Carlos Javier Galán, Ana Isabel Gutiérrez Salegui, Maria Paz Martín López - La Empresa Ante Las Bajas Por Incapacidad Temporal-FC Editorial (2011)

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LA EMPRESA ANTE LAS BAJAS

POR INCAPACIDAD TEMPORAL
CARLOS JAVIER GALÁN GUTIÉRREZ

ANA ISABEL GUTIÉRREZ SALEGUI
M.ª PAZ MARTÍN LÓPEZ
DAVID A. SANMARTÍN OLIVIER
ANTONIO SALAS BAENA
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LA EMPRESA ANTE LAS BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL
Autores: Carlos Javier Galán Gutiérrez

Ana Isabel Gutiérrez Salegui
M.ª Paz Martín López
David A. Sanmartín Olivier
Antonio Salas Baena
Edita:
© FUNDACIÓN CONFEMETAL
Príncipe de Vergara, 74 – 28006 Madrid
Tel.: 91 782 36 30. Fax: 91 563 17 41
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O PROCEDIMIENTO SIN AUTORIZACIÓN PREVIA.
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ÍNDICE
PRESENTACIÓN ..................................................................... 11
CAPÍTULO 1
LA INCAPACIDAD TEMPORAL: CONTENIDO Y
GESTIÓN DE LA PRESTACIÓN ................................................ 17
1.1. Concepto ....................................................................... 19

1.2. Situaciones protegidas .................................................. 19
1.3. Beneficiarios ................................................................. 20
1.3.1. Afiliación, alta o situación asimilada .................. 20

1.3.2. Período de cotización ........................................ 20
1.4. Contenido de la prestación ............................................ 21
1.4.1. Base reguladora ................................................ 22

1.4.2. Porcentaje del subsidio ..................................... 23
1.4.3. Nacimiento del derecho y cuantía de la
prestación ........................................................ 23
1.4.4. Pago del subsidio ............................................. 24
1.4.5. Duración de la prestación .................................. 26
1.4.6. Extinción, pérdida o suspensión de la prestación 28
1.4.7. La prestación de IT y el desempleo .................... 29
1.4.7.1. Extinción del contrato durante la

situación de incapacidad temporal ...... 29
1.4.7.2. Situación de incapacidad temporal
durante la prestación por desempleo ... 30
1.5. Gestión de la prestación ............................................... 31
1.5.1. Tramitación de los partes médicos .................... 32

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1.5.2. Procedimiento de disconformidad e impugnación

de las altas médicas .......................................... 35
1.5.2.1. Disconformidad con el alta médica

expedida por la entidad gestora (INSS),
a partir de los 365 días ...................... 36
1.5.2.2. Revisión de las altas médicas
expedidas por las Mutuas de AT y EP o
la empresa colaboradora .................... 36
1.5.3. Control de la incapacidad temporal .................... 38
1.6. Cuestiones de orden práctico ........................................ 39
CAPÍTULO 2
PROBLEMÁTICA JURÍDICO-LABORAL EN LAS BAJAS
POR INCAPACIDAD TEMPORAL ............................................. 45
2.1. Incapacidad temporal y período de prueba ...................... 47
2.1.1. Pacto de interrupción del período de prueba

durante la IT ..................................................... 48
2.1.2. Decisión empresarial de extinción por no
superación del período de prueba durante la IT .. 49
2.2. El complemento de empresa en la IT ............................. 52

2.3. Incapacidad temporal y vacaciones ................................ 53
2.3.1. IT sobrevenida tras fijarse fecha de disfrute de

vacaciones ....................................................... 54
2.3.2. IT surgida durante el disfrute de las vacaciones .. 58
2.4. Obligaciones del trabajador durante la IT ........................ 58

2.5. Extinción del contrato durante la IT ................................. 60
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2.5.1. Fin de contrato temporal ................................... 61

2.5.2. Extinción por causas objetivas ........................... 64
2.5.3. Despido disciplinario ......................................... 65
2.5.4. ¿Nulidad o improcedencia? ................................ 67
CAPÍTULO 3
LA INVESTIGACIÓN DE BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL
FRAUDULENTAS .................................................................... 79
3.1. A vista de pájaro: una introducción ................................ 81

3.2. El absentismo como forma de fraude ............................. 82
3.3. Las facultades de control de la empresa ........................ 83
3.3.1. La jurisprudencia de nuestros tribunales ............ 85

3.3.2. La doctrina del Tribunal Constitucional ............... 87
3.3.3. Protección de datos .......................................... 88
3.4. ¿Qué puede aportar la investigación privada en la lucha

contra el absentismo fraudulento? ................................. 89
3.4.1. Información ...................................................... 89
3.4.1.1. Trabajar durante la situación de IT ....... 90

3.4.1.2. Actividades contraindicadas o aptitud
para el trabajo .................................... 91
3.4.2. Pruebas ........................................................... 93
3.5. El resultado de la lucha contra el absentismo fraudulento 95

3.6. Organizar un sistema eficaz de lucha contra el absentismo
fraudulento ..................................................................... 97
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CAPÍTULO 4
PROBLEMÁTICA ESPECÍFICA DE LAS BAJAS POR MOTIVOS
PSIQUIÁTRICOS .................................................................... 99
4.1. Introducción .................................................................. 101

4.2. Diagnósticos y síntomas ................................................ 104
4.3. Causas de estrés en el trabajo ...................................... 112
4.3.1. Prevención de problemas: formación y habilidades

para los trabajadores ......................................... 122
4.4. Otras medidas de prevención de riesgos psicosociales ... 127
4.4.1. Detección precoz de síntomas. Intervenciones

adecuadas ........................................................ 128
4.4.2. Situación de baja laboral: análisis de la situación
y actuación empresarial ..................................... 131
4.4.3. Sospecha de fraude: recursos médicos, psicológicos
y legales para la empresa ........................................ 133
CAPÍTULO 5
MEDIDAS PARA DISMINUIR LAS BAJAS POR IT ..................... 139
5.1. Interés de las empresas en evitar o reducir las situaciones

de incapacidad temporal .................................................. 141
5.1.1. La protección de la salud de los trabajadores ..... 141

5.1.2. La productividad ............................................... 142
5.1.3. Los resultados económicos ............................... 144
5.1.3.1. El subsidio de incapacidad temporal .... 144

5.1.3.2. Las cotizaciones sociales ................... 144
5.1.3.3. El complemento voluntario .................. 144
5.1.3.4. La demora en el período de vacaciones 145
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5.1.3.5. Los costes de sustitución ................... 145

5.1.3.6. La pérdida de incentivos económicos .. 145
5.1.3.7. Los costes de oportunidad ................. 146
5.1.4. La responsabilidad por el incumplimiento de las

obligaciones del empresario .............................. 146
5.1.4.1. La responsabilidad económica de las

prestaciones de Seguridad Social ........ 147
5.1.4.2. Recargos sobre las prestaciones de
Seguridad Social ................................ 147
5.1.4.3. Sanciones e indemnizaciones ............. 147
5.2. Medidas para la reducción de la siniestralidad laboral .... 148
5.2.1. La prevención de riesgos laborales .................... 148
5.2.1.1. Actuaciones del empresario en materia

de prevención de riesgos laborales ..... 149
5.2.1.2. La organización de recursos para las
actividades preventivas ....................... 153
5.2.1.3. Participación de los trabajadores en la
prevención de riesgos laborales .......... 156
5.2.2. Medidas para reducir la incapacidad temporal

derivada de contingencias profesionales, una vez
producido el accidente de trabajo o la enfermedad
profesional .......................................................... 156
5.2.2.1. La baja médica para el trabajo habitual 157

5.2.2.2. Tratamiento integral de las contingen-
cias profesionales .............................. 159
5.3. Medidas para la reducción de las ausencias y bajas por

enfermedad común ....................................................... 160
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5.3.1. Medidas que pueden adoptar directamente las

empresas ......................................................... 163
5.3.1.1. Mejora del clima laboral y de incentivo

de la productividad ............................. 163
5.3.1.2. La exigencia de la justificación docu-
mental formal de la incapacidad tempo-
ral ..................................................... 164
5.3.1.3. Verificación por la empresa del estado
de la enfermedad ............................... 164
5.3.1.4. Solicitud de actuación a la Inspección
de Servicios Sanitarios ....................... 165
5.3.1.5. El registro por los empresarios de las
situaciones de baja médica de los tra-
bajadores .......................................... 165
5.3.1.6. La utilización de los servicios de detec-
tives privados ..................................... 166
5.3.1.7. El despido del trabajador en situación
de incapacidad temporal ..................... 166
5.3.2. Medidas de coordinación y colaboración con las

Mutuas ............................................................. 166
5.3.2.1. El acceso a la información médica ...... 167

5.3.2.2. Reconocimientos médicos de los traba-
jadores en situación de incapacidad
temporal ............................................ 168
5.3.2.3. Anticipo de pruebas y tratamientos ..... 169
5.3.2.4. Propuestas y solicitudes de alta .......... 169
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PRESENTACIÓN
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Presentación
En nuestro ordenamiento jurídico, el trabajador que, por contraer una

enfermedad —de origen profesional o común— o por sufrir un accidente
—ya sea de trabajo o no laboral—, se ve temporalmente incapacitado
para sus tareas está protegido con una suspensión de su contrato duran-
te el tiempo preciso para su recuperación, período en el que percibe un
subsidio, mayoritariamente a cargo de la Seguridad Social.
Pero, siendo una elemental previsión de protección social, la figura de

la incapacidad temporal comporta para la empresa una carga de obliga-
ciones que ha de conocer y cumplir.
Por otro lado, las situaciones de IT constituyen una preocupación

empresarial por la incidencia que pueden tener tanto en la organización
de la actividad como en la productividad.
Si el absentismo en general es objeto de estudio en numerosas publi-

caciones y jornadas, en este libro prestamos atención preferente a una
de sus causas concretas, la situación derivada de enfermedades y acci-
dentes del personal, desde todas las perspectivas posibles: la regulación
y gestión de la IT, su incidencia en la relación laboral, su control y las
medidas para su prevención y reducción.
Abordaremos, en primer lugar, la gestión de estos procesos de baja,

donde la empresa ha de relacionarse con la Seguridad Social, con las
Mutuas y con el propio trabajador. La abogada y profesora Dña. M. Paz
Martín dedica su capítulo a explicar cuál es la regulación legal de la con-
tingencia y de la prestación, con referencia a los controles administrati-
vos, a las principales obligaciones formales y al papel de colaboración
de la empresa a través del pago delegado de la prestación, resolviendo
algunas cuestiones prácticas concretas que suelen plantearse en estos
procesos.
Incluimos también en el temario —en el capítulo cuya redacción me

ha correspondido— el estudio de algunas de las incidencias o dudas
de orden práctico que la IT suele suscitar entre los responsables
13
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 14
La Empresa ante las Bajas Laborales
empresariales respecto a la relación laboral, como las que afectan al

complemento retributivo que en algunos sectores debe abonarse, a la
coincidencia de la baja con períodos de vacaciones del trabajador, o a
las posibilidades de extinción contractual mientras el empleado está de
baja, entre otras diversas cuestiones.
Algunas empresas tienen la sospecha, en ocasiones, de que se

enfrentan a una baja fingida, o bien de que el afectado está realizando
durante el proceso de IT actividades incompatibles con la dolencia ale-
gada o que resultan perjudiciales para su recuperación. En el tercer capí-
tulo, D. David Sanmartín, abogado y detective privado, analiza los meca-
nismos de investigación de tales casos y su tratamiento legal y jurispru-
dencial.
Las bajas psiquiátricas (estrés laboral, ansiedad, depresión, etc.)

han venido constituyendo en España en los últimos años la segunda
causa de incapacidad temporal en términos absolutos y la primera en
bajas de larga duración. A esta importancia cuantitativa hay que añadir
elementos cualitativos: las par ticularidades de su génesis y la mayor
dificultad objetiva para su control desde la óptica empresarial. Por ello,
la materia requería, a nuestro juicio, un estudio específico, del que se
ha encargado la psicóloga Dña. Ana Isabel Gutiérrez. Recuérdese, por
su reciente actualidad y la enorme repercusión que tuvo, un caso que,
siendo excepcional, constituye un gráfico ejemplo de cuanto decimos:
el primer estado de alarma proclamado en democracia en nuestro país
tuvo su origen en una ausencia masiva y simultánea de profesionales
de un sector alegando en su inmensa mayoría precisamente motivos
psíquicos.
Finalmente, el volumen se completa, como no podía ser de otra forma,

ofreciendo medidas de actuación positivas: el análisis, por parte de D.
Antonio Salas —Director de Prestaciones Económicas de la primera
Mutua de ATEP del país en volumen— de las recomendaciones prácticas
que los expertos tienen contrastadas para prevenir y reducir las bajas por
incapacidad temporal en la empresa.
14
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Presentación
Hemos procurado no dar al libro un tono doctrinal y dirigido al exper-

to, sino redactar un manual con enfoque eminentemente práctico, que
proporcione información en términos comprensibles a los responsables
empresariales.
Confiamos en haber conseguido ese objetivo de ofrecer, con los cono-

cimientos y experiencias recogidos en estas páginas, una herramienta
útil a las empresas y, por descontado, estamos abiertos a cualesquiera
sugerencias que puedan enriquecer futuras ediciones de este trabajo.
Carlos Javier Galán

Coordinador de la obra
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CAPÍTULO 1
LA INCAPACIDAD TEMPORAL:
CONTENIDO Y GESTIÓN DE LA PRESTACIÓN
Por Mª Paz Martín López

Abogada
Profesora de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 19
La Incapacidad Temporal: Contenido y Gestión de la Prestación
1.1. CONCEPTO
La incapacidad temporal es una de las contingencias que mayor reper-

cusión tiene en la vida del trabajador, habida cuenta de que mayoritaria-
mente se produce durante la vigencia de la relación laboral, originando la
suspensión del contrato de trabajo, que comporta el cese temporal de
las contraprestaciones de trabajar y percibir un salario.
Aunque la Ley General de la Seguridad Social no da un concepto de

incapacidad temporal, podemos definirla como una alteración de la salud
que provoca al trabajador una incapacidad laboral con una duración deter-
minada en el tiempo, que precisa asistencia sanitaria de la Seguridad
Social.
1.2. SITUACIONES PROTEGIDAS
La prestación de IT solo se reconoce en la modalidad contributiva, es

decir, el trabajador debe estar en situación de afiliado y alta y reuniendo
un período de cotización previo, por lo que para su percibo se exige el
cumplimiento de determinados requisitos.
Las situaciones protegidas son las siguientes:
a) Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente,

tanto laboral como no laboral, mientras se reciba asistencia sani-
taria de la Seguridad Social y se esté impedido para el trabajo.
Señalaremos que la protección en aquellos casos que la situación
de IT derive de contingencias profesionales es mayor, exigiéndose
el cumplimiento de un menor número de requisitos para el reco-
nocimiento de la prestación económica.
b) Los períodos de observación por enfermedad profesional en los

que se prescriba la baja en el trabajo, durante los mismos.
19
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1.3. BENEFICIARIOS
Para ser beneficiarios de la prestación económica correspondiente a

la baja por IT, se exigen una serie de requisitos previos, tales como afi-
liación, alta o situación asimilada al alta y cotización. En función de la
contingencia o causa de la IT —nos estamos refiriendo a la enfermedad
común, accidente laboral y accidente no laboral— serán exigibles todos
o alguno de ellos, tal como se expondrá a continuación.
1.3.1. Afiliación, alta o situación asimilada
Para tener derecho al subsidio de IT, es necesario que, en el momen-

to de sobrevenir el hecho causante, el beneficiario esté afiliado y en alta
en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta.
Igualmente, los trabajadores se considerarán de pleno derecho afilia-

dos y en alta en los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad pro-
fesional, aunque su empresario hubiera incumplido sus obligaciones al
respecto, sin perjuicio de las responsabilidades que le puedan ser impu-
tadas a este.
1.3.2. Período de cotización
Además de reunir los requisitos previstos en el apartado anterior,

cuando la IT obedezca a enfermedad común, será necesario acreditar un
período de cotización previo de 180 días en los cinco años inmediata-
mente anteriores al hecho causante, es decir, al momento en que se pro-
duce la situación que justifica la baja médica.
Este requisito no es exigible cuando la IT obedezca a accidente, sea o

no de trabajo, o a enfermedad profesional.
20
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Una situación particular es la del contrato a tiempo parcial. En estos

casos, para acreditar el período de cotización se computarán exclusiva-
mente las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, cal-
culando su equivalencia en días teóricos de cotización.
A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por

5, equivalente diario del cómputo de 1.826 horas anuales.
En lo que respecta al período mínimo de 180 días dentro de los cinco

años anteriores, se incrementará en la misma proporción en que se
reduzca la jornada efectivamente trabajada, respecto a la jornada habi-
tual en la actividad correspondiente.
Cuando el trabajador realice simultáneamente más de una actividad a

tiempo parcial, se sumarán los días teóricos de cotización acreditados en
las distintas actividades, tanto en las situaciones de pluriempleo (traba-
jador de alta en el Régimen General con motivo de su contratación por
dos o más empresas) como en las de pluriactividad (realización de dos o
más actividades que exigen el alta en dos o más regímenes de Seguridad
Social) en las que deba aplicarse el cómputo recíproco de cotizaciones,
aunque en ningún caso podrá computarse un número de días cotizados
superior al que correspondería de haberse realizado el trabajo a tiempo
completo.
1.4. CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN
La suspensión del contrato de trabajo por esta causa provoca un esta-

do de necesidad, por lo que, además de la asistencia sanitaria necesa-
ria para recuperar el estado de salud, se reconocerá el derecho a una
prestación económica, consistente en un subsidio que compense los
efectos de la pérdida del salario. Esta prestación tiene un carácter tem-
poral y su cuantía estará en función de dos parámetros, base reguladora
y porcentaje a aplicar, en función de la contingencia y del período de per-
cepción.
21
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1.4.1. Base reguladora
El importe de la base reguladora estará en función de la contingencia

que lo produzca, según se indica a continuación:
a) Contingencias comunes
De ser este el supuesto, la base reguladora será el resultado de

dividir el importe de la base de cotización del trabajador del mes
anterior a la fecha de inicio de IT por el número de días a que se
refiera la cotización, 30 días si el trabajador recibe la retribución
mensual, o por el número de días del mes si el trabajador tiene la
retribución diaria. Cuando el trabajador haya ingresado en la
empresa durante el mes en el que inicia la IT, la base reguladora
de la prestación será el resultado de dividir la retribución mensual,
incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias,
por el número de días efectivamente cotizados. Igual procedi-
miento se seguirá cuando el trabajador no hubiera permanecido
de alta durante todo el mes anterior.
b) Contingencias profesionales
La base reguladora será el resultado de la suma de la base de

cotización por contingencias profesionales del mes anterior, sin
incluir las horas extras. A la cantidad resultante se le añadirá la
cotización por horas extraordinarias del año natural anterior, de
haberse realizado, dividida entre 365 días.
c) Contratos a tiempo parcial
La base reguladora diaria de la prestación será el resultado de

dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la
empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la
fecha del hecho causante entre el número de días cotizados en
dicho período.
22
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 23
La prestación económica se abonará durante los días contratados

como de trabajo efectivo en los que el trabajador permanezca en
situación de incapacidad temporal.
c) Situación de pluriempleo
Se determinará computando las bases de cotización en las dis-

tintas empresas, con aplicación del tope máximo vigente.
d) Contratos para la formación
Se tomará como base de cotización el 75 % de la base mínima de

cotización que corresponda.
1.4.2. Porcentaje del subsidio
El importe del subsidio se determina aplicando un porcentaje a la

base reguladora obtenida según se indica en el apartado 4.1. Dicho por-
centaje varía en función de que la contingencia sea común o profesional:
a) Para la incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o

enfermedad profesional, el porcentaje será el 75 % de la base
reguladora.
b) Cuando el proceso de IT derive de enfermedad común o acciden-

te no laboral, desde el cuarto día de la baja, hasta el vigésimo
será del 60 % de la base reguladora y del vigésimo primero en ade-
lante del 75 %.
1.4.3. Nacimiento del derecho y cuantía de la prestación
En la dinámica del derecho existen diferencias, según la contingencia

provenga de las contingencias comunes o de las profesionales:
23
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 24
a) Enfermedad común o accidente no laboral:
— Los tres primeros días tienen la consideración de período de

espera y durante los mismos no existe protección a cargo de
la Seguridad Social salvo que exista una mejora voluntaria de
la prestación, mediante el abono de un complemento a cargo
de la empresa, previsto en convenio colectivo u otorgado
voluntariamente por el empleador.
— Desde los días 4.º a 15.º, ambos inclusive, el subsidio del 60

% se abonará a cargo del empresario. En el supuesto de que
el contrato de trabajo se extinguiera durante el disfrute de esta
situación, la entidad gestora sería la responsable del pago del
subsidio.
— A partir del día 16.º, el subsidio es a cargo de la Seguridad

Social, sin perjuicio de que la empresa venga obligada al pago
delegado. Hasta el vigésimo día, será del 60 % y, a partir del
vigésimo, del 75 %.
1.4.4. Pago del subsidio
La prestación corre a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad

Social (INSS) o, en su caso, a las Mutuas de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales (AT y EP) o empresa autorizada, todo ello sin
perjuicio de la obligación de las empresas de efectuar el pago delegado
del subsidio y posterior compensación, a partir del decimoquinto día, con
las cuotas de Seguridad Social.
No obstante lo anterior, procedería el pago directo de la prestación por

parte del INSS o de la Mutua de AT y EP, en los siguientes supuestos:
• Entidades y organismos excluidos del pago delegado.
24
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• Por incumplimiento de la obligación patronal del pago delegado.
• Empresas con menos de diez trabajadores que hayan abonado el

subsidio durante seis meses consecutivos, previa petición con
una antelación mínima de quince días para que surta efecto al
comienzo de un mes natural.
• Extinción de la relación laboral durante la situación de IT.
• Continuación de la situación de IT tras el cese voluntario del tra-

bajador en la empresa.
• Continuación de la situación de IT, agotada la prestación por

desempleo.
• Alta médica por informe propuesta de perceptores de la presta-

ción por desempleo.
• Agotada la IT por el transcurso del plazo máximo, durante la pró-

rroga de efectos de la prestación hasta la calificación de la inca-
pacidad permanente.
• Pasar a la prórroga de IT después de 12 meses, tras la resolu-

ción de la entidad gestora, salvo que el trabajador al iniciar la IT
estuviera percibiendo la prestación contributiva por desempleo,
en cuyo caso la prestación la abonaría el Servicio Público de
Empleo Estatal (SEPE) hasta el agotamiento de la prestación por
desempleo.
• Por iniciarse expediente de incapacidad permanente, tras la reso-

lución de la Entidad gestora.
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CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 26
1.4.5. Duración de la prestación
El subsidio, cualquiera que sea la contingencia causante, se abonará

mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad tem-
poral y tendrá la siguiente duración:
1. En caso de enfermedad, común o profesional, y accidente, sea o

no de trabajo, tendrá una duración de 365 días.
2. Agotado este plazo, el INSS podrá acordar una prórroga expresa con
la duración máxima de 180 días. La entidad gestora es la única com-
petente para el reconocimiento de la prórroga y su finalidad es deter-
minar el inicio de un expediente de incapacidad permanente o para
emitir el alta médica, por curación o por incomparecencia injustificada
a los reconocimientos médicos. Será preceptiva, por tanto, la resolu-
ción del Director Provincial del INSS, reconociendo la prórroga expre-
sa. Se exceptúa el supuesto contemplado en el párrafo siguiente.
Cuando la cobertura de la IT derivada de contingencias profesio-

nales se hubiera concertado con una Mutua de AT y EP, esta efec-
tuará la propuesta de prórroga ante la entidad gestora. Se enten-
derá aceptada si en el plazo de los cinco días siguientes a su
recepción no se manifiesta en contrario.
Durante la situación de prórroga, la prestación se abonará en régi-

men de pago directo por la entidad gestora, subsistiendo, no obs-
tante, la obligación de cotizar.
Si el trabajador estuviera percibiendo la prestación contributiva de

desempleo, el SEPE solo seguirá abonando la prestación de IT en
régimen de pago delegado si hay prórroga expresa.
A los efectos de determinación del período máximo de duración

de la IT y de su posible prórroga, se computarán los de recaída y
de observación.
26
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 27
Ahora bien, si la incapacidad temporal se interrumpiera por perío-

dos de actividad laboral por tiempo superior a seis meses o bien
obedeciera a distinta causa, se iniciaría un nuevo proceso de IT.
Asimismo, el INSS será el único competente para emitir una nueva

baja médica en la situación de incapacidad temporal cuando aque-
lla se produzca en un plazo de 180 días posteriores al alta médi-
ca, por la misma o similar patología.
3. En los supuestos de los períodos de observación por enfermedad

profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante
los mismos, tendrá una duración máxima de seis meses, prorro-
gable por otros seis para el estudio y diagnóstico de la enferme-
dad.
4. Cuando la IT se extinga por el transcurso de los 545 días (dura-

ción inicial más prórroga expresa), en el plazo máximo de tres
meses se deberá examinar el estado del incapacitado a efectos
de su calificación en el grado que corresponda, como incapacita-
do permanente.
Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, en aquellos

casos que continúe la necesidad de tratamiento médico por la
posibilidad de recuperación o mejoría que permita su reincorpora-
ción al trabajo, la calificación de la incapacidad permanente se
podrá demorar, sin que en ningún caso la calificación pueda reba-
sar los 730 días siguientes a la fecha en que se haya iniciado la
incapacidad temporal.
Durante este período existirá obligación de cotizar, entendiéndose

prorrogada la situación de IT hasta el reconocimiento de la inca-
pacidad permanente.
5. Cuando la extinción de produzca por expiración del plazo máximo

o por alta médica con declaración de incapacidad permanente, los
27
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 28
efectos de la situación de IT se prorrogarán hasta el momento de

calificación de la incapacidad permanente. En esta fecha se ini-
ciará la prestación económica. Si el importe de esta fuera supe-
rior a la que venía percibiendo el trabajador, se retrotraería al
momento en que se hubiera agotado la IT.
6. En el supuesto de alta médica anterior al agotamiento del plazo

máximo de duración de la IT, sin que exista declaración posterior
de incapacidad temporal subsistirá la obligación de cotizar:
a) Mientras no se extinga la relación laboral.
b) Hasta la extinción del plazo máximo de duración de IT, cuando

la denegación de la incapacidad permanente se produzca con
posterioridad al agotamiento de aquella.
1.4.6. Extinción, pérdida o suspensión de la prestación
El derecho al subsidio se extinguirá por las siguientes causas:
a) Por el transcurso del plazo máximo establecido para la situación

de incapacidad temporal de que se trate.
Cuando el trabajador hubiera sido dado de alta médica, sin

declaración de incapacidad permanente, solamente podrá gene-
rar un nuevo proceso de IT por la misma o similar patología si
media un período de actividad laboral superior a seis meses o si
el INSS, a través de los órganos competentes para evaluar, cali-
ficar y revisar la situación de incapacidad permanente del traba-
jador, emite la baja a los exclusivos efectos de la prestación eco-
nómica de IT.
b) Por ser dado de alta médica el trabajador con o sin declaración de

incapacidad permanente.
28
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 29
c) Por haber sido reconocido al beneficiario el derecho al percibo de

la pensión de jubilación.
d) Por la incomparecencia injustificada a cualquiera de las convoca-

torias para los exámenes y reconocimientos establecidos por los
médicos adscritos al INSS o a la Mutua de AT y EP de la Seguridad
Social.
e) Por fallecimiento del beneficiario. Tal situación lógicamente produ-

ce la extinción del derecho al subsidio, con la única salvedad de
que los derechohabientes puedan percibir aquella parte del
mismo que estuviera devengada y no percibida en el momento del
fallecimiento.
El subsidio de IT podrá ser denegado, anulado o suspendido en los

siguientes supuestos:
a) Actuación fraudulenta del beneficiario para obtener o conservar la

prestación.
b) Realización de trabajo por cuenta propia o ajena.
c) Cuando el beneficiario rechace o abandone el tratamiento prescri-

to sin causa razonable.
1.4.7. La prestación de IT y el desempleo
1.4.7.1. Extinción del contrato durante la situación de

incapacidad temporal
Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad tem-

poral por contingencias comunes y durante la misma se extinga su
contrato de trabajo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad
temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se
29
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 30
extinga dicha situación, sea cual sea la causa de la extinción del con-
trato y aunque no reúna los requisitos para tener derecho a la protec-
ción económica por desempleo
Si la extinción del contrato se ha producido por alguna de las causas

legales que dan lugar a dicha situación, pasará entonces el trabajador a
la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos nece-
sarios, la prestación económica por desempleo contributivo que le corres-
ponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de la
extinción del contrato de trabajo o, en su caso, a percibir el subsidio por
desempleo.
En todo caso, se descontará del período de percepción de la prestación

por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido
en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de la extinción
del contrato de trabajo. No obstante, la entidad gestora de las prestacio-
nes por desempleo efectuará las cotizaciones a la Seguridad Social, asu-
miendo en este caso la aportación que corresponda al trabajador en su
totalidad por todo el período que se descuente como consumido.
Cuando el trabajador se encontrara en situación de IT derivada de con-

tingencias profesionales, continuaría percibiendo la prestación de IT en
igual cuantía que viniera percibiendo hasta que se extinga dicha situa-
ción, momento en el que pasaría a la situación legal de desempleo, y a
percibir la correspondiente prestación. En este supuesto, no se descon-
taría del período de percepción de la prestación el tiempo que hubiera
estado en IT.
1.4.7.2. Situación de incapacidad temporal durante la prestación

por desempleo
En esta situación se contemplan dos posibilidades:
a) Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por desem-

pleo total y pase a la situación de incapacidad temporal que
30
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 31
constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la

vigencia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por
esta contingencia en cuantía igual a la prestación por desem-
pleo. En este caso, y en el supuesto de que el trabajador conti-
nuase en situación de incapacidad temporal una vez finalizado el
período de duración establecido inicialmente para la prestación
por desempleo, seguirá percibiendo la prestación por incapaci-
dad temporal en la cuantía de la prestación por desempleo que
venía percibiendo.
b) Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por desem-

pleo total y pase a la situación de incapacidad temporal que no
constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigen-
cia de un contrato de trabajo, percibirá la prestación por esta con-
tingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo. En este
caso, y en el supuesto de que el trabajador continuase en situa-
ción de incapacidad temporal una vez finalizado el período de
duración establecido inicialmente para la prestación por desem-
pleo, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal
en cuantía igual al 80 % del IPREM, excluida la parte proporcional
de las pagas extras.
Por último, el período de percepción de la prestación por desempleo

no se ampliará por la circunstancia de que el trabajador pase a la situa-
ción de incapacidad temporal. Durante dicha situación, la entidad gesto-
ra de las prestaciones por desempleo continuará satisfaciendo las coti-
zaciones a la Seguridad Social.
1.5. GESTIÓN DE LA PRESTACIÓN
Las prestaciones derivadas de la situación de incapacidad temporal

que hemos tratado son complejas desde el punto de vista de su gestión,
al intervenir una pluralidad de entes o sujetos, como son: el INSS, para
el reconocimiento del derecho a las prestaciones; el Servicio Público de
31
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 32
Salud, para prestar la consustancial asistencia sanitaria; las Mutuas de

Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, en cuanto asegu-
radoras de los riesgos profesionales y actualmente, incluso, de las con-
tingencias comunes; además de los servicios comunes, como la
Tesorería General de la Seguridad Social, en cuanto encargada de la
recaudación de cuotas y de la correspondiente compensación por pago
delegado, y la Gerencia de Informática, responsable del procesamiento
informático de los partes de baja, confirmación y alta a efectos estadís-
ticos y de control; y finalmente, los propios empresarios en el ejercicio de
la colaboración obligatoria o voluntaria en la gestión de la Seguridad
Social.
1.5.1. Tramitación de los partes médicos
En cuanto a la tramitación de los documentos necesarios, tiene una

doble finalidad: por un lado, para el reconocimiento del derecho a la pro-
tección durante la situación de incapacidad temporal, como son la asis-
tencia sanitaria y el subsidio correspondiente, y por otro lado, con objeto
de justificar ante la empresa la situación suspensiva del contrato en que
se encuentra el trabajador.
1. En caso de contingencias comunes:
a) Parte médico de baja por IT.
El parte médico de baja es el acto que origina el inicio de las

actuaciones conducentes a la declaración o denegación del
derecho al subsidio.
Se expedirá, inmediatamente después del reconocimiento

médico del trabajador, por el facultativo que lo realice.
El reconocimiento tiene por objeto determinar de forma objeti-

va la incapacidad temporal para el trabajo habitual. A estos
32
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 33
efectos el médico requerirá al trabajador los datos necesarios

que contribuyan a precisar la patología objeto de diagnóstico.
El original del parte médico de baja, en el que deberá constar,

necesariamente, el diagnóstico, la descripción de la limitación
en la capacidad funcional que motiva la situación de incapacidad
temporal y la duración probable del proceso patológico, se des-
tinará a la Inspección de Servicios Sanitarios de la SS u órgano
equivalente del respectivo Servicio Público de Salud (SPS).
Expedido el parte médico de baja, se hará entrega al trabaja-

dor de dos copias, una para el interesado y otra con destino a
la empresa, que deberá presentar dentro del plazo de tres
días, contados a partir de la fecha de la expedición del parte.
Por la empresa se cumplimentarán los apartados a ella con-

cernientes, y se remitirá la copia debidamente sellada y firma-
da, dentro del plazo de cinco días a partir de su recepción, a
la entidad gestora, utilizando cualquier medio que permita
dejar constancia del hecho de la comunicación. Si la empresa
hubiese concertado la cobertura de la prestación económica
de IT de los trabajadores a su servicio con una Mutua, la copia
citada será remitida, dentro del plazo indicado, a la Mutua res-
pectiva. No será obligatoria la remisión por la empresa, con
destino a la entidad gestora, de la copia del parte médico de
baja, cuando la misma haya asumido el pago de la prestación
económica de IT, en régimen de colaboración voluntaria.
b) Parte médico de confirmación de la baja.
El facultativo lo expedirá al cuarto día del inicio de la situación

de la IT y, sucesivamente, mientras la misma se mantenga,
cada siete días, contados a partir del primer parte de confir-
mación, debiendo entregar el trabajador a la empresa una
copia en el plazo de tres días, para su cumplimentación y
33
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 34
remisión en el plazo de cinco días a la entidad gestora o

Mutua, según corresponda. Cuando se haya extinguido la rela-
ción laboral, corresponderá al trabajador presentar directa-
mente ante la entidad gestora o Mutua la copia correspon-
diente a la empresa en el mismo plazo de cinco días.
Cuando corresponda la expedición del tercer parte de confir-

mación de la baja, el facultativo cumplimentará un informe
complementario en el que se recogerán las dolencias padeci-
das por el trabajador, el tratamiento médico prescrito y la evo-
lución de las dolencias, así como su incidencia sobre la capa-
cidad funcional del interesado. Asimismo, se expresará la
duración probable del proceso desde la fecha de la expedición
del informe. Este informe médico complementario deberá for-
malizarse en los sucesivos partes de confirmación, cada cua-
tro semanas, a partir del anterior.
En el momento en que el SPS expida el último parte de con-

firmación, antes de agotarse los 365 días, comunicará al inte-
resado en el reconocimiento médico que, a partir de ese
momento, corresponde a la entidad gestora el control de la
situación. Recuérdese que es competencia exclusiva del INSS
el reconocimiento de la prórroga expresa.
c) Parte médico de alta.
Durante los 365 primeros días de la situación de IT, el parte

de alta será expedido por el facultativo del Servicio Público de
Salud tras el reconocimiento médico del trabajador y en él
deberá constar, necesariamente, el resultado y causa que
motiva el alta en la situación de IT, entregando dos copias al
trabajador, una de las cuales debe presentar a la empresa
dentro de las veinticuatro horas siguientes, y aquella, una vez
cumplimentados los apartados a ella correspondientes, remi-
tirá la copia a la entidad gestora o Mutua, según corresponda,
34
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 35
en el plazo de cinco días, contados a partir del mismo día de

su recepción. Cuando se haya extinguido la relación laboral,
corresponderá al trabajador presentar directamente ante la
entidad gestora o Mutua la copia del parte médico de alta, en
el plazo fijado para la empresa.
No obstante lo anterior, cuando las entidades gestoras o Mutuas

entiendan que el trabajador no está impedido para el trabajo,
pueden formular propuestas motivadas de alta médica a los ser-
vicios médicos correspondientes, por medio de las Unidades de
Inspección Médica de los Servicios Públicos de Salud, para que
en el plazo de 10 días confirmen la baja médica o admitan la pro-
puesta de alta a través del parte de alta médica.
Asimismo, el parte de alta médica puede ser extendido por el

facultativo del INSS, de oficio o a iniciativa de una Mutua, y, en
ambos casos, previo reconocimiento del trabajador, por lo que
se extingue la prestación económica por IT y el trabajador ha
de reincorporarse a la empresa, sin perjuicio de que se conti-
núe prestando la asistencia sanitaria.
2. En el supuesto de contingencias profesionales: se seguirán los

mismos trámites que en las contingencias comunes, a excepción
del parte de confirmación de la baja, que se expedirá a los siete
días naturales siguientes al inicio de la incapacidad y, sucesiva-
mente, cada siete días, a partir del primer parte de confirmación.
1.5.2. Procedimiento de disconformidad e impugnación de

las altas médicas
En este punto, el procedimiento a seguir estará en función del momen-

to en que se produzca el alta y de quién tome la decisión. Los supuestos
son los indicados en los epígrafes siguientes.
35
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 36
1.5.2.1. Disconformidad con el alta médica expedida por la

entidad gestora (INSS), a partir de los 365 días
El interesado podrá mostrar su disconformidad en el plazo de cuatro

días naturales siguientes a la notificación, en el modelo que le facilitará
la entidad gestora, que deberá presentar en la Inspección Médica.
Al mismo tiempo, o al día siguiente hábil, deberá comunicarlo a la

empresa.
El INSS y el SPS deben comunicarse recíprocamente el inicio de este

procedimiento y las decisiones que tomen al respecto.
Los plazos en los que deben resolver son los siguientes:
— Si la Inspección Médica confirma la decisión de la entidad gesto-

ra o no se pronuncia en el plazo de once días naturales siguien-
tes a la fecha de la resolución, el alta surtirá plenos efectos.
— Si, por el contrario, la Inspección Médica discrepara del criterio de

la entidad gestora, tendrá facultad para proponer la reconsidera-
ción de la resolución en el plazo de siete días naturales.
— A su vez, la entidad gestora deberá pronunciarse en los siete días

naturales siguientes. Si reconsiderase el alta, se prorrogará la
situación de IT. Si confirmase la decisión, solo se prorrogará la IT
hasta la fecha de la última resolución.
1.5.2.2. Revisión de las altas médicas expedidas por las Mutuas

de AT y EP o la empresa colaboradora
Cuando el alta en procedimientos de IT por contingencias profesiona-

les se emita antes de los doce meses, el interesado podrá solicitar la
revisión del alta, ante la entidad gestora en el plazo de los cuatro días
36
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 37
naturales siguientes, en modelo oficial. Igualmente, vendrá obligado a

notificarlo a la empresa el mismo día que presente la solicitud de revi-
sión o al día hábil siguiente.
El inicio de este procedimiento suspenderá los efectos del alta, pro-

rrogándose la IT, inclusive las prestaciones económicas.
El INSS requerirá a la Mutua para que en el plazo de dos días hábiles

aporte los documentos relativos al caso.
Si la Mutua reconociera la improcedencia del alta, se archivaría el pro-

cedimiento.
Igualmente, el INSS, en el plazo de dos días, notificará a la empresa

el inicio del procedimiento de revisión, viniendo obligada esta a notificar
al INSS si el trabajador hubiera aportado un parte de baja por contin-
gencias comunes.
Asimismo, cuando el trabajador solicite una baja médica derivada de

contingencias comunes y del reconocimiento médico se desprendiera la
existencia de un procedimiento previo de contingencias profesionales, en
el que se hubiera dado el alta médica, el SPS deberá informar al intere-
sado sobre la posibilidad de iniciar, en el plazo de los cuatro días natu-
rales siguientes al de notificación del alta médica emitida por la entidad
colaboradora, este procedimiento especial de revisión, y además, con
carácter inmediato comunicará a la entidad gestora competente la exis-
tencia de dos procesos distintos de IT que pudieran estar relacionados.
En estos casos, se abonará la prestación de IT por contingencias

comunes hasta la fecha de la resolución. Si el alta de la Mutua fuera anu-
lada, esta debería reintegrar a la entidad gestora la prestación y, en su
caso, abonar la diferencia al trabajador.
El director provincial de la entidad gestora será el competente para

resolver el expediente de revisión de altas médicas de las Mutuas. La
37
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 38
resolución se dictará en el plazo máximo de quince días hábiles, desde

que se aporte la documentación por la entidad colaboradora, previo infor-
me del equipo de valoración de incapacidades.
La resolución determinará la fecha y efectos del alta médica o el man-

tenimiento de la baja médica, así como la contingencia de la que se deri-
va el procedimiento de IT o la improcedencia de otras bajas que se hubie-
ran emitido.
Por tanto, el procedimiento finalizará con alguno de los siguientes pro-

nunciamientos:
— Confirmación del alta médica expedida por la Mutua.
— Mantenimiento de la IT derivada de contingencias profesionales.
— Determinación de la contingencia, común o profesional.
— Cuando el trabajador recupere la capacidad laboral durante la tra-

mitación del procedimiento, también se podrá dejar sin efecto el
alta de la Mutua, por prematura.
Si la entidad gestora confirma el alta médica o modifica una nueva

fecha de la extinción, las prestaciones que se hubieran venido percibien-
do se considerarán indebidas.
1.5.3. Control de la incapacidad temporal
La entidad gestora o la Mutua de AT y EP, según corresponda, ejerce-

rán el control y seguimiento de la prestación económica de IT objeto de
cobertura, pudiendo realizar a tal efecto aquellas actividades que tengan
por objeto comprobar el mantenimiento de los hechos y de la situación
que originaron el derecho al subsidio, a partir del momento en que corres-
ponda a aquellas asumir la gestión del gasto de la prestación económica.
38
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 39
En concreto, podrán disponer que los trabajadores que se encuentren

en situación de IT sean reconocidos por los servicios médicos adscritos
a las mismas. La negativa infundada a someterse a los reconocimientos
médicos dará lugar a la expedición del alta médica.
Asimismo, los servicios médicos del Sistema Nacional de Salud, los

médicos adscritos a las entidades gestoras, así como los de las Mutuas
de AT y EP, están facultados para acceder a los informes y diagnósticos
relativos a las situaciones de IT, a fin de ejercitar las respectivas funcio-
nes encomendadas.
Trimestralmente, desde el inicio de la situación de IT, la Inspección

de Servicios Sanitarios de la SS u órgano equivalente del respectivo
Servicio Público de Salud expedirá un informe médico de control de la
incapacidad en el que deberán constar todos los extremos que, a juicio
médico, justifiquen la necesidad de mantener el proceso de incapacidad
temporal.
Por otra parte, el empresario, en virtud de lo previsto en el artículo

20.4 del Estatuto de los Trabajadores, tiene la facultad de verificar el
estado de enfermedad o accidente del trabajador, alegado como justifi-
cación de sus faltas de asistencia al trabajo, mediante el reconocimien-
to a cargo de personal médico. La negativa del trabajador podrá determi-
nar la suspensión de los derechos económicos que puedan existir a
cargo del empresario por dichas situaciones, como podrían ser los com-
plementos como mejora de las mismas y que estuvieran pactados, pero
no así el subsidio de los días 4.º al 15.º, en caso de enfermedad común
o accidente no laboral, al ser una obligación impuesta legalmente al
empresario y tener el carácter de prestación de la Seguridad Social.
1.6. CUESTIONES DE ORDEN PRÁCTICO
En este apartado se pretende dar respuesta a algunas cuestiones de

orden práctico que pueden plantearse durante las situaciones de IT.
39
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 40
1. ¿Cómo se tramitan los partes médicos de baja, confirmación y alta

médica?
Las empresas incorporadas al Sistema Red deben utilizar este proce-

dimiento informático para la transmisión de los partes.
La presentación telemática comporta que los partes no deben remi-

tirse en soporte papel. No obstante, deben conservarse durante cuatro
años, a contar a partir de la transmisión telemática.
2. ¿Qué medidas cabe adoptar si el trabajador presenta extemporánea-

mente los partes de baja?
La empresa está facultada para advertir y requerir al trabajador e inclu-

sive para adoptar medidas disciplinarias mediante la imposición de una
sanción. De hecho, hay convenios colectivos que tipifican como falta tal
circunstancia.
A mayor abundamiento, la empresa debe ser rigurosa en el cumpli-

miento estricto de los plazos, ya que viene obligada a comunicarlo a la
entidad gestora en unos términos perentorios, cuyo incumplimiento
podría ser una infracción prevista en el apartado 61 del artículo 21 del
Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por el R. D. Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Se
trata de una falta leve, que puede ser sancionada con una multa de 60
a 625 €, según el grado en que se califique.
1 Este apartado fue añadido por Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, adminis-
trativas y del orden social.
40
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 41
3. ¿Qué efectos comporta que el trabajador declarado de alta médica

por curación o mejoría que permite su reincorporación al trabajo,
decide impugnarla?
A excepción de los procedimientos de disconformidad y revisión de las

altas médicas que han sido objeto de tratamiento en el apartado 5.2, el
hecho de que el trabajador decida impugnar el alta médica no supone la
prórroga de la IT.
Ello en la práctica comporta una cuestión de difícil resolución, ya que,

si la reclamación en vía administrativa es denegada y finalmente es nece-
sario acudir al orden jurisdiccional social, el procedimiento se dilatará en
el tiempo, período durante el cual el trabajador debe reincorporarse a la
empresa.
En estos casos, es recomendable la realización de un examen médi-

co de retorno al trabajo por parte de los servicios médicos de empresa.
Recuérdese que los trabajadores especialmente sensibles tienen dere-
cho a una mayor protección en materia de salud y seguridad en el traba-
jo y pudiera ser precisa la adaptación de su puesto de trabajo, siempre y
cuando organizativamente sea posible.
4. ¿Vienen obligadas las empresas a efectuar algún trámite adicional

en los supuestos de enfermedad profesional?
Calificada una enfermedad profesional con arreglo al cuadro conteni-

do en el R. D. 1299/2006, de 10 de noviembre2, corresponde a la enti-
dad gestora o colaboradora que asuma la protección de las contingencias
profesionales elaborar y tramitar el parte de enfermedad profesional en
el modelo establecido al efecto.
2 REAL DECRETO 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermeda-

des profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación
y registro.
41
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 42
No obstante lo anterior, la empresa vendrá obligada a facilitar infor-

mación que obre en su poder para poder elaborar dicho parte.
Generalmente, la documentación requerida es la siguiente:
— Modalidad de la organización preventiva adoptada.
— Existencia de evaluación de riesgos del puesto de trabajo.
— Existencia de información a los representantes de los trabajado-

res en materia de Prevención de Riesgos Laborales sobre los
daños producidos en la salud de los trabajadores.
— Existencia de reconocimientos médicos.
— Existencia de informes relativos a las causas de enfermedad pro-

fesional elaborado por el empresario.
5. ¿Es posible modificar las bases de cotización durante la situación de

IT?
Con carácter general, la respuesta es negativa. Durante la situación

de IT no es posible modificar las bases de cotización. No obstante lo
anterior, existe una excepción: aquellos supuestos en los que se produz-
ca un incremento de los salarios de los trabajadores en virtud de dispo-
sición legal, convenio colectivo o sentencia judicial, que retrotraiga sus
efectos económicos a una fecha anterior a la del inicio de estas situa-
ciones. La base de cotización no podrá ser inferior a la base mínima de
cotización vigente, por lo que si se incrementara su importe, debería
modificarse. Dicho incremento determinará, asimismo, una modificación
de la base de cotización aplicable, naciendo la obligación de cotizar por
las diferencias salariales, lo que dará lugar a un aumento de la base de
cotización anterior a la fecha de la baja y a la consiguiente revisión de los
subsidios económicos.
42
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 43
6. ¿Puede un trabajador suspender su contrato de trabajo por IT sin

derecho a percibir el subsidio?
En aquellos supuestos en los que el trabajador no cumpla el período

de carencia exigido para causar la prestación, el contrato de trabajo se
podrá suspender por IT, aunque no tenga derecho a la prestación econó-
mica. En estos supuestos, la empresa vendrá obligada igualmente a
ingresar la cuota empresarial.
7. ¿Durante cuánto tiempo se mantiene la obligación de cotizar del

empresario?
La obligación de cotizar se mantiene durante toda la situación de IT,

inclusive en los supuestos de alta médica de incapacidad temporal,
antes del agotamiento de su plazo máximo, cuando no existe posterior
declaración de incapacidad permanente, mientras no se produzca la
extinción de la relación laboral o del citado plazo máximo, debiendo abo-
nar igualmente la prestación en régimen de pago delegado. Si la presta-
ción se abonara en régimen de pago directo por la entidad gestora o cola-
boradora, la empresa deberá continuar ingresando su propia aportación.
Si posteriormente se le concediera al trabajador una incapacidad perma-
nente que exonerara de la cotización por retrotraer sus efectos a la fecha
del alta médica inicial, podrá solicitarse por la empresa la devolución de
los ingresos indebidamente producidos.
Asimismo, en los supuestos de extinción de la incapacidad temporal

por el transcurso del período máximo de 18 meses, en los que se pro-
duce la baja en la Seguridad Social de los afectados por parte de la
empresa, si posteriormente se le denegara al interesado la incapacidad
permanente, pueden darse dos situaciones:
a) Reincorporación al trabajo e inicio antes del plazo de 6 meses de

una nueva situación por IT, aunque sea por la misma causa que el
anterior proceso, procederá el alta en la Seguridad Social desde
la reincorporación y la base de cotización durante la nueva IT se
43
CAP 00-01 29/10/12 12:49 Página 44
determinará conforme a las normas establecidas con carácter

general.
b) Si no se produce la reincorporación al trabajo, lo que se justifica-

ría con una nueva baja de IT por la misma o distinta causa, la
empresa deberá dar de alta en la Seguridad Social al trabajador
desde que se le reconoce esta nueva situación, y teniendo en
cuenta que en el mes anterior al de la denegación de la incapaci-
dad permanente no existió cotización, la base de cotización que
correspondería aplicar sería la misma que la del anterior proceso,
con el límite de que no podría ser inferior a la base mínima de coti-
zación vigente.
8. ¿Puede el empresario resarcirse del pago delegado de la prestación

mediante su compensación con las cotizaciones?
Con independencia de que la empresa venga obligada a colaborar,

mediante el pago delegado de la prestación, la responsable de su abono
es la entidad gestora o la colaboradora. Por tanto, a partir del 16.º día,
o a partir del siguiente al de inicio de la IT, según se trate de baja por
contingencias comunes o contingencias profesionales, respectivamente,
la empresa puede compensar el importe del subsidio, no así los com-
plementos debidos que como mejora voluntaria de la prestación venga
abonando, con la cotización. De hecho, es el único supuesto en el que
se permite la compensación de cuotas debidas, siempre y cuando se
efectúe en el mismo mes de abono de la prestación.
A su vez, las deducciones serán objeto de control por parte de la enti-

dad gestora o la Mutua de AT y EP y, de existir alguna diferencia, se emi-
tirá la correspondiente reclamación de deuda.
44
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 45
CAPÍTULO 2
PROBLEMÁTICA
JURÍDICO-LABORAL EN LAS BAJAS
POR INCAPACIDAD TEMPORAL
Por Carlos Javier Galán Gutiérrez

Abogado
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 47
Problemática Jurídico-Laboral en las Bajas por Incapacidad Temporal
No cabe duda de que todos los que nos dedicamos al asesoramien-

to laboral o al ejercicio de la abogacía ante la jurisdicción de lo social
hemos tenido alguna vez que contestar preguntas tales como: “¿Se
puede despedir a un trabajador que está de baja?”, “¿debe fijarse nueva
fecha para disfrute de vacaciones si el trabajador ha caído de baja?” o
“¿el trabajador que está de baja puede hacer mientras tanto tal o cual
actividad?”.
A este tipo de dudas pretendemos dar una respuesta comprensible en

este capítulo del libro. Abordaremos, acudiendo a la propia Ley o a los
criterios jurisprudenciales, algunas de las incidencias que afectan más
frecuentemente en la relación laboral cuando el trabajador está en perío-
do de incapacidad temporal.
2.1. INCAPACIDAD TEMPORAL Y PERÍODO DE PRUEBA
En el contrato de trabajo, puede concertarse por escrito un período

de prueba, con la duración máxima que disponga el convenio colectivo
de aplicación. Si el convenio no estableciese nada al respecto, el perío-
do de prueba no podrá ser superior a seis meses para los técnicos titu-
lados, ni a tres meses (en empresas de menos de 25 trabajadores) o
dos meses (en empresas de 25 trabajadores o más) para el resto de
empleados.
El trabajador deberá cumplir todas sus obligaciones y gozará de todos

sus derechos, excepto en lo relativo a la extinción, puesto que durante
ese período de prueba ambas partes pueden desistir unilateralmente de
la relación laboral sin alegación de causa.
Pero, ¿qué sucede si el trabajador es dado de baja por incapacidad

temporal durante el período de prueba?
47
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 48
2.1.1. Pacto de interrupción del período de prueba durante

la IT
La ley permite que dicho período pueda quedar interrumpido durante

la baja por IT, pero es importante recalcar que solo será así si media
pacto al efecto. Si no se ha acordado expresamente la interrupción, el
período de prueba seguirá computando durante la baja laboral del traba-
jador.
El artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) determina que

“las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o aco-
gimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, inte-
rrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes”.
Nada impide legalmente que el acuerdo para la interrupción del perío-

do de prueba se alcance precisamente a raíz de declararse la propia IT.
Pero, indudablemente, para la empresa resulta más prudente pactarlo de
forma anticipada, incluyendo esa previsión en el propio contrato de tra-
bajo.
Dado que los modelos de contrato facilitados por el Servicio Público

de Empleo no suelen incluir expresamente tal opción, si se utilizan dichos
impresos habría de añadirse en las cláusulas adicionales, con una redac-
ción similar a ésta: “La suspensión del contrato por incapacidad tempo-
ral, maternidad, adopción o acogimiento comportará la interrupción del
período de prueba pactado”.
El período de prueba tiene para la empresa la utilidad de poder valo-

rar la aptitud profesional y el rendimiento del trabajador durante un tiem-
po limitado, antes de que el contrato produzca plenos efectos también
en lo tocante a las garantías ante la extinción. Si el empleado no acude
al trabajo por estar de baja derivada de enfermedad o accidente, es
obvio que tal evaluación deviene imposible durante el tiempo que dure
la IT. La empresa puede encontrarse así con que, si no se ha pactado la
48
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 49
interrupción, el período de prueba se vea reducido o llegue incluso a

agotarse sin cumplir su objetivo de conocer cómo trabaja la persona
recién contratada. De ahí la recomendación formulada a los responsa-
bles empresariales de incluir un pacto de interrupción en el propio con-
trato de trabajo.
En caso de haber suscrito dicho acuerdo interruptivo, el cómputo del

período de prueba se reanudará tras producirse el alta médica y la rein-
corporación del trabajador a su puesto.
En el supuesto contrario, si no se ha pactado la interrupción del perí-

odo de prueba, el tiempo que el trabajador esté en situación de IT tam-
bién cuenta y, una vez transcurrido el período de prueba, el contrato pro-
ducirá plenos efectos, siga o no el trabajador en situación de incapacidad
temporal.
2.1.2. Decisión empresarial de extinción por no superación

del período de prueba durante la IT
Es obvio que, durante el tiempo del período de prueba en el que el tra-

bajador está en activo, antes o después de su baja por IT, la empresa
puede adoptar libremente la decisión de prescindir del trabajador por no
superación del período de prueba.
Pero ¿y si dicha decisión se adopta y/o comunica durante el período

de la propia incapacidad temporal? Cabría dudar de si es posible el ejer-
cicio de esa facultad empresarial durante la IT, bien porque el período de
prueba como tal esté suspendido —si así se ha pactado— o bien por-
que, no estando interrumpido, la IT está impidiendo en la práctica la pro-
pia evaluación del trabajador, ya que no desempeña sus tareas. No en
vano el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que, para no
desnaturalizar el objeto de ese período, “el empresario y el trabajador
están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que consti-
tuyan el objeto de la prueba”.
49
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 50
Sin embargo, la cuestión ha sido resuelta por el Tribunal Supremo, en

unificación de doctrina, dando validez a la decisión empresarial de no
superación del período de prueba aun durante la baja laboral por IT en
ambos supuestos, es decir, tanto si esta ha interrumpido el período de
prueba como si el mismo está computando.
En sentencia del TS de 12 de diciembre de 2008, dictada en recurso

3925/2007, se resolvió la contradicción existente entre la sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 17 de julio de 1997 y la del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 24 de septiembre del mismo
año, ambas en casos de pacto de interrupción del período de prueba
durante la IT. La primera interpretaba, en un supuesto en el que la empre-
sa acordó la rescisión del contrato a los quince días de iniciada la IT, que,
habiéndose suspendido el cómputo del período de prueba, la facultad
empresarial de desistir quedaba también suspendida durante la IT y que,
por tanto, la decisión extintiva adoptada en ese tiempo constituía un des-
pido improcedente. La segunda, por el contrario, sostenía que el pacto
de suspensión no eliminaba la posibilidad de rescisión del contrato por
parte del empleador.
El Tribunal Supremo considera, respecto al pacto de interrupción pre-

visto como posibilidad en el artículo 14.3 que “a partir de una interpre-
tación meramente literal del precepto, la única conclusión que puede
extraerse es la de que en lo en él previsto es que aquella situación de
enfermedad lo que produce es meramente la interrupción del cómputo”,
pero que durante la suspensión del contrato por IT “la facultad de extin-
guir el contrato de trabajo por cualquier causa legal permanece viva en
cuanto a que (…) el único efecto que produce la suspensión es la exo-
neración de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo”. “En defi-
nitiva —concluye el TS— el pacto de prórroga de la duración del período
de prueba que la norma legal autoriza a celebrar inicialmente constituye
una garantía para ambas partes en cuanto a que el período de prueba
puede ser alargado más allá de los límites legales, pero de ello no se
desprende que la facultad empresarial de desistir del contrato quede
enervada por la existencia de dicho paréntesis”.
50
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 51
El mismo criterio sostiene el alto tribunal en los casos en los que

esa baja por IT no ha producido interrupción del período de prueba. La
sentencia de 3 de octubre de 2008, que resolvió el recurso
2584/2007, también unificó doctrina al respecto, ante la contradicción
existente entre las sentencias del TSJ del País Vasco de 5 de diciem-
bre de 2006 y del TSJ de Murcia de 11 de enero de 2002. La primera
resolución judicial avalaba el ejercicio de la decisión de extinción con-
tractual por par te del empresario durante el período de IT por no supe-
ración del período de prueba, mientras que la segunda declaraba la
improcedencia por apreciar fraude de ley, pues interpretaba que no
había existido un auténtico período de prueba, al no haberse cumplido
con la obligación legal de realizar las experiencias que constituían el
objeto del mismo.
En el caso enjuiciado, se había pactado, en un contrato de fijo en obra,

un período de prueba de quince días naturales no interrumpido por IT.
Tras ser contratado, el empleado solamente había trabajado dos horas y
a continuación había causado baja por enfermedad común con un diag-
nóstico de desprendimiento de retina. Dentro del período de prueba con-
venido y dentro de ese período de baja por incapacidad temporal, la
empresa le comunicó la extinción de su contrato por no superación del
período de prueba.
El TS entiende que la decisión estaba ajustada a Derecho. En primer

lugar, descarta la concurrencia de abuso de derecho afirmando que
“negar al empleador la facultad resolutoria del contrato (…) dentro del
plazo del período de prueba, cuando el trabajador permanece en incapa-
cidad temporal, supondría, en contra de lo legislado, convenido y pactado,
convertir el contrato en indefinido, al no poder ejercitar el empleador su
derecho resolutorio del contrato fuera del período de prueba de quince
días”. Tampoco aprecia la sentencia fraude de ley en la decisión empre-
sarial por cuanto “el empresario ha cumplido el requisito constitutivo de
la forma escrita, no se ha acreditado que la prueba hubiera de ser exclui-
da por una relación laboral anterior y fue adecuada la decisión finalizado-
ra del contrato de trabajo a las disposiciones legales y convencionales
51
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 52
aplicables y tampoco se ha comprobado la existencia de un móvil o pro-

pósito discriminatorio”. Considera finalmente el TS que “el cese realizado
por el empleador dentro del período de prueba (…) después de haber ini-
ciado el trabajador un período de incapacidad temporal, no afecta a nin-
gún derecho fundamental del mismo”.
2.2. EL COMPLEMENTO DE EMPRESA EN LA IT
En ocasiones están establecidas mejoras retributivas por parte de las

empresas, que vienen a complementar la prestación económica de la
Seguridad Social, en todos o algunos de los casos de incapacidad tem-
poral.
Si dichos complementos están establecidos en contrato individual o

en algún pacto, suelen ser tratadas jurídicamente como condición más
beneficiosa y convertirse en un derecho para el trabajador.
Pero lo más común es que dichos complementos de incapacidad tem-

poral vengan establecidos en convenios colectivos.
La casuística en su configuración es muy variada, pero es frecuente

que se definan como una mejora porcentual, es decir, que si la cuantía
del subsidio de IT, según los casos, es del 60 o el 75 % de la base regu-
ladora, estos complementos eleven este porcentaje (en parte o incluso
hasta llegar a que el trabajador perciba el 100 % de sus retribuciones
ordinarias aun estando de baja), en todas las situaciones de IT o bien
solo en algunas (accidente, hospitalización, enfermedades de determi-
nadas duración…) y durante toda la duración de la IT o durante determi-
nados plazos (a partir de cierto día desde la baja o, al contrario, hasta
un máximo de tiempo desde la baja).
Nacieron como una mejora pactada en la negociación colectiva para

mejorar, por par te de las empresas, la limitada acción protectora del
sistema público de Seguridad Social para los trabajadores enfermos o
52
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 53
accidentados. Pero, a la larga, en muchas ocasiones, la estadística nos

indica que se han conver tido en un elemento incentivador del absen-
tismo y, aunque se mantienen en los convenios en que estaban reco-
nocidas, no es frecuente ya que las representaciones empresariales
acepten su establecimiento en nuevos convenios.
A efectos de su tratamiento legal, la jurisprudencia subraya algunas

coincidencias con las prestaciones públicas de Seguridad Social, pero no
los asimila por completo a estas.
Por otro lado, les viene otorgando carácter extrasalarial, con las con-
secuencias inherentes al hecho de no ser consideradas como salario (no
son cotizables adicionalmente en Seguridad Social, no están cubiertas
por FOGASA, no son crédito preferente en caso de insolvencia, su impa-
go no es por sí solo causa justa para resolución contractual a instancia
del trabajador, etc.).
Respecto a su cuantía, devengo, exigibilidad, etc., no hay un trata-

miento uniforme, sino que se debe estar a lo que disponga la norma
donde se establecen, como decimos normalmente el convenio colectivo.
2.3. INCAPACIDAD TEMPORAL Y VACACIONES
Las vacaciones periódicas retribuidas son un derecho del trabajador

que tiene incluso reconocimiento constitucional (art. 40 CE) como uno de
los principios rectores de la política económica y social de nuestro orde-
namiento jurídico.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores consagra un período de

vacaciones anuales retribuidas, con la duración pactada en el convenio
colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo individual; pero, en
todo caso, no inferior a treinta días naturales.
53
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 54
Los períodos de disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa-

rio y trabajador, teniendo en cuenta lo que puedan disponer los convenios
colectivos. En caso de discrepancia, puede acudirse a un procedimiento
sumario para que el juez resuelva.
Los trabajadores deben conocer su calendario de disfrute con al

menos dos meses de antelación.
2.3.1. IT sobrevenida tras fijarse fecha de disfrute de

vacaciones
Recogiendo lo que ya venía interpretando la jurisprudencia comunita-

ria, la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres), en su disposición adicional
décimo primera, apartado seis, añadió al citado artículo 38 del Estatuto
de los Trabajadores una nueva previsión en su apartado 3: “Cuando el
período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empre-
sa (…) coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión
del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley [el des-
canso por maternidad], se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en
fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del per-
miso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar
el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que
correspondan”.
Es decir, que si las fechas de vacaciones ya establecidas en el calen-

dario de la empresa coinciden en el tiempo con maternidad o con una IT
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, el trabajador tiene
derecho a fijación de nuevas fechas, incluso fuera del año natural al que
corresponden.
A la vista de este precepto cabría suponer, sensu contrario, que si la

Ley solo contempla la fijación de nuevas fechas en estos concretos
54
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 55
supuestos, dicha previsión no sería aplicable a los períodos de baja por

incapacidad temporal común, derivada de enfermedad o accidente que
no guarde relación alguna con embarazo, parto o lactancia.
Así lo vino entendiendo una amplísima jurisprudencia que, durante

años, negaba el derecho a fijación de un nuevo período cuando el pre-
viamente acordado coincidía con una IT. El Tribunal Supremo considera-
ba que “es cierto que determinadas distracciones u ocupaciones del
tiempo libre no son compatibles con una situación de incapacidad tem-
poral. Pero no parece dudoso que, a diferencia de lo que sucede con el
supuesto singular de la maternidad, una enfermedad o accidente concu-
rrentes o sobrevenidos en el período de vacaciones no alteran el estado
de ‘inacción o total omisión de actividad’ que caracterizan a este último,
ni desvirtúan normalmente el efecto de reparación de la fatiga producida
por el trabajo prolongado que constituye la finalidad de las vacaciones
(…)”. Incluso el TS incluía en su resolución judicial la consideración de
que “no parece que los demandantes necesiten reparar la fatiga acumu-
lada en el trabajo cuando han estado ausentes del mismo varios meses,
aunque sea como lo es por causa plenamente justificada” como fue su
situación de IT. Y añadía la reflexión de que “es cierto que los proyectos
personales de vacaciones del trabajador se pueden torcer por una situa-
ción de incapacidad temporal (…). Pero los proyectos de vacaciones y en
general los proyectos humanos se pueden torcer también por otras
muchas causas imprevisibles e inevitables. Así las cosas, se trata de
determinar si el deber legal del empresario correlativo al derecho a vaca-
ciones del trabajador alcanza a hacerse cargo de todas o algunas de
estas posibles incidencias. La respuesta en derecho a la pregunta ante-
rior es la negativa. La obligación legal del empresario de respetar el dere-
cho a vacaciones del trabajador es una obligación de medio y no de resul-
tado, que se ciñe (…) a la libranza en las fechas fijadas en un acuerdo
individual de vacaciones o en un acuerdo colectivo de planificación y fija-
ción del calendario de vacaciones. Así lo establece implícitamente el artí-
culo 38 ET. Estos acuerdos bilaterales de determinación de la fecha de
disfrute de las vacaciones tienen un claro propósito de ajuste o compro-
miso entre el interés productivo del empresario y el interés del trabajador
55
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 56
a desarrollar actividades de tiempo libre en el período de vacaciones.

