IRENE-MENDEZ-TFM-1 Original

Trabajo de Fin de Grado
PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES Y MATERNIDAD
Autor:
XXXX
Tutor (a): XXXX

Grado: XXXX
Facultad: XXXX, Universidad de XXXX (Siglas)
Prevención de riesgos laborales durante la maternidad.

Méndez Salazar, Irene.
1
Ciudad, España
ÍNDICE
ÍNDICE DE TABLAS.............................................................................................................................1
ÍNDICE DE ABREVIATURAS..........................................................................................................2
RESUMEN..................................................................................................................................................2
ABSTRACT................................................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN....................................................................................................................................4
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN...........................................................................................7
Objetivo General..................................................................................................................7
Objetivos específicos……………………………….....................................................................................7
METODOLOGÍA.......................................................................................................................................8
CAPÍTULO I............................................................................................................................................10
MARCO NORMATIVO......................................................................................................................10
1.1. Normas en el ámbito internacional.........................................................................10
1.2. Normas en el ámbito de la Unión Europea............................................................18
1.3. Normas en el ámbito estatal....................................................................................23
CAPÍTULO II..........................................................................................................................................29
OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO DE CARA A LA PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES....................................................................................................................29
2.1. Situación de prevención de riesgos laborales29
2. 2 El estado de maternidad (gestación o embarazo, parto y la lactancia natural).....35
2.3. Medidas de prevención de riesgos laborales.............................................................38
2.5. Adaptación de las condiciones de trabajo..................................................................43
2.5.1. Movilizacion geográfica............................................................................................45
2.6. Cambio de puesto..........................................................................................................47
2.7. Suspensión del contrato laboral para evitar riesgo durante el embarazo...............48
2.7.1 Requisitos.........................................................................................................................................51
2.7.2 De la titularidad.............................................................................................................................52
2.7.3. Carácter potestativo vs carácter obligatorio..........................................................................53
2.7.4 De la oponibilidad.......................................................................................................54
CONCLUSIONES..................................................................................................................................55
Referentes Bibliográficos....................................................................................................................59
Normativa..................................................................................................................................................63
Sentencias...................................................................................................................................................65
Web grafías................................................................................................................................................66
Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.
Méndez Salazar, IreneApellidos y nombre del autor.
2
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Trabajadoras protegidas...............................................................................................29

3
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Trabajadoras protegidas...............................................................................................21

Tabla 2 Principios de acción preventiva..................................................................................25

4
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 2. Variables de edad, peso y altura según los centros hospitalarios.......................38

Ilustración 3 Variables índice de masa corporal, tabaquismo, profesión y centro de trabajo...39
Ilustración 4 variables de tiempo según centros hospitalarios..................................................39

5
ÍNDICE DE ABREVIATURAS
AMAT: Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo

CCOO: Comisiones Obreras
CE: Constitución española
DUDH: Declaración Universal de los Derechos Humanos.
ET: Estatuto de los Trabajadores.
INSHT: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
ISTAS: El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud
LET: Ley del Estatuto de los Trabajadores
LGSS: Ley General de la Seguridad Social
LISOS: Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social
LPRL: Ley Prevención de Riesgos Laborales
OCDE: La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
OIT: Organización Internacional de Trabajadores
OMS: Organización Mundial de la Salud
ONU: Organización de las Naciones Unidas.
RD: Real Decreto
RSP: Reglamento de los Servicios de Prevención
STC: Sentencia del Tribunal Constitucional
STS: Sentencia del Tribunal Supremo
STSJ: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
TEDH: Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
TJUE: Tribunal de Justicia de la Unión Europea
UE: Unión Europea
UNICEF: United Nations Children's Fund
USCA: Unión Sindical de Controladores Aéreos
CECC: Coordinación Educativa y Cultural Centroamericana
AEDI: Agencia Española De Cooperación Internacional

6
RESUMEN
En materia de prevención y riesgos se consideran tanto los derechos, como los deberes y
obligaciones que existen. En el caso de España, se les impone el cumplimiento a los
empresarios de ciertas garantías como el derecho a la salud y a la seguridad en los espacios
laborales. En este sentido, uno de los grupos de trabajadores con mayores riesgos es el de las
mujeres embarazadas. Además, por esos motivo merecen una protección especial. De hecho,
los tratados internacionales, directivas comunitarias y la legislación interna han establecido
una serie de prerrogativas al respecto. De esta forma se observa que existe la instrumentación
de estrategias de valoración de los riesgos, la adaptación de las condiciones de trabajo, el
derecho a la lactancia natural, y por supuesto aquellos casos de cambios de puesto y
suspensión del contrato por riesgo. Por todos estos motivos, este Trabajo Final de Máster
tiene por objeto analizar la prevención de los riesgos laborales durante la maternidad, por lo
que se emplea una metodología, determinando la investigación de tipo documental, que
permite la recolección de datos mediante la consulta y estudio bibliográfico, se emplea la
técnica de observación, lectura, resumen, subrayado y la asociación e incluso el orden
cronológico. Como resultado, este trabajo exhibe que la legislación española ha incrementado
los derechos de las mujeres durante la maternidad trabajadoras en estado de embarazo hasta
en la normativa comunitaria, configurando un status de prevención laboral cónsono con las
políticas sociales del Estado, sobre las cuales los gerentes de las empresas, trabajadores y
sindicatos son corresponsables.
Palabras claves: relaciones laborales, riesgo, maternidad, derecho al trabajo, prevención.
ABSTRACT
In terms of prevention and risks, both the rights and the duties and obligations that exist are
considered. In the case of Spain, employers are required to comply with certain guarantees
such as the right to health and safety in the workplace. In this sense, one of the groups of
workers with the greatest risk is that of pregnant women. Furthermore, for these reasons they
deserve special protection. In fact, international treaties, community directives and domestic
legislation have established a series of prerogatives in this regard. In this way, it is observed
that there is the implementation of risk assessment strategies, the adaptation of working
conditions, the right to breastfeed, and of course those cases of job changes and suspension of
the contract due to risk. For all these reasons, this Master's Final Project aims to analyze the
prevention of occupational hazards during maternity, for which a methodology is used,
determining documentary-type research, which allows data collection through consultation
and study. bibliographic, the technique of observation, reading, summary, underlining and
association and even chronological order is used. As a result, this work shows that Spanish

7
legislation has increased the rights of women during motherhood even in community
regulations, configuring a state of labor prevention consistent with the social policies of the
State, on which company managers, workers and unions are co-responsible.
In terms of prevention and risks, both the rights and the duties and obligations that exist are
considered. In the case of Spain, employers are required to comply with certain guarantees
such as the right to health and safety in the workplace. In this sense, one of the groups of
workers with the greatest risks is that of pregnant women. Furthermore, for these reasons they
deserve special protection. In fact, international treaties, community directives and domestic
legislation have established a series of prerogatives in this regard. In this way, it is observed
that there is the implementation of risk assessment strategies, the adaptation of working
conditions, the right to breastfeed, and of course those cases of job changes and suspension of
the contract due to risk. For all these reasons, this Final Master's Project aims to analyze the
prevention of occupational risks during maternity, for which a methodology is used,
determining documentary-type research, which allows data collection through consultation
and study. bibliographic, the technique of observation, reading, summary, underlining and
association and even chronological order is used. As a result, this work shows that Spanish
legislation has increased the rights of working women in a state of pregnancy even in
community regulations, configuring a status of labor prevention consistent with the social
policies of the State, on which the managers of the companies, workers and unions are co-
responsible.
Keywords: labor relations, risk, maternity, right to work, prevention.

8
“unas condiciones (laborales) que pueden considerarse
aceptables en situaciones normales pueden dejar de serlo durante el
embarazo” Comisión Europea (2000, p. 446)1
INTRODUCCIÓN
La Constitución Española (1978)2 concibe un modelo de estado humanista y

democrático, que enarbola la bandera de las políticas sociales en beneficio de los derechos
individuales y colectivos especialmente, sobre los grupos sociales vulnerables, como lo son
los trabajadores, quienes merecen especial protección por cuanto el riesgo es un hecho
objetivo y latente, que está implícito en todos los contextos laborales, y cuya responsabilidad
recae en los empresarios.
Por ende, en un Estado Social y Democrático de Derecho como lo es el Español, se
protegen los derechos y prerrogativas de sus ciudadanos, proyectando sus atributos
fundamentales con énfasis en la libertad, justicia, igualdad y pluralismo, como elementos
estructurales que incardinan el interés social, y bajo el eje fundamental de la dignidad del ser
humano, se tiene un especial nexo con la prevención de riesgos laborales, en virtud de la
protección que se brinda pues constituye además un conjunto de derecho para los empleados o
trabajadores donde se involucran 1) el derecho al trabajo, 2) el derecho a la salud y 3) el
derecho a la seguridad. De esta manera, contiene la situación de los grupos de trabajadores y
evita que los mismos queden a la deriva.
En este sentido, la prevención de riesgos laborales es un elemento indispensable para
aminorar los riesgos y daños que puedan ocurrir sobre todo dentro de las jornadas o en el
1 ?
2000 Comisión Europea: Directrices para la evaluación de los agentes químicos, físicos y biológicos, así
como de los procedimientos industriales considerados peligrosos para la salud o la seguridad de las trabajadoras
embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o estén en período de lactancia. Bruselas.2000, 466p.
2
El artículo 1° de la Constitución Española (1978, p. 3) señala: “1. España se constituye en un Estado social y
democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la
justicia, la igualdad y el pluralismo político”. Véase: Constitución Española. (1978). Segunda Edición. Madrid:
Editorial Civitas.
9
ejercicio de las funciones laborales. Por estos motivos, en estas líneas se menciona que la
prevención de riesgos es una protección especial que se le brinda a la población de las
mujeres en el periodo de la maternidad. Además, se reflexiona que las condiciones laborales
habituales que ejecuta cualquier trabajador, no se comparan con las condiciones que deben
tener las mujeres durante su etapa de maternidad. En efecto, son varios los elementos que
diferencian, por ejemplo: en el caso de las mujeres, bien sea en el estado de embarazo o
lactancia deben velar por la vida y salud de su feto o producto del embarazo mientras que los
habituales y fuera de esta etapa, responden de forma individualísima.
Motivado a lo antes dicho, las condiciones de riesgos y daños aumentan; por tanto,
mayor debe ser el trabajo preventivo que se realice al respecto. En consecuencia, lo que se
persigue es evitar el sufrimiento de un daño irreparable generado por la exposición a las
condiciones laborales; desde donde se deben cumplir con las medidas adecuadas. Siguiendo
esta óptica, este Trabajo de Fin de Máster (TFM) tiene por objeto analizar la prevención de
los riesgos laborales durante la maternidad, que solo es posible enalteciendo la importancia de
la aplicabilidad la normativa vigente a efectos de prevenir cualquier daño al producto de la
concepción y a la mujer gestante, a sus derechos o incluso a la misma oferta de protección que
se hacen extensivos al período de lactancia.
Con el ánimo de justificar, esta investigación se cuenta con un amplio soporte que
tiene por objeto develar cuáles son esos derechos de las mujeres trabajadoras que se
encuentran en la etapa de la maternidad, concibiéndolas como grupo vulnerable respecto a la
prevención de riesgos laborales, y al mismo tiempo poder determinar las obligaciones que
sujetan a los empresarios, sin olvidar la responsabilidad del Estado, de los sindicatos y
trabajadores como actores socio-jurídicos comprometidos con los derechos de todas las
personas.
Además, al respecto como la maternidad incluye la lactancia se percibe que existe una
compatibilidad de la actividad laboral en conjunto con la crianza del hijo por diferentes
motivos: el horario de trabajo y su distribución en el tiempo puede alterar las tomas regulares
e incluso impedirlas; el lugar de trabajo puede dificultar la extracción de la leche materna y su
conservación para su posterior ingesta por el niño, y el proceso de trabajo puede implicar
contaminación de la leche materna por exposición de la madre a agentes nocivos y tóxicos
que posteriormente serán ingeridos por el hijo.
Por todos esos motivos, se abordan en primera instancia, las normativas
internacionales, las comunitarias y las estatales que regulan los derechos de la mujer en
período de maternidad para luego analizar el contenido de la obligación a la luz de los
pronunciamientos judiciales, tanto europeos como nacionales. De ahí, que es necesario indicar
que la prevención de riesgos laborales posee una arista amplia ya que se ocupa de garantizar
la protección a la vida, salud y seguridad de su empleado en función de los riesgos que se pre
visualicen por el trabajo, es decir, en derivado de esta relación.
Entonces, la prevención de riesgos es una obligación directa del empresario que se
asume como una de las tareas para las que está facultado. Asimismo, como se señala la
prevención es un aporte implícito en la tarea empresarial pues se adquiere por el propio
derecho laboral o la prestación de un servicio sujeto a las garantías de este tipo.
Desde una óptica bien conservadora, la prevención de los riesgos laborales de las
mujeres trabajadoras se ha abordado a través de la protección específica y temporal durante la
gestación, periodo del parto y momento posterior o de lactancia, ante algunos casos donde

10
trabajo es forzado debido a la exposición de compuestos corporales, sintéticos, y orgánicos
donde se les atribuye a las empresas las obligaciones de tomar medidas preventivas frente a
las amenazas sanitarias tanto del feto o lactante, como de su progenitora.
Actualmente, en España las ideas se encuentran divididas ya que existe una protección
por género en amplio sentido, pero a su vez, existe el hecho de la concepción por
reproducción asistida y de cualquier forma las normas se encuentran deslastrándose de
cualquier motivo discriminatorio. Incluso, se abandonó el androcentrismo por un análisis
mucho más amplio sobre la prevención de riesgos laborales, con especial atención sobre la
maternidad que brinda protección al producto de la concepción y se trae a colación, en el caso
de las mujeres que adoptan a niños recién nacido a los que la ley les asiste y garantiza
derechos, por ejemplo: no en el momento de la gestión o parto sino por la lactancia y demás
derechos que como hijo legal de la mujer trabajadora poseen.
Sin embargo, al no ser el caso específico que se plantea, y evitando las distracciones,
se comenta que respetando una estructura este Trabajo Final de Máster consta de dos
apartados:
I) Marco normativo: en el cual se realizará una presentación de las normas
internacionales que han establecido una protección a las mujeres trabajadoras durante la
maternidad, se verán las directivas emanadas de la Comisión Europea y traspuestas en
España, así como la legislación interna que ha sido aprobada. Además, se presentará un breve
análisis de las normas, distinguiendo los conceptos de prevención de riesgos laborales y las
excepciones de ley en virtud de la maternidad, así como la extensión del tiempo de lactancia.
II) Obligaciones del empresario: donde se analizará el contenido de estas obligaciones
de acuerdo a la normativa, así como las actividades preventivas de riesgos durante la
maternidad (embarazo y lactancia) principalmente. Así, como otras situaciones
fenomenológicas que se puedan presentar según los casos particulares donde es oportuno
valorar los riesgos, la adaptación de las condiciones laborales, los cambios de puesto ante la
imposibilidad de continuar prestando las funciones en el mismo puesto, y la suspensión del
contrato por riesgo entre otros.
Además, se estudiará la jurisprudencia al hilo del análisis de las obligaciones antes
mencionadas. De esta manera, se esbozarán las diversas doctrinas e interpretaciones derivadas
de las sentencias emanadas del Tribunal Constitucional Español como el Tribunal Supremo,
respecto a la garantía de los derechos fundamentales previstos en la Constitución Española
(1978).
Finalmente, se presentan las conclusiones, como aquellas consideraciones finales,
siguiendo el orden de los objetivos planteados, así como las referencias bibliográficas y web
gráficas. En resultado de esta investigación, se tiene que es conveniente promover e impulsar
las políticas en materia de prevención de riesgos laborales especialmente en el sector o grupo
que conforman las mujeres durante la maternidad previendo que la gestación y lactancia, son
eventos asociados a la maternidad y cuenta con un especial trato garantista desde los derechos
humanos, inclusive, siendo extensivos a los Estados y sus organizaciones.

