LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

ABIERTOS
LIC. GIOVANNA SEGOVIA L. MSC
LAS ORGANIZACIONES

• Las organizaciones
constituyen sistemas abiertos
porque interactúan con el
ambiente permanentemente.
¿Qué es un sistema?

•
• Sistema es un conjunto de
elementos dinámicamente relacionados, en donde cada uno
desarrolla una actividad para lograr determinado objetivo o
propósito. Pensemos en el sistema respiratorio la nariz,
faringe, laringe, tráquea, bronquios, pulmones y alveolos
trabajan coordinadamente cumpliendo con su actividad
para en conjunto dar lugar al intercambio gaseoso.
Las Organizaciones

• Exactamente ocurre en una

organización de salud, existen
unidades que cumplen sus
funciones que en unión con las
otras unidades, departamentos
etc. trabajan de manera
coordinada, con un solo objetivo,
brindar cuidados integrales de
salud para promocionar la salud,
generando acciones preventivas,
de curación y de rehabilitación.
EL SISTEMA

• Todo sistema opera sobre la

materia, energía o información
obtenidas del ambiente, las cuales
constituyen los insumos o
entradas(inputs) que resultar ser
recursos necesarios para que el
sistema pueda operar.
• Estos recursos son operados por
las diversas partes del sistema o
subsistemas y transformados en
salidas o resultados (outputs)para
ser devueltos al ambiente.

Retroalimentación
COMPETENCIAS

Pero además de los recursos las organizaciones necesitan de competencias. Una persona es competente cuando sabe actuar de
manera pertinente en un contexto particular.
Un empleado actúa con pertinencia cuando es capaz de realizar un conjunto de actividades según estándares o criterios
deseables.
UN SERVICIO DE SALUD ES UN SISTEMA ABIERTO

• Un servicio de salud, es un
sistema abierto porque se
interacciona con el medio
para trabajar en red con
otros servicios del sistema de
salud. Coordina acciones con
las redes de apoyo (la iglesia,
grupos organizados, servicio
de salud ), en donde la
familia es fundamental.
COMPROMISO

• TRABAJEMOS COMO UN
SISTEMA COOPERATIVO
• CADA UNO CUMPLIENDO EL
ROL QUE NOS CORRESPONDE
• ASÍ LOGRAREMOS SERVICIOS
CÁLIDOS Y DE CALIDAD

GIOVANNA SEGOVIA L
 ORGANIZACIONES LIC. GIOVANNA
SEGOVIA L MSC
PÚBLICAS Y PRIVADAS DOCENTE
 • La nueva Constitución de 2008 señala que la salud es
un derecho que garantiza el Estado, cuya realización se
vincula al ejercicio de otros derechos, entre ellos el
derecho al agua, alimentación, nutrición, educación,
cultura física, trabajo, seguridad social, ambientes sanos
ANTECEDENTES y otros que sustenta salud para todos. El Estado
garantizará este derecho mediante políticas
económicas, sociales, culturales, educativas y
ambientales. Con acceso permanente, oportuno y sin
exclusión a programas, acciones y servicios de
promoción y atención integral de salud, salud sexual y
salud reproductiva.
 • La consulta nacional de 1997 atribuye 4 roles al Estado en el
ámbito de la salud
• Rectoría
• Promoción de la salud
ROL DEL • Garantía de acceso equitativo a la atención

ESTADO EN • Provisión descentralizada de los servicios

SALUD OBJETIVOS DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD

1. Cobertura universal / acceso equitativo
2. Descentralización / desconcentración
3. Protección integral
4. Coordinación sectorial
5. Participación ciudadana
6. Entornos saludables
QUE ES EL Conjunto de entidades públicas, privadas y autónomas y
SISTEMA comunitarias que se articulan funcionalmente sobre la
NACIONAL base de principios, políticas objetivos y normas comunes.
DE SALUD? (LOSNS,Art. 2)
LA RED PÚBLICA

• La Red Pública ofrece servicios de atención de

salud a toda la población. Las instituciones de
seguridad social cubren a la población
asalariada afiliada. En la red pública participan
los servicios privados como red
complementaria
 INTEGRANTES DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD
- SNS
• Ministerio de salud publica y entidades adscritas Ministerios que participan • CONAJUPARE (Consejo Nacional de Juntas Parroquiales Rurales E )
en el campo de la salud
• Entidades de salud con fines de lucro
• IESS, ISSFA, ISSPOL
• Entidades de salud sin fines de lucro
• Organizaciones de la Fuerza Pública
• Servicios comunitarios de salud •
• AFEME ( Asociación de Facultades de Medicina)
• Centros de desarrollo de ciencia y tecnología en salud
• Junta de Beneficencia de Guayaquil
• Organizaciones comunitarias que actúen en promoción y defensa de la
• SOLCA salud

• Cruz Roja Ecuatoriana • • Organizaciones que trabajan en salud ambiental •

• CONCOPE, • Organizaciones gremiales de profesionales y trabajadores de la salud

• AME, (Asociación de Municipalidades del Ecuador) • Otros organismos de carácter público, del régimen dependiente o
autónomo y de carácter privado que actúen en el campo de la salud
ORGANIZACIONES O SERVICIOS PRIVADOS

• El sector privado comprende entidades

con fines de lucro (hospitales, clínicas,
dispensarios, consultorios, farmacias y
empresas de medicina prepagada
• Los seguros privados y empresas de
medicina prepagada cubren
aproximadamente a 3% de la población
perteneciente a estratos de ingresos
medios y altos.
SERVICIOS PRIVADOS

CARACTERÍSTICAS
• Los tiempos de espera tienden a ser
cortos porque el número de usurios
menor
• El tiempo de atención médica por
paciente supera los 15 minutos
• Costos altos
• Tienden a mantenerse a la vanguardia
de la tecnología
SERVICIOS PÚBLICOS

CARACTERÍSTICAS HOSPITAL PÚBLICO

• Mayor capacidad de camas para ingresos.
• Mayor número de Talento humano que las instituciones
privadas. Sin embargo en relación al número de camas es
insuficiente.
• Mayor cobertura de atención a pacientes
• Tiempos de espera para ser atendidos prolongados par
consulta, emergencias y cirugías
• Listas de espera para ser convocados a una prueba se dilatada
• El personal saturado por gran cantidad de trabajo, etc.
CALIDAD EN
SALUD
 CALIDAD EN SALUD

Edwards Deming
Calidad es traducir las necesidades futuras de
los usuarios en características medibles, solo
así un producto o servicio puede ser diseñado
y ejecutado para dar satisfacción. La calidad
puede estar definida solamente en términos del
agente o persona que recibe el servicio.

