P O L I C Í A B O L I V I A N A

DIRECCIÓN NACIONAL DE INSTRUCCIÓN Y ENSEÑANZA

UNIVERSIDAD POLICIAL “MCAL. ANTONIO JOSE DE SUCRE”
CENTRO DE FORMACIÓN TÉCNICO SUPERIOR
La Paz - Bolivia

FUNDAMENTOS ESPECIFICOS PARA ELABORACION DEL MANUAL DE

ORGANIZACIONES Y FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN NACIONAL DE LA POLICÍA
FORESTAL Y PRESERVACIÓN DEL MEDIO AMBIENTE.

FUNDAMENTOS TÉCNICOS DE ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA APLICADOS.

Antes de ingresar de lleno en el desarrollo del trabajo, se desea introducir al estudio de la

teoría de la organización y técnicas de administración empleados, con el propósito de
familiarizar el manejo de algunos conceptos que se consideran esenciales para una mejor
comprensión del trabajo realizado.

ADMINISTRACIÓN.

Existe una variedad de conceptos de administración, pero tomamos la siguiente por ser la
más significativa y comprensiva: " Administración es el proceso de planear, organizar y
controlar el trabajo de los miembros de la organización y de utilizar todos los recursos
disponibles de la empresa para alcanzar objetivos organizacionales establecidos.

La administración fue definida por Fayol como planear, organizar, dirigir, coordinar y
controlar; elementos que posteriormente fueron identificados como parte de un proceso, el
proceso administrativo.

ORGANIZACIÓN

Dentro del contexto de la administración, existen tantas definiciones de organización. Por

ello, pareció muy prudente elegir una definición que se adecúe a las exigencias del presente
trabajo. Así se considera que organización es “…la estructuración técnica de las relaciones
que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y
humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro los planes
y objetivos señalados...".

Esta al igual que otras definiciones puede no ser completa; sin embargo, encierra los
elementos más importantes del concepto de organización dentro del contexto de la
administración. Primeramente, hace referencia a la estructura técnica, que no es otra cosa
que la acción de constituir, combinar y distribuir técnicamente, vale decir, haciendo uso de
criterios y metodologías de organización administrativa, las relaciones (coordinación
horizontal y vertical) que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
recursos, sobre todo humanos, dentro de una organización (unidad o entidad social).

ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.

En este tipo de organizaciones las funciones, atribuciones y relaciones de las personas

están normados por un conjunto de manuales e instructivos que definen cómo y cuándo las
personas deben interactuar. Esta estructura se la conoce como organización formal, “……
Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e
integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que
manejan el proceso decisorial”. Este tipo de estructura se encuentra representada en los
organigramas, manuales de funciones, procedimientos, etc.; instrumentos que representan
las relaciones formales que existen al interior de una organización (ver figura 1).
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FIGURA 1

ORGANIZACIÓN FORMAL

NIVEL DE
DIRECCION Y
CONTROL

NIVEL DE
ASESORAMIENTO Y
APOYO

NIVEL
OPERATIVO

Las estructuras formales se adoptan con el propósito de dar cumplimiento a los planes y de
alcanzar los objetivos preestablecidos.

La organización informal, "...es la organización que emerge espontánea y naturalmente

entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las
relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos. Se forma a partir de las
relaciones de amistad (o de antagonismo) o del surgimiento de grupos informales que no
aparecen en el organigrama o en cualquier otro documento formal...".

La organización informal se describe como una red de relaciones personales y sociales no

establecidas o requeridas por la organización formal, que se producen naturalmente cuando
las personas interactúan entre sí.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

La organización supone el diseño de un marco departamental. Aunque son varios los

principios que rigen este campo, uno de ellos destaca por su importancia:

PRINCIPIOS DE DEFINICION FUNCIONAL

Cuanto más clara sea la definición de los resultados que se espera de un puesto o Sección,
de las actividades por realizar y de la autoridad organizacional delegada y cuanto mayor sea
la comprensión de las relaciones de autoridad e información con otros puestos, tanto más
adecuadas serán las contribuciones del individuo responsable al cumplimiento de los
objetivos empresariales.
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PRINCIPIOS DE EQUILIBRIO.

En toda estructura es necesario el equilibrio. La aplicación de principios o técnicas debe ser

equilibrada para garantizar la eficacia general de la estructura en el cumplimiento de los
objetivos empresariales.

PRINCIPIOS DE FLEXIBILIDAD

Mientras más medidas se tomen en pro de la flexibilidad de una estructura organizacional,

ésta podrá cumplir más adecuadamente su propósito.

Toda estructura debe contener técnicas y recursos para prever y reaccionar a cambios.

PRINCIPIOS DE FACILITACION DEL LIDERAZGO

Entre más permitan una estructura organizacional y la delegación de autoridad que los
administradores diseñen y conserven condiciones propias para el alto desempeño, más
contribuirán aquellas en favor de las habilidades de liderazgo de los administradores

AUTORIDAD, PODER E INFLUENCIA

Antes de concentrarnos en la autoridad en una organización, conviene distinguir entre

autoridad, poder e influencia. Los autores administrativos han definido y usado éstos
términos en varias formas, pero no siempre coinciden en la aceptación que les dan.

"Autoridad formal, poder establecido bajo el entendimiento general de que

individuos y grupos específicos tienen el derecho de ejercer influencia dentro de
ciertos límites, en virtud de su posición dentro de la organización. También se les
llama poder legítimo".

