Nombre de la variablDefinición Teórica Definición OperativIndicador

La etapas del proceso

Establecimiento del Definición de las
o serie de pasos que Cantidad de
proceso actual de etapas con base a
realizan los pasos y
desarrollo de los recursos
empleados para su políticas
personas. actuales y políticas.
desarrollo.

Identificación del
Satisfacción: de
Identificación de grado positivo de
bienestar de los Satisfacción
satisfacción los procesos de
empleados respecto empleados
empleados. desarrollo de
al plan de desarrollo.
personal.

Determinación de
Establecimiento de Proceso de diseño de Número de
necesidades para
plan de desarrollo adecuado de plan de etapas del
la elaboración del
adecuado desarrollo plan
plan

Proceso de
actividades a Determinación de
Establecimiento de desarrollarse en la actividades Número de
Actividades para el implementación del adecuadas para actividades
plan de desarrollo plan del plan
desarrollo del plan
Objetivos Variables Indicadores
Determinar el diseño de plan de Establecimiento
desarrollo adecuado para el del proceso Cantidad de
aumento del potencial laboral en actual de pasos y
una empresa dedicada a la desarrollo de políticas
generación de energía. personas.

Establecer comportamiento de Identificación de

Satisfacción
los colaboradores en relación a satisfacción
empleados
un plan de desarrollo. empleados.

Crear el diseño adecuado del Establecimiento

Número de
plan de desarrollo de personas a de plan de
etapas del
una empresa generadora de desarrollo
plan
energía. adecuado

Organizar las actividades

Establecimiento
adecuadas para la ejecución del Número de
de Actividades
plan de desarrollo de personas a actividades
para el plan de
una empresa generadora de del plan
desarrollo
energía.
Técnicas e instumenMetodologia

Investigación y Evaluación de los

revisión documental procesos actuales
políticas normas de en relación a la
los últimos años propuesta nueva

Cuestionario de Identificación de
preguntas a las necesidades
empleados que de los empleados
pasaron el proceso a satisfacer

Determinación de
Entrevista con
etapas y puntos
encargados del
claves de la
proceso
nueva propuesta

Entrevista con
Identificación de
gerente de área para
las actividades
aclarar aspectos
necesarias para
mínimos de
implementación
actividades y
de la propuesta.
presupuesto
Fase 1: Revisión de documentos: 14 DÍAS
Fase 2: Análisis del proceso actual: 15 DÍAS
Fase 3: Análisis de la problemática: 15 DÍAS
Fase 4: Diagnostico de los procesos actuales: 20 DÍAS
Fase 5: Diagnostico de Peligros potenciales: 15 DÍAS
Fase 6: Definir puntos críticos de control: 15 DÍAS
Fase 7: Crear instrumento de necesidades: 20 DÍAS
Fase 8: Realización de cuestionarios: 20 DÍAS
Fase 9: Crear sistema de tabulación de datos: 20 DAIS
Fase 10: Determinar acciones correctivas: 10 DÍAS
Fase 11: Análisis de información: 15 DÍAS
Fase 12: Recomendación de diseño y propuesta: 30 DÍAS
 FASE 1
14 Revisión de documentos 14 DÍAS
15
15 FASE 2
20 Análisis del proceso actual 15 DÍAS
15
15 FASE 3
20 Análisis de la problemática 15 DÍAS
15
20 FASE 4
10 Diagnostico de los procesos actuales 20 DÍAS
15
30 FASE 5
204 Diagnostico de Peligros potenciales 15 DÍAS