Como sucede en todo ajuste o compromiso, puede haber sacrificios y
cesiones de preferencias por una u otra parte. Entre los sacrificios posi-
bles para el empresario figura la imposibilidad de contar con el trabaja-
dor durante los días señalados de vacaciones; entre los sacrificios posi-
bles para el trabajador figura la asunción del riesgo de incapacidad tem-
poral una vez que el período de vacaciones ha sido fijado regularmente”
(STS 03.10.07, por ejemplo, y, en la misma línea, sentencias de
11.07.06, 20.12.07, etc.).
Solo se reconocía el derecho de señalamiento de nuevas fechas de

disfrute en los casos en que quedaba acreditado que venía siendo cos-
tumbre reiterada en la empresa y, por tanto, se había convertido en un
derecho del empleado, aplicándose judicialmente el principio de condi-
ción más beneficiosa a favor del trabajador (STS 27.06.07, 28.06.07,
05.07.07, etc.).
Sin embargo, todo el panorama descrito cambia con la importante

sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de la Unión Europea de
fecha 20 de enero de 2009.
La Directiva de la Unión Europea 2003/88/CE, del Parlamento

Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determi-
nados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en su artículo 7,
establece que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias
para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos
cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con
las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislacio-
nes y/o prácticas nacionales” y que “el período mínimo de vacaciones
anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación finan-
ciera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”. Y la Directiva
no admite que las legislaciones nacionales establezcan excepciones en
lo dispuesto respecto a vacaciones.
56
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 57
La sentencia comunitaria discrepa del criterio de nuestro Tribunal

Supremo, que consideraba que la finalidad de descanso en período de
vacaciones también quedaba atendida de forma similar en período de IT.
Por el contrario, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea asegura que
“la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas no es otra que
permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de
ocio y esparcimiento. Tal finalidad difiere por esta razón de la finalidad
del derecho a licencia por enfermedad. Este último derecho se reconoce
a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfer-
medad”. Entiende el Tribunal de Justicia que, como ha declarado en sen-
tencias anteriores, “un permiso garantizado por el Derecho comunitario
no puede menoscabar el derecho a disfrutar de otro permiso garantizado
por ese mismo Derecho”. Concluye que admitir que un trabajador que
durante el período de las vacaciones se haya encontrado en situación de
baja por enfermedad pueda verse afectado por normativas estatales que
prevean la extinción de su derecho a vacaciones anuales retribuidas, sin
que este haya tenido posibilidad de ejercitarlo, supondría vulneración de
la normativa comunitaria.
Este pronunciamiento judicial comunitario ha provocado un cambio en

la jurisprudencia del Tribunal Supremo español, que, en sentencia de 24
de junio de 2009, dictada en recurso 1542/2008, cambia de criterio,
interpretando la normativa interna y la internacional a la luz de los nue-
vos criterios fijados por el TJUE en su sentencia de 20 de enero de 2009.
El Tribunal Supremo español considera ahora que “el pleno disfrute

del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el
trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso
del mismo, de forma que no se puede entender que un trabajador (...) en
situación de IT antes del disfrute del período vacacional, pueda disfrutar
adecuadamente de las finalidades atribuidas a las vacaciones”, por lo
que ha de fijarse, en unificación de doctrina, el criterio de que “la situa-
ción de incapacidad temporal, que surge con anterioridad al período vaca-
cional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha seña-
lada, tampoco puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el
57
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 58
derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta

por la prestación de servicios en la empresa”.
Por tanto, en el actual estado de la doctrina jurisprudencial, si el tra-

bajador cae de baja por IT, sea cual sea la causa, en fechas que coinci-
den con las que se habían fijado para sus vacaciones, tiene derecho a un
nuevo señalamiento en fechas distintas una vez sea dado de alta de la
IT. Y si la relación laboral hubiera terminado, se sustituirán dichas vaca-
ciones por su correspondiente compensación económica.
2.3.2. IT surgida durante el disfrute de las vacaciones
Diferente tratamiento tiene la enfermedad o accidente que se produ-

ce una vez que ya se están disfrutando las vacaciones.
En este supuesto, el criterio es claro y no ha cambiado: el Tribunal

Supremo sigue considerando, como había venido manteniendo, que “es
un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador” (STS
24.06.09).
2.4. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR DURANTE LA IT
La incapacidad temporal supone la suspensión de la relación laboral

(art. 45.1.c ET) por lo que cesan únicamente las obligaciones de pres-
tación del trabajo y de remuneración del mismo (art. 45.2). El trabajador
no acudirá a trabajar y no cobrará su retribución habitual, sino que per-
cibirá un subsidio por incapacidad temporal, como se detalla en el
Capítulo I de este libro y, en su caso, los complementos de empresa que
procedan.
El resto de derechos y obligaciones laborales no se suspenden duran-

te la IT. Así, el trabajador sigue teniendo derecho a la libre sindicación, a
la participación en la empresa, a la promoción, a la formación profesional,
58
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 59
etc., en la medida en que no sean incompatibles con su situación. Y man-

tiene su obligación de no concurrencia con la actividad empresarial, de no
transgredir la buena fe contractual, etc.
Además de las obligaciones administrativas que el trabajador, como

perceptor de una prestación, tiene ante los organismos gestores, en los
términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, en la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y en la demás norma-
tiva aplicable, la IT también genera algunas obligaciones internas del
empleado ante su empresa.
En relación con la incapacidad temporal, el trabajador, como se ha

explicado en el Capítulo I, tiene la obligación de hacer llegar a la empre-
sa los partes de baja y de confirmación dentro de un plazo de tres días
desde su expedición. En términos generales, la no presentación en plazo
de los partes, cuando la incapacidad temporal es real, no suele consi-
derarse judicialmente una ausencia injustificada que pudiera dar lugar al
despido, pero sí constituye infracción sancionable y como tal viene expre-
samente tipificada en algunos convenios
El trabajador tiene, además, la obligación de entregar el parte de alta

en el plazo de 24 horas y reincorporarse a la empresa cuando proceda
(es decir, si el alta es por curación, por mejoría que permite trabajar, etc.,
no cuando sea, lógicamente, por declaración de incapacidad permanen-
te). Aunque cada sentencia enjuicia un caso concreto y analiza sus carac-
terísticas singulares, el ocultamiento del parte de alta y la no reincorpo-
ración a la empresa después de la expedición del mismo sí se ha venido
considerando una conducta de gravedad y algunas resoluciones judicia-
les la ha considerado merecedora de despido procedente.
Además de los reconocimientos a los que le puedan someter la Mutua

o la Seguridad Social, el trabajador en situación de IT está también obli-
gado a someterse al control médico que pudiera requerirle la empresa,
en los términos del artículo 20.4 ET. La negativa permitirá a esta sus-
pender sus obligaciones económicas derivadas de la situación de IT.
59
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 60
El trabajador está obligado, según una amplísima y constante doctrina

jurisprudencial, a no realizar actividades que sean incompatibles con su
situación de incapacidad temporal y con el tratamiento o indicaciones
prescritas, es decir, en general aquellas que puedan dilatar, perjudicar o
impedir su proceso de recuperación. Tales conductas pueden ser incluso
sancionables con el despido, al amparo del artículo 54.2.d ET, por tras-
gresión de la buena fe contractual.
También se puede sancionar con el despido, por idéntica causa, la

realización de trabajos que pongan de manifiesto la aptitud del trabaja-
dor y que evidencien, por tanto, que la supuesta incapacidad temporal
no es realmente tal, situaciones de las que se ocupa el Capítulo 3 de
este libro.
2.5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DURANTE LA IT
¿Cuántas veces hemos escuchado esa especie de “leyenda urbana”

de que un trabajador no puede ser despedido mientras está de baja? Se
oye en boca de pequeños empresarios y de trabajadores, en el despacho,
en centros de trabajo, en aulas, en conversaciones informales en la calle
y hasta en la televisión.
Ha de suponerse que el mantenimiento hoy de esta errónea y exten-

dida creencia tenga su explicación en que el antiguo artículo 55.6 del
Estatuto de los Trabajadores, en su redacción originaria del año 1980, sí
consideraba nulo, salvo que se declarase la procedencia, “el despido de
un trabajador que tenga suspendido un contrato de trabajo” y la incapa-
cidad temporal es una causa de suspensión. Pero lo cierto es que aque-
lla norma fue reformada en 1994 y que, por tanto, hace ya más de die-
cisiete años que la regulación laboral en España trata al trabajador en IT,
a efectos de extinción contractual, igual que a cualquier otro trabajador
que no estuviera en dicha situación.
60
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 61
Por tanto, como veremos con más detalle, la procedencia, improce-

dencia o nulidad de la extinción vendrá determinada por el resto de cir-
cunstancias que se toman en consideración en todos los casos (el cum-
plimiento de determinadas formalidades, la acreditación de la causa de
fondo alegada, la existencia o no de un móvil discriminatorio, etc.), sin
que, en principio, la situación de baja laboral por incapacidad temporal
del trabajador tenga, por sí sola, incidencia alguna en la calificación.
Dicho de otra forma: en general y con algún matiz al que aludiremos,

a un trabajador en situación de baja por IT se le podrá despedir como a
cualquier otro que no esté de baja por IT. En los mismos supuestos, con
las mismas exigencias y con idénticas garantías. Ni más que en otros
casos, ni tampoco menos.
2.5.1. Fin de contrato temporal
Los contratos temporales, aunque el trabajador esté en situación de

incapacidad temporal, se extinguirán normalmente llegado su término. La
suspensión de los mismos por IT no prolonga la duración de los mismos,
salvo pacto en contrario.
Así lo viene estableciendo la jurisprudencia de forma clara: “Es recha-

zable la tesis (…) de que en los contratos temporales la incapacidad
laboral transitoria suspende no sólo el contrato, sino también el trans-
curso del plazo de vigencia del mismo, ya que en ellos las partes ab ini-
tio se comprometen a limitar su duración, produciéndose la extinción con
independencia del estado de salud o de enfermedad del trabajador, ya
que la causa determinante de la finalización es la llegada del término fija-
do previamente por las partes” (STS 16.01.86).
El trabajador que siga de baja por enfermedad o accidente, una vez

extinguido el contrato, dejará de percibir su prestación de incapacidad
temporal por la modalidad de pago delegado (es decir, en lo sucesivo no
se la abonará la empresa, para la que ha dejado de prestar servicios) y
61
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 62
tendrá que solicitar percibirla por la modalidad de pago directo (es decir,
cobrar mensualmente de la correspondiente Mutua).
En los contratos que tienen una fecha precisa de finalización previa-

mente fijada (formación, prácticas, eventual por circunstancias de la pro-
ducción…), la llegada de ese término contractual supone, sin más, la
extinción del contrato, exactamente igual si el trabajador está en situa-
ción de IT que si no lo está. Y también esa extinción sería improcedente
en los mismos supuestos (utilización del contrato temporal en fraude de
ley, por ejemplo).
En aquellos en los que, por definición, la extinción no se produce nece-

sariamente en una fecha prefijada, sino que depende de un hecho (en el
contrato por obra o servicio determinado, la efectiva finalización de la
obra o el servicio; en el contrato por interinidad, la reincorporación del tra-
bajador sustituido, la pérdida por este de su derecho a reserva de pues-
to, o la cobertura definitiva de una vacante tras el proceso de selección;
etc.), el contrato se extinguirá una vez llegado ese supuesto que deter-
mina el fin contractual, aunque resulta necesario comunicárselo de forma
expresa al trabajador. Al igual que decíamos anteriormente, aquí la situa-
ción de IT no influirá: la extinción será ajustada a Derecho si la causa ale-
gada como finalización realmente se ha producido, mientras que consti-
tuirá despido improcedente en cualquiera de los casos en que así esté
previsto (si no ha finalizado de forma efectiva la obra o servicio, si el con-
trato estaba utilizado en fraude de ley, etc.), y ello con independencia de
la situación de IT.
Una duda que puede plantearse en estos casos es si cabe la prórro-

ga tácita en los contratos temporales cuando, llegado su término, el tra-
bajador está en IT.
En circunstancias ordinarias, si el trabajador está en activo, se con-

templa la prórroga tácita en los términos previstos en el artículo 49.1.c
del Estatuto de los Trabajadores:
62
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 63
Los contratos de duración determinada que tengan esta-

blecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en
prácticas y para la formación, concertados por una duración
inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán
prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no
medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o ser-

vicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se conti-
nuara en la prestación laboral, el contrato se considerará pro-
rrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la presta-
ción.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es supe-

rior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia
está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo
con una antelación mínima de quince días.
Pero, cuando existe IT, en general las resoluciones judiciales vienen

entendiendo que no se produce prórroga tácita, por faltar uno de los
requisitos exigidos en el precepto —que “el trabajador continúe prestan-
do servicios”—, puesto que, durante el período de suspensión por inca-
pacidad temporal, esa prestación de servicios está interrumpida. No obs-
tante, para evitar dudas o conflictos, lo oportuno, como ya quedó dicho,
es que la empresa notifique formalmente al trabajador que está en situa-
ción de IT el fin de su contrato y ponga a su disposición el finiquito con
su liquidación.
Si el contrato, por su temporalidad, se extingue durante la situación

de IT, el que no se avise con antelación en aquellos casos en que resul-
ta legalmente preceptivo tampoco tendrá de ordinario otra consecuencia
que la obligación de abonar el importe económico correspondiente a ese
período de preaviso incumplido.
63
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 64
2.5.2. Extinción por causas objetivas
Poco habría que añadir en cuanto a la incidencia de la IT en la extin-

ción por causas objetivas: en general, la decisión empresarial será ajus-
tada a Derecho o no en función del cumplimiento o incumplimiento de los
requisitos exigidos por los artículos 52 y siguientes del Estatuto de los
Trabajadores, al margen de que el trabajador afectado esté o no en situa-
ción de baja por incapacidad temporal en el momento de tal extinción.
Pero sí hay una especialidad en esta causa de extinción contractual

que merece ser destacada y es que la propia incapacidad temporal (cuan-
do se acumula con ausencias al trabajo que superen ciertos límites que
a continuación señalaremos) puede llegar incluso a justificar la extinción
por causas objetivas, siempre que se trate de una baja por enfermedad
común o accidente no laboral de duración no superior a veinte días y no
guarde relación con parto, maternidad, lactancia o violencia de género.
En efecto, el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores dispone

que el contrato podrá extinguirse:
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero

intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles
en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses dis-
continuos dentro de un período de doce meses, siempre que
el índice de absentismo total de la plantilla del centro de tra-
bajo supere el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efec-

tos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal
por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de activi-
dades de representación legal de los trabajadores, accidente
de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lac-
tancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lac-
tancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o acci-
dente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
64
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 65
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de

veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación
física o psicológica derivada de violencia de género, acredita-
da por los servicios sociales de atención o servicios de
Salud, según proceda.
De acuerdo con el artículo 53, la adopción del acuerdo de extinción en

ese caso exige: comunicación escrita al trabajador expresando la causa,
puesta a disposición de una indemnización de veinte días de salario por
año trabajado con un máximo de doce mensualidades, preaviso de quin-
ce días, y concesión durante ese período de preaviso de un permiso retri-
buido de seis horas semanales para búsqueda de empleo.
El incumplimiento de la comunicación escrita o de la puesta a dispo-

sición de la indemnización determinará la improcedencia de la decisión
extintiva. La falta de preaviso solamente dará lugar a que se abone el
importe equivalente a ese período. Y el error excusable en el cálculo
indemnizatorio únicamente comportará que deba completarse la indem-
nización legal.
2.5.3. Despido disciplinario
El despido disciplinario se tiene que basar en que el trabajador incu-

rra de forma culpable en alguno de los incumplimientos contractuales
graves relacionados en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores:
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al tra-

bajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que tra-

bajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
65
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 66
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de

confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo

normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente

en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,

discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por
razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa.
Y exactamente igual que venimos repitiendo, será procedente si se

cumplen los requisitos formales (notificación escrita detallando los
hechos y la fecha de efectos de la extinción) y se acredita su veracidad,
y no lo será en caso contrario, con independencia de la situación de IT
en que se encuentre el trabajador.
En algunas de las causas legales de despido (como las faltas repeti-

das e injustificadas de asistencia o puntualidad, la disminución conti-
nuada y voluntaria de rendimiento, etc.) obviamente los hechos tendrán
que ser anteriores a la situación de incapacidad temporal. En ese caso,
para poder despedir durante la IT no se debe haber producido aún la pres-
cripción (art. 60.2 ET): si se trata de una falta conceptuada como muy
grave (que es lo normal, ya que se aplica la sanción máxima, que es el
despido), no tienen que haber transcurrido sesenta días desde la fecha
en que la empresa tuvo conocimiento de la misma y, en todo caso, seis
meses desde que se cometió.
En otras causas legales de despido, los hechos pueden suceder

durante la propia situación de incapacidad temporal.
66
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 67
En el apartado de obligaciones del trabajador durante la IT ya hicimos

algunas consideraciones sobre conductas relacionadas con la propia
situación de baja que podrían constituir un incumplimiento que dé lugar
al despido.
2.5.4. ¿Nulidad o improcedencia?
De acuerdo con el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores se

establece que tendrá la consideración de despido improcedente aquél en
que no queda acreditado el incumplimiento grave y culpable alegado por
el empresario o aquél en que no se cumplen las formalidades esenciales.
En caso de improcedencia del despido, la consecuencia ordinaria es

que la empresa podrá optar entre la readmisión del trabajador abonán-
dole los salarios dejados de percibir, o la extinción del contrato abonan-
do una indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio con
un máximo de cuarenta y dos mensualidades, más los salarios de trami-
tación desde la fecha del despido hasta la notificación de sentencia que
declare la improcedencia.
Con la actual redacción del artículo 56.2 ET, cabe que, sin esperar a
la resolución judicial, el empresario efectúe el reconocimiento de impro-
cedencia y abone o deposite la indemnización, evitando el devengo de
salarios de tramitación.
Por otro lado, de conformidad con el artículo 55.5 será nulo, entre
otros, el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discrimi-
nación prohibidas en la Constitución. El artículo 14 de la misma decla-
ra que nadie puede ser discriminado por razón de “nacimiento, raza,
sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia perso-
nal o social”. El artículo 4.2.c ET también establece que los trabajado-
res tienen derecho “a no ser discriminados directa o indirectamente
para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil,
edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico,
67
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 68
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación

sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, den-
tro del Estado español” y que “tampoco podrán ser discriminados por
razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de apti-
tud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”.
A partir de esta normativa, se ha planteado un debate jurídico en torno

a los casos en los que se despide a un trabajador no ya estando de baja
—que hemos visto que no tiene trascendencia—, sino precisamente por
estar de baja.
La empresa puede alegar formalmente como causa de despido unos

hechos ajenos a la IT, pero reconociendo de antemano la improcedencia
y abonando la indemnización. Si se demostrase que la única causa real
de la decisión ha sido la propia enfermedad del trabajador, ¿el despido
podría ser calificado como nulo por discriminatorio y, por tanto, resultar
obligada la readmisión del trabajador y no la mera indemnización?
Puede ocurrir, incluso, que en algún supuesto la propia empresa mani-

fieste, de forma expresa, que despide al trabajador precisamente por su
situación de IT, es decir, por estar enfermo o accidentado, y que acepte
de antemano la improcedencia. ¿No estaríamos ante un despido nulo, al
responder a móvil discriminatorio encuadrable dentro de la expresión
“cualquier otra condición o circunstancia personal o social” del artículo
14 de la Constitución Española?
Durante años, los pronunciamientos de los Tribunales Superiores de

Justicia de las distintas comunidades autónomas han sido muy diversos
al respecto.
La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2001 unificó

doctrina, en el sentido de entender que este tipo de situaciones consti-
tuyen un despido improcedente y no un despido nulo:
68
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 69
Es cierto que el artículo 14 de la Constitución Española se

refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o
social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al
actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su
esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso
final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretar-
se en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condi-
ción o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de
discriminación se confundiría con el principio de igualdad de
trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohi-
bición de discriminación, justificando la especial intensidad
de este mandato y su penetración en el ámbito de las rela-
ciones privadas, es (…) el que en ella se utiliza un factor de
diferenciación que merece especial rechazo por el ordena-
miento y provoca una reacción más amplia, porque para esta-
blecer la diferencia de trato se toman en consideración con-
diciones que históricamente han estado ligadas a formas de
opresión o de segregación de determinados grupos de per-
sonas o que se excluyen como elementos de diferenciación
para asegurar la plena eficacia de los valores constituciona-
les en que se funda la convivencia en una sociedad demo-
crática y pluralista. La enfermedad, en el sentido genérico
que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estricta-
mente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que
el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se con-
sidere rentable por la empresa, no es un factor discriminato-
rio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso
final del artículo 14 de la Constitución Española, aunque
pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apre-
ciable el elemento de segregación. En efecto, se trata aquí,
simplemente de una medida de conveniencia de la empresa,
que prefiere prescindir de un trabajador que en el año 1998
ha permanecido en activo menos de cuatro meses. Esta
situación del trabajador no es, desde luego, una causa lícita
de extinción del contrato de trabajo (…). Pero ello determina
69
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 70
la improcedencia del despido; no su nulidad. Tampoco resul-

ta aquí aplicable la garantía del artículo 4.2.c).20 del
Estatuto de los Trabajadores, porque ni consta que el actor
haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha produ-
cido en atención a una minusvalía sin repercusión en la apti-
tud para el trabajo, sino en atención a los períodos de baja
en el trabajo y la consiguiente pérdida para la empresa de
interés productivo en el trabajador.
Aun así, la cuestión no quedó aún zanjada, puesto que la normativa

europea, en concreto la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de
noviembre de 2000, establecía “un marco general para luchar contra la
discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de
edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con
el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad
de trato”. Y ello llevó a algún órgano judicial español a cuestionarse si ese
principio de no discriminación por razón de discapacidad daba cobertura
a las situaciones en que la enfermedad como tal era motivo de despido.
La sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de la Unión Europea

de fecha 11 de julio de 2006, respondiendo a esa cuestión prejudicial,
afirmó que “la finalidad de la Directiva 2000/78 es combatir determi-
nados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupa-
ción. En este contexto, debe entenderse que el concepto de ‘discapaci-
dad’ se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales
o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se
trate participe en la vida profesional”. “Ahora bien, al utilizar en el artí-
culo 1 de la mencionada Directiva el concepto de ‘discapacidad’, el
legislador escogió deliberadamente un término que difiere del de ‘enfer-
medad’. Así pues, es preciso excluir la equiparación pura y simple de
ambos conceptos”. Argumenta esa diferenciación entre discapacidad y
enfermedad, entre otras argumentaciones, en que “la importancia que
el legislador comunitario atribuye a las medidas destinadas a adaptar el
puesto de trabajo en función de la discapacidad demuestra que tuvo en
mente supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve
70
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 71
obstaculizado durante un largo período. Por lo tanto, para que la limita-

ción de que se trate pueda incluirse en el concepto de ‘discapacidad’,
se requiere la probabilidad de que tal limitación sea de larga duración”.
De ahí concluye que “la Directiva 2000/78 no contiene indicación algu-
na que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos en virtud
de la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad tan
pronto como aparezca cualquier enfermedad” y, por tanto, “una persona
que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de
una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la
Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de
discapacidad”. Por otro lado, con independencia de esa diferenciación
entre discapacidad y enfermedad, tampoco considera el TJUE que la
enfermedad como tal pueda considerarse un motivo más “que venga a
añadirse a aquellos otros en relación con los cuales la Directiva
2000/78 prohíbe toda discriminación”.
Finalmente, el Tribunal Constitucional, en su Sentencia 062/2008, de

26 de mayo, ha analizado también esta problemática del despido que
tiene como móvil una situación de incapacidad temporal:
La cuestión que constituye el objeto de nuestro análisis se

centra (…) en determinar si un despido motivado por las
dolencias físicas del trabajador debe ser declarado nulo por
discriminatorio. Se trata, en definitiva, de valorar la incompati-
bilidad con el art. 14 CE de la decisión empresarial extintiva,
acudiendo para ello a lo que las resoluciones judiciales recu-
rridas han estimado probado en relación con el auténtico
móvil del despido, que no es en realidad el formalmente decla-
rado en la carta de despido relativo a una pretendida trasgre-
sión por el trabajador de la buena fe contractual (…), sino el
motivo de fondo referido al efectivo conocimiento adquirido
por la empresa de la existencia de dicha enfermedad y su con-
sideración de que la misma impedía al trabajador trabajar en
la construcción y determinaba que su prestación laboral no
resultara rentable.
71
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 72
(...) Como ha señalado con reiteración este Tribunal al ana-

lizar el art. 14 CE, dicho precepto, además de recoger en su
primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los
españoles ante la ley, contiene en el segundo la prohibición
de una serie de motivos de discriminación. Esta referencia
expresa a concretas razones de discriminación representa
una explícita interdicción de determinadas diferencias históri-
camente muy arraigadas y que han situado, tanto por la
acción de los poderes públicos como por la práctica social, a
sectores de la población en posiciones no sólo desventajo-
sas, sino contrarias a la dignidad de la persona que recono-
ce el art. 10.1 CE (por todas, SSTC 128/1987, de 16 de
julio, FJ 5; 166/1988, de 26 de septiembre, FJ 2; 145/1991,
de 1 de julio, FJ 2; 17/2003, de 30 de enero, FJ 3;
161/2004, de 4 de octubre, FJ 3; 182/2005, de 4 de julio,
FJ 4; 41/2006, de 13 de febrero, FJ 6, o 3/2007, de 15 de
enero, FJ 2). Por ello, bien con carácter general en relación
con el listado de los motivos o razones de discriminación
expresamente prohibidos por el art. 14 CE, bien en relación
con alguno de ellos en particular, hemos venido declarando
la ilegitimidad constitucional de los tratamientos peyorativos
en los que operan como factores determinantes los motivos
o razones de discriminación que dicho precepto prohíbe, al
tratarse de características expresamente excluidas como cau-
sas de discriminación por el art. 14 CE (STC 39/2002, de 14
de febrero, FJ 4, y las que en ella se citan).
A diferencia de los casos que habitualmente ha abordado

nuestra jurisprudencia, relativos por lo común a factores de
discriminación expresamente citados en el art. 14 CE o, aun
no recogidos de forma expresa, históricamente reconocibles
de modo palmario como tales en la realidad social y jurídica
(como la orientación sexual, STC 41/2006, de 13 de febrero),
en esta ocasión se cuestiona la posible discriminación por
causa de un factor no listado en el precepto constitucional,
72
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 73
cual es el estado de salud del trabajador; en concreto, la exis-

tencia de una enfermedad crónica que se discute si resulta o
no incapacitante para la actividad profesional del trabajador.
Se hace por ello preciso determinar si dicha causa puede o no
subsumirse en la cláusula genérica de ese precepto constitu-
cional (“cualquier otra condición o circunstancia personal o
social”), teniendo en cuenta que, como se sabe, no existe en
el art. 14 CE una intención tipificadora cerrada (SSTC
75/1983, de 3 de agosto, FJ 3; 31/1984, de 7 de marzo, FJ
10; y 37/2004, de 11 de marzo, FJ 3).
Para ello debemos par tir de la consideración de que,

como es patente, no todo criterio de diferenciación, ni todo
motivo empleado como sopor te de decisiones causantes de
un perjuicio, puede entenderse incluido sin más en la prohi-
bición de discriminación del ar t. 14 CE, pues, como indica
acer tadamente la Sentencia de suplicación citando juris-
prudencia del Tribunal Supremo, en ese caso la prohibición
de discriminación se confundiría con el principio de igualdad
de trato afirmado de forma absoluta. De ahí que, para deter-
minar si un criterio de diferenciación no expresamente lis-
tado en el art. 14 CE debe entenderse incluido en la cláu-
sula genérica de prohibición de discriminación por razón de
“cualquier otra condición o circunstancia personal o social”,
resulte necesario analizar la razonabilidad del criterio,
teniendo en cuenta que lo que caracteriza a la prohibición
de discriminación, frente al principio genérico de igualdad,
es la naturaleza par ticularmente odiosa del criterio de dife-
renciación utilizado, que convier te en elemento de segrega-
ción, cuando no de persecución, un rasgo o una condición
personal innata o una opción elemental que expresa el ejer-
cicio de las liber tades más básicas, resultando así un com-
por tamiento radicalmente contrario a la dignidad de la per-
sona y a los derechos inviolables que le son inherentes (ar t.
10 CE).
73
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 74
Así como los motivos de discriminación citados expresa-

mente en el art. 14 CE implican un juicio de irrazonabilidad
de la diferenciación establecido ya ex Constitutione, tal juicio
deberá ser realizado inexcusablemente en cada caso en el
análisis concreto del alcance discriminatorio de la multiplici-
dad de condiciones o circunstancias personales o sociales
que pueden ser eventualmente tomadas en consideración
como factor de diferenciación, y ello no ya para apreciar la
posibilidad de que uno de tales motivos pueda ser utilizado
excepcionalmente como criterio de diferenciación jurídica sin
afectar a la prohibición de discriminación, como ha admitido
este Tribunal en el caso de los expresamente identificados en
la Constitución (así, en relación con el sexo, entre otras,
SSTC 103/1983, de 22 de noviembre, FJ 6; 128/1987, de
26 de julio, FJ 7; 229/1992, de 14 de diciembre, FJ 2;
126/1997, de 3 de julio, FJ 8; y en relación con la raza, STC
13/2001, de 29 de enero, FJ 8), sino para la determinación
misma de si la diferenciación considerada debe ser analizada
desde la prohibición de discriminación del art. 14 CE, en la
medida en que responda a un criterio de intrínseca inadmisi-
bilidad constitucional análoga a la de los allí contemplados, o
con la perspectiva del principio genérico de igualdad, princi-
pio que, como es sabido, resulta en el ámbito de las relacio-
nes laborales matizado por "la eficacia del principio de la
autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente
limitado en el Derecho del trabajo, por virtud, entre otros fac-
tores, precisamente del principio de igualdad, subsiste en el
terreno de la relación laboral" (STC 197/2000, de 24 de
julio, FJ 5).
(...) Pues bien, no cabe duda de que el estado de salud