"Poder, es la habilidad de ejercer influencia; es decir, la habilidad de cambiar las

actitudes o comportamientos de individuos o grupos".

"Influencia, es cualquier acto o ejemplo de comportamiento que provoca un cambio

en la actitud o el comportamiento de otra persona o grupo".

Uno de los principios de la organización, tiene que ver con la delegación de autoridad, la
cual se la define como la asignación de autoridad formal a otra persona para que esta lleve
a cabo determinadas actividades. Sin embargo, la delegación de autoridad va mucho más
allá pues implica la delegación de atribuciones para la toma de decisiones a personas que
vayan a ocupar cargos inferiores en la escala jerárquica de la organización.

En otras palabras, el máximo ejecutivo de la entidad delega parte de su autoridad a otras

personas para que éstas, además de realizar las actividades designadas, puedan a nombre
de él tomar decisiones en áreas de su competencia.
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TIPOS DE AUTORIDAD

AUTORIDAD LINEAL
No todos los autores coinciden en que la distinción entre autoridad de línea y staff sean
significativas. Sin embargo, una y otra son elementos tan comunes y, a menudo, tan
confusos en las organizaciones que es necesario examinarlos y comprenderlos (ver figura
2).

"La autoridad de línea, es la autoridad de aquellos administradores directamente

responsables, a todo lo largo de la cadena de mando, para alcanzar las metas
organizacionales".

FIGURA 2

AUTORIDAD LINEAL

DIRECCION

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

La autoridad de línea se diferencia de los demás tipos de autoridad porque su poder deviene
de una delegación legitima.

AUTORIDAD STAFF

“La Autoridad staff, es la de aquellos grupos de individuos que proporcionan a los

administradores de línea consejos y servicios”
El concepto de staff incluye a todos los elementos de la organización que no se clasifican en
la categoría de línea. El concepto y el empleo de personal asesor no es una innovación
reciente.

El staff incluye el control de las actividades desarrolladas para alcanzar los objetivos
propuestos (ver figura 3)
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FIGURA 3

(AUTORIDAD STAFF)

DIRECCION

SECRETARIA GENERAL ASESORIA LEGAL

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DIVISION DIVISION DIVISION DIVISION DIVISION

SECCION SECCON SECCION SECCION SECCION SECCION SECCION SECCION

Los miembros del personal staff no carecen de autoridad formal para dar orden en la mayor
parte de las actividades que ellos desarrollan y se supone que no tiene poder para
recompensar no para aplicar coerción sobre el personal de línea.

AUTORIDAD FUNCIONAL.

"La autoridad funcional es la autoridad de los miembros del Sección de staff para controlar
las actividades de otros Secciones relacionados con responsabilidades específicas del staff".

La autoridad funcional es el derecho que se delega a una persona o Sección para controlar
procesos, prácticas, políticas u otros asuntos específicos relacionados con actividades que
llevan a cabo las personas de otros Secciones.
Existen muchas razones para aplicar la autoridad funcional en una organización, entre ellos
podemos destacar la carencia de conocimientos especiales, la necesidad de incrementar
eficiencia y eficacia, el mejoramiento de la calidad del trabajo y por ende de los productos o
servidos que presta la organización entre los productos o servicios que presenta la
organización entre los más importantes (ver figura 4).
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FIGURA 4

(AUTORIDA FUNCIONAL)

DIRECCION

SECRETARIA GENERAL ASESORIA LEGAL

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

DIVISION DIVISION DIVISION DIVISION

SECCION SECCION SECCION SECCION SECCION SECCION

También es importante resaltar la diferencia que existe entre niveles organizacionales y

niveles jerárquicos, conceptos que en muchas ocasiones son objeto de confusión.

Los niveles organizacionales se van creando como consecuencia de la delegación de

autoridad y están representados por cualquier nivel individual de la estructura
organizacional, llámense estos gerentes, jefes de Sección, supervisores, etc.

La creación de niveles organizacionales no es del todo deseable por sí sola. En primer lugar
a medida que se incrementan niveles organizacionales, se precisa más esfuerzos y recursos
para su administración, ya que implica costos de instalaciones para el personal.

En segundo lugar, una empresa con muchos niveles enfrenta mayores dificultades para
comunicar objetivos, planes y políticas a todo lo largo de la estructura organizacional.

Finalmente, el exceso de niveles complica la planeación y el control.

Los niveles jerárquicos representan las áreas de autoridad y responsabilidad que

responden por la realización de las actividades encaminadas a lograr los objetivos. En teoría
se identifican tres niveles jerárquicos básicos: Nivel estratégico o directivo donde se
establecen los objetivos y se definen la políticas y estrategias de la organización; Nivel
ejecutivo donde se aplican las políticas y se toman las decisiones de acuerdo a los
lineamientos definidos por el Nivel estratégico o directivo; y el Nivel operativo donde se
ejecutan las operaciones orientadas a alcanzar los objetivos (ver figura 5).
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FIGURA 5

LOS NIVELES JERÁRQUICOS

ESTABLECIMIENTOD DE OBJETIVOS

NIVEL
DIRECTIV
O
APLICAION DE POLITICAS Y
TOMA DE DESICIONES DE ACUERDO NIVEL EJECUTIVO -
A LINEAMIENTOS DEFINIDOS DEPARTAMENTOS

EJECUCION DE LAS OPERACIONES NIVEL OPERATIVO -

DIVISIONES – SECCIONES

LOS ORGANIGRAMAS.

