27/2/2021 Relationship between Personality Traits and Counterproductive Work Behaviors

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Versión On-line ISSN 2175-3563
diario
Psico-USF vol.21 no.3 Itatiba sept./dic. 2016
Análisis SciELO
http://dx.doi.org/10.1590/1413-82712016210319
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Relación entre rasgos de personalidad y
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Relação entre os Fatores de Personalidade e Análisis SciELO

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Mônica Freitas Ferreira 1

Elizabeth do Nascimento 2

1
Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, Brasi
2
Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, Brasil

RESUMEN

Tras el creciente interés por identificar si los rasgos de personalidad están asociados con la inclinación del empleado
hacia el comportamiento laboral contraproducente (CWB), el objetivo de este estudio fue investigar la relación entre
los rasgos de personalidad basado en el modelo de cinco factores con CWB. Los participantes del estudio fueron 381
trabajadores de diferentes niveles socioeconómicos y educativos en organizaciones públicas y privadas, de dos
regiones brasileñas. Los factores de amabilidad, escrupulosidad y neuroticismo tuvieron asociaciones
estadísticamente significativas con tres dimensiones de CWB. El análisis de regresión lineal reveló que los cinco

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rasgos de personalidad contribuyeron a la predicción de las dimensiones de CWB. Estos hallazgos se discuten a la luz
de la literatura internacional.

Keywords: desempeño laboral; rasgos de personalidad; Gran Cinco

RESUMEN
Acompanhando o crescente interesse em identificar se traços de personalidade estão associados com a propensão
para engajar em comportamentos contraproducentes no trabalho (CCTs), o objetivo deste estudo foi investigar a
relação entre traços de personalidade segundo o modelo dos cinco grandes fatores (CGF) e CCTs . Participaram do
estudo 381 trabalhadores, com diferentes níveis socioeconômicos e de escolaridade, de organizações public e
privadas, provenientes de duas regiões do país. Os fatores amabilidade, conscienciosidade e neuroticismo
apresentaram correlações estatisticamente significativas com três dimensiones de CCT. Análises de regressão linear
revelaram que todos los cinco traços de personalidade contribuíram para a predição das dimensões de CCT. Os
resultados são discutidos à luz da literatura internacional.

Palavras-chave: desempenho no trabalho; traços de personalidade; cinco grandes fatores

RESUMEN

Siguiendo el creciente interés en identificar si los rasgos de personalidad están asociados con la propensión a
participar en comportamientos contraproducentes en el trabajo (CCTs), el objetivo de este estudio fue investigar la
relación entre rasgos de personalidad según el modelo de los cinco grandes factores ( CGF) y CCT. Los participantes
del estudio fueron 381 trabajadores, con diferentes niveles socioeconómicos y educativos, de organizaciones públicas
y privadas, provenientes de dos regiones del país. Los factores amabilidad, escrupulosidad e inestabilidad emocional
presentan correlaciones estadísticamente significativas con tres dimensiones del CCT. Análisis de regresión lineal
revelaron que los cinco rasgos de personalidad contribuyeron para la predicción de las dimensiones del CCT.

Palabras-clave: rendimiento laboral; rasgos de personalidad; cinco grandes factores

INTRODUCCIÓN

Actualmente, ha crecido el número de investigaciones en Psicología del Trabajo y Organizacional y en Psicología

de las Diferencias Individuales que buscan comprender la relación entre personalidad y desempeño laboral (
Colbert, Mount, Harter, Witt, & Barrick, 2004 ; Fine, Horowitz, Weigler , Y Basis, 2010 ; Jensen y Patel, 2011 ; O'Neill y Hastings, 2011

; Ones y Viswesvaran, 2001; Rothmann y Coetzer, 2003 ; Salgado, 2002 ). El desempeño laboral es visto como la forma
en que el empleado organiza su trabajo, su capacidad de resolución de problemas, el tiempo y la energía
invertidos en la resolución de la tarea ( Colbert et al., 2004 ).

