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Escuela Normal Superior y Superior de Comercio Nº 46
Domingo Guzmán Silva
.........................................................................................................................................................................4
La Gestión de Recursos Humanos .......................................................................................................................4
Importancia de los Recursos Humanos ............................................................................................................4
¿Qué se entiende por Gestión de Recursos Humanos? .................................................................................4
Objetivos y Prioridades en la Gestión de Recursos Humanos ......................................................................4
Funciones de la Gestión de Recursos Humanos .............................................................................................5
Políticas de Planeamiento de la Provisión del Personal .................................................................................8
Dificultades (y desafíos) del Área Recursos Humanos ......................................................................................8
............................................................................................................................................................9
.......................................................................................................................................................................11
Habilidades Blandas y Duras ...............................................................................................................................11
Entramos en tema .............................................................................................................................................11
Habilidades Blandas vs. Habilidades Duras. ¿Cuál es la diferencia? .............................................................12
Las Habilidades Duras ......................................................................................................................................12
Las Habilidades Blandas ..................................................................................................................................13
Empezar a pensar nuestra futura búsqueda de empleo ...............................................................................14
..........................................................................................................................................................15
.......................................................................................................................................................................17
El Reclutamiento de Personal..............................................................................................................................17
¿En qué consiste el reclutamiento de personal? ..........................................................................................17
Fuentes de reclutamiento .................................................................................................................................18
..........................................................................................................................................................21
.......................................................................................................................................................................22
Selección e Inducción del RRHH .........................................................................................................................22
El Proceso de Selección ...................................................................................................................................22
Etapas del proceso de selección .....................................................................................................................23
La Capacitación y el Desarrollo ...........................................................................................................................26
Concepto de capacitación ................................................................................................................................26
Capacitación y Desarrollo de las personas ....................................................................................................26
..........................................................................................................................................................27
.......................................................................................................................................................................28
Administración de la Producción ........................................................................................................................28
Programas de producción: ...............................................................................................................................29
Diseño del producto o ingeniería de desarrollo: ...........................................................................................30
Procesos o administración de la manufactura: .............................................................................................32
El control de calidad: ........................................................................................................................................32
..........................................................................................................................................................32
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.......................................................................................................................................................................33
La Administración de las Finanzas .....................................................................................................................33
Objetivos fundamentales de la Gestión Financiera .......................................................................................34
Decisiones de Inversión y de Financiamiento ...................................................................................................35
Tipos y Fuentes de Financiamiento ....................................................................................................................35
Tipo de financiamiento a Corto Plazo: ............................................................................................................35
Tipo de financiamiento a Mediano Plazo: .......................................................................................................36
Tipo de financiamiento a Largo Plazo: ............................................................................................................36
Otras fuentes de financiación: la Financiación Propia .................................................................................37
..........................................................................................................................................................37
..................................................................................................38
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El recurso humano de una organización está constituído por las personas que
interactúan con sus conocimientos, capacidades y habilidades en el desarrollo de las actividades. El término
Recursos Humanos (RRHH) se refiere entonces, a las personas que componen una organización.
El capital humano pasa a ser el principal activo de una empresa, por lo tanto, este debe conformarse con un
equipo de personas flexibles, motivadas, comprometidas, competentes, con capacitación permanente, con expe-
riencia y dispuestos a compartir sus conocimientos.
Debido a que las organizaciones compiten a través de las personas que la conforman, serán exitosas aquellas que
efectúen mejor selección y almacenamiento de los conocimientos de su personal.
El área dentro de la empresa que se ocupará de la administración de las personas, generalmente se conoce como
“Recursos Humanos”, aunque también pueden encontrarse algunas organizaciones que la denominen “Administra-
ción de Personal”, “Dirección de Personal”, “Capital Humano” o “Talento Humano”, por citar algunos ejemplos. In-
dependientemente de la denominación que se adopte, la gerencia de Recursos humanos debe cumplir en la actua-
lidad con ciertos objetivos, veamos:
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las cosas que provocan euforia y entusiasmo, como también las pequeñas e innumerables que frustran e impacien-
tan o que alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas a desear permanecer en la organización.
Cuando hablamos de la administración de los RRHH también tenemos que considerar la calidad de vida que tendrán
la organización y sus trabajadores, como el tipo de trabajadores que la organización desea cultivar.
Los objetivos de la administración de los RRHH se despenden de los objetivos de la organización entera. Así, por
ejemplo, la organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación o distribución de algún producto, o
de algún servicio; así, junto con estos objetivos organizaciones, la gestión de los RRHH debe considerar también
los objetivos personales de sus trabajadores.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar
los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las
personas, y para el logro de los objetivos individuales.
Como vemos, se llevarán adelante acciones tendientes a coordinar, optimizar las habilidades, conocimientos, expe-
riencias y competencias de las personas que trabajan en la organización para lograr su máxima eficiencia, así siem-
pre se buscará incrementar el potencial de cada persona y maximizar las prestaciones de todos los puestos de
trabajo.
Lo analizado anteriormente nos permitirá comprender que las prioridades en la gestión de las personas serán:
Lograr la competencia de todos los trabajado- Conseguir que los trabajadores sean
profesionales en su tarea, sin improvi-
res.
sación alguna.
Crear compromiso, para que no exista solo el Obtener la creación de valor de los re-
cursos humanos, y no la reducción de
control estricto de las tareas.
costos.
Funciones de la Gestión de Recursos Humanos
Como vimos, la Administración del Recurso Humano tiene un efecto en las personas y en las organizaciones; la
manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas, orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas -es decir, la calidad en la manera en que se administra a
las personas en la organización- es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.
Las funciones básicas en la administración de recursos humanos se resumen en los procesos de: integrar, organi-
zar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Estos son cinco procesos íntimamente interrelacionados e inter-
independientes. Su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tenga influencia sobre los demás, lo
que realimentará nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el
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sistema. (en el cuadro siguiente se detallan las funciones básicas de la Administración de los Recursos Humanos,
y las vas a encontrar asociadas a los procesos).