Un organigrama u organograma es la representación gráfica de la estructura orgánica de

una Institución o de una de sus áreas y de las relaciones que guardan entre sí los órganos
que la Integran.

Los diagramas de la organización u organogramas son instrumentos para el análisis de

estructuras, ya que proporcionan una representación gráfica de los aspectos fundamentales
de una estructura de organización, y permite entender su esquema general, así como el
grado de diferenciación e Integración de los elementos que la componen.

USO DE LOS ORGANIGRAMAS

El uso de los organigramas atiende básicamente a dos aspectos importantes de la

estructura de la organización:

 Comunicación
 Análisis

Como Herramienta de comunicación, el organigrama puede ser ventajosamente utilizado

para:

a. Informar a los miembros de la organización la posición relativa que ocupan y

la relación que tienen con el resto de la estructura.
b. Proveer un cuadro global de la estructura.
c. Facilitar a las personas que se incorporan a la organización la toma de
contacto con la estructura misma.
d. Facilitar la comprensión acerca de las posibilidades que tiene cada persona
de ascender a otras posiciones de la estructura orgánica.
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e. Informar a terceros interesados en la organización cómo se encuentra

estructurada la misma.

Como herramienta de análisis, el organigrama permite detectar fallas de estructura, ya sea

a través de su observación como así también de las dificultades de diseño que presenta.
Algunas de las situaciones más importantes que pueden ser detectadas son:

a. Fallas de control interno o sea cuando un cargo tiene asignadas funciones

incompatibles desde el punto de vista de control interno.
b. Departamentalización inadecuada: situación que se presenta cuando a un cargo
le ha sido asignadas funciones heterogéneas de manera tal que atentan contra
los criterios de departamentalización.
c. Falta de unidad de mando: cuando dos a más personas supervisan a un mismo
cargo.
d. Superposición de funciones: situación que se presenta cuando dos o más cargos
tienen asignada responsabilidad por el cumplimiento de igual o similar función.
e. Relación de dependencia confusa: o sea cuando no está claramente determinada
la relación de autoridad con que un cargo o persona está vinculado a los otros
cargos o personas de la organización.
f. Situación de subordinación unitaria: es decir cuando de un cargo depende un
único subordinado del cual a su vez depende uno o varios cargos (“uno sobre
uno”).
g. Indefinición de los niveles a los cuales pertenecen el cargo: o sea cuando no está
clara la posición relativa que el cargo tiene en jerarquía, remuneración, etc.
h. Confusión sobre el tipo de autoridad que se le ha asignado el cargo: lineal,
asesora y funcional.
i. Estructura desequilibrada: situación que se presenta cuando un área tiene
acceso de niveles o personas con respecto a otra área.
j. Alcance de control excesivamente amplió: o sea cuando a un cargo se le asigna
un mayor número de subordinados de los que puede supervisar eficazmente.

LIMITACIONES DE LOS ORGANIGRAMAS.

La principal limitación de los organigramas está contenida en su misma definición cuando se

expresa que es una representación gráfica simplificada.

Efectivamente la simplicidad es la primera limitación que es preciso asumir aún con el riesgo
de que la información acerca de la estructura sea incompleta.

La segunda limitación se origina en la necesidad de que el organigrama debe estar

permanentemente actualizado. Si así no se hiciera, se corre el riesgo de convertirlo en
herramienta de resultados negativos. El único medio para combatir esta influencia negativa
es mediante su actualización permanente, lo cual representa un costo para la organización.

TÉCNICAS DE ELABORACION DE LOS ORGANIGRAMAS

En nuestro país, a diferencia de otros, no existen reglas o normas definidas para la

elaboración de organigramas.

Sin embargo, para que los mismos permitan alcanzar los objetivos para los cuales fueron
diseñados, es necesario que las personas encargadas de su diseño y elaboración consulten
o analicen, empleen una técnica común.

La elaboración de los organigramas responde a un proceso técnico. En este proceso se

utilizan los siguientes aspectos:
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SIMBOLOGIA
Se utiliza dos elementos básicos. Los rectángulos y las líneas.

RECTÁNGULO REPRESENTAN

Cargo, funciones, categorías y/o

personas de acuerdo al tipo de diagrama
que se quiere representar

Relación de Autoridad Lineal o Jerárquica

Relación de tipo staff o de tipo funcional

FORMAS USUALES DE REPRESENTACIÓN.

En la presentación grafica de los organigramas existen varias formas diferentes de diseño.

Las mismas se utilizan con mayor o menor intensidad según los usos y costumbres en los
cuales se desenvuelve la organización.
Las formas de representación de organigrama más usuales son:

a. Estructurales. Tiene por objeto la presentación gráfica de los órganos (unidades

orgánicas) que integran una institución, así como sus relaciones de jerarquía o
dependencia. Su importancia radica en que sirve de base para el diseño de otras
gráficas. Este manual general de organización de las dependencias y entidades de la
administración pública.
b. Funcionales. Indican el cuerpo de la gráfica, además de las unidades orgánicas y
sus interrelaciones, las funciones principales que realizan los órganos representados;
estas pueden trascribirse con arreglo a su orden de importancia i el lugar que indica
dentro del proceso.
c. De integración de puestos, plazas y unidades; señala dentro del marco de cada
unidad orgánica, los diferentes puestos establecidos para la ejecución de las
funciones asignadas, así como el número de plazas existentes y requeridas, y en su
caso, los nombres de las personas que lo ocupan.
Por su ámbito de aplicación se puede clasificar en:

a. Generales. Representan únicamente los órganos principales de la

organización y sus interrelaciones básicas. Generalmente son esquemáticas
y comprenden solo los niveles más elevados de la dependencia
b. Específicos. Ofrecen mayores detalles sobre determinados aspectos de la
organización de una unidad orgánica o área del dependiente.