del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden,
en determinadas circunstancias, constituir un factor de dis-
criminación análogo a los expresamente contemplados en el
art. 14 CE, encuadrable en la cláusula genérica de las otras
74
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 75
circunstancias o condiciones personales o sociales contem-

plada en el mismo. Ciñéndonos al ámbito de las decisiones
de contratación o de despido que se corresponde con el
objeto de la presente demanda de amparo, así ocurrirá sin-
gularmente, como apuntan las resoluciones ahora recurridas
basándose en jurisprudencia previa de la Sala de lo Social
del Tribunal Supremo, cuando el factor enfermedad sea
tomado en consideración como un elemento de segregación
basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma
considerada o en la estigmatización como persona enferma
de quien la padece, al margen de cualquier consideración
que permita poner en relación dicha circunstancia con la
aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la
prestación laboral objeto del contrato.
No es éste, sin embargo, el supuesto aquí analizado, en

el que la valoración probatoria efectuada por los órganos judi-
ciales ha puesto inequívocamente de manifiesto que en la
decisión extintiva el factor enfermedad ha sido tenido en
cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de su efec-
to incapacitante para el trabajo. Por decirlo de otra manera,
la empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo,
ni por ningún prejuicio excluyente relacionado con su enfer-
medad, sino por considerar que dicha enfermedad le incapa-
cita para desarrollar su trabajo, hasta el punto de que, según
afirma, de haber conocido dicha circunstancia con anteriori-
dad a la contratación no habría procedido a efectuarla.
No existe en las resoluciones judiciales recurridas ninguna

consideración sobre la cuestión relativa a si la enfermedad
padecida por el trabajador le incapacitaba realmente para
desarrollar su trabajo en el sector de la construcción, como
señala la empresa, o si carecía de ese alcance incapacitan-
te, como argumenta el trabajador con base en lo que, según
afirma, ha sido reiteradamente valorado por el Instituto
75
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 76
Nacional de la Seguridad Social al declararle no incapacitado

permanentemente para el trabajo en grado alguno. Las reso-
luciones judiciales recurridas no han analizado el alcance
incapacitante de la enfermedad del trabajador, sin duda por
entenderlo irrelevante para enjuiciar un despido disciplinario
basado en una pretendida trasgresión de la buena fe con-
tractual. Y tampoco resultan concluyentes a la hora de valo-
rar dicha motivación empresarial las alegadas decisiones del
Instituto Nacional de la Seguridad Social denegando la inca-
pacidad permanente, ya que la primera de ellas se dictó casi
cuatro años antes, período que impide obtener conclusión
alguna en relación con la evolución que pudiera haber experi-
mentado la dolencia del trabajador, mientras que la segunda
es posterior a la fecha del despido y ni siquiera constaba que
hubiera adquirido firmeza en el momento de dictarse la
Sentencia de instancia recurrida. Por lo demás, es de seña-
lar que las resoluciones del Instituto Nacional de la Seguridad
Social son decisiones dictadas en un procedimiento distinto
al de la impugnación del despido, no dirigido propiamente a
la determinación de la capacidad o incapacidad del trabajador
para desempeñar un puesto de trabajo, sino al reconoci-
miento de una prestación, y que, en consecuencia, no vincu-
lan al mismo, además de ser, obviamente, recurribles.
Pero, en cualquier caso, la realidad del efecto incapaci-

tante de la enfermedad sufrida por el trabajador sería una
cuestión que no afectaría a la conceptuación de la decisión
empresarial de extinción como discriminatoria, sino única-
mente a la calificación legal de su procedencia o improce-
dencia, y ello en la hipótesis de que la medida se hubiera
materializado a través de uno de los mecanismos previstos
en la legislación laboral para atender a este tipo de circuns-
tancias y no mediante el, en todo caso, manifiestamente
improcedente recurso a un despido disciplinario por trasgre-
sión de la buena fe contractual. No hay, por tanto, aquí un
76
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 77
problema de inversión de la carga probatoria en virtud de la

cual, aportado por el trabajador un indicio discriminatorio,
correspondiera a la empresa acreditar la existencia de una
justificación objetiva y razonable de su decisión, ajena a todo
móvil discriminatorio, en este caso, la efectiva situación de
incapacidad del trabajador. No hay inversión de la carga de la
prueba pues no hay aportación de un indicio discriminatorio,
toda vez que la enfermedad desde la óptica con que ha sido
analizada no constituye un factor de discriminación.
Hemos de concluir, por todo ello, que una decisión de des-

pido como la aquí analizada, basada en la pretendida inca-
pacidad del trabajador para desarrollar su trabajo por razón
de su enfermedad o de su estado de salud, podrá concep-
tuarse legalmente como procedente o improcedente, en vir-
tud de que se acredite o no la realidad de la causa alegada y
de que ésta sea o no efectivamente incapacitante, pero no
constituye en sí misma una decisión discriminatoria.
Por tanto, en caso de no acreditarse la causa o no haberse cumplido

formalidades preceptivas, será improcedente, pero no nulo, el despido
del trabajador que está en situación de IT, como el de cualquier otro
empleado.
Y otra cuestión distinta es que el despido esté motivado precisamente

por la IT, es decir, que se reconozca o se determine que el único móvil de
la extinción era la propia situación de incapacidad temporal por enferme-
dad o accidente. En tales casos, a la luz de la doctrina del Tribunal
Supremo, del Tribunal Constitucional y del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea que hemos citado, también será declarado despido improceden-
te y no nulo, con carácter general. Pero no conviene pasar por alto que esa
misma jurisprudencia apunta al análisis de cada caso y, en consecuencia,
deja cuando menos una pequeña puerta abierta a que determinadas
situaciones de este tipo, por sus circunstancias singulares, puedan llegar
77
CAP 02 29/10/12 12:49 Página 78
a ser consideradas discriminatorias. Y no habría que olvidar tampoco

aquellos supuestos en los que esa IT esté cercana a una situación de dis-
capacidad en los términos definidos por la normativa comunitaria ya cita-
da y que, por tanto, resultara protegida con la declaración de nulidad de
un despido considerado discriminatorio.
78
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 79
CAPÍTULO 3
LA INVESTIGACIÓN DE BAJAS
POR INCAPACIDAD TEMPORAL FRAUDULENTAS
Por David A. Sanmartín Olivier

Abogado
Detective Privado
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 81
La Investigación de Bajas por Incapacidad Temporal Fraudulentas
3.1. A VISTA DE PÁJARO: UNA INTRODUCCIÓN
El problema del absentismo en la empresa tiene múltiples enfoques,

desde las respuestas provenientes de la medicina (prevención, ergono-
mía, diagnóstico y tratamiento...) hasta la economía (primas de asisten-
cia, complementos convencionales de IT...) o el derecho. Todas ellas
aportan su grano de arena para la lucha contra el absentismo; pero todas
ellas son total o parcialmente ineficaces cuando se topan con el fenó-
meno del fraude.
En este capítulo vamos a hablar de herramientas para detectar y acre-

ditar el fraude, de las facultades de la empresa para controlar las activi-
dades de trabajador en situación de IT, del valor legal de dicho control y
de los efectos que tiene, en la empresa, la lucha contra el absentismo
fraudulento.
Para centrarnos algo en materia y para que el lector decida si le inte-

resa o no la lectura de este capítulo, expondré un escenario concreto.
Suponga que es responsable de Recursos Humanos, o bien el gerente o
el dueño de la empresa. Suponga que su índice de absentismo es supe-
rior al de sus competidores y que, además, tiene fundadas dudas sobre
la veracidad (o la finalidad) de las situaciones de IT de algunos de sus
trabajadores. Imagine que puede obtener la información y las pruebas
necesaria para descubrir a aquellos trabajadores cuya situación de IT es
fraudulenta y que procede al despido disciplinario de los mismos.
Imagine también, ya puestos, que en menos de una semana el índice de
absentismo en la empresa cae en picado. Por último, imagine que las
demandas por despido interpuestas por los trabajadores despedidos son
desestimadas por el Juzgado de lo Social.
Si el anterior escenario le seduce, aunque sea como último remedio

contra el absentismo, este capítulo le interesa.
81
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 82
3.2. EL ABSENTISMO COMO FORMA DE FRAUDE
Podemos hablar de absentismo fraudulento en cualquiera de los

siguientes supuestos:
a) Cuando la adquisición o mantenimiento de la situación de IT se ha

producido mediante engaño.
b) Cuando, independientemente del estado del trabajador, la obten-

ción de la situación de IT persigue la disponibilidad de tiempo para
ocuparlo en actividades remuneradas o que persiguen un benefi-
cio económico.
En ambas, hablamos de concurrencia de fraude, en la medida en que

el trabajador utiliza una institución para finalidad distinta de la prevista en
el ordenamiento jurídico. Esa finalidad puede ser el lucro económico (tra-
bajar en otra actividad), presionar a la empresa para lograr una baja
indemnizada o sencillamente autoexonerarse de la obligación de acudir al
trabajo.
Como todo fenómeno de fraude, la incidencia del absentismo fraudu-

lento incrementa o decrece en función de dos elementos:
a) La expectativa de lucro o la necesidad de obtener ese lucro.
b) La existencia de medidas de control o, lo que es lo mismo, la sen-

sación de impunidad.
La mayor expectativa de lucro aumenta la tendencia al fraude. Por el

contrario, el aumento de las medidas de control (la reducción de la sen-
sación de impunidad) disminuye la tendencia al fraude. Entiéndase lucro
desde un sentido amplio del término: dinero, tiempo libre, presión...
Hasta aquí y dicho en otras palabras, si la empresa no lucha contra el

absentismo fraudulento, la sensación de impunidad aumentará y con ella
82
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 83
la incidencia del primero. Es lo que se conoce como efecto expansivo del

fraude.
Cuando hablamos de lucro económico, a la expectativa del mismo se

une un factor de extraordinaria importancia: la necesidad de esos ingre-
sos extraordinarios. Este texto se escribe con vocación de permanencia
en el tiempo, pero no podemos ignorar que se escribe en una situación
de crisis económica y aumento del desempleo.
¿Es aplicable lo expuesto a una situación como la actual?

Completamente. Por un lado, todos los indicadores muestran una reducción
global del absentismo. Esto es consecuencia de la “reducción” del lucro
obtenido, en la medida en que el trabajo se ha convertido en un bien esca-
so y todo “beneficio” del fraude es comparativamente menor que el de hace
unos años. Además y salvo pactos especiales, toda situación de IT tiene un
coste para el trabajador, por lo que la necesidad de ingresos ha echado por
tierra el fraude en IT destinado meramente a obtener tiempo de ocio.
Pese a esta reducción global, no obstante, se ha incrementado el frau-

de en IT destinado a actividades lucrativas o, dicho en otras palabras,
“coger la baja para echar horas”.
¿En qué afecta todo esto a la empresa? Básicamente es darse cuen-

ta de que no se puede operar sobre el factor lucro (o que hacerlo es com-
plejo, caro y a medio-largo plazo) y que la única medida viable y a corto
plazo es incidir sobre el factor impunidad: descubrir y probar el fraude,
para aplicar medidas disciplinarias.
3.3. LAS FACULTADES DE CONTROL DE LA EMPRESA
Actuar contra la impunidad presume descubrirla y lo primero que debe-

mos considerar es el marco legal existente. ¿Puede la empresa investigar
a sus trabajadores en situación de IT? ¿Y a los que desarrollan la presta-
ción laboral fuera de la empresa? La respuesta, en ambos casos, es sí.
83
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 84
Dicha respuesta afirmativa surge de:
a) El propio Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 20.31

otorga a la empresa la facultad de disponer las medidas de con-
trol oportunas de cara a verificar el cumplimiento por parte de sus
trabajadores de las obligaciones inherentes al puesto de trabajo.
Y todo trabajador en IT es trabajador de la empresa y está sujeto
a una serie de obligaciones.
b) El artículo 19 de la Ley 23/1992, de 30 de julio, de Seguridad

Privada2, desarrollado por el artículo 101 del Real Decreto
2364/1994, de 9 de diciembre, por el que se aprueba el
Reglamento de Seguridad Privada3, establece como función propia
de los detectives privados la obtención de información y pruebas
sobre hechos que afecten al ámbito laboral.
c) La jurisprudencia reiterada del extinto Tribunal Central de Trabajo,

de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Sala 4.ª del
1
Artículo 20 ET: “3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigi-
lancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes labo-
rales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y tenien-
do en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.
2“Artículo 19
1. Los detectives privados, a solicitud de personas físicas o jurídicas, se encargarán:
a) De obtener y aportar información y pruebas sobre conductas o hechos privados.
b) De la investigación de delitos perseguibles sólo a instancia de parte por encargo de los legi-
timados en el proceso penal.
c) De la vigilancia en ferias, hoteles, exposiciones o ámbitos análogos”.
3 “Artículo 101. Funciones.
1. Los detectives privados, a solicitud de personas físicas o jurídicas, se encargarán:

a) De obtener y aportar información y pruebas sobre conductas o hechos privados.
b) De la investigación de delitos perseguibles sólo a instancia de parte por encargo de los legi-
timados en el proceso penal.
c) De la vigilancia en ferias, hoteles, exposiciones o ámbitos análogos (artículo 19.1 de la Ley
de Seguridad Privada).
2. A los efectos del presente artículo, se considerarán conductas o hechos privados los que afec-
ten al ámbito económico, laboral, mercantil, financiero y, en general, a la vida personal, familiar
o social, exceptuada la que se desarrolle en los domicilios o lugares reservados”.
84
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 85
Tribunal Supremo, que ha reconocido la facultad de la empresa de

contratar detectives privados para la vigilancia de trabajadores en
situación de IT.
d) La doctrina del Tribunal Constitucional, declarando que el segui-

miento de trabajadores no supone violación de su derecho a la
intimidad.
e) Las resoluciones de la Agencia de Protección de Datos, que ha

dictaminado que, en tanto que función legal de los detectives pri-
vados, el tratamiento de datos de terceros por estos no requiere
del consentimiento del afectado.
Facultades empresariales y habilitación legal del detective privado

resultan del propio texto de las normas que las contemplan. Veamos lo
que ocurre con el resto de fuentes citadas, con ejemplos prácticos.
3.3.1. La jurisprudencia de nuestros tribunales
Las sentencias que amparan la labor de los detectives privados se

remontan, en el ámbito laboral, al extinto Tribunal Central de Trabajo. En
la actualidad, tanto el Tribunal Supremo (TS) como los Tribunales
Superiores de Justicia (TSJ) han recogido esta doctrina.
En 1990, el TS calificaba el informe de detectives privados como

“medio de prueba, de habitual utilización ya, y, en ocasiones, instrumen-
to dotado de exclusividad para el eficaz control por el empresario de los
deberes exigibles al trabajador”, indicando también que “lógicamente, el
testimonio emitido por los detectives privados tiene, a favor de su vera-
cidad, no sólo la garantía de profesionalidad exigible y en principio tam-
bién presumible, en una profesión reglamentada legalmente, sino tam-
bién de la que, de modo innegable, proporciona la precisa y continuada
dedicación al objeto del ulterior testimonio a emitir y las complementarias
85
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 86
acreditaciones gráficas o sonoras de que suele ir acompañada” (STS,

Sala 4.ª, de 6 de noviembre de 1990).
En un asunto específico de investigación de un trabajador en situación

de IT, la STS, Sala 4.ª, de 24 de julio de 1990:
a) en cuanto al error de derecho, aparte de que los precep-

tos citados art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial en
relación con los arts. 1.1, 2.1 y 7.5 de la Ley Orgánica 1/82
de protección civil de derecho al honor, a la intimidad personal
y familiar y a la propia imagen no contienen normas valorativas
de la prueba que hayan podido ser infringidas, en los hechos
probados no consta dato alguno que permita deducir que tales
derechos fundamentales del actor hayan sido violados por la
actuación e informe de los detectives privados, cuya deposi-
ción constituye una prueba testifical, que el Juzgador ha de
valorar en relación con el conjunto probatorio (...).
Igualmente, respecto del control de trabajadores que prestan servicio

fuera de las instalaciones de la empresa, la STSJ Madrid, Sala de lo
Social, de 21 de abril de 2008:
Pues bien, no hay duda de que estaba plenamente justifi-

cado el que la empresa acudiera a una firma de detectives
privados como forma idónea de controlar la actividad laboral
del actor, siendo su informe la única manera de poder averi-
guar y demostrar, si fuere menester, las causas reales que
estaban ocasionando el escaso rendimiento que última, pero
continuadamente, venía obteniendo en sus tareas profesio-
nales como Visitador Médico (...).
En el mismo sentido, la STS de 19 de julio de 1989:
Si cuando, como en el caso de autos ocurre, la actividad

laboral se desarrolla, necesariamente, fuera del centro de
86
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 87
trabajo y, en consecuencia, no existe otro medio de control

admisible que el seguimiento externo del trabajador, ante la
sospecha de un incumplimiento, por su parte, del cometido
laboral que tiene asignado, obvio resulta que tal medida con-
troladora o de vigilancia no puede tildarse de atentatoria a la
propia dignidad personal del trabajador y, mucho menos, a
su intimidad personal, por cuanto sostener lo contrario
supondría vaciar de contenido el derecho de dirección que
incumbe a la empresa.
En resumen, nuestros tribunales amparan la contratación de detecti-

ves privados por la empresa.
3.3.2. La doctrina del Tribunal Constitucional
El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse dos

veces sobre la legalidad del seguimiento de trabajadores por detectives
privados, descartando por providencia la afectación del derecho a la inti-
midad.
Así, la providencia de 16 de julio de 1990:
(...) del alcance del informe de los detectives privados, hay

que concluir que, sea cual sea el ámbito objetivo del concep-
to “intimidad”, la actividad investigadora, como se señala en
la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, no afectó a la
zona de la intimidad constitucionalmente protegida, esto es,
a la esfera de la estricta vida personal y familiar del actor en
cuanto ámbito o reducto en el que se veda que otros pene-
tren (SSTC 73/1982, de 2 de diciembre; 110/1984, de 26
de diciembre, entre otras), pues aquélla se limita a constatar,
en determinadas fechas, que el actor acudió y permaneció,
en variados lapsos de tiempo, en un hostal propiedad de su
esposa y en una peluquería y su presencia y actividad en
87
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 88
unas obras realizadas en la fachada de un local. Por ello,

carece de consistencia la queja del actor, no pudiendo consi-
derarse como vulnerados en el proceso por despido las
garantías procesales del art. 24.2 de la C.E. por la admisión
como prueba por la Magistratura de Trabajo —hoy Juzgado de
lo Social— del informe de los detectives privados.
En el mismo sentido, véase la providencia de 3 de mayo de 1990.
3.3.3. Protección de datos
Agotadas las posibilidades de impugnación de la labor de los detecti-

ves privados por parte de trabajadores investigados (y despedidos sobre
la base del informe de detectives), en sede jurisdiccional y constitucional,
se ha intentado desde fechas recientes el ataque al informe de detecti-
ves con pretendido apoyo en la normativa en materia de protección de
datos y, concretamente, la ausencia de consentimiento del trabajador
respecto del tratamiento de sus datos por parte del detective y la poste-
rior cesión a la empresa.
La Agencia de Protección de Datos, desde la primera ocasión en que

tuvo que pronunciarse al respecto, ha entendido que el artículo 19 de la
Ley de Seguridad Privada4 y la obligación de secreto del artículo 103 del
Reglamento5, suponen una excepción legal al deber de obtener el con-
sentimiento informado del afectado. Esta misma argumentación ha lle-
vado a la Agencia a entender que no procede el otorgamiento de los dere-
chos de acceso, rectificación, oposición o cancelación respecto de los
datos obtenidos y aportados por los detectives privados.
4 Ver nota 2.
5“Artículo 103. Carácter reservado de las investigaciones.
Los detectives privados están obligados a guardar riguroso secreto de las investigaciones que reali-
cen y no podrán facilitar datos sobre éstas más que a las personas que se las encomienden y a los
órganos judiciales y policiales competentes para el ejercicio de sus funciones.”
88
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 89
Entre otras, la resolución del expediente E/00681/2007 en un supues-

to de investigación de IT por parte de un detective privado señala:
De la citada norma [art. 19 Ley de Seguridad Privada], se

desprende que los detectives privados se encuentran habili-
tados por Ley para obtener información de personas y, por
consiguiente, para tratar los datos sin necesidad de recabar
el consentimiento del afectado, siempre que no se utilicen
para ello ‘medios materiales o técnicos que atenten contra el
derecho al honor, la intimidad personal o familiar’ (artículo
23.c) de la misma ley).
En resumen y tras este posiblemente aburrido paseo por la legalidad,

no solo no existe impedimento legal a la contratación de detectives pri-
vados por la empresa, sino que esta contratación ha sido favorablemen-
te acogida. Visto esto, toca ahora entrar en cuestiones prácticas.
3.4. ¿QUÉ PUEDE APORTAR LA INVESTIGACIÓN

PRIVADA EN LA LUCHA CONTRA EL ABSENTISMO
FRAUDULENTO?
Básicamente, dos cosas:
a) Información, para identificar los casos de fraude.
b) Pruebas, para poder actuar sin riesgo ante una eventual demanda
por despido.
3.4.1. Información
Salvo supuestos especiales, la mayoría de las investigaciones en

materia de IT (o de actividad de empleados “externos”) par ten del
seguimiento del trabajador. El objetivo de dicho seguimiento es aportar
89
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 90
información sobre sus actividades, con el fin de identificar la concu-

rrencia de fraude. Este puede venir por dos vías:
1. La realización de actividades de naturaleza laboral durante la

situación de IT.
2. La realización de actividades contraindicadas con el tratamiento o,

en su caso, la aptitud para el trabajo.
3.4.1.1. Trabajar durante la situación de IT
Respecto de la primera, la jurisprudencia ha señalado que no se

requiere prueba ni constancia de la retribución del trabajo realizado. Tan
sancionable es la realización de actividades lucrativas como aquellas rea-
lizadas sin contraprestación. Lo único que se exige es una actividad de
naturaleza laboral. Se ha considerado incluso como justa causa de des-
pido el tomar la IT para recolectar frutas de huertos particulares propios,
aunque lo recogido sea para consumo propio, o la realización de obras
en la propia vivienda durante la IT.
En la práctica, en la mayoría de las ocasiones estas actividades son

semejantes (cuando no idénticas) a las desarrolladas por el trabajador en
la empresa defraudada, lo que supone, además, una clara concurrencia
desleal. Ejemplos habituales son trabajadores de hostelería que toman
la IT para realizar funciones de camareros en otros establecimientos,
mecánicos que trabajan para otros talleres o albañiles que realizan tra-
bajos por su cuenta. Estas situaciones no son exclusivas de trabajadores
de producción. Investigaciones realizadas han probado que personal del
área de la Administración colabora con gestorías en épocas puntuales
(por ejemplo, en campañas de declaración de IRPF o IVA).
La principal exigencia en estos casos es que la actividad sea “rele-

vante”, excluyendo de sanción solo aquellas tareas que no supongan
esfuerzo y que se limiten a períodos de tiempo puntuales y cortos.
90
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 91
Entre otras muchas y como ejemplo, la STS de 12 de julio de 1990:
Segundo: La realización de actividades laborales por cuen-

ta propia o ajena durante la situación de incapacidad laboral
transitoria constituye una clara transgresión de la buena fe
contractual según viene reiterando la Sala, pues el incapaci-
tado temporalmente debe seguir rigurosamente las prescrip-
ciones médicas en orden a la recuperación de la salud, en
este caso terminantes en el sentido de abstención de toda
actividad laboral, de tal modo que en el supuesto, que no es
el de autos, de resultar compatible la enfermedad con la rea-
lización de algún trabajo, éste debe realizarse en la propia
empresa o con su autorización, pues sobre la misma pesa la
carga de cotización por el enfermo y por el sustituto a quien
ha de retribuir. La sentencia de instancia, al entenderlo así,
no incurre en la infracción del art. 54.2 d) ET ni de la doctri-
na de la Sala sobre el mismo, así como tampoco del ap. 1 de
dicho precepto, que se invocan en los motivos cuarto y quin-
to deducidos con amparo en el art. 167.1 LPL, pues la con-
ducta del recurrente, aprovechando la situación de baja para
atender un negocio en el que está interesado entraña un
incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contrac-
tuales en dicha situación de baja, lo que determina, de con-
formidad con el dictamen del MF, la desestimación del recur-
so, haciendo innecesario, el examen del tercer motivo (...).
3.4.1.2. Actividades contraindicadas o aptitud para el trabajo
No en todas las investigaciones por IT se descubre al trabajador rea-

lizando actividades laborales. Es más, durante los años de bonanza esta
posibilidad fue poco menos que anecdótica. Como se dijo atrás, la obten-
ción fraudulenta de una situación de IT puede también perseguir única-
mente la mera inactividad, el ocio. En estos casos, el control de las acti-
vidades del trabajador permite descubrir comportamientos que, o bien
91
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 92
están contraindicados con el tratamiento, o bien evidencian aptitud para

el trabajo. Sirva como ejemplo un trabajador aquejado de lumbalgia que
participa en una carrera en bicicleta, o en partidos de fútbol o que sen-
cillamente aprovecha la IT para realizar la mudanza a un nuevo domicilio;
todos ellos casos reales descubiertos.
Hasta el reforzamiento del derecho a la intimidad en la empresa, los

partes de IT consignaban el diagnóstico. Esto permitía la evaluación de
lo observado en los seguimientos con el tratamiento habitual de la dolen-
cia. Desde hace años, la causa de la baja se limita a señalar si se trata
de enfermedad común o accidente de trabajo, sin indicación de diagnós-
tico. Esta limitación, no obstante, puede ser superada mediante la cola-
boración de la Mutua de accidentes o del servicio médico de empresa. A
la vista del informe del detective, el médico sí puede pronunciarse, sin
desvelar nada protegido por la confidencialidad debida, sobre si lo obser-
vado evidencia o no fraude en la obtención de la IT. Una empresa indus-
trial con un alto índice de absentismo puso en marcha esta práctica, con
resultados altamente satisfactorios. Las filmaciones de movimientos
obtenidos por el detective privado eran remitidas al servicio médico inter-
no, quien informaba sobre sus conclusiones, señalando aquellos que
consideraba incompatibles con la dolencia o contrarios al tratamiento
prescrito.
De igual manera, el médico de la Mutua o el del servicio interno

puede, a la vista del informe del detective, concluir que el trabajador se
encuentra apto para reincorporarse a su puesto de trabajo.
Un caso de este tipo fue analizado por la sentencia del TSJ de

Canarias, Sala de lo Social, de 23 de febrero de 2006:
Censura jurídica que no puede recibir favorable acogida por

esta Sala, pues al margen de los informes médicos incorpo-
rados a los autos, contradictorios entre sí, y de los que nunca
se obtuvo un diagnóstico claro, y que al final del proceso apun-
ta que la situación es compatible con la simulación, los
92
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 93
hechos verdaderamente relevantes para la Sentencia de ins-

tancia y para esta Sala, se concretan en el informe del detec-
tive privado y las imágenes que trasladó a la vista del juicio,
de los que se deduce con meridiana claridad que el actor
desarrollaba una vida normal compatible con el trabajo, y des-
tinado en esos momentos el actor de baja médica, dicha prue-
ba apunta a dos conclusiones opuestas pero conducentes
ambas a una violación de la buena fe contractual, al fraude y
al abuso de confianza. Efectivamente de dicho informe se
deduce o que el actor ha estado simulando unas dolencias,
que no tenía, durante casi año y medio, o la actividad que
desarrollaba era incompatible con la enfermedad que padecía,
y ambas conclusiones constituyen una clara violación del
deber de buena fe que se predica en el contrato de trabajo, y
ambas conductas son encuadrables en los artículos 270.9 y
273.4 del Convenio Colectivo de IBERIA y en el artículo
54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Quizás menos técnico que en la sentencia recién transcrita, en otro

caso investigado por detectives se declaró la procedencia del despido de
un trabajador que, con baja por vértigo, fue visto con medio cuerpo fuera
de las ventanas de una vivienda para pintar el dintel, las jambas y la repi-
sa de las mismas en un décimo piso de altura.
Otro caso investigado y cuyo despido fue declarado procedente fue el

de un conductor de tren que, de baja por hidrocele (inflamación del tes-
tículo), fue observado conduciendo diariamente durante más de dos
horas seguidas. El chiste es fácil, pero mejor lo obviaremos.
3.4.2. Pruebas
Saber es importante, pero de nada sirve si no se puede probar lo que

se sabe. Personalmente no conozco ningún caso de despido por fraude
93
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 94
en IT que no haya sido seguido por una demanda interpuesta por el tra-
bajador en el Juzgado de lo Social.
Frente a dicha demanda, la empresa deberá acreditar en juicio la vera-

cidad de los hechos imputados en la carta de despido. A la obtención de
pruebas se dirige también la labor del detective privado.
Estas pruebas vienen constituidas por el propio informe y sus anexos,

así como por la ratificación del mismo por parte del detective y la decla-
ración derivada del mismo.
Pruebas habituales adjuntas al informe suelen ser fotografías, vídeos,

conversaciones mantenidas con terceros y registradas en audio o audio-
vídeo6, documentos, etc.
Las sentencias citadas hasta ahora son ejemplos del valor probatorio
del informe de detective en juicio. Además, desde 2000, dicho informe
se encuentra expresamente contemplado en la vigente Ley 1/2000, de 7
de enero, de Enjuiciamiento Civil, en sus artículos 265.1.5 (aportación
del informe) y 380 (ratificación y testimonio).
En todo caso, para la efectiva validez del informe como prueba se

requiere la presencia del detective en la vista oral, al objeto de acreditar
su condición de detective (mediante la exhibición de su tarjeta de identi-
dad profesional oficial), ratificar el informe y responder a las preguntas
que le formule el magistrado y los abogados de las partes.
En resumen, la investigación privada no solo le aportará la informa-

ción necesaria para detectar el fraude, sino que además le permitirá acre-
ditarlo en juicio.
6 Pese a que se tienda a considerar ilegal la grabación de las conversaciones que uno mantiene con
terceros sin consentimiento de dichos terceros, lo cierto es que son perfectamente legales y apor-
tables a juicio como pruebas. Esta no es sede para desarrollar esta cuestión, pero los interesados
pueden consultar, entre otras, la STC 114/1984.
94
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 95
3.5. EL RESULTADO DE LA LUCHA CONTRA EL ABSENTISMO

FRAUDULENTO
En 2009, un informe del Centro de Economía Industrial de Cataluña

cifraba el absentismo fraudulento entre el 31 y el 50 %. El mismo estu-
dio señalaba, en segundo lugar de eficacia contra el absentismo fraudu-
lento y tras la mayor celeridad y eficacia de las pruebas médicas por
parte de las Mutuas, los despidos ejemplares.
El estudio se realizó sobre la base de la experiencia de 63 empresas

en la lucha contra el absentismo, que lograron una reducción del mismo
de entre el 31 y el 50 %.
Todo despido disciplinario tiene un efecto individual inmediato: la

cesación de la situación de fraude. Además, permite a la empresa la
contratación de un nuevo trabajador que se integre en el proceso pro-
ductivo de forma eficaz. Pero, además del efecto individual, tiene un
efecto sanador sobre otras situaciones, sea de forma preventiva o
correctora.
Ya se ha señalado en apartados anteriores el efecto expansivo del

fraude. La inexistencia de respuesta al mismo por parte de la empresa
produce un doble efecto:
— La sensación de impunidad en el defraudador, que conducirá a un

incremento de los casos de fraude que protagoniza.
— El desencanto de parte de la plantilla. La experiencia demuestra

que el fraude es detectado por el resto de los trabajadores, que
observan cómo la empresa no reacciona contra el mismo. El efec-
to desmotivador es evidente y la experiencia demuestra que el
efecto multiplicador también lo es.
Un cliente me explicó la que considero una excelente política de

recursos humanos: la empresa confía en sus trabajadores igual que
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CAP 03 29/10/12 12:50 Página 96
estos confían en la empresa. Inmediatamente añadió: “Pero el que la

hace la paga”.
Las empresas que han iniciado políticas de lucha contra el fraude en