11
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.
Objetivo General.
Analizar la prevención de los riesgos laborales durante el período de la maternidad

desde la óptica del ordenamiento jurídico español.
Para alcanzar este objetivo, esta investigación se enfoca en el análisis y examen de la
concepción de la prevención de riesgos laborales en el periodo de la maternidad, categorizar
los derechos laborales, delimitar el contenido y alcance de los mismos, a partir de la lectura,
exposición y análisis de las normas jurídicas aplicables, así como la visión jurisprudencial.
Objetivos específicos.
1) Describir el contenido y alcance de las normas jurídicas que previenen los riegos
laborales durante el período de la maternidad (gestación y lactancia).
En este apartado se pretende delimitar conceptualmente la prevención de riesgos
laborales de las mujeres durante la maternidad en estado de embarazo, desde la normativa
internacional, comunitaria y estatal, resaltando las disposiciones constitucionales y legales.
2) Explicar las obligaciones de los empresarios de cara a los riesgos profesionales u
ocupacionales de mujeres que son trabajadoras y están embarazadas.
En ese sentido, en este epígrafe se enumeran las diversas obligaciones empresariales,
evaluando los riesgos, y las condiciones laborales aptas para una mujer en estado de gravidez.
Se esbozarán los conceptos atinentes a maternidad y relaciones laborales, el concepto objetivo
del riesgo, las consecuencias que conllevan los cambios en las funciones laborales y los
efectos que se derivan de la suspensión del contrato laboral por motivos de riesgo que
efectivamente realiza el empresario.
3) Estudiar la visión de la jurisprudencia española sobre la prevención de riesgos y
daños a los que se exponen las trabajadoras durante la maternidad.

12
Donde figura como un aspecto central la presentación del análisis basado en extractos
de las disposiciones del Tribunal Constitucional y de las Salas del Tribunal Supremo sobre la
prevención de riegos profesionales, permitiendo consolidar tales conceptos elaborados desde
la visión de los casos prácticos, realizando un dossier de las sentencias más recientes en
materia de tutela de haberes de las empleadas en período de maternidad.
METODOLOGÍA.
Las relaciones laborales son de gran importancia y a su vez, lo es la protección de

riesgos que en ella se encuentra pues estas giran en torno al hombre como algo indispensable.
En este sentido, es el sujeto quien experimenta en algunos casos un grado de vulnerabilidad y
por eso tiene razón de ser la protección. Desde una perspectiva general desde el nivel
internacional y nacional especialmente, se trata de la mujer trabajadora durante la maternidad
con prioridad pues es el sujeto que está expuesto a múltiples riesgos siendo uno de estos los
que implica el propio ambiente de trabajo, por lo que este trabajo de investigación, desde sus
inicios, tiene una esencia preventiva y jurídica.
De ello deriva que, para el abordaje de este tema de estudio, el investigador debe
reflexionar desde la prevención de riesgos laborales comprendiendo la realidad de la mujer en
su embarazo y lactancia como una o parte de esa maternidad que se señala, así como las
obligaciones que debe asumir el empleador para garantizar el derecho a la salubridad laboral
de la madre y su hijo como parte de la relación laboral.
Es por ello que, este Trabajo de Fin de Máster aclara el contenido y alcance de las
normas jurídicas que resguardan el derecho de las mujeres embarazadas en un puesto de
trabajo, haciendo énfasis en la evolución jurídica, las normas internacionales, comunitarias y
estatales, obligaciones del patrono, efectos laborales y recorrido jurisprudencial del Tribunal
Constitucional, así como los pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
que marca ampliamente doctrinas del Tribunal Supremo Español.
Reflexionando, se observa la importancia de los derechos de las empleadas en la
maternidad, ya que tanto es un derecho el trabajo como la maternidad, sostienen una idea de
prevención de riesgos y daños que permitan en suma asegurar tales derechos fundamentales
como la vida, la salud, el trabajo, asegura el derecho a la lactancia, al cuido, a la disposición
de vida y contextos de dignidad humana. Por ello, se ha ubicado este Trabajo de Fin de
Máster en el paradigma interpretativo, bajo una metodología cualitativa, usando diversas
estrategias de análisis en el estudio de una realidad social cada vez más compleja (Gurdián-
Fernández, 2007)p. 41)3.
3
GURDIÁN-FERNÁNDEZ, A. Paradigma cualitativo en la investigación socio-educativa. Coordinación
Educativa y Cultural Centroamericana (CECC), Agencia Española De Cooperación Internacional (AEDI), Costa
13
En añadidura, esta investigación es de tipo documental, y constituye toda exploración
científica sobre múltiples fenómenos que se presentan como propuestas de temas a tratar y se
delimitan a mediante la técnica de la observación, la búsqueda bibliográfica y el análisis de
documentos, como bien asegura Ramírez (1996)4. A su vez, todo esto permitirá formar un
repositorio y detallar los aspectos reticulares de la investigación donde como afirma Bardín
(2002, p. 32)5 “la lectura evaluativa, las técnicas del resumen, del subrayado y de asociación”
están complementada con el método lógico, analítico y crítico, procesado a través de un
sistema mixto.
Dada la trascendencia y el interés siempre actual de la materia, con este estudio se pretende
hacer un repaso al contenido de la obligación de prevención en periodo de lactancia natural
impuesta al empresario por la normativa preventiva; los factores de riesgo a tener en cuenta a
efectos de la acción preventiva, y la protección social que se despliega una vez que la
actuación en la empresa no es posible o suficiente para preservar la salud de la madre y/o el
hijo. En este último punto nos detendremos en el bien jurídico que se pretende proteger, los
requisitos para el reconocimiento del derecho y las herramientas de tutela del derecho a la
igualdad a la luz de la doctrina actualizada de los tribunales.
Rica, 2007, 41 p.
4
RAMÍREZ, T. Cómo Hacer el Proyecto de Investigación, Panapo, Caracas, 1996.
5
BARDIN, L. El análisis de contenido, Akal, España, 2002, 32 p.
14
CAPÍTULO I
MARCO NORMATIVO
Normas en el ámbito internacional
1.1. Normas en el ámbito internacional
Los instrumentos normativos que se han creado a los efectos de disponer en extensión el
tema de la prevención y protección de la maternidad por lo general representan a su ve una
recopilación de situaciones contraproducentes que son resultado de la dispersión que
contienen por los en diferentes instrumentos jurídicos y el origen de los mismos que se
pueden consultar en el tiempo o a través de la historia. Además, este tipo de fenómenos socio
jurídicos tienen nuevas situaciones por considerar en obediencia de las exigencias que
representa el fruto de las particularidades personales y laborales y de un contexto sociolaboral
en constante cambio y evolución.
En manifiestos y acciones muchas de estas circunstancias terminan siendo recogidas por los
tribunales especializados en derecho laboral o del trabajo ya que en su origen estas situaciones
se presentan al filo de las relaciones de este orden. Dicho así, desde esta perspectiva se
brindan soluciones alternativas que prescinden de las previsiones legales y que en muchas
ocasiones redundan en perjuicio de la lactancia natural. Ya que este impacto es producido o se
encuentra sujeto a una realidad biológica que está latente y que exige tutela desde la óptica de
la salud laboral de la mujer trabajadora y desde el principio de igualdad y no discriminación
en el ámbito de las relaciones laborales; sin que ello pueda suponer un obstáculo para la
promoción de las mujeres en el empleo.
Vista dicha situación se impregna de tintes obligacionales sobre el empresario en
mayor parte, así como preventivos previendo los grandes factores de riesgo. En este último

15
punto, nos detendremos en el bien jurídico que se pretende proteger, los requisitos para el
reconocimiento del derecho y las herramientas de tutela del derecho a la igualdad a la luz de
la doctrina actualizada de los tribunales.
En el plano internacional desde hace muchos años ha tomado gran valor las
actividades laborales. Además, han sido muchos los factores que han volcado la atención
internacional hacia este campo por presentarse aquí algunas situaciones de gran irregularidad
como, por ejemplo: la explotación laboral, la discriminación laboral, los despidos
injustificados, los abusos por parte de los patronos, el empleo informal, los accidentes
laborales, el abuso económico y un sinfín de alteraciones que ponen en detrimento el derecho
al trabajo y las seguridades que debe brindar.
En este sentido, acontece que las naciones en apoyo del derecho internacional
persiguen las condiciones igualitarias y equitativas sobre el trabajo y sus garantías incluso
como una de esas primeras ideas se tiene la constitucionalidad del derecho del trabajo en
virtud de promover ese reconocimiento y obligar de algún modo a los Estados a garantizar esa
condición o actividad que es de vitalidad para el desarrollo humano, social, económico y
jurídico.
En este sentido, es de saber que no siempre fue reconocido el derecho laboral a las
féminas ni mucho menos aceptadas las condiciones de las mismas en sus estado de embarazo
pues estas condiciones culturalmente han sido muy severas, en principio la condición de
mujer que ante la cultura patriarcal se percibe al sexo femenino como débil incluso en
actuales momentos hay quienes así lo perciben y rechazan este tipo de luchas que llevan años
en el andar en función de ese reconocimiento de las mujeres y de un trabajo digno, bien
pagado con condiciones de calidad.
Además, al verse esta situación de embarazo que es normal biológicamente hablando
configura un proceso único, especial, un fin que prevalece de reproducción, de capacidad de
desarrollo humano, de realización personal, incluso en cumplimiento de sus deseos, de su
libertad, de su sexualidad, entre otras cosas que motivan a ser madre y donde por años se ha
abusado tal situación pues es un espacio para el despido, para la prohibición de un trabajo,
para ir en contra de los derechos de las féminas. Evidentemente, ante esto, son necesarios los
portavoces de todo el mundo pues ha sido una situación que ha afectado a muchas naciones.
Por estos motivos, Humblet, Zarka y Martres, (2002) expresan que una de las
actividades por las que vela la Oficina Internacional del Trabajo es la del tripartismo en el
cual las reglas internacionales 6 gozan de mucha importancia, pues no se reduce al hecho de
ser legitimas sino, que lógicamente han sido diseñadas por los gobiernos con la intención de
llegar a administrarlas y que de esta forma participen los trabajadores como sujetos para
quienes han sido diseñada la normativa.
Entonces, como indica Rodríguez (2009, p. 21)7 los objetivos estratégicos se basan
en la promoción y el cumplimento de la normativa, de los derechos humanos con el ánimo
de generar nuevas oportunidades dignas para todas las personas. Bajo esta tesitura, es
6
HUMBLET, M., ZARKA, M., y MARTRES, A. Las normas internacionales del trabajo un enfoque global.
Contribución económica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España y de la Oficina regional para
las Américas, (OIT-Lima), versión preliminar, España, Organización Internacional del Trabajo, 2002, v p.
7
RODRIGUEZ, C. Los convenios de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo: una oportunidad para
mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo. Centro Internacional de Formación de la Organización
Internacional del Trabajo, Primera Edición, Buenos Aires Argentina, 2009. 21 p.