Entre los estudios sobre desempeño laboral, se encuentran aquellos que investigan las conductas laborales
contraproducentes (CWBs), que pueden definirse como actos intencionales que perjudican a la organización y a
sus miembros ( Bennett & Robinson, 2000 ; Sackett & DeVore, 2001; Spector & Fox, 2005). Se utilizan diferentes
términos para referirse a las CWB, como comportamiento desviado en el lugar de trabajo ( Robinson y Bennett, 1995
), comportamiento antisocial (Thau, Crossley, Bennett y Sczesny, 2007) y comportamiento contraproducente o
contraproducente en el trabajo ( Omar, Vaamonde, & Delgado, 2013 ; Rotundo & Sacket, 2002), siendo esta última la
más recurrente y utilizada en este estudio.

Existe una amplia aceptación de los CWB clasificados en dos dimensiones, como sugieren Bennett y Robinson (2000
): a) comportamiento contraproducente organizacional (CWB-O) b) comportamiento contraproducente
interpersonal (CWB-I). Los CWB-Os se consideran acciones intencionales para dañar a la organización, como el
robo de objetos del lugar de trabajo, el sabotaje y la falta de cuidado del entorno laboral. Los CWB-Is son vistos
como actos intencionales hacia las personas en el entorno laboral (colegas, jefes, subordinados, proveedores,
clientes), también con la intención de dañarlos, por ejemplo, robar a los compañeros de trabajo, chismear,
acosar, agredir física y verbalmente, retrasar una tarea para dañar a un colega. Robinson y Bennett (1995 , 1997)

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afirman que ambas dimensiones (CWB-O y CWB-I) son de naturaleza similar, comparten la misma historia y
comportamientos domésticos que varían en severidad, desde la más leve hasta la más severa. Así, los estudios
que han identificado altas correlaciones (alrededor de 0,80) entre estas dimensiones, han adoptado el proceso de
estimar un puntaje global para representar CWB (por ejemplo, Le et al., 2014 ; Lee & Allen, 2002 ), aquí llamado
CWB-General .

Los CWB pueden verse influenciados por factores situacionales como las características del puesto y la percepción
del empleado sobre el pago por las actividades desarrolladas en la organización ( Kelloway, Francis, Prosser y Cameron,
2010 ). Sin embargo, las características individuales como los rasgos de personalidad también pueden influir en el

desempeño del empleado y la manifestación de tales comportamientos ( Colbert et al., 2004 ; Jensen & Patel, 2011 ;
Mount et al., 2006 ; Salgado, 2002 ).

La evaluación de los rasgos de personalidad es una práctica común en el contexto organizacional, tanto en el
proceso de selección como en el desarrollo de los empleados. Los resultados sugieren que estos factores están
asociados con el desempeño laboral en diferentes tipos de actividades ( Baumgartl, Nascimento, Patrick, Arvey y Krueger,
2009 ).

Estudios como los de Colbert et al. (2004 ), Fine et al. (2010 ), Jensen y Patel (2011 ) y Salgado (2002 ) señalan el enfoque
factorial de los rasgos como la línea principal que investiga la personalidad y como la que ha ofrecido la
contribución más significativa a la investigación sobre las CWB. Por lo tanto, en este estudio se investigará la
asociación entre los rasgos de personalidad y los CWB a la luz del enfoque más influyente de los rasgos en la
actualidad, que son los cinco rasgos de personalidad de los cinco grandes, el modelo de cinco factores, FFM.

En este modelo, conocido en Brasil como CGF, se identifican cinco rasgos de personalidad. Son: neuroticismo
(baja estabilidad emocional, refiriéndose a una mayor tendencia a experimentar emociones negativas),
extraversión (sociabilidad o compromiso con el mundo exterior), apertura a las experiencias (interés por
diferentes áreas, tendiendo a la originalidad y la imaginación), amabilidad (sentido cooperación y armonía social)
y conciencia (autocontrol y practicidad) ( Bolton, Baker y Barber, 2010 ; Costa y McCrae, 2007 ).

Existe mucha literatura sobre la asociación entre estos rasgos de personalidad y los CWB. Localizamos estudios
de metanálisis ( Berry, Ones, & Sackett, 2007 ; Salgado, 2002 ) así como estudios empíricos ( Blackman & Funder, 2002 ;
Colbert et al., 2004 ; Cullen & Sackett, 2003 ; Jensen & Patel, 2011 ; Kozako, Safin y Rahim, 2013 ; Mount et al., 2006 ; Penney,
Hunter y Perry, 2011 ).

