"Plan de Acción para Reducir El Índice de Rotación de Personal y Actualización Del Programa de Capacitación de Nuevo Ingreso". I

Ing.
Karimah Sahara Rodriguez Acedo
Agradecimientos
Al ver el resultado obtenido durante mi trayecto a lo largo de estos 4 años de

aprendizaje, crecimiento, desarrollo profesional y personal; Me gustaría expresar
mi agradecimiento, principalmente a mis padres, por hacer posible este logro,
por impulsarme a lograr mis objetivos, por estar a mi lado siempre, por guiarme
y motivarme en todos los ámbitos de mi vida, así como en mi preparación
profesional. Soy afortunada de tenerlos como padres y estoy orgullosa de
compartir este logro con ustedes; Gracias por creer en mí.
Estoy muy agradecida con mis profesores, me gustaría agradecer sus semillas
de conocimientos, sus importantes aportes y participación; quiero agradecer de
manera especial y sincera al profesor Adolfo Rivera Castillo, gracias por su
paciencia, por compartir sus conocimientos de manera profesional e invaluable,
por su dedicación, perseverancia y tolerancia.
Quiero expresar también mi más sincero agradecimiento al profesor Jaime Cruz

Larios por su asesoría en el desarrollo este proyecto, por su apoyo y confianza
en mi trabajo y su capacidad para guiar mis ideas, lo cual fue un aporte
invaluable, no solamente en el desarrollo del proyecto, sino también en mi
formación como investigadora.
“Plan de acción para reducir el índice de rotación de personal y actualización del programa de
capacitación para el personal de nuevo ingreso”. pág. 2
Ing. Karimah Sahara Rodriguez Acedo
Resumen
En el presente proyecto se tuvo como objetivo la investigación de las causas que

ocasionaron la rotación de personal en la empresa Spinemed S.A de C.V.
A partir de los resultados obtenidos a base de la investigación, se definen las

principales causas para proceder a determinar la raíz del problema e identificar
soluciones para generar propuestas de mejora.
Para el desarrollo de este proyecto se utilizaron metodologías de investigación,

aplicando herramientas cuantitativas como análisis estadísticos, y cualitativas
como la revisión de registros y antecedentes; el presente proyecto de
investigación se realizó en la organización Spinemed S.A de C.V.
En el primer capítulo se hace una introducción a la organización definiendo la

problemática ocasionada por la rotación de personal y la ausencia de un
programa de capacitación en las principales áreas, como lo son coordinación de
operaciones, técnicos quirúrgicos, logística y almacén; de la misma forma, se
habla sobre los objetivos de la organización y de la investigación, así como la
justificación del proyecto. A partir del segundo capítulo se desarrolla la
investigación de las causas y orígenes del problema. En el tercer capítulo se
explica el procedimiento que se realizó para llevar a cabo el plan de acción,
partiendo una serie de actividades realizadas en el periodo de residencias
profesionales; En el capítulo cuatro, se plasmaron los resultados derivados del
análisis y la ejecución las actividades; por último, en el capítulo cinco, podemos
observar las conclusiones y aportaciones.
Esta investigación será de ayuda principalmente para la organización Spinemed

S.A de C.V, y esta intencionada para mejorar la selección y el reclutamiento del
personal.
índice
Introducción .................................................................................................................................. 6
Capítulo 1 ...................................................................................................................................... 8
Información de la empresa ....................................................................................................... 8
Misión........................................................................................................................................ 8
Visión ......................................................................................................................................... 8
Valores....................................................................................................................................... 8
Antecedentes de la empresa..................................................................................................... 8
Organigrama de Spinemed S.A de C.V ........................................................................................ 10
Departamento y puesto .......................................................................................................... 11
Objetivo del puesto ................................................................................................................. 11
Antecedentes de la problemática ........................................................................................... 11
Objetivo general ...................................................................................................................... 12
Objetivos específicos ............................................................................................................... 12
Justificación ............................................................................................................................. 12
Alcances y limitaciones ........................................................................................................... 12
Capítulo 2 .................................................................................................................................... 13
Marco teórico .......................................................................................................................... 13
Orígenes y antecedentes de Rotación de Personal................................................................. 13
La importancia de la capacitación de personal ....................................................................... 14
Capítulo 3 .................................................................................................................................... 15
Desarrollo ................................................................................................................................ 15
Análisis de área ....................................................................................................................... 15
Aplicación de encuestas para el diagnóstico del origen de la problemática .......................... 16
Índice de rotación de personal................................................................................................ 16
Principales Causas de rotación ................................................................................................ 17
Generación de estrategia para dar solución a la problemática .............................................. 17
Desarrollo de estrategias de comunicación con el personal ................................................. 18
Identificar el origen del problema........................................................................................... 18
Creación de mensaje ............................................................................................................... 19
Promover la receptividad ........................................................................................................ 19
Crear un grupo de difusión ..................................................................................................... 19
Implementación de Asana....................................................................................................... 19
Plan de comunicación ............................................................................................................. 20
Proceso de reclutamiento ....................................................................................................... 20
Mejora de selección de personal .......................................................................................... |21
Estrategias para motivar a los empleados .............................................................................. 21

Capítulo 4 .................................................................................................................................... 22
Resultados ............................................................................................................................... 22
Tabla FODA .............................................................................................................................. 22
Encuestas..................................................................................................................................... 23
Resultados ............................................................................................................................... 28
Conclusiones ........................................................................................................................... 30
Opiniones ................................................................................................................................ 31
Tabla de desarrollo de estrategias de comunicación con el personal ......................... 31
Diagrama de fujo del proceso de selección de personal ........................................................ 33
Programa de capacitación ........................................................................................................... 33
Técnico quirúrgico ................................................................................................................... 37
Coordinador operativo ............................................................................................................ 38
Auxiliar de logística ................................................................................................................. 39
Almacén................................................................................................................................... 40
Coordinación de calidad .......................................................................................................... 41
Encuesta sobre clima laboral ...................................................................................................... 41
Resultados ............................................................................................................................... 44
Conclusiones ........................................................................................................................... 45
Opiniones ................................................................................................................................ 45
Materiales ............................................................................................................................... 45
Capítulo 5 .................................................................................................................................... 46
Conclusiones ........................................................................................................................... 46
Conclusión del análisis de área ............................................................................................... 46
Conclusiones satisfacción laboral............................................................................................ 46
Conclusiones de la encuesta clima laboral.............................................................................. 46
Conclusión general .................................................................................................................. 47
Competencias adquiridas ............................................................................................................ 48
Citas bibliográficas ...................................................................................................................... 49
Bibliografías ................................................................................................................................. 50
Introducción
Este proyecto se desarrolla en la institución Spinemed S.A de C.V, ubicada en
General Piña No. 295, colonia Jesús García, en Hermosillo, Sonora México, se
lleva a cabo principalmente con la intención de desarrollar estrategias para la
reducción de rotación de personal en la organización y mejorar la calidad de
desempeño de los empleados.
Según Chiavenato (2009), define la rotación de personal (o turnover) como: El

resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo. (1)
Dicho de otro modo, la rotación de personal se refiere al abandono de la empresa

por parte de los empleados, generando la necesidad de enseguida
reemplazarlos.
Los datos históricos de la rotación de personal, proceden de una serie de

estudios centrados casi exclusivamente al sector manufacturero, con tasas de
rotación anuales del 100%, estos datos se generaron en las primeras décadas
del siglo XX, el cual fue un siglo en el que se originaron acontecimientos notables
como crisis y despotismos humanos, causando efectos como las dos guerras
mundiales.
Los contemporáneos expresaron su preocupación por las elevadas tasas de

rotación de la mano de obra a principios de siglo y realizaron numerosos estudios
para comprender sus causas y consecuencias, interpretaron las altas tasas de
rotación de personal como un indicio de insatisfacción de los trabajadores y de
problemas en las relaciones laborales. (2)
Por consiguiente, la rotación de personal es un problema que está presente en

la actualidad.
El porcentaje de rotación en México bordea el 17%, siendo uno de los más altos
en LATAM, por ello significa un desafío para muchas empresas mexicanas. (3)
La rotación de personal involuntaria tiene muchos impactos negativos en una