16
preciso hacer un recorrido sobre algunos convenios que se desprenden de la prestigiosa
Organización Internacional del Trabajo y que influyen directamente en la prevención de
riesgos laborales y la maternidad. Por ello, la normativa en el ámbito internacional es el
principal quehacer para la organización antes señalada desde sus inicios. Incluso, como medio
emplea los tratados y convenios que reúnen a los países que así también lo revalidan a los
fines de cumplir con lo que en ellos se establezca y generar mejoras necesarias.
En soporte, (Humblet, et al. 2002.p. v) indican la línea que cumple la OIT desde sus
inicios sobre las bondades para los Estados de forma individual, así como la bondad de la
relación entre los mismos 8. En virtud de lo antes dicho, la norma internacional observa las
situaciones y preocupaciones nacionales de cada uno de sus Estados miembros y flexibiliza
al mismo tiempo que evalúa las condiciones de mejora, perfeccionamiento de ventaja a las
naciones, a los ciudadanos y a la comunidad de los trabajadores especialmente, pues es este
aspecto lo que más importa en el estudio que se plantea.
En consecuencia, son un factor bien decisivo que influye en la propia aplicabilidad de
las normas internacionales y las demás normas internas de los Estados tanto así que, se asocia
a los contextos de estabilidad social, económica, de garantía de las actividades humanas
remuneradas, la sustentabilidad, de índole jurídico y preventivo desde. En efecto, estos pactos
convenios o tratados tienen razón de ser a través de la ratificación de los mismos.
En efecto, por eso en el seno de la OIT, se promovió la conformación de gobiernos
tripartitos, que integren a los representantes políticos, empresariales y sindicales, poniendo de
relieve la importancia de los derechos laborales, tales como la libertad sindical, la abolición
del trabajo forzado y el trabajo infantil, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
en el acceso al trabajo, las políticas de incentivo del empleo, la seguridad y salud laboral, así
como la protección de los grupos vulnerables en el acceso al trabajo y el fuero maternal.
No obstante, no se puede aseverar que la situación trata exclusivamente la protección
salarial de las mujeres trabajadoras en estado de gravidez, sino que es preciso enfatizar las
políticas de prevención de los riesgos laborales ante situaciones de exposición a agentes
contaminantes que puedan causar daño al feto o al niño posterior a su concepción, y afectar a
la mujer también. Más allá de ello, ante diversas situaciones, en el trabajo algunas, tareas
funciones o situaciones pueden convertirse en agentes generadores de estrés o tensión como la
cantidad de horas diarias, las exigencias o retos laborales, los niveles de conflictividad, entre
otros problemas propios de los escenarios de trabajo. Aclarándose, que también se incluye el
vital tema de la lactancia desde esta perspectiva.
Aquí, ocurre algo particular, no solo se reduce a un reconocimiento de derecho laboral
a la mujer sino las demás cosas que implica como seguir laborando, teniendo una
remuneración, y durante ese tiempo la adquisición de nuevas condiciones laborales pues ya
ocurre una transformación o cambio en el trabajador ahora al estar en embarazo requiere
ciertas cosas como permisos, replantear actividades forzadas, reajuste de pagos, permisos,
prever condiciones médicas derivadas del estado, es entonces flexibilizar a cuenta de la
condición y posterior a ella ocurre otro cambio que es la lactancia, el pago que devengue por
hijos, la restitución a su puesto o el cumplimiento como anteriormente lo hacía, la prevención
ante los permisos por la condición de madre, y así sucesivamente.
8
HUMBLET, M., ZARKA, M., y MARTRES, A. Las normas internacionales del trabajo un enfoque global.
Contribución económica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España y de la Oficina regional para
las Américas, (OIT-Lima), versión preliminar, España, Organización Internacional del Trabajo, 2002, v p.
17
En palabras de Fernández (2014)9 la extensión que representa la normativa que ha sido
desarrollada por la OIT desde el momento de su génesis apunta a una atención especializada
por la protección de la seguridad y salud de las mujeres durante la situación de maternidad
como un hecho muy particular.
Desde esta perspectiva, se puede reflexionar la existencia de una cultura preventiva y
es que como expresa Rodríguez (Ob. cit. p. 37)10 tiene un vínculo especial con las
organizaciones por eso, hablar de cultura preventiva es en parte hablar de una cultura
organizacional pues de su esencia emana un gran contenido y trabaja en función de sus
propios miembros. En consecuencia, la prevención de los riesgos que se observan en cada
organización responde a la manifestación de voluntad de su colectivo y al establecimiento
en las normativas internas de cada una de las organizaciones.
De ahí que, internacionalmente el ámbito jurídico se renueva constantemente a una
velocidad impresionante con el ánimo de prever esas necesidades individuales y colectivas
tratando de dar respuesta o solución rápidamente y cubrir las necesidades o demandas. En
esta línea, una de esas necesidades es el hecho laboral que es el primer medio de los sujetos
para sostenerse, realizarse, desarrollarse, cubrir gastos de alimentos, de salud, de recreación,
de obligaciones de madres, padre e hijos.
Incluso, para Fernández (Ob. cit. p. 7)11 el devenir histórico muestra que la norma es
protectora, pero cambia grandemente pues en principio se enfocaba en medidas únicamente
prohibitivas sobre determinados trabajos para las féminas y en previsión del sentido natural de
la maternidad y posteriormente, se enfoca en la evolución aportando medidas preventivas en
virtud de la condición de mujer y madre, así como de adaptación al trabajo en lugar de las
prohibitivas.
Curiosamente, en la normativa internacional igual que en otras ciencias y disciplinas,
se llama a la evolución de manera positiva y a la adaptabilidad ante esos nuevos retos por
eso, estos se observan en la adopción y creación de nuevos términos, tendencias,
contemplaciones, nuevas formas de trabajar, la unión con ese universo de cosas como la
tecnología, la química, la física, la estadística, la biotecnología. Todo esto, ha dejado ver
que la esfera laboral se ha renovado pues sin duda el trabajo hace unos 30, 50 o 90 años no
se trataba de lo mismo que es el trabajo hoy en día.
En sustento, Chiarabini (2008, p. 5-7)12 muestra en la guía sobre las normas
internacionales del trabajo algunas de ellas, agrupando la libertad sindical, negociación
colectiva y relaciones de trabajo, el trabajo forzoso, la igualdad de oportunidades y de trato, la
seguridad y salud en el trabajo, la seguridad social, la protección de la maternidad y otras más.
Ahora bien, en el estudio de estas normas internacionales aplicables a la prevención de riesgos
laborales durante la maternidad como tema de mayor relevancia en el desarrollo de esta
investigación, considera preciso mencionar la función pionera de la Organización
9
FERNÁNDEZ- MARTIN. M. Protección de la maternidad frente a los riegos laborales. Universidad de León.
2014. 7 p.
10
RODRIGUEZ, C. Los convenios de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo: una oportunidad para
mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo.Cit., p.37.
11
FERNÁNDEZ- MARTIN. M. Protección de la maternidad frente a los riegos laborales. Universidad de León.
2014. 7 p.
12
CHIARABINI. A. Guía sobre las normas internacionales del trabajo. Organización Internacional del Trabajo
Centro Internacional de Formación de la OIT. Departamento de Normas Internacionales del Trabajo, Ginebra.
2008. 5-7 p.
18
Internacional del Trabajo que desde el año (1919) se ha convertido en un apoyo, cuya tarea
está centrada en la justicia como uno de los valores esenciales.
En ese sentido, desde la génesis de esta Organización, España formó parte de la
misma, aunque estando ausente durante la dictadura franquista. Por eso, también es de saber
que no siempre fue reconocido el derecho laboral a las mujeres ni mucho menos aceptada las
condiciones de las mismas en su estado de embarazo, pues estas condiciones culturalmente
han sido muy severas. En principio, esto se debe a que la propia condición de mujer ante la
cultura patriarcal se percibe al sexo femenino como débil. Incluso, en actuales momentos hay
quienes así lo perciben y rechazan este tipo de luchas que llevan años en el andar.
En efecto, se abordan considerando el tema objeto de estudio los el convenios que de
seguida se mencionan y se comenta que los mismos han incluido en la legislación con el
ánimo de brindar protección a la institución de la familia, a sus miembros (especialmente a
las madres) y al periodo de infancia. Por eso, el periodo de maternidad es uno de los temas
más controvertidos e incluso se puede aseverar que a través de estos se recogen especiales
medidas de protección que provienen de la esfera laboral e impactan en la mujer durante el
periodo de maternidad. De esta manera, se evidencia que hay conceptos tales como la
prevención de riesgos, lactancia natural y la protección social que son desarrollados por
grandes exponentes.
Además, se resalta que previamente a estos establecimientos ya muchos Estados
contemplan los términos relativos a los trabajos de manera general y al empleo de mujeres
de una forma inclusiva e igualitaria. S in embargo, en dicho proceso de evolución es preciso
que se determinen ciertas cuestiones previas y posteriores al momento del parto o la etapa
de gestación y que al mismo tiempo se incluyan conceptos relativos a dicho periodo de
maternidad. Por eso, e n primer momento, se trae a colación el Convenio núm. 3 sobre la
protección de la maternidad año (1919)13 que establece específicamente en su artículo 3 una
serie de derechos como el permiso de ausencia justificado durante seis semanas después del
parto, el derecho a recibir las prestaciones el tiempo que dure ausente por dichos motivos.
Asimismo, se considera el derecho a la asistencia médica gratuita, al debido
certificado médico hasta el momento del parto y el derecho a la lactancia natural en dos
descansos de media hora, asimismo, en su artículo 2 indica lo que se entiende como mujer e
hijos dejando determinado que comprende a todo hijo sea este legitimo o no 14. De esta
forma, se observa la cooperación que existe desde la normativa internacional y refiere las
mejoras ante las necesidades de la población femenina y los infantes sin dejar de observar
las relaciones laborales.
Siguiendo esta perspectiva, otro establecimiento importante en cuestión e s el
Convenio núm. 103 de (1952) que vale decir, como instrumento sirvió para revisar el
Convenio n. 3 anteriormente indicado y refiere la protección de las mujeres empleadas en
empresas industriales y en trabajos no industriales y agrícolas incluyendo en los conceptos
de prevención de riesgos laborales tanto el hecho del trabajo como la realidad sanitaria 15.
13
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. C003- Convenio sobre la protección de la
maternidad, 1919(núm. 3). https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C003. p 2.
14
. Ibídem.
15
QUINTERO LIMA, María. Convenio sobre la protección de la maternidad, (Revisado) 1952 (núm. 103).
http://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/article/view/764. p 3.
19
Bajo este convenio, el artículo 5 indica una extensión a los términos antes planteados
sobre el derecho a la ausencia laboral por motivos de lactancia ya que ahora siguiendo estos
termino existe la posibilidad de interrumpir la jornada laboral durante uno o varios periodos
y se aclara que las mismas deben ser determinadas por la legislación nacional 16. Además,
estas interrupciones deben contarse como horas de trabajo remunerables 17. En efecto, los
cambios dados solo giran en este sentido.
Posteriormente, en el Convenio número 155 sobre seguridad y salud de los
trabajadores (1981) citado por Chiarabini (Ob. cit.)18 que, en extenso, recoge a todos los
trabajadores en todas las ramas y actividades que se desarrollen considerando las políticas a
nivel nacional, en sus grupos, organizaciones, instituciones y su particularidad por lo que
también respecta a diversas maquinas, elementos químicos, físicos y orgánicos,
exposiciones a agentes, actividades y demás. En consecuencia, sobre estas importa
especialmente el establecimiento sobre la prevención de riesgos laborales que bien se deban
en cada una de las actividades laborales y su especial vínculo con la maternidad.
Años más tarde, respecto al Convenio número 171 sobre el trabajo nocturno (1990)
citado por Chiarabini (Ob. cit.)19 Se centra en el concepto de todo aquel trabajo que se
realiza durante menos de siete horas seguidas entre la medianoche y las cinco de la mañana.
Y al mismo tiempo, diferencia este concepto del trabajo nocturno al concepto de trabajador
nocturno ya que este más relativo a la persona que en el ejercicio de las funciones que
ejecuta por la noche. Aparte de esto, este convenio determina que deben garantizarse los
beneficios y medidas en función de la naturaleza del turno laboral donde prevalecen la
salud, las ayudas, compensaciones, la seguridad, la protección de la maternidad, el salario
justo, los ajustes de medidas en vez de reducción como protección ante la maternidad.
En el caso de la situación de lactancia, como especifica la Asociación de Pediatría,
estas circunstancias horarias pueden suponer un trastorno para el cuidado del lactante, tanto
por la disfunción de horarios en la alimentación, como por la calidad y cantidad de la leche
materna. La prestación de servicios con estas alteraciones de tiempos puede generar en la
madre, estrés, aumento de cansancio y tensión física y emocional. Hay que tener en cuenta
que tanto el trabajo nocturno como a turnos exigen que la madre paute la extracción de la
leche para alimentar al hijo en su tiempo de ausencia.
Ello requiere que las instalaciones donde presta la actividad estén acondicionadas para
que la trabajadora pueda extraerse la leche en condiciones óptimas de comodidad,
tranquilidad y salubridad, además de disponer un lugar idóneo para su conservación. La falta
de estos medios puede generar tensión en la madre y problemas físicos como la aparición de
mastitis o la retirada progresiva de la leche. También puede ocurrir que la extracción de leche
no sea posible por características
Aquí, el convenio de forma directa enfatiza sobre alguna de esas medidas de
adaptación ante la maternidad en prevención de esos riesgos laborales incluso como
condiciones laborales que puede llegar a enfrentar la mujer en su embarazo como las
relativas a la salud, pues no tendrá el mismo rendimiento laboral si está embarazada y
trabaja en este turno nocturno así, como tampoco serán los mismos riesgos. Y estos, debe
16
Ibídem.
17
Ibídem.
18
19

20
evaluarlos pues pueden arriesgar la vida y salud de la trabajadora como la del producto del
embarazo por lo que prevé que exista la adopción de un cambio en el trabajo.
En el mismo sentido, se cita el Convenio núm. 183 del año (2000) sobre la
protección de la maternidad a través del cual se observan las determinaciones de la
Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre
la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la Convención de
las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño , la Declaración de Beijing y Plataforma de
Acción, la Declaración de la Conferencia Internacional del Trabajo sobre la igualdad de
oportunidades y de tarto para las trabajadores y otros más con el ánimo de adoptar un
cambio sobre las medidas de prevención 20.
De esta manera, en este convenio, se señalan los criterios de igualdad a razón de
sexo, de paridad de condiciones laborales, se promueve la no discriminación y este conjunto
de criterios tiende a y producir mejoras respecto a la prevención de riesgos laborales de las
mujeres durante la maternidad ya que se considera dicha condición. En consecuencia, por
eso este convenio en su artículo 3 relativo a la protección de la salud indica claramente la
adopción de las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres
embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que sea perjudicial para su salud o la de su
hijo21.
Dicho esto, es evidente una tarea de la autoridad competente para determinar los
trabajos que son perjudiciales, así como la determinación que también lleva implícita la
evaluación siendo capaz de indicar el riesgo para la salud de la madre o su hijo 22. De ahí, se
observa la especificidad en la materia ya no como un hecho general de inclusión y con
observancia sobre la discriminación sexual sino, que se enfoca a la seguridad, protección y
prevención de la mujer como un trato especial desde la instancia laboral.
Respecto a este Convenio 183 sobre la protección de la maternidad como establece la
Oficina Internacional del Trabajo (Ob. cit.) 23 lo primero que hace, es enfatizar sobre el sexo
femenino y prever la condición del hijo respecto al producto bien sea como femenino o
masculino más no por motivos discriminatorios. Además, establece la protección a la salud, la
licencia por maternidad. Asimismo, prevé la licencia en caso de complicaciones o
enfermedades, las prestaciones, la protección y no discriminación, el periodo de lactancia, así
como los exámenes médicos. En este también hay especial atención sobre la maternidad y las
formas de prevención de riesgos laborales.
Con todo lo mencionado, se toma la palabra de Rodríguez, (Ob. cit.)24 Cuando
relaciona a la prevención y la seguridad a una cultura o parte de la misma, ya que refleja que
una seguridad se concibe solo cuando recoge ciertos elementos como la comprensión de los
riesgos a los que se enfrenta, prioriza sobre estos, los identifica, detecta, los vigila, los
previene, trabaja para minorar sus riesgos, se asegura sobre estos, y los trata de dominar en
la máxima expresión de su palabra.
20
21
Ibídem.
22
Ibídem.
23
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Notas OIT sobre trabajo y familia se basan en la serie Work
and family Information Sheets del Programa sobre las Condiciones de Trabajo y del Empleo (TRAVAIL)…Cit.
p.1.
24
RODRIGUEZ, C. Los convenios de la oitOIT sobre seguridad y salud en el trabajo: una oportunidad para
mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo…Cit. p.63.
21
Además, como se nota recientemente, desde el año 2000 a la fecha, se ha ratificado
en más de 71 países el convenio 183 al que se refiere anteriormente como uno de los más
completos sobre la protección de la maternidad frete a los riesgos laborales haciéndose la
salvedad de que en casi todos los países del mundo este tema desde la fecha ha sido
adoptado en las legislaciones nacionales Oficina Internacional del Trabajo (Ob. cit.)25
En este sentido, se puede aseverar, que el embarazo es un estado común
biológicamente hablando, que configura un proceso único, especial, que además se convierte
en un fin que prevalece con motivos de reproducción humana, como capacidad de desarrollo
humano, de realización personal, incluso en acatamiento de deseos personales. Así, el
embarazo y la maternidad deben contar con límites que se prevean en la esfera laboral.
En efecto, en el seno de la OIT, ocurre algo particular, que no solo se reduce a un
reconocimiento de derecho laboral a la mujer sino, que prevé las demás cosas que implica este
hecho de ser mujer tales como: la continuidad laboral, la evaluación e incluso el deber de
tomar medidas al respecto en el estado de embarazo, la remuneración en el proceso,
adquisición de nuevas condiciones laborales en virtud de qué ocurre una transformación o
cambio en la trabajadora durante la maternidad (embarazo y lactancia).
Además, se requiere ciertas cosas como; permisos, replantear actividades forzadas,
reajuste de pagos, prever condiciones médicas derivadas del estado de embarazo, es entonces
flexibilizar a cuenta de la condición y posterior a ella, ya que ocurre otro cambio que es la
lactancia, el pago que devengue por hijos, la restitución a su puesto o el cumplimiento como
anteriormente lo hacía, la prevención ante los permisos por la condición de madre, y así
sucesivamente.
En este sentido, como en este espacio ocupa el ámbito internacional, se precisa que el
patrono se ajusta a las condiciones de forma individual para que el contrato y los fines que se
desean no sean afectados grandemente. Pero lógicamente, no se puede pensar en un despido,
maltrato, discriminación, amenazas, desmejoras, en la no garantía del salario, de los permisos,
en menoscabar la salud de la empleada o de su hijo nacido o por nacer. De ahí, que incluso la
Real Academia Española (2020)26 curiosamente observando la Ley establece que la
prevención es un conjunto de medidas o actividades que se adaptan en varias fases de la
actividad de las empresas, con el objetivo de aminorar o erradicar los riesgos que se derivan
del trabajo.
En efecto, al tratarse de mujeres en estado de embarazo y periodo de lactancia u otros
eventos que caracterizan a la maternidad existen ciertos peligros laborales a los que se
exponen de una forma acentuada en comparación con el resto de los trabajadores. Por eso,
como menciona Morenoy Brunel (2008) 27 en este estado la mujer presenta una fuerte
vulnerabilidad pues en la gestación y la crianza está comprobado que hay afectaciones al feto,
y es aceptado y justificado ya que técnicamente y legalmente las medidas preventivas de cara
a los riesgos tienen por finalidad garantizar la salud de la mujer y su descendiente.
25
and family Information Sheets del Programa sobre las Condiciones de Trabajo y del Empleo (TRAVAIL)… Cit.
p.1.
26
DICCIONARIO PANHISPÁNICO DEL ESPAÑOL JURÍDICO. 2020. Tercera definición de prevención.
https://dpej.rae.es./lema/prevenci%Ce%B3n. 10-12-21.
27
MORENO, N., y BRUNEL, S. Guía sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y la
lactancia. Editores: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. 2008. pág.3.
22
Es por todo lo antes mencionado, que a nivel internacional se establece varias
prerrogativas para las empleadas durante la maternidad, así como una cantidad de deberes
para los empresarios, dirigidas a la contención de los riesgos que se pueden llegar a sufrir
laboralmente, como medidas que deben adoptarse para garantizar y resguardar tales derechos.
En añadidura, para comprender el derecho o la normativa internacional se necesita un arduo
trabajo que no se detiene en la realización de la norma como señalan (Humblet, et al, 2002)28.
En síntesis, este fuero especialísimo, producto de las secuelas históricas laborales
que se enfrentan como las que ha atravesado el pueblo español, hacen que cada vez se sienta
más comprometido y asuma grandes retos respecto a las reformas legales, y trate de generar
una suma de felicidad, en respuesta de esas necesidades humanas de primera mano o primer
alcance, que ante la humanidad se transforman en desafíos como la industrialización, la
igualdad de género, el cumplimiento de deberes y la garantía de los derechos, hacen que la
mujer y el hombre como progenitores asuman responsabilidad y respondan por sus hijos.
Así, resulta lógico que se manifiesten también las actividades de interacción laboral como
uno de los ángulos que más merece atención en medida de la evolución y que llama a un
alejamiento de posiciones estancadas. Convenio número 29 sobre el trabajo forzoso (1930)
citado por Chiarabini (Ob. cit, p. 23)29 que define así, a todo aquel trabajo que se exige a una
persona empleando amenaza en cualquiera de sus formas por tanto, dicha persona no se
ofrece de forma voluntaria. Ante esta realidad, la OIT hace un llamado alarmante a la
erradicación de este tipo de conductas que a nivel nacional son objeto de sanciones penales
que se utilizan como medio de cumplimiento.
Se comenta además, que el trabajo forzoso es decisivo en la prevención de riesgos
laborales pues las mujeres en periodo de maternidad como fuera de él no pueden ser
sometidas a este tipo de trabajos como bien se señala, es una conducta reprochable y se
equipara en momentos con la esclavitud, pero si se piensa en los daños o riesgos estos serían
más perjudiciales si cualquier mujer se encuentra en su periodo de maternidad. En efecto, lo
que se declara sobre el trabajo forzoso es más una acto de prohibición que de prevención
evidenciándose así la tesis en se indica en líneas anteriores.
No obstante, aquí ocurre algo particular, y es la especialidad de algunos trabajos
como los de orden militar, que llevan implícito un carácter obligatorio o los ejercidos en
tiempos de guerra que están llamados a la defensa nacional entre otros. Sin embargo, las
mujeres que formen parte de estos gozarán de consideraciones pertinentes en protección de
su salud y la del producto de su embarazo previendo además, los riesgos que puede llegar a
sufrir. Por eso, no se compara ese carácter obligatorio a un trabajo forzoso ya que más bien
constituye un trabajo con adaptabilidad y prevención.
Más adelante, siguiendo la línea adaptativa que se requiere para la prevención de
riesgos laborales durante la maternidad se encuentra el convenio número 87 sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación, (1948) citado por Chiarabini (Ob. cit, p.
11)30 que establece que entre los trabajadores no debe existir distinción. De ahí, que lo que se
persigue es una línea adaptativa y no prohibitiva que aceleró el cambio que ameritaban los
28
HUMBLET, M., ZARKA, M., y MARTRES, A. Las normas internacionales del trabajo un enfoque
global…Cit. p. 10.
29
Ibídem. pág. 23.
30
Ibídem. pág. 11.
23
trabajos y se elimina la discriminación o prohibición a las mujeres para desempeñar ciertos
cargos por su condición de mujer y su proceso natural de maternidad.
En efecto, a la fecha no es posible que algún trabajo se muestre como algo prohibido
para las mujeres pues ha demostrado que son capaces de medirse igual que los hombres y en
solución equitativa y justa a ello, se da paso a la esfera laboral sujeta a adaptabilidades para
que en momentos que su condición física lo requiera le sea concedida. Por estos motivos, las
mujeres se han posicionado en los escenarios antes impensables desde una perspectiva
laboral.
De esta forma, se observa como la cooperación desde la normativa internacional es
cónsona con las necesidades laborales femeninas y trabaja en función de las mejoras para la
colectividad, en este sentido, no supone una desmejora a la población masculina sino una
equiparación con la población femenina sobre el trabajo, las condiciones, el tarto y el
derecho al trabajo. Cronológicamente, en relación al Convenio 102 sobre seguridad social
(1952) como se cita en Oficina Internacional del Trabajo (2009, p.1)31, se reconocen las
prestaciones de las trabajadoras durante la maternidad, agrupándola como una de las formas
de brindar seguridad social a la población femenina especialmente. Incluso, aquí se presentan
esas situaciones especiales relativas a la condición de embarazo como la atención médica,
cancelaciones económicas para gastos de esa misma índole.
Siguiendo la línea, el Convenio 103 sobre la protección de la maternidad (1952) como
establece la Oficina Internacional del Trabajo (Ob. cit, p.1)32 se refiere a las trabajadoras de
las empresas industrializadas y agrícolas así como las que laboran desde sus habitaciones y en
cualquier espacio público y privado sobre las que se certifique medicamente su condición de
parto y la obligación de descanso, entre otras cosas que sean relativas a la maternidad y en
base a esos supuestos podrá incluso percibir su salario por tratarse de una particular
circunstancia. Además prevé la interrupción a los horarios laborales por motivos de lactancia.
En consecuencia, gracias a estos convenios referidos (102 y 103) se observa la
especificidad en la materia, ya no como un hecho general, de inclusión y con observancia en
lo discriminatorio sino, que se enfoca en la seguridad y protección como parte del sentido
preventivo que merece la mujer desde la instancia laboral. Estos si se quiere, son unos de los
convenios más completos sobre la maternidad en el ámbito laboral pues se pasea por una serie
de situaciones comunes que atraviesan las mujeres en ese periodo de tiempo.
En añadidura, el fomento de la cooperación entre los trabajadores, el respeto a las

