Poder y Poltica en las

Organizaciones

INTEGRANTES
Avilez Robles, Carlos Mauricio
Hospinal Vlchez, Angela Maria
Merino Conde, Vanessa
Moreno Solano, Ronald Enrique
Urbina Quintana, Karen Pamela

Introduccin
Se

ha dicho que el poder es una palabra

impronunciable. A la mayora nos cuesta
menos hablar de dinero, incluso de sexo, que
de poder. Quienes lo tienen lo niegan, quienes
lo pretenden aparentan no buscarlo, y quienes
lo han alcanzado no cuentan como lo han
obtenido

Qu es Poder? Y Liderazgo?
Poder es la capacidad potencial que tiene una
persona (A) de influir en la conducta de otra (B) de
forma tal que esta ltima (B) acte en concordancia
con los deseos de la primera (A). Se establece una
relacin de dependencia.
Liderazgo es el arte de movilizar a otros para que
quieran luchar por aspiraciones compartidas.

Comparacin entre Liderazgo y Poder

Poder

Liderazgo

No exige compatibilidad de
metas

Exige congruencia entre las

metas del lder y los
seguidores

La influencia se da en todos La influencia se da en

los sentidos
forma descendente
(seguidores)
Investigaciones centradas
Investigaciones centradas
en las tcticas para ganarse en el estilo
la obediencia de los dems

Bases del Poder

Son lo que permite a la persona tener poder. Es

aquello que controla y permite manipular a la
conducta de otros
Son Cuatro:
Poder para Coaccionar
Poder para Recompensar
Poder para Persuadir
Poder del Conocimiento.

Poder para Coaccionar

La Base de la coaccin es el Miedo.
Uno reacciona a este poder por temor a
consecuencias negativas.
Depende de la aplicacin o amenaza de aplicacin, de
sanciones fsicas (dolor, deformidad o muerte);
generar frustracin (restriccin de movimiento) o
controlar por medio de la fuerza las nesecidades
fisiolgicas o de seguridad.

Poder para Recompensar

Es

justo lo contrario a la coaccin, las

personas cumplen los deseos de alguien por lo
beneficios que pudieran recibir. Por lo tanto,
aquel que puede repartir recompensas tendr
esta base de poder. Se asume recompensas
materiales, sueldos, salarios, comisiones, y
dems.

Poder para Persuadir

Depende

de la asignacin y manipulacin de
recompensas simblicas.
Ejemplos: Decisin de contratacin, manejo de
medios masivos, controlar asignacin de
smbolos de posicin o influir en las normas de
un grupo.

Poder del Conocimiento

Acceso

a Informacin. Cuando uno controla

informacin importante y nica, se dir que
tiene esta base de poder.

Fuentes de Poder
Esto se refiere a la forma como una persona
logra controlar una base de poder.
Son Cuatro:
Posicin Ocupada
Caractersticas Personales
La Experiencia
La posibilidad de Recibir u obstruir informacin

Poder de la Posicin
La

posicin que ocupa en la estructura de un

grupo u organizacin formal representa acceso
a una o mas bases de poder.

Poder Personal
Cuando

una persoa es consistente, dominante,

impositivo o carismtico, tiene caractersticas
que poda utilizar para que otros hagan lo que
l desee.

Poder de Experto
La

experiencia permite llegar a controlar

informacin especializada.
Por ejemplo, es fcil reconocer este poder en
lo mdicos, cuando ellos hablan, nosotros
escuchamos, pues sus conocimientos son
resultado de estudio y experiencia.

Poder de Oportunidad
El

la persona que se encuentra en el lugar

ideal en el momento preciso.
No requiere tener una posicin formal en un
grupo para que tenga acceso a informacin
importante para otros.

DEPENDENCIA: LA LLAVE
DEL PODER

En este captulo se
demostrar que,
para ampliar el
conocimiento del
poder es necesario
comprender la
dependencia.

