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FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN
LABORAL
Cuidados auxiliares de enfermería
Ilerna
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4.ª edición: mayo 2021

ÍNDICE
Formación y orientación laboral
1. Salud laboral...................................................................................... 6
1.1. Condiciones de trabajo y seguridad. Salud laboral y calidad de
vida. El medio ambiente y su conservación..................................7
1.2. Factores de riesgo: físicos, químicos, biológicos,
organizativos. Medidas de prevención y protección .................14
1.3. Técnicas aplicadas de la organización “segura” del trabajo...... 22
1.4. Técnicas generales de prevención/protección. Análisis,
evaluación y propuesta de actuaciones...................................... 24
1.5. Casos prácticos............................................................................. 27
1.6. Prioridades y secuencias de actuación en caso de accidentes.... 28
1.7. Aplicación de técnicas de primeros auxilios: consciencia/
inconsciencia, reanimación cardiopulmonar, traumatismos,
salvamento y transporte de accidentados................................. 32
2. Legislación y relaciones laborales.................................................. 40

2.1. Derecho laboral: normas fundamentales................................... 41
2.2. La relación laboral. Modalidades de contratación, salarios e
incentivos. Suspensión y extinción del contrato.
Interpretación del salario............................................................ 44
2.3. Seguridad Social y otras prestaciones........................................ 63
2.4. Órganos de representación......................................................... 76
2.5. Convenio colectivo. Negociación colectiva................................ 81
3. Orientación e inserción sociolaboral.............................................. 86

3.1. Intereses y capacidades............................................................... 87
3.2. El mercado laboral. Estructura. Perspectivas del entorno......... 90
3.3. El proceso de búsqueda de empleo: fuentes de información,
mecanismos de oferta-demanda, procedimientos y técnicas..... 91
3.4. Iniciativas para el trabajo por cuenta propia. Trámites y
recursos de constitución de pequeñas empresas...................... 99
3.5. Recursos de autoorientación profesional. Análisis y
evaluación del propio potencial profesional y de los
intereses personales. La superación de hábitos sociales
discriminatorios. Elaboración de itinerarios formativos/
profesionalizadores. La toma de decisiones............................ 103
4. Principios de economía.................................................................108
4.1. Variables macroeconómicas. Indicadores socioeconómicos.
Sus interrelaciones..................................................................... 109
4.2. Economía de mercado: oferta y demanda, mercados
competitivos.............................................................................. 111
4.3. Relaciones socioeconómicas internacionales: UE.................... 115
5. Economía y organización de la empresa.......................................118

5.1. Actividad económica de la empresa: criterios de
clasificación................................................................................ 119
5.2. La empresa: tipos de modelos organizativos. Áreas
funcionales. Organigramas....................................................... 121
5.3. Funcionamiento económico de la empresa............................. 125
Bibliografía / webgrafía.....................................................................331
Anexos................................................................................................ 334
Solucionario .......................................................................................332
1.
1.
SALUD LABORAL
En esta unidad vamos a hablar de la importancia de que un empleo

posea condiciones de trabajo justas que permitan a cualquier tra-
bajador mantener un estado de salud adecuado y unas condicio-
nes aptas para el buen desarrollo de la actividad para la que ha
sido contratado.
1.1. CONDICIONES DE TRABAJO Y

SEGURIDAD. SALUD LABORAL Y
Se define salud laboral como
CALIDAD DE VIDA. EL MEDIO AMBIENTE el estado de ausencia de
Y SU CONSERVACIÓN enfermedad en relación con
las condiciones de trabajo que
rodean al trabajador.
» La evaluación de riesgos profesionales Su objetivo es que la persona
en la empresa como elemento básico alcance el máximo bienestar
de la actividad preventiva físico, psíquico y emocional.
El primer paso en la evaluación de la prevención es identificar los

posibles riesgos laborales. Una vez identificados los riesgos, se
evaluarán siguiendo estos pasos:
1. Establecer un nivel de deficiencia: es el nivel de imperfección

o defecto que se encuentra en cada factor de riesgo.
2. Establecer la gravedad potencial: para ello, se estudiará el

resultado de la probabilidad de ocurrencia del daño en relación
con la severidad del mismo.
X =
Probabilidades Severidad Gravedad
de que ocurra del daño del riesgo
un daño
7
Tema 1. Salud laboral
El método del Instituto Nacional

de Seguridad e Higiene en el
Trabajo (INSHT) es un método
Consecuencias
que simplifica los niveles de
riesgo laborales en función de
la probabilidad de ocurrencia
y sus consecuencias. Es el
siguiente: Ligeramente Perjudicial Extremadamente
perjudicial perjudicial
Baja Poco Riesgo Riesgo

riesgo tolerable moderado
Probabilidad
Media Riesgo Riesgo Riesgo

tolerable moderado importante
Alta Riesgo Riesgo Riesgo

moderado importante intolerable
» La importancia de la cultura preventiva en

todas las fases de la actividad profesional
La cultura preventiva es el conjunto de usos, costumbres y

conocimientos que se destinan a prevenir los accidentes laborales
y las enfermedades profesionales. Es un concepto que se utiliza en
el contexto de la seguridad y de la salud en el trabajo.
La mejora de las condiciones de trabajo es uno de los objetivos

de la cultura preventiva, ya no solo con la finalidad de evitar
accidentes y enfermedades, sino de intentar ofrecer bienestar a los
trabajadores.
Sin embargo, está claro que cuando hablamos de cultura preventiva

estamos hablando de una forma de ser y de una forma de pensar.
Una buena cultura preventiva supone trabajar como si ello pudiera
causar un accidente a uno mismo o a los demás. Todos los procesos
empresariales van en cadena y la seguridad requiere que se lleven
a cabo preventivamente.
A la falta de cultura preventiva se le achacan buena parte de los

accidentes laborales y se considera que todavía no está implantada
al nivel que se requiere. Se necesita, pues, efectuar un cambio
cultural a todos los niveles: empresarios, trabajadores, sindicatos,
asociaciones empresariales, instituciones.
8
» Efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud. Los accidentes de

trabajo, la enfermedad profesional y las enfermedades inespecíficas
La influencia del trabajo y de las condiciones de trabajo sobre la salud es más que evidente. Va más
allá de causar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo y contribuyen significativamente a
problemas de salud frecuentes entre la población en general, aunque no sean legalmente considera-
dos como profesionales.
EL ACCIDENTE DE TRABAJO
Un accidente es un suceso anormal, ni querido ni deseado, que se presenta brusca e inesperadamente

y que interrumpe la continuidad normal del trabajo. Puede causar lesiones a las personas y suele ser
evitable. Legalmente, un accidente de trabajo, según la Ley General de la Seguridad Social (LGSS),
es cualquier lesión corporal que el trabajador sufra en ocasión o como consecuencia del trabajo que
ejecuta por cuenta ajena. Desde el 2003, los autónomos también tienen derecho a ver reconocidos sus
accidentes como laborales.
La LGSS también considera como accidentes de trabajo:
• Los que tienen lugar en los trayectos de ida o vuelta del trabajo (in itinere).
• Los que suceden como consecuencia del desarrollo de cargos electivos de carácter sindical,
como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se realicen dichas funciones.
• Los que sucedan como consecuencia del desarrollo de tareas en cumplimiento de órdenes del
empresario, con el fin de favorecer el buen funcionamiento de la empresa.
• Los que suceden como consecuencia de actos de salvación o similares en el ámbito del trabajo.
• Las enfermedades que el trabajador contraiga con motivo de la realización de su trabajo, siem-
pre que se pruebe que la causa de las mismas fue exclusivamente la ejecución de la tarea.
• Enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, pero que se agravan
como consecuencia de su trabajo.
• Las enfermedades intercurrentes, entendidas como las complicaciones del proceso patológico
determinado por el accidente de trabajo. Para que sean calificadas como intercurrentes, es
necesario que exista una relación de causalidad inmediata entre el accidente de trabajo inicial
y la enfermedad derivada del proceso patológico.
Si existe una imprudencia temeraria por parte del trabajador o el accidente se produce por una fuerza
mayor ajena al ámbito laboral, la LGSS determina que no es accidente de trabajo.
Por último, también existe el accidente blanco o incidente, que es el que no ocasiona daños persona-
les, pero que interrumpe el trabajo u ocasiona daños materiales.
9
LA ENFERMEDAD PROFESIONAL
Técnica y legalmente, la enfermedad profesional es el deterioro lento y gradual de la salud del tra-
bajador como consecuencia de una exposición crónica a situaciones adversas, ya sea producidas por
el ambiente en el que se desarrolla el trabajo por cuenta ajena o por la forma de organizarlo. Es decir,
para que una enfermedad pueda ser considerada profesional, el trabajador tiene que serlo por cuenta
ajena y debe existir una relación causal entre la exposición continuada a las condiciones de trabajo y
la enfermedad. Además, la LGSS cuenta con un cuadro de enfermedades profesionales que especifica
cuáles son, qué las provoca y en el desarrollo de qué actividad se dan.
PATOLOGÍAS O ENFERMEDADES INESPECÍFICAS
Las patologías inespecíficas son aquellas enfermedades que no están causadas directamente por el
trabajo (y no se consideran enfermedades profesionales), pero que sí han aparecido o se han agravado
por los elementos que conforman el ambiente de trabajo. Los siguientes factores forman parte de la
patología laboral inespecífica:
• Fatiga: cansancio físico o mental, real o imaginario, que tiene un trabajador y que disminuye
su capacidad de trabajo. Existen tres niveles de fatiga. El primero desaparece con el reposo. El
segundo conlleva postración y abatimiento y el tercero, trastornos físicos, calambres o espas-
mos musculares, pérdidas de memoria e incluso, en algunos casos, la muerte por paro cardiaco.
• Insatisfacción: el hecho de que un trabajo se haga por necesidad y no por gusto o de que,
simplemente, el trabajador se aburra, esté falto de interés, se estrese o no tenga autonomía
puede causar o generar insatisfacción.
• Estrés: situación de tensión en el trabajador que aparece por un exceso de trabajo y la incapa-
cidad de poder asumirlo y alcanzar los objetivos establecidos. Se puede traducir en ansiedad,
agresividad, frustración o sensación de impotencia. Todo ello repercute en la salud del trabaja-
dor y acaba derivando en una baja laboral.
• Envejecimiento prematuro: aceleración del proceso normal de envejecimiento fisiológico y que
conduce a una muerte prematura. Está provocado por un desgaste biológico como consecuencia
de una fatiga crónica acumulada. Los contaminantes químicos y físicos, y otros agentes agresivos,
pueden originar cambios biológicos y generar el proceso de envejecimiento.
PARA + INFO
Síndrome Burnout: se conoce coloquial y popularmente como “estar quema-

do”. Se da después de un estado de estrés prolongado, motivado principalmen-
te por la sensación de que todo el esfuerzo y todo el trabajo no se ve compensado
ni reconocido, ni a nivel personal ni profesional. A partir del 1 de enero de 2022, la
OMS deja de considerar este síndrome como enfermedad inespecífica, por lo que
pasará a considerarse una enfermedad laboral a partir de esa fecha.
10
» Análisis y clasificación de factores de riesgo profesional
El riesgo profesional es la posibilidad de que se generen los efectos y las alteraciones que pueden
originar en la salud del trabajador los factores nocivos o de riesgo. Es decir, es la situación de peligro
en que se encuentra una persona por culpa del trabajo si este se ejecuta en unas condiciones nocivas
o peligrosas y que le pueden causar daño.
Es importante poder identificar estos riesgos para poder evaluarlos y evitarlos en la medida de lo po-
sible. Como ya hemos visto anteriormente, la mejor forma de defender la salud en el ámbito laboral es
saber de qué manera puede verse afectada por el trabajo.
Un factor de riesgo es cualquier objeto, sustancia o característica de la organización que contribuye

a provocar un daño en la salud del trabajador. Los factores de riesgo se clasifican en diferentes tipolo-
gías, teniendo en cuenta sus características, para poder así analizar los factores de riesgo que determi-
nan las condiciones de trabajo de cualquier persona. Así pues, los factores de riesgo surgen de:
• Las características generales o estructurales de los centros de trabajo como las máquinas,
los locales, los equipos o las herramientas. En definitiva, los puestos de trabajo, los equipos de
trabajo, las instalaciones eléctricas y los incendios. Pueden darse caídas, patinazos, contactos
eléctricos, aplastamientos, golpes, atropellos…
• Las condiciones medioambientales que se derivan de la temperatura o de la humedad, y de la
presencia de agentes físicos o químicos. El trabajador puede desarrollar su actividad en medio
de polvo, humo, niebla, bacterias, virus, hongos, iluminación inadecuada, fibras, gases…
• La carga de trabajo y las condiciones psicofísicas y psicosociales necesarias para realizarlo
puede traducirse en malas posturas y movimientos, esfuerzos excesivos, trabajos rutinarios,
reparto incorrecto del trabajo.
• Las circunstancias personales del trabajador como la edad o el estado de salud pueden ser
factores de riesgo según el tipo de trabajo a realizar. Además, pueden empeorar los demás
riesgos.
DAÑOS PARA LA SALUD OCASIONADOS POR LOS RIESGOS
Cuando un riesgo se materializa, se produce daño. Así, tomando como referencia la clasificación an-
terior de riesgos, los daños que suelen producirse para la salud de los trabajadores son los siguientes:
• Características generales o estructurales: fracturas, heridas, traumatismos, asfixia, cortes,

quemaduras, amputaciones…
• Condiciones medioambientales: irritaciones, taquicardia, hipotermia, deshidratación, hepati-
tis, rabia, tuberculosis, infecciones, lesiones oculares, sordera, dermatitis…
• Condiciones psicofísicas y psicosociales: tendinitis, lumbalgias, hernias, fatiga, estrés, depre-
sión, insomnio, ansiedad, envejecimiento prematuro…
• Circunstancias personales: agresividad, abandono del compromiso laboral, depresión,
irritabilidad…
11
» SALUD LABORAL
Para que haya salud laboral, las condiciones de trabajo deben ser acordes a las necesidades del
trabajador y así permitirle desarrollar su labor con dignidad. Para ello, es necesario que la empresa
lleve a cabo una serie de cursos sobre prevención de riesgos laborales para evitar que los empleados
puedan sufrir los daños propios derivados de su puesto de trabajo.
Es muy importante ser conscientes que dentro del ámbito de trabajo existe una estrecha relación
entre el trabajador y el medio ambiente, ya que los recursos que este nos aporta son empleados, de
una forma u otra, en el medio laboral.
Por ejemplo, los materiales utilizados en los diversos trabajos, la iluminación artificial, el uso de agua,
los productos de desechos que se obtienen y que deben ser eliminados, entre muchos otros, son ele-
mentos derivados de la actividad laboral que influyen en el entorno ambiental.
Así pues, algunos de los materiales utilizados pueden suponer un riesgo no solo para el trabajador o
la empresa, sino también para el medio ambiente si no son administrados y empleados debidamente
(por ejemplo, material desechable contaminante como las jeringuillas en los hospitales, el carburante,
etc.).
El proceso de obtención y producción de materiales destinado al sector laboral abarca numerosas

etapas y cada una de ellas puede implicar un riesgo para el medio ambiente. La primera etapa es la de
recepción de los materiales en cada una de las empresas, seguida del uso que cada empleado hace
de los recursos. Por último, es necesario tener en cuenta qué debemos hacer con los materiales de
desecho, ya que muchos de ellos son fuente de contaminación.
Entre los principales recursos ambientales utilizados para acciones laborales, encontramos:
AGUA
Es un medio esencial para el desarrollo de puestos de trabajo, ya que a mayor cantidad de recursos
hídricos, más probabilidad habrá de que se creen nuevas empresas. Además, la agricultura y la gana-
dería son sectores que requieren de la presencia de agua, ya que de ella dependerán las prácticas
agrarias y ganaderas que se empleen y, por lo tanto, el tipo de productos obtenidos.
El agua ya no solo es importante en el medio de trabajo, sino que se trata de un recurso esencial para
la vida. Su escasez puede provocar importantes daños medioambientales, como muerte de seres
vivos, pérdidas de cosechas, etc. Por todo esto, es necesario que se creen políticas destinadas a los
diferentes sectores para evitar la contaminación de las aguas terrestres y hacer un uso inteligente de
la misma.
AIRE
El aire es otro de los recursos medioambientales que más daños está sufriendo debido a los gases
expulsados por los medios de transporte, fábricas e industrias.
En el propio medio de trabajo, el aire puede ser contaminado debido a la expulsión de sustancias
químicas, resinas, productos de limpieza, disolventes, etc.
El problema de estas sustancias químicas expulsadas al aire es que pueden ser inhaladas por las per-
sonas. Esto puede suponer un importante riesgo para la salud, pues si se llega a un nivel de exposición
muy alto, se pueden desarrollar enfermedades como problemas respiratorios, asma, alergias, cáncer
de pulmón, etc.
12
TIERRA
La tierra es un elemento muy importante en el sector de la produc-

ción para la obtención de recursos, como pueden ser alimentos,
madera, etc., así como para la supervivencia de especies vegetales ponte a prueba
y seres vivos.
El proceso de obtención y
A la hora de utilizar recursos procedentes de la tierra, se debe tener producción de materiales
en cuenta la existencia de los mismos a largo plazo, pues algunos destinado al sector laboral
recursos son limitados. abarca tres etapas:
a) L a recepción de materiales, el
Normalmente, la tierra suele ser un recurso gravemente dañado por
uso del trabajador y la deci-
la acción del ser humano, debido a que se arrojan multitud de resi- sión de quién se deshace de
duos, con lo que se degrada la calidad de los suelos. También la tala los deshechos.
masiva de árboles está provocando que numerosas áreas de terreno
b) L a recepción de materiales,
boscoso estén desapareciendo. Esto provoca, además, que la calidad
el uso del trabajador y la
del aire disminuya, ya que la vegetación trabaja como los pulmones decisión de qué hacer con los
del planeta. deshechos.
c) La recepción de materiales,
Todos estos problemas relacionados con la tierra, el aire y el agua,
la decisión de qué hacer con
hacen necesario que desde el gobierno se impulse un plan de sos- los deshechos y el uso del
tenibilidad medioambiental, además de llegar a acuerdos con las trabajador.
empresas para que el ambiente laboral también sea el adecuado
y evitar así que se produzca el deterioro de la salud de los trabaja- ¿En qué medida deben tener
dores. en cuenta las empresas, a
nivel temporal, el impacto
Las empresas deben tener en cuenta qué efectos adversos del medioambiental en la salud
medioambiente laboral pueden causar problemas de salud a cor- de los trabajadores?
to, medio o largo plazo en sus trabajadores. Estos problemas pue-
a) A
corto plazo.
den derivar de aspectos como el uso de contaminantes químicos,
el ruido, el estrés o condiciones de falta de seguridad en el lugar b) A
medio plazo.
de trabajo (edificios en malas condiciones, tendidos eléctricos cer- c) A largo plazo.
ca de la zona de trabajo, escaleras en mal estado, etc.). d) Todas las respuestas son
correctas.
Por todas estas razones, llevar una política medioambiental sos-
tenible permitirá mejorar la salud de los trabajadores, así como la
de la población en general, lo que a su vez llevará a la mejora de
la calidad de vida. En este contexto, el desempeño de las funcio-
nes por parte de los empleados corresponderá al cien por cien de
sus capacidades.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), un factor de riesgo es

cualquier rasgo, característica o exposición de un individuo que aumente
su probabilidad de sufrir una enfermedad o lesión.
13
1.2. FACTORES DE RIESGO: FÍSICOS,

QUÍMICOS, BIOLÓGICOS,
ORGANIZATIVOS. MEDIDAS DE
Análisis de los riesgos PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN
profesionales
youtu.be/_GRuJz1SDQc Los principales factores de riesgo son:
• Factores físicos
• Factores químicos
• Factores biológicos
• Factores organizativos
1.2.1. Factores físicos

Existen factores físicos que implican un riesgo para la salud de los
trabajadores, como por ejemplo ciertas energías (mecánicas, elec-
tromagnéticas y térmicas), el ruido, las vibraciones, la iluminación
inadecuada, los cambios de presión, la temperatura y las condicio-
nes del lugar de trabajo.
A continuación, definiremos los factores físicos más habituales en

los lugares de trabajo:
» Ruido
El ruido es un sonido que causa molestias a aquellas personas que

lo escuchan. La diferencia entre ciertos sonidos considerados agra-
dables y el ruido puede ser subjetiva.
Como unidad de medida de la cantidad o nivel de ruido utilizamos

el decibelio (dB), mientras que para medir la frecuencia o número
de vibraciones que ese ruido hace por segundo se utiliza el hercio
o hertz (Hz).
Cuando decimos que el ruido es peligroso para la salud, no nos

referimos a un ruido que escuchamos de forma aislada o durante
un corto periodo de tiempo, sino a un ruido que aparece de forma
persistente, con un nivel y vibraciones elevadas y que una perso-
na puede estar escuchando durante horas, lo que puede impedir
incluso su descanso.
14
Podemos clasificar los ruidos según la forma de presentación y su periodicidad:
Forma de presentación del ruido Periodicidad del ruido
Ruido encubridor: impide escuchar otros

Ruido continuo: ruidos que se producen en
sonidos. Ejemplo: un taladro puede impedir
intervalos muy cortos, inferiores al segundo.
escuchar una conversación.
Ruido irritante: se trata de un ruido indeseable Ruido discontinuo: se produce sin un intervalo de
que causa ira, rabia, etc., a quien lo escucha. tiempo determinado.
Ruido de impacto: en intervalos superiores al

segundo se produce un aumento del nivel sonoro.
Cuando una empresa trabaja con maquinaria o cualquier otro dispositivo que pueda generar mucho
ruido, esta debe establecer una serie de medidas: evaluar los riesgos derivados de ese ruido cada
cierto tiempo, señalizar adecuadamente, formar a sus empleados para la prevención de daños auditi-
vos y controlar la función auditiva de sus empleados.
» Vibraciones
Las vibraciones son oscilaciones de un cuerpo o de moléculas que pueden ser percibidas por las per-
sonas. Estas vibraciones serán más o menos intensas en función del tipo de trabajo y de los materiales
que se estén utilizando: altavoces, tractores, taladradora, etc.
Su unidad de medida, al igual que en el ruido, es el hercio (Hz) y el

daño que causen a los trabajadores dependerá de la frecuencia,
duración, amplitud y tiempo de exposición, así como de si se han
llevado a cabo o no acciones de prevención (por ejemplo, utiliza-
ción de protectores auditivos).
Los principales problemas derivados del contacto directo con las

vibraciones en los trabajadores son artrosis en manos, hombros,
muñecas y brazos; problemas lumbares; náuseas y vómitos; cefa-
leas; mareos, etc.
15
» Iluminación
La iluminación en el área de trabajo debe ser la correcta, ya sea

de tipo natural o artificial. Una mala iluminación puede ser causa
de que se produzcan numerosos accidentes en la zona de trabajo
(como caídas, tropiezos, golpes, etc.), o de que el personal no rinda
lo suficiente debido a que una baja iluminación es causa de cansan-
cio visual y puede provocar dolores de cabeza y somnolencia.
Quizá a este aspecto no se le suele dar la importancia que

realmente tiene, puesto que el ojo es capaz de adaptarse a
condiciones de baja iluminación; sin embargo, cuando esta aco-
modación ocular es continua se puede llegar a perder visión.
Para poder afirmar que un trabajador dispone de la correcta ilumina-

ción es necesario que la cantidad de energía luminosa (que se mide en
lúmenes) que incide sobre el plano de trabajo sea adecuada al tipo de
tarea que se esté desempeñando.
El Real Decreto 486/1997 de 14 de abril regula los aspectos

fundamentales con respecto a una iluminación adecuada:
- El tipo de luz deberá adaptarse al espacio de trabajo y al

tipo de actividad que se lleve a cabo.
- Es preferible que la fuente de luz sea de tipo natural, pero

si esta no aporta la cantidad de luz mínima necesaria,
deberá complementarse con luz artificial.
Estos niveles mínimos de luz artificial deberán duplicarse cuando:
- En ciertas zonas de la empresa la luz establecida no per-

CONCEPTO
mita que la visibilidad sea buena, por lo que es probable
que se produzcan caídas o golpes.
La luminancia es la cantidad
de flujo luminoso que recae, - La falta o escasez de luz impida que una tarea pueda rea-
emerge o atraviesa una lizarse correctamente como consecuencia de que el tra-
determinada superficie en una bajador no vea correctamente.
dirección determinada. Se
denomina superficie aparente, - La iluminación de las zonas de trabajo debe ser uniforme,
normalmente, a la superficie mantener unos niveles adecuados de luminancia, evitar
considerada. Los seres humanos deslumbrar directamente a los trabajadores y evitar que
somos capaces de adaptarnos a el tipo de luz empleada distorsione la capacidad visual de
diversos niveles de luminancia, los empleados.
no obstante, el proceso de
acomodación del ojo a dicha - La empresa debe estar provista de dispositivos de luz de
variación requiere un tiempo emergencia que se activen en caso de fallo del sistema
determinado que variará en habitual de iluminación.
función de la brusquedad e
importancia del cambio.
16
» Radiaciones
Las radiaciones electromagnéticas se transmiten a través de ondas.

Hay varios tipos de radiaciones en función de la cantidad de ener-
gía que pueden transportar. Si la cantidad de energía es muy
elevada, se denominan radiaciones ionizantes, las cuales poseen
una gran capacidad para penetrar cualquier cuerpo. En cambio,
si la cantidad de energía transportada es reducida, se denominan
radiaciones no ionizantes.
- Radiaciones ionizantes: las radiaciones de este tipo

que podemos encontrar en el ámbito laboral son,
principalmente, los rayos X, gamma y los neutrones.
Pueden proceder de fuentes naturales, como elementos
químicos radiactivos presentes en el medio ambiente
(uranio), o de fuentes artificiales procedentes de ciertas
máquinas (rayos X).
Este tipo de radiaciones no son captadas por los sentidos, aunque

posean un alto grado de penetración.
La exposición a este tipo de radiaciones puede causar numero-

sos problemas en el individuo como anemia, esterilidad, caída
del cabello, cáncer, en mujeres embarazadas puede producir una
mutación en el feto, etc., aunque el grado de daño dependerá del
tiempo que el individuo permanezca en contacto con la fuente de
exposición, la cantidad de radiación recibida y si existe o no un
material protector.
- Radiaciones no ionizantes: al no ser capaces de producir

efectos ionizantes (de penetración), no son tan dañinas
para el individuo como las anteriores. Dentro de este grupo
se encuentran las microondas o los infrarrojos, entre otros.
Sin embargo, sí que pueden producirse ciertos efectos
dependiendo de si la exposición ha sido constante, la
intensidad de la radiación ha sido elevada, etc.
17
» Temperatura
Los lugares de trabajo deben estar provistos de sistemas que

mantengan la temperatura del entorno constante para evitar que
esta perjudique la actividad laboral del empleado.
Los trabajadores deben sentir confort térmico, es decir, sentirse

cómodos con la temperatura ambiental que los rodea, aunque en
este aspecto también influirá el tipo de actividad que desempeñe
el trabajador, si trabaja al aire libre o en zona cubierta y el tipo de
vestimenta que lleve.
Si el lugar de trabajo es un local cerrado, este debe cumplir con

una serie requisitos:
- La temperatura ambiental en zonas donde los trabajadores

están sentados debe estar entre los 17 y los 25 grados,
dependiendo de si se trata de verano o de invierno.
- Si, en cambio, los trabajadores realizan una actividad

física ligera, la temperatura debe encontrarse entre los 15
y los 25 grados.
- En cuanto a la humedad relativa, esta debe estar entre el

30 y 70%.
- El aire no debe incidir directamente sobre el trabajador

de forma continuada.
- Se debe contar con un sistema de entrada de aire limpio

y de salida de aire viciado, para permitir que el aire de la
zona de trabajo se renueve constantemente.
» Fuentes de electricidad
Si en los lugares de trabajo no se toman las precauciones adecuadas

con respecto a la electricidad, los trabajadores pueden encontrarse
en riesgo de electrocución.
Afortunadamente, cada vez son más las empresas concienciadas

de los riesgos que pueden entrañar los cables por donde circula
la corriente eléctrica, por lo que las medidas empleadas son
numerosas y eficaces. Por esta razón, los accidentes de este tipo
son escasos, aunque cuando suceden producen graves daños en
el individuo.
Para que se produzca una electrocución, es necesario que en el

cuerpo penetre una corriente eléctrica y que se establezca conexión
entre dos puntos que sean considerados buenos conductores (es
decir, que se produzca un circuito cerrado). Las principales unidades
que se miden en la electricidad son:
18
- Resistencia: se trata de una unidad de medida que se opone a la corriente eléctrica circulan-
te. Su unidad es el ohmio (Ω) y depende del tipo de material del conductor, de su estado y
longitud.
- Intensidad: se mide en amperios (A) y es la cantidad de corriente, por unidad de tiempo, que
recorre el circuito.
- Tensión: se mide en voltios (V) y, junto con la resistencia, permite el paso de la corriente. La
tensión es la que provoca la circulación de la electricidad cuando dos puntos con diferentes
valores del circuito entran en contacto (es lo que se conoce como diferencia del potencial).
1.2.2. Factores químicos

Los riesgos químicos se presentan en ambientes que contienen ciertas sustancias que actúan como
contaminantes. Estos contaminantes pueden ser sustancias naturales o artificiales de tipo inorgánico
u orgánico que en contacto prolongado con las personas pueden provocar daños en su salud.
Estos contaminantes pueden encontrarse en los tres estados de la materia de la siguiente forma:
SÓLIDO LÍQUIDO GAS
Polvos: pequeñas partículas Niebla: aparece cuando se Vapor: vapor de cualquier

procedentes de actividades produce la condensación del sustancia líquida a temperatura
como perforación, pulido, etc. vapor de agua que forman y presión atmosférica normal.
ciertos gases procedentes
de la contaminación.
Humos: más concretamente, las Neblina: acumulación de Gases en sí mismos que se

partículas que forman parte de partículas acuosas que forman encuentran en este estado a
ciertos gases. parte de gases que provocan el temperatura ambiente y presión
ennegrecimiento de la atmósfera. atmosférica normal.Están
cargados de contaminantes.
Los contaminantes suelen acceder al interior del organismo de los trabajadores a través de varias vías.
A continuación, vamos a definir las vías desde la más habitual a la menos:
• Vía respiratoria: es la vía más importante a través de la cual penetran tóxicos, sobre todo
gaseosos. Es habitual principalmente en ambientes de trabajo como fábricas, industrias,
laboratorios, etc.
• A través de la piel: el tóxico penetra a través de la piel (lo que sería una intoxicación por
contacto), se une a la sangre y esta lo distribuye por todo el organismo. El problema es que en
numerosas ocasiones este tóxico no causa ningún tipo de edema, erupción o daño en la piel
del individuo.
19
• Por vía digestiva: el tóxico penetra en el organismo a través de la vía digestiva (boca, esófago,
estómago, etc.) por la aspiración o consumo de cualquier sustancia contaminada. También
muchos mineros absorben por vía oral el polvo procedente de los metales pesados con los que
trabajan.
• Vía parenteral: el tóxico entra en el organismo directamente a través de heridas abiertas o

llagas que no han sido correctamente envueltas o protegidas.
Para evitar el daño que estos contaminantes pueden causar a los trabajadores, es necesario que
las empresas cumplan con las normas nacionales sobre el límite de tiempo que un trabajador debe
estar expuesto y en contacto con sustancias tóxicas y la cantidad máxima del mismo que puede ser
expulsado a la atmósfera, además de las medidas de protección que deben emplear como trajes
especiales, mascarillas, guantes, etc.
1.2.3. Factores biológicos

Los factores de riesgo biológicos son contaminantes provenientes de seres vivos cuyo ciclo de
vida provoca un daño en el ser vivo sobre el que ocurre la penetración. Este daño se traduce en
enfermedades de tipo infecciosas y parasitarias.
Los puestos de trabajo que conllevan mayor riesgo biológico son aquellos que tienen contacto directo
con animales, plantas y sus derivados. También aquellos trabajos en los que el personal está en con-
tacto directo con personas enfermas (como médicos o enfermeros), así como el personal de laborato-
rio encargado de manipular ciertas muestras.
20
Entre los principales agentes biológicos podemos encontrar:
• Bacterias: organismos microscópicos unicelulares, causantes

de enfermedades como la tos ferina, el botulismo, la neumonía,
la tuberculosis o el cólera, entre otras.
• Virus: organismos acelulares microscópicos con una elevada

capacidad para multiplicarse en el interior de los organismos.
Causan enfermedades como la rabia, el ébola, la hepatitis B o
el herpes, entre otras.
• Hongos: formas de vida con hábitat en el suelo pero que

pueden convertirse en parásitos de animales y vegetales.
• Protozoos: seres unicelulares y microscópicos que causan

enfermedades como el paludismo, la toxoplasmosis, etc.
• Parásitos: se trata de un grupo de seres vivos que viven a

expensas de alimentarse de otros seres vivos a los que causan
daños. Entre las enfermedades más comunes que producen
destacan la anisakiasis, la teniasis, la sarna, etc.
Para saber cuánta cantidad de contaminante ha absorbido el organismo de una persona, es necesario
utilizar el índice de exposición biológico que marca la cantidad máxima de contaminante que se
encuentra en los fluidos corporales y, en función de dicha cantidad, podremos hacernos una idea de
los efectos que se producirán en los trabajadores que hayan sido contagiados.
1.2.4. Factores organizativos

Los factores organizativos son riesgos derivados de la estructura y organización de la empresa que
provocan efectos negativos sobre la salud de los trabajadores. Este tipo de riesgos, denominados
psicosociales, tienen un elevado predominio sobre los trabajadores. Entre los principales factores
psicosociales destacan:
• Horas de trabajo: tiempo empleado en la realización de una determinada tarea, tiempo que
se tenga de descanso, horas de duración de la jornada laboral diaria, si se trata de jornada
intensiva o por turnos, etc. Normalmente, cuando un trabajador tiene horario nocturno, los
efectos negativos sobre la salud se duplican, ya que se produce trastorno del sueño, alteraciones
en la alimentación y la actividad física, problemas en las horas dedicadas a la familia, etc.
• Tareas realizadas: es decir, el trabajo en sí mismo que tiene que llevar a cabo el trabajador.
Entre los factores que influyen en la tarea encontramos el ritmo con el que se trabaja (velocidad),
el nivel de cualificación, el nivel de autonomía, la capacidad resolutiva, la monotonía, etc.
• Organización de la empresa y mandos: tipo de carácter de los empleados, capacidad del

jefe de dirigir al equipo, si existe o no comunicación fluida entre los integrantes de la empresa, etc.
21
1.3. TÉCNICAS APLICADAS DE LA ORGANIZACIÓN “SEGURA”

DEL TRABAJO
En este apartado se va a hablar sobre los tipos de señales de seguridad que deben aparecer en los
distintos ámbitos laborales en función del tipo de actividad que se realice.
La señalización de seguridad es un método que, referido a un objeto, una situación concreta o una
actividad, proporciona indicación u obligación relativa a la seguridad y salubridad de los trabajadores
por medio de una señal en forma de panel, con un color específico, señal luminosa o sonora,
comunicación verbal o señal gestual. Es un conjunto de estímulos visuales o auditivos cuya finalidad
es la de condicionar, con una antelación mínima necesaria, la conducta o actuación de los empleados
ante ciertas circunstancias que se pretenden destacar.
El Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de

seguridad y salud en el trabajo es el encargado de regular las señales de seguridad en los centros
de trabajo. Este decreto está desarrollado con una guía técnica básica del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) que pretende facilitar a las empresas y a los responsables
de prevención la interpretación y aplicación con criterios y recomendaciones.
Esta guía clasifica la señalización según su tipología en:
• Forma de panel: señales que, por la combinación de forma geométrica, colores y pictogramas,
proporcionan una información que se puede complementar con una señal adicional con
información que no está específicamente codificada.
• Estas señales pueden ser:
- Prohibición: prohíbe un comportamiento determinado

susceptible de causar un peligro. La señal es un
pictograma negro sobre fondo blanco, con bordes y
bandas rojas (transversal descendente de izquierda a
derecha atravesando el pictograma a 45º respecto al eje
horizontal).
- Advertencia: avisa al trabajador de un riesgo o peligro.

