Estrategias metodológicas para estudiantes talentosos
Semana 1
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Estrategias metodológicas para estudiantes talentosos
Semana 1
Introducción
Para entender a niños, niñas y adolescente que están por sobre la media, es fundamental saber que
uno de los elementos que se debe considerar es la inteligencia, que tiene una condición particular
y qué es la medición de esta. Existen instrumentos para saber en qué situación se encuentran las
personas, en relación con sus capacidades intelectuales.
Si bien cierto, conocer las fortalezas y debilidades intelectuales, nos permite planificar e intervenir,
tenemos que reconocer que existe detractores, porque consideran que la inteligencia es dinámica,
por lo tanto, se tiende a estigmatizar. Por otro lado, en relación con el constructo de inteligencia,
ha quedado limitado a los aspectos académicos, ignorando, por ejemplo, aspectos artísticos.
Desde la educación especial, específicamente la concepción educativa nacional, los estudiantes
talentosos son considerados alumnos que están en una condición particular, que trae consigo N.E.E
que deben ser atendidas. La intervención focalizada, en estudiantes con capacidades que lo
destacan sobre sus pares, es una propuesta que nace desde el enfoque inclusivo, que declara la
educación especial.
Inteligencias múltiples
Para Gardner (1987), “La contribución más clara que la escuela puede hacer a cada alumno, es
ayudarlo a encontrar su potencial y estimularlo a desarrollar todas sus posibilidades. Pero hemos
perdido de vista este objetivo (…) Nos hemos olvidado de que existen miles de formas de alcanzar
el éxito, y multitud de talentos personales que pueden ayudar a conseguirlo”.
Contrariamente al concepto de inteligencia que daba como resultado a un tipo de inteligencia, y
que es medible, sin dar la posibilidad de medir, en otros momentos, lo que nos lleva a concluir que
la inteligencia es estática y no evoluciona. En este contexto nace el concepto de inteligencias
múltiples, considerando que es dinámica, y evoluciona en el tiempo. Gardner, quien es el precursor
de las Inteligencias Múltiples (I.M), la definió como la capacidad de resolver los diferentes
problemas, provocando otros para llegar a solucionarlos. Todo lo antes mencionado, en un contexto
cultural.
Howard Gardner planteó las siguientes inteligencias, que fueron descritas en su literatura:
1. Inteligencia Lingüística: es la habilidad de dominar el lenguaje. No sólo el lenguaje oral, sino
también el escrito y gestual, por lo tanto, es una habilidad comunicativa.
2. Inteligencia Lógico-matemática: capacidad de conceptualizar relaciones lógicas entre
objetos y símbolos, razonar de forma deductiva y lógica y resolver problemas matemáticos.
3. Inteligencia espacial: es la capacidad humana para observar el mundo y los objetos con
diferentes perspectivas.
4. Inteligencia musical: habilidad para elaborar, reconocer y componer diferentes piezas y
ritmos musicales.
5. Inteligencia corporal- cinestésica: habilidad para utilizar el propio cuerpo, coordinación de
los movimientos corporales, por ejemplo: deportista.
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6. Inteligencia Intrapersonal: habilidad de entenderse a sí mismo, pensamientos y emociones
lo que les permite regular sus comportamientos.
7. Inteligencia Interpersonal: habilidad para interactuar con os demás, empatizar, entender y
comunicarse adecuadamente.
8. Inteligencia emocional: se compone de cinco elementos: autoconciencia emocional,
autocontrol emocional, automotivación, empatía y habilidades sociales.
9. Inteligencia Naturalista: se refiere a la sensibilidad que muestran algunas personas hacia el
mundo natural, habilidad para distinguir, ordenar, comprender y utilizar elementos del
medio ambiente, objetos, animales o plantas.
10. Inteligencia Existencial: capacidad para situarse a sí mismo con respecto al cosmos y
respecto a los rasgos existenciales de la condición humana, como es el significado de la vida
y la muerte, el destino final del mundo físico y psicológico en profundas experiencias como
el amor a otra persona.”
11. Inteligencia Creativa: se compone de fluidez, capacidad para producir muchas ideas;
Flexibilidad, para ver y abordar situaciones de diferentes formas; originalidad, fabricar
respuestas poco habituales y novedosas.
12. Inteligencia colaborativa: capacidad para elegir la mejor opción para alcanzar una meta
trabajando en conjunto.
