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UNIVERSIDAD CATOLICA DEL URUGUAY

FACULTAD DE PSICOLOGIA

Tecno-estrs en trabajadores Uruguayos


Primer estudio piloto para la validacin de una herramienta de medida

Memoria de grado presentada para obtener el grado de Licenciado en Psicologa por:

Juan Martn Picerno Tutor: Prof. Lic. Javier Labarthe

Noviembre del 2010 Montevideo, Uruguay

Resumen
El objetivo de esta investigacin es el de comenzar el proceso de validacin de una tcnica para la evaluacin del tecnoestrs en los trabajadores uruguayos. Esto se llevar a cabo mediante la aplicacin de dicha herramienta en un sistema de prueba piloto a un grupo de trabajadores uruguayos. Ya es inobjetable la invasin de las tecnologas de la informacin en el mundo laboral. Resulta cada vez ms difcil realizar un trabajo sin contar con una conexin a una terminal de algn tipo u otro. Esta realidad tecnologizada trae aparejados cambios importantes en la productividad y el desarrollo de las tareas pero tambin trae una consecuencia nefasta: el tecno-estrs. Necesitamos ser capaces de medir los efectos de la introduccin de la tecnologa en el mundo laboral Uruguayo. Es teniendo en cuenta este objetivo que se comenz a trabajar con el Equipo WoNT de la Universidad Jaume I en Espaa, donde ya hace ms de 10 aos que han estado trabajando desarrollando una herramienta (RED Gestin) que permite, con una alta fiabilidad, evaluar este constructo. Mediante la aplicacin de esta tcnica en una muestra de trabajadores uruguayos es que planteamos comenzar a estudiar este fenmeno en nuestro pas.

A todos aquellos que confiaron en m. A mis padres.

La Ciencia Descubre, la Industria Aplica y el Hombre se Adapta Lema de la Feria Mundial de Chicago, 1933.

Tecnologa. Conjunto de teoras y de tcnicas que permiten el aprovechamiento prctico del conocimiento cientfico. (Diccionario de la RAE, Edicin 2006)

ndice general

ndice general ............................................................................................................... 6 ndice de tablas e ilustraciones...................................................................................... 9 Ilustraciones: ............................................................................................................. 9 Tablas: ....................................................................................................................... 9 Introduccin ............................................................................................................... 11 Captulo 1: La Sociedad de la Informacin ................................................................... 14 1.1 Introduccin: ..................................................................................................... 14 1.2 Las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin ........................................ 14 1.3 La Sociedad de la Informacin ........................................................................... 16 Captulo 2: El estrs laboral ......................................................................................... 20 2.1 Introduccin: ..................................................................................................... 20 2.2 Factores de riesgo psicosocial en el mundo laboral ............................................ 20 2.3 Estrs laboral: principales definiciones y modelos de anlisis. ........................... 21 2.4 Contextualizacin: El lugar del Estrs hoy .......................................................... 24 Captulo3: Tecnoestrs. ............................................................................................... 26 3.1 Introduccin ...................................................................................................... 26 3.2 Evolucin del estudio del tecno-estrs .......................................................... 26

3.2.1 Historia del constructo y su expresin .......................................................... 26 3.2.2 3.3 3.4 3.5 Tecno-estrs hoy .................................................................................... 30

Causas y consecuencias del tecnoestrs ........................................................ 33 Herramientas de Medida: ............................................................................. 36 Estrategias de intervencin: .......................................................................... 39 6

Captulo 4: Metodologa de Investigacin. ................................................................... 41 4.1 Introduccin ...................................................................................................... 41 4.2 Objetivos y alcance del estudio ..................................................................... 41 Objetivos del estudio .............................................................................. 41 Alcance del estudio. ............................................................................... 41

4.2.1 4.2.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Diseo del estudio ......................................................................................... 45 Descripcin de la Muestra Utilizadas............................................................. 46 Variables y su Operacionalizacin ................................................................. 47 Anlisis Estadsticos ...................................................................................... 47

Captulo 5: Resultados................................................................................................. 50 5.1 Introduccin ...................................................................................................... 50 5.2 Pasos para el anlisis ......................................................................................... 50 Justificacin del Estudio ....................................................................................... 50 Definir cuidadosamente el constructo a evaluar. .................................................. 51 Construccin de los tems ..................................................................................... 51 5.3 Definicin Semntico-Sintctica de las variables. ............................................... 51 5.4 Anlisis estadstico de los tems ......................................................................... 54 Caractersticas Psicomtricas ............................................................................... 55 Grupos extremos.................................................................................................. 55 Comunalidad........................................................................................................ 57 Conclusiones ............................................................................................................... 58 Bibliografa .................................................................................................................. 60 Apndice 1: ................................................................................................................. 65 Apndice 2: ................................................................................................................. 66 7

Apndice 3: ................................................................................................................. 67 Apndice 4: ................................................................................................................. 72 Apndice 5: ................................................................................................................. 73 Apndice 6: ................................................................................................................. 74 ANEXOS ...................................................................................................................... 97 Anexo 1: Cuestionario RED Gestin, escala tecno-estrs: ........................................ 98

ndice de tablas e ilustraciones.

Ilustraciones:
Ilustracin 1:Modelo RED (recursos, emociones/experiencias, demandas) en el trabajo ( (Peir, y otros, 2006)) ......................................................................................................................... 23 Ilustracin 2:El proceso del Tecnoestrs (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007) . 31 Ilustracin 3: Estrategias de Intervencin para el Tecnoestrs (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 5). .............................................................................................................. 39 Ilustracin 4: Escala de tecno-estrs ............................................................................ 98

Tablas:
Tabla 1: Distribucin de reas funcionales y porcentaje de respuesta en el personal........ 46 Tabla 2: Definiciones Semnticas de los Factores......................................................... 53 Tabla 3: Definiciones Sintcticas de los Factores .......................................................... 53 Tabla 4: Resultados generales de los anlisis estadsticos realizados por cada uno de los tems 54 Tabla 5: Tabla de resultados iniciales de fiabilidad de los factores que conforman el tecno-estrs ................................................................................................................................... 56 Tabla 6: Definicin de los factores que conforman el tecno-estrs .............................. 65 Tabla 7: Caractersticas psicomtricas de los tems ..................................................... 66 Tabla 8: Grupos Extremos - Factor Esceptisismo .......................................................... 67 Tabla 9: t de Student - Factor Esceptisismo ................................................................. 67 Tabla 10: Grupos Extremos - Factor Fatiga ................................................................... 68 Tabla 11: t de Student - Factor Fatiga .......................................................................... 68

Tabla 12: Grupos extremos - Factor Ansiedad .............................................................. 69 Tabla 13: t de Student - Factor Ansiedad ..................................................................... 69 Tabla 14: Grupos extremos - Factor Ineficacia ............................................................. 70 Tabla 15: t de Student - Factor Ineficacia ..................................................................... 70 Tabla 16: Grupos Extremos - Factor Adiccin ............................................................... 71 Tabla 17: t de Student - Factor Adiccin ...................................................................... 71 Tabla 18: Fiabilidad - Factor Esceptisismo .................................................................... 72 Tabla 19: Fiabilidad - Factor Fatiga............................................................................... 72 Tabla 20: Fiabilidad - Factor Ansiedad ......................................................................... 72 Tabla 21: Fiabilidad - Factor Ineficacia ......................................................................... 72 Tabla 22: Fiabilidad - Factor Adiccin........................................................................... 72 Tabla 23: Comunalidades de los tems que conforman el tecno-estrs ........................ 73

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Introduccin
El objetivo de esta investigacin es el de comenzar el proceso de validacin de una tcnica para la evaluacin del tecnoestrs en el pblico de los trabajadores uruguayos. La herramienta mencionada fue desarrollada mediante la investigacin con el pblico europeo, por lo tanto se plantea el objetivo de comenzar a trabajar, mediante la realizacin de un estudio piloto, sobre la validacin de la herramienta RED Gestin para evaluar el tecnoestrs en los trabajadores del Uruguay. La validacin de esta herramienta es el paso inicial fundamental para comenzar a trabajar sobre un problema que resultar cada vez ms comn en el mundo laboral: el estrs generado por el uso de herramientas informticas y tecnologa de comunicacin. Los rpidos cambios a los que se ve sujeta la sociedad actual no escapan a la realidad laboral. Cada vez ms las personas sufren de malestar laboral debido a las altas presiones del competitivo mercado de trabajo, as como por los rpidos cambios tecnolgicos y la necesidad de adaptarse a ellos sin perder la capacidad de trabajo, sumando a esto las exigencias, en muchos casos, de una mejora en la productividad como objetivo. Esto ha generado una serie de consecuencias en los trabajadores, los cuales se sienten ms fatigados, con menos energa, con ms ansiedad y con menos capacidad de dar respuestas adaptativas a las demandas del entorno. En conclusin, estn estresados. Teniendo en cuenta esto es que se plantea la necesidad de contar con herramientas adecuadas para la evaluacin no solo del estrs laboral y los riesgos psicosociales en el trabajo sino tambin contar con una herramienta que nos permita estudiar particularmente el efecto que la tecnologa de la informacin y la comunicacin tiene en los trabajadores.

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Esta herramienta no solo resulta importante para el diagnstico de situacin relacionado a esta problemtica en particular, sino que nos dar informacin para hacer un posible pronstico de la evolucin de esta dolencia as como de caminos para su mitigacin y prevencin as como tambin nos permitir ser proactivos a la hora de pronosticar posibles problemas y adelantarnos para mitigarlos. Para poder conseguir el objetivo planteado a comienzo de esta introduccin aplicaremos dicho cuestionario a una muestra de trabajadores uruguayos del sector privado de servicios con el fin de poder cumplir la primera de las etapas planteadas por Carretero-Dios y Prez en cuanto al proceso de validacin de una herramienta: la prueba piloto (Carretero-Dios & Prez, 2005). El objetivo de la misma es el de lograr identificar los tems que, debido a los estudios estadsticos realizados, pueden considerarse como plausibles de ser eliminados. El alcance de la presente investigacin queda definido por la muestra piloto y los estudios estadsticos que podemos realizar con una poblacin de este tamao si pretendemos obtener datos con validez terico-prctica. Por lo tanto la mayor limitacin con la que cuenta dicho estudio es la misma que se impone por la etapa en la que se encuentra la investigacin, ya que no sera recomendable continuar avanzando en los estudios estadsticos sin lograr una poblacin mayor que garantice la validez de los resultados obtenidos. El inters por plantear esta temtica para mi memoria de grado surge debido a dos grandes razones. La primera de ellas es mi inters personal en las tecnologas, su desarrollo, uso y consecuencias en la vida cotidiana. La segunda de las razones surge debido a mi trabajo en el rea de Recursos Humanos y como en mi afn de mejorar la gestin del tiempo y optimizar el desempeo de las personas que trabajaban conmigo propuse la realizacin de cambios tecnolgicos que originaron problemas y consecuencias negativas en las personas. 12

Desde estas dos experiencias previas fue que surgi en mi el inters por comprender primero como se deba realizar la gestin de los cambios tecnolgicos y, segundo, cules eran las consecuencias de la introduccin de tecnologas en las personas y como podamos hacer para mitigar estas consecuencias negativas y aumentar las positivas. Para la consecucin de los objetivos planteados anteriormente esta memoria de grado ha sido estructurada en seis captulos de la siguiente manera: el Captulo 1 ser titulado Sociedad de la informacin y en l se pretender realizar una breve contextualizacin sobre el impacto de las tecnologas a nivel social y como estas estn llevando a cabo una nueva revolucin industrial sin precedentes. El Captulo 2 se llamar Estrs laboral y comprender una breve contextualizacin sobre el concepto de factores de riesgo psicosocial y estrs laboral. En cuanto al Captulo 3, la temtica central del mismo ser el Tecno-estrs, la tecnologa como estresor en el mbito laboral. Como Captulo 4 tendremos al captulo cuya temtica ser la Metodologa de Investigacin. Se pretende dejar evidencia de los objetivos y el alcance de la investigacin, as como tambin la metodologa utilizada. Ya sobre el final entraremos en los Resultados, los cuales se expondrn en el Captulo 5. En este se presentarn los resultados de la investigacin realizada en esta memoria de grado siguiendo los puntos planteados por Carretero-Dios y Prez en su artculo sobre la validacin y construccin de cuestionarios. Finalmente presentaremos las Conclusiones de la investigacin y de la memoria de grado.

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Captulo 1: La Sociedad de la Informacin


1.1 Introduccin En el presenta captulo se pretende realizar una breve contextualizacin sobre el impacto de las tecnologas a nivel social y como estas estn llevando a cabo una nueva revolucin industrial sin precedentes. Nos centraremos en explicar brevemente el concepto de Sociedad de la Informacin y como esto se refleja en el trabajo. 1.2 Las Tecnologas de la Informacin y la Comunic acin La tecnologa se encuentra presente en todos los aspectos de nuestra vida moderna. No importa hacia donde miremos, veremos tecnologa. Esta es parte integral de la vida humana y ya no podemos decirnos civilizados sin estar tecnologizados. Ahora, de qu hablamos cuando hablamos de tecnologa? Lamentablemente, cuando la mayora de las personas y los medios de comunicacin se refieren a la tecnologa, o hacen referencia a avances tecnolgicos, solo hacen referencia a los avances referidos a las tecnologas de la informacin y la comunicacin, o como mucho a los ltimos avances de vanguardia que se vienen realizando en diferentes campos de las ciencias. Sin embargo la Real Academia Espaola define tecnologa como: f. Conjunto de teoras y de tcnicas que permiten el aprovechamiento prctico del conocimiento cientfico(Real Academia Espaola, 2001). Como queda claro en la definicin dada por la Real Academia Espaola, la tecnologa es mucho ms abarcadora que como se la presenta. Tecnologa es tanto un celular touch-screen de ltima as cmo un simple lpiz de grafito y un cuaderno. Pero cuando en este trabajo hablamos llanamente de tecnologa estamos haciendo referencia a un sub-grupo especfico dentro de un rea en particular, las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin o TIC como tambin se les conoce. 14

Estas agrupan los elementos y las tcnicas usadas para la trasmisin y el tratamiento de informacin, datos, rdenes, etc.; a travs de determinados medios en particular. Estos medios son principalmente los informticos, el internet y las telecomunicaciones. Incluye tanto la tecnologa dura o hardware (mdems, torres, redes, monitores, celulares, etc.) as como tecnologas blandas o software (como programas de edicin de texto, sistemas operativos, navegadores de internet, etc.) as como las aplicaciones que surgen de la convergencias de ambos. Las TIC han caracterizado el ltimo gran salto cuantitativo y cualitativo que resulta del aprovechamiento de los ltimos avances cientficos de manera prctica. Es por eso que a medida que las empresas han masificado el uso de las mismas en el ambiente laboral se han producido cambios inesperados y consecuencias no previstas que deben ser estudiadas por los cientficos sociales de manera de poder no solo comprenderlas sino que solucionarlas y anticiparlas con mayor precisin. Al decir de Peir, Prieto y Zornoza: las nuevas tecnologas estn incidiendo enormemente sobre los puestos de trabajo y sus requisitos, la estructura ocupacional, los grupos, la estructura de las organizaciones, los procesos y la gestin organizacional y las relaciones de la propia organizacin con su entorno (Prieto, Zorzona, & Pier, 1997, pg. 9). La tecnologa se encuentra inmiscuida en todo el quehacer organizacional, desde lo ms externo de sus relaciones hasta el ncleo ms interno. Y esto trae no solo cambios positivos en cuanto a rendimiento, eficiencia, optimizacin de procesos y del trabajo, menos horas de produccin y mejora en la calidad de productos y servicios sino que tambin trae consecuencias negativas como desempleo, frustracin, estrs, etc. Las tecnologas podrn ser neutras, como muchas personas se apresuran a afirmar pero, como puntualiza Donald Norman en su libro Cosas que nos hacen Inteligentes (Norman D. , 1993), las 15

tecnologas no son inocuas. Estas afectan el curso de la historia y de las sociedades, asistiendo ciertas acciones e impidiendo otras, independientemente de la moralidad o necesidad de esas acciones. La tecnologa nos puede ayudar y beneficiar tanto como nos puede perjudicar. Norman plantea en este libro que el mayor problema al cual nos enfrentamos en el desarrollo de la tecnologa es en el diseo de la misma, y en la concepcin primaria de la que parte dicho diseo o ingeniera, la visin mecanicista o la visin centrada en la mquina y no la visin centrada en la persona o humanista. Norman nos muestra como la realidad detrs del diseo de estas herramientas fue el expresado en el lema de la feria mundial llevada a cabo en la ciudad de Chicago en el 1933: La Ciencia Descubre, la Industria Aplica y el Hombre se Adapta y como este debera ser cambiado por un nuevo lema de diseo: Las Personas Proponen, la Ciencia Estudia y la Industria se Adapta (Norman D. , 1993, pg. epgrafe). Aunque el cambio de enfoque que propone Norman es hoy en da innegable y se encuentra mucho ms presente, se centra especficamente en el diseo de las tecnologas y en su uso pero no tanto en su gestin a nivel organizacional y las consecuencias que estas pueden traer sobre el entramado social-organizacional. Peir (Prieto, Zorzona, & Pier, 1997) nos muestra que tambin el modo en que las tecnologas son gestionadas dentro de las organizaciones puede ser fuente de generacin de estrs o de satisfaccin. En lo que coinciden todos los autores es que la tecnologa puede ser una gran fuente de satisfacciones como de problemas a nivel laboral, incluso llegando a conformarse una nueva patologa laboral: el estrs debido a los cambios tecnolgicos, o el tecnoestrs. 1.3 La Sociedad de la Informacin Ya habiendo entrado una dcada completa en el siglo XXI nadie puede negar el cambio de paradigma que se ha operado en la forma de comunicarnos, relacionarnos y organizarnos a travs de la 16