La señal tiene forma de triángulo, con el pictograma negro
sobre un fondo amarillo.
- Obligación: obliga al trabajador a tener un comportamiento

determinado de salvamento o de socorro. Proporciona
indicaciones relativas a las salidas de emergencia, a los
primeros auxilios o a dispositivos de salvamento. La señal
tiene forma redonda con pictograma blanco sobre fondo
azul.
- Señales luminosas o acústicas: las señales luminosas son

un conjunto de materiales transparentes o traslúcidos ilumi-
nados desde detrás o desde dentro. Las señales acústicas
son, en cambio, señales sonoras codificadas, emitidas por
medio de un dispositivo sin que intervenga una voz humana.
22
- Comunicación verbal: mensaje hablado predeterminado en que se utiliza una voz humana o
una voz sintética.
- Señales gestuales: movimiento o disposición de los brazos o de las manos en forma codificada
para guiar a las personas que hacen maniobras que constituyen un riesgo o un peligro para los
trabajadores.
Los criterios que establece el Real Decreto, mencionado

anteriormente, para el uso de las señalizaciones son los siguientes:
• Siempre que el análisis de los riesgos existentes, de las

situaciones de emergencia previsibles y de las medidas
preventivas adoptadas, ponga de manifiesto la necesidad
de llamar la atención de los trabajadores sobre la existencia
de determinados riesgos, prohibiciones u obligaciones.
• En el caso de tener que alertar a los trabajadores cuando

se produce una determinada situación de emergencia que
requiera medidas de protección o de evacuación.
• En el caso de tener que facilitar a los trabajadores la

localización e identificación de determinados medios o
instalaciones de protección, evacuación, emergencia
o primeros auxilios, así como en el caso de tener que
orientar o guiar a los trabajadores a que hagan determinadas
maniobras peligrosas.
• La señalización no es una medida sustitutiva de las medidas

técnicas y organizativas de protección colectiva y debe
utilizarse cuando, por medio de estas medidas técnicas, no
ha sido posible eliminar o reducir los riesgos.
• No puede sustituir la formación e información de los

trabajadores en materia de seguridad y salud laboral.
23
1.4. TÉCNICAS GENERALES DE

PREVENCIÓN/PROTECCIÓN. ANÁLISIS,
EVALUACIÓN Y PROPUESTA DE
Derechos, deberes y ACTUACIONES
responsabilidades en
materia de prevención
youtu.be/8uQSzvbF6bI Como ya sabemos, la prevención es clave para evitar los riesgos

y el deterioro de la salud en el ámbito laboral. La prevención y la
vigilancia de la salud de los trabajadores debe ser constante y su
objetivo no es otro que el de permitir que el trabajo se desarrolle
en las condiciones idóneas y que el trabajador no vea peligrar su
integridad física en ningún momento.
Para ello es necesario hacer referencia a los métodos de prevención

y protección que se deben llevar a cabo en las empresas.
1.4.1. Medidas de prevención
Las medidas de prevención Entre las principales medidas preventivas que puede llevar a cabo
se definen como el conjunto una empresa se encuentran:
de actividades encaminadas
a evitar, de forma anticipada, • Seguridad en el trabajo: son medidas que intentan evitar
los daños que pueden causar los accidentes de trabajo actuando sobre las causas que los
los riesgos laborales en los provocan. Así, los locales y las estructuras se diseñan con
trabajadores. esa finalidad. Además, también se centran en las máquinas
de producción (revisiones periódicas, que los cables estén
en buen estado, etc.) y en los medios de protección personal
(cascos, botas de seguridad, etc.).
• Higiene industrial: son técnicas no médicas que analizan

los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el
entorno laboral con el objetivo de evitar la aparición de
enfermedades profesionales en los trabajadores.
Estos agentes se miden para corregir, disminuir o eliminar
su presencia.
• Ergonomía: el objetivo que persigue la ergonomía es

proporcionar confort en el trabajo y evitar los daños físicos
en el trabajador por un mal empleo de la maquinaria, por
un esfuerzo excesivo, por repetición de movimientos, por
el uso de asientos que no le permitan adoptar una postura
correcta, etc. En definitiva, intenta adaptar las condiciones
de trabajo a las características del trabajador.
• Psicosociología: esta técnica intenta combatir la

insatisfacción que la organización y el reparto del trabajo
pueden provocar en el empleado.
24
• Política social: normas y reglamentos que regulan las

condiciones de trabajo y salud para prevenir los riesgos
laborales y normalizar las actuaciones de los organismos
públicos en esta prevención.
• Medicina laboral: es la medicina que se ocupa de la

prevención y preservación de la salud de las personas que
se desempeñan en el ámbito laboral, así como del control
del buen estado de salud de los trabajadores como una
alternativa para obtener un recurso humano más eficiente.
Las técnicas o medidas de

protección son el conjunto
1.4.2. Medidas de protección de actividades, en el campo
de la prevención de riesgos,
encaminadas a eliminar o
A diferencia de las medidas de prevención, las medidas de protec- reducir los daños que puedan
ción no atacan a los riesgos desde su origen, sino que estos ya se causar los riesgos laborales a
dan por hecho y lo que intentan es proteger al individuo y eliminar los que están expuestos los
o disminuir el daño que les pudiera causar. trabajadores.
Por un lado, existen medidas de protección colectiva, que son

aquellas que protegen a más de un trabajador, garantizando
su seguridad de forma simultánea. Algunas de las medidas de
protección colectiva más conocidas son:
• Resguardos: dispositivos que se añaden a las máquinas e

impiden que el trabajador acceda a sus zonas peligrosas, con
lo que se evitan cortes, golpes, o incluso quedar atrapados.
• Barandillas: evitan las caídas desde grandes alturas tanto

de personas como de objetos que puedan provocar daños
a otras personas que se encuentren en un nivel inferior.
• Plataformas: impiden que los trabajadores se caigan y

sirven para tapar vacíos o huecos que puedan encontrarse
en paredes o suelos.
• Redes de seguridad: son utilizados en las obras y sirven para

minimizar el riesgo de las posibles caídas de los objetos.
• Interruptores diferenciales: son dispositivos que se utilizan

para cortar el paso de la corriente en caso de contacto entre
el trabajador y la instalación eléctrica.
• Señalización de riesgos: utilización de señales con colores

y símbolos que advierten a los trabajadores del peligro
existente y tratan de influenciar en su conducta, para evitar
que se produzca cualquier tipo de riesgo.
25
Por otro lado, las medidas de protección individual hacen

referencia a los EPI (equipos de protección individual) que el
trabajador debe utilizar para protegerse de los riesgos que ponen
en peligro su salud o seguridad. El objetivo de estos equipos
Planes de emergencia y no es otro que el de proteger las partes del cuerpo que estén
prevención más expuestas, directa o indirectamente, al peligro o riesgo.
youtu.be/f6Q8fsd15iI
El empresario está obligado a proporcionar gratuitamente al
trabajador los EPI correspondientes al tipo de riesgo mayor en la
empresa. El EPI debe estar homologado y contar con el distintivo
de la Comunidad Europea (CE). Además, los trabajadores y sus
representantes deben ser formados e informados sobre la correcta
utilización de los mismos y sobre los riesgos de qué los protegen.
Estos equipos de protección individual se clasifican en tres grupos

o categorías:
Presentan un diseño sencillo y protegen

contra daños mínimos. A esta categoría
CATEGORÍA 1
pertenecen los guantes de tipo jardinería,
las gorras, los zapatos y las botas.
Son utilizados para proteger contra

daños elevados y que pueden tener
CATEGORÍA 2 consecuencias graves. En este grupo se
incluyen cascos y equipos de protección
ponte a prueba para manos, brazos, piernas y pies.
A lo largo del último semestre

Poseen un diseño complejo y protegen
hemos decidido comprar
contra riesgos que pueden tener
sillas nuevas para nuestros
consecuencias muy graves, irreversibles
trabajadores con el objetivo CATEGORÍA 3
o mortales. A esta categoría pertenecen
de prevenir posibles dolores equipos de protección respiratoria, contra
de espalda por mala postura. caídas o para accidentes eléctricos.
¿Qué medida de prevención
estamos llevando a cabo?
a) Ergonomía Antes de Categoría 1 la comercialización de los EPI, el fabricante
b) M
edicina laboral debe reunir la documentación técnica correspondiente, elaborar
c) Seguridad en el trabajo la declaración de conformidad que corresponda y poner en cada
EPI (o por defecto en el embalaje) el distintivo de la CE. En el caso
d) F isiológica
de los EPI de segunda y tercera categoría, el fabricante tiene que
superar un examen de la CE antes de su comercialización. Este tipo
Según la clasificación por
de examen es el procedimiento mediante el cual un organismo de
categorías de los EPI, ¿en qué
categoría estaría incluido un control comprueba y certifica que el modelo de tipo EPI cumple
casco de protección en una las exigencias de sanidad y seguridad estipuladas. Además, para
construcción? fabricar los EPI de categoría 3 es necesario que se hagan controles
tanto del producto final como del proceso de producción.
a) Categoría 1
b) C
ategoría 2
c) Categoría 3
26
1.5. CASOS PRÁCTICOS
En este apartado nombraremos algunos ejemplos tanto de buenas

como de malas prácticas que llevan a cabo muchos empleados en
sus puestos de trabajo con referencia a las normas sobre prevención
de riesgos laborales.
Buenas prácticas:
• George es un trabajador de la construcción que se sube a

un andamio para realizar su trabajo cotidiano, con su arnés
y casco de protección reglamentarios, y, de repente, tiene
un resbalón y cae del andamio; sin embargo, gracias a que
ha cumplido con las normas reglamentarias de vestimenta
para el trabajo que realiza y con el sistema de protección,
ha evitado una caída importante y las graves consecuen-
cias que esta le hubiese producido.
• Ana trabaja en un laboratorio utilizando diariamente

sustancias químicas. Ella usa lentillas, ya que le resultan
más cómodas para ir a trabajar que sus gafas habituales
de visión; sin embargo, cada vez que entra a trabajar,
además de su bata y sus guantes, se coloca unas gafas
protectoras reglamentarias. Gracias a esta acción evitará
que, en algún momento, algunas de estas sustancias, que
mayoritariamente son corrosivas, le entren en el ojo y le
causen importantes daños.
Malas prácticas:
• Cuando un empleado advierte que un cable no posee la

envoltura de protección y aun así lo enchufa a la corriente,
está poniendo en peligro su salud, ya que puede sufrir una
electrocución.
1.6. PRIORIDADES Y SECUENCIAS DE

ACTUACIÓN EN CASO DE ACCIDENTES
Ante una determinada situación de emergencia, el protocolo de

actuación debe estar claramente definido por el plan de emergen-
cia y de evacuación. Por este motivo, las etapas que deben seguir-
se son:
Intervención de los
Activar la alarma Evacuación
equipos de emergencia
1. Activar la alarma: después de calificar la emergencia

en función de la gravedad, se activa la alarma desde
el centro de comunicaciones (CCE, Centro de
Coordinación de Emergencias). Todos los trabajadores
y personal de la empresa deben conocer la ubicación
exacta del centro de comunicaciones y a su titular, que
a su vez debe conocer al detalle las instrucciones a
seguir en caso de producirse una emergencia.
2. Intervención servicios de emergencia: esta fase

puede variar en función del tipo de emergencia que
se haya producido. Cada situación tiene su propio plan
de actuación y sus protocolos, pero todo se hará en
función de la disponibilidad del personal que haya en
el centro de trabajo.
3. Evacuación: se inicia cuando lo notifica el centro de

comunicaciones. Se lleva a cabo de forma ordenada,
sin prisas ni aglomeraciones, por las vías destinadas
a la evacuación y bajo la dirección de responsables
designados previamente que se encargarán de
contabilizar e identificar a las personas evacuadas.
Normalmente las vías de salida de emergencia están
indicadas por la siguiente señal:
28
Como se contaba con anterioridad, el protocolo de actuación

variará en función del tipo de emergencia que se produzca.
Las intervenciones que deben llevarse a cabo dependiendo del
tipo de emergencia son las siguientes:
• Conato (comienzo de algo) de emergencia: se utilizan los

medios propios contra incendios y emergencias. No se debe
arriesgar más de la cuenta y también se debe evitar a toda
costa provocar un problema mayor del que está teniendo
lugar. Una vez hecho esto hay que activar la alarma para
comunicarse con el CCE, solicitar ayuda e informar del tipo
de incidencia.
• Emergencia parcial: lo primero que se debe hacer es

comunicar el incidente al CCE y asegurar que han recibido
el aviso de alarma correctamente. A continuación, se debe
esperar cualquier tipo de comunicación por parte del CCE
y proceder a la actuación de los equipos de intervención.
• Emergencia general: la emergencia general deber ser

declarada por personas autorizadas. El CCE, por su parte,
debe comunicarla a todos los trabajadores, los cuales
deberán ir incorporándose al grupo de evacuación que
les corresponda. Los equipos de intervención deberán
colaborar con los recursos exteriores como los bomberos o
el personal sanitario, dependiendo del tipo de necesidad.
Mientras, el CCE informará de cómo la emergencia va
evolucionando.
Si se produce un accidente laboral o una emergencia en la que haya heridos, se debe actuar con
rapidez y seguridad con el fin de evitar que los daños sean más importantes, salvar la vida de los
demás afectados y mantener a salvo al resto del personal. Es por ello por lo que la empresa debe
disponer de los materiales necesarios para efectuar los primeros auxilios (un botiquín y un local de
primeros auxilios donde atender a posibles heridos).
29
El protocolo que se debe seguir cuando se observa que hay algún

individuo accidentado, de forma básica, puede resumirse en las
siglas PAS, que significan proteger, avisar y socorrer:
PROTEGER
Asegurarnos de que el lugar del accidente no sea peligroso. No
debemos prestar asistencia hasta que el lugar sea seguro y no
esté amenazando nuestra integridad ni la de la víctima.
Si confirmamos que el lugar es seguro, se debe proteger al
herido y eliminar el origen del daño para evitar más heridas, un
empeoramiento de las ya existentes o, simplemente, que se den
más víctimas
AVISAR
A continuación, se debe pedir auxilio a los servicios médicos
para que se trasladen lo más rápidamente posible al lugar de la
emergencia. Para ello, la información a proporcionar debe ser clara
y precisa y debe contener la ubicación exacta de la emergencia, el
número de heridos y una evaluación general de su estado.
SOCORRER
Identificación de la inconsciencia de la víctima y establecimiento de

las medidas necesarias para mantener a la víctima con respiración
y pulso, iniciando el protocolo de SVB (soporte vital básico).
A nivel general, los principios que se deben seguir son: actuar con
rapidez, pero sin perder la calma ni la serenidad; analizar global-
mente el escenario para prever posibles nuevos accidentes y así
evitarlos, y examinar a todos los accidentados para poder actuar
con la mayor celeridad posible.
La movilización de los heridos debe hacerse con mucho cuidado,

mucha prudencia y mucha precaución, teniendo en cuenta las
siguientes particularidades:
• A los heridos que están graves, conviene no moverlos, a no

ser que se requiera su traslado inmediato para no agravar sus
heridas o para evitar que se produzca un nuevo accidente.
• Al herido es conveniente taparlo, ya que su temperatura

corporal desciende rápidamente en este tipo de situaciones
y es necesario mantenerlo caliente.
• Se debe permanecer al lado del accidentado. No hay

que dejarlo solo, ya que su estado puede empeorar
en cuestión de segundos. Además, resulta también
importante intentar tranquilizarlo.
30
Otro aspecto que debemos tener en cuenta es que la persona

que asiste en primer lugar es muy probable que no sea médica ni
pertenezca al servicio de emergencias, por tanto, se debe limitar a
hacer lo indispensable para que el accidentado no empeore (no debe
intentar sustituir a los servicios de emergencias ni a los médicos).
Además de tener en cuenta las consignas anteriores, en una

situación de emergencia con múltiples heridos, una de las
primeras actuaciones a realizar es la elección, que es el proceso de
evaluación y clasificación de las víctimas en función de la gravedad
de sus heridas, de la posibilidad de supervivencia y del tiempo
máximo que pueden estar sin ser tratadas. Esto permite establecer
el orden de atención y evacuación.
Después del reconocimiento y de la evaluación, se coloca unida al

cuerpo de cada víctima una tarjeta de color que indica la urgencia
de actuación. Hay cuatro tarjetas de colores:
COLOR CARACTERÍSTICAS
Extrema urgencia, para heridos inconscientes, que no

ROJO Prioridad I respiran, con heridas muy graves y que requieren asistencia
y evacuación inmediata.
Urgente, para heridos graves que necesitan atención

AMARILLO Prioridad II hospitalaria pero que pueden esperar todavía a ser
evacuados.
No urgente, para heridos leves que no requieren atención

VERDE Prioridad III
hospitalaria inmediata.
No requiere atención, ya que son fallecidos o víctimas con

NEGRO Prioridad 0
pocas posibilidades de supervivencia.
En la elección se valorará el interés colectivo por encima del individual y se priorizará la vida del
paciente. Las principales amenazas para la vida las constituyen las hemorragias, la asfixia y el choque.
En función del tipo de accidentado que nos encontremos, el protocolo a seguir será diferente; por
ello, a continuación, se mostrarán distintas formas de actuación en función de la víctima.
31
1.7. APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE

Las constantes vitales se
PRIMEROS AUXILIOS: CONSCIENCIA/
definen como aquellos INCONSCIENCIA, REANIMACIÓN
parámetros o indicadores que CARDIOPULMONAR, TRAUMATISMOS,
aportan información sobre el
estado de salud de las víctimas.
SALVAMENTO Y TRANSPORTE DE
Es importante saber detectarlas ACCIDENTADOS
e interpretarlas para poseer
un conocimiento aproximado
de los problemas que puedan
producirse y actuar en
1.7.1. Constantes vitales
consecuencia. Las principales
constantes vitales son: Es muy importante que la persona que va a socorrer sepa medir las
temperatura, presión arterial, constantes vitales de la víctima.
frecuencia cardiaca y frecuencia
respiratoria. Cuando se va a socorrer a la víctima es necesario reconocer cómo
se encuentra en ese momento y sus constantes vitales: si está
consciente, si respira y si presenta pulso en caso de encontrarse
inconsciente. La misión principal de la persona que va a socorrer
es mantener las funciones respiratorias y circulatorias. Para ello,
como primera medida de actuación, deberá evaluar el estado de
consciencia del accidentado, ya que es un reflejo del funcionamiento
de su cerebro. En esta primera comprobación, el socorrista podrá
encontrarse con diversos escenarios:
• La víctima está inconsciente, pero respira. En este caso

se le debe colocar horizontalmente en posición lateral de
seguridad (PLS), siempre que antes se haya descartado
cualquier daño en la columna vertebral, y vigilarle
constantemente.
El protocolo para colocar a una persona en posición lateral

de seguridad es el siguiente:
1. Colocamos a la persona
tumbada boca arriba.
2. Flexionamos el brazo del

lado interno para formar
L a rodilla un ángulo recto con su
que estamos
sosteniendo debe cuerpo y con la pierna
El brazo del lado
tocar el suelo
contrario queda del lado interno recta,
bajo la cabeza
posteriormente flexionamos
la pierna del lado externo
hasta formar un ángulo en
el cuerpo.
3. Giramos el cuerpo hasta

que quede de lado.
4. Colocamos el dorso de la
mano del lado externo.
32
5. Si la persona tiene que estar en esta posición durante

mucho tiempo, procuraremos cambiarla de lado.
• La víctima está inconsciente y no respira, pero tiene

pulso. Se debe utilizar la técnica de reanimación de la
respiración artificial, que cuenta con el siguiente protocolo
de actuación:
1. Ante una víctima inconsciente, debemos asegurarnos

de que las estructuras que conforman las vías aéreas
no están obstruidas y se encuentran alineadas para
permitir el paso del aire. Si se sospecha de lesión
cervical, hay que actuar con más cuidado.
2. Para realizar la maniobra frente-mentón se debe colocar

a la víctima sobre una superficie dura y plana, alineando
las extremidades y la cabeza con el cuerpo.
3. Arrodillarse a la altura de los hombros de la víctima.
4. Sujetar su frente con una mano y elevar su mandíbula

con los dos dedos de la otra mano. Al mismo tiempo
abrir la boca con el pulgar.
5. Si hay cuerpos extraños, retirarlos.
6. Comprobar la respiración durante no más de 10

segundos, acercando la mejilla a la boca de la víctima y
dirigiendo la mirada a su tórax para ver el movimiento.
7. Tapar la nariz de la víctima formando con los dedos una

pinza para evitar la salida del aire.
8. Respirar profundamente, colocar los labios sobre la boca

de la víctima y espirar de forma fuerte, observando el
tórax para ver si asciende.
9. Retirar la boca para permitir la espiración, ya que es un

movimiento pasivo.
33
Las operaciones se repetirán cuatro o cinco veces a un ritmo de

doce a quince veces por minuto, que es la cadencia respiratoria de
inspiración-expiración del ser humano.
Si la víctima está inconsciente, no respira y no tiene pulso

cardiaco. Se debe utilizar la técnica de reanimación del masaje
cardiaco acompañada de la respiración boca a boca o Reanimación
Cardiopulmonar (RCP). Después de seis o siete insuflaciones boca
a boca, la persona encargada de socorrer debe comprobar el pulso
de la víctima. Si no se localiza, se debe aplicar inmediatamente el
masaje cardiaco externo, que cuenta con el siguiente protocolo:
1. Comprobar que hay ausencia de latido cardíaco.
2. Situar una mano encima de la otra, con las

palmas hacia abajo y los dedos entrelazados, y
colocarlas sobre la mitad inferior del esternón
de la víctima, teniendo cuidado de no apoyar los
dedos sobre las costillas para no presionarlas,
romperlas o causar nuevos daños.
3. Ejercer una presión firme, con todo el peso

de nuestro cuerpo, manteniendo los brazos
extendidos, para conseguir desplazar el
esternón unos centímetros hacia la columna
vertebral.
4. Interrumpir la presión, sin levantar las manos del

accidentado para que el tórax se recupere por
sí mismo.
5. La secuenciación que debe repetirse será de 30

compresiones seguidas de 2 insuflaciones. La
frecuencia debe ser de 100-120 compresiones
por minuto.
6. Si reaparece el pulso, suspender el masaje

cardíaco.
Para tener más claro cómo Lo ideal sería que dos personas fuesen las encargadas de socorrer
se realizan los pasos para las a la víctima y le aplicaran simultáneamente las dos técnicas de
dos técnicas de reanimación, reanimación, es decir, el masaje cardiaco al ritmo habitual y dos
puedes ver el siguiente vídeo: insuflaciones cada 30 compresiones del masaje. Cuando se lleva un
rato realizando estas técnicas, los socorristas comienzan a sentirse
exhaustos, pero, aun así, no se deben interrumpir los ritmos ni
suspenderlos. No hay un tiempo máximo de aplicación. Solo
se podrá parar por dos motivos: porque el accidentado se haya
recuperado o porque hayan llegado los servicios sanitarios.
Enlace web
34
Crédito : Cuidados auxiliares de enfermería
1.7.2. Quemaduras
Las quemaduras son aquellas lesiones que se producen en el

organismo por la acción del calor, ya sea a través de objetos sólidos
como planchas u hornos, a través de sustancias líquidas como agua
o aceite, o en forma gaseosa, como puede ser el vapor de agua
o cualquier otro gas que se encuentre a una temperatura muy
elevada.
Las quemaduras también pueden ser producidas por acción de las

radiaciones, por ejemplo, si una persona abusa de las máquinas de
rayos ultravioletas para broncearse.
Las quemaduras se valoran según la extensión que ocupen, la

localización o la profundidad de las mismas, pero, además hay que
tener en cuenta factores como la edad de la persona afectada o las
enfermedades previas que haya padecido.
Según la profundidad de las quemaduras, estas se dividen en:
• Quemaduras de primer grado: afectan solamente a la

epidermis (capa más superficial de la piel) y dan lugar a piel
irritada y con un enrojecimiento intenso.
• Quemaduras de segundo grado: la lesión es mayor y más

intensa. La quemadura se produce en la epidermis y en
mayor o menor medida en la dermis (capa que está justo
debajo de la epidermis) y produce ampollas.
• Quemaduras de tercer grado: es un tipo de lesión muy

grave y provoca la destrucción de todo el espesor de la piel
pudiendo incluso afectar a tejidos más profundos.
La gravedad de las quemaduras estará también determinada por

la extensión de la superficie corporal quemada, ya que estas
producen efectos tanto locales como efectos generales sobre el
organismo.
Fundamentalmente, las quemaduras provocan dolor, el cual puede

llegar a ser muy intenso y dejar al paciente en estado de shock;
infección en los tejidos dañados y, por tanto, menos resistencia del
organismo para combatir a los microbios; también deshidratación.
35
Ante un accidentado que presente quemaduras a causa de un

incendio, los pasos que se deben seguir son:
1. Evacuar y alejar a los heridos de las zonas en llamas:

eliminar la causa sacando a la víctima del foco térmico,
apagando las llamas o retirando el producto, si lo
hubiese, que ha provocado el incendio. Si el trabajador
se encuentra envuelto en llamas, es decir, su ropa se ha
prendido, se debe cubrir a la víctima con una manta o
abrigo y hacerla rodar por el suelo para intentar extinguirlo.
2. Si la persona se encuentra envuelta en llamas, debe

evitarse que la persona corra.
3. Enfriar quemaduras bajo agua fría durante un

determinado tiempo: en todos los casos, enfriar lo
más pronto posible las zonas quemadas con agua del
grifo o de la ducha a una temperatura entre 10 y 20°C
durante un tiempo aproximado de 10 minutos.
4. Proteger las zonas quemadas con apósitos estériles (o

ponte a prueba con los más limpios que tengamos) humedeciéndolos
con agua. En ningún caso se romperán las ampollas
Cuando socorremos a que se hayan producido por las quemaduras.
alguien, lo posicionamos
en PLS. Deberá permanecer 5. Se deben retirar del herido los objetos metálicos,
así durante un tiempo. ¿Qué tales como relojes, anillos, cadenas, etc.
debemos tener claro dada la
circunstancia temporal? 6. Colocar a la víctima en posición de decúbito supino,
a) C
olocarlo boca abajo. envuelta en una o diversas mantas o abrigos, o en
posición lateral de seguridad si la espalda es la zona que
b) No ponerlo de lado.
está quemada. Si tanto la espalda como los costados
c) No cambiarlo de lado. están quemados, a la víctima se la deberá colocar boca
d) Ir cambiándolo de lado. abajo, moviéndola lo menos posible para no provocarle
más dolor ni más daño.
Se produce una explosión y
un incendio en un laboratorio, 7. Evacuar urgentemente a la víctima a la unidad de
y las llamas alcanzan a un quemados. Además, si el trabajador tiene una gran
compañero. En el hospital, superficie con quemaduras, se evacuará lo antes
tras la revisión, el equipo posible, vigilando sus constantes vitales y la aparición
médico informa de que sufre de un posible shock traumático.
quemaduras graves, tiene
ampollas y se ha visto afec-
tada la epidermis y la dermis
en menor medida.
Este tipo de quemaduras son
de:
a) P
rimer grado
b) Segundo grado
c) Tercer grado
36
1.7.3. Hemorragias
Si la hemorragia sale a través de una herida de la piel, se denomina

hemorragia externa; si por el contrario la sangre permanece en el
interior del organismo, recibe el nombre de hemorragia interna. Se define hemorragia como la
Si la sangre sale a través de un orificio que posee el organismo salida de sangre, en cantidades
de forma natural, como la nariz o el oído, recibe el nombre de importantes, fuera del aparato
hemorragia exteriorizada. Dependiendo del lugar del sistema circulatorio.
circulatorio donde tenga lugar la hemorragia, la cantidad de
sangre que saldrá será más o menos abundante. Si hay hemorragia
a través de una arteria, la cantidad de sangre será muy abundante
y rica en oxígeno; si la hemorragia ocurre en una vena, la cantidad
de sangre será abundante, pero en menor medida que en arterias;
en cambio, si se produce a través de los capilares, la cantidad será
menor, esto es así por el calibre (diámetro) que presentan los vasos
sanguíneos.
Para detener una hemorragia externa se debe hacer una

compresión directa sobre la herida. Si esto falla, es necesario hacer
una compresión sobre la arteria.
• Para realizar una compresión directa, se debe comprimir

la herida con un trapo o un trozo de tela limpia. Se tapa
la herida sangrante con los dedos o con la palma de
la mano, en función de la extensión de la herida.
Posteriormente, se debe fijar el trapo o tela con unas
vueltas de venda aplicadas con fuerza, pero sin oprimir
demasiado para no impedir el paso de la circulación.
• Si el tipo de compresión anteriormente explicada

no sirve para detener la hemorragia, se debe
intentar hacer la compresión arterial. En este
caso se comprime la arteria con los dedos o con
el puño, contra un hueso e intentar interrumpir
el paso de la sangre por ese vaso sanguíneo. Las
principales arterias del cuerpo son la humeral
(pasa por debajo del brazo) y la femoral (pasa por
la cara interna del muslo). No hay que aflojar nunca
el punto de compresión. Se debe mantener la presión
con la víctima estirada, mientras se espera un medio para
evacuarla y ser trasladada.
37
• El torniquete es una forma de comprimir la herida mediante

la ayuda de un instrumento quirúrgico o cualquier otro
material. Únicamente está justificado su uso en casos muy
extremos. Sólo se aplica a las partes anteriores de los
miembros, es decir, por encima del codo o de la rodilla. Se
deberá aflojar cada diez minutos, para evitar que esa zona se
gangrene. Sobre la ropa del accidentado se debe dejar un
cartel o un papel con la hora sobre la que se ha practicado
el torniquete.
En cambio, cuando se produce una hemorragia interna, es difícil

detectar dónde se ha producido y cómo tratarla. La víctima suele
tener sed, el pulso débil y acelerado, presenta palidez, sudor frío,
angustia, náuseas y, en general, siente un gran malestar. Ante una
hemorragia interna, se deben controlar los signos vitales, tratar
lesiones cuando sea posible, aflojar todo aquello que pueda
comprimir al accidentado, etc. Además, se debe tapar al herido
para evitar la pérdida de calor corporal y colocarlo boca arriba, con
los pies un poco más elevados que la cabeza si está consciente,
o en posición lateral de seguridad si está inconsciente. El herido
debe ser trasladado de urgencia a un centro sanitario.
Las hemorragias exteriorizadas son mucho más visibles y un

síntoma de lesión más grave. Cuando al herido le sale sangre por la
nariz, se lo debe sentar y colocar la cabeza hacia delante. Después,
es necesario comprimirle el orificio por donde está saliendo la
sangre durante al menos cinco minutos. Si la hemorragia no cesa,
es necesario avisar al personal sanitario.
Un sangrado por el oído puede ser síntoma de una fractura de cráneo

o de rotura de tímpano. Si la sangre sale por la boca, puede indicar una
lesión en el aparato digestivo o respiratorio. En estos casos, se debe
colocar al accidentado en posición lateral de seguridad, con el oído
que está sangrando en dirección hacia el suelo. Todo esto contando
con que sea posible movilizarlo. Se controlarán los signos vitales y se
trasladará el herido a un centro sanitario.
1.7.4. Traumatismos
Se define traumatismo como un Dependiendo del lugar donde se encuentre la afectación, los
daño o lesión grave provocado traumatismos se clasifican en fracturas, esguinces y luxaciones.
en órganos, músculos o huesos
debido al recibimiento de un • Una fractura es una rotura total o parcial del hueso. La fractura
golpe violento externo. puede ser abierta cuando se produce una herida en la piel y
a través de ella se ve el hueso; o puede ser cerrada cuando
la piel no sufre ningún daño y no se rompe. Los síntomas que
aparecen tras la fractura son visibles y numerosos. Puede
oírse un crujido en el momento de la fractura, que provoca
un dolor muy intenso en la zona, el accidentado no puede
movilizar el miembro, causa deformidad de la zona, etc.
38
Ante una situación así y antes de producirse el

traslado al centro sanitario, el miembro fracturado
se debe inmovilizar inmediatamente con soportes
rígidos o férulas. Las precauciones deben extremarse
cuando las lesiones han sido producidas en la
columna vertebral. En este caso, se debe colocar al
accidentado tumbado bocarriba y perfectamente
alineado y evitar al máximo moverlo para impedir
daños mayores.
• Un esguince es la distensión (disminución de la

tensión) de los ligamentos que unen las articulaciones.
Produce un dolor intenso, hinchazón y enrojecimiento
de la zona afectada. La extremidad afectada deberá Esguince de tobillo
mantenerse levantada y evitar su movimiento.
Aparentemente puede presentar deformidad e
incapacidad funcional.
• Una luxación es la separación permanente de dos

superficies articulares. Los huesos quedan fuera de ponte a prueba
su sitio y los ligamentos también se ven afectados.
En estos casos, el accidentado debe ser trasladado a Un herido sufre una hemorragia
un centro médico. Con una luxación, la víctima puede externa en la pierna. Se le realiza
presentar también una rotura de ligamento o fibras compresión directa en la herida,
musculares. aunque no se consigue detenerla.
Esto significa que deberemos
realizar compresión sobre:
a) La arteria
b) L a vena
c) La vena aorta
d) L a arteria pulmonar
En ocasiones cuando se inicia el

estudio en los traumatismos se
suele confundir el esguince con la
luxación. ¿Cuál de las siguientes
opciones hace referencia a una
luxación de hombro?
a) S
e han separado momentánea-
mente las superficies articulares.
b) Se han destensado de manera
permanente las superficies arti-
culares.
c) Se han separado de manera
permanente las superficies arti-
culares.
d) Ninguna respuesta es correcta.
Luxación de hombro
39
2.
2.
LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES
40
En este apartado se hablará de todo lo referente a las leyes y al

marco legal en que se desarrolla el trabajo tanto de empleados
como de empresarios, así como de los órganos que representan a La legislación laboral es el
los trabajadores, los convenios y las prestaciones disponibles en el conjunto de leyes y normas
ámbito laboral. Para ello, es necesario en primer lugar saber qué es destinadas a mantener dentro
la legislación laboral. del margen de la ley las
actividades laborales. Dentro
de las disposiciones laborales
2.1. DERECHO LABORAL: NORMAS se define todo aquello que
FUNDAMENTALES esté relacionado con los
derechos de los trabajadores,
sus deberes y obligaciones,
El derecho del trabajo tiene un marcado carácter evolutivo e inten- así como lo referente a los
ta adaptarse al contexto social y económico existente en cada país empresarios.
y en cada momento concreto.
La norma básica que regula los derechos y obligaciones del traba-

jador y del empresario es el Estatuto de los Trabajadores.
El derecho del trabajo es el
conjunto de reglas y normas
El artículo 1ro de la citada norma establece: que regulan las relaciones,
tanto individuales como
El Derecho del Trabajo viene marcado desde varios organismos, colectivas, entre trabajadores y
asociaciones o entes, es decir, sus normas nacen en diferentes fuentes: empresarios.
» Fuentes externas
• La Unión Europea (UE) establece:
- Derecho originario, que actualmente está formado por El derecho del trabajo será de
el Tratado de la Unión Europea (TUE) y el Tratado de Fun- aplicación a los trabajadores
cionamiento de la Unión Europea (TFUE). que, voluntariamente, presenten
sus servicios retribuidos por
- Derecho derivado, que a su vez está formado por: cuenta ajena y dentro del ámbito
de organización y dirección de
◦ El reglamento, que es una norma de aplicación directa e otra persona física o jurídica,
inmediata en todos los estados miembros. denominada empresario.
◦ La directiva, que es un acto jurídico obligatorio al que cada