Por su representación de puestos, plazas y unidades.

a. Vertical. Es quizá el más difundido y utilizado en el mundo entero. Se construye

basándose en rectángulos colocados en deforma descendente y unidos por
líneas.
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b. Lineal. Es similar al vertical con la única diferencia que no se incluye rectángulos,

solo se mencionan los cargos se unen los mismos con líneas que denotan
autoridad y comunicación formal.
c. Horizontal. Tiene algunas similitudes con el vertical, solo que en lugar de
construir de arriba hacia abajo se desarrolla de izquierda a derecha. Los
rectángulos se colocan en forma horizontal y los niveles jerárquicos en este caso
están representados por columnas de cargos de la misma jerarquía.
d. Circulares. Está formado por un cuadro central que corresponde a la autoridad
máxima de la organización y los demás niveles organizacionales se van
formando a través de círculos concéntricos que se dibujan alrededor del primer
círculo. La principal limitación de esta clase de representación es que resulta
difícil representar las relaciones de autoridad staff y funcional.
e. Semicircular. Es semicircular a la circular con la diferencia de que este se
desarrolla en la mitad de un círculo. En la parte interna del semicírculo se
encuentra la máxima autoridad y los demás semicírculos de adentro hacia afuera,
representan los niveles organizacionales.
f. Mixtos. Se presenta en la estructura de una organización con el empleo de
combinaciones verticales y horizontales, a fin de superar las limitaciones de las
utilización de un solo tipo de organigrama. En caso de organizaciones que
cuentan con un gran número de unidades orgánicas de base, es recomendable
utilizar este tipo de representaciones.
g. De bloque. Son una variedad de los verticales que tiene la particularidad de
representar un mayor número de unidades en espacio más reducidos, lo que
permite representar en la gráfica de las unidades orgánicas ubicadas en los
últimos niveles.

MANUALES

Un manual es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática, información y/o

instrucciones sobre historia, organización, políticas y/o procedimientos de una organización
que se consideren necesarios para la mejor ejecución del trabajo.

Los manuales constituyen otra de las herramientas con que cuentan las organizaciones para
facilitar el desarrollo de las funciones administrativas y operativas. Los manuales son
fundamentalmente un instrumento de comunicación y difusión de la estructura
organizacional adoptada para que todas las personas que trabajan en la organización
conozcan sus funciones, relaciones de autoridad y áreas de competencia, bajo cuyas
premisas deben desarrollar sus actividades.

ESENCIA DEL MANUAL

La esencia fundamental de los manuales es el de instituir a los miembros de la organización

acerca de aspectos tales como funciones, autoridad, normas, procedimientos, objetivos,
políticas, etc.
Los manuales permiten alcanzar los siguientes objetivos:

 Presentar una visión de conjunto de la entidad.

 Precisar las funciones encomendadas a cada unidad administrativa, para
deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
 Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores encomendadas al personal y
propiciar la uniformidad en el trabajo.
 Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzo en la ejecución del trabajo, evitando la
repetición de instrumentaciones y directrices.
 Proporcionar información básica para la planeación e implementación de
medidas de modernización administrativa.
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 Facilitar el reclutamiento y selección del personal.

 Servir de medio de integración y orientación del personal de nuevo ingreso,
que facilite su incorporación a los distintos departamentos, divisiones y
secciones.
 Proporcionar el mejor aprovechamiento del talento humano y material.
 Ser instrumento útil para la orientación e información a la sociedad.

VENTAJAS EN EL USO DEL MANUAL.

El manual mantiene su importancia para las Instituciones porque:

 Son una fuente permanente de información sobre las prácticas generales y

sectoriales de la organización.
 Ayuda a plasmar y hacer efectiva la relación de procedimientos.
 Facilitan el establecimiento de estándares.
 Posibilitan la normalización de actividades.
 Evitan confusiones y malentendidos.
 Aseguran continuidad y coherencia en el desarrollo de las actividades.
 Constituyen una guía de trabajo efectivo y un valioso instrumento de consulta.
 Ayudan a evitar la improvisación en el desarrollo de las actividades.

LIMITACIONES.

Algunas de las limitaciones o desventajas en el uso de los manuales son:

 Los costos de elaboración y actualización con elevados.

 Si no se elaboran adecuadamente pueden afectar el desenvolvimiento de las
operaciones.
 Pierde vigencia con rapidez.
 Son pocos flexibles.
 Incluyen solo la estructura formal, no así la informal de la organización.
 Quitan iniciativa al personal.

TIPOS DE MANUALES.

Los manuales se pueden clasificar por su contenido, por su función específica o por su área
de aplicación.

Por su contenido pueden ser:

 Historia de la organización.
 Políticas
 Procedimientos.
 Contenido múltiple
 De servicio al público.

