ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: ING. DANIEL MORILLO ROJAS

 AGENDA
1. INTRODUCCION A LA ARH
2. OBJETIVOS DE LA ARH
3. EVOLUCION DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA
DEL HOMBRE
4. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS.
5. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
6. DEFINICIONES
6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO
6.2.GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL
INTELECTUAL.
 1.INTRODUCCION A LA ARHH
BAJA NATALIDAD DESREGULACION
Demanda de fuerza laboral de otros Derogación de las leyes o
países. (nuevas culturas, costumbres reglamentos que imponen
y demandas ,etc ) restricciones o limitaciones a las
actividades de las corporaciones
y otras entidades legales
(económico, financiero, laboral).

INNOVACION
Talento principal recurso

TECNOLOGIA
GLOBALIZACION
Nuevos productos
Flexibilidad en líneas de Producción Nuevos clientes
Automatización de los trabajos Nuevos proveedores
Nuevos servicios Nuevos Competidores
TIC
La interrelación de las fuerzas externas
mencionadas ha provocado la mutación de las
leyes de la supervivencia de las empresas
convirtiéndo :
-La Innovación en una necesidad y
-El Talento de los profesionales en el
principal recurso de las organizaciones.
La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean ventajas competitivas
2.OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
 Resultados a través de las Personas

* Valor económico agregado

* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Rentabilidad

* Productividad
* Calidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente

1. Competencias Individuales
2. Desempeño de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
3.EVOLUCIÓN DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA DEL
COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE
 3.1.Hombre-Racional-Económico

Base : Principio Hedonista

Exponentes : Adam Smith
Frederick Taylor
MC. Gregor (Teoria X)
Principios :

Los incentivos económicos son el único elemento

motivador del individuo.
El hombre es pasivo y perezoso
Las organizaciones controlan recompensas
económicas y por tanto los comportamientos del
individuo.
3.2.Hombre-Social

Base : Estudio de Hawthorne

Exponente: Elton Mayo
Principios:
Las necesidades sociales son el elemento
fundamental de motivación del individuo.
El comportamiento del Individuo responde mas que
estímulos de tipo económico, a las fuerzas que
emanan del grupo al que pertenece.
3.3.Hombre que se Autorrealiza

Base : Reconocimiento de la necesidad

que tienen las personas de usar sus capacidades
y aptitudes
Exponente: Maslow
Principios :
Existe jerarquía de necesidades
El individuo desea cierto grado de autonomía en
su trabajo, por lo tanto el derecho a cierto grado
de autocontrol; a la vez esta dispuesto a asumir
sus responsabilidades.
3.4.Hombre-Complejo

Base : Carácter dinámico del ser humano

Exponente: Kastz
Principios :
Reconoce la parcialidad de las formulaciones
anteriores
Reconoce las diferencias individuales y las
diferencias de los diferentes grupos.
4.EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
 Evolución de la Economía

CAPITAL

ERA ERA DEL

INDUSTRIAL CONOCIMIENTO

TRABAJO CONOCIMIENTO

ERA
AGRÍCOLA

TIERRA Fuente: Gorey y Dorat (1996) y Bueno (1999)

LAS TRES ETAPAS DE LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO
1900-1950 1950-1990 Después de 1990
1900-1950 1950-1990 Después de 1990
 ORIGEN Y EVOLUCIÓN
DE LA ARH
Era de la Era de la Era de la
industrialización clásica industrialización neoclásica información
(1900-1950) (1950-1990) (Después de 1990)

Modelos mecanicistas Modelos menos Modelos orgánicos

Necesidad de orden y mecanicistas Necesidad de
rutina Necesidad de cambio
adaptación
Personas vistas como Personas vistas
MANO DE OBRA Personas vistas como
RECURSOS HUMANOS como SOCIAS