El llevar adelante estos procesos, hace que se pongan en juego las Políticas de RRHH, estas políticas se relacio-
nan con la filosofía y cultura organizacional y son reglas establecidas para garantizar que las áreas de la empresa
se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados; constituyen una orientación administrativa para que evitar
que las personas desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas;
por ello también se entiende que las políticas son guías de acción y se refieren a la manera en que las organiza-
ciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar
condiciones para el logro de los objetivos individuales. Las políticas de RRHH varían enormemente de una organi-
zación a otra.
1
Las prestaciones sociales son planes y sistemas de beneficios complementarios para el personal; su finalidad es la de proporcionar
bienes, facilidades o actividades, con el fin de que el personal obtenga beneficios adicionales al sueldo, y consecuentemente una
mayor motivación.
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Por otra parte, es necesario destacar que la Gestión de los RRHH también se ocupará de la etapa final del trabajador,
dado que interviene en todo lo referido a la culminación de la relación laboral, sea por jubilación, renuncia, despidos.
La planeación de personal es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar
los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talen-
tos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura.
La forma más lógica de empezar un proceso de provisión de personal, es disponer de un buen conocimiento de
las necesidades de personal actuales y futuras, de cantidad y calidad.
De esta forma, y considerando una visión sistémica de los procesos y de las políticas de RRHH que hemos anali-
zado, podemos determinar que dentro de los planes funcionales que puede llegar a elaborar un departamento de
RRHH al momento de realizar el planeamiento de personal, se incluirán:
Inventario de personal: que incluirá las habilidades, capa- ¿Sabías que los cambios
cidades y conocimientos que existen dentro de la organi- que sufren las tareas que
zación. conforman un puesto de tra-
bajo por la influencia de las
Previsión: para predecir los requerimientos que necesi-
tecnologías aplicadas a él,
tará en un futuro, la estrategia de la empresa.
suponen tener trabajadores
Planes de acción: se trata de la elaboración de programas de trabajo para capaces de adaptarse rápi-
reclutar, seleccionar, introducir, transferir y promocionar al personal. damente a los cambios y en
Planes de desarrollo: que consisten en la confección de programas de forma permanente?
trabajo que garanticen que en todo momento se dispone de personal cuyas prestaciones proporcionen ven-
tajas competitivas.
El área de Recursos Humanos trata con recursos vivos, extraordinariamente complejos, tan diversos como variables
que son las personas. Estos recursos son importados desde el contexto hacia el interior de la organización y crecen,
se desarrolla, cambian de actividad, de posición y de valor.
Los RRHH que administra el área de RRHH se encuentran en toda la organización y bajo la autoridad de diversos
jefes o gerentes y cada jefe o gerente es el responsable directo de sus subordinados por lo que el área de Adminis-
tración del RRHH es una responsabilidad de línea y una función de staff.
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La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin embargo, el hecho más importante es que
no puede controlar los eventos o condiciones que las producen. Esto se debe a que los principales eventos o con-
diciones de sus operaciones son las actividades de las diversas áreas de la organización y la conducta heterogénea
de los participantes.
Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos, varían de acuerdo
con el nivel jerárquico, con el área de actividad, con la tecnología empleada y con el tipo de tarea u obligación. El
control de calidad se realiza desde el proceso inicial de selección de personal y se extiende a lo largo del desempeño
cotidiano.
Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si hace o no un buen trabajo. La ARH
tiene muchos desafíos y riesgos no controlados o no controlables, no estandarizados e imprevisibles. Es un terreno
poco firme y con visión nebulosa en el que se pueden cometer errores graves aun con la certeza de que se está
actuando correctamente.
Te proponemos que veas los siguientes videos y realices las actividades de reflexión propuestas para cada uno de
ellos.
A) En este pequeño corto, podemos descubrir algunas de las funciones de la Administración de los Recursos
Humanos. Identifica y escribe cuáles aparecen.
https://www.youtube.com/watch?v=7xt2Tvq9O6w
B) Observa el siguiente video y luego responde en un breve texto: a la luz de los conocimientos de esta unidad:
¿qué impresión te ha dejado este corto?
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https://www.youtube.com/watch?v=cxUuU1jwMgM
La empresa “Come Bien” se dedica al servicio de catering; Debido a la adquisición de un salón de fiestas,
sus dueños deciden expandirse ofreciendo la organización de eventos, servicio para el cual tuvieron que
contratar personal especializado.
En la búsqueda del nuevo personal, publicaron avisos en diarios y también corrieron la noticia entre conoci-
dos. La posibilidad de organizar una fiesta en breve, hace que los acontecimientos se precipiten, por lo
tanto, no realizan ningún tipo de preselección con los Currículos recibidos y deciden inclinarse por un pos-
tulante enviado por un amigo. La intención de que esta persona aceptara hace que el arreglo salarial esté
por encima del estipulado en el mercado.
La urgencia en comenzar con el trabajo no permitió que, el nuevo jefe fuera presentado, como tampoco tuvo
tiempo de enterarse de quién sería el personal con el que iba a trabajar, esta situación provocó la sorpresa
y hasta la confusión del personal antiguo por el cruce de indicaciones y órdenes que recibían de los dueños
y su nuevo jefe.
La figura del encargado anterior había desaparecido, ya que en el término de muy pocos días dejó de tener
autoridad sobre el personal, sintiéndose desplazado y volviendo a ocupar su puesto anterior sin muchas
explicaciones por parte de los dueños.
Fundamentando responde…
1. ¿Son considerados como principales activos los Recursos Humanos de esta Organización?
2. ¿Qué falencias podrías indicar en la política de planeamiento de la provisión de personal de la em-
presa “Come bien”?
3. Teniendo en cuenta todo lo aprendido: Si tuvieses la posibilidad de aconsejar al dueño de “Come
bien”, ¿qué le dirías?
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Más allá de lo que sabemos hacer y de nuestros conocimientos técnicos, gerenciales o especializados, el mercado
valora cada vez más la capacidad de integrarse, trabajar en equipo, comprometerse con la empresa, ir más allá de
lo que nos piden, ser honestos y, sobre todo, muy flexibles.