Salgado realizó un estudio de metaanálisis para verificar si los Cinco Grandes serían predictores de
comportamiento contraproducente, ausentismo, accidentes y rotación. En las CWB en general, los resultados
mostraron que la Conciencia y la Afabilidad podrían considerarse predictores válidos de las CWB (coeficientes de
validez -0,16 y -0,13, respectivamente). El neuroticismo, la apertura a la experiencia y la extraversión mostraron
coeficientes de validez débiles (-0,04, 0,10 y 0,01, respectivamente). Se encontraron resultados similares en el
metanálisis realizado por Berry et al. (2007). Se identificó una mayor correlación entre CWB y escrupulosidad (ρ =
-0,42), amabilidad (ρ = -0,46) y neuroticismo (ρ = -0,27). La extroversión y la apertura a la experiencia tuvieron
correlaciones bajas con las CWB (ρ variando de -0,09 a 0,02). Los autores también encontraron que la
amabilidad predice mejor CWB-I, mientras que la escrupulosidad predice CWB-O.

Un ejemplo de investigación empírica es un estudio realizado por Mount et al. (2006 ) con 141 empleados, CWB-O
se asoció más fuertemente con la conciencia ( r = -0.55), mientras que CWB-I se asoció más fuertemente con la
amabilidad ( r = -0.48). Kozako y col. (2013 ), basado en una muestra de 178 empleados en la industria hotelera,
también investigó la influencia de los rasgos de personalidad del modelo Big Five en las dimensiones CWB-O y
CWB-I. Como resultado, la amabilidad (β = -0,41, p <0,01), el neuroticismo (β = 0,32, p <0,01) y la apertura (β
= 0,13, p <0,10) fueron predictores de CWB-O. Considerando la escala CWB-I, neuroticismo (β = 0.26, p <0.01),
apertura (β = 0.21,p <0.01), extraversión (β = -0.19, p <0, 10) y amabilidad (β = 0.46, p <0.01)
permanecieron en el modelo de predicción. A diferencia de los hallazgos de estudios previos, el factor de
conciencia no se asoció con ninguna de las dimensiones de CWB.

Para comprender mejor la historia de CWB, se han incluido variables individuales y situacionales junto con cinco
factores de personalidad. Como ejemplo de variable situacional podemos citar la percepción de justicia. O'Neill,
Lewis y Carswell (2011 ) incluyeron la percepción de Justicia Distributiva (qué tan bien el empleado se siente
recompensado financieramente por su servicio a la organización) además del modelo de los Cinco Grandes de
factores de personalidad para investigar si todas estas variables serían predictivas de CWB. 464 empleados que
trabajan en una gran empresa minorista participaron en este estudio. Las asociaciones entre los factores de
escrupulosidad, amabilidad y neuroticismo y las CWB fueron de mayor magnitud ( r = -0.47, r= - 0.33 yr = 0.26,

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respectivamente) que la asociación entre justicia distributiva percibida y CWBs (r = -0.12). Al considerar CWB-I y
CWB-O, el análisis de regresión indicó que la escrupulosidad (CWB-I: β = -0.31; CWB-O: β = -0.43, p <0.05),
amabilidad (CWB-I: β = - 0.17; CWB-O: β = -0.03, p <0.05) y neuroticismo (CWB-I: β = 0.04; CWB-O: β =
0.08, p <0.05) los factores de personalidad se desempeñaron mejor como variables explicativas de la conducta
contraproducente que percepciones de la justicia distributiva en el trabajo (CWB-I: β = -0.01; CWB-O: β = -0.03,
p <0.05).