La Teoría de las Inteligencias Múltiples de Gardner, indica que el C.I. no se debe medir en términos
inequívocos como cuando consideramos peso, altura, o presión de sangre. Es un error de tremendas
proporciones, sostiene Gardner, asumir que el C.I. es una sola dimensión estática que puede ser
medida con pruebas de lápiz y papel (Gardner, 1983; Gardner y Hatch, 1989). Gardner sostiene que
no se trata de saber cuán inteligente una persona es sino cómo esa persona manifiesta su
inteligencia.
Como seres humanos todos nosotros tenemos un repertorio de habilidades para resolver diferentes
géneros de problemas. Gardner (1983) define inteligencia como “una habilidad para resolver un
problema o producir un producto valorado en por lo menos un contexto cultural”. En otras palabras,
la inteligencia varía de acuerdo con el contexto. Un ejemplo de la importancia del contexto es el
siguiente: si uno se quedara solo en la selva amazónica con un nativo de la tribu de los Yanomamis
sin comida o agua, sería el nativo Yanomani el inteligente pues él sabría sobrevivir en ese ambiente.
Si ese mismo nativo es trasladado a una escuela en Santiago o Parral y le pedimos que asista a un
grupo de niños estudiando divisiones y multiplicaciones, entonces la situación es muy distinta.
Problemas, en este sentido, pueden ser planteados en diversas áreas como, por ejemplo, terminar
un cuento, guiarse por las estrellas, anticipar una jugada de ajedrez, o arreglar los frenos de la
bicicleta. Asimismo, los productos pueden involucrar el desarrollo de teorías científicas,
composiciones musicales o campañas políticas exitosas.
El aporte de Gardner, con el planteamiento de la Inteligencias Múltiples también es una respuesta
educativa a los talentos y las altas capacidades, porque nos plantean que cada estudiante tiene sus
propias características a los cuales debemos dar la posibilidad que la desarrollen.
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Test de inteligencia y aptitudes
Los test de inteligencia son pruebas que miden habilidades, conocimientos, aptitudes y funciones.
Su principal característica, o por lo que mayormente se conocen, es por medir el cociente intelectual
(CI); se basan en las capacidades de asimilación, comprensión y elaboración de la información de
una forma adecuada. Normalmente las áreas que se evalúan en un test de inteligencia son: la
comprensión verbal; el razonamiento perceptivo; la memoria de trabajo; y la velocidad de
procesamiento.
Entre los test más famosos que miden el CI se encuentran, por ejemplo, las escalas de Wechsler que
son las siguientes:
• WAIS IV: Escala de inteligencia para adultos. Evalúa la inteligencia en adultos a partir de 16
años y hasta 90 años.
• WISC V: Escala de inteligencia para niños. Es una evaluación de la inteligencia en niños a
partir de 6 hasta 16 años.
A la hora de obtener el CI y su información, debemos tener en cuenta que la puntuación 100 es la
media de la población. Si se obtiene una puntuación comprendida entre 110-119 es normal alto; si
se obtiene 120-129 es superior; y si se obtiene más de 130 se es muy superior (altas capacidades).
Por el contrario, obtener puntuaciones por debajo de 90 se considera un nivel normal bajo; y si
obtenemos menos de una puntuación de 69 estaríamos hablando de una deficiencia.
Existen otros test de inteligencia cómo:
• Matrices: mide la inteligencia en general en toda la población (niños, adolescentes y
adultos) desde los 6 hasta los 74 años. Se basa en estímulos no verbales y nos ayuda a
estimar la inteligencia fluida y la capacidad general (llamado factor G). Es una prueba de
gran importancia para usuarios que no comprenden el idioma, con problemas de audición
o de comunicación ya que se apoya en gestos e ilustraciones.
• BRP o Batería de Pruebas de Razonamiento: permite evaluar la capacidad en niños y
adolescentes a través del razonamiento abstracto, verbal, numérico, práctico, espacial y
mecánico.
• RIAS o Escala de Inteligencia de Reynols: ideal para medir la inteligencia cuando se dispone
de poco tiempo, ya que su duración es de aproximadamente 40 minutos. Además, su rango
de edad es muy amplio debido a que se puede aplicar desde los 3 hasta los 94 años. Ofrece
información sobre la inteligencia general, inteligencia verbal y no verbal y sobre la memoria
en general.
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Escalas de clasificación del talento
De acuerdo con la literatura, nos encontramos con tres tipos de talentos:
• Talento natural: se refiere a la capacidad que poseemos de manera natural todos los
individuos, no siempre la conocemos.
• Talento potencial: es la capacidad que se tiene que desarrollar.
• Talento de alto rendimiento: algunas personas están por sobre las demás, sin menoscabo
a nadie, sólo que existe persona que tienen un desempeño destacado.