Nos hace más empleables trabajar en aquellas competencias que el mercado valora, más allá del conocimiento e
intelecto, el prestigio de la universidad o instituto donde uno haya estudiado o la maestría que haya realizado.
Aislamos aquellos puntos en los cuales no podemos hacer mayor cosa, para centrarnos en los que sí debemos
trabajar, veamos algunos ejemplos:
• No podemos cambiar el intelecto o lo despiertos que seamos para resolver problemas o plantear soluciones
brillantes; pero sí podemos aparecer como más atinados3, menos obcecados4, más abiertos y flexibles.
• No podemos inventar un grado académico diferente o una universidad distinta a la cual acudimos; pero sí
podemos estar siempre más actualizados y vigentes con cursos y seminarios frecuentes.
Para mejorar nuestras competencias personales, debemos también trabajar en el plano laboral
y en el plano social, así como la percepción que tienen los otros de nuestro trabajo.
2
Para conocer quién es Inés Temple ¡te dejo el link a su web! https://www.inestemple.com/biografia/
3
Atinado: acertado, oportuno
4
Obcecado: confundido, empecinado, obstinados.
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Este tipo de habilidades también se conoce como “inteligencia emocional”, “competencias emocionales”, “compe-
tencias interpersonales” “capacidades intrapersonales”.
Entre las habilidades blandas más buscadas por las Empresas aparecen: las
“Es básico “Las
habilidades comunicativas y de relación, la creatividad, la dedicación al trabajo,
desarrollar habili-
las ganas de aprender, el entusiasmo, la capacidad de trabajar en equipo, la las capaci- dades
responsabilidad, la honestidad, el compromiso y las actitudes proactivas a la dades intra- blandas
hora de resolver problemas y generar ideas innovadoras que ayuden a impul- personales, deter-
sar el crecimiento de la organización.
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A continuación, analizaremos algunas de las habilidades blandas más buscadas por los empleadores:
Habilidad ¿De qué se trata, cómo evidenciarla en el CV, qué busca la Empresa?
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Habilidad ¿De qué se trata, cómo evidenciarla en el CV, qué busca la Empresa?
demostrar iniciativa y ganas de emprender nuevos proyectos o colaborar en
otros. Los empleadores eligen a aquellos trabajadores que demuestran deseos
de aprender y trabajar.
La confianza en uno mismo, estar seguro de tus capacidades y conocimientos.
CONFIANZA
Para muchas empresas este es el principal atributo.
HONESTIDAD E IN- Hacer lo correcto incluso cuando otros no lo hacen. Los reclutadores bus-
TEGRIDAD can candidatos que sean honestos.
Ya no vale tanto como antes las experiencias y responsabilidades pasadas. Las
empresas quieren saber que has logrado en el presente: en tu currículum usá
tiempos en pasado: “desarrollé”, “inicié”, “aumenté”. Por otro lado, tenés que
estar preparado para hablar con ellos, evita las afirmaciones vagas. Deciles nú-
RESULTADOS, CI-
meros, cifras concretas y, si los tenés, contales tus premios o reconocimientos,
FRAS Y RECONOCI-
demostrá confianza y seguridad en lo que decís. En el caso de que no tengas
MIENTOS
experiencias ni reconocimientos en tu área podés incluir tus logros en el mundo
académico o en tu vida personal. Por ejemplo, si lograste algo en tu antiguo
trabajo, si alguna vez te eligieron “mejor compañero”, si lideraste algún grupo en
la universidad, todo sirve.
Si tenés experiencia en la comunidad web ya sea con un blog o manejando las
EXPERIENCIA EN
redes sociales es algo que te puede ser muy útil cuando busques trabajo. Las
LA WEB
empresas valoran a los empleados que sepan navegar las nuevas tecnologías.
Demostrá tus ganas por ir más allá de lo que ellos buscan, de sus expectati-
vas, más allá de lo que escribiste en tu currículum. Resaltá situaciones en las
POTENCIAL DEL
que hayas tenido que salir de tu área. Si lográs comunicar esto, vas a encontrar
CRECIMIENTO
personas dispuestas a fomentar tu éxito. Demostrá tu sentido de pertenencia
hacia la empresa y tus ganas de crecer en la misma.
Este es uno de los cambios más radicales en los empleadores. Hoy en día les
interesa –y es bastante lógico- saber qué hacés en tu tiempo libre. Cuando les
cuentes, demostrá dedicación, pasión y compromiso con lo que hacés. Podés
HOBBIES
destacar que tus hobbies denotan aspectos positivos de tu personalidad, por
ejemplo, pasión. No tiene sentido nombrar una actividad que no significa nada
para vos.
En primer lugar, lee el material, tenés tiempo para hacerlo con tranquilidad; tratá de ir pensando en los temas que
trata la clase, registrá las dudas y conversalas con tu profe; No leas nada a las apuradas, nosotros estamos para
acompañar tu lectura y aclararte las dudas que vayan surgiendo.
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https://vimeo.com/79152708
¿Qué habilidades blandas crees que aparecen en los protagonistas de la historia? En un breve párrafo explica
tu respuesta.
B) Corto “Ascension”
https://vimeo.com/124780139
1: Teniendo en cuenta el tema de estudio de esta clase, ¿qué enseñanza nos deja este video?
2: ¿Con cuál de las habilidades blandas de las que aparecen aquí, te identificas?
C) Conociéndote…
seguramente este fue un buen momento para conocerlas y mirar la propia vida.
Te proponemos que elabores una pequeña lista de al menos 5 habilidades blandas (tuyas) y, luego nos
cuentes cuál/cuales de esas 5 considerás que es necesario (re)trabajar, para mejorar. (Importante: podés
mencionar otras habilidades de las que se muestran en la tabla).
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El Reclutamiento de Personal.
Entramos en tema…
El proceso de Reclutamiento de Personal, es una de las tareas que desarrolla el Departamento de Recursos Hu-
manos.
