“ OPTIMIZACION EN LA GESTION

DE LAS PYMES APLICANDO LA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS”

1
 INVESTIGACIÓN APLICADA
DOCENTE: Ing. Pereyra
INTEGRANTES:
 Llancachahua Durand, Patricia
 Mejia Mory, Heydi
 Romero Ortiz, Estefany
 Quispe Baldera, Kevin
2
CAPÍTULO I 1.1.- DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
La tendencia del sistema economico obliga a
1.- PLANTEAMIENTO DEL las PYMES a coexistir y luchar para sobrevivir,
PROBLEMA es por ello que la presente investigación gira
en torno al problema de las deficiencias y
limitaciones que tenemos en los recursos
humanos. Esta planificación es un proceso
continuo que a de evaluarse a medida que
cambian las circunstancias, como se da en la
suspensión de contrato, jubilación anticipada
y/o abandonó voluntario de personal.

3
1.2.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1.- PROBLEMA GENERAL 1.2.2.- PROBLEMA ESPECÍFICO

• ¿Como optimizar la • ¿Que acciones podemos

dirección administrativa desarrollar en base a una
de las PYMES orientada a planificación estratégica en los
la mejora en la RR.HH?
deficiencia y limitaciones • ¿Cual debería ser la correcta
de los recursos estructura del plan estrategico
humanos? para prevenir una futura
desorganización en el área de
recursos humanos?
• ¿Cual es el mal funcionamiento
en los RR.HH que caracteriza el
no crecimiento de las PYMES?
4
1.3.- OBJETIVOS

1.3.1.- OBJETIVO GENERAL 1.3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Determinar el proceso de • Elaborar un plan de

la planificación capacitación para el nuevo
personal, preparándolo para las
estrategica de Recursos necesidades futuras de la
Humanos, para lograr la empresa.
optimización competitiva • Proponer un incentivo para
en la gestión de las factor humano en la empresa.
PYMES, identificando sus • Proponer en forma ordenada
limitaciones y un amplio número de
planteando una actividades, que a su vez
metodologia para tal implique un adecuado uso de
efecto. los recursos humanos.
5
1.4.- IMPORTANCIA

Es esencial el correcto desarrollo

del plan estratégico ya que es la
base de una buena gestión en las
PYMES para lograr el grado de
competividad que exige el
proceso de globalización y
también su éxito va a depender
en lograr tener a todas las
personas capacitadas en sus
respectivas áreas.
6
1.5.- JUSTIFICACION
Esta investigación analiza distintos
planes estratégicos para un mejor
desarrollo en las PYMES, porque muy
pocos han aprendido a administrar, e
incluso no entienden que es estrategia
y como en el futuro su competividad
dependerá del empleo de esta
herramienta de navegación, con el fin
de buscar factores de excelencia en el
producto final necesitando la
información de indicadores de
desempeño claro y confiable.
7
1.6.- LIMITACIONES DE
LA INVESTIGACION
• Solo se presentirá un
análisis y descripción
de las funciones de
RR.HH en las PYMES y
no de otras empresas.
• Solo se analizara 4
funciones de los RR.HH:
 Reclutamiento
Selección
Formación
Desarrollo
8
CAPÍTULO II 2.1 ANTECEDENTES
• CHALCO (2000) En este proceso de
2.- MARCO TEÓRICO globalización, es prioritario que las empresas
tengan que optimizar su producción y uno de
los elementos fundamentales es el
planeamiento estratégico de los recursos
humanos, planteando asimismo una
administración de la gestión aplicando
indicadores de desempeño estratégico que
permitan alcanzar el grado de competividad
que se requiere.

9
FERNANDEZ(2001) Manifestó que GOMEZ (2002) Manifestó que el Perú es un país
nuestras empresas no perciben el necesitado de administradores pragmáticos,
valor de los recursos humanos porque preocupados en transformar positiva y
muy pocas han aprendido a medirlo constantemente cada empresa con el fin de conseguir
realmente y como no pueden
medirlo, no pueden administrarlo, valores de excelencia en el producto final; por lo tanto
incluso no pueden entender que es su se necesita de una información e indicadores de
planificación estratégica ni como en el desempeño claros y confiables que permitan la toma
futuro su competividad dependerá de de decisiones adecuadas respecto a la planificación
esta función. estratégica de sus recursos humanos.

