SELECCIÓN DE PERSONAL

Chruden y Shernan, opinan que la selección de personal: “Es

el proceso de determinar cuales, de entre las solicitudes de
empleo, son las que mejor llenan los requisitos de la fuerza de

SELECCION DE PERSONConstituye
trabajo y se les debe ofrecer posiciones en la organización.
un proceso
con fases sucesivas:
-Reclutar a las personas
Gabriel Huerta Díaz, Nos dice: “Selección consiste en la -El postulante puede
elección de los trabajadores que reúnan las condiciones optimas ser contratado,
para ser admitidos en un centro de trabajo”. rechazado o colocado
en un grado diferente
Ramon Lucas Ortueta, Señala: “La selección es un para futuras
proceso difícil que puede ser costoso y en ocasiones consideraciones.
contraproducente. La selección negativa es una realidad
que de hecho existe y que hace a veces, quedarse con los
peores candidatos dejando ir a los que pudieron ser
excelentes colaboradores”.
• Para llevar a cabo una buena selección de
personal es necesario:
• Efectuar entrevistas.
• Exigir requisitos para los puestos.
• Aplicar exámenes de conocimiento, psicológicos y
médicos a los aspirantes o postulantes.
• Comprobar antecedentes penales, policiales, etc.

• Es de primera instancia en la Selección de

Personal: sacar provecho de todas las
fuentes de información para así poder
• Conocer y comprender las personalidades,
experiencias, virtudes y causas negativas de
los candidatos.
• Contribuir positivamente a la empresa.
 Importancia de la Selección de Personal
• Apoyados por Nikiteen en su obra “Economía política” una
forma tacita de selección de personas para realizar trabajos,
deriva de su división natural estas pueden ser:
Las empresas destinan dinero para
• Primera división del trabajo: selección de obtener personal adecuado para los
individuos para la caza, pesca y recolección. distintos puestos con el fin de que el
personal escogido rinda y sea mejor
Segunda división del trabajo: Dada para los productor
artesanos, individuos que fabricaban
instrumentos de caza, pesca, recolección Los postulantes escogidos se
entre otras. desempeñan mejor, tienen mas interés
y cariño al puesto de trabajo.
Tercera división: Dada para los mercaderes
quienes se dedicaron a la compra y venta.

En la actualidad es importante buscar

personas mas hábiles, mejor preparadas y
de mas experiencia.
COMPETENCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• El proceso de selección se inicia cuando el

departamento de Recursos Humanos recibe
un pedido de requisición de otro
departamento, solicitando personal adicional
o de reemplazo.
• El cuidado con el cual se analicen las
condiciones y requisitos que tiene un
postulante comparando con las necesidades
del puesto y las aptitudes del postulante,
garantizan el logro de un programa de
selección; además el departamento de
personal debe trabajar junto al
departamento solicitante con la objetivo de
combinar esfuerzos para una buena selección
de personal.
 FORMAS, PROCESOS O PROCEDIMIENTOS A SEGUIR
EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL CIENTIFICA
• A) Fijación de políticas claras y
eficaces sobre la admisión de
personal. Si va a buscarse solo
los óptimos, si a todos se les dará
la oportunidad de llenar la hoja
de solicitud.
• B) Contar con análisis de
puestos. Requisitos que exige el
puesto.
• C) Contar con un medio de
requisición. Formas de solicitar al
departamento de personal el
personal necesario basándose en
la especificación del puesto.
ETAPAS USUALES DE LA SELECCION
HOJA O FORMATO DE SOLICITUD: Suele llamarse entrevista previa, sirve para
cerciorarse “a primera vista” de los requisitos mas obvios y fundamentales . Debe
contener información importante para la empresa como: datos personales,
antecedentes de trabajo, penales, policiales, estudios seguidos, etc.

