Está en la página 1de 78

COMPORTAMIENTO UNIDAD I

ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN DE CO

El comportamiento organizacional se encarga


de planear, organizar, dirigir y asignar los
roles que se desempeñan en una empresa
para obtener un buen funcionamiento
siguiendo un modelo estructural.
2. el comportamiento organizacional es
la comunicación entre colaboradores y
gerentes en donde existen ciertas
aptitudes para crear un ambiente de
compañerismo a través del cual se
pueda obtener un mejor desempeño .
3._ Es un elemento importante en una
organización, la principal prioridad es;
analizar a los individuos así como
también sus aptitudes y de esta manera
que tengan un buen rendimiento y lograr
las metas y objetivos de la empresa.
Es la disciplina que se encarga de
mejorar las actitudes de los trabajadores
con el fin de tener un ambiente mas
adecuado para potencializar sus
habilidades dentro de la organización
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La importancia del comportamiento


organizacional para triunfar en la
administración se requiere de buenas
aptitudes

 (Comunicación y Liderazgo)
Es una disciplina que se encarga del estudio
de la conducta de las personas en una
organización, por consiguiente se puede
observar la buena o mala relación que hay
entre trabajadores y esto se ve reflejado en la
producción que consigue la empresa.
1

 Disciplina que se encarga de analizar la conducta, así como


habilidades, aptitudes y actitudes a través de la
comunicación; potencializando el rendimiento de los
trabajadores y los roles que desempeñan, mejorando las
relaciones que permiten una mejor producción cumpliendo así
los objetivos de la empresa.
2

 Disciplina que analiza aptitudes y habilidades con el objetivo


de asignar roles de acuerdo al desempeño de cada uno de os
trabajadores mediante la comunicación y relación, y a través
de ésta, cambiar, aprovechar y mejorar actitudes para
potencializar el buen funcionamiento de la organización y así
mismo que se vea reflejada una mejor producción. 
3

 Es la disciplina que se encarga de analizar la conducta en


relación con el ambiente, así como el desempeño de roles de
acuerdo a las habilidades, aptitudes, actitudes del trabajador,
con la finalidad de mejorar el rendimiento y potencializar la
producción, alcanzando los objetivos de la organización.
EQUIPO 1

 ES UNA DISCIPLINA QUE SE ENCARGA DE OBSERVAR


APTITUDES PARA ASIGNAR ROLES DONDE SE PUEDEN
DESEMPEÑAR ADECUADAMENTE EN UN AMBIENTE DE
COMPAÑERISMO, YA QUE SE BUSCA UN BUEN RENDIMIENTO Y
COMUNICACIÓN ENTRE JERARQUÍAS.
EQUIPO 2

 Comportamiento Organizacional es una disciplina que a través


de la comunicación se encarga de analizar las aptitudes de
los individuos para asignar los roles que se vana desempeñar
y así potencializar el rendimiento para generar un ambiente
estable
EQUIPO 3

 El comportamiento organizacional es analizar el


funcionamiento de los colaboradores dentro de sus roles en el
ambiente laboral, para mejorar la comunicación , así obtener
un buen desempeño y rendimiento.
CARACTERÍSTICAS DEL CO DE
ACUERDO A IDALBERTO CHIAVENATO

 1. El comportamiento organizacional es una


disciplina científica aplicada.

 2. Se enfoca en las contingencias.

 3. Utiliza métodos científicos

 4. Sirve para administrar a las personas en las


organizaciones.

 5. Se enriquece con aportaciones de varias ciencias


del comportamiento;
DESARROLLO HISTÓRICO DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 Hay que remontarnos a los siglos XVIII o XIX.
 Son tres los personajes importantes:

 Adam Smith,

 Charles Babbage y

 Robert Owen

 quienes postularon ideas que ejercieron gran influencia en la


dirección y límites del Comportamiento Organizacional.
ADAM SMITH

 Especialización del trabajo 1776 .


 Expuso las ventajas económicas.
 Demostró que la productividad aumentaba al incrementar
la habilidad, la destreza del trabajador y al estimular la
creación de inventos y maquinarias que ahorran mano de
obra.
 De lo anterior Smith expuso las ventajas económicas de la
división del trabajo, conocida también como la
especialización del trabajo y concluyó que dicha división
del trabajo aumentaba la productividad al incrementar la
habilidad y la destreza de cada trabajador, al ahorrar el
tiempo que se pierde comúnmente en el intercambio de
tareas, y al estimular la creación de inventos y maquinarias
que ahorraran mano de obra.
CHARLES BABBAGE

 Especialización de tareas físicas y mentales 1832.