organización, ya que la sustitución constante de trabajadores no permite adquirir
la experiencia suficiente en los procesos, herramientas y políticas de la
organización, así como disminuye el rendimiento de los empleados, afectando
las áreas y departamentos de la empresa, este es un problema que está

perjudicando directamente a la productividad de la empresa Spinemed S.A de
C.V.
Por ello, se desarrolló el siguiente
Plan de acción para reducir el índice de rotación de personal y

actualización del programa de capacitación para el personal de nuevo
ingreso.
El objetivo de este proyecto es disminuir la rotación de personal y actualizar el

programa de capacitación en la organización Spinemed S.A de C.V.
El análisis que se realizó en la organización, permitió la recolección de

información, para el cual se utilizó el método inductivo-deductivo, empleando
como apoyo la técnica de encuestas para extraer información, así como la
observación de hechos particulares; calculando la tasa de rotación en las áreas
más afectadas, las cuales son coordinación de operaciones, almacén y técnicos
quirúrgicos, por lo cual se ejecutó el plan de acción en base a las necesidades
de estas. A partir de los resultados que arrojaron los cuestionarios, las principales
causas que se detectaron son: a) falta de comunicación en las áreas de la
organización, b) no se cuenta con un programa de capacitación ni inducción para
los empleados de nuevo ingreso y c) el sueldo.
El desarrollo de este proyecto se justifica por la necesidad de erradicar la rotación

de personal y ofrecer a los empleados un programa de capacitación en la
organización Spinemed S.A de C.V.
La motivación principal para llevar a cabo esta investigación y contribución, fue
la oportunidad de aportar soluciones y mejoras a la organización.
Durante el desarrollo del proyecto se presentaron limitaciones en referencia al
alcance que se tuvo en la organización, debido a circunstancias y necesidades
que se presentaron en el transcurso de las residencias profesionales, este
proyecto se tuvo que realizar desde el área de coordinación de operaciones, sin
embargo, hubo un buen desempeño en la prestación de residencias, lo cual
permitió la obtención de buenos resultados.
La estructura del proyecto se divide en cinco capítulos, en el primero se hace

una inducción a la organización, así como a la misión, visión y objetivos; el
segundo, muestra el marco teórico: En el tercero podemos encontrar los

procedimientos y las actividades que se realizaron y por último, en el cuarto
capítulo están los resultados obtenidos de la investigación y el programa de
capacitación que se implementó.
Capítulo 1
Información de la empresa
Spinemed se dedica a la comercialización de una gama de implantes para
cirugías de columna vertebral, fijación externa y material de osteosíntesis;
representando a varios fabricantes extranjeros en la República Mexicana, entre
ellos se encuentran los siguientes: Spineway (columna vertebral), Francia,
Osteotrack (columna vertebral), Suiza, Bioimpianti (cadera y rodilla) Italia. (4)
Misión
“Nuestra misión es ofrecerles a los clientes constancia en los buenos resultados
con nuestros productos.” (5)
Visión
“Posicionarnos en el top 5 a nivel nacional de proveedores en el área de
ortopedia y traumatología, específicamente en el área de prótesis de cadera y
rodilla e implantes para columna. Sin comprometer jamás nuestros valores y
principios, tratando de ofrecer siempre productos de calidad.” (6)
Valores
• Responsabilidad
• Compromiso
• Confianza (7)
Antecedentes de la empresa
Spinemed inicia operaciones en el año 2009 con el fin de otorgar un gran servicio
integral en las diferentes instituciones de salud en la República Mexicana. Entre
sus contratos están los D7M0027, D177079 Y D8M0025 con el Gobierno federal
en 2017-2018.
Su matriz se encuentra en Hermosillo Sonora y cuenta con sucursales en Cd.

Obregón Sonora, Guadalajara Jalisco, Monterrey Nuevo León y Ciudad de
México, además de ofrecer el servicio en diferentes ciudades como Tijuana,

Mexicali, Querétaro, Puebla, León, entre otros.
La empresa cuenta con productos certificados por el ISO9001/2018, además de

ser importados de Francia, Suiza e Italia; cuentan con técnicos calificados para
inspeccionar los implantes previamente al suministro y cuentan con una amplia
red de distribución que se extiende a diferentes lugares de la república mexicana
como lo son Sonora, Sinaloa, Nayarit, Jalisco, San Luis Potosí, Distrito Federal,
Puebla, Nuevo León, Coahuila, Querétaro, Baja California y Morelos. (8)
Organigrama de Spinemed S.A de C.V
(9)
Departamento y puesto
El presente proyecto se desarrolló en el área de procesos y programación, por
parte del departamento de procesos se encarga de que se cumplan los
requerimientos de normativas en calidad, programa de auditorías internas y
acciones correctivas, por otro lado, programación se encarga de llevar a cabo en
tiempo y forma el proceso correcto para la programación de cirugías, seguir el

proceso adecuado para facilitar el surtimiento por parte del almacén y finalizar
los procesos en el área de facturación, el puesto en el que me desarrolle fue
como asistente operativo.
Objetivo del puesto

Continuar con la estrategia de ofrecer un servicio integral, dar seguimiento a los
mínimos y máximos necesarios para cumplir con el punto anterior, contar con un
grupo de especialistas preparados para apoyar al médico en sus cirugías, dar
seguimiento y cumplir con el programa de capacitación al personal operativo.
Antecedentes de la problemática
Spinemed S.A de C.V a identificado que, a pesar de su trayectoria y
conocimiento, está siendo afectada un alto índice de rotación de personal de un
35% desde principios del año 2022, lo que genera inconsistencias en la
productividad de la empresa. Por otro lado, no sé a llevado un seguimiento
correcto de los procesos, lo cual es provocado por la falta capacitación de los
encargados de las áreas.
Estas inconsistencias se han presentado en varias de las sucursales de la

organización y es a causa principalmente de la falta de retención de talentos
internos de la empresa, después de hacer un análisis, se identificó que la
problemática es provocada principalmente por tres factores, el sueldo, la falta
de comunicación que existe en el equipo de trabajo y que no existe un plan de
capacitación; así mismo se identificó que por falta de empleados se han visto en
la necesidad de cambiar de área a personal a otros departamentos, lo cual ha
ocasionado que la organización no se certifique por la norma ISO 9001, ya que
no se ha podido priorizar el proceso de certificación; impidiendo que la empresa
se extienda a más clientes.
Objetivo general
Desarrollar estrategias de mejora para reducir el alto índice de rotación de
personal a partir de la detección de causas y actualizar el programa de
capacitación, con el fin de potenciar la productividad de la empresa Spinemed
S.A de C.V.
Objetivos específicos
• Reducir la rotación de personal en un 25%, a través de la aplicación de
estrategias desarrolladas a partir de la detección de causas.
• Aumentar la estabilidad de la empresa en un 15%, disminuyendo el estrés
laboral e incrementando el rendimiento del personal.
• Modificar en un 35% el proceso de selección de personal, añadiendo
pasos, con el fin de encontrar personas que cumplan con el perfil
específico del puesto.
• Actualizar el programa de capacitación en un 40%, con la intención de
evitar errores y aumentar productividad.
• Mejorar el tiempo de respuesta en un 20%, optimizar el tiempo de
respuesta a las solicitudes de los clientes.
Justificación
El desarrollo de este plan de acción de justifica por la necesidad de la empresa
Spinemed S.A de C.V de contar con un equipo de trabajo capacitado, que tenga
las herramientas y conocimientos para poder desarrollarse en el área, además
de la intención de retener sus talentos internos.
Alcances y limitaciones
La investigación se lleva a cabo dentro de la empresa Spinemed, dedicada a la
comercialización y distribución de implantes quirúrgicos para columna vertebral
y prótesis para cadera y rodilla alrededor de la República Mexicana. El proyecto
se desarrolla en Spinemed sucursal Sonora, ubicada en General Piña No. 295,
colonia Jesus Garcia, la cual es la matriz de la organización; en donde se hará
un estudio a consecuencia del alto índice de rotación y falta de capacitación a
los empleados.
La encargada del desarrollo del proyecto, así como la investigación y el plan de