Se considera un buen servicio con calidad cuando

logra su fin, que es satisfacer las necesidades de
los consumidores, los usuarios y pacientes.
La calidad hay que medirla para
evaluarla permanentemente
 CALIDAD
EN SALUD
• Paciente o usuario que no sale
satisfecho de un servicio de salud, no
percibirá que fue atendido de buena
manera (como a él le hubiera
gustado, habiendo satisfecho sus
expectativas). (Calidad funcional)

• El paciente o usuario que recibe una

atención de calidad está satisfecho
y NO duda de la idoneidad del
profesional.

• La calidad es un concepto subjetivo,

ya que lo que para una persona es
bueno, para otra inclusive puede ser
considerado como “de mala calidad o
mala práctica”.
 CALIDAD EN SALUD
• El grado de exigencia depende de una serie de
circunstancias siendo fundamentalmente
aquellas de orden cultural, social y económico.
 CALIDAD EN SALUD
• Todo producto, bien o servicio, tiene dos maneras
como puede percibirse su nivel de calidad:

➢ Existe un primer criterio denominado como

“calidad técnica”

➢ Y otro conocido como “ calidad funcional ”

.
 CRITERIOS DE CALIDAD

❑Calidad Funcional es conocida “ como la

manera como es brindado el servicio ”,
como la persona percibe que es atendida.
❑Calidad Técnica es referida al
cumplimento de todos los estándares de
los protocolos de atención analizados
desde la óptica técnico-científica
 Clasificación de la calidad
CALIDAD FUNCIONAL.- ejemplos

• Atención al cliente
• Satisfacción del cliente
• Impresión del cliente
• Lo que ofrece la institución
• Educación de calidad y calidez
 LA CALIDAD TECNICA
Ejemplos:

• Medición de utilización de recursos

• Incidentes o accidentes
• Justificación de procedimientos
• Observación de procesos de atención
• Auditorías de expedientes
 LA SEGURIDAD DE LA ATENCIÓN Y LA
CALIDAD
• Una forma de expresar calidad es trabajar
bajo el enfoque de seguridad de la atención.
Uno de sus componentes es la:
* Investigación de eventos adversos
 INVESTIGACION DE EVENTOS ADVERSOS

FACTORES ESENCIALES

• EQUIPO DE INVESTIGACION
• FUENTES PRIMARIAS: HISTORIA CLINICA
• GUÍAS CLÍNICAS
• DECLARACIÓN DE OBSERVADORES
• ENTREVISTA A INVOLUCRADOS
 PROTOCOLO DE LONDRES COMO MODELO DE ANALISIS DE LOS EVENTOS ADVEROSOS

• EL PROTOCOLO DE LONDRES ES UN MODELO DE ANALISIS Y

PREVENCION DE EVENTOS ADVERSOS

• ESTE PROTOCOLO NOS AYUDA A DETERMINAR LAS CAUSAS

Y EFECTOS QUE SE PRODUCEN EN UN EVENTO ADVERSO.

• ANALIZANDO QUE FACTORES FALLARON DURANTE EL

PROCESO, CON LA FINALIDAD DE ANALIZAR, CORREGIR,
ESTANDARIZAR, CAPACITAR A LOS INVOLUCRADOS,
REALIZAR CORRECTIVOS Y APLICAR PROTOCOLOS DE
OBLIGATORIO CUMPLIMIENTO, CON UN SEGUIMIENTO
PERMANENTE Y RETROALIMENTACION.
 PROTOCOLO DE LONDRES
PASOS A APLICARSE

❑ IDENTIFICACION Y DISCUSION DE LA INVESTIGACION

❑ SELECCIÓN DEL EQUIPO DE INVESTIGADORES
❑ OBTENCION Y ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION
❑ ESTABLECIMIENTO DE CRONOLOGIA DEL INCIDENTE
❑ IDENTIFICAR ACCIONES INSEGURAS
❑ IDENTIFICAR FACTORES CONTRIBUYENTES
❑ RECOMENDACIONES Y APLICACIÓN DE ACCIONES DE
MEJORAMIENTO Y CONTROL.
 FASES DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
LIC. GIOVANNA SEGOVIA L. MSC
 FASES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS TALENTOS
HUMANOS
• Las fases de la administración de los TTHH propuestas
por Robbins son 9
Observemos en el gráfico en la primera fila tenemos 4 fases:
• La planeación de los recursos o talentos humanos
• El reclutamiento
• La selección y
• El recorte de personal, si bien no es una fase grata el
recorte de personal, se da por algunas realidades
institucionales o del entorno organizacional.

Estas 4 fases se grafican en la primera fila, tienen por

objetivo la identificación y selección de empleados
competentes para la organización, (en recuadro celeste).
. PLANEACIÓN DE LOS TALENTOS HUMANOS

• La primera fase de la administración de los TH, es la planeación

Responde a dos preguntas:

• Qué talentos humanos requiere la organización o unidad de
salud ?
• Cuántos talentos humanos requiere .

Para trabajar esta fase, siempre se contará con una línea de base o
diagnóstico de situación de su organización o unidad de salud, a fin de
identificar:
• Con qué talentos humanos cuenta la organización,
• Son los talentos humanos adecuados para los diferentes
puestos de trabajo?
• El diseño de los puestos de trabajo están actualizados según las
nuevas innovaciones y cambios en los los puestos de trabajo
existentes ? Los puestos diseñados son los adecuados?
• Los talentos humanos son los suficientes de acuerdo a los
estándares existentes para la dotación de enfermeras /os., por
servicio?. Esta fase contempla la descripción del puesto y el
cálculo de personal que se abordará más adelante.
 EL RECLUTAMIENTO

EL RECLUTAMIENTO.- ES UN CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS

ORIENTADOS A ATRAER CANDIDATOS POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y
CAPACES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento,

dentro de los requisitos que la organización exigirá de los
candidatos, se realizará investigación interna y externa.
Para ello usted en su función de jefe o líder deberá recurrir a
varias fuentes, una de ellas y la más efectiva es la
recomendación ya que el que recomienda busca quedar bien.
Actualmente otra forma masiva de reclutar personal es vía
redes, el inconveniente es que no todos son personas
calificadas para el puesto requerido..
En los servicios de salud, es preciso que usted tenga una lista
de posibles elegibles ya que se suscitan situaciones no
planificadas en que necesita con urgencia cubrir uno o dos
puestos de trabajo. Allí le sirve tener una lista de empleados
con los respectivos contactos.
 SELECCIÓN

