COLEGIO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE LA CIUDAD DE MÉXICO
MAESTRIA EN DOCENCIA Y GESTIÒN DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS
MATERIA:
LA DIRECCION ESCOLAR
CUATRIMESTRE:
4TO
ACTIVIDAD:
EXPOSICIÒN
EQUIPO 3
Gestión de Conflictos DISCENTE:
LETICIA MIRANDA REBOLLO
URIEL PAGAZA GUTIERREZ
Conflictos Laborales
JOSE EDUARDO MEJIA PASTRANA
YAZMIN MORA JARAMILLO
Laborales SAUL MORA JARAMILLO
MARIEL ONOFRE FUENTES
DISCENTE:
MTRO. FELIZ LOPEZ GONZALEZ
ESTADO DE MÉXICO A 26 DE SEPTIEMBRE DE 2025
preencoded.png
GESTIÓN DE
CONFLICTOS
LABORALES
Una guía esencial para directivos y
mandos intermedios en empresas
hispanohablantes de Europa.
preencoded.png
El Proceso del Conflicto: Entendiendo sus Etapas
Los conflictos laborales son una realidad inevitable en cualquier organización. Comprender su ciclo es clave para
una gestión efectiva. Aquí detallamos las fases principales que caracterizan un conflicto.
01 02
1. POSICIÓN POTENCIAL 2. COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN
Se manifiestan condiciones propicias para el conflicto, Las partes perciben el conflicto y se implican
como problemas de comunicación, estructura emocionalmente, lo que lo convierte en un problema
organizacional o variables personales. personal.
03 04
3. COMPORTAMIENTO 4. DIAGNÓSTICO Y COMPRENSIÓN DE DIFERENCIAS
Surgen las acciones y estrategias para afrontar el Análisis de las causas subyacentes, como la resistencia
conflicto, que pueden ser de competencia, al cambio, la falta de autoridad o la percepción de
colaboración, evitación o compromiso. invasión de roles.
05 06
5. SUPERACIÓN DE DIFERENCIAS 6. RESULTADOS
Se busca resolver el conflicto, enfocándose en los Los resultados pueden ser funcionales (mejorando la calidad
objetivos comunes de la organización y fomentando la de decisiones) o disfuncionales (dañando la cohesión del
comunicación. grupo).
preencoded.png
Diagnóstico y Comprensión de las Diferencias
Los conflictos a menudo surgen de fricciones entre departamentos o
roles, donde la percepción de roles y responsabilidades se vuelve
borrosa. Es fundamental identificar las raíces de estas percepciones
erróneas.
• Un departamento se resiste a nuevas ideas o no otorga la
autoridad necesaria al personal.
• El personal asesor se siente limitado por la percepción de falta
de conocimiento del personal de línea.
• El personal de línea ve al personal staff como invasor de sus
fronteras o incapaz de dar buenos consejos.
• El personal staff puede asumir autoridad de línea, no dar
consejos sólidos, o no mantener informado al personal de línea.
Una comunicación deficiente y una visión de conjunto
limitada son factores clave que exacerban estas
tensiones.
preencoded.png
Superación de Diferencias y Resultados del Conflicto
Superación Resultados del Conflicto
La dirección debe centrarse en los objetivos organizacionales, educar al Los conflictos pueden ser funcionales, mejorando decisiones y
personal sobre el uso adecuado de los recursos y gestionar la resistencia estimulando la creatividad, o disfuncionales, causando retrasos en la
al cambio como una oportunidad, no una barrera. comunicación y reduciendo la cohesión.