DOUNCE (2000) Manifestó que si consideramos las experiencias diarias de quienes se dedican a la
administración del personal, podemos asegurar que no existe un concepto claro de lo que es la
planificación estratégica; esto trae como consecuencia dificultades para su estudio racional y por
lo tanto, para su administración.

10
2.2 BASES TEÓRICAS
2.2.1 IMPORTANCIA DE LA PLANIFIACION DE RR.HH
2.2.1.1 RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD
El éxito a largo plazo de una organización
depende definitivamente en lograr tener a las
personas adecuadas en los puestos y en el
momento, adecuado. Los objetivos y estrategias
definidos por la planificación de recursos
humanos sólo tienen sentido cuando se dispone
de personas con las capacidades, habilidades y
ambición apropiadas para llevar a cabo estas
estrategias.
Una mala planificación de los recursos humanos
puede traer a la empresa problemas graves a
corto plazo.
11
2.2.1.2 PREVER LOS CAMBIOS
La necesidad de una planeación se debe
principalmente a gran desfase temporal
que se presenta entre el
reconocimiento de la necesidad de
cubrir un puesto y el hallazgo de una
persona apta para desempeñarlo. Una
PRH eficaz ayuda también a reducir la
rotación de personal al mantener a los
empleados informados acerca de las
oportunidades de carrera dentro de la
organización.
2.2.2 PROCESO GENERAL DE FABRICACION

• Es más fácil estudiar y aplicar el proceso de planificación estratégica cuando se usa un

modelo. El modelo representa un enfoque claro y práctico para formular, poner en
práctica y evaluar estrategias.

• El punto de partida es identificar la misión, los objetivos y estrategias de la organización,

porque la situación y la condición presente de una empresa puede excluir ciertas
estrategias dinámica y continua.

• Muchas organizaciones sostienen reuniones formales para revisar y actualizar la misión

de la empresa, sus oportunidades y amenazas, fuerzas y debilidades, estrategias,
objetivos, políticas y resultados.

• El tamaño de la organización es un factor clave, las empresas pequeñas son menos

formales para desempeñar las tareas de la planificación estratégica.

12
2.2.3 MODELO DE PLANIFICACION ESTRATEGICA
La planificación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos para lograr el éxito de
la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté
mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece:

• Una formulación clara de la misión de la organización.

• Un compromiso del personal con esta misión.
• Una declaración expresada de las hipótesis de partida.
• Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de personal capacitado y
formado.

Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planificación estratégica y operativa, y

luego son compradas con las necesidades existentes. Para ello se elabora un programa de reclutamiento,
capacitación y reasignación.

Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo
de la organización. Su logro dependerá del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda
integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de planificación global de la empresa.
13
2.2.4 MISION Y ELEMENTOS DE LA PRH
La misión es la de conseguir y retener la
cantidad y calidad de recursos humanos
que requiere la organización, teniendo
además la capacidad de prever los
problemas inherentes a los excesos o
déficit potenciales de personal.

14
2.2.5 PROCESO DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LOS
RR.HH
Es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la
empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la
organización.

Para alcanzar plenamente su objetivo la economía o rama a la cual pertenece la empresa, el avance
tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración el
mercado los competidores. identifica la misión los objetivos institucionales.

Precisar qué requisitos deben reunir el personal, entre otros:

• O información extrainstitucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática

familiar.
• O información intrainstitucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo
habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios,
relaciones laborales y motivos de salida del personal.
• O elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear
dotaciones o movimientos futuros.
15
2.2.6 IDENTIFICACION DE AREAS CLAVES DE RR.HH
Los pronósticos de requerimientos traducen las causas de la
demanda de recursos humanos a cálculos específicos a corto y
largo plazo. Las cifras son únicamente un cálculo, para que
inicialmente presenten un nivel bajo de precisión. Sin embargo, a
medida que se conocen mejor las causas de la demanda y las
técnicas de predicción, los cálculos se hacen más precisos.