acción para aplicar estrategias que disminuyan el índice de rotación de personal
es Karimah Sahara Rodriguez Acedo, estudiante de la carrera de Ingeniería en
Gestión empresarial, esta investigación involucra una secuencia de tareas las
cuales deben ser ejecutadas por los departamentos responsables, en este caso,
el departamento de procesos, almacén y técnicos quirúrgicos, por lo cual se
concientizo a dirección general sobre las herramientas de investigación que se
aplicaran por parte de la residente, así como la aplicación de estrategias para
determinar las responsabilidades debidas a los departamentos, el proceso se
desarrolla en el periodo Agosto – Diciembre del presente año 2023.
Capítulo 2
Marco teórico
Orígenes y antecedentes de Rotación de Personal
Según Chiavenato (2007), define la rotación como un efecto de ciertos
fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización, que
condicionan la actitud y el comportamiento del personal. La rotación es por lo
tanto una variable dependiente (en mayor o menor grado) de esos fenómenos
internos y/o externos a la organización. (10)
En efecto, la rotación de personal se considera un indicador el cual está ligado
con la satisfacción de personal en una organización, cuando nos referimos a la
disminución de rotación, es clave conocer esta variable, para permitirnos
desarrollar estrategias que ayuden a la retención de talentos.
Por otro lado, Pandapé HR. (2021 c.3) Dice que la rotación de personal se
genera cuando un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por otro.
Es decir, cualquier salida o entrada de un colaborador en la empresa, genera un
movimiento de rotación. (11)
Dentro de este marco, la investigación se enfoca en investigar los motivos que

provocan el abandono del empleo, por lo cual se buscan las causas iniciales.
Uno de los primeros conceptos fue desarrollado por Mobley (1977, p. 237). Su
primer modelo se enfocó en dos facetas: la primera parte de las variables que
asocian a las actitudes de trabajo con la rotación; las actitudes de trabajo tienen
relación con la intención de renuncia y con la renuncia en sí, en donde lo que
pasa en el proceso de renuncia, es parte de una serie de causas, relacionadas
entre sí, que van de la satisfacción en el trabajo hasta la renuncia. Además, las
intenciones de búsqueda de trabajo y renuncia son la consecuencia de la

comparación que hace el individuo sobre su trabajo y otra alternativa de empleo.
Un segundo modelo propuesto por Mobley, Griffeth, Hand, y Meglino (1979, p.

493) identifica otras variables que contribuyen a la rotación. A diferencia del
primero, éste toma en cuenta variables relacionadas con el trabajo y variables
no relacionadas con el trabajo que pueden impactar en la decisión de renuncia,
en resumen, considera más factores. (12)
A partir de estas investigaciones se consideró que el nivel de disponibilidad de

empleo en otras organizaciones, influye en la toma de decisión para la renuncia,
se identificó que hay mayor probabilidad de renuncia cuando un empleado
insatisfecho tiene más opciones de empleos, en el caso de quienes tienen pocas
oportunidades de empleo, dejando al lado la insatisfacción, es menor la
probabilidad de renuncia.
En el caso de Spinemed S.A de C.V, el equipo de trabajo está conformado

principalmente por personal del área de salud, según Adecco Group (2021), el
área de salud siempre a sido una de las áreas que tienen mayor oferta de trabajo,
por lo cual se considera que el personal tiene más oportunidades laborales, de
crecimiento financiero y profesional.
La importancia de la capacitación de personal

Según Chiavenato I. (2001) La capacitación es el proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y
competencias. (13)
La capacitación de personal es un proceso importante en la formación del
empleado, ya que es el proceso de mejora de habilidades, capacidades y
conocimientos.
Según Dessler G. (2006), La capacitación consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su
trabajo. (14)
También este proceso ayuda al empleado a integrarse al equipo de trabajo,
ampliando de igual manera sus conocimientos en base a los objetivos de la
organización y del área en la que se desempeña.
La capacitación, según Martha Alles (2004), se refiere a la transmisión de

conocimientos y habilidades; es un proceso que debe ser organizado,
planificado, y evaluable. Otro punto importante es que la capacitación de
personal impacta de manera positiva directa o indirectamente, muchas
compañías cuentan con un área dedicada a diseñar y ejecutar campañas de
capacitaciones para todos los niveles corporativos. (15)
De esta manera, en la organización Spinemed S.A de C.V es importante tener

conocimientos previos y contar con experiencia laboral, ya que no existe un
encargado de capacitación, las actividades en las que se desempeñan algunos
colaboradores, requieren conocimientos profesionales por el área en la que se
desempeñan, en el caso de otros empleados, no reciben una capacitación ni
retroalimentación.
Capítulo 3
Desarrollo
Análisis de área
A partir de la problemática que se ha presentado en la empresa Spinemed
S.A de C.V, se realizó un análisis aplicando el método FODA, con el fin de
evaluar aspectos internos y externos de la organización. La información se
recopilo a partir de aportaciones por parte de todo el equipo de trabajo.
Empezando por las fortalezas, un aspecto importante que diferencia a la
empresa de las competencias, es que sus prótesis y sus equipos son de más
calidad, lo cual ha sido reconocido también por clientes que cuentan con
Spinemed y otros proveedores; todos los equipos y productos que Spinemed
maneja, son importados desde Francia e Italia y es la única distribuidora que
cuenta con estos proveedores.
Por otro lado, en las oportunidades, se concluyó que a raíz del proceso de
certificación de la empresa por la NOM ISO 9001, la cual ayuda a la
organización a demostrar su capacidad para proporcionar de forma
coherente que sus productos o servicios satisfacen los requisitos del cliente
y los reglamentarios aplicables, esto permitirá que se abran puertas a nuevos
clientes; también el crecimiento de la empresa ha permitido que se cuenten
con sucursales en otros estados de la república, permitiendo que se tenga
alcance a más clientes potenciales en el país.
En lo que se refiere a debilidades, lo que más impacta al equipo de trabajo

es la poca comunicación que hay entre empleados y subordinados, esto
afecta a los empleados ya que no se sienten tomados en cuenta y no se
sienten pertenecientes al equipo de trabajo; por otro lado, no hay
retroalimentación ni capacitación constante para los colaboradores que son
técnicos quirúrgicos.
En las amenazas, la principal es que hay competencia que cuenta con
precios mucho más accesibles, lo cual es más atractivo para algunos
clientes.
Después de realizar este análisis, se concluyó que las debilidades siendo
aspectos negativos internos que dependen completamente de la
organización, tienen grandes márgenes de mejora; en el caso de Spinemed
se considera que el punto débil está relacionado con el equipo de trabajo
principalmente.
Aplicación de encuestas para el diagnóstico del origen de la

problemática
Se desarrolló un cuestionario tomando como muestra al personal de la
organización para recaudar información y conocer las percepciones por parte
de los colaboradores, se aplicó a un total de 20 empleados considerando al
100% del personal de los cuales son el 46.2% hombres y el 53.8% mujeres
de edades desde los 22 hasta los 55 años de edad, el cuestionario que se
aplico es sobre la satisfacción de los empleados y consta de 10 preguntas.
Índice de rotación de personal
Bajas acumuladas (7)

_________________________ = 0.35 (100) = 35 % de rotación
Plantilla activa (20)
Principales Causas de rotación
Causas de rotación Contexto

Salario El tabulador de salarios no es
acorde a las actividades,
conocimientos, o preparación
profesional de los empleados,
además de existir una falta de
incentivos o beneficios salariales.
Comunicación No existe una buena
comunicación entre empleados y
subordinados, por lo cual los
empleados consideran que sus
opiniones o aportaciones no son
escuchadas, además de haber
una mala triangulación de
información entre las áreas y no
contar con un plan de
comunicación.
Capacitación No se cuenta con un plan de
capacitación definido, además de
no tener a alguien designado para
impartirla.
Generación de estrategia para dar solución a la problemática