No hay un único concepto de Reclutamiento, te dejo algunos de distintos autores, y como verás todos tienen en
común la idea de atraer personas calificadas para cubrir un puesto:
5
Algunos autores, suelen utilizar el concepto de “perfil del familias de puestos” en lugar de perfil del puesto, esto significa que
al delimitar los requisitos y características que debe reunir el postulante, esta definición estará orientada a un conjunto de
puestos y no acotada a uno en particular, de esta manera, quien pueda cubrir el perfil de una familia de puestos estará más
preparado para la adaptación a los cambios en el ámbito laboral.
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Fuentes de reclutamiento
La forma de reclutar deberá ser acorde con las posibilidades que tenga la empresa; así se deberá decidir en primer
lugar si la fuente de reclutamiento que se va a utilizar es interna o externa y, en segundo lugar, una vez decidida la
fuente, el método a utilizar.
La elección de la fuente depende del mercado laboral. En principio, la primera fuente de reclutamiento es la misma
organización, aunque a menudo se usan ambas fuentes en forma simultánea.
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➢ Transferencia de una misma función de un sector a otro o cargo de un sector a otro mediante
una capacitación previa.
El reclutamiento interno presenta algunas ventajas y desventajas que pueden analizarse en el siguiente cuadro:
Ventajas Desventajas
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Con las solicitudes espontáneas y entrega de Currículum Vitae sin que medie comunicación
CONSULTA DE ARCHIVOS Y BASE de la Organización que busca incorporar personal, las Instituciones van conformando una
DE DATOS base de datos con las documentaciones provenientes del contexto; esta base de datos será
consultada cuando el ente busque incorporar RRHH.
ANUNCIOS EN DIARIOS Y REVISTAS Los avisos cuentan con la ventaja de llegar a mayor cantidad de personas. Estos anuncios
ESPECIALIZADAS. generalmente describen los requerimientos, identifican la empresa y cómo debe hacer el
interesado para acercar sus datos a ella.
Las agencias de empleo son organizaciones que muchas veces son contactadas para co-
laborar con las empresas en el reclutamiento de personal; al mismo tiempo, éstas ayudan
a todos los individuos en sus intentos de localizar trabajo (porque dan a conocer las bús-
AGENCIAS DE EMPLEO Y DE
quedas de empleo en las cuales están trabajando).
AYUDA TEMPORAL.
Muchas agencias de colocación antes de presentar los posibles candidatos a cubrir un
puesto de trabajo, hacen una selección previa donde analizan los candidatos y le proponen
a la empresa un número reducido de candidatos para que tome la decisión final.
Es una forma de reclutamiento que permite que la empresa se asegure en cuanto a la ma-
nera de actuar del aspirante en el ejercicio de la tarea asignada. Dichos aspirantes provie-
nen, generalmente de instituciones educativas (colegios, facultades, instituciones educati-
vas de nivel superior, institutos de formación, etc.) y son seleccionados previamente por
INSTITUCIONES EDUCATIVAS esas instituciones en cuanto a las capacidades requeridas. Al término de la pasantía la
(PASANTÍAS) empresa puede adoptar la decisión de incorporar al alumno pasante o bien rescindir la re-
lación de trabajo.
Por medio de las pasantías, las empresas benefician a los estudiantes al otorgarles posibi-
lidades de inserción laboral pero también se benefician ellas, ya que los salarios ofrecidos
son habitualmente bajos.
Una práctica habitual en las empresas de hoy es ingresar a los sitios de Internet donde
BÚSQUEDAS EN INTERNET publican sus datos personas que buscan trabajo, de esa forma, contactan al individuo que
mejor se adapte al perfil de trabajador buscado.
Estas fuentes de reclutamiento externo intentan vincular personas que reúnan las condiciones buscadas con la
empresa, la cual procederá a recabar de las mismas sus datos personales, antecedentes y toda otra información
que facilite la selección posterior. Esta información deberá verificarse mediante la presentación de documentación
correspondiente y por averiguaciones posteriores que permitan formar una idea clara de los antecedentes de los
aspirantes al cargo que se desea cubrir.
Ventajas Desventajas
Trae sangre nueva a la organización: talentos, habilidades Afecta negativamente la motivación de los trabajadores
y experiencias actuales de la organización.
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Renueva y enriquece los recursos humanos Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece
oportunidades a extraños.
Aprovecha las inversiones de otras empresas Exige inversiones porque requiere aplicar técnicas de
selección para elegir a los candidatos externos y eso
implica gastos.
Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos cono- Es más costoso, oneroso, tardío e inseguro que el re-
cimientos y destrezas. clutamiento interno.
A continuación, observaremos cómo una empresa podría ocupar cargos vacantes utilizando tanto el reclutamiento
interno como externo.
En la imagen de la página siguiente, vamos viendo los “corrimientos” internos que se produjeron ante la jubilación
del Presidente de una Compañía, el Sr. Alcántara; esa fue la primer vacante y, para cubrir ese cargo, se decide
que la Vicepresidente de Administración de Personas, la Sra. Silvia Moreira, sea su sucesora en el puesto. A su
vez, el cargo que deja “vacante” la Sra. Moreira, es ofrecido al Gerente de Desarrollo, el Sr. Roberto Pisa y el
cargo que deja Pisa es ocupado por Marcia Rosique que ocupaba el puesto de Analista de Salarios. La empresa
decide que para ocupar el cargo que dejó la Srta. Rosique se inicie una búsqueda fuera de la empresa, por lo que
se pone en marcha el Reclutamiento Externo.
1) Busca en la web un aviso de Reclutamiento de personal en el que puedas responder todos los ítems de la
lista que se encuentra a continuación:
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2) Busca en Internet Empresas de Colocación de personal o Consultoras que realicen búsqueda de RRHH.
Luego comparte su sitio web. (con un ejemplo esta actividad, se considera resuelta)
3) Indaga y enuncia qué sitio puede utilizarse para ver ofertas de empleo en nuestra ciudad.
4) Comparte el sitio web de una empresa, también de nuestra ciudad, donde se dé la posibilidad de subir el
propio Curriculum.
El Proceso de Selección
Así como el reclutamiento alienta a los individuos a buscar empleo en una empresa, el propósito del proceso de
selección de personal es identificar y emplear a los individuos más aptos para los puestos específicos, es decir,
escoger el individuo mejor capacitado para un puesto determinado.