FASE 6
Definir puntos críticos de control 15 DÍAS

FASE 7
Crear instrumento de necesidades 20 DÍAS

FASE 8
Realización de cuestionarios 20 DÍAS

FASE 9
Crear sistema de tabulación de datos 15 DÍAS

FASE 10
Determinar acciones correctivas 10 DÍAS

FASE 11
Análisis de información 15 DÍAS

FASE 12
Elaborar diseño y propuesta 30 DÍAS
 RECURSO HUMANO
Ítem Concepto Cantidad Costo(Q) Financiamiento
1 Asesor 1 persona 0.00 No aplica
2 Investigador 1 persona 0.00 No aplica
3 Personal encuestado 63 personas 0.00 No aplica
Sub-total 0.00
RECURSOS MATERIALES
Ítem Concepto Cantidad Costo(Q) Financiamiento
1 Papel carta 2 resmas 150.00 Propia
2 tóner 1 tóner 115.00 Propia
3 Bolígrafos 12 bolígrafos 15.00 Propia
Sub-total 280.00
RECURSOS TECNOLÓGICOS
Ítem Concepto Cantidad Costo(Q) Financiamiento
1 Computadora 1 6,000.00 Propia
2 Impresora 1 750.00 Propia
3 Internet 6 meses 1,000.00 Propia
Sub-total 7,750.00 Propia
RECURSOS FÍSICOS
Ítem Concepto Cantidad Costo(Q) Financiamiento
1 Viáticos 1 600.00 Propia
Sub-total 600.00
TOTAL 8,630.00
Árbol de problema

Capacitación

Control

Cronograma de actividades

Desarrollo profesional

Desempeño

Diagnóstico

Diseño

Empleados

Estrategia

Faces

Factibilidad

Fases de estudio

Matriz de coherencia

Metodología
Motivación

Necesidades

Organización

Plan de desarrollo de persona

Presupuesto

Problemática

Propuesta

Sistema de tabulación

Tabulación de datos

Unidad de análisis

Variable
Técnica que se emplea para identificar una
situación problemática y se intenta solucionar
utilizando la relación causa y efecto.

Proceso que ayuda a las personas a adquirir

nuevos conocimientos capaces de modificar
comportamientos.
Es un mecanismo de fiscalización para
regular algo manual o sistemático.
Herramienta que establece la duración de un
proyecto, una manera sencilla de organizar el
trabajo.
Es el proceso continuo de un empleado por
la superación y mejora en relación al trabajo.

Es el resultado de una persona refleja al

realizar las actividades que le corresponden
teniendo un rendimiento adecuado.

Proceso en el que se identifica una

circunstancia o afección.
Conjunto de actividades creativas que tiene
como objetivos proyectar herramientas útiles.

Personas que brindan servicios a las

organizaciones a cambio de una retribución.

Es un proceso que se realiza frente a una

determinada situación y sirve para la toma de
decisiones.
Sucesión de pasos lógicos a desarrollarse en
un proyecto o estudio.
Disponibilidad de los recurso para llevar a
cabo un proyecto o tarea.
Pasos o método que permite lograr la
comprensión del tema que se estudia.
Herramienta que visualiza de forma lógica el
análisis de una problemática.
Conjuntó métodos que siguen una
investigación científica.
Es un estado de animo que impulsa a las
personas o dirige una conducta hacia metas
o objetivos.
Cosas, hechos o circunstancias de que algo
sea impórtate y necesario.
Grupo de personas que se relacionan entre
si, utilizan recursos con el fin de lograr
determinados objetivos.
Es una guía que facilita el éxito individual y
contribuir a lograr objetivos propuestos
Planificación de recursos económicos de
forma anticipada, tanto de los ingresos y
gastos financieros.
Es el conjunto de complicaciones que
conforman una circunstancia o asunto
planteado.
Es la síntesis de una idea que presenta una
persona para que se acepte y pueda
realizarse.
Es el conjunto de operaciones que nos
permite presentar una serie de información
ordenada y precisa.
Conjunto de operaciones estadísticas que
permiten el análisis y presentación de datos
de forma ordenad y sistematizada.
Es la entidad principal que se tomo como
objeto de estudio.
Es un indicador que estar sujeto a cambios
frecuentes o probables.
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSGRADOS INGENIERA

Nombre Completo
Área y puesto
Escolaridad

OBJETIVO

El siguiente cuestionario fue elaborado con fines educativos con el propósito de detención de necesidades
de los colaboradores en relación a habilidades necesarias para optimizar su desempeño profesional y
desarrollo personal. Esta información será de gran utilidad de carácter confidencial para establecer la nueva
propuesta de Plan de desarrollo de personas.

INSTRUCCIONES:
Conteste las respuesta de forma clara y marcando don un "X" en los espacios que se le indica.

1. ¿Describa brevemente 3 funciones principales que realiza en su puesto de trabajo

a
b
c

2.¿De las tareas que realiza, mencione cual es la que se le dificulta y por que se le dificulta?