 Charles Babbage fue un profesor de matemáticas
británico que profundizó en las virtudes de la división
del trabajo postuladas antes por Smith.
 Publicó sus investigaciones en 1832, tiempo durante el
cual propuso que las economías de la especialización
deberían ser relevantes para hacer tanto trabajo mental
como físico.
 Hoy en día por ejemplo damos por hecho la
especialización entre los profesionales, lo cual antes
Smith era difícil de imaginar.
 Gracias a las investigaciones y aportes de Smith se
abrió la brecha que sería aprovechada por Babbage
para formular su teoría de especialización de
trabajo, con la cual se consigue:
 Se reduce el tiempo necesario para aprender un
trabajo
 Se reduce el desperdicio de material en la etapa de
aprendizaje
 Favorece una correspondencia más cuidadosa entre
las destreza y capacidades de las personas y tareas
específicas.
ROBERT OWEN

 Empresario galés, que puso su primera fábrica a los 18 años


(1789)
 Enfoque orientado al Recursos Humanos 1789.
 Se opuso a las condiciones laborales de las fábrica.
 Sostuvo que el dinero gastado en mejorar la mano de obra
era una de las mejores inversiones y que mostrar interés por
los empleados convenía a las gerencias.
 También Robert Owen, pionero emprendedor de Gales,
reconoció cómo el sistema creciente fabril denigraba a los
trabajadores.
 Reconoció por ejemplo la dureza de las prácticas en las
fábricas, como por ejemplo de los niños, días laborales de
13 horas y condiciones miserables de trabajo
 Se adelanto a sus tiempos en más de un siglo, ya
que en 1825 abogaba por:
 Horas de trabajo reglamentado
 Leyes sobre el trabajo infantil
 Educación pública
 Comidas en el trabajo pagadas por la compañía
 Participación de las empresas en los proyectos de
la comunidad.
 UNA ORGANIZACIÓN ES UNA ENTIDAD COORDINADA
QUE BUSCA LOGRAR UNA META O VARIAS METAS EN
COMÚN.

 ES NECESARIO CONOCER LAS ACTIVIDADES DEL


GERENTE .
LECTURA LO QUE HACEN LOS GERENTES
FUNCIONES

PLANEAR ORGANIZAR

DIRIGIR CONTROLAR
ROLES DE LA ADMINISTRACIÓN

INTERPERSONALES

INFORMATIVOS

TOMA DE DECISIONES
APTITUDES GERENCIALES

TÉCNICAS HUMANAS

CONCEPTUALES
VARIABLES DEPENDIENTES
EN EL CO

Productividad,

Ausentismo,

Rotación y

Satisfacción con el trabajo


VARIABLES INDEPENDIENTES EN EL CO

 Variables del nivel individual.- sus valores, actitudes,


personalidad y sus propias habilidades que son
posiblemente modificables por la empresa y que
influirían en su comportamiento dentro de la
empresa.

 Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que


tienen las personas al estar en contacto con otras es
muy distinto por lo que es factor de estudio,
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL
 EDAD