circunstancias laborales de las mujeres en la maternidad, el empleo de la negociación con los
superiores previendo la solución a la situación. De hecho, la situación tan significativa que
estableció la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer (ONU, 1979)33 son acciones que buscan el amparo de la vida
31
OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Notas OIT sobre trabajo y familia se basan en la serie Works
and family Information Sheets del Programa sobre las Condiciones de Trabajo y del Empleo (TRAVAIL).
Traducción y adaptación al contexto de América Latina y el Caribe ha sido realizada por el Programa Regional
de Género y Trabajo Decente. Oficina Subregional para el Cono Sur. Oficina Subregional para Centroamérica.
2009. Organización Internacional del Trabajo. 1 p.
32
Ibídem. Pág. 1.
33
ONU. Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la
Mujer señala que toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil,
24
y estado físico y mental, así como la aprobación de permisos por motivos de gestación,
consentimiento por padecimientos y dificultades, los tributos, la defensa de la ocupación o
funciones, la distinción por motivos de género y mujeres que amamantan.
Por tanto, se trae a colación el Convenio número 156 sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares (1981) citado por Chiarabini (Ob. cit, p. 29)34 donde se concibe
que los trabajadores por lo general tienen este tipo de responsabilidades sobre sus
descendientes, progenitores o algún otro familiar en cualquiera de sus grados filiales,
presumiéndose que este actúa como soporte económico y brinda el sustento a su hogar por
lo que es vital un desarrollo laboral adecuado. En este sentido, los convenios antes
señalados tratan una rama especial en cuanto a la funcionalidad del empleo y como puede la
discriminación y la responsabilidad adquirida convertirse en uno de los elementos que se
profundizan en la prevención de riesgos laborales en la maternidad.
Posteriormente, en el Convenio número 155 sobre seguridad y salud de los
trabajadores (1981) citado por Chiarabini (Ob. cit, p. 119)35 que en extenso, recoge a todos
los trabajadores en todas las ramas y actividades que se desarrollen considerando las
políticas a nivel nacional, en sus grupos, organizaciones, instituciones y su particularidad
por lo que también respecta a diversas maquinas, elementos químicos, físicos y orgánicos,
exposiciones a agentes, actividades y demás. En consecuencia, sobre estas importa
especialmente el establecimiento sobre la prevención de riesgos laborales que bien se deban
en cada una de las actividades laborales y su especial vínculo con la maternidad.
Años más tarde, respecto al Convenio número 171 sobre el trabajo nocturno (1990)
citado por Chiarabini (Ob. cit, p. 111-112)36 se centra en el concepto de todo aquel trabajo
que se realiza durante menos de siete horas seguidas entre la medianoche y las cinco de la
mañana. Y al mismo tiempo, diferencia este concepto del trabajo nocturno al concepto de
trabajador nocturno ya que este más relativo a la persona que en el ejercicio de las funciones
que ejecuta por la noche. Aparte de esto, este convenio determina que deben garantizarse
los beneficios y medidas en función de la naturaleza del turno laboral donde prevalecen la
salud, las ayudas, compensaciones, la seguridad, la protección de la maternidad, el salario
justo, los ajustes de medidas en vez de reducción como protección ante la maternidad.
Aquí, el convenio de forma directa enfatiza sobre alguna de esas medidas de
adaptación ante la maternidad en prevención de esos riesgos laborales incluso como
condiciones laborales que puede llegar a enfrentar la mujer en su embarazo como las
relativas a la salud, pues no tendrá el mismo rendimiento laboral si está embarazada y
trabaja en este turno nocturno así, como tampoco serán los mismos riesgos. Y estos, debe
evaluarlos pues pueden arriesgar la vida y salud de la trabajadora como la del producto del
embarazo por lo que prevé que exista la adopción de un cambio en el trabajo.
Respecto al Convenio 183 sobre la protección de la maternidad (2000) como establece
la Oficina Internacional del Trabajo (Ob. cit, p.1)37 lo primero que hace, es enfatizar sobre el
sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en
las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera. 1979.
https://www.ohchr.org/sp/professionalinterest/pages/cedaw.aspx. 12-12-21.
34
CHIARABINI. A. Guía sobre las normas internacionales del trabajo…Cit. p. 29.
35
Ibídem. pág. 119.
36
Ibídem. pág. 111-112.
37
and family Information Sheets del Programa sobre las Condiciones de Trabajo y del Empleo (TRAVAIL)…Cit.
25
sexo femenino y prever la condición del hijo respecto al producto bien sea como femenino o
masculino más no por motivos discriminatorios. Además, establece la protección a la salud, la
licencia por maternidad. Asimismo, prevé la licencia en caso de complicaciones o
enfermedades, las prestaciones, la protección y no discriminación, el periodo de lactancia así
como los exámenes médicos. En este también hay especial atención sobre la maternidad y las
formas de prevención de riesgos laborales.
Con todo lo mencionado, se toma la palabra de Rodríguez, (Ob. cit, p. 63)38 cuando
relaciona a la prevención y la seguridad a una cultura o parte de la misma, ya que refleja que
una seguridad se concibe solo cuando recoge ciertos elementos como la comprensión de los
riesgos a los que se enfrenta, prioriza sobre estos, los identifica, detecta, los vigila, los
previene, trabaja para minorar sus riesgos, se asegura sobre estos, y los trata de dominar en
la máxima expresión de su palabra.
Además, como se nota recientemente, desde el año 2000 a la fecha, se ha ratificado
en más de 71 países el convenio 183 al que se refiere anteriormente como uno de los más
completos sobre la protección de la maternidad frete a los riesgos laborales haciéndose la
salvedad de que en casi todos los países del mundo este tema desde la fecha ha sido
adoptado en las legislaciones nacionales Oficina Internacional del Trabajo (Ob. cit, p.1)39
En este sentido, se puede aseverar, que el embazado es un estado común
biológicamente hablando, que configura un proceso único, especial, que además se convierte
en un fin que prevalece con motivos de reproducción humana, como capacidad de desarrollo
humano, de realización personal, incluso en acatamiento de deseos personales. Así, el
embarazo y la maternidad deben contar con toda la libertad posible.
En efecto, en el seno de la OIT, ocurre algo particular, que no solo se reduce a un
reconocimiento de derecho laboral a la mujer sino, que prevé las demás cosas que implica este
hecho de ser mujer tales como: seguir laborando en el estado de embarazo, teniendo una
remuneración en el proceso, adquisición de nuevas condiciones laborales en virtud de qué
ocurre una transformación o cambio en la trabajadora durante la maternidad (embarazo y
lactancia).
Además, se requiere ciertas cosas como; permisos, replantear actividades forzadas,
reajuste de pagos, prever condiciones médicas derivadas del estado de embarazo, es entonces
flexibilizar a cuenta de la condición y posterior a ella, ya que ocurre otro cambio que es la
lactancia, el pago que devengue por hijos, la restitución a su puesto o el cumplimiento como
anteriormente lo hacía, la prevención ante los permisos por la condición de madre, y así
sucesivamente.
En este sentido, el patrono se ajusta a las condiciones de forma individual para que el
contrato y los fines que se desean no sean afectados grandemente. Pero lógicamente, no se
puede pensar en un despido, maltrato, discriminación, amenazas, desmejoras, en la no
garantía del salario, de los permisos, en menoscabar la salud de la empleada o de su hijo
nacido o por nacer. De ahí, que incluso la Real Academia Española (2020) 40 observando la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de Riesgos laborales establece que la
p.1.
38
RODRIGUEZ, C. Los convenios de la oit sobre seguridad y salud en el trabajo: una oportunidad para
mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo…Cit. p.63.
39
and family Information Sheets del Programa sobre las Condiciones de Trabajo y del Empleo (TRAVAIL)… Cit.
p.1.
26
prevención es un conjunto de medidas o actividades que se adaptan en varias fases de la
actividad de las empresas, con el objetivo de aminorar o erradicar los riesgos que se derivan
del trabajo.
En efecto, al tratarse de mujeres en estado de embarazo y periodo de lactancia u otros
eventos que caracterizan a la maternidad existen ciertos peligros laborales a los que se
exponen de una forma acentuada en comparación con el resto de los trabajadores. Por eso,
como menciona Moreno y Brunel (2008, p. 3)41 en este estado la mujer presenta una fuerte
vulnerabilidad pues en la gestación y la crianza está comprobado que hay afectaciones al feto,
y es aceptado y justificado ya que técnicamente y legalmente las medidas preventivas de cara
a los riesgos tienen por finalidad garantizar la salud de la mujer y su descendiente.
Es por todo lo antes mencionado, que a nivel internacional se establece varias
prerrogativas para las empleadas durante la maternidad así como una cantidad de deberes para
los empresarios, dirigidas a la contención de los riesgos que se pueden llegar a sufrir
laboralmente, como medidas que deben adoptarse para garantizar y resguardar tales derechos.
En añadidura, para comprender el derecho o la normativa internacional se necesita un arduo
trabajo que no se detiene en la realización de la norma como señalan (Humblet, et al,. 2002. p.
10)42.
En síntesis, este fuero especialísimo, producto de las secuelas históricas laborales
que se enfrentan como las que ha atravesado el pueblo español, hacen que cada vez se sienta
más comprometido y asuma grandes retos respecto a las reformas legales, y trate de generar
una suma de felicidad, en respuesta de esas necesidades humanas de primera mano o primer
alcance, que ante la humanidad se transforman en desafíos como la industrialización, la
igualdad de género, el cumplimiento de deberes y la garantía de los derechos, hacen que la
mujer y el hombre como progenitores asuman responsabilidad y respondan por sus hijos.
Así, resulta lógico que se manifiesten también las actividades de interacción laboral como
uno de los ángulos que más merece atención en medida de la evolución y que llama a un
alejamiento de posiciones estancadas.
1.2. Normas en el ámbito de la Unión Europea
En contexto normativo sobre Unión Europea, hay que destacar que las Directivas
constituyen un establecimiento legal aplicable sobre todo a los países miembros por eso
adquiere un carácter vinculante. Además, en función de lo que prevé el artículo 153 del
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (2010, p. 115)43, estas directivas son
40
DICCIONARIO PANHISPÁNICO DEL ESPAÑOL JURÍDICO. 2020. Tercera definición de prevención.
https://dpej.rae.es./lema/prevenci%Ce%B3n. 10-12-21.
41
MORENO, N., y BRUNEL, S. Guía sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y la
lactancia. Editores: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. 2008. pág.3.
42
HUMBLET, M., ZARKA, M., y MARTRES, A. Las normas internacionales del trabajo un enfoque
global…Cit. p. 10.
43
TRATADO DE FUNCIONAMIENTO DE LA UNIÓN EUROPEA. Versión consolidada. Diario Oficial de la
Unión Europea. 2010. pág.115.
27
aplicables en el marco laboral, por tanto, es extensivo a la seguridad social, a la salud,
protección e igualdad, así como a otros aspectos que esta actividad recoge. Sin embargo, a
pesar de la cobertura de estas directivas, de seguidas se muestran algunas de las más
importantes que son aplicables en materia de prevención de riesgos laborales sobre todo en la
maternidad como una situación especialísima que importa abordar en esta investigación de
caracteres jurídicos y preventivos.
En este sentido, la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de (1989) citado
por EUR-lex (2020)44, trata todas esas medidas en función de la mejora de la seguridad, así
como la salud laboral como un derecho del trabajador, en virtud de que todas las personas
deben gozar de estas condiciones como una garantía o incluso como un derecho sobre la
salud. Especialmente, si es una trabajadora en estado de embarazo pues amerita de un cuidado
o atención particular. No obstante, en todo trabajo hay que velar por esas condiciones de
seguridad y salubridad que mantengan a la persona en óptimas condiciones para cumplir con
sus actividades laborales.
Por tanto, esta directiva es vinculante a varios sectores laboral sea este público,
privado y a varias actividades o funciones laborales a excepción de determinados servicios
públicos donde están incluidos la policía, las fuerzas armadas, protección civil. Además,
sujeta a los empresarios a la garantía de condiciones de su plantilla a cargo, a velar por la
prevención de riesgos laborales, a la evaluación de estos, a la adopción de medidas entre otras
cuestiones. Vale aquí reflexionar que esta directiva es sumamente amplia pues no solo aborda
la condición de maternidad. Sin embargo, es una de las más importantes pues persigue la
equidad, igualdad y justicia social de todos los trabajadores sin distinción alguna.
Así, se puede decir, centra la atención más en los bienes tutelados de las personas
como derechos fundamentales para el desarrollo que incluso, desde el plano laboral se deben
respetar y promover. Tiempo más tarde, con la emisión de la Directiva 89/654/CEE, de 30 de
noviembre de (1989) citado por el Boletín Oficial del Estado (2021)45 se reúnen los
establecimientos mínimos respecto a la seguridad y la salud en los lugares laborales.
Previendo incluso, la protección, las condiciones de mejora, los ajustes en los trabajos para la
garantía del bienestar de los trabajadores, de ahí, que se asocia a directiva señalada con
anterioridad número 89/39.
Empero, la Directiva 89/654 no es aplicable a los medios de transporte empleados de
manera extra laboral o en aquellos casos de sitios laborales que funcionan dentro de los
propios medios de transportes, u obras, en la industrialización. En este sentido, la obligación
del trabajo es acondicionar el espacio laboral en cumplimiento de los establecimientos legales.
Cabe mencionar, que esta directiva hace mucha alusión a la primera directiva desarrollada
pues es parte complementaria y sigue la línea de remisión a esta ante algunas circunstancias.
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://www:boe.es/doue/2010/083/Z00047-
00199.pdf&ved=2ahuKEwiNm82z69f1AhU2TDABHawGC5oQ6sMDegQIDBAC&usg=AOvVaw3hZZQ37H
WZuA-e7l7rUlvl. 10-12-21.
44
EUR-Lex2020. Seguridad y salud en el lugar de trabajo. normas generales. Síntesis del documento. Directiva
89/391/CEE del Consejo del consejo: medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los
trabajadores en el trabajo.2020. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac11113.
11-12-21.
45
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO. 2021. Texto original de la Directiva del consejo de 30 de noviembre de
1989. 2021. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1989-81591. 12-12-21.

