ASESORAMIENTO INDIVIDUAL.

ENCUENTRO INTERINDIVIDUAL: CONCEPTOS SOBRE ENTREVISTA

Compilación y elaboración: Ruth Harf
Material de circulación interna.
1. Semejanzas y diferencias entre los encuentros interindividuales en una institu-
ción escolar y la entrevista psicológica
Iniciamos este escrito abordando algunos conceptos sobre entrevista psicológica; estos aportes re-
quieren de una “lectura y evaluación didáctica” para permitir una mejor transferencia y utilización de
los mismos dentro del contexto escolar. Deberemos tener en cuenta, fundamentalmente, la diferencia
del papel de la entrevista en el campo psicológico y en el campo del asesoramiento pedagógico: en la
entrevista psicológica el objetivo radica en la observación del comportamiento de la persona entrevis-
tada; en cambio, en nuestro caso el objetivo de la entrevista radica exclusivamente en el asesoramien-
to pedagógico.
Plantea J. Bleger que la técnica de la entrevista es el punto de interacción entre la ciencia y las nece-
sidades prácticas; es así como la entrevista logra la aplicación de conocimientos científicos y al
mismo tiempo obtiene o posibilita llevar la vida diaria del ser humano al nivel del conocimiento y la
elaboración científica. Y todo esto en un proceso ininterrumpido de interacción.
La entrevista es un instrumento muy difundido. La entrevista puede tener en sus múltiples usos
una gran variedad de objetivos, como en el caso del periodista, jefe de empresa, director de
escuela, maestro, juez, etc.
2. Tipos de entrevistas1
La entrevista puede ser de dos tipos fundamentales: abierta y cerrada. En la segunda las pregun-
tas ya están previstas, tanto como lo están el orden y la forma de plantearlas, y el entrevistador
no puede alterar ninguna de estas disposiciones. En la entrevista abierta, por el contrario, el en-
trevistador tiene amplia libertad para las preguntas o para sus intervenciones, permitiéndose toda
flexibilidad necesaria en cada caso particular.
La entrevista cerrada es en realidad un cuestionario, que toma contacto estrecho con la entre-
vista en cuanto que un manejo correcto de ciertos principios y reglas de la misma facilita y posi-
bilita la aplicación del cuestionario.
Pero la entrevista abierta no se caracteriza esencialmente por la libertad para plantear preguntas,
porque la médula de la entrevista psicológica no reside en el preguntar ni en el propósito de recoger
datos de la historia del entrevistado. La libertad del entrevistador, en el caso de la entrevista abier-
ta, reside en una flexibilidad suficiente como para permitir en todo lo posible que el entrevistado
configure el campo de la entrevista según su estructura psicológica particular o - dicho de otra ma-
nera - que el campo de la entrevista se configure al máximo posible por las variables que dependen
de la personalidad del entrevistado.
Desde otro punto de vista, tomando en cuenta el número de participantes, se diferencia la en-
trevista individual de la grupal, según sean uno o más los entrevistados o los entrevistadores.
La realidad es que la entrevista es siempre un fenómeno grupal, ya que aun con la participa-
ción de un solo entrevistado, su relación con el entrevistador se considera en función de la diná-
mica grupal.
3. La entrevista como relación2
La entrevista psicológica es una relación de índole particular que se establece entre dos o más
personas. Lo especifico o particular de esta relación reside en que uno de los integrantes de la
misma es un técnico de la psicología que debe actuar en ese rol, y el otro - o los otros - necesi-
tan de su intervención técnica.

1
Bleger, José: La entrevista psicológica. Su empleo en el diagnóstico y la investigación. Facultad de Filosofía y Letras. Departa-
mento de Psicología. Universidad de Buenos Aires. 1964.
2
Bleger,J. Op.cit.

1
Pero es un punto fundamental que el técnico no sólo utiliza en la entrevista sus conocimientos
psicológicos para aplicarlos al entrevistado, sino que esta aplicación se produce precisamente a tra-
vés de su propio comportamiento en el curso de la entrevista.