LA DEPENDENCIA

Es la necesidad de ayuda o asistencia importante

para las actividades de la vida cotidiana, o, de
manera ms precisa, como un estado en el que se
encuentran las personas que por razones ligadas a
la falta o la prdida de autonoma fsica, psquica o
intelectual, tienen necesidad de asistencia y/o
ayudas importantes a fin de realizar los actos
corrientes de la vida diaria y, de modo particular, los
referentes al cuidado personal.
Por lo que entenderemos como dependencia al
acto de estar condicionada una cosa por otra, estar
conexa con otra o seguirse a ella.

Las formas de dependencia

pueden ser as:
Una persona
pueden estar bajo
el mando o la
autoridad de una
persona o una
institucin

los empleadores de una

fbrica dependen de las
rdenes de su jefe de
planta

Estar
condicionada
una cosa a
otra

en planeacin estratgica: para

llegar a nuestro objetivo
necesitamos una estrategia la
cual para ser aplicable necesita
una estructura, y sta a su ver
est acompaada de polticas y
recursos de la empresa.

Necesitar una
persona o una
cosa para vivir

las empresas dependen

de sus clientes ya que
stas son el motivo por
el cual existen.

CMO NACE LA DEPENDENCIA?

La

dependencia nace como una respuesta a

una necesidad donde esta ltima no es factible
por uno mismo, sino que necesitamos de otros
factores para llegar a estos. Si la dependencia
de B es ms necesaria, el recurso que A
controla es importante, escaso e insustituible.

IMPORTANCIA:

si nadie quiere lo que usted

tiene, no habr dependencia.
Por tanto, para que haya
dependencia lo que controle
debe ser percibido como algo
importante.

LA ESCACEZ:

cuando hay gran capacidad de

algo, el hecho de poseerlo no
aumenta el poder. Para que
haya dependencia se debe
pensar que el recurso es
escaso.

LO INSUSTITUIBLE:

cuando menos sustitutos

variables tenga un recurso,
ms poder tendrn los que los
controlan.

LAS TACTICAS DEL

PODER

Las Tcticas
del Poder
identifican la
forma en que
las personas
manipulan las
bases del
poder.

Cules son las Tcticas de

Poder?
La

razn
La amabilidad
La coalicin
La negociacin
La imposicin
La autoridad mayor
Las sanciones

Tcticas de Poder
Investigadores
encontraron que los
empleados no
dependen de las
siete tcticas por
igual.
La estrategia mas
popular fue el recurso
de la razn.

Cuando los gerentes influyen

en sus superiores
Razn
Coalicin
Amistad
Negociacin
Asertividad
Autoridad mayor

Cuando los gerentes influyen

en sus subordinados
Razn
Asertividad
Amistad
Coalicin
Negociacin
Autoridad mayor
Sanciones

Compromiso: la persona acepta con

entusiasmo y muestra iniciativa y
persistencia en terminar la tarea.
Acatamiento: la persona acepta a
regaadientes y necesita estimulacin
para satisfacer los requisitos mnimos
de la tarea.
Resistencia: la persona se niega a
aceptar, inventa pretextos, se queda
callada o inicia una discusin.

PODER DE LOS GRUPOS:

LAS COALICIONES

COALICIN
Dos personas o mas
que unen su poder
para reforzar o
respaldar sus
demandas.

 La

manera natural
para ganar
influencia es
detentar poder.
Las personas que
quieren poder
tratarn de obtener
una base personal
de poder.

Empowerment
Proceso o coalicin
por medio del cual
los gerentes ayudan
a otros a adquirir y
utilizar el poder
necesario para
tomar decisiones
que los afectan a
ellos y a su trabajo.

 Las

coaliciones en las
organizaciones deben buscar
muchos miembros que
respalden los objetivos de la
coalicin.

Es

muy probable que haya ms

coaliciones donde existe mucha
interdependencia entre las
actividades y los recursos.

 Cuanto

mas rutinario es el trabajo de

un grupo, tanto mayor la probabilidad
de que se presenten coaliciones.
Cuanto mas trabajo rutinario
desempeen las personas, tanto
mayor ser la posibilidad de
substituirlas y por consiguiente, tanto
mayor su dependencia.

POLTICA: PODER EN
ACCION

POLITICA
Existen

muchas definiciones pero en esencia ,

estas se enfocan al uso del poder para afectar
la toma de decisiones o en el comportamiento
de los miembros de la organizacin con fines
egostas que no esta sancionado por la
organizacin.