tecnologa. Muchos hablan de un cambio en la matriz social tan profundo que debera ser considerado como una nueva revolucin o una nueva era en la historia de la humanidad y llaman a esta nueva poca de la raza humana la sociedad de la informacin o la sociedad del conocimiento (Rifkin, El fin del trabajo, 1995)(Toffler, 1980) (Castells, 2000). Sin llegar a decir si tales afirmaciones son acertadas o no, es innegable afirmar que los avances tecnolgicos han comenzado a permear en todos los extractos de la sociedad y en todos los niveles sociales, desde la ingeniera hasta la psicologa, desde las artes a las fbricas de ensamblado, desde los barrios marginales hasta los barrios residenciales. y todo en el medio. Celulares, PDA's, smartphones, netbooks, notebooks, PC's, la lista es enorme y las tecnologas cada vez son ms complejas, abarcadoras e integradas entre s. Estas nuevas tecnologas comienzan a incidir de manera considerable en los puestos de trabajo y sus requisitos y expectativas, la estructura ocupacional, los grupos y equipos, la estructura organizacional, los procesos, la gestin y la interrelacin de la propia organizacin con su entorno. El objetivo de la introduccin de las tecnologas de la informacin y la comunicacin en el mundo laboral fue el de mejorar la eficiencia, eliminando tareas rutinarias, mejorando la comunicacin y el acceso a informacin permitiendo al trabajador enfocarse solo en aquellas tareas que requeran una mayor complejidad y mayor habilidad. La tecnologa haba llegado para que no perdamos el tiempo con tareas rutinarias y obsoletas y pudisemos dedicar ms tiempo a nosotros mismos y a nuestras familias. La tecnologa deba ser fuente de soluciones cuasi-mgicas para todos los mbitos. Manuel Castells en su ya afamada triloga La era de la Informacin: Economa, Sociedad y Cultura argumenta que existen dos tendencias macro que caracterizan a la Sociedad de la Informacin: una globalizacin de la economa, tecnologa y la comunicacin y en paralelo la 17

afirmacin de la identidad personal como fuente de significado. (Castells, 1998). Stephen Covey en su libro El octavo hbito(Covey, 2004) describe como los diferentes cambios de era han trado graves problemas sociales que fueron clave para la poca. Nos muestra como con cada salto que de la humanidad hay cerca de un 90% de personas que quedan rezagadas y que no podrn formar parte de este nuevo cambio de paradigma. Teniendo en cuenta que este estadstico es una mera proyeccin basada en cmo se han dado los diferentes cambios en la humanidad no tenemos porque tomarlo como una realidad absoluta, pero si como una posibilidad o resultado de las acciones que estamos tomando hoy en da. En opinin de Peir: ... el cambio tecnolgico no slo est poniendo de manifiesto problemas tcnicos que los ingenieros se apresuran a resolver, sino tambin problemas humanos, sociales y organizacionales que estn siendo objeto de un profundo debate debido a sus consecuencias (Prieto, Zorzona, & Pier, 1997, pg. 17). Y aunque la tecnologa ha sido la solucin de muchos de nuestros problemas, es innegable que tambin ha generado otros. Ahora, cules son esas consecuencias de la introduccin de la tecnologa, de este cambio de paradigma social, sobre las cuales los cientficos sociales estn tan preocupados? El impacto de la tecnologa es tan amplio que podemos hablar de consecuencias tanto a nivel personal como a nivel organizacional y social. Desde el aumento del desempleo, la obsolescencia de habilidades, insatisfaccin laboral, estrs, burn out, adiccin, la lista es larga y compleja. Contrario a las expectativas que se generaron en las dcadas del 80 y 90, las mejoras en la tecnologa no han resultado en semanas de trabajo ms cortas, menos estrs e incremento en el tiempo de ocio. Al contrario, al parecer las tecnologas han aumentado el nmero de personas que estn trabajando realizando ms horas de trabajo que nunca antes (OMS, 2005, pg. 11). Una 18

investigacin realizada en Canad a 31500 trabajadores (encontr que las tecnologas eran una de las razones principales de que 1 de cada 4 canadienses estuviesen trabajando 50 horas a la semana y daba cuenta de casi el total de las horas extras no pagas en el hogar (Duxbury & Higgins, 2001), citado en (OMS, 2005, pg. 11)). Como Jeremy Rifkin afirma en su libro El final del trabajo la tecnologa elimina empleos, no trabajo (Rifkin, El fin del trabajo, 1995, pg. 96) y contina puntualizando que: En los ltimos siete aos, el 14% de todos los empleos industriales en el mundo ha desaparecido, a medida que ms y ms humanos han sido reemplazados con tecnologa inteligente y automatizada. El desplazamiento debido a la tecnologa similar est ocurriendo en las industrias de servicios(Rifkin, Spiegel Online, 2005). En esta memoria de grado nos estaremos centrando en una de esas consecuencias que aunque tienen su nivel de anlisis en el individuo genera impactos en todos los estratos de la sociedad: el estrs debido al uso de la tecnologa o el tecno-estrs.

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Captulo 2: El Estrs Laboral


2.1 Introduccin En el presente captulo se pretende realizar una breve contextualizacin sobre el concepto de factores de riesgo psicosocial y estrs, particularmente ahondando en la temtica del estrs laboral y los modelos utilizados por el equipo de investigacin de la Universidad Jaume I de Castelln, el equipo WoNT. 2.2 Factores de riesgo psicosocial en el mundo laboral La investigacin relacionada a los factores de riesgo psicosocial, y por lo tanto la produccin de material literario formativo de carcter cientfico, ha estado determinada por dos grandes reas de trabajo: la primera relacionada al estrs en el trabajo, incluyendo factores como el mobbing, tecnoestrs, acoso, burnout, entre otros; y por otro lado la segunda, relacionada con el clima de seguridad y la cultura de seguridad en las empresas (Peir, y otros, 2006, pg. 22). Teniendo en cuenta el objetivo de esta tesis nos enfocaremos en realizar una definicin somera de la primera de estas reas de estudio buscando una definicin de que significa factores de riesgo psicosocial y cules son las teoras actuales sobre la conformacin del estrs en el trabajo. Segn lo planteado por Martn y Prez en la Nota Tcnica de Prevencin 443 se definen los factores psicosociales como: aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situacin laboral y que estn directamente relacionadas con la organizacin, el contenido del trabajo, y la realizacin de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (fsica, psquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo (Martn & Prez, 1997, pg. 1). Como queda claro en esta definicin los factores psicosociales que afectan al individuo son variados y se encuentran en mltiples niveles y no solo son aquellos que afectan a la salud sino tambin pueden 20

promover el bienestar. Sin embargo, los factores psicosociales pueden considerarse un riesgo para la salud de los individuos cuando llegan a afectar negativamente el bienestar y la salud del trabajador. Cuando esto sucede es que comenzamos a hablar de factores de riesgo psicosocial. Se pueden definir los factores de riesgo psicosocial como: aquellos factores psicosociales que pueden adoptar valores por exceso, por defecto o por configuracin adversos o desfavorables que pueden afectar negativamente a la salud y seguridad de los trabajadores, as como al desarrollo del trabajo, entendiendo por factores psicosociales aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situacin laboral y que estn directamente relacionadas con la organizacin, el contenido del trabajo y la realizacin de la tarea (Peir, y otros, 2006, pg. 17). Esta definicin resulta consistente con la desarrollada por la OIT en el Informe de Comit mixto OIT/OMS de medicina del trabajo de 1984 (Comit mixto OIT/OMS de Medicina del trabajo, 1984) en la que se incluyen como factores psicosociales aspectos del puesto de trabajo, del entorno, del clima de la organizacin, las relaciones personales y el diseo de las tareas. Los problemas de salud apareceran cuando el conjunto de estas exigencias sobrepasa los recursos con los que cuentan las personas para enfrentarlas.

2.3 Estrs laboral: principales definiciones y modelos de anlisi s

Como bien puntualizan Peir y Salanova en su artculo El estrs laboral: un concepto cajn de sastre? Aunque el estrs es desde mediados de siglo una de las dolencias ms estudiadas en la investigacin psicolgica, es una de las manifestaciones de malestar que ms difcil ha sido definir, habindose generado cantidad de conceptualizaciones y modelos explicativos sin muchas veces llegar a un acuerdo en que es estrs y que no lo es (Martn, Salanova, & Peir, 2003). An as, desde mediados de siglo XX se pueden identificar tres modelos que marcaron hitos en la comprensin y el estudio de 21

esta problemtica. El primero de estos hitos es el llamado Modelo Biolgico o de Aproximacin del Estmulo. Uno de los autores emblemticos de este modelo inicial de comprensin del estrs fue el investigador Hans Seyle, quien le dio el nombre a este sndrome en particular. El defini al estrs cmo: el estado que se manifiesta por un sndrome especfico, consistente en todos los cambios inespecficos, inducidos dentro de un sistema biolgico(Seyle, 1960, pg. 63). Posteriormente Richard Lazarus, en sus investigaciones sobre este sndrome, encontr que contrario a lo afirmado por Seyle las personas no reaccionaban de la misma manera ni con la misma intensidad a estresores igual, y por lo tanto surgi el Modelo Transaccional o Evaluativo del estrs, el cual pregona que el estrs es debido a la evaluacin cognitiva, emocional y motivacional que realiza el individuo frente a un estimulo exterior potencialmente estresante(Lazarus, 1999). EL tercer gran hito fue dado con la integracin al modelo transaccional de los aportes de a psicologa social y de la interaccin del individuo con el medio, dando lugar a la conformacin del Modelo Interaccional del estrs. Uno de los mayores autores dentro de este modelo es Robert Karasek (Karasek R. , 1979) quien desarroll un modelo conocido como de Demandas Control. Este modelo plantea que el estrs laboral es causado por la percepcin de desajuste que se genera cuando el trabajador tiene altas demandas laborales y poca autonoma, o control, para decidir cmo realizarlas. De esta interaccin entre las demandas y el control es que surgira la determinacin de si una situacin sera estresante o no. El mismo autor en conjunto con el investigador suizo Tres Theorell ((Karasek & Theorel, 1990) realizaron investigaciones que llevaron a la ampliacin del modelo. Posteriormente surgieron modelos como el Modelo de Demandas Recursos (Demeuroti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), el Modelo del Proceso Dual (Schaufeli & Bakker, 2004) y el Modelo Espiral de la Autoeficacia (Salanova, Bres, & Schaufeli, 2005) que ampliaron el planteado por Karasek logrando una mejor conceptualizacin del estrs y como se conforma. Este 22

Ilustracin 1:Modelo RED (recursos, emociones/experiencias, demandas) en el trabajo ( (Peir, y otros, 2006))

ltimo es el modelo que sustenta tericamente a las herramientas utilizadas en esta investigacin y es por lo tanto el modelo de estudio del estrs que estaremos utilizando en la misma. Este modelo implica que aquellos trabajadores que se perciben eficaces para realizar su trabajo percibirn menos demandas y ms recursos laborales. Esto generar la aparicin de menos daos psicosociales (por ejemplo, menos tecnoestrs) y ms bienestar psicosocial (como por ejemplo, ms satisfaccin), siguiendo un proceso de motivacin. Esta sera la vertiente en subida de la espiral de autoeficacia. Pero, por el otro extremo de esta espiral, aquellos trabajadores que se perciben como poco eficaces evidenciarn mayores demandas y menores recursos. Indefectiblemente esto desembocar en mayores daos psicosociales y menores niveles de bienestar sicosocial, siguiendo un proceso de desgaste emocional,

comportamental y motivacional (ver ilustracin 1) (Salanova, Bres, & Schaufeli, 2005). Segn se desprende de la teora, y como se puede entender desde la ilustracin anteriormente mencionada, tres son las premisas bsicas del modelo. Primero que todo el estrs y la experiencia de consecuencias positivas en el trabajo pueden explicarse en funcin de dos caractersticas

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fundamentales: demandas y recursos laborales. La segunda premisa del modelo es que las demandas y los recursos laborales se percibirn de diferente manera en funcin de los recursos personales del trabajador. As, el modelo incluye el papel de las creencias de eficacia tales como la autoeficacia, competencia mental y emocional y competencia profesional del trabajador, siendo el ms relevante de estos recursos la 'autoeficacia'. La tercera premisa considera que dos son los procesos bsicos implicados en el estrs y en la experiencia de consecuencias positivas en el trabajo: proceso de prdida de energa y proceso de motivacin que daran lugar a las espirales positivas y negativas de autoeficacia, respectivamente. (Salanova, Bres, & Schaufeli, 2005)

2.4 Contextualizacin: El lugar del Estrs hoy La conciencia de la importancia del estrs como una de las mayores causas de problemas en la salud relacionados al trabajo y uno de los factores de riesgo psicosocial ms grandes se ha instaurado en la sociedad civil, gobierno y academia. Segn cifras de La Organizacin Mundial de la Salud el estrs debido al trabajo afecta a por lo menos 40 millones de trabajadores en la Unin Europea con un costo de 20.000 millones de euros anualmente(OMS, 2005). En los estudios de Whitehall realizados en Gran Bretaa se public que segn las cifras manejadas en el 2002 se perdieron 13.4 millones de jornadas laborales debido al estrs(Council of Civil Service Unions/Cabinet Office, 2004). Por otro lado, en los estudios realizados durante cinco aos por la Fundacin Europea para el Mejoramiento de las condiciones de vida en el trabajo (European Agency for Safety and Health at Work, 2009) el estrs fue evaluado como el segundo mayor problema de los trabajadores europeos y segn la cuarta encuesta Europea de Condiciones de Trabajo realizada en el 2005(European Agency for Safety and Health at Work, 2009), un promedio del 22% de los trabajadores europeos han experimentado estrs. Por otro lado, en los 24

Estados Unidos de Norte Amrica, el porcentaje de individuos que se describa a s mismo como nunca teniendo tiempo para completar las tareas que se le asignan aument del 40% en 1977 a un 60% en 1997 (Theorell, 1999). Ya en otros pases desde hace muchos aos que la evaluacin de riesgos en el trabajo es de obligado cumplimiento para las empresas, como es el caso de Espaa en donde tanto las empresas pblicas como las privadas desde el ao 1995, cuando se puso en funcionamiento la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) (31/1995) (Peir, y otros, 2006), deben realizar sistemticamente evaluaciones del nivel de estrs de los trabajadores. Como se puede ver a travs de todos estos estudios y leyes, el estrs es un problema de relevancia actual no solo por la gran incidencia del problema a nivel grupal e individual sino por los altos costos y gastos que le genera a la sociedad y a las organizaciones el dejar rampante esta problemtica.

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Captulo3: Tecnoestrs.
3.1 Introduccin En este captulo se har foco en la tecnologa como estresor en el mbito laboral. Se elaborar la definicin del constructo original y la definicin actual de la temtica. Tambin se mostrarn las herramientas actualmente utilizadas para medir dicho constructo y las estrategias de intervencin.