Al hacer la investigación y recaudar información por parte de empleados y
subordinados, se lograron identificar causas por las cuales la empresa está
teniendo esta problemática, a partir de esto, se decidió que se aplicarían
estrategias para dar solución, las cuales consisten en:
• Ser más selectivos en la selección de personal desarrollando un
proceso de reclutamiento más completo y con más filtros.
• Proponer más oportunidades para retroalimentarse y capacitación
constante, como ir a congresos y a cursos de capacitación externos.
• Implementar estrategias para mejorar la comunicación entre

empleados y subordinados.
• Aplicación de estrategias para mejorar el ambiente laboral.
Por otro lado, la organización debe determinar, proporcionar y mantener el

ambiente adecuado para los empleados, para el buen desarrollo de procesos y
lograr la conformidad de los productos y servicios. Por otro lado, un ambiente
adecuado se desarrolla tomando en cuenta los factores humanos y físicos, los
cuales son:
a) Sociales y psicológicos: Reducción de estrés, prevención del síndrome de

agotamiento y cuidado de las emociones.
b) Físicos: Temperatura, calor, humedad, iluminación, circulación de aire,
higiene, ruido, etc.
Desarrollo de estrategias de comunicación con el personal
La comunicación organizacional es de gran importancia, ya que genera

confianza entre el personal, potencializa el trabajo en equipo, aumenta la
productividad y genera un ambiente de trabajo agradable.
Spinemed S.A de C.V considera que la buena comunicación es fundamental
para el desarrollo y crecimiento de la empresa, por ello es indispensable
generar estrategias que ayuden a que exista una mejor comunicación.
Las estrategias de comunicación que se implementaron consistieron
principalmente en:
Identificar el origen del problema

Después del análisis que se hizo en Spinemed, se recolecto información que
arrojo que no se percibe una buena comunicación por parte de empleados y
subordinados, esto ocasiona que muchas veces se presente una mala
triangulación de información, lo cual provoca errores en los procesos.
Por otro lado, en base a la información que se recibió, se dio a conocer que
los empleados sienten que sus opiniones son escuchadas, pero no tomadas
en cuenta, lo que provoca que se limiten a comunicar sugerencias o
aportaciones.
Creación de mensaje
Se creo un mensaje dirigido al personal sobre los beneficios y la importancia
de la comunicación, de la misma manera transmitir confianza para que los
colaboradores se sientan libres de expresarse y compartir opiniones y
aportaciones.
Promover la receptividad
Se concientizo a los subordinados de Spinemed la necesidad que tiene la
empresa de mejorar la comunicación y los empleados de ser escuchados,
por lo cual se implementó un buzón donde se pueden recaudar opiniones de
manera anónima, el cual recolecta el área de Recursos Humanos cada mes.
Crear un grupo de difusión

Esto con la intención de que la información que se comunique ya sea por
parte de los empleados o subordinados, llegue a todos al mismo tiempo y
todos puedan opinar de manera instantánea, de la misma forma, estar
enterados de lo que sucede en todas las áreas.
Implementación de Asana
La estrategia principal es la implementación del programa de ASANA.
Asana es un programa que se encarga de coordinar proyectos entre todo el
equipo de trabajo, está diseñado para reunir los planes, proyectos, tareas y
comunicaciones en una plataforma compartida, lo cual permite que todos los
miembros del equipo cuenten con la misma información y trabajen alineados.
Principalmente se abrirán folios para cada solicitud que llegue, ya sean
cirugías, pedidos, talleres, licitaciones para darles seguimiento. De la misma
manera, se implementará un proyecto por cada paso del proceso, el primero
es programación, donde se reciben las solicitudes por parte del encargado
de ventas en cada zona, la información que contienen es el nombre del
cliente, zona, doctor, hospital, equipo que se esta solicitando, información de
envío, fecha y hora; el encargado de este proyecto es el departamento de
coordinación operativa.
Cuando se realiza la cirugía, en cada folio se anexan las remisiones de los
equipos para asegurarse de que todo llegue bien, de igual forma se anexa la
hoja del consumo en cada cirugía, o en el caso de los clientes con consigna,
se anexa la orden de compra, además de documentos adicionales como

guías de envió u otros de ser necesarios, con el fin de llevar un seguimiento.
Por otro lado, se gestionó un proyecto de traspasos, en el cual se da
seguimiento a los consumos que hay en las cirugías y para reabastecer la
mercancía en los almacenes, la cual sale desde almacén matriz, el
responsable de este proyecto es el encargado de almacén e inventarios.
Por último, se gestionó un proyecto llamado reportes, en el cual se da
seguimiento a cualquier reporte que haga el cliente, como sea el caso de
algún artículo que se extravíe o se dañe, el encargado es el coordinador
operativo.
Plan de comunicación
Por último, la creación de un plan de comunicación para compartirlo con el
equipo de trabajo el cual se muestra en la tabla 5.
Proceso de reclutamiento
En las empresas, el proceso de reclutamiento va más allá de cubrir una
vacante, se tiene como objetivo principal encontrar al candidato ideal. En el
caso de Spinemed, se necesitan profesionales que se ajusten a las
características y las necesidades de las vacantes, además de encajar bien
en el equipo de trabajo y contar con experiencia.
Después de la recolección de información y el análisis, se pudo observar que
las áreas que se ven más afectadas por la rotación de personal, son el área
de almacén y técnicos quirúrgicos. Por lo cual, el proceso de reclutamiento
se implementó con la intención de buscar personal para almacén que cumpla
con las características de proactividad, adaptabilidad, que pueda actuar de
manera rápida para responder a solicitudes urgentes, que tenga capacidad
de retención de información para que adquiera conocimiento de todos los
equipos y productos que se manejan dentro de la empresa, además de
códigos, nombres y de la misma forma que pueda realizar conteos y
seguimiento de inventarios, entre otros datos.
Por otro lado, también se implementó una estrategia para reclutar personal
de técnicos quirúrgicos, en este caso enfermeros, que como requisito
cuenten con un título universitario y tengan por lo menos 1 o 2 años de
experiencia en su área laboral.
Para el proceso de reclutamiento primero se identificaron las vacantes; las

cuales fueron técnicos quirúrgicos, encargados de almacén y coordinador
operativo y para conocer en plataformas, principalmente en bolsas de
trabajo, principalmente OCC y a recomendaciones.
Mejora de selección de personal

Primero para la preselección de personal, se hizo una selección de cv;
principalmente basándose en que su perfil coincida con el perfil del puesto y en
el caso de los enfermeros, el nivel de estudios.
Como segundo paso, se contactaron y se les hizo una entrevista para conocer
más acerca del nivel de experiencia en el campo, como requisito mínimo un año
de experiencia.
Después se implementó la realización de una prueba doping para detectar la

presencia de fármacos o sustancias ilícitas en el organismo; para después
implementar la aplicación de un examen psicométrico, esto con la intención de
medir algunos atributos como lo son razonamiento crítico, motivación, perfil de
personalidad y aptitudes.
Por último, si el solicitante pasa todos los filtros y cumple con los requisitos y
perfil del puesto, se ingresa su información y firman un contrato por un mes como
lapso de prueba, con el fin de conocer su desempeño, al pasar el mes, se firma
otro contrato por tiempo determinado de tres meses y pasados los tres meses,
se firma el contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Estrategias para motivar a los empleados

Un equipo de trabajo motivado es más probable que genere ideas innovadoras
y contribuya al crecimiento y la competitividad de la empresa.
En Spinemed S.A de C.V se propusieron estrategias para impulsar al empleado

a esforzarse y comprometerse con su trabajo, las cuales son:
• La flexibilidad laboral, ya que el giro de la empresa lo permite, se propuso

acceder a horarios flexibles e incluso días de descanso adicionales en
algunas ocasiones para los empleados.
• Oportunidades de desarrollo profesional, con el fin de que los

colaboradores amplíen sus conocimientos, desarrollen nuevas
habilidades, y mejoren su rendimiento en el trabajo.
• Mejorar condiciones físicas en el ambiente de trabajo, contar con un
espacio propio de trabajo es un gran aporte motivacional y ayuda a los
empleados a estar más relajados, lo cual influye en la capacidad
resolutiva; por otro lado, contar con un área de trabajo limpia y ordenada
ayuda a los empleados a concentrarse mejor en sus tareas y ser más
eficientes en su trabajo.
• Renovación del equipo de trabajo, esto hace la ejecución de las labores
de manera más fácil.
Capítulo 4
Resultados
Tabla FODA
Fortalezas Oportunidades
- En proceso de certificación por