POLITICA
Se

entendera por comportamiento politico

en las organizaciones como aquellas
actividades que no se requieren como parte
del papel formal de uno en la organizacin,
pero que influyen, o tratan de influir, en la
distribucion de beneficios y los perjuicios
dentro de la organizacin.

POLITICA
Ademas

nuestra definicion incluye los

esfuerzos para influir en las metas, criterios o
procesos empleados para la toma de
decisiones.
Comportamientos Politicos:
Retener informacion
Delatar
Esparcir rumores
Filtrar informacion confidencial
Intercambiar favores con otros por interes.

POLITICA
Comportamiento

Politico Legitimo
Quejarse con su supervisor.
Pasar por alto la linea de mando.
Formar coaliciones.
Obtruir las politicas organizacionales. mediante
la inactividad o el apego excesivo a las reglas.
Desarrollo contactos fuera de la organizacin
por actividades profesionales.

POLITICA
Comportamiento

Politico Ilegitimo

El sabotaje
La delacion(acusacion o denuncia)
Reportes anormales de enfermedades
simultaneas.
Protestas simbolicas.
Violacion implicita de las reglas del juego.

POLITICA
Una

empresa estaria libre de la politica si

todos compartieran las metas y/o objetivos
organizacionales y tubieran los mismos
intereses.(RECURSOS ILIMITADOS)

REALIDAD DE LA POLITICA
Poltica

Culpar a otros
Acariciar
Evadir
responsabilidades
Crear conflictos
Oportunista
Perfeccionista
Conspirar

Administracin eficaz

Determinar responsabilidad
Desarrollar relaciones
Delegar autoridad
Estimular el cambio y la
innovacin
Astuto
Atento a detalles
Planear

POLITICA
Factores

que
influyen
comportamiento poltico:
Individuales
Introspectivos
Locus de control interno
Alto maquiavelismo
Necesidad de poder
Inversin organizacional
Expectativas de xito

en

el

POLITICA
Organizacional

Oportunidades de promocin.
Redistribucin de recursos.
Ambigedad de puestos.
Sistema de evaluacin de desempeo poco claro.
Practicas de recompensa de suma cero.
Toma democrtica de decisiones.
Presiones de alto desempeo.
Gerentes que atienden sus propios intereses.

COMPORTAMIENTO DEFENSIVO
EVITAR LA ACCION: Es cuando una persona
trata de dar la impresin de hacer algo pero no
lo hace.
EVITAR LA CULPA: Es cuando en las
personas tratan de evitar los resultados
negativos reales o esperados.

COMPORTAMIENTO DEFENSIVO
EVITAR EL CAMBIO: Esto se debe que hay
personas que recurren a formas de defensa
cuando se sienten amenazadas.

IMPLICACIONES
PARA EL
RENDIMIENTO Y LA
SATISFACCIN

El poder basado en el conocimiento guarda una

relacin slida y consistente con el rendimiento
efectivo.
Por ejemplo, en un estudio de cinco
organizaciones, el conocimiento era la base
ms efectiva para que los dems hicieran lo que
se deseaba de ellos. Al parecer, la competencia
es muy atractiva y cuando se usa como base
del poder produce un buen rendimiento por
parte de los miembros del grupo.

Por el contrario, la posicin de poder no est

relacionada con las diferencias del rendimiento. A
pesar de que la posicin es la razn que se
esgrime con ms frecuencia para explicar por qu
se cumplen los deseos del supervisor, no conduce
a un mejor rendimiento
Un investigador encontr una relacin positiva
entre el poder de la posicin y cuatro o seis
medidas de la produccin de un grupo de obreros.
Sin embargo, el poder de la posicin no guardaba
relacin con los ingresos ni el rendimiento
comparado
con el programa.

EL USO DEL PODER PARA

RECOMPENSAR O COACCIONAR
Esto

guarda relacin inversa con el

rendimiento. Las personas tienen una opinin
negativa de la recompensa y la coaccin como
motivo para cumplir con las solicitudes de un
superior. Esta opinin se refleja en el resultado
que indica que estas bases estn vinculadas a
un rendimiento menor.