Otro ejemplo de variable situacional investigada junto con el modelo Big Five y CWB es la satisfacción laboral. En
la literatura reciente, cabe destacar el estudio realizado por Le et al. (2014 ), por tratarse de un estudio
longitudinal. Aproximadamente 400 adolescentes de 451 familias del proyecto Iowa Youth and Families Project
que obtuvieron resultados con la versión abreviada de NEO PI-R (NEO-FFI, Costa & MacCrae, 2007 ) recopilados en
los años 1991 y 1992 fueron invitados a responder a la Escala de desviación en el lugar de trabajo -WDS ( Bennett
y Robinson, 2000) y una pregunta general sobre la satisfacción laboral en los años 2007 y 2010. También se
analizaron las puntuaciones de rendimiento académico. A través del análisis de correlación y mediación, los
autores encontraron que los factores de amabilidad y escrupulosidad evaluados durante la adolescencia se
correlacionaron significativamente con CWB-General (-0,18 en ambos factores), CWB-O (-0,12 y - 0,16,
respectivamente) y CWB-I (-0,20 y -0,16, respectivamente). Aunque se han identificado correlaciones
significativas entre los CWB y la satisfacción laboral (entre -0,14 y -0,18), la inclusión de esta variable como
mediadora no alteró sustancialmente las asociaciones entre los rasgos de personalidad y los CWB.

Junto con los factores del modelo de los Cinco Grandes, los rasgos de personalidad disfuncionales o patológicos
también se han investigado como predecesores de CWB (por ejemplo: DeShong, Grant y Mullins-Sweatt, 2015 ; Penney y
Spector, 2002 ; Wu y Lebreton, 2011 ). Entre estos estudios destacamos lo último de DeShong y sus colegas que
examinaron a través del análisis de ruta si el modelo de los Cinco Grandes o el modelo de la Tríada Oscura
(maquiavelismo, narcisismo y psicopatía) podría predecir mejor la CWB. A partir de una muestra de 163
estudiantes trabajadores, encontraron que el modelo con mejor ajuste y más parsimonioso era el de
personalidad, y que los factores de escrupulosidad y amabilidad, tanto para CWB-I como para CWB-O, eran los
predictores más importantes.

Por lo tanto, se puede suponer que el modelo de los Cinco Grandes ha sido dominante en el estudio de los
registros individuales de participación en conductas contraproducentes en el lugar de trabajo. Entre los rasgos de
personalidad, dos factores tienen asociaciones significativas con este comportamiento, lo que indica que la baja
escrupulosidad y amabilidad pueden indicar una mayor vulnerabilidad a la participación en conductas
contraproducentes en el trabajo.

Aunque la importancia de la investigación que asocia estos dos constructos está bien establecida, se puede
entender que es relevante acumular evidencia sobre qué rasgos del modelo de los Cinco Grandes influyen en la
CWB. Los resultados empíricos derivados en el contexto brasileño pueden contribuir a la generalización de
hallazgos de otras culturas. Así, de acuerdo con estudios internacionales, en este estudio buscamos identificar si
y qué modelo de los Cinco Grandes de factores de personalidad están asociados con las CWB y contribuyen a
explicar la implicación de los trabajadores en dicho comportamiento.

MÉTODO

Participantes

En este estudio participaron 381 profesionales: 142 residentes en ciudades de Minas Gerais y 239 en ciudades de
Bahía. Del total de la muestra, el 74,3% eran mujeres y la edad de los participantes osciló entre 18 y 69 años
(media = 30,42, DE = 8,47). Hubo una mayor proporción de graduados (escuela primaria = 0,3%; escuela
secundaria = 35,4%; educación superior = 64,3%). Todos habían estado empleados formalmente durante al
menos un año, ocupando diferentes niveles jerárquicos. La muestra provino de organizaciones de diferentes
tamaños (micro = 12.0%; pequeñas = 25.7%; medianas = 16.6% y grandes = 45.7%). En cuanto al tipo de
organización, el 21,6% trabajaba en la industria y el 77,4% en el comercio y los servicios, y entre los servicios, el
43,3% trabajaba en la educación.

Instrumentos

A) NEO-PI-R, de Costa y McCrae (2007 ), con 240 ítems. Esta prueba mide las cinco dimensiones de la personalidad,
a saber: neuroticismo, extroversión, apertura a la experiencia, amabilidad y escrupulosidad. Estas cinco
dimensiones se subdividen, lo que da como resultado 30 facetas (seis para cada una). La prueba consta de 240
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ítems, que se responden en una escala Likert de cinco puntos que van desde 1 (muy en desacuerdo) a 5 (muy de
acuerdo). El tiempo de evaluación es gratuito, con una duración estimada de unos 60 minutos. El estudio de
adaptación, validación y estandarización del NEO PI-R para Brasil se completó en 2007. El análisis psicométrico
por consistencia interna (alfa de Cronbach) mostró que todos los coeficientes fueron satisfactorios con α = 0,80
para los factores ( Costa & McCrae, 2007 ).

