CULTURA ORGANIZACIONAL.
DEFINIR:
1-La cultura organizativa, también denominada como cultura corporativa, cultura
empresarial o cultura institucional, es el conjunto de creencias, valores, normas y reglas
que definen el comportamiento de una organización.
2- La cultura organizacional sirve para definir las características que hacen única a una
empresa, establecer reglas y transmitir sentido de pertenencia a todos los miembros de
la organización, así como fortalecer su compromiso con esta. En resumen, ayuda a
distinguir lo que es importante para las empresas.
3- La cultura organizacional es, como ya te hemos dicho, como el carácter de la
organización. Se rige por una serie de preceptos que pueden y deben estar claramente
definidos e, idealmente, documentados. Así, cada cultura organizacional parte de tres
pilares básicos de constitución del negocio: misión, visión y valores.
METODOS DE NACIONAL
ORGANIZACIONAL:
La consolidación del desarrollo organizacional pasa por las siguientes técnicas para
potenciarlo:
Encuestas
Es uno de los métodos más eficaces para recopilar información de la organización y
la relación con los clientes. Solo cuando se tengan los datos se podrán tomar las
decisiones oportunas para solucionar conflictos.
Dirección por objetivos
Este modelo de gestión se enfoca en la búsqueda de objetivos antes que en
rendimientos específicos del día a día o cumplimiento de tareas concretas. De esa
manera suele ser mucho más sencilla la gestión del rendimiento y su evaluación,
derivando en beneficios en cuanto a productividad, sentido de pertenencia y gestión de
tiempo.
Reuniones de calidad
Este método consiste en propiciar encuentros semanales para evaluar
inconvenientes y propiciar soluciones. Un círculo de confianza dentro de la
empresa. Se recomienda que estos grupos sean conformados por personas entre
cinco y diez participantes para propiciar su dinamismo.
Fortalecimiento del equipo
La integración laboral implica que los diversos componentes de la organización, pese
a sus diferencias, puedan enfocarse y trabajar por un bien común.
Para construir este “team building” es conveniente hacer consultas,
mediante encuestas o entrevistas, y métodos de evaluación del desempeño mediante
las cuales se conoce el rendimiento de la persona o grupo de trabajo.
Con esa información es más sencillo analizar el clima laboral, pensar y activar
medidas necesarias con el objetivo de fomentar las dinámicas de trabajo en equipo y
el apoyo entre los empleados.
Procesos de consulta
Estar en constante diálogo y monitoreo con los empleados es conveniente porque se
puede fomentar una relación de cuidado y atención, así se sentirá valorado.
Por eso las consultas son importantes. Además, a través de ellas, se tiene un feedback
directo con los responsables y cada trabajador puede comunicar sus opiniones y
necesidades. Pensando en el futuro, la institución se acerca a los intereses del
empleado y puede cultivar su progreso en la empresa a través de un plan de
formación.
Análisis transaccional
El desarrollo organizacional se fundamenta en el estudio y la comprensión del
contexto en el que se desenvuelven los empleados.
Cubrir estos procesos a través de un análisis integral, pensado desde distintas
perspectivas, facilita la lectura de los escenarios y la búsqueda de soluciones.
Equidad
Si bien todo sistema de trabajo incluye jerarquías, fomentar que en la búsqueda de
soluciones, el abordaje de problemas y estrategias esté basado en el valor de las
ideas y las capacidades de cada persona antes que en aspectos como la antigüedad
o el puesto en la empresa. Dar voz a todos los miembros de la plantilla.
Competencia laboral
La competitividad en el trabajo, bien llevada, puede generar dinámicas positivas que
nutran el desarrollo organizacional que la compañía gestiona desde distintas
perspectivas.
Saber llevarlo generará motivación y compañerismo; así se fortalecen los lazos entre
los empleados y favoreciendo la productividad de la empresa.
PROGRAMA DE ORIENTACION
Un programa eficaz de orientación en el lugar de trabajo es algo más que informar a los
nuevos empleados sobre sus funciones y responsabilidades. Es su oportunidad de
venderles un futuro prometedor con un potencial de crecimiento ilimitado.
Se refiere al proceso de acompañar a una persona en el aprendizaje de estrategias
para la resolución de sus problemas. La orientación personal constituye un elemento
clave para lograr un crecimiento integral, dado que su finalidad es, precisamente, la
promoción del desarrollo personal.