EL USO DEL PODER PARA

COACCIONAR
Guarda

una relacin inversa con la satisfaccin

personal. La coaccin no colono slo provoca
resistencia sino que, por regla general, es
rechazada por los individuos. hay evidencia de
que la habilidad poltica guarda una relacin
positiva con las evaluaciones positivas del
rendimiento y por consiguiente, con los
aumentos salariales y los ascensos.

IMPLICACIONES PARA LOS

ADMINISTRADORES

Si uno quiere que se hagan las cosas en un grupo u

organizacin, es de ayuda tener poder.
Un administrador que quiere maximizar su poder tratar de
aumentar la dependencia de los dems.
Por ejemplo, uno puede incrementar su poder en
relacin con su jefe adquiriendo una habilidad o
conocimiento que aqul necesite y para los cuales no
crea que tenga un sustituto listo. Pero el poder es
una calle de doble sentido. Usted no estar solo
mientras trata de afianzar sus bases de poder, pues
otros en particular colegas y empleados, se
esforzarn por que usted dependa de ellos. El
resultado es una batalla continua. Al tiempo que
usted busca que los dems dependan ms de usted,
tratar de depender menos de los dems.

ANLISIS

En pro y en contra

EN PRO
Una

posicin ajena a la poltica puede hacer

que se suponga que los empleados se
comportarn siempre de forma consistente con
los intereses de la organizacin. Por el
contrario, una posicin poltica puede explicar
gran parte de lo que parecera un
comportamiento irracional en las
organizaciones.

EN CONTRA
Los

partidarios afirman que la poltica es

inevitable en las organizaciones.
Sin duda, aunque exista una actuacin poltica,
esta no es inevitable en las organizaciones,
pues el mundo tiene un motivo para querer
poder y se perpeta porque su aceptacin
favorece los intereses de la organizacin.

CASO: PANAMERICANA
TELEVISIN
Panamericana Televisin, S.A. estaba integrada
por Genaro y Hctor Delgado Parker, la Empresa
Difusora Radio-Televisin, S.A. Desde el inicio,
Panamericana Televisin se defini como lder de
la televisin peruana.

En septiembre del ao 2001 fueron exhibidos

cientos de escandalosos vdeos en el Congreso
de la Repblica en que se ve entre otros a
Genaro Delgado Parker en el despacho de
Montesinos.
Entre los vdeos exhibidos tambin se mostr uno
en el que Ernesto Schtz recibi dinero de
Montesinos para apoyar la reeleccin de Alberto
Fujimori, luego que el propio Schtz haba
negado pblicamente su relacin con Montesinos
para manejar la lnea informativa
de Panamericana.

El 11 de julio del 2003, Panamericana sufri la

peor crisis de su historia, despus de haber
tomado Genaro Delgado Parker el canal el 24 de
febrero del 2003, los representantes de la
administracin de los Schtz consiguieron que un
Juez les otorgue una accin de amparo.
Panamericana qued dividida: La administracin
de Delgado Parker y la seal de la administracin
de Ernesto Schtz Freundt.

En diciembre del 2008, se aprob una resolucin

que declaraba infundada la administracin judicial
de Genaro Delgado Parker, y devolva la
administracin a Ernesto Schutz Freundt y Pedro
Arbul Seminario.
El 01 de junio de 2009 la SUNAT anunci que
design a Alberto Cabello como nuevo
administrador de Panamericana Televisin. De
esta manera Genaro Delgado Parker dej la
empresa.

En la maana del 08 de junio, el Poder Judicial

finalmente procedi a entregar la administracin
de Panamericana Televisin a Ernesto Schtz
Freundt. En la diligencia desarrollada con gran
resguardo policial se hicieron presentes tambin
los ex-directivos Federico Anchorena y Pedro
Arbul, quienes de esta manera recuperaban sus
cargos. Luego Schutz declar haber encontrado
al canal muy desordenado, que respetar los
derechos laborales de los trabajadores y que
reflotar la empresa.

CONCLUSIONES: Bases y Fuentes

Para

comprender el poder hay que partir de la

base de la identificacin de la procedencia de
este (fuentes) y, considerando que se tiene un
medio para ejercer influencia, lo que se
manipula (bases).