3. ¿Mencione por lo menos 3 áreas de capacitación operacional que le gustaría recibir o piensa que le
hacen falta en su área?
a
b
c

4. ¿La comunicación que tiene con su jefe inmediato es ?

a Excelente b Bueno c Regular d Malo

5. ¿Se presentan discusiones entre compañero de trabajo?

a Siempre b Casi siempre c Algunas veces d Nunca

¿Cuáles son los motivos
6. ¿Mencione por lo menos 3 áreas de capacitación Personal que le gustaría recibir o piensa que le hacen
falta en su área?
a
b
c

7. ¿Conoce cuál es la filosofía de la compañía?

a Si b NO
¿Si la conoce escríbala y si no indique si le gustaría conocerla?

8. ¿Mencione por lo menos 3 temas de interés general que le gustaría recibir o piensa que le hacen falta en
su área?
a
b
c

9. ¿Cómo evalúa el desempeño general de su equipo de trabajo?

a Excelente b Bueno, puede mejorar c Falto de experiencia

d Deficiente
¿Por qué?

10 ¿Cuentas con todos los instrumentos necesarios para desempeñar tu trabajo?

a Si b No
Si contestaste “No” a la pregunta No.3, ¿cuáles son los instrumentos que le faltan?

11 ¿Si falta alguna de tus herramientas de trabajo, ¿cómo lo resuelves en ese momento?

12 Si falta alguna de tus herramientas de trabajo, ¿en cuánto tiempo se repone?

De inmediato Menos de 24 horas Mas de 24 horas

13 ¿Has tenido quejas de los clientes internos o externos por falta de herramientas de trabajo?
a Si b No
14. ¿Le interesa o motiva participar en talleres, conferencias o capacitaciones?
a Si b No

15. ¿Es de su agrado recibir capacitaciones en su horario de trabajo?

a Si b No

16. ¿Considera que las capacitaciones o talleres son perdida de tiempo?

a Si b No
¿Como considera el proceso de promoción y capacitación de empleados en la organización?

Excelente 4%
Bueno 7%
Regular 9%
Malo 80%
total 100%

¿Cómo considera las políticas de promoción de empleados en la organización?

Excelente 3%
Bueno 4% Malo
Regular 20%
Malo 73%
total 100% Regular 20%

Bueno 4%

Excelente 3%

¿ Es de su agrado participar en promoción de su puesto de trabajo?

Si 13% 100%
90% 87%
No 87%
80%
Total 100% 70%
60%
50%
40%
30%
20% 13%
10%
0%
Si No

¿ Por qué motivo no le interesa participar en los procesos de promoción ?

Falta de tiemp 4%
No le interesa 13%
Proceso inade 33%
Por políticas 40%
No es de su a 7%
Perdida de ti 3%
otros 0%
total 100%

¿Cuándo fue la ultima vez que recibió algún taller o capacitan en la organización?

6 meses 13%
1 año 33%
2 años 13%
3 años 20%
Mas de 3 años 20%
total 100%

¿Le interesa recibir talleres o capacitaciones en su trabajo?

Si 67%
No 33%
Total 100%

¿Considera que los talleres o capacitaciones son?

Tiempo perdid 11%

Son de su agr 33%
Le es indifere 20%
Buena experie 33%
No tiene tiem 3%
total 100%

¿Considera que en su área de trabajo hace falta algún tipo de capacitación?

Si 79%
No 21%
Total 100%
¿Cual de las siguientes opciones considera que le gustaría recibir algún taller o capación?

Con enfoque e 33%

Con enfoque e 23%
Con enfoque e 13%
Con enfoque i 11%
Con enfoque M 8%
Con enfoque a 5%
Con otro enfo 4%
No le interesa 3%
Total 100%

33%
35%
30%
23%
25%
20%
13%
15% 11%
8%
10% 5% 4% 3%
5%
0%
1

Con enfoque en su puesto de trabajo Con enfoque en sus procesos actuales

Con enfoque informativo de la empresa Con enfoque Motivacional
Con enfoque a normativas legales Con otro enfoque especifique
No le interesa Con enfoque en superación personal

Listado de ponderación de aspectos específicos de plan de desarrollo de personas ideal.