Estos cálculos permiten encontrar las necesidades más inmediatas

e indirectamente constituyen un instrumento de gran valor para
mantener la imagen el departamento en un grado óptimo de
eficiencia.

Estos cálculos permiten a las empresas prever que cargos se

pueden llenar con los empleados actuales y cuales deben ser
suplidos con personal externo. Para ello, las empresas desarrollan
los listados donde se resumen los conocimientos y habilidades de
los empleados, y proporcionan un instrumento de análisis para la
evaluación de potencial con que cuenta la empresa.
16
2.2.7 MISION
La declaración de la misión señala el alcance
de las operaciones de una empresa en
términos de productos y mercados”. Esta
responde la pregunta básica que se hacen
todos los estrategas: ¿Cuál es nuestro
negocio? Un enunciado claro de la misión
describe los valores y las prioridades de una
organización.
Al redactar la misión del negocio, los
estrategas se ven obligados a analizar la
índole y el alcance de las operaciones
presentes.

17
2.3.- MARCO CONCEPTUAL
2.3.1.- PRODUCTIVIDAD
Se define como la relación entre la cantidad de bienes y
servicios producidos, y recursos utilizados. En el
mantenimiento se utiliza para evaluar el rendimiento de
la máquinaria, y en recursos humanos ( trabajadores).

2.3.2.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Fortalecimiento de procesos humanos dentro de las
organizaciones, mejorando el funcionamiento del sistema
para alcanzar su objetivo.
2.3.3.- MEJORAMIENTO CONTINUO
Mejora constante de los procesos empresariales dentro
de una compañía. En nuestro caso es un proceso que
describe la esencia de la calidad y refleja lo que las
empresas necesitan para ser competitivas en el
trasncurso del tiempo.
2.3.4.- PRH
Planificación de recursos humanos.
2.3.5.- OSP
Es el operador Sistema de la produccion que es el
Nuevo paradigm del “Efectivismo” que agrega una
quinta dimension constituyendose en una nueva
investigacion cientifica.
18
2.3.6.- BENCHMARKING 2.3.7.- DIAGNOSTICO
El benchmarking es un proceso Análisis de un determinado
continuo por el cual se toma contexto, en un determinado
como referencia los productos, momento y a través de ello
servicios o procesos de trabajo generar procesos de cambio.
de las empresas líderes, para
compararlos con los de tu
propia empresa y
posteriormente realizar
mejoras e implementarlas.
No se trata de copiar lo que
está haciendo tu competencia,
si no de aprender que están
haciendo los líderes para
implementarlo en tu empresa
añadiéndole mejoras.

19
2.4.- MARCO TEMPORAL
Estos tres ambitos deben estar
relacionados y los consiguientes
planes deben superponerse, es
decir, el medio plazo se
modificara en funcion del
cumplimiento del corto plazo y el
largo plazo sera consecuencia de
la evolucion del plan a medio
plazo.
2.4.1.- CORTÓ PLAZO (0 – 2 años)
Se establece fijando el plazo del año. Parte de la existencia de
una plantilla con unas caracteristicas determinadas y con unas
necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se
considera en este periodo el plan de establecimiento de
plantilla, seleccion y formacion de los trabajador(e)s.
2.4.2.- MEDIO PLAZO (2 -5 años)
La planificacion a medio plazo permite profundizar mucho mas
en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que
indicara el perfil de exigencies de cada puesto, es decir el perfil
requerido para los trabajadores. Este plan debe incorporar,
ademas, los planes complementarios de formacion, de los
recursos humanos que permiten la renovacion del personal
actual en funcion de los perfiles necesarios al final del plan.
2.4.3.- LARGO PLAZO (mas de 5 años)
Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el
entorno y que posibilite preveer introducir medidas acerca de
las necesidades futuras en el proceso de produccion.
20
2.5.- DEFINICIONES 2.5.1 PYMES
Es el acrónimo de pequeña y mediana
CONCEPTUAL empresa. Se trata de la empresa mercantil,
industrial o de otro tipo que tiene un número
reducido de trabajadores y que registra
ingresos moderados.
Las pymes tienen necesidades específicas que
deben ser atendidas por el Estado. Este tipo
de empresas genera, en conjunto, grandes
riquezas para cada país además de ser uno de
los principales motores del empleo. Sin
embargo, por sus particularidades, necesitan
protección e incentivos para competir frente a
las grandes corporaciones.