Estado debe adaptar su propia legislación con unos conteni-
dos mínimos y en un periodo de tiempo determinado.
◦ La recomendación, que propone una línea de conducta

para los estados miembros, sus instituciones y sus ciudada-
nos, y que no es obligatoria jurídicamente.
• Organización Internacional del Trabajo (OIT): las normas
de la OIT se dividen en convenios de obligado cumplimien-
to para los países que los hayan ratificado, y en recomenda-
ciones, que son propuestas no vinculantes (no obligatorias)
que pueden ser complementarias a un convenio.
41
Tema 2. Legislación y relaciones laborales
• Tratados internacionales: un tratado internacional es un

acuerdo entre dos o más países de obligado cumplimiento,
una vez ha sido ratificado por el estado.
» Fuentes internas
• El Parlamento, de donde surgen:
- La Constitución, que es la norma suprema jurídica espa-
ñola y que recoge derechos y principios de contenido
laboral.
- La ley orgánica, que regula los derechos fundamentales
y libertades públicas, la aprobación y modificación de los
estatutos de autonomía y el régimen electoral general.
- La ley ordinaria, que regula el resto de las materias no
reservadas a la ley orgánica.
• El Gobierno dicta normas a través de:
- El real decreto legislativo, que es una norma con rango
de ley dictada por el Gobierno, pero con la previa apro-
bación de las Cortes.
- El real decreto ley, que se elabora en casos de urgente
necesidad y que el Parlamento aprobará o no en un plazo
de treinta días.
- El real decreto, que es una norma elaborada por el Con-
sejo de Ministros.
- La orden ministerial, aprobada únicamente por un minis-
terio.
• Agentes sociales: elaboran los convenios colectivos, que
son los acuerdos que se plasman por escrito y que han alcan-
zado los representantes de los trabajadores y los represen-
tantes de los empresarios.
• Empresario y trabajador: el contrato de trabajo recoge el
acuerdo entre el empresario y el trabajador sobre el desa-
rrollo de una determinada actividad laboral a cambio de
una retribución económica (sueldo).
• Agentes profesionales: la costumbre laboral es una norma
no escrita que se impone por su uso social y que se aplica
si no hay una norma escrita en una determinada situación.
Toda relación laboral genera una serie de derechos y deberes que

tanto el trabajador como el empresario deben cumplir. El Estatuto
de los Trabajadores recoge los derechos y las obligaciones de los
trabajadores, mientras que los del empresario se deducen de las
diferentes normativas existentes.
42
En el caso de los derechos del trabajador, están incluidos en el

artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores y se clasifican en:
• Derechos básicos: derechos al trabajo y a la libre elección

de la profesión, a la libre sindicación, a la negociación colec- ponte a prueba
tiva, a la adopción de medidas de conflicto laboral, a la huel-
ga, a reunión y a la participación en la empresa. El Gobierno debe implementar
una ley de manera urgente
• Derechos específicos: derecho a la ocupación efectiva, para solucionar una situación
a la promoción y formación profesional en el trabajo, a no inesperada en el país. Se reali-
ser discriminados, a la integridad física, al respeto de su zará a través de:
intimidad y consideración debida, a la percepción puntual
a) U
n real decreto legislativo,
del salario y al ejercicio de acciones derivadas del contrato. ya que no necesita ser apro-
bado y se puede implementar
Las obligaciones del trabajador están recogidas en el artículo 5 inmediatamente.
del Estatuto de los Trabajadores e incluyen cumplir las órdenes
b) U
n real decreto ley, aunque el
del empresario, tener buena fe, contribuir a la mejora de la Parlamento podría no apro-
productividad, cumplir las obligaciones concretas del puesto de barla con un plazo de veinte
trabajo, observar las medidas de seguridad e higiene y no concurrir días.
con la actividad de la empresa.
c) Un real decreto legislativo con
la aprobación del Parlamento
Por otro lado, los derechos y las obligaciones del empresario se con un plazo de treinta días.
extraen de las normativas vigentes:
d) U
n real decreto ley, pero el
Parlamento podría no apro-
• Entre los derechos del empresario encontramos el poder de barla con un plazo de treinta
decisión sobre dónde, cuándo y cómo se va a realizar la activi- días.
dad laboral, y de variación de las condiciones de trabajo. Ade-
más, el empresario puede vigilar y controlar las obligaciones del Los trabajadores tienen
trabajador, aplicándole una sanción de acuerdo con las normas derechos, pero también obli-
previstas si no las cumple. gaciones. Según el estatuto
de los trabajadores, ¿en qué
• Las obligaciones del empresario son facilitar a los trabajadores artículo se localizan?
un sitio de reunión, darles información, pedirles la realización de
a) 5
las tareas y facilitarles los medios para hacerlas. Además, todo
empresario está obligado a permitir concurrir al trabajador b) 6

a exámenes y cursos de formación, así como a ascender en c) 7
la empresa. Deben dispensar un trato igualitario a todos d) 8

los trabajadores y respetar su dignidad. También se debe
planificar la prevención, vigilar y proteger la salud frente a los
riesgos laborales, proporcionar al trabajador el puesto que le
corresponde a su grupo profesional, proteger su intimidad y
remunerarle puntualmente.
43
2.2. LA RELACIÓN LABORAL.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN,
SALARIOS E INCENTIVOS. SUSPENSIÓN
El derecho laboral: la Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO.
relación laboral según
el Estatuto de los INTERPRETACIÓN DEL SALARIO
Trabajadores
youtu.be/aNQBMyL3Oic
2.2.1. La relación laboral
Parte de las relaciones laborales, individuales o colectivas, están

reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, y se definen
como las relaciones que se establecen entre los trabajadores y
los empresarios.
En las relaciones laborales individuales, el trabajador se encuentra

en una situación de dependencia y subordinación respecto al
empresario, con el que además existe una posición de debilidad
económica evidente. Por este motivo es recomendable que el
trabajador se organice sindicalmente y negocie colectivamente.
Se distinguen tres tipos de relaciones laborales: las ordinarias, las

especiales y las no laborales.
• Las relaciones laborales ordinarias: están reguladas por

el Estatuto de los Trabajadores y cuentan con una serie de
características que deben tomarse muy en cuenta:
- La relación laboral ordinaria es voluntaria. Es el trabajador

quien tiene la libertad de decidir si quiere o no trabajar
en una empresa determinada desarrollando una actividad
laboral concreta. Nadie puede obligarlo.
- La relación laboral ordinaria es personal, nadie más

puede realizar el trabajo en caso de ausencia, es decir, si
el trabajador está de baja, no puede ser suplido por un
amigo o un familiar, por ejemplo.
- Las relaciones laborales ordinarias se dan en trabajos por

cuenta ajena y que son retribuidos económicamente (a
cambio de dinero). Se trabaja para la empresa, que es la
propietaria de todo lo que se produce.
- En las relaciones laborales ordinarias, el trabajador es

totalmente dependiente de lo que diga o establezca la
empresa y debe aceptar y cumplir todas sus normas.
• Las relaciones laborales especiales: son similares a las

ordinarias, de hecho, tienen las mismas características, pero
están reguladas por unas normas propias y específicas.
44
El Estatuto de los Trabajadores es un suplemento que

únicamente se aplica en aquellos casos o situaciones que no
contemplan las normas específicas. Se encuentran en este El contrato de trabajo es
grupo, por ejemplo, los artistas de espectáculos públicos, un acuerdo entre empresario
los deportistas profesionales, los altos cargos ejecutivos, y trabajador por el que este
los empleados del hogar, los presos en instituciones último se compromete a
penitenciarias, etc. realizar una actividad laboral
por cuenta del empresario y
• Las relaciones no laborales: son aquellas a las que no se bajo su dirección, a cambio de
puede aplicar el Estatuto de los Trabajadores. Un buen una remuneración económica
ejemplo lo constituyen los funcionarios públicos que se o salario.
rigen por el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP)
o, los trabajadores autónomos por Ley 20/2007, de 11 de
julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo.
2.2.2. Modalidades de contratación, salarios

e incentivos
En el contrato se deben incluir unas condiciones mínimas para que

tenga validez. A estas condiciones mínimas se las conoce como
elementos esenciales del contrato de trabajo.
Todo contrato debe incluir, al menos, estas tres condiciones:
• Consentimiento: voluntad manifestada por ambas partes

de querer establecer un contrato de trabajo.
• Objeto: es el salario que el empleado va a percibir por la

prestación de un servicio o trabajo. Tiene como requisito
ser lícito (legal), es decir, que no sea contrario a las leyes.
En caso contrario, sería nulo.
• Causa: el motivo por el cual se realiza el contrato, que en el

caso del empresario es la apropiación de la producción y en
el del trabajador, la retribución económica.
Los contratos pueden formalizarse por escrito u oralmente (de

forma oral, únicamente los contratos indefinidos ordinarios y los Modalidades de
eventuales inferiores a cuatro semanas). Todo contrato por escrito contratación: especial
debe estar firmado por las dos partes y debe presentarse a la mención a los contratos
temporales
oficina del Servicio Público de Empleo en un plazo máximo de
diez días. Además, es obligatorio que contenga unos aspectos youtu.be/ds6b5bn6WJg
mínimos como el tipo de contrato, la identidad de las partes, la
fecha de inicio, el salario, la jornada, las vacaciones o el grupo
profesional del trabajador. Existe un periodo de prueba optativo,
de duración establecida por el convenio colectivo o por el Estatuto
de los Trabajadores, para que las partes comprueben si el contrato
se ajusta a sus intereses.
45
Con la reciente reforma laboral, los contratos, que antes se

clasificaban en función de su duración, ahora se clasifican en cuatro
tipos de contratos básicos a los que se les puede añadir una serie
de cláusulas.
Los cuatro tipos de contratos son: indefinido, temporal, para la

formación y el aprendizaje y en prácticas.
» Contrato indefinido
En este tipo de contrato no existe una limitación temporal en la

relación de trabajo. Existen varias cláusulas que originan diversos
tipos de contratos indefinidos.
Los más conocidos son:
• Contrato indefinido ordinario: es el que permite que

el trabajador sea, como se conoce popularmente, fijo en
la empresa. No tiene una duración determinada y, por
tanto, únicamente se indica la fecha de inicio de la relación
laboral. Se puede convenir por escrito o verbalmente. La
indemnización por extinción improcedente (por despido)
es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo
de 24 mensualidades.
• Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: era

una modalidad dirigida a emprendedores con empresas de
menos de cincuenta empleados. Es de duración indefinida,
con jornada completa y un periodo de prueba máximo de
un año. Sin embargo, esta modalidad fue derogada por el
Real Decreto - Ley 28/2018, de 28 de diciembre, con efectos
desde el 1 de enero de 2019.
A pesar de esa derogación expresa con efectos desde el 1

de enero de 2019, se consideran válidos los contratos, así
como los incentivos relacionados a los mismos, que se hayan
celebrado hasta el 1 de enero de 2019, que continuarán
rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su
celebración
• Contrato indefinido de un joven por microempresa y

empresarios autónomos: tiene por objeto apoyar a los
emprendedores, estimulando el crecimiento y la creación de
VISITA LAS puestos de trabajo para los jóvenes. Los requisitos que se
PÁGINAS
deben cumplir son que los trabajadores sean menores de
Si quieres entender mejor treinta años y que estén inscritos en la oficina de empleo.
los contratos indefinidos, La empresa debe tener una plantilla menor o igual a nueve
puedes encontrar un trabajadores, no habiendo contratado con anterioridad
modelo aquí:
al trabajador ni haber realizado extinciones de contratos
Anexo I declaradas improcedentes (es decir, haberle despedido
antes).
46
• Contrato fijo discontinuo: es el que tiene lugar en

empresas con exceso de trabajo en periodos de tiempo muy
concretos. Es habitual, por ejemplo, en el sector agrícola, en
periodos de recogida de fruta. Esta forma de contratación
se caracteriza por la estabilidad de la ocupación, por tener
unos periodos de inactividad y por garantizar al trabajador el
derecho a volver a ser llamado cuando se retome la actividad.
» Contrato temporal
Las distintas cláusulas que pueden contemplarse originan diversos

tipos de contrato temporal:
• Uno de los contratos temporales más habituales es el

contrato de obra y servicio por el cual el trabajador
contratado realiza, con autonomía, una serie de tareas en
la empresa que forman parte de su actividad ordinaria. Los
convenios colectivos suelen fijar qué tipo de trabajos pueden
englobar este tipo de contratos. Estos contratos pueden
tener una duración máxima de tres años, aunque pueden
prorrogarse doce meses más por convenio. La jornada puede
ser parcial o completa y el salario es el que corresponde por
convenio al puesto de trabajo y a la categoría profesional del
trabajador.
• Otro contrato de duración determinada es el contrato

eventual por circunstancias de la producción. Se lleva
a cabo para cubrir necesidades concretas y, en teoría,
provisionales en un momento determinado. La actividad
sería aquella que es propia de la empresa; sin embargo, sería VISITA LAS
una actividad temporal. Este contrato tendrá una duración PÁGINAS
máxima de seis meses y se deberá llevar a cabo en un plazo Si quieres entender mejor
de doce meses a partir del momento en que se produce la los contratos temporales,
acumulación de trabajo. La jornada puede ser completa o puedes encontrar un
parcial y el salario no puede ser inferior a lo que se establece modelo aquí:
en el convenio. Anexo II
• Por último, existe el contrato de interinidad, que es el que

se aplica por la necesidad de cubrir la vacante dejada de
forma temporal por un trabajador con derecho a la reserva
de su puesto de trabajo. La duración de este tipo de contrato
está sujeta al tiempo de reserva de su puesto de trabajo a la
que tiene derecho el trabajador sustituido. Las causas más
comunes son el permiso por maternidad, la excedencia por
el cuidado de niños o la excedencia voluntaria. La jornada
puede ser parcial o completa, pero será la que tenía el
trabajador que ha sido sustituido.
47
» Contrato para la formación y el aprendizaje
VISITA LAS Va dirigido a los trabajadores con edades comprendidas entre los
PÁGINAS dieciséis y los veinticinco años que no disponen de la titulación o
del certificado de profesionalidad necesario para la formalización
Si quieres entender mejor
los contratos para la de un contrato de trabajo en prácticas. El contrato para la forma-
formación y el aprendizaje, ción y el aprendizaje se redacta por escrito, tiene una duración míni-
puedes encontrar un ma de un año y una máxima de tres, con una jornada que incluye
modelo aquí: una parte teórica no retribuida y un periodo de prueba ajustable al
Anexo III convenio, pero que no puede exceder de los dos meses. El salario
es el que fija el convenio y en ningún caso puede ser inferior al SMI
(Salario Mínimo Interprofesional) del tiempo de trabajo efectivo.
48
» Contrato en prácticas
Los contratos de trabajo en prácticas facilitan el acceso al mercado

laboral a jóvenes sin experiencia profesional. Se aplican a los
trabajadores con titulación universitaria, de formación profesional
o con certificados de profesionalidad durante los cinco años
posteriores a la finalización de los estudios. Son contratos por
escrito que tienen una duración entre seis meses y dos años,
a tiempo parcial o completo, con un periodo de prueba de un
máximo de dos meses y un salario mínimo, nunca inferior al salario
mínimo interprofesional (SMI).
También podemos encontrar otros tipos de relación contractual

entre el trabajador y la empresa, siempre y cuando se parta de uno
de los cuatro tipos de contratos citados anteriormente y en función
de determinadas cláusulas o situaciones. Las más conocidas son:
• Contrato a tiempo parcial: se aplica cuando el trabajador presta unos servicios a la empresa
durante un periodo de tiempo inferior (al día, a la semana, al mes o al año) a una jornada que
se considere completa. Puede ser de duración indefinida o determinada.
• Contrato de relevo: este contrato complementa la jornada de trabajo que se ha reducido

a causa de una jubilación parcial a la que ha podido acogerse un trabajador con 60 años
cumplidos. El trabajador que se contrate debe estar en el paro o estar contratado con una
duración determinada en la misma empresa. La duración es indefinida o del tiempo que le
reste al trabajador sustituido para la jubilación definitiva. La jornada y el salario estarán fijados
en función de la jornada y el salario del trabajador jubilado parcialmente.
• Trabajo para una ETT y contrato de puesta a disposición: las empresas de trabajo temporal (ETT)
pueden contratar trabajadores y ponerlos a disposición de empresas para que trabajen en ellas.
Estos contratos se pueden suscribir cuando se tengan que satisfacer necesidades temporales
de una empresa propias de contratos por obras y servicios, eventual por circunstancias de la
producción, de interinidad o de cobertura temporal de un puesto de trabajo mientras dura
el proceso de selección. La principal característica de este tipo de contratos es que se da
la circunstancia de que el contrato de trabajo liga al trabajador con la ETT, mientras que el
contrato de puesta a disposición liga a la empresa usuaria con la ETT. Es decir, la ETT es quien
paga un salario y una seguridad social a un trabajador que presta sus servicios a otra empresa
vinculada contractualmente con la ETT.
Además de todas las modalidades citadas, existen otros tipos de contratación como el trabajo en
grupo, el trabajo a domicilio o el teletrabajo, el de víctimas acreditadas de violencia doméstica o el de
sustitución por anticipo de la edad de jubilación.
Para facilitar la inserción y estabilidad laboral de las personas con diversidad funcional, todas las
modalidades de contratación a estas personas cuentan con incentivos, desde rebajas en las cuotas
de la Seguridad Social hasta subvenciones para adaptar el puesto de trabajo a las características y
necesidades del trabajador.
49
» Las condiciones de trabajo: tiempo, conciliación laboral y familiar
Las condiciones de trabajo y la jornada laboral se regulan en el Estatuto de los Trabajadores (ET), en el
convenio aplicable a la relación laboral y en determinadas normas específicas para sectores concretos
con jornadas especiales.
La jornada de trabajo y los descansos
La jornada de trabajo es el tiempo de trabajo efectivo y remunerado que el trabajador dedica al día.
La duración se cuantifica en horas al día, a la semana o al año. La duración de la jornada de trabajo será
la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de una jornada de
trabajo es de una media de cuarenta horas a la semana en cómputo anual, pudiéndose pactar sema-
nas de menos horas y otras de más, pero siempre respetando el descanso mínimo diario y semanal
del trabajador.
La duración máxima de una jornada laboral al día en España es de nueve horas, a no ser que se haya
pactado una distribución irregular de la jornada. Los menores de dieciocho años no pueden trabajar
más de ocho horas al día, incluyendo en ellas las destinadas a la formación (cuarenta horas de media
a la semana).
Sin embargo, existen actividades y sectores con una serie de peculiaridades que requieren ampliacio-
nes y reducciones de las jornadas de trabajo. Estas jornadas se conocen como jornadas especiales.
Los descansos mínimos diarios y semanales deben respetarse siempre. Los convenios colectivos y el
ET contemplan:
• Descansos en la propia jornada, entre jornadas y semanalmente.
• Si el trabajador trabaja más de seis horas seguidas, debe descansar como mínimo quince minu-
tos (algunos convenios lo consideran como tiempo de trabajo efectivo, otros no).
• Entre jornadas, deben transcurrir al menos doce horas entre el final de una jornada y el inicio
de la siguiente.
• A la semana se establece un descanso mínimo ininterrumpido de un día y medio (suele ser el

domingo entero y la tarde del sábado o la mañana del lunes). El descanso semanal se puede
acumular por periodos de hasta catorce días.
• Los menores de dieciocho años deben descansar cada día un mínimo de treinta minutos cuan-
do haya transcurrido cuatro horas y media de trabajo ininterrumpido y, a la semana, dos días.
• Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un periodo de vacaciones no inferior a treinta días
naturales, incluyendo festivos y domingos, por cada año natural trabajado, del 1 de enero al 31
de diciembre. Las fechas se pactan entre empresa y trabajador y hay convenios que establecen
más días de vacaciones, pero nunca menos de treinta días. El trabajador tiene derecho a cono-
cer las fechas de sus vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación.
Si las vacaciones coinciden con un periodo de incapacidad temporal como un permiso por nacimiento
y cuidado de menor, se tiene derecho a disfrutarlas en otro momento, aunque sea fuera del año natural.
A la extinción de un contrato, las vacaciones no disfrutadas deberán ser liquidadas económicamente.
50
Las horas extraordinarias son aquellas que se trabajan superando la jornada máxima que recoge el
convenio o el ET. El empresario está obligado a registrarlas y comunicarlas al trabajador y al represen-
tante de los trabajadores.
Existen dos tipos de horas extraordinarias:
• Estructurales: pactadas en el convenio o en el contrato y con las que la empresa pretende

hacer frente a un aumento de la actividad en un momento determinado.
• De fuerza mayor: obligatorias y necesarias para reparar o prevenir un daño que se pueda pro-
ducir sobre las personas o sobre la propia empresa.
Las horas extraordinarias deben ser recompensadas con dinero (el pago mínimo es el de una hora
ordinaria) o con descansos (por cada hora trabajada, una de descanso). En ningún caso pueden supe-
rar las ochenta horas al año, sin contar las compensadas con descansos o las consideradas de fuerza
mayor. No pueden hacer horas extraordinarias los menores de dieciocho años, las trabajadoras con
jornada reducida por maternidad, los trabajadores nocturnos ni los trabajadores a tiempo parcial.
Según sus circunstancias personales o familiares, el trabajador puede solicitar una reducción de la jor-
nada de trabajo. Puede acogerse a este derecho en los siguientes supuestos recogidos en el Estatuto
de los Trabajadores:
• Permiso para el cuidado del lactante: la madre o el padre, si ambos trabajan, tienen derecho
a reducir en media hora su jornada laboral (al inicio, al final o durante el tiempo de descanso)
hasta que el menor cumpla los nueve meses.
• Guarda legal: los trabajadores que a su cargo tengan menores de doce años, personas con
diversidad funcional física, psíquica o sensorial que no puedan hacer un trabajo remunerado, o
un familiar de hasta segundo grado totalmente dependiente y que no pueda trabajar, pueden
acogerse a una reducción de jornada y de salario de entre una octava parte y la mitad.
• Hospitalización de recién nacidos: el padre o la madre de un bebé recién nacido que requiere
hospitalización después del parto puede acogerse a una reducción de jornada (y de salario) de
entre una y dos horas.
• Violencia de género: una trabajadora o un trabajador víctima de la violencia de género tiene

derecho a reducir su jornada (con reducción proporcional de salario) para poder recibir asisten-
cia social o simplemente por protección. La trabajadora o el trabajador, para poder acogerse a
esta reducción, debe presentar una orden de protección emitida por un juez o un informe del
ministerio fiscal.
• Por regulación de ocupación: si un empresario está autorizado a iniciar un procedimiento de

regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pue-
de proceder a reducir la jornada y el salario de los trabajadores entre un mínimo del 10% y un
máximo del 70%. El trabajador puede entonces pasar a la situación de desocupación parcial
51
El trabajo nocturno y por turnos
Se considera como trabajo nocturno aquel que se lleva a cabo desde las diez de la noche hasta las seis
de la mañana siguiente y como trabajador nocturno, aquel que como mínimo, diariamente, tres horas
de su jornada (o una tercera parte de sus horas anuales) discurren en este horario. Esta jornada no la
pueden realizar menores de 18 años.
Los trabajadores nocturnos, además, no pueden hacer horas extraordinarias y su jornada diaria no
puede ser de más de ocho horas de media durante un periodo de quince días.
Por su parte, en el trabajo a turnos, un mismo puesto de trabajo es ocupado por distintos trabaja-
dores a lo largo de las 24 horas del día, es decir, un trabajador desempeña su jornada laboral en un
puesto de trabajo y, cuando este trabajador finalice su jornada, otro trabajador ocupará este puesto
al comenzar su jornada laboral.
No se pueden llevar a cabo más de dos semanas de turno de noche si no se ha solicitado. Los traba-
jadores que cursen estudios tendrán preferencia a la hora de escoger un turno.
Los permisos retribuidos

Existen una serie de circunstancias por las que el trabajador puede ausentarse del trabajo sin perder
la remuneración, previo aviso y presentando (aunque sea a posteriori) la debida justificación. Aunque
cada convenio colectivo puede mejorarlo, los días de permiso y los motivos que se contemplan por
ley son los siguientes:
• Matrimonio o inscripción como pareja de hecho: permiso de 15 días naturales. En el caso

de la pareja solo si el Convenio Colectivo de aplicación lo reconoce (STS 3604/2019 de 22 de
mayo).
• Exámenes prenatales y cursos de preparación al parto: el tiempo indispensable.
• Permiso para el cuidado del lactante: una hora diaria o dos medias horas que se pueden disfru-
tar durante la jornada laboral. Puede ser sustituible por la reducción de jornada correspondiente.
• Nacimiento u hospitalización de hijo prematuro: una hora de ausencia en el trabajo, sustitui-

ble por la reducción de jornada de hasta dos horas.
52
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo

indispensable.
• Traslado de domicilio habitual: un día.
• Búsqueda de trabajo en caso de que el contrato se haya extinguido por causas objetivas:
seis horas semanales, de las que se puede disfrutar durante el tiempo de preaviso (15 días).
• Representación de los trabajadores: horas mensuales fijadas en proporción al número de

representantes.
• Nacimiento de un hijo: este permiso ha sido derogado (1/4/19) y solo rige (2 días o 4 en algu-
nos casos) si lo recoge el convenio colectivo.
• Enfermedad grave o accidente de un familiar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si
comporta desplazamiento).
• Hospitalización de un familiar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si comporta des-
plazamiento).
• Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de un fami-

liar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento).
• Defunción de familiar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento).
Los permisos se diferencian de los descansos en que aquí estamos teniendo en cuenta las circunstan-
cias personales de la parte trabajadora. Es decir, los descansos los tienen todos los trabajadores solo
por hecho de serlo, no se tienen en cuenta sus circunstancias personales.
Por contra, en los permisos concurren una serie de circunstancias justificadas por las cuales el traba-
jador puede pedir ese permiso para ausentarse del trabajo sin perder la remuneración. Todos los tra-
bajadores pueden solicitar esos permisos pero solo pueden si se cumplen los requisitos establecidos.
Ahora bien, si se cumplen, el empresario está obligado a conceder el permiso, no es una negociación,
son permisos que se dan al trabajador sí o sí.
53
2.2.3. Suspensión y extinción del contrato
Los contratos de trabajo son susceptibles de modificarse con el

Modificación, suspen- tiempo, de suspenderse o, simplemente, de rescindirse o acabarse.
sión y extinción del Es importante saber qué sucede y qué debe hacerse en todos y
contrato de trabajo cada uno de los casos.
youtu.be/WIOcYedKwLk
» Modificación del contrato
Cuando las circunstancias de la relación laboral entre empresario y

trabajador cambian, las modificaciones pueden incluirse en el con-
trato. El Estatuto de los Trabajadores prevé tres supuestos en los
que el empresario puede modificar un contrato:
• Movilidad funcional: al trabajador se le asignan tareas
diferentes de las que estaba realizando. Así, según si estas
tareas están dentro o no del grupo profesional al que perte-
nece el trabajador, la movilidad funcional puede considerar-
se horizontal, vertical o extraordinaria.
- La movilidad funcional horizontal u ordinaria se produce
cuando el cambio se efectúa dentro del mismo grupo pro-
fesional. Esta modificación no requiere ni justificaciones ni
formalidades ni está limitada en el tiempo.
- La movilidad funcional vertical u extraordinaria se lleva a
cabo fuera del grupo profesional. El empresario debe jus-
tificar la modificación por una causa técnica u organizativa
y mantener esta movilidad únicamente durante el tiempo
que sea imprescindible. La movilidad es ascendente si el
trabajador desarrolla tareas superiores a las de su grupo (si
lo hace durante seis o más meses en un año, el trabajador
tiene derecho a reclamar el ascenso y cobrará el salario del
grupo superior al que ha sido asignado), o descendiente si
es al contrario (en este caso, el trabajador debe mantener
el salario que venía cobrando y el cambio debe ser comu-
nicado al representante de los trabajadores).
• Movilidad geográfica: con motivo del cambio del centro
de trabajo, el trabajador se ve obligado a cambiar su resi-
dencia habitual. Si el cambio del centro de trabajo y de
residencia es temporal (de hasta doce meses en tres años),
hablaremos de desplazamiento. Si es definitivo o de larga
duración (más de doce meses en tres años), hablaremos de
traslado. En el desplazamiento temporal, si es superior a los
tres meses, el trabajador tiene derecho a ser informado de
la decisión como mínimo con cinco días laborables de ante-
lación; a disponer de permisos retribuidos de cuatro días
laborales como mínimo en su domicilio de origen por cada
tres meses de desplazamiento; y a cobrar gastos de viaje y
dietas. El trabajador también puede impugnar judicialmen-
te la decisión si no está de acuerdo con los motivos alega-
dos por el empresario.
54
Ante un traslado definitivo el trabajador puede:

- Aceptarlo y que la empresa se haga cargo de los gastos
que conlleve su traslado y el de su familia.
- No aceptarlo y rescindir el contrato con derecho a una
indemnización de veinte días por año trabajado con un
límite de doce meses de mensualidades.
- Trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante un
juzgado social.
Si la empresa tiene vacantes en otros centros de trabajo,
tendrán preferencia a ellas las trabajadoras víctimas de vio-
lencia de género. Si un cónyuge es trasladado, su consorte
tendrá derecho al mismo traslado cuando haya una vacante.
Los representantes de los trabajadores, por otra parte, tie-
nen prioridad a permanecer en sus puestos de trabajo en un
proceso de traslado.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: el
empresario puede acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo cuando existen razones proba-
das de tipo técnico, económico, organizativo o de produc-
ción. Las modificaciones pueden producirse en la jornada
de trabajo, en el horario y distribución del tiempo de tra-
bajo, en el régimen de trabajo a turnos, en el sistema de
remuneración, en el sistema de trabajo y rendimiento, y en
la movilidad funcional extraordinaria.
» Suspensión del contrato
Suspender un contrato de trabajo no equivale a su extinción.