IT han comprobado cómo inmediatamente el índice de absentismo baja-
ba. Una empresa industrial con casi 600 trabajadores implantó un servi-
cio médico como primera medida contra el absentismo fraudulento.
Inicialmente la medida comportó una disminución significativa del absen-
tismo. No obstante, a los seis meses, las cifras volvieron a disparase.
Recurrió a un despacho de detectives privados cuando sufría una tasa de
absentismo del 16 %. Se seleccionaron diez trabajadores de entre aque-
llos que estaban de baja, buscando criterios objetivos de sospecha de
fraude (número de bajas, duración, coincidencias temporales...). De las
diez investigaciones, cinco aportaron pruebas de fraude y se procedió al
despido de los trabajadores. El mes siguiente, el absentismo había baja-
do al 5 %. Seguía siendo elevado para la media del sector, pero el resul-
tado fue extraordinario y a muy corto plazo.
Cualquier medida de reacción por parte de la empresa será rápida-

mente conocida por los trabajadores. Como ocurre con cualquier forma
de fraude, la existencia de controles (la ausencia de sensación de impu-
nidad) tiene un efecto de contención del mismo. Además, la experiencia
demuestra que este tipo de actuaciones, cuando están justificadas y evi-
denciadas, no generan tensión en las relaciones laborales.
En el caso de control de trabajadores no presenciales, los beneficios

son incluso superiores, ya que un control preventivo de actividad permite
detectar a tiempo situaciones de incumplimiento leve, que posibilitan
acciones correctoras distintas del despido. Si tenemos presente el coste
y tiempo que comporta la formación de un comercial, los beneficios del
control preventivo son evidentes. Una empresa de herramientas para la
construcción inició un programa de verificaciones puntuales y aleatorias
sobre la actividad de sus comerciales. En un año, los índices de estabili-
dad laboral de la red de comerciales habían aumentado, así como las ven-
tas del equipo.
96
CAP 03 29/10/12 12:50 Página 97
3.6. ORGANIZAR UN SISTEMA EFICAZ DE LUCHA CONTRA

EL ABSENTISMO FRAUDULENTO
El primer paso para un sistema de lucha contra el fraude es el esta-

blecimiento de controles para poder detectarlo. Estos controles o alertas
pueden ser tanto pasivos como activos.
A nivel pasivo, hay que buscar señales de alerta:
— Edad y/o salud general.
— Frecuencia de las bajas.
— Duración.
— Coincidencias temporales.
— No estacionalidad.
— Informaciones llegadas a la dirección de la empresa.
A nivel activo, puede recurrir a servicios médicos propios o externos,

o a un programa de verificación inicial de bajas por medio de detectives.
Ambos sistemas son compatibles y complementarios, pero deberán ser
valorados para determinar su idoneidad para el caso concreto de la
empresa.
En todo caso, el objetivo de estas medidas es detectar situaciones

sospechosas de fraude. Estos casos individuales deben ser objeto de
investigación específica para confirmar la existencia de fraude y aportar
la pruebas necesarias para la adopción de medidas disciplinarias.
En todo caso, ha de tenerse presente que la lucha contra el fraude

debe ser una labor constante. La existencia de controles reduce el fraude
en la misma medida que la desaparición de los mismos lo incrementa.
97
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 99
CAPÍTULO 4
PROBLEMÁTICA ESPECÍFICA DE
LAS BAJAS POR MOTIVOS PSIQUIÁTRICOS
Por Ana Isabel Gutiérrez Salegui

Psicóloga
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 101
Problemática Específica de las Bajas por Motivos Psiquiátricos
4.1. INTRODUCCIÓN
Los trastornos mentales son, a día de hoy, una de las preocupaciones

más acuciantes de organismos sanitarios, empresas, gobiernos y, por
supuesto, de las personas que los sufren y su círculo cercano. Las pér-
didas económicas y sociales generadas por estos trastornos han llevado
a la OMS a considerar el absentismo laboral generado por las mismas,
como “un problema de salud pública” y a recomendar a los responsables
políticos la necesidad prioritaria de aunar esfuerzos para prevenir la
enfermedad mental relacionada con el trabajo, la promoción e instaura-
ción de hábitos saludables y el fomento de la reincorporación de los tra-
bajadores al mundo laboral1.
En el año 2008 la consultora Mercer elaboró un estudio a través de

800 compañías, 100 de ellas españolas, que arrojó una tasa de absen-
tismo entre los españoles de 5,7 días de media, siendo las causas prin-
cipales el estrés y problemas secundarios asociados a cuadros de ansie-
dad y depresión. Otro dato de este II Estudio Paneuropeo de Beneficios
de Salud2 fue que estos trastornos provocaban la mayoría de las bajas
de larga duración, más de 14 días de media, siendo los sectores más
afectados la sanidad, el trabajo social, la docencia y la Administración
pública. Uno de los aspectos comunes de estos puestos de trabajo es la
relación constante con otras personas y el servicio al público, factor que,
como veremos más adelante, está directamente relacionado con el desa-
rrollo del síndrome de burn-out, señalado en diversos estudios como uno
de los factores de riesgo para desarrollar un trastorno mental.
Atendiendo al listado de causas de incapacidad temporal en nuestro

país, los trastornos mentales se sitúan en el segundo puesto del ranking
según un estudio publicado en el European Journal of Health Economics3,
1
Conferencia Ministerial de la OMS para la Salud Mental. Helsinki, 2005.
2
Estudio paneuropeo de beneficios de salud en la empresa. Mercer Human Resource Consulting, 2008.
3
Juan Oliva Moreno, Julio López Bastida, Ángel Luis Montejo González, Rubén Osuna Guerrero,
Beatriz Duque González: “The socioeconomic costs of mental illness in Spain”. The European Journal
of Health Economics, vol. 10, n.º 4, pp. 361-369, octubre de 2009.
101
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 102
también la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

(EU-OSHA) señala al estrés como responsable directo de una cifra varia-
ble de entre el 50 y el 60 % de las ausencias laborales4.
Otras causas, como son los dolores musculoesqueléticos (10% de las

bajas) también podrían estar relacionadas indirectamente con este estrés y
directamente con la mala educación en hábitos saludables, higiene postu-
ral, práctica habitual de deportes, etc5., entrando de está manera en la lista
de problemas que se podrían prevenir a través de programas de educación
para la Salud.
Asimismo muchos cuadros somáticos, o problemas de salud de origen

inespecífico, pueden tener su origen en el estrés, al igual que numerosas
enfermedades recurrentes, ya que un estrés continuado provoca el dete-
rioro progresivo del sistema inmunitario, facilitando la aparición de las
denominadas “infecciones oportunistas”.
Sobre los pronósticos de estos cuadros a largo plazo, es fundamental

señalar que en ausencia de tratamientos adecuados las personas afec-
tadas por bajas mayores a 6 meses de duración tienen un 80 % de posi-
bilidades de continuar con el problema durante los 5 años siguientes6.
Si traducimos esto a términos económicos, nos encontramos con que

el impacto, únicamente de la depresión, en nuestro país se ha estimado
en 5.005 millones de euros anuales7.
4 Tom Cox, Amanda Griffiths y Eusebio Rial-González (2005): Investigación sobre el estrés relaciona-
do con el trabajo. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Luxemburgo: Oficina
de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. Original en inglés. Versión española, ela-
borada por el Centro de Traducción de los Órganos de la Unión Europea, disponible en:
http://osha.europa.eu/es/publications/reports/203.
5 Ver nota 2.
6 “Someone who has been off sick for 6 months or longer has an 80% chance of being off work for
5 years”, según G. Waddell y A. Burton (2006): Is work good for your health and wellbeing? Londres:
The Stationery Office. Cita recogida en: National Institute for Health and Clinical Excellence (2009):
Managing long-term sickness absence and incapacity for work. Londres: NICE (NICE public health gui-
dance 19). Disponible en: http://www.nice.org.uk/nicemedia/pdf/PH19Guidance.pdf.
7
A. Valladares, T. Dilla y J. A. Sacristán (2008): “La depresión: una hipoteca social. Últimos avances
en el conocimiento del coste de la enfermedad”. Actas Españolas de Psiquiatría 2009; 37(1):49-53.
Disponible en: http://actaspsiquiatria.es/repositorio/10/55/ESP/12816+12-1227.pdf.
102
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 103
Citando a De Vicente, Magán, Berdullas y Elena (2009)8:
“Para las propias empresas y organizaciones, la pérdida

de días de trabajo se traduce en importantes costes econó-
micos, ya que el absentismo suele ir asociado a mayor rota-
ción de personal, reducción en el desempeño y la productivi-
dad, aumento de las prácticas laborales inseguras y de las
tasas de accidentes, mayor número de quejas de los clien-
tes, incremento de los costes en formación de los trabajado-
res sustitutos y un largo etcétera”.
En un contexto de grave crisis económica como la que atraviesa

España, “la falta de motivación, las dificultades financieras y la insatis-
facción laboral han provocado una subida de la tasa de absentismo labo-
ral, alcanzando el 10%, frente a la media europea situada en el 3%”, afir-
ma el Dr. Enrique Rojas, director del Instituto Español de Estudios
Psiquiátricos.
Tal es la situación y el papel que juegan el estrés y los problemas psi-

cológicos que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) en el
año 2008 firmó un convenio con el Consejo General de Colegios Oficiales
de Psicólogos para desarrollar un protocolo de evaluación de la capaci-
dad laboral, que dio como resultado el Manual de Evaluación de
Requerimientos para la Valoración de la Capacidad Laboral (MERCAL-
2008)9, en el que se miden factores cognitivos, físicos y emocionales
relacionados con los puestos de trabajo y los perfiles más adecuados
con el fin de optimizar la adecuación de características de los sujetos al
trabajo que han desarrollar y minimizar desde este aspecto los factores
predisponentes de estrés.
8
Aída de Vicente, Inés Magán, Silvia Berdullas y José M. Elena: “Salud mental y absentismo labo-
ral: cuando el trabajo no da la felicidad”. Infocop. Revista de Psicología, n.º 41, enero de 2009.
Disponible en: http://actaspsiquiatria.es/repositorio/10/55/ESP/12816+12-1227.pdf.
9 Disponible en:
http://www.cop.es/delegaci/andocci/files/noticias/1817/protocolo%20manual%20requerimientos%20
valoracion%20capacidad%20laboral%2030-12-08.pdf.
103
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 104
4.2. DIAGNÓSTICOS Y SÍNTOMAS
Los individuos frecuentemente resumen su estado de disconfort con la

frase: “Tengo estrés”. El estrés es un cuadro de adaptación del organismo
a cambios en nuestro entorno, entendiendo entorno como “todo” lo que
nos rodea. El estrés es, por tanto, una respuesta necesaria para la super-
vivencia: ante un estímulo amenazante, el cuerpo tiene una reacción fisio-
lógica como mecanismo para prepararse a la defensa, la huida o la resis-
tencia. El estrés se convierte en un inconveniente cuando la demanda o el
estímulo se mantiene en el tiempo: nuestro organismo no puede mantener
los niveles de tensión de forma prolongada y llega al agotamiento, provo-
cando todo tipo de síntomas.
Ciertos niveles de estrés, entendiendo estos como activación, son

necesarios. El problema aparece cuando los niveles superan nuestra
capacidad de respuesta. Otro problema es que, en general, la mayoría de
la gente atribuye “su estrés” a factores externos, sin darse cuenta de
que una gran parte depende de factores internos, atribuciones adecua-
das, correcta gestión de emociones, actitud ante los problemas o adqui-
sición de habilidades necesarias. Percibido de esta forma, el estrés es
una interacción entre factores internos y externos. No solo depende de
las condiciones y de lo que nos ocurre, sino también de nuestra reacción
ante ello.
A día de hoy se considera el estrés como factor de riesgo para el

desarrollo de problemas psicológicos como la ansiedad o la depresión.
En función de los estudios consultados, la prevalencia de los trastor-
nos psicológicos en las consultas de Atención Primaria varía entre un
25 y un 50 %. En cualquier caso, si nos quedáramos con el dato menos
alarmista, estaríamos hablando de que 1 de cada 4 personas que acu-
den a los centros de salud tiene un problema relacionado con la salud
mental.
104
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 105
De estos habría que diferenciar dos grupos, tal y como lo hace la “Guía
de Valoración de Incapacidad Laboral para Médicos de Atención Primaria”10.
En el primero estarían enfermedades neurodegenerativas y cuadros graves,
como esquizofrenias de curso crónico y progresivo, trastornos bipolares,
depresiones mayores con síntomas psicóticos, demencias, etc., y que debe-
rían ser derivados y valorados por especialistas con vistas a plantear una
incapacidad permanente. En el segundo grupo, más numeroso y tema cen-
tral de este capítulo, se englobarían los síndromes depresivos, distimias,
trastornos de ansiedad, fobias, trastornos de la personalidad, trastornos
adaptativos, etc.
Según el estudio epidemiológico DeDo (Depresión y Dolor), realizado

por el Hospital 12 de Octubre y presentado en el Simposio “Depresión y
Atención Primaria: Paradigmas en constante evolución”11, el 80,4% de los
pacientes que acude a las consultas de Atención Primaria refiriendo dolor
inespecífico padece algún tipo de trastorno depresivo no diagnosticado y,
por lo tanto, sin tratamiento. Otro estudio similar llega a la conclusión de
que los síntomas físicos dolorosos (dolor de espalda, de hombros y de
cabeza) aparecen como motivo de consulta en el 78% de las personas
que presentan ansiedad y depresión conjuntamente12. Lo más llamativo
del citado estudio es que solo el 17% del grupo con ansiedad y el 35%
del grupo con ansiedad y depresión recibían un tratamiento farmacológi-
co adecuado a su problema.
10 Autoría múltiple. “Guía de Valoración de Incapacidad Laboral para Médicos de Atención Primaria”.
Escuela Nacional de Medicina del Trabajo (ENMT). Instituto de Salud Carlos III. Ministerio de Ciencia
e Innovación. Madrid. 2009. Álvarez-Blázquez Fernández F, Director. Jardon Dato E, Carbajo Sotillo
MD, Terradillos García MJ, Valero Muñoz MR, Robledo Muga F, Maqueda Blasco J, Cortés Barragán
R, Veiga de Cabo J, coordinadores. Disponible en: http://www.isciii.es/htdocs/publicaciones/docu-
mentos/GUIA_DE_VALORACION_DE_INCAPACIDAD_LABORAL_PARA_AP.pdf.
11 Véase la nota de prensa de Boehringer Ingelheim España S.A., empresa organizadora del Simposio
—Congreso de la WONCA-WPA (World Family Doctor Caring for People-World Psychiatric

Association)—, sobre los resultados del estudio epidemiológico DeDo (http://www.boehringer-ingel-
heim.es/docs/news/2008_06_26_ndp_wonca_profgoldberg_dedo_fid2948.doc).
12
“Dolor físico asociado a trastornos como la ansiedad y la depresión - infradiagnóstico e infratrata-
miento en atención primaria”, fecha de publicación 04/06/2008. ISSN 1886-1385 © Infocop Online.
Disponible en: http://www.infocop.es/view_article.asp?id=1897&cat=.
105
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 106
Hasta aquí la situación nacional. Si observamos los datos mundiales,

nos encontramos con que las estimaciones para los años venideros son
cualquier cosa menos esperanzadoras. Esta epidemia del mundo occi-
dental será en el año 2020 la segunda causa de incapacidad, por detrás
de los problemas cardiovasculares13, y según las estimaciones de la
OMS, en el año 2030 pasará al primer puesto como causa de baja14. En
nuestro país la prevalencia de la depresión se calcula actualmente entre
el 14%15 y el 20,2%16 en población adulta atendida en Atención Primaria.
De entre los trastornos mentales relacionados con bajas de larga

duración, la depresión posiblemente sea la enfermedad que más preo-
cupa tanto a empresas como a sistemas asistenciales. Pero, en una
sociedad donde los términos médicos se banalizan y usan indiscrimina-
damente, primero debemos saber qué se considera depresión desde el
punto de vista profesional.
Según la OMS (trabajos de Sartorius y Kielholz), el 3-5 % de la pobla-

ción mundial presenta depresión, lo que equivale a 120-200 millones de
personas. A su vez, los depresivos representan el 10-20% de los enfer-
mos de la consulta general y el 40-60% de los pacientes vistos por el psi-
quiatra (Ballús, Ortega)17.
Para realizar el diagnóstico de depresión se deben cumplir una serie

de criterios, que, como todas las patologías mentales, se encuentran
13 Christopher J.L. Murray y Alan D. Lopez (eds.) (1996): The global burden of disease: a compre-
hensive assessment of mortality and disability from diseases, injuries, and risk factors in 1990 and
projected to 2020. Cambridge (Massachussets): published by the Harvard School of Public Health on
behalf of the World Health Organization and the World Bank; distributed by Harvard University Press
(Global burden of disease and injury series, v. 1).
14
Organización Mundial de la Salud (2008): Global Burden of Disease: 2004 update. Ginebra (Suiza):
World Health Organization. Disponible en:
http://www.who.int/healthinfo/global_burden_disease/GBD_report_2004update_full.pdf.
15
Navarro B, Andrés F, Párraga I, Morena S, Latorre JM, López-Torres J: “Approach to major depres-
sion in old people”. Int Psychogeriatr 2010 Jan;18:1-6.
16
Gabarrón E, Vidal JM, Haro JM, Boix I, Jover A, Arenas M: “Prevalencia y detección de los trastor-
nos depresivos en atención primaria”. Aten Primaria 2002 Apr;29:329-337.
17
Fuente: Medicina interna, fundado por A. von Domarus; continuado por P. Farreras Valentí; Director:
C. Rozman. 14.ª ed. Madrid, Harcourt Brace, 2000.
106
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 107
descritos en el DSM-IV–TR18 o en la CIE-1019. Ambos manuales, de uso

común por parte de médicos de Atención Primaria y especialistas en
Salud Mental, son la guía para determinar quién sufre una enfermedad
hacer el diagnóstico diferencial con otras enfermedades, dar la voz de
alarma sobre quién sufre algunos síntomas y podría acabar desarrollán-
dola y, por último, quién no la padece.
El DSM-IV–TR resume las características fundamentales del episodio

depresivo mayor en los siguientes puntos:
a) Durante al menos 2 semanas, presencia casi diaria de al menos

cinco de los siguientes síntomas, incluyendo el 1) o el 2) necesa-
riamente.
— Estado de ánimo deprimido.

— Disminución del placer o interés en cualquier actividad.
— Aumento o disminución de peso/apetito.
— Insomnio o hipersomnio.
— Agitación o enlentecimiento psicomotor.
— Fatiga o pérdida de energía.
— Sentimientos excesivos de inutilidad o culpa.
— Problemas de concentración o toma de decisiones.
— Ideas recurrentes de muerte o suicidio.
b) Interferencia de los síntomas con el funcionamiento cotidiano.

c) No debido a medicamentos, drogas o una condición médica gene-
ral (p. ej., hipotiroidismo).
d) No asociado a la pérdida de un ser querido ocurrida hace menos
de 2 meses (excepto en casos de marcado deterioro en el funcio-
namiento).
18 Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, 4th ed. Text Revised (DSM-IV TR). American
Psychiatric Association, 2000.

19 Clasificación internacional de enfermedades, décima versión (en inglés, ICD, siglas de
International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems).
107
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 108
Es evidente que estos criterios demarcan el punto de corte para diag-

nosticar desde el punto de vista clínico, pero antes de llegar a cumplirse
hay una serie de síntomas que pueden ser detectados por familiares,
compañeros, departamentos de Medicina Preventiva o los mismos indi-
viduos. Son los cuadros subclínicos, de entidad menor, pero los cuales,
de no introducirse cambios, o instaurar pautas y tratamiento, pueden
continuar avanzando hasta la instauración de la enfermedad.
Para evitar esta evolución es fundamental que, desde los departamen-

tos de Medicina Preventiva, Salud Laboral o Recursos Humanos, se mane-
jen los síntomas asociados a cada trastorno con el fin de derivar adecua-
damente, diagnosticar precozmente, instaurar un tratamiento eficaz e
impedir la evolución del trastorno y la incapacidad laboral transitoria.
Los cinco grandes síntomas en los que podríamos resumir la depre-

sión serían los enumerados a continuación; pero, para que los conside-
ráramos como tales, deben afectar a todas las áreas de la vida del suje-
to (laboral, familiar, social y personal) y mantenerse al menos durante
dos semanas.
1. Humor depresivo (sentimiento de tristeza constante, no interrum-

pido durante las actividades de ocio).
2. Falta de interés e incapacidad para disfrutar (incluyéndose aquí
todas aquellas actividades que previamente disfrutaba, tendencia
al aislamiento y alejamiento de familia y amigos).
3. Sentimientos de inutilidad, de incapacidad, autoestima baja.
4. Falta de concentración, atención y memoria.
5. Ideas negativas, catastrofistas o pensamientos sobre la muerte.20
20
Gavin Andrews, Tim Slade, Matthew Sunderland y Tracy Anderson: “Issues for DSM-V: Simplifying
DSM-IV to Enhance Utility: The Case of Major Depressive Disorder”. Am J Psychiatry 164:1784-1785,
December 2007. Disponible en:
http://ajp.psychiatryonline.org/cgi/content/full/164/12/1784.
108
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 109
El segundo de los problemas de mayor prevalencia en Salud Mental

son los trastornos de ansiedad. Según la OMS21 un 20 % de la pobla-
ción mundial presentará un cuadro de ansiedad a lo largo de su vida.
En muchas ocasiones, depresión y ansiedad aparecen en comorbilidad
(juntas), padeciendo el afectado un cuadro con síntomas de ambos
trastornos.
La ansiedad puede ser “normal” cuando es reactiva y proporcional al

estímulo que la ha desencadenado, como situaciones de crisis, presen-
ciar un accidente, etc., o patológica, cuando este estado de nerviosismo
con síntomas fisiológicos, aparece de forma continua sin la presencia de
estímulos que lo justifiquen o sin que éstos sean de una intensidad
correspondiente con la reacción que presenta el individuo. Cuando es per-
sistente a lo largo del día, aunque pueda tener oscilaciones en intensidad,
y su duración es superior a seis meses, se denomina trastorno de ansie-
dad generalizada; cuando aparece en forma de crisis agudas, trastorno
de pánico. En este último, el miedo a la aparición de las crisis suele pro-
vocar elevados niveles de tensión que llevan a la ansiedad anticipatoria,
o miedo al miedo.
Normalmente la persona que padece ansiedad tiene pensamientos

recurrentes sobre miedos, preocupaciones excesivas y anticipa hechos
negativos, sin que haya base lógica y racional para ello, lo cual va acom-
pañado de la sensación de que no puede dejar de pensar en sus preo-
cupaciones y problemas, percibiendo el sujeto estos pensamientos como
obsesivos e intrusos.
La ansiedad y la preocupación se asocian a tres o más de los siguien-

tes síntomas:
— Nerviosismo, inquietud.
21 Organización Mundial de la Salud (2001): Informe sobre la Salud en el Mundo 2001. Salud men-
tal: nuevos conocimientos, nuevas esperanzas. Ginebra (Suiza). Disponible en:

http://www.who.int/whr/2001/en/whr01_es.pdf.
109
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 110
— Fatiga constante no explicable por causa orgánica.
— Dificultad para concentrarse y apartar pensamientos negativos.
— Irritabilidad.
— Alteraciones del sueño: dificultad para conciliarlo, despertares

tempranos, despertares durante la noche, o sensación de no
haber descansado (sueño ineficaz).
— Síntomas físicos:
• Cardiovasculares: palpitaciones, pulso rápido, tensión arterial

alta.
• Respiratorios: sensación de ahogo, respiración rápida y super-
ficial (hiperventilación), sensación de presión en el pecho.
• Gastrointestinales: náuseas, vómitos, diarrea, aerofagia (gases),
molestias digestivas, ausencia de apetito.
• Genitourinarios: micciones frecuentes, eyaculación precoz, fri-
gidez, impotencia.
• Neuromusculares: tensión muscular, temblor, hormigueo, cefa-
leas tensionales (dolores de cabeza), fatiga excesiva.
• Neurovegetativos: sequedad de boca, sudoración excesiva,
mareos.
De estos síntomas físicos, los cardiovasculares y los respiratorios

provocan en múltiples ocasiones la solicitud de asistencia hospi-
talaria urgente ya que la persona que los padece “cree estar
muriéndose” o “sufriendo un ataque”, aumentando con el miedo
la intensidad de los síntomas.
La ansiedad, la preocupación o los síntomas físicos provocan un

malestar significativo o deterioro en las relaciones familiares, socia-
les, laborales o de otras áreas impor tantes de la actividad de la per-
sona, llegando en casos extremos al desarrollo de la agorafobia, un
110
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 111
miedo extremo a salir de casa en previsión de que los ataques puedan

ocurrir en cualquier lugar.
Pero no son solo los diagnósticos relacionados con estrés, ansiedad

o depresión los que nos deben interesar. También están los síntomas
aislados, señal de comienzo de los trastornos, que pueden repercutir
sobre el absentismo laboral; son pequeñas bajas que, acumuladas,
suponen un impacto adicional sobre el cómputo general y que deberían
ser evaluadas con el fin de instaurar un tratamiento precoz y evitar la apa-
rición de cuadros más graves.
Otra cuestión relacionada con estos problemas y síntomas es la

influencia sobre el rendimiento, la eficacia o la accidentabilidad que
potencialmente pueden tener. Este aspecto, casi imposible de cuantifi-
car, debería ser tenido en cuenta como uno de los factores fundamenta-
les a la hora de plantear estrategias de promoción de la salud por parte
de las empresas y las instituciones.
Es verdad que tanto la depresión como los trastornos de ansiedad van

en aumento, pero también es cierto que en la llamada “sociedad de la
felicidad” se empiezan a confundir con ellos conceptos como tristeza o
nerviosismo, que pueden ser absolutamente normales. La tendencia
social a no tolerar la frustración y a no desarrollar habilidades de gestión
de emociones provoca que, en muchos casos, cuadros leves sean vivi-
dos por algunas personas como grandes problemas. La intervención para
enseñar a desarrollar habilidades en gestión de problemas y tolerancia a
la frustración es otra de las áreas de trabajo de los psicólogos cuyas ven-
tajas parecen ser ignoradas por muchos departamentos de salud laboral.
Otro caso que preocupa a sanitarios y empresarios son las neurosis de
renta, en las cuales la persona, convencida de que merece una retribu-
ción por sus síntomas, los vive de forma desmesurada, acabando por
padecer una enfermedad real.
Y en el otro extremo, entre los no diagnosticados o con diagnósticos

erróneos, las personas con problemas para gestionar las emociones, los
111
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 112
“rentistas”, están los “disimuladores”, aquellos que, padeciendo un tras-

torno, lo intentan disimular por miedo al despido o a la no renovación de
contrato y acaban por agravar o cronificar el cuadro, o los “simuladores”,
personas que, sin padecer problema alguno, representan sus síntomas
con el fin de engañar y conseguir un beneficio secundario (bajas labora-
les innecesarias, indemnizaciones o cobro de pensiones).
La labor de los médicos de Atención Primaria no es fácil, ya que a las

limitaciones de tiempo por presión asistencial se unen la dificultad para
constatar con pruebas los síntomas referidos por los pacientes y la
ausencia de psicólogos en número suficiente en los Centros de Salud.
4.3. CAUSAS DE ESTRÉS EN EL TRABAJO
Considerando el estrés como uno de los factores claves a la hora de

desarrollar estas enfermedades, vamos a diferenciar las distintas fuen-
tes de las que procede. El ser humano no está hecho de compartimen-
tos estancos y frecuentemente son distintos agentes, junto con otros ras-
gos personales u otros factores, los que provocan un cuadro multicausal.
Las fuentes de estrés se clasifican en:
— Sucesos vitales intensos y extraordinarios. Pueden ser negativos o

positivos, mudanzas, separaciones, abortos, embarazo sorpresivo,
muerte de algún familiar. Son sucesos inhabituales que requieren
una gran adaptación y cambios.
— Sucesos diarios estresantes de pequeña intensidad. Hay autores

que defienden que muchos estresores pequeños, pero constantes,
pueden causar tanta o más repercusión que un suceso vital intenso.
— Sucesos de tensión crónica mantenida. Son hechos de tensión

entre moderada e intensa que se mantienen en el tiempo: crisis
de pareja, enfermedad grave y crónica de un familiar, etc.
112
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 113
Utilizando el símil de la silla, es evidente que, cuantos más puntos de

apoyo tenga esta, mayor será su estabilidad y mayor su capacidad para
soportar peso y tensión. También es verdad que no depende de las
empresas la dinámica familiar de sus trabajadores, ni los problemas por
los que estos pasen a nivel social o personal, pero sí es posible flexibili-
zar determinadas condiciones con el fin de que sus “sillas” no pierdan el
equilibrio y adaptar los puestos de trabajo no solo a la formación “for-
mal”, sino a las habilidades personales que posea cada individuo o al
momento por el que esté pasando.
Desde el punto de vista de rentabilidad empresarial, una política fle-

xible con determinadas situaciones puede ayudar a minimizar el estrés y
consecuentemente las bajas provocadas por sus consecuencias.
Hay factores sociales, familiares, individuales e inherentes al puesto

de trabajo en sí que influirán en la aparición y el desarrollo de estas enfer-
medades. Es evidente que, desde el punto de vista empresarial, solo se
puede intervenir sobre dos de ellos: los individuales y los del puesto de
trabajo. Si nos centramos en estos dos, el estrés laboral sería la dife-
rencia existente entre las demandas laborales y las capacidades, habili-
dades, conocimientos y estado de salud de la persona.
Cada individuo también tienen diferencias en sus rasgos de personali-

dad, patrones de conducta, estilos de pensamiento. Cada puesto laboral
unas características distintas. Con estos datos se podrían predecir las con-
secuencias posibles de determinados agentes estresores sobre cada tipo
de persona o sobre cada sujeto en particular e intervenir sobre ellos22.
También es necesario considerar el origen del estrés laboral. Según

Melgosa23, este puede ser interno o externo. Una persona sin capacidad
de respuesta puede desarrollar un trastorno ante factores estresantes
leves y una persona capacitada y con las habilidades necesarias puede
22 José María Peiró (1992): Desencadenantes del estrés laboral. 1ª. ed. Madrid: Eudema.
23 Julián Melgosa Mohedano (1994): ¡Sin estrés! 1.ª ed. Madrid: Safeliz.
113
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 114
acabar desarrollando estrés si el estímulo es muy intenso o se mantiene

de forma prologada en el tiempo. En el primer caso habría que intervenir
sobre el sujeto mientras que en el segundo al ser de origen externo la
estrategia debería ser modificar, en la medida de lo posible, el estímulo.
Siguiendo a Slipak, deberíamos diferenciar entre estrés episódico (o

agudo) y estrés crónico24:
— El estrés episódico se caracteriza por la duración limitada de los fac-

tores estresantes y la resolución de la situación en un período breve
tras el cual desaparecen los síntomas, que suelen ser de carácter
leve, normalmente sin necesidad de intervención profesional,
— En el estrés crónico, ni los estresores ni los síntomas desapare-

cen, siendo estos últimos cada vez más intensos y más numero-
sos. Con el deterioro de la salud del individuo disminuirá su capa-
cidad de enfrentarse a las demandas de su puesto laboral, agra-
vándose progresivamente su estado psíquico y físico.
Por otro lado, personas que intentan compensar la intensidad de la

demanda y/o actúan por miedo al despido, pueden comenzar a descuidar
aspectos fundamentales como la familia, el ocio, el deporte o la vida social
agravando así la situación, ya que progresivamente van debilitando aque-
llos factores que les estaban haciendo de soporte emocional. Cuando se
llega a esta situación normalmente deriva en un colapso que acaba gene-
rando una IT, bien por causas físicas o bien por causas psicológicas.
Otros aspectos que influyen en mayor o menor medida en el desa-

rrollo del estrés laboral y que deben ser tenidos en cuenta a la hora de
24 “Existen dos tipos de estrés laboral: el episódico (un despido, por ejemplo) y el crónico, que se
puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones: 1) Ambiente
laboral inadecuado. 2) Sobrecarga de trabajo. 3) Alteración de ritmos biológicos. 4)
Responsabilidades y decisiones muy importantes. 5) Estimulación lenta y monótona. 6) Condiciones
laborales inadecuadas.” Óscar Eduardo Slipak (1996): “Estrés laboral”. Alcmeon. Revista Argentina
de Clínica Neuropsiquiátrica, 19, Nº 4. Disponible en:
http://www.alcmeon.com.ar/5/19/a19_03.htm.
114
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 115
adecuar puestos y personas o que pueden intentar ser modificados son

los siguientes:
1. Ambiente laboral inadecuado. Estresores del ambiente físico:
— La iluminación
La iluminación es un aspecto que comúnmente se descuida y

que no se evalúa en particular. Se debe tener en cuenta no sólo
la iluminación general del ambiente de trabajo, sino la particular
del punto focal donde se desarrolla el mismo, así como las carac-
terísticas específicas de éste. A mayor necesidad de concentra-
ción visual, mayor importancia y repercusiones tendrá una correc-
ta iluminación sobre la salud del sujeto. Fallos en la adecuación
de la iluminación conllevan no sólo fatiga ocular, cansancio, cefa-
leas y riesgo de accidentes, también repercuten en la calidad del
trabajo y la rapidez con la que se realiza. Adicionalmente, siem-
pre que sea posible, debe optarse por iluminación natural.
La nocturnidad o la turnicidad. Es verdad que, más allá de la ilu-

minación artificial que requiere habitualmente un trabajo noctur-
no, trabajar de noche de forma continuada acaba repercutiendo
en la salud física y psíquica. Por un lado porque la calidad del
sueño es distinta y porque nuestra cronobiología como especie
está adecuada a los ritmos diurnos. El estudio de los ritmos bio-
lógicos o cronobiología ha demostrado cómo funciones como la
secreción hormonal, la temperatura del organismo o la produc-
ción de determinados neurotransmisores presentan variaciones
a lo largo de 24 horas. Son los ritmos denominados circadianos.
La regulación de estos ritmos está determinada por los sincro-
nizadores, centros neurológicos localizados alrededor del quias-
ma óptico, desde el cual reciben la información visual (ciclo luz/
oscuridad) que les sirve de base para establecer los ritmos. Los
trabajadores sometidos a este ritmo de trabajo acaban pade-
ciendo en muchos casos fatiga y problemas gastrointestinales.
115
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 116
Los ritmos circadianos, el ciclo sueño-vigilia, los patrones de

temperatura corporal y el ritmo de secreción de adrenalina se
alteran y descontrolan, hecho que acabará repercutiendo sobre
la salud física. Por otro lado, nuestro “ritmo social” (activi-
dad/ocio-reposo) se desincroniza del de nuestra familia, amigos
y entorno. La diferencia de ritmos entre el trabajador y sus cír-
culos hace que no pueda compartir muchas actividades con
ellos, aumentando así su insatisfacción y disminuyendo los fac-
tores de protección ante el estrés. De entre todos los posibles,
el tipo de turno más negativo es aquel que plantea cambios bre-
ves y frecuentes (de dos a tres días cada poco tiempo) de diur-
no a nocturno.
— El ruido
El ruido constante es una potente fuente de disconfort..