3.2 Evolucin del estudio del tecno-estrs

3.2.1 Historia del constructo y su expresin Los problemas generados en el individuo y los grupos humanos organizados debido al advenimiento de nuevas tecnologas no son actuales. Todos los grandes cambios de paradigma productivos generaron descontento, desempleo, estrs e insatisfaccin, dificultades para la adaptacin, as como mejoras en la eficiencia, los tiempos de produccin y la calidad de los productos. As como tantos otros problemas de la humanidad, ste no resulta nuevo. Sin embargo, lo que si resulta nuevo es la rapidez con que este cambio sucede y como trae aparejado un nuevo problema, la cultura de la Tercer Ola (Toffler, 1980). La Sociedad de la Informacin, como hemos visto en el primer captulo, se caracteriza por estos cambios de tecnologa de la noche a la maana, dejando obsoletos conocimientos y habilidades que hace menos de un ao eran esenciales. La rapidez con que esto sucede hace que ciertos problemas suscitados por estos cambios, que en otros momentos eran ms paulatinos y acompasados, sean ahora vertiginosos y completamente fuera del control del trabajador y, porque no, tambin del productor o dueo de la empresa. Las organizaciones en s mismas ya no pueden siquiera darse el lujo de no cambiar con la tecnologa, ya que si no lo hacen quedaran fuera del 26

mercado en una temporada. La importancia de este tema se puede decir que nunca ha sido tan vigente como hoy pero, lamentablemente, ste es un conocimiento que no ser obsoleto rpidamente, sino que ser cada vez ms actual. Al decir de John Kuppersmith (Kuppersmith, 1998, pg. 13): El tecnoestrs es parte del precio que pagamos por vivir en una poca de cambios dramticos y revolucionarios. Kuppersmith se enfoc en uno de los pblicos sobre los cuales ms se escribi en cuanto al tecnoestrs laboral en la poca del 90 en los Estados Unidos, los biblioteclogos. El concepto de tecnoestrs fue acuado por Craig Brod en su libro Tecno-estrs: el costo Humano de la Revolucin Computarizada. En este, Brod plantea que el tecnoestrs es "una enfermedad de adaptacin causada por la falta de habilidad para tratar con las nuevas tecnologas del ordenador de manera saludable (Brod, 1984, pg. 16). Brod menciona como esta enfermedad se manifiesta de dos maneras diferenciadas y relacionadas: la lucha por aceptar la tecnologa informtica y la sobre-identificacin generada con la tecnologa. El sntoma que este autor encontr como ms prominente fue la ansiedad, expresada como irritabilidad, dolores de cabeza, pesadillas, resistencia al aprendizaje o directamente el rechazo hacia las computadoras, y llam a esta sintomatologa tecnoansiedad. Ms all de esta sintomatologa Brod encontr que algunas personas, sobre todo los usuarios avanzados y de alta performance, podran verse especialmente influenciados por la tecnologa en su personalidad desarrollando una relacin simbitica con estas, modificando sus personalidades y desarrollando lo que l llam personalidades tecno-centradas. Havelka (Havelka & Broome, 2002, pg. 9) cita a Heinssen (Heinssen, 1987) quin defini la Ansiedad hacia la Computadora como: el miedo a las computadoras cuando usamos computadoras, o cuando se est considerando la posibilidad del uso de una computadora. 27

En un meta anlisis realizado al final de la dcada de los 90 en cuanto a las ltimas investigaciones sobre ansiedad hacia las computadoras (Chua, Chen, & Wong, 1999) nos encontramos a esta sintomatologa definida como: miedo emocional, aprensin y fobia que siente el individuo hacia la interaccin con computadoras o cuando piensan en usar computadoras(Chua, Chen, & Wong, 1999, pg. 610). En este meta-anlisis se menciona como las palabras, miedo, aprensin, fobia y ansiedad son respuestas que se usan inter-cambiadamente para describir el fenmeno. Otros autores han planteado definiciones complementarias a esta inicial desarrollada por Brod. Salanova (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 1) cita a Rosen y Weil (Rosen & Weil, 1998) quienes definieron el tecnoestrs como: "cualquier impacto negativo en las actitudes, los pensamientos, los comportamientos o la fisiologa causado directa o indirectamente por la tecnologa". La visin de estos autores ve al tecnoestrs como una enfermedad, al igual que Brod, pero que esta se debe a la creciente invasin y proliferacin de las tecnologas de la informacin y la comunicacin en nuestras vidas. Esta invasin genera reacciones en el individuo, reacciones que van desde la dependencia, hasta dificultades para recordar, pensar con claridad y descansar debido a la sobrecarga mental y la sobre estimulacin (Rosen & Weil, 1998). As como Brod lo hizo, estos autores plantean que existen dos manifestaciones del tecnoestrs que se diferencian entre s: los tecnfobos, aquellos que han generado una fobia hacia las computadoras y la tecnologa y que se caracterizan por el sntoma ansiedad; y los tecnoadictos, que se caracterizan por una actitud adictiva en cuanto a la necesidad de estar siempre al da con la tecnologa y actualizndose constantemente. Como vemos estas tipologas se corresponden con las de tecno ansioso y el tecno centrado que menciona Brod. En su libro Diseo Emocional Donald Norman menciona otra forma de expresin particular de esta problemtica, la ira hacia las computadoras. Esta se caracteriza por sentimientos de agresin intensos 28

dirigidos hacia la tecnologa debido a las fallas o problemticas causadas por esta, llegando a veces a materializarse esa agresin en accin directa sobre algn dispositivo o persona (Norman D. , 2004, pg. 138). Finalmente, otra forma de expresin de los problemas originados por la tecnologa es el llamado Sndrome de Fatiga Informativa. Este trmino apareci por primera vez en el estudio comisionado por la empresa Reuters Business Information con bases en Londres (Waddington, 1996). En dicho estudio se afirma que el estrs debido a la sobrecarga informativa sucede cuando personas con grandes volmenes de informacin deben trabajar contra-reloj y cuando consecuencias grandes surgen de su trabajo (ya sea salvar o perder vidas, dinero, etc.). Enfrentado a esta situacin el cuerpo reacciona con la respuesta de estrs de pelear o correr. Hemos visto que existen diversos trminos afines que se relacionan con el trmino tecnoestrs, tales como la Tecno-ansiedad, Tecno-adiccin o Tecno-dependencia, Tecno-fobia, Ira hacia la Computadora, y el ms reciente denominado Sndrome de Fatiga Informativa. Sin embargo, nos hemos encontrado con que la mayora de la investigacin reciente sobre el tema ha sido desarrollada en Espaa y especialmente en el trabajo realizado por el equipo de investigacin WoNT de la Universidad Jaume I, en la ltima dcada. Ellos definen el tecnoestrs como "un estado psicolgico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro. Ese estado viene condicionado por la percepcin de un desajuste entre las demandas y los recursos relacionados con el uso de las TIC que lleva a un alto nivel de activacin psicofisiolgica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC" (Salanova M. , 2003, pg. 231). Esta ltima definicin es la que ser tomada como base para el estudio de esta problemtica en esta memoria de grado.

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3.2.2 Tecnoestrs hoy Como se puede apreciar la diferencia substancial entre las primeras definiciones generadas por Brod y las desarrolladas por Salanova estn en la concepcin que se tiene sobre el estrs. Mientras que Brod maneja la idea de que el tecnoestrs es una enfermedad de adaptacin, poniendo el foco en el usuario y en su falta de habilidad, la ltima definicin resulta ms abarcadora, definiendo el tecnoestrs como no solo debido a una falla en los recursos de la persona, sino que tambin a una falla en los recursos que le son brindados a la persona por el medio u organizacin de la que forma parte, sumado tambin a las demandas generadas por el entorno y a las caractersticas de su personalidad. Finalmente, este problema no generara una enfermedad de adaptacin sino que genera actitudes negativas hacia las tecnologas de la informacin cambiando completamente la conceptualizacin del problema y modificando las estrategias de trabajo que se plantean as como la comprensin misma de la dinmica generada. Esta diferencia se debe fundamentalmente a que el modelo de generacin del estrs que fundamenta la metodologa de trabajo del Equipo WoNT es el Modelo Demandas-Control de Karasek (Karasek R. , 1979) y sus posteriores extensiones a los Modelos de Demandas-Recursos1. Como se vio en el captulo anterior este modelo se sustenta en una conceptualizacin del estrs como un proceso perceptivo e interactivo entre las demandas del ambiente laboral, y los recursos ambientales e individuales para su afrontamiento. A continuacin se presenta un diagrama del modelo de generacin del tecnoestrs teniendo en cuenta la interaccin de recursos y demandas:

Para ms informacin referirse al captulo 2, pgina 23.

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Ilustracin 2:El proceso del Tecnoestrs (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007)

Segn se explica mediante este modelo, el tecnoestrs es el resultado de la interaccin entre las demandas laborales debidas a la tecnologa y los recursos brindados por la organizacin con respecto a estas tecnologas, mediado por los recursos personales. La percepcin de la generacin de un desajuste entre estas variables es lo que determinar la aparicin o no del tecnoestrs. Cabe destacar que la falta de tecno-recursos no es de carcter neutro dentro de esta frmula de generacin del tecnoestrs. Como plantean los autores lo que el modelo nos permite evidenciar es que las altas demandas debido a la tecnologa y la falta de recursos en el trabajo con las TIC estn relacionadas con un aumento del tecnoestrs. Por lo tanto los tecno-estresores se dividen en dos categoras: tecno-demandas y ausencia de tecno-recursos(Salanova M. , 2003)(Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007). Faltara definir cules son para los autores los tecno-recursos y las tecno-demandas as como cuales variables actan como mediadoras segn las investigaciones y avances cientficos realizados hasta la fecha.

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Tecno Demandas: Segn Salanova las tecno-demandas se caracterizan por ser: aspectos fsicos, psicolgicos, sociales y organizacionales del trabajo con tecnologas que requieren esfuerzo sostenido, y estn asociados a ciertos costes fisiolgicos y psicolgicos ((Salanova M. , 2003, pg. 233), (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2)). Las principales tecno-demandas son: sobrecarga de trabajo, rutina en el trabajo, conflicto de Rol, conflicto Familia Trabajo y sobrecarga de informacin. Tecno Recursos: Por otro lado los tecno-recursos seran: aquellos aspectos fsicos, psicolgicos, sociales y organizacionales que son funcionales en la consecucin de las metas, reducen demandas laborales, estimulan el crecimiento y el desarrollo personal (Salanova M. , 2003, pg. 234) (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2). Como tecno-recursos fundamentales nos encontramos con: autonoma en el trabajo con TIC, retroalimentacin, apoyo Social y estrategias de implantacin centradas en el usuario. (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007). Recursos Personales: Finalmente, cuando se hace referencia a los recursos personales como variables mediadoras, se est hablando de: las caractersticas de las personas que funcionan como amortiguadores del impacto negativo de las altas demandas y la falta de recursos laborales en el tecnoestrs(Salanova M. , 2003, pg. 236) (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2). Las variables que conforman esta dimensin son: estilo de Personalidad Resistente, creencias de eficacia, competencias mentales y emocionales, valoracin y actitudes previas que se tienen sobre la tecnologa. De la interaccin de estas variables es que emerger el bienestar o el malestar en las personas y, por lo tanto, estas variables sern las que determinen las consecuencias del impacto tecnolgico en las 32

organizaciones, as como la conformacin o no del tecnoestrs. 3.3 Causas y consecuencias del tecnoestrs

En un estudio realizado en el 2010 en los Estados Unidos se encontr que el 94% de los consumidores de tecnologa dependa de su computadora en su vida personal y el 62% tiene un alto nivel de dependencia. El 64% dijo que su computadora le produjo angustia o ansiedad en algn punto de su vida(CMO Council, 2010, pg. 6). Peir nos muestra (Prieto, Zorzona, & Pier, 1997) como la tecnologa puede traer consecuencias positivas, como nuevas formas de trabajo, la eliminacin de tareas aburridas y rutinarias, introducir una mayor variabilidad de habilidades permitiendo a los trabajadores desempearse en puestos de trabajo que implican mayor responsabilidad y resultan ms retadores. Sin embargo, el otro lado de la moneda nos muestra desempleo, obsolescencia de habilidades, tecnoestrs, insatisfaccin laboral, despersonalizacin, prdida del control del puesto de trabajo, y un largo etctera. Entonces, cules son las causas del tecno-estrs? Segn puntualiza Salanova, las principales causas del tecno-estrs son las altas demandas laborales relacionadas con las TIC, as como la falta de recursos tecnolgicos o sociales relacionados con las mismas (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2) (Salanova M. , 2003, pg. 233) . Como hemos visto en el apartado anterior los tecno-estresores se encuentran divididos en dos grandes grupos: las tecno-demandas y la ausencia de tecno-recursos laborales. Y segn el modelo utilizado, el de Demandas y Recursos Laborales (Demeuroti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), de esta interaccin de ausencia de recursos y altas demandas, mediadas por lo recursos personales, es que surgir, como consecuencia, el tecno-estrs.

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Peir, Prieto y Zorzona (Prieto, Zorzona, & Pier, 1997) en su anlisis del cambio tecnolgico debido a las nuevas tecnologas de la comunicacin nos muestran una sntesis de los principales impactos o efectos debido a los cambios, tomando como foco sucesivo el trabajo y el puesto, los grupos de trabajo y la organizacin en s misma. A continuacin se detallan estos efectos segn nivel de anlisis. En cuanto a la dimensin trabajo y puesto se detectaron cambios en cuanto a: el significado del trabajo, la estructura del trabajo, las actividades y tareas, las caractersticas del puesto de trabajo, las habilidades y destrezas necesarias, las necesidades psico-sociales en el trabajo, la estabilidad en el puesto de trabajo, el estrs por desempeo de roles, la promocin y el desarrollo de carrera, el entorno social y fsico del trabajo, la productividad y la capacidad de influir en el proceso de toma de decisiones. Si tomamos en consideracin los cambios relacionados a los grupos de trabajo podemos ver cambios sobre las redes de comunicacin, los flujos de informacin, la eficiencia en la comunicacin, los patrones de interaccin grupal, la toma de decisiones, emergencia de liderazgo, formacin de coaliciones, etc. Finalmente si analizamos el impacto a nivel organizacional podemos ver efectos en la estructura organizacional, los procesos organizacionales, en los procesos de control y finalmente en la misma cultura organizacional. Entonces, la gestin del cambio tecnolgico en las organizaciones es lo que determinar las tecnodemandas y los tecno-recursos que conformarn el ecosistema laboral al que se enfrentarn las personas. Si esta gestin es bien realizada, las personas contarn con los suficientes recursos para paliar las demandas pero, si esta gestin es realizada deficientemente, las demandas sern altas, faltarn recursos y las probabilidades de que aparezca el tecnoestrs se vern incrementadas. 34

Podemos concluir entonces que las decisiones acertadas en cuanto a los tiempos, modos y gestin del cambio tecnolgico atendiendo a las particularidades de las personas, grupos de trabajo y de la organizacin en s misma es lo que determinarn la percepcin de ajuste o desajuste entre los recursos y las demandas que son la base de la generacin del tecnoestrs. Por otro lado, las consecuencias del tecno-estrs han sido enumeradas en diferentes trabajos y publicaciones a lo largo de estas tres dcadas desde que se ha generado la definicin. Se han investigado, descripto y documentado cambios en la personalidad, quejas psicosomticas como problemas de sueo, dolores de cabeza, dolores musculares, trastornos gastrointestinales, problemas en la vista, hasta la generacin del sndrome de Burn Out e incluso depresin ((Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007),(Brod, 1984), (Rosen & Weil, 1998), (Chua, Chen, & Wong, 1999), (Tarafdar, B.S., & Ragu-Nathan, 2007). Pero no solo las personas son las que pueden ser perjudicadas por la tecnologa, sino que esta puede tambin traer problemas a nivel organizacional como absentismo, bajas en la productividad, mal uso o directamente abandono de los sistemas informticos, problemas de clima laboral que generan apata, mal trato hacia los clientes y proveedores, todos costos indirectos difciles de ver pero que impactan en el desempeo final de la organizacin. Ya sea detenindonos en la visin ms enfocada en la persona como en la visin ms enfocada en la organizacin en su conjunto, el tecno-estrs resulta preocupante y necesita ser atendido de manera urgente, y por lo tanto necesitamos contar con la tecnologa necesaria para poder evaluarlo, diagnosticarlo y diseccionarlo de manera tal que nos permita actuar y dar respuesta a esta problemtica.

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3.4 Herramientas de Medida: A lo largo de los aos que se han sucedido desde que por primera vez se identificase el problema del tecno-estrs muchas herramientas para su medicin se han desarrollado, especialmente en los Estados Unidos de Norte Amrica. Algunas de las ms relevantes son las desarrolladas por Rosen y Weil, siendo la ms conocida de ellas el Computer Anxiety Rating Scale (CARS-C) que mide la ansiedad haca la tecnologa ((Chua, Chen, & Wong, 1999), (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007), (Rosen & Weil, 1998)). Desde el ao 2000 el equipo WoNT ha estado desarrollando herramientas de medida sobre las condiciones de trabajo en las organizaciones que ya desde las ltimas ediciones se cuenta con tems y secciones dedicadas especficamente a medir el tecno-estrs. La herramienta utilizada para esta investigacin: RED Gestin, fue desarrollada en el 2009 y que es para todos aquellos trabajadores que tiene que utilizar TIC en su trabajo diario (Ventura, Llorens, & Salanova, 2006, pg. 4). Se basa en el modelo RED (Recursos Emociones y Demandas) (Peir, y otros, 2006, pg. 139) y es un cuestionario especfico para aquellos trabajadores que utilizan TIC de forma diaria en su trabajo. El objetivo del cuestionario es entonces la evaluacin de los riesgos y daos psicosociales en el marco especfico de los usuarios de TIC. El cuestionario est conformado por 4 bloques que evalan los riesgos psicosociales en el trabajo. Estos son: 1. Datos Administrativos, 2. Demandas laborales, 3. Recursos (tanto personales como laborales), 4. Emociones. Los recursos personales son las "caractersticas de la persona que reducen el impacto negativo de las demandas en el bienestar psicolgico"(Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2). Los recursos laborales son aquellos "aspectos fsicos, sociales y organizacionales del ambiente laboral que

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favorecen la consecucin de las metas, reducen las demandas laborales y estimulan el crecimiento y el desarrollo personal y profesional" (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2). Las demandas laborales hacen referencia a los "aspectos fsicos, sociales y organizacionales del ambiente laboral que requieren, por parte de la persona, un esfuerzo mantenido y estn asociados a un coste fsico y / o psicolgico" (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2).El ajuste / desajuste que se produce entre las demandas que se dan en el lugar de trabajo y los recursos de que se dispone, dan lugar a las emociones/experiencias en el trabajo. 3.4.1 Dimensiones del tecnoestrs. Las dimensiones d evaluacin del tecno-estrs son las siguientes: Dimensin actitudinal: Este cuestionario evaluaba el escepticismo o actitudes hacia las TIC mediante 4 tems. Ejemplo de tem: Dudo del significado del trabajo con esas tecnologas. Dimensin cognitiva: Al igual que sus predecesores se evalan las creencias de ineficacia con el uso de las TIC, pero ahora con slo 4 tems. Ejemplo de tem: Me siento inseguro de finalizar bien mis tareas cuando utilizo las TIC. Dimensin afectiva: En este caso, se evala tanto la ansiedad (4 tems) como la fatiga hacia el uso de las TIC (4 tems). Ejemplo de tem de ansiedad: Me siento tenso y ansioso al trabajar con tecnologas. Ejemplo de tem de fatiga: Cuando termino de trabajar con TIC me siento agotado/a. Dimensin adiccin: ltima de las dimensiones sumadas al constructo de tecno-estrs por el equipo WoNT. Es evaluada mediante 6 tems que analizan las dos formas de presentarse esta conducta, el uso excesivo (3 tems) y el uso compulsivo (3 tems) de la tecnologa. Ejemplo de un tem de esta dimensin es: Siento que uso la tecnologa en exceso. El constructo de tecnoestrs queda entonces determinado por sus cuatro dimensiones y sus cinco 37

factores: el escepticismo, la fatiga, la ansiedad, la ineficacia y finalmente la adiccin frente a la tecnologa.2 3.4.2 Formas de expresin del tecnoestrs: Las investigaciones realizadas por el equipo WoNT han demostrado que dentro de este constructo se pueden diferenciar otros sub-constructos que determinan las diferentes maneras que tiene el tecnoestrs de desplegarse en los individuos (Salanova, et al, 2007; Llorens, et al, 2010). Estas formas de expresin del tecno-estrs estarn determinadas por combinaciones de los diferentes factores que forman las dimensiones del tecno-estrs. A continuacin se detallarn estas diferentes formas de presentacin del tecno-estrs: Tecno-Ansiedad: la cual es el devenir de puntajes altos en los factores Ansiedad, Escepticismo e Ineficiencia. Segn Salanova la tecno-ansiedad se caracteriza como ...el tipo de tecnoestrs ms conocido, en donde la persona experimenta altos niveles de activacin fisiolgica no placentera, y siente tensin y malestar por el uso presente o futuro de algn tipo de TIC. La misma ansiedad lleva a tener actitudes escpticas respecto al uso de tecnologas, a la vez que pensamientos negativos sobre la propia capacidad y competencia con las TIC (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2). Tecno-Fatiga: la cual se conforma por puntajes elevados en Fatiga, Escepticismo e Ineficiencia. La tecno-fatiga por otro lado se caracteriza por ...sentimientos de cansancio y agotamiento mental y cognitivo debidos al uso de tecnologas, complementados tambin con actitudes escpticas y creencias de ineficacia con el uso de TIC (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2).

