UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ
(AC-S10) SEMANA 10: TAREA ACADÉMICA (TA)
CURSO: GESTIÓN HUMANA EN LAS
ORGANIZACIONES
DOCENTE:
REYNA BAUTISTA, PEDRO SEGUNDO.
PRESENTADO POR:
CARI MAMANI, BRISEIDA.
CAMPOS FARFÁN, MARÍA LUISA KALINDY.
SANDOVAL ARIAS KIARA.
TORRES VARGAS CARMEN DEL ROCÍO
PERÚ -2025
I. DATOS GENERALES
a. Datos de la empresa:
Nombre: MDHPDSAT
Razón social: MDHPDSAT S.A.C.
Rubro: Servicios de perforación diamantina (sector minero)
Tiempo en el mercado: 5 años
Número aproximado de trabajadores: 10 en el área de gestión humana y más de 200
en total.
b. Datos del entrevistado:
Nombre: Estrella Jordán
Cargo: Analista de Gestión Humana
Especialidad: Psicología Organizacional
Tiempo de experiencia: 5 años
c. Fecha de la entrevista: 17 de octubre de 2025
II. TÉCNICA E INSTRUMENTO UTILIZADO
La técnica utilizada fue la entrevista semiestructurada, la cual permitió obtener
información detallada sobre los procesos de gestión humana en la empresa
MDHPDSAT.
Se utilizó una guía de preguntas elaborada previamente, que abordó temas sobre
estructura organizacional, procesos de selección, inducción, capacitación, evaluación
del desempeño, clima laboral y estrategias de retención del talento.
El instrumento aplicado fue una guía de entrevista basada en los contenidos del
curso “Gestión Humana en las Organizaciones”. Esta técnica se eligió porque
permite explorar con profundidad la experiencia profesional de la entrevistada y
analizar los procesos reales que se aplican en el área de Recursos Humanos.
III. HALLAZGOS
a. Estructura organizacional y organigrama:
El área de Gestión Humana de la empresa MDHPDSAT está conformada por un
equipo de 10 personas, distribuidas en tres subáreas principales: bienestar social,
nóminas y administración, y selección y desarrollo. Cada un cumple funciones
específicas que se complementan entre sí.
La subárea de bienestar social se encarga del acompañamiento psicológico, los
programas de integración, la comunicación interna y la mejora del clima laboral.
Nóminas y administración gestiona los pagos, beneficios, contratos y seguros,
garantizando el cumplimiento de las normativas laborales. Por último, selección y
desarrollo, donde labora la entrevistada, se dedica al reclutamiento, evaluación,
capacitación y promoción interna del personal.
Estrella resaltó que la coordinación entre las tres subáreas es constante, y que existe
un trabajo colaborativo basado en metas compartidas, lo que permite mantener una
gestión más humana y organizada. Además, la comunicación con la gerencia general
es directa, lo que facilita la toma de decisiones estratégicas sobre el talento humano.
b. Manual de funciones y organización:
La empresa cuenta con un Manual de Organización y Funciones (MOF) que detalla
las responsabilidades, jerarquías, perfiles de puesto y competencias requeridas. Este
documento es utilizado como guía en todos los procesos de selección, evaluación y
desarrollo.
Según Estrella, cada área de la empresa tiene su propio apartado dentro del MOF, lo
que permite mantener una estructura clara y evitar duplicidad de funciones. En su
caso, el MOF le facilita identificar qué tipo de perfil requiere cada área cuando se
abre una vacante, así como verificar si los puestos solicitados corresponden con las
necesidades reales del área usuaria.
Además, mencionó que el manual es revisado periódicamente por el área de gestión
humana y la gerencia, adaptándolo a los cambios de la organización o del mercado
laboral, lo que demuestra un enfoque flexible y actualizado.
c. Levantamiento de perfiles de puesto:
El proceso de levantamiento de perfiles inicia cuando un área solicita cubrir una
vacante o crear un nuevo puesto. El equipo de selección analiza el requerimiento,
entrevista al jefe inmediato y revisa el MOF para corroborar las competencias
necesarias.
Estrella comentó que este proceso es fundamental, ya que permite asegurar que el
perfil solicitado se ajuste realmente a las necesidades del cargo y a la cultura de la
empresa.
Durante el levantamiento, se identifican las habilidades técnicas, los años de
experiencia requeridos, los estudios mínimos, así como las competencias blandas
esperadas: ética, trabajo en equipo, liderazgo y compromiso.
El levantamiento de perfil también incluye la definición del tipo de contrato, el rango
salarial, el lugar de trabajo (proyecto minero o sede central) y los riesgos asociados
al puesto. Este proceso sirve de base para todas las etapas posteriores de
reclutamiento y evaluación.
d. Elaboración de perfiles:
La elaboración del perfil de puesto se realiza combinando la información del
levantamiento y los lineamientos del MOF. En este documento se especifican los
requisitos técnicos, como formación profesional, experiencia previa y conocimientos
específicos, junto con los requisitos actitudinales, como responsabilidad, ética,
adaptabilidad y liderazgo.