- Mercancía reconocida por su la ISO-9001
excelente calidad - Se cuenta con sucursales en
- Productos importados desde varios estados de la República
Italia, Francia y Suiza, que no Mexicana por lo cual se tiene
se encuentran en México alcance a más clientes
potenciales en el país
- Existe la necesidad de los
productos
- Poca competencia con
productos de la misma calidad
Debilidades Amenazas
- Poca comunicación interna con - Existe competencia que cuenta

empleados y subordinados con precios más accesibles
- Falta de capacitación y - Fallas en la retención de
retroalimentación de personal talentos
- Falta de organización en las
áreas
Encuestas
Los resultados que se obtuvieron de las encuestas aplicadas al personal
arrojaron los siguientes porcentajes.
4.1.1 Genero
La encuesta se aplicó a un total de 20 empleados, en la gráfica 4.2.1 se muestra

que, del total de empleados, el 58.8% son mujeres y el 46.2% son hombres.
4.1.2 Edad
Como lo muestra la Gráfica 4.2.2 se recabo que las edades de los empleados
van desde los 22 hasta los 55 años, el 9.5% tiene 22 años, 9.5% 23, 9.5% 32,
9.5% 33, 9.5% 39, el 14.3% 40, 14.3% 25 y las demás edades que son
26,28,34,46 y 55 hay 4.8% de cada edad.
4.1.3 Antigüedad en la empresa
La Grafica 4.2.3 muestra que con respecto a la antigüedad de los empleados en

la empresa el 46.2% siendo la mayoría, tienen un año o menos de antigüedad,
el 38.5% tienen uno o dos años laborando en Spinemed y, por último, el 15.4%
siendo la minoría, tienen de tres a cuatro años de antigüedad.
4.1.4 ¿Tu salario satisface tus necesidades personales y familiares?
Como se muestra en la Imagen 4.2.4, el 62.5% que es equivalente a 12 personas

consideran que su salario no satisface las necesidades personales y familiares,
por otro lado, el 37.5% que equivale a 8 consideran que sí, lo cual nos indica que
la mayoría considera que el salario que reciben no es suficiente para satisfacer
sus necesidades.
4.1.5 ¿Trabajas horas extra?
En la Imagen 4.2.5, se muestra que 53.8% que equivale a 11 de los empleados

de Spinemed afirman trabajar horas extra, mientras que el 46.2%, equivalente a
9 empleados no lo hacen, lo cual nos permite saber que la mayoría de los
empleados no trabajan horas extra.
4.1.6 ¿Recibes un pago por las horas extra trabajadas?
En la Gráfica 4.2.6, se muestra que el 68.8% que equivale a 13 de los empleados

de Spinemed indicaron que no reciben pago por sus horas extra trabajadas, de
la misma forma el 18.8% equivalente a 4 empleados indicaron que a veces;
mientras que el 12.5% equivalente a tres indicaron que sí, concluyendo que la
mayoría siendo un 68.8% no recibe pago por las horas extra laboradas.}
4.1.7 ¿El tabulador de salario es acorde a las actividades que

desempeñas en tu área?
En la Gráfica 4.2.7, se muestra que el 53.3% equivalente a 11 personas

consideran que el salario que recibe no es acorde a las actividades que
desempeña, mientras que el 46.7% equivalente a 9 personas consideran que el
tabulador de salario si es acorde, siendo la mayoría quienes consideran que el
tabulador de salario no es acorde a sus actividades.
4.1.8 ¿Los métodos de capacitación te parecen adecuados y

comprensibles?
Como se muestra en el Grafico 4.2.8, la mayoría de los empleados de

Spinemed, siendo un 62.5% equivalente a 13 empleados consideran que los
métodos de capacitación que la organización utiliza con adecuados y
comprensibles, mientras que el 37.5% equivalente a 7, siendo la minoría,
consideran que no son comprensibles.
4.1.9 ¿Actualmente existe apertura para solicitar apoyo de

capacitación?
Según el Grafico 4.2.9 la gran mayoría, un 86.7% siendo un total de 17

empleados, afirman que existe apoyo por parte de la organización para solicitar
capacitación, mientras que la minoría, siendo un 13.3% equivalente a 3, afirman
que no existe apoyo para solicitar capacitación.
4.2 ¿Qué consideras que podría mejorar?
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sueldo Organización Comunicación Capacitacion
Sueldo Organización Comunicación Capacitacion
De acuerdo con el Grafico 4.3 en el cual los empleados eligieron uno o más
elementos que consideran con potencial de mejora, el 60% equivalente a 12
personas, observan que un aspecto importante que podría mejorar es el
tabulador de sueldos, siendo el factor con la mayoría de votos; por otro lado, el
55% equivalente a 11 personas, concluyeron que la capacitación de personal es
un factor importante que podría mejorar, de la misma forma el 45% equivalente
a 9 personas, concluyo que la comunicación también es un aspecto a mejorar y
por último, el 25% equivalente a 5 empleados, consideran que la organización
de las áreas también tiene potencial de mejora.
Resultados
1. A continuación, podemos ver que el 53.8% son mujeres y el 42.6% son
hombres.
2. De este modo, las edades de los empleados van desde los 22 hasta los
55 años, el 9.5% tiene 22 años, 9.5% 23, 9.5% 32, 9.5% 33, 9.5% 39, el
14.3% 40, 14.3% 25 y las demás edades que son 26,28,34,46 y 55 hay
4.8% de cada edad.
3. Se puede observar que, el 46.2% siendo la mayoría, tienen un año o
menos de antigüedad, el 38.5% tienen uno o dos años laborando en
Spinemed y el 15.4% siendo la minoría, tienen de tres a cuatro años de

antigüedad.
4. Por otro lado, 62.5% consideran que su salario no satisface las
necesidades personales y familiares, por otro lado, el 37.5% consideran
que sí, lo cual nos indica que la mayoría considera que el salario que
reciben no es suficiente para satisfacer sus necesidades.
5. Debe señalarse que el 53.8% afirman trabajar horas extra, mientras que
el 46.2%, no lo hacen, lo cual nos permite saber que la mayoría de los
empleados no trabajan horas extra.
6. Como podemos ver, el 68.8% indicaron que no reciben pago por sus horas
extra trabajadas, mientras que el 18.8% indicaron que a veces; por último,
el 12.5% indicaron que sí, concluyendo que la mayoría siendo un 68.8%
no recibe pago por las horas extra laboradas.
7. El análisis procedente, indico que el 53.3% consideran que el salario que
recibe no es acorde a las actividades que desempeña, mientras que el
46.7% consideran que el tabulador de salario si es acorde, siendo la
mayoría quienes consideran que el tabulador de salario no es acorde a
sus actividades.
8. Si bien es claro, el 62.5% consideran que los métodos de capacitación
que la organización utiliza con adecuados y comprensibles, mientras que
el 37.5%, consideran que no son comprensibles.
9. Se dio a conocer que el 86.7% afirman que existe apoyo por parte de la
organización para solicitar capacitación, mientras que la minoría, siendo
un 13.3%, afirman que no.
10. Por último, el 60% de los empleados observan que un aspecto importante
que podría mejorar es el tabulador de sueldos, siendo el factor con la
mayoría de votos; por otro lado, el 55% concluyeron que la capacitación
de personal es un factor importante que podría mejorar, de la misma forma
el 45% concluyo que la comunicación también es un aspecto a mejorar y
por último, el 25% consideran que la organización de las áreas también
tiene potencial de mejora.
Conclusiones
En base a las observaciones que se hicieron previamente, se tenía como
hipótesis que los empleados de Spinemed S.A de C.V reciben inadecuados
niveles de remuneración en acorde a su preparación profesional o actividades
que desempeñan, por lo cual se esperaba como resultado de esta muestra, que
los empleados enfatizaran su insatisfacción salarial y la rotación de personal.
Como podemos ver esta hipótesis se cumplió, ya que el 53.3% de los empleados
consideran que su salario no satisface sus necesidades.
En lo que se refiere a la rotación del personal, también se cumplió ya que el

46.2% de los empleados tienen un año o menos dentro de la organización.
La encuesta se aplicó a todo el personal de la organización, siendo un total de