Ver en apndice 1 pgina 65 para la tabla de definicin de cada uno de estos factores.

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Tecno-Adiccin: que se caracteriza por puntajes mximos en el factor Adiccin. Podemos afirmar que la tecno-adiccin es ...el tecnoestrs especfico debido a la incontrolable compulsin a utilizar TIC en "todo momento y en todo lugar, y utilizarlas durante largos perodos de tiempo. Los tecnoadictos son aquellas personas que quieren estar al da de los ltimos avances tecnolgicos y acaban siendo "dependientes" de la tecnologa, siendo el eje sobre el cual se estructuran sus vidas (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 2). Como se puede apreciar de estas definiciones y formas especficas de aparicin el tecno-estrs no es un fenmeno simple, sino que tiene muchas formas de expresin y manifestacin, que deben ser adecuadamente diagnosticadas si queremos actuar de manera correcta y que requerirn accionares diferentes. A continuacin presentaremos una breve descripcin de las estrategias de intervencin que proponen las autoras.

3.5 Estrategias de intervencin: En la siguiente tabla se presentan las estrategias de intervencin psicosocial para las organizaciones que se enfrentan a problemas de cambios tecnolgicos. Las mismas pueden ser diferenciadas segn su nivel u objeto de actuacin, ya sea el nivel individuo o el nivel organizacin as como en el objetivo de prevencin, primario (reduccin la incidencia de un problema) o secundario (reducir la duracin de un problema).
Ilustracin 3: Estrategias de Intervencin para el Tecnoestrs (Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 5).

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Segn las autoras ((Salanova, Cifre, Llorens, & Nogareda, 2007, pg. 4), (Martn, Salanova, & Cifre, El proceso de "Tecnoestrs" y estrategias para su prevencin. (II), 1999, pg. 4)) las tres estrategias que se destacan para reducir/prevenir el tecno-estrs son: Formacin del personal, participacin del proceso de cambio y diseo o re-diseo tecnolgico. Depender del diagnstico y anlisis organizacional las estrategias que debern tomarse en cuenta y los niveles de actuacin que se priorizarn.

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Captulo 4: Metodologa de Investigacin.


4.1 Introduccin En el presente captulo se pretende dejar evidencia de los objetivos y el alcance de esta investigacin, as como tambin la metodologa utilizada para poder comprobar cmo se comporta la muestra y la metodologa de anlisis que se llevar adelante de manera de poder contrastar los objetivos planteados. 4.2 Objetivos y alcance del estudio

4.2.1 Objetivos del estudio El objetivo principal planteado dentro de esta investigacin es el de realizar una primera prueba piloto para comenzar el proceso de validacin de una tcnica para la evaluacin del tecnoestrs en el pblico uruguayo. Es de esta manera que entramos en contacto con las investigaciones realizadas por el equipo de investigacin WoNT (Work and Organizational Network) Prevencin Psicosocial, del Departamento de Psicologa Evolutiva, Educativa, Social y Metodologa de la Universidad Jaume I. Es as que se presenta la idea de trabajar con las herramientas desarrolladas por este equipo para estudiar el tecno-estrs en el mundo laboral del Uruguay. Teniendo en cuenta que la herramienta fue desarrollada mediante la investigacin con el pblico europeo se plantea la necesidad de comenzar a trabajar sobre la validacin de la herramienta RED Gestin3, particularmente la sub-escala de tecnoestrs, para evaluar este constructo en el medio uruguayo. La validacin de esta herramienta es el paso inicial fundamental para comenzar a trabajar sobre un problema que resultar cada vez ms comn en el mundo laboral: el estrs generado por el uso de las tecnologas de la informacin y comunicacin. 4.2.2 Alcance del estudio. Para poder contestar a las preguntas planteadas en el apartado anterior el equipo investigador se ha basado en la metodologa planteada por Carretero-Dios y Prez ((Carretero-Dios & Prez, 2005);
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Para ver el cuestionario en cuestin dirigirse al anexo 1 pgina 98.

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(Carretero-Dios & Prez, 2007)) en donde los autores plantean una pauta de 7 normas que deben ser tenidas en cuenta para la construccin y adaptacin de un cuestionario.

Fases de Construccin/Adaptacin de un test(Carretero-Dios & Prez, 2005, pg. 526):

1. Justificacin del Estudio 2. Delimitacin conceptual del constructo a evaluar 3. Construccin y evaluacin cualitativa de tems 4. Anlisis estadstico de los tems 5. Estudio de la dimensionalidad del instrumento (estructura interna) 6. Estimacin de la fiabilidad 7. Obtencin de evidencias externas de validez

Una vez completado cada uno de estos puntos en su totalidad se podra contar, segn los autores, con una herramienta validada para el medio local. Sin embargo, este proceso cuenta con diferentes etapas de aplicacin que cumplimentar, que quedan determinadas por el alcance del estudio y las caractersticas del mismo. Las etapas planteadas por los autores son(Carretero-Dios & Prez, 2005, pg. 531):

1. Primera aplicacin: prueba piloto (cantidad de aplicaciones: entre 50 y 100) 2. Segunda aplicacin: primer testeo (cantidad de aplicaciones: mnimo de 300, ptimo de 5 a 10 personas por tem) 3. Tercera aplicacin: Re test (cantidad de aplicaciones: mnimo de 300, ptimo de 5 a 10 personas por tem)

Considerando entonces la investigacin actual estaremos realizando una primera aplicacin en forma de una prueba piloto4. Se plantea para este proceso avanzar hasta el punto cuatro de las fases de adaptacin, intentando lograr el mayor avance posible en cada uno de los puntos planteados, de
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Para ver los resultados de la aplicacin del cuestionario en la poblacin uruguaya referirse al apndice 6, pgina 74.

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manera de que esta investigacin sirva como base para la siguiente etapa de validacin.

Anlisis de las fases segn la investigacin actual:

Justificacin del Estudio

Objetivo general: Delimitar que se quiere evaluar, a quin y para qu van a ser usadas las puntuaciones obtenidas con el test.

El cumplimiento de este punto se lograr mediante la conceptualizacin terica del constructo a evaluar. Bsicamente hemos de lograr dejar explcito los siguientes puntos: Por qu vamos a estudiar la temtica mencionada (Tecnoestrs). Que relevancia tiene dicho tema en la actualidad y porque se elige este medio para realizarlo. Qu es lo que vamos a estudiar (delimitacin del constructo terico-prctico). Para qu vamos a estudiarla (objetivos intrnsecos de la tesis). Quin va a ser estudiado (poblacin objetivo, muestra).

Definir cuidadosamente el constructo a evaluar.

Objetivo general: Hacer explcita la definicin semntica del constructo que va a servir de referencia a la hora de crear/adaptar el instrumento de inters.

Junto con la definicin operativa o semntica del constructo, en esta fase igualmente deben hacerse explcitas las relaciones esperadas para el constructo evaluado, es decir, debe proporcionarse la definicin sintctica de la variable. Se deber plantear una tabla donde se explicite las definiciones semnticas y sintcticas de los constructos y sus facetas. Debe saberse que constructo va a ser evaluado, cules son sus componentes y cul es la importancia diferencial de cada uno de estos.

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Construccin de los tems

Objetivo general: Generacin de una tabla de especificaciones de los tems que muestre: formato de tem, escala de respuesta, proporcin dentro de la escala, ejemplo redactado.

En esta etapa se debe trabajar sobre el contenido de cada uno de los tems intentando determinar si estn planteados de manera correcta para el pblico uruguayo. Para lograr esto se debera realizar:

Tabla de especificaciones de los tems donde aparezcan todos los elementos necesarios para poder elaborar estos. Una validacin inter-jueces, con entre 3 y 5 de ellos, que estarn encargados de evaluar la pertinencia, segn su experiencia, de cada uno de los tems que corresponden a cada factor. Tambin deber evaluarse lo correcto del uso del lenguaje y lo adaptado que se encuentra al uso del mismo dentro de nuestro pas.

La tabla de especificaciones de tems se podr encontrar en el apartado 3 del siguiente captulo. En cuanto a la evaluacin inter-jueces , se consider que esta etapa del proceso podra ser desestimada teniendo en cuenta dos cosas, la temtica del tecno-estrs es relativamente nueva y esta es una de las primeras investigaciones al respecto, por lo que no se cuenta con expertos en el rea en nuestro pas; y este test ya ha sido evaluado por expertos durante 20 aos en Espaa por lo que se podra considerar que los tems son los correctos para los factores que evalan. Finalmente la evaluacin por parte de los jueces en cuanto a lo correcto del uso del lenguaje con respecto a esta sub-escala tambin fue desestimado teniendo en cuenta los criterios anteriormente mencionados.

Los puntos 2 y 3 sern planteados en el apartado 5.3 del siguiente captulo.

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Anlisis psicomtrico de los tems

Objetivo general: Deben llevarse a cabo distintos estudios dirigidos a analizar mtricamente las propiedades de dichos tems, anlisis que est basado en una serie de ndices que van a permitir valorar a cada uno de ellos desde un punto de vista estadstico. Consideramos que esta es la etapa en la que ms fuertemente se ha embarcado esta tesis. El objetivo es conseguir un grupo de tems que maximice la varianza del test. Teniendo en cuenta lo mencionado en el prrafo anterior, para poder hacer el anlisis estadstico de los tems se deber determinar el poder de discriminacin de los tems. Este punto ser elaborado en el apartado 5.4 del siguiente captulo.

4.3 Diseo del estudio

La presente tesis y consecuente investigacin queda enmarcada en el proceso de graduacin para la licenciatura de grado de la facultad de Psicologa de la Universidad Catlica del Uruguay, subscribiendo al Departamento de Psicologa Social y Organizacional de dicha facultad e integrando parte de las investigaciones realizadas en la lnea planteada por el Profesor Javier Labarthe en Tecnologas de la informacin y comunicacin (TIC) y factor humano. Adems subscribe a las investigaciones que desde hace ms de 10 aos est realizando el equipo WoNT de la Universidad Jaume I, Espaa, en cuanto a la temtica del impacto de las TIC en el trabajo y en el trabajador, siendo parte tambin del convenio de cooperacin en investigaciones que se ha firmado entre ambas universidades con el fin de poder ampliar dichas lneas de trabajo y el intercambio de informacin y formacin.

Para lograr los objetivos planteados se realiz un estudio transversal en el personal de una empresa privada de servicios, habiendo evaluado 8 reas de trabajo, donde se detect la necesidad de contar con mayor informacin relativa al uso de la tecnologa y el impacto de la misma en el personal. La recogida de datos se llev adelante entre Noviembre y Diciembre del 2009. Mediada por la

participacin y presentacin de la consigna por un representante del rea de Recursos Humanos de la empresa en cuestin, uno de los investigadores se encarg de explicar el proceso que se estaba 45

llevando adelante y les entreg una encuesta para ser llenada en el momento, la herramienta RED Gestin. De un total de 62 posibles casos el resultado final fue de 44 encuestas entregadas, logrando un porcentaje de respuestas de un 71 %.

4.4 Descripcin de la Muestra Utilizadas La muestra se encuentra compuesta por 44 funcionarios de una institucin privada de nuestro pas, distribuidos en 8 reas diferentes de trabajo, logrando una representacin de diferentes puestos de trabajo, responsabilidades, edades y sexo. En la tabla presentada a continuacin se muestra la distribucin segn reas de trabajo y poblacin encuestada. Teniendo en cuenta las caractersticas de la muestra y abogando por el criterio de confidencialidad de los datos no se harn cortes por puesto, sexo y/o edad en las diferentes reas ya que sera muy fcil poder determinar quienes han sido los que han dado ciertas respuestas. Esto es especialmente as en el informe de resultados que se presentar al rea de recursos humanos de la empresa.
rea funcional (G) rea 1 rea 2 rea 3 rea 4 rea 5 rea 6 rea 7 rea 8 TOTAL Nmero de participantes en el estudio (n) 3 13 5 7 2 7 6 1 44 Nmero total Porcentaje de convocados Participacin por rea (N) 3 13 6 9 8 8 12 3 62 100 100 83 78 25 88 50 33 71

Tabla 1: Distribucin de reas funcionales y porcentaje de respuesta en el personal.

46

4.5 Variables y su Operacionalizacin

Para rellenar el cuestionario al personal de las diferentes reas de la organizacin dispona de una escala de respuesta tipo Lickert, graduada entre el 0 y el 6. Estos valores representaban su nivel de acuerdo o de desacuerdo con el enunciado expresado en el cuestionario. De esta manera, en caso de que la respuesta marcada sea un 0, la persona est indicando su "total desacuerdo" (o lo que se llamaba no le ocurra nunca) con el contenido del enunciado. Mientras que si la respuesta es un 6, indica "total acuerdo" con lo expresado (o lo que se llamaba le ocurra todos los das, es decir, siempre). Los resultados obtenidos se diferencian en funcin de 3 bloques principales de variables analizadas mediante la herramienta RED Gestin. Estos bloques de variables son los siguientes: Recursos, tanto personales como laborales. Emociones/Experiencias, tanto positivas como negativas Demandas laborales. En lo referente a esta memoria de grado las variables que nos interesan son las relacionadas a la subescala de tecno-estrs. Dicha sub-escala est compuesta por 22 tems que siguen el formato planteado anteriormente y que delimitan los resultados en los 5 factores que conforman el tecno-estrs. 4.6 Anlisis Estadsticos Tomaremos como base para el anlisis estadstico de los tems lo planteado por Carretero-Dios y Prez en referencia a lo que es el punto 4 del proceso de construccin y/o validacin de una herramienta. Deben llevarse a cabo distintos estudios dirigidos a analizar mtricamente las propiedades de dichos tems, anlisis que est basado en una serie de ndices que van a permitir valorar a cada uno de ellos desde un punto de vista estadstico (Carretero-Dios & Prez, 2005, pg. 531). Consideramos que esta es la etapa en la que ms fuertemente se ha embarcado esta tesis. El objetivo es conseguir un grupo de tems que maximice la varianza del test. Teniendo en cuenta lo mencionado en el prrafo anterior, para poder hacer el anlisis estadstico de los tems se deber determinar el poder de discriminacin de los tems.

47

Segn lo planteado por Martnez Pampliega (Martnez-Pampliega, Iraurgi, Galndez, & Sanz, 2006, pg. 324) todos los tems debern ser sometidos inicialmente a un anlisis descriptivo obtenindose la media, desviacin tpica y asimetra, as como para el total de cada sub-escala. La primera seleccin estar basada en la caractersticas psicomtricas obtenidas inicialmente siguiendo los siguientes criterios descriptos por Streiner y Norman(Streiner & Norman, 1995) citados por Martnez-Pampliega (Martnez-Pampliega, Iraurgi, Galndez, & Sanz, 2006, pg. 324):

1. Se descartarn aquellos tems cuya media se site a una distancia superior a +/- una desviacin tpica de la media de la sub-escala 2. Tampoco sern considerados aquellos tems con una DT menor a 0.5 3. tems con asimetra superior al valor +/- 1 tampoco debern ser tenidos en cuenta.

Tambin realizaremos un ndice de discriminacin basado en grupos extremos (D), por lo que dividiremos la muestra total en dos grupos extremos (25% superior e inferior) comparndolos luego entre s. Lo que se espera es que el 25% superior tenga una media significativamente ms elevada

en cada tem que el 25% inferior. Se calcular la media y el desvo tpico en cada tem dentro de cada uno de los grupos. Luego de esto se contrastar las medias de estos dos grupos mediante la t de Student. Lo que se espera es que el grupo superior cuente con una media significativamente mayor que la del grupo inferior. De esta manera podremos concluir que los tems que simultneamente diferencian a los mismos sujetos estn midiendo lo mismo (Morales, Urosa, & Blanco, 2003, pg. 78). Prescindiremos de aquellos tems que no discriminan y que cuentan con valores de t no significativos.