 GÉNERO

 ESTADO CIVIL

 NÚMERO DE DEPENDIENTES

 ANTIGÜEDAD

 HABILIDADES
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL
 E DA D . -
 A l g u n a s c u a l i d a d e s d e l a g e n te m ayo r s o n : e x p e r i e n c i a , j u i c i o , é t i c a p r o f e s i o n a l y
compromiso con la calidad.
 A l r e s p e c to d e l a r e l a c i ó n e d a d - a u s e n t i s m o , s u p o n e u n a c o r r e l a c i ó n i nv e r s a ; e n é s t a
influye si la ausencia es evitable o inevitable.
 S i e l e m p l e a d o m ayo r n o q u i e r e p e r d e r s u e m p l e o t r a t a r á d e f a l t a r l o m e n o s p o s i b l e ,
cosa que no sucede con los jóvenes trabajadores .
 N o o b s t a n t e , e x i s te n c a u s a s i n e v i t a b l e s p o r l a s c u a l e s l a g e n te m ayo r f a l t a m á s a s u s
e m p l e o s , o c a s i o n a d a s p r i n c i p a l m e n t e p o r m ot i v o s d e s a l u d , l a c u a l c o n l o s a ñ o s e x i g e
m ayo r t i e m p o d e r e c u p e r a c i ó n .
 E n l a r e l a c i ó n e d a d - p r o d u c t i v i d a d s e c r e e q u e l a s p e r s o n a s m ayo r e s t i e n e n m e n o r
r e n d i m i e n t o , s i n e m b a r g o , e s to d e p e n d e d e l t i p o d e t r a b a j o q u e s e d e s e m p e ñ e . S i s e
r e q u i e r e r a p i d e z , c o o r d i n a c i ó n m oto r a o f u e r z a q u i z á e l r e n d i m i e n t o d e l a s p e r s o n a s
m ayo r e s s e a m e n o r q u e e l d e l a s j ó v e n e s , p e r o e n ot r a s á r e a s p u e d e n te n e r m ayo r
productividad .
 En la relación edad-satisfacción en el trabajo, algunos estudios indican un nexo positivo
por lo menos hasta los sesenta años de edad.
 L a s a t i s f a c c i ó n t i e n d e a i n c r e m e n t a r s e e n t r e l o s p r o fe s i o n a l e s c o n f o r m e e nv e j e c e n ,
después baja en la edad media y vuelve a incrementarse en los últimos años .
 O t r o f a c to r q u e i n te r v i e n e e n e s t a r e l a c i ó n s o n l o s c a m b i o s te c n o l ó g i c o s y r a d i c a l e s , ya
q u e l a g e n te m ayo r t i e n d e a o p o n e r s e a l o s m i s m o s p o r l a d i fi c u l t a d p a r a a p r e n d e r c o s a s
n u e v a s y e l s e n t i m i e n t o q u e l e s c a u s a v e r q u e s u s c o n o c i m i e n t o s s e v u e l v e n o b s o l e to s .
D e e s t a f o r m a , l a s a t i s f a c c i ó n d e l o s e m p l e a d o s d e m ayo r e d a d t i e n d e a s e r m á s b a j a
que la de los más jóvenes.
 Género
 Hay aspectos en los que no existen diferencias como:
habilidades para solucionar problemas, motivación, sociabilidad,
habilidades analíticas, impulso competitivo, liderazgo, capacidad
de aprender y satisfacción en el trabajo. En estudios
psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más
predispuestas a acatar la autoridad, mientras los hombres son
más audaces.
En la relación género -rotación hay quienes afirman que es más
elevada la rotación en las mujeres que en los hombres.
En relación género-ausentismo las cosas cambian. Por tradición,
la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños. Por eso,
cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún
percance en el hogar es la mujer quien regularmente falta a su
trabajo para solucionar el problema. Es importante recalcar que
los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar
son más compartidas entre hombres y mujeres.
 Estado civil
 Se cree que los trabajadores casados faltan menos y
conservan su empleo, debido a las responsabilidades que
representa su estado civil. Se encuentran más satisfechos con
su trabajo en comparación con los empleados solteros. Es
real que aspectos como estar pasando por un divorcio,
pueden afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo .
 NÚMERO DE DEPENDIENTES
 Los empleados con un número mayor de hijos son más
propensos a faltar a su trabajo, especialmente las mujeres.
Se estima que entre mayor es el número de dependientes, los
empleados tienden a ser más estables en sus puestos de
trabajo, lo que disminuye la rotación de personal en las
empresas.
 Antigüedad.-
 Esta marca la situación de que la antigüedad dentro del
trabajo marca la productividad de forma positiva entre más
tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo.
Además que se está más satisfecho con lo que se hace. Pero
en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya
que a veces por no crear antigüedad se da por terminada las
relaciones de la empresa con el trabajador.
Disciplinas y enfoque
relacionadas con el
comportamiento
organizacional
 El comportamiento organizacional es una ciencia
que se enriquece con las aportaciones de varias
disciplinas del comportamiento.

 a) La psicología, que ha desarrollado conceptos


relativos a las diferencias individuales, la
personalidad, los sentimientos, la percepción, la
motivación, el aprendizaje, etc.;
 b) La psicología social: que analiza conceptos
relativos al grupo, la dinámica grupal, la interacción,
el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma
de decisiones en grupo, además de otros ;
 c) La sociología, en lo referente al status, el
prestigio, el poder, el conflicto y varios otros;
 d) La sociología organizacional, en lo referente a la
teoría de las organizaciones y la dinámica de las
organizaciones y la dinámica de las organizaciones,
entre otros conceptos;
 e) La antropología, que analiza la cultura de las
organizaciones, los valores y las actitudes, entre
otros aspectos;
 f) Las ciencias políticas, de las que retoma
conceptos relativos al poder, el conflicto, la política
organizacional, etc.
 IR A IMAGEN PAG. 14 ROBINS
MODELOS DE CO