Por el ejemplo, el manual de organizaciones define la estabilidad de la organización, donde

esencialmente se describe los objetivos, funciones, autoridades y responsabilidades de los
distintos objetivos de trabajo que componen la organización.
De esta forma el manual debe contener:

 El organigrama de la entidad.
 Una definición clara de los objetivos generales de la organización.
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 Una descripción clara de las funciones de cada puesto de trabajo.

 Es detalle de las atribuciones y limitaciones de los miembros de la
organización.

El manual de procedimientos y norma viene a ser el equivalente al manual de proceso, el

cual contiene la descripción detalla de los procedimientos administrativos a través de los
cuales se canalizan la actividad operativa de la organización, así como la definición de
normas de funcionamiento que deben seguir los miembros de la misma.

En consecuencia, el manual de procedimientos y normas debe contener:

 Ventas.
 Producción.
 Personal
 Otras funciones
 Generales
 Macro administrativos, si se refiere al Sector Público en su conjunto.
 Micro administrativo, si contiene información de una sola entidad.

DESCRIPTOR DE PUESTOS.

“Este tipo de Manual precisa la identificación, delegaciones, funciones y responsabilidades

asignados a los puestos de una organización".

Con el propósito de cumplir con una norma establecida en la Ley N° 1178 Sistema de
Administración y Control Gubernamentales, se ha visto la necesidad de elaborar el
correspondiente Descriptor de Puestos para cada puesto de trabajo que existente en el
Instituto de Investigaciones Técnico Científico de la Universidad Policial “Mcal. Antonio José
de Sucre”, a fin de que cada funcionario tenga un pleno conocimiento de las
responsabilidades, funciones y atribuciones que tiene en su puesto de trabajo.

DEPARTAMENTALIZACION.

“Es un medio por el cual se asigna y se agrupan actividades diferentes a través de la

especialización de los órganos, con el fin de obtener mejores resultados en conjunto”

La departamentalización es necesaria dentro de las organizaciones porque la misma permite

la división del trabajo logrando que se genere una especialización de las diferentes unidades
que componen la estructura organizacional. Esta departamentalización permite que las
diferentes unidades alcancen con mayor eficiencia y rapidez sus objetivos, por lo que a
mayor departamentalización se requiere de una mayor coordinación de las actividades.

MARCO INSTITUCIONAL.

El aspecto legal y normativo está enmarcado dentro de:

 La Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia.

 Ley No. 1178 de Administración y Control Gubernamental (LEY SAFCO).
 Sistema de Organización Administrativo (SOA)) y sus Normas Básicas.
 El Reglamento Específico del Sistema de Organización Administrativa de la
Policía Boliviana (RE – SOA) .
 Sistema de Administración de Personal (SAP) y su Norma Básica.
 Ley No. 1788 de Organización del Poder Ejecutivo (LOPE) y su
reglamentación.
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LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO.

El Régimen que debe seguir la Policía Boliviana está establecido en la Constitución Política
del Estado en su Título Séptimo, Capitulo Segundo, artículos 251, 252, 253 y 254, referido a
la conservación del orden público, el cumplimiento de las leyes en todo el territorio nacional,
así como también le otorga facultades a la Policía Boliviana para que las entidades
dependientes del Estado coadyuven en la seguridad de la sociedad para el bienestar del
sector público y privado

LA LEY 1178 DE ADMINISTRACIÓN Y CONTROL GUBERNAMENTAL.

La definición de la presente Ley es la siguiente: "La Ley de Administración y Control

Gubernamentales, comúnmente conocida como Ley SAFCO, es una disposición legal
promulgada el 20 de julio de 1990, comprende 8 capítulos y 55 artículos que determinan los
conceptos, criterios y bases fundamentales de administración y control que se deben aplicar
en todas las entidades del sector público, incluida la Policía Nacional (hoy Boliviana),
también regula el régimen de responsabilidad por la función pública".

La Ley de Administración y Control Gubernamentales regula los sistemas de administración

y control de los recursos del Estado, estableciendo para ello ocho sistemas divididos en tres
grupos (ver figura 6).

FIGURA 6

LOS NIVELES SISTEMAS QUE REGULA LA LEY 1178

LOS SISTEMAS QUE REGULAN LA LEY 1178

GRUPOS DE SISTEMAS SISTEMAS

Programación de Operaciones
SISTEMAS PARA PROGRAMAR Y
ORGANIZAR LAS ACTIVIDADES
Organización y Administración

Presupuesto
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Administración de Personal
SISTEMAS PARA EJECUTAR LAS
Administración de Bienes y
ACTIVIDADES PROGRAMADAS

Tesorería y Crédito Público

Contabilidad Integrada

SISTEMAS PARA CONTROLAR LA

Contabilidad Gubernamental
GESTIÓN DEL SECTOR PÚBLICO

SISTEMA DE ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA (S.O.A.).