La entrevista psicológica es entonces una relación entre dos o más personas en la que éstas intervie-
nen como tales. Para subrayar el aspecto fundamental de la entrevista se podría decir, de otra ma-
nera, que ella consiste en una relación humana en la cual uno de sus integrantes debe tratar de sa-
ber lo que está pasando en la misma y debe actuar según ese conocimiento. De ese saber y de
esa actuación, depende que se satisfagan los objetivos posibles de la entrevista (investigación,
diagnóstico, orientación, etc.).
De esta teoría de la entrevista derivan algunas orientaciones para su ejecución. La regla básica ya no
consiste en obtener datos completos de la vida total de una persona, sino en obtener datos comple-
tos de su comportamiento total en el curso de la entrevista. Este comportamiento total incluye lo que
recogeremos aplicando nuestra función de escuchar, pero también nuestra función de vivenciar y
observar, de tal manera que queden incluidas las tres áreas del comportamiento del entrevistado.
Diversas posturas teóricas han aportado a la comprensión de la entrevista como un todo en el
cual el entrevistador es uno de sus integrantes y consideran el comportamiento de éste como
uno de los elementos de la totalidad. También han permitido plantear el enfoque situacional y la
importancia de la observación del comportamiento total.
4. El encuadre
Para obtener el campo particular de la entrevista que hemos reseñado, debemos contar con un
encuadre fijo, que consiste en una transformación de cierto conjunto de variables en constantes.
Dentro de este encuadre se incluyen, no sólo la actitud técnica y el rol del entrevistador sino tam-
bién los objetivos, y el lugar, y el tiempo de la entrevista.
El encuadre funciona como una especie de estandarización de la situación estímulo que ofre-
cemos al entrevistado, y con ello pretendemos, no que deje de actuar como estímulo para él,
sino que deje de oscilar como variable para el entrevistador. Si el encuadre se modifica (por
ejemplo, porque la entrevista se realiza en un sitio diferente), esta modificación tiene que ser
considerada como una variable sujeta a la observación tanto como lo es el mismo entrevistado.
Cada entrevista tiene un contexto definido (conjunto de constantes y de variables) en función del
cual se dan los emergentes, los cuales sólo tienen sentido y significación en relación y en fun-
ción de dicho contexto. El campo de la entrevista tampoco es fijo sino dinámico, queriendo signi-
ficar con ello el hecho de que está sujeto a un permanente cambio y la observación se debe ex-
tender del campo específico existente en cada momento a la continuidad y sentido de estos
cambios.
En realidad se podría decir que la observación de la continuidad y la contigüidad de los cambios
es lo que permite completar la observación e inferir la estructura y sentido de cada campo; res-
pondiendo a esta modalidad del proceso real, se debe decir que el campo de la entrevista cubre la
totalidad de la misma mientras que “cada” campo no es otra cosa que un momento de ese campo
total y de su dinámica.
En las ciencias de la naturaleza, según el punto de vista tradicional, la observación científica es
objetiva, en el sentido de que el observador registra lo que ocurre, los fenómenos, que son ex-
ternos e independientes de él, con abstracción o exclusión total de sus impresiones, sensacio-
nes, sentimientos y de todo estado subjetivo; el registro de tal tipo es lo que permite la verifi-
cación de lo observado por terceros que pueden rehacer las condiciones de la observación.
No interesa ahora discutir la validez de este esquema, que ya ha resultado estrecho e ingenuo aun
dentro de las mismas ciencias de la naturaleza. Nos interesa, en cambio, observar que en la entrevis-
ta el entrevistador forma parte del campo, es decir, en cierta medida condiciona los fenómenos que
él mismo va a registrar. Se plantea entonces el interrogante de la validez que pueden tener datos
recogidos en estas condiciones. Tal summum de objetividad en la investigación no se cumple en
ningún campo científico, y menos aún en psicología, en que el objeto de estudio es el hombre mismo.
En cambio, la máxima objetividad que podemos lograr, sólo se alcanza cuando se incorpora al sujeto
observador como una de las variables del campo.