Existen diferentes modelos de este tipo de


comportamiento, entre los cuales se
encuentra
el autocrático,
de custodia,
de apoyo y
el colegial.
 Cada uno de estos modelos sirve para situaciones
diferentes, no se puede decir que uno es mejor o
peor que otro, se debe conocer la organización de
cada uno para poder elegir el que se adapte más a
la dinámica de la organización.
 De tal manera que se genere un clima agradable,
solidario y de equipo, para que sea favorable y se
logren los objetivos de la empresa.
 Se debe analizar las ventajas y desventajas de cada
uno, su objetivo, lo que lo caracteriza así como el
resultado deseado .
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA Y
EFICIENCIA DE LOS
INDIVIDUOS, DE LOS GRUPOS Y DE LA
ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO .
 AUSENTISMO

 ROTACIÓN

 CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS DE


COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
APLICACIÓN

Temas importantes de estudio y aplicación de la psicología


industrial y organizacional, son los siguientes:

 Análisis y evaluación de puestos de trabajo,


 selección de personal,
 evaluación del desempeño,
 entrenamiento y capacitación,
 satisfacción en el trabajo,
 clima organizacional,
 liderazgo y supervisión,
 comunicaciones,
 psicología de ingeniería
 sinergia
 Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio
también son estudiados y aplicados por las relaciones
industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de
conocimientos entrecruzados que son explotados por
profesionales de estas dos disciplinas.
TEMAS DE ESTUDIO

 Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes:


 La personalidad,
 La percepción,
 El aprendizaje, las actitudes y valores,
 la motivación,
 La toma de decisiones,
 El desarrollo de carrera,
 Las comunicaciones,
 El comportamiento grupal,
 El liderazgo,
 El poder y la política,
 Los conflictos y la negociación,
 La cultura organizacional,
 El estrés laboral,
 El cambio
 y El desarrollo organizacional entre otros.
OJO
INVESTIGACIÓN

 Max Weber,
 Frederick Taylor,
 Chester Barnard,
 Henri Fayol y
 Mary Parker Follett

Iniciadores del ejercicio moderno de la administración.


PERSONALIDAD

 Gordon Allport
 La personalidad” es la organización dinámica dentro del
individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan
sus ajustes únicos a su ambiente”.

 Para nuestro propósito:


 “Es la suma total de formas en las cuales un individuo
reacciona e interactúa con otros”
DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD

HERENCIA:
 Se refiere a esos factores que se determinaron en la
concepción.
 La estatura física, el atractivo facial, el género, el
temperamento, la composición de músculos y reflejos, el
nivel de energía y los ritmos biológicos.
 El método de la herencia sostiene que la explicación última
de la personalidad del individuo es la estructura molecular
de los genes, localizados en los cromosomas.
 AMBIENTE:

 Entre los factores están la cultura en la cual crecimos,


nuestros primeros aprendizajes, las normas de nuestra
familia y los grupos sociales y otras influencias que
experimentamos.

 El ambiente al que somos expuestos juega un papel


sustancial en el moldeamiento de la personalidad
 SITUACIÓN:

 La situación influye en los efectos de la herencia y el


ambiente en la personalidad.
 La personalidad de un individuo aunque generalmente estable
y consistente, cambia en situaciones diferentes.
CARACTERISTICAS DE LA PERSONALIDAD
 INDICADOR DE TIPO MYERS-BRIGGS (MBTI)

 Es esencialmente un examen de personalidad de 100


interrogantes que preguntas a la gente cómo se siente o
actúa en situaciones particulares

 Con base a las respuestas son clasificados como:

 Extrovertidos o Introvertidos
 Sensibles o Intuitivos
 Racionales o Pasionales
 Perceptivos o Juiciosos
EL MODELO DE LOS CINCO GRANDES

 EXTROVERSION:
 Dimensión de la personalidad que describe a alguien que es
sociable, comunicativo y asertivo.