B) Para evaluar el comportamiento contraproducente utilizamos la Workplace Deviance Scale (WDS) desarrollada
por Bennett y Robinson (2000) con 19 ítems que evalúan directamente dos amplias áreas de comportamiento
contraproducente en el lugar de trabajo. La escala contiene 12 ítems que evalúan el comportamiento
contraproducente perjudicial para la organización, tales como, "Falsificaron un recibo para que te reembolsen más
dinero del que gastaste en gastos comerciales". Los siete ítems restantes evaluaban comportamientos
contraproducentes perjudiciales para el trabajo con compañeros, como "Actuó de manera grosera con alguien en
el trabajo". La escala de respuesta es Likert con siete opciones ("nunca" = 1 punto, "una vez" = 2 puntos, "dos
veces" = 3 puntos, "varias veces" = 4 puntos, "mensual" = 5 puntos, "semanal" = 6 puntos y "diario" = 7
puntos). Para calcular las puntuaciones para cada tipo de CWB, es decir, CWB-I y CWB-O, las puntuaciones deben
sumarse en los ítems correspondientes de cada tipo (valores máximos de 49 y 84, respectivamente). La
evidencia psicométrica de la escala, proporcionada por los autores de la versión original, mostró un coeficiente
alfa de 0.81 para la escala de desviación organizacional y 0.78 para la escala de desviación interpersonal. Aunque
la versión original no pretendía obtener una puntuación general, en línea con estudios internacionales (ej.Lee &
Allen, 2002 ) que se llevaron a cabo, optamos por adoptar este procedimiento. Así, la puntuación total se obtiene
por la suma de las respuestas a los 19 ítems (que van de cero a 133 puntos). Esta escala fue adaptada para su
uso en Brasil ( Andrade, Mendonça, Coutinho, & Nascimento, 2011 ; Coutinho, Ferreira, Andrade, & Nascimento, 2013 ), y se tituló
WDS-BR.

C) Cuestionario demográfico para obtener los datos sobre el perfil profesional y personal de los participantes,
tales como sexo, edad, educación, función, cargo que ocupa dentro de la empresa, tamaño de la organización.
Estas variables se utilizaron en el análisis descriptivo del estudio.

Procedimientos de recopilación de datos

La recolección de datos ocurrió en el lugar de trabajo de los participantes y en dos de las universidades de Minas
Gerais. Las escalas se aplicaron colectivamente en trabajadores formales con (al menos) educación secundaria y
también en estudiantes universitarios con un trabajo formal.

Se realizó un contacto previo con las empresas y colegios para explorar el interés y disponibilidad de los sujetos
para participar en la encuesta, ya que la aplicación de los instrumentos se realizaría en el ámbito laboral. Así, era
necesario armar un horario de trabajo que no afectara la rutina de la empresa. En las universidades, los maestros
pusieron a disposición sus horas de clase para los procedimientos de cobranza. En todas las empresas y colegios
se programaron fechas y horarios para el trabajo con los instrumentos. En el momento de la aplicación de los
instrumentos, todos los participantes fueron informados sobre los objetivos del estudio, sobre el anonimato de
sus respuestas, explicando que no había identificación en las hojas de respuestas. Se les pidió que firmaran un
formulario de consentimiento informado, en el que se enfatizaba el compromiso de los investigadores con el
secreto.

Se informó a los participantes que los datos se analizarían en grupos en lugar de individualmente, y que la
retroalimentación individual sobre los resultados no era posible. La aplicación de los instrumentos se dividió en
dos sesiones, la primera sesión con el test de personalidad NEO PI-R, y la segunda sesión con las siguientes
escalas: WDS, CPI-Cp y cuestionario demográfico. Cada solicitud fue realizada por uno de los autores con la
ayuda de estudiantes de pregrado. El tiempo medio de aplicación fue de tres horas. Se respetaron todos los
aspectos éticos exigidos en relación con los participantes; el Comité de Ética aprobó la investigación.