28
En el caso de la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de (1992) citada por EUR-lex
(2020)46, al tratar está la protección brindada a las trabajadoras embarazadas y nuevas madres
es enfática y muy puntual en la aplicabilidad de las medidas para mejorar las condiciones de
trabajo, sobre todo las de salud como las de seguridad en el ámbito laboral para las
trabajadoras embarazadas, por eso las que hayan concebido recientemente o que se encuentren
en periodo de lactancia gozan de una de las medidas más completas en prevención de riesgos
laborales de cara a la maternidad ya que estos supuestos planteados son los que en líneas
generales atraviesa la mujer en un embarazo que se desarrolle bien o sin alteraciones y en
cualquiera de los casos es necesario tomar las medidas conducentes
Por todos estos motivos, los empresarios deben prestar atención sobre todo a esos
procesos grandes que traen consigo la industrialización, el trabajo pesado, las funciones
laborales bien comprometedoras con la salud, la vida y seguridad de las trabajadoras durante
este periodo. En efecto, ya esta directiva no aplica a una generalidad de individuos sino a las
mujeres por su especial condición física y biológica que la posiciona con ciertas condiciones
reproducirse de una forma distinta a la del hombre. Entonces, el empresario no tiene una
nueva posición respecto a la relación contractual y basa su labor en informarse, informar,
evaluar, adaptarse a los cambios, abstenerse de los despidos, en líneas generales beneficiar a
la trabajadora para no menoscabar sus derechos.
En consecuencia, esta directiva, aunque es más específica complementa igual la
primera medida 89/391 pero realza la importancia de los principios de los derechos sociales
donde la protección es indispensable. Respecto a la Directiva 90/269/CEE, de 29 de mayo de
(1990) citada por el Boletín Oficial del Estado (2021)47, que aborda la manipulación de cargas
como un motivo de riesgo que pueden sufrir los trabajadores recoge, además, algunos temas
ya debatidos como las consultas de higiene y salud laboral, las funciones socioeconómicas del
trabajo, los niveles de productividad de las empresas, las obligaciones empresariales por
mencionar algunas. Sin embargo, esta directiva es genérica no es solo aplicable a mujeres sino
también a los hombres.
Posteriormente, con la Directiva 98/24/CE de 7 de abril de (1998) citada por el Boletín
Oficial del Estado (2021)48 se desarrolla la protección del derecho a la salud como la
seguridad ante los riesgos laborales producto del uso o los derivados químicos, es decir, por
su empleo en las funciones laborales. Por esos motivos, se considera está como adaptiva a las
medidas anteriores y es de orden general. Sin embargo, es de mencionar que esta es una de las
medidas que deben tomar los empresarios a la hora de plantearse un cambio o adaptación
laboral a la mujer embarazada, que ha dado luz o se encuentra en período de lactancia pues
influye grandemente y puede llegar a configurar la exposición a estos agentes de un riesgo
para las trabajadoras. En este orden de ideas se encuentra por ejemplo la Directiva
2000/42/CEE de la Comisión de 22 de junio de (2000), que también modificó otra directiva
siendo la 86/362/CEE, esta última es mucho más específica, en virtud de que señala el uso de
los plaguicidas.
46
EUR-Lex2020. Protección de las trabajadoras embarazadas y de las nuevas madres. Directiva 92/85/CEE, de
19 de octubre de (1992) e 24 de noviembre de (1992). 2020.
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/es/TXT/?uri=CELEX:52017DC0252. 9-11-21.
47
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO. Texto original de la Directiva del consejo de 29 de mayo de 1990.
2021. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1990-80727. 11-12-21.
48
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO. Texto original de la Directiva 98/24/CE del Consejo, de 7 de abril de
(1998). 2021.h 9-12-21.

29
Como norma, se consideran las condiciones o situaciones humanas ajustadas a las
realidades, a las vivencias, a las cotidianidades que se recogen en las leyes lógicamente. En
consecuencia, esto permite adelantarse a lo que puede pasar de manera muy inteligente y
saber cómo se puede responder ante las mismas. Siendo relevante la función de la protección
del derecho a la vida, al estado físico y mental, a la integridad entre otros que en el trabajo se
incluye como parte de sus condiciones de desarrollo, en la prevención de accidentes.
En refuerzo de ello, Benavente Torres (2016) 49 expresa que los objetivos de las
Directivas atienden la especificidad por excelencia de la mujer frente al hombre, cuando
indica que en el caso de la Directiva 92/85 los fines están encaminados a la protección de la
salud de la trabajadora en cinta, en el caso del nacimiento o en estado de nutrición natural al
niño. Así, se marca la postura de disparidad por razones sexuales debido a la obligación o el
deber de amamantar o alimentar al niño. En este sentido ni su visión ni misión es alejada de
las condiciones humanas que marca el género y a pesar de los muchos avances y los motivos
contra la no discriminación se enfrentan a la cruda realidad.
En consecuencia, de ninguna manera se busca violentar el principio de igualdad en la
materia preventiva, solo se prevén las formas o situaciones naturales de los empleados. De
ahí, que se concatena incluso con lo previsto en el artículo 119 del Tratado CEE tomando
como base esas Directivas previas sobre la paridad de géneros siendo la Directiva 75/117
CEE del Consejo de 10 de febrero de 1975 respecto a la igualdad y la retribución laboral entre
ambos sexos y 76/207 del Consejo, de 9 de febrero de (1976) sobre la igualdad del trato que
se le da las personas por su sexo. Específicamente y, previendo las modificaciones realizadas
a la (Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio relativa al principio de igualdad que destinado a
evitar la discriminación por motivos sexuales.
Por eso, es que detalla una tabla anexo como una lista de elementos, programaciones,
así como situaciones laborales con el objeto de evaluarlas y establecer tanto la naturaleza
como el grado y la apreciación de riesgos y asimismo el Consejo de la Unión Europea
(1992)50 asimismo, determina las medidas a llevar a cabo, también se categorizan las personas
protegidas por esta Directiva, como se observan en la siguiente Tabla 1:
Tabla 1 Trabajadoras protegidas
Tabla 1
Trabajadoras protegidas en reflejo a la Directiva
Todas estas, al informar su condición a su empleador el

mismo deberán tomar medidas pertinentes en respuesta de
sus obligaciones de conformidad con la ley. Artículo 10
sobre la información de los trabajadores ya que atienden la
seguridad y salud y adaptaciones, así como el artículo 13
sobre la obligación de los trabajadores en su letra d.
49
BENAVENTE TORRES, M. I. El riesgo durante el embarazo, parto reciente y la lactancia natural. Un
análisis propositivo. España: Ediciones Laborum. 2016. Pág.19.
50
EUR-Lex. Protección de las trabajadoras embarazadas y de las nuevas madres… Cit. p. 3. https://euro-
lex.europa.eu/legal-content/ES/LSU/?URI=CELEX:31992L0085.1212-21.

30
Empleada en estado de
gestación
Todas estas, al informar su condición de parto a su

Empleadas en el momento empleador el mismo deberán tomar medidas pertinentes en
respuesta de sus obligaciones de conformidad con la ley.
posterior al parto
Artículo 10 sobre la información de los trabajadores ya que
atienden la seguridad y salud y adaptaciones, así como el
articulo 13 sobre la obligación de los trabajadores en su
letra d.
Todas estas, al informar su condición de lactante natural a

Empleada en nutrición a su su empleador el mismo deberán tomar medidas pertinentes
en respuesta de sus obligaciones de conformidad con la
hijo
ley. Artículo 10 sobre la información de los trabajadores ya
que atienden la seguridad y salud y adaptaciones, así como
el artículo 13 sobre la obligación de los trabajadores en su
letra d.
Fuente: elaboracion propia 2022.

Asimismo, la Directiva 2000/78/CE51, relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Esta, ha de ocuparse entonces de las
previsiones bien particulares o peculiares de cada trabajados, es decir, así como se tienen
empleados en función de sus estudios, profesionalización o nivel académico para ocupar tales
puestos es preciso ver no solo lo que necesita el trabajo, la empresa o institución de la
persona sino también esas condiciones que se ofrecen al trabajador y evaluar lo que esta
persona puede dar previendo su salud, su estado físico, psíquico, su estado temporal entre
51
CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA. (2000). Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de
2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
“DOCE» núm. 303, de 2 de diciembre de 2000. Recuperado de https://www.boe.es/doue/2000/303/L00016-
00022.pdf
31
otras cosas.Secuencialmente, entre las prescripciones para la transposición por parte de los
Estados existen normativas que emanan de estas Directivas y se pueden señalar las siguientes:
a) la trabajadora no podrá estar expuesta tanto en el momento del embarazo como en

el periodo de la lactancia mientras hay un riesgo para la misma;
b) se deben establecer directrices para evaluar su interacción con los elementos
artificiales, materiales y orgánicos y las operaciones técnicas que sean comprometedoras para
salubridad de las trabajadoras (art. 3);
c) se deben apreciar cualquier tipo de riesgo a la salud o seguridad, que genere
repercusiones en la gestación o futura nutrición del niño (art. 4);
d) establece las regulaciones que deben acoger (art. 4);
e) realizar las respectivas evaluaciones e informar a los interesados sobre sus
resultados;
f) prohibir la exposición a cualquier actividad que suponga un peligro a la empleada;
g) prohibir la realización de las actividades en diversos horarios, además que es
obligatorio tomar las medidas necesarias para prevenir cualquier riesgo que esté asociado con
el trabajo de noche;
h) ya en permiso de maternidad, la Directiva contempla una estancia fuera del trabajo
en arreglo a las prácticas nacionales (art. 8);
i) se prevé el consentimiento para realizarse los estudios anteriores al nacimiento por
lo que preceptúa el artículo 9;
j) se adopta la inamovilidad laboral, y en caso de ocurrir, el empleador deberá razonar
por escrito las causas que justifican tal despido, todo conforme al artículo 10;
Por otra parte, es de señalar que en la Directiva 2014/27/UE del Parlamento Europeo y
del Consejo de 26 de febrero de 2014 52, se mantiene el objetivo de proteger a las mujeres
durante la maternidad el colectivo en el trabajo. y se comenta que a través de esta ocurre la
modificación de las directivas 92/58/CEE, 9443/CE, 98/24/CE, 2004/37/CE con el objeto de
adaptarse al reglamento n° 1272/2008 sobre clasificación, etiquetado y envasado de sustancias
y mezclas. Además, dicho todo esto, se comentaYa que, en el orden interno, en España a
partir de que cobra vigor la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de
Estado, 1995)53 se instaura el amparo de la situación de maternidad en la relación laboral.
Es a partir de allí que, se consideran mayores derechos para las mujeres trabajadoras
en España, como hemos reseñado antes se toman algunas medidas como la no obligación a
realizar trabajos nocturnos cuando pueda verse afectada su salud o la de su hijo, así como las
52
PARLAMENTO EUROPEO Y CONSEJO EUROPEO. (2014). DIRECTIVA 2014/27/UE DEL
PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 26 de febrero de 2014 por la que se modifican las Directivas
92/58/CEE, 92/85/CEE, 94/33/CE, 98/24/CE del Consejo y la Directiva 2004/37/CE del Parlamento Europeo y
del Consejo, a fin de adaptarlas al Reglamento (CE) no 1272/2008 sobre clasificación, etiquetado y envasado de
sustancias y mezclas. Recuperado de sito web: https://www.boe.es/doue/2014/065/L00001-00007.pdf. 15-13-21.
53
Ley 31/1995, De 8 De Noviembre, De Prevención De Riesgos Laborales. «BOE» núm. 269, de 10 de
noviembre de 1995. https://www.boe.es/buscar/pdf/1995/BOE-A-1995-24292-consolidado.pdf. 10-12-21.