Estrella mencionó que se busca un equilibrio entre las habilidades duras y blandas,
ya que la empresa valora tanto la competencia técnica como la capacidad de
adaptación al equipo.
Por ejemplo, en el caso de los ayudantes de perforación, se prioriza la resistencia
física, puntualidad y trabajo en equipo; mientras que en los puestos administrativos,
se valoran la organización, el pensamiento analítico y la comunicación efectiva.
El perfil se aprueba finalmente con el visto bueno del área usuaria y la coordinación
de gestión humana, garantizando que el documento sirva de guía para reclutadores y
supervisores.
e. Reclutamiento de personal:
El reclutamiento en MDHPDSAT se realiza principalmente a través de plataformas
virtuales como Bumeran, Computrabajo, Pandapé y LinkedIn, lo que permite llegar a
un público amplio y segmentado según el perfil requerido.
Además, la empresa emplea estrategias complementarias, como los programas de
referidos, donde los propios colaboradores pueden recomendar candidatos a cambio
de incentivos.
Cuando los puestos son especializados o difíciles de cubrir, se aplica la técnica de
head hunting, contactando directamente a profesionales con experiencia en otras
empresas del rubro.
Estrella explicó que el reclutamiento también puede ser interno, promoviendo la
movilidad de los trabajadores dentro de la organización. En esos casos, se realiza
una evaluación de desempeño y de competencias antes de decidir la promoción.
Todo el proceso se orienta a captar personal comprometido, ético y alineado a los
valores de la empresa, priorizando la transparencia y la equidad.
f. Selección de personal:
El proceso de selección varía según el tipo de puesto. En el caso del personal
operativo, se realizan entrevistas individuales, pruebas de ética a través de la
plataforma Veritas, y verificaciones de antecedentes personales y laborales.
Para los puestos administrativos y jerárquicos, se utiliza una batería de pruebas más
completa, aplicada mediante la plataforma Evaluar, que incluye test de personalidad,
inteligencia, competencias y adaptabilidad.
Posteriormente, los candidatos preseleccionados pasan por una entrevista final con
el jefe inmediato del área usuaria. Si son aprobados, se realiza el examen médico
ocupacional, requisito indispensable para iniciar labores, especialmente en proyectos
mineros.
Finalmente, el área de gestión humana brinda una inducción general, explicando los
beneficios, las normas de seguridad y la cultura organizacional de MDHPDSAT.
Según Estrella, esta metodología ayuda a reducir la rotación de personal y a
asegurar que cada colaborador se sienta identificado con la empresa desde su
ingreso.
IV. ANÁLISIS TEÓRICO
La gestión humana, según Chiavenato (2017), tiene como objetivo atraer, desarrollar
y mantener a las personas que contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.
En el caso de MDHPDSAT, se observa una aplicación práctica de este principio al
mantener procesos sistematizados y un enfoque en la mejora continua del talento
humano.
La teoría de los recursos y capacidades (Barney, 1991) señala que las personas son
el recurso más valioso y diferenciador en una empresa. MDHPDSAT demuestra esta
visión al invertir en capacitación, clima laboral y desarrollo profesional, lo que
fortalece su ventaja competitiva en el sector minero.
Asimismo, la evaluación del desempeño se relaciona con el modelo de
retroalimentación continúa propuesto por Dessler (2019), donde los resultados son
usados para promover la mejora personal y profesional.
El área de Recursos Humanos no solo mide la productividad, sino también aspectos
actitudinales y éticos, integrando así una visión holística del trabajador.
Por otro lado, la gestión del clima laboral responde a los principios de la Teoría de las
Relaciones Humanas de Mayo (1933), que destaca la importancia de la satisfacción
emocional y social en el rendimiento del empleado.
Las actividades de integración, acompañamiento psicológico y programas de
bienestar reflejan la aplicación de estos fundamentos en la práctica empresarial.
Finalmente, la retención del talento se relaciona con la teoría de la motivación de
Herzberg (1959), quien diferencia los factores higiénicos y motivacionales.
La empresa ofrece beneficios tangibles como alimentación, seguros y
capacitaciones, y factores motivacionales como la oportunidad de crecimiento,
reconocimiento y sentido de pertenencia.
V. CONCLUSIONES
1. El área de Gestión Humana en MDHPDSAT cumple un rol estratégico que
contribuye al desarrollo organizacional, garantizando la selección adecuada del
talento.
2. La empresa aplica un proceso de reclutamiento estructurado que combina
herramientas tecnológicas y evaluación psicológica, promoviendo la meritocracia.
3. Las capacitaciones y programas de desarrollo fomentan el liderazgo, la ética
profesional y la mejora continua de los colaboradores.