21
2.5.2 RECURSOS HUMANOS
Se utiliza para denominar la gestión y la administración
de todos los aspectos relacionados con el personal de la
empresa. Esta disciplina trata de gestionar de la mejor
forma posible a todas las personas que posee la
organización con el objetivo de que todo funcione de
forma correcta y eficiente. La finalidad principal se basa
en alinear los objetivos de los recursos humanos con el
plan estratégico de la empresa para que todos trabajen
por las mismas metas.
La administración de RR.HH. no solo se basa en la
contratación del personal necesario, sino también en
crear una estructura organizativa ideal para la empresa,
conseguir que los empleados estén capacitadas para
desarrollar sus labores, y crear un ambiente de trabajo
motivador con el que todos los empleados estén a gusto
con sus puestos.
22
2.5.2.1 RECLUTAMIENTO
Planificación, selección de los
empleados. El reclutamiento,
proceso de selección
incorporación de talento en las
empresas es una de las funciones
más conocidas, pero no la única.
2.5.2.2 ADMINISTRACION Y GESTION DE PERSONAL
En esta sección se engloban todas las tareas
administrativas, como por ejemplo la gestión
e de nóminas, contratos, gestión de permisos,
bajas, vacaciones y beneficios sociales para
empleados. En definitiva el papeleo.

2.5.2.3 GESTION DE LA RETRIBUCION

Todas y cada una de las políticas de incentivos, beneficios y planes de retribución flexible
forman una de las partes más importantes del departamento. Sin una eficiente gestión de la
retribución, la empresa podría estar perdiendo dinero y competitividad. El objetivo principal de
esta función del área de recursos humanos es ofrecer diferentes incentivos a los empleados para
lograr una mejora en el clima laboral y de este modo trabajar aspectos como la conciliación
profesional y familiar. Un ejemplo sería ofrecer cheques, guardería para los empleados con niños,
seguro médico de empresa, formación, o incluso gimnasio para empleados.
23
2.5.2.4 BUEN FUNCIONAMIENTO Y CLIMA LABORAL
Al hablar de personas, entender qué está pasando en la empresa,
cómo fluye el trabajo y la información y cómo viven los empleados su
jornada laboral es crucial. Además de trabajar para el buen
funcionamiento del equipo, el responsable de RRHH también lleva a
cabo la medición del desempeño, estudios del clima laboral, diseños
de planes de carreras y estrategias de motivación para el personal.
2.5.2.5 RELACIONES LABORALES
Esta función es la encargada de las negociaciones con los diferentes
representantes de los trabajadores con los que se tratan temas
importantes, como son las políticas salariales, conflictos laborales y
negociaciones colectivas.
24
2.5.3.- PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
Es un proceso amplio de adaptacion a un ambiente completo,
competitivo y variable, una forma de aprendizaje organizacinal que
implica un proceso interactivo de todo el equipo que conforma la
organizacion.
2.5.4.- TÁCTICA Y MATRIZ FODA
Es la matriz FODA, se puede aplicar en todos los niveles dentro de la
organizacion, utilizandose fortalezas internas para aprovechar las
oportunidades externas y disminuir las amenzas del medio. Si no se
planifica se desperdician esfuerzos y recursos, ademas se corre el riesgo
de fracasar y la administracion sera improvisada.
2.5.5.- BENEFICIOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH
Esta permite que la organizacion tome parte activa, en la configuracion
de su futuro, es decir, la organizacion puede emprender cooperacion de
sus miembros. El objetivo no solo es planear sino realizar de manera
ordenada un amplio numero de actividades que a su vez, implican el uso
de recursos humanos y materiales.
2.5.6.- PLANIFICACIÓN DE RR.HH
Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas dentro
de la organizacion, fuera de esta. Su proposito es utilizar estos recursos
con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin
de alcanzar las metas de la organizacion. La PRH es un proceso que
permite “situar el numero de personas calificadas en el puesto adecuado
con el numero adecuado”.