2
5. Los actores de la entrevista3
Toda conducta se da siempre en un contexto de vínculos y relaciones humanas y la entrevista
es la situación en que se da el fenómeno humano que queremos analizar.
Cada situación humana es siempre original y única; por lo tanto, la entrevista también lo es.
Esta originalidad de cada suceso no impide el establecimiento de constantes generales, es de-
cir, de las condiciones que se repiten con más frecuencia. Lo individual no excluye lo general, ni
la posibilidad de introducir la abstracción y categorías de análisis.
La ansiedad constituye un índice del curso de una entrevista y debe ser atentamente seguida por
el entrevistador, tanto la que se produce en él mismo como la que aparece en el entrevistado.
Debe ser vigilada no sólo su aparición sino también su grado o intensidad, porque si bien dentro
de determinados límites es un agente motor de la relación interpersonal, ésta puede quedar
totalmente perturbada e incontrolada si sobrepasa cierto nivel, por lo que el umbral de tolerancia
a la misma debe ser permanentemente detectado.
Entrevistado y entrevistador se enfrentan con una situación desconocida, ante la cual no tienen
todavía estabilizadas pautas reaccionales adecuadas, y la situación no organizada implica una
cierta desorganización de la personalidad de cada uno de los participantes; esa desorganización
es la ansiedad.
La ansiedad del entrevistador es uno de los factores más difíciles de manejar, porque ella es el
motor del interés en la investigación y del interés en penetrar en lo desconocido. Toda investiga-
ción requiere la presencia de ansiedad frente a lo desconocido y el investigador tiene que
poseer capacidad para tolerarla y poder instrumentarla.
Hemos insistido reiteradamente en que el campo de la entrevista debe ser configurado fundamen-
talmente por las variables de la personalidad del entrevistado. Esto implica que lo que ofrece el
entrevistador debe ser lo suficientemente ambiguo como para permitir la mayor puesta en
juego de la personalidad del entrevistado.
Si bien ello es cierto, existe sin embargo un marco o límite en el cual la ambigüedad no debe exis-
tir, sino todo lo contrario; el límite debe ser mantenido y a veces defendido por el entrevistador;
éste cubre todos los factores que intervienen en el encuadre de la entrevista: tiempo, lugar y rol
técnico del profesional. El tiempo se refiere a un horario y un límite en la extensión de la entre-
vista; el espacio abarca el marco o el terreno ambiental en el cual se realiza la entrevista. El rol
técnico implica que en ningún caso el entrevistador debe permitir el ser presentado como un ami-
go en un encuentro fortuito. El entrevistador tampoco debe entrar con sus reacciones ni con el
relato de su vida, ni entablar relaciones comerciales o de amistad.
Dice a su vez Ch. Nahoum 4 que en la entrevista de orientación el entrevistador es la fuente
verdadera de las motivaciones básicas de la entrevista y queda el como personaje principal. Sea
cual fuere su habilidad y la buena voluntad de los sujetos, es ésta una condición subjetiva que se
le impone.
El entrevistador es, ciertamente, un experto, en el sentido de conocer los problemas sobre los
cuales investiga, pero no es omnisapiente. Deber evitar la condescendencia y la familiaridad. Vi-
gilar particularmente lo que ciertos autores llamaron la “distancia social”.
Por otro lado, el entrevistador consultivo desempeña un papel en un proceso de examen o
consejo. Su actividad consiste en procurar una ayuda o un consejo que el sujeto puede aceptar
o rechazar. Las necesidades e intereses del sujeto dominan tanto la entrevista como el conjunto
del examen. El problema que tratará existe en el sujeto: él es el principal personaje y la fuente de
las motivaciones que permitirán el desarrollo de la entrevista.

3
Bleger,J. Op.Cit.
4
Nahoum, Charles: La entrevista psicológica. Editorial Kapelusz. Buenos Aires. 1961.