 AFABILIDAD:
 Describe a una persona de buena naturaleza, cooperativa y
digna de confianza.
 ESCRUPULOSIDAD:
 Alguien que es responsable, confiable, persistente y
orientado al logro.

 ESTABILIDAD EMOCIONAL:
 Caracteriza a una persona calmada, entusiasta, segura
(positiva) versus, tensa, nerviosa, deprimida e insegura
(negativo)

 APERTURA A LA EXPERIENCIA:
 Caracteriza a alguien en términos de la imaginación, la
sensibilidad artística y el intelectualismo.
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD

 Los atributos de la personalidad que se encontraron como


pronosticadores poderosos del comportamiento en las
organizaciones son:
 LOCUS DE CONROL
 MAQUIAVELISMO
 AUTOESTIMA
 AUTOMONITOREO
 TOMA DE RIESGOS
 PERSONALIDAD TIPO A
 PERSONALIDAD TIPO B
LOCUS DE CONTROL

 Algunas personas creen que son los arquitectos de su


propio destino. A estos se les llama INTERNOS.

 Otros se perciben como peones del destino, creen que lo que


es ocurre en la vida se debe a la suerte o a la oportunidad. A
estos se les llama EXTERNOS.

 La percepción que una persona tiene sobre la fuente de su


destino se conoce como LOCUS DE CONTROL.
MAQUIAVELISMO

 Tiene este nombre por Nicolás Maquiavelo, quien escribió


en el siglo XVI sobre como ganar y usar el poder.

 Un individuo con un alto maquiavelismo es pragmático ,


mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica
los medios. Se guía por la idea #si funciona, úsalo”
AUTOESTIMA

 Esta directamente relacionada con las expectativas del


éxito.
 Los de ata autoestima creen que poseen la habilidad que
necesitan para tener éxito en el trabajo.
 Los bajos en autoestima son mas susceptibles a la
influencia externa, son dependientes de recibir evaluaciones
positivas de parte de quienes los rodean.
AUTOMONITOREO

 Es la habilidad individual de ajustar el comportamiento


propio a factores situacionales externos.
 Son altamente sensibles a las pistas externas y pueden
comportarse en distintas formas en diferentes situaciones,
son capaces de presentar impresionantes contradicciones
entre sus imágenes públicas y privadas.
TOMA DE RIESGOS

 Las personas que califican alto en la toma de riesgos ,


toman decisiones más rápidas y usan menos información
para decidir, que las personas con baja calificación en toma
de riesgos.
 Es interesante que la precisión de la decisión podría llevar a
un rendimiento más eficaz en ciertos trabajos, como por
ejemplo los corredores de bolsa.
PERSONALIDAD TIPO A

 Es la persona que está agresivamente involucrada en una


lucha crónica e incesante por lograr más y más en meno y
menos tiempo y si se requiere hacerlo, contra los esfuerzos
de otras cosas u otras personas.
 1 .- Están siempre moviéndose, caminado y comiendo rápido
 2.- Tratan de pensar en dos o tres cosas a la vez
 3.- No están de acuerdo con el tiempo libre
PERSONALIDAD TIPO B

 Están raramente apresurados por el deseo de obtener un


salvaje número de cosas .
 1 .- Nunca sufren de sentido de la urgencia del tiempo.
 2.- No sienten la necesidad de mostrar o discutir por logros
o éxitos
 3.- Juegan por diversión, más que por exhibir su superioridad
 4.- Pueden relajarse sin culpa.
ACTITUDES