Determinados trabajos en ambientes muy ruidosos, con sire-
nas, alarmas, máquinas, pueden acaban produciendo proble-
mas de audición, irritabilidad, poca satisfacción, etc. Está
demostrado que la exposición al ruido tiene efectos sobre el sis-
tema cardiovascular, que libera catecolaminas y aumenta la ten-
sión arterial. Los niveles de catecolaminas en la sangre, una de
las cuales es la adrenalina, están relacionados con el estrés.
— La temperatura
Las temperaturas muy elevadas o muy bajas pueden provocar

estrés térmico que, en casos graves, lleva a síntomas como
malestar, irritabilidad, espasmos, temblores etc. En el caso de
temperatura moderadamente alta pero continuada nos encon-
traremos con somnolencia, aumento del esfuerzo para mante-
ner la atención, sudoración, incomodidad y, si no se bebe lo
suficiente, deshidratación. Por el contrario, el frío continuado
provoca temblores, disminuye la destreza en psicomotricidad
fina y genera disconfort.
116
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 117
— Peso
Algunos puestos de trabajo requieren el uso de equipos especí-

ficos o bien están relacionados con cargas de peso. Es eviden-
te que las diferencias individuales y, más allá, aspectos puntua-
les, como estar recuperándose de una enfermedad o tener pro-
blemas para conciliar el sueño por preocupaciones extralabora-
les, van a repercutir en este factor y deben ser tenidos en cuen-
ta a la hora de planificar descansos, ya que, de lo contrario, el
cansancio producido puede acabar suponiendo una fuente de
estrés o ser un factor de alto riesgo de accidentabilidad.
2. Sobrecarga de trabajo o ausencia de carga. La sobrecarga se

puede dividir en cuantitativa (exceso de actividades a terminar en
un determinado período de tiempo) y cualitativa (demandas que
exceden las capacidades, conocimientos o habilidades de un suje-
to). Se han constatado correlaciones significativas en diversos
estudios entre la sobrecarga y el incremento de la ansiedad y dis-
minución de la satisfacción laboral.
La respuesta habitual en determinados per files laborales (autó-

nomos, trabajadores por objetivos o aquellos que tienen fijados
plazos temporales) es compensar este incremento de trabajo
aumentando las horas dedicadas al mismo, lo que aumenta tam-
bién el agotamiento y el estrés. Las consecuencias directas e
indirectas de esta estrategia incorrecta son la disminución de las
actividades familiares, sociales y de ocio, el decremento de la
satisfacción y el aumento de la irritabilidad. Por otro lado, la
repercusión fisiológica del cansancio y la sobrecarga laboral
puede influir en el desarrollo o agravamiento de problemas car-
diacos y circulatorios.
El extremo opuesto, la falta de carga de trabajo, puede resultar

también estresante. Pocas tareas o que estas sean muy sim-
ples, rutinarias o aburridas en relación con las habilidades y
117
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 118
destrezas del trabajador pueden ser causa de insatisfacción,

falta de motivación o disminución del rendimiento por hastío y
aburrimiento.
Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del

profesional, contribuye al bienestar psicológico y supone una
importante motivación. Cuando es al contrario, bien por defecto o
por exceso, nos encontramos con personas desmotivadas y/o
estresadas.
3. Responsabilidades y decisiones muy importantes
González Cabanach (1998)25 señala como principales factores del

estrés laboral:
— Factores intrínsecos al propio trabajo: tomas de decisiones rápi-

das y con consecuencias importantes, conflictos de rol o ambi-
güedad de rol, sobrecarga de trabajo, control insuficiente.
— Factores relacionados con las relaciones interpersonales: pocas habi-

lidades sociales, déficit en asertividad o problemas relacionales entre
empleados, mal ambiente de trabajo. El entorno laboral es un micro-
sistema, un ambiente dinámico que se retroalimenta, así un individuo
con altos niveles de ansiedad, estrés e irritabilidad puede repercutir en
el clima laboral de todo un grupo convirtiéndose a su vez en una fuen-
te de estrés para los demás compañeros de trabajo. El efecto contra-
rio sería que el grupo reaccionara apoyándose mutuamente ante los
problemas laborales y personales, siendo en este caso una importan-
te fuente de amortiguación de las consecuencias del estrés. Para con-
seguir la cohesión del grupo y la implicación de los trabajadores entre
ellos, muchas empresas desarrollan actividades de ocio en horario
25 Ramón González Cabanach (1998): “Técnicas de autocontrol de estrés”, en José C. Millán Calenti
y Jorge Teijeiro Vidal (coords.): Comunicación, estrés y accidentabilidad. Tres factores de actualidad.
A Coruña: Universidade da Coruña. Servicio de Publicacións, pp. 181-190.
118
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 119
extralaboral, viajes, seminarios intensivos, cursos o promueven la for-

mación de equipos deportivos entre trabajadores. El objetivo primordial
de estas actividades/eventos es conseguir la cohesión del grupo de
trabajo ya que ello incide positivamente en el estado de salud de los
individuos.
— Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional:

por ejemplo, refuerzos y recompensas inadecuados. La motiva-
ción es algo individual, siendo importante determinar cuál es el
factor que moviliza a cada persona. No siempre el aumento de
sueldo es determinante, en algunos casos es mucho más eficaz
una mejora en los horarios, acceso a formación gratuita o sub-
vencionada, distinciones laborales, reconocimiento social, etc.
También la ausencia de retroalimentación (información) sobre el

desarrollo de las labores, la percepción de ausencia de oportuni-
dades de mejora laboral (techo del puesto de trabajo), falta de for-
mación para el desarrollo correcto del puesto (la inseguridad en
materia de habilidades y conocimientos necesarios es un potente
estresor con capacidad para generar cuadros de ansiedad en un
periodo muy breve de tiempo) o para nuevos objetivos que se plan-
teen; o al contrario, exceso de formación del trabajador para el
puesto que está desarrollando (causando sensación de estar
infravalorado y provocando desinterés y desmotivación). Conflictos
y ambigüedades del rol (o diferencias entre lo que espera el pro-
fesional sobre responsabilidad y atribuciones de la labor a realizar
y la realidad de lo que le exige la organización). La falta de con-
creción en objetivos y labores a desarrollar.
— Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional:

políticas rígidas, ausencia de vías o canales de comunicación entre
niveles de rango malas relaciones entre trabajadores y responsa-
bles. Poca autonomía en el puesto de trabajo, ausencia de partici-
pación en la toma de decisiones relacionadas con el puesto o con
las tareas inherentes al mismo.
119
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 120
Un factor de estrés a tener en cuenta en las dos últimas décadas es

la aparición de las nuevas tecnologías. Los avances tecnológicos han
supuesto una revolución de la manera de concebir el trabajo y la manera
en como éste se desarrolla. No sólo hemos tenido que aprender nuevos
conocimientos y habilidades, sino que el proceso de adaptación a los
mismos se ha realizado de forma muy rápida. En algunos casos, con pro-
blemas para realizar este ajuste y sensación de incapacidad y rechazo a
los adelantos tecnológicos: hay individuos que han desarrollado cuadros
similares a las fobias. Por ello, en algunos medios se señala la “tecno-
fobia” como uno de los problemas de nueva aparición.
En el otro extremo, Santos (2004)26 habla de cómo las nuevas tecno-

logías en el área industrial han incorporado como factor estresante la
monotonía, haciendo énfasis en que este fenómeno no es perceptible
fácilmente por los individuos en su trabajo, sino que es un proceso de
evolución lenta en el que el individuo se desmotiva poco a poco, pero pro-
gresivamente.
Sobre las nuevas tecnologías debemos hablar de varios factores que

pueden incidir en el bienestar físico y psicológico, entendiendo ambos
como un todo:
— Relacionados con el hardware y otros factores: problemas de

higiene postural, equipos poco ergonómicos o adecuados (sillas,
mesas, iluminación, espacio..., que pueden acabar provocando
mialgias (dolores musculares), contracturas, vértigos, problemas
en la vista, irritabilidad, etc.).
— Relacionados con el software: la sensación de desconocimiento

ante nuevos programas y la sensación de incapacidad para apren-
der. Normalmente esto se debe a que se introducen los cambios
sin el apoyo de programas de formación que capaciten realmente
26
J. A. Santos (2004): Manual: Motivación y Adaptación Ocupacional. Motal. San Salvador (El
Salvador): Acción Consultores.
120
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 121
a los trabajadores o éstos se desarrollan en un marco de tiempo

insuficiente para que el aprendizaje de conocimientos y habilida-
des y su generalización al puesto de trabajo se produzca.
— Relacionados con los cambios en la dinámica relacional laboral:

Las nuevas tecnologías han cambiado drásticamente el concepto
de “relaciones de trabajo”, la comunicación entre trabajadores o
entre éstos y sus superiores ha dejado de ser directa para reali-
zarse a través de mails, videoconferencias, teléfono o chats. De
esta manera se ha ido perdiendo la parte humana, real, siendo
ahora mucho más “virtual”. Esto aumenta la percepción de sole-
dad y aislamiento y repercute directamente sobre el estrés.
Por último, a nivel social, los cambios y la situación económica por la

que atraviese un país repercuten también sobre el estrés general. El
informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
(2007)27 indica que estudiar los factores de riesgo psicosociales y su
repercusión en la salud laboral son una de las necesidades prioritarias
en este momento con vistas a aumentar la seguridad laboral y disminuir
las bajas laborales. Incide en que los principales riesgos de este tipo
están relacionados con las nuevas formas de contratación laboral, la
inseguridad en el puesto o la intensificación del trabajo.
Recuérdense los datos revelados por el Dr. Enrique Rojas, director del
Instituto Español de Investigaciones Psiquiátricas, sobre el aumento del
absentismo laboral en nuestro país a los que hemos hecho referencia en
el epígrafe 1. Dichos datos atribuyen a estas condiciones sociales, y a la
crisis que se está atravesando y sus repercusiones, los incrementos en
las bajas por IT: una subida de la tasa de absentismo laboral que alcan-
za el 10%, frente a la media europea situada en el 3%.
27Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo: Resumen del Informe Anual 2007.
Disponible en: http://osha.europa.eu/es/publications/annual_report/issue_annual_report_2007.
121
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 122
Otra de las medidas de prevención para dotar de equilibrio, y por lo

tanto de salud a los trabajadores, son las políticas de conciliación, en
las cuales se permite llegar a un equilibrio entre familia, trabajo y ocio
en momentos puntuales de la vida del sujeto. El teletrabajo, las jorna-
das reducidas o la adecuación del horario a las necesidades de cada
familia son, en términos económicos, una inversión, ya que permiten
reducir drásticamente el estrés y el absentismo. Según el Barómetro de
Clima Laboral Accor-200828, una de las principales demandas de los tra-
bajadores españoles es la de disponer de tiempo para el cuidado de los
hijos. Desde el Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE
(Instituto de Estudios Superiores de la Empresa) la introducción de polí-
ticas de conciliación en las empresas lleva a reducir un 40% el absen-
tismo laboral.
4.3.1. Prevención de problemas: formación y habilidades

para los trabajadores
Además de intervenir sobre las condiciones del puesto de trabajo o

sobre la organización, podemos hacerlo sobre los trabajadores, dotándoles
de las habilidades y recursos necesarios para reducir o minimizar el estrés.
Hay tres vías claras marcadas por la OMS29:
— La adopción de medidas para prevenir la enfermedad mental.

— La promoción de hábitos de salud.
— La reincorporación al trabajo de los individuos que sufran proble-
mas de este tipo.
Para ello, en el Reino Unido, el NICE ha desarrollado una guía de Salud

Pública para profesionales de la Salud Laboral y de Atención Primaria,
28 Disponible en:
http://www.equiposytalento.com/contenido/download/estudios/satisfaccionIpsos.pdf.
29 Conferencia Ministerial de la OMS para la Salud Mental. Helsinki, 2005.
122
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 123
enfocado a manejar de forma adecuada y correcta las bajas prologadas.

El Management of long-term sickness and incapacity for work. Su plante-
amiento base, consiste en realizar intervenciones multidisciplinarias inte-
grales y trabajar con el sujeto enfermo desde planes de tratamiento per-
sonalizados30.
En España, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), con

objeto de mejorar la intervención de los equipos de valoración de inca-
pacidades (EVI), ha desarrollado, en colaboración con el Consejo
General de Colegios Oficiales de Psicólogos (COP) el protocolo Manual
de Evaluación de Requerimientos para la valoración de la Capacidad
Laboral (MERCAL-2008)31, que evalúa la capacidad laboral teniendo en
cuenta los aspectos psicológicos fundamentales en el trabajo, aquellas
medidas cognitivas implicadas (atención, percepción, razonamiento,
toma de decisiones, carga mental, etc.), habilidades emocionales y
sociales (control emocional y relaciones psicosociales) y las físico-sen-
soriales (capacidad visual, auditiva, etc.).
Este tipo de evaluaciones, además de ayudarnos a determinar el perfil

necesario para un puesto de trabajo, nos permiten planificar las necesida-
des de formación de cada individuo, entendiendo formación no solo como
los conocimientos relacionados con el puesto de trabajo, sino como las
habilidades no planteadas en el currículum formal que permitirán ejercer
las labores con el estrés mínimo. La productividad de un empleado está
directamente relacionada con ello, ya que la salud psíquica y secundaria-
mente la física van a depender en gran medida de estos “factores internos”.
Así, los cursos de formación para los trabajadores deberían ir enfo-

cados no solo a conocimientos, sino a habilidades psicológicas y
sociales. Esta es quizás la carencia básica desde el punto de vista de
30 National Institute for Health and Clinical Excellence (2009): Managing long-term sickness absence
and incapacity for work, Londres: NICE (NICE public health guidance 19). Disponible en:
http://www.nice.org.uk/nicemedia/pdf/PH19Guidance.pdf.
31
Ver nota 9.
123
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 124
la prevención de la mayoría de las empresas. Los talleres y cursos en

estrategias de afrontamiento del estrés, gestión de emociones, comu-
nicación aser tiva, manejo constructivo de la crítica, automotivación,
etc., van a repercutir en la sensación de autoconfianza de los indivi-
duos y, por lo tanto, en su eficacia en el trabajo.
Los aspectos a reforzar para desarrollar una personalidad más resis-

tente al estrés episódico como al crónico serán los siguientes:
— El sentimiento de autoeficacia (Bandura). La autoeficacia influye en

la manera en que los individuos sienten, piensan y actúan. Cuando
el sentido de autoeficacia es bajo, las repercusiones están asocia-
das con depresión, ansiedad y desesperanza. Lo que piensa una
persona sobre su grado de eficacia influye en sus pensamientos, en
su optimismo o pesimismo, y por lo tanto en el empeño que pone
para lograr las metas y en su compromiso con ellas (Bandura,
200132). La premisa de la autoconfianza es: si crees que puedes,
tienes razón; si crees que no puedes, también tienes razón. Un alto
sentido de eficacia facilita el procesamiento de información, el
desempeño cognitivo y la toma de decisiones. También está direc-
tamente relacionada con la automotivación, ya que, a mayor nivel de
autoeficacia percibida, mayores son las metas, tareas y objetivos
que se marca una persona, mayor esfuerzo invierte para lograrlo,
más perseverante es y mayor compromiso adquiere con las labores
a pesar de las dificultades que puedan surgir (Bandura, 199733).
— El locus de control (Rotter, 197534): a grandes rasgos, el locus

de control es aquello a lo que atribuimos nuestros logros. Si los
32
A. Bandura (2001): “Social cognitive theory and clinical psychology”, en: N. J. Smelser y P. B.
Baltes (eds.), International encyclopedia of the social and behavioral sciences, vol. 21, pp. 14250-
14254. Oxford: Elsevier Science.
33
A. Bandura (1997): “Self-efficacy and health behaviour”, en: A. Baum, S. Newman, J. Wienman, R.
West y C. McManus (eds.), Cambridge handbook of psychology, health and medicine, pp. 160-162.
Cambridge: Cambridge University Press.
34
J. B. Rotter (1975): “Some problems and misconceptions related to the construct of internal ver-
sus external control of reinforcement”. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 43, pp. 56-67.
124
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 125
atribuimos a nuestras capacidades y acciones, tendremos un

locus de control interno, con lo cual percibimos que depende de
nosotros el mejorar. Desde este punto de vista, se valora positi-
vamente el esfuerzo, la habilidad y responsabilidad personal. En
cambio, si el locus de control es externo, los responsables de
nuestros éxitos y fracasos son el azar, los otros, o la suerte,
dado lo cual, la persona no hace nada por cambiar sus condicio-
nes ni intentar alcanzar metas, ya que “no depende de él ni de
sus cualidades”.
— La fortaleza, resistencia o hardiness (Maddi y Khoshaba, 198435).

Este término se refiere a personas que, sometidas a altos niveles
de estrés, no desarrollan ningún tipo de trastorno. Los sujetos
resistentes tienen un gran sentido del compromiso, una fuerte
sensación de control sobre los acontecimientos (locus de control
interno), están más abiertos a los cambios en la vida, adaptán-
dose a ellos, y tienden a interpretar las experiencias estresantes
como una parte más de la vida. La personalidad resistente se aso-
cia con mecanismos de evaluación del ambiente y mecanismos de
afrontamiento de los problemas correctos y saludables, son indi-
viduos más optimistas en lo que se refiere a habilidad para afron-
tar los conflictos y mayor tolerancia a la frustración, lo cual se tra-
duce en que tienen menor activación del organismo y menor pro-
babilidad de desarrollar estrés.
— El optimismo (Scheier y Carver, 198736). Los sujetos optimistas tie-

nen mayor sensación de autocapacidad; dado que confían en
encontrar una solución a los problemas y dificultades, emplean
más esfuerzos y tiempo en hallarla. El impacto del estrés sobre las
personas optimistas es menor, repercutiendo esto directamente en
35
S. R. Maddi y D. M. Khoshaba (1984): “Hardiness and mental health”. Journal of Personality
Assessment, 63(2), pp. 265-274.
36
M. F. Scheier y C. S. Carver (1987): “Dispositional optimism and physical well-being: The influen-
ce of generalized outcome expectancies on health”. Journal of Personality (Special Issue on
Personality, Stress, and Physical Illness), 55, pp. 169-210.
125
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 126
su salud física y psicológica. Asimismo, dado que buscan más,

aumentan su repertorio de respuestas e incrementan sus habili-
dades.
— El sentido de coherencia (Antonovsky): “Una orientación global

que expresa el grado en el que uno tiene un sentimiento de con-
fianza generalizado y estable, aunque dinámico, de que: 1) los
estímulos derivados de los medios interno y externo en el curso
de la vida son estructurados, predecibles y explicables; 2) puede
disponer de los recursos para cubrir las demandas derivadas de
esos estímulos; y 3) esas demandas son retos, dignas de inver-
sión y compromiso”37.
En general, se trata de un conjunto de características relacionadas

con la sensación de confianza y capacidad sobre la realidad del entor-
no, que van desarrollándose a lo largo de la vida, y que están inte-
rrelacionadas entre sí. Las creencias de una persona sobre sí misma
incidirán sobre los factores de estrés, modulando los procesos de
valoración de las condiciones estresantes y las actitudes y respuestas
a adoptar respecto a las mismas. Así, dotando a los trabajadores de
formas de pensamiento diferentes, autoestima y habilidades para
automotivarse, junto con las modificaciones adecuadas en el entorno
laboral y la formación en conocimientos necesarios para la realización
de sus respectivos trabajos, podremos disminuir en gran medida el
impacto del estrés y sus repercusiones sobre la salud mental y física
de los individuos.
37
“A global orientation that expresses the extent to which one has a pervasive, enduring though dyna-
mic feeling of confidence that (1) the stimuli deriving from one’s internal and external environments
in the course of living are structured, predictable and explicable; (2) the resources are available to
one to meet the demands posed by these stimuli; and (3) these demands are challenges, worthy of
investment and engagement.” (Aaron Antonovsky: Unravelling the mystery of health: How people
manage stress and stay well. San Francisco: Jossey-Bass, 1987. También en: Aaron Antonovsky,
“Studying Health vs. Studying Disease”, conferencia en el Congreso de Psicología Clínica y
Psicoterapia, Berlín, 19 de febrero de 1990. Disponible en:
http://www.ensp.unl.pt/saboga/soc/pulic/soc_AAconference_berlim_91.pdf.
126
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 127
4.4. OTRAS MEDIDAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES
En resumen se pueden implementar las intervenciones de prevención

primaria en Salud Mental Laboral con iniciativas encaminadas a:
— Evaluación de los riesgos psicosociales en cada puesto, departa-

mento o empresa.
— Adecuación de la carga y el ritmo de trabajo a los trabajadores y a

sus diferentes momentos situacionales.
— Creación y fomento del uso de canales de comunicación.
— Optimización de las habilidades de los sujetos, contribuyendo a

aumentar su creatividad y a hacer uso de la misma.
— Facilitar la cohesión del grupo mediante actividades laborales y de

ocio.
— Determinar las motivaciones más adecuadas para cada persona y

plantear una política de incentivos que contribuya a la satisfacción
laboral.
— Realizar una correcta formación en materia de prevención de ries-

gos laborales.
— Flexibilizar los horarios y el teletrabajo en la medida que esto sea

posible en función de las situaciones personales.
— Concienciar al trabajador de la importancia de los hábitos saluda-

bles en materia de alimentación, sueño, deporte y ocio. Facilitar
las condiciones para el cumplimiento, horarios de comida, control
de los menús en los comedores de empresas, descansos lógicos
después de turnos especialmente duros, etc.
127
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 128
4.4.1. Detección precoz de síntomas. Intervenciones

adecuadas
Es fundamental identificar los primeros síntomas de estrés, ansiedad

o depresión. Plantear un tratamiento precoz y adecuado ayudará a pre-
venir la reducción del rendimiento, disminuirá la siniestralidad laboral y
minimizará las IT por problemas psicológicos tanto en prevalencia como
en duración de las mismas.
Actualmente las personas que comienzan a tener síntomas acuden a

su médico de cabecera. En ocasiones ante la dificultad de encontrar tiem-
po para hacerlo, esperan a que se pasen los síntomas. Otras, ante lo
inespecífico de los mismos minusvaloran su relevancia, a veces incluso
creen que “estas cosas” son “tonterías”, malas rachas que desaparecen
por sí solas. Al principio, cuando los síntomas son intermitentes, van
demorando el momento de acudir a solicitar ayuda; la mayoría solamen-
te lo hacen cuando sienten que son incapaces de mejorar y que los sín-
tomas están empezando a afectar a todas las áreas de su vida; es enton-
ces cuando piden ayuda especializada. Además, vivimos en una cultura
en el que el hecho de solicitar tratamiento por motivos psicológicos se
interpreta por parte de la persona que sufre los problemas como un fra-
caso personal que se intenta negar y ocultar, ante uno mismo y ante los
demás.
Si nos atenemos a las estadísticas que nos sitúan a la cabeza de

Europa (junto con el Reino Unido) en prevalencia de trastornos psicológi-
cos38 y, por otro lado, comparamos la ratio de psicólogos en nuestro país
(4,3 por cada 100.000 habitantes frente a los 19,6 en el resto de
Europa39, nos encontramos con la paradoja de no poder dar la asistencia
necesaria ni a las personas que sufren ansiedad o depresión ni al resto
de los afectados por patologías mentales.
38
M. King et al. (2008): “Prevalence of common mental disorders in general practice attendees
across Europe”. British Journal of Psychiatry, 192, 5, pp. 362-367.
39
Datos de la OMS: Conferencia Ministerial de la OMS para la Salud Mental. Helsinki, 2005.
128
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 129
El número de psicólogos en el Sistema Nacional de Salud es muy

escaso en Atención Especializada y prácticamente inexistente a nivel de
Atención Primaria (a pesar de que sociedades médicas de Atención
Primaria estiman que hasta el 66% de las consultas en Primaria tienen
un componente principalmente psicológico). Con este panorama no es
extraño que un amplio grupo de afectados estén mal diagnosticados, su
abordaje terapéutico se realice exclusivamente con psicofármacos, con-
tribuyendo así al enmascaramiento de los síntomas y cronificación del
cuadro, y la distancia temporal entre sesión y sesión, en ocasiones,
supere el mes y medio.
Según el informe del Grupo de Política de Salud Mental de la Escuela

de Economía de Londres, publicado en el año 200640, la psicológica
debería ser la terapia de elección, siendo la farmacológica un coadyu-
vante en los casos de depresión, ansiedad o ambos, sobre todo en aque-
llos que se detectan de forma precoz, dado que, a largo plazo, muestra
efectos más duraderos y es más eficaz que el tratamiento farmacológico.
Para ello es fundamental saber detectar o ser capaz, al igual que

hacemos con el dolor, de percibir cuando “algo va mal”. Las interven-
ciones de revisión y chequeo médico (screening) pueden ser vir, al igual
que los exámenes médicos anuales, para prestar la atención adecuada
a aquellas personas que presentan síntomas. Es verdad que los reco-
nocimientos médicos con carácter general son voluntarios, pero hay
algunas excepciones, como “cuando sea imprescindible para evaluar
los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los traba-
jadores o para verificar si el estado de salud de los trabajadores puede
constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para
otras personas relacionadas con la empresa”41. Para utilizar este recur-
so como mecanismo de control en aquellos puestos o depar tamentos
40
London School of Economics. The Centre for Economic Performance’s Mental Health Policy Group:
“The Depression Report: A New Deal for Depression and Anxiety Disorders”, junio de 2006.
Disponible en: http://www.infocoponline.es/pdf/depression1.pdf.
41
Carlos Javier Galán (2010): Derecho Laboral para no expertos. 2.ª ed. Madrid: FC Editorial, pág. 210.
129
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 130
donde la estabilidad psíquica pueda incidir de forma par ticular en el tra-

bajo o por la responsabilidad laboral que tenga tanto la persona como
el puesto en sí, es conveniente que previamente se haya contemplado
expresamente así y que se haya justificado debidamente en el docu-
mento de evaluación de riesgos de puestos de trabajo.
El artículo 22.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención

de Riesgos Laborales, estipula que:
Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los traba-

jadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en
perjuicio del trabajador.
El acceso a la información médica de carácter personal se

limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que
lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin
que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin
consentimiento expreso del trabajador.
No obstante lo anterior, el empresario y las personas u

órganos con responsabilidades en materia de prevención
serán informados de las conclusiones que se deriven de los
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del tra-
bajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la
necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección
y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente
sus funciones en materia preventiva.
Asimismo, una responsabilización sobre la salud y un correcto cono-

cimiento de estos síntomas por parte de trabajadores y responsables
puede servir para que ellos mismos den la voz de alarma sobre estos
cuadros, solicitar la valoración profesional y la pertinencia de iniciar la
intervención psicológica.
130
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 131
El acceso a terapias y profesionales especializados y la comunicación

eficaz entre estos y la empresa podría ayudar a disminuir drásticamente
el número de bajas psicológicas. En muchas ocasiones no es necesario
que estas se produzcan, siendo suficiente con algunos días de descanso
para reducir los síntomas más incapacitantes o con una reducción parcial
de jornada durante el tiempo de intervención terapéutica. Desde la psico-
logía, en la mayoría de los casos de depresión y ansiedad se postula que
una baja prolongada puede contribuir a cronificar el cuadro, pero la poca
comunicación que existe entre sanitarios y empresas y, por otro lado, la
inexistencia de formas de reducir los horarios (o la disminución de presión
laboral temporal) desde el punto de vista administrativo o de política de
empresa dificultan enormemente el abordaje correcto de estos trastornos,
encontrándose los sanitarios en la tesitura de elegir entre una baja tem-
poral, que a lo mejor no es adecuada, o una opción aún menos terapéuti-
ca, la continuación en el trabajo y por lo tanto no cortar con el elemento
estresor, la creación de planteamientos intermedios, baja de corta dura-
ción con incorporación progresiva al puesto de trabajo facilitaría enorme-
mente la incorporación precoz de los individuos a su puesto de trabajo.
La introducción de esta posibilidad repercutiría tremendamente en la

reducción de costes para empresas, Mutuas y para la Seguridad Social,
minimizando la cantidad y el tiempo de las bajas laborales, así como el
consumo de psicofármacos, y aumentando la salud y la satisfacción de
los trabajadores.
4.4.2. Situación de baja laboral: análisis de la situación

y actuación empresarial
Una de las preocupaciones de los empresarios ante las IT por motivos

psicológicos es saber qué pueden hacer para reducir el número de las
mismas y su duración una vez que los cuadros de ansiedad y depresión
han aparecido. Al respecto, desde los departamentos de personal se
debería fomentar la comunicación a tres bandas entre trabajadores, pro-
fesionales sanitarios y la empresa.
131
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 132
Como se ha dicho anteriormente, desde la psicología se postula que

las bajas de largas duración en la mayoría de estos casos pueden ser
contraproducentes, pero también es verdad que, si el origen de la situa-
ción está en las condiciones laborares o en determinados factores
dependientes del puesto de trabajo y estos no se modifican, el trata-
miento incidiendo solamente sobre el individuo puede resultar una suce-
sión de bajas de corta duración o una baja prolongada o incluso la cro-
nificación de la enfermedad.
Para ello es importante determinar la causa del trastorno, si está en

factores relacionados con el ambiente laboral, con el puesto de trabajo o
con rasgos o características de la persona.
En la “Guía de Valoración de Incapacidad Laboral para Médicos de

Atención Primaria”, de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo
(ENMT) y el Instituto de Salud Carlos III42, la valoración de la capacidad
laboral viene dada por la respuesta a las siguientes cuestiones:
1. ¿El diagnóstico realizado se ajusta a criterios diagnósticos?

2. ¿Existe una repercusión funcional que impida la realización de su
trabajo?
3. ¿La emisión de una IT va a servir para la mejoría del enfermo?
4. ¿La terapéutica pautada limita las actividades del enfermo de
forma significativa?
5. ¿El pronóstico y la naturaleza de la patología indica previsible-
mente que las limitaciones sean progresivas o definitivas?
En resumen:
— ¿Es capaz de realizar su trabajo?