¿Sabías que...
El proceso de selección es uno de los procesos de la adminis-
tración de recursos humanos de mayor importancia para el futuro de
la organización y, ¿quién o quiénes tienen a su cargo el mismo debe-
rán tener en cuenta que una buena selección evita futuras situaciones
de controversia legal por la aplicación de las normas legales vigentes
como suspensiones, despidos o de
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6
Expresión que significa historia o trayectoria profesional.
7
Por lo general esta referencia es el jefe inmediato.
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Seguramente te estarás preguntando “¿y esto es todo?, ¿así entra la gente a trabajar? ¿cuándo se conocen las
tareas, los compañeros, en qué momento se conoce cómo es la empresa puertas adentro?
¡Todas estas preguntas son respondidas una vez que el nuevo trabajador ingresa a la organización, y el proceso
que se lleva a cabo es el proceso de INDUCCIÓN, a decir verdad, son muy pocas las organizaciones que lo realizan,
pero es necesario saber que existe!, veamos brevemente qué sucede en esta instancia.
Este programa representa el principal método para adoctrinar a los nuevos participantes en las prácticas de la or-
ganización. Su objeto es conseguir que aprendan y absorban los valores, las normas y las pautas de comportamiento
que la organización considera imprescindibles y relevantes para el buen desempeño de los mismos.
El programa de integración busca lograr que el nuevo participante asimile, de forma intensiva y rápida, en una
situación real o de laboratorio, la cultura organizacional y se comporte, de ahí en adelante, como un miembro que
“porta la camiseta de la organización”. En algunas organizaciones los programas de integración los desarrolla el
órgano de entrenamiento, mientras que en otras los coordina éste y los ejecutan los gerentes de línea. Son progra-
mas que duran de uno a cinco días, dependiendo de la intensidad de socialización que la organización pretende
imprimir, pero después cuentan con un seguimiento del nuevo participante, a mediano plazo, a cargo del gerente o
supervisor que funcionan como tutores de los nuevos participantes y que tiene la responsabilidad de evaluar su
desempeño. En caso de que el nuevo miembro ocupe un puesto destacado, en los
niveles de gerencia o dirección, el programa de integración puede durar meses, con
una agenda que programa su permanencia en distintas áreas o departamentos de la
organización, con un tutor permanente (su gerente o director) y un tutor específico para
cada área o departamento incluido en la agenda.
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El nuevo colaborador casi siempre recibe un manual que contiene información básica para su integración a la orga-
nización. La tabla que sigue a continuación muestra la composición típica del manual de orientación o manual del
colaborador. La socialización organizacional constituye el esquema de recepción y de bienvenida a los nuevos par-
ticipantes. En realidad, la socialización representa una etapa de iniciación de particular importancia para moldear
una buena relación, a largo plazo, entre el individuo y la organización. Es más, funciona como elemento para fijar y
mantener la cultura organizacional.
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2. Ahorrar tiempo. Cuando los nuevos colaboradores no reciben orientación pierden más tiempo tratando de cono-
cer la organización, su trabajo y a sus compañeros. Pierden eficiencia. Cuando los compañeros y el supervisor les
ayudan de forma integral y cohesionada, se integran mejor y más rápidamente.
3. Apreciar expectativas realistas. Los nuevos colaboradores, por medio del programa de orientación, se enteran
de lo que se espera de ellos y de cuáles son los valores que abraza la organización.
La Capacitación y el Desarrollo
Tal como hemos estudiado, las personas son el principal patrimonio de las organizaciones.
El capital humano de las organizaciones —compuesto por personas, que van desde el obrero hasta el principal
ejecutivo— se ha convertido en un asunto vital para el éxito de un negocio y la principal diferencia competitiva en-
tre las organizaciones.
En un mundo cambiante y competitivo, con una economía sin fronteras, las organizaciones se deben preparar
continuamente para los desafíos de la innovación y la competencia. Para tener éxito, las organizaciones deben
contar con personas expertas, ágiles, emprendedoras y dispuestas a correr riesgos. Las personas son quienes
hacen que las cosas sucedan, las que dirigen los negocios, elaboran los productos y prestan los servicios de
forma excepcional. La capacitación y el desarrollo son imprescindibles para conseguirlo. Las organizaciones más
exitosas invierten mucho en capacitación para obtener un rendimiento garantizado. Para ellas, la capacitación no
es un gasto, sino una inversión, sea en la organización o en las personas que trabajan en ella. Además, produce
beneficios directos para los clientes.
Concepto de capacitación
La capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más producti-
vas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan
cada vez más valiosas. Así, la capacitación es una fuente de utilidad, porque permite a las personas contribuir
efectivamente en los resultados del negocio.
La capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. Enri-
quece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable de la formación de su capital intelectual.
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Por otra parte, el desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo
actual y tiene un enfoque a largo plazo. Prepara a los empleados para mante-
nerse al ritmo con la organización a medida que ésta evoluciona y crece.
Hasta aquí… hemos aprendido sobre el Proceso de Selección y conocimos el Proceso de Inducción del nuevo Re-
curso Humano; también analizamos brevemente la Capacitación y del Desarrollo como procesos de aprendizaje
dentro de la Organización.
A) Para investigar...
Consulta con tus familiares o amigos que trabajen en relación de dependencia: ¿cómo fue el proceso de
búsqueda, reclutamiento, selección e inducción? ¿Se cumplieron todos los pasos? Elabora un breve escrito
de no más de diez renglones para dar a conocer el resultado de tu encuesta.