FORTALEZAS DEBILIDADES
F1. Disponibilidad Gerencial D1. Personal no motivado
F2. Condiciones rentables estables
F3.Personal con deseo de colaborar
F4. Instalaciones adecuadas
F5. Objetivos estratégicos definidos
F6. Acceso manuales y descriptores de puestos
F7.Oportunida o accesibilidad de crecimiento
F8. Imagen de la empresa
OPORTUIDADES
O1. Nuevos tendencias de capacitación
O2. Talento deseoso de trabajar
O3. Relaciones estables con empresas de capacitación
O4. Buenas relaciones comerciadles
O5. Diversidad de habilidades a desarrollar
D2. Políticas desactualizadas
D3. Proceso no adecuado
D4. Aumento de inconformidad de emplead
D5. Fuerza de trabajo desactualizado
AMENAZAS
A1. Mercado en busca de talento
A2. Oferta de trabajo
A3. Mercado en constante cambio
A4. Nuevas tendencias en puestos de traba
 4%
eados en la organización? 7%

9%
Excelente
Bueno
Regular
Malo

80%

rganización?

o 73%

r 20%

o 4%

e 3%

87%

13%

Si No

45%
40%
40%
35% 33%

30%
25%
20%
15% 13%
 45%
40%
40%
35% 33%

30%
25%
20%
15% 13%

10% 7%
5% 4% 3%
0%
0%

Falta de tiempo Proceso inadecuado Por políticas No es de su agrado

Perdida de tiempo otros No le interesa

35% 33%

a organización? 30%

25%
20% 20% 6 meses
20% 2 años
3 años
15% 13% 13% Mas de 3 años
1 año
10%

5%

0%
1

70% 67%

60%
50%
35% 33% 33%
40% 33%
30% 30%

25% 20%
20% 10%
20%
0%
15% 1
11% Si No
10%

5% 3%

0%
1

Tiempo perdido Le es indiferente Buena experiencia

acitación? No tiene tiempo Son de su agrado

21%
 21%
algún taller o capación?
1

79%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

No Si

23%

4% 3%

https://www.bizneo.com/blog/desarrollo-profesional/
ue en sus procesos actuales
ue Motivacional
nfoque especifique El plan de desarrollo laboral se compone de las siguientes e
ue en superación personal Autoevaluación

Es una etapa de exploración en la que el empleado reconoc

en su carrera profesional. Elige qué expectativas tiene, qué
llegar en la empresa

Proyección de Carrera
El empleado, consciente de sus intereses y habilidades, com
en diversas organizaciones y capacitaciones orientadas a ell
DEBILIDADES
no motivado Todo plan de desarrollo profesional debe establecer metas
desactualizadas
no adecuado
de inconformidad de empleados
e trabajo desactualizado
AMENAZAS
en busca de talento
en constante cambio
endencias en puestos de trabajo
Aunque puedan estar en distintas escalas, lo ideal es que lo
integren con el desarrollo organizacional. Hay distintas man
Lo que quiere lograr en su carrera se puede conocer a travé
Para estimar su potencial y ver si encaja con la empresa hab
Un plan de desarrollo profesional de habilidades
Cuando el empleado ya está totalmente integrado en la em
la promoción interna. Y es clave, ya que el desarrollo profes
bases de la empresa
13%
 13%

3%
0%

líticas No es de su agrado
nteresa
 79%

0% 80% 90%

og/desarrollo-profesional/

se compone de las siguientes etapas

en la que el empleado reconoce intereses, valores y habilidades pensando

ige qué expectativas tiene, qué quiere hacer con su carrera, a dónde quiere

sus intereses y habilidades, comienza a buscar oportunidades e interesarse

y capacitaciones orientadas a ellas

fesional debe establecer metas y objetivos

 tintas escalas, lo ideal es que los objetivos profesionales del empleado se
rganizacional. Hay distintas maneras de combinarlos:

arrera se puede conocer a través de encuestas laborales a los empleados (sin atentar a la privacidad de las respuestas).
ver si encaja con la empresa habrá que combinar la evaluación con la capacitación. Siempre gestionado a través de un software de formac

sional de habilidades

totalmente integrado en la empresa, hace su trabajo y lo hace bien llega el momento de

lave, ya que el desarrollo profesional no debe ser algo ocasional y debe planificarse en las
 respuestas).
ravés de un software de formación, que impulsará su aprendizaje de manera personalizada.
objetivos

Determinar el diseño de un plan de desarrollo

adecuado para el aumento del potencial laboral
en una empresa dedicada a la generación de
energía

1. Establecer comportamiento de los

colaboradores en relación a un plan de
desarrollo.

2. Crear el diseño adecuado del plan de

desarrollo de personas a una empresa
generadora de energía.