4. La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental para identificar
fortalezas y áreas de mejora, vinculando resultados con oportunidades de
crecimiento.
5. Las acciones de bienestar y clima laboral fortalecen el sentido de pertenencia y
reducen la rotación de personal.
6. Los retos actuales, como la retención del talento y la adaptación tecnológica,
requieren que el psicólogo organizacional asuma un papel activo en la innovación de
los procesos humanos.
VI. BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones. McGraw-Hill. Recuperado de:
[Link]
[Link]?utm_source=[Link]
Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos (14.ª ed.). Pearson
Educación. Recuperado de: [Link]
superior/dessler/dessler_administracion_de_recursos_humanos_14e?utm_source=
VII. ANEXOS
Registro audiovisual de la entrevista realizada.
Guía de preguntas utilizada durante la entrevista.
Consentimiento informado firmado por la entrevistada.
ENLACE DEL VIDEO: [Link]
GUIA DE PREGUNTAS
I. Datos generales
1. ¿Podría indicarme su nombre, cargo y tiempo trabajando en el área de Recursos
Humanos?
2. ¿Cuál es la misión principal del área de Recursos Humanos en su empresa?
3. ¿Con cuántas personas cuenta el equipo de Recursos Humanos actualmente?
II. Procesos de gestión humana
1. Reclutamiento y selección
4. ¿Cómo realizan el proceso de reclutamiento de personal (canales, etapas,
criterios)?
5. ¿Qué herramientas o pruebas utilizan para la selección de candidatos?
6. ¿Qué competencias son más valoradas en los postulantes?
2. Inducción y capacitación
7. ¿Existe un programa formal de inducción para los nuevos colaboradores?
8. ¿Cómo identifican las necesidades de capacitación dentro de la empresa?
9. ¿Qué tipo de capacitaciones ofrecen (técnicas, blandas, liderazgo, etc.)?
3. Evaluación del desempeño
10. ¿De qué manera se evalúa el desempeño de los colaboradores?
11. ¿Cada cuánto tiempo se realiza la evaluación de desempeño?
12. ¿Qué hacen con los resultados obtenidos en esas evaluaciones?
4. Clima laboral y bienestar
13. ¿La empresa cuenta con algún programa de bienestar o clima organizacional?
14. ¿Cómo miden el nivel de satisfacción de los trabajadores?
15. ¿Qué acciones realizan cuando detectan problemas en el clima laboral?
5. Compensaciones y beneficios
16. ¿Cómo establecen las políticas salariales dentro de la organización?
17. Además del salario, ¿qué beneficios adicionales ofrece la empresa a sus
colaboradores?
6. Desarrollo y retención del talento
18. ¿Qué estrategias emplean para retener al talento humano?
19. ¿Existen oportunidades de desarrollo profesional o de línea de carrera?
III. Retos y perspectivas
20. ¿Cuáles considera que son los principales desafíos que enfrenta actualmente el
área de Recursos Humanos en su empresa?
21. ¿Qué cambios o innovaciones se han implementado recientemente en la gestión
del personal?
22. ¿Qué recomendaciones daría a futuros profesionales de Psicología o
Administración interesados en el área de Recursos humanos
CONSENTIMIENTO INFORMADO
El propósito de esta entrevista es recopilar información sobre los procesos de gestión
humana que se desarrollan en su empresa, tales como selección y reclutamiento,
capacitación, evaluación del desempeño, y clima laboral. Esta información será
utilizada con fines exclusivamente académicos, como parte de un trabajo
universitario del curso de Gestión Humana en las Organizaciones
La entrevista se realizará de manera virtual, con una duración aproximada de 30 a 45
minutos. Con su autorización, la conversación será grabada en video, únicamente
para facilitar la posterior transcripción y análisis de la información. La grabación no
será difundida ni utilizada con ningún otro propósito.
Toda la información que usted brinde será tratada con estricta confidencialidad. Su
identidad, así como la de la empresa, no serán reveladas en ningún informe o
presentación. Los datos obtenidos se usarán únicamente con fines académicos y
serán eliminados una vez concluido el trabajo.
Su participación es completamente voluntaria. Puede negarse a responder cualquier
pregunta o retirarse de la entrevista en cualquier momento sin que esto le genere
ningún tipo de consecuencia.
No se prevén riesgos psicológicos ni sociales asociados a su participación. La
información brindada contribuirá al conocimiento sobre la gestión humana en
organizaciones peruanas, favoreciendo el aprendizaje académico de los estudiantes.
Declaro haber leído y comprendido la información anterior. He tenido la oportunidad
de realizar preguntas y he recibido respuestas satisfactorias. Acepto participar
voluntariamente en la entrevista y autorizo su grabación con los fines académicos
descritos.
ATENTAMENTE
_________________________
ESTRELLA JORDAN