Procedimientos de análisis de datos

Investigar la asociación entre las variables CWB y los rasgos de personalidad; Se utilizaron técnicas de
correlación de Pearson y análisis de regresión lineal. Se estimaron modelos de regresión específicos para cada
una de las variables dependientes (CWB-General, CWB-O y CWB-I).

Para la estimación de los modelos de regresión, inicialmente se incluyeron todas las variables independientes, en
este caso los cinco factores de personalidad, y se utilizó el procedimiento forward para seleccionar las variables
que quedarían en el modelo final. Para ello, se eliminó secuencialmente, una a una, cada variable independiente
que no hubiera aportado una contribución significativa a la variable de predicción, en función del criterio del
mayor p-valor. Como criterio de corte se utilizó un nivel de significancia mayor a 0.05 y se estimó un nuevo

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modelo con el resto de variables independientes. Se repitió este procedimiento y se completó el proceso de
estimación del modelo final con todas las variables independientes que quedaron en el modelo y cumplieron el
criterio de significancia.

RESULTADOS
Los resultados indicaron correlaciones débiles a moderadas entre los factores de personalidad y los CWB ( Tabla 1
). Las correlaciones con CWB-General variaron entre 0,07 (extraversión) y -0,41 (amabilidad). De los cinco
factores de personalidad, solo la extraversión no mostró una asociación significativa. En cuanto a las dimensiones
CWB consideradas, el patrón de correlaciones para CWB-O fue similar al CWB-General, en el cual las
correlaciones variaron entre 0.04 (extraversión) y 0.38 (conciencia). En cuanto a CWB-I, entre los coeficientes de
correlación (que van de 0,04 a -0,35), los factores amabilidad, escrupulosidad y neuroticismo mostraron los
coeficientes más significativos, desde el punto de vista estadístico.

Tabla 1 Coeficientes de correlación de Pearson entre los cinco grandes factores de personalidad y los CWB

WDS-BR neuroticismo extraversión franqueza amabilidad escrupulosidad

CWB-general 0,32 ** 0,07 0,14 ** -0,41 ** -0,36 **
CWB-O 0,36 ** 0,04 0,15 ** -0,36 ** -0,38 **
CWB-I 0,12 * 0,09 0,04 -0,35 ** -0,21 **
n = 381

Nota . * p <0,05; ** p <0,01.

Para investigar si los factores de personalidad son predictores de CWB, se obtuvieron modelos de regresión lineal
ajustados (procedimiento hacia adelante) para cada una de las puntuaciones de WDS (CWB-General, CWB-O y
CWB-I). Los primeros modelos estaban compuestos por las siguientes variables independientes: neuroticismo,
extraversión, apertura, amabilidad y escrupulosidad. La Tabla 2 muestra los modelos finales.

Tabla 2 Modelos de regresión lineal múltiple para los CWB

DV Factores β Dakota del Sur CAROLINA DEL SUR t TR

CWB-general (Constante) 68,79 7.54 9.13 * 53,97 a 83,6
( n = 381) Neuroticismo 0,07 0,03 0,14 2,69 * 0.02 a 0.13
Franqueza 0,11 0,03 0,17 3,76 * 0.05 a 0.17
Amabilidad -0,22 0,04 -0,29 -5,85 * -0,29 a -0,14
Conciencia -0,09 0,03 -0,16 -3.02 * -0.15 a -0.03
CWB-O (Constante) 60,51 7.81 7,75 * 45.15 a 75.86
( n = 364) Neuroticismo 0,10 0,03 0,19 3,55 * 0.04 a 0.15
Franqueza 0,11 0,03 0,17 3,67 * 0.05 a 0.18
Amabilidad -0,16 0,04 -0,22 -4,17 * -0,24 a -0,08
Conciencia -0,10 0,03 -0,18 -3,21 * -0,16 a -0,04
CWB-I (Constante) 75.05 5.46 13,73 * 64.30 a 85.79
( n = 364) Extraversios 0,06 0,03 0,10 2,15 * 0,00 a 0,12
Amabilidad -0,26 0,04 -.035 -7,22 * -0,33 a -0,19

Notas. DV = Variable dependiente; SD = Desviación estándar; SC = coeficiente estandarizado; * p <0,001; TR =

2 2 2
Rango confiable. CWB general: R = 0,250; CWB-O: R = 0,241; CWB-I: R = 0,134.