Adems deberemos calcular el coeficiente de correlacin corregido (r) entre el tem y la dimensin y deberemos calcular la fiabilidad del componente mediante el ndice de consistencia interna ( de Cronbach) el cual nos ayudar a determinar si un tem debe ser eliminado o no teniendo en cuenta si este aumenta o no la fiabilidad. Como criterio de eliminacin se considerarn aquellos tems con valores de correlacin inferiores a 0,40 o aquellos cuya eliminacin incrementara la fiabilidad total de la subescala en ms de 0,3 puntos ((Morales, Urosa, & Blanco, 2003, pg. 94). 48

Luego de este proceso, los tems de cada sub-escala debern ser sometidos a un anlisis factorial exploratorio de componentes principales con rotacin varimax (Martnez-Pampliega, Iraurgi, Galndez, & Sanz, 2006, pg. 324). A partir de esta solucin nos interesa obtener las comunalidades de los diferentes tems. Este estadstico nos expresa la cantidad de varianza comn de cada tem a lo largo de los factores resultantes. Aquellos tems que tengan una comunalidad menor a 0,40 puntos podran ser candidatos a ser eliminados debido a la baja contribucin a la solucin factorial. Con este ltimo paso tendramos toda la informacin para concluir la etapa de seleccin de nuestros tems.

Segn lo planteado por Carretero-Dios y Prez: si un constructo est configurado por distintas facetas o componentes, los clculos de discriminacin tienen que hacerse por faceta, y no considerando el total de la escala (Carretero-Dios & Prez, 2005, pg. 532). La idea sera que cada componente del constructo, en este caso cada uno de los factores mencionados anteriormente en el constructo de tecnoestrs, debe ser una categora homognea de contenido con un cierto aislamiento, en la medida de lo posible, del resto de los factores. Esto es as ya que de lo contrario no puede sostenerse su separacin como factores diferenciados dentro de un mismo constructo.

49

Captulo 5: Resultados.
5.1 Introduccin En el presente captulo estaremos presentando los resultados de la investigacin realizada en esta memoria de grado siguiendo los puntos planteados por Carretero-Dios y Prez en su artculo sobre la validacin y construccin de cuestionarios. Aunque el foco del mismo se encuentra en los resultados que se desprenden del anlisis estadstico de los tems en cuestin, tambin estaremos mostrando los avances que se pueden lograr en los diferentes puntos planteados por los autores en esta memoria de grado, dejando en claro el por qu de la eleccin de este camino y los pasos que quedan por cumplir para futuras investigaciones.

5.2 Pasos para el anlisis Como mencionamos anteriormente nuestro modelo de trabajo se encuentra basado en la metodologa planteada por Carretero-Dios y Prez en su artculo Normas para el desarrollo y revisin de estudios instrumentales de abril del 20055. A continuacin dejaremos evidencia de los resultados obtenidos en cada uno de los puntos planteados como relevantes para esta tesis. Justificacin del Estudio Objetivo general: Delimitar que se quiere evaluar, a quin y para qu van a ser usadas las puntuaciones obtenidas con el test. La evaluacin de los objetivos del estudio, como su razn de ser y a quin va dirigido han sido cubiertos en la introduccin de esta memoria de grado6.

Ver Captulo 4: Metodologa de Investigacin, pginas 41 al 49. ver: Introduccin, pgina 11.

50

Definir cuidadosamente el constructo a evaluar. Objetivo general: Hacer explcita la definicin semntica del constructo que va a servir de referencia a la hora de crear/adaptar el instrumento de inters. Construccin de los tems Objetivo general: Generacin de una tabla de especificaciones de los tems que muestre: formato de tem, escala de respuesta, proporcin dentro de la escala, ejemplo redactado. Los puntos 2 y 3 sern planteados en el apartado 5.3 del presente captulo.

Anlisis psicomtrico de los tems

Objetivo general: Deben llevarse a cabo distintos estudios dirigidos a analizar mtricamente las propiedades de dichos tems, anlisis que est basado en una serie de ndices que van a permitir valorar a cada uno de ellos desde un punto de vista estadstico. Consideramos que esta es la etapa en la que ms fuertemente se ha embarcado esta tesis. El objetivo es conseguir un grupo de tems que maximice la varianza del test. Teniendo en cuenta lo mencionado en el prrafo anterior, para poder hacer el anlisis estadstico de los tems se deber determinar el poder de discriminacin de los tems. Este punto ser elaborado en el apartado 5.4 del presente capitulo. 5.3 Definicin Semntico-Sintctica de las variables.

A continuacin nos proponemos presentar las definiciones semntico sintcticas de las variables que determinan el tecnoestrs. Para ello mostraremos dos tablas, una donde se define la relacin semntica de los diferentes tems con los factores y luego una que presenta las relaciones sintcticas de 51

los tems con los factores y sub-constructos.


Tipo de Escala

Factor

Definicin

tems Enunciado
471

Escala Formato
0 al 6 Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das"

Con el paso del tiempo, las tecnologas me Lickert interesan cada vez menos Cada vez me siento menos implicado/a en el uso de Lickert tecnologas Me he vuelto ms cnico/a respecto a la Lickert contribucin de las tecnologas en mi trabajo Dudo del significado del trabajo con estas Lickert tecnologas Me resulta difcil relajarme despus de un da de Lickert trabajo utilizndolas Cuando acabo de trabajar con tecnologas, me Lickert siento agotado/a Estoy tan cansado/a cuando acabo de trabajar con Lickert tecnologas que no puedo hacer nada ms Es difcil concentrarme despus de trabajar con Lickert tecnologas Me siento tenso/a y ansioso/a cuando trabajo con Lickert tecnologas Me asusta pensar que puedo destruir gran cantidad de informacin por el uso inadecuado de las Lickert tecnologas. Dudo a la hora de utilizarlas por miedo a cometer Lickert errores Trabajar con tecnologas me hace sentir incmodo, Lickert irritable e impaciente En mi opinin, soy ineficaz utilizando tecnologas Lickert

Escepticismo

Actitudes escpticas, 472 desencantadas frente al uso y eficacia de la tecnologa en el trabajo diario. 473

0 al 6

0 al 6

474

0 al 6

475

0 al 6

Fatiga

Sentimientos de cansancio y agotamiento mental y cognitivo debido al uso de tecnologas.

476

0 al 6

477

0 al 6

478

0 al 6

479

0 al 6

Ansiedad

Altos niveles de activacin 480 fisiolgica, sentimientos de tensin no placenteros frente al uso presente o futuro de la tecnologa. 481

0 al 6

0 al 6

482

0 al 6

483

0 al 6

Ineficacia

Pensamientos negativos sobre la propia capacidad y competencia para usar la tecnologa.

484

Es difcil trabajar con tecnologas

Lickert

0 al 6

485

La gente dice que soy ineficaz utilizndolas

Lickert

0 al 6

486

Estoy inseguro/a de acabar bien mis tareas cuando Lickert las utilizo Creo que utilizo en exceso las tecnologas en mi Lickert vida Utilizo continuamente las tecnologas, incluso fuera Lickert de mi horario de trabajo.

0 al 6

Adiccin

La incontrolable compulsin para 487 usar Tics todo momento y en todo lugar, y utilizarlas durante largos perodos de tiempo. 488

0 al 6

0 al 6

52

489

Me encuentro pensando en tecnologas continuamente (por ejemplo, revisar el correo Lickert electrnico, bsqueda de informacin en internet, etc.) incluso fuera de mi horario de trabajo. Tengo ansiedad si no tengo acceso a las tecnologas Lickert (internet, correo electrnico, mvil, etc.) Un impulso interno me obliga a utilizarlas en Lickert cualquier situacin y en cualquier momento Dedico ms tiempo a las tecnologas que a estar Lickert con amigos/as, familia y practicar hobbies, etc.

0 al 6

Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das" Desde "Nunca" a "Todos los das"

490

0 al 6

491

0 al 6

492

0 al 6

Tabla 2: Definiciones Semnticas de los Factores

Factor

Definicin

tems Constructo
471 Tecno Ansiedad + Tecno Fatiga Tecno Ansiedad + Tecno Fatiga Tecno Ansiedad + Tecno Fatiga Tecno Ansiedad + Tecno Fatiga Tecno Fatiga Tecno Fatiga Tecno Fatiga Tecno Fatiga Tecno Ansiedad Tecno Ansiedad Tecno Ansiedad Tecno Ansiedad Tecno Ansiedad + Tecno Fatiga Tecno Ansiedad + Tecno Fatiga Tecno Ansiedad + Tecno Fatiga Tecno Ansiedad + Tecno Fatiga Tecno Adiccin Tecno Adiccin Tecno Adiccin Tecno Adiccin Tecno Adiccin Tecno Adiccin

H. Correlacin
Correlacin positiva fuerte consigo mismo y con factor Ineficacia. Correlacin positiva con factor Ansiedad y factor Fatiga

Escepticismo

Actitudes escpticas, desencantadas 472 frente al uso y eficacia de la tecnologa en 473 el trabajo diario. 474 475 Sentimientos de cansancio y agotamiento 476 mental y cognitivo debido al uso de 477 tecnologas. 478 479 Altos niveles de activacin fisiolgica, sentimientos de tensin no placenteros 480 frente al uso presente o futuro de la 481 tecnologa. 482 483 Pensamientos negativos sobre la propia 484 capacidad y competencia para usar la 485 tecnologa. 486 487 La incontrolable compulsin para usar TIC todo momento y en todo lugar, y 489 utilizarlas durante largos perodos de 490 tiempo. 491 492 488

Fatiga

Correlacin positiva fuerte consigo mismo y con factores Escepticismo e Ineficacia.

Ansiedad

Correlacin positiva fuerte consigo mismo y con factores Escepticismo e Ineficacia.

Ineficacia

Correlacin positiva fuerte consigo mismo y con factor Escepticismo. Correlacin positiva con factor Ansiedad y factor Fatiga

Adiccin

Correlacin positiva fuerte consigo mismo.

Tabla 3: Definiciones Sintcticas de los Factores

53

5.4 Anlisis estadstico de los tems Como se ha dejado en claro anteriormente, en este apartado estaremos presentando los resultados del anlisis estadstico de los tems que conforman el constructo del tecno-estrs en el RED Gestin. Para lograr esto se presentar una tabla donde se resumirn los resultados obtenidos por cada uno de los tems en cada una de las pruebas estadsticas realizadas. Para facilitar la comprensin rpida de la
Criterio 1 (Media) Criterio 2 (Desvo Tpico) Criterio 3 (Asimetra) Criterio 4 (t de Criterio 5 Criterio 6 Student) (Fiabilidad) (Comunalidades)

N Item 471 472 473 474 475 476 477 478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492

Tabla 4: Resultados generales de los anlisis estadsticos realizados por cada uno de los tems

misma hemos optado por un formato on/off para la muestra de resultados en la tabla de resumen que se muestra a continuacin.

Si la celda que representa un resultado dentro de una dimensin de anlisis estadstico se encuentra pintada de amarillo con un cuadrado vacio en su centro, el resultado del anlisis estadstico no es significativo y por lo tanto el resultado no indica que este tem deba ser descartado. Por otro lado, si la celda est pintada de naranja con un cuadrado negro en su centro entonces el resultado si fue 54

significativo estadsticamente y por lo tanto ese tem puede ser considerado para ser eliminado. A continuacin realizaremos un anlisis paso a paso segn lo planteado en el captulo 4 apartado 7, mostrando los resultados en cada una de las reas y en cada uno de los estudios planteados de manera diferenciada, para luego realizar un resumen de las implicancias que cada uno de estos anlisis tiene sobre el resultado final. Caractersticas Psicomtricas Aquellos resultados7 que cumplen con las condiciones para ser descartados han sido remarcados. Como se puede apreciar los tems 474, 477, 478, 479, 481, 482, 483, 484, 485, 486 y 492 presentan puntajes de simetra mayores al valor mnimo planteado (+/- 1) y por lo tanto podran ser tenidos en cuenta para su eliminacin. Teniendo en cuenta que los valores de estos tems siempre superan a la unidad es que se puede plantear la existencia de una asimetra positiva en la distribucin de los puntajes de estos tems en esta poblacin. Esto implica que los valores de estos tems tienden a ser mayores que la meda y que por lo tanto, si graficsemos la distribucin, encontraramos una mayor proporcin de tems en la seccin a la derecha de la media. An as solo con este resultado positivo no es suficiente para determinar si estos tems deben ser descartados o no. Deberemos continuar avanzando en los anlisis posteriores y determinar si alguno de los tems ana los suficientes criterios como para poder ser considerado candidato para ser descartado. Grupos extremos Teniendo en cuenta estos resultados 8 podemos apreciar que los tems 479, 487, 488, 489 y 490 son los nicos en los cuales el valor de significacin es mayor que 0,05 y por lo tanto no se rechaza la hiptesis
7 8

Para ver la tabla completa del anlisis de caractersticas psicomtricas y sus resultados dirigirse al apndice 2 pg. 66. Para ver la tabla completa del anlisis de grupos extremos sus resultados dirigirse al apndice 3, pg. 67.

55

nula y se puede asumir varianzas iguales. El resto de los tems tiene una significacin menor al 0,05 y por lo tanto se debe rechazar la hiptesis nula. An as, ninguno de los tems presenta significacin elevada, o mayor al 0,05 estipulado, por lo que se puede concluir que todos los tems presentan diferencias significativas entre las medias de los grupos extremos y por lo tanto se puede concluir que no sera necesario eliminar ninguno de ellos ya que todos parecen contar con capacidad discriminativa suficiente. Fiabilidad Considerando estos resultados 9 y los puntos de corte para determinar si algn tem debera ser eliminado mediante este criterio podemos evidenciar que al parecer no sera necesario eliminar ningn tem de la escala. Con el fin de ser ms exhaustivos podemos llegar a decir que los tems 487 y 488, con r 0,526 y 0,541 respectivamente sumado a un aumento de entre 0,03 puntos en cada una de las sub-escalas a las que pertenecen podran ser los nicos dos tems plausibles de ser considerados para su eliminacin. An as, y como podemos ver en la siguiente tabla los cinco factores muestran resultado de alfa altos en por lo que, inicialmente, se podra considerar que la fiabilidad de la escala de tecno-estrs es buena.
Dimensin Escepticismo Ansiedad Fatiga Ineficacia Adiccin N of Items 4 4 4 4 6 Cronbach's Alpha .803 .904 .808 .847 .886

Tabla 5: Tabla de resultados inciales de fiabilidad de los factores que conforman el tecno-estrs
9

Para ver la tabla completa de anlisis de fiabilidad y sus resultados dirigirse al apndice 4, pg. 72.

56

Comunalidad Como se puede apreciar en la tabla de resultados10, ninguno de los tems cumple con el criterio mnimo como para ser considerados para ser eliminados. Nuevamente, intentando ir todava ms lejos que el criterio establecido y subiendo nuestro mnimo aceptable, podramos decir que aquellos tems que podran ser reconsiderados seran los tems 475, 482 y 487. An as este criterio implicara que la comunalidad mnima tendra que ser superior a 0,66 lo que implicara un criterio por dems riguroso.

En conclusin, y como se puede deducir de la tabla presentada al principio de este apartado, solo hay dos tems que podra llegar a ser considerados para la eliminacin, el tem 482 (Trabajar con tecnologas me hace sentir incmodo, irritable e impaciente) y el 487 (Creo que utilizo en exceso las tecnologas en mi vida). An as cabe destacar que estos tems han sido considerados dignos de ser revisados luego de haber elevado los criterios de eliminacin de tems de manera de hacerlo ms riguroso.

10

Para ver la tabla completa de anlisis de comunalidad y sus resultados dirigirse al apndice 5 pg. 73.

57

Conclusiones
En el captulo anterior hemos puesto en evidencia los anlisis estadsticos llevados adelante para esta investigacin. Teniendo en cuenta el objetivo de la misma y la metodologa definida se ha llegado a la conclusin de que los resultados obtenidos no son conclusivos para eliminar ningn tem de los 22 que componen la escala de Tecnoestrs. Sin embargo, existen dos tems que podran ser considerados para ser eliminados, el tem 482 (Trabajar con tecnologas me hace sentir incmodo, irritable e impaciente ) y el 487 (Creo que utilizo en exceso las tecnologas en mi vida), pero teniendo en cuenta que solo han llegado a los valores considerados para la eliminacin en 2 de los 6 estudios (media, desvo tpico, asimetra, t de Student, fiabilidad y comunalidades) realizados, esta conclusin no puede considerarse definitiva sino tentativa. Tomando todo esto en consideracin es que podemos decir que la primera de las investigaciones llevadas a cabo para realizar la validacin de la herramienta RED Gestin y especficamente la subescala de Tecnoestrs de la misma no es conclusiva en cuanto a la eliminacin de algn tem en particular. An as, estos resultados nos abren la incgnita sobre los posibles resultados de estos dos tems mencionados y sobre el comportamiento que tendrn en muestras mayores. Cabe destacar que esta se propona ser simplemente una primera prueba, de carcter piloto, para comenzar a comprender el comportamiento de la herramienta en el medio local.

Sera recomendable y pertinente continuar el proceso de validacin de la herramienta en futuras investigaciones, buscando muestras ms grandes y ms representativas del pblico objetivo de manera de poder realizar estudios sobre la estructura interna la validez y la fiabilidad de la herramienta. Bsicamente proponemos que en futuras investigaciones se contine el proceso segn lo 58

planteado por Carretero-Dios y Prez ((Carretero-Dios & Prez, 2005), (Carretero-Dios & Prez, 2007)) buscando cumplir cada una de las etapas, de manera de finalizar con una herramienta vlida para medir el tecno-estrs en los trabajadores uruguayos.