20 empleados, los cuales el 46.2% son de género masculino y el 56.8% son de
género femenino, con edades desde los 22 hasta los 55 años de edad, la mayor
parte, siendo un 46.2% tienen un año o menos dentro de la organización, el
38.5% tienen de uno a dos años y la minoría siendo un 15.4% tienen más de tres
años, lo cual nos indica que en el último año ha existido un porcentaje importante
de personal de nuevo ingreso, causado por la necesidad de suplir puestos; por
otro lado, en base a las aportaciones y opiniones de los empleados, concluyeron
en lo siguiente:
• “Hay inconformidad con pagos y horarios solo se recibe como respuesta

que el horario se compensa por el tiempo muerto de oficina”.
• “Hay mucha triangulación de información, causando algunos accidentes
o errores a veces”.
• “Podría mejorar la comunicación efectiva, la realización de procesos en
tiempo y forma, y que implementaran capacitación continua”.
• “Es importante que implementen capacitación continua además de
oportunidades de crecimiento por medio de congresos educativos”.
• “Hacer los pagos de horas extras laboradas y seguimiento correcto del
contrato o promesa de contrato”.
Indicaron que existen factores importantes que tienen potencial de mejora, los
cuales son clave para el crecimiento y la productividad de la empresa,
empezando por la comunicación efectiva entre las áreas, mejora del desempeño
por parte del equipo de trabajo, ejecución correcta de cada proceso en tiempo y
forma, así mismo, implementar una capacitación adecuada al personal de nuevo
ingreso, tanto como involucrarlos más con la organización, con los objetivos de
la empresa y de cada área, además de implementar la capacitación continua
para los empleados. Los tres factores principales que se busca mejorar son:
A) Sueldo
B) Capacitación
C) Comunicación
Opiniones
Esta encuesta fue aplicada con el propósito de conocer la satisfacción laboral de
los empleados y en base a los resultados, identificar los criterios de insatisfacción
para generar estrategias de mejora, después de graficar los resultados y concluir,
se determinó que los principales factores que requieren mejoría son sueldo,
capacitación y comunicación; los cuales son clave para la productividad; desde
la perspectiva más general, se puede percibir que las respuestas que los
empleados compartieron, son sinceras y con la intención de hacer aportaciones
constructivas a su entorno laboral, lo cual es importante reconocer, tanto como
concientizar a los subordinados de Spinemed para proceder y ejecutar acciones
de avance y mejora.
Por lo anterior y el contexto actual de la organización, se recomienda:
• Implementar estrategias donde se considere un salario justo y adecuado

para solventar las necesidades del trabajador.
• Crear estrategias para suplir necesidades económicas del empleado en
el caso de no ser posible el aumento de salario, ya sea brindar
transportes, subsidios, bonos, horarios flexibles.
Tabla de desarrollo de estrategias de comunicación con el

personal
Programación Según sea Asana Miembros del Martin
de cirugías necesario proyecto Amarillas
(Director de
ventas)
Roxana
Márquez
(Coordinación
de
operaciones)
Actualización Diario Asana Miembros del Roxana
del estatus de proyecto Márquez
los folios (Coordinación
de
operaciones)
Reuniones Semanal Zoom Personal de Larissa
virtuales otras Briebich
sucursales (Auditoria y
Procesos)
Reuniones Semanal Sala de Personal de Jesus Pablos
presenciales juntas sucursal (Director)
matriz
Difusión de Diario Grupos de Todo el Todos los
información difusión vía personal de miembros del
WhatsApp la equipo
(Por cada organización
área)
Buzón de Mensual Buzón físico Todo el Melissa
sugerencias personal de la Ballesteros
organización (Recursos
humanos)
Diagrama de fujo del proceso de selección de personal
Programa de capacitación
DOCUMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE OPERACIONES
Programa de capacitación para departamento de procesos, Código:

almacén y logística.
Fecha de 30-11-2023
Emisión:
Revisión No.: 00
Página: 34 de
Elaborador por: Revisado por: Aprobado por:

Rodriguez Acedo Karimah Sahara Larissa Briebich Mara I. Castro
Auxiliar de procesos Coordinador de SGC Gerente Administrativo
Puesto Técnico quirúrgico

Coordinador operativo Coordinador de
(Programación) Gestión de calidad
Introducción a la Introducción a la empresa, misión, visión, objetivo general de la
empresa organización, objetivos específicos, valores.
Objetivo del Establecer el Llevar a cabo en tiempo La mejora de los
puesto mecanismo y forma el proceso procesos con base a la
adecuado para la correcto para la evaluación de los datos
correcta programación de y la información.
programación y cirugías, seguir el
seguimiento de los proceso adecuado para
servicios facilitar el surtimiento de
proporcionados por parte de almacén y
Spinemed. finalizar el proceso para
el área de facturación
Responsabilidades Validación de Validación de material y Definir el mecanismo

material y equipo, equipo, elaboración de para informar al personal
verificación de folios, notificar al área de apropiado de hechos de
datos, programación operaciones para no conformidad (reales y
para cx, darles programar al técnico, potenciales) a los
seguimiento a las darles seguimiento a las requisitos definidos en el
remisiones, revisión guías de envío, enviar Sistema de Gestión de la
de instrumental, al remisiones a técnicos y a Calidad para iniciar una
salir de almacén y al representantes de zona, acción correctiva o
devolverlo, captura captura y entrega de preventiva.
de hoja de consumo. traspasos a almacén,
captura de hoja de
consumo, mantener
actualizado el calendario
de programación y cierre
de folios.
Alcance Aplica desde la Aplica desde la
Aplica a todas las
recepción de la recepción de la solicitud
actividades de todos los
solicitud del servicio, del servicio, validación,
departamentos de la
realización de la programación, hasta el
empresa, desde la
cirugía, hasta la cierre de folios.
detección de un
remisión y problema real y
organización de potencial hasta el cierre
instrumental y de de la acción
equipos. documentada.
Infraestructura Almacén, equipos Oficina, computadora, impresora, teléfono móvil,
quirúrgicos, prótesis internet.
quirúrgicas, .
computadora,
teléfono, internet.
Temas de • Recepción de • Recepción de • Inducción a los
capacitación programación solicitudes procesos de
• Proceso • Proceso de Spinemed S.A de
antes de la programación C.V.
operación • Creación de folios • Normatividad de
• Durante la • Captura de datos la empresa.
operación después de la
• Después de cirugía
finalizar la • Seguimiento de
cirugía folios
Puesto Auxiliar de logística Almacén

Introducción a la empresa Introducción a la empresa, misión, visión, objetivo general de
la organización, objetivos específicos, valores.
Objetivo del puesto Garantizar que el Establecer los mecanismos para
material llegue al cliente el almacenamiento de los
en tiempo y forma. materiales y condiciones de
almacenamiento requeridas por
los materiales, componentes.
Responsabilidades Control de entradas y Definir el procedimiento que se
salidas de los equipos debe de seguir para la realización
de seguridad, de inventarios, almacenamiento
materiales, de mercancía y orden de almacén.
herramientas y materias
primas utilizadas en la
empresa.
Alcance Aplica desde la Aplica desde la recepción de la
recepción de la solicitud de equipos e implantes,
indicación de entrega o hasta el traspaso de materiales de
envió, hasta la entrega almacén matriz a los demás