LA SELECCIÓN ES:
• Un proceso formal que realiza la
organización para incorporar a empleados
con determinados perfiles para los puestos
nuevos o vacantes.
• En el Ecuador los nuevos puestos se
ofrecen a través de la plataforma “Socio
Empleo”. Las instituciones públicas y
privadas la utilizan.
 RECORTE DE PERSONAL

RECORTE DE PERSONAL:
Esta es una fase no tan grata pero que se da en las
organizaciones, por varios motivos:
• Falta de cumplimiento con las funciones asignadas es decir
hay incompetencia.
• Por situaciones presupuestarias, las instituciones entran en
ajustes de personal motivadas por aspectos del entorno,
catástrofes, epidemias, terremotos etc. En donde las
dinámicas de demanda de servicios y oferta varían. O
también por causas internas de la Institución.
 ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN

SIGUIENDO LA DESCRIPCIÓN DE LAS FASES DEL

PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE LOS TALENTOS
HUMANOS, TENEMOS: DOS FASES IMPORTANTES:

• . Orientación o Inducción y
• . La Capacitación

Estas dos fases tienen por objetivo la actualización de los

empleados en cuanto a habilidades y conocimientos.
• La inducción u Orientación
Es la fase, por la que pasan todos los empleados nuevos o
cuando hay cambios a otro servicio. Usted, como jefe o
gerente de una organización debe prever esta fase que
permite la adaptación del nuevo personal al proceso de
trabajo. Esto evitará pérdidas de recursos, tiempo, recursos
financieros en perjuicio de la persona/ paciente familia y
comunidad.
 LA CAPACITACIÓN

LA CAPACITACIÓN ES
Un proceso que debe dirigirse a todos los empleados con
equidad y mediante una planificación.
Hay temas de capacitación que pueden seguir todos los
empleados, orientadas a las competencias generales como:
liderazgo, comunicación, ética, resolución de problemas, etc. Y
otras competencias que son específicos de acuerdo a los
puestos de trabajo en el caso de enfermería, serían por
ejemplo: capacitación en procesos de atención de enfermería,
cálculo de materiales e insumos, técnicas de valoración,
medidas de seguridad en la administración de fármacos,
evaluación y supervisión del personal.
Se tomará en cuenta, que la capacitación es una inversión
que debe hacer la Institución en sus talentos humanos, de allí
que el presupuesto debe constar en cada ejercicio
presupuestario anual.
 MANEJO DE DESEMPEÑO

Analizando el gráfico, finalmente se encuentra en la tercera

fila tres fases importantes
• . Manejo del desempeño
• . Beneficios y compensaciones
• . Desarrollo de la carrera

Estas tres fases tienen por objetivo: “La retención de

empleados competentes y de alto desempeño”(recuadro
celeste).
El manejo de desempeño
se refiere a que cada talento humano requiere ser motivado,
retroalimentado en el puesto de trabajo, para avanzar y
aportar a la misión y visión de la unidad u organización de
manera eficaz con el máximo rendimiento. Para ello usted
como gerente o jefe de un servicio debe saber evaluar al
personal y supervisar.
 BENEFICIOS Y COMPENSACIONES

De acuerdo al marco legal, los gerentes

deben estar al tanto de estos instrumentos
legales para conocer de los beneficios que
tienen los trabajadores, así como las
obligaciones y velar por su cumplimiento.
Los trabajadores se rigen en el país por el
Código de Trabajo y los empleados por la
Ley Orgánica del Servidor Público en sus
siglas denominada la LOSEP
 DESARROLLA DE LA CARRERA

El desarrollo de la carrera, esta fase debe

velar para que los empleados de acuerdo
a sus nuevas competencias y perfiles se
vayan movilizando a otros puestos de
trabajo, en donde aportarán a la
organización con todo su potencial
humano y profesional.
 LA ADMINISTRACIÓN DE LOS TALENTOS
HUMANOS

•Hagámoslo con
conocimiento y
compromiso con
la organización
 LA
ADMINISTRACION
PLANIFICACIÓN DEL TALENTO
HUMANO DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS DE TRABAJO Y
CLASIFICACIÓ
MBA.Laura García Castrillón DIP. ESP y Msc Giovanna Segovia L
 La Planeación del Talento
Humano
O Es un proceso que
identifica necesidades
actuales y futuras
de recursos humanos para
que la organización
alcance sus objetivos.
O La planificación de los
recursos humanos debe
servir como un enlace
entre la gestión de los
recursos humanos y el
plan estratégico general
de una organización.
La Planeación del Talento
Humano
O Planificación de recursos
humanos es un proceso
continuo sistemático para
lograr el mejor uso de los
activos más valiosos de una
organización sus talentos
humanos.
O El objetivo de la planificación
de recursos humanos es
garantizar el mejor ajuste
entre los empleados y los
puestos de trabajo, evitando
la escasez de mano de obra o
sobre dotación de la misma.
 QUE ES PUESTO DE TRABAJO
 Es la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por
un solo empleado, que realiza en un lugar específico, dentro
del organigrama de una organización.

 Se puede decir que la descripción de puesto no es más

que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades
que conforman una función o trabajo.
 Es diferenciar un cargo de los otros.

 Una buena descripción del puesto de trabajo es muy

importante a la hora de atraer a los candidatos idóneos;
además, deberá transmitir a los posibles candidatos de
manera clara los requisitos del puesto.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

 Es una explicación escrita de las

responsabilidades y las condiciones de
trabajo de un puesto.
 Una especificación del puesto, resume las
cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el trabajo en determinado puesto.
 Son las condiciones físico-ambientales en las
que se desenvuelve, las relaciones sociales y
las exigencias para su desempeño.
 ELEMENTOS QUE INCLUYE LA
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

 Identificación del puesto

 Fecha
 Funciones del puesto y responsabilidades
 Autoridad a la que responde
 Condiciones para realizar el trabajo
 Descripción minuciosa de las actividades a cumplir en el
puesto
 Preparación académica o técnica necesaria para cumplir
con las funciones de puesto de trabajo.
 Competencias afines a todos los puestos.
“EL ANÁLISIS DE UN PUESTO ES LA RECOLECCIÓN,
EVALUACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE INFORMACIÓN
SOBRE UN PUESTO DE TRABAJO DETERMINADO”.
CUÁNDO SE NECESITA REALIZAR
UN ANALISIS DE PUESTO
 Estas son algunas de las situaciones donde se
necesita o recomienda el análisis de puesto.
 1. Cuando se funda la organización.
2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando se modifican de manera significativa
los puestos como resultados de nuevas
tecnologías o procedimientos.
4. Cuando se va a actualizar el sistema de
compensación y de salarios de una empresa .
 BENEFICIO DEL ANÁLISIS DEL
PUESTO
 Es la recolección, evaluación y organización de información sobre
“
un puesto de trabajo determinado”.