32
prohibiciones de exposición de la trabajadora, la vulnerabilidad en la que se encuentra tanto
durante su embarazo como al dar a luz y posteriormente, en situación de lactancia, los riesgos
a ser despedida como consecuencia de su estado por lo que se establece la prohibición del
despido, las medidas de protección a tener en cuenta, los derechos de los que dispondría tal
trabajadora y así como el permiso de maternidad existente.
Por lo tanto, el objeto central de estas directivas va dirigido a la atención primaria y
equidad, por lo que es contraria a toda forma de discriminación. Por eso, se supone que con la
aplicación se determina incluso la distinción entre lo que constituye una discriminación
directa y lo que puede llegar a ser una discriminación la indirecta. Para que la discriminación
sea directa, se tiene que dar un trato menos favorable que a otra persona en una situación
análoga por razones religiosas, doctrinas, incapacidad, preferencias sobre el sexo, para que, en
el caso de la discriminación indirecta, que ocurre cuando un razonamiento es neutro y termina
derivando una desventaja concreta para esa persona respecto al resto de los empleados y
encajando en esas mismas razones o motivos que se establecen como una discriminación
directa.
De ahí, que las Directivas atribuyen a los Estados miembros la libertad para el
acogimiento de las prevenciones donde puedan compensar sus desventajas o riesgos
ocasionados así como, sucede respecto a la capacidad de proteger y conservar situaciones
beneficiosa o que contribuyan al principio de igualdad de trato, al establecimiento de límites
idóneos, útiles y pertinentes para garantizar que se cumpla con una protección desde la
perspectiva de la prevención, como el sistema sancionatorio ajustables por las infracciones y
la elaboración de un informe con todos lo recogido que se asocia a la aplicación de la
normativa.
Por todo lo mencionado, se puede aseverar que la normativa sigue realzando esa
flexibilidad, adaptabilidad y cambio que es posible con la interpretación de la norma. Por eso,
se contempla la búsqueda de solución que se quiere en cada caso en particular. Sin embargo,
esto ocurre sin que se transgreda la norma ni los derechos y principios legales ya establecidos.
Sino que contrariamente, se hace todo lo posible en soporte y guía de las normas que ayudan a
dirimir cada caso para poder aplicarlas antes de que ocurran los conflictos como un
mecanismo de prevención que es tan imperiosa en estos aspectos o en la esfera laboral.
Claramente, la normativa de la Unión Europea no es aplicable en todos los Estados
sino a los Estados miembros. De ahí, que se ocupa de dichos actos a través de la vigilancia al
efectivo o casos pero, si se vigila de manera puntual el cumplimiento de sus normas en sus
Estados miembros incluso, son capaces de marcar fuertes sanciones ante su incumplimiento
como un mecanismo que hace cumplir u obliga a los Estados a cumplir con lo convenido
como norma en los Estados miembros. No obstante, se hace la salvedad de que las directivas
no son obligatorias a todos los empresarios de forma directa. Sino a través de que marca una
transposición que se realiza al ordenamiento interno representándose en una ley agrupando
establecimiento normativo y propone normas así como recomendaciones respecto a diversas
situaciones al respecto. Ante esto, esta es una de las formas más comunes o es si se quiere el
mecanismo con mayor resultado para lograr una equidad, equilibrio y justicia en la aplicación
de las normas pues invita a la agrupación y deber de cumplimiento de varias comunidades.
Bajo estas ideas, es de considerar que de todos lo antes expuesto, obedece a que en
materia de prevención de riesgos laborales se tratan exclusivamente todos esos riegos que se
corren por la ocupación o en ella. No obstante, visto desde la generalidad tienen una amplia
cobertura sin embargo se delimita el tema en función de las mujeres durante la maternidad así,
33
la variable es el tipo de trabajo que a esta población específicamente le puede causar un daño.
En ese sentido es preciso decir que existen riesgo de tipo físicos, químicos y psicosociales
producido por factores externos como el peso, algún agente o producto químico o estresores
laborales. Sin embargo existe una línea bien sencilla de aplicar y es que los riesgos que se
mencionan son aquellas exposiciones químicas que se pueden sufrir por ejemplo en fajas
petroleras, al contacto con elementos de alta peligrosidad como de fumigación, en la creación
de detergentes, ácidos o algunos similares que pueden causar incluso el efecto de una droga a
la mujer.
En su mayoría estos riesgos químicos afectan tanto a las personas como al medio
ambiente como por ejemplo: los residuos o deshechos de las grandes industrias que son
manipulados por las trabajadoras. Por otra parte, hay riesgos biológicos que se pueden sufrir
con el mal empleo de los equipamientos que evitan el riesgo, es también conocido como
bioriesgo y se basa en la probabilidad de ocurrencia de riesgos de esta manera al contacto con
elementos externos de la mujer en su etapa de maternidad pueden producir daños en efecto
hay la probabilidad de que ocurran. Esto, por ejemplo: sucede mucho en las fábricas de
vehículos donde el contacto con el plomo u otros elementos puede generar en la persona
alteraciones sanguíneas.
En este sentido, si Además, si de riesgos psicosociales se trata, este es uno de los más
frecuentes a los que se somete la mujer y consisten en aquellas condiciones, establecimientos,
situación laboral, estructuración del trabajo, la esencia del trabajo o las funciones, y desde
todas estas se puede afectar el libre desarrollo laboral. De hecho, según datos de estudios
realizados a nivel mundial siguen la línea de manifestar que las enfermedades generadas por
este tipo de riesgos laboral constituyen un porcentaje altísimo. En efecto hay una gran
posibilidad de sufrirlos aquí, incluso se encuentran aquellos daños a la psiquis producidos por
el estrés, la tensión, la incomprensión, la desestabilidad, discriminación, vulneración y demás
conflictos que como su nombre indican son psicosociales y afectan en tales sentidos.
Asimismo, los riesgos físicos en materia de prevención laboral se perciben como aquel
conjunto de factores que dañan incluso sin el contacto directo estos, suelen tener elementos de
los anteriores por ejemplo el deterioro ambiental donde trabaja, las temperaturas altas o bajas
que causan estrés e insatisfacción humana, los sonidos al punto contaminante y por lo general
se producen en la industrialización por ejemplo el trabajo con hornos, neveras, cortadores,
taladros, minería entre otros.
No obstante, los empresarios siempre entiendes que para evitar todos estos es preciso
el uso de una vestimenta, protección de las extremidades, una vigilancia, tener implementos
de ayuda como extintores, o trajes térmicos, pero, más allá de eso en esta oportunidad se
enfrentan a la maternidad un periodo donde quizás es preciso un cambio por la magnitud y
conjunto de riesgos que generen esos riesgos a la mujer y a su hijo.

34
1.3. Normas en el ámbito estatal
1.4.
1.5. Normas en el ámbito estatal
Como eje fundamental, para prevenir esos peligros o daños que se produzcan en el
trabajo especialmente en la maternidad desde la perspectiva estatal, se fundamenta
sólidamente en los aportes constitucionales. Como base, los articuloartículos 14 y 15 de la
Constitución Española (1978, p. 3-4)54, que señala la igualdad entre los ciudadanos españoles
y el derecho a la vida, integridad en sus formas y la prohibición de las torturas de cualquier
forma.
Además, como refiere el artículo 35 de la Constitución Española (1978, p. 7)55, se
señala en la Sección 2. ª denominado de los derechos y deberes de los ciudadanos, previendo
el trabajo como un deber y derecho donde propugna la libertad de elección sobre el mismo. Es
decir, manifiesta la escogencia de las funciones laborales que posee cada persona sobre la que
se establece la remuneración por dicha actividad física.
Todo esto, con el objeto de que la misma sirva para cubrir los gastos de las
necesidades que a la persona le surjan como alimentos, medicina, manutención, recreación
entre otras. Por ende, también señala el establecimiento de un estatuto de trabajadores. Ahora
bien, esto se trae a colación en virtud de que la propia pérdida de trabajo constituye un riesgo
o puede causar daños ante la maternidad como fuera de ella pues es la única fuente de dinero
que se percibe dignamente y además constituye el trabajo un derecho fundamental.
No obstante, como el eje principal es la prevención de riesgos y daños laborales
basados también en el artículo 37 de la Constitución Española (Ob. cit, p. 8)56 es preciso decir
todo lo referente al derecho de negociación colectiva laboral se regula en la norma con el
objetivo de determinar esos derechos y deberes de los empresarios como de los trabajadores
en observancia de las atribuciones de cada cual ante los nuevos retos y competencias. Por
tanto, se asume que estos se ajustaran a los límites legales.
Bajo esta tesitura, con el carácter jurídico que posee esa relación laboral y su
sumersión en las normas se reconoce y garantiza el derecho al trabajo que supone varias
responsabilidades con sus interactuantes directos, por lo que dicta la pauta a seguir en dicha
relación en promoción del aseguramiento de las necesidades inmediatas como un fin
colectivo, donde se sitúan el desarrollo personal, colectivo, la capacidad contractual, la
libertad laboral, la garantía de la salud, la protección social, el desarrollo económico y otros
más.
Entonces, la prevención se sujeta primeramente a la existencia de derecho laboral. Ya
que no puede existir una responsabilidad empresarial con un sujeto o una serie de
obligaciones de un empresario para con una persona, si en principio no existe ese nexo o
relación laboral debidamente establecida en un contrato. Una vez esto ocurra la adquisición de
derechos es inmediata y la propia norma señale cuáles serán las reglas en el asunto.
Incluso, la protección social, los intereses de la integridad personal, física, psíquica o
moral de la persona, la base del desarrollo y soporte económico de los países o comunidades
54
CONSTTUCION ESPAÑOLA. (1978). Segunda Edición. Madrid: Editorial Civitas. De 29 De diciembre de
núm. 311, Referencia: BOE-A-1978. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1978-31229. p. 3-4.
55
Ibídem, pág. 7.
56
Ibídem, pág. 8.
35
es indudable. Por eso, en todos estos sectores debe existir la prevención ante daños y riesgos.
Así, se referencia también el artículo 43 de la de la Constitución Española (Ob. cit, p. 10)57
donde la salud es protegida y reconocida como otro derecho fundamental y hace extensiva el
compromiso de atención desde los poderes públicos a través de las medidas preventivas y
como parte de esos servicios que brinda.
Motivado en estas razones, parte de la equidad en la salud e insta a la educación
sanitaria entre otras cosas. Por tanto, la prevención en materia de salud la ubica como línea
primaria aquí, pero, se supone que al tratarse de un patrono que pertenece al sector privado
este adquiere automáticamente responsabilidades en la esfera. Asimismo, el artículo 39 de la
de la Constitución Española (Ob. cit. cit, p. 8)58 del tercer capítulo denominado de los
principios rectores de la política social y económica que en líneas generales prevé la función o
“el deber de los poderes públicos sobre la protección socioeconómica y jurídica de la familia”.
Es decir, que el trabajo se considera como uno de esas plazas.
Es útil para recordar, la superioridad de la constitución ante cualquier otra normativa
pues de ella parte la creación de las normas más específicas. Además, siguiendo ya la línea de
ese reconocimiento de los derechos tales como la vida, la salud, el trabajo, la protección,
aplica en este tema tratante de la prevención de riesgos laborales frente a la maternidad hace
que, en efecto, estos preceptos sean bondadosos y estén recogidos de esta forma separada.
En añadidura, parte de esa forma robustecida que muestra en el derecho laboral la
inclusión, las luchas, el reconocimiento de los derechos y la gran interacción sobre la que cada
vez se disputa más. De ahí, que su efectivo y real cumplimiento sucede así por lo inmiscuido
que se encuentra el Estado ante estas garantías, promoción y cumplimiento de todos y cada
uno de estos derechos bajo una política preventiva.
Asimismo, el artículo 40 de la de la Constitución Española (Ob. cit.)59 permite la
creación de creación de acciones referidas a la prevención de riesgos laborales e incluso en
base a este supuesto se crea la ley que regula dicha materia. Por eso, en su número 2 indica
que los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación
profesional, además, velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el
descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas
retribuidas y la promoción de centros adecuados.
En este sentido, en materia de prevención de riesgos laborales de cara a la maternidad
importan todos los establecimientos constitucionales tales como el derecho a la vida, a la
salud, al trabajo, a la protección, a la higiene, la toma de medidas, las obligaciones
empresariales, los deberes de las trabajadoras, el derecho a la sustentabilidad, el derecho a un
salario digno, a la actividad económica, a las garantías del Estado entre otras. Por eso, esta
agrupación y señalamiento de algunos de los artículos más importantes a conocer e
internalizar su precisa interpretación es fundamental en cuanto a la prevención de riesgos
laborales.
En este tenor, la legislación española es sumamente clara pues la prevención de
riesgos laborares incluso se señala en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
(Jefatura de Estado, 1995)60, En efecto q las disposiciones se tratan en la norma son un
algplemento o desarrollo y demás que sean oficiadas d las medidas preventivas en el marco
57
Ibídem, pág. 10.
58
Ibídem, pág. 108.
59
Ibídem, pág. 10.
36
laboral. De ahí, que hay un especial énfasis en que con esta creación legal se persigue
promover los temas de la seguridad y salud laboral a través de determinadas medidas
preventivas.
Entonces, la tarea preventiva cuenta con unos principios que atienden el sector donde
no solo se previene los riesgos que existen, sino que también se busca disminuir y erradicar
este tipo de riesgos. Por eso, es vital la ayuda que brindan las organizaciones llámese
administración pública, sector empresarial, gremio de trabajadores o sindicatos. Sin embargo,
todo esto tiene un carácter jurídico implícito que pueden ser innovados en búsqueda de las
mejoras continuas. Asimismo,, las relaciones laborales sean de carácter público o privado
ocupan a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995)61.
En este sentido, la prevención constituye un conjunto de actividades y medidas que
son adoptadas y previstas en todo momento del desarrollo empresarial que tiene por objeto
evitar la ocurrencia de los daños y riesgos derivados del trabajo según el artículo 4 de la Ley
31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995) 62. Además, en este
mismo artículo y norma se indica que por riesgo laboral se entiende toda aquella posibilidad
de que un trabajador sufra un daño derivado de la labor. Y a su vez, señala lo que el legislador
entiende por daño derivado del trabajo donde agrupa a las patologías, lesiones, enfermedades
que se sufren por el mismo, es decir, ya plantea en lo que se convierte el daño laboral después
de haberlo sufrido.
En este marco de ideas, España realiza a través de esta norma un ejercicio de la
política preventiva señalando las acciones que pueden practicarse para promover un
mejoramiento en el ámbito laboral. Tanto así, que es un tema donde involucra a los
empresarios como trabajadores a través de esa función que llevan en las organizaciones desde
donde sobran los aportes en cuanto a la planificación, organización, control y seguimiento de
esos riesgos laborales.
En suma, como indica Romeral (2019) esta protección de la maternidad llega desde
este entonces cuando anteriormente solo se limitaba a establecer garantías laborales o de
seguridad social como la suspensión de contrato o reducción de jornadas en los supuestos de
maternidad y lactancia. De ahí, que esta autora asevera que la prevención solo funcionaba con
un complemento siendo este la prohibición de actividades laborales de las trabajadoras sobre
determinadas actividades. Siguiendo esta referencia, se comenta que posterior a esta ley surge
la regulación sobre la conciliación de la vida familiar y laboral en la denominada Ley
39/1999, de 5 de noviembre que bien tiene por reconocer el derecho a la suspensión laboral
durante la maternidad, el cambio de puesto de trabajo y al mismo tiempo, con ello se logra
una reforma en la ley de prevención de riesgos laboral63.
Más adelante, con la llegada de la Ley Organiza 3/2007 es cuando realmente se
producen los cambios en la prevención de riesgos laboral respecto a la lactancia natural.
Dicho esto, el sentido de igualdad o paridad de condiciones expande el horizonte para las
condiciones referidas a la familia, a los miembros y al infante.
60
Ley 31/1995, De 8 de noviembre, De Prevención De Riesgos Laborales. «BOE» núm. 269, de 10 de
noviembre de 1995. https://www.boe.es/buscar/pdf/1995/BOE-A-1995-24292-consolidado.pdf. 10-12-21.
61
Ibídem, pág. 9-10.
62
Ibídem, pág. 11.
63
ROMERAL HERNÁNDEZ, Josefa. El riesgo durante la lactancia natural: prevención Revista Española de
Derecho del Trabajo num.217/2019. Editorial Aranzadi, S.A.U.y protección social.
37
Siguiendo el hilo conductor, después de la constitución, España también cuenta con
otras leyes más específicas que desarrollan cada materia como sucede con el Real Decreto
298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, Reglamento de los
Servicios de Prevención (RSP), en relación con la aplicación de medidas para promover la
mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer embarazada, que haya dado a luz
o se encuentre en período de lactancia. Siendo un contenido bien completo en materia de
prevención de riesgos laborales frente a la maternidad 64. El mismo recoge lo procedimental
sobre la evaluación de riesgos de las trabajadoras así, como la debida orden y el
funcionamiento en la prestación de su servicio laboral.
En suma, “la prevención de los riesgos laborales es una materia que en la actualidad
está adquiriendo una creciente importancia debido a la necesidad de garantizar unas
condiciones de seguridad y salud laboral óptimas” según Escribano (2013, p. 1)65. En este
sentido, ha nacido y se ha reconocido efectivamente un derecho del trabajo que justamente
regula y limita esas acciones, sus bondades y desventajas de forma individual y colectiva.
Sin embargo, desde sus inicios este tema del trabajo adquirió una particularidad y es el
resguardo ante la vulnerabilidad del hombre quien por años se ha visto afectado por la
producción o demanda en los aspectos económico, productivo, laboral, a motivo de la
industrialización, la creciente comercial y laboral o desde cualquier actividad con fines
lucrativos que este campo laboral implica.
De esta perspectiva realista, tampoco se exceptúan las problemáticas de las
inseguridades, los despidos injustificados de las mismas, su marginación, las
desconsideraciones ante el estado de maternidad, el impedimento laboral en el momento de la
lactancia o en el parto y así, una serie de circunstancias que afectan el desarrollo humano de
las personas como el laboral que además influyen en el desarrollo de las naciones en sus
diversas esferas.
Dicho esto, se puede aseverar que “el desempeño de una actividad laboral puede
constituir un factor de riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores y ser la causa
de daños de diversa índole” tal y como señala Sánchez (2009, p. 25)66. Por eso, se le debe
una fuerte atención, un constante trabajo de vigilancia y de seguimiento que posibilite ese
equilibrio en la esfera laboral, donde no se dejen cometer los abusos o salirse de la ruta o
camino trazado para esos fines de forma exclusiva. Convirtiendo a la norma en un simple
vaciado de los límites a considerar entre las partes que intervienen que se pueden consultar
repetidas veces.
En este tenor, la legislación española es sumamente clara pues la prevención de
riesgos laborares incluso se señala en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
(Jefatura de Estado, 1995)67, en efecto que las disposiciones se tratan en la norma algunas
disposiciones en complemento o desarrollo y demás que sean oficiadas desde el Boletín el
64
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO (2021). Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el
Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP), en relación con la aplicación de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que
haya dado a luz o en período de lactancia. Siendo un contenido bien completo en materia de prevención de
riesgos laborales frente a la maternidad. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2009-3905. 10-12-2
65
ROLDÁN ESCRIBANO, R. Prevención de riesgos laborales y maternidad. Universidad de Valladolid.
2013. 1 p.
66
SÁNCHEZ CASTILLO, M. La protección de la maternidad frente a los riesgos derivados del trabajo,
Editorial Bomarzo. 2009. 25 p.
38
Estado siempre que guarden una relación con las medidas preventivas en el marco laboral.
De ahí, que hay un especial énfasis en que con esta creación legal se persigue promover los
temas de la seguridad y salud laboral a través de determinadas medidas preventivas.
Entonces, la tarea preventiva cuenta con unos principios que atienden el sector donde
no solo se previene también se busca disminuir y erradicar este tipo de riesgos. Por eso, es
vital la ayuda que brindan las organizaciones llámese administración pública, sector
empresarial, gremio de trabajadores o sindicatos. Sin embargo, todo esto tiene un carácter
jurídico implícito que pueden ser innovados en búsqueda de las mejoras continuas. Por eso,
las relaciones laborales sean de carácter público o privado ocupan a la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995)68.
En este sentido, la prevención constituye un conjunto de actividades y medidas que
son adoptadas y previstas en todo momento del desarrollo empresarial que tiene por objeto
evitar la ocurrencia de los daños y riesgos derivados del trabajo según el artículo 4 de la Ley
31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995) 69. Además, en este
mismo artículo y norma se indica que por riesgo laboral se entiende toda aquella posibilidad
de que un trabajador sufra un daño derivado de la labor. Y a su vez señala lo que el legislador
entiende por daño derivado del trabajo donde agrupa a las patologías, lesiones, enfermedades
que se sufren por el mismo es decir, ya plantea en lo que se convierte el daño laboral después
de haberlo sufrido.
En este marco de ideas, España realiza a través de esta norma un ejercicio de la
política preventiva señalando las acciones que pueden practicarse para promover un
mejoramiento en el ámbito laboral. Tanto así, que es un tema donde involucra a los
empresarios como trabajadores a través de esa función que llevan en las organizaciones desde
donde sobran los aportes en cuanto a la planificación, organización, control y seguimiento de
esos riesgos laborales.
Dicho esto, es necesario conocer la existencia de la Comisión Nacional de Seguridad y
Salud en el trabajo como un órgano con cualidades o facultades que brinda un servicio
público marcando la visión completa de la prevención situándose en la salud y seguridad
laboral. En el mismo sentido, aferrados a esas bondades de las políticas preventivas se hace
una relación sobre los principios que se desarrollan en el artículo 15 de la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995)70 siguiendo la siguiente:
Tabla 2 Principios de acción preventiva
67
noviembre de 1995. https://www.boe.es/buscar/pdf/1995/BOE-A-1995-24292-consolidado.pdf
68
Ibídem, pág. 9-10.
69
Ibídem, pág. 11.
70
Ibídem, pág. 17.

