Unidad 1
Técnicas para la planeación
de la fuerza laboral
• Ana Fernanda Ramírez Lozano
• Leonardo Covarrubias Quintana
• Salma Alejandra Domínguez
Guerra
• Oscar Franco Arratia
• Marlen Alejandra Gonzalez
Alvarado
¿Qué es la Planeación de la Fuerza Laboral?
Según la asociación estadounidense Society for Human Resource Management, se entiende
como planeación de la fuerza laboral al proceso en el que una empresa analiza su fuerza
laboral. A partir de esto, se evalúa cómo cumplir con las necesidades de dotación de
trabajadores. Por lo tanto, este proceso se enfoca tanto en el presente como en el futuro de
la organización.
La planeación de la fuerza laboral consta esencialmente de 6 técnicas:
• Determine su estrategia comercial. Un plan comercial detalla sus objetivos, presupuesto
y otras necesidades para poner en marcha su negocio. Un plan estratégico se puede
desarrollar en cualquier momento durante el ciclo de vida de una empresa y describe la
estrategia de la compañía para los próximos tres a cinco años.
• Evalúe la oferta de mano de obra. Analice su grupo de talentos, incluidos los
empleados actuales y los candidatos potenciales.
•
• Evaluar la demanda de personal. Determinar la cantidad de empleados necesarios
para satisfacer las necesidades comerciales actuales y lograr los planes
estratégicos.
• Desarrolle un plan de fuerza laboral. Analice la oferta y la demanda de fuerza laboral
en el contexto de sus planes estratégicos. Si existen brechas entre la oferta y la
demanda, considere formas de cerrarlas. Si existe un desajuste entre la oferta y la
demanda de fuerza laboral, considere formas de crear un alineamiento.
• Implemente su plan de personal. El plan de personal puede incluir la
contratación de personal adicional, el uso de empleados temporales, el trabajo con
contratistas o la implementación de soluciones tecnológicas para satisfacer las
necesidades comerciales. Por el contrario, también puede implicar la consolidación
de departamentos o equipos.
• Monitorear el progreso. Una vez implementados los ajustes en la fuerza laboral,
continúe monitoreando el impacto de estas soluciones para asegurarse de que
tengan los resultados deseados.
Algunas estrategias para la planificación de la fuerza
laboral son: "
•Contratación de talento
•Desarrollo de talento
•Redistribución de talento
•Rediseño del flujo de trabajo a
•Capacitaciones
•Programas de posgrado
•Asignaciones extensivas
Tema 2
Reclutamiento: Definición, importancia
y características
El reclutamiento es el proceso de identificar, atraer, seleccionar,
entrevistar, contratar y adaptar a los candidatos con más talento
que encajan con los valores de la empresa. El reclutamiento incluye
una gama más amplia de actividades y habilidades que la mera
contratación. Requiere que un especialista entienda las necesidades
de personal de la organización, conozca las habilidades duras
necesarias para los distintos puestos y comprenda el proceso de
trabajo y el entorno laboral de la empresa.
Características
1. Identificación de necesidades.
2. Análisis del puesto de trabajo y diseño de la descripción.
3. Búsqueda de los candidatos.
4. Revisión y preselección del candidato.
5. Entrevistas.
6. Revisión de antecedentes, referencias y evaluaciones adicionales.
7. Oferta de trabajo y negociación del puesto.
Fases del reclutamiento
1. Identificar las necesidades de la organización
Todo proceso de reclutamiento y selección parte de una necesidad de la empresa por fortalecer
un área, actividad, un proceso, etc. Además, estos requerimientos pueden ir vinculados a
determinadas condiciones:
• Puntuales
• Permanentes
• Temporales
• Futuros
2. Definir el perfil del cargo
Las especificaciones del perfil del cargo no sólo deben abarcar estudios y certificaciones, sino
también:
• Conocimientos
• Experiencia
• Habilidades
• Destrezas
• Aptitudes
• Actitudes
• Valores
3. Buscar el candidato y preseleccionar
En este punto, los profesionales encargados del reclutamiento, pueden optar por:
contrastar el perfil con: 1) candidatos internos que pueden ser promovido; 2) proceder
con un reclutamiento externo y publicar una oferta detallada, o 3) ir tras los candidatos
o headhunting, ¿cómo?