25
 3.1.- HIPÓTESIS PRINCIPAL:
CAPÍTULO III Si la gestión empresarial adopta estrategias drásticas en el
departamento de RR.HH que le permitan mantenerse en el
mercado, entonces mantendrá y mejorará la competividad en las
PYMES.
3. HIPÓTESIS Y 3.2.- HIPÓTESIS SECUNDARIA:
VARIABLES • Si se realiza adecuadamente la planeación estratégica en las
PYMES, entonces habrá un mayor nivel de exportaciones e
importaciones.
• Si se cuenta con una sólida organización de los recursos humanos
entonces se tendrá una empresa asociada formalmente.
• Si se cuenta con un buen plan en el funcionamiento de los RR.HH,
está incidirá favorablemente el acceso al financiamiento de las
PYMES.

26
3.3.– DETERMINACIÓN DE LAS VARIABLES:

27
CAPITULO IV 4.1 TIPO DE INVESTIGACION
4. METODOLOGIA El presente trabajo corresponde al tipo de
Investigación Teórica por tratarse de nuevos
conceptos de Planificación Estratégica de los
Recursos Humanos y la proposición del
Operador Sistema de Producción (OSP) para el
desarrollo de estos procesos y nuevas
aproximaciones empleando indicadores
modernos o doble estándar, en el marco del
pensamiento “Efectivista”, realizando un
análisis crítico de los métodos. Es decir, se trata
de una revisión crítica con una propuesta y
discusión de una “Contribución” teórica
original.

28
4.2 MATERIALES
Las fuentes de información que se emplearon
fueron los libros, con la finalidad de obtener
información de primera mano, las
especificaciones se detallan en las referencias
bibliográficas. Se consideró también las
publicaciones de artículos relacionados con los
diversos Congresos realizados, tanto nacionales
como internacionales donde se trataron temas
sobre Planificación Estratégica de los Recursos
Humanos y el empleo de indicadores en la
administración estratégica de esta función.
Se recopilaron resúmenes, compilaciones,
listados y gráficos publicados sobre esta área.
Los materiales empleados fueron: Equipo de
cómputo; software de administración, sistemas
de planificación, internet e instrumentos
diversos.
4.3 PROCEDIMIENTO
Se seleccionaron datos que fueron útiles para
nuestro Marco Teórico, utilizando libretas o
cuadernos; se extrajeron ideas y comentarios,
resumiendo algunas referencias, reproduciendo
otras textualmente y sintetizando las que fueron
necesarias. Luego de obtenidos los datos
codificados, transferidos a una matriz y
guardados en un archivo.
De la información se hizo el análisis planteado en
esta investigación que permita replicar o verificar
los resultados que fueron obtenidos, así como
también poder realizar posteriores
investigaciones relacionadas con esta área y que
permitan el desarrollo e innovación constante de
esta gestión empresarial.
29
4.4 METODOLOGIA BASICA
Búsqueda y recopilación bibliográfica.
• Organización del material y recopilación
de datos.
• Ejecución del estudio de campo.
• Ordenamiento de la información y
procesamiento de datos.
• Análisis, interpretación y discusión de
los resultados.
• Diseño y formulación de los resultados.
• Revisión, pruebas y reajuste del trabajo.
• Elaboración preliminar de la Tesis.
• Presentación y sustentación de la Tesis.

30
4.5 ETAPAS DE LA INVESTIGACION
4.5.1 PRIMERA ETAPA 4.5.2 SEGUNDA ETAPA
INTRODUCCION CORPORATIVOS
TECNICAS Y HERRAMIENTAS DE
PREDICCION DE RECURSOS HUMANOS
MARCO DE DESEMPEÑO
REFERENCIAL FUNCIONAL

ELABORACION DE INDICADORES
MODERNOS EMPLEANDO EL OSP, indicadores DE DESEMPEÑO
EN EL MARCO DEL PENSAMIENTO PARA EFICIENCIIA Y
EFECTIVIDAD
EFECTIVISTA
MARCO TEORICO MARCO CONCEPTUAL
DE DESEMPEÑO
TACTICO
RESULTADOS:
Mejoramiento
Continuo DE DESEMPEÑO
METODOLOGIA MATERIALES- FINANCIERO
PPROCEDIMIENTO

31
4.6 TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS
DE PREDICCIÓN DE RR.HH
La previsión de las necesidades de
recursos humanos de la organización
puede hacerse aplicando varios
métodos, unos simples y otros
complejos. Los métodos utilizados
pueden ser de carácter estimativo (por
ejemplo: método de estimaciones de la
gerencia y método Delphi) o de base
matemática.