¿Qué es una matriz de talento?
La matriz de talento es un método de evaluación del desempeño que propone un esquema de nueve
casillas en las cuales serán ubicados los sujetos de acuerdo con sus capacidades, conocimientos,
competencias y aportes.
Figura 1
Matriz de talento de las 9 cajas
Componentes de una matriz de talento
Estas son las nueve cajas de la matriz de talento
1. Alto potencial- bajo desempeño: a pesar de los pobres resultados, este grupo de
trabajadores posee un gran potencial que podría aprovechar mejor de no tener evidentes
dificultades. Recursos humanos debe averiguar las causas de estas dificultades, que pueden
ser insatisfacción, problemas personales, sueldos bajos o, posiblemente, estén pensando
en abandonar la empresa. Además, es probable que este alto potencial, según lo indica la
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matriz de talento, puede ser visible en otras posiciones que se ajusten a sus habilidades. No
hay que descartar ninguna de las posibles causas expuestas. Un diálogo franco con el
trabajador permitirá conocer a profundidad qué es lo que necesita para cumplir con las
metas individuales y generales de la organización.
2. Alto potencial- medio desempeño: los empleados que se hallen en este cuadrante de la
matriz de talento van por buen camino. Tienen claro las funciones de su posición, lo hacen
bien, pero podrían dar más de sí mismos de no existir algo que les impida llegar a ese
desempeño ideal. Puede ser un tema de lentitud, de estrés o de pulir ciertas habilidades en
las que les vendría bien una capacitación acorde a sus necesidades. Hay cualidades que
saltan a la vista, como la perseverancia, el liderazgo y la determinación. Son altas las
posibilidades que tienen de ocupar cargos de mucha responsabilidad, pero antes es
necesario trabajar esos aspectos en los cuales podrían desenvolverse mejor.
3. Alto potencial- alto desempeño: en este cuadrante de la matriz de talento se ubican los
trabajadores sobresalientes, aquellos que han demostrado eficiencia en sus funciones y que
son capaces de manejar situaciones complejas, propia de los líderes. Están listos para asumir
nuevos desafíos, como dirigir una gerencia, ocupar algún puesto ejecutivo o estar al mando
de un proyecto ambicioso. Sus fortalezas más visibles son las siguientes: responsabilidad,
constancia, ingenio, creatividad, determinación, pasión, paciencia, optimismo, tacto,
tolerancia, entereza y alto grado de empatía. La empresa debe darles la oportunidad de
asignarles nuevos retos, pero, antes de dar el gran salto, primero deben escuchar al
trabajador, saber si la nueva posición que le ofrecen encaja con sus expectativas de
crecimiento.
4. Medio potencial – bajo desempeño: estos trabajadores no cumplen con las metas
individuales ni globales, según su ubicación en la matriz de talento. Su rendimiento es
deficiente, pero tienen un potencial activo que puede ser desarrollado, por lo que no es
recomendable despedirlos, sino más bien diseñar un plan de intervención. Este plan de
intervención debe encontrar las causas exactas del bajo desempeño y puede considerar los
siguientes elementos:
• Exámenes de autoevaluación
• Pruebas psicológicas
• Coaching personalizado
• Capacitaciones
• Mejorar el feedback
5. Medio potencial – medio desempeño: los empleados que se hallan en el medio de la matriz
de talento, sin lugar a duda, tienen muchos atributos para seguir creciendo. Pero hay tener
cuidado con esto: así como se hallan en el centro es fácil que puedan retroceder, por lo que
es recomendable que estén en observación constante. No está demás poner en marcha un
plan de intervención orientado a buscar aquellos factores externos o internos que podrían
estar desencadenando esta especie de estancamiento. Hay que seguir promoviendo su
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cercanía a un alto desempeño, de manera que un día aparezca en el top talento de la matriz
de talento.
6. Medio potencial – alto desempeño: estos trabajadores tienen un rendimiento excelente,
son empeñosos, responsables, participativos y cumplen con las expectativas del puesto,
pero, muchas veces, estas cualidades no nos revelan que estamos frente a un líder
potencial. A pesar de que la matriz de talento puede darnos señales alentadoras con
respecto al desempeño de estos trabajadores, recordemos que muchos pueden hacer todo
de manera eficiente, pero no necesariamente eso significa que tengan algún interés en
dirigir grandes proyectos o equipos de trabajo.