en oficina o el cierre y almacenes.
facturación de recibos.
Infraestructura Vehículos, celular, Computadora, impresora, celular,
computadora e impresora de etiquetas.
impresora.
Temas de capacitación • Empaquetado • Conteo de inventarios
para envío. • Traspasos
• Creación de
membretes de
envío.
Técnico quirúrgico
Recepción de programación
- Técnico notifica de una cirugía (cx) a programador, el cual proporciona
la siguiente información: fecha, horario, clasificación y unidad médica u
hospital por medio de los formatos: remisión IMSS F-AL-009 o privada.
- El técnico realiza una validación de la información de cirugía; Así mismo
informa al hospital que al momento de esterilizar el instrumental y
equipo de poder, debe ser con gas (nunca con vapor ya que el vapor
daña el instrumental y equipos de poder).
- Técnico realiza una revisión física vs remisión IMSS F-AL-009 de los
implantes entregados en caso de identificar una diferencia notifica a
almacén.
Antes de la cirugía
- Técnico de cirugía deberá de estar 30 min antes del horario
programado, se notifica al personal del IMSS o del hospital de su
llegada y validan en la unidad médica u hospital la siguiente
información:
● Nombre de paciente.
● Nombre del cirujano
● Numero de quirófano
● Procedimiento a realizar
● Hora de cx
- Técnico valida que cuente con todo su equipo de protección personal
o seguridad para poder ingresar a la cx.
- Técnico realiza la presentación al Dr. de la cx, los implantes e
instrumental a utilizar, esto antes de iniciar la cx, si el Dr. Solicita algún
implante o instrumental adicional, técnico notifica a gerente de
operaciones que se suministre lo faltante o cambios requeridos por el
Dr.
Durante la cirugía
- Técnico se realiza el lavado de 3 tiempos al recibir la notificación del Dr.
de inicio de procedimiento.
- Técnico inicia organizando su instrumental de acuerdo a los tiempos
quirúrgicos.
- Técnico asiste al Dr. Proporcionando los instrumentales e implantes.
- Una vez finalizada su colaboración, el técnico de cx, inicia con el llenado
de la hoja de consumo F-AL-002 y solicita a Dr. la firma de conformidad
del consumo, asegurando la siguiente información:
● Nombre de paciente
● Nombre de Hospital
● Nombre de cirujano
● Descripción de los implantes utilizados
● Cantidad de los implantes utilizados
● Fecha de cx
● Etiquetas correspondientes
Después de la cirugía
- Técnico de Cx realiza una revisión de la Hoja de Consumo F-AL-002 vs
Hoja de Consumo del Hospital, asegurando que no existan diferencias
y que se cuente con todas las etiquetas de los implantes utilizados. En
caso de detectar alguna diferencia se informa a enfermero circulante

para realizar los ajustes necesarios.
- Se realiza el lavado e inspección del instrumental, utilizando el equipo
de protección personal y materiales de limpieza quirúrgicos,
inspecciona que no se encuentre algún daño, faltante o desgaste de
piezas, en caso de detectar alguno, lo registra en la Hoja de Consumo
F-AL-002 en comentarios.
- Realiza el empaque de los instrumentales y entrega al área de Almacén
para su resguardo y reporta los comentarios del Médico referente al
funcionamiento del instrumental y entrega la Hoja de Consumo F-AL-
002 vs Hoja de Consumo del Hospital con las firmas correspondientes.
Manuales
Equipos para cirugía:
• Tlif
• Blue Mountain
• Ayers Rock
• Romero
• Mont Blanc
• Killi
Coordinador operativo
Recepción de solicitud
- Se recibe la solicitud vía correo electrónico o por asana con la siguiente
información:
• Fecha, horario, clasificación y unidad médica u hospital por medio
de los formatos: remisión IMSS F-AL-009.
Proceso de programación
- Se abre un folio a través de crol con la siguiente información:
• Licitación
• Contrato
• Fianza
• No. de proveedor
• Cirujano
• Paciente
• # Afiliación del imss: (En el caso de ser cirugía de imss)
• Fecha de cirugía
• Sistema utilizado
• Folio de unidad
• Folio interno
• Hospital
• Zona
- Se ingresa la información a asana
- En caso de identificar errores u observaciones se realizan los ajustes
necesarios y envía nuevamente remisión IMSS F-AL-009 al técnico.
Después de la cirugía
- Se reciben remisiones del equipo y hojas de consumo, se hace una

revisión de que cuenten con firma del médico, firma del técnico de
cirugía y cellos de que se recibió el equipo correctamente.
Captura de datos
- Se registra el consumo en crol
- Se designan las tareas en asana al asistente de finanzas para que se
pase a facturar y a almacén para que hagan los traspasos de mercancía
- En caso de que exista algún reporte de fallas, se agrega al proyecto de
reportes y se les da seguimiento a los folios hasta recibir los pagos,
después de facturar y recibir los pagos, se puede finalizar el folio en
asana.
Auxiliar de logística
Envió de paquetes
- Si es envió pagado solicitar a administración efectivo para el envío.
- Acudir a paquetería y al recibir información de guía se envía a
programación.
- Entregar recibos a Recursos humanos.
Recepción de paquetes
- Se recibe por parte de programación el número de guía.
- Se imprime el membrete
- Se solicita a administración efectivo para recoger el paquete.
- Acudir a paquetería para recibir el paquete
- En caso de que el paquete sea enviado a nombre de otra persona, se
genera una carta poder, con los siguientes datos:
• Datos de credencial de elector de la persona a la que se envió y
de la persona que va recoger
• Nombres completos
• Numero de guía
• Firma de quien autoriza recoger en su nombre
- En caso de que se presente un inconveniente con el paquete, avisar a
programación.
- Después de recibir el paquete se lleva a oficina.
Depósitos o movimientos bancarios

- Recibir indicaciones por parte de compras o administración del
movimiento que se debe realizar.
- Acudir al banco correspondiente a realizar el movimiento ya sea un
depósito o cobrar cheques.
- Por último, se entregan tickets a administración.
Envíos de programación quirúrgica
- Se recibe por parte de almacén implantes e instrumental, además de la
hoja de remisiones que debe firmar el hospital, para confirmar que todo
llegue correctamente.
- Se acude a unidad médica para entregar implantes e instrumental,
junto a las hojas de remisión para que sean firmadas.
- Se firma la bitácora de ingreso de materiales, y se reciben las
remisiones firmadas.
- Se entregan en la oficina las remisiones firmadas por la unidad médica.
Recepción de programación quirúrgica

- Se recibe por parte de almacén folio y remisiones para recoger.
- Se acude a unidad medica a recoger los implantes e instrumental,
donde se solicitan las remisiones de lo que se recibe.
- Si hubo consumo, se solicita la hoja de consumo.
- Se firma la bitácora de salida en la unidad médica.
- En caso de que ocurra un incidente con los implantes o instrumental, no
se le da salida de la unidad medica al material, hasta asegurarse que el
consumo y remisiones coincidan físicamente con los equipos, los
encargados de revisar el instrumental, son los técnicos quirúrgicos.
- Por último, se entregan a programación las remisiones y hojas de
consumo.
Almacén
Recepción de solicitud
- Programación avisa a almacén el numero de folio que se le asigna a
cirugía para que puedan saber de qué será la cirugía y que equipos
serán necesarios.
Preparación de instrumental
- Almacén surte implantes e instrumental generando la
remisión F-AL-003.
- Se hace una revisión de todo para confirmar que este completo y en
orden.
- Se entrega la mercancía a logística
Recepción de equipos
- Al recoger los equipos, almacén cuenta las piezas de nuevo para
confirmar que todo llego completo y que coincide con las remisiones.
- Se arman los equipos y se dejan listos para la cirugía.
Traspasos
- Se recibe la solicitud de traspaso a través de asana
- Se revisa el consumo y se repone a los almacenes lo que se consumió,
la mercancía sale desde almacén matriz.
Inventarios
- Se lleva un registro en excel de la mercancía que se va consumiendo
- Cada mes se hace un conteo de todo el stock que existe
- Se hace una solicitud de compra para reponer materiales agotados.
Equipos para cirugía e implantes
• Tlif
• Blue Mountain
• Ayers Rock
• Romero
• Mont Blanc
• Killi
Coordinación de calidad
Introducción a la organización
- Misión, visión, valores y objetivos.
Introducción a los puestos
- Objetivos
- Responsabilidades
- Alcances
- Limitaciones
- Procesos
Plan de auditoria
Se aplica el plan de auditoria que desarrolle el coordinador de calidad
• Revisiones
• Examinar procesos
• Evaluaciones
• Establecer protocolos
Objetivos
- Certificar a la organización por la norma ISO 9001
- Identificar oportunidades de mejora y actuar sobre ellas.
Encuesta sobre clima laboral
Grafica 5.3.1 Genero
Como pudimos observar, en la gráfica 5.3.1 la encuesta se aplico a todo el

personal de la organización, donde el 53.8 % son mujeres y el 46.25 son
hombres.
Grafica 5.3.2 ¿Crees que tu trabajo actual contribuye a tu crecimiento

personal y laboral?
Como observamos en la gráfica 5.3.2, observamos que el 93.8% consideran que

su empleo actual contribuye a su crecimiento personal y laboral, por otro lado, la
minoría siendo 6.2% consideran que no.
Grafica 5.3.3 ¿La organización te ha ofrecido herramientas necesarias para

tu desempeño y para fomentar tu aprendizaje?
Como observamos en la gráfica 5.3.3, el 50% de los empleados de Spinemed