3
Esta situación de entrevista puede verse perturbada por actitudes inadecuadas tanto del sujeto
como del entrevistador. El primero puede no tener conciencia de la situación, considerarse como
un objeto de investigación y esperarlo todo de la ciencia o el arte del psicólogo. Este, a su vez,
puede conducirse como experto y dueño de la situación, y limitar el papel del sujeto al de objeto
observado o de investigación.
Es, pues, muy importante que el psicólogo consultivo tenga conciencia exacta del objetivo de la
entrevista (ayudar a los sujetos) y estructure la relación psicológica de tal manera que el sujeto se
mantenga y se considere como personaje principal.
Se debe concebir una estrategia de entrevista bien determinada, pero la táctica de aplicación ha
de ser de gran flexibilidad. Debemos ponernos en guardia contra las “guías de entrevistas” que
producen la impresión falsa de que todas las dificultades están previstas y catalogadas y que
basta con seguir simplemente la guía para realizar entrevistas fecundas.
Veremos, por otra parte, que el problema no es saber qué preguntas precisas deben formularse
y en qué orden, sino analizar correctamente la situación de entrevista y escoger las técnicas
adecuadas.
La manera de conducir la entrevista, su contenido y la actitud que el entrevistador adoptará
con respecto al sujeto, se hallan íntimamente unidos no sólo a las finalidades de la consulta, sino
también en parte, a los sistemas de referencias teóricas (concepciones psicológicas de los meca-
nismos de la adaptación) y al sistema de valores (deontología) profesados por el entrevistador.
En función de esos sistemas el análisis es orientado hacia tal o cual campo, determinando esos
sistemas, además, la manera de dar el consejo o la ayuda.
6. El marco5
El marco designa las estructuras espaciales y temporales en las que se inscribe la interacción. El
marco espacio-temporal no es un simple entorno, especie de telón de fondo en donde los
efectos serían relativamente neutros. Estructurado por la cultura, tiene un efecto estructurador
sobre las relaciones sociales.
El espacio personal fue definido como “una red con fronteras invisibles que rodea el cuerpo de
una persona y donde los intrusos no pueden penetrar”. Hoy en día se sustituye este concepto
por el de distancia interpersonal, que es más operativo. Lleva a analizar el comportamiento es-
pacial como un proceso relacional, variable según el marco, las situaciones, los protagonistas,
los grupos sociales y las culturas.
La distancia interpersonal se deriva de normas sociales y puede ser objeto de un aprendizaje;
está en función de la distancia psicológica y social que se establece entre las personas presen-
tes y es una proyección simbólica de la misma.
La disposición espacial también influye en la comunicación.
7. La entrevista en las instituciones escolares6
Casi todas las personas que pasan por el despacho de dirección lo hacen para solucionar un
problema, pedir algún permiso, presentar quejas y en algún caso, ofrecer alguna alternativa o
proyecto de actuación que necesita el visto bueno del director o ciertos recursos de apoyo. La
entrevista va a ser el medio de interacción esencialmente verbal que emplea diariamente el
director para la coordinación general de la escuela.
Se hace necesario que conozca la dinámica de su funcionamiento, porque consciente o incons-
cientemente se verá obligado a usarla en sus relaciones personales y públicas.
En unas ocasiones lo hará de forma institucional, en reuniones con la cooperadora, con una pe-
queña comisión de padres, con un profesor que viene a presentarse por primera vez a la escuela,
o con un grupo de alumnos delegados que desea presentar alguna reivindicación.

5
Bleger,J. Op.Cit.
6
Alvarez Fernández, M. El equipo directivo. Recursos técnicos de gestión. Ed. Popular. Madrid. 1988

4
Otras veces lo hará de manera informal charlando con un grupo de profesores en la sala de
profesores, o con los padres del Consejo Escolar a la salida de éste. Habitualmente el director no
forma parte de la organización informal del personal docente, y como resultado tiende a perma-
necer aislado de los grupos sociales informales y de sus actividades. Los profesores no lo consi-
deran como “uno de ellos”.