Beneficios del análisis de puestos para los gerentes de línea

• Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
 Permite realizar una mejor selección del personal
 Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus colaboradores.

Beneficios para los empleados del análisis de puestos

• Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
• Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.
PUNTOS A CONSIDERARSE PARA REALIZAR
UNA BUENA DESCRIPCION DEL PUESTO

Deberemos incluir los siguientes aspectos:

 Objetivos del puesto
Qué papel desempeña y qué objetivos tiene en la organización.
 Descripción de tareas
Qué actividades se realizan de forma habitual, periódica u ocasional
Con qué frecuencia se realizan las mismas
Cuánto tiempo dedica a cada una.
 Relaciones
Con qué otros departamentos se relaciona.
Es un contacto habitual, periódico u ocasional.
 Disponibilidad
Es necesaria contar con disponibilidad para viajar.
Requiere traslado
 Documentación Qué documentos se manejan
PUNTOS A CONSIDERARSE PARA REALIZAR
UNA DESCRIPCION DEL PUESTO
CONTINUACION
 Ambiente
En qué condiciones ambientales se realiza el trabajo.
 Riesgos
Existen riesgos de accidentes laborales.
 Dedicación
En qué horario se desempeña
Se trabajan los fines de semana.
 Integración:
Qué formación inicial se requiere para cubrir las exigencias del
puesto
Forma parte de algún plan de carrera.
 Observaciones generales
En este apartado, las personas dedicadas al análisis de puestos
plasmarán los aspectos destacados que hayan observado.
O DE ACUERDO CON EL NIVEL JERÁRQUICO QUE
OCUPE EL PUESTO DE TRABAJO LAS ACCIONES
COMPRENDEN:
 Ejemplo
Ficha de Puesto de Trabajo
Ficha de Puesto de Trabajo
Ficha de Puesto de Trabajo
Ficha de Puesto de Trabajo
 CALCULO DE
PERSONAL EN
SALUD
 CÁLCULO DE PERSONAL DE ENFERMRIA

Es una operación matemática que define el número de

enfermaras/os que se requieren para dotar a un servicio
determinado de recursos humanos indispensables para asegurar
un funcionamiento adecuado, según un estándar

Requisitos

1. Tomar en consideración la capacidad del servicio , es decir #

de camas, consultorios, salas de quirófano etc.
2. Considerar la complejidad de los tratamientos médicos y de
enfermerías, que requieren los pacientes, (prevención o
servicios especializados).
3. Según el área de atención
 PROPOSITO DE CÁLCULO DE
PERSONAL
• Planear, dirigir, y controlar la organización y
funcionamiento de una institución, para cubrir las
necesidades de personal durante las 24 horas, para
todos los servicios de un hospital, según estándares (lo
mínimo necesario) y obtener la productividad de los
servicios.
 ES RESPONSABILIDAD DEL
DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA

 Realizar el cálculo de personal según indicador de

la institución.
 Calcular las necesidades del personal de acuerdo al
índice de atención enfermera paciente, número de
camas, servicio, turno y categoría.
 ES RESPONSABILIDAD DEL DEPARTAMENTO DE
ENFERMERÍA

 Es responsable de la Atención Hospitalaria y de Enfermería en Atención

Ambulatoria de realizar los cambios de área al personal respetando puesto,
función y responsabilidades.
 Es responsabilidad organizar los recursos humanos en enfermería para el
óptimo desempeño de sus funciones en el ámbito institucional, profesional
y personal.
 Es responsabilidad del Departamento de Enfermería a través de los
Servicios de Enfermería en Atención Hospitalaria y de Enfermería en
Atención Ambulatoria, informar sobre los turnos de trabajo a todo el
personal.
 FORMULA PARA CÁLCULO DE
PERSONAL
Cálculo de personal =
𝑁.𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑚𝑎𝑠 𝑥 í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑎𝑡𝑒𝑛𝑐𝑖ó𝑛 𝑥 365 𝑑í𝑎𝑠
CP= 365 𝑑í𝑎𝑠 𝑎𝑙 𝑎ñ𝑜 𝑥 𝐽𝑜𝑟𝑛𝑎𝑑𝑎 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙
DATOS
 Capacidad instalada es el número de camas
 Índice de atención 4,5 para enfermeras
 Días al año 365 días
 Jornada de trabajo 8 horas
RESULTADO NUMERO DE ENFERMERAS SEGÚN ESTÁNDAR
 Cálculo

• VACACIONES 30 días =
• No- de enfermeras /30 días= resultado de
enfermeras que necesita para cubrir las
vacaciones.
• 15 días Código de trabajo

• FERIADOS 8 días al año

No- de enfermeras / 8 días = No- de enfermeras
para remplazos de feriados.
 Total de enfermeras al año
Sumar:

• No- de enfermeras fórmula general de

acuerdo al número de camas.
• Más No- de enfermeras por vacaciones
• Más No- de enfermeras por feriados
 Ejercicio
DATOS
 Capacidad instalada 30 camas
 Índice de atención 4,5 para enfermeras
 Días al año 365 días
 Jornada de trabajo 8 horas

 VACACIONES 30 días =

 FERIADOS 8 días al año

FÓRMULA
𝑁.𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑚𝑎𝑠 𝑥 í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑎𝑡𝑒𝑛𝑐𝑖ó𝑛 𝑥 365 𝑑í𝑎𝑠
CP= 365 𝑑í𝑎𝑠 𝑎𝑙 𝑎ñ𝑜 𝑥 8 𝐻𝑜𝑟𝑎𝑠

Resultado: ……………Número de enfermeras y enfermeros para un servicio cuya capacidad instalada es 30

camas
 Resolución del Ejercicio
FÓRMULA
𝑁.𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑚𝑎𝑠 𝑥 í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑎𝑡𝑒𝑛𝑐𝑖ó𝑛 𝑥 365 𝑑í𝑎𝑠
CP=
365 𝑑í𝑎𝑠 𝑎𝑙 𝑎ñ𝑜 𝑥 8 𝐻𝑜𝑟𝑎𝑠
Reemplazo
30 𝑥 4,5 𝑥 365 𝑑í𝑎𝑠
CP
365 𝑑í𝑎𝑠 𝑎𝑙 𝑎ñ𝑜 𝑥 8 𝐻𝑜𝑟𝑎𝑠
49,275
CP 2,920