Adrián Panetta terminó el Secundario en el 2012 con orientación en Economía y Gestión de las organiza-
ciones, sabe manejar una computadora porque lo aprendió en la escuela y luego se perfeccionó realizando
distintos cursos y, además, tiene una en su casa. Sus conocimientos de inglés son los que recibió en la
escuela. Para conseguir trabajo más rápidamente, se inscribió en varias agencias de colocación de personal
donde tuvo que llenar formularios con sus datos y sus aptitudes. De una de ella lo llamaron para ofrecerle
un trabajo en una importante empresa multinacional de alimentos balanceados. El trabajo sería temporario
y la tarea de Adrián consistiría en archivar documentación. La primera entrevista fue muy positiva. Durante
la segunda, le dijeron que el sueldo sería de $24500.- Él preguntó si ése era el sueldo total, pues tenía
entendido que las empresas suelen dar un plus para alimentos y viáticos. Quien lo entrevistaba le confirmó
que, en efecto, había $2500.- más para el almuerzo. También, su entrevistador, le dijo que prefería obviar
a la agencia de personal en el momento de formalizar el contrato. Adrián sabía que la agencia, en general,
se quedaba con el 40 o el 50% de los sueldos, de modo que esa propuesta le convenía. Entonces le
preguntó en cuánto lo beneficiaría a él prescindir de la agencia. Le dijeron que no le podían contestar en
ese momento porque era necesario consultar. La entrevista terminó en forma cordial. El trabajo comenzaría
el lunes siguiente previa confirmación telefónica el viernes anterior.
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María Eugenia Reginaldo respondió por carta a un aviso que ofrecía un puesto de secretaria ejecutiva en
una empresa de artes gráficas. Fue citada por primera vez. La entrevista duró solo diez minutos. Durante
la misma conversaron sobre algunos datos de su CV, le pidieron que contara el aviso al que había respon-
dido y le preguntaron en qué otra empresa había dejado solicitudes. Antes de irse, el entrevistador fijó la
fecha para una nueva entrevista. Ese día se había encontrado con otras diez chicas que también habían
sido citadas. Para la segunda entrevista, hubo sólo tres. Cuando entró en la oficina, la recibió la persona
que ya conocía y, además, quien sería su superior. Inmediatamente le propusieron cambiar de roles por un
rato. Durante media hora, María Eugenia debería ocupar el otro lado del escritorio y resolver las distintas
situaciones que se le presentaron tratando de consultar lo menos posible. Así debió atender llamadas tele-
fónicas, organizar la agenda del jefe, atender requerimientos de la otra secretaria, hacer el café... Su actua-
ción fue bastante convincente. Antes de empezar, había pedido cinco minutos para concentrarse, como lo
haría un actor antes de salir a escena. Eso le bastó para tranquilizarse. Trató de hacer todo sin apresura-
miento, preguntando cuando no entendía algo, con amabilidad y la sonrisa siempre dispuesta. María Euge-
nia, aún ocupa ese puesto.
• Identifica dentro del texto, las etapas del proceso de selección que aparecen.
• Menciona el resto de las etapas del proceso de selección; es decir, aquellas que no aparecen en la
historia analizada en el punto anterior.
D) Lee esta afirmación y luego fundaméntala utilizando tus palabras.
• “Quien consigue el trabajo, no es el currículum, sino la entrevista”
• Explica la siguiente afirmación: “el reclutamiento y selección de personal son dos fases de un
mismo proceso.”
E) Indica ¿cuál es el objetivo básico de la selección de personal?
Administración de la Producción
En esta unidad nos acercaremos al área que produce los bienes y servicios que la empresa comercializará y, por
este motivo es necesario recordar qué entendemos por Producción; la Producción es la transformación de insu-
mos mediante la optimización y transformación de recursos.
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Atención! Para completar esta actividad vas a tener que revisar temas de otras clases…
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La Administración de la Producción consiste en planear, organizar, dirigir y controlar todos los procesos
productivos para convertir los insumos en productos de alta calidad.
El objetivo último de la administración de la producción es producir bienes y servicios de óptima calidad y satisfacer
las necesidades del cliente.
Las funciones básicas de la administración de la producción son: la localización de la planta, el estudio del trabajo,
el control de inventarios, la planeación y control de la manufactura, el diseño del producto, el control de los procesos,
la seguridad industrial y calidad.
Las actividades básicas que se desempeñan dentro del área de producción son:
Programas de producción
Diseño del producto o ingeniería de desarrollo
Procesos o administración de la manufactura
Control de calidad
Programas de producción:
Una de las herramientas más importantes para representar los procesos de producción es el diagrama de flujo del
proceso. En el proceso de producción intervienen instalaciones, insumos, equipos, maquinarias, tecnología, mano
de obra. Los sistemas de producción más utilizados son:
• Procesos: el producto pasa a través de una secuencia de procesos y se produce de manera intermitente o
continua.
• Órdenes: se determinan cantidades específicas según requerimientos del cliente.
El proceso de producción es el conjunto de etapas requeridas para elaborar el producto o prestar el servicio
La planeación y control de la producción hacen referencia al conjunto de actividades para determinar los bienes y
servicio a producir, sus especificaciones, cantidades y tiempos.
En este planeamiento de la producción se analizan los pronósticos de la demanda, del bien o servicio que se ofrece,
dado que constituye el fundamento del plan de producción.
En el control de la producción se vigilará la actividad de la fabricación del producto, una de las actividades más
importantes consiste en asegurarse que la capacidad de los equipos esté disponible para ejecutar los planes de
producción.
Algunas de las herramientas más sencillas utilizadas para la programación y control de productos son la gráfica de
Gantt y los presupuestos.
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➢ Generación de ideas
➢ Selección de ideas
➢ Desarrollo de prototipos
➢ Pruebas de mercado
➢ Diseño del prototipo definitivo
➢ Producción.
Dependiendo de los requerimientos del cliente y del tipo de bien o producto ofrecido, se decide sobre el sistema de
producción.
Sistema de producción
Es la manera por la cual la empresa se organiza y realiza sus operaciones, desde el momento en que los materiales
y las materias primas salen de almacenes hasta llegar al depósito como producto terminado. Por lo tanto, cada
empresa adopta un sistema de producción para realizar sus operaciones y producir sus bienes o servicios de la
mejor manera posible.
Este tipo de producción no se trata de un trabajo estandarizado ni automatizado, por el contrario requiere de habili-
dades manuales de los trabajadores o instrumentos que permiten realizar un trabajo artesanal.