ENTREVISTAS DE EMPLEO: Se
realiza para completar
información del postulante, es
conocida como entrevista de
fondo.
El ambiente a utilizar debe ser
arreglado ya que este dará la
primera impresión de la
empresa al solicitante.
Ser puntuales en las citas
evitara que el postulante se
ponga nervioso.
 TOPICO DE LA ENTREVISTA
• Conviene fijar una guía de la
entrevista a realizar para nuestro
uso.
• - Completar o explicar los datos
de la solicitud (caso de currículo
comprobar información sobre
cursos, trabajos realizados, entre
otros)
• -¿Qué dirigió el solicitante a la
empresa?
• -¿Qué espera encontrar en el
trabajo a realizar?
• -Indicar detalladamente ¿Qué
necesidades tiene, carga familiar,
etc.?
• -¿Qué sueldo espera recibir?
• -¿Cuáles son sus aficiones
principales, gustos, etc.?
MODO DE CONDUCIR LA ENTREVISTA DE
TRABAJO
• Recibir muy amablemente al
candidato.
• Iniciar la platica haciendo notar
nuestro interés en la entrevista.
• Con el fin de que el postulante entre
en confianza procurar la sencillez y
cordialidad.
• Cuidar de pasar de entrevistador a
entrevistado.
• Observar lo mejor que podamos al
solicitante con el fin de buscar
factores de información del
postulante.
• Cerrar la entrevista emitiendo nuestra
decisión final respecto a si es admitido
o no en el puesto de trabajo, o
citándole para una siguiente etapa.
• Realizar un resumen de lo observado.
• Escribir lo menos posible durante la
entrevista.
 CONSEJOS PARA SUPERAR LAS ENTREVISTAS
• Practica el encuentro mediante entrevistas prueba, es decir
realizar ensayos a través de una serie de preguntas (las que
creas que pueden realizar durante la entrevista) .
• Llegado el momento de la entrevista debe primar la
puntualidad, desde el momento de ingreso a la empresa
hay que considerar que inicio la entrevista , ya que la
propia recepcionista puede estar observando tu
comportamiento para luego realizar un informe a sus
superiores; por consiguiente hay que ser educados con la
persona que nos reciba para dejar una impresión buena.
• Deberá tener en cuenta los consejos siguientes:
• 1. Infórmese sobre todos los aspectos que considere
importantes a cerca de la empresa a la que postula
• 2. Estudie su currículo puesto que se basaran de el para las
preguntas
• 3. Sea puntual
• 4. No lleve cartera si lleva
portafolio (en el caso de las
damas), lleve una agenda y un
buen lapicero
• 5.Relajese entre en confianza en
si mismo
• 6. Salude, muestre respeto,
cortesía y mantenga la postura
correcta en todo momento
• 7. No presentarse a la entrevista,
masticando chicle
• 8. Ponga atención a su apariencia
externa con el objetivo de causar
buena impresión
• 9. El saco debe estar abotonado
al momento de presentarse a la
puerta
• 10. No se siente hasta que se lo digan , no
interrumpa, cuide su lenguaje , actué con
naturalidad, no ponga los codos en el
escritorio del entrevistador.
• 11. Al sentarse debe desabotonarse el saco
con el fin de evitar las arrugas, siéntese
derecho, ni al borde de la silla ni hundido
en ella; todo lo mencionado son indicativos
del “porte” del postulante
• 12. Ser consiente del lenguaje corporal,
sostener la mirada , evitar una
gesticulación excesiva, no hablar
demasiado rápido
• 13. No se intimide ante la actitud fría y
distante que puedan mostrar ya que es un
perfil profesional o funcional que deben
mostrar
• 14. Mostrarse preparado cuando realicen
preguntas
• 15. Pregunta lo necesario sobre la empresa,
muestra interés
• 16. Se positivo y no critiques
• 17.Escucha atentamente y
tomate un tiempo para
responder correctamente
• 18.Las preguntas cortas serán
contestadas en 30 segundos
• 19.Las preguntas personales
nos brinda la oportunidad de
demostrar que somos la
persona adecuada para cubrir
el puesto
• 20.Relaciona tus respuestas
con el trabajo para el que
somos entrevistados
• 21.Responde claro y conciso
• 22.Muestra entusiasmo pero
no exageres
• 23.La entrevista no acaba hasta
que haya salido a la calle,
comentarios y actitudes fuera de
la sala de entrevista también se
tomaran en cuenta
• 24.Despidase amablemente,
manténgase seguro y cordial
• 25. Después de la entrevista
analice los resultados además de
los puntos débiles y fuertes
pueden servirle de experiencia
• Bríndele la debida importancia a
la entrevista de trabajo
• Esto evitara el nerviosismo o
ansiedad, con una adecuada
preparación ganara confianza,
naturalidad, imagen y deberá salir
exitoso de la misma.
 PRUEBAS PSICOLOGICAS,
PSICOTECNICAS Y/O PRACTICAS
• Sirven para verificar las
capacidades del
trabajador pueden ser
aplicadas para la
selección y acomodación
de personal.
 REQUISITOS PARA LA APLICACIÓN EFECTIVA DE
PRUEBAS PSICOLOGICAS, PSICOTECNICAS Y/O
PRACTICAS
• Contar con técnicos para su
estandarización, determinación de validez
y confiabilidad en su administración
• Estar decididos a efectuar las erogaciones
necesarias
• Seleccionarlos y aplicarlos en base en las
cualidades de la especificación de los
puestos que señalen como necesarios
• Convencer a los superiores de su utilidad
• Tomarlos como indicios muy valiosos
pero que deben comprobarse en la
practica
EXAMENES MEDICOS
• Debe aplicarse para
los que tienen gran
posibilidades de
ingresar su finalidad
es conocer el estado
de salud del
postulante, se coloca
al final de las etapas
de selección.
 EXAMENES DE CONOCIMIENTO
• Su finalidad es
conocer el grado de
conocimiento del
postulante.
• SELECCIÓN DE PERSONAL EMPIRICA
• Basados en la experiencia cotidiana,
amistades, observaciones, y aplicaciones
asistemáticos, se realiza mediante
procedimientos tradicionales.