No se da por acabada la relación de trabajo, sino que únicamente
se deja en suspenso hasta que se dé por finalizado el motivo de la
suspensión, momento en el que la relación laboral se retomará.
Existen multitud de causas para que se produzca la suspensión de

un contrato de trabajo, entre ellas por:
- Incapacidad temporal del trabajador.
- Privación de la libertad del trabajador. - Prestación por nacimiento y cuidado de

menor.
- Sanción disciplinaria.
- Riesgo para la salud de la madre
- Causas económicas, técnicas, embarazada, feto o lactante.
organizativas, de producción o por
fuerza mayor temporal. - Por adopción o acogida.
- Cierre legal de la empresa. - Excedencia.
55
En cuanto a la duración de la suspensión por nacimiento y cuidado

de menor tendremos que diferenciar:
• Madre biológica: 16 semanas, de las cuales 6 deben ser dis-

frutadas inmediatamente e ininterrumpidamente después
del parto. Ampliación de 2 semanas más en el supuesto de
discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del
segundo en los supuestos de parto múltiple, una para cada
uno de los progenitores.
• Permiso por adopción, por guarda con fines de adop-

ción o acogimiento: 16 semanas, de las cuales 6 deben
ser disfrutadas obligatoriamente y de forma ininterrumpida
inmediatamente después de la resolución judicial o la deci-
sión administrativa.
• Progenitor diferente de la madre biológica: 16 semanas, de las cuales las 6 inmediatas pos-
teriores al hecho causante serán de descanso obligatorio. Ampliación de 2 semanas más en
el supuesto de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del segundo en los
supuestos de parto múltiple. Podrá distribuirse como se quiera, siempre que las seis primeras
semanas sean ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del hecho causante.
Si existe algún riesgo para la salud de la madre, del feto o del lactante, una vez que se hayan
introducido cambios en el trabajo para reducir los riesgos, se puede optar por la suspensión del contrato
hasta que cese el riesgo, hasta el parto o hasta que el lactante cumpla los nueve meses de edad.
Por otro lado, la excedencia es otra suspensión del contrato habitual. Se produce cuando el trabajador
la pide y consiste en una interrupción temporal de la relación laboral, sin trabajar y sin percibir salario.
La excedencia siempre se realiza a petición del trabajador y puede ser forzosa (por ejemplo, para
ejercer un cargo público temporal), voluntaria o para cuidar a los hijos o a un familiar enfermo.
• En la excedencia forzosa se conserva la antigüedad y el puesto de trabajo y el trabajador

debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese de la actividad que ha motivado la
suspensión del contrato.
• En la excedencia voluntaria se requiere como mínimo un año de antigüedad en la empresa

para solicitarla y que hayan transcurrido más de cuatro años desde que se solicitase una exce-
dencia voluntaria anterior. La duración puede ser de entre cuatro meses y cinco años y no da
derecho al reingreso en el mismo puesto de trabajo, sino que únicamente brinda derecho pre-
ferente al ingreso cuando se produzca una vacante. No computa, es decir, no cuenta, a efectos
de antigüedad.
• Por último, los trabajadores tienen derecho a la excedencia por cuidado de hijos durante los
tres primeros años a partir de la fecha de nacimiento, de adopción o de acogida. Durante el
primer año se reserva el puesto de trabajo. A partir de ahí, el trabajador solo tendrá derecho a
un puesto de trabajo de la misma categoría o similar. Esta excedencia sí computa a efectos de
antigüedad laboral. Para el cuidado de un familiar enfermo de hasta segundo grado (abue-
los, hermanos e hijos por consanguinidad; padres políticos y pareja de los hijos por afinidad), la
excedencia no puede ser superior a los dos años. El resto de las condiciones son similares a la
excedencia por cuidado de hijos.
56
» Extinción del contrato
Es la finalización, por el motivo que sea, de la relación laboral

entre empresario y trabajador. Evidentemente, existen múltiples
causas para la extinción de un contrato. Las que se contemplan en
el Estatuto de los Trabajadores (ET) (la extinción del contrato se
regula en los artículos 49 a 57) son:
- Mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
- Causas válidas incluidas en el contrato.
- Expiración del tiempo convenido o de realización de la

obra o servicio objeto del contrato.
- Dimisión y abandono del trabajador.
- Voluntad del trabajador por incumplimiento del contrato

por parte del empresario.
- Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o

absoluta de la personalidad jurídica del contratante.
- Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la

prestación laboral.
- Despido colectivo por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción.
- Despido disciplinario.
- Despido por causas objetivas.
- Por decisión de la trabajadora o trabajador que se

vea obligada/o a dejar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
La extinción del contrato por voluntad del trabajador puede

darse en los casos de dimisión, abandono, incumplimiento grave
del contrato por parte del empresario o por motivos recogidos en
el ET.
En caso de dimisión, el trabajador debe avisar previamente con

quince días de antelación, aunque no debe alegar ninguna causa.
En cambio, si el trabajador lleva a cabo un abandono sin avisar, el
empresario puede reclamar daños y perjuicios.
Ante un incumplimiento grave del empresario (modificaciones

sustanciales de las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos
continuos en el abono del salario), el trabajador también puede
solicitar ante un juzgado social la extinción del contrato y la
percepción de la correspondiente indemnización.
57
La extinción del contrato por iniciativa del empresario puede darse por incumplimientos laborales
del trabajador, por fuerza mayor o por causas objetivas.
En el despido disciplinario, el empresario entiende que el trabajador ha cometido un incumplimiento

grave y culpable de sus obligaciones. Este despido no genera derecho a indemnización, pero la
empresa está obligada a liquidar las cantidades que se deben al trabajador hasta la fecha del despido.
Lo hace a través del finiquito o liquidación, el documento que recibe el trabajador de la empresa. Este
documento consta de un total de nueve partes: fecha y lugar, datos del trabajador y del empresario,
percepciones salariales, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extras, otros
conceptos (indemnizaciones), cotizaciones en la Seguridad Social, retenciones para el IRPF y firma.
En el despido por causas objetivas, el motivo no es un incumplimiento grave, sino razones que
hacen que el mantenimiento del contrato sea perjudicial para el empresario. Se incluyen en estas
razones la ineptitud del trabajador, el absentismo laboral, la eliminación de puestos de trabajo en
número inferior al previsto para los despidos colectivos o la falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas de su puesto. El empresario debe avisar con quince días de antelación y el
trabajador tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado con un máximo de
doce mensualidades.
Expediente de regulación de ocupación
En los despidos colectivos (por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción) y en los
de fuerza mayor (por plagas, guerra, incendios, etc.) se debe tramitar un expediente de regulación
de empleo (ERE) y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
El trabajador tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado con un máximo de
doce mensualidades.
Para que se dé un despido colectivo se debe despedir, como mínimo, en un periodo de noventa días a:
- Diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores.
- El 10% de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en empresas que poseen más de trescientos trabajadores.
58
El trabajador puede impugnar el despido si no está de acuerdo

con las causas que alega el empresario. Entonces, tiene veinte días
hábiles a partir de la comunicación del despido para presentar una
impugnación. Antes de acudir a la vía judicial, el trabajador deberá
intentar llegar a un acuerdo con el empresario, presentando una
papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje
y Conciliación. En caso de no prosperar, la impugnación debe
llevarse al juzgado social, que es el que determinará si el despido
es procedente (la causa alegada por el empresario está justificada,
el contrato se extingue y el trabajador se queda la indemnización
recibida en la comunicación del despido), improcedente (no queda
acreditada o justificada la causa alegada por el empresario o no
se han cumplido los requisitos formales y el trabajador debe ser
readmitido o despedido definitivamente con una indemnización
de treinta y tres días de salario por año trabajado con un máximo
de veinticuatro mensualidades) o nulo (el empresario ha violado
los derechos fundamentales y el trabajador debe ser readmitido y
cobrar los salarios que ha dejado de percibir).
2.2.4. Interpretación del salario

El salario es el total de los
El salario puede pagarse con dinero (es lo habitual) o en especie pagos que recibe el trabajador
(hay trabajadores que pueden tener un complemento salarial en por la prestación laboral
especie, como puede ser el pago del alquiler de un piso, el pago que lleva a cabo por cuenta
de un coche o varias ofertas en productos de la empresa o de ajena, es decir, por cuenta del
colaboradores de la empresa), aunque en este último caso jamás empresario. Es la retribución
debería suponer más del 30% de la percepción salarial ni rebajar la económica del tiempo de
cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. trabajo efectivo (las horas
de trabajo que realiza el
El contrato de trabajo o el convenio colectivo fija la estructura del trabajador) y de los periodos de
salario, que suele estar integrado por lo que conocemos como descanso computables como
salario base, que se refiere a la parte del salario fijada por unidad las vacaciones, los festivos o los
de tiempo y trabajo, y por los complementos salariales, es decir, días de descanso semanales
cantidades extras que se suman al salario base de cada trabajador y (por ejemplo, los fines de
que dependen del acuerdo que se haya establecido en el contrato semana).
laboral. Estos complementos se añaden al salario base por varios
motivos:
• No están en el salario base porque en el momento de fijarlo

no se han tenido en cuenta estos conceptos o circunstancias
que, al final, sí se acaban viendo reflejados en el salario a
través de los complementos.
59
• Pueden ser de varias clases y hacer referencia a multitud

de conceptos. Desde cuestiones personales, como la
antigüedad o la formación, hasta cuestiones de residencia
(en Canarias, por ejemplo, se paga un complemento por
El salario y la nómina fijar la residencia fuera de la península).
youtu.be/1pdwbyEsRNs
• Otros complementos salariales pueden hacer referencia al
puesto de trabajo (se paga en función de las características del
trabajo como su peligrosidad o el grado de responsabilidad),
a la cantidad o calidad del trabajo (hay empresas que pagan
por la puntualidad, por lograr determinados objetivos,
etc.) y a los resultados de la empresa (complemento de
productividad o paga de beneficios).
• Además, existen, como mínimo, dos pagas extraordi-

narias anuales a las que todos los trabajadores tienen
derecho y que pueden estar repartidas en las doce men-
sualidades (prorrateadas).
Aparte del salario base y de los complementos salariales, existen

también los complementos extrasalariales, que no tienen
naturaleza salarial y que corresponden, por ejemplo, al pago de
indemnizaciones de todo tipo, desde indemnizaciones por despido
o traslado, hasta pagos por gastos de viaje, dietas o de propinas.
» Garantías salariales
Para garantizar que todo trabajador tenga unos ingresos mínimos,

el Gobierno fija cada año el salario mínimo interprofesional (SMI),
es decir, el importe mínimo que todo trabajador debe percibir. Se
expresa en bruto, corresponde a una jornada completa de cuarenta
horas semanales y deben abonarse al año en catorce pagas. Este
SMI no puede ser embargado, únicamente podría embargarse
parcialmente (a través de unos determinados porcentajes) la parte
de los salarios que exceden la cantidad marcada por el SMI.
Los salarios pendientes de pago tienen una prioridad absoluta

ante cualquier otra deuda de la empresa, a no ser que se declare
en concurso de acreedores (un procedimiento de tipo jurídico
que se encarga de solucionar los problemas de insolvencia y falta
de liquidez que posee un determinado negocio). En este caso,
parte del salario pendiente puede cobrarse a través del Fondo
de Garantía Salarial (FOGASA), el organismo dependiente del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social que hace
frente a las deudas que las empresas tienen con sus trabajadores
cuando están en situación de insolvencia declarada o en concurso
de acreedores. FOGASA paga hasta el doble del SMI diario
(incluyendo pagas extras) con un límite máximo de ciento veinte
días. En caso de indemnizaciones por extinción de contrato o
despido, FOGASA puede hacer frente el pago de hasta un año.
60
» Nómina
La nómina consta de cuatro partes: La nómina es el documento

que el empresario tiene la
- Encabezamiento: en él figuran los datos identificativos obligación de entregar al
de la empresa y del trabajador, así como el periodo de trabajador y en el que se
liquidación. expresan con claridad las
percepciones económicas del
- Méritos: el total meritado o el salario bruto es la suma de trabajador, los descuentos o las
todas las cantidades que percibe el trabajador, en dinero deducciones que se le aplican y
o en especie. Así, encontramos el salario base (parte del la cantidad final que percibirá.
salario fijada por unidad de tiempo o de obra, sin considerar
otros aspectos) y los complementos salariales (se añaden al
salario base por algún concepto no estipulado a la hora de
determinarlo) y extrasalariales (cantidades que percibe el
trabajador en compensación a los gastos producidos por ir
a trabajar o durante el trabajo).
- Deducciones: es el conjunto de descuentos que se

aplican al salario bruto por varios conceptos, como las
cotizaciones por contingencias comunes, paro, formación
profesional, horas extras, retenciones por parte del IRPF,
adelantos de salarios, etc.
- Bases de cotización en la Seguridad Social y base del

IRPF: las bases de cotización son unas cantidades que
se obtienen a partir del salario del trabajador y que nos
ayudarán a calcular las cantidades a deducir (cantidad
de dinero que se resta del total), así como la cuantía de
las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador
en caso de suspensión del contrato (temporal o no).
Las bases de cotización aparecen en la parte inferior
de la nómina y se deben calcular con carácter previo a
las deducciones, ya que estas se calculan a partir de la
nómina. Podemos encontrar la Base de Cotización por
Contingencias Comunes (BCCC), la Base de Cotización
por Contingencias Profesionales (BCCP), la Base de
Conceptos de Recaudación Conjunta (paro, formación
profesional y FOGASA), la Base de Cotización por Horas
Extraordinarias (BCHE) y la Base sujeta a retención por IRPF
o Impuesto sobre la Renta de Personas Físicas (BIRPF).
61
62
2.3. SEGURIDAD SOCIAL Y OTRAS

PRESTACIONES
2.3.1. Estructura del sistema de la

Seguridad Social
Actualmente, el Estado, a través de la Seguridad Social, garantiza la

protección adecuada para las contingencias que, por enfermedad,
accidente u otras causas, requieren asistencia sanitaria o
prestaciones económicas sustitutivas de las rentas que se han
dejado de percibir.
Todo trabajador tiene un nivel de protección determinado ante

contingencias en función de si ha llegado a un mínimo de cotización.
Así, se puede ser beneficiario de dos tipos de prestaciones:
• Las contributivas: se otorgan a las personas y, en algunos

casos, a sus familiares que han cotizado previamente en la
Seguridad Social el periodo mínimo de carencia.
• Las no contributivas: proceden de los impuestos de

todos los contribuyentes y son beneficiarios los residentes
legales en el estado español que no disponen de recursos
económicos y que no llegan al mínimo de cotización.
Los trabajadores de la modalidad contributiva se clasifican en

dos grandes grupos o áreas de gestión o regímenes, según la
naturaleza de su trabajo:
• Régimen general: básicamente, los trabajadores del

Régimen General son los que trabajan por cuenta ajena y
que no están en ningún régimen especial.
• Regímenes especiales: aquí se encuadran el resto de

personas, empezando por los trabajadores por cuenta
propia o autónomos. Los Regímenes Especiales agrupan
las actividades profesionales consideradas especiales de
acuerdo con sus peculiaridades, por condiciones de tiempo
y lugar, o por la naturaleza de los procesos productivos.
Así, encontramos trabajadores de la minería del carbón,
trabajadores del mar, estudiantes, funcionarios públicos,
civiles y militares.
Al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos pertenecen

los trabajadores por cuenta propia, así como el cónyuge y familiares
de hasta segundo grado que colaboren con el titular de la actividad
sin ser asalariados. También se incluyen en este régimen los
profesionales por cuenta propia cuyo trabajo requiere la afiliación
a un colegio profesional y los socios de sociedades colectivas y
comanditarias.
63
2.3.2. Principales obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de

Seguridad Social: afiliación, altas, bajas y cotización
Tanto los trabajadores como los empresarios deben cumplir con una serie de obligaciones con la
Seguridad Social:
EMPRESARIOS TRABAJADORES
• Inscripción de la empresa en la Tesorería • Cotización: los trabajadores siguen cotizando

General de la Seguridad Social (TGSS) incluso en situaciones de incapacidad
cuando tenga que contratar a trabajadores temporal, de paro, de baja por nacimiento y
por cuenta ajena. cuidado de menor, etc.
• Afiliar al trabajador a la Seguridad Social si

es la primera vez que entra en el mercado • Variación de datos: cualquier cambio de datos
laboral. laborales y personales como el domicilio
o el estado civil deben ser comunicados
• Alta del trabajador ante la TGSS cada vez que inmediatamente a la empresa.
se lo vaya a contratar y antes del inicio del
trabajo.
• Baja del trabajador ante la TGSS una vez haya

finalizado la relación laboral.
• Cotización: el empresario debe liquidar e

ingresar las cuotas de la Seguridad Social
propias y del trabajador.
El trabajador autónomo tiene unas obligaciones similares a las ya mencionadas. Una de las
pocas diferencias es que el autónomo puede escoger qué aportación hacer a la Seguridad Social
a la hora de cotizar, siempre y cuando la cantidad esté entre un mínimo y un máximo establecidos.
Por lo demás, las obligaciones del autónomo son comunicar la afiliación, el alta, la baja y las
posibles variaciones de datos.
64
2.3.3. Identificación de la información y el

servicio de la plataforma de la Seguridad Página oficial de la Seguridad Social
Social
Para poder obtener cualquier tipo de información relativa a la
Seguridad Social (cuyas siglas son SS), solamente habrá que
acceder a su plataforma oficial vía online.
Cuando se accede a la página web, nos encontramos con la

siguiente pantalla: Enlace web
En la parte central de la página web siempre aparecerán nove-

dades relativas a la Seguridad Social, así como información útil
y los lugares más visitados en la página.
En la parte derecha hay unos recuadros de acceso directo a

temas de interés para la población, como, por ejemplo, un
método de autocálculo sobre la prestación por jubilación y el
pago con tarjeta de deudas a la seguridad social.
65
Tal y como se puede observar, en la barra horizontal superior hay

una serie de links que te redirigen a otras páginas webs y que
permiten el acceso a otro tipo de información.
Por orden, nos iremos encontrando con:
• Conócenos: incluye la historia de la Seguridad Social,

quiénes son, cartas de servicios, publicaciones y
documentación general.
• Normativa: se pueden consultar una gran cantidad de normas

relativas a la SS como, por ejemplo, las normas generales,
de organización, de estructura y campo de aplicación, de
inscripción y afiliación, de cotización y liquidación, de gestión
recaudatoria y fraudulenta, entre otras.
• Información Económico Financiera: contiene toda la

información presupuestaria y financiera de la empresa.
• Estadísticas, Prestaciones y Estudios: en este apartado

se puede encontrar información relativa a las estadísticas,
los presupuestos y estudios del fondo de reserva, las
publicaciones y documentación y el fondo de investigación
de la protección social.
Los tres aspectos siguientes también pueden encontrarse en la

parte izquierda de la página:
• Trabajadores: desde esta pestaña, el usuario podrá

obtener información sobre cómo darse de alta en la
Seguridad Social, la aportación económica a realizar y el
tipo de prestaciones a recibir, y conocer más sobre los
regímenes, normativas y convenios.
• Pensionistas: ofrece información relativa a las prestaciones

económicas y sociales, así como pensiones de jubilación,
viudedad, orfandad y otros derechos. Además, permite
conocer las modalidades y características de las
prestaciones, los requisitos de acceso, el importe y duración
de las mismas, dónde y cómo solicitarlas, etc.
• Empresarios: ofrece toda la información que necesita

saber una persona para la gestión de su empresa sobre la
inscripción, altas, bajas, cotizaciones, pagos a los acreedores
de la Seguridad Social, etc.
66
2.3.4. Requisitos de las prestaciones
La Seguridad Social ofrece una serie de prestaciones ante

contingencias (problemas que pueden suceder o no) concretas. La Seguridad Social:
Normalmente, estas prestaciones sirven para reparar, prever principales prestacio-
o superar determinadas situaciones donde se produce una nes haciendo especial
pérdida de ingresos o un exceso de gastos. Es necesario que mención a la prestación
por maternidad y
se cumplan una serie de requisitos, establecidos legalmente,
situaciones asmiladas
para la prestación de estas ayudas. La mayoría son de carácter
económico, y pueden ser: youtu.be/DSg3RAsydJ0
» Prestaciones por asistencia sanitaria
Tienen derecho a ella trabajadores afiliados y dados de alta en la

Seguridad Social, así como los pensionistas y otros perceptores
de prestaciones periódicas como la del paro. Además, pueden
beneficiarse los familiares de los titulares de hasta segundo grado
si viven con el titular y se encuentran a su cargo, si no perciben
rentas superiores al doble del IPREM (Índice Público de Rentas
de Efectos Múltiples), y si no tienen derecho a recibir asistencia
sanitaria por otras vías.
La prestación farmacéutica consiste en la reducción del precio del

fármaco que se obtiene con receta médica.
» Prestaciones por incapacidad temporal
La incapacidad temporal implica la suspensión del contrato de

trabajo y por ello se compensa al trabajador que deja de percibir
unas rentas durante ese periodo de tiempo.
La duración máxima de esta prestación es de doce meses,

prorrogables hasta seis meses más (un total de dieciocho meses)
si se prevé que el trabajador pueda curarse en ese plazo de
tiempo. Superada esta prórroga, el INSS (Instituto Nacional de la
Seguridad Social) efectuará una inspección médica al trabajador
para determinar si establece una última prórroga de seis meses
más, si emite el alta o si, en cambio, inicia la tramitación para
otorgar la Incapacidad Permanente.
Para poder percibir esta prestación en caso de tratarse de una

enfermedad común, el trabajador tiene que haber cotizado un
mínimo de ciento ochenta días en los cinco años inmediatamente
anteriores al hecho causante (periodo de carencia). Si se trata de
una enfermedad profesional o de un accidente de trabajo, no se
exige periodos de carencia. Si se trata de un accidente no laboral,
tampoco hay periodo de carencia.
La duración inicial y la cuantía de la prestación por Incapacidad

Temporal dependen de la duración de la incapacidad y de su motivo.
67
• En caso de accidente no laboral o enfermedad común:
- Del día uno al día tres, no se cobra nada.
- Del día cuatro hasta el día veinte inclusive, el trabajador

cobra el 60% de su base reguladora (los días del cuatro al
quince, paga el empresario; los días del dieciséis al veinte,
se hace cargo el INSS o la mutua, según corresponda).
- A partir del día veintiuno y hasta el final de la baja, el

trabajador percibe el 75 % de la base reguladora, del que
se hace cargo el INSS o la mutua de accidentes de trabajo
o enfermedades profesionales.
• En caso de accidente laboral o enfermedad profesional,

el trabajador percibe el 75% de su base reguladora desde
el día siguiente a la baja hasta la fecha del alta, corriendo
a cargo del INSS o de la mutua de accidentes de trabajo o
enfermedad profesional.
Para calcular la cuantía de la prestación se necesita calcular la base

reguladora, que variará según el tipo de prestación.
Si la baja se debe a un accidente no laboral o a una enfermedad común, la base reguladora se obtiene
dividiendo la Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC) del mes anterior a la baja por
treinta (para trabajadores de los grupos del uno al siete) o por veintiocho, veintinueve, treinta o treinta
y uno (si pertenece al grupo ocho, nueve, diez u once).
BCCC del mes anterior a la baja

BR =
30 (grupo del 1 al 7) o 28 a 31 (grupos 8 al 11)
Si la baja se debe a un accidente de trabajo o a una enfermedad de tipo profesional, para obtener la base
reguladora se restan las horas extras del mes de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales
(BCCP) del mes anterior y se divide por treinta (si el trabajador pertenece al grupo del uno al siete, estos
números de asignación corresponden a la base de cotización) o por veintiocho, veintinueve, treinta o
treinta y uno (si el trabajador pertenece al grupo ocho, nueve, diez u once). El resultado obtenido se suma
a la división de las horas extras de los doce meses anteriores con trescientos sesenta (si la retribución es
mensual) o trescientos sesenta y cinco (si la retribución es diaria).
BCCP mes anterior-horas extras mes anterior

BR =
(30 (grupo 1 al 7) o 28,29,30 o 31 (grupo 8 al 11)
+
horas extras 12 meses anteriores
360 a 365
68
» Prestaciones por incapacidad permanente
Es aquella prestación que cubre la situación en la que se encuentra un

trabajador que después de seguir un tratamiento médico, presenta
reducciones anatómicas o funcionales previsiblemente definitivas,
que disminuyen o anulan su capacidad para trabajar.
Existen diferentes tipos o niveles de incapacidad laboral:
- La incapacidad permanente parcial para la profesión

habitual: disminución igual o superior al 33% del rendimiento
normal para la profesión, pero que no impide desarrollar
las tareas fundamentales y cobra una indemnización única
equivalente a veinticuatro mensualidades de la base
reguladora que determina la prestación por incapacidad
temporal.
- La incapacidad permanente total para la profesión

habitual: inhabilita al trabajador para cumplir todas las
tareas de una profesión concreta, pero puede dedicarse
a otra y cobrar un 55% de su base reguladora, aumentable
al 75% cuando, por su falta de preparación general o
especializada y circunstancias sociales y laborales del lugar
de residencia, se presuma la dificultad de obtener empleo
en actividad distinta de la habitual.
- La incapacidad permanente absoluta para todo tipo

de trabajo: inhabilita para cualquier tipo de profesión y se
cobra durante toda la vida el 100% de la base reguladora.
- La gran invalidez: el trabajador incapacitado necesita

además la asistencia de otra persona para las cosas más
básicas, esenciales y fundamentales de la vida. Cobra
durante toda la vida el 100% de la base reguladora,
incrementada con un complemento del 45% de la base
mínima de cotización vigente más el 30% de la última base
de cotización del trabajador.
» Prestación por nacimiento y cuidado de menor
En 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de

medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de opor-
tunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,
cuya entrada en vigor supuso una modificación de las prestaciones
por nacimiento y cuidado de menor, así como los permisos por naci-
miento, adopción y progenitor diferente de la madre biológica. Esta
nueva normativa pretende alcanzar la equiparación de los derechos
de las personas trabajadoras, que afectan a las actuales prestacio-
nes por maternidad y paternidad.
69
Por ello, con efectos desde el 1 de mayo de 2019, las prestaciones

por maternidad y paternidad se unificaron en una única presta-
ción denominada nacimiento y cuidado del menor, aunque se
ha dado un período transitorio hasta el 1 de enero de 2021 para
que la antigua prestación por paternidad llegue a equipararse a
la de maternidad.
Esta prestación tiene como objeto compensar a las personas

trabajadoras ante la falta o disminución de ingresos como con-
En el siguiente secuencia de la suspensión de su contrato de trabajo laboral
enlace puedes (personas trabajadoras por cuenta ajena) o cese en la actividad
consultar y descargar toda la (personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos) para dis-
documentación relacionada con frutar de los periodos de descanso por nacimiento, la adopción,
la prestación por nacimiento y la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar (en este
cuidado del menor: último caso, su duración no será inferior a un año, y siempre que
se trate de menores de 6 años).
https://bit.ly/3hRk1bv
A efectos de esta prestación, se consideran situaciones prote-
gidas el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del
menor de doce meses, la adopción, guarda con fines de adop-
ción y el acogimiento familiar.
Serán beneficiarios del subsidio por nacimiento y cuidado de

menor de naturaleza contributiva, las personas incluidas en el
RGSS, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descan-
sos legalmente establecidos, siempre que, además de reunir la
condición general de estar afiliado y en alta o situación asimilada
a la de alta, y las demás que reglamentariamente se establezcan,
acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización:
1. Estar afiliados o afiliadas y en alta o en situación asimilada a
la de alta.
2. Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía en

función de la edad:
• Si las personas trabajadoras tienen menos de 21 años en

la fecha del parto no se exigirá período mínimo de cotiza-
ción.
• Si las personas trabajadoras tienen entre 21 y 26 años en

la fecha del parto:
- 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores

al momento del inicio del descanso o, alternativamente;
- 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con ante-

rioridad a dicha fecha.
• Si las personas trabajadoras tienen cumplidos los 26 años

en la fecha del parto se exige:
70
- 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores

al momento del inicio del descanso o, alternativamente;
- 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con ante-

rioridad a dicha fecha.
Esta prestación también se puede otorgar en su modalidad no

contributiva, pero solo en caso de parto. Así pueden ser benefi-
ciarias del subsidio por nacimiento de naturaleza no contributiva
las trabajadoras por cuenta ajena que reúnan todos los requisitos
establecidos para acceder al subsidio por nacimiento y cuidado de
menor en su modalidad contributiva, salvo el periodo mínimo de
cotización (esto es, que no hayan cotizado nunca).
La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor con-

sistirá en un subsidio equivalente al 100% de la misma base regu-
ladora que la calculada por accidente laboral o enfermedad profe-
sional.
En cuanto a la duración, tenemos que distinguir entre la madre bio-

lógica, el permiso por adopción, por guarda con fines de adopción
o acogimiento y el progenitor diferente de la madre biológica:
• Madre biológica. Tiene una duración de dieciséis semanas,

de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al par-
to serán en todo caso de descanso obligatorio e ininterrum-
pidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el
supuesto de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o
hija a partir del segundo en los supuestos de parto múltiple,
una para cada uno de los progenitores.
• Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción

o acogimiento. Tiene una duración de dieciséis semanas.
Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de
forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente des-
pués de la resolución judicial por la que se constituye la
adopción o bien de la decisión administrativa de guarda
con fines de adopción o de acogimiento.
• Progenitor diferente de la madre biológica. Tiene una

duración de dieciséis semanas de las cuales las seis sema-
nas inmediatas posteriores al hecho causante serán en todo
caso de descanso obligatorio. Este permiso se ampliará en
dos semanas más, una para cada uno de los progenitores, en
el supuesto de discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo
o hija a partir del segundo en los supuestos de nacimien-
to, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiples. Podrá distribuirse como se quiera, siempre que
las seis primeras semanas sean ininterrumpidas e inmediata-
mente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión
judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o
decisión judicial por la que se constituya la adopción.
71
Además, este permiso, en cualquiera de las tres circunstancias

anteriores, podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo par-
cial, cuando las necesidades del servicio lo permitan.
Además, la ley contempla unas situaciones diversas de duración

para casos excepcionales:
• Parto prematuro o, donde por cualquier otra causa, el

neonato deba permanecer hospitalizado a continuación
del parto. El período de suspensión podrá computarse, a
instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a par-
tir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspen-
sión obligatoria del contrato de la madre biológica.
• Parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros

en que el neonato precise, por alguna condición clínica,
hospitalización a continuación del parto, por un periodo
superior a siete días. El periodo de suspensión se ampliará
en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado,
con un máximo de trece semanas adicionales, y en los tér-
minos en que reglamentariamente se desarrolle.
• Supuesto de fallecimiento del hijo o hija. El periodo de

suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finaliza-
das las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la
reincorporación al puesto de trabajo.
Una cuestión muy importante es saber cuándo tiene lugar el naci-

miento. así, la normativa distingue entre parto y adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento.
• Parto. Se tendrá derecho al subsidio a partir del mismo día

en que dé comienzo el período de descanso correspon-
diente:
- Desde el mismo día de la fecha del parto o la del inicio

del descanso, de ser esta anterior.
- La madre biológica podrá anticipar el descanso con una

anterioridad de cuatro semanas a la fecha prevista para el
parto, fecha que vendrá fijada en el informe de materni-
dad del Servicio Público de Salud. Esta decisión corres-
ponde a la madre.
• Adopción o acogimiento.
- Adopción. A partir de la resolución judicial.
- Acogimiento. A partir de la decisión administrativa o

judicial.
72
La gestión de esta prestación corresponde con, carácter general,

al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y lo mismo ocurre
con el pago de la prestación.
» Prestación (pensión) por jubilación
Para percibir la pensión por jubilación se deberán cumplir los

siguientes requisitos:
- Se tiene que estar afiliado a la Seguridad Social.
- Haber cumplido los sesenta y cinco años.
- Haber cesado de forma parcial o total la actividad laboral.
- Haber cotizado al menos quince años (un total de 5.475

días), de los que, como mínimo, dos de ellos tienen que
haber sido cotizados durante quince años anteriores a la
fecha de jubilación.
La prestación por jubilación se cobra en función de:
- La edad de jubilación.
- Las cuantías de las bases de cotización.
- Los años cotizados.
- Los porcentajes aplicados a las bases de cotización.
La pensión son catorce pagas anuales que están sujetas al IRPF

y termina con el fallecimiento del perceptor.
Existe también la posibilidad de jubilarse parcialmente o de

forma anticipada. En ambos casos, se deben tener sesenta años
o sesenta y uno si se fue mutualista (mutua privada) antes de 1967.
A la jubilación anticipada pueden acogerse trabajadores con
grado de minusvalía igual o superior al 45% o que pertenezcan a
grupos profesionales de actividades penosas, tóxicas o insalubres.
Otras modalidades de jubilación son la flexible, que se da cuando los trabajadores con una pensión
de jubilación ordinaria compatibilizan la percepción de la pensión con un trabajo a tiempo parcial; o
la jubilación postergada, que se da cuando el trabajador decide prolongar su vida laboral y jubilarse
con una edad superior a los sesenta y cinco o a los sesenta y siete años.
» Prestación por muerte y supervivencia
Los beneficiarios de esta prestación son el cónyuge del fallecido, los hijos menores de veintiún años
(o mayores si son persones que poseen alguna discapacidad) y los familiares hasta segundo grado si
eran dependientes económicamente del finado (persona fallecida) y lo demuestran.
73
Para acogerse a esta prestación, el fallecido tuvo que haber estado

afiliado y dado de alta en la Seguridad Social en el momento del
fallecimiento y, si la muerte fue causada por una enfermedad
común, tener un periodo de vigencia de quinientos días en los
cinco años anteriores a la defunción. En el caso de que no hubiese
estado dado de alta, serían necesarios quince años de cotización.
Y, por último, otra vía para acogerse a esta prestación es que el
fallecido fuese pensionista.
Las cuantías de prestaciones por muerte y supervivencia se

revalorizan cada año (es decir, es variable). Si la muerte está
causada por una enfermedad profesional o un accidente laboral,
se percibe, además, una indemnización de 6 mensualidades de la
base reguladora.
2.3.5. Prestaciones para la situación de

desocupación
El objetivo que persigue este tipo de prestación no es otro que el

de cubrir, de forma temporal, la ausencia de ingresos económicos
de los trabajadores en situación de desempleo o desocupación.
El paro, que es como popularmente se conoce esta situación,
puede ser voluntario o involuntario por parte del trabajador.
Si el desempleo es voluntario, no se puede solicitar la prestación
económica, ya que el paro es fruto de un abandono o dimisión del
trabajador. Si la desocupación es involuntaria, sí puede solicitarse
la prestación, ya que la extinción del contrato puede haber venido
por un expediente de regulación de empleo, por muerte, jubilación
o incapacidad del empresario, por despido, por abandono del
trabajador amparándose en una causa legal o, simplemente, por
expiración del tiempo convenido en los contratos temporales.
Resumiendo, las situaciones legales de desocupación que

permiten al trabajador solicitar la prestación económica por paro o
desempleo son:
• Paro involuntario, es decir, el trabajador no quiere

estar desempleado.
• Extinción del contrato por el empresario durante el

periodo de prueba, habiendo transcurrido tres meses
o cuando la relación laboral anterior dé lugar a una
situación legal de desocupación.
• Suspensión del contrato o reducción de la jornada por un ERE.
• Ser trabajador fijo discontinuo en periodo de inactividad laboral.
Además de estar en una de estas cuatro situaciones, para acceder

a la prestación se debe:
74
• Estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social en el momento de la situación legal de

desocupación.
• Suscribir un compromiso de actividad (el trabajador se compromete a buscar trabajo de forma

activa, a participar en las acciones que se organicen desde los servicios públicos de ocupación
y aceptar una colocación adecuada).
• No estar en edad de jubilación, estar en situación de paro legal (es decir, no haber dejado el
trabajo voluntariamente) y haber cotizado un mínimo de trescientos sesenta días los últimos
seis años.
La prestación por desempleo se solicita en la oficina de ocupación correspondiente, en el plazo de

quince días a partir de la fecha en que se produce la situación legal de desocupación. La cuantía de
la prestación es:
• Del 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses (ciento ochenta días).
• Del 50% los días restantes.
Existen unos límites:

• El mínimo es el 107% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) con pagas
extras (80% si no se tienen hijos).
• El máximo, es del 175% del IPREM con pagas extras (sin hijos).
• El 200% del IPREM con pagas extras cuando se tiene un hijo.
• El 225% del IPREM con pagas extras cuando se tienen dos o más hijos.
La duración máxima del paro es de dos años (veinticuatro meses)

para lo cual se debe haber tenido que cotizar más de setenta y
dos meses durante los últimos seis años. La duración de cada caso
depende del número de días y meses cotizados en los últimos
seis años. El mínimo para acogerse a la prestación por desempleo
es haber cotizado trescientos sesenta días, periodo al que
correspondería un paro de cuatro meses.
Existe también la posibilidad de acogerse a otros subsidios por

desempleo dentro de la modalidad no contributiva. Por ejem-
plo, por agotamiento de la prestación contributiva, a ella solo pue-
den acogerse los trabajadores con cargas familiares o los mayores
de cuarenta y cinco años.
Por último, la Renta Activa de Inserción va destinada a las perso-

nas con dificultades de inserción laboral y en situación de necesi-
dad económica. La duración máxima es de once meses y la cuantía
será del 80% del IPREM.
75
2.4. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN
2.4.1. Sistemas de asesoramiento de los

trabajadores en relación con sus derechos y
deberes
Existen dos tipos de organismos públicos encargados de proteger

a los trabajadores en materia laboral y son los tribunales laborales
y la administración laboral.
» Tribunales laborales
Los juzgados y los tribunales son los encargados de ejercer la fun-

ción jurisdiccional y, por tanto, de juzgar y hacer ejecutar las senten-
cias en los conflictos que se plantean entre los diferentes sujetos,
en este caso, mayoritariamente trabajador y empresa.
En el ámbito judicial-laboral están los siguientes organismos:
- La Sala Social del Tribunal Supremo: tiene competencia

en todo el Estado, conoce los recursos contra sentencias
de la Sala Social de los Tribunales Superiores de Justicia
de las comunidades autónomas y de la Sala Social de la
Audiencia Nacional, ya que es el órgano de mayor rango
jerárquico.
- La Sala Social de la Audiencia Nacional: resuelve

conflictos colectivos y sindicales de ámbito territorial pero
superior al de la comunidad autónoma.
- Las Salas Sociales de los Tribunales Superiores de