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a. Cada producto es único: en algunos casos es de gran tamaño y complejidad, lo cual demanda mucho tiempo
para su construcción como es el caso de los edificios; además el producto presenta características exclusi-
vas solicitadas por el cliente.
d. Cada producto tiene una fecha definida de entrega, lo que significa un compromiso de producción.
El desafío de este sistema de producción radica en la necesidad de establecer reglas de prioridad en la elaboración
de cada uno de los diferentes productos de tal manera de reducir al mínimo el tiempo total de fabricación de cierto
número de pedidos recibidos.
Producción continua:
Este tipo de producción es utilizado en empresas que elaboran un producto que no sufre modificaciones durante un
largo período de tiempo. El ritmo de producción es acelerado y las operaciones se realizan sin interrupciones o
cambios ya que el producto siempre es el mismo a lo largo del tiempo. Este sistema de producción también se
conoce como producción en serie.
Ejemplos de este sistema de producción son las industrias fabricantes de automóviles, papel, cemento, electrodo-
mésticos, es decir productos que se mantienen en línea durante mucho tiempo y sin modificaciones. El plan de
producción se hace anticipadamente.
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➢ Permite asegurar que llegue la materia prima necesaria exactamente en la cantidad y tiempo previstos.
➢ La producción se mantiene durante largo tiempo sin modificaciones esto permite que se puedan planear a
largo plazo todos los materiales necesarios y la mano de obra involucrada.
➢ Las máquinas y herramientas utilizadas son especializadas y deben disponerse de manera lineal y secuen-
cial.
➢ La producción se realiza en grandes cantidades a lo largo del tiempo, lo que permite disminuir los costos y
las inversiones.
Tal como estudiamos al iniciar este tema, lo que determina el tipo de sistema de producción que utilizará la empresa
es el producto. Si el producto a elaborar depende del pedido del cliente, el sistema adoptado será la producción por
encargo. Si hay variedad de productos que entran y salen de producción, y la empresa vende después de almace-
narlos en existencias, el sistema adoptado es la producción por lotes y, si hay uno o más productos que permanecen
un largo período en producción el sistema adoptado será la producción continua.
En muchos casos, ciertas empresas presentan sistemas mixtos de producción, por ejemplo: una empresa que pro-
duce bolsas para fraccionar el pan lo hace por producción continua, mientras que la marca para cada uno de los
clientes, la realizará por lotes.
➢ manual: en el cual todas las operaciones son llevadas a cabo por personas;
➢ mecánico: las operaciones son compartidas entre personas y máquinas;
➢ automático: donde la intervención humana se limita a supervisar las operaciones que son realizadas por
máquinas, muchas veces controladas por computadora.
El control de calidad:
En la actualidad, el control total de la calidad es indispensable para lograr la competitividad en el Mercado.
¡Una vez más, te propongo poner en juego los conocimientos adquiridos con estas sencillas actividades!
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2. Elabora un breve escrito de no más de 300 palabras (menos de media hoja) en el expongas las diferencias
de los sistemas de producción estudiados.
a. Explica con tus palabras qué se entiende por Calidad (podés revisar apuntes o buscar en internet,
pero siempre menciona los autores en los que te basaste para diseñar tu concepto de calidad)
(cantidad máxima de palabras, 200)
b. Entre el Control de Calidad “tradicional” y el CTC, existe una importante diferencia, con tus palabras
explica de qué se trata. (cantidad máxima de palabras, 200)
c. Investiga y explica que son las normas ISO (cantidad máxima de palabras 300)
d. Investiga y escribe cuál es la relación entre las normas ISO, la calidad y el premio Malcom Baldrige.
(cantidad máxima de palabras 300)
Los recursos financieros que procura la Gestión Financiera, constituyen el pasivo empresario y determinan la es-
tructura de financiación de la empresa.
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presupuesto, hasta el pronostico financiero, el manejo del efectivo, la administración crediticia, el análisis de inver-
siones y la procuración de fondos.
El responsable financiero debe decidir qué activos ha de comprar la empresa y cómo hay que financiar esa adqui-
sición, sabiendo que a cada fuente de financiamiento le corresponde un precio y un costo y, sobre la base de ese
costo, se pueden tomar decisiones. Las decisiones de inversión en activos dependen de dos factores: la tasa de
retorno y el riesgo.
Se conoce como tasa de retorno al rendimiento o beneficio esperado de un proyecto, este se analiza teniendo en
cuenta algunas variables como las ventas potenciales, los gastos y beneficios esperados de la inversión.
En cuanto al riesgo es la incertidumbre a la que está expuesta la empresa respecto de los beneficios que puede
obtener.
Más allá de las dimensiones relativas del área, lo que debe quedar en claro es la necesidad de llevar a cabo la
gestión financiera para la supervivencia de la organización. Ésta es la que prepara los cálculos de ingresos, gastos
e inversiones, en el largo y corto plazo, para todas las eventuales situaciones en las que se requieran fondos.
Cálculo de
Gestión Fi-
nanciera
Como vemos, “la función Financiera es indispensable, ya que a través de ella se administran los recursos de la
organización, además de que se desarrollan otras actividades básicas como la obtención y asignación de recur-
sos, el control de costos y gastos, el pago de obligaciones y todas aquellas actividades tendientes a obtener los
máximos rendimientos financieros”9.
La Gestión Financiera toma decisiones en dos grandes áreas: la administración de inversiones y sobre el financia-
miento. También se distinguen las decisiones sobre los dividendos, siendo éstas las correspondientes a definir
qué magnitud de las ganancias se reinvierte en la empresa y cuál es la que se entrega como utilidad a los accio-
nistas o propietarios.
Disponer del efectivo necesario para hacer frente a los pagos. (liquidez)
9
Cortajerena, A y Freijedo, C. Tecnologías de Gestión – Ed. Machi - 2004
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Los efectos de la globalización hacen que, además de los objetivos de inversión y financiamiento, el administrador
financiero deba estar atento a los fenómenos de internacionalización de capitales y a las decisiones financieras;
por lo tanto, la administración de las finanzas de este tiempo debe tener en cuenta el riesgo político, el riesgo de
cambio, las inversiones desde el exterior y en el exterior.