CP = 16,875 Enfermeras/os para 30 camas

Vacaciones
16,875/30 = 0,56 Enfermeras para cubrir vacaciones
Feriados
16,875/8= 2,10 Enfermeras para cubrir feriados
CP= 16,875 + 0,56 + 2,10 = 19,535 aproximo a enteros.
Resultado, se requieren 20 enfermeras(estándar), para cubrir un servicios de 30 camas del
Servicio xxx del Hospita lxxx
 DISTRIBUCION POR TURNOS
• SE REALIZA UNA REGLA DE 3
• MAÑANA 50%
• TARDE 30%
• NOCHE 20%

EQUIVALE AL PORCENTAJE DE ENFERMERAS

NECESARIAS EN CADA TURNO.
 Ejercicio de Distribución AM, PM,
NOCHE
AM
20 100%
X 50% = 10 enfermeras
TARDE
20 100%
X 30% = 6 enfermeras
NOCHE
20 100%
X 20% = 4 enfermeras
TOTAL 20 Enfermeras
 DISTRIBUCIÓN DE ENFERMERAS/OS
POR ESPECIALIDES
• CIRUGIA 20%
• SALA DE OPERACIONES 10%
• RECUPERACION 5 %
• MEDICINA INTERNA 15%
• PEDIATRIA 20%
• GINECOLOGIA 10%
• EMERGENCIA 10%
• SUMINISTRO CENTRAL 10%
• CALCULAR Y DISTRIBUIR ENTRE ENFERMERAS Y
AUXILIARES , TOMANDO EN CONSIDERACION EL 60% Y
EL 40% DE ATENCION.
 EL RECLUTAMIENTO Y LA
SELECCIÓNDE PERSONALL
LIC. GIOVANNA SEGOVIA L MSC
 Reclutar Personal
Reclutar es el proceso de identificar y convocar a posibles candidatos capacitados y aptos para
ocupar los diferentes puestos en la organización. Es el arte de unir a quienes buscan
personal con perfiles óptimos con aquellas personas que actualmente buscan empleo o desean
cambiar de trabajo. En otras palabras, es poner en contacto a las organizaciones con los
candidatos.
Esta etapa, pese a ser rápida y poco costosa, es una etapa decisiva, ya que las consecuencias de
un reclutamiento erróneo pueden llegar a ser devastadoras para la institución sanitaria.
 Modalidades de reclutamiento
Existen dos modalidades de reclutamiento:
1.Modalidad Interna
La modalidad interna consiste, en el movimiento del personal debido a cambios internos a otra
área de trabajo en la misma institución. También, ocurre a causa de una promoción de un
empleado por su alto desempeño.
2. Modalidad Externa
Esta modalidad de reclutamiento, recurre a la búsqueda de empleados por fuera de la
organización, ampliando o renovando la plantilla. En salud se realiza para conformar una lista o
un pull de posibles profesionales o trabajadores de llamada, para cubrir situaciones no
planificadas, pero que ocurren en la administración de los talentos humanos, como por ejemplo:
enfermedad, fallecimiento, accidente laboral, entre otros.
 Plan de Reclutamiento
Como se puede apreciar, el reclutamiento y la selección de personal son dos caras de una
misma moneda que están separadas pero que suelen estar dentro del denominado “plan de
reclutamiento y selección de personal”.
Este plan es una de las principales funciones del departamento de TTHH y requiere de la
implementación de determinadas estrategias: Primero, se lleva a cabo el reclutamiento y,
después la selección, a continuación ocurre la incorporación y bienvenida del trabajador a la
organización . Afianzando su incorporación, mediante el proceso de inducción. Abordaremos
más adelante, la inducción, otra fase del proceso de administración de los talentos humanos.
 ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO
Hay varias estrategias de reclutamiento, entre
ellas a través del internet, el inconveniente es
que se capta a muchos personas, pero no
todos con perfiles óptimos.
Otra estrategia, que resulta muy garantizada
es la recomendación, ya que la persona que
recomienda, casi siempre da el nombre de un
colega que le haga quedar bien y no lo
contrario.
 SELECCIÓN PERSONAL
Es la etapa posterior al reclutamiento. Se trata del proceso a partir del cual el área de Talento
Humano de un hospital, se dispone a elegir a los mejores candidatos para incorporarlos por un
tiempo medio o indefinido. Esta etapa es costosa y lleva cierto tiempo. La selección de personal
contempla de ,manera general, varios pasos:
Pasos:
1. Entrevistas Preliminares.- Es una técnica directa que resulta objetiva, para evaluar varios aspectos
del candidato, como su veracidad de información incluida en la hoja de vida, apreciar su
presentación personal, don de gente, etc.
2. Encuentros situacionales con el grupo de trabajo.- De acuerdo al puesto, a veces es necesario
que el candidato demuestre ciertas habilidades y destrezas, que lo podrá demostrar en una
simulación con el personal especializado.
3. Test psicológicos y chequeo médico, et, cada organización realiza su proceso de selección de
personal de acuerdo a perfiles y necesidades.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es el pilar fundamental para lograr un equipo de trabajo
comprometido que, ante la tarea diaria, se identifique con la misión (razón de ser) y visión
(deber ser) de la organización.

Hay que tomar en cuenta que los empleados nuevos, que se incorporan como talento,
determinarán en menor o mayor medida, directa o indirectamente, el presente y el futuro de la
organización. Elegir bien a las personas resulta esencial. De hecho, la mayoría de
los problemas dentro de una empresa tienen como raíz una mala selección de personal.
Plataforma Gubernamental para la
selección de personal

La Red Socio Empleo es quien facilita el

encuentro entre la oferta (pública y privada)
de empleo. La Red Socio Empleo, cada día
publica ofertas de empleo en distintas
ciudades e instituciones, impulsando así el
trabajo digno, honesto e inclusivo y
garantizando la transparencia de la
postulación, mediante concursos de méritos y
oposición abiertos a cualquier ciudadano.
Ética y Transparencia

Estas fases llevadas con transparencia y ética

contribuyen a mejorar la productividad y
el clima laboral.
Lic. Giovanna Segovia L. MSc

Unidad 1
Administración Aplicada

FASE DE ORIENTACIÓN O INDUCCIÓN AL PERSONAL

Continuando con las fases del Proceso de la Administración de los talentos

humanos, vamos a abordar la inducción que es una etapa muy importante
y que Usted como jefe debe asegurar, sin dejarse influenciar por la urgencia
de incorporar al nuevo empleado en los horarios de trabajo. Esta fase
permite la adaptación y la orientación del empleado nuevo a la
organización. El tiempo óptimo de inducción es de 4 semanas. En el
Ecuador, el Ministerio de Salud tiene planificado este proceso en línea y una
fase presencial.

MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA

Lic. Giovanna Segovia L. MSc

Continuando con las fases del Proceso de la Administración de los talentos humanos, vamos a
abordar la inducción que es una etapa muy importante y que Usted como jefe debe asegurar,
sin dejarse influenciar por la urgencia de incorporar al nuevo empleado en los horarios de
trabajo. Esta fase permite la adaptación y la orientación del empleado nuevo a la organización.
El tiempo óptimo de inducción es de 4 semanas. En el Ecuador, el Ministerio de Salud tiene
planificado este proceso en línea y una fase presencial.
 FASE DE CAPACITACIÓN

Lic. Giovanna Segovia L Msc

 LA CAPACITACIÓN, FASE DE LA
ADMINISTARCIÓN DE LOS TTHH
• La capacitación es una actividad
sistemática, planificada y permanente
cuyo propósito general es preparar,
desarrollar e integrar a los talentos
humanos al trabajo, a través de
procesos de formación en servicio,
desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor
desempeño de todos los empleados y
adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
LA CAPACITACIÓN

• La capacitación va dirigida al
perfeccionamiento técnico del
trabajador para que éste se
desempeñe eficientemente en las
funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar
excelentes servicios a sus usuarios,
prevenir y solucionar
anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organización.
• A través de la capacitación se logra que
el perfil del trabajador se desarrolle y
optimice.
 LA CAPACITACIÓN COMO ESTRATEGIA DE
MOTIVACIÓN

La capacitación continua
es una estrategia para
motivar y retener
empleados, mientras
mejora el resultado final,
que sería un servicio de
calidad en salud.
GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

• La gerente o jefe de enfermería, movilizará

oportunidades de capacitación para su equipo de
trabajo. Un líder, es exitoso si cuenta con
personal actualizado y sobresaliente.

• La capacitación ´puede orientarse a competencias

generales, es decir que implican a todos los
empleados como por ejemplo: La bioética, la
comunicación asertiva, la resolución de
problemas, la motivación, liderazgo, atención al
cliente, el desarrollo de la inteligencia emocional
etc. También hay que capacitar en competencias
específicas del puesto, por ejemplo en las
enfermeras de cuidados intensivos tendrán unas
necesidades de actualización que las
enfermeras/os de atención primaria.
 LA CAPACITACIÓN ES UNA INVERSIÓN PARA
LA ORGANIZACIÓN NO UN GASTO

• Hay que considerar que las instituciones de salud,

manejan dentro de sus presupuestos una partida
para la capacitación, ésta debe ser utilizada para
este fin de manera equitativa, es decir que se
cubran las necesidades de capacitación a los
diferentes servicios o departamentos.

• La organización verá a la capacitación como una

inversión en el talento humano, no como un
gasto y el empleado tiene la responsabilidad de
integrar esos conocimientos en su desempeño,
logrando una mejora continua para un servicio
de salud de calidad.
MODALIDADES DE CAPACITACIÓN:

• La capacitación se puede realizar

mediante, diferentes modalidades:
• Talleres prácticos que sirven para
desarrollar habilidades y destrezas.
• Conferencias Magistrales, que son muy
importantes para desarrollar
contenidos temáticos nuevos
MODALIDADES DE CAPACITACIÓN:

• Pasantías en salud es una modalidad

importante, ya que permite una
capacitación continua, e integral dirigida
no solo a conocimientos específicos
especializados sino además propicia una
rica interrelación con otras realidades de
trabajo.
• Modalidad Virtual, brinda la oportunidad
de capacitarse en los tiempos que
dispone el equipo de salud y ofrece
diversas herramientas de aprendizaje
interactivas en tiempos asincrónicos y
sincrónicos.
Mantenimiento del
Desempeño
Giovanna Segovia L MSc
Fase: Mantenimiento del desempeño
• Esta fase se desarrolla
tomando en cuenta la
importancia de los

7/4/2022
talentos humanos para
las organizaciones

Humanos CONASA-CONARHUS- ECU-OPS

Tomado de: Observatorio Recursos
• En las siguientes
diapositivas se
presentan argumentos.

2
 LA EVALUACION

7/4/2022
La evaluación del desempeño

Humanos CONASA-CONARHUS- ECU-OPS

según Román A. (2018) la define

Tomado de: Observatorio Recursos

como la: “Estrategia de
mejoramiento que permite
sistematizar y ordenar los
procesos de atención de salud,
sustentados en la mejor
evidencia científica del
momento, con la participación
del talento humano en la toma
de decisiones.”
3
video
a) EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (Importante) Ana María Godinez Software de RRHH. Este
video nos habla cómo la evaluación se relaciona directamente con el desarrollo o
mantenimiento de los TT.HH y sus beneficios:
https://www.youtube.com/watch?v=uRzzPo7eiqY
MOTIVACION CLAVE
EN EL
MANTENIMIENTO DEL
TALENTO HUMANO

MOTIVACION
 El trabajador realiza su mejor
rendimiento cuando acude cada
día a su puesto de trabajo, con
ilusión, a pesar de las
circunstancias adversas que
atraviese, va a encontrar
comprensión y aliento de sus
superiores, QUE RECONOCEN
SU GESTIÓN Y ESFUERZO
DIARIO.
 Esta motivación, orientará e
impulsará al trabajador, para
convertirse en agente de cambio
organizacional,

7/4/2022 Tomado de: Observatorio Recursos Humanos CONASA-CONARHUS- ECU-OPS 5

 1. Integrar a los trabajadores en un proyecto común.
2. Brindar una remuneración justa
3. Dar a los trabajadores un trato correcto y respetuoso
ELEMENTOS 4. Basar la selección de personal en pruebas objetivas
MOTIVADORES 5. Evitar discriminaciones
DE LOS 6. Potenciar la información y la comunicación internas.
TALENTOS 7. Proporcionar una formación humana y técnica
adecuadas
HUMANOS 8. Valorar a los trabajadores y apreciar sus capacidades
9. Mantener su puesto de trabajo y entorno adecuado
para las funciones que va a realizar

7/4/2022 Tomado de: Obrvatorio Recursos Humanos CONASA-CONARHUS- ECU-OPS 6

Cont, MOTIVADORES DE
LOS TALENTOS HUMANOS
10. Atención a la seguridad, higiene y salud laboral.
11. Fomentar la participación de los trabajadores en la
consecución de los objetivos.
12. Garantizar los puestos de trabajo hasta donde lo permita
la
continuidad de la empresa o institución
13. Ser reconocido por su gestión
14. Trabajo en equipo
15. Sentirse miembro integrante de la
Institución.