 Idalberto Chiavenato precisa que: “las actitudes son


determinantes del comportamiento porque están
relacionadas con la percepción, la personalidad, el
aprendizaje y la motivación ”.
 La actitud es un estado mental de alerta organizado por la
experiencia, el cual ejerce una influencia específica en la
respuesta de una persona ante los objetos, las situaciones y
otras personas.
 Una actitud es una valoración que tiene un componente
cognoscitivo emocional y conductual.
 Stephen P. Robbins define las actitudes como enunciados
evaluativos o juicios sobre objetos, personas o
acontecimientos.
 Afirma que tiene tres componentes una actitud:
 1 . Componente cognoscitivo, componente de la actitud que
tiene que ver con las opiniones o creencias.
 2. Componente afectivo, corresponde al elemento de una
actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos.
 3. Componente conductual se refiere a la intención de
conducirse de cierta manera con algo o alguien.
 Actitudes: satisfacción con el trabajo, participación en el
trabajo y el compromiso con la organización.
 Las personas que sienten una gran satisfacción en el trabajo
tienen como consecuencia actitudes positivas, a diferencia
de las que se sienten insatisfechas demuestran actitudes
negativas.
 Los trabajadores que tienen una gran participación en el
trabajo se realizan intensamente y por lo mismo se
interesan en él. De acuerdo a investigaciones la gran
participación en el trabajo, refleja índices menores de faltas
en los empleados, así como de menor rotación en las
organizaciones.
 A la actitud que el empleado siente al identificarse con una
organización, con sus proyectos y objetivos así como la
necesidad de pertenecer a ella , se le conoce como el
compromiso con la organización.
 John W. Santrock hace referencia que aunque son muchas
las variables que influyen en el cambio de actitud.
 Su explicación puede darse en función a cuatro factores
principales:
 1 . Confianza en el emisor (fuente),
 2. En el mensaje (comunicación),
 3. Los medios de comunicación (medio) y
 4. En la situación (audiencia).
VALORES

 Raúl Gutiérrez Sáenz en su libro Introducción a la ética,


describe como definición real de ética: “la ciencia que
estudia la bondad o maldad de los actos humanos”.
 La ética está íntimamente ligada a otra disciplina filosófica
denominada axiología o teoría de los valores. La axiología
(de axios, valor y logos, estudio o tratado) se ocupa de
estudiar los valores.
 Gustavo Escobar Valenzuela nos dice: “que a la ética, le
interesa analizar los valores morales como la justicia,
libertad, responsabilidad, la verdad , honestidad entre otros”;
y para ello encuentra sustento teórico en la axiología o
ciencia filosófica de los valores que estudia dichos valores
en su carácter general, tratando de llegar a su sentido o
esencia
 Todos tenemos una escala que forma nuestro sistema de
valores, sistema que se identifica por la importancia relativa
que asignamos a valores como libertad, justicia,
responsabilidad, honestidad, obediencia , respeto a uno
mismo.
 En el estudio del comportamiento organizacional los valores
son fundamentalmente importantes ya que de ello depende
en gran medida el éxito que tengamos en las
organizaciones, ya que éstas cada vez más hacen énfasis en
los mismos.
 Cuando hablamos de clasificación de valores o tipos de
valores Robbins, nos muestra dos métodos para establecer
tipologías de valores.
 Milton Rokeach creó el repertorio de valores de Rokeach que
consta de dos grupos con 18 valores cada uno.
 Uno de los grupos es de valores terminales, que se refieren
a los estados finales de la existencia. Se refiere a los
objetivos o metas que una persona se propone lograr en su
vida.
 El otro grupo, de valores instrumentales, atañe a los modos
preferibles de comportarse o los medios para conseguir los
valores terminales.
 En la siguiente figura se dan algunos ejemplos comunes de
estos grupos.
VALORES TERMINALES E INSTRUMENTALES

 Una vida cómoda (una vida próspera) Ambición (trabajo esforzado, aspiraciones)
 Una vida emocionante (una vida estimulante, activa ) Mente abierta (de mentalidad amplia)
 Sentimiento de logro (contribución duradera) Capaz (competente, eficaz)
 Un mundo de paz (sin guerras ni conflictos ) Animado (alegre, gozoso)
 Un mundo de belleza (belleza de la naturaleza y las
 artes) Limpio (pulcro, esmerado)
 Igualdad (hermandad, igualdad de oportunidades
 para todos) Valiente (defender las convicciones propias)
 Seguridad familiar (hacerse cargo de los seres
 amados) Perdón (disposición a perdonar a los más)
 Libertad (independencia, libre albedrío) Servicial (trabajar por el bienestar de otros)
 Felicidades (estar contento) Honesto (sincero, confiable)
 Armonía interior (sin conflictos internos) Imaginativo ( audaz, creativo)
 Amor maduro (intimidad sexual y espiritual) Independiente (confiado, autosuficiente)
 Seguridad nacional (protección contra ataques) Intelectual (inteligente, reflexivo)
 Placeres (una vida gozosa y despreocupada) Lógico (congruente, racional)
 Salvación (vida eterna) Cariñoso (afectuoso, tierno)
 Respeto por uno mismo (autoestima) Obediente (deferente, respetuoso)
 Reconocimiento social (respeto, admiración) Cortés (amable, educado)
 Amistad verdadera (compañía cercana) Responsable (confiable, formal)
 Sabiduría (una compresión madura de la vida) Controlado (limitado, disciplinado)
HABILIDADES