7. Bajo potencial – bajo desempeño: en esta parte de la matriz de talento se encuentran los
trabajadores con un desempeño muy deficiente y que, además, tienen poco o nulo
potencial para ejecutar sus tareas. Estos casos se deben tomar con pinzas, ya que la empresa
puede caer en el error de precipitarse en despedirlos sin haber analizado de manera
minuciosa todos los aspectos de su situación. Primero es importante saber desde cuándo se
produce este bajo desempeño y cuáles son las posibles causas. Puede tratarse de un
empleado que venía haciendo bien las cosas, pero que, de repente, hace un par de meses
empezó a dar señales de ausentismo, descontento, entrega de trabajos incompletos,
tristeza, desgano o apatía.
8. Bajo potencial –medio desempeño: los trabajadores que se hallan en esta casilla de la matriz
de desempeño cumplen parcialmente con las metas individuales que se les exige, pero aún
están a la mitad del camino para lograr un desempeño aceptable y muy lejos de las metas
globales, por lo que debe evaluarse bien su situación. Su bajo potencial es otro aspecto que
preocupa.
9. Bajo potencial – alto desempeño: los empleados que están en este cuadrante de la matriz
de desempeño cumplen de manera satisfactoria las funciones del puesto, pero aún
necesitan seguir desarrollando más su potencial. Es probable que se trate de autodidactas
que dominan bien los procedimientos y tienen éxito en la consecución de las metas
individuales y globales.
Capacidad Intelectual General.
La característica fundamental y la más ampliamente descrita en los niños talentosos, como es
esperable, es el área intelectual (Sword, 2001; Louis y Lewis, 1992). Existe consenso para describirles
como niños altamente creativos e imaginativos, más avanzados intelectualmente que sus pares de
edad, razón por la cual entienden material abstracto más rápidamente y son más precisos, más
perceptivos y agudos en sus apreciaciones; captan los elementos esenciales de las situaciones y
tienen una aproximación inusual a los problemas y a su resolución.
Aprenden rápido y necesitan de constante estimulación mental para no aburrirse. Para ellos lo
verdadero y falso o las elecciones múltiples son difíciles, ya que las respuestas dependen del
contexto; nada es blanco o negro.
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Suelen presentar curiosidad intelectual y necesitan buscar conocimiento para entender el sentido
del mundo y para entenderse a ellos mismos. Son críticos, y como muestran un agudo
autoconocimiento pueden sentirse diferentes a sus pares, fuera de lugar y solitarios.
Las tensiones internas provocan, en algunos, problemas de ajuste con los pares cronológicos por lo
que prefieren compañeros mayores, o bien, al no entender la naturaleza y el significa do de su s
propias diferencias intelectuales y de sus talentos, prefieren ignorarlos o rechazarlos (Sword, 2001;
Louis y Lewis, 1992).
Conclusión
Durante esta semana revisamos conceptos como tipos de inteligencia, siendo uno de los avances en
el área educativa más valorados desde la práctica, muchas veces nos encontramos con estudiantes
con esca capacidad lingüística o matemática en aula, pero con talentos en otras áreas que no
podemos cuantificar ni calificar, comprender que existen múltiples inteligencias nos permite
potenciar estas áreas en función de otorgar nuevas oportunidades de desarrollo y de alcanzar
metas, todos poseemos un potencial que si se sabe trabajar y conducir podemos alcanzar metas y
demostrar nuestra capacidad, como especialistas en aprendizaje se debe considerar la diversidad
de factores y tipos de inteligencia que nos permitirán adaptar nuestras prácticas educativas.
Referencias Bibliográficas
Consuunt (2023). Matriz de talento de las 9 cajas. Disponible en: https://www.consuunt.es/matriz-
de-talento-de-las-9-cajas/
Emst-Slavit, G. (2002) Educación para todos: La Teoría de las Inteligencias Múltiples de Gardner
Revista de Psicología de la PUCP. Vol. XIX, 2, 2001. Gisela 2, Washington State University
Gardner, H. (1987). Arte, Mente y Cerebro. Buenos Aires: Paidós.
Macías, M. (2002). Las múltiples inteligencias. Psicología desde el Caribe, núm. 10, agosto-
diciembre, 2002, pp. 27-38 Universidad del Norte Barranquilla, Colombia.
Miranda Z. (s/f). Matriz de las 9 cajas. Disponible en: https://es.scribd.com/document/414513329/
Matriz-de-las-9-cajas#
Si usted desea referenciar este documento, consideré la siguiente información:
Vicentelo, A. (2023) “Inteligencias múltiples”. Material preparado para el curso Estrategias
metodológicas para estudiantes talentosos. Diseño Instruccional IPG
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