— ¿Es capaz de realizarlo de la forma (horario y ritmo) que implica su
jornada laboral?
42 Ver nota 10.
132
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 133
— ¿Es capaz de desarrollarlo en el entorno material y humano en que

ha de realizarse?
— ¿Es capaz de soportar la carga psíquica que supone la realización
continuada de trabajo (decisiones, programación, supervisiones,
cumplimentación de tareas y ritmos laborales)?
Son estos dos últimos puntos los que pueden modificarse desde la
empresa, pero para ello debe establecerse de antemano cómo realizar la
comunicación y quiénes son las personas, dentro del entorno laboral
(médicos de empresa, aseguradoras, personal de recursos humanos,
etc.) adecuados, así como el tratamiento de los datos que se manejan.
En muchas ocasiones, pequeños o moderados ajustes de horarios (la

medicación le hace dormir más, o su capacidad de atención y concen-
tración requiere pequeños descansos frecuentes), funciones (menor res-
ponsabilidad durante un tiempo) o puesto de trabajo (alejarle temporal-
mente del trato con el publico si es el factor que le provoca más ansie-
dad) podrían repercutir beneficiosamente en todos los implicados, afec-
tados y empresas.
4.4.3. Sospecha de fraude: recursos médicos, psicológicos

y legales para la empresa
En uno de los epígrafes anteriores se hablaba de los “simuladores”

aquellas personas que sin padecer un cuadro psiquiátrico lo fingían con
el fin de beneficiarse de una IT, igualmente, aunque menos conocidos, se
nombraba a los “disimuladores” aquellos que intentan hacer creer que
se encuentran bien a pesar de padecer una enfermedad.
¿Qué ocurre en aquellos casos en los que se sospecha que puede

existir un fraude? Primero debemos determinar los tipos de fraude que
pueden existir con respecto a las IT por motivos psiquiátricos: simulación
y disimulación.
133
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 134
“La simulación es el intento deliberado de mentir o enga-

ñar acerca de una enfermedad o discapacidad, exagerando la
sintomatología, con el fin de obtener un beneficio personal,
que, generalmente, suele ser de tipo económico o implica la
exoneración de deberes y obligaciones” (Kropp y Rogers,
199343).
El concepto de simulación se incorpora como entidad clínica diag-

nóstica en 1980. Actualmente, en el DSM-IV–TR, se incluye dentro de la
sección dedicada a “problemas adicionales que pueden ser objeto de
atención clínica”. “Se conceptualiza como la producción intencional de
síntomas físicos y/o psicológicos falsos o exagerados motivados por
incentivos externos. La simulación implica la existencia de beneficios
externos (cobro de seguros e indemnizaciones, etc.), a diferencia de los
trastornos facticios, y se realiza de forma consciente y deliberada, a
diferencia de los trastornos somatomor fos (American Psychiatric
Association, 2000).
Gisbert Calabuig44 clasifica las simulaciones y la disimulación en los

siguientes tipos:
— Enfermedad provocada: el sujeto se produce la enfermedad. En

este caso la enfermedad no se simula, porque es real, pero se
persigue la intención de engañar. Un ejemplo puede ser autoad-
ministrarse excitantes con el fin de conseguir un cuadro de
ansiedad.
— Enfermedad alegada: es la variedad más simple, alega los sínto-

mas sin manifestaciones objetivas.
43 P. Randall Kropp y Richard Rogers (1993): “Understanding malingering: motivation, method, and
detection”, en: Michael Lewis y Carolyn Saarni (eds.), Lying and deception in everyday life, pp. 201-
216. Nueva York: The Guilford Press.
44 Juan Antonio Gisbert Calabuig (1998): Medicina legal y toxicología. Barcelona: Masson.
134
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 135
— Enfermedad imitada: la forma más frecuente y típica, reproduce

como un actor los síntomas.
— Enfermedad exagerada: transmite como mayores o de mayor

impacto sobre la salud del sujeto la intensidad de los síntomas
que realmente padece.
— Enfermedad imputada: se limita a falsear su origen, por ejemplo

atribuyendo a un origen laboral lo que en realidad tiene un origen
personal.
— Enfermedad disimulada: el enfermo oculta la enfermedad con el

fin, por ejemplo, de evitar una baja, conseguir un puesto de tra-
bajo o evitar dejar de trabajar (conductores, maquinaria, porte de
armas), con las consiguientes disminuciones en las retribuciones.
Esta última es mucho menos frecuente que la simulación pero sus
consecuencias en materia de accidentabilidad pueden ser muchí-
simo peores.
Ante la sospecha de simulación o cuando las bajas son recurrentes

y se busca el mejor tratamiento con el fin de normalizar el correcto fun-
cionamiento de la empresa, se puede pedir que el trabajador sea exa-
minado por profesionales externos a la Seguridad Social. La empresa lo
puede solicitar a su Mutua, o bien lo puede hacer a través de médicos
de empresa, o de profesionales externos. Por descontado, el contenido
de ese reconocimiento del estado psíquico del paciente es confidencial
y el empresario no podrá conocerlo, solamente sabrá finalmente si es
“apto” o “no apto”, pero está en su derecho de requerir al trabajador la
realización de esos reconocimientos. Y la negativa del trabajador a
someterse a ellos determinaría que el empresario pudiera suspender los
derechos económicos que sean a su cargo (por ejemplo, los comple-
mentos o mejoras económicas que pague la empresa durante la situa-
ción de IT). Al respecto, el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores
establece:
135
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 136
El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o

accidente del trabajador que sea alegado por éste para justi-
ficar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconoci-
miento a cargo de personal médico. La negativa del trabaja-
dor a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión
de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del
empresario por dichas situaciones.
El profesional indicado deber tener experiencia en el manejo de la simu-

lación y disimulación y disponer de las herramientas y test adecuados.
Según la “Guía de Valoración de Incapacidad Laboral para Médicos de

Atención Primaria”45, es importante tener en cuenta los siguientes puntos:
“En la entrevista psiquiátrica se considera básica la determinación de

estos datos en la sospechas de simulación:
— Antecedentes personales y sociolaborales.

— Antecedentes clínicos (IT previas).
Otros datos de sospecha en la entrevista:
a) Contestaciones evasivas.
b) Contestaciones excesivamente precisas.
c) Contestaciones diferidas para la elaboración de la respuesta.
d) Contestaciones erróneas a preguntas sencillas (color de la san-
gre, nombrar objetos).
e) Contestaciones desde el punto de vista del que lo cuenta y no del
que lo vive sin síntomas afectivos acorde con sus manifestacio-
nes, con un relato con aspecto de aprendido más que vivido.
f) Emociones no congruentes con el relato.
45
Ver nota 10.
136
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 137
g) Disposición anómala frente a la entrevista (enfrentamiento o com-

placencia).
h) Síntomas abigarrados o contradictorios.
i) Falta de detalles y datos inusuales o super fluos, falta de datos
de incomprensión o de extrañeza, falta de rectificaciones espon-
táneas”.
Dado el problema de las simulaciones y las repercusiones que tienen

en contextos como el legal o el psicológico forense, se han desarrollado
a lo largo de los años distintas pruebas para detectar este fraude. Entre
los instrumentos estandarizados de autoinforme más consolidados para
la detección específica de simulación, están los siguientes:
— Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota - MMPI-2

(Butcher, Dahlstrom, Graham, Tellegen y Kaemmer, 198946).
Evalúa la personalidad y tiene una considerable efectividad para
medir fingimientos.
— 16 PF Distorsión Motivacional. Mide la personalidad. Las pun-

tuaciones superiores a 7 indican falta de sinceridad.
— Inventario de Personalidad - PAI (Morey, 199147). Permite obtener

una puntuación total que se refiere al perfil de simulación general
que presenta el sujeto y cinco escalas específicas referidas a la
simulación de síntomas de distintos trastornos psicopatológicos y
neuropsicológicos.
— Bender Gestalt. Es un buen discriminador siempre que se utilicen

los seis criterios para simulación de Bender.
46
J. N. Butcher, W. G. Dahlstrom, J. R. Graham, A. Tellegen, y B. Kaemmer (1989): The Minnesota
Multiphasic Personality Inventory-2 (MMPI-2): Manual for administration and scoring. Minneapolis:
University of Minnesota Press.
47 Leslie C. Morey (1991): Personality Assessment Inventory - Professional Manual. Lunz (Florida):
Psychological Assessment Resources.
137
CAP 04 29/10/12 12:50 Página 138
— PAI (Inventario de Valoración de Personalidad). Parece tener un

éxito moderado en la detección de individuos simuladores. La
simulación de psicopatologías se aprecia a través de la escala
negativa de impresión NIM.
— Inventario Estructurado de Simulación de Síntomas–SIMS

(Widows y Smith, 200548). La puntuación total del SIMS permite
determinar la sospecha de simulación. Posteriormente, el análisis
de las elevaciones en las puntuaciones de las escalas que lo com-
ponen (Psicosis, Deterioro neurológico, Trastornos amnésicos,
Baja inteligencia y Trastornos afectivos) permite observar qué sin-
tomatología se presenta de forma atípica, o bien de qué manera
el individuo intenta simular un trastorno en particular.
El uso adecuado y con conocimientos especificos en el manejo de

estas herarmientas arroja unos resultados bastante fiables en materia
de simulación, con los cuales, la empresa puede decidir la actitud que ha
de tomar ante determinada situación laboral.
48 M. R. Widows y G. P. Smith (2005): Lutz (Florida), PAR: Psychological Assessment Resources.
138
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 139
CAPÍTULO 5
MEDIDAS PARA DISMINUIR

LAS BAJAS POR IT
Por Antonio Salas Baena

Abogado
Director de Prestaciones Económicas de FREMAP
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 141
Medidas para Disminuir las Bajas por IT
Quien haya acudido a este libro para conocer las consecuencias de

todo orden que para las empresas tiene la incapacidad temporal de los
trabajadores es probable que no tenga que ser convencido de la nece-
sidad de actuar, desde el ámbito de la organización del trabajo, para
incidir en el origen y evolución de esta situación suspensiva de la pres-
tación laboral. Sin embargo, mucho más posible es que, incluso en tal
caso, el lector necesite de argumentos de fondo para convencerle de
que debe liderar e impulsar, según el nivel de su responsabilidad en la
empresa, la adopción de las medidas necesarias para que las situacio-
nes de incapacidad temporal de sus trabajadores sean extraordinarias
—en aquellos supuestos en los que las condiciones del trabajo sean un
factor determinante— y estén en todo caso plenamente justificadas por
razones médicas y funcionales. Medidas —que sin ánimo exhaustivo
comentaremos en las siguientes páginas— no siempre simples y senci-
llas de implantar y, sobre todo, de integrar en la actividad productiva, por
lo que cobra sentido dedicar algunos párrafos a analizar el porqué de su
conveniencia.
5.1. INTERÉS DE LAS EMPRESAS EN EVITAR O REDUCIR

LAS SITUACIONES DE INCAPACIDAD TEMPORAL
5.1.1. La protección de la salud de los trabajadores
Es obvio que, desde un punto de vista básicamente humanitario, es

deseable la evitación del sufrimiento que forma parte de la sustancia de
toda situación de incapacidad temporal, uno de cuyos elementos cons-
titutivos es la necesidad de tratamiento médico de una dolencia. La
satisfacción personal del responsable de la organización del trabajo y de
la prevención de riesgos laborales, el reconocimiento de la entidad y de
su entorno (clientes, proveedores, sociedad en su conjunto) y el efecto
de cohesión interna que medidas leales y eficaces dirigidas a prevenir y
evitar este sufrimiento pueden conseguir en estos diferentes niveles,
son argumentos que consideramos situar en un primer lugar de este
repertorio.
141
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 142
Por otra parte, debemos recordar que la protección y vigilancia de la

salud de los trabajadores, en lo que hace al entorno laboral en el que
prestan sus servicios, son obligaciones del empresario, cuyo incumpli-
miento —como se verá— puede acarrearle importantes consecuencias
negativas.
5.1.2. La productividad
Sin duda, el absentismo laboral —junto con el “presentismo for-

mal”— constituye una de las causas más impor tantes en la pérdida
de productividad de las empresas, lo que da lugar a quiebras en su
competitividad y, en consecuencia, a dificultar su expansión, minar los
resultados e, incluso, poner en riesgo la subsistencia de las organiza-
ciones. Y la suspensión de la prestación laboral que significa la inca-
pacidad temporal es, con mucho, el motivo predominante que origina
este absentismo. Además, frente al carácter posiblemente más obje-
tivo de otras causas de ausencia al trabajo, la incapacidad temporal
se fundamenta en un juicio clínico —subjetivo— sobre la capacidad
funcional del trabajador que, en la realidad del Sistema de la
Seguridad Social de España, se encuentra críticamente influido por las
manifestaciones —totalmente subjetivas— del beneficiario.
Efectivamente, en nuestro Sistema, los facultativos que emiten los
cer tificados médicos oficiales que justifican la incapacidad temporal
no han recibido a lo largo de su formación prácticamente ninguna diri-
gida a realizar este juicio clínico/funcional ni, en par ticular, a analizar
los requerimientos del puesto de trabajo; las organizaciones —
Ser vicios Públicos de Salud de las Comunidades Autónomas— de las
que dependen no asumen el coste económico público —subsidio— ori-
ginado por sus decisiones; la organización de las consultas —de cinco
minutos de duración media— no permite adoptar estas últimas tras la
realización de las pruebas diagnósticas imprescindibles —radiografí-
as, análisis de sangre y orina, por citar las más básicas— para con-
trastar lo manifestado por el interesado; frente a las dolencias de tipo
psicológico/psiquiátrico, la falta de una atención especializada hasta
142
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 143
mucho después de la baja médica da lugar a unas decisiones iniciales

basadas más en la intensidad de lo expresado por el paciente que en
los síntomas objetivos, etc.
Todo ello pone de manifiesto que, al menos en el estadio actual de

nuestro Sistema de Seguridad Social, buena par te de las situaciones
de incapacidad temporal y, por tanto, del absentismo laboral y de la
falta de productividad y competitividad de las empresas depende sus-
tancialmente de la propia voluntad de los trabajadores que establecen
—en función de muy diversos motivos y de forma cambiante en fun-
ción de las circunstancias— su propio umbral de sufrimiento en rela-
ción con la actividad que pueden desarrollar mientras se encuentran
aquejados de una dolencia o, incluso, simulando la existencia de esta.
El ejemplo más próximo es la ostentosa disminución en el porcentaje
de las situaciones de incapacidad temporal que se ha producido
durante los años afectados por la crisis económica, comparado con el
existente durante los ejercicios anteriores de bonanza, y ello no solo
en relación con las bajas médicas producidas por contingencias pro-
fesionales —lo que sería lógico por la menor actividad, especialmente
en sectores de riesgo, como la construcción—, sino, sobre todo, en
contingencias comunes.
Cabe concluir que, si el empresario no consigue que esas decisiones

individuales de los trabajadores signifiquen un alto nivel de implicación
con la empresa y la autoexigencia mínima para otorgar a la suspensión
del contrato el carácter excepcional que debería caracterizar la incapaci-
dad temporal, la productividad de la empresa se verá fatalmente afecta-
da, debiendo tener en cuenta, además, el carácter “contagioso” de la
actitud del “absentista profesional” en relación con el colectivo de tra-
bajadores más próximos, ya que, con su deslealtad con la empresa y con
sus compañeros —que soportarán con sus ausencias una mayor carga
de trabajo— propiciará un clima que socavará el espíritu de trabajo en
equipo y de superación y mejora.
143
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 144
5.1.3. Los resultados económicos
La incapacidad temporal genera unos costes directos e indirectos para

el empresario de una importancia relativa, a resaltar dentro de los que
debe asumir en la gestión de los recursos humanos y en la producción
de bienes y servicios.
5.1.3.1. El subsidio de incapacidad temporal
La empresa soporta a su cargo el subsidio a abonar al beneficiario

durante los días cuarto al decimoquinto, ambos inclusive, de la baja
médica por contingencias comunes —en contingencias profesionales, la
empresa solo abona el día de la baja médica, pero en concepto de sala-
rio—, coste que no puede repercutir a la Seguridad Social.
De acuerdo con lo comentado con anterioridad, las mayores inciden-

cias de bajas en las que la justificación es dudosa se producen cuando
la duración de las mismas es pequeña, habida cuenta de que es en estos
tramos iniciales donde los facultativos de los Servicios Públicos de Salud
de las Comunidades Autónomas cuentan con menos medios para corro-
borar objetivamente y de inmediato los síntomas manifestados subjeti-
vamente por los beneficiarios.
5.1.3.2. Las cotizaciones sociales
Durante la situación de incapacidad temporal, y hasta los 545 días

como máximo, el empresario deberá seguir cotizando por los beneficiarios.
5.1.3.3. El complemento voluntario
Dependiendo de lo acordado en el convenio colectivo aplicable o,

en su defecto, en el pacto individual con el trabajador, el empresario
podrá tener que hacerse cargo de la diferencia —o de un porcentaje
de la misma— entre la retribución que debería percibir el trabajador,
de no estar en situación de incapacidad temporal, y el subsidio por
144
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 145
este concepto al que tenga derecho. En muchas ocasiones, esto supo-

ne que la empresa debe abonar íntegramente los primeros tres días
de la baja médica; la diferencia hasta el 100 % de la retribución del
trabajador entre los días cuar to al vigésimo (en este período, el bene-
ficiario percibe como subsidio solamente el 60 % de la base regula-
dora correspondiente), y la respectiva diferencia a par tir del día vigé-
simo primero (el subsidio es equivalente al 75 % de la base regulado-
ra, porcentaje que, por el contrario, es aplicable desde el día siguien-
te a la baja médica, si se trata de una contingencia profesional).
5.1.3.4. La demora en el período de vacaciones
Si nos atenemos a la jurisprudencia más reciente, los trabajadores

que, estando en situación de incapacidad temporal, vean cómo llega el
inicio de su período de vacaciones inicialmente pactado o establecido
por la empresa, tendrán derecho a que, una vez finalizada dicha situa-
ción, se les fije un nuevo período para el disfrute de las vacaciones,
incluso cuando hubiese finalizado el año natural en el que se deberían
haber disfrutado.
5.1.3.5. Los costes de sustitución
En buena parte de ocasiones —especialmente en las empresas con

pocos trabajadores—, el beneficiario debe ser sustituido, con lo que ello
implica de costes de selección, formación básica, remuneración y cotiza-
ción social.
5.1.3.6. La pérdida de incentivos económicos
En la actualidad, la normativa prevé —aunque pendiente de su desa-

rrollo reglamentario— la posibilidad de que las empresas puedan reducir
sus cotizaciones sociales por contingencias profesionales hasta en un
10 % cuando se distingan por la utilización de medidas eficaces de pre-
vención, si bien también podrán incrementarse hasta en un 20 % en caso
de incumplimiento reiterado en estas obligaciones.
145
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 146
Asimismo —y en este caso si existe el desarrollo reglamentario nece-

sario—, las empresas que inviertan en prevención pueden recibir un
incentivo económico equivalente al 5 % o, en caso de reiteración entre
varios ejercicios, al 10 % (250 y 500 euros, respectivamente, para
empresas que no lleguen a cotizar por contingencias profesionales,
5.000 euros en cuatro años) de sus cotizaciones por dichas contingen-
cias, con el límite de importe del coste de las inversiones en prevención
realizadas en el período correspondiente.
Finalmente, también se prevé legalmente —nuevamente, pendiente

del desarrollo reglamentario— una reducción de las cotizaciones por con-
tingencias comunes, siempre que hayan reducido los costes de la inca-
pacidad temporal, por debajo de los límites establecidos, o que hayan
obtenido una reducción significativa de estos costes como consecuencia
de la aplicación de planes pactados en el ámbito de la empresa con la
representación de los trabajadores que modifiquen las condiciones de
trabajo, flexibilicen el cambio de puesto de trabajo de los trabajadores
afectados por enfermedad común y mejoren el control del absentismo
injustificado. Las reducciones de cotización serán proporcionales a los
ahorros de costes generados al sistema a través de estos procesos de
colaboración.
5.1.3.7. Los costes de oportunidad
Si bien pueden considerarse difícilmente mensurables, deben valorar-

se en su importancia los costes provocados indirectamente por la ausen-
cia del trabajador, como consecuencia de la relación singular con los clien-
tes o por sus conocimientos o habilidades específicas en la producción.
5.1.4. La responsabilidad por el incumplimiento

de las obligaciones del empresario
La responsabilidad del empresario puede ser variada, según el origen

de su incumplimiento y las consecuencias del mismo.
146
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 147
5.1.4.1. La responsabilidad económica de las prestaciones de

Seguridad Social
El incumplimiento de las obligaciones del empresario de afiliar y dar

de alta en Seguridad Social al trabajador y de cotizar adecuadamente por
él puede dar lugar a la declaración de su responsabilidad por la totalidad
o parte (infra-cotización) de las prestaciones generadas.
5.1.4.2. Recargos sobre las prestaciones de Seguridad Social
Asimismo, en los supuestos de falta de medidas de seguridad e higie-

ne en el trabajo, que hayan motivado los accidentes de trabajo o enferme-
dades profesionales de los que provengan las situaciones de incapacidad
temporal, podrá imponerse al empresario un recargo equivalente a un por-
centaje de entre el 30 y el 50 % sobre las prestaciones —también las de
incapacidad permanente, muerte y supervivencia— que se generen.
En otro orden, los errores de los empresarios en las deducciones de

las compensaciones abonadas a los trabajadores durante la situación de
incapacidad temporal (pago delegado del subsidio) pueden dar lugar a la
imposición de un recargo del 20 % sobre la diferencia no justificada.
5.1.4.3. Sanciones e indemnizaciones
Hay que tener en cuenta que el trabajador, o sus derechohabientes,

podrán ejercitar contra el empresario distintos tipos de acciones, cuando
consideren que la realización del trabajo, en condiciones no adecuadas,
ha sido la causa de sus dolencias: acciones en el orden social, penal y
civil, en las que podrá declararse la responsabilidad empresarial y fijar
las indemnizaciones que deban abonarse al trabajador o a sus benefi-
ciarios.
Asimismo, podrá declararse la existencia de infracciones en el orden

social, con la imposición de las correspondientes sanciones, lo que igual-
mente podrá dar lugar a procedimientos en el orden jurisdiccioal.
147
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 148
5.2. MEDIDAS PARA LA REDUCCIÓN DE LA SINIESTRALIDAD

LABORAL
Solo en aquellos supuestos en los que, de la lectura del apartado

anterior, el empresario, o el profesional con competencia para ello, haya
quedado convencido de la necesidad de las medidas a adoptar y dis-
puesto para abordar su puesta en marcha, cobra sentido profundizar en
las herramientas eficaces para la reducción de los procesos de incapa-
cidad temporal que seguidamente se desarrollan, ya que, de lo contrario,
pudiera incurrirse en el error, lamentablemente muy usual, de aplicar solo
formalmente alguna o algunas de ellas, sin otro objetivo ni resultado que
la apariencia.
Por otra parte, si bien la mayor parte de las medidas de reducción de

la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes son válidas,
en su conjunto, para la derivada de cualesquiera contingencias, profe-
sionales o comunes, existen algunas específicas para la incapacidad
temporal que se genera como consecuencia de un accidente de trabajo
o una enfermedad profesional, que a continuación abordaremos.
En primer lugar, analizaremos las medidas dirigidas a la evitación de

estas situaciones para, a continuación, comentar las que, una vez emiti-
da la baja médica de contingencias profesionales, pueden tenerse a dis-
posición de manera específica en dichas contingencias.
5.2.1. La prevención de riesgos laborales
Es muy importante destacar que los principios de la prevención deben

ser asumidos por toda la empresa, es decir, por todos los que jerárqui-
camente la integran, desde la dirección hasta cualquier trabajador,
pasando por toda la cadena de los diferentes mandos intermedios.
Asimismo, también lo es que la acción preventiva debe estar integra-

da en el proceso productivo y en la organización de la empresa, razón por
148
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 149
la que hemos resaltado desde un primer momento la necesidad de un

convencimiento previo de la importancia de esta materia, ya que podrá
significar —lo suele exigir prácticamente siempre— cambios organizati-
vos relevantes.
5.2.1.1. Actuaciones del empresario en materia de prevención de

riesgos laborales
El empresario deberá garantizar la salud y seguridad de sus trabaja-

dores en todos los aspectos relacionados con el servicio prestado por
cuenta ajena, para lo que deberá:
— Evitar los riesgos, eliminando todos aquellos que sean evitables.
— Evaluar los riesgos, determinando la magnitud de los que no haya

sido posible evitar. No incorporar algunos de estos riesgos por
cualquier razón invalidaría el proceso en su conjunto y convertiría
la actuación del empresario en meramente formalista.
• Para ello, deberá evaluar el conjunto de las condiciones de tra-

bajo existentes o previstas en cada puesto de trabajo con ries-
go (las características de los locales; las instalaciones; los
equipos de trabajo; los agentes químicos, físicos y biológicos
presentes o empleados en el trabajo; la propia organización y
ordenación del trabajo, en la medida en que influyan en la mag-
nitud de los riesgos, y debe considerarse la posibilidad de que
el trabajador que ocupe el puesto de trabajo sea especial-
mente sensible a alguna de dichas condiciones, por sus carac-
terísticas personales o estado biológico conocido).
• Debe obtenerse la identificación de los elementos peligrosos;
los trabajadores expuestos; la magnitud de los riesgos, y docu-
mentar todo el proceso de evaluación.
• La evaluación debe realizarse:
* Al inicio de la actividad.
149
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 150
* Cuando haya riesgos que no hayan podido evitarse.

* Cuando se empleen nuevos equipos, tecnologías, prepara-
dos o sustancias, o se modifique el acondicionamiento de
los lugares de trabajo.
* Cuando se incorpore un trabajador especialmente sensi-
ble.
* Cuando se hayan detectado daños para la salud de los tra-
bajadores.
* Cuando se detecte que las actividades de prevención son
inadecuadas o insuficientes.
* Cuando se conozcan nuevas informaciones técnicas o epi-
demiológicas que afecten al puesto de trabajo.
• Dependiendo de la complejidad y de la organización de los

recursos preventivos de la empresa, pueden realizar la eva-
luación, siempre que cuenten con la capacitación necesaria
(es imprescindible una formación básica y, para las evaluacio-
nes de mayor entidad, la participación de profesionales con
formación de nivel intermedio o superior):
* El propio empresario.
* Los trabajadores designados por el empresario.
* El servicio de prevención, que puede ser propio, manco-
munado o ajeno.
— Planificar y aplicar la prevención, si el resultado de la evalua-

ción pone de manifiesto situaciones de riesgo, con objeto de eli-
minar, controlar o reducir los riesgos conforme a un orden de
prioridades en función de su magnitud y del número de trabaja-
dores expuestos. Nuevamente, se trata de una fase crítica que,
si no se afronta con decisión y realismo, puede dejar sin conte-
nido el conjunto del proceso dirigido a la prevención real de la
situación de incapacidad temporal derivada de contingencias
profesionales:
150
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 151
• La planificación de la actividad preventiva para un período deter-

minado, así como su seguimiento y control periódico, incluirá:
* Los medios humanos y materiales necesarios.

* La asignación de los recursos económicos precisos para la
consecución de los objetivos propuestos.
* Las medidas de emergencia.
* La vigilancia de la salud.
* La información y la formación de los trabajadores en mate-
ria preventiva.
* La coordinación de todos estos aspectos.
• La aplicación de las actividades preventivas significará la rea-

lización de las acciones que se establezcan, como pueden ser
las siguientes:
* Establecer procedimientos para que en todas las activida-

des y decisiones de la empresa, tanto en las de carácter
técnico —incluyendo la elección de equipos— como orga-
nizativo, se consideren y controlen sus repercusiones
sobre la salud y seguridad de los trabajadores.
* Determinar en qué actividades y trabajos, en razón de su
especial peligrosidad, no podrá emplearse a trabajadores
de ETT.
* Instruir a todas las personas con responsabilidad jerárqui-
ca en la empresa de su obligación de incluir la prevención
de riesgos en toda actividad que realicen u ordenen.
* Determinar qué medidas de seguimiento y control preven-
tivo hay que efectuar.
* Prever las medidas de vigilancia de la salud que se facili-
tarán a los trabajadores.
* Planificar las acciones que emprender ante las posibles
situaciones de emergencia.
* Diseñar la formación y establecer los procedimientos de
información para los trabajadores y sus representantes.
151
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 152
* Establecer cauces de cooperación con otros empresarios

con los que se comparta lugares de trabajo o instalacio-
nes, a fin de asegurar el cumplimiento de la normativa.
* Informar, si se va a emplear a trabajadores de ETT, a dicha
empresa sobre las características del puesto y tareas a
desarrollar, así como los riesgos laborales y aptitudes,
capacidades y cualificaciones profesionales requeridas.
* Facilitar y controlar el cumplimiento de sus obligaciones
por parte de otros empresarios con los que se contrate o
subcontrate actividades a realizar en su centro de trabajo.
* Asegurarse de que la maquinaria, equipos, productos,
materias primas y útiles que facilite a otros empresarios
para la realización de operaciones contratadas (aunque no
se desarrollen en su centro de trabajo) no constituyen una
fuente de peligro para los trabajadores que los utilicen.
* Establecer procedimientos para elaborar y conservar la
documentación resultante de las actividades y medidas
preventivas.
* Asegurar una protección suficiente y adaptada a las cir-
cunstancias de mujeres en situación de maternidad, jóve-
nes menores de 18 años, trabajadores temporales o de
ETT y trabajadores especialmente sensibles a determina-
dos riesgos.
* Consultar a los trabajadores y a sus representantes, al
menos 15 días antes de poner en práctica cualquier medi-
da que pueda afectar al nivel de protección de la salud y
seguridad. En particular, las relativas a la planificación y
organización del trabajo; la introducción de nuevas tecno-
logías; la organización de las actividades preventivas; la
designación de los trabajadores encargados de la preven-
ción y de las medidas de emergencia; los procedimientos
para suministrar información y permitir el acceso a la docu-
mentación; la organización de la formación; determinar los
puestos de trabajo sin riesgo para ser ocupados por traba-
jadoras embarazadas o en situación de lactancia natural, y
152
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 153
determinar las excepciones al carácter voluntario de los

reconocimientos médicos.
* Establecer canales para recibir las propuestas y sugeren-
cias de los trabajadores y sus representantes.
* Facilitar a los representantes de los trabajadores los
medios y el tiempo establecido para el ejercicio de sus fun-
ciones.
5.2.1.2. La organización de recursos para las actividades

preventivas
El empresario puede organizar los recursos necesarios para el desa-

rrollo de estas actividades preventivas con arreglo a alguna de las moda-
lidades siguientes. Será esencial que se priorice la eficacia de las per-
sonas o entidades que asuman esta función frente a cualquier otra moti-
vación (económica, de compromiso institucional, de “conflicto laboral”,
comercial, etc.):
— Asunción personal por el empresario de la prevención, con excep-

ción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los
trabajadores, en las siguientes situaciones:
• Cuando se trate de empresas de menos de seis trabajadores.

• En actividades que no estén consideradas de riesgo.
• Si su actividad profesional se desarrolla de forma habitual en
el centro de trabajo.
• Cuando cuente con la capacidad correspondiente a las fun-
ciones preventivas que va a desarrollar, según la normativa
vigente.
• La vigilancia de la salud de los trabajadores, así como aque-
llas otras actividades preventivas no asumidas personalmen-
te por el empresario, deberán cubrirse mediante el recurso a
alguna de las restantes modalidades de organización pre-
ventiva.
153
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 154
— Designación de trabajadores para la actividad preventiva, en las

condiciones siguientes:
• Cuando se trate de empresas que cuenten con más de seis

trabajadores y menos de 500, salvo cuando tengan entre 250
y 500 trabajadores y desarrollen alguna de las actividades
consideradas de riesgo, o cuando la autoridad laboral así lo
decida.
• El número de trabajadores designados, así como los medios
que el empresario ponga a su disposición y el tiempo de que
dispongan para el desempeño de su actividad, deberán ser los
necesarios para desarrollar adecuadamente sus funciones.
• Para el desarrollo de la actividad preventiva, los trabajadores
designados deberán tener la capacidad correspondiente a las
funciones a desempeñar.
• Las actividades preventivas para cuya realización no resulte
suficiente la designación de uno o varios trabajadores deberán
ser desarrolladas a través de uno o más servicios de preven-
ción, propios o ajenos.
— Servicios de prevención propios, que constituirán unidades

organizativas específicas y cuyos integrantes dedicarán de
forma exclusiva su actividad en la empresa a esta finalidad, cre-
ados por el empresario cuando concurra alguno de los siguien-
tes supuestos:
• Empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.