Justicia de las Comunidades Autónomas: tienen
competencia en el ámbito de una comunidad autónoma,
conocen los recursos contra sentencias del Juzgado Social
y resuelven conflictos sindicales y colectivos cuando su
ámbito supera el de un Juzgado Social.
- Los Juzgados Sociales: tienen competencia provincial

y resuelven conflictos individuales y colectivos.
El poder judicial, aunque no crea normas, influye notablemente en

su aplicación e interpretación. Toda sentencia o resolución judicial
contiene tres partes o bloques: los hechos probados (alegaciones
expuestas probadas como ciertas), los fundamentos de derecho
(el juez interpreta los textos legales y aplica la norma en el caso
concreto) y la sentencia o decisión judicial teniendo en cuenta todo
lo anterior.
76
» Administración laboral
Dentro de la Administración Laboral encontramos los siguientes

organismos:
- El Ministerio de Trabajo y Economía Social: el Gobier-

no interviene en las relaciones laborales a través de este
organismo.
- El departamento de trabajo de la comunidad autónoma:

cada comunidad autónoma puede dictar disposiciones
legales y reglamentarias sobre las relaciones laborales,
pero siempre respetando a lo que establece el Ministerio
de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
- La inspección de trabajo: es la organización

administrativa responsable del servicio público de control
y vigilancia del cumplimiento de las normas sociales que
incluye los servicios de exigencia de las responsabilidades
administrativas pertinentes en que puedan incurrir
empresas y trabajadores, así como el asesoramiento en
materia laboral y de SS.
2.4.2. Negociación laboral y representación

de los trabajadores
La negociación está casi siempre presente en la vida de todas las La negociación es un proceso
personas desde tiempos remotos. Existen numerosos procesos de en el que intervienen dos o
negociación alrededor de nuestra vida y en nuestro día a día. Y, evi- más sujetos por un tema que
dentemente, también en las empresas. De hecho, se valora mucho les une, pero sobre el que
al trabajador con habilidades negociadoras. Quien mejor negocia discrepan y cuyo objetivo es
suele conseguir aquellos objetivos que propone. resolver el problema de forma
pacífica y dedicando el menor
A partir de este punto, pueden deducirse los componentes del tiempo posible.
proceso, que se explican a continuación:
Sujeto de la Controversia,
Asunto o tema negociación acuerdo
77
Componentes del proceso
• Sujeto de la negociación: los sujetos son las personas que intervienen en el debate del asunto en
cuestión, defendiendo intereses propios o ajenos o en representación de otros sujetos. El éxito o
no de la negociación recae en ellos y dependen de la habilidad que posea cada sujeto. No todo
el mundo tiene habilidad negociadora y, por tanto, es frecuente la delegación del proceso en otra
persona, física o jurídica, en quien se deposita toda la confianza para la gestión del asunto. También
es habitual que el propietario de una gran empresa delegue en el equipo de recursos humanos; o
que los trabajadores lo hagan en sus representantes. La delegación agiliza el proceso de negociación
y da la voz a personas con experiencia en este tipo de negociación.
• Asunto o tema: es el objeto de la negociación, el que relaciona las partes implicadas y sobre
el que se aspira a llegar a una posición común o acuerdo.
• Controversia: es el punto de choque (disputa) entre las posiciones enfrentadas que tienen las
distintas partes respecto al asunto, tema u objeto de negociación.
• Acuerdo: una negociación termina cuando se llega o no a un acuerdo. Se llega a un acuer-

do cuando se alcanza una posición en las que todas las partes implicadas salen beneficiadas.
Cuando una de las partes no siente haber logrado alcanzar unos mínimos exigibles, no hay
acuerdo. El acuerdo alcanzado suele registrarse por escrito (en un contrato, convenio, o en un
tratado), para que se cumpla en unos plazos establecidos y para que haya unas consecuencias
en caso de que una de las partes haya incumplido el acuerdo.
Además, existe una serie de factores que influyen en una negociación como los factores personales
(formación, capacidad de diálogo y la intuición) o los factores externos (información de la parte
contraria y de la materia en cuestión, el grado de dominio de una de las partes sobre la otra, el grado
de dependencia respecto al objeto de negociación, el entorno de la negociación, el tiempo del que
se dispone para llegar a un acuerdo, etc.).
También deben tenerse en cuenta, a la hora de iniciar una negociación, ciertos aspectos como la
forma (negociar con personas con capacidad de decisión, disponer de tiempo para hacerlo, crear
un clima de confianza, etc.) o el fondo (conocer el objetivo de la negociación, tener clara la posición
respecto al asunto, hacer alguna pequeña concesión al comienzo, ser flexibles de vez en cuando,
prever las actitudes de los otros interlocutores y no buscar el enfrentamiento personal con nadie).
78
Por otro lado, negociar exige de los sujetos una determinada preparación. Las partes adoptarán
una postura con el fin de lograr sus objetivos, es decir, emplearán una serie de estrategias para
conseguir un buen resultado. En el proceso de negociación, las estrategias empleadas con mayor
frecuencia son:
• Estrategia distributiva o de competi-

ción: en la negociación hay adversarios.
La posición que adopta cada una de las
partes es defensiva y origina un proceso
en el que los sujetos viven la negociación
como una lucha. Se persigue el éxito de
la propia parte, sin importar como quede
la otra. La comunicación es agresiva y los
medios empleados poco tolerantes (más si
una de las dos partes tiene mucho poder).
La negociación suele concluir con una par-
te vencedora y la otra derrotada.
• Estrategia integradora: la negociación

es entendida como un proceso en el que
todas las partes han de salir beneficiadas.
La postura adoptada es la de la
cooperación y esto suele dar lugar a una
situación de negociación en la que cada
sujeto debe poner de su parte. Las partes
son conscientes de que deben ceder en
determinados aspectos y la comunicación
que se emplea es asertiva y tolerante.
Nadie termina la negociación sintiéndose
derrotado, ya que las expectativas de
todas las partes quedan satisfechas.
• Actitud o estrategia mixta: combina

elementos de las dos estrategias anteriores.
Utilizar aspectos de una u otra depende
de factores como la psicología de los
participantes en el proceso, el poder de
cada parte o la etapa en la que se encuentre
el propio proceso de la negociación.
• Estrategia complaciente: una de las partes

accede a las peticiones de la otra parte.
• Estrategia de evitación o neutral: se

evita el enfrentamiento, manteniendo
una actitud de cautela y buscando que
la negociación entre en un punto muerto
para poder retomarla en otro momento
más idóneo.
79
Hay que tener en cuenta que todo trabajador participa en la vida de la empresa a través de dos vías
concretas: la representación unitaria y la representación sindical.
• Representación unitaria
Está formada por el conjunto de trabajadores elegidos como representantes por todos los trabajadores
de la empresa. Pueden ser delegados de personal (para empresas de menos de cincuenta trabajadores,
se escoge uno si la plantilla es de entre once y treinta trabajadores, tres si la plantilla es de entre treinta
y uno y cuarenta y nueve personas, y por último el comité de empresa (órgano representativo para
empresas con más de cincuenta trabajadores).
COMITÉ DE EMPRESA
NÚMERO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA
De 50 a 100 trabajadores 5 miembros
De 751 a 1.000 trabajadores 21 miembros
Más de 1.000 trabajadores 2 miembros por cada mil, con un máximo de 75
Las empresas con más de un centro de trabajo en la provincia pueden crear un comité de empresa
conjunto si entre todos ellos suman más de 50 trabajadores. Igualmente, las empresas que tienen
más de un centro de trabajo con un comité de empresa cada uno, pueden crear un comité conjunto
llamado comité intercentros. Las empresas con varios centros de trabajo repartidos por la Unión
Europea pueden contener un comité de empresa europeo. En cualquier caso, los representantes de
los trabajadores deben compaginar el trabajo con las tareas de representación. Así, cuenta con unas
horas mensuales extras remuneradas.
• Representación sindical
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales dentro de la empresa o
del centro de trabajo. De esta forma, podrán disfrutar de una serie de derechos que van desde recibir
información de su sindicato hasta recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas
de trabajo, pasando por el derecho a hacer reuniones si se notifican previamente al empresario.
En empresas o centros de trabajo de más de doscientos cincuenta trabajadores y representación en el

comité de empresa, las secciones sindicales contarán con la representación de uno o más delegados
sindicales. Las secciones sindicales de sindicatos con menos del 10% de votos en la elección del comité
de empresa tienen derecho a un delegado sindical. Las secciones sindicales con más del 10% de votos
tendrán un delegado sindical en empresas de entre doscientos cincuenta y setecientos cincuenta
trabajadores, dos en empresas de entre setecientos cincuenta y uno y dos mil empleados, tres si son
de entre dos mil uno y cinco mil trabajadores y cuatro a partir de cinco mil uno empleados.
80
La representatividad sindical es el número de representantes que

obtienen los sindicatos en las elecciones a órganos de representación
unitaria (comités de empresa y delegados de personal).
En último lugar, encontramos dentro de las empresas las Las organizaciones empresariales
organizaciones empresariales. son asociaciones de empresarios
creadas para la defensa de sus
Dentro de estos ámbitos de trabajo podemos distinguir entre: intereses sociales y económicos.
La representatividad de las
• Estatal: organizaciones con un mínimo del 10% de los organizaciones empresariales
empresarios que den trabajo como mínimo a un 10% de los está determinada por el número
trabajadores del Estado. de empresas y de trabajadores a
los que dan trabajo en un ámbito
• Autonómico: organizaciones con un mínimo del 15% de los determinado.
empresarios que den trabajo como mínimo a un 15% de los
trabajadores de la comunidad autónoma.
Las asociaciones empresariales más representativas a nivel

estatal son la CEOE (Confederación Española de Organizaciones
Empresariales) y la CEPYME (Confederación Empresarial de la
Pequeña y Mediana Empresa).
2.5. CONVENIO COLECTIVO. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.5.1. El convenio colectivo

Los convenios colectivos se encuentran regulados en el artículo 82, apartado primero y apartado
segundo del Estatuto de los Trabajadores.
El citado precepto da una definición de lo que debe entenderse por convenio colectivo: “El convenio
colectivo como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores
y de los empresarios, constituye la expresión de acuerdo libremente adoptada por ellos en virtud de
su autonomía colectiva”.
Asimismo, el apartado segundo del artículo 82 del Estatuto de los trabajadores establece: “Mediante
los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y los empresarios regulan
las condiciones de trabajo y productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten”.
El convenio colectivo se encarga de regular todas y cada una de las cuestiones relacionadas con las
condiciones de trabajo. Es decir, todo lo relacionado con aspectos económicos, laborales y sindicales,
entre otros. Para que legalmente este convenio tenga validez legal, debe incluirse una serie de
aspectos mínimos como:
• Identificación de las partes: se refiere a los representantes unitarios o las secciones sindicales
y el empresario, o las organizaciones sindicales y empresariales representativas.
• Ámbito de aplicación: debe quedar especificado el territorio de aplicación del convenio, el

sector de actividad, los trabajadores a los que afecta y el periodo de vigencia.
81
• Denuncia del convenio: si el convenio colectivo se denuncia

es porque una de las partes no está de acuerdo con las
condiciones y quiere abrir un nuevo proceso de negociación.
Si no se denuncia, se entiende (tácitamente) que ambas
partes quieres su prórroga y el convenio se prorroga de
forma automática.
• Comisión paritaria: formada por el mismo número

de representantes de cada parte para intentar dirimir
(solucionar) todas las cuestiones.
• Procedimientos para resolver las discrepancias por

desvinculación salarial: después de un periodo de consultas,
se puede pactar que se aplique el régimen salarial recogido en
el convenio de ámbito superior de la empresa si ello conlleva
perjudicar la situación económica de la empresa y un serio
peligro para los puestos de trabajo de los empleados.
• Medidas a favor de la igualdad: medidas que promuevan la

igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
Además de estos aspectos mínimos, el convenio colectivo incluye

dos tipos de estipulaciones con distintos objetivos:
• Las disposiciones normativas: regulan las condiciones

laborales para ser fuente de Derecho Laboral y que en caso
de ser incumplidas puedan ser reclamadas por vía judicial.
• Las disposiciones obligacionales: recogen los compromisos

del cumplimiento de ambas partes y que deben acatar.
En los convenios de trabajo se fijan las condiciones de trabajo, la

productividad y las obligaciones a que se comprometen ambas
partes firmantes.
Los convenios suelen prorrogarse automáticamente de año en año,

a no ser que cualquiera de las dos partes desee realizar cualquier
tipo de modificación, aunque para ello la otra parte también debe
estar de acuerdo.
Los convenios colectivos se publican en el BOE (Boletín Oficial del

Estado) en función del ámbito territorial del mismo, y que pueden ser:
• De ámbito nacional.
• De ámbito autonómico.
• De ámbito provincial.
• De ámbito local.
82
Las principales materias que se desarrollan en un

convenio colectivo son:
• Económicas, en referencia a los salarios,

las remuneraciones extrasalariales, etc.
• Laborales, como la jornada diaria, semanal

y anual de trabajo, así como los periodos
de vacaciones y descansos.
• Sindicales, con relación a los comités de

empresa y delegados de personal, entre
otros.
• Asistenciales, en referencia a las mejoras

voluntarias de la Seguridad Social.
• Condiciones de empleo.
• Medidas de igualdad, básicamente de

trato y condiciones entre personas de
distintos sexos.
• Obligaciones dirigidas a regular

la paz laboral.
• Medidas de promoción profesional.
• Condiciones de trabajo y de productividad.
• Relaciones entre los empleados

y los empresarios.
• Criterios para determinar los medios,

el personal y los materiales.
Las condiciones de trabajo y los factores que producen bienestar y paz social, y que favorecen la
productividad y la ocupación se pactan a través de la negociación colectiva entre sindicatos y empresas.
El diálogo entre los trabajadores y los empresarios da como frutos:
• Acuerdos marco: son acuerdos que sirven para hacer negociaciones futuras, para fijar las
reglas destinadas a la resolución de conflictos entre convenios de diferentes ámbitos o alcanzar
acuerdos laborales.
• Convenios colectivos: acuerdos más importantes alcanzados por sindicatos y empresarios y que
sirven para fijar las condiciones de trabajo y de productividad en un determinado ámbito laboral.
• Convenios de empresa: convenios exclusivos de una empresa o de un centro de trabajo

referentes a condiciones de trabajo que no están reguladas por el convenio.
83
Fases de negociación en el convenio colectivo
Toda negociación del convenio colectivo debe constar de unas fases de negociación determinadas,
que se deben cumplir en tiempo y forma para que la negociación colectiva sea legal. No se debe
olvidar tampoco que las partes tienen que estar legitimadas (comité de empresa, delegados de
personal, secciones sindicales y sindicatos más representativos, en representación de los trabajadores;
y el empresario o representantes u organizaciones empresariales) para negociar. Las fases del proceso
de negociación son:
Constitución
Propuesta Deliberación
de la Registro y
de Respuesta y adopción
comisión publicación
negociación de acuerdos
negociadora
1. Propuesta de negociación: la parte que quiere

negociar debe comunicar a la otra parte y a la
autoridad laboral pertinente por escrito qué ámbitos
y materias desea negociar. Se debe enviar copia del
escrito a la autoridad laboral.
ponte a prueba 2. Respuesta: debe darse en un plazo de un mes y por

escrito.
Los convenios colectivos
deben ser de fácil consulta 3. Constitución de la comisión negociadora: una vez
y acceso para quien quiera se haya obtenido la respuesta, debe constituirse la
consultar el suyo. En este comisión negociadora en el plazo de un mes, con un
sentido son publicados en: máximo de 13 miembros de cada una de las partes,
a) E
l Boletín Oficial de Europa en convenios de ámbito empresarial, y de 15 en con-
b) El Boletín Oficial del Estado venios de ámbito superior.
c) El Boletín Oficial Español
4. Deliberación y adopción de acuerdos: la
d) El Boletín Oficial Estatutario negociación se lleva a cabo con buena predisposición
y los acuerdos deben adoptarse con los votos de la
En la negociación del convenio mayoría de cada una de las partes.
colectivo, hemos comuni-
cado por escrito las materias 5. Registro y publicación: el convenio, una vez ha sido
involucradas y ahora nos
firmado por las dos partes, debe presentarse a la
encontramos en espera de una
autoridad laboral para proceder a su registro en un
respuesta. Según lo estable-
cido por la ley, el plazo para plazo máximo de 15 días. Una vez hecho este paso
recibirla es de: se publicará en el boletín oficial correspondiente en
un plazo máximo de 10 días.
a) U
n bimestre
b) Un año Las partes legitimadas (legales) para negociar un convenio,
c) Una semana podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un
d) Un mes convenio colectivo en vigor, solo en caso de que no estén
afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral
competente a efecto de registro.
84
3.
3.
ORIENTACIÓN E INSERCIÓN
SOCIOLABORAL
86
Cuando hablamos de orientación nos estamos refiriendo a la acción llevada a cabo por ciertas
personas encargadas de ayudar a un sector de la población que está desempleado a encontrar trabajo.
Las personas que llevan a cabo la orientación se encargan de informar y asesorar a las personas
desempleadas para facilitarles el proceso de búsqueda de empleo.
3.1. INTERESES Y CAPACIDADES
En el camino para elegir una profesión es necesario conocer el perfil profesional que se exige para su
desarrollo y compararlo con el perfil profesional del que dispone cada uno en cada momento. Igual
de importante que el perfil profesional es el perfil personal. Es decir, es necesario autoanalizarse
para conocer las capacidades, intereses, actitudes, aptitudes y motivaciones para facilitar la elección
adecuada de trabajo.
3.1.1. Aptitudes
Las aptitudes o habilidades son las características que condicionan la conducta de una persona y que
permiten realizar una determinada tarea. Algunas de las aptitudes tienen una base hereditaria, pero
muchas de ellas se adquieren y desarrollan con el aprendizaje. No obstante, cada persona es diferente
y el grado de esfuerzo para adquirir estas aptitudes varía.
En el ámbito laboral, las capacidades más destacadas de las personas son intelectuales (razonamiento
lógico-abstracto, razonamiento mecánico, razonamiento espacial, razonamiento numérico,
razonamiento verbal, memoria, concentración y razonamiento formal), motrices, efectivas (emociones,
sentimientos, iniciativa, etc.) manipulativas, artísticas y de comunicación (verbal y no verbal).
No hay que olvidar que las empresas buscan en las personas unas características específicas
relacionadas con el trabajo a desarrollar y unas características generales (comunes para todos los
puestos de trabajo) como pueden ser la lealtad, la capacidad de adaptación a los cambios, la capacidad
de trabajo en equipo o la proactividad.
87
Tema 3. Orientación e inserción sociolaboral
3.1.2. Intereses
El perfil de intereses de una persona está formado por todo aquello que querría llevar a cabo y qué es
lo que más le gusta. Por estos intereses, la persona estaría dispuesta a esforzarse. Los intereses en el
ámbito laboral podrían clasificarse en función del área a la que pertenecen:
• Área científico-técnica (matemáticos, socioeconómicos, técnico-sociales, técnico-ambientales,

técnico-científicos, técnico-artístico, informáticos, técnicos-eléctricos, técnico-mecánicos, etc.).
• Área artística.
• Área administrativa y comercial.
• Área de relaciones humanas.
• Área técnico-práctica.
3.1.3. Actitudes
La actitud es la predisposición que toda persona tiene de actuar en determinados contextos o situa-
ciones. Laboralmente, la actitud es el tipo de comportamiento que un trabajador tiene en su puesto
de trabajo: pasivo, dinámico, comprometido, voluntarioso, etc.
3.1.4. Motivaciones
Podemos definir la motivación como un énfasis o factor interno de la persona que la empuja a desa-
rrollar una conducta, a realizar una elección o una tarea. En el mercado laboral podemos distinguir
diferentes tipos de motivaciones como pueden ser: económicas, el tipo de trabajo a desarrollar, el
ambiente laboral, las posibilidades de promoción dentro de la empresa o fuera de ellas, etc.
3.1.5. Capacidades
Cuando hablamos de capacidades, estamos hablando también de aptitudes, habilidades o cualida-
des, sin características específicas y personales que condicionan la conducta de una persona.
Las capacidades de las personas se pueden adquirir por herencia o por aprendizaje:
• Herencia: algunas capacidades tienen un fundamento hereditario.
• Aprendizaje: son capacidades que se desarrollan a lo largo de la vida mediante el aprendizaje de

las mismas. La experiencia y la formación son dos aspectos que permiten adquirir capacidades,
pero van a depender del nivel de esfuerzo puesto por parte de las personas.
88
CONJUNTO DE CAPACIDADES
PERFIL APTITUDINAL
CAPACIDADES
AFECTIVAS
INTELECTUALES
ARTÍSTICAS
MANIPULATIVAS
COMUNICATIVAS
MOTRICES
El siguiente esquema recoge las capacidades clave en el mundo

laboral y, más concretamente, en el sector de los cuidados auxilia-
res de enfermería.
ponte a prueba
Entre las capacidades intelectuales podemos encontrar:
Teniendo en cuenta el tipo de
• Razonamiento lógico-abstracto. aptitudes que existen en el
• Razonamiento mecánico. ámbito laboral, la aptitud que
hace referencia a las efectivas
• Razonamiento espacial. es:
• Razonamiento numérico. a) G
ran capacidad de concentra-
• Razonamiento verbal. ción
b) Gran iniciativa
• Memoria.
c) Comunicación verbal alta y
• Concentración. clara
• Razonamiento formal. d) Gran capacidad de razona-
miento mecánico
Existen dos tipos de capacidades:
Cuando una persona viene a
• Capacidades específicas: están relacionadas con las tareas trabajar sin ganas, su nivel
propias del puesto de trabajo. económico le es totalmente
indiferente y no tiene un obje-
tivo profesional o personal ni
• Capacidades generales: son aquellas habilidades comunes
ninguna ambición, este traba-
indistintamente del puesto de trabajo, como, por ejemplo:
jador carece de:
fidelidad, iniciativa, resolución de conflictos, creatividad,
innovación, etcétera. a) Motivación
b) Iniciativa
c) Empeño
d) Capacidades
89
3.2. EL MERCADO LABORAL.

El mercado laboral se define como
ESTRUCTURA. PERSPECTIVAS
el mercado donde convergen DEL ENTORNO
oferta y demanda. La oferta es la
cantidad de bienes o servicios que El desarrollo del mercado laboral de un determinado país afectará,
se ofrecen a la población. Por otro tanto positiva como negativamente, al funcionamiento económico
lado, la demanda es la cantidad de del mismo, así como a la cantidad de empleos disponibles para
bienes o servicios que la población ciertos sectores de la población.
quiere obtener. En función de
la demanda será necesario que La solicitud de empleo está directamente relacionada con la
una empresa disponga de más o actividad económica que presenta un país. Cuanto mayor demanda
menos volumen de trabajadores de bienes y servicios proceda de la población, mayor número de
para crear los productos y ofrecer puestos de trabajo se crearán y, por tanto, la renta del país crecerá.
los servicios.
Además de la oferta y la demanda, en la estructura del mercado
laboral existen otros elementos como los gobiernos, las normas
jurídicas, las relaciones colectivas, etc. La unión de todos ellos
permite que se fije el salario mínimo y las condiciones laborales
que se deben ofrecer a los empleados, las indemnizaciones, etc.
El mercado está conformado por una serie de elementos básicos,

entre los que destacan:
• Producto: son todos aquellos bienes y servicios que se ofre-

cen en el mercado. Abundará más un tipo de producto en
función del tipo de mercado en el que nos encontremos.
• Precio: es el importe que debe pagar un individuo para

obtener aquel producto que desea.
• Cliente potencial: es la persona física, empresa, país, etc.,

que puede acabar adquiriendo el producto o servicio que
ofrece una empresa.
• Competencia: cuando varias empresas ofrecen el mismo

producto, compiten entre ellas para obtener la mayor
cantidad de compradores y, por tanto, los mayores
beneficios posibles.
Por otro lado, es importante saber que los mercados se estructuran

en varias partes y que dependen tanto de los aspectos que
caracterizan el entorno como de los agentes que en él actúan.
Entre estos aspectos destacan:
• Fabricantes de bienes y prestadores de servicios: los

fabricantes son las personas encargadas de generar los
bienes que son demandados por los compradores, y los
prestadores de servicios son aquellas personas encargadas
de satisfacer las necesidades de los clientes. Ambos agentes
tienen influencia sobre la estructura de los mercados, por
ejemplo, si un producto es poco demandado, el número de
fabricantes y de prestadores de ese servicio será reducido.
90
• Canales de distribución: medios a través de los cuales se

pueden acercar los productos a los clientes. También tienen
gran influencia en el mercado, ya que, si un país presenta
una amplia red de distribución, la población podrá tener
acceso a una gran variedad de productos, por tanto, hará
falta mayor número de empresas y con ello aumentará el
empleo.
• Prescriptores: son personas que recomiendan productos

que conocen (por ejemplo, clientes que recomiendan
productos de cosmética o de alimentación).
• Compradores: son aquellas personas que pagan para

obtener el producto que desean. En función del tipo de
gasto que realicen, tendrán una influencia determinada en
el mercado.
3.3. EL PROCESO DE BÚSQUEDA DE

EMPLEO: FUENTES DE INFORMACIÓN,
MECANISMOS DE OFERTA-DEMANDA,
PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS
El acceso a un determinado puesto de trabajo es el objetivo final
del proceso de inserción en el mercado laboral. Actualmente, los
niveles de paro en España dificultan mucho el acceso a un puesto de
trabajo y exigen contar con una buena formación y el conocimiento
de unas técnicas e instrumentos determinados.
Las técnicas de búsqueda de empleo son personales y adaptadas

a la experiencia de cada trabajador. Sin embargo, existen
herramientas genéricas que pueden ayudar al trabajador en
la búsqueda de empleo, como la carta de presentación, los
buscadores de Internet, etc. También hay otras herramientas que
ayudan a depurar la técnica de búsqueda, como por ejemplo
gabinetes especializados que ayudan a las personas que buscan
empleo a practicar la entrevista, perfeccionar el currículum, etc.
91
3.3.1. Fuentes de información en la búsqueda

de empleo
Para optar a un puesto de trabajo, se requiere conocer la situación

del mercado laboral en ese instante, con sus ofertas y demandas
de trabajo. Hoy en día, existe un buen número de fuentes de
información sobre el mercado y las ofertas y demandas que
contiene. A modo de ejemplo, veamos algunas de las fuentes de
búsqueda:
• Medios de comunicación: tanto en prensa, como en radio

y televisión, existen suplementos de diversa periodicidad
dedicados a la búsqueda de empleo.
• Internet: existen páginas webs que relacionan a empresarios

y trabajadores y en las que se puede dejar el currículum
para que se tenga en cuenta en los procesos de selección.
Algunas de ellas son InfoJobs o Indeed. Además, existen
sitios webs específicos para cada ámbito laboral.
• Publicaciones de la Administración Pública: el Boletín

Oficial del Estado (BOE), el Boletín Oficial de la Comunidad
Autónoma o el Boletín Oficial de la Provincia (BOP) son de
gran utilidad a la hora de buscar ofertas de trabajo.
• Empresas de trabajo temporal (ETT): son empresas que

contratan trabajadores de forma temporal y los ponen a
disposición de otras empresas en caso de que sea necesario.
• Bolsa de trabajo: correspondientes a empresas, instituciones

públicas o privadas, gremios, colegios profesionales, centros
de estudio, sindicatos, etc.
• Agencias privadas de colocación: se trata de empresas

privadas que colaboran con el servicio de empleo en la
política de ocupación.
• Formación en centros de trabajo (FCT): la formación en

centros de trabajo que ofrecen los estudios académicos
son una posibilidad para darse a conocer en el mundo
empresarial. Además, es habitual que una vez finalizada
la formación, la empresa pueda presentar una oferta de
trabajo.
• Red de contactos: las amistades, los familiares y los

conocidos constituyen una gran e importante fuente de
información en el proceso de búsqueda de trabajo.
• Autoempleo: se trata de trabajar por cuenta propia o

crearse un empleo propio. Es una salida laboral que cada
vez se está teniendo más en cuenta.
92
3.3.2. Etapas de un proceso de búsqueda de trabajo
Cuando una fuente de información nos avisa de la existencia de una oferta de trabajo, se inicia un
proceso de demanda de dicha oferta con el planteamiento de dar una respuesta activa.
Aunque cada persona sigue caminos diferentes en la búsqueda de la ocupación, existen unos pasos
más o menos comunes que conviene seguir cuando se presenta una oferta de trabajo:
Proceso de Conclusión del

Análisis de la oferta
demanda de la proceso de
de trabajo.
oferta. búsqueda.
• Análisis de la oferta de trabajo: la

persona que esté buscando trabajo debe
analizar las características del puesto de
trabajo (requisitos básicos, información de
la empresa, condiciones de trabajo, tipo
de contrato, etc.) y las personales para ver
si encaja o no en el perfil requerido.
• Proceso de demanda de la oferta: si
la oferta encaja en las pretensiones del
trabajador y él encaja en ella, el siguiente
paso es darse a conocer a la empresa que
ofrece el trabajo. Si la propia oferta no
indica cómo hacerlo, la persona debe tomar
la iniciativa y darse a conocer de la forma
que considere oportuna. Existen varias
opciones para darse a conocer, como la
carta de presentación, el currículum vitae
o el impreso de solicitud de ocupación.
Desde la empresa, y en función de los
trabajadores que se presenten, puede
surgir la necesidad de hacer un proceso de
selección con distintas pruebas a superar y
que conducirán al final del proceso.
• Conclusión del proceso de búsqueda:
el proceso termina cuando la empresa
encuentra a la persona idónea, es decir,
la que cumple los requisitos para la
ocupación del puesto de trabajo. En este
momento, el puesto vacante que ofrecía la
empresa ha sido ocupado.
93
3.3.3. Técnicas e instrumentos de búsqueda de ocupación
La motivación es fundamental en la búsqueda de trabajo y se requiere la utilización de todos los

recursos de los que uno dispone. La actitud debe ser activa y, como se ha visto, atenta a las fuentes de
información, así como predispuesta a la utilización de unas determinadas técnicas.
Las técnicas o instrumentos que se utilizarán para la búsqueda de empleo variarán en función del tipo
de oferta y si esta procede de una empresa pública o privada. Sin embargo, de forma general, los
instrumentos que más se utilizan son la carta de presentación, el impreso de solicitud de ocupación y
el currículum vitae.
La carta de presentación es » Carta de presentación

un escrito que sirve para la
presentación de la candidatura Es necesario que la carta de presentación esté bien redactada, sin
y para mostrar interés en faltas de ortografía y procurando no utilizar frases largas ni repetir
el proceso de selección de palabras. Además, debe incluir unos contenidos mínimos para
una oferta de trabajo. Suele ofrecer una buena primera imagen. Se deben tener en cuenta los
acompañar al currículum. siguientes aspectos:
• Estructura: la carta debe adaptarse a la oferta, pero tiene que estar estructurada en una serie
de apartados concretos:
- En el encabezado deben figurar los datos del candidato, los de la empresa y la fecha en la
que se redacta la carta.
- El cuerpo debe iniciarse con un saludo formal y contener la información bien organizada. Así,
en el primer párrafo se deben concretar las razones por las que el interesado se dirige a la
empresa y el puesto de trabajo concreto al que aspira. En el segundo párrafo, el trabajador
debe exponer resumidamente los motivos por los que se considera la persona idónea para
el puesto de trabajo.
- En la despedida y clausura de la carta, se debe utilizar una frase corta y formal del tipo
“esperando noticias suyas; reciba un cordial saludo”. Por último, se firma la carta y se comen-
tan los anexos que la acompañan (currículum, impreso de solicitud, etc.).
• Criterios de redacción: la carta debe ser personalizada y, si no se conoce el nombre de la
persona a quien va dirigida, se optará por mandarla al jefe de recursos humanos o al departa-
mento de selección de personal.
• Formato: tiene que ser breve (no ocupar más de un folio DIN A4), debe ofrecer una imagen
estética, atractiva y uniforme, y presentarse a ordenador, centrada verticalmente en el papel.
En caso de presentarse de forma física, debe hacerse sobre papel blanco de calidad y en su
versión original (que no sea fotocopiada).
• Contenidos mínimos: debe, al menos, contener una referencia a la oferta de trabajo con la
fecha y el medio de publicación, el puesto que se solicita, las características personales y profe-
sionales que hacen que se sea el candidato idóneo y la solicitud de participación en el proceso
de selección.
94
Existen varios tipos de cartas de presentación como, por ejemplo, de respuesta a una oferta de
trabajo, de autocandidatura o la carta espontánea, que no responde a una oferta de trabajo concreta.
A continuación, se expondrá un ejemplo de carta de presentación:
CARTA DE PRESENTACIÓN PERSONAL DE CV
Laia Torres Min

C/ Alfonso IV, n.º 12
28055 Madrid
Sr. Alberto Gómez

Director técnico de la clínica CCP
Clínica CCP España
C/ Marinada 4, piso 2
28080 Madrid
26 de enero de 2017
Estimado Sr. Gómez:
Me pongo en contacto con usted para ofrecerle mi currículum con mis datos
personales, profesionales y otros datos de interés, por si necesita cubrir, ahora
o en un futuro próximo, el puesto de encargado del área de nutrición en la
clínica CCP.
Me interesaría trabajar en su clínica porque se trata de una entidad nueva, pero a

la vez respaldada por una gran cantidad de personas y con perspectivas de
crecimiento. Me han comunicado empleados suyos que necesita una persona para
hacerse cargo de la gestión del área de nutrición. Mi candidatura le puede resultar
de interés porque conozco el mundo de la nutrición y dietética en sus diferentes
áreas (deportiva, geriátrica, etc.) y me desenvuelvo muy bien en cuanto al contacto
con los pacientes y la atención que ellos necesitan. Como puede observar en el
historial adjunto, ya he trabajado profesionalmente como dietista especializada en
la elaboración y seguimiento de diversos tipos de pacientes. Estoy dispuesta a
seguir aprendiendo y puedo aportar nuevas ideas y frescura a la empresa.
Puede usted ponerse en contacto conmigo mediante mi teléfono móvil a cualquier

hora del día. Espero recibir pronto noticias suyas sobre mi candidatura y sobre las
posibilidades de realizar una entrevista personal para optar al puesto de trabajo.
Estoy a su entera disposición y pendiente de sus noticias.
Un cordial saludo.
Fdo.: Laia Torres
95
» Impreso de solicitud de ocupación
Es un impreso que sustituye a la carta de presentación y al currículum

y que es habitual en algunas empresas. Puede tener diferentes
formas, aunque suele ser un cuestionario sobre datos personales,
académicos y profesionales del candidato que permitirán a la
empresa conocer las aptitudes, capacidades y competencias para
ocupar el puesto de trabajo que se ofrece.
» Currículum vitae
El currículum es el documento que contiene y refleja los datos personales,

académicos y profesionales de la persona que se postula para el puesto de
trabajo. Expone todos los conocimientos y la experiencia laboral que posee
una persona y que puede despertar el interés del empresario para que le
conceda una entrevista de trabajo o dé directamente el puesto o vacante
ofrecido.
Hay muchas formas de presentar un currículum; sin embargo, los

tipos de formato más habitual son el funcional y el cronológico:
- El currículum funcional está organizado por grupos de

actividades, tareas, funciones, etc., sin tener en cuenta
cuándo se llevaron a cabo, lo que permite disimular, por
ejemplo, periodos de desocupación o desempleo.
- En el currículum cronológico, los datos se ordenan de

acuerdo con el momento en el que sucedieron en el
tiempo. Si se ordenan de más antiguos a más actuales, los
datos permiten ver la evolución profesional de la persona.
A este tipo de currículum se le denomina currículum
cronológico progresivo y destaca la experiencia
profesional del candidato. Si se ordena al revés (desde lo
más actual a lo más antiguo), recibe entonces el nombre
de currículum vitae regresivo y destacan, sobre todo,
los hechos más recientes
96
CURRICULUM VITAE
ALBERTO VILLA
FERNÁNDEZ-MAYORAL
ADMINISTRATIVO
EXPERIENCIA LABORAL
Finanzas Madrid, S.A.