WALTDISNEY & SU PUBLICO INTERNO Y
EXTERNO
Walt Disney Co. tiene tres divisiones principales: películas de entretenimiento,
productos de consumo y parques temáticos y hoteles. La forma de operar los parques
temáticos ubicados en California, Florida, Tokio y Paris nos muestra la fortaleza de su
cultura organizacional. La empresa reconoce que las personas son muy importantes
para el trato con sus clientes, toda vez que sus colaboradores están en contacto
permanente con ellos y que pueden crear una buena o una mala impresión. De ahí su
preocupación por preparar a su personal interno (trabajadores) para que atienda al
personal externo (clientes o consumidores). Disneyworld y Disneyland utilizan un
programa de integración formal, colectivo y seriado para asimilar a los nuevos
colaboradores, de modo que ellos adquieran una nueva identidad, desarrollen actitudes
positivas y atiendan bien a los clientes. El programa incluye ocho horas de orientación,
seguidas por 40 horas de aprendizaje en los parques. El lenguaje adquiere una
importancia fundamental. No hay trabajadores, sino sólo "miembros del espectáculo".
Las personas no tienen puestos, sino papeles. Los clientes son "invitados", los paseos
se llaman "atracciones" y el personal de refuerzo es "anfitrión de seguridad", los
uniformes son "disfraces" y los accidentes son "incidentes". El programa utiliza los
siguientes medios:
1. El departamento de RH de Disney ofrece un esquema especial de "bienvenida"
a los nuevos colaboradores. Éstos reciben instrucciones por escrito sobre su
trabajo
Como a quién reportan, cómo vestir y el tiempo de duración de cada fase del
entrenamiento inicial.
2. El primer día los nuevos colaboradores son transportados a la Universidad
de Disney para un curso de orientación de tiempo completo. Se sientan cuatro
en cada mesa, reciben gafetes de identificación, toman café y jugo y comen
rosquillas y pastelillos, mientras se presentan unos a otros para conocerse. De
entrada, cada nuevo colaborador conoce a tres compañeros y se siente parte de
un pequeño grupo.
3. Se presenta a los colaboradores la historia y la filosofia de Disney con
presentaciones audiovisuales. Aprenden que están en el negocio del
entretenimiento y que son "miembros del elenco", cuyo trabajo consiste en
manifestar entusiasmo, conocimiento y profesionalismo para servir a los
"invitados" de Disney. Aprender a desempeñar cada uno de los papeles
involucrados en la producción del "espectáculo". Así, se les invita a comer, a
visitar el parque y, después, son llevados a un área de descanso para uso
exclusivo de los colaboradores, que tiene un lago, un patio de recreación, un
espacio para días de campo, instalaciones de remo y pesca y una enorme
biblioteca.
4. Al día siguiente, los nuevos colaboradores reciben sus atribuciones
específicas para tarcas como la seguridad, el transporte, la limpieza de calles y
la alimentación de los invitados (restaurantes). A partir de ahí se someten a un
entrenamiento adicional de varios días antes de entrar en "escena". Después de
aprender sus funciones, "se visten de carácter" y están preparados para el
desempeño.
5. Además, los nuevos colaboradores reciben entrenamiento adicional para
saber responder a las preguntas de los invitados. Cuando no conocen la
respuesta, utilizan sus aparatos individuales de comunicación para pedir la
ayuda de operadores que cuentan con manuales y están preparados para
responder cualquier pregunta o cualquier problema.
6. Los colaboradores reciben un diario Disney llamado Ojos y Oídos, que
contiene noticias de actividades, oportunidades de empleo, beneficios
especiales, ofertas educacionales, etc. Cada edición contiene un buen número
de fotografías de trabajadores con un alto desempeño.
7. Cada gerente de Disney pasa una semana al año en la línea del frente. Deja
la mesa de su despacho y parte a la línea donde vende o recibe pagos, vende
palomitas u organiza grupos de paseo. Es la forma en que el personal de la
administración se dirige a la operación para saber lo que sucede en el parque y
cómo ayudar a mantener la calidad de los servicios para satisfacer a los millones
de visitantes. Todos los gerentes y colaboradores usan insignias y se llaman por
su nombre de pila, sin importar su nivel jerárquico.
8. Todos los colaboradores que se separan de la compañía responden un
cuestionario sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al haber trabajado en
Disney. Así, la administración mide el éxito para desarrollar la satisfacción de los
trabajadores y, con ello, la de los consumidores. No es extraño que los
colaboradores de Disney tengan tanto éxito en satisfacer a sus "invitados". La
atención que la administración presta a los colaboradores provoca que se
sientan personas importantes y responsables por el "show". La idea de que
"poseen la organización" les lleva a derramar satisfacción sobre los millones de
visitantes con quienes tienen contacto. Para obtener la satisfacción del cliente,
Disney invierte en sus colaboradores.
Responsabilidad Social de las empresas
La RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL es la capacidad de entender y dar
respuesta al conjunto de solicitudes que los diversos grupos que constituyen el entorno
hacen a la empresa.
Hacer donaciones para apoyar las causas relativas a la sostenibilidad.
Poner en marcha una política de reciclaje. ...
Organizar actividades solidarias para financiar con la recaudación algún proyecto para
la comunidad.
AYUNTAMIENTO DEL DISTRITO NACIONAL.