Las Normas Básicas definen al Sistema de Organización Administrativa de la Siguiente

Manera:
a. “El Sistema de Organización Administrativa es el conjunto ordenado de
normas, criterios y metodologías, que a partir del marco jurídico administrativo
del sector público, el Plan Estratégico Institucional y del Programa de
Operaciones Anual, regula el proceso de la estructuración organizacional de
las entidades públicas, contribuyendo al logro de los objetivos institucionales”.
b. El Sistema de Organización Administrativa (SOA) se define y ajusta en
función de la Programación de Operaciones (Artículo 7 de la Ley 1178) “…().
El Sistema de Organización Administrativa se definirá y ajustará en función de
la Programación de Operaciones. Evitará la duplicidad de objetivos y
atribuciones mediante la adecuación, función o supresión de las entidades, en
seguimiento de los siguientes preceptos:
a. Se centralizará en la entidad cabeza de sector de los diferentes
niveles de gobiernos, las funciones de adoptar políticas, emitir normas
y vigilar su ejecución y cumplimiento; y se determinará o
descentralizará la ejecución de las políticas y los manejos de los
sistemas de administración.
b. Toda entidad pública organizará internamente, en función de sus
objetivos y la naturaleza de sus actividades, los sistemas de
administración y control interno de que trata esta Ley…”.

NORMAS BÁSICAS DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA.

COMPONENTE GENERAL.
El objetivo general de las Normas Básicas del Sistema de Organización Administrativa el
optimizar la estructura organizacional del aparato estatal, reorientándolo para prestar un
mejor servicio a los usuarios, de forma que acompañe eficazmente los cambios que se
producen en el plano organizacional, económico, político y sobre todo y lo más importante la
sociedad y lo tecnológico.

COMPONENTES ESPECÍFICO.
Proporcionar los elementos esenciales de organización, que deben ser consideraos en el
análisis, diseño e implementación de la estructura organiza de la entidad.
Lograr que la estructura organizacional de las entidades públicas sea conformada bajo
criterio de orden técnico.
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INTERRELACIÓN DEL S.O.A CON LOS DEMÁS SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN

El sistema de Organización Administrativa Interactúa en mayor grado con los siguientes

sistemas (ver figura 7)

FIGURA 7

PRINCIPALES INTERRRELACIONES DEL SISTEMA DE

ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA.

SISTEMA DE PROGRQAMACION DE SISTEMA DE PROGRQAMACION DE

OPERACIONES. OPERACIONES.

 PLAN ESTRATEGICO  PROGRAMACION DE PUESTOS

 PROGRAMA ANUAL  CONTRATACION
 NECESIDADES DE PERSONAL.  ASIGNACION DE FUNCIONES

SISTEMA DE ORGANIZACIONES
ADMINISTRATIVA

 ÁREAS Y UNIDADES
 MEDIOS E INSTANCIAS
DE COMUNICACIÓN Y
COORDINACION
 PROCESO.
 MANUALES Y REGLAMENTOS

SISTEMAS DE CONTROL SISTEMAS DE PRESUPUESTO

Disposiciones y normas básicas de Recursos financieros para llevar a cabo el

control interno relativo al sistema proceso de estructuración organizacional

CON EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Mientras el Sistema de Organizacional Administrativa define los procesos necesarios para

alcanzar los objetivos y en función de ello se conforman las áreas y unidades que llevaron a
cabo las actividades, el Sistema Administrativo de Personal establece las normas y
procesos necesarios para proveer y asignar personal a la organización.
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Por otra parte, el Sistema de Organización Administrativa también interactúa directa o

indirectamente con los otros sistemas de administración.

COMPONENTES DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN ADMINISTRATÍVA.

Los componentes del sistema de Organización Administrativa son:

 Análisis Organizacional; este proceso al interior de cada entidad pública se deberá

efectuar considerando las disposiciones legales vigentes, los objetivos y actividades
establecidas en el Plan Estratégico Institucional y en el >Programa de Operaciones
Anual. El análisis organizacional comprende dos tipos de análisis: el retrospectivo y
el prospectivo.

 Diseño Organizacional; este proceso que debe desarrollar al interior de cada

entidad pública, es aquel que permite ajustar la estructura organizacional basándose
en los recursos del proceso de análisis organizacional.

 Implementación del diseño Organizacional; para la implementación de la

estructura organizacional se debe elaborar un plan que contemple la forma como
será puesta en marcha la nueva estructura.

El proceso de implantación podrá considerar las siguientes etapas:

 Difusión del Manual de Organización y Funciones, Manual de Procesos y otro

material diseñado para tal fin.
 Orientación adiestramiento y/o capacitación de los funcionarios involucrados.
 Aplicación del plan de acuerdo con la estrategia aprobada.
 Seguimiento para realizar los ajustes necesarios.

SISTEMA DE ADMINISTRACION PERSONAL (S.A.P).

El sistema de Administración de Personal (SAP) es el conjunto de normas, procesos y

procedimientos, sistemáticamente ordenados, que permiten la aplicación de las
disposiciones en materia de administración personal.

NORMAS BÁSICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL (S.A.P.).

El objetivo general del Sistema de Administración de Personal es procurar la eficiencia de la

función pública.

Para lograr ese objetivo el SAP debe determinar:

 Los puestos de trabajo efectivamente necesarios.

 Los requisitos y mecanismos necesarios para proveer los puestos con
personas adecuadas.
 Implantar regímenes de avaluación y retribución del trabajo.
 Desarrollar las capacidades y aptitudes de los servidores públicos.
 Establecer los procedimientos para el retiro de los servidores públicos de la
entidad.

INTERRELACIONES DEL S.A.P. CON OTROS SISTEMAS Y REQUISITOS PARA LA

IMPLANTACION.