DIRECTOR 659 267 598
2007 - ACTUALIDAD
Dirección de gestión financiera y calidad,

fidelización y mantenimiento de cartera
www.avilla.com
RONDA S.L.
CONSULTOR
2005 - 2007
Contabilidad analítica financiera
avilla@hotmail.com
del área de contraloría
OTROS DATOS
FORMACIÓN ACADÉMICA
IDIOMAS:
INGLÉS: Nivel alto

MÁSTER INTERNACIONAL FINANCE FRANCÉS: Nivel medio
2005 - 2008
FINANZAS
CUNEF y European Business School London Facultad de Pedagogía
INFORMÁTICA: Dominio alto de los
programas de office xp
LICENCIATURA EN CIENCIAS ECONÓMICAS

Y EMPRESARIALES OTROS: Nivel alto de mecanografía
carnet de conducir b y vehículo propio
2004 - 2009
EMPRESARIALES
Facultad de Economía, Madrid
DATOS PERSONALES
CURSOS Y SEMINARIOS C/ Londres, 15, portal 14

28080, Madrid
MADRID
ESPECIALIZACIÓN EN MERCADOS Fecha de nacimiento:
DE CAPITALES 2 de julio de 1992
2013
Facultad de Economía, Madrid
fb.com/avilla
CONTABILIDAD AVANZADA gplus.avilla

2011
Centro de Estudios Financieros de Madrid
viber.avilla
97
Los aspectos que se deben tener en cuenta a la hora de redactar el currículum son:
- Estructura: se puede estructurar en apartados como datos personales, datos académicos

(formación general y complementaria), datos profesionales (relación de todos los trabajos
hechos independientemente de la duración, estructurados en párrafos separados y
ordenados), idiomas e informática y otros datos de interés (actitudes, aficiones, etc.). Se debe
presentar de forma esquemática.
- Criterios de redacción: la redacción debe ser cuidada y correcta, sin faltas de ortografía,
evitar la utilización de la primera persona y con una extensión máxima de dos folios DIN
A4. Se debe redactar teniendo en cuenta qué información puede interesarle a la empresa y
poniendo énfasis en lo positivo y no en lo negativo.
- Forma: en caso de presentarlo impreso, el papel debe ser blanco y de calidad y el texto debe
estar mecanografiado. En caso de presentarlo de forma digital, es recomendable hacerlo en
formato PDF.
En un currículum, se puede omitir información, pero no falsear los datos (mentir). Por otro lado, el currí-
culum tiene que incluir una foto actual del candidato en tamaño carné (la foto de frente y con fondo
blanco).
Además de los currículums a los que nos hemos referido, existe el currículum europeo (que se utiliza
para solicitar trabajo en la Unión Europea e incorpora capacidades y competencias personales como
idiomas y aptitudes sociales, organizativas, técnicas, informáticas y artísticas), el currículum web (cada
vez proliferan más los currículums sociales, que son los que se emplean en las redes sociales como
LinkedIn) y el vídeo currículum (presentación en vídeo del aspirante al puesto de trabajo, en el que
habla de sí mismo, de sus aptitudes, actitudes, habilidades, motivaciones, intereses, etc.).
» Entrevista de trabajo
La entrevista de trabajo es una de las etapas más

importantes dentro del proceso de selección de
personal. De hecho, es una prueba que consiste
en una conversación entre dos o más personas y
que tiene como objetivo comprobar la idoneidad
del candidato para cubrir un puesto de trabajo
determinado.
Hay varios tipos de entrevistas de trabajo:

estructurada, semiestructurada, libre, individual,
con tribunal, de tensión, entre otras. Sea como sea,
conviene prepararla muy bien para afrontarla con
garantías de éxito. La preparación proporciona
seguridad en el candidato y demuestra interés
por el puesto de trabajo. Conviene tener en
cuenta aspectos de la comunicación no verbal
(sentarse bien, no cruzar las piernas o los brazos
demasiado tiempo, no esconder las manos,
mirar a los ojos, etc.) y la de comunicación verbal
(mantener un tono de voz firme, no contestar con
monosílabos, no utilizar un lenguaje demasiado
técnico, expresarse con claridad, etc.).
98
Además, para preparar la entrevista es necesario tener un

conocimiento previo de aspectos muy importantes como de la
propia empresa, de uno mismo y de la persona encargada de llevar
a cabo la entrevista o el currículum.
Toda entrevista de trabajo consta de las siguientes fases:
1. Presentación y saludo: se intenta crear un clima

agradable, propicio para comenzar la conversación y
que el entrevistado se sienta lo más cómodo posible.
2. Objetivos: se enumeran los motivos por los que se ha

seleccionado al candidato para la entrevista de trabajo.
3. Preguntas: el entrevistador intenta detectar el

potencial del candidato con preguntas sobre formación
y experiencia profesional, e incluso puede ponerlo a
prueba para saber cómo actuaría en ciertos supuestos.
4. Despedida: en esta parte de la entrevista, el candidato

puede exponer sus dudas y preguntas y mostrar interés
por el proceso de selección.
Además de la entrevista, existen otras pruebas de selección de

personal con las que la empresa puede obtener información del
candidato, como el test de inteligencia, los test de personalidad,
las pruebas profesionales o las pruebas de grupo.
3.4. INICIATIVAS PARA EL TRABAJO

POR CUENTA PROPIA. TRÁMITES Y
RECURSOS DE CONSTITUCIÓN DE
PEQUEÑAS EMPRESAS
El trabajo por cuenta propia o autoocupación, consiste en generarse

el trabajo uno mismo. Dicho de otra forma, es crear una empresa
propia, solo o con otras personas. Sin duda, es una de las posibilidades
que deben tenerse en cuenta a la hora de acceder al mundo laboral
y desarrollar una carrera profesional (más aún, teniendo en cuenta la
elevada tasa de desempleo que impera actualmente).
Cualquier persona puede crear una empresa, aunque se requieren

grandes dosis de ilusión e imaginación para superar los muchos
obstáculos que aparecerán a lo largo del camino. Hay muchos
trámites a completar; uno de ellos es darle a la empresa la forma
jurídica para que pueda moverse y actuar dentro de la legalidad
vigente.
Hay muchos tipos de empresa, aunque todas persiguen obtener

beneficios: grandes, pequeñas, medianas, multinacionales,
locales, etc.
99
Según la forma jurídica, la empresa puede ser:
• Individual: constituida por una sola persona física que se dedica a una actividad mercantil.
• Sociedad mercantil: con dos o más personas físicas que aportan capital con el objetivo de
desarrollar una actividad económica que dé beneficios.
El empresario individual es una persona física que realiza de forma habitual, personal, directa, por
cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica
o profesional a título lucrativo, dé o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. La propiedad de
la empresa recae en él, así como los derechos y obligaciones, respondiendo con todos sus bienes
presentes y futuros, personales y de la empresa (responsabilidad personal e ilimitada). Fiscalmente
está sujeto al IRPF y al resto de impuestos por actividades empresariales. En la Seguridad Social está
obligado a darse de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos.
Por otra parte, la sociedad mercantil es una entidad formada

por un grupo de personas, bienes materiales e inmateriales,
cuya finalidad es desarrollar una actividad económica con ánimo
de lucro. (es decir, con el fin de obtener ganancias o beneficios).
La sociedad mercantil nace y obtiene personalidad jurídica que
a su vez le otorga capacidad jurídica, con unos derechos y unas
obligaciones diferentes de las que tienen los socios de forma
individual. Además, dispone de autonomía patrimonial, contando
con un capital diferente del que puede tener cada socio.
Según el tipo de sociedad que se cree, se podrá separar la

responsabilidad de la empresa de la de cada socio. Los principales
modelos societarios son las sociedades colectivas, las sociedades
comanditarias (simple y por accidente), las sociedades de
responsabilidad limitada, las sociedades anónimas, las sociedades
laborales, las cooperativas y las comunidades de bienes y
sociedades civiles.
La Administración Pública y varias entidades privadas han creado

diferentes iniciativas destinadas a los emprendedores que ofrecen
servicios de asesoramiento para poner en marcha una empresa. Así,
ayudan en la elaboración del plan de empresa, en el cumplimiento
de los trámites para adquirir una personalidad jurídica y constituir a
poner en marcha la empresa, en la solicitud de créditos, préstamos
y subvenciones, y en reunir, en definitiva, las condiciones necesarias
para llegar a ser empresario.
En el ámbito laboral, el término emprendedor se utiliza muy a

Un emprendedor es aquel menudo y suele hacer referencia a la persona que sabe descubrir
individuo con iniciativa y oportunidades de negocio del mercado y crea una empresa o un
determinación, responsabilidad y producto. También debe contar con la actitud y la habilidad para
asunción de riesgos para alcanzar conseguir y organizar los recursos necesarios. Además de los
unos objetivos o metas, tanto a emprendedores que trabajan por cuenta propia, también están los
nivel personal como profesional. que trabajan por cuenta ajena, así como los que crean una empresa
dentro de una ya existente, lo cual se conoce como spin-off.
100
3.4.1. Trámites y recursos para la constitución

de pequeñas empresas Una pequeña empresa, según
el anexo I del Reglamento de
A la hora de crear una pequeña empresa, es necesario disponer la UE 651/2014 de la Comisión,
de una serie de documentos que nos capaciten para realizar tal es aquella que cuenta con un
función. Dependiendo del país de la Unión Europea en el que nos número de trabajadores menor
encontremos, el tiempo de creación será mayor o menor y hará a 50 y su facturación anual y
falta llevar a cabo unos u otros trámites. balance general no supera los 10
millones de euros.
A la hora de abrir una empresa o negocio, la persona emprendedora
debe cumplir, en primer lugar, con unos trámites generales
obligatorios:
• En primer lugar, debe ir a la Administración de Hacienda

para la declaración de intencionalidad de apertura de la
empresa, alta en el impuesto de actividades económicas
y en el IVA, declaración censal del inicio de actividad y
obtención del NIF.
• En segundo lugar, deberá registrar la empresa en el Registro

Mercantil (excepto si es empresario individual o autónomo).
• En último lugar, hay que acudir a la Tesorería General de

la Seguridad Social, ya que es necesario la inscripción
del empresario en el Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos (si la actividad la van a llevar a cabo como
autónomos) o la inscripción de la empresa y de sus
empleados en la Seguridad Social.
Tras estos trámites que se deben realizar en primer lugar, se tendrán

que llevar a cabo otros procesos como:
» Licencia de apertura para la actividad
Se trata de un documento que avala que el lugar en el cual se va a

abrir la empresa cuenta con las condiciones de estancia adecuadas
para poder llevar a cabo la actividad económica expuesta.
Se trata de un documento obligatorio que debe estar presente en

todos los locales, quedando únicamente exentas las actividades
artesanales, artísticas o de tipo profesional que se realicen en la
propia vivienda, siempre y cuando no se moleste a los vecinos.
Además, es un documento intransferible, es decir, cada empresario
debe tener su propia licencia.
Sin embargo, tras la aprobación de la Ley 2/2011 de Economía Sos-

tenible, esta licencia solo es obligatoria en los casos de actividades
insalubres, nocivas, molestas y peligrosas. Es decir, en el resto de
las actividades, y si se cumplen una serie de requisitos (que tienen
que ver sobre todo con el tamaño del local y con su sector de acti-
101
vidad), esta licencia de apertura se puede sustituir por una declaración responsable, que sustituye a la
licencia en la puesta en marcha de un negocio.
Gracias a esta declaración, quien quiera iniciar una actividad puede declarar que cumple con todos
los requisitos establecidos en la normativa para la apertura del local e iniciar la actividad. A su vez, se
compromete a entregar todos los documentos de idoneidad si las autoridades pertinentes se lo piden
(es decir, puede haber un control a posteriori).
Es el propietario quien asume toda la responsabilidad de esa declaración; por tanto, si hay fallos o
deficiencias en el local que no estuvieran reflejadas en el informe, son responsabilidad suya. Para pre-
sentar este documento, es necesario contar con un técnico experto en la materia, como por ejemplo,
un arquitecto o un ingeniero.
Esta declaración tiene su sentido en la sencillez de sus trámites y en que, de esta manera, se eliminan
los retrasos en los inicios de actividad derivados de la tardanza de los ayuntamientos a la hora de
otorgar esas licencias.
La obtención de la licencia se lleva a cabo a través de unos procedimientos:
- La licencia es obtenida en los ayuntamientos en donde se debe rellenar un impreso de

solicitud en el que se especifica el tipo de actividad y las características que presenta el local.
- Dependiendo del tipo de actividad que vaya a llevarse a cabo, las exigencias irán en aumen-
to. No se exigirá lo mismo para empresas inocuas en las que la actividad realizada no supon-
ga un riesgo para la salud que en empresas denominadas molestas, insalubres o peligrosas
(discotecas, zonas de ventas de productos tóxicos, etc.).
Además, para obtenerla, es preciso cumplir con unos requisitos:
- Licencia de obras: obligatoria para todos los locales que deban realizar alguna obra con el
fin de cumplir con las normas necesarias para poder abrir el local, como baños adaptados
para sillas de ruedas, ancho de las puertas adecuado, ascensor, rampa, etc.
- Medidas de insonorización: son obligatorias en locales

que tengan una alta actividad contaminante tanto por
ruidos como por vibraciones. Por ejemplo, las discotecas.
La autorización para la apertura - Plan contra incendios: es obligatorio en todos los

del local es un documento edificios tener indicadas las salidas de emergencia,
que acredita que la actividad poseer extintores, mapas de las zonas de evacuación, etc.
empresarial se lleva a cabo
de acuerdo con unas normas - Medidas de higiene: son requisitos obligatorios en
mínimas establecidas y que los empresas cuya actividad sea la de trabajar con productos
productos ofertados son de alimenticios o destinados al cuidado personal y la salud.
calidad para el consumidor.
En cuanto a la inscripción de un
registro se trata de una norma » Autorización de apertura y de registro
obligatoria en el caso de que se
quiera realizar una actividad que Las autoridades se encargan de vigilar el proceso de
pueda tener incidencias sobre la acondicionamiento de los locales para proteger con ello la
salud de los consumidores. seguridad de los consumidores que acudirán al local.
102
3.5. RECURSOS DE AUTOORIENTACIÓN PROFESIONAL.

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DEL PROPIO POTENCIAL
PROFESIONAL Y DE LOS INTERESES PERSONALES. LA
SUPERACIÓN DE HÁBITOS SOCIALES DISCRIMINATORIOS.
ELABORACIÓN DE ITINERARIOS FORMATIVOS/
PROFESIONALIZADORES. LA TOMA DE DECISIONES
3.5.1. Autoorientación profesional. Análisis y

La autoorientación se define
evaluación del propio potencial profesional
como la orientación profesional
que realiza el propio individuo La autoorientación se caracteriza por poseer una serie de principios:
sobre sí mismo, identificando
cuáles son sus aptitudes, • Es un proceso activo, ya que desde el colegio se intenta
intereses y competencias. Se formar a los alumnos para que adquieran una serie de
interesa por las ofertas de competencias que los doten de recursos para alcanzar la
empleo y demanda aquellas realización personal por sí mismos.
que más se ajustan a su perfil, y
toma decisiones sobre cuál es • Procedimiento gradual, este proceso de orientación
el recorrido formativo que debe personal debe ser continuo.
seguir para lograr introducirse
en el mundo laboral de forma • Se trata de un procedimiento realista, es decir, la persona debe
satisfactoria. ser consciente de sus puntos fuertes y de lo que es capaz de
realizar, lo que le permitirá tener claro desde el primer momento
para qué trabajos está mayormente cualificado.
Cuando hablamos del potencial profesional nos estamos refiriendo al conjunto de experiencias,
cualidades, conocimientos, intereses y actitudes que presenta una persona en un momento concreto
de su vida. Este conocimiento de uno mismo será beneficioso a la hora de buscar empleo o a la hora,
por ejemplo, de enfrentarse a una entrevista personal.
3.5.2. Elaboración de itinerarios formativos
El itinerario formativo es una guía elaborada por tutores expertos en

una determinada área o materia, en la que se especifican las tareas
a desarrollar por todas las personas que quieran especializarse en Se define itinerario formativo
esa área en concreto. Así, a la hora de que el individuo quiera entrar como el tiempo empleado por
en el mercado laboral, tendrá claro cuáles son sus aptitudes, su un individuo para la adquisición
nivel de formación y sabrá con mayor claridad acotar la búsqueda de las competencias necesarias
de empleo. para desempeñar un trabajo
específico. Se trata de una
formación especializada en
función del área o ámbito en el
que se quiera desarrollar la tarea
laboral (ámbito científico, de
enseñanza, industrial, etc.).
103
3.5.3. Superación de hábitos sociales

discriminatorios
Todas las personas son diferentes y merecen respeto y dignidad,

aunque no deben ignorarse las diferencias existentes entre el ser
humano, ya que forman parte de la identidad. La diversidad está
presente en el trabajo y nos referiremos a ella como la existencia
de grupos sociales o de personas diferenciados los unos de los
otros por un sistema simbólico de representación e interrelación.
En la sociedad podemos diferenciar grupos mayoritarios y grupos
minoritarios. En el caso de los grupos minoritarios suelen verse
obligados a seguir las reglas de los grupos mayoritarios.
La intervención de los gobiernos a favor de la igualdad y la diversidad

se ha traducido en la promulgación de leyes que favorecen la no
discriminación y reconocen y promueven los derechos y la igualdad
de los grupos con dificultades de integración social.
Las administraciones públicas y, en especial, las locales trabajan para facilitar la integración social y la
inclusión en el mercado laboral de los individuos o grupos desfavorecidos o en riesgo de exclusión
social. Así, en el ámbito de sus competencias, adaptarán las ofertas formativas a las necesidades
específicas de los jóvenes con fracaso escolar, de los discapacitados, de las minorías étnicas, de los
parados de larga duración y, en general, de todas aquellas personas con riesgo de exclusión social.
Estas ofertas formativas buscan favorecer la adquisición de capacidades en un proceso de formación

a lo largo de la vida y, además, de incluir módulos asociados al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales, podrán incorporar módulos apropiados para la adaptación a las necesidades específicas
del colectivo beneficiario.
Por otro lado, históricamente, la mujer se ha hecho cargo de una

serie de trabajos domésticos por los que no ha visto compensación
económica alguna. De hecho, ni los gobiernos ni las instituciones
han reconocido estas tareas al contemplar a estas mujeres
trabajadoras a nivel doméstico como como parte de la población
no activa.
Cuando la mujer quiere acceder al mercado laboral, se encuentra

con que su carga de trabajo es más alta que la del hombre, ya que
debe combinar el trabajo del hogar, el trabajo laboral y el trabajo
familiar.
La estructuración social provoca desigualdades entre hombres

y mujeres en el mundo laboral, ya que las situaciones de poder
y de subordinación establecidas no son iguales para ambos.
Las condiciones laborales de las mujeres suelen ser menos
favorables que la de los hombres, tienen sueldos más bajos, aun
cuando realizan el mismo tipo de trabajo, menos estabilidad
laboral y menos posibilidad de promoción y acceso a puestos
de nivel superior.
104
Para combatir estas desigualdades, en España, la igualdad entre hombres y mujeres y la no discriminación
por razón de sexo está promulgada por el artículo 14 de la Constitución Española. Además, la
igualdad es un principio fundamental en toda la Unión Europea. El artículo cita textualmente:
“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Las políticas de igualdad de oportunidades favorecen la participación de las mujeres en el mercado

laboral, y más cuando se trata de mujeres con una buena formación y preparación. Eso sí, el acceso al
mercado laboral ha provocado que muchas mujeres hayan renunciado a la maternidad o, al menos, a
retrasarla o a tener un menor número de hijos al realmente deseado.
Sin embargo, en los últimos años parece que el sistema se ha concienciado sobre el tema y una gran
mayoría de las empresas utilizan políticas de igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo. La brecha
entre ambos sexos existe en nuestra sociedad y es necesario combatirla para que todas las personas
tengan los mismos derechos a la hora de buscar y conseguir un trabajo.
3.5.4. La toma de decisiones

Las personas, tanto dentro de su ámbito de trabajo como fuera de él, tienen que tomar decisiones de
forma diaria. Algunas de las decisiones no suponen una inversión de tiempo ni de esfuerzo importante,
ya que son tomadas de forma casi automática. Sin embargo, hay otras decisiones que necesitan de un
largo tiempo de reflexión y evaluación para ser efectuadas. A continuación, se muestra un proceso de
toma de decisiones óptimo y que se sintetiza en cinco sencillos pasos:
Definir el Reunir Generar

objetivo información opciones
Evaluar e Tomar una

implementar decisión
105
1. Definir el objetivo: es importante que el objetivo sea

claro y preciso. De esta forma se agiliza el proceso
de toma de decisiones. Definir el objetivo ayuda a las
personas a tomar plena consciencia sobre su meta y
asumir el grado de importancia que la decisión tiene.
En el ámbito de la búsqueda de ocupación, es muy

importante definir los puestos de trabajos específicos
a los que el trabajador puede optar.
2. Reunir información: una vez establecido el objetivo,

la persona deberá reunir toda la información posible
sobre los temas relacionados con el objetivo. Se debe
tener en cuenta que, dentro de toda la información que
hay disponible (sobre todo en Internet y en las diversas
páginas webs), hay que saber seleccionar la información
más relevante y necesaria.
Se debe tener en cuenta también que la información

debe ser contrastada y las fuentes de búsqueda deben
ser fiables.
3. Generar opciones y alternativas: la persona que tenga

que tomar una decisión, deberá plantarse distintos
escenarios con distintas opciones (por si alguna de
ellas falla).
ponte a prueba
Las opciones siempre deberán ser viables y con posibilidad de ser
Actualmente todavía existen realizadas. De esta forma, las selecciones quedarán reducidas a
desigualdades entre hombres solo unas pocas de interés para la persona.
y mujeres. Según la Constitu-
ción Española, la no discrimi- 1. Tomar una decisión: de todas las opciones de las
nación por sexo se encuentra que dispone, la persona deberá seleccionar una sola.
en el artículo: La mejor decisión siempre será aquella que sea de
a) 11 necesidad imperativa, aconsejable y deseable. Sin
b) 12 embargo, en el caso de que todas estas condiciones no
puedan reunirse en una sola opción, la persona deberá
c) 13
elegir siempre la decisión de necesidad imperativa, ya
d) 14 que ésta será la prioritaria a la hora de tomar decisiones
y será la que mejor satisfaga sus necesidades.
En nuestra empresa, debemos
tomar una decisión muy En esta parte del proceso, la persona también deberá
importante. Si planteamos
calcular el factor de riesgo de la decisión y sus conse-
alternativas y algo sale mal,
cuencias.
podemos decir que nos encon-
tramos en el punto de la toma
de decisión conocido como: 2. Evaluar e implementar: una vez se haya tomado la
decisión, la persona deberá pasar a la acción, es decir,
a) Generar información llevar a la práctica la decisión que ha tomado.
b) Generar objetivos
c) Generar alternativas
d) Generar posibles decisiones
106
4.
4.
PRINCIPIOS DE ECONOMÍA
108
La economía, además, se centra en el comportamiento de las

personas, las interacciones entre sí y el efecto que se produce
en el ambiente que les rodea, entre ellos destacan la oscilación Se define economía como
de los precios, la oferta y la demanda de productos, consumo de aquella ciencia de tipo social
determinado bien o servicio, reparto de la riqueza en una misma encargada de estudiar todo lo
población, etc. relacionado con los recursos
de los que dispone un país y
Por otro lado, la economía también busca mejorar el estilo y las cómo estos son administrados:
condiciones de vida de las poblaciones, ya que, la mayoría de la riqueza, la producción, cómo
los bienes son escasos pero las necesidades de la población son se distribuyen y el consumo, por
infinitas. parte de la población, de bienes
y servicios para satisfacer sus
necesidades.
4.1. VARIABLES MACROECONÓMICAS.
INDICADORES SOCIOECONÓMICOS.
SUS INTERRELACIONES
4.1.1. Variables macroeconómicas

La macroeconomía se encarga
Uno de los principales fines que persigue la macroeconomía es del estudio del funcionamiento
conseguir que se alcancen los objetivos económicos propuestos de la economía a nivel mundial,
para un país, para ello es necesario crear una política económica para poder conocer y dar
adecuada a las características del lugar. Con la política económica, explicación a la evolución de
los gobiernos deben proponer una serie de acciones y tomar las los mercados, el aumento o
decisiones más oportunas para mantener la estabilidad económica la disminución del consumo
de un país. de bienes y servicios, las
fluctuaciones de precios, etc.
La macroeconomía se ocupa, principalmente, de una serie de cues- En suma, la macroeconomía
tiones: estudia el funcionamiento global
de la economía como conjunto
• El desempleo: el aumento o el descenso del número de integrado, para poder explicar
desempleados de un país nos dará cierta información sobre la evolución de los agregados
cómo se encuentra la economía del lugar en ese momento. económicos, por ejemplo; el
A mayor tasa de paro peor estará la economía de un país. nivel de precios, el desempleo, el
crecimiento económico, etc.
• Los ciclos económicos: se refiere a las fluctuaciones o
cambios que se producen en la economía de un país y que,
generalmente, no son predecibles. Se suelen dividir en
cuatro fases: recuperación, expansión, auge y recesión.
• El crecimiento económico a largo plazo: es decir el

aumento de bienes y servicios en un país y los factores que
han influido en dicho crecimiento, ya que de ellos dependerá
el bienestar y la riqueza de la población.
• La inflación: se trata de un desequilibrio que se produce entre

la oferta y la demanda, por ejemplo, cuando un producto
es escaso, pero es muy demandado por los consumidores,
se produce un aumento excesivo en el precio, lo que a la
larga se va traduciendo en una disminución del estado de
bienestar de la población.
109
Tema 4. Principios de economía
• Las cuentas públicas: la economía procedente del sector

público supone un elevado porcentaje en el peso de la
economía de un país.
ponte a prueba • La productividad: depende de la población activa, es

decir aquella parte de la población que tiene edad para
Recientemente ha apare- desempeñar un trabajo. Cuanta mayor productividad
cido un modelo de coche de genere un país, mejor irá su economía.
alta gama en el mercado. La
demanda está subiendo cada
vez más, lo cual se traduce 4.1.2. Indicadores socioeconómicos
en un aumento de precio.
Estamos hablando de: Con estos indicadores, los gobiernos de los diferentes países
a) Inceleración. tendrán un conocimiento muy preciso de cómo se encuentra su
economía en ese preciso instante. Los indicadores más importantes
b) Deflación.
y utilizados son:
c) Inflación.
d) Desaceleración. • Producto interior bruto (PIB)
Si queremos calcular la varia- Se trata del valor que adquieren todos los productos y
ción del PIB anual a lo largo servicios finales que han sido producidos en las distintas
de los últimos años, debemos empresas y por los empleados de cada una de ellas en
tener en cuenta: un tiempo determinado, al margen de que se hayan o
a) Seleccionar un PIB base, ya no vendido. El PIB abarca todos los sectores económicos
que los precios varían a lo (primario, secundario y terciario).
largo de los meses.
b) Seleccionar un mes base, ya Se denomina producto interior porque hace referencia a
que los precios varían a lo todo lo que se produce dentro de un país. El valor del PIB
largo de los meses. es el resultado de multiplicar la cantidad final de mercancías
c) Seleccionar un PIB base, ya producidas por su precio. El problema es que estos precios
que los precios varían a lo no son fijos, sino que cada año varían, así que, como solución,
largo de los años. se establece un año concreto como año base.
d) Seleccionar un año base, ya
que los precios varían a lo • Prima de riesgo
largo de los años.
Es el tipo de interés que exigen los inversores por comprar
la deuda de un país. Como país de referencia se usa a
Alemania porque es el país que presenta la prima de riesgo
más segura. Esto supone grandes beneficios para los
inversores.
• Balanza de pagos
Son todas aquellas transacciones económicas realizadas por los residentes de un país, las
empresas y el Estado, con el resto países. Debe estar equilibrada (de ahí que se denomine
balanza), es decir, no puede poseer ni déficit ni superávit (exceso). Se puede dividir a su vez en:
- Balanza comercial. - Balanza por cuenta corriente.
- Balanza de bienes y servicios. - Balanza básica.
110
• Tipo de cambio
Para poder calcular este factor hay que relacionar dos mone-
das o divisas. Nos indica cuantas monedas de un país nos
hacen falta para obtener una única unidad de la otra.
Se trata de un factor que está variando constantemente, ya

que depende de la oferta y la demanda que exista de cada
moneda.
• Tipo de interés
Es el precio que se debe pagar por utilizar cierta cantidad

de dinero durante un determinado tiempo. Este dinero tiene
un precio, al igual que cualquier otro bien o servicio que se
adquiera. La cantidad de dinero a usar tiene un determinado
precio que se expresa en términos porcentuales y anuales.
4.2. ECONOMÍA DE MERCADO: OFERTA

Y DEMANDA, MERCADOS
COMPETITIVOS
La economía de mercado se fundamenta en la información

obtenida a través del sistema de precios para tomar decisiones
sobre qué, para quién y cómo obtener los productos demandados
para optimizar, de forma eficaz, los recursos escasos y así obtener
beneficios.
Para ajustar la cantidad y los precios de los productos, la economía

se encarga de observar la interacción entre la oferta y la demanda.
Además. El Estado debe crear un marco jurídico que permita la libre
competencia entre las empresas, mediante la protección de los dere-
chos de propiedad, mediación en la creación de conflictos y ayuda
económica en los casos en que la competencia esté muy limitada.
4.2.1. Oferta
CONCEPTO
Se define oferta como la cantidad de bienes y/o servicios que

las empresas están dispuestas a poner al servicio (a la venta) del
consumidor en los diversos mercados y a un precio específico.
La oferta de diversos productos viene dada por una serie de

factores: el precio de ese producto, el precio del resto de productos
del mercado y el de la tecnología disponible para la obtención del
producto en cuestión.
111
La oferta está determinada por una serie de factores:
• Precio del producto: si el precio final de un determinado

producto aumenta, los vendedores aumentarán la oferta
de dicho producto. Por ejemplo, si el precio del marisco es
muy elevado, habrá cada vez más cantidad de personas que
quieran dedicarse a la producción del mismo.
En este sentido, la cantidad ofertada de producto y el precio

del mismo variarán en la misma dirección.
• Precios del resto de productos: cuando sube el precio de

un producto o aparecen numerosos productos similares al
que estamos ofertando, el precio de este último disminuirá
o viceversa.
• Coste de las materias primas: si aumenta el coste de

cada uno de los factores que intervienen en la producción,
elaboración y obtención del producto, se producirá
un descenso de la oferta y si los costes de producción
disminuyen, aumentará la cantidad de producto ofertado.
Por ejemplo: si aumenta el precio de la mano de obra, del carburante,

de los materiales que habrá que utilizar en la obtención del producto,
pero el precio final se mantiene constante (por tanto, las ganancias son
menores) la producción será menos atractiva, por lo que disminuirá.
• Tecnología: la modernización de la maquinaria empleada

en la obtención de bienes provoca el incremento de su
producción.
Esto es así porque todo lo que esté relacionado con el

avance tecnológico provocará mayores posibilidades de
producción, incrementando la oferta.
• Expectativas: en función de las expectativas que se creen

para el futuro, las empresas podrán disminuir o aumentar la
producción de un bien, es decir, si se espera que un producto
que se va a fabricar va a tener una buena aceptación en el
mercado o que en un futuro los costes de producción serán
bajos, se producirá bastante cantidad del mismo.
112
4.2.2. Demanda
La demanda se define como
La demanda aborda una amplia gama de bienes y servicios que la cantidad de bienes o
pueden obtener tanto los consumidores de forma individual, como servicios que un conjunto de
el conjunto de consumidores de un determinado lugar (región, consumidores está dispuesto
provincia, país, etc.) con el fin de satisfacer una serie de necesida- a comprar en un periodo de
des y/o deseos. La demanda puede ser de alimentos, tecnología, tiempo y lugar determinados.
medios de transporte, etc.
Suele ser un punto muy estudiado en economía para poder

encontrar la forma óptima de utilizar y distribuir los recursos que
son limitados.
Existen cinco tipos de determinantes o factores que provocan

el aumento o la disminución de la demanda de un determinado
producto:
• El precio: es inversamente proporcional a la demanda.

Esto quiere decir que cuanto más elevado sea el precio
de un producto, menor cantidad de compradores podrá o
querrá comprarlo.
• La oferta: se refiere a la cantidad de empresas que ofrecen

el servicio o producto y a la cantidad del mismo que el
comprador puede disponer. Cuanta menos cantidad de un
producto haya en el mercado (menor oferta) más elevada
será la demanda, el precio se encarecerá.
• Lugar de obtención: lugar a través del cual se pueden obte-

ner los productos. Puede ser tanto un espacio físico (una
tienda, el supermercado, etc.) o un espacio virtual (a través
de páginas webs, es decir, tiendas online).
• Posibilidad de pago del demandante: se trata de un

determinante esencial a la hora de llegar a un acuerdo
sobre cuál será el precio final del producto a ofertar. Si los
empresarios saben que la población mayoritaria que va a
adquirir el producto tiene un poder adquisitivo elevado, el
precio del producto que fijarán será lo más alto posible.
• Necesidades y deseos de los demandantes: se refiere

tanto a necesidades básicas (o primarias) como necesidades
secundarias. Si un comprador tiene una necesidad
importante de obtener un producto y en su lugar de
residencia apenas se oferta el producto, estará dispuesto a
pagar un precio elevado para obtenerlo.
113
La demanda es la solicitud para adquirir algo (bienes y servicios). La demanda puede aumentar o
disminuir en función de las variaciones que sufran los productos ofertados. Este concepto recibe
el nombre de elasticidad de precio de la demanda. Con elasticidad nos referimos al impacto que
pueden generar las variaciones en el precio sobre la cantidad de producto demandado.
Hay tres tipos de curvas en función de la elasticidad que posea el precio de la demanda:
• Demanda elástica: cuando el precio de un producto varía, la demanda aumenta en una mayor
proporción de forma considerable. Por ejemplo: supongamos que el precio de un coche de alta
gama desciende considerablemente, la demanda sería enorme.
• Demanda inelástica: en el caso de que el precio un producto se vea modificado, la demanda

se mueve, pero en una proporción mucho menor. Por ejemplo: el agua o la insulina, ya que
ambos productos son necesarios (la insulina para quien esté enfermo de diabetes).
• Demanda unitaria: cuando al variar el precio de un producto, la demanda varía también en

igual proporción. Por ejemplo: supongamos que el precio de un producto de belleza ha subido
en una proporción del 10% y su demanda cayó un 10%.
Demanda inelástica Demanda elástica Demanda unitaria
Precio Precio Precio
P1 P1
P2 P2
P2
P1
Q1 Q 2 Cantidades Q1 Q 2 Cantidades Q2 Q1 Cantidades
Como bien se ha podido comprobar, en economía, oferta y demanda son dos conceptos que están
relacionados entre sí, ya que una no puede ser analizada sin la otra.
4.2.3. Mercados competitivos

Se define mercado competitivo
como aquel que posee un gran Los vendedores deben ser conscientes de que los precios de los
número tanto de vendedores productos que ofrecen no deben estar por encima de otros pro-
como de compradores, por ductos similares, ya que si no perderían compradores. Tampoco
lo que cada uno ejerce una deben estar por debajo del precio fijado, ya que obtendrían pocos
pequeña influencia en el precio beneficios.
de mercado de los diversos
productos. Debido a que muchos El objetivo principal que persigue una empresa de tipo competitiva
vendedores ofrecen productos es obtener el máximo de beneficios, por lo que para ello buscará
similares, cada uno de ellos producir la cantidad de producto que maximice la diferencia entre
ejerce un control limitado sobre lo que ingresa y lo que le cuesta elaborar el producto.
el precio.
114
4.3. RELACIONES SOCIOECONÓMICAS

INTERNACIONALES: UE Las relaciones socioeconómicas
internacionales se ocupan
En este sentido, la Comisión de la Unión Europea se encarga de de estudiar las transacciones
velar por los intereses políticos y económicos y para que se cumpla económicas existentes entre un
la legislación europea. Esta Comisión coopera con organismos de país y el resto de países. Entre los
diversos países, con el fin de: factores de estudio se encuentran
el comercio internacional,
• Aumentar el desarrollo de la sociedad más allá de las fronteras el turismo, transferencia de
que conforman los países de la Unión Europea (UE). capitales, si existe o no deuda y
la forma de tratados y convenios
• Promover una globalización justa, es decir mejorar la internacionales.
comunicación y la dependencia económica mutua entre
los diversos países maximizando las ventajas y minimizando
los costes.
• Mejorar la progresión económica y social gracias a la

creación de políticas eficaces.
• Intercambio entre los diversos países, de buenas prácticas

que lleven consigo una mejora de la economía.
• Preparación previa de los países potenciales que vayan a

formar parte, en un futuro reciente, de la UE.
La Comisión Europea es un organismo político independiente

y ejecutivo perteneciente a la Unión Europea. Se esfuerza por
conseguir que la UE tenga en cuenta aspectos sociales y laborales a
la hora de promulgar su política global exterior. Además, se centra
en promulgar políticas de trabajo digno y desarrollo sostenible.
La Unión Europea busca la consecución de un mercado único entre

los estados miembros que implica la libre circulación de capitales,
mercancías y personas. Este mercado único es el segundo nivel
de unión comercial entre los estados miembros, tras el mercado
común, y seguido de la unión económica y la unión monetaria.
La Comisión Europea coopera con otras organizaciones

internacionales, tales como la OIT (Organización Internacional del
Trabajo), la ONU (Organización de las Naciones Unidas), la OCDE
(Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) y el
G20 (grupo de los 19 países industrializados y emergentes más la
Unión Europea) con el fin de:
• Potenciar la globalización, mejorando así la mejora del

progreso económico, tecnológico, social político, etc., entre
los diversos países.
115
• Promover el trabajo digno para toda la población y, más con-

cretamente, para:
- El empleo que la persona elige libremente.
- Los derechos laborales fundamentales.
- La protección y el diálogo social.
• Aplicar la Agenda 2030 a favor del crecimiento y del empleo.