El status de autoridad que le confiere la institución, le exige manifestarse “prudentemente”
cuando habla, por ejemplo, con otro profesor de un tercero. Esta situación lo obliga a convertir
cualquier conversación en “entrevista” ya que todo lo que se diga, aunque se exprese confiden-
cialmente, va a ser convertido en información oficial en la sala de profesores o en el aula.
Las siguientes actitudes interiorizadas como hábitos y destrezas pueden convertir las relacio-
nes humanas, personales y públicas en un buen recurso de coordinación diaria:
§ Saber escuchar y mantener durante toda la conversación un interés activo por los pro-
blemas o asuntos de la otra persona entrevistada.
§ Observar participando. Es importante saber interpretar los silencios, los gestos, lo que se dice
y lo que se quiere ocultar.
§ Emplear transacciones suaves cuando la otra persona o personas se evaden a temas sin inte-
rés como medio de ocultación.
§ Tomar breves notas: incluso bastan palabras significativas, que servirán de ulterior reflexión so-
bre el contenido de la charla. Nunca se debe transcribir el diálogo: bloquearía la comunicación
del interlocutor al sentirse controlado. Se puede explicitar la necesidad y la utilidad del registro,
y proponerle al entrevistado que haga sus propias anotaciones, si lo desea.
§ Saber poner límites al tiempo, sin dar la sensación de apremio, que indicaría falta de interés
por los problemas del otro.
§ Ofrecer síntesis constructivas del contenido de la entrevista que demostrarán la atención e
interés prestados.
7.1 Tipos de entrevistas
Hay diferentes tipos de entrevista según el objetivo de la misma y de la persona entrevistada.
7.1.1 Entrevista no directiva
Inspirada en las técnicas no directivas de Carl Rogers. Se crea un ambiente de relación personal
mediante preguntas que inducen a la otra persona a encontrar por ella misma solución a sus
problemas. El coordinador mantiene, generalmente, una actitud de valoración hacia todo tipo de
propuestas, opiniones y actitudes del receptor, no emitiendo diagnósticos, ni consejos, ni ha-
ciendo juicios excesivamente condicionantes de las conductas del interlocutor. Respeta la di-
námica propia de la conversación que evoluciona libremente.
7.1.2 Entrevistas directivas
Técnica planteada en la escuela de Williamson. El entrevistador se convierte en un consejero
personal, forzando al interlocutor a que llegue con su ayuda a la solución del problema. Conti-
nuamente ofrece análisis de lo que pasa, hace diagnósticos, sintetiza el proceso de discusión y
presenta un tratamiento a seguir, incluyendo soluciones concretas.
7.1.3 Entrevista Feed-back
Los dos interlocutores parten de una situación jerárquica que aceptan como dada en la que uno
de ellos es el coordinador responsable. Entre ambos se establece, sin embargo, una relación de
feed-back informativa que les permite encontrar solución a los problemas. La transparencia en la
información permite una interacción constructiva.
La entrevista basada en la transmisión de información mutua permite conocer los intereses de
cada uno de los interlocutores, con lo que se da el primer paso de la interacción, y así armonizar
los intereses de la institución que asume el coordinador con los intereses del individuo o grupo
interlocutores.

5
8. Algunos aspectos a tener en cuenta
8.1 Aspectos generales
§ El asesoramiento individual es un encuentro personal, persona a persona, cara a cara.
§ El carácter del encuentro puede ser más o menos formal.
§ El equipo de conducción deberá hacerse preguntas sobre lo que pasó en la observación, lo que se leyó
en la planificación, o lo que se haya utilizado como fuente para obtener información.
§ Se intenta indagar sobre lo que le pasa al docente con respecto a su acción educativa.
§ El equipo de conducción se hace preguntas, y puede formularse hipótesis con respecto a las causas
del accionar docente. Las primeras preguntas de una entrevista de asesoramiento son las que el equipo
de conducción se hace a sí mismo, antes del encuentro.
8.2 Planificación del encuentro
Partiremos de la consideración de que estos aspectos están presentes en todos los momentos del
asesoramiento individual, es decir, en la preparación previa, en la puesta en marcha y en la eva-
luación y modificación constantes que este tipo de asesoramiento requiere.