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Waddington, P. (1996). DYING FOR INFORMATION? A REPORT ON THE EFFECTS OF INFORMATION OVERLOAD IN THE UK AND WORLDWIDE. London: Reuters Business Information.

63

APNDICES

64

Apndice 1:
Cantidad Constructo Definicin Actitudes escpticas, desencantadas frente al Escepticismo uso y eficacia de la tecnologa en el trabajo diario. 4 tems de Ejemplo de tem Con el paso del tiempo, las tecnologas me interesan cada vez menos Cuando acabo de trabajar Sentimientos de cansancio y agotamiento mental Fatiga y cognitivo debido al uso de tecnologas agotado/a Altos Ansiedad niveles de activacin fisiolgica, 4 Me siento tenso/a y 4 con tecnologas, me siento

sentimientos de tensin no placenteros frente al uso presente o futuro de la tecnologa Pensamientos negativos sobre la propia

ansioso/a cuando trabajo con tecnologas

En mi opinin, soy ineficaz Ineficacia capacidad y competencia tecnologa. Un impulso interno me obliga La incontrolable compulsin para usar TIC a todo Adiccin a la momento y en todo lugar, y utilizarla durante tecnologa largos perodos de tiempo. cualquier momento 6 y en a utilizarlas en cualquier lugar para usar la 4 utilizando tecnologas

Tabla 6: Definicin de los factores que conforman el tecno-estrs

65

Apndice 2:
Dimensin Item
item471 item472 ESCEPTISISMO item473 item474 Total dimensin item475 item476 ANSIEDAD item477 item478 Total dimensin item479 item480 FATIGA item481 item482 Total dimensin item483 item484 INEFICACIA item485 item486 Total dimensin item487 item488 item489 ADICCIN item490 item491 item492 Total dimensin Tabla 7: Caractersticas psicomtricas de los tems

N
44 43 42 42 45 43 44 44 43 45 43 44 42 44 45 44 44 43 43 45 44 43 44 44 43 44 45

Media
1.480 1.070 0.830 0.500 1.008 1.605 1.795 1.341 1.349 1.509 1.581 1.614 1.238 0.932 1.338 1.205 1.250 0.651 1.116 1.037 1.705 3.581 3.273 2.523 1.605 1.091 2.292

Desvo Tpico
1.621 1.316 1.102 0.862 1.004 1.514 1.488 1.380 1.494 1.286 1.577 1.701 1.462 1.283 1.145 1.549 1.572 1.089 1.483 1.177 1.564 1.708 1.648 1.959 1.801 1.611 1.345

Simetra
0.815 0.785 0.919 1.916 0.411 .459 .590 1.015 1.161 .986 1.123 .731 1.187 1.793 .864 1.608 1.447 1.682 1.581 1.330 .709 -.507 -.264 .344 .860 1.418 .545

Error Standard
0.357 0.361 0.365 0.365 0.354 .361 .357 .357 .361 .354 .361 .357 .365 .357 .354 .357 .357 .361 .361 .354 .357 .361 .357 .357 .361 .357 .354

66

Apndice 3:
Resultados de anlisis de los tems que conforman el tecno-estrs a travs de la metodologa de los grupos extremos (separada por factores): Factor 1: Escepticismo
Grupos Extremos (1 inferior; 2 superior) 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00 2,00 Std. Mean .000 .429 .000 .184 .000 .404 .000 0,54 Error

Dimensin

N Item
item471 item472

N 17 7 17 7 17 7 17 6

Mean .00 3.43 .00 2.71 .00 2.14 .00 1.83

Std. Deviation .000 1.134 .000 .488 .000 1.069 .000 1.329

ESCEPTISISMO
item473 item474

Tabla 8: Grupos Extremos - Factor Escepticismo

Dimensiones

N Item

Hiptesis Nula
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed

F
14.96

Sig.
.001

t
-12.89 -8.00

df
22.00 6.00 22.00 6.00 22.00 6.00 21.00 5.00

Sig. (2tailed)
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .02

Diferencia entre las Medias


-3.43 -3.43 -2.71 -2.71 -2.14 -2.14 -1.83 -1.83

Error de la Diferencia
.27 .43 .11 .18 .25 .40 .31 .54

item4 71

item4 72

69.26

.000

-23.72 -14.72

ESCEPTISISMO
item4 73

19.13

.000

-8.55 -5.30

item4 74

190.14

.000

-5.95 -3.38

Tabla 9: t de Student - Factor Escepticismo

67

Factor 2: Fatiga
Grupos Extremos inferior; 2 superior) 1,00 2,00 1,00 item476 2,00 1,00 item477 item478 2,00 1,00 2,00 (1 Std. Mean .000 .269 .122 .335 .091 .407 .000 .482 Error

Dimensin

N Item item475

N 10 10 11 10 11 10 10 10

Mean .00 3.50 .18 3.70 .09 2.90 .00 2.90

Std. Deviation .000 .850 .405 1.059 .302 1.287 .000 1.524

FATIGA

Tabla 10: Grupos Extremos - Factor Fatiga

Dimensiones

N Item

Hiptesis Nula

Sig.

df

Sig. (2tailed)

Diferencia entre las Medias


-3.50

Error de la Diferencia

Equal variances assumed item475 Equal variances not assumed Equal variances assumed item476 Equal variances not assumed

27.56

.000

-13.02

18.00

.00

.27

-13.02

9.00

.00

-3.50

.27

7.90

.011

-10.25

19.00

.00

-3.52

.34

-9.87

11.36

.00

-3.52

.36

FATIGA
Equal variances assumed item477 Equal variances not assumed Equal variances assumed item478 Equal variances not assumed Tabla 11: t de Student - Factor Fatiga -6.02 9.00 .00 -2.90 .48 -6.74 9.90 .00 -2.81 .42 7.25 .014 -7.05 19.00 .00 -2.81 .40

12.38

.002

-6.02

18.00

.00

-2.90

.48

68

Factor 3: Ansiedad
Dimensin N Item item479 item480 Grupos Extremos (1 inferior; 2 superior) 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00 item481 item482 2,00 1,00 2,00 N 11 10 11 11 11 11 11 11 Mean .27 3.10 .09 3.64 .09 2.82 .00 2.09 Std. Deviation .467 1.449 .302 1.567 .302 1.328 .000 1.578 Std. Error Mean .141 .458 .091 .472 .091 .400 .000 .476

ANSIEDAD

Tabla 12: Grupos extremos - Factor Ansiedad

Dimensiones

N Item

Hiptesis Nula
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed

F
3.12

Sig.
.094

t
-6.14 -5.90

df
19.00 10.69 20.00 10.74 20.00 11.03 20.00 10.00

Sig. (2tailed)
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

Diferencia entre las Medias


-2.83 -2.83 -3.55 -3.55 -2.73 -2.73 -2.09 -2.09

Error de la Diferencia
.46 .48 .48 .48 .41 .41 .48 .48

item479

7.30

.014

-7.37 -7.37

item480

ANSIEDAD
item481

7.21

.014

-6.64 -6.64

9.19

.007

-4.39 -4.39

item482

Tabla 13: t de Student - Factor Ansiedad

69

Factor 4: Ineficacia

Dimensin

N Item item483 item484

Grupos Extremos (1 inferior; 2 superior) 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00 2,00

N 14 12 14 12 13 12 13 12

Mean .00 3.25 .00 3.17 .00 1.83 .00 2.50

Std. Deviation .000 1.485 .000 1.467 .000 1.403 .000 1.624

Std. Error Mean .000 .429 .000 .423 .000 .405 .000 .469

INEFICACIA
item485 item486

Tabla 14: Grupos extremos - Factor Ineficacia

Dimensiones

N Item

Hiptesis Nula
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed

F
14.99

Sig.
.001

t
-8.22 -7.58

df
24.00 11.00 24.00 11.00 23.00 11.00 23.00 11.00

Sig. (2tailed)
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

Diferencia entre las Medias


-3.25 -3.25 -3.17 -3.17 -1.83 -1.83 -2.50 -2.50

Error de la Diferencia
.40 .43 .39 .42 .39 .41 .45 .47

item483

18.99

.000

-8.11 -7.48

item484

INEFICACIA
item485

45.04

.000

-4.72 -4.53

21.88

.000

-5.56 -5.33

item486

Tabla 15: t de Student - Factor Ineficacia

70

Factor 5: Adiccin
Dimensin N Item item487 item488 item489 Grupos Extremos (1 inferior; 2 superior) 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00 item491 item492 2,00 1,00 2,00 N 11 10 11 10 11 10 11 10 11 10 11 10 Mean .64 3.00 1.91 5.40 1.18 4.90 .64 4.60 .00 3.90 .00 3.50 Std. Deviation 1.027 1.826 1.578 .843 .751 .738 .809 1.265 .000 1.524 .000 1.354 Std. Error Mean .310 .577 .476 .267 .226 .233 .244 .400 .000 .482 .000 .428

ADICCIN
item490

Tabla 16: Grupos Extremos - Factor Adiccin

Dimensiones

N Item

Hiptesis Nula
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed

F
2.52

Sig.
.129

t
-3.70 -3.61

df
19.00 13.89 19.00 15.56 19.00 18.87 19.00 15.06 19.00 9.00 19.00 9.00

Sig. (2tailed)
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00

Diferencia entre las Medias


-2.36 -2.36 -3.49 -3.49 -3.72 -3.72 -3.96 -3.96 -3.90 -3.90 -3.50 -3.50

Error de la Diferencia
.64 .66 .56 .55 .33 .33 .46 .47 .46 .48 .41 .43

item487

2.09

.165

-6.22 -6.40

item488

.08

.779

-11.43 -11.44

item489

ADICCIN
item490

3.72

.069

-8.64 -8.46

16.36

.001

-8.51 -8.09

item491

27.37

.000

-8.60 -8.17

item492

Tabla 17: t de Student - Factor Adiccin

71

Apndice 4:
Fiabilidad de los tems que conforman el tecnoestrs dividido nuevamente por factores:
Dimensin N Item item471 ESCEPTISIS MO item472 item473 item474 Scale Mean if Item Deleted 2.13 2.59 2.82 3.08 Scale Variance if Item Deleted 7.641 8.775 10.730 11.704 Corrected ItemTotal Correlation .617 .730 .635 .614 Cronbach's Alpha if Item Deleted .790 .695 .753 .774

Tabla 18: Fiabilidad - Factor Escepticismo Dimensin N Item item475 FATIGA item476 item477 Scale Mean if Item Deleted 4.64 4.43 4.88 Scale Variance if Item Deleted 15.943 14.544 15.961 15.991 Corrected ItemTotal Correlation .718 .890 .818 .723 Cronbach's Alpha if Item Deleted .901 .837 .866 .898

item478 4.90 Tabla 19: Fiabilidad - Factor Fatiga Dimensin N Item item479 ANSIEDAD item480 item481 Scale Mean if Item Deleted 3.66 3.66 4.02

Scale Variance if Item Deleted 13.130 11.430 12.624 16.805

Corrected ItemTotal Correlation .585 .695 .736 .536

Cronbach's Alpha if Item Deleted .781 .727 .704 .806

item482 4.46 Tabla 20: Fiabilidad - Factor Ansiedad Dimensin N Item item483 INEFICACIA item484 item485 item486 Scale Mean if Item Deleted 3.05 3.00 3.63 3.16

Scale Variance if Item Deleted 11.283 11.714 16.192 14.568

Corrected ItemTotal Correlation .863 .789 .611 .526

Cronbach's Alpha if Item Deleted .719 .757 .841 .872

Tabla 21: Fiabilidad - Factor Ineficacia Dimensin N Item item487 item488 ADICCIN item489 item490 item491 item492 Scale Mean if Item Deleted 12.12 10.23 10.58 11.23 12.21 12.70 Scale Variance if Item Deleted 53.010 50.611 47.725 44.897 44.503 48.883 Corrected ItemTotal Correlation .541 .594 .771 .741 .841 .726 Cronbach's Alpha if Item Deleted .890 .883 .855 .860 .842 .863

Tabla 22: Fiabilidad - Factor Adiccin

72

Apndice 5:
Dimensiones N Item
item471 Escepticismo item472 item473 item474 item475 Fatiga item476 item477 item478 item479 item480 Ansiedad item481 item482 item483 item484 Ineficacia item485 item486 item487 item488 item489 Adiccin item490 item491 item492

Comunalidad Inicial
1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Comunalidad Extraida
.796 .826 .854 .846 .660 .874 .878 .822 .816 .835 .852 .616 .857 .841 .786 .832 .650 .764 .800 .824 .877 .806

Tabla 23: Comunalidades de los tems que conforman el tecno-estrs

73

Apndice 6:

Universidad Catlica del Uruguay


Facultad de Psicologa
Licenciatura en Psicologa

Informe de Resultados:

Aplicacin del cuestionario RED Gestin


Parte del proceso de investigacin para la Memoria de Grado Tecnoestrs: Validacin de una herramienta de medida.

Por: Prof. Lic. Javier Labarthe Juan Martn Picerno (estudiante de grado)

Montevideo 1 de marzo del 2010


74

1. ndice..2 OBJETIVO Y CONTEXTO DE LA EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES ... 5 2. METODOLOGA...... 6 3. RESULTADOS DE LA EVALUACIN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL PERSONAL DE ORGANIZACIN EN COMPARACIN CON LA MUESTRA NORMATIVA ..14 3.1. Recursos . 15 3.2 Demandas laborales .16 3.3 Emociones y Experiencias (Indicadores de malestar/bienestar psicosocial.17 3.4 Descripcin de los resultados 18 3.5 Resumen de Resultados y Recomendaciones 22

75

INTRODUCCIN Los rpidos cambios a los que se ve sujeta la sociedad actual no escapan a la realidad laboral. Cada vez ms las personas sufren de malestar laboral debido a las altas presiones del competitivo mercado, as como por los rpidos cambios y la necesidad de adaptarse a ellos sin perder la capacidad de trabajo. Esto ha generado una serie de consecuencias en los trabajadores, los cuales se sienten ms fatigados, con menos energa, con ms ansiedad y con menos capacidad de dar respuestas adaptativas a las demandas del entorno. En conclusin, estn estresados. El estrs laboral ha aumentado de manera considerable en los ltimos aos y a medida que este sube, la necesidad de contar con medios efectivos para detectarlo y prevenirlo tambin ha incrementado. Hace falta ser capaz no solo de evaluar el nivel de estrs una vez que la persona ya se encuentra desbordada sino que debemos ser tambin capaces de generar informacin que nos permita diagnosticar y determinar estrategias que eliminen o reduzcan el sentimiento de estrs de los trabajadores. Ya en otros pases desde hace muchos aos que la evaluacin de riesgos en el trabajo es de obligado cumplimiento para las empresas, como es el caso de Espaa en donde tanto las empresas pblicas como las privadas desde el ao 1995, cuando se puso en funcionamiento la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) en Espaa (31/1995), deben realizar sistemticamente evaluaciones del nivel de estrs de los trabajadores. Con esto se pretende lograr un adecuado diagnstico de la situacin actual de los trabajadores para luego realizar una adecuada intervencin sobre los riesgos detectados, corregir o modificar situaciones conflictivas y fortalecer aquellas que resultan beneficiosas para la salud de los trabajadores. Especialmente preocupante y de inters cada vez mayor en el medio laboral es la evaluacin del tecnoestrs en los trabajadores debido a los cambios tecnolgicos generados por la introduccin, cada vez mayor, de Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin (TIC) en el mundo empresarial y organizacional. Esta nueva realidad tecnologizada implica cambios en toda la estructura laboral, cambios que si no son bien gestionados, traern consecuencias negativas para las personas, entre ellas el tecnoestrs. Teniendo en cuenta esto es que se plantea la necesidad de contar con herramientas adecuadas para la evaluacin no solo del estrs laboral y los riesgos psicosociales en el trabajo sino tambin contar con una herramienta que nos permita estudiar particularmente el efecto que la tecnologa tiene en los trabajadores. Este informe se encuentra dentro del marco de una memoria de grado a ser presentada en la Facultad de Psicologa de la Organizacin en donde se pretende comenzar el camino de validacin de una herramienta que nos permita evaluar estos riesgos. Dicha herramienta es el RED Gestin, herramienta desarrollada por el equipo de investigacin WONT (Work and Organizational Network) Prevencin Psicosocial, del Departamento de Psicologa Evolutiva, Educativa, Social y Metodologa de la Universidad Jaume I y es con su apoyo que esta investigacin se lleva adelante.

OBJETIVO Y CONTEXTO DE LA EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES El objetivo de este informe es el de mostrar los resultados obtenidos a travs de la aplicacin del cuestionario RED Gestin en el pblico administrativo de las Sedes Externas de la organizacin. Este informe se encuentra dentro del marco de trabajo de la investigacin planteada cmo memoria de grado dentro de la Facultad de Psicologa de dicha institucin. El objetivo de dicha memoria de grado es el de comenzar el proceso de validacin de una tcnica para la evaluacin del tecnoestrs en el pblico uruguayo. La herramienta mencionada fue desarrollada mediante la investigacin con el pblico europeo, por lo tanto se plantea el objetivo de comenzar a trabajar sobre la validacin de la herramienta RED Gestin para evaluar el tecnoestrs en los trabajadores del Uruguay. La validacin de esta herramienta es el paso inicial fundamental para comenzar a trabajar sobre un problema que resultar cada vez ms comn en el mundo laboral: el estrs generado por el uso de herramientas informticas y tecnologa de comunicacin nueva. Teniendo en cuenta que la herramienta mencionada, RED Gestin, no solamente mide el tecnoestrs, los resultados presentados en este informe no solo reflejaran los resultados de dicho constructo sino que abarcarn todos los constructos reflejados en dicha herramienta, pudiendo as realizar una evaluacin general de los riesgos psicosociales dentro del pblico evaluado.