Las decisiones sobre cuál es el proyecto de inversión más rentable deben ser
estudiadas y analizadas detalladamente y, si son varias las posibilidades de in-
versión, deben considerarse estableciendo una jerarquía de las mismas.
Aquí, el riesgo que debe tener en cuenta la gestión financiera no es el individual del proyecto en sí, sino el incre-
mental de la organización, es decir, el riesgo que los proyectos bajo estudio añaden al riesgo total de la organización.
Debido a la estrecha relación entre las decisiones de inversión y el valor de la organización, solo deben aceptarse
proyectos de inversión que aumenten el valor de la organización, es decir, de las acciones o del patrimonio de sus
dueños.
Por otra parte, existe una estrecha relación entre decisiones de inversión y de financiamiento: la relación la da el
costo del capital. La organización maximizará su valor de mercado cuando las inversiones que tome le de un rendi-
miento tal que, comparado con el costo de capital, sea positivo.
Compras a crédito: el crédito a corto plazo se encuentra representado por el fabricante o proveedor de bienes y
servicios para facilitarle a la empresa la adquisición de bienes con un pago diferido. Por lo tanto, el que financia es
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el proveedor del bien financiado, para facilitar su venta, y ese financiamiento se obtiene en tanto se compre ese
bien. No hay posibilidad de obtener este tipo de crédito para comprar bienes a otro proveedor.
El monto de la deuda y el plazo de su devolución son las dos variables esenciales en el financiamiento a corto plazo.
El crédito a proveedores es consecuencia de la actividad comercial, en muchos casos se pauta informalmente, por
ejemplo, en cuenta corriente en que las mercaderías recibidas se abonan a 7, 14 días, aunque también hay plazos
mayores como de 30 a 60 días. Una importante variable en la determinación del período de pago es la posible
existencia de un descuento por pronto pago.
Las cuentas por pagar a proveedores constituyen una fuente natural de fondos, que habrán de incrementarse a
medida que el negocio crezca.
Este tipo de préstamo será devuelto por la empresa en la medida que realice las cobranzas de sus ventas. Por lo
tanto, es conveniente que el administrador financiero no abuse de esta modalidad si no tienen un conocimiento
preciso de las potenciales ventas y del porcentaje de cobro de las mismas.
A diferencia del crédito bancario, el crédito de proveedores es más fácil de obtener que el bancario, ya que no es
necesario reunir requisitos formales, bastando la confianza y solvencia en la relación proveedor-cliente.
Crédito bancario: dependiendo de las necesidades temporarias de las empresas, los bancos podrán proporcionar
fondos para financiar las operaciones de la empresa o facilitar el pago a proveedores. La empresa llega a este tipo
de crédito cuando tiene insuficiente liquidez como consecuencia de su actividad comercial; aunque también es una
práctica común que empresas en crecimiento soliciten fondos a los bancos.
La mayoría de este tipo de financiamiento se obtiene presentando garantías reales, esto implica que los bienes de
la empresa se aceptan como garantía en el caso en el que la misma no pague.
En la mayoría de los casos la financiación a largo plazo se utiliza para financiar activos fijos, activos circulantes
permanentes y activos circulantes temporales. Las garantías para lograr este tipo de crédito se basarán fundamen-
talmente en la solidez, trayectoria y tamaño de la empresa.
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Los créditos bancarios, a mediano y largo plazo, constituyen parte de la financiación externa de la empresa. El
crédito se obtiene un en banco, quien es el acreedor, existe una única obligación, tiene un plazo de cancelación y
cuenta con pagos parciales a lo largo del tiempo. Claro que esta financiación tiene un costo, la llamamos interés y
además existen diferentes sistemas que estructuran el pago de la obligación, como por ejemplo el sistema francés
o el sistema alemán.
A) Elabora un texto como si fuese un mensaje de Twitter, en el hables de lo que se entiende por Gestión Fi-
nanciera
B) Explica con tus palabras ¿Por qué el riesgo y el beneficio son dos conceptos relacionados?
C) Piensa y responde: ¿de qué manera explicarías la relación que existe entre el lucro y la liquidez?
D) Elabora las Preguntas a las siguientes Respuesta
1- ……………………………………………………………………………………………………………………
Es el tipo de financiamiento que consiste en la obtención de dinero para financiar activos circulantes.
2- ……………………………………………………………………………………………………………………
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• Material elaborado y compilado por: Gabriela K. Eusebio - Prof. en Informática y Administración, Especia-
lista en Educación y Nuevas Tecnologías (FLACSO).
• CHIAVENATO, I. “Administración de Recursos Humanos” McGraw-Hill Interamericana
• ANGRISANI, R., MEDINA Y OTROS. “Tecnología de Gestión”. A & L editores. Buenos Aires. Argentina
• http://revistamakingof.blogspot.com/2012/09/el-empleo-cortometraje-que-remueve.html
• https://www.youtube.com/watch?v=7xt2Tvq9O6w&t=19s
• Temple, Inés – Usted, SA ®: empleabilidad y marketing personal – 1ed – Ciudad de Buenos Aires – Pai-
dós, 2017
• Mujica, Julio – ¿Qué son las Habilidades Blandas y cómo se aprenden? Revista de divulgación Habilida-
des Blandas N° 1, enero 2015
• Revista “El Factor Humano” - Habilidades Duras o Blandas: ¿Qué buscan las empresas? – México
https://factorcapitalhumano.com/mundo-del-trabajo/habilidades-duras-o-blandas-que-buscan-las-empre-
sas/2018/08/
• Observatorio Laboral: Información estadística para el futuro académico y Laboral en México:
https://www.observatoriolaboral.gob.mx/static/estudios-publicaciones/infog_habilidades_trabajo.html
• Universia Argentina – Habilidades Blandas: qué son y por qué es importante desarrollarlas. Mayo 2015
• Universia Argentina - Cómo prepararte para tu búsqueda laboral: ¿Cuáles son las habilidades que buscan
los reclutadores? https://noticias.universia.com.ar/actualidad/noticia/2015/03/13/1121446/7-habilidades-
buscan-empleadores.html
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