El Sistema de Administración de Personal se interrelaciona con todos los Sistemas

regulados por la Ley No. 1178, fundamentalmente con los siguientes:
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a. Sistema de Programación de Operaciones. Define la demanda de personal

necesario para el cumplimiento de los objetivos Institucional, constituyéndose en el
sustento del Subsistema de Dotación de Personal.

b. Sistema de Organización Administrativa. Permite la identificación de las unidades

organizacionales de una entidad, su jerarquía, funciones y competencias.

c. Sistema de Presupuestos, Prevé los montos y fuentes de los recursos financieros

que, en el marco de la política salarial del Estado, leyes sociales y políticas
institucionales, son destinados a la ejecución de programas de capacitación.

Para la correcta implantación del Sistema de Administración del Personal, se precisa que
estén desarrollados e implantados en cada entidad los sistemas citados anteriores.

LEY DE ORGANIZACIÓN DEL PODER EJECUTIVO (LEY No. 1788).

Estas Ley tiene el Objetivo de establecer las normas básicas de organización y
funcionamiento del Poder Ejecutivo, determinando su estructura, el número y las
atribuciones de los Ministros de Estado, así como las normas de funcionamiento de las
entidades públicas nacionales.
Las atribuciones más importantes que tiene el Ministerio de Gobierno son:

a. Formular, dirigir y coordinar las normas y políticas migratorias y las relativas a

la seguridad del Estado, asegurando el mantenimiento del orden público y la
paz social.
b. Planificar y coordinar los Prefectos, el Régimen de seguridad Interior en las
Secciones así como la respectiva acción con la Policía Boliviana.
c. Dirigir a la Policía Boliviana

REGLAMENTO A LA LEY DE ORGANIZACIÓN DEL PODER EJECUTIVO (LOPE).

Mediante Decreto Supremo se reglamenta la Ley 1788 de Organización del Poder Ejecutivo,
desarrollando las normas relativas a las organizaciones y funcionamientos de la Administración
Nacional.

Esta norma se relaciona con el trabajo que se desarrolla, porque engloba las políticas y
coordina acciones destinadas a preservar la seguridad ciudadana y protección de la
población. Estos limitantes hacen que dentro de la policía o el Viceministerio de Régimen
Interior, puedan surgir criterios innovadores para el cumplimiento de sus funciones de
protección a la sociedad.
LEY ORGANICA DE LA POLICÍA BOLIVIANA.
A través de esta Ley en su Art. 1, se identifica a la Policía Nacional como institución
fundamental del Estado que cumple funciones de carácter público, esencialmente
preventivas y de auxilio, fundada en los valores sociales de seguridad, paz, justicia y
preservación del orden jurídico, que en forma regular y continua, asegura el normal
desenvolvimiento de todas las actividades de la sociedad.
La Policía Boliviana tiene a su cargo la totalidad de la actividad policial, centraliza bajo un
solo mando y escalafón único los organismos policiales mencionados en el Art. 251 de la
Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia.

DEPENDENCIA DE LA POLICIA BOLIVIANA.

La Policía Boliviana depende del Presidente del Estado, quién ejerce autoridad por
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intermedio del Ministro de Gobierno (Art. 252 N.C.P.E.).

En caso de conflicto armado internacional, la Policía Boliviana, sin dejar de ejercer sus
específicas funciones pasará a depender del Comando en Jefe de la Fuerzas Armadas por
el tiempo que dure el conflicto (Art. 254 N.C.P.E.).

MISIÓN DE LA POLICIA BOLIVIANA.

La Policía Boliviana, como fuerza pública, tiene la misión específica de la defensa de la
sociedad y la conservación del orden público, y el cumplimiento de las leyes en todo el
territorio boliviano. Ejerce las funciones policiales de manera integral, indivisible y bajo
mando único en conformidad con la Ley Orgánica de la Policía Boliviana y las demás leyes
del Estado. (Art. 251 Parágrafo I de la N.C.P.E.).

JERARQUÍA EN LA POLICÍA BOLIVIANA

La Jerarquía en la Policía Nacional (hoy Boliviana) está determinada por el grado que tiene
el funcionario y por el cargo que desempeña (Art. 59 Ley Orgánica de la Policía Boliviana).
 La jerarquía proveniente del cargo o función que se desempeña es transitoria.
(Art. 60 Ley Orgánica de la Policía Boliviana).
 La jerarquía que proviene del grado se adquiere por vida, no pudiendo
privarse sino mediante sentencia ejecutoriada de autoridad competente
(Art.61 Ley Orgánica de la Policía Boliviana).
 La escala Jerárquica en la Policía Nacional (hoy Boliviana) está determinada
de la siguiente maneta (Art. 62 Ley Orgánica de la Policía Boliviana).

A. GENERALES
a. Generales

B. JEFES
a. Coroneles
b. Tenientes Coroneles
c. Mayores

C. OFICIALES
a. Capitán
b. Teniente.
c. Sub teniente

D. ASPIRANTE A OFICIAL
a. Cadete

E. SUB OFICIALES
a. Sub Oficial Superior
b. Sub Oficial Mayor
c. Sub Oficial Primero.
d. Sub Oficial Segundo

F. CLASES Y POLICIAS
a. Sargento Mayor.
b. Sargento Primero.
c. Sargento Segundo.

G. ASPIRANTE A SARGENTO PROFECIONAL

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a. Alumno

Esta Ley es la base para el desarrollo del trabajo a realizarse, ya que con esta se pretende
dar protección y seguridad a la sociedad; haciendo que se cumpla la misión de la Institución
de la Policía Boliviana para que la sociedad se desarrolle a plenitud, en un clima de paz y
tranquilidad, en todas las entidades públicas y privadas.