En dicha estrategia se promulga el crecimiento inteligente,
integrador y sostenible como medio de superación de
las deficiencias estructurales económicas, mejorando la
competitividad y la productividad.
Hay que tener en cuenta que la UE busca que todos los países
que vayan a adherirse a ella cumplan con las políticas sociales y de
empleo. Para ello, la UE mantiene un diálogo político con los países
candidatos y potenciales a unirse al grupo de países que conforman
la UE para evaluar si van haciendo progresos y si avanzan hacia los
objetivos de reforma. También se esfuerza por aumentar la mano
de obra y combatir la exclusión social.
La UE coopera con una serie de países vecinos para mejorar las

políticas de empleo y las políticas sociales, este tipo de cooperación
recibe el nombre de Política Europea de Vecindad y, a su vez,
podemos distinguir dentro de ella:
• Asociación Euromediterránea, establece políticas de

empleo con 15 países socios entre los que se encuentran:
Albania, Argelia, la Autoridad Nacional Palestina, Bosnia y
Herzegovina, Egipto, Israel, Jordania, Líbano, Marruecos,
Mauritania, Mónaco, Montenegro, Siria, Túnez y Turquía.
• Asociación Oriental, también tiene lugar el establecimiento

ponte a prueba de políticas sociales y de empleo, pero con países como
Azerbaiyán, Georgia, Bielorrusia, Armenia, Moldavia y
La Comisión Europea se carac- Ucrania.
teriza por ser:
a) D
ependiente
b) Independiente
c) Común
d) Judicial
¿Cuántos países socios tiene la

Asociación Euromediterránea?
a) 15
b) 14
c) 16
d) 14 a la espera de la unión de
uno más en 2021
116
5.
5.
ECONOMÍA Y ORGANIZACIÓN DE LA
EMPRESA
118
Para llegar a producir bienes y servicios, es necesario realizar

numerosas operaciones. Por ello, las empresas deben contar
con personas cualificadas para realizar cada una de estas tareas
específicas (si toda la producción dependiese de la misma persona,
la cantidad de productos se vería reducida).
Por este motivo, las empresas necesitan de unos elementos que

permitan estructurarlas.
5.1. ACTIVIDAD ECONÓMICA DE LA

EMPRESA: CRITERIOS DE
CLASIFICACIÓN
Se define actividad económica como todas aquellas actividades y

trabajos que se llevan a cabo para la obtención de bienes, produc-
tos o servicios y cuya finalidad es la de satisfacer y cubrir las necesi-
dades de una población en general o de un individuo en particular.
Las empresas pueden clasificarse en función de numerosos

criterios. En este apartado, las vamos a clasificar en función de la
actividad económica que llevan a cabo. Entre los distintos tipos de
empresa destacan:
» Empresas de servicios
Son empresas que se han creado con el fin de proporcionar a los

consumidores una serie de actividades abstractas para satisfacer
unas necesidades concretas a cambio de una compensación
económica. Como ejemplo de este tipo de empresas destacan los
despachos de abogados, los hospitales, las empresas de transporte
y mensajería, los colegios, etc.
Cuando hablamos de actividades abstractas, nos estamos

refiriendo a aquellas que no poseen una forma definida, pero que
ayudan a proporcionar al cliente un bien inmaterial (no palpable)
que necesita.
Estas empresas prestadoras de servicios específicos pertenecen al

sector terciario de la economía y están compuestas por personal
cualificado y multidisciplinar.
» Empresas de transformación o de
manufactura (industriales)
Son empresas que pertenecen al sector secundario. Se encargan

de extraer, transformar y obtener el producto final a partir de
las materias primas. Entre los tipos de empresas de este sector
destacan las industrias alimentarias, las fábricas de coches, las
fábricas de calzado, las metalúrgicas, etc.
119
Tema 5. Economía y organización de la empresa
Estas empresas del sector secundario se pueden dividir, a su vez,

en dos tipos de empresas:
- Empresas industriales de extracción: son empresas que

ponte a prueba poseen maquinarias específicas para extraer y explotar
los recursos naturales, como la obtención de madera, de
Teniendo en cuenta la clasifi- carbón, de petróleo, de metales, etc.
cación de tipos de empresas,
¿a qué tipo de empresa perte- - Empresas del sector transformación: mediante
nece una agencia de viajes? maquinaria específica que se puede encontrar en las
diversas fábricas, los productos extraídos de las materias
a) Empresas comerciales
primas son transformados en los distintos productos que
b) Empresas de transformación se ofrecerán al público, por ejemplo, la madera obtenida
o de manufactura
se puede transformar en muebles, con los metales se
c) E
mpresas de servicios pueden fabricar utensilios diversos, etc.
Si nos encontramos ante una

empresa que vende artículos
directamente a los consumi-
» Empresas comerciales
dores, estamos hablando de
Se denominan así porque se dedican a la compraventa de materias
una empresa mayorista.
primas o productos ya elaborados (bienes materiales). Estas
a) Verdadero empresas no son las encargadas de elaborar los productos, sino
b) Falso directamente de venderlos. Entre algunas empresas de este tipo
destacan las tiendas de ropa, las jugueterías, los concesionarios,
las tiendas de electrodomésticos y telefonía, etc.
Dentro de este tipo de empresas podemos encontrar las

mayoristas, que son aquellas que venden productos al por mayor
(es decir, en grandes cantidades) y que suelen ser las encargadas
de suministrar productos a otras empresas más pequeñas y que
venden menores cantidades de productos a los consumidores.
Estas últimas son las llamadas empresas minoristas.
A pesar de esta clasificación, se debe remarcar que hay empresas

que realizan más de un tipo de actividad; por ejemplo, existen
industrias que también poseen comercios destinados a vender los
productos que elaboran.
120
5.2. LA EMPRESA: TIPOS DE MODELOS ORGANIZATIVOS.

ÁREAS FUNCIONALES. ORGANIGRAMAS
Cuando hablamos de la organización de una empresa nos estamos refiriendo a la mezcla de recursos
económicos, humanos, tecnológicos, de infraestructura, maquinaria, etc. Esta organización dependerá
del fin que se quiera conseguir, es decir, del producto final que se quiera comercializar.
Para que una empresa alcance los objetivos que se han propuesto de antemano, es necesario llevar
a cabo una organización. El primer paso en la organización de dicha empresa será establecer los
puestos de trabajo, el papel que llevará a cabo cada uno de los empleados, la jerarquización, etc.
5.2.1. Modelos organizativos
Las distintas empresas se organizarán en función de una serie de factores como el número de emplea-
dos que posean, la envergadura de trabajo, su tamaño, etc.
Entre las formas de organización más frecuentes encontramos:
» Lineal o jerárquica
Se basa en que cada uno de los individuos que forman parte de la empresa está subordinado a otro
individuo, es decir, responde a su inmediato superior. Este superior dependerá, a su vez, de otro
superior y así hasta alcanzar al responsable máximo de la empresa, que es la persona sobre la cual se
concentra todo el poder.
121
Este tipo de estructura empresarial presenta una serie de ventajas y de inconvenientes:
VENTAJAS INCONVENIENTES
• Es de aplicación sencilla y clara.

• Es importante crear las diversas áreas
• No hay interferencia entre los diversos funcionales y asignar jefes bien preparados
poderes: cada subordinado responde ante para cada una de ellas.
un jefe asignado.
• La comunicación es tanto ascendente como • En el caso del crecimiento empresarial,

descendente (puede ir de los jefes a los también lo hará la distribución del personal,
subordinados o viceversa). así como la burocracia.
• El responsable máximo puede delegar

la toma de decisiones en los jefes de las • En inflexible y rígida.
áreas funcionales.
» Estructura funcional
En este caso, los subordinados de los niveles inferiores reciben órdenes de varios superiores y no de
uno solo como en el caso anterior. Cada uno de esos superiores es especialista en un campo.
Es una estructura muy empleada en pequeñas y medianas empresas cuando el personal está bien
coordinado y organizado.
Algunas de las ventajas y desventajas que presenta este modelo son las siguientes:
VENTAJAS INCONVENIENTES
• La eficacia del trabajo llevada a cabo en las

empresas es más eficaz, gracias a los distintos
jefes especializados.
• Al recibir órdenes procedentes de varias
personas, pueden aparecer contradicciones.
• El trabajador siempre dispondrá de
asesoramiento especializado.
• Menor disciplina.
• La forma de comunicación es óptima y rápida.
122
» Por comité
Las decisiones importantes de la empresa las toma un grupo de

personas (comité), cada una de las cuales tiene asignada una deter-
minada responsabilidad.
Al estar conformado por un grupo de personas, las decisiones

finales que tome el comité deberán ser consensuadas y todos los
miembros deberán estar a favor.
» Matricial
Se trata de una estructuración compleja, en la que entran a formar

parte dos variantes organizativas, es decir, cada empleado puede
tener asignado, como mínimo, dos jefes, un gerente jerárquico y un
gerente funcional.
» Organización formal y informal
Por otro lado, las empresas también pueden ser organizadas

en función de si presentan una estructura formal o informal.
En la organización formal, la estructura está representada
por organigramas, cuyo esquema está dirigido a conseguir un
objetivo común (explicaremos más detalladamente este tema en
el apartado 5.2.3).
La organización informal deriva de las relaciones entre varias

personas que establecen contacto mutuo y crean un grupo
espontáneo, no organizado y que persigue alcanzar un mismo fin u
objetivo. Dentro de este grupo también se puede diferenciar entre
jefes (informales) y subordinados. Cada una de las personas tiene una
posición concreta y en las relaciones entre los diversos empleados
se van formando ideas comunes, costumbres, valores, etc.
5.2.2. Áreas funcionales La departamentalización

consiste en agrupar los puestos
Las distintas áreas funcionales y el número de las mismas de trabajo de forma homogénea
dependerán del tamaño de la empresa y del grado de dificultad para mantener un control de cada
que presenten las actividades que se realicen en ella. Entre las una de las actividades que se
principales áreas de una empresa destacan: llevan a cabo en la empresa, así
como para alcanzar los objetivos
• Dirección: en esta área se encuentran la persona o personas previamente establecidos.
responsables de la empresa, cuya función es coordinar,
planificar, organizar, comunicar y controlar todo lo que
sucede en el resto de áreas funcionales.
• Administración: el equipo que conforma esta área se

encarga de gestionar los pedidos de almacenes, las nóminas
de los empleados, la Seguridad Social, la facturación anual y
la contabilidad de la empresa, los archivos, etc.
123
• Área financiera: encargada de los presupuestos de la tesorería, seguros, inversiones, etc.
• Producción: su función es planificar y programar lo que necesite la empresa, hacer pedidos,

control de calidad, etc.
• Área comercial: equipo encargado de llevar a cabo la venta de bienes y servicios de la empresa.
• Marketing: se encarga de diseñar estrategias de mejora de venta de los productos que ofrece
la empresa en el mercado (local, nacional o internacional).
• Recursos humanos: se encarga de la selección, formación y despido del personal, de la

planificación de la plantilla, de la formalización de los contratos y en general, de las relaciones
laborales y de los aspectos administrativos, médicos y de seguridad de los empleados.
• I+D: lleva a cabo investigación y desarrollo de los nuevos productos, de nuevos procesos o
formas de organización.
Cabe destacar que una o más áreas funcionales pueden formar un departamento, por ejemplo, el
departamento formado por el área de marketing y administración.
5.2.3. Organigramas
Un organigrama es la Los organigramas deben presentar flexibilidad y ser adaptables a

representación gráfica de los posibles cambios que puedan producirse dentro de la empresa,
cómo está estructurada una como por ejemplo la introducción de nuevo personal o de una
determinada empresa en un nueva área funcional.
momento concreto.
Los organigramas deben ser claros, precisos, fáciles de entender,
asemejarse a la realidad, etc. Se presentan como una red de
comunicación en que la información puede ser vertical (de un
subordinado a un superior o viceversa) u horizontal (entre dos jefes
de igual categoría).
124
Podemos distinguir varios tipos de organigrama en función de:
• Su finalidad: encontramos los organigramas analíticos,

es decir, aquellos que contienen detalladamente la
estructuración de la empresa, y los organigramas
informativos, aquellos elaborados para informar a la
población sobre un tipo de empresa o entidad concreta.
Los organigramas informativos no son tan detallados como
los analíticos (por ejemplo, el organigrama del Ministerio de
Educación y Formación Profesional que encontramos en su
página web tiene una finalidad informativa).
• Su amplitud: el organigrama puede mostrar solo parte de la

estructura de una empresa o la estructura completa.
• El contenido: los organigramas pueden ser de tipo

estructural, cuando solo muestran la posición que ocupa
cada persona dentro del organigrama, o funcional-personal,
cuando también indican el cargo o tipo de función que la
persona realiza dentro de la empresa.
• La disposición gráfica: pueden ser verticales, cuando el

origen o cargo más importante se sitúa en la parte superior y
el organigrama va descendiendo (tiene forma de pirámide),
u horizontales, en los que el cargo más importante se sitúa
a la izquierda y la jerarquía va disminuyendo conforme nos
dirigimos hacia la derecha.
5.3. FUNCIONAMIENTO ECONÓMICO DE LA EMPRESA

Para que una empresa pueda alcanzar sus objetivos, necesita disponer de un determinado capital que
le permita llevar a cabo la compra de materias primas o bienes ya elaborados, la obtención de recur-
sos materiales, la contratación de personal, etc.
Antes de comenzar a definir cada uno de los conceptos de los que consta la empresa, es necesario
hacer distinción entre empresa y empresario:
• La empresa es una entidad que se sustenta con el dinero

aportado por los propietarios de la misma. Estas personas
que aportan capital pueden o bien trabajar en la empresa o
bien únicamente aportar el capital, pero manteniéndose al
margen de la dirección.
• En cambio, el empresario, es la persona física o jurídica

que en nombre propio y por sí o por medio de otros, ejer-
ce organizada y profesionalmente una actividad económica
dirigida a la producción y/o mediación de bienes y servicios
para el mercado.
125
Cuando hablamos del empresario mercantil individual nos referimos a la persona física mayor de
edad y con libre disposición de sus bienes que realiza una actividad empresarial en nombre propio y
de forma habitual.
El empresario individual responde del cumplimiento de sus obligaciones legales, contractuales o

extracontractuales con todos sus bienes presentes y futuros. Sin embargo, al empresario individual se
le permite limitar su responsabilidad en los términos que establece la ley.
A los empresarios individuales se los suele conocer como trabajadores autónomos. El Estatuto del
Trabajador Autónomo se refiere a estas personas como “las personas físicas que realicen de forma
habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra
persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores
por cuenta ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia podrá realizarse a tiempo completo o
a tiempo parcial”.
» Sociedades personalistas
Dentro de las sociedades mercantiles encontramos las sociedades personalistas. En ellas prima la
identidad del socio ante las aportaciones de capital que el mismo pueda realizar en la empresa. A su
vez, las sociedades personalistas se dividen en:
• Sociedad colectiva: están compuestas por varios socios que gozan de derechos y obligaciones
en función de las cuotas de participación establecidas. La responsabilidad es personal,
subsidiaria y solidaria entre ellos.
• Sociedad comanditaria simple: existe dualidad en la tipología de socios que la integran:
- Socios colectivos: aportan capital y trabajo y responden de forma personal e ilimitada en

las posibles deudas.
- Socios comanditarios: su responsabilidad queda limitada al capital aportado y no pueden

participar en la gestión de la sociedad ni en la toma de decisiones.
» Sociedades de capital
Su elemento principal es el capital social aportado por los socios más que su propia identidad.
• Sociedad anónima (SA): el capital se divide en acciones propiedad de los socios, que no
responden personalmente de las deudas. El capital mínimo de constitución es de 60.000 €. Dicho
capital deberá estar íntegramente suscrito en el momento de la constitución y desembolsado
en un mínimo del 25% de cada acción. También se requiere la elaboración de una escritura
pública y la posterior inscripción en el Registro Mercantil.
• Sociedad limitada (SL): el capital mínimo de constitución es de 3.000 €. Se divide en participa-

ciones sociales, indivisibles y acumulables. El capital consiste en las aportaciones de los socios,
cuya responsabilidad económica se limita a la cantidad aportada.
• Sociedad comanditaria por acciones: el capital se encuentra dividido en acciones y está

formado por las aportaciones de los socios (colectivos o comanditarios). El capital mínimo
de constitución es de 60.000 € (aproximadamente). Como mínimo, un socio colectivo debe
responder personalmente a las deudas contraídas por la sociedad.
126
5.3.1. Patrimonio de la empresa. obtención

de recursos: financiación propia, El patrimonio es el conjunto
financiación ajena de bienes (elementos reales de
naturaleza material, es decir, lo
Es necesario partir de la base de que, para que una empresa pueda que tiene la empresa), derechos
ejercer las actividades para las que ha sido constituida, debe poseer (créditos pendientes de cobro,
unos medios materiales y humanos con los que alcanzar unos esto es, lo que le deben a la
objetivos concretos y obtener, así, beneficios. Sin embargo, está empresa) y obligaciones (deudas
claro que para poder obtener esos bienes materiales y humanos pendientes de pago, en suma,
es necesario poseer dinero, es decir, fuentes de financiación. Esta lo que debe la empresa) de una
financiación puede obtenerse de dos formas: unidad económica.
• Mediante financiación propia: son • Mediante financiación ajena: es la que se

aportaciones económicas que hacen los realiza con terceras personas ajenas a la
propietarios de la propia empresa. empresa. Se distingue entre financiación
a corto y a largo plazo, dependiendo del
plazo en el que deben devolverse las
cantidades que se adeudan.
Una vez la empresa haya conseguido el dinero, de la forma que sea, ya puede comenzar a obtener los
recursos materiales necesarios que le permitan llevar a cabo sus funciones (por ejemplo, la adquisición
de un local, máquinas, transportes, etc.). Todos ellos son los bienes tangibles de la empresa.
Una vez que la empresa haya comenzado con su actividad, para llevar a cabo las operaciones necesita
tener en consideración una serie de derechos y obligaciones. Por ejemplo, cuando un cliente obtiene
un producto de una empresa, se genera el derecho de cobrar la deuda que este cliente contrae; por
el contrario, cuando la empresa compra a un proveedor se genera por su parte una obligación, que es
la de pagar al proveedor por el material que ha suministrado a la empresa.
Patrimonio = bienes + derechos - obligaciones
Volviendo a los conceptos de bienes, derechos y obligaciones, puede deducirse que los dos primeros
conceptos son lo que corresponde a la parte positiva del patrimonio, es decir lo que la empresa tiene
y lo que le deben pagar. Esta parte positiva del patrimonio se denomina activo.
Activo = bienes + derechos
127
El patrimonio de una empresa a su vez está formado por las obligaciones, es decir, por las deudas
contraídas por la compañía y que deberá devolver a corto, medio o largo plazo. Esto es lo que se
denomina pasivo.
Pasivo exigible = obligaciones
Al ser expresiones que se usan habitualmente y para familiarizarnos con ellas, utilizaremos el término
activo, cuando nos refiramos a bienes y derechos, y utilizaremos el término pasivo, cuando nos
estemos refiriendo a las obligaciones de pago que poseen las empresas.
Por último, el patrimonio neto es el conjunto de bienes (propiedades materiales), derechos

(obligaciones que tienen terceros con la empresa, por ejemplo, facturas pendientes de pago)
y obligaciones (deudas pendientes de pago, en suma, lo que debe la empresa).
Patrimonio neto = activo - pasivo
5.3.2. Interpretación de estados de cuentas anuales

CONCEPTO
Las cuentas anuales de las pequeñas y medianas empresas comprenden el balance, la cuenta de pérdidas y
ganancias, el estado de cambios del patrimonio neto y la memoria. Estos documentos forman una unidad.
Las cuentas anuales deben redactarse con claridad, de forma que la información suministrada sea
comprensible y útil para los usuarios al tomar sus decisiones económicas, debiendo mostrar la imagen
fiel del patrimonio, de la situación financiera y de los resultados de la empresa, de conformidad con
las disposiciones legales.
128
• Balance de situación de la empresa: documento que

muestra la situación económica de la empresa, es decir su
Patrimonio en un momento determinado, como si de una
fotografía se tratase. Es un informe que muestra lo que
tenemos (bienes y derechos o activo) y lo que debemos
(obligaciones o pasivo).
• Cuenta de pérdidas y ganancias: documento que aporta

información sobre los movimientos económicos de una
empresa, es decir tanto las ganancias como los gastos, a lo
largo de un año.
• Estado de cambio del patrimonio neto: como su

propio nombre indica muestra los cambios que se
suceden en el patrimonio neto, es decir, en los fondos
propios de la empresa.
• Estado de flujos de efectivos (EFE): documento que

muestra las variaciones y movimientos de dinero en efectivo
en un tiempo concreto. Se encarga de mostrar las fuentes
de obtención y el uso de efectivo de la empresa.
• Memoria: en este documento se intenta explicar las cifras más

llamativas dentro del balance y de las pérdidas y ganancias.
Estas cuentas son elaboradas cada doce meses, salvo cuando la

empresa ha sido creada o disuelta que habrá que hacerlas en ese
instante. Se elaboran al final del ejercicio contable y se tienen tres
meses para ello desde el fin del mismo.
5.3.3. Costes fijos y variables • Los costes fijos, son aquellos

gastos constantes en el tiempo
El objetivo principal que persiguen las empresas es ofrecer bienes a los que debe enfrentarse una
o servicios que satisfagan las necesidades de los clientes y obtener empresa al margen de si produce
por ello beneficios económicos. más o menos cantidad de
productos. Por ejemplo: el alquiler
Los empresarios suelen fijar sus precios utilizando diversas de un local, al margen de las
variables, sin embargo, se suelen tener en cuenta para ello el coste ganancias que la empresa tenga,
de producción y el margen de beneficio que se quiera obtener. debe pagarlo.
• Los costes variables son

aquellos gastos que pueden
cancelarse dependiendo del
volumen de producción que
adquieran los consumidores.
Por ejemplo: si se disminuye la
venta de cierto producto puede
reducirse el personal y comprar
menos cantidad de materia prima
(para reducir gastos).
129
Para tener claro los posibles gastos o ganancias que puede tener
la empresa, es necesario conocer los costes fijos y los variables que
pueden tener lugar en una empresa.
Es importante saber que los costes que posee una empresa no son
más que los gastos que conlleva la fabricación de un producto o la
prestación de un determinado servicio.
Es importante que una empresa, desde su inicio, tenga control

sobre los costes fijos, ya que, si entra en una época de recesión,
puede evitar que se generen grandes pérdidas. De acuerdo con
ello, cuantos menos gastos fijos posea una empresa mayor será la
cantidad de ingresos.
También hay que tener en cuenta, que los costes fijos pueden sufrir
un aumento inesperado para la empresa, por lo que, si esta no está
preparada para tal subida, puede causarle importantes pérdidas.
Un ejemplo de lo que podría ser la modificación de un coste fijo es la

subida de la luz y el precio mensual del alquiler de un determinado local:
de pasar a pagar una media de 200 € de luz mensualmente a pagar 400 €,
o que el precio del alquiler suba de 1000 € a 2000 €. Todo ello son gastos
con los que no contaba el empresario, por lo que sus beneficios finales se
verán reducidos si sigue con el mismo volumen de venta que antes de la
variación de los costes fijos.
ponte a prueba
Una de las grandes diferen-

cias entre sociedad anónima, Así, para saber el gasto total que presenta la empresa, es necesario
sociedad limitada y sociedad
realizar un determinado cálculo:
comanditaria por acciones
es su capital inicial. Sin
embargo, ¿en cuál la respon-
sabilidad económica se
reduce al capital aportado?
a) Sociedad anónima Costes totales = costes fijos + costes variables
b) S
ociedad limitada
c) S
ociedad comanditaria por
acciones
¿Cuál de los siguientes costes

encaja dentro de la definición
de coste variable?
a) Alquiler
b) Impuestos
c) C
omisiones sobre ventas
d) Amortizaciones
130
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Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. “Formación”. Casos

prácticos y actividades didácticas.
Mundo descargas. Economía de mercado. <http://www.mundodescargas.com/

apuntes-trabajos/economia/decargar_economia-de-mercado.pdf>
Organización Mundial de la Salud. Factores de riesgo. <http://www.who.int/topics/

risk_factors/es/>
Prevencionar.com. 47 casos prácticos y actividades didácticas en materia de

prevención de riesgos laborales. <http://prevencionar.com.co/2015/06/19/47-
casos-practicos-y-actividades-didacticas-en-materia-de-prevencion-de-riesgos-
laborales/>
Revista online Empresariados. <https://empresariados.com>
Web de AuditProcess, auditores de cuentas. <http://auditprocess.com>
Web de Burn Injury Firm Trial Lawyers. <http://www.burninjuryfirm.com>
Web de Coordinación Empresarial. <http://www.coordinacionempresarial.com>
Web de Economía Simple. <https://www.economiasimple.net>
Web de Economipedia. <http://economipedia.com>
Web de Emprendedores. <http://www.emprendedores.es>
Web de Expansión. <http://www.expansion.com>
Web de INEAF Business School. <https://www.ineaf.es>

Web de Infoautónomos. <https://www.infoautonomos.com/>
Web de International Labour Organization (ILO). <http://www.ilo.org>
Web de la Comisión Europea. <http://ec.europa.eu>
Web de la Universitat de Valencia. <https://www.uv.es>
Web de la Universidad Pontificia Bolivariana (Colombia). <http://cmap.upb.edu.co>
Web de Prevencionar.com. <http://prevencionar.com>
Web de Wuolah. <https://www.wuolah.com>

ANEXO I
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO
DATOS DE LA EMPRESA FONDO SOCIAL EUROPEO

El FSE invierte en tu futuro
CIF/NIF/NIE
<dcde15>
Nombre y Apellidos NIF/NIE En concepto de (1)
<dcnorl> <dcdr15> <dctilr>
Nombre o razón Social de la Empresa Domicilio social
<dcnoem> <dcnpdm>
País Municipio C. Postal
<dcpaie> <dccpse> <dcpoem> <dccpbe> <dcnpcp>
DATOS DE LA CUENTA DE COTIZACIÓN

Régimen Cod. Prov. Número Dig. Contr. Actividad Económica
<dctire> <dcnmp1> <dcnmp2> <dcnmp3> <dcdesa>
DATOS DEL CENTRO DE TRABAJO

País Municipio
<dcpaic> <dccpsc> <dcpoct> <dccpbc>
DATOS DEL/DE LA TRABAJADOR/A

D./DÑA. NIF/NIE Fecha de nacimiento
<dcnomt> <dcdt15> <dcnatd>/<dcnatm>/<dcnata>
Nº AFILIACIÓN S.S. Nivel formativo Nacionalidad
<dcnast> <dcnies> <dccnft> <dcnaci> <dccnct>
Municipio del Domicilio País domicilio
<dcpotr> <dccpbt> <dcpait> <dccpst>
Con la asistencia legal, en su caso, de D./Dña. <dcnale>, con NIF./NIE. núm. <dcdnia>, en calidad de (2) <dctitu>.
DECLARAN
Que reúnen los requisitos exigidos para la celebración del presente contrato, y, en su consecuencia, acuerdan formalizarlo con arreglo a las
siguientes:
CLÁUSULAS
PRIMERA: El/la trabajador/a prestará sus servicios como (3) <dcprot>, incluido en el grupo profesional de <dccatd>, para la
realización de las funciones (4) <dcobse> de acuerdo con el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa.
En el centro de trabajo ubicado en <dcpoct1>, <dcdomi1>.
( ) A DISTANCIA, en el domicilio ubicado en (calle, nº y localidad) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.
SEGUNDA: El contrato se concierta para realizar trabajos periódicos de carácter discontinuo consistentes en (5) _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ dentro de la actividad cíclica intermitente de (6) ) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ cuya duración será de (7) ) _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.
La duración estimada de la actividad será de (8) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _. Los/as trabajadores/as serán llamados en el orden y
forma que se determine en el Convenio colectivo de <dcdesc>. La jornada estimada dentro del periodo de actividad será de _
_ _ _ _ horas (9) _ _ _ _ _ _ _ _ _ y la distribución horaria será <dchrct>.
Si el convenio colectivo de ámbito sectorial permite en los contratos fijos discontinuos utilizar la modalidad a tiempo parcial,
indique si se acoge al mismo: ( ) SI ( ) NO
TERCERA: La jornada de trabajo será:
(X) A tiempo completo: la jornada de trabajo será de <dcnhse1> horas semanales, prestadas de <dcjord> a <dcjorh>, con
los descansos establecidos legal o convencionalmente (10).
( ) A tiempo parcial: La jornada de trabajo ordinaria será de _ _ _ _ _ _horas ( ) al día, ( ) a la semana, ( ) al mes, ( )
al año, siendo esta jornada inferior a la de un/a trabajador/a a tiempo completo comparable (11).
La distribución del tiempo de trabajo será de (12) <dcjord1> a <dcjorh1> conforme a lo previsto en el convenio colectivo.
El/La trabajador/a El/La representante de la empresa El/La representante legal del/de la menor, si procede
Empresa : <dcnoem> Trabajador : <dcnomt>
En caso de jornada a tiempo parcial señalase si existe o no pacto sobre la realización de horas complementarias (13):
SI ( ) NO ( )
CUARTA: La duración del presente contrato será INDEFINIDA, iniciándose la relación laboral en fecha
<dcaltd>/<dcaltm>/<dcalta>, y se establece un período de prueba de (14) <dcppru>.
QUINTA: El/la trabajador/a percibirá una retribución total de <rrc001> euros brutos (15) <rrc002> que se distribuirán en los
siguientes conceptos salariales (16) <rrc003>.
SEXTA: La duración de las vacaciones anuales será de (17) <dcvaca> días.
SÉPTIMA: En lo no previsto en este contrato, se estará a la legislación vigente que resulte de aplicación y particularmente, el
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el R. D. Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre) y en el
Convenio Colectivo de <dcdesc2> con código de Convenio <dcconv>.
OCTAVA: El presente contrato se formaliza bajo la modalidad de contrato de relevo: SI ( ) NO ( )

El/la trabajador/a:
( ) Que está en desempleo e inscrito como demandante en el Servicio Público de Empleo de _ _ _ _ _ _ __ _ _ _.
( ) Que tiene concertado con la empresa un contrato de duración determinada que fue registrado en el Servicio Público de
Empleo de <dcloca3>, con el número <dcnuco> con fecha <dcpind> de <dcpinm> de <dcpina>.
El/la representante de la empresa:
Que el/la trabajador/a de la Empresa D/Dña _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

nacido el _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ que presta sus servicios en el centro de trabajo ubicado en (calle, nº y localidad) _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ con la profesión de _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ incluido en el
grupo laboral/nivel/categoría profesional _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _de acuerdo con el
sistema de clasificación profesional vigente en la empresa que reduce su jornada ordinaria de trabajo y su salario en un _ _ _ _
_ _ _ (18) por acceder a la situación de jubilación parcial regulada en el Real Decreto-Ley 5/2013 de 15 de marzo ha suscrito
con fecha _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _y hasta _ _ _ _ _ _ _ _ _ _el correspondiente contrato de trabajo a tiempo parcial
registrado en el Servicio Público de Empleo de _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _con el número _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ y con fecha
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.
NOVENA: ESTE CONTRATO PODRÁ SER COFINANCIADO POR EL FONDO SOCIAL EUROPEO.
DÉCIMA: El contenido del presente contrato se comunicará a la Oficina de Empleo de <dcloca>, en el plazo de los 10 días
siguientes a su concertación.
UNDÉCIMA: PROTECCION DE DATOS. - Los datos consignados en el presente modelo tendrán la protección derivada del
Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo, de 27 de abril de 2016 y de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre
(BOE 14 de diciembre).
(1) Director/a, Gerente, etc.