3. Organizar las actividades adecuadas para la

ejecución del plan de desarrollo de personas a
una empresa generadora de energía
conclusión

La investigación realizada determina que, si bien en la organización

objeto de estudio tiene factores que ayudan a un plan de desarrollo de
personas tales como la estabilidad económica, disponibilidad
gerencial, accesos a manuales y descriptores, personal a cargo
colaborativo, oportunidad de crecimiento, mientras que otros factores
los debilitan como el desinterés de los empleados, políticas y proceso
desactualizada estos últimos no ayudan al plan de desarrollo en la
organización puesto que los resultados de los estudios realizados así
lo manifiestan además que de estos demuestran que los empleados
no tienen interés en participar en los procesos actuales de promoción
y capacitación, aceptando la hipótesis de que los empleados no están
satisfechos con el proceso establecido

La investigación concluye que los empleados se encuentran

desinteresados y desactualizados en sus puestos de trabajo estos
muestras su insatisfacción a los procesos y políticas actuales, debido
al mal manejo de esta es por ello por lo que no les interesa participar
en un proceso de desarrollo o capacitación

El cuanto al diseño del plan de desarrollo de personas se logró

determinar que no poseen con una guía de pasos adecuada a los
requerimientos de la organización y apegado a los objetivos
estratégicos de la empresa, debido a que el diseño está basado en
decisiones que brindan las políticas y estas a su vez solo dan la
directriz y no brindan un esquema o seguimiento del potencial del
empleado dentro de la empresa

Las decisiones en el plan de desarrollo actual son basadas en un

proceso obsoleto, siguen una guía de pasos que estos son afectados
por decisiones de políticas o documentos establecidos sin tomar en
cuenta las estrategias, la visión de la empresa, la satisfacción de
empleados, las competencias de los colaboradores
recomendación

Considerando la importancia que tiene esta investigación y en

función de los resultados obtenidos se formulan algunas
sugerencias tanto para el personal directivo como para los
encargados del proceso de personal, esto con el fin de lograr
que la organización alcance y brinde a sus colaboradores un
plan de desarrollo exitoso, para ello se presentan las
siguientes recomendaciones

A los cargos directivos se le insta a planificar y ejecutar

programas que maximicen los factores internos de la
empresa, que brinden y faciliten las operaciones para la
implementación del nuevo plan de desarrollo organizacional,
así mismo que minimicen los factores que perjudiquen el
crecimiento de habilidades de los empleados

Las personas encargadas del proceso deben fortalecer las

acciones dirigidas al personal dentro de la empresa para
establecer un plan de desarrollo de personas que inicie con
una autoevaluación, proyección de carrera, con metas y
objetivos estratégicos definidos, que impulse las destrezas y
habilidades en cada puesto de trabajo, para poder así
desarrollar el éxito de la organización

A los directivos y encargados del proceso de desarrollo deben

realizar actividades que den a conocer el nuevo plan de
desarrollo profesional en la organización, para lograr que las
personas participen y se interesen en los procesos de
capacitación y promoción dentro de la organización
REGUNTAS

Cómo determinar los factores que entorpecen el diseño de un plan de

desarrollo profesional para el aumento del potencial laboral a una empresa
generadora de energía ubicada en la ciudad de Guatemala, comprendido en el
periodo 2022

¿Cuál es el comportamiento de los colaboradores con relación a un plan de

desarrollo?

¿Qué diseño es el más adecuado en un plan de desarrollo de personas a una

empresa generadora de energía?

¿Cuáles son las actividades adecuadas para la ejecución del plan de desarrollo
de personas para una empresa generadora de energía?
objetivos

Determinar los factores que entorpecen el

diseño de un plan de desarrollo adecuado para
el aumento del potencial laboral en una
empresa dedicada a la generación de energía

1. Establecer comportamiento de los

colaboradores en relación a un plan de
desarrollo.

2. Crear el diseño adecuado del plan de

desarrollo de personas a una empresa
generadora de energía.