4. Realizar pruebas en el proceso de reclutamiento
La fase de evaluaciones es una de las más determinantes, aquí se verifica si realmente el
o los candidatos tienen habilidades para el cargo.
5. Entrevistar
Sin embargo, es la entrevista la fase más importante de un proceso de reclutamiento. En
este caso, los especialistas encargados de la selección de personal, se verán cara a cara
de forma física o virtual con el candidato.
6. Seleccionar
La selección del personal es la parte más compleja del proceso, sobre todo si se está al
frente de excelentes opciones o al contrario. Si pasa lo segundo, se podría recurrir de
nuevo a la fase 3. Pero si los candidatos son ideales, opta por el que vaya más vinculado
a la actividad demandada o necesidades de la empresa.
7. Contratar en el proceso de reclutamiento
En esta fase, se le comunica al candidato la decisión y se amplía toda la
información sobre la filosofía de gestión de la empresa. Además, incluye la
aceptación de las condiciones del cargo propuestas.
8. Incorporar al nuevo miembro
La incorporación de un nuevo talento a la organización, incluye el
reconocimiento de los espacios, compañeros, rutinas y la cultura de la empresa
en general.
9. Dar seguimiento
Su objetivo es evaluar la adaptación, desempeño y conocimiento del candidato
frente al cargo, y por supuesto, conocer cómo se siente en su nuevo empleo.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
Es importante señalar que el comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión
de la línea. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una
decisión de línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio,
generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. Para
Chiavenato, cuando el órgano de reclutamiento la recibe, verifica en los archivos, si está
disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlo a través de las técnicas de
reclutamiento más indicadas para el caso.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y
localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de
múltiples técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento puede ser interno o externo, tal como se expresa a continuación:
• Reclutamiento interno:
El reclutamiento interno es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados. Es utilizado en las organizaciones
cuando la economía crece y encontrar los perfiles buscados resulta de una tarea difícil.
• Herramientas para el reclutamiento interno:
Dessler menciona como fuentes para realizar el reclutamiento interno los registros de personal y
bancos de datos de habilidades, donde se obtiene información de las competencias de las
personas que trabajan actualmente en la organización y se cruza con la descripción de puesto
vacante.
También, es necesaria la comunicación de la vacante mediante un anuncio interno de puestos, que
es la notificación a los empleados, mediante un tablero de noticias o por correo electrónico.
• Ventajas y desventajas del reclutamiento interno:
Se señala que ésta forma de reclutar personal se hace ya conociendo las fortalezas y debilidades
de cada uno de los candidatos, producto del tiempo que llevan en la empresa. También, es un
medio para fidelizar al empleado con la empresa, y éste puede sentir más lealtad y compromiso
con la misma.
En cuanto a las desventajas, podría señalarse que los empleados que se postulen a la vacante y no
la obtuvieron, pueden sentirse desanimados, para esto es fundamental que se comuniquen las
razones del rechazo y las medidas para ser aceptados en el futuro.
Reclutamiento externo:
Este tipo de reclutamiento sucede cuando examina candidatos, reales o potenciales,
disponibles o empleados, en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de
recursos humanos.
Las fuentes de reclutamiento externo pueden resumirse en las siguientes:
• Base de datos de solicitudes: son los candidatos presentados de manera
espontánea, o aquellos que han quedado de búsquedas anteriores. Para esto, es
necesario tener un buen sistema de base de datos y que el mismo, se encuentre
actualizado.
• Empleados como agentes de reclutamiento: según se acude a la red de familiares,
amigos y demás personas conocidas, para buscar nuevos empleados. Es una forma de
menor costo de obtener personal, y que refuerza el vínculo del empleado con la
organización.
• Agencias de reclutamiento: son organismos que recogen información de personas
que están en búsqueda laboral y presentan sus datos a las empresas. Este intercambio
puede ser gratuito o remunerado.
