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Modelo de Infome
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SELECCIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCIÓN
La selección de personal es un proceso que implica una
ardua labor por parte del psicólogo organizacional, ya
que asumir la tarea de selección de personal nos
enfrenta a tener agudeza de observación y evaluación
con respecto al puesto ofrecido de trabajo.
Debemos tener muy en
Cuenta que de nuestro
trabajo dependerá que
los elegidos tengan un
futuro desempeño
laboral que cumpla con
las expectativas de la empresa.
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Informe Psicológico
escrita minuciosa histórica
objetivo
de los
trasmitir a un destinatario hechos referidos
en evaluación psicológica
base a los datos
obtenidos analizados
A través
instrumentos técnicos
1. Encabezamiento
2. Introducción
3. Descripción
4. Conclusiones
ENCABEZAMIENTO
INTRODUCCION
DESCRIPCION
CONCLUSIONES
INFORME PSICOLÓGICO
TÉCNICO
5
4
3 Serie 1
2 Serie 2
1
Serie 3
0
INFORME PSICOLÓGICO
INFORME PSICOLÓGICO
MIXTO
5
4
3 Serie 1
2 Serie 2
Serie 3
1
0
Categoría Categoría Categoría Categoría
1 2 3 4
INFORME INDIVIDUAL
TIENE POR FINALIDAD BRINDAR AL LECTOR UN
CONOCIMIENTO MAS PRECISO DE LOS RESULTADOS
OBTENIDOS POR UN CANDIDATO.
• CONFIABLE
• ACCESIBLE
(Es necesario discriminar
distintas áreas en el informe,
siempre acorde al perfil del
puesto.
Lo importante es relacionar :
indicadores con características
necesarias para cada puesto).
TIPO DE INFORMACION QUE SE
TRANSMITE
• Se destaca aspectos “más” adaptativos del
sujeto, en relación con el perfil del puesto.
• Se considera, si no responde a las características
que requiere el cargo, mencionar cual es el
contexto que favorece el desarrollo de su
potencial y cuáles las situaciones que pueden
interferir su rendimiento.
• Al administrar técnicas proyectivas, se adquiere
información acerca de defensas y conflictos del
entrevistado que no deben comunicarse salvo
que ellos afecten su desempeño laboral.
PRECAUCION:
• Es sumamente importante conocer con
anticipación quién manejará la información
en la empresa y el uso que se hará de la
misma.
• El informe debe ser redactado teniendo en
cuenta el destinatario. (lenguaje)
• Se debe procurar describir el desempeño
laboral de los postulantes, sin mencionar si es
apto o no para el puesto como una forma de
no influir la decisión final de la empresa.
DEVOLUCION:
• Se realiza una entrevista de devolución siempre y
cuando el postulante la solicite. En general suele
ocurrir que durante la evaluación las personas
preguntan si pueden conocer los resultados
mostrando gran interés y curiosidad; pero luego
son pocos los que llegan a concretar la solicitud.
• Hay diferentes alternativas del manejo de este
material y no depende directamente de psicologo,
pero que de alguna manera lo afectan. Por
ejemplo, si en la empresa donde se desempeña no
se incluye de rutina la devolución su rol como
agente de salud se verá frustrado y cercenado
desde afuera.
• Algunos autores, señalan
que se debiera incluir al
final de la evaluación una
devolución mínima, por
ejemplo señalando algún
rasgo de personalidad que
se destaque, dejando la
posibilidad de una
entrevista posterior, en el
caso de ser requerida, y una
vez terminado el proceso de
selección.
INTEGRANTES:
BACA ENCINAS ARELYS
BEDON LOPEZ YAYMI
IZQUIERDO MIRTHA
SOTOMAYOR JIMY
SUAREZ ANGELA
ZAVALA GUERRA RONALD