Análisis del contexto; causas de la necesidad de un manual de organizaciones y funciones

establecerá los lineamientos internos de trabajo dentro POFOMA.

Como marco normativo, se considera toda la normativa nacional e interna como ser:

 La Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia.

 Ley No. 1178 de Administración y Control Gubernamental (LEY SAFCO).
 Sistema de Organización Administrativo (SOA)) y sus Normas Básicas.
 El Reglamento Específico del Sistema de Organización Administrativa de la Policía
Boliviana (RE – SOA) .
 Sistema de Administración de Personal (SAP) y su Norma Básica.
 Ley No. 1788 de Organización del Poder Ejecutivo (LOPE) y su reglamentación.

Esta etapa se desarrolló principalmente en el Instituto, se realizó un Análisis Jurídico en

Coordinación con todos los Departamento, Divisiones y Secciones a tiempo de planificar la
estructuración del plan de acción.

La propuesta se realiza en consideración al manual de técnicas normativas en el que se

define la estructura de las normas, y la Guía para la elaboración del Manual de
Organizaciones y Funciones para las Dependencia Policiales creada bajo la Resolución
Administrativa No. 0396/09 de fecha 20 de abril de 2009 años, en el demarca la estructura
dentro del manual. Procedimiento para la Presentación del Manual de Organizaciones y
Funciones de la Dirección Nacional de la Policía Forestal y Preservación del Medio
Ambiente – POFOMA.

Como marco normativo, se considera toda la normativa concerniente a la realización de este

tipo de Manual y se tomó en cuenta la siguiente:

 GUÍA PRÁCTICA DE CÓMO ELABORAR EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN

Y FUNCIONES PARA LAS DEPENDENCIAS POLICIALES.
 GUÍA PRÁCTICA DE ELABORACIÓN DEL MANUAL DE PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS PARA LAS UNIDADES ORGANIZACIONALES DE LA
POLICÍA BOLIVIANA.
 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN
ADMINISTRATIVA DE LA POLICÍA BOLIVIANA (RE – SOA) .
 GUÍA PRÁCTICA PARA LA ELABORACIÓN DE DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL DE LAS ÁREAS Y UNIDADES ORGANIZACIONALES
DE LA POLICÍA BOLIVIANA.
 REGLAMENTO DE ENTREGA Y RECEPCIÓN DE UNIDADES POLICIALES.
 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE PROGRAMACIÓN DE
OPERACIONES DE LA POLICÍA BOLIVIANA (RE – SPO).
 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
BIENES Y SERVICIOS.
 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE PRESUPUESTOS.

Se tiene que el proceso de esquematización del Manual de Organizaciones y Funciones, fue

determinante para la consideración y puesta en el tapete el tratamiento de este tema, esta
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articulación desemboca en la disposición para la elaboración del presente Manual. Se

denota que las causas estructurales y auténticas es la delimitación de designar las
Funciones Genérales y Especificas dentro de la Dirección Nacional de la Policía Forestal y
Preservación del Medio Ambiente – POFOMA, para el mejor progreso.

Esta etapa se desarrolló principalmente en las oficinas el DIAGNOSTICO

ORGANIZACIONAL DE LA ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA DIRECCIÓN NACIONAL
DE LA POLICÍA FORESTAL Y PRESERVACIÓN DEL MEDIO AMBIENTE – POFOMA, y el
Análisis Jurídico dentro del tiempo planificado en la estructuración del plan de acción.

BIBLIOGRAFÍA

 Contraloría General de la República, "Ley N° 1178 (SAFCO) de Administración y

Control Gubernamentales", La Paz (Bolivia), 20 de julio de 1990.
 Gaceta Oficial de Bolivia, R.S. N° 217055, "Normas Básicas del Sistema de
Organización Administrativa", Ministerio de Hacienda, 20 de mayo de 1997.
 Chiavenato Idalberto, "Introducción a la Teoría General de Administración",
Editorial Me Graw Hill.
 Koontz, Harold y Weirich, Heinz, "Administración", Editorial Me Graw Hill, México
1990
 Reyes Ponce, Agustín, "Administración por Objetivos", Editorial Limusa, México
1989.
 Stoner James, A. F., Freeman R., Edward, "Administración", Edición Prentice Hall
Hispanoamericana S.A.
 Zorrilla Arena Santiago, Torres Xammar Miguel, Guia para elaborar la Tesis
Editorial McGraw-Hill, México 1994.
 Quiroga Leos Gustavo, "Organización y Método en la Administración Pública",
Edición Trillas
 Hernández Sampieri Roberto, Fernandez Collado Carlos, Baptista Lucio Pilar,
"Metodología de la Investigación", Editorial me Graw Hill, México 1991.
 Del Pozo Navarro Fernando, "La Dirección por Sistemas", Editorial Limusa,
Madrid, España.
 Saroka Raúl H., Ferrari Etchetto Carlos A., "Los organigramas, Diseño e
Interpretación", Ediciones Macchi, Córdoba, Buenos Aires

 Guía Práctica de cómo Elaborar el Manual de Organización y Funciones para las

Dependencias Policiales.
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ANEXO