• Centros de formación (universidades, escuelas técnicas, etc.): enfocado en puestos
a cubrir por jóvenes estudiantes o recién graduados, sin o con poca experiencia.
SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es el proceso a través del cual una empresa busca un nuevo
empleado o empleada para cubrir un puesto laboral desocupado recientemente, o
para una vacante que se acaba de abrir en la organización. Este procedimiento se
compone de varias etapas que tienen como objetivo encontrar al mejor prospecto.
BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Crear el perfil
Lo primero en un proceso de selección es definir los requerimientos de la vacante que se va a
cubrir. El área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento deberán identificar las
necesidades de la empresa, las habilidades de esa posición y los conocimientos técnicos o
profesionales específicos del puesto.
2. Iniciar convocatoria
Una vez definida la vacante, es momento de redactarla con claridad, especificidad, concreción y
detalle, para publicarla y difundirla. Para ello es necesario definir cuáles serán los canales
para la difusión de las vacantes, ya sea en la página web de la empresa, por medio de una
plataforma de empleos o por redes sociales, de esta forma llegará a más gente y se recibirán
las semblanzas curriculares de las personas que se quieren postular.
3. Filtrar candidaturas
Es necesario evaluar cada una de las hojas de vida que llegan para prescindir de las que
definitivamente no cumplen con los requerimientos, de aquellas que sí. Este proceso
generalmente lo realiza el área de recursos humanos.
4. Realizar exámenes
El departamento de recursos humanos (o la agencia de reclutamiento) deberá contactar a los
preseleccionados o prospectos para que realicen las pruebas que se hayan determinado
para este puesto, por ejemplo, test psicométricos, de personalidad, de habilidades o
exámenes de conocimientos.
5. Entrevistar a preseleccionados
En este caso una entrevista; en ella, el reclutador se encargará de hacer preguntas oportunas
para conocer más acerca de la persona, su calidad, actitud y experiencia en el área que se
está solicitando. Conforme transcurran los resultados y las interacciones con los candidatos
se elegirá a la persona que tuvo un mejor desempeño a lo largo de todas las etapas. Las
entrevistas modernas ya no consisten en repasar el currículum.
6. Firmar contrato
La última etapa del proceso de selección de personal es cuando se realiza la firma de contrato,
donde se especifican las funciones del trabajador, sus obligaciones y sus derechos dentro la
empresa.
Elección de Técnicas de selección
1. Criba de CV
La criba de CV es una técnica clásica para filtrar a los candidatos en un proceso de selección.
Consiste en revisar uno por uno los CVs de los candidatos seleccionando aquellos que tengan
las competencias y cualidades que mejor se adapten a los requerimientos del puesto.
2. Background Screening
El background screening consiste en la verificación de toda la información que los candidatos
han proporcionado: ya sea en el CV o durante la entrevista. También se le conoce como
PreEmployment Screening o Background Checks.
3. Entrevistas
Las entrevistas personales son otro método clásico en la selección de personal. A través de
preguntas, el reclutador puede profundizar acerca de las habilidades duras y blandas del
candidato y comprobar sus competencias personales.
4. Pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas están diseñadas para determinar la personalidad, la actitud y las
capacidades mentales del candidato. Es una manera objetiva de determinar si el candidato tiene
las habilidades personales para ejercer el cargo, pues evita los sesgos del entrevistador.
5. Evaluación de conocimientos técnicos
Si quieres comprobar el conocimiento y la experiencia que el candidato tiene para ejercer el
puesto, estas pruebas irían bastante bien. Los test de habilidades son perfectos para comprobar
el nivel de competencias que tienen los candidatos.
6. Base de datos interna
La base de datos ha sido y es uno de los recursos más importantes para la empresa. Durante los
procesos de selección muchos talentos no resultan elegidos, pero ello no significa que no sean
una buena opción para futuras vacantes
7. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno es uno de los métodos de selección más utilizados en la actualidad por
los departamentos de recursos humanos. Además de ahorrar recursos para la compañía,
aumenta la satisfacción laboral de los empleados.
8. Programa de referidos Con los programas de referidos los empleados son los encargados de
reclutar a los candidatos para el puesto de trabajo.
Muchas Gracias