considera que la organización ofrece herramientas para el desempeño y fomento
de aprendizaje de los empleados, mientras que el otro 50% considera que no.
Grafica 5.3.4 ¿Sientes que tu equipo de trabajo tiene buen desempeño?
Como podemos observar en la gráfica 5.3.4, el 81.3% considera que el equipo

de trabajo de la organización Spinemed, consideran que el equipo de trabajo si
tiene buen desempeño, mientras que el 18.8% consideran que no.
Grafica 5.3.5 ¿Estas informado sobre los objetivos en tu área y la empresa

en general?
Como podemos observar en la gráfica 5.3.5, la mayoría siendo un 75% está

informado sobre los objetivos, mientras que el 25% siendo la minoría, no están
informados de los objetivos.
Grafica 5.3.6 ¿Crees que la empresa ofrece oportunidades de crecimiento?
Como observamos en la gráfica el 50% considera que la empresa si ofrece

oportunidades de crecimiento, mientras que el otro 50% considera que no.
Resultados
1. Como pudimos observar, en la gráfica 5.3.1 la encuesta se aplicó a todo
el personal de la organización, donde el 53.8 % son mujeres y el 46.25
son hombres.
2. De este modo, en la gráfica 5.3.2, observamos que el 93.8% consideran
que su empleo actual contribuye a su crecimiento personal y laboral, por
otro lado, la minoría siendo 6.2% consideran que no.
3. Cabe resaltar, que en la gráfica 5.3.3, el 50% de los empleados de
Spinemed considera que la organización ofrece herramientas para el
desempeño y fomento de aprendizaje de los empleados, mientras que el
otro 50% considera que no.
4. Dentro de esta orden de ideas y cómo podemos observar en la gráfica
5.3.5, la mayoría siendo un 75% está informado sobre los objetivos,
mientras que el 25% siendo la minoría, no están informados de los
objetivos.
5. Por consiguiente, podemos observar en la gráfica 5.3.5, la mayoría siendo
un 75% está informado sobre los objetivos, mientras que el 25% siendo la
minoría, no están informados de los objetivos.
6. Ahora bien, como observamos en la gráfica el 50% considera que la
empresa si ofrece oportunidades de crecimiento, mientras que el otro 50%
considera que no.
Conclusiones
El objetivo de esta encuesta, fue conocer como los empleados de Spinemed S.A
de C.V perciben el clima laboral de la organización, tomando en cuenta factores
internos, como el desempeño del equipo de trabajo y otros factores influyentes,
se espera que los resultados sean positivos, ya que, en este plazo de
residencias, se han implementado aportaciones a la organización.
Algunos de las conclusiones que se obtuvieron fueron:
• “Debe haber aportaciones por parte de todo el equipo de trabajo para que
exista un verdadero cambio”.
• “Se necesitan implementar políticas más claras en cuestión de cómo se
trabaja a los clientes y que se respete”.
• “En los dos meses que tengo laborando todo ha funcionado bien”.
Opiniones
En base a los resultados, se puede observar que es importante implementar más
e trabajo en equipo, trabajar en conjunto, con el fin de potenciar la productividad
y optimizar el trabajo.
• Incluir a todos los miembros de la organización en el equipo.
• Implementar actividades por fuera del trabajo.
• Reconocer los logros de los trabajadores.
• Dar autonomía a los colaboradores.
Materiales
• Escritorio y área de trabajo: Fue necesario para desarrollar las
actividades en la organización y el desarrollo del proyecto.
• Computadoras: Se utilizo para la redacción de documentos y dar
seguimiento a actividades designadas.
• Softwares de trabajo: Se utilizo Excel, Asana y Word para desarrollar
documentación, planificar, organizar, para la colaboración en equipo y estar en
sintonía con las tareas.
• Artículos de oficina (Impresora, escáner, teléfonos): Se utilizaron para
imprimir, comunicar y escanear documentos, según fuera necesario en el
desarrollo de las actividades.
Capítulo 5
Conclusiones
Conclusión del análisis de área
Después de realizar este análisis, se concluyó que las debilidades siendo

aspectos negativos internos que dependen completamente de la organización,
tienen grandes márgenes de mejora; en el caso de Spinemed se considera que
el punto débil está relacionado con el equipo de trabajo principalmente.
Una vez desarrollado el estudio y plan de acción del presente proyecto,

adquirimos la información necesaria para llegar a las siguientes conclusiones.
Conclusiones satisfacción laboral

En base a las observaciones que se hicieron previamente, se tenía como
hipótesis que los empleados de Spinemed S.A de C.V reciben inadecuados
niveles de remuneración en acorde a su preparación profesional o actividades
que desempeñan, por lo cual se esperaba como resultado de esta muestra, que
los empleados enfatizaran su insatisfacción salarial y la rotación de personal.
Como podemos ver esta hipótesis se cumplió, ya que el 53.3% de los empleados
consideran que su salario no satisface sus necesidades.
En lo que se refiere a la rotación del personal, también se cumplió ya que el

46.2% de los empleados tienen un año o menos dentro de la organización.
La encuesta se aplicó a todo el personal de la organización, siendo un total de

20 empleados, los cuales el 46.2% son de género masculino y el 56.8% son de
género femenino, con edades desde los 22 hasta los 55 años de edad, la mayor
parte, siendo un 46.2% tienen un año o menos dentro de la organización, el
38.5% tienen de uno a dos años y la minoría siendo un 15.4% tienen más de tres
años, lo cual nos indica que en el último año ha existido un porcentaje importante
de personal de nuevo ingreso, causado por la necesidad de suplir puestos
Conclusiones de la encuesta clima laboral

El objetivo del análisis de clima laboral aplicado, fue conocer como los
empleados de Spinemed S.A de C.V perciben el clima laboral de la organización,
tomando en cuenta factores internos, como el desempeño del equipo de trabajo
y otros factores influyentes, se espera que los resultados sean positivos, ya que,
en este plazo de residencias, se han implementado aportaciones a la
organización.
Conclusión general
Las conclusiones que se pueden extraer del análisis presentado en los capítulos
anteriores son múltiples, con el fin de exponer con claridad los principales
resultados, se dividieron en categorías.
El objetivo guía de este proyecto era principalmente hacer aportaciones positivas

a la organización Spinemed S.A de C.V, en el transcurso de la prestación de las
residencias profesionales.
Podemos resumir a continuación, que el objetivo se pudo cumplir a partir de la

aportación del programa de capacitación que se implementó, el cual se
desarrolló acorde a las necesidades de la organización; Este programa se dejo
como soporte y guía al personal de nuevo ingreso y con la intención de que la
organización lo desarrolle más con el tiempo, implemente mejoras e innovación
al mismo, conforme se presenten nuevas necesidades.
Se tuvieron limitaciones, se planteó que el desarrollo se implementaría desde el

área de Recursos Humanos, lo cual no fue posible, por lo cual se ejecutó desde
el área de coordinación de operaciones.
Para concluir, este proyecto ayudo a la organización de tareas a partir de la

implementación del programa asana y el plan de comunicación que se desarrolló,
esta aportación, impacto principalmente en la productividad de la empresa,
además de una mejora en la gestión del tiempo.
Competencias adquiridas
En este plazo de residencias profesionales, desarrolle muchas competencias,
entre ellas:
• Toma de decisiones: Esto lo desarrolle en mis actividades diarias dentro

de la organización, debido a que en la zona donde me desarrolle, la cual
es coordinación de operaciones, se presentan situaciones
constantemente que requieren de la toma de decisiones.
• Adaptabilidad: Desarrolle esta habilidad, ya que, debido al entorno de la
organización, se presentan situaciones de mayor presión, las cuales
están fuera de mi control, lo cual me ayudo a razonar y hacer frente a el
entorno cambiante.
• Manejo de softwares: Por consecuencia de las necesidades de la
organización, desarrolle conocimientos para manejar Excel y el programa
de asana.
• Redacción de documentos: En el área de coordinación de procesos,
diariamente es necesaria la redacción, por lo cual fue una habilidad que
desarrolle en mi período prestando residencias.
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Personio. https://www.personio.es/glosario/rotacion-personal/

"Plan de Acción para Reducir El Índice de Rotación de Personal y Actualización Del Programa de Capacitación de Nuevo Ingreso". I

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