Departamento de Departamento de Departamento de

Relaciones Industriales Recursos humanos Gestión del talento
humano
En esta tercera fase el area de recursos humanos
está empezando a ser considerada como un socio
estratégico de la alta dirección, debido a que no hay
tecnología de punta, organización, ni procesos
perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplir
exitosamente las estrategias si la voluntad humana no
es parte del esquema.
Son las personas las encargadas de hacer realidad
una estrategia. Por ende, la verdadera ventaja
competitiva radica en el talento humano y en la
correcta gestión de los mismos.
5.IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
PRIMER ENFOQUE: Crecimiento y desarrollo de las
organizaciones

Este enfoque explica que, el siglo XX será recordado, no por la

llegada del hombre a la luna, ni por las dos guerras mundiales,
sino por el surgimiento de un número cada vez más creciente de
organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han
contribuido a que los seres humanos tengan un mejor nivel de
vida. Estas contribuciones continuarán en el futuro, esperándose,
por ejemplo, que en el campo de la medicina en los próximos
años o, a comienzos del nuevo milenio, se descubra la fórmula
contra el SIDA y otras enfermedades hasta hoy incurables.

Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no será un

crecimiento negativo o por inercia, sino un crecimiento planeado,
con visión de futuro, donde se integren todos los recursos y en el
cual el factor humano se constituye como el principal
componente.

Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra “La Quinta

disciplina” (1) nos refiere que las organizaciones tendrán que ser
inteligentes, para crecer competitivamente.
 SEGUNDO ENFOQUE: La Globalización
Este enfoque indica que el mundo Organizacional moderno se
caracteriza por ser:

Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al

máximo por ser eficientes, es decir hacer buen uso de los recursos
disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos
previstos.
Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que
cumplan con cinco condiciones básicas para ser
consideradas organizaciones competitivas.Estas condiciones
son:
• Los productos/servicios deben ser de alta calidad.
• Deben ser proporcionados en la cantidad requerida.
• Entregados en la oportunidad debida.
•Los precios deben ser justos o razonables en comparación
con los beneficios que brindan al cliente.
• Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.

De lo expresado hasta aquí surge la siguiente pregunta:

¿quién hace posible que las organizaciones cumplan con
estas condiciones para constituirse en organizaciones
competitivas?
 Gráficamente, este enfoque puede ser
representado de la siguiente manera:
6.DEFINICIONES
.
Administración de Recursos Humanos (1 )
Estudio de la manera en que las
organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan,
mantienen y conservan el número y el tipo
adecuado de trabajadores. Su objetivo es
suministrar a la organización una fuerza laboral
efectiva. William B. Werther, Jr. EEUU.

Administración de Recursos Humanos (2 )

ARH significa conquistar y mantener personas
en la organización, que trabajen y den el
máximo de sí mismas, con una actitud positiva y
favorable. Idalberto Chiavenato. Brasil.
 6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO

Conocimientos, habilidades
.

Comprometerse con la
Significa velocidad, realizar organización, con su equipo.
las cosas oportunamente.
 …..Talento Humano
Según Pilar Jerico el Talento está compuesto de tres
ingredientes : las capacidades, el compromiso, y la acción. Las
tres son necesarias por igual para el talento.
• Las capacidades hacen referencia tanto a los conocimientos
como a las habilidades. Pero lo importante no son tanto los
conocimientos como la capacidad de aprender y desaprender
lo conocido.
• El compromiso es necesariamente recíproco entre la empresa
y el trabajador. Para este último el compromiso es la
motivación por pertenecer a una organización y aportar
valor.
• Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados.
En esta variable la rapidez es fundamental.
…..Talento Humano
El profesional con talento alcanza
resultados superiores ,pero necesita estar en
una organización que se lo permita y que lo
motive.
En definitiva cada organizacion necesita un
tipo de talento y cada profesional puede
desarollarse mejor en unas organizaciones
que en otras,en unos roles que en otros .
Pues bien existen diferentes tipos de talento:
talento directivo, talento comercial,
talento técnico, talento operativo….
Que un profesional no alcance resultados
superiores no significa que no pueda hacerlo
en otro entorno, en otra empresa o en otro
puesto.
JUAN CARLOS CUBEIRO
El Talento no es un don,se forja. La semilla es
hacer lo que a cada uno le gusta.
“Hacer de nuestra pasion nuestra profesion “.
“El talento es disfrutar “
ATRACCION DEL TALENTO HUMANO
 RETENER TALENTO
¿Que recomiendan los especialistas?
¿ QUÉ LES IMPORTA ?
 GESTION DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento es en el fondo la gestión
del compromiso (de las personas), afirma Pilar
Jericó, y se puede llevar a cabo mediante
facilitadores o herramientas que permitan a las
empresas que las personas se comprometan con
el proyecto.
Factores que ayudan a generar compromiso con
la organización:
-La cultura,
-El liderazgo,
-El Clima Organizacional
-Los sistemas de retribución
COMPETENCIAS
6.2.Gestión del Conocimiento y
Capital Intelectual
El campo de actuación :
Gestión del conocimiento se centra en
los procesos-medios-canales de captación,
creación, transmisión y aplicación del
mismo y contempla aspectos culturales,
psicológicos, técnicos, tecnológicos, etc.