Tomado de: Observatorio Recursos Humanos CONASA-CONARHUS- ECU-OPS 7/4/2022 7

 EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• reconocer los méritos de los empleados es tan importante como
desarrollar sus habilidades, ya que el brindar una recompensa es una
señal de retroalimentación ante un proceso de capacitación,
responsabilidad y buen rendimiento. Esto ayuda para mejorar la
retención del empleado e impulsar su compromiso con la
organización.

• Dentro de la gestión del área de talento humano, es muy importante

la tarea de evaluar el desempeño. La evaluación constituye una
función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna.
• Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
• Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la
toma de decisiones, si el desempeño es inferior a lo estipulado,
deben emprenderse acciones correctivas, si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• La evaluación debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su
desarrollo.

• Entre estos principios podríamos destacar los siguientes:

 Definir claramente objetivos de la evaluación del desempeño

 Medir el grado de cumplimiento de objetivos y políticas de la empresa o institución
 Contribuir a corregir o fortalecer estrategias y recursos para el mejoramiento de procesos.
 Estar ajustada al desarrollo de las personas
 Retroalimentación fundamentada en información relevante del puesto de trabajo.
 Compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
• Son muchas las ventajas de una correcta
evaluación del desempeño

 Mejora el Desempeño, mediante la retroalimentación VENTAJAS DE

 Políticas de Compensación, ayudan a las personas
que toman decisiones a determinar quiénes deben
LA
recibir reconocimiento basándose en el mérito. EVALUACIÓN
 Escogimiento profesional, guía necesidades
profesionales específicas. DEL
 Duda en resultados, puede indicar errores en la DESEMPEÑO
información sobre análisis de puesto
 Errores en el Diseño de Puesto, puede indicar fallas
en el concepto del puesto.
CÁLCULO DE INSUMOS Y
MATERIALES* Fuente Balderas
 CÁLCULO DE INSUMOS

• El cálculo de material y equipo es la

operación matemática con base en la
investigación cuantitativa de las
necesidades de material, equipo e
instrumental requerido para proporcionar
atención médica en servicios de
hospitalización y servicios ambulatorios.
 CONDICIONES

• El cálculo de material y equipo debe

hacerse cuando los servicios se amplíen,
se reorganicen, exista un aumento en el
consumo diario o se muestren
alteraciones con tendencia al desperdicio
 FACTORES AL CALCULAR EL EQUIPO Y
MATERIAL NECESARIO
• Deben tomarse en cuenta al menos los siguientes
factores.
 Capacidad del hospital. Es la capacidad para la que fue
diseñado.
 Curva estándar de consumo se refiere al promedio de
consumo.
 Porcentaje de ocupación es el promedio
ocupacional.
 Tipo de hospital es un factor que nos permite
determinar el material y equipo necesario en virtud de
días que permanece el paciente o llamado días estada.
 Curva Estándar
Cálculo del Estándar de Uso de Material y • Para diseñar una curva
Equipo Material Fungible Paquetes de
Gasa. Cirugía 2020
estándar de uso de material
600
y equipo requiero datos
520
para establecer el uso del
500
500
equipo en términos de
eficiencia llamado estándar.
400
En el ejemplo se ve que el
300 280
300
320
estándar se ubica entre 280
y 320 o se saca el promedio
200
de estos valores (300)
paquetes de gasa. Se
100 aprecia un uso por fuera del
estándar en abril y mayo.
0
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Hay que investigar las
Series1 causas de este desperdicio.
FACTORES A TOMAR EN CUENTA EN EL CÁLCULO
DE EQUIPO Y MATERIAL NECESARIO
1. Tratamientos especiales y la frecuencia
requerido para cierto tipo de material y equipo.
2. Edad y sexo predominante en los pacientes.
Dependiendo de la edad y sexo de los mismos es
también factor que determina el tipo y costo.
3. Presupuesto asignado. Se define como la base
para calcular las dotaciones.
4. Duración del material. Algunos recursos
materiales tienen fecha de caducidad, por lo que
deben renovarse o reciclarse, elemento a
considerar al hacer el calculo.
 FACTORES AL CALCULAR EL EQUIPO Y
MATERIAL NECESARIO
Tipo de almacenamiento. Es también
importante tomar en cuenta el almacén de
recursos, qué de ello depende la duración.
Calidad y costo de los artículos. Cuando se
compran recursos materiales, se consideran
las ofertas en relación con la calidad.
  tenemos material y
equipo en
1. Material y Equipo en
Almacén.- es el equipo
nuevo para renovar y
mantener el que está
operando
2. En fondo fijo .- se
ubica en los servicios
para cubrir
emergencias,
incrementos de uso
para guardias e
imprevistos
3. Central de
esterilización.- son
aquellos artículos para
Clasificación de material canje, renovación,
esterilización.
y equipo Por su
localización
 1. Curación.- material fungible o de
desecho, por ejemplo (gasas,
jeringuillas etc)
2. Canje.- artículos que se cambian
Clasificación por pérdida,higiene, renovación
o integración.
por el 3. Móvil.- el que puede moverse
según se requiera
servicio que 4. Fijo.- el que está instalado en un
sitio dado y no puede
prestan 5.
movilizarse.
Clínico .- el usual para
tratamientos y exploración
6. Rojo.. Equipo especial para casos
de urgencia o reanimación.
 1 juego por unidad en servicio (equipo
móvil)

1 juego por unidad en lavandería

Cálculo de Ropa
de cama: 1 juego por unidad en almacén

Requerimientos
1 juego por unidad en ropería

Proceso de renovación.- cada seis meses.