• Empresas de entre 250 y 500 trabajadores que desarrollen
alguna de las actividades consideradas de riesgo.
• Cuando lo decida la autoridad laboral.
— Servicios de prevención mancomunados:
• Cuando las empresas desarrollen simultáneamente activida-

des en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial,
154
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 155
siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del

servicio.
• Cuando así se establezca en la negociación colectiva o
mediante acuerdos entre las organizaciones de trabajadores y
empresarios sobre esta materia (acuerdos interprofesionales)
o, en su defecto, por decisión de las empresas afectadas, en
el caso de empresas pertenecientes a un mismo sector pro-
ductivo o grupo empresarial o que desarrollen sus actividades
en un polígono industrial o área geográfica limitada.
— Servicios de prevención ajenos, entre los que pueden incluirse

los creados a tal efecto por las Mutuas de Accidentes de Trabajo
y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social —que gene-
ralmente cuentan con los mejores recursos humanos en materia
de prevención— y que deberán obtener las autorizaciones corres-
pondientes de la Administración sanitaria y de la laboral. El empre-
sario deberá recurrir a uno o varios de estos servicios cuando:
• La designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y

no existan circunstancias que obliguen a constituir un servicio
de prevención propio.
• Que se trate de empresas no obligadas a contar con un servi-
cio de prevención propio y en las que, por la peligrosidad de la
actividad desarrollada o gravedad de la siniestralidad en la
empresa, la autoridad laboral decida el establecimiento de un
servicio de prevención. En tal caso, también se podrá optar por
el servicio de una empresa especializada.
• Para las actividades preventivas que no sean asumidas a tra-
vés del servicio de prevención propio y, en particular, para
garantizar la vigilancia de la salud en el caso de que el propio
empresario asuma la actividad preventiva.
155
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 156
5.2.1.3. Participación de los trabajadores en la prevención de

riesgos laborales
La participación de los trabajadores en relación con la seguridad y

salud en el trabajo se articula partiendo del sistema de representación
colectiva, sin perjuicio de lo que se disponga en virtud de la negociación
colectiva, que podrá articular de manera diferente los siguientes instru-
mentos de participación de los trabajadores:
— Delegados de prevención.
— Comité de seguridad y salud.
Un adecuado nivel de información, coordinación y colaboración con los

representantes de los trabajadores facilitará notablemente la eficacia y
funcionamiento del sistema de prevención y evitará que se produzca el
germen de las posibles situaciones de incapacidad temporal derivada de
contingencias profesionales: el accidente de trabajo o la enfermedad pro-
fesional.
5.2.2. Medidas para reducir la incapacidad temporal derivada

de contingencias profesionales, una vez producido
el accidente de trabajo o la enfermedad profesional
A estos efectos, resulta sustancial tener en cuenta la entidad que se

hará cargo de la gestión de las prestaciones de Seguridad Social deri-
vadas de dicha contingencia profesional. En la actualidad, más del 95 %
de las empresas instaladas en España se han asociado voluntariamen-
te a una de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social, asociaciones privadas de empre-
sarios que, sin ánimo de lucro y con responsabilidad mancomunada —
si se produjesen pérdidas, se repartirían mediante derrama entre los
asociados—, colaboran con la Seguridad Social en la gestión de un
número cada vez mayor de contingencias y prestaciones de Seguridad
Social; su número en la actualidad es de 20, con tendencia a una mayor
156
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 157
concentración en entidades de superior volumen y presencia geográfica

en todo el país; la posibilidad de cambiar de Mutua es libre y con carác-
ter anual, si bien se ha producido recientemente una restricción puntual
a este régimen libre de cambio de entidad —a la que ha dado su visto
bueno el Tribunal Supremo—, ampliando por una sola vez la duración de
los convenios de asociación a tres años; las Mutuas dan cobertura a
todas las prestaciones derivadas de contingencias profesionales (acci-
dentes de trabajo, enfermedades profesionales, riesgo durante el emba-
razo y riesgo durante la lactancia natural), aseguran el subsidio de inca-
pacidad temporal derivada de contingencias comunes, la prestación eco-
nómica de cuidado de menores afectados por cáncer y otras enferme-
dades graves y la prestación de cese de actividad de los trabajadores
autónomos.
Si, por el contrario, el empresario tiene aseguradas las contingen-

cias profesionales con el Instituto Nacional de la Seguridad Social o
con el Instituto Social de la Marina, sus posibilidades de actuar, una
vez producida la contingencia, para intentar reducir la incapacidad tem-
poral serán similares a las que se analizarán en el apar tado relativo a
las ausencias por bajas derivadas de contingencias comunes, dada la
falta de mecanismos específicos de dichas instituciones para facilitar
a las empresas una eficacia en el ámbito concreto de las contingencias
profesionales.
Si la empresa está asociada a una Mutua, las herramientas que a con-

tinuación se comentan podrán ser puestas en marcha o potenciadas para
evitar o reducir la incapacidad temporal derivada de contingencias profe-
sionales.
5.2.2.1. La baja médica para el trabajo habitual
Así se define la baja médica, como acto originario de la incapaci-

dad temporal, siempre referido al trabajo que habitualmente desarro-
lle el beneficiario. Por ello, y dentro del ámbito de organización de la
157
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 158
empresa, su titular, el empresario, puede procurar que sus trabaja-

dores desarrollen un conjunto de funciones variadas en su trabajo
habitual, de forma que vayan rotando en su realización y puedan ser
sustituidos con facilidad por otros compañeros con las mismas fun-
ciones. Esto permitiría que, si la dolencia que, como consecuencia de
la contingencia profesional, sufra el trabajador no le impida el desa-
rrollo de la mayor par te de labores que desarrollaba habitualmente en
su trabajo, pueda compatibilizar el tratamiento médico prestado por
la Mutua —que podrá acomodar el horario de consulta, pruebas o
rehabilitación— con la continuación en la realización de aquellas tare-
as cuyo ejercicio no suponga esfuerzo alguno al trabajador, lo que no
solo no perjudicará la recuperación del beneficiario, sino que, en la
mayor par te de ocasiones, agilizará el proceso evolutivo de la enfer-
medad, gracias a una más rápida rehabilitación en el puesto de tra-
bajo. Todo ello, por supuesto, dependiendo de la decisión facultativa
de los ser vicios médicos de la Mutua y con la super visión perma-
nente de sus profesionales, así como de los integrantes del ser vicio
médico responsable de la vigilancia de la salud en la empresa.
En consecuencia, en estos casos podrá evitarse la baja médica o, en

todo caso, disminuir su duración hasta el alta médica por mejoría que
permita realizar todas las funciones del trabajo habitual.
Por el contrario, no parece aceptable este mismo planteamiento cuan-

do lo que se pretende no es la continuación de la mayor parte de las fun-
ciones que desarrolla el trabajador, sino su inmediato traslado o cambio
a otro puesto de trabajo diferente, ya que en buena parte de estos casos
no se persigue tanto favorecer al trabajador ayudándole a mantener su
actividad y la integridad de sus percepciones, sino evitar “estadística-
mente” un incremento en el número de contingencias profesionales, rele-
gando al trabajador a una labor residual o inexistente en la realidad,
defraudando así tanto las normas que persiguen el registro veraz de las
contingencias profesionales como, sobre todo, las relativas a la preven-
ción de riesgos laborales, ya que se consigue indebidamente ocultar un
riesgo tan real como efectivo.
158
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 159
5.2.2.2. Tratamiento integral de las contingencias profesionales
Las Mutuas, entidades que vienen prestando sus servicios en esta

materia desde principios del siglo XX, incorporaron el concepto de trata-
miento integral de las contingencias profesionales, que supone contem-
plar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales desde
las distintas perspectivas que pueden conseguir evitar estas contingen-
cias o reducir sus consecuencias negativas para los trabajadores y para
las empresas. Así, las Mutuas colaboran con las empresas en el aspec-
to preventivo, ya que, si bien no pueden sustituir a aquellas en sus obli-
gaciones preventivas —salvo cuando actúan como servicio de preven-
ción ajeno, mediante el concierto económico correspondiente—, sí
cuentan con recursos para orientar y asesorar a los responsables en
esta materia de las empresas; una vez producida la contingencia, su red
de centros asistenciales y hospitalarios, propios y concertados, permite
que los beneficiarios reciban un tratamiento inmediato y eficaz, sin lis-
tas de espera para pruebas diagnósticas ni intervenciones quirúrgicas;
cuando es precisa la rehabilitación —muy usual en las patologías mus-
culoesqueléticas, que suponen la mayor parte de diagnósticos en estas
contingencias—, esta se dispensa de inmediato e, incluso, puede com-
patibilizarse con el regreso al puesto de trabajo; finalmente, gracias a
los resultados económicos positivos obtenidos por las Mutuas, los
beneficiarios pueden ver resueltos algunos de sus más graves proble-
mas consecuencia de la contingencia sufrida, cuando no existen pres-
taciones reglamentarias que puedan solucionarlas, mediante prestacio-
nes económicas periódicas o a tanto alzado, que le ayuden a equilibrar
su situación económica o, incluso, a aprender una nueva profesión,
compatible con la pensión por incapacidad permanente que igualmente
podrán recibir.
Es de esta forma como las Mutuas consiguen que, para el mismo

colectivo de trabajadores y respecto de los mismos diagnósticos, la dura-
ción media de los procesos por contingencias profesionales atendidas
por las mismas duren hasta cinco veces menos que los tramitados por
los Servicios Públicos de Salud de las Comunidades Autónomas, lo que
159
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 160
evidentemente redunda de forma muy positiva en el absentismo por este

concepto de las empresas.
No obstante, es lamentable —y cada vez más frecuente— que, tras

el alta médica emitida por los ser vicios médicos de una Mutua, el tra-
bajador que se encuentra disconforme con la misma y que se niega a
reincorporarse a su trabajo, acuda al Ser vicio Público de Salud para
conseguir una baja médica inmediata y por la misma patología, con el
objetivo a medio plazo de solicitar del Instituto Nacional de la Seguridad
Social que esta nueva baja médica sea declarada como derivada del pri-
mitivo accidente de trabajo o enfermedad profesional, con lo que, de
esta forma, se estaría burlando la competencia y las decisiones de los
ser vicios médicos de las Mutuas. Se ha pretendido evitar legal y regla-
mentariamente estas situaciones, mediante un procedimiento adminis-
trativo de revisión —ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social—
de las altas médicas de las Mutuas a instancias del trabajador, pero
los trabajadores siguen optando por eludir este procedimiento —en el
que mayoritariamente se confirma por el Instituto la decisión del servi-
cio médico de la Mutua— y acudir a los más “laxos” criterios de los
Ser vicios Públicos de Salud para emitir la baja médica “a requerimien-
to” del paciente. En estos casos, la coordinación de la empresa con los
ser vicios de gestión de la Mutua para denunciar estas situaciones ante
la Inspección de Ser vicios Sanitarios y ante el Instituto Nacional de la
Seguridad Social es indispensable, aunque dichos organismos no
estén, en general, resolviendo tampoco de forma satisfactoria estas
situaciones.
5.3. MEDIDAS PARA LA REDUCCIÓN DE LAS AUSENCIAS

Y BAJAS POR ENFERMEDAD COMÚN
Como se ha puesto de manifiesto con anterioridad, es en el área de

la incapacidad temporal derivada de las denominadas contingencias
comunes (enfermedad común y accidente no laboral) donde se concentra
el tantas veces apelado “problema de la IT” que, desde nuestro punto de
160
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 161
vista, se resume en el carácter predominante del aspecto subjetivo

(intención o voluntad del trabajador), por encima del fundamento objetivo
de la decisión facultativa (baja médica y sucesivos partes de confirma-
ción) que deberían basarse en los síntomas contrastados del paciente,
puestos en relación con los requerimientos efectivos que supone el tra-
bajo que habitualmente desarrolla.
Esta problemática debería abordarse desde ambos aspectos. No

obstante, lo usual desde hace cerca de dos décadas es centrarse en
el último, es decir, en el aspecto organizativo y de control de la inca-
pacidad temporal, incorporando sucesivos controles que solo se justifi-
can por la desconfianza —nada gratuita— en el responsable inicial de
cer tificar estas situaciones —el médico del Servicio Público de Salud
que emite la baja—. Así, se dan circunstancias esperpénticas, como es
el caso de que inter vengan una multitud de profesionales médicos, de
forma simultánea, para comprobar la corrección de la decisión de
aquel: el inspector médico del Servicio Público de Salud; el inspector
médico del Instituto Nacional de la Seguridad Social; el médico de la
Mutua; el inspector médico de la compañía de seguros —en supuestos
de accidentes de tráfico—; el médico de vigilancia de la salud de la
empresa o el contratado de forma específica por la empresa a estos
efectos, y el médico forense —de llegar el asunto al Juzgado—. Todos
citando a revisión médica al mismo paciente, que va dando bandazos
con su “bolsa de El Cor te Inglés” llena de informes médicos y resulta-
dos de pruebas, y repitiendo una y otra vez a todos ellos sus dolencias
y síntomas. Sucesivamente, se van adoptando medidas normativas —
con importante e inexplicable contestación de los sindicatos— que
incorporan algunas herramientas para intentar reconducir esta situa-
ción, como es la recientemente reconocida facultad, a favor de los ins-
pectores médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social para
emitir altas médicas a todos los efectos, con independencia de la dura-
ción de la baja médica. No obstante, entendemos que, en tanto no se
establezca en las entidades responsables del reconocimiento y pago
del subsidio de incapacidad temporal la facultad exclusiva para iniciar
estas situaciones, no se habrá solucionado de forma definitiva esta
161
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 162
problemática; pero creemos que, más pronto que tarde —por la impor-
tancia económica que supone—, se avanzará hacia esta vía, que tan
excelente resultado dio cuando se abordó la regulación del reconoci-
miento de las prestaciones de incapacidad permanente, que se centró
en exclusiva en la entidad gestora, vetando a los Ser vicios Públicos de
Salud (salvo, en la actualidad, en Cataluña) su competencia en esta
materia.
No obstante, lo que generalmente no se aborda es el otro aspecto, el

subjetivo, tanto o más relevante que el comentado en el párrafo anterior.
Y en este aspecto influye decisivamente la motivación del trabajador en
relación con su empresa, por lo que la posibilidad de actuación del
empresario es mucho mayor. Nuevamente, debemos plantear al lector si,
realmente, está dispuesto a convencerse de esta afirmación y si está
decidido a abordar acciones para conseguir que sea el propio trabajador
el que se esfuerce en evitar la ausencia al trabajo a pesar de la dolencia
común que pueda afectarle, compatibilizando así tratamiento médico y
trabajo. Si, por cualquier circunstancia, no es así, nos tememos que poca
utilidad encontrará en los siguientes apartados, ya que las medidas de
control o de orden disciplinario en relación con algunos trabajadores que
se comentarán solo tienen el sentido de fortalecer, respaldándolas, las
decisiones de los demás de hacer el referido esfuerzo de continuar en el
desarrollo de su trabajo, evitando en lo posible la situación suspensiva.
Si no se implementan medidas para conseguir esto último, poca eficacia
tendrán aquellas otras.
A continuación, haremos referencia, con carácter no exhaustivo, a

algunas de las medidas que consideramos de más eficacia, que pueden
poner en práctica las empresas para evitar o reducir las situaciones de
incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes, distinguien-
do al efecto entre aquellas que pueden poner en marcha directamente de
las que pueden solicitar a las entidades aseguradoras del subsidio de
incapacidad temporal.
162
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 163
5.3.1. Medidas que pueden adoptar directamente las

empresas
5.3.1.1. Mejora del clima laboral y de incentivo de la productividad
La lectura del título de este epígrafe puede parecer ingenua para el

aguerrido empresario, curtido en numerosas negociaciones de convenio,
pero parece mentira comprobar en la realidad cuántos de los titulares de
nuestras empresas se han visto gratamente sorprendidos cuando han
afrontado con valentía llevar también a la mesa de negociación esta
materia y corresponsabilizar a los representantes de los trabajadores en
la lucha contra el absentismo injustificado, volcando los esfuerzos en no
tratar a todos los trabajadores de forma generalizada y centrando la aten-
ción en aquellos pocos que demuestran reiteradamente su desapego con
la organización y con los esfuerzos de sus propios compañeros. En oca-
siones, la solución al problema estará en la necesaria sustitución de un
encargado, o en la remodelación del complemento voluntario para poten-
ciar el premio a la eficacia en el trabajo, o en la flexibilización del tiempo
de trabajo, que permita una adecuada conciliación con las obligaciones
familiares.
Lo importante es que empresario y trabajadores conozcan abierta-

mente y compar tan el objetivo de reducción de la incapacidad temporal
para ceñirla a lo totalmente justificado y que se establezcan mecanis-
mos para detectar, aislar y depurar los elementos, sea cual sea su
posición jerárquica, que obstaculicen este objetivo y, finalmente, que
exista una auténtica voluntad empresarial para remover estos obstácu-
los, aunque ello suponga un coste económico puntual (por ejemplo, una
indemnización por despido improcedente de un “absentista profesio-
nal” con dilatada antigüedad en la empresa) que, hasta ahora, no se
había abordado.
163
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 164
5.3.1.2. La exigencia de la justificación documental formal

de la incapacidad temporal
Suele ser un error habitualmente observado cómo en muchas empre-

sas se admite como justificación de la ausencia de un trabajador, duran-
te varios días, un simple volante o informe médico, diferente del certifi-
cado médico de baja, lo que desde nuestro punto de vista tiene el perni-
cioso efecto a medio plazo de relativizar la importancia de la justificación
de estas ausencias. Nuestra recomendación es exigir en todo caso —
lógicamente, con las excepciones que imponga la casuística— el certifi-
cado médico de baja para toda ausencia por motivo médico diferente de
la mera consulta con regreso inmediato al puesto de trabajo. Y, de la
misma forma, en relación con los partes de confirmación y con el alta
médica, debiendo cumplir en todos estos casos con los plazos regla-
mentarios de presentación ante la empresa, que en el apartado corres-
pondiente de este libro se detallaron. Hay que recordar, por último, que
la falta de justificación de estas ausencias puede ser considerada moti-
vo de despido disciplinario.
5.3.1.3. Verificación por la empresa del estado de la

enfermedad
Además de las funciones propias de las empresas que asuman la

colaboración voluntaria en relación con sus propios trabajadores, en
general, todas las empresas pueden verificar el estado de enfermedad o
accidente del trabajador que sea alegado por este para justificar sus fal-
tas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del perso-
nal médico designado al efecto por el empresario. La negativa injustifi-
cada a tales reconocimientos podrá determinar la suspensión de los
derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por
dichas situaciones de incapacidad temporal. En todo caso, la verificación
de la situación de incapacidad temporal deberá hacerse por personal
médico, limitada a la finalidad de control pretendida y respetando las
reglas generales en materia de intimidad, guardando secreto de los datos
sanitarios del trabajador.
164
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 165
Es frecuente que algunas empresas utilicen los servicios de empresas

con “médicos visitadores a domicilio” del beneficiario, lo que no encon-
traría obstáculo alguno de contar con la autorización expresa del mismo
e, incluso, con la previsión en el convenio colectivo de aplicación. No obs-
tante, es preciso resaltar que, dado el ámbito de intimidad propio del
domicilio familiar, estas actuaciones deben ser adoptadas con las pre-
cauciones necesarias para no vulnerar los derechos de los trabajadores
y para que los mismos no se sientan acosados injustamente cuando
reposan por sus dolencias.
5.3.1.4. Solicitud de actuación a la Inspección de Servicios

Sanitarios
Si resultasen contradictorios los informes del médico propuesto

por la empresa y del facultativo del Ser vicio Público de Salud, tal
divergencia de criterios no tendría efecto alguno sobre el subsidio del
trabajador, ni sobre la situación de suspensión laboral misma, dado
que en nuestro ordenamiento jurídico corresponde a este último pro-
fesional la decisión sobre el inicio y subsistencia de estas situacio-
nes. No obstante, la empresa podrá dirigirse a la Inspección de
Ser vicios Sanitarios del Ser vicio Público de Salud, apor tándole los
elementos de juicio, incluidos los informes y pruebas diagnósticas
realizados por el médico designado por aquella para justificar la
improcedencia de la situación de incapacidad temporal, pudiendo
adoptar el inspector la decisión más opor tuna, incluida el alta médi-
ca de Inspección.
5.3.1.5. El registro por los empresarios de las situaciones de

baja médica de los trabajadores
Los datos relativos a las bajas médicas que reciba y trate informáti-
camente el empresario deben estar en íntima conexión con el legítimo
objetivo que lo autorice legal o reglamentariamente, a los efectos previs-
tos en los apartados anteriores, salvo autorización expresa de cada uno
de los trabajadores.
165
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 166
5.3.1.6. La utilización de los servicios de detectives privados
Esta medida ha sido ampliamente analizada en el apartado corres-

pondiente de este libro, por lo que al mismo nos remitimos, debiendo
solo recalcar la importancia de utilizar siempre los servicios de un pro-
fesional con la acreditación oficial y de centrar la eficacia de estos infor-
mes en la acreditación de la falta de lealtad del trabajador puesta de
manifiesto con su actuación que impida o perjudique la curación o mejo-
ría y, por tanto, la reincorporación laboral.
5.3.1.7. El despido del trabajador en situación de incapacidad

temporal
También se ha abordado, en el capítulo correspondiente, la posibi-

lidad de despido del trabajador en situación de incapacidad temporal,
tanto en el supuesto de que precisamente el motivo del despido sea
la prolongación de dicha suspensión de la relación laboral (con la
necesaria prevención de la calificación de nulidad, en los supuestos
de patologías de mayor gravedad, próximas a las situaciones invali-
dantes) o su reiteración en relación con el conjunto de determinadas
ausencias del resto de los trabajadores del centro de trabajo, por lo
que evitamos su reproducción, limitándonos a afirmar que una actua-
ción rigurosa del empresario en esta materia, unida al mantenimiento
de un clima social satisfactorio, podrá prevenir en buena medida la
escalada en el absentismo derivado de la incapacidad temporal deri-
vada de contingencias comunes, tan pronto como su incipiente creci-
miento sea obser vado.
5.3.2. Medidas de coordinación y colaboración con las

Mutuas
En la actualidad, más del 70 % de los trabajadores por cuenta ajena

empleados en las empresas españolas perciben el subsidio de incapaci-
dad temporal derivada de contingencias comunes con cargo a una Mutua,
166
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 167
siendo la tendencia el incremento de este porcentaje hasta convertir en

meramente residual —como en contingencias profesionales— la partici-
pación del Instituto Nacional de la Seguridad Social y del Instituto Social
de la Marina como entidades aseguradoras de esta prestación. Y ello, no
obstante contar estas entidades gestoras con herramientas mucho más
expeditivas en el seguimiento y control de las situaciones de incapacidad
temporal, como son la posibilidad de emitir altas médicas a todos los
efectos, con independencia de la duración de la baja médica, o la de ini-
ciar el expediente de incapacidad permanente igualmente en cualquier
estadio de la incapacidad temporal.
Sin embargo, también estas decisiones pueden ser adoptadas por las
entidades gestoras a instancias de las Mutuas y, dada la mayor proximi-
dad y su vocación de servicio a las empresas, ello decanta generalmen-
te la opción del empresario por contar con estas entidades colaborado-
ras para llevar a cabo el seguimiento y control de las situaciones de inca-
pacidad temporal derivada de contingencias comunes. A continuación,
enumeramos las actuaciones que estas entidades pueden desarrollar,
por su propia iniciativa o a instancia del empresario, siendo nuestra reco-
mendación el que procuren coordinar de la forma más eficaz las actua-
ciones desarrolladas en este ámbito por la propia empresa —entre ellas,
las analizadas en el apartado anterior— y las que lleva a cabo o solicita
a la Mutua.
5.3.2.1. El acceso a la información médica
A través de los certificados médicos de baja, confirmación y alta, los

facultativos de las Mutuas pueden acceder a la información sobre los
diagnósticos iniciales y sucesivos; asimismo, tienen derecho a solicitar
del paciente toda la información médica con la que cuenten o puedan
obtener de los servicios médicos que le atienden, sean públicos o priva-
dos; e, igualmente, pueden dirigirse a dichos servicios médicos para soli-
citarles directamente la información médica necesaria para llevar a cabo
el seguimiento y control médico de la situación de incapacidad temporal
que reglamentariamente les corresponde.
167
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 168
En todo caso, esta función de acceso a la información médica debe

desarrollarse con respeto a la confidencialidad de datos médicos y al
derecho a la intimidad de los trabajadores, por lo que bajo ninguna cir-
cunstancia dicha información médica se trasladará por los servicios
médicos de la Mutua a la empresa.
5.3.2.2. Reconocimientos médicos de los trabajadores en situación

de incapacidad temporal
Los servicios médicos de la Mutua podrán citar a reconocimiento

médico obligatorio a los beneficiarios en situación de incapacidad tem-
poral, y ello con independencia de que se haya o no alcanzado la dura-
ción de la misma que implica la asunción por la Mutua del coste del sub-
sidio (día decimosexto de la baja médica, en el supuesto de los trabaja-
dores por cuenta ajena con contrato de trabajo vigente). La negativa injus-
tificada del beneficiario a someterse a estos reconocimientos dará lugar
a que por la propia Mutua se emita un acuerdo extinguiendo el derecho
al subsidio, que se comunicará tanto al trabajador como a la empresa
para que, de esta forma, la empresa deje de abonar la prestación a com-
pensar, mediante el pago delegado, a la Mutua.
Este reconocimiento médico puede propiciarse por la propia empresa,

mediante la agilización de la puesta en conocimiento de la Mutua de las
situaciones de incapacidad temporal. Cuanto más rápido y con mejor
información reciban las Mutuas las comunicaciones de las empresas
sobre estas situaciones, mucho antes analizarán la conveniencia de citar
al beneficiario y se realizarán las oportunas consultas.
La experiencia demuestra que la participación de los servicios médi-

cos de las Mutuas en la primera etapa de la enfermedad consigue ami-
norar notablemente su gravedad y duración, de forma que, para emitir su
juicio clínico sobre la procedencia de la situación, el facultativo de la
Mutua puede realizar de inmediato las pruebas diagnósticas necesarias
que, cuando son negativas y así se comunica al paciente, le permiten
reincorporarse con la tranquilidad necesaria a su puesto de trabajo, sin
168
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 169
necesidad de esperar los más prolongados plazos en el proceso de diag-

nóstico definitivo por parte del Servicio Público de Salud.
5.3.2.3. Anticipo de pruebas y tratamientos
Asimismo, la disponibilidad de recursos sanitarios de las Mutuas

puede permitir el que, con el consentimiento del paciente y la autoriza-
ción del Servicio Público de Salud, se evite la lista de espera en la rea-
lización de pruebas diagnósticas o tratamientos médicos, con la consi-
guiente reducción del tiempo de sufrimiento del paciente y de prolonga-
ción de la incapacidad temporal. No obstante, la colaboración en esta
materia de los Ser vicios Públicos de Salud de las distintas
Comunidades Autónomas no es siempre la misma, de forma que en
alguna de ellas —significativamente, Andalucía— las dificultades buro-
cráticas para proceder a este anticipo lo hacen prácticamente inexis-
tente, con el notable perjuicio que ello supone para la salud de los tra-
bajadores y para la productividad de las empresas.
5.3.2.4. Propuestas y solicitudes de alta
Los servicios médicos de las Mutuas, al contrario que los de los

Servicios Públicos de Salud y los del Instituto Nacional de la Seguridad
Social o el Instituto Social de la Marina, no pueden extender altas médi-
cas en los procesos de incapacidad temporal derivada de contingencias
comunes, pero sí pueden proponer el alta médica a los primeros o soli-
citar dicha alta a las entidades gestoras. En la práctica, más de las tres
cuartas partes de las propuestas y solicitudes de alta son atendidas
positivamente por estas entidades, pero en un plazo muy superior al pre-
visto reglamentariamente (15 días para las propuestas ante los Servicios
Públicos de Salud y un plazo no determinado reglamentariamente para
las solicitudes ante las entidades gestoras), por lo que se pone de mani-
fiesto lo insatisfactorio de este sistema para las empresas que tienen
aseguradas las contingencias comunes con una Mutua, si bien es cierto
que tampoco están en mejor situación las aseguradas con una entidad
gestora, ya que, hasta ahora, limitan en la práctica su actuación en rela-
169
CAP 05 29/10/12 12:51 Página 170
ción con los procesos de mayor duración, generalmente, a partir de los

doce meses de la baja médica.
Como resumen, el empresario cuenta con la clave para evitar o redu-

cir las situaciones de incapacidad temporal del personal a su servicio,
disponiendo de las herramientas necesarias para ello, bien sea articu-
lando los mecanismos efectivos de prevención de las contingencias pro-
fesionales, bien propiciando la motivación de los trabajadores para evitar
que la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes sea una
salida falsa a conflictos de orden laboral y para premiar la presencia y
participación efectiva de los trabajadores en la mejora de la productivi-
dad. Igualmente, el contar con la colaboración de una Mutua puede ayu-
darle a reaccionar contra los supuestos de abuso en el inicio y manteni-
miento de estas situaciones, así como, sobre todo, a evitar y minimizar
los perjuicios derivados de las producidas, especialmente cuando derivan
de contingencias profesionales.
170

Carlos Javier Galán, Ana Isabel Gutiérrez Salegui, Maria Paz Martín López - La Empresa Ante Las Bajas Por Incapacidad Temporal-FC Editorial (2011)

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CREDITOS 1-10 29/10/12 12:48 Página 3

LA EMPRESA ANTE LAS BAJAS

CARLOS JAVIER GALÁN GUTIÉRREZ

LA EMPRESA ANTE LAS BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Autores: Carlos Javier Galán Gutiérrez

Impreso en España – Printed in Spain

1.1. Concepto ....................................................................... 19

1.3.1. Afiliación, alta o situación asimilada .................. 20

1.4. Contenido de la prestación ............................................ 21

1.4.1. Base reguladora ................................................ 22

1.4.7.1. Extinción del contrato durante la

1.5. Gestión de la prestación ............................................... 31

1.5.1. Tramitación de los partes médicos .................... 32

1.5.2. Procedimiento de disconformidad e impugnación

1.5.2.1. Disconformidad con el alta médica

1.5.3. Control de la incapacidad temporal .................... 38

1.6. Cuestiones de orden práctico ........................................ 39

2.1. Incapacidad temporal y período de prueba ...................... 47

2.1.1. Pacto de interrupción del período de prueba

2.2. El complemento de empresa en la IT ............................. 52

2.3.1. IT sobrevenida tras fijarse fecha de disfrute de

2.4. Obligaciones del trabajador durante la IT ........................ 58

2.5.1. Fin de contrato temporal ................................... 61

3.1. A vista de pájaro: una introducción ................................ 81

3.3.1. La jurisprudencia de nuestros tribunales ............ 85

3.4. ¿Qué puede aportar la investigación privada en la lucha

3.4.1. Información ...................................................... 89

3.4.1.1. Trabajar durante la situación de IT ....... 90

3.4.2. Pruebas ........................................................... 93

3.5. El resultado de la lucha contra el absentismo fraudulento 95

4.1. Introducción .................................................................. 101

4.3.1. Prevención de problemas: formación y habilidades

4.4. Otras medidas de prevención de riesgos psicosociales ... 127

4.4.1. Detección precoz de síntomas. Intervenciones

5.1. Interés de las empresas en evitar o reducir las situaciones

5.1.1. La protección de la salud de los trabajadores ..... 141

5.1.3.1. El subsidio de incapacidad temporal .... 144

5.1.3.5. Los costes de sustitución ................... 145

5.1.4. La responsabilidad por el incumplimiento de las

5.1.4.1. La responsabilidad económica de las

5.2. Medidas para la reducción de la siniestralidad laboral .... 148

5.2.1. La prevención de riesgos laborales .................... 148

5.2.1.1. Actuaciones del empresario en materia

5.2.2. Medidas para reducir la incapacidad temporal

5.2.2.1. La baja médica para el trabajo habitual 157

5.3. Medidas para la reducción de las ausencias y bajas por

5.3.1. Medidas que pueden adoptar directamente las

5.3.1.1. Mejora del clima laboral y de incentivo

5.3.2. Medidas de coordinación y colaboración con las

5.3.2.1. El acceso a la información médica ...... 167

En nuestro ordenamiento jurídico, el trabajador que, por contraer una

Pero, siendo una elemental previsión de protección social, la figura de

Por otro lado, las situaciones de IT constituyen una preocupación

Si el absentismo en general es objeto de estudio en numerosas publi-

Abordaremos, en primer lugar, la gestión de estos procesos de baja,

Incluimos también en el temario —en el capítulo cuya redacción me

La Empresa ante las Bajas Laborales

empresariales respecto a la relación laboral, como las que afectan al

Algunas empresas tienen la sospecha, en ocasiones, de que se

Las bajas psiquiátricas (estrés laboral, ansiedad, depresión, etc.)

Finalmente, el volumen se completa, como no podía ser de otra forma,

Hemos procurado no dar al libro un tono doctrinal y dirigido al exper-

Confiamos en haber conseguido ese objetivo de ofrecer, con los cono-

Carlos Javier Galán