32
 TECNICAS PARA PRONOSTICAR LAS
NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS
 Decisiones informales. Basadas en la experiencia-
Investigación formal a cargos de expertos.
 Técnica Delphi
 Análisis de Capacidades / Experiencia
 Extrapolación Basadas en la Tendencia – Indexación
 Análisis Estadísticos
 Necesidades Futuras
 Análisis de presupuesto y planeación basadas en otros
factores – Análisis de nuevas planeaciones
 Modelos de computadoras 33
4.1 TECNICAS BASADAS
EN LA EXPERIENCIA Estas técnicas se apoyan en el juicio de las
personas con conocimiento y visiones amplias
sobre las futuras necesidades de recursos
humanos.
Ya que la mayoría de las decisiones acerca del
empleo son formuladas por los gerentes, las
personas a cargo deben planear los recursos del
personal mediante un diseño que les permiten
conocer las necesidades de estos gerentes.
En la mayoría de las organizaciones pequeñas, es
el director o gerente de personal quienes conocen
toda la información que se necesita. En
organizaciones más grandes, el método sencillo
consiste en la consulta directa a los gerentes.
34
 • Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades futuras
de personal, basándose principalmente en la experiencia. Estas estimaciones
pueden proceder de alta gerencia y comunicarse con directivos de menor rango
4.1.1.ESTIMACIONES que las comunican a sus superiores para su revisión, o una combinación de
DE LA GERENCIA. ambas modalidades.
• El juicio puede basarse en reglas elementales de la relación entre los niveles de
actividad y requerimiento del personal.

• En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los

miembros que haga una estimación independiente de la demanda futura, junto
con los correspondientes supuestos.
4.1.2 TECNICA • Posteriormente, un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada
experto a los demás y les permite revisar sus posiciones si los desean.
DELPHI • Este proceso continua hasta que se alcanza el conceso. Los resultados son
analizados mediante la gerencia de recursos humanos, quienes resumen las
respuestas para ser expuestas a los gerentes y así obtener una
retroalimentación.

• Es necesario realizar una cuidadosa evaluación de los cambios futuros que se

4.1.3 ANALISIS DE deriven de los planes estratégicos de la empresa, en el conjunto de capacidades
y habilidades actuales, en la medida en que los desarrollo, de producto y
CAPACIDADES / mercados proyectados y la introducción de nueva tecnología que afecte el tipo
EXPERIENCIA de personal necesario. Es importante evaluar sus implicaciones en el empleo de
los recursos humanos.
35
4.2 TECNICAS BASADAS
4.2.1 POR NECESIDADES FUTURAS
EN TENDENCIAS
Esta manera de evaluar las cantidades requeridas
es más sistemática que los anteriores. Se la hace
estudiando las razones existentes entre niveles
de actividad y número de empleados o entre las
cantidades de dos tipos de empelados,
proyectando luego las necesidades futuras en
función de los cambios en niveles primarios de
actividad o en el número de empelados.
Dentro de esta actividad puede determinarse si
habrá o no aumento de la productividad que
obedezca a nueva tecnología y mejores métodos
de trabajo
36
4.2.2 ESTUDIO DE TRABAJO
• La mejor forma de preparar las
proyecciones de la demanda es
basarlas en el estudio de trabajo.
Esto implica el uso de técnicas de
medición de trabajo que
indiquen en cuanto tiempo se
deberá realizar una operación y
obtener el número requerido de
trabajadores, dando margen
para los tiempos de descanso.
4.2.3 EXTRAPOLACION
• Mediante esta técnica se
proyecta o prolongan las
tendencias del pasado. Por
ejemplo, si el promedio de
contratación de obreros de
planta ha sido de 20 obreros
mensuales, la extrapolación de
esa tendencia significara en el
fututo una necesidad de 240
obreros en el lapso de un año.
37
4.2.4 INDEXACION 4.2.5 METODOS ESTADISTICOS
• Es uno de los métodos más
útiles para calcular las
necesidades futuras de empleo,
haciendo que coincidan la tasa
de crecimiento o descenso en
el empleo con un índice
determinado.
• Los métodos de indexación son
aproximaciones muy generales
a corto plazo, puesto que
consideran que las demandas
permanecerán constante, lo
cual ocurre en muy pocas
ocasiones
• Los procedimientos estadísticos
utilizan datos históricos para proyectar
la demanda futura. Los procesos de
modelización pueden ofrecer una
representación simplificada de las
demandas de recursos humanos de
toda la organización.
• Alterando los datos de entrada pueden
contrastarse las necesidades de
recursos humanos en diferentes
escenarios de demanda.
38
 4.3 TECNICAS BASADAS EN OTROS FACTORES
• Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general
elaboran presupuestos detallados y planes a corto o largo plazo. Un estudio de los
4.3.1 ANALISIS DE presupuestos por departamento revelan las autorizaciones financieras para contratar más
PRESUPUESTO Y personal o probablemente reducirlo en algunas áreas.
PLANEACION

