Métodos para realizar evaluación de desempeño

Los diferentes métodos de evaluación del desempeño que existen están

destinados a ayudar a las organizaciones a medir y valorar el rendimiento de sus
empleados de manera sistemática y objetiva. Estos métodos varían teniendo en
cuenta desde quién hace y recibe la evaluación hasta el periodo que definamos
para lanzarlas y el objetivo que persigamos con la misma.
Cada método de evaluación de desempeño tiene sus propias características,
ventajas y limitaciones. Esto hace que la elección de uno u otro, y la combinación
de unos con otros, resulte de vital importancia. Relevante no sólo para garantizar
una evaluación de desempeño justa, sino porque puede derivar en descontento y
desmotivación entre los empleados. Esto, sin duda, puede afectar negativamente
tu índice de rotación y clima laboral.
14 métodos que existen y cómo se adaptan mejor a las particularidades de tu
empresa:
- Autoevaluación: en la autoevaluación, los empleados evalúan su propio
desempeño, competencias laborales y/o valores. Es la oportunidad perfecta
para que puedan reflexionar sobre su propio trabajo, establecer metas y
tomarse el tiempo de generar una visión subjetiva de su rendimiento.
- Evaluación por pares: compañeros de trabajo de un empleado evalúan su
desempeño en función de cómo ellos lo perciben. Es un método de
evaluación de desempeño basado principalmente en experiencias
compartidas en el entorno laboral. Lo ideal es incluir a compañeros con los
que desempeñan labores en el día a día y compañeros de otros equipos.
Es importante que entre ellos exista una relación en la que nadie manda
sobre nadie para el correcto desarrollo de este método de evaluación.
- Evaluación manager-report o 90 grados: también conocida como
evaluación 90 grados, el supervisor directo del empleado evalúa su
desempeño en función de los objetivos del mismo, sus competencias y las
metas previamente definidas.
- Evaluación 180 grados: Una evaluación 180 grados es una combinación
entre la evaluación manager-report y la evaluación por pares. En ella se
consigue una visión más global del desempeño de un empleado al
involucrar a los dos pilares fundamentales de su vida en la organización: su
manager y sus compañeros.
- Evaluación 270 grados: es el método de evaluación de desempeño más
habitual en las organizaciones. En ella participan los integrantes de una
evaluación 180, el manager y sus compañeros, junto con los reportes
directos del empleado. En caso de no contar con reportes directos, suele
recomendarse el involucrar a personas de otros equipos para
complementar la visión sobre el desempeño del empleado.
- Evaluación 360 grados: es de los métodos de evaluación del desempeño
más completos que hay. La evaluación 360 busca recopilar feedback hacia
un empleado proveniente de múltiples fuentes. Entre estas fuentes se
incluyen managers, compañeros, reportes, clientes y/o proveedores y el
propio empleado. De esta forma, se consigue proporcionar una visión
integral del desempeño y las competencias. También es cierto, que resulta
muy habitual que en las empresas se hable de evaluaciones 360 cuando
realmente no se involucra a clientes y proveedores. Este paso suele
suponer una barrera.
- Evaluación por competencias: La evaluación por competencias tiene
como objetivo evaluar y medir las habilidades, conocimientos y
comportamientos específicos que son esenciales para el éxito en un puesto
de trabajo en específico. Se evalúa el encaje de un empleado con su
puesto de trabajo basado en un conjunto predefinido de competencias
relevantes para dicho puesto.
- Evaluación por objetivos: Este método de evaluación de desempeño se
centra en la evolución hacia la consecución de las metas y objetivos
predefinidos para el empleado por el manager y/u organización.
- Evaluación de valores: La evaluación de valores se centra en medir cómo
los empleados acogen y viven los valores y la cultura de empresa. Evalúa la
coherencia entre el comportamiento de los empleados y los valores que
comparte la organización.
- Evaluación anual: Este método de evaluación de desempeño es el más
común. Por lo normal las empresas comienzan a preparar sus procesos de
evaluación de desempeño en noviembre, para poder lanzar las
evaluaciones de cara a final de año. La idea es evaluar las competencias,
objetivos y/o valores del empleado durante el año anterior.
- Evaluación bianual: La evaluación bianual se realiza dos veces al año,
generalmente cada seis meses. Permite una revisión más regular del
rendimiento y el progreso.
- Evaluación trimestral: La evaluación trimestral se realiza cada tres meses,
lo que permite una revisión aún más frecuente. Junto con la anual, suele
ser la más común por su practicidad ligada al desarrollo de negocio; la
mayoría de las empresas revisan sus objetivos de forma anual y trimestral.
- Evaluación mensual: Como su propio nombre indica, la periodicidad de
este tipo de evaluación es mensual. Bastante más ajustada que la del resto
de evaluaciones.
- Evaluación a los 90 días: La evaluación de desempeño a los 90 días es
un proceso integrado que se lleva a cabo alrededor de tres meses después
de que un nuevo empleado se ha incorporado a la empresa. Este método
de evaluación tiene un enfoque claramente destinado a la adaptación del
nuevo empleado a su rol, equipo y cultura organizacional. Además de
ofrecer al empleado un espacio de feedback temprano, permitiendo
detectar desafíos iniciales, como problemas de ajuste cultural o
necesidades de desarrollo más específicas. Es importante tener en cuenta
que las evaluaciones de desempeño a los 90 días no excluyen a cualquier
otro método de evaluación. Ésta debe ser complementada con
evaluaciones a largo plazo para una gestión más completa del desempeño.