En el modelo de regresión de la puntuación global en el WDS-BR, el valor R2 ajustado (0,25) indicó que, en
conjunto, las puntuaciones de los factores de neuroticismo, apertura, amabilidad y escrupulosidad explicaron el
25% de la variación observada en la puntuación CWB-General con coeficientes de regresión estandarizados que
van desde -0,29 a 0,02. El modelo de regresión final con el factor CWB-O estuvo compuesto por los factores
neuroticismo, apertura, amabilidad y escrupulosidad. El valor R 2 ajustado (0,24) indicó que, en conjunto, estos
factores explican alrededor del 24% de la variación observada en la puntuación CWB-O, con coeficientes de
regresión estandarizados que oscilan entre -0,24 y 0,04. El coeficiente de regresión estandarizado indica que el

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factor de agradabilidad es más fuerte en comparación con otros factores de personalidad para predecir CWB-O. El
modelo de regresión final con el factor CWB-I estuvo compuesto por las variables independientes, extraversión y
amabilidad. El valor ajustado de R2 (0,13) indicó que, en conjunto, las puntuaciones de las variables extraversión
y amabilidad explicaron alrededor del 13% de la variación observada en la puntuación CWB-I, con coeficientes de
regresión estandarizados que oscilan entre -0,33 y 0,00. En este caso, el factor de agradabilidad se presentó
como el mejor predictor de CWB-I.

DISCUSIÓN
Teniendo en cuenta el creciente interés en investigar las variables de fondo que pueden predecir conductas
contraproducentes en el trabajo, este estudio buscó contribuir a la encuesta de evidencia empírica sobre el papel
de las características individuales, en particular, los factores de personalidad, de tales conductas. Si bien el
aspecto principal que caracteriza a CWB es la intención detrás de la acción, se entiende que la personalidad
puede influir potencialmente en la participación en dichos comportamientos.

Para ello, se consideraron los factores de personalidad del modelo Big Five. Esta elección se basó en el hallazgo
de que este ha sido el modelo más utilizado en todo el mundo para investigar el papel de las características
individuales en diferentes contextos.

Este estudio proporciona evidencia adicional de que los rasgos de personalidad y los CWB están relacionados. Se
observó que los factores amabilidad, escrupulosidad y neuroticismo, asociados a una mayor magnitud de CWB-
General, según lo informado por Salgado (2002 ), Berry et al (2007 ) y Pankaj y Patel (2011 ).

Dado el interés científico y social en comprender los factores que pueden influir en la expresión de ciertos
comportamientos, utilizamos el análisis de regresión para investigar si los factores de personalidad en el modelo
Big Five predijeron CWB. Así, obtuvimos modelos de regresión lineal que fueron ajustados por las puntuaciones
de cada dimensión de CWB, evaluadas a través del WDS-BR. Los modelos para CWB-General y CWB-O fueron
muy similares al señalar que, juntos; el neuroticismo, la franqueza, la amabilidad y la escrupulosidad son
predictores de tal comportamiento. El modelo de regresión final para CWB-I se compuso de los factores de
extraversión y agradabilidad. En los tres modelos, la mayor contribución fue la amabilidad.

Estos resultados indican, por tanto, que los empleados que se presentan como muy concienzudos en relación con
la planificación, organización y realización de tareas y además agradables, más predispuestos a simpatizar con
situaciones que se relacionan con otros tienen menos probabilidades de mostrar CWB. En el caso del factor
Neuroticismo, una puntuación más baja en este factor sugiere un mejor ajuste emocional, capacidad para
controlar los impulsos y el estrés ( Costa & McCrae, 2007 ). Por lo tanto, los empleados que tienen puntuaciones
bajas en neuroticismo tenían menos probabilidades de participar en conductas contraproducentes tanto frente a
la organización como a sus compañeros de trabajo ( Pankaj y Patel, 2011 ).