Es as que planteamos los siguientes objetivos a cumplirse en este informe: Presentacin breve de las dimensiones evaluadas en la herramienta RED Gestin, conceptualizacin de los constructos con una definicin tanto semntica con sintctica. Tambin realizaremos una presentacin la metodologa utilizada durante la investigacin. Evaluacin de los resultados obtenidos por la poblacin evaluada (desde ahora se har referencia a ella como la muestra uruguaya) comparndola datos normativos de una muestra espaola de alrededor de 390 trabajadores espaoles de diferentes sectores (cermica, turismo, enseanza, sanitario, ayuntamientos, etc.). Compararemos los resultados obtenidos por la muestra uruguaya con los resultados de este grupo, a modo de baremo. Teniendo en cuenta que los pblicos analizados difieren no solo en sus funciones, locacin geogrfica, pblico y rea de trabajo consideramos importante realizar tambin un anlisis de los resultados obtenidos por las diferentes reas funcionales evaluadas dentro de la investigacin, comparndolas nuevamente con los resultados de la muestra espaola. Finalmente, se muestran las reas participantes en el estudio ordenadas en funcin a los indicadores

de bienestar/malestar que presentan METODOLOGA La metodologa empleada para llevar a cabo el estudio, adems de seguir el Modelo cientfico RED (Recursos, Experiencias y Demandas, explicado ms adelante), se basa en un modelo de investigacin de campo mediante encuestas, en el cual se administr al pblico objetivo previamente determinado en conjunto con el rea de Recursos Humanos de la organizacin. Tambin se basa en un modelo de intervencin que garantiza el rigor de los datos obtenidos y analizados: el modelo de investigacin-accin. Este modelo est propuesto por la European Association of Work & Organization Psychologists (EAWOP) y se centra en un proceso de cambio basado en la recogida sistemtica de datos y la seleccin de acciones de intervencin basadas en los resultados obtenidos de los anlisis de estos datos (ver Salanova, Cifre, Martnez y Llorens, 2007) 11. Para lograr este objetivo se decidi administrar, en diferentes etapas, el cuestionario RED Gestin, previamente desarrollado y validado cientficamente por el equipo de investigacin WoNT Prevencin Psicosocial (http:// www.wont.uji.es). Para rellenar el cuestionario al personal de las diferentes reas dispona de una escala de respuesta gradual comprendida entre 0 y 6. Estos valores representaban su nivel de acuerdo o de desacuerdo con el enunciado expresado en el cuestionario. De esta manera, en caso de que la respuesta marcada sea un 0, la persona est indicando su "total desacuerdo" (o lo que se llamaba no le ocurra nunca) con el contenido del enunciado. Mientras que si la respuesta es un 6, indica "total acuerdo" con lo expresado (o lo que se llamaba le ocurra todos los das, es decir, siempre). El conocimiento de la escala y su significado permiten una mejor interpretacin de los datos que a continuacin se recogen. De modo que la puntuacin obtenida representa el grado percibido de la variable estudiada. Los resultados obtenidos se muestran en funcin de 3 bloques principales de variables analizadas mediante la herramienta RED Gestin. Estos bloques de variables son los siguientes: Recursos, tanto personales como laborales Emociones/Experiencias, tanto positivas como negativas Demandas laborales. Los recursos personales son las "caractersticas de la persona que reducen el impacto negativo de las demandas en el bienestar psicolgico", como por ejemplo la autoeficacia en el trabajo, las competencias mentales o emocionales.
11

Salanova, M., Cifre, E., Martnez, I. M. y Llorens, S. (2007). Caso a caso en la prevencin de riesgos psicosociales. Metodologa WONT para una organizacin saludable. Bilbao: Lettera Publicaciones.

Los recursos laborales son aquellos "aspectos fsicos, sociales y organizacionales del ambiente laboral que favorecen la consecucin de las metas, reducen las demandas laborales y estimulan el crecimiento y el desarrollo personal y profesional". Recursos laborales son, por ejemplo: el nivel de autonoma en el trabajo o el nivel de apoyo social tcnico por parte de compaeros y superiores. Las demandas laborales hacen referencia a los "aspectos fsicos, sociales y organizacionales del ambiente laboral que requieren, por parte de la persona, un esfuerzo mantenido y estn asociados a un coste fsico y / o psicolgico". Demandas laborales son, por ejemplo, el conflicto de rol y la sobrecarga cuantitativa. El ajuste / desajuste que se produce entre las demandas que se dan en el lugar de trabajo y los recursos de que se dispone, dan lugar a las emociones/experiencias en el trabajo. Ante un exceso de situaciones demandantes, si no se poseen los suficientes recursos, se producirn emociones y experiencias negativas, como por ejemplo, insatisfaccin laboral, ansiedad y depresin, etc. Tambin el exceso de recursos frente a las demandas, es decir, tener ms recursos que demandas exigidas, puede dar lugar a un desajuste positivo que tambin podra tener consecuencias negativas a largo plazo, como aburrimiento al trabajo, desmotivacin o insatisfaccin laboral. Por el contrario, si la persona dispone de recursos suficientes, tanto personales como laborales, para dar respuesta a las demandas que le exige su puesto de trabajo, su nivel de bienestar psicolgico ser positivo, y pueden producirse elevados niveles de emociones y experiencias positivas, como el engagement y la satisfaccin laboral. A continuacin se presenta el modelo terico subyacente a la siguiente figura (ver figura 1) y las variables descritas (tabla 1). En el presente modelo se considera que la interaccin entre las demandas laborales y los recursos laborales producir un resultado en las experiencias / emociones de la persona, en sentido negativo o positivo. Pero, este efecto estar determinado por los recursos personales del trabajador (como por ejemplo, las competencias mentales y emocionales o la autoeficacia), que ejercen su efecto sobre la percepcin de las demandas y los recursos laborales.

Tabla 1. Variables utilizadas


Constructo Definiciones Recursos personales Creencia en las propias competencias para 1.Autodesarrollar con xito las tareas relacionadas eficacia con su trabajo 2.Competenci Grado en que el personal se siente as mentales competente a y nivel cognitivo y emocional en el lugar de emocionales trabajo Recursos laborales Grado en que se siente el suficiente control para decidir las tareas (y la cantidad de estas) 1. Autonoma que se realizarn durante el da, el orden en que las llevar a cabo y el momento en que las empezar y / o las acabar Grado en que la persona se siente apoyada por 2. Apoyo su entorno social a la hora de resolver social problemas de su trabajo Grado en que la persona que supervisa trata a los empleados / empleadas teniendo en 3. Liderazgo cuenta sus sentimientos y opiniones, establece y planifica objetivos y tareas a realizar y distribuye responsabilidades 4. Grado en que la persona valora lo importantes Facilitadores que son los facilitadores tecnolgicos para el del desarrollo de su trabajo teletrabajo Demandas Laborales Grado en que la cantidad de trabajo que debe realizar el trabajador el 'sobrepasa', ya sea por falta de tiempo o por exceso de tareas. Ahora bien, bajas puntuaciones en esta escala 1.Sobrecarga indican subcarga, indicando que el trabajador / cuantitativa trabajadora tiene menos trabajo de lo que podra desarrollar y que tambin puede tener consecuencias negativas, como es una baja satisfaccin. Es un tipo de sobrecarga cualitativa, entendida como el grado en que el trabajo exige mucha 2.Sobrecarga concentracin, precisin, tener que estar mental pendiente de diferentes cosas al mismo tiempo (atencin diversificada) y recordarlas. 3.Sobrecarga Es tambin un tipo de sobrecarga cualitativa, Ejemplo de tem Puedo realizar bien mi trabajo aunque tenga que resolver problemas difciles En mi trabajo soy capaz de prestar mucha atencin y concentrarme en mis tareas

En mi trabajo tengo autonoma para hacer mis tareas de la forma que considere ms conveniente Cuando tengo problemas en mi trabajo, normalmente recurro a mis compaeros La persona que me supervisa anima a todos a desarrollar bien el trabajo

Disponibilidad de tecnologas alternativas

El trabajo que hago me exige trabajar contra reloj

El trabajo que hago me exige prestar mucha atencin y concentracin en mis tareas El trabajo que hago me exige

80

emocional

4. Conflicto de rol

5. Ambigedad de rol

6. Rutina

7.Acoso (Mobbing)

entendida como el grado en que el trabajo exige que la persona se implique con l a nivel emocional, ya sea por tener que tratar con personas (ciudadanos / ciudadanas, usuarios / usuarias, estudiantes, compaeros / compaeras, clientes) difciles o por tener que persuadir o convencer a otras Grado en que el trabajador / trabajadora percibe demandas que son incompatibles entre s. Es decir, que para realizar una tarea debe dejar de realizar otra. O que para realizar algo correctamente, tendr que hacer algo mal. Quiz reciba rdenes contradictorias de dos personas diferentes (ya sea por supervisores / supervisoras o compaeros / compaeras) o que la manera en que le dicen que debe realizar las tareas no es exactamente como ellos / ellas las haran Grado en que el trabajador / trabajadora no percibe claramente la funcin y las tareas que debe desarrollar en su puesto de trabajo. No tiene claro qu debe hacer, cmo debe hacerlo y por qu debe hacerlo, etc. Grado en que las tareas que se realizan en el lugar de trabajo son poco nuevas, poco retadoras, repetitivas y poco cambiantes y no implican el uso de diferentes habilidades para realizar el trabajo Comunicacin hostil y no tica, dirigida de manera sistemtica por uno o varios individuos (generalmente ninguno) a un individuo que, debido al acoso, es empujado hacia una posicin de indefensin, mantenindose en sta a travs de actividades de acoso continuas. Estas acciones tienen lugar de manera frecuente (definicin estadstica: al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (definicin estadstica: al menos seis meses). Debido a la alta frecuencia y la duracin de esta conducta hostil, este maltrato resulta en miseria psicolgica, psicosomtica y social (Leymann, 1996: 168). Grado en que los obstculos tecnolgicos influyen para la realizacin de su trabajo en la

tratar con personas difciles o especiales

El trabajo que hago me exige tener que responder de mi trabajo ante personas que se contradicen

El trabajo que hago me exige trabajar sin tener muy claras cules son mis responsabilidades

El trabajo que hago me exige hacer tareas que se repiten cada da

Han evaluado mi trabajo sistemticamente de forma negativa

8. Obstculos teletrabajo

Problemas de conexin a la red telemtica (problemas a

81

empresa.

la hora de enviar/recibir mensajes, navegar, consultar bases de datos en lnea, cadas del sistema, entrada de virus y de piratas, etc.)

9.Empata requerida

La empata es la habilidad para sentir y comprender el estado emocional de las personas con las que se trabaja. Es la habilidad para 'meterse en la piel' del otro / otra y poder entender cmo se siente en un momento determinado. Hay trabajos que exigen "ser emptico" y esto se puede convertir en una demanda laboral. Grado en que las expectativas asociadas a un rol (personal o laboral) interfieren en el otro, o impiden que se lleve bien a cabo, y viceversa.

En mis relaciones con personas para las que trabajo es necesario adaptar los propios sentimientos a los de ellos

10.Conflicto familiatrabajo y trabajofamilia

Estoy tan preocupado por asuntos familiares que no logro centrarme en el trabajo

Emociones negativas 1. Burnout (estar quemado en el trabajo): Grado en que el trabajo diario consigue 'consumir' emocionalmente la persona. Esta siente que no puede 'dar ms de s' a su trabajo. La persona se siente agotada tanto a nivel emocional como mental. Ver tambin criterios internacionales (NTP 732) Grado en que se duda de la utilidad del propio trabajo. Es un grado de escepticismo sobre las metas y objetivos del propio trabajo. Implica un grado de 'distancia mental' del propio trabajo. Ver tambin criterios internacionales (NTP 732). Grado de distancia psicolgica de los compaeros / compaeras y usuarios / usuarias del servicio. Las personas acaban percibiendo como si fuesen 'objetos' o 'cosas', en lugar de como personas. Implica un grado de 'distancia mental' de las personas con las que se trabaja. Creencia de falta de capacidad para realizar bien su trabajo Grado en que el trabajador / trabajadora ha de expresar emociones a su trabajo que

1.1 Agotamiento

Cada vez se me hace ms pesado levantarme por las maanas para ir a trabajar

1.2Cinismo (Distancia mental)

Dudo que mi trabajo contribuya a algo interesante

1.3Desperson alizacin (Distancia mental)

Trato algunas personas del trabajo como si fueran objetos

1.4 Ineficacia 2. Disonancia emocional

Siento inseguridad de finalizar mis tareas eficazmente En mi trabajo reprimo las emociones para aparentar

82

3. Adiccin al trabajo

realmente no siente. Por ejemplo, tener que mostrarse agradable y simptico ante un usuario / usuaria que se muestra prepotente o muy exigente Grado en que el trabajo es sumamente importante en la vida de una persona. Dificultades para 'desconectar' del trabajo y disfrutar de otros mbitos de la vida como la familia y el tiempo libre.

neutralidad / tranquilidad

Siento como una necesidad que me impulsa a trabajar bastante

4. Tecnoestrs 4.1 Escepticismo TIC (tecnoestrs) 4.2 Fatiga TIC (tecnoestrs) 4.3 Ansiedad TIC (tecnoestrs) 4.4 Ineficacia TIC (tecnoestrs)

Actitudes escpticas, desencantadas frente al uso y eficacia de la tecnologa en el trabajo diario. Sentimientos de cansancio y agotamiento mental y cognitivo debido al uso de tecnologas Altos niveles de activacin fisiolgica, sentimientos de tensin no placenteros frente al uso presente o futuro de la tecnologa Pensamientos negativos sobre la propia capacidad y competencia para usar la tecnologa. La incontrolable compulsin para usar TIC a todo momento y en todo lugar, y utilizarla durante largos perodos de tiempo.

Con el paso del tiempo, las tecnologas me interesan cada vez menos Cuando acabo de trabajar con tecnologas, me siento agotado/a Me siento tenso/a y ansioso/a cuando trabajo con tecnologas

En mi opinin, soy ineficaz utilizando tecnologas Un impulso interno me obliga a utilizarlas en cualquier lugar y en cualquier momento

4.5 Adiccin a la tecnologa (tecnoestrs)

Emociones positivas 1. Engagement (estar ilusionado en el trabajo): Se caracteriza por altos niveles de energa mientras se trabaja, de persistencia en lo que se realiza de un fuerte deseo de esforzarse al trabajo Se manifiesta por altos niveles de significado del trabajo, entusiasmo, inspiracin, orgullo y reto relacionados con el trabajo que cada uno realiza Se caracteriza por estar plenamente concentrado concentrada y feliz realizando el trabajo, mientras se tiene la sensacin de que En mi trabajo me siento con mucha energa

1.1 Vigor

1.2 Dedicacin

Mi trabajo es estimulante e inspirador El tiempo vuela cuando estoy trabajando

1.3 Absorcin

83

2. Compromiso organizaciona l 3. Satisfaccin

el tiempo 'pasa volando' y se deja 'llevar' por el trabajo Aceptacin de los objetivos y valores organizacionales y una tendencia a realizar un esfuerzo para formar parte de la organizacin y un deseo de continuar siendo miembro de la organizacin Grado en que las expectativas del personal respecto a algunos aspectos de su trabajo y su vida se cumple segn lo esperado.

Los problemas de la empresa son mis problemas

4. Actitud hacia el futuro

Grado en que las personas proyectan su visin optimista o pesimista sobre la realidad de la empresa.