Prever 1 juego por cada 10 camas o
unidades.
 Cálculo de Ropa de cama:
Requerimientos para 20 pacientes
• 1 juego por unidad en servicio (equipo • 1 x 20 camas= 20 sábanas
móvil)
• 1 juego por unidad en lavandería • 1 x 20 = 20 sábanas
• 1 juego por unidad en almacén
• 1 x 20 = 20 sábanas
• 1 juego por unidad en ropería
• 1 x 20 = 20 sábanas

• Subtotal .= Se requieren 80 juegos de sábanas

para un servicio con capacidad instalada de 20
camas.
• Por previsión 2 juegos de sábanas.
Proceso de renovación.- cada seis meses.
Prever 1 juego por cada 10 camas o unidades. • Total
LOS HORARIOS DE TRABAJO
Lic. Giovanna Segovia
Los Horarios de Trabajo

• Los horarios de trabajo, sirven

para organizar al talento
humano en los tres turnos:
mañana, tarde y noche para el
caso de los servicios
hospitalarios. En los servicios de
salud pública se cumplen
jornadas de 8 horas a excepción
de los Centros de Salud tipo C
que tienen cobertura de 24
horas.
 La OIT
• La jornada laboral del trabajo de la enfermera/o, tiene orientaciones
precisas, la Organización Internacional del trabajo – OIT, considera el
trabajo de la enfermera intensivo, para compensar esta característica
señala que la jornada debe ser menos extensiva que los demás
trabajadores, de allí en el Ecuador, hace 16 años, la jornada laboral
era de 6 horas en turnos rotativos
 Marco Legal y los Horarios

• Es importante señalar, que el exceso de horas, la sobrecarga laboral y

la fatiga mental y física afectan al rendimiento y al manejo de los
pacientes y son la causa de omisiones o negligencias, tipificadas en el
Código Orgánico Integral Penal – COIP.
• Al respecto, la Confederación Estatal de Sindicatos Médicos Español,
define la jornada laboral “como tóxica para su salud –el 30% sufre el
síndrome de burnout (agotamiento)” y advierte de la posibilidad, que
el personal pueda cometer (eventos adversos), un error en un turno
extensivo se multiplica por siete.
 PRICIPIOS QUE DEBEN OBSERVARSE AL ELABORAR
HORARIOS DE TRABAJO
• Equitativo. - es decir los
trabajadores acceden a horarios
realizados democráticamente,
sin preferencias personales, sino
se elaboran por igual para todos
los profesionales.
PRICIPIOS QUE DEBEN
OBSERVARSE AL
ELABORAR HORARIOS
DE TRABAJO

• Flexible.- Los horarios sirven

para organizar los tiempos de
trabajo, pero tienen que ser
reajustados para atender
eventualidades del personal, de
allí que la flexibilidad es una
característica necesaria en su
implementación.
PRICIPIOS QUE DEBEN
OBSERVARSE AL
ELABORAR HORARIOS
DE TRABAJO

• Legal. - Los horarios tienen que

elaborarse conforme al marco
legal vigente, la jefe de
enfermeras aplicará la normativa
a los horarios. En el país la os
profesionales nos rige,
• La Ley Orgánica del Servidor
Público – LOSEP. A los
trabajadores como por ejemplo a
los auxiliares de enfermería les
rige el Código de Trabajo.
 CONSIDERACIONES ESPECIALES

• La elaboración de los horarios de trabajo,

deben guiarse por los siguientes aspectos
normativos y administrativos:
• Exhibición de horarios
• En toda institución de trabajo, los
horarios se exhibirán en un lugar visible.
• El trabajador tiene derecho a conocer su
horario de trabajo 10 días antes del inicio
del nuevo mes.
• Es obligación del trabajador, cumplir de
manera obligatoria con su jornada de
trabajo legalmente establecida, según las
disposiciones de la Ley Orgánica del
Servidor Público – LOSEP y Código de
Trabajo.
 • Jornada laboral
• La jornada laboral de los
empleados del sector
público, está normada en la
LOSEP, que señala la
existencia de dos tipos de
jornada:
• Jornada Ordinaria
• Jornada Especial

CONSIDERACIONES ESPECIALES
 • Artículo 25.-De las jornadas
legales de trabajo. - Las jornadas
de trabajo para las entidades,
instituciones, organismos y
personas jurídicas señaladas en el
artículo 3 de esta Ley podrán
tener las siguientes modalidades:
• a) Jornada Ordinaria: Es aquella
que se cumple por ocho horas
diarias efectivas y continuas, de
lunes a viernes y durante los cinco
días de cada semana, con
cuarenta horas semanales, con
períodos de descanso desde
treinta minutos hasta dos horas
diarias para el almuerzo, que no
estarán incluidos en la jornada de
LOSEP trabajo.
 • b) Jornada Especial: Es aquella
que por la misión que cumple la
institución o sus servidores, no
puede sujetarse a la jornada única
y requiere de jornadas, horarios o
turnos especiales; debiendo ser
fijada para cada caso, observando
el principio de continuidad,
equidad y optimización del
servicio, acorde a la norma que
para el efecto emita el Ministerio
de Relaciones Laborales. El
personal de salud se adhiere a
este artículo de jornada especial
por los turnos rotativos (mañana,
tarde, noche) que caracterizan su
jornada de trabajo.

LOSEP
 • Las servidoras y servidores
que ejecuten trabajos
peligrosos, realicen sus
actividades en ambientes
insalubres o en horarios
nocturnos, tendrán derecho a
jornadas especiales de menor
duración, sin que su
remuneración sea menor a la
generalidad de servidoras o
servidores. Cabe señalar que
el personal auxiliar de
enfermería se acoge a esta
disposición normativa y por
ello goza de reducción en la
jornada de trabajo, de 6 horas
y otras consideraciones.
LOSEP
LOS GREMIOS

• Actualmente, en el país los gremios de salud, entre ellos la Federación

Ecuatoriana de Enfermeras, conjuntamente con otros gremios impulsan en
la Asamblea la Ley de Carrera Sanitaria, que se trata de una normativa
específica para los empleados del sector salud, en la que se propone, a
más de otros beneficios, horarios reducidos de 6 horas no solo para las
enfermeras sino para otros profesionales de salud.
 Para efecto de la elaboración de horarios, se
tomará en cuenta los siguientes aspectos:
• Horas semanales: 40 horas
• Horas mensuales: 160 horas al mes, existen variaciones de 168 horas,
cuando el mes tiene 31 día; 156 horas después de una jornada nocturna al
fin de mes.
• Días libres: 8 días
• Feriados: 12 días (se planifican con el calendario del año correspondiente).
• Porcentaje de asignación del personal: Mañana 50%; tarde 30%; velada
20%.. Este aspecto dependerá del tipo de servicio, por ejemplo, el servicio
de emergencias tiene similar ritmo de trabajo tanto en los turnos de la
mañana, tarde o noche; en donde los porcentajes son más equilibrados en
todos los turnos.