CONCLUSIN: Dependencia

Como bien se sabe la dependencia est comprendida como un

estado en el que se encuentran las personas que por razones
ligadas a la falta o la prdida de autonoma fsica, psquica o
intelectual, tienen necesidad de asistencia y/o ayudas importantes
a fin de realizar los actos corrientes de la vida diaria y, de modo
particular, los referentes al cuidado personal, concluimos que, la
dependencia cumple un papel muy importante en el poder, ya que
esta es la capacidad que tiene A para influir en la conducta de B
de tal modo que B acte de acuerdo con los deseos de A; debido
a que B requiere lo que tiene A, por esto diramos que B tiene
una necesidad.

CONCLUSIN: Dependencia
La

probabilidad de que el aspecto ms

importante del poder sea que est en funcin
de la dependencia, concluimos que, se
demuestra que la dependencia es la clave o
llave del poder.

CONCLUSIONES: Tcticas

La tctica del poder identifica la forma en que las

personas manipulan las bases de poder, donde la
principal estrategia es la razn, dando como resultado
o bien el compromiso, el acatamiento, o la resistencia
de los empleados.
El poder de los grupos est en la coalicin, ya que los
grupos grandes tienen ms fuerza. Originando el
empowerment, donde los gerentes ayudan a los
subordinados a adquirir poder y toma de decisiones
dentro de la organizacin.

CONCLUSIONES: Poltica
Las

personas reacciona a la poltica

organizacional de acuerdo a factores bien
sean individuales o organizacionales;
existiendo tambin pruebas slidas de que la
percepcin de la poltica guarda una relacin
negativa con la satisfaccin laboral Esta
percepcin tambin aumenta la ansiedad y la
tensin.

CONCLUSIONES: Poltica
Cundo

el poder que ejerce la persona lo

orienta hacia los objetivos de la organizacin,
se dice que est con las polticas de la
organizacin, el cual puede darse en polticas
legitimas (siguiendo los pasos reglamentarios)
para resolver problemas dentro de la
organizacin e ilegitimas donde se violan las
normativas (se da el complot para el sabotaje).

RECOMENDACIONES: Bases y
Fuentes
Quienes

quieren poder debern crear una

fuente de poder. Ser entonces, pero solo
entonces cuando puedan adquirir una base de
poder, y ejercer este.

RECOMENDACIONES:
Dependencia
En

vista de que la dependencia es la llave del

poder, recomendamos que, para llegar a tener
poder debemos hacer que lo que controlemos
debe ser percibido como algo importante para
que exista dependencia por los dems hacia
nosotros. Tambin debemos hacer que
nuestros recursos ya sean fsicos,
intelectuales, etc. deben ser escasos y/o
insustituibles y as llegaramos que los dems
dependan de nosotros.

RECOMENDACIONES: Tcticas
Los

gerentes dentro de una organizacin

deberan ejercer influencia, compromiso y
disposicin para cumplir, para que los
resultados de la utilizacin de las tcticas sean
positivos.
Las organizaciones deberan practicar el
empowerment para conseguir la participacin
por parte de los empleados para la toma de
decisiones y mejorar de esta manera la cultura
organizacional de la empresa.

RECOMENDACIONES

1.
2.
3.
4.

Recomendaciones para las organizaciones:

Intentar acortar la diferencia entre la retrica y la
realidad al:
Alentar, evaluar y compensar las colaboraciones
Facilitar una comunicacin abierta y promover la
honestidad
Desarrollar autoridad, poder y liderazgo
Asegurar transparencia, objetividad y aprendizaje

RECOMENDACIONES
Recomendaciones
1.
2.

3.
4.

para las personas

Trabajar dentro del sistema al mismo tiempo que se
trata de cambiarlo
Proveer argumentos lgicos y evidentes para
aquellas cosas que se considere que son para el
bien de la organizacin
Tomar riesgos calculados y dar buenos ejemplos
Solicitar y analizar informacin acerca del
desempeo cuando sea posible.

MUCHAS
GRACIAS

Fin de la Presentacin, haga clic para salir.