(2) Padre, madre, tutor/a o persona o institución que le tenga a su cargo.
(3) Señalar grupo profesional o nivel profesional que corresponda, según el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa.
(4) Indicar profesión. Las funciones pueden ser todas las del grupo profesional o solamente alguna de ellas.
(5) Esta cláusula solo se cumplimentará en caso de desarrollar trabajos de carácter fijos discontinuos. Indicar la actividad profesional a desarrollar por el trabajador.
(6) Indicar la actividad fija discontinua o de temporada de la empresa y su duración.
(7) Indicar la duración de la actividad a desarrollar por el/la trabajador/a.
(8) Diarios, semanales, mensuales o anuales. Detallar Convenio.
(9) Indique el número de horas según convenio colectivo para jornada completa, máximo legal o la del trabajado a tiempo completo.
(10) Indíquese la jornada del trabajador.
(11) Se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de
contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la
jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación, o, en su defecto, la jornada máxima legal.
(12) Indique la distribución del tiempo de trabajo según el convenio colectivo.
(13) Señálese lo que proceda y en caso afirmativo adjuntar el anexo si hay horas complementarias.
(14) Respetando lo establecido en el art.14.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23
de octubre (BOE de 24 de octubre). En caso de acogerse al art.4 de la ley 3/2012 el periodo de prueba será de un año.
(15) Diarios, semanales, mensuales o anuales.
(16) Salario base, complementos salariales, pluses.
(17) Mínimo: 30 días naturales.
(18) Un mínimo del 25% y un máximo del 75%.
Que el CONTRATO INDEFINIDO que se celebra (marque la casilla que corresponda) se realiza con las siguientes cláusulas
específicas:
(X) INDEFINIDO ORDINARIO CON O SIN REDUCCIÓN DE CUOTAS
( ) DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
( ) DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
( ) DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD PROCEDENTES DE ENCLAVES LABORALES
( ) DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
( ) DE UN JÓVEN POR MICROEMPRESAS Y EMPRESARIOS AUTÓNOMOS
( ) DE UN NUEVO PROYECTO DE EMPRENDIMIENTO JOVEN
( ) A TIEMPO PARCIAL CON VINCULACIÓN FORMATIVA
( ) DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN EXCLUSIÓN SOCIAL, VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO, DOMÉSTICA,

VÍCTIMAS DE TERRORISMO O VÍCTIMAS DE TRATA DE SERES HUMANOS
( ) DE EXCLUIDOS EN EMPRESAS DE INSERCIÓN
( ) DE FAMILIAR DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO
( ) DE MAYORES DE 52 AÑOS BENEFICIARIOS DE SUBSIDIO POR DESEMPLEO
( ) PROCEDENTE DE PRIMER EMPLEO JOVEN DE ETT
( ) PROCEDENTE DE UN CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE DE ETT
( ) PROCEDENTE DE UN CONTRATO EN PRÁCTICAS DE ETT
( ) DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR
( ) DE TRABAJADORES EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS
( ) OTRAS SITUACIONES
( ) CONVERSIÓN DE CONTRATO TEMPORAL EN CONTRATO INDEFINIDO
y cumple los requisitos establecidos en la norma reguladora.
(X) SIN CLÁUSULAS ESPECÍFICAS (ORDINARIO)
CÓDIGO DE CONTRATO
(X) TIEMPO COMPLETO 100
( ) TIEMPO PARCIAL 200
( ) FIJO DISCONTINUO 300
( ) Que el trabajador, esté admitido en el Programa de Activación para el Empleo y esté en posesión del documento
acreditativo o resolución del SEPE. (R.D. Ley 16/2014 de 19 de Diciembre, modificado por R.D. Ley 7/2017 de 28 de Abril).
CLÁUSULAS ADICIONALES
<mcls>
Y para que conste, se extiende este contrato por triplicado ejemplar en el lugar y fecha a continuación indicados,
firmando las partes interesadas.
En <dcpoct3>, a <dcfgcd> de <dcdmfc> del <dcfgca>
ANEXO II
CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL

CIF/NIF/NIE
<dcde15>
Nombre y Apellidos NIF/NIE En concepto de (1)
<dcnoem> <dcnpdm>


País Municipio

Nombre y Apellidos NIF/NIE Fecha de nacimiento
Nº AFILIACIÓ S.S. Nivel formativo Nacionalidad
Con la asistencia legal, en su caso, de D./Dña. <dcnale>, con NIF./NIE. núm. <dcdnia>, en calidad de (2) <dctitu>.
DECLARAN
Que reúnen los requisitos exigidos para la celebración del presente contrato y, en su consecuencia, acuerdan formalizarlo con arreglo a las
siguientes:
CLÁUSULAS
PRIMERA: El/la trabajador/a prestará sus servicios como (3) <dcprot>, incluido en el grupo profesional de <dccatd>, para la
realización de las funciones (4) <dcobse> de acuerdo con el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa.
En el centro de trabajo ubicado en (calle, nº y localidad) <dcpoct1>, <dcdomi1>.
( ) A DISTANCIA, en el domicilio ubicado en (calle, nº y localidad) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.
SEGUNDA: La jornada de trabajo será (5):
(X) A tiempo completo: la jornada de trabajo será de <dcnhse1> horas semanales, prestadas de <dcjord> a <dcjorh>, con
los descansos establecidos legal o convencionalmente (6).
( ) A tiempo parcial: La jornada de trabajo ordinaria será de _ _ _ _ _ _horas ( ) al día, ( ) a la semana, ( ) al mes, ( ) al
año (6), siendo esta jornada inferior a la de un/a trabajador/a a tiempo completo comparable (7).
La distribución del tiempo de trabajo será de (8) <dcjord1> a <dcjorh1> conforme a lo previsto en el convenio colectivo.
En el caso de la jornada a tiempo parcial, existe pacto sobre la realización de horas complementarias (9):
SI ( ) NO ( )
TERCERA: La duración del presente contrato se extenderá desde <dcaltd>/<dcaltm>/<dcalta>, hasta

<dcvcod>/<dcvcom>/<dcvcoa>. Se establece un período de prueba de (10) <dcppru>.
Cuando el convenio colectivo permita una duración mayor a la establecida legalmente, señálelo con una X: ( )
CUARTA: El/la trabajador/a percibirá una retribución total de <rrc001> euros brutos (11) <rrc002> que se distribuyen en los
siguientes conceptos salariales (12) <rrc003>.
QUINTA: La duración de las vacaciones anuales será de (13) <dcvaca> días.

SEXTA: A la finalización del contrato de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción y temporal de fomento
de empleo para personas con discapacidad, el/la trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización de acuerdo con la D.
Transitoria 8ª del Estatuto de los Trabajadores, o con la Disposición Adicional primera de la ley 43/2006. En el supuesto de
extinción por desistimiento en la relación laboral de Empleados/as de Hogar se tendrá derecho a la indemnización prevista en
el Art. 11.3 del R.D. 1620/11.
SÉPTIMA: El presente contrato se regulará por lo dispuesto en la legislación vigente que resulte de aplicación y
particularmente, por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,
(BOE de 24 de octubre), y Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre (BOE de 8 de enero) y en su defecto, Disposición
Adicional Primera y de la Ley 43/2006, y en su caso por el Convenio Colectivo de <dcdesc> con código de Convenio
<dcconv>.
OCTAVA: El contenido del presente contrato se comunicará a la Oficina de Empleo de <dcloca>, en el plazo de los 10 días
siguientes a su concertación.
NOVENA: ESTE CONTRATO PODRÁ SER COFINANCIADO POR EL FONDO SOCIAL EUROPEO.
UNDÉCIMA: PROTECCION DE DATOS. - Los datos consignados en el presente modelo tendrán la protección derivada del
Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo, de 27 de abril de 2016 y de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre
(BOE 14 de diciembre).
___________________________________________________________________________________________
(3) Indicar profesión.
(4) Señalar el grupo profesional y la categoría o nivel profesional que corresponda, según el sistema de clasificación profesional vigente en la
empresa.
(5) Marque con una X lo que corresponda.
(6) Indique la jornada del trabajador.
(7) Se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de
trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador
comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su
defecto, la jornada máxima legal.
(8) Indique la distribución del tiempo de trabajo según el convenio colectivo.
(9) Señálese lo que proceda y en caso afirmativo, adjúntese el anexo si hay horas complementarias.
(10) Respetando lo establecido en el art. 14.1 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por R.D. Legislativo
2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre).
(11) Diarios, semanales o mensuales.
(12) Salario base y complementos salariales.
Que el CONTRATO TEMPORAL que se celebra (marque la casilla que corresponda) se realiza con las siguientes cláusulas
específicas:
( ) OBRA O SERVICIO DETERMINADO.
(X) EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.
( ) INTERINIDAD.
( ) PRIMER EMPLEO JOVEN.
( ) DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN EXCLUSIÓN SOCIAL, VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO, DOMÉSTICA,

VÍCTIMAS DE TERRORISMO Y VÍCTIMAS DE TRATA DE SERES HUMANOS.
( ) DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL POR EMPRESA DE INSERCIÓN.
( ) DE TRABAJADORES MAYORES DE 52 AÑOS BENEFICIARIOS DE LOS SUBSIDIOS POR DESEMPLEO.
( ) SITUACIÓN DE JUBILACIÓN PARCIAL.
( ) RELEVO.
( ) A TIEMPO PARCIAL CON VINCULACIÓN FORMATIVA.
( ) DE TRABAJOS DE INTERÉS SOCIAL/FOMENTO DE EMPLEO AGRARIO.
( ) DE TRABAJADORES DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR.
( ) DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
( ) DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO.
( ) DE INVESTIGADORES.
( ) DE TRABAJADORES PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS.
( ) DE MENORES Y JÓVENES EN CENTROS DE MENORES (SOMETIDOS A MEDIDAS DE INTERNAMIENTO

PREVISTAS EN LA LEY ORGÁNICA 5/2000 DE 21 DE ENERO).
( ) OTRAS SITUACIONES.
Y cumple los requisitos exigidos en la norma reguladora.
(X) CLÁUSULAS ESPECÍFICAS DE EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA

PRODUCCIÓN
CÓDIGO DE CONTRATO
(X) TIEMPO COMPLETO 402
( ) TIEMPO PARCIAL 502
Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en <rrc005>
aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En caso de que se concierte por un plazo inferior a la duración máxima
legal o convencionalmente establecida podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una única vez, sin que la
duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima. (Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 2/2015).
( ) Que el/la trabajador/a está admitido en el Programa de Activación para el Empleo y está en posesión del documento
acreditativo o resolución del SEPE. (R.D. Ley 16/2014)
<mcls>
Y para que conste, se extiende este contrato por triplicado ejemplar en el lugar y fecha a continuación indicados, firmando las
partes interesadas.
ANEXO III
CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

CIF/NIF/NIE
<dcde15>
D./DÑA. NIF/NIE En concepto de (1)
<dcnoem> <dcnpdm>


País Municipio

D./DÑA NIF/NIE Fecha de nacimiento
Nº AFILIACIÓN S.S. Nivel formativo Nacionalidad
Con la asistencia legal, en su caso, de D./Dña. <dcnale>, con N.I.F./N.I.E. núm. <dcdnia>, en calidad de (2)
<dctitu>.
DECLARAN
PRIMERA: Que el presente contrato, se acoge a la reducción de cuotas a la Seguridad Social contemplada en el
art. 3 de la Ley 3/2012, de 6 de julio (BOE 7 de julio).
SI ( ) NO ( )
SEGUNDA: Que el/la trabajador/a no tiene cualificación profesional, reconocida por el sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas (Título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior del sistema educativo o certificado de
profesionalidad) para el puesto de trabajo u ocupación objeto de este contrato.
TERCERA: Que el/la trabajador/a es:
( ) Mayor de 16 y menor de 30 años.

( ) Trabajador/a con discapacidad (sin límite de edad) (3).
( ) Alumnos/as participantes en un proyecto de empleo y formación al amparo de lo previsto en el artículo
10.4 b) del texto refundido de la Ley de Empleo aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de
noviembre.(4)
( ) Trabajador/a en situación de exclusión social (sin límite de edad).
CUARTA: Que el/la trabajador/a no ha estado vinculado a ésta o distinta empresa, para la misma cualificación
profesional, con otro contrato para la formación y el aprendizaje que haya agotado su duración.
QUINTA: Que el/la trabajador/a no ha desempeñado el puesto de trabajo correspondiente a este contrato en esta
empresa por tiempo superior a 12 meses.
El/la trabajador/a El/la representante de la Empresa El/la representante legal El/la representante del Centro de Formación
del/de la menor, si procede
Empresa : <dcnoem1> Trabajador : <dcnomt1>
SEXTA: Que el contrato se celebra a jornada completa. Que reúnen los requisitos exigidos para la celebración del
presente contrato y en consecuencia acuerdan formalizarlo con arreglo a las siguientes:
CLÁUSULAS
PRIMERA: El contrato tiene por objeto la cualificación profesional en régimen de alternancia de:
a) Actividad laboral (5) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ CNO (_ _ _ _ _ _)

incluido en el grupo profesional (6) <dccatd> de acuerdo con el sistema de calificación vigente en la empresa.
En el centro de trabajo ubicado en (calle, nº y localidad) <dcpoct1>, <dcdomi1>.
Siendo el/la tutor/a encargado/a de la actividad formativa D/Dña (7) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ cuya cualificación profesional es (8) __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
b) Actividad formativa en los términos recogidos en el Anexo I a este contrato. Dicho Anexo deberá suscribirse
simultáneamente a este contrato y cuenta con la autorización de inicio de la formación por el Servicio Público
de Empleo competente, que será de la Comunidad Autónoma donde está ubicado el centro de trabajo.
SEGUNDA: La jornada será de _ _ _ _ _ _ horas (9). De ellas el número de horas las dedicadas a la actividad
formativa será de _ _ _ _ _ horas; que representan un _ _ _ _ _ _ por ciento de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo de <dcdesc>.
El tiempo de trabajo efectivo se prestará en el horario (10) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.
La actividad formativa se impartirá de acuerdo al siguiente calendario _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ , reflejado en el Anexo I.
TERCERA: La duración del presente contrato será (11) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ y se extenderá desde

<dcaltd>/<dcaltm>/<dcalta>, hasta <dcvcod>/<dcvcom>/<dcvcoa>. Se establece un período de prueba de (12)
<dcppru>. En caso de que el Convenio Colectivo permita una duración distinta a la establecida por la Ley,
señálese con una X: ( )
CUARTA: El/la trabajador/a percibirá por la prestación de sus servicios una retribución de (13) <rrc001> euros
brutos (14) <rrc002>.
QUINTA: La duración de las vacaciones anuales será de (15) <dcvaca> .
SEXTA: La empresa se obliga a proporcionar trabajo efectivo relacionado con las actividades formativas y a
facilitar la asistencia a las mismas. El/la trabajador/a se compromete a prestar el trabajo efectivo y recibir la
formación relacionada.
SÉPTIMA: La actividad formativa vinculada al contrato será la especificada en el acuerdo para la actividad
formativa según ANEXO I.
OCTAVA: El presente contrato, dará derecho a una reducción del 100%, en su caso del 75% en empresas de
plantilla igual o superior a 250 trabajadores, durante toda la vigencia del contrato incluidas sus prórrogas (16), en
las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades
profesionales y las aportaciones empresariales de recaudación conjunta, siempre que se cumplan los requisitos
previstos en el Art. 3 de la Ley 3/2012. En el supuesto de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de
Garantía Juvenil, este incentivo en los mismos porcentajes, consistirá en una bonificación (R.D. Ley 6/2016).
Asimismo, se reducirán el 100% de las cuotas del trabajador a la Seguridad social durante toda la vigencia del
contrato, incluidas sus prórrogas.
NOVENA: A la finalización del presente contrato, la cualificación o competencia profesional adquirida será objeto
de acreditación en los términos previstos en el artículo 11.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre).
DÉCIMA: El presente contrato se extinguirá por la expiración del tiempo convenido, en su caso, las prórrogas que
se puedan acordar.
ÚNDÉCIMA: En lo no previsto en este contrato se estará a la legislación vigente que resulte de aplicación y,
particularmente, a lo dispuesto en el Art. 11.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y R.D. 1529/2012, de 8 de
noviembre (BOE de 9 de noviembre), Orden ESS 2518/2013 de 26 de diciembre, modificada por la Orden
ESS/41/2015, de 12 de enero. Asimismo será de aplicación lo dispuesto en el Convenio Colectivo de <dcdesc2>
con código de Convenio <dcconv>.
DUODÉCIMA: El contenido del presente contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo de <dcloca>, en el
plazo de los 10 días siguientes a su concertación. El/la empresario/a comunicará el fin de la relación laboral al
Servicio Público de Empleo de <dcloca2> en el plazo de 10 días siguientes a su terminación.
DÉCIMO TERCERA: ESTE CONTRATO PODRÁ SER COFINANCIADO POR EL FONDO SOCIAL EUROPEO.
DÉCIMO CUARTA: PROTECCION DE DATOS. - Los datos consignados en el presente modelo tendrán la
protección derivada del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo, de 27 de abril de 2016 y de la Ley
Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre (BOE 14 de diciembre).

(3) Se aportará la certificación que acredite al trabajador la condición de persona con discapacidad expedido por el Organismo Oficial correspondiente.
(4) En estos proyectos se incluyen las Escuelas Taller, Casas de Oficios, Talleres de Empleo, así como los proyectos de empleo y formación de las CCAA.
(5) Indicar el puesto de trabajo y ocupación según Clasificación Nacional de Ocupaciones vinculados a la formación. Las funciones pueden ser todas las del
grupo profesional o solamente alguna de ellas.
(6) Señalar el grupo profesional/nivel profesional que corresponda, según el sistema de clasificación profesional vigente en las empresas.
(7) Nombre y apellidos del tutor.
(8) Señalar el nivel profesional del tutor, según el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa.
(9) La jornada y el total de horas de trabajo efectivo, se pueden expresar en horas al día, semana, mes o año, siempre que en ambos casos se utilice la misma
referencia. Máximo 75% de la jornada prevista en el convenio o, en su defecto, de la jornada máxima legal, en el primer año de contrato y el 85% en el
segundo y tercer año.
(10) Indicar los días de trabajo efectivo y el horario.
(11) Mínimo un año, máximo tres años, en caso de personas con discapacidad 4 años. Por convenio colectivo, la duración no podrá ser inferior a 6 meses.
(12) De establecerse periodo de prueba se estará a lo dispuesto en convenio colectivo, en ningún caso, podrá exceder de dos meses.
(13) La fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
(14) Semanales, mensuales o anuales.
(16) Se pueden celebrar hasta 2 prórrogas sin que la duración de las mismas sea inferior a 6 meses y la duración total del contrato no pueda exceder de 3 años
y 4 años en caso de personas con discapacidad.
Que el CONTRATO EN FORMACIÓN que se celebra (marque la casilla que corresponda) se realiza con las siguientes
cláusulas específicas:
(X) FORMACIÓN Y APRENDIZAJE (ORDINARIO).
( ) DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN EXCLUSIÓN SOCIAL, VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO, DOMÉSTICA,

VÍCTIMAS DE TERRORISMO Y VÍCTIMAS DE TRATA DE SERES HUMANOS.
( ) DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL EN EMPRESAS DE INSERCIÓN.
( ) DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO.
( ) DE TRABAJOS DE INTERÉS SOCIAL/FOMENTO DE EMPLEO AGRARIO.
Y cumple los requisitos establecidos en la norma reguladora.
(X) CLÁUSULAS ESPECÍFICAS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE (1)
( ) CON REDUCCIÓN DE CUOTAS S.SOCIAL:
( ) 75% plantilla igual o superior a 250 trabajadores
( ) 100% plantilla inferior a 250 trabajadores
( ) 50% (Disposición Adicional 20ª del Estatuto de los

Trabajadores)
( ) SIN REDUCCIÓN DE CUOTAS S.SOCIAL:
CÓDIGO DE CONTRATO 421
( ) Que el trabajador, está admitido en el Plan de Activación para el Empleo y está en posesión del documento acreditativo o resolución del
SEPE. (R.D. Ley 16/2014), modificado por el R.D. Ley 6/2016 de 23 de diciembre.
________________________________________________________
(1) Adjuntar anexo de contrato para la formación y el aprendizaje.
<mcls>
Y para que conste, se extiende este contrato por triplicado ejemplar en el lugar y fecha a continuación indicados,
firmando las partes interesadas.
ANEXO I
ACUERDO PARA LA ACTIVIDAD FORMATIVA EN CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
1. DATOS GENERALES
LA ACTIVIDAD FORMATIVA ESTARÁ DIRIGIDA A LA OBTENCIÓN DE (desglose en apartado 2):

( ) Título de formación profesional (denominación)
( ) Certificado de profesionalidad (denominación)
( ) Certificación académica ( ) Acreditación parcial acumulable
( ) Formación complementaria
DATOS DE LA EMPRESA
Razón social CIF/NIF/NIE
D. Dña. en concepto de NIF/NIE
Correo electrónico de la empresa Tfno. empresa
Tutor/a de la empresa - D. Dña. Horas mensuales NIF/NIE
( ) Empresa con menos de 5 trabajadores
DATOS DEL TRABAJADOR

D. Dña. NIF/NIE Fecha de nacimiento
( ) Reúne requisitos de acceso a la Formación de este contrato. (dd/mm/aa)
( ) Inscrito/a en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
( ) Trabajador/a con discapacidad.
( ) Trabajador/a en situación de exclusión social en empresas de inserción.
DATOS DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Identificador contrato nº (a consignar una vez comunicada la formalización del contrato)
Fecha de inicio Fecha de fin
Puesto de trabajo u ocupación Cód. CNO
Provincia del centro de trabajo Horas del contrato: Año 1 Año 2º Año 3ª
Convenio aplicable
2. ACTIVIDAD FORMATIVA
A. Formación acreditable
(La actividad formativa deberá contener como mínimo un Módulo Formativo completo).
Título FP/CP/Módulos profesionales/Módulos formativos/Unidades formativas (todos “completos”)
Modalidad (Presencial, Código de Centro educativo autorizado/ Grado título/

Código Denominación Nº Horas Código del Centro acreditado en Registro
Teleformación, Distancia 1 ) Nivel CP
Estatal
1
(En caso necesario, completar en hoja aparte)
1
Distancia, sólo para títulos o módulos de FP del sistema Educativo.
B. Formación complementaria
Especialidades formativas (completas)
Modalidad (Presencial, Código de Centro inscrito en

Código Denominación Nº Horas
Teleformación) Registro Estatal
3. CALENDARIO Y DISTRIBUCIÓN
MODALIDAD DE DESARROLLO DE LA FORMACIÓN (art. 3.1. R.D. 1529/2012)

( )a ( )b ( )c ( )d ( )e
Nº DE HORAS DE FORMACIÓN ANUALES
Certificación
Título de Formación
académica/
AÑOS Min. % Hasta profesional/Certificado de TOTAL
Acreditación parcial Formación
Profesionalidad
acumulable complementaria
1º 25% 50% (Garantía Juvenil)
DISTRIBUCIÓN DE LA ACTIVIDAD LABORAL Y LA ACTIVIDAD FORMATIVA
ACTIVIDAD LABORAL ACTIVIDAD FORMATIVA
Horas
Fecha Fecha Horas Días de la
semanales de Código de Fecha de Fecha de Horario
de inicio de fin Días de la semanales semana
actividad Horario formación inicio fin
semana de actividad
laboral
formativa
Criterios para la conciliación de las vacaciones a las que tiene derecho la persona trabajadora en la empresa y de los períodos no lectivos en
el centro de formación:
_________________________________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________
Cuando la modalidad de desarrollo de la formación dual sea alguna de las descritas en las letras b), c) o d), se adjuntará al presente anexo el
contenido del programa de formación, con expresión de las actividades que se desarrollan en la empresa y en el centro formativo, profesorado
y forma y criterios de evaluación
4. CENTROS IMPARTIDORES DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA
DATOS DE FORMACIÓN
Formación a impartir: Código_____________________ Denominación _______________________________________
( ) Centro Sistema Educativo Código de centro autorizado____________________________________
( ) Centro Acreditado Código de centro en Registro Estatal de Centros de Formación
( ) Si la formación se imparte mediante teleformación, especificar código/s del/de los Centros Presenciales vinculados:
____________________ ____________________ ____________________ ____________________
Nombre Centro _____________________________________________________________CIF/NIF/NIE________________
URL (Entidades de teleformación) ________________________________________________________________________
Dirección _________________________________________ CP ________________ Municipio ______________________
Provincia ____________________________ Teléfono ___________________ Correo electrónico _____________________
D./Dña. ________________________________________ en concepto de _________________ NIF/NIE _______________
Tutor/a del centro – D./Dña. ______________________________________________________ NIF/NIE _______________
DATOS DE FORMACIÓN
( ) Centro Acreditado/Inscrito Código de centro en Registro Estatal de Centros de Formación
____________________ ____________________ ____________________ ____________________
DATOS DE FORMACIÓN
____________________ ____________________ ____________________ ____________________
DATOS DE FORMACIÓN
____________________ ____________________ ____________________ ____________________
5. DATOS DECLARATIVOS Y SOLICITUD
Declaro que el centro de trabajo se encuentra en: ___________________________________________________
Declaro bajo mi responsabilidad que son ciertos los datos que se consignan en el presente acuerdo, asumiendo
en caso contrario las responsabilidades que pudieran derivarse de su inexactitud.
Declaro conocer lo establecido en el artículo 11.2. del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1.529/2012,
de 8 de noviembre y demás normativas de desarrollo, así como la normativa que afecta a la actividad formativa
objeto de esta solicitud.
Autorizo al Servicio Público de Empleo de la Comunidad Autónoma y al Servicio Público de empleo Estatal a que
acceda a las bases de datos de la administración General del Estado y de las Administraciones de las
Comunidades Autónomas, con garantía de confidencialidad y a los exclusivos efectos de informar a los Servicios
Públicos de Empleo de cualquier variación de los mismos que pudiera producirse.
Declaro bajo mi responsabilidad, a efectos de lo establecido en el art. 6 del R.D. 1529/2012, de 8 de noviembre,
que la persona trabajadora objeto del contrato pertenece a alguno de los colectivos siguientes:
( ) Personas con discapacidad
( ) Inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil
( ) Colectivos en situación de exclusión social y que la empresa contratante es una empresa de inserción
Declaro bajo mi responsabilidad que la persona trabajadora, reúne alguno de los requisitos de acceso a la
formación según lo establecido en el art. 20 del R.D. 34/2008 de 18 de enero, y/o en la normativa del Sistema
Educativo.
( ) Acepto y doy mi conformidad con lo aquí declarado.
Y solicito se dé curso a la presente solicitud de “autorización de inicio de la formación inherente al contrato para la
formación y el aprendizaje” ante la autoridad competente para su resolución.
Identificación del solicitante (Empresa o Centro de Formación)
Razón social _______________________________________________________________________________
Representante D./Dña. ______________________________________ NIF/NIE __________________________
En _____________________________ a _______ de 20_______
Firma y sello
Datos a efectos de notificación
Dirección _____________________________________________________________ C.P. _________________
Provincia __________________ correo electrónico ___________________ Teléfono de contacto _____________
Los datos de carácter personal recogidos en esta solicitud, formarán parte de un fichero, a los únicos efectos de gestión y
tratamiento estadístico, y quedan sometidos a la protección establecida en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de
protección de datos de carácter personal. La presentación de la solicitud conlleva la autorización del solicitante para tratarlos
automatizadamente y cederlos a fines de evaluación y control a los organismos de control nacionales y comunitarios.
Conforme la Ley Orgánica citada, el solicitante podrá ejercer los derechos de acceso, rectificación y oposición mediante escrito
dirigido al Servicio Público de empleo Estatal.
6. AUTORIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA.
A cumplimentar por el Servicio Público de Empleo competente. Este apartado se podrá sustituir por la incorporación de la
correspondiente resolución.
ACTIVIDAD FORMATIVA AUTORIZADA POR
Responsable _________________________________________________________________________________________
(Nombre y cargo)
(firma, fecha y sello)
7. FORMALIZACIÓN DEL ACUERDO
A suscribir una vez autorizada la actividad formativa, junto con el contrato de trabajo. Si hay más de un centro de formación,
cada uno deberá suscribir este acuerdo.
Importante: Todas las páginas de este acuerdo para la actividad formativa en el lugar y fecha a continuación indicados,
firmando las partes.
Y para que conste, se extiende este acuerdo para la actividad formativa en el lugar y fecha a continuación Indicados, firmando
las partes.
En __________________________________________ a _______ de __________________ de 20 _____________
El/la trabajador/a El/la representante legal El/la representante El/los representante/s del/de los
del/de la menor, si procede de la empresa Centros de Formación
__________________ ____________________ __________________ _______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
La empresa (o el centro de formación), deberá enviar copia del acuerdo formalizado con el código de contrato asignado por
cada contrato, tanto a la Comunidad Autónoma que ha autorizado la actividad formativa, como al Servicio Público de Empleo
Estatal (Dirección Provincial que corresponda según ubicación del centro de trabajo. Este envío se podrá realizar a través de
los medios electrónicos una vez habilitados.
solucionario
1.1. Condiciones de trabajo y seguridad. Un herido sufre una hemorragia externa en la
Salud laboral y calidad de vida. El medio pierna. Se le realiza compresión directa en la
ambiente y su conservación herida, aunque no se consigue detenerla. Esto
significa que deberemos realizar compresión
El proceso de obtención y producción de sobre:
materiales destinado al sector laboral abarca
tres etapas: a) La arteria.
b) La recepción de materiales, el uso del En ocasiones cuando se inicia el estudio en los
trabajador y la decisión de qué hacer con los traumatismos se suele confundir el esguince
deshechos. con la luxación. ¿Cuál de las siguientes opciones
hace referencia a una luxación de hombro?
¿En qué medida deben tener en cuenta
las empresas, a nivel temporal, el impacto c) Se han separado de manera permanente las
medioambiental en la salud de los superficies articulares.
trabajadores?
d) Todas las respuestas son correctas. 2.1. Derecho laboral: normas fundamentales
El Gobierno debe implementar una ley de
1.4. Técnicas generales de prevención/ manera urgente para solucionar una situación
protección. Análisis, evaluación y propuesta inesperada en el país. Se realizará a través de:
de actuaciones d) U
n real decreto ley, pero el Parlamento
podría no aprobarla con un plazo de treinta
A lo largo del último semestre hemos
días.
decidido comprar sillas nuevas para nuestros
trabajadores con el objetivo de prevenir Los trabajadores tienen derechos, pero
posibles dolores de espalda por mala postura. también obligaciones. Según el estatuto de los
¿Qué medida de prevención estamos llevando trabajadores, ¿en qué artículo se localizan?
a cabo?
a) 5.
a) Ergonomía.
Según la clasificación por categorías de los EPI, 2.5. Convenio colectivo. Negociación
¿en qué categoría estaría incluido un casco de colectiva
protección en una construcción?
Los convenios colectivos deben ser de fácil
b) Categoría 2.
consulta y acceso para quien quiera consultar el
suyo. En este sentido son publicados en:
1.7. Aplicación de técnicas de primeros b) El Boletín Oficial del Estado.
auxilios: consciencia/ inconsciencia,
reanimación cardiopulmonar, traumatismos, En la negociación del convenio colectivo,
salvamento y transporte de accidentados hemos comunicado por escrito las materias
involucradas y ahora nos encontramos en
Cuando socorremos a alguien, lo posicionamos espera de una respuesta. Según lo establecido
en PLS. Deberá permanecer así durante un por la ley, el plazo para recibirla es de:
tiempo. ¿Qué debemos tener claro dada la
d) U
n mes.
circunstancia temporal?
d) Ir cambiándolo de lado.
3.1. Intereses y capacidades
Se produce una explosión y un incendio en
un laboratorio, y las llamas alcanzan a un Teniendo en cuenta el tipo de aptitudes que
compañero. En el hospital, tras la revisión, existen en el ámbito laboral, la aptitud que hace
el equipo médico informa de que sufre referencia a las efectivas es:
quemaduras graves, tiene ampollas y se ha visto b) Gran iniciativa.
afectada la epidermis y la dermis en menor
medida. Cuando una persona viene a trabajar sin ganas,
su nivel económico le es totalmente indiferente
b) Segundo grado.
y no tiene un objetivo profesional o personal ni
ninguna ambición, este trabajador carece de:
a) Motivación.
solucionario
3.5. Recursos de autoorientación profesional. Si nos encontramos ante una empresa
Análisis y evaluación del propio potencial que vende artículos directamente a los
profesional y de los intereses personales. consumidores, estamos hablando de una
La superación de hábitos sociales empresa mayorista.
discriminatorios. Elaboración de itinerarios b) Falso.
formativos/profesionalizadores. La toma de
decisiones
5.3. Funcionamiento económico de la
Actualmente todavía existen desigualdades empresa
entre hombres y mujeres. Según la Constitución
Española, la no discriminación por sexo se Una de las grandes diferencias entre sociedad
encuentra en el artículo: anónima, sociedad limitada y sociedad
comanditaria por acciones es su capital inicial.
d) 14.
Sin embargo, ¿en cuál la responsabilidad
En nuestra empresa, debemos tomar una económica se reduce al capital aportado?
decisión muy importante. Si planteamos b) Sociedad limitada.
alternativas y algo sale mal, podemos decir que
nos encontramos en el punto de la toma de ¿Cuál de los siguientes costes encaja dentro de
decisión conocido como: la definición de coste variable?
c) Generar alternativas. c) Comisiones sobre ventas.
4.1. Variables macroeconómicas. Indicadores

socioeconómicos. Sus interrelaciones
Recientemente ha aparecido un modelo de
coche de alta gama en el mercado. La demanda
está subiendo cada vez más, lo cual se traduce
en un aumento de precio. Estamos hablando de:
c) Inflación.
Si queremos calcular la variación del PIB anual

a lo largo de los últimos años, debemos tener
en cuenta:
d) Seleccionar un año base, ya que los precios
varían a lo largo de los años.
4.3. Relaciones socioeconómicas

internacionales: UE
La Comisión Europea se caracteriza por ser:
b) Independiente.
¿Cuántos países socios tiene la Asociación

Euromediterránea?
a) 15.
5.1. Actividad económica de la empresa:

criterios de clasificación
Teniendo en cuenta la clasificación de tipos de
empresas, ¿a qué tipo de empresa pertenece
una agencia de viajes?
c) Empresas de servicios.

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FORMACIÓN Y

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Impreso en España – Printed in Spain

4.ª edición: mayo 2021

2. Legislación y relaciones laborales.................................................. 40

3. Orientación e inserción sociolaboral.............................................. 86

5. Economía y organización de la empresa.......................................118

En esta unidad vamos a hablar de la importancia de que un empleo

1.1. CONDICIONES DE TRABAJO Y

El primer paso en la evaluación de la prevención es identificar los

1. Establecer un nivel de deficiencia: es el nivel de imperfección

2. Establecer la gravedad potencial: para ello, se estudiará el

El método del Instituto Nacional

Baja Poco Riesgo Riesgo

Media Riesgo Riesgo Riesgo

Alta Riesgo Riesgo Riesgo

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La mejora de las condiciones de trabajo es uno de los objetivos

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La tierra es un elemento muy importante en el sector de la produc-

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), un factor de riesgo es

1.2. FACTORES DE RIESGO: FÍSICOS,

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1.2.1. Factores físicos

A continuación, definiremos los factores físicos más habituales en

El ruido es un sonido que causa molestias a aquellas personas que

Como unidad de medida de la cantidad o nivel de ruido utilizamos

Cuando decimos que el ruido es peligroso para la salud, no nos

Podemos clasificar los ruidos según la forma de presentación y su periodicidad:

Forma de presentación del ruido Periodicidad del ruido

Ruido encubridor: impide escuchar otros

Ruido de impacto: en intervalos superiores al

Su unidad de medida, al igual que en el ruido, es el hercio (Hz) y el

Los principales problemas derivados del contacto directo con las

La iluminación en el área de trabajo debe ser la correcta, ya sea

Quizá a este aspecto no se le suele dar la importancia que

Para poder afirmar que un trabajador dispone de la correcta ilumina-

El Real Decreto 486/1997 de 14 de abril regula los aspectos

- El tipo de luz deberá adaptarse al espacio de trabajo y al

- Es preferible que la fuente de luz sea de tipo natural, pero

Estos niveles mínimos de luz artificial deberán duplicarse cuando:

- En ciertas zonas de la empresa la luz establecida no per-

Las radiaciones electromagnéticas se transmiten a través de ondas.

- Radiaciones ionizantes: las radiaciones de este tipo

Este tipo de radiaciones no son captadas por los sentidos, aunque

La exposición a este tipo de radiaciones puede causar numero-

- Radiaciones no ionizantes: al no ser capaces de producir

Los lugares de trabajo deben estar provistos de sistemas que

Los trabajadores deben sentir confort térmico, es decir, sentirse

Si el lugar de trabajo es un local cerrado, este debe cumplir con