Capital intelectual (intangibles), los

estudios se centran más en la medición,
registro y valoración de los intangibles.
a.Gestion del Conocimiento
Conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir,
desarrollar y administrar los conocimientos que posee una
organización y los individuos que en esta trabajan, de manera de que
estos sean encaminados hacia la mejor consecución de sus objetivos.
b. Capital Intelectual
GRACIAS
 Gestión del Talento -PERU
Es así como en nuestro medio, empezamos a observar que no sólo
las empresas escogen a sus trabajadores, sino que los trabajadores
escogen también las empresas en las que desean laborar. Esto
explica la creciente exigencia por parte del personal para que las
empresas formalicen sus procesos de planificación y de evaluación
de desempeño, para que dichos procesos estén alineados con los
objetivos que se les solicita y con los de la organización, para
que existan planes de carrera, que se les dé información o
“feedback” de cómo es percibido su desarrollo dentro de la
organización y poder conocer con claridad sus posibilidades de
crecimiento dentro de la misma.
Es momento entonces de que las empresas se cuestionen si
cuentan con mecanismos adecuados para identificar estos talentos
y si,en sus organizaciones, existe una preocupación real por la
planificación, el desarrollo y retención de los mismos.
Adicionalmente, si una empresa desea retener el
talento seleccionado y formado por ella, debe analizar los
factores motivantes para este personal; factores como:
La cultura de la empresa, el clima organizacional reinante,
los sistemas de dirección, etc, a fin de lograr que el entorno
en el que se desenvuelve el personal sea armonioso y
coherente y por ende genere el deseo de seguir
quedándose con ellos en lugar de ir a buscar oportunidades
con la competencia.
No podemos dejar de mencionar que la gestión del talento
humano y por ende su atracción y retención no depende sólo del
área de recursos humanos, sino y cada vez más de cada uno de los
jefes o gerentes que cuenta con un equipo a su cargo. Sólo ellos, a
través de los procesos o técnicas que el área de recursos humanos
pueda poner a su disposición, serán capaces de gestionar el capital
emocional que poseen y por ende generar la motivación necesaria
para que el personal siga trabajando convencido de que es una
buena oportunidad profesional la que tiene entre manos y esté
dispuesto a seguir creciendo
Por ello el liderazgo juega un rol importante en estos
esquemas de retención, pues en la medida que el jefe
sea un líder participativo, que delegue y deje decidir, los
trabajadores sentirán la posibilidad de seguir creciendo y
desarrollándose.En caso contrario, cuando el liderazgo
tiende a ser autocrático,se torna en un factor
sumamente desmotivante para el empleado.
Esta tendencia la vemos reflejada en los resultados de
las encuestas de clima organizacional y al momento de
realizar el “feedback” en los procesos de evaluación de
desempeño.