• FORMAS DE SELECCIÓN EMPIRICA:

• Las recomendaciones: Determina la
selección en base a la amistad,
favoritismo.
• Certificados de trabajo: Pueden recibirse
referencias incompleta que no se ajusten
a la realidad
• Referencias escritas: Datos
proporcionados por una empresa o
entidad acerca de una persona. Tiene los
defectos de las cartas de recomendación
• Referencias orales: Consiste en
obtener datos personalmente
o por teléfono acerca de las
características de una persona
• La fisionomía: Se basa en la
atribución de rasgos o
cualidades de los postulantes
en base a nuestras simpatías o
empatías, considera parecidos
con otras personas; esto es
erróneo ya que estas
características no tienen nada
que ver con el aspecto
cognitivo o aptitudes de la
persona
• Impresión personal: realizar una apreciación
favorable o desfavorable en base a las
manifestaciones conductuales priorizando simpatías,
empatías, etc.
• La fotografía: Esta forma es errónea por que no
permite captar el aspecto cognitivo del postulante.
• Curricular vitae: Relación de documentos que
acreditan las capacitación, experiencia y
conocimiento de las personas, este método es
erróneo a la hora de elegir decisivamente por este
medio ya que las capacidades no son verificadas.
• La entrevista: Permite apreciar rasgos de
personalidad si es asistemática es errónea, no
permite evaluar el aspecto cognitivo.
• Periodos de Prueba: Consiste en elegir a las
personas después de ser sometidas a un periodo de
prueba en la ejecución del trabajo asignado. Puede
ser errónea ya que en la practica intervienen
distintos factores que pueden impedir demostrar su
verdadera capacidad no obstante es mas confiable
que los anteriores por que permite conocer
objetivamente al postulante.