8.2.1 Tener en cuenta
§ Señalar lo que habría que trabajar con ese docente.
§ Priorizar un aspecto de los que se eligieron.
§ Plantearse a priori los objetivos del encuentro: ¿Qué se quiere lograr?
§ Importancia de lo que se desea señalar, indicar o enseñar, más allá de las ansiedades que
produce.
§ ¿ Sobre qué se va a trabajar?. Seleccionar y jerarquizar contenidos.
§ ¿Cómo se lo va a abordar?. Organización de las actividades.
§ Preguntarse: ¿Qué decimos cuando decimos?
8.2.2 Variable temporal
§ Informar con anticipación; tener en cuenta la relación entre temas a considerar y tiempo dis-
ponible; respetar el tiempo preestablecido.
8.2.3 Variable espacial
§ Pertinente para el encuentro, que no sea proclive a las interrupciones.
8.2.4 Clima
§ Que promueva el diálogo y el intercambio. Que permita fundamentalmente rescatar lo positivo. Escu-
char al docente.
8.2.5 Encuadre
§ Considerar la relación entre variables y constantes: todos los aspectos “variables” que se repiten pasan
a ser constantes, y como tales deberán ser consideradas.
§ Recordar que no siempre dos personas juntas en una entrevista o encuentro interindividual implican un
asesoramiento pedagógico.
§ Se debe considerar a la entrevista como un campo dinámico, como un sistema que se establece entre
los actores de la situación.
§ La entrevista ha de ser entendida como un proceso que se establece, se modifica, y se continúa: es un
proceso en el tiempo, acorde a avances y retrocesos; y no, un estado. En este sentido, la entrevista es
una “película”, no una “fotografía”.
8.2.6 Comprensión sobre…
§ Concepto de entrevista. Estructura de la entrevista individual.
§ Dificultad para priorizar contenidos del asesoramiento individual.

6
§ Ansiedades que se plantean.
§ Proyecto de asesoramiento individual encuadrado en un proyecto de asesoramiento grupal.
§ Comunicación como sistema:
• Pasar del mito de la comunicación “uno a uno” al concepto de la tridimensión; de la comunica-
ción bidimensional a la comunicación como sistema: lo que portan los participantes más el con-
texto.
• Pasar del mito de que “la comunicación se logra con lo que yo digo” a “en qué contexto, red de
conceptos se da la comunicación”.
§ Obstáculos que se pueden presentar durante la reunión interindividual.
8.2.7 Propósitos
§ Resolución de un problema concreto, preciso.
§ Comprensión, modificación de los errores y dificultades.
§ Exploración de las condiciones de éxito: Si algo está bien hecho: averiguar las condiciones
de éxito facilita su sistematización, generalización, comunicación y multiplicación.
8.2.8 Razones para su empleo
§ Por la singularidad en cuanto a: interlocutor, sala, contexto, contenido, problemática.
§ Para trabajar un contenido para una clase.
§ Para seguimiento de un docente: qué es lo que tiene en cuenta y qué es lo que no.
§ Para hacer esto: trabajar sobre “objetos”: carpetas, etc.
§ Para contextualizar el contenido disciplinar con ese docente y en ese grupo.
§ Para ayudar al docente a resolver situaciones muy puntuales con un grupo, con una disciplina (elabo-
rar estrategias); para ayudar a diseñar la práctica individual (proceso de conceptualización de los chi-
cos).
§ Por planteo de estrategias para promover la entrada desde un área.
§ Por observación de características del grupo de alumnos, que se desean modificar.
§ Para analizar cómo promover estrategias con el docente para estimular a los alumnos de bajo rendi-
miento.
8.2.9 Criterios
§ Juntar grupos de alumnos para tener entrevista de asesoramiento con uno de los docentes: la
decisión depende de la priorización, en función de los objetivos.
§ Caracterización del tratamiento de lo urgente. Estrategias para tratar lo “urgente”.