3. Organizar las actividades adecuadas para la

ejecución del plan de desarrollo de personas a
una empresa generadora de energía
conclusión

Si bien en la organización objeto de estudio tiene factores que ayudan

a un plan de desarrollo de personas tales como la estabilidad
económica, disponibilidad gerencial, accesos a manuales y
descriptores, personal a cargo colaborativo, oportunidad de
crecimiento, mientras que otros factores los debilitan como el
desinterés de los empleados, políticas y proceso desactualizada estos
últimos no ayudan al plan de desarrollo en la organización puesto que
los resultados de los estudios realizados así lo manifiestan además
que de estos demuestran que los empleados no tienen interés en
participar en los procesos actuales de promoción y capacitación,
aceptando la hipótesis de que los empleados no están satisfechos con
el proceso establecido

Los empleados se encuentran desinteresados, desactualizados y no

están satisfechos con los procesos y políticas actuales, debido al
manejo no adecuado de estos últimos, es por ello que no les interesa
participar en ningún programa de capacitación o promoción dentro de
la organización

El diseño adecuado depende de las necesidades y particulares de

cada organización específica, en este caso el plan de desarrollo de
personas debe contener un apartado de autoevaluación, proyección
de carrera, estableciendo metas y objetivos estratégicos, en conjunto
con un plan de desarrollo de habilidades que impulse y motive a los
colaboradores a participar en los procesos, para finalmente culmine
con una promoción interna

Las actividades que tiene el proceso actual de desarrollo de personas

no poseen un orden lógico, este no genera ningún aporte que ayude a
los colaboradores a mejorar su rendimiento. Las actividades son
tomadas por documentos y políticas desactualizadas es por eso que
los empleados no tienen una visión clara de cuáles son las actividades
adecuadas que deben seguir en los procesos de capacitación y
promoción.
recomendación

A los cargos directivos se le insta a planificar y ejecutar programas que maximicen

los factores internos de la empresa, que brinden y faciliten las operaciones para la
implementación del nuevo plan de desarrollo organizacional, así mismo que
minimicen los factores que perjudiquen el crecimiento de habilidades de los
empleados

A los altos Directivos deben promover las estrategias necesarias para fomentar la
participación de los colaboradores en los procesos relacionados al Plan de
desarrollo de personas con el objeto de que estos se involucren y conozcan los
beneficios que tiene en el ambiente laboral y profesional

A los encargados del proceso deben aportar las bases o herramientas

tecnológicas para la implementación del nuevo deseño de plan de desarrollo de
personas que sea rápido, con información precisa y análisis de competencias
ausentes en los colaboradores.

A los directivos y encargados del proceso del plan deben realizar mapas del
proceso, flujogramas que ayuden al desarrollo de las actividades lógicas y
adecuadas, esto para incluirlas en el nuevo el plan de desarrollo de personas, así
los colaboradores tengan un panorama amplio de las actividades que tienen que
seguir para optar a un proceso de capacitación y promoción.
PDP Plan de desarrollo de personas
DNC Diagnóstico de necesidades de Capacitación
Q Quetzales
ades de Capacitación

1. TARGUET DESCRIPCIÓN
2. OBJETIVO
3. ALCANSE
4. CREAR USUARIO
5. ASIGNACION DE OBJETIVOS
5.1 Paso No.1 Creación de Objetivos
5.2 Paso No. 2 Firma de objetivos
5.3 Paso No.3 Revisión de estatus de firma de objetivos
6. AUTO EVALUCIÓN DE OBJETIVO
6.1 Paso No 1. Evaluación individual de trabajador
6.2 Paso No. 2 Evaluación de jefe
Tabla No. 1 FODA

Figura No. 1 ¿Cómo considera el proceso de promoción y desarrollo de empleados en la organización?

Figura No. 2 ¿Cómo considera las políticas de promoción y desarrollo de empleados en la organización?
Figura No. 3 ¿Es de su agrado participar en promoción o desarrollo de su puesto de trabajo?
Figura No. 4 ¿Por qué motivo o factor no le interesa participar en los procesos de promoción o desarrollo?
Figura No. 5 ¿Cuándo fue la última vez que recibió algún taller o capacitación en la organización?
Figura No. 6 ¿Le interesa recibir talleres o capacitaciones en su trabajo?
Figura No. 7 ¿Considera que los talleres o capacitaciones son?
Figura No. 8 ¿Considera que en su área de trabajo hace falta algún tipo de capacitación?
Figura No. 9 ¿Cuál de las siguientes opciones considera que le gustaría recibir en algún taller o capacitación?
Figura No. 10 Proceso Actual de Promoción y Capacitación
XIII
11

12
13
13
14
14
15
15
16
16
18