Estoy satisfecho con las tareas que realizo en mi puesto de trabajo En general, pienso que esta empresa en un futuro... (marque con un crculo la opcin correcta)...Ir para mejor, se quedar igual, ir para peor

La muestra del estudio ha sido formada por 44 trabajadores y trabajadoras de una plantilla de 62. Adems, la muestra est compuesta por trabajadores / trabajadoras de diferentes reas de anlisis y grupos operativos que se detallan a continuacin. En la siguiente tabla podemos apreciar las reas de anlisis, as como el nmero de trabajadores / as participantes y el nmero de los convocados en cada una de las reas (vase la tabla 2). Teniendo en cuenta que el nmero total de trabajadores / trabajadoras de las diferentes reas de la organizacin que participaban de la investigacin es de 62, la participacin global vlida ha sido de un 71%. Tabla 2. Distribucin de reas funcionales y porcentaje de respuesta en el personal. Nmero Nmero de total Porcentaje de rea funcional (G) participantes en convocados Participacin el estudio (n) por rea (N) rea 1 3 3 100 rea 2 13 13 100 rea 3 5 6 83 rea 4 7 9 78 rea 5 2 8 25 rea 6 7 8 88 rea 7 6 12 50 rea 8 1 3 33 TOTAL 44 62 71

84

RESULTADOS DE LA EVALUACIN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL PERSONAL DE LA ORGANIZACIN EN COMPARACIN CON LA MUESTRA NORMATIVA A continuacin, se muestran los resultados ms significativos en los diferentes factores psicosociales estudiados agrupados al cuestionario RED, esto es: (3.1) Recursos personales, (3.2) Recursos laborales, (3.3) Demandas laborales (3.4) Experiencias negativas, y (3.5) experiencias positivas, de la ORGANIZACIN (n = 44). Los resultados se comparan con una muestra general de 390 trabajadores / trabajadoras que pertenecen a diferentes reas. En adelante, esta muestra general actuar como muestra normativa o comparativa (Benchmarking externo), es decir, una muestra de comparacin vlida. Esto es, el resultado obtenido en cada uno de los factores psicosociales evaluados se compara con la muestra normativa general de trabajadores / trabajadoras mediante pruebas t que son pruebas estadsticas para comprobar si las diferencias entre el la organizacin y la muestra comparativa en cada factor evaluado son significativas en el mbito estadstico o no. De este modo, con la finalidad de analizar la existencia o no de diferencias significativas entre todos los factores psicosociales evaluados entre la muestra de personal de la organizacin y la muestra normativa se han realizado pruebas estadsticas) con el paquete estadstico SPSS. El resultado de estas pruebas aparece representado con un asterisco (*) cuando se trata de una diferencia significativa a un nivel de significacin de p <. 05, con 2 asteriscos (**) cuando se habla de una diferencia significativa a un nivel de significacin de p <. 01 y con 3 asteriscos (***) cuando se habla de una diferencia significativa a un nivel de significacin de p <. 001. Es importante tener en cuenta que: - Cuando una diferencia es significativa y aparecen asteriscos significa que la probabilidad de las diferencias es significativa en un margen de acierto del 95% (p <. 05), del 99% (p <. 01) o del 999 (p <. 001). Es decir, que la empresa X punta en este factor de manera diferente al resto de empresas que componen la muestra normativa. - En caso de que no aparezcan diferencias significativas se representar mediante n.s. (No significativo en el mbito estadstico). Es decir, cuando aparecen las letras n.s. quiere decir que en este factor psicosocial no hay diferencias entre el personal de la empresa X y el resto de empresas de la muestra normativa. 3.1. Recursos Las calificaciones en la tabla puede variar de 0 a 6, donde 0 significa muy baja y 6 significa muy alta. En el caso de los recursos, las puntuaciones bajas se consideran negativas y las puntuaciones altas, positivas. Tabla 3. Comparacin de las puntuaciones de recursos personales del personal de la Organizacin(n 85

=44) con la muestra normativa (N = 392).

Factor Autonoma Apoyo Social Tcnico Competencia Mental Competencia Emocional Autoeficacia Liderazgo Facilitadores del Teletrabajo

Media 4,63 3,38 4,58 4 4,58 2,69 1,64

Media Normativa 4,59 3,12 4,65 4,11 3,94 4,06 3,88

Grado de Significacin NS NS NS NS *** (+) *** (-) *** (-)

- RECURSOS -

Facilitadores Teletrabajo *** Liderazgo ***

Autoeficacia *** Competencia Emocional

Competencia Mental

Apoyo Social Tcnico

Autonoma
2,5 2 1,5 1 D T 0,5

0, 5

86

3.2 Demandas laborales Las calificaciones en la tabla pueden variar de 0 a 6, donde 0 significa muy baja y 6 significa muy alta. Contrariamente a los recursos, las puntuaciones altas se consideran negativas y las puntuaciones bajas, positivas. Tabla 4. Comparacin de las puntuaciones de demandas laborales del personal de la Organizacin (n= 44) con la muestra normativa (N = 392). Media Normativa 3,5 2,55 2,58 3,24 4,38 3,5 0,41 1,77 2,82 3,81 Grado de Significacin ** ( + ) *** ( + ) NS *** ( - ) NS NS NS NS *(-) NS

Factor Sobrecarga cuantitativa Ambigedad de Rol Conflicto de Rol Rutina Sobrecarga cualitativa mental Sobrecarga cualitativa emocional Mobbing Conflicto F-T y T-F Obstculos Teletrabajo Empata

Media 3,02 1,89 2,42 3,83 4,68 3,6 0,31 1,73 3,43 3,95

87

- Demandas -

Empata

Obstculos Teletrabajo* Factores


-0,6 -0,4

Conflicto F-T y TF Mobbing


Sobrecarga cualitativa emocional

Sobrecarga cualit mental

Rutina ***
Conflicto de Rol

Ambigedad de rol ***

Sobrecarga cuantitativa **
0 DT

-0,2

0,2

0,4

0,6

88

3.3

Emociones y Experiencias (Indicadores de malestar/bienestar psicosocial)

Las calificaciones en la tabla que se encuentran coloreadas con azul pueden variar de 0 a 6, donde 0 significa muy baja y 6 significa muy alta. Como en el apartado de las demandas, puntuaciones altas se consideran negativas y puntuaciones bajas, positivas. Las calificaciones en la tabla coloreadas en rojo pueden variar de 0 a 6, donde 0 significa muy baja y 6 significa muy alta. Al contrario que en las anteriores, las puntuaciones altas se consideran positivas y las puntuaciones bajas, negativas. Tabla 6. Comparacin de las puntuaciones de las emociones y experiencias del personal de la organizacin (n=44) con la muestra normativa (N = 392)

Factor Vigor (ENG) Dedicacin (ENG)


Absorcin (ENG) Satisfaccin Compromiso Organizacional Actitud hacia el Futuro Agotamiento (BO) Cinismo (BO) Despersonalizacin (BO) Ineficacia (BO) Aburrimiento Disonancia Emocional Adiccin al Trabajo Escepticismo TIC (TE) Fatiga TIC (TE) Ansiedad TIC (TE) Ineficacia TIC (TE) Adiccin TIC (TE)

Media 4,97 4,28


3,98 4,53 4,28 0,88 2,49 1,21 0,49 0,75 1,66 2,37 2,09 1 1,51 1,35 1,05 2,29

Media Normativa 4,69 3,9


3,79 3,95 3,65 0,16 2,66 1,61 0,68 0,73 1,8 2,5 2,14 1,18 1,56 0,87 0,65 2,39

Grado de Significacin * (+) * (+)


NS *** ( + ) *** ( + ) *** ( + ) * (+) NS * (+) NS NS NS NS NS NS ** ( - ) *(-) NS

89

- Emociones -

Adiccin TIC (tecnoestrs) Ineficacia TIC (tecnoestrs)* Ansiedad TIC (tecnoestrs)** Fatiga TIC (tecnoestrs) Escepticismo TIC (tecnoestrs) Actitud hacia el futuro *** Compromiso organizacional *** Satisfaccin *** Adiccin al Trabajo Disonancia Emocional Aburrimiento Ineficacia (bo) Despersonalizacin (bo) Cinismo (bo) Absorcin (eng) Dedicacin (eng) *** Vigor (eng) *** 0,4

3.4 D escr ipci

n de los resu ltad os Los resu ltad os que se acab


0, 6 0, 8 1

Agotamiento (BO) *

an de presentar muestran el nivel de peligros y daos, as como tambin muestran los niveles de bienestar y resultados positivos obtenidos en el personal de la organizacin. Es importante sealar que aunque no aparezcan daos severos, s podemos decir que hay tendencias que se deben considerar. Nuevamente se debe recordar que la muestra normativa no fue generada mediante la aplicacin del cuestionario en el pblico uruguayo sino que en el espaol, y por lo tanto no podemos realizar conclusiones ni anlisis de la informacin en profundidad, ya que no contamos con una herramienta validada an para el medio uruguayo. Dividiremos esta descripcin segn las tres dimensiones centrales del cuestionario: Recursos, Emociones y Demandas.
0,2 0 0, 2 0, 4

90

La dimensin de Recursos se encuentra conformada por 7 factores independientes. Estos son: Autonoma Apoyo Social Tcnico Competencia Mental Competencia Emocional Autoeficacia Liderazgo Facilitadores del Teletrabajo Teniendo en cuenta los resultados obtenidos por la muestra uruguaya podemos encontrar una fortaleza y dos debilidades con respecto a la muestra normativa. Como fortaleza nos encontramos con la Autoeficacia. Esto significara que el pblico evaluado cree en sus propias competencias para lograr el desarrollo con xito de las tareas relacionadas con su trabajo. Se pueden considerar debilidades en esta rea tanto el Liderazgo como los Facilitadores del teletrabajo. El puntaje menor en Liderazgo significara que la muestra uruguaya no evalu tan positivamente a las personas que estn a cargo o que los supervisan como la muestra normativa lo hizo. Esto querra decir que el grado en que la persona que supervisa trata a los empleados/empleadas teniendo en cuenta sus sentimientos y opiniones, estableciendo y planificando objetivos y distribuyendo responsabilidades es menor en la muestra de la organizacin que lo evaluado en Espaa. El puntaje en Facilitadores significara que el pblico evaluado no evala tan positivamente como el pblico normativo los facilitadores tecnolgicos para el desarrollo de su trabajo. La dimensin Demandas se encuentra conformada por 10 factores independientes. Estos son: Sobrecarga Cuantitativa Ambigedad de Rol Conflicto de Rol Rutina Sobrecarga Cualitativa Mental Sobrecarga Cualitativa Emocional Mobbing Conflicto Familia Trabajo Obstculos para el Teletrabajo Empata Teniendo en cuenta los resultados obtenidos encontramos dos fortalezas y dos debilidades en esta 91

dimensin (recordar que los valores altos en esta dimensin tiene un carcter negativo y los valores bajos un valor positivo). En cuanto a las fortalezas evaluadas se encuentran la Sobrecarga Cuantitativa y la Ambigedad de Rol. El haber tenido resultados positivos en el rea de sobrecarga cuantitativa (menor puntaje que la muestra normativa) implica que los trabajadores de la Organizacin que fueron evaluados no sienten que la cantidad de trabajo que deben realizar los sobrepasa. Puntuaciones muy bajas podran llegar a indicar una subcarga que podra llevar a la insatisfaccin laboral, pero como veremos ms adelante esto no se da en este caso. El caso del puntaje obtenido por la ambigedad de rol nos habla de que en general las personas evaluadas parecen percibir claramente su funcin y sus tareas, sabiendo que tienen que hacer y porque lo tienen que hacer. Por el contrario, en el polo negativo o de las debilidades relativas, nos encontramos con que la Rutina y los Obstculos para el Teletrabajo son los mayores impedimentos encontrados. El primero hace referencia al grado en que las tareas que se realizan en el lugar de trabajo son poco nuevas, poco retadoras, repetitivas y poco cambiantes y no implican el uso de diferentes habilidades para realizar el trabajo. Teniendo esto en cuenta se podra afirmar que este enunciado resulta ms representativo de la poblacin evaluada que de la muestra espaola. En cuanto a los obstculos, al parecer el pblico evaluado en la Universidad parece sentir que los impedimentos tecnolgicos influyen ms que a sus contrapartes espaoles, impidindoles realizar adecuadamente su trabajo. Finalmente, nos encontramos con la dimensin de Emociones y Experiencias. Esta es la que se encuentra conformada por el mayor nmero de factores independientes, con un total de 18. Para lograr una mejor conceptualizacin de esta dimensin dividiremos los resultados segn los factores hagan referencia a experiencias y emociones positivas o negativas. Los factores que se encuentran dentro de las emociones positivas son los siguientes: Vigor Dedicacin Absorcin Satisfaccin Compromiso Organizacional Actitud hacia el futuro Mientras que los que hacen referencia a las emociones negativas son: Agotamiento Cinismo Despersonalizcion Ineficacia 92

Aburrimiento Disonancia Emocional Adiccin al trabajo Escepticismo hacia las TIC Fatiga hacia las TIC Ansiedad hacia las TIC Ineficacia hacia las TIC Adiccin hacia las TIC Dentro del primer grupo, el de los factores positivos, nos encontramos con que el grupo evaluado ha presentado resultados significativamente superiores a la muestra normativa en todos menos en un caso, el factor Absorcin. Teniendo esto en cuenta se podra decir que el pblico evaluado siente emociones positivas hacia su trabajo teniendo altos niveles de energa mientras trabaja y mostrando deseos de esforzarse en el trabajo, encontrando entusiasmo y significado en lo que hace, lo que le genera orgullo y reto. Adems tiene un alto grado de aceptacin de los valores y objetivos organizacionales teniendo un alto grado de cumplimiento de las expectativas con respecto a su trabajo y con una proyeccin optimista sobre el futuro. Por otro lado, en el grupo de los factores negativos, tenemos tanto dos fortalezas como dos debilidades. Las fortalezas en este caso estn dadas por los puntajes menores que la muestra normativa en los factores de Agotamiento y Despersonalizacin. Estos dos factores forman parte del constructo mayor del Sndrome de estar quemado o Burnout, pero teniendo en cuenta que los resultados fueron menores a los de la muestra se podra hipotetizar de que este sndrome no estara presente. Los puntajes positivos hacen referencia a que las personas evaluadas no se siente agotadas tanto a nivel emocional como mental as como tampoco se sienten que tengan una grado de distancia mental de las personas con las que trabaja. Esto es coherente con los resultados obtenidos en los factores positivos. Finalmente y en cuanto a los debilidades encontradas en esta rea, nos encontramos con que tanto la Ansiedad debido a las TIC as como la sensacin de Ineficacia con las TIC han sido evaluadas como mayores en el pblico uruguayo que en el espaol. Esto implicara que frente al uso de las TIC los trabajadores evaluados de la Organizacin responden con altos niveles de activacin fisiolgica, sentimientos de tensin no placenteros, pensamientos negativos sobre la propia capacidad y competencia para usar la tecnologa. Estos ltimos dos factores son de vital relevancia ya que son dos de los tres factores que conforman el sndrome de Tecno ansiedad como ha sido descrito por el equipo WoNT (Salanova et al, NTP 730, 2007), lo que podra dar un indicio de que este sndrome podra estar conformndose dentro de este pblico. Tambin este resultado es coherente con los resultados negativos tanto en el factor 93

Obstculos para el teletrabajo y Facilitadores del Teletrabajo lo que indicara un problema en cuanto al uso de la tecnologa en el trabajo. 3.5 Resumen de Resultados y Recomendaciones

Teniendo en cuenta los resultados expuestos anteriormente se realizar un resumen de los resultados de manera de poder agrupar situaciones comunes. El principal grupo de variables que parece importante agrupar es el relacionado a las tecnologas. Como se ha visto en los apartados anteriores se ha evaluado negativamente esta dimensin en las reas evaluadas en la organizacin. Los factores que estn relacionados a esta dimensin son los siguientes: Facilitadores del Teletrabajo Obstculos del teletrabajo Escepticismo ante las TIC Ansiedad ante las TIC Fatiga ante las TIC Ineficacia ante las TIC Adiccin ante las TIC De estos factores los que se encuentran en negrita han mostrado resultados negativos con respecto a la muestra espaola. Teniendo en cuenta que el factor 4 y el 6 conforman gran parte del constructo llamado de Tecno-ansiedad y sumando esto a que las personas evaluadas no solo no ven a la tecnologa como un facilitador sino que adems evalan que les generan obstculos para llevar adelante correctamente su trabajo. Adems, comparando los datos obtenidos en la investigacin con los datos normativos para los factores especficos del tecnoestrs, tomados de una muestra de 741 personas, podemos afirmar que las medias de las variables Ansiedad ante las TIC e Ineficacia ante las TIC se encuentran dentro de lo que se considera un nivel Medio Alto. Teniendo esto en cuenta podemos concluir que la tecnologa es una dimensin a la cual hay que prestarle especial atencin en el pblico estudiado. En la siguiente tabla se presentan las estrategias de intervencin psicosocial para las organizaciones que se enfrentan a problemas de cambios tecnolgicos. El objetivo de dicha intervencin es el de la prevencin del tecnoestrs. Sin embargo muchas de estas estrategias pueden ser utilizadas tambin para mitigar y prevenir el mayor desarrollo del tecnoestrs en la poblacin evaluada.

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Estrategias de intervencin organizacional (Salanova, et al, 2007) Tomando en consideracin la realidad actual de la ORGANIZACIN, en donde ya se ha realizado un cambio tecnolgico y donde se ha visto la posibilidad de que el tecnoestrs est presente o se est conformando, todas las medidas preventivas que tiene que ver con acciones pre implantacin deben ser descartadas a priori. Teniendo tambin en cuenta que el cambio ya ha sido realizado, todo lo que tiene que ver con el diseo de la actual herramienta de trabajo tecnolgico tambin deben de ser descartadas, al menos en el corto plazo. Teniendo esto en consideracin, las estrategias de intervencin planteadas que pueden ser tomadas en consideracin, en el corto plazo, son las siguientes: Formacin Organizacional Participacin en las decisiones Re diseo del puesto Desarrollo de equipos de trabajo

El otro grupo de variables que son de importancia considerable parecen ser los relacionados a la satisfaccin laboral. Al parecer las personas evaluadas mostraron resultados positivos en varios factores que hacen referencia a la dimensin general de satisfaccin y bienestar. Por ejemplo, puntuaron positivamente en: Vigor Dedicacin 95

Satisfaccin Compromiso Organizacional Actitud hacia el futuro Agotamiento Despersonalizacin Lo que mostrara emociones y experiencias positivas con respecto a la institucin en la que se est trabajando. Finalmente cabe destacar el puntaje significativo y menor obtenido en Liderazgo. Teniendo en cuenta que esta no es una herramienta especfica para evaluar este constructo un posible camino sera continuar evaluando el porqu se puede haber dado esta diferencia mediante tcnicas alternativas o diferentes a la utilizada en esta investigacin.

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ANEXOS

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Anexo 1: Cuestionario RED Gestin, escala tecno-estrs:

Ilustracin 4: Escala de tecnoestrs

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