• Cuando las operaciones nuevas complican la planeación de contrataciones, se puede

emplear el análisis de nuevas operaciones. Este análisis requiere que se calculen las
4.3.2 NUEVAS necesidades de recursos humanos en comparación con otras empresas que tienen
OPERACIONES operaciones similares.

• Las técnicas más avanzadas implican el uso de computadoras, esos modelos son una serie de
fórmulas matemáticas que emplean simultáneamente la extrapolación y la indexación. Su
actualización debe ser periódica para que la información resultante sea efectiva.
4.3.3 METODOS • El grado en que una organización ha usado cualquiera de las aplicaciones que le ofrecen un
COMPUTACIONAL computador, variaran de acuerdo con su tamaño y complejidad, para basar las decisiones en
ES información precisa.
39
CAPITULO V
5. RESULTADOS DE LA
INVESTIGACION

40
 CONCLUSIONES
 El departamento de recursos humanos concilia y determina la demanda adicional (neta) basándose en la información
presentada por las diferentes unidades organizativas de acuerdo con los recursos disponibles y de los cambios previstos.

 Una nueva herramienta o transformador llamado “Operador Sistema de Producción (OSP)” facilita la Gestión de Operaciones
Modernas. Con este operador se investiga, define y gestiona la demanda de Recursos de Humanos (en este caso de
indicadores), satisfaciendo a un cliente y tratar de obtener máximos beneficios con la mínima aplicación de sus Recursos.

 El trabajo de investigación propone técnicas y a la vez está diseñado para las diferentes necesidades en la planificación de los
RR.HH. así como la propuesta de un nuevo operador (OSP) de investigación, en el marco de la creciente escuela de pensamiento
denominado “El Efectivísimo”, que nos permitirá producir constantemente nuevos indicadores de desempeño y desarrollo de
los Recursos Humanos dentro de un proceso de mejoramiento continuo.

41
 RECOMENDACIONES
 Se recomienda para futuras investigaciones en el área de Recursos Humanos, proponer nuevas técnicas e
indicadores en los aspectos que hemos considerado por investigar, recordando que estos deben estar
integrados y ser interdependientes para vincular los procesos empresariales esenciales a los objetivos y
rastrear las tendencias de desempeño destacando El Progreso y los problemas potenciales.

 Debe promoverse el empleo del pensamiento Efectivista; se resolverían las anomalías y frustraciones del
pensamiento materialista y se contaría con un sistema de trabajo que se inicia con el “propósito”. Se
cultivarían así los más altos valores que enaltecen la dignidad humana.

 Esforzarse por lograr el mejoramiento continuo, porque significa que nunca se debe caer en la complacencia.
Recuerde: la excelencia de ayer es la norma de hoy y la mediocridad del mañana.

42
A CONTINUACIÓN….

43