39
Evitar los riesgos.
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riesgos en su origen.
Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los

puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir
los efectos del mismo en la salud.

40
Tener en cuenta la evolución de la técnica.
1. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la

organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de
los factores ambientales en el trabajo.

41
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en

materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.
El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores
que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo
grave y específico.

42
La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no
temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los
riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo
podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de
los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.
Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de
cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus
trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades
cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo
personal.
Fuente: Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995).
En este tenor, de forma cónsona el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre

de prevención de Riesgos Laborales (1995) como cito el CCOO de Cataluña (2019, p. 2)71
señala las obligaciones preventivas o esa serie de medidas que deben tomar las empresas para
preservar la salud de los trabajadores y de su descendencia. Curiosamente, se expone que se
cumple una doble función pues se protege la salud y se evita la vulneración o riesgos y daños
por motivos del embarazo, lactancia o parto reciente.
Según esta norma, las mujeres perfectamente pueden desempeñar las funciones
estando en estas fases de la maternidad por así llamarles; solo que se debe evaluar sus
condiciones y las del trabajo a los fines de evitar ese tipo de riesgos o daños laborales que
puede sufrir. Ya que estos cambios que enfrenta la mujer la sitúan en un lugar especialmente
vulnerable por eso si se quiere todo parte del conocimiento del estado de embarazo y la
evaluación respectiva. De esta manera, comienzan a interactuar los riesgos, peligros y
derechos adquiridos por el trabajador y obligaciones d el empresario más las condiciones
particulares y las laborales.
71
CCOO DE CATALUÑA. Protección a la maternidad y a la lactancia. Prestación y PRL. 2019. pág. 2
43
En soporte, Fernández (2009, p. 59)72 expresa en otras palabras que la prevención de
riesgos laborales “comprenderá la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de
la exposición a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan afectar a la
seguridad y la salud de las trabajadoras, al feto o a la lactancia” todo esto, agrupando
algunas ideas de lo que se puede conseguir en la prevención de los riesgos laborales frente a
la maternidad.
Por eso, es el trabajo se concibe como una actividad que amerita una remuneración
justa y su buen planteamiento desde lo económico incluso en el Real Decreto 295/2009, de 6
de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad por
maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural 73 se
persigue ese objetivo ya que sin una actividad bien pagada es imposible cubrir todas las
necesidades o gastos que se presenten de ahí, que se norma incluso este aspecto y guarda
estrecha relación.
Empero, de manera más amplia, la prevención de riesgos laborales se entiende como
un conjunto de acciones planificadas y desarrolladas que pueden influir positivamente en
función de evitar un daño siendo previsor, prudente, limitándose, disminuyendo o tratando de
erradicar aquellos factores y formas de producirse los daños. En el caso de España los planes
de prevención de riesgos laborales constituyen una herramienta que se emplea a los fines de
prevenir desde las acciones empresariales y su sistema de gestión posibles daños o riesgos a
los que se enfrentan día a día los trabajadores.
Con esto se aclara, en un sentido bien general de la prevención de riesgos que ahora
bien al asociarse o fusionarse incluso con el supuesto de riesgo durante el embarazo o de
riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales que establece algunas condiciones sumamente puntuales ya que se trata de
un caso relativo exclusivamente a la mujer que la distingue en su esencia sexual de cualquier
otro y solo va a ser posible a este grupo y en atención a las condiciones, se preverán los
nuevos tratamientos dados a la misma como garantía del Estado y de los empleadores en las
instituciones, empresas organismos u organizaciones de este tipo sean públicas o privadas74.
Por ende, hay un reflejo de las normativas y el nivel en que estas se encuentran a los
fines de sintetizar ese vaciado legislativo y situarse en la información vital desarrollada hasta
el momento. Como Sanz (2009, p. 3)75 comenta “el deseo de proteger la maternidad y
conjuntamente la descendencia, se ha manifestado de forma continuada, desde épocas
72
MURCIA FERNÁNDEZ, J. “Marco jurídico de la prevención de riesgos laborales en el sector financiero”
la necesidad de formalización de su modelo. Ediciones cinca. 2009, 59 p.
73
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO. Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las
prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el
embarazo y riesgo durante la lactancia natural. 2021.h 10-12-21.
74
BOLETÍ OFICIAL DEL ESTADO. Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.7 de
marzo de 2019 Sec. I. Pág. 21692, Núm. 57, Referencia: BOE-A-2019-3244. Preámbulo. la suspensión del
contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro compatible con su estado. https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/07/pdfs/BOE-A-
2019-3244.pdf. 12-12-21.
75
SANZ LUBEIRO, M. Guía sobre riesgos laborales durante el embarazo. Comisión obrera de Castilla y león.
2009. 3 p.
44
anteriores a la nuestra, a nivel internacional, comunitario” y nacional como una gran
reflexión a tener en cuenta ante este profundo estudio.
Como colofon, la prevencion de riesgos laborales a lo largo del tiempo ha viajado con
ciertas cicatrices que revisar en la sociedad, cultura y la historia pero, más alla de las
aflicciones y asperezas es de saber que el trabajo ha sido desde sus origenes una actividad que
el hombre concibe como esencial y primaria para su existencia en el mundo. De ahí, que la
relacion de dependencia que existe es entfendible pero, humanamente se han conseguido esas
maneras para hacer fluir de manera optima la realizacion de las actividades donde hay riesgos
que atender, preverlos, y solucionarlos en caso de que ocurran como algo bien propio de la
rama.
Vistos todos los principios y el soporte del artículo 26, en el caso de las mujeres en
periodo de maternidad estas están propensas a sufrir en muchos casos lo que es un riesgo
grave e inminente sobre el cual el empresario posee obligaciones como informárselo, adoptar
medidas, estar a la disposición de los trabajados, se prevé la interrupción laboral, la adopción
de medidas laborales entre otros que se verán en extenso en el capítulo que a continuación se
presente.
En este caso, la norma señala también, que existen situaciones especiales como la que
tienen los empleados a los que refiere el artículo 25 de la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995)76. No obstante, a pesar de no referir
expresamente el periodo de maternidad si aclara que hay empleados que cuentan con
condiciones de especial sensibilidad por las características personales, estado biológico
conocido y discapacidades bien sean físicos, psíquicos o sensoriales que tienen a estar más
propensos sobre riesgos laborales.
Dicho esto, las mujeres califican como este tipo de trabajadores a los que se les
precisan adecuaciones en las tareas laborales ya que el estado en que se encuentran las hace
vulnerables o especialmente sensibles y la ley lo indica. De esta manera eso es vinculante a
esas etapas de gestación, parto y lactancia que conforman la maternidad.
En soporte y ya para concluir, como indica Fernández (Ob. cit. p. 7)77 en la
prevención, las exigencias legales indican la sensibilidad como presupuesto de la obligación
empresarial que supone que ésta no se aplicará a los trabajadores meramente sensibles como
un todo, sino de forma exclusiva a aquellos trabajadores que sean realmente vulnerables a
determinados riesgos laborales. Ello se justificará en función de sus circunstancias subjetivas,
que sobrepasen los parámetros ordinarios de susceptibilidad a los riesgos. Lo que quiere decir,
que el sujeto merecedor de la tutela será el empleado que tenga una sensibilidad en grado
superior.
Estas líneas anteriores son de vitalidad, ya que si bien el embarazo es un estado
especialísimo no constituye una enfermedad o algo similar sino justamente un estado con
determinado tiempo límite y ciertamente variable o muy cambiante. Donde lo importante es
observar las condiciones y adaptar en función de evitar los daños o riesgos basados en la
posibilidad y probabilidad, es decir, sin dejar que estos ocurran. Dicho de otra forma,
disminuyendo ese índice de posibilidad y probabilidad.
76
noviembre de 1995…Cit, p. 17.
77
FERNÁNDEZ- MARTIN. M. Protección de la maternidad frente a los riegos laborales. Universidad de
León… Cit, 7 p.
45
Finalmente, tambien es importante señalar que todas las situaciones regulares de la
vida impacta con la maternidad un tema bien aislado pero que es el propio individuo quien lo
trae y con el que ocurre una colisión pues siendo parte del desarrollo humano la reproducción
y en el caso la femenina no puede esta situación momentanea afectar su otra parte de
desarrollo laboral haciendo mucho enfasis en lo multifacetico de la mujer que eventualmente
puede cumplir siempre que se le consideren las perrogativas que se manifiestan a grandes
rasgos siendo una exclusividad la condicion de embarazo que ya no solo influyen en una vida
sino en dos y muchos derechos.
CAPÍTULO II
OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO DE CARA A LA
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
2.1. Situación de prevención de riesgos laborales
Antes de seguir con el desarrollo de esta investigación es preciso aclarar las dudas que
puedan existir sobre la prevención. De tal manera, se parte de saber o conocer en que consiste
y, es que la prevención, en tanto prevenir es una acción de evitar o advertirse, por tanto, es
sinónimo de avisar, advertir, informar, notificar, aconsejar, ver o comunicar alguna situación
que esté pasando o pueda pasar y los daños que puede llegar a causar, debido a que esta
situación generalmente es o puede llegar a ser desfavorable.
Ahora bien, cuando se habla de prevención estas se asocian a las acciones que se
toman para evitar, contener, apaciguar que también es la forma de prevenir y se les llama
medidas. Estas últimas, dirigen a la contención de riesgos, daños o accidentes. Entonces,
jurídicamente y bajo las políticas preventivas, la prevención se refiere a la preparación,
disposición o anticipación de lo necesario para un determinado fin como una de las muchas
acepciones que presenta Ossorio (1981, p. 606)78.
Sin embargo, existe una concepción de la prevención que permite considerar su
esencia en la norma y es, que sus preceptos muestran un avance en la prevención ante los
riesgos laborales y se preside por los principios de adaptación, adecuación y eficacia 79. No
obstante, en líneas generales la prevención si es de accidentes laborales se asocia a la higiene
y medidas de seguridad del trabajo. Empero, al observar lo que realmente es el trabajo y se
derivan de tantas relaciones laborales e identificar sus riesgos, de una manera bien marcada en
varios documentos previos se observa un vasto repertorio que alarma pues indica que hay un
gran interés al respecto y un profundo deseo de mejora.
Indudablemente, al ser el campo laboral tan amplio lo que sucede es una
concentración, agrupación o determinación de los estudios a la fecha realizados sobre la
prevención de riesgos laborales. No obstante, como línea suponiendo que en casi todos los
trabajos hay personas indistintamente de su sexo es posible ver que la prevención de riesgos
78
OSSORIO, M. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Argentina: Editorial Heleaste SRL.
1981. pág 606. Definición de prevención: es un anticipado conocimiento de un mal o perjuicio. Es la
preocupación, es el remedio o alivio de inconveniente o dificultad, además es la anticipación que en el
conocimiento de una causa toma un juez con relación a otros competentes también. Puede concebirse como la
práctica de diligencias necesarias para evitar un riesgo…
79
IGARTUA MIRÓ, M. Prevención de riesgos laborales y trabajo de la mujer. Temas laborales núm. 91.
2007. 268 p.
46
sea muy genérica y que se reflexione sobre esta en cualquier tarea ya que actualmente se ha
demostrado que las mujeres son tan capaces como los hombres de desarrollar casi cualquier
actividad pese a las formas de rendimiento que se consideren por las capacidades más que
todo físicas que son y serán siempre una línea distintiva entre el hombre y la mujer.
Más allá de eso, hay recomendaciones a casi todas las actividades como por ejemplo
sobre la prevención de accidentes de buques, propuesto en Ginebra alrededor del año 1996,
sobre la prevención de enfermedades que provengan del trabajo con carbón, el fosforo,
tabaco, en las minas, sobre la prevención y los trabajadores migrantes ante su condición de
ilegal en un país.
Asimismo, es una realidad las suspensiones y estatus migratorios, también se
pronostica esa prevención ante el empleo de maquinaria pesada, ante radiaciones, ante
agentes o productos contaminantes a gran escala del medio ambiente como químicos o
sustancias que pueden intoxicar a las personas. Todo esto, permite expandir el pensamiento
sobre esa prevención laboral y las medidas que se deben tomar al respecto.
Por eso, razón tiene la OIT (1980) al establecer que es necesario determinar una
buena política de prevención que sea global y circunde en las esferas educativa, económica
y social80. Además, también la prevención de riesgos laborales se ocupa en un apéndice de
las situaciones ambientales y de biotecnología, de accidentes en las grandes industrias como
las refinerías que trabajan con varios derivados como el combustible y pueden causar daños
irreversibles y de grandes magnitudes, los accidentes navales, aéreos, los que se pueden
presentar en medio de la atención medica como personal de salud. Todos Estos por
mencionar algunos ejemplos comunes.
No obstante, previendo los peligros o riesgos es preciso decir que en todas las
actividades y en toda integración humana no se está excepto de sufrir algún daño y si a esto
se le suma el estado o la condición de la mujer durante la maternidad supone que, al estar
embarazada, en el momento de parto o lactancia son mayores los riesgos, las situaciones y
por tanto igual deberán ser las medidas que al respecto se apliquen.
De ahí, que las medidas de contención aplicables a las inseguridades pueden ser de
tipo médica, de seguridad o protección o más técnicas, o de cualquier otro tipo. Sin
embargo, lo que se busca es prevenir una enfermedad, un daño físico, la perdida de la vida
en los casos más extremos que incluso en el trabajo por muy sencillo que parezca puede
suceder al caer de una escalera, al usar una maquina dañada, al no tomar las medidas de
seguridad vestuario u otras protecciones, además este daño puede no manifestarse de
inmediato y ser prolongado como la generación de un cáncer, los daños por tensión o estrés
laboral, ansiedad, entre otros.
Por todo eso, en el caso específico de la prevención de peligros profesionales y su caso
especial frente a la maternidad es preciso observar la Sentencia del Tribunal Constitucional de
27 de marzo de 2007 que indica una interpretación de la prevención en relación a la
conservación y protección del derecho a la existencia y moralidad en sus formas sobre las
lesiones que puedan generarse81. De esta forma, se puede apreciar la línea del texto de la
LPRL siendo básicamente la única que determina esa protección de las féminas en relación a
80
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo,
Conferencia Internacional del Trabajo, 66. reunión, Ginebra, Informe VII, a) (1) 1980). 1 p.
81
STS de 27 de marzo de 2007 (Rec. 1623, 2002).