8.2.10 Contenido del asesoramiento individual
§ Que no sean muchos los aspectos a considerar; tratar de no “aprovechar la oportunidad” - “ya
que estamos reunidos”, etc. - Priorizar un aspecto de los que se podría considerar.
§ Se debe seleccionar lo que el docente puede compartir, comprender, escuchar o modificar en
esta reunión; recordar que quizás se pueda llegar más lejos en el proceso que continúa.
8.2.11 Estrategias a utilizar en el transcurso de la entrevista
§ Partir de datos concretos, observables: planificaciones, conducción de actividades, actos escolares,
cuadernos, salidas, conducción de reunión de padres, problemas vinculares con roles complementarios.
Datos observados por la conducción y no traídos por otros.
§ Brindar información, explicación, orientación bibliográfica.
§ Dirigirse al docente de la forma más directa y sencilla.
§ Seleccionar una modalidad personalizada y adaptada al interlocutor: tener un marco de referencia para
pensar en la persona, adecuar y modalizar qué decirle.

7
§ Llevar a la reflexión mediante preguntas abiertas. Si una pregunta está empleada para vehiculizar indi-
rectamente una opinión o una directiva es mejor expresarla directamente; en caso contrario se puede
convertir en una pregunta mentirosa e insidiosa.
§ Utilizar la conversación como medio para la indagación de los marcos de significación del docente.
§ Tratar siempre de considerar los objetivos que el mismo docente se ha planteado.
§ Tener en cuenta que es necesario crear un clima de confianza, para estimular en el docente los proce-
sos de autoevaluación y reflexión sobre su tarea.
§ Considerar siempre que los pre-juicios tiene algún lugar en la entrevista.
§ Preguntarse si para el docente será comprensible el contenido del asesoramiento individual y/o la mo-
dalidad de discurso seleccionada.
§ Usar los términos correctamente, recordar que todo lo que se dice tiene un mensaje que se puede signi-
ficar de diversos modos.
§ Plantearse a qué estrategias metacognitivas del docente se desea apelar.
§ Pensar en el docente concreto al que va dirigido el encuentro interindividual. Conocer la experiencia del
docente para ver cómo dirigirse a él.
§ Determinar la pertinencia de los contenidos a abordar en la reunión con el docente.
§ Buscar en todo momento la reflexión conjunta con el docente; por ejemplo, estableciendo relaciones
entre lo planificado o anticipado y lo efectivamente sucedido en una secuencia didáctica. Cómo modifi-
carla, en caso de ser necesario, qué otras cosas se podrían haber logrado, etc.
§ Hacer síntesis parciales durante el transcurso del encuentro.
§ Respetar al docente. Valorar su tarea (lo cual no significa, necesariamente, estar de acuerdo con ella).
8.2.12 Evaluación
§ Durante el desarrollo de la entrevista, prestar atención a aquellos indicadores que puedan dar cuenta de
si se cumplen o no los propósitos del encuentro; si éstos no se están cumpliendo, reorientar la entrevista
sobre la marcha, y no “llorar, después, sobre la leche derramada”.
§ Considerar si hubo información para reorientar la acción didáctica.
§ Preguntas que se podrían plantear al término de un asesoramiento individual:
o ¿Qué aprendimos?, ¿Qué resignificamos?
o ¿Qué cambios actitudinales registramos?
o ¿Para qué nos sirvió este encuentro?
o ¿Se respondió a las expectativas de los participantes del asesoramiento individual?
o ¿Fue fluida o trabada la comunicación?
9. Bibliografía
& Alvarez Fernández, Manuel: El equipo directivo. Recursos técnicos de gestión. Editorial Popular. Madrid.
1988.
& Bleger, José: La entrevista psicológica. Su empleo en el diagnóstico y la investigación. Facultad de Filo-
sofía y Letras. Departamento de Psicología. Universidad de Buenos Aires. 1964.
& Nahoum, Charles: La entrevista psicológica. Editorial Kapelusz. Buenos Aires. 1961.
& Equipo de coordinación. PEC Inicial. MCBA. 1993.