 La aptitud es una habilidad en estado latente o potencial


que se puede desarrollar por medio del ejercicio o la
práctica.
 Podemos clasificar las aptitudes en físicas y
 cognitivas.
 Las primeras investigaciones sobre la aptitud física son
relativamente recientes.
 Este indicador consta de tres dimensiones básicas:
 1 . Fuerza muscular;
 2. La resistencia cardiovascular y
 3. La calidad del movimiento.
 La aptitud cognitiva presenta básicamente cuatro
dimensiones:

 1. La comprensión verbal
 2. La habilidad cuantitativa
 3. La capacidad de raciocinio
 4. Visualización espacial
 “La hab ilid ad d e un individuo para realiz ar las diver sas tareas;

 Asim ism o tenemos las siguientes definiciones y precisiones para


habilidades intelectuales, inteligencias múltiples y habilidades físicas ”.

 Habilidades intelectuales es la capacidad de realizar actividades


mentales. Por ejemplo, los exámenes del coeficiente de inteligencia, que
están diseñados para evaluar las habilidades intelectuales generales de
un individuo .

 Las siete dim ensiones m ás citadas com o elem entos de las habilidades
intelectuales son: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad de
percepción, raz onamiento inductivo, raz onamiento deductivo,
visualiz ación espacial y memoria .

 Se describen estas dim ensiones en el siguiente cuadro:


DIMENSIONES DE LAS HABILIDADES
INTELECTUALES
DIMENSIÓN DESCRIPCIÓN EJEMPLO DE TRABAJO
Aptitud numérica Habilidad para la Contable: cálculo del
velocidad y la precisión impuesto sobre ventas en
aritmética una serie de artículos
Comprensión verbal Habilidad de entender lo Gerente de planta: sigue
que se lee o escuchar y la las políticas corporativas
relación entre las
palabras
Velocidad de percepción Habilidad de identificar Investigador de incendios:
las identificar pistas para
similitudes visuales y apoyar un caso de
diferencias rápidamente y incendio
con precisión
Razonamiento Habilidad para identificar Investigador de
inductivo una secuencia lógica en mercados:
un problema para pronostica la demanda
resolverlo de un producto en el
siguiente periodo
DIMENSIÓN DESCRIPCIÓN EJEMPLO DE EMPLEO
Razonamiento Habilidad de usar la Supervisor: elegir entre
deductivo lógica y evaluar las dos
implicaciones de un sugerencias ofrecidas por
argumento los empleados
Visualización espacia Habilidad de imaginar Decorador de interiores:
cómo se vería un objeto si redecora una oficina
se le cambiara de
posición en el espacio
Memoria Capacidad de retener y Vendedor: recordar los
recordar experiencias nombres de los clientes
RETOS Y OPORTUNIDADES DEL CO

RESPONDER A LA GLOBALIZACIÓN

TRABAJAR EN EL EXTRANJERO
LUCHAR CONTRA LA REACCIÓN ANTICAPITALISTA
SUPERVISAR EL TRASLADO DE PUESTOS DE TRABAJO
A PAISES CON MENORES COSTOS DE MANO DE OBRA.
ADMINISTRAR PERSONAL DURANTE LA GUERRA
CONTRA EL TERRORISMO
 ADMINISTRAR LA FUERZA DE TRABAJO DIVERSOS

 GENERO
 RAZA
 NAIONALIDAD
 EDAD
 DISCAPACIDAD
 PÁREJAS EN CONVIVENCIA
 RELIGION
 ACEPTAR LA DIVERSIDAD
2.- EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL

 MEJORAR LA PRODUCRIVIDAD Y CALIDAD

 MEJORAR EL SERVICIO AL CLIENTE

 MEJORAR LAS APTITUDES PARA RELACIONARSE CON EL


PERSONAL

 ESTIMULAR EL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN

 LUHAR CONTRA EL TEMPORAL


 TRABAJAR EN ORGANIZACIONES EN RED

 AYUDAR A LOS EMPLEADOS A EQUILIBRAR LOS CONFLICTOS


TRABAJO-VIDA

 CREAR UN AMBIENTE DE TRABAJO POSITIVO

 MEJORAR EL COMPORTAMIENTO ÉTICO