ES CRUCIAL IDENTIFICAR CUÁNDO UN CONFLICTO ES MÁS DESTRUCTIVO QUE CONSTRUCTIVO PARA LA ORGANIZACIÓN.
preencoded.png
Perspectivas sobre la Naturaleza de las Diferencias
Diferencias
La Posición Tradicional La Posición de Relaciones La Posición Interactiva
Humanas
Consideraba todo conflicto como La visión más reciente fomenta
inherentemente malo y dañino, Argumentaba que el conflicto es un grado óptimo de conflicto para
algo que debía evitarse a toda natural e inevitable en cualquier promover la viabilidad, autocrítica,
costa. Se asociaba con violencia e grupo, y no siempre es negativo; creatividad y capacidad de
irracionalidad. puede ser una fuerza positiva respuesta al cambio en el grupo.
para el desempeño.
Cada perspectiva ofrece una lente distinta para entender y abordar las discrepancias en el entorno laboral.
preencoded.png
Factores Detrás de las Diferencias
Las discrepancias pueden surgir de diversas fuentes, y reconocerlas es el primer paso para una resolución efectiva.
1 2
Diferencias sobre Hechos Diferencias sobre Metas
Desacuerdos sobre datos, información o la interpretación Cuando los objetivos o prioridades de los individuos o
de la realidad. equipos no se alinean.
3 4
Diferencias sobre Métodos Diferencias sobre Valores
Desacuerdos en cómo alcanzar un objetivo, las estrategias Conflictos arraigados en creencias, principios o ética
o los procesos a seguir. personal que chocan.
A pesar de que los conflictos puedan mejorar el rendimiento, culturalmente, a menudo se perciben de forma negativa, valorando
más la cooperación. Es un desafío para los líderes fomentar un nivel constructivo de conflicto.
preencoded.png
Estadios del Desarrollo del Conflicto
El conflicto se despliega a través de una serie de etapas que van desde su germen hasta sus consecuencias.
LA POSIBLE OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD
EL CONOCIMIENTO Y LA PERSONALIZACIÓN
LAS INTENCIONES
LA CONDUCTA
EL RESULTADO
Entender estas fases permite a los directivos intervenir de forma proactiva y aplicar estrategias de manejo adecuadas antes de
que escalen.
preencoded.png
Opciones para el Manejo de Diferencias
La negociación es una herramienta omnipresente en el ámbito laboral, requiriendo diferentes enfoques según la situación.
Recursos Disponibles Cantidad fija a dividir Cantidad variable a dividir
Motivación Primordial Yo gano, tú pierdes Yo gano, tú ganas
Intereses Primordiales Opuestos Convergentes/congruentes
Punto de las Relaciones Corto plazo Largo plazo
Desde negociaciones evidentes entre sindicatos y dirección hasta interacciones más sutiles entre compañeros, dominar estas
estrategias es crucial.
preencoded.png
Posición
Percepción
Comportamiento
Resultados
LA DELEGACIÓN DE RESPONSABILIDADES
Delegar es esencial para una gestión eficiente, permitiendo a los líderes enfocarse en tareas de mayor impacto.
VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN DESVENTAJAS POTENCIALES
• Libera de detalles, enfocando en lo importante. • Puede romper la unidad de mando.
• Aumenta la eficiencia administrativa y la supervisión. • Generar falta de uniformidad en procesos y controles.
• Fomenta la especialización y el desarrollo empresarial. • Perder el control global de los resultados.
• Agiliza la toma de decisiones. La delegación implica asignar autoridad y responsabilidad para cumplir
con las tareas, siendo un método fundamental para canalizar la
actividad individual.
preencoded.png
Manejo de Conflictos en la Organización Educativa
Educativa
Los conflictos no resueltos pueden paralizar una organización, incluso en el ámbito educativo. Un conflicto surge del desacuerdo
entre partes que compiten por recursos, estatus o tienen valores diferentes.
60% 20% 80%
De los conflictos no resueltos afectan la De tiempo de gestión se consume en De la efectividad organizacional depende
productividad del equipo. disputas innecesarias. de una buena gestión de conflictos.
La clave no es evitar el conflicto, sino gestionarlo de manera que sus resultados sean funcionales, promoviendo el crecimiento, en
lugar de disfuncionales, que paralizan y dañan la cohesión organizativa.
preencoded.png