El análisis de modelos predictivos reportados en la literatura ( DeShong, Grant & Mullins-Sweatt, 2015 ; Kozako et al., 2013
; Le et al., 2014 ; O'Neill et al., 2011 ) muestran variaciones sobre qué factores son predictores de las CWB. En los
modelos predictivos analizados están presentes los factores escrupulosidad y amabilidad. El hallazgo del estudio
de Kozako et al. que el factor de conciencia no fue un predictor de CWB es una excepción. En este estudio
también se destaca que, además del neuroticismo y la amabilidad, el factor de apertura fue un predictor de CWB-
O y extraversión de CWB-I. La identificación de apertura y extraversión como variables predictoras de CWBs
coincide con los resultados de este estudio.

CONSIDERACIONES FINALES

Los resultados de este estudio refuerzan la importancia de investigar la asociación entre los rasgos de
personalidad y los CWB y, en particular, la aplicabilidad del modelo de los Cinco Grandes para comprender los
factores que influyen en la participación en dichos comportamientos. Como se reporta en la literatura, a partir de
los factores de personalidad de este modelo, la amabilidad se identificó como el mejor predictor tanto del
constructo general como de las dimensiones que indican la dirección de las acciones intencionales, siendo las
relacionadas con la organización y / o con el actores involucrados en ella.

Cabe mencionar algunas limitaciones de este estudio. El primero se refiere al hecho de que los resultados se
generaron a partir de una muestra no probabilística de dos regiones de Brasil. Por lo tanto, recomendamos que
los estudios futuros incluyan a trabajadores de otras regiones, esforzándose por lograr muestras probabilísticas.
Una segunda limitación a destacar es que solo se consideró una variable. Recomendamos que también se
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agreguen al esquema de investigación más investigaciones sobre otros factores individuales y ambientales, a fin
de captar mejor qué factores de fondo están involucrados en las CWB y qué variables tienen un papel mediador o
moderador.

Con el fin de profundizar los vínculos entre los rasgos de personalidad y los CWB, se podrían desarrollar estudios
futuros que exploren las facetas que componen cada uno de los cinco factores de personalidad en el modelo de
Costa y McCrae (2007 ). Además, recomendamos que la investigación se lleve a cabo en entornos organizacionales
utilizando criterios externos, tales como evaluaciones de desempeño y revisiones gerenciales y de pares.

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NOTA DAS AUTORAS:

Apoio institucional: Laboratório de Avaliação das Diferenças Individuais (LADI) do Departamento de

Psicologia/UFMG

Received: February 09, 2015; Revised: August 18, 2015; Accepted: October 27, 2015

Contato com as autoras: Rua Gomes Freire, 54/201 - Jardim Atlântico CEP: 31555-170 Belo Horizonte-MG, Brasil
Telefones: (31) 3785-2148/ (31) 98842-7521. E-mail: monica.freitas.ferreira@gmail.com

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Mônica Freitas Ferreira Novaes: Psicóloga. Especialista em avaliação e diagnóstico psicológico pela PUC-MG.
Mestre em psicologia do desenvolvimento humano pela UFMG. Professora de Graduação do curso de Psicologia do
Centro Universitário Newton Paiva e da Faculdade de Pará de Minas (FAPAM). E-mail:
monica.freitas.ferreira@gmail.com

Elizabeth do Nascimento possui graduação em Psicologia pela Universidade Federal de Minas Gerais (1987),
mestrado em Psicologia pela Universidade Federal de Minas Gerais (1993) e doutorado em Psicologia pela
Universidade de Brasília (2000). Professora associada da Universidade Federal de Minas Gerais e atualmente vice-
coordenadora do Programa de Pós-graduação em Psicologia da UFMG(2014-2016). Tem experiência na área de
Psicologia, com ênfase em Construção e Validade de Testes, Escalas e Outras Medidas Psicológicas, atuando
principalmente nos seguintes temas: inteligência, personalidade, WAIS-III, psicometria, avaliação psicológica,
envelhecimento. Recentemente tem se dedicado a temas em saúde ocupacional. É pesquisadora CNPq. E-mail:
bethdonascimento@gmail.com

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