47
su trabajo mientras se encuentran en periodo de maternidad comprendiendo embarazo, parto
y la lactancia materna.
En efecto, la mujer embarazada asume grandes retos a pesar de ser este periodo o ciclo
normal dentro de sus posibilidades biológicas, físicas y condiciones del mismo tipo y ser
considerado un hecho aceptable. Pero, paradójicamente, esta situación que enfrentan la
mayoría de las mujeres es algo perjudicial a la vista de los empleadores que por años han visto
la oportunidad para marcar una postura abusiva y de aprovechamiento hacia las mujeres. Sin
escapar de esta realidad, en algunos de los casos poco importa el estado de embarazo para la
ejecución de las labores y sucede entonces una inobservancia grande de las medidas de
prevención de riesgos.
Teniendo a ambos extremos, se descuida totalmente el sentido de la prevención a la
que se llama. Además, los peligros, se resumen a todos aquellas contingencias o la
probabilidad de algún daño o peligro que como se ha estudiado anteriormente en la completa
teoría de riesgos es preciso determinar cuáles serán las consecuencias o repercusiones sobre la
personas.
Asimismo, saber cómo a nivel jurídico hay cierta responsabilidad adquirida desde la
celebración de ese contrato laboral; esto es, obligaciones y deberes por cada una de las partes.
En este sentido, se puede mencionar que hay accidentes laborales que ocurren incluso por
imprudencia o inobservancia de los trabajadores al no tomar una medida que el patrono le
indica en el mismo contrato, por tanto, incumple el mismo y las responsabilidades han de
cambiar o ser contrarios a el accidente que ocurre aun habiendo tomado las medidas. Es decir,
puede que en algunos casos el accidente y daño causado no sea imputable como uno laboral
sino extra laboral.
Estas situaciones de peligrosidad, también se contemplan como daños relativos a la
profesión o derivados de la misma y tienen ciertas características como el acontecer en
horarios laborales y cumpliendo las funciones donde el patrono está obligado a responder y
brindar la ayuda necesaria a su empleado claramente estas acciones se desprenden de la
responsabilidad laboral.
A pesar de esto, Montoya (2000) citado por Igartua (2007) asevera que la protección a
la trabajadora se ha asumido como un abandono de los estándares discriminatorios o de
desigualdades, pero deteniéndose en los estudios la aplicación de la tutela en los momentos
especiales como el periodo de maternidad que atraviesa la mujer, su parto y lactancia, así
como las prohibiciones y posibilidades ante las funciones laborales82.
En añadidura, estas acciones en principio han sido tomadas y aplicadas en el
momento pero, no en sustitución de protección permanente sobre la mujer sino como un
acondicionamiento y posteriormente, con las normativas andando se procura entonces la
conversión en una tutela que no pretenda cambiar para retroceder sino para evolucionar en tal
sentido considerando todo lo relativo a los derechos femeninos especialmente, a la
maternidad, a las garantías que ya consagra la constitución y demás leyes sobre la madre y los
hijos.
Al respecto, razón tiene Igartua (Ob. cit) al manifestar que en el ámbito de la
prevención de riesgos laborales seguramente se van a encontrar dificultades para hallar el
correcto equilibrio entre protección diferenciada y no distinción, a lo que se une la
82
IGARTUA MIRÓ, M. Prevención de riesgos laborales y trabajo de la mujer. …Cit. pág. 3. p.
48
necesidad de evitar el indeseado efecto boomerang 83. En consecuencia, pueden suceder
muchos eventos que pueden haber sido contenidos o prevenidos por los empleados como
empleadores, si desde el momento en que conocen del estado ofrecen y garantizan un ajuste
en el trato al empleado.
No obstante, aunque esto sea frecuente, actualmente se cuenta con un conjunto de
normas que rigen estas situaciones y visualizan las cosas a futuro, pero necesita de su buena
aplicabilidad y su promoción constante para lograr el cumplimiento atención de esas
necesidades socio-laborales en acatamiento de las políticas preventivas.
En opinión de Fernández (Ob. cit. p. 12)84 la situación de prevención de riesgos
laborales plantea una particularidad de estudio abierto a la criticidad ya que la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995) 85 considera circunstancias de
sensibilidad en las que opera un carácter subjetivo, ya que se relaciona con circunstancias
particulares y especiales de los trabajadores pero, a su vez expone una manifestación objetiva,
que opera sobre las circunstancias laborales; es decir, aquel modo o manera en que se ejecuta
la labor.
Bajo esta premisa, la protección que se le brinda a la mujer durante la maternidad hace
muchos años que dejo de ser una cuestión personalísima para convertirse en una cuestión de
interés colectivo tal y como se trata desde la prevención de riesgo laborales. Finalmente, esta
protección que otorga la norma a través de la prevención de los riesgos laborales en la
maternidad es capaz de agrupar el estado de embarazo, la fase de parto y postparto, la
eventual lactancia.
además, posteriormente esas situaciones de responsabilidad maternal crean
especialmente en este apartado una tutele única, que se desprende y se posibilita por la
estimación de los riesgos, los sistemas o medios de prevención individualizado y la
aplicabilidad de las medidas que se emplean de manera secuencial o como fases en el proceso
en el transcurso de la relación laboral que además ayudara al patrono así como a la institución
a mantenerse en un puesto privilegiado que lo distingue del resto que no está en acatamiento
de esta normas.
En efecto esta situación de prevención de riesgos laborales es una base de desarrollo
de cualquier empresa u organización debido a que cuida a su personal y ayuda a maximizar
las condiciones de salud y seguridad otorgándole la protección como uno de los elementos
que hace posible el mantenimiento de esta institución.
Como colofón, recordando que los riesgos laborales pueden ser 1) químicos, 2)
biológicos, 3) psicosociales y 4) físicos; como una tipología base que existe, se señala en este
apartado una crítica sobre algunas situaciones que han acontecido como por ejemplo en el
caso del asesinato a un hombre que además fue considerado como un accidente laboral a
través de la Sentencia del Tribunal Superior de 16 de junio de 2017 86. Un caso muy similar, es
en relación al suicidio como accidente laboral, en esta oportunidad la Sentencia del Tribunal
83
Ibídem. p. 265.
84
León… Cit, 12 p.
85
Ley 31/1995, De 8 De noviembre, De Prevención De Riesgos Laborales. «BOE» núm. 269, de 10 de
86
STS de 16 de junio de 2017 (Rec. 95, 18).
49
Superior de 10 de enero de 201987 en Andalucía en Granada cuando un empleado posterior a
una discusión con un cliente se quita la vida.
Otro ejemplo que se señala, es a causa de estrés debido a las incomodidades en el
ambiente laboral que origino a una empleada una patología mental como indica la Sentencia
del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2020 88 comprobándose que no tiene agentes externos
que hayan podido incidir en el daño que sufrió y la sitúa en una depresión.
Asimismo, hay un caso sobre un daño ocurrido producto de una caída que constituye
un accidente laboral en virtud de que en Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de
202189 hace una unificación sobre el criterio doctrinal sobre aquellos accidentes que se
encuentran considerados accidentes laborales.
En este sentido, la prevención, actúa como un derecho de protección señalado también
en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995) en su
artículo 14 que prevé una eficacia en materia de seguridad y salud que provengan de la
relación laboral90 en efecto, esta protección es una de las obligaciones del empresario y las
administraciones públicas.
Debido a lo expuesto, las actividades que logran la eficacia y oportuna respuesta ante
los riesgos laborales son la información, participación, capacitación, detención de actividades
laborares entre otras cosas. Finalmente, con el señalamiento de estos ejemplos se persigue
plantear la realidad de la situación de la prevención de riesgos laborales y mencionar que los
accidentes laborales cada vez más apuntan en cualquier dirección, por tanto, se observa que
varía la gravedad, pero existe la posibilidad de que de alguna manera existan aun tomándose
las medidas que rigen su tratamiento.
En efecto, sobre la prevención de riesgos laborales se puede afirmar que existe una
mezcla para su tratamiento en las Directivas 89/391 y 92/85 básicamente pues sec fija el
artículo 26 de la ley con el objeto de ceñirse a las obligaciones de tipoó preventivas que
asume el empresario y se amplía el criterio preventivo al embarazo y la lactancia como fases
dentro del periodo de maternidad.
2.2. El estado de maternidad (gestación o embarazo, parto y la lactancia

natural).
La maternidad, es una etapa de la vida femenina que se encuentra dividida en fases o

etapas por eso, a los efectos médicos hay unos tiempos prudentes para considerarse como
primeros meses o también los últimos. No obstante, esto es importante ya que cambian los
contenidos y tratos por ejemplo en función del embarazo se dice que el producto se considera
87
STS de 10 de enero de 2019 (Rec. 1123, 2018).
88
STS de 27 de mayo de 2020 (Rec. 1.300, 2019).
89
STS de 20 de abril de 2021 (Rec. 4466, 2018).
90
50
feto hasta los tres primeros meses y posterior a ello se le considera como sujeto de derecho o
persona aun cuando no ha nacido.
En consecuencia, hay un momento donde la esfera médica como jurídica marca su
posición al respecto sobre todo a efectos de aborto o pérdidas. Dicho esto, es preciso
reconocer que el embarazo, también conocido como la etapa o el estado de gestión o de
gravidez ocurre en la mujer desde la implantación del ovulo en su útero pasando por la
fecundación hasta que llega el parto, donde como proceso natural y fisiológico de la mujer se
asume una nueva etapa para la misma y el nacido, así como para todos los miembros de la
familia.
Ahora bien, desde la perspectiva jurídica, el término embarazo se alinea en la
definición propuesta por la Organización Mundial de la Salud que como citó Méndez, Navas e
Hidalgo (2012)91 se trata de un ciclo o proceso que atraviesa determinadas fases
biológicamente hablando. Desde la perspectiva jurídicamente, el embarazo se tiene como
aquel lapso que ocurre desde el momento de la fecundación hasta el momento en que
nacimiento. En este sentido, observa la gestación y la fase del parto.
Esta última, hace referencia al momento del nacimiento exclusivamente que puede ser
de forma natural o a través de una intervención cuestión que también vincula al derecho
laboral pues en función de las relaciones laborales asume gastos al respecto en algunas
ocasiones.
Mientras que, por otra parte, la lactancia es vista como el período de tiempo que se
alimenta con leche materna al hijo, pero, para Belitontxon, Zaragueta y López (2011, p. 409)92
desde un aspecto bien general, considera que las intervenciones que se realicen a la hora de
promocionar la lactancia materna deben meditar sobre las experiencias vividas por las madres
y adaptar las intervenciones a ellas.
En base a estas dos situaciones o condiciones que enfrenta, por lo general la mujer y se
dice por lo general ya que no todas desarrollan o alcanzan esa capacidad de gestar y a su vez
amamantar, pero, en un gran porcentaje es la forma usual que acontezca como condición
física y biológica. La ciencia médica demuestra que la lactancia natural es un proceso único
que proporciona la alimentación ideal al lactante durante los primeros meses de vida y
contribuye a su desarrollo saludable.
A la vez se demuestra que los beneficios redundan también en la salud de la madre y,
en consecuencia, en la sociedad en su conjunto. Aunque son muchos los organismos
internacionales y nacionales que promueven actividades a favor de la lactancia natural,
destacan por su implicación y relevancia el Fondo Internacional de las Naciones Unidad para
el Socorro de la infancia (UNICEF) y la Organización Mundial de la Salud (OMS). Estas
organizaciones incluyen dentro de sus objetivos esenciales la promoción de la lactancia
materna como medio de desarrollo internacional1.
91
MÉNDEZ, GUERRERO, G., NAVA CABRERA I., e HIDALGO RODRÍGUEZ Y. El embarazo y sus
complicaciones en la madre adolescente. Revista cubana Obstet Ginecol. Vol. 38 no. 3 Ciudad de la Habana.
2012. El embarazo comienza cuando termina la implantación, que es el proceso que comienza cuando se adhiere
el blastocito a la pared del útero (unos 5 o 6 días después de la fecundación entonces este, atraviesa el
endometrio e invade el estómago. El proceso de implantación finaliza cuando el defecto en la superficie del
epitelio se cierra y se completa el proceso de nidación, comenzando entonces el embarazo. Esto ocurre entre los
12 días y 16 tras la fecundación. 4 p.
92
BELITONTXON MARTIN, M., ZARAGUETA, M., Y LÓPEZ DICASTILLO, O. El comienzo de la
lactancia: experiencia de las madres primerizas. Análisis de sistema sanitario de Navarra. 2011. 409-417 p.
51
Ante todo esto, hay características que permiten saber si la mujer se encuentra
embarazada y lógicamente, esto ayuda en parte con ese diagnóstico y prevención en el ámbito
laboral sin embargo, estas características se van más a los físico, a la apariencia a través de
uno se los sentidos como es la observación y como indican Hernández, González, Torres y
otros (2020) cuando manifiestan que “existen pocas investigaciones en relación a las
características y los procedimientos aplicados en el momento en el que las trabajadoras
solicitan la valoración de riesgo durante el embarazo” 93, donde radica la fortaleza de este
estudio.
Así, este aporte además de constituir uno de los recientes estudios previos sobre la
maternidad y su vinculación el ámbito laboral que se representan matemáticamente, es
oportuno decir, que esta toma como caracteres la edad, el peso, la altura, los niveles de masa
corporal, el grado de tabaquismo, la profesión, el centro de trabajo. De esta manera, lo que
se desea exhibir es que no hay muchos estudios realizados sobre las prácticas de los
exámenes médicos conducentes que recoge la prevención de riesgos y daños laborales
exclusivamente sobre las mujeres en la maternidad.
Ahora bien, para el año 2018 otro estudio realizado por el INE muestra que en
España las trabajadoras (mujeres) representan un alto porcentaje en los puestos
ocupacionales o laborales y un alto número están en la edad útil de reproducción 94.
Asimismo, se dejar ver que casi 8 de cada 10 mujeres de 25 a 29 años lo que representa un
(79,2%) aún no había tenido hijos. 95
Ante estos aportes, es válido pensar en cualquier momento se verá esta situación
surgir pues en principio, es la base de la producción de nuevas generaciones y esta cantidad
constituye la población joven de esta comunidad. Además, con la contemplación de las
normas desde aproximadamente el año 1919 a la fecha ya ha de existir un avance y logros.
En este sentido, obviamente falta muchos pasos por dar, pero, estos serán continuos
y adaptativos en función de los estudios, y nuevos regímenes de la OIT, y las Directivas, en
atención primaria. Todo esto, en virtud de lo suscitado con la inclusión de la maternidad al
orillo de la protección de derechos como materia preventiva.
En efecto, resulta importante la opinión que se plasma sobre el Instituto Nacional de
Salud e Higiene en el trabajo (2011) en reflexión sobre las mujeres en cumplimiento de sus
funciones que originan las medidas a su vez de estas protecciones que brinda la norma por
su exclusividad96.
93
HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ, H., GONZÁLEZ PERFETTI, A., y TORRES ROMERO, M. Características
de las trabajadoras embarazadas y procedimientos de protección de la maternidad.- estudio de maternidad
matemático. Rev. Asoc Esp Espec Med Trab 2020. 346 p.
94
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (INE). Encuesta de Población Activa (EPA) del primer
trimestre de 2018: Principales resultados, Madrid, España: INE; 2018. Establece que las trabajadoras
ocupadas representaban un 64,0% y, de éstas, el 79,7% estaban en edad fértil (entre 16 a 49 años). Con
respecto al número total de trabajadores ocupados del sector sanitario, el 73,5% fueron mujeres.
95
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (INE). (2018). INE base Encuesta de fecundidad 2018.
Madrid, España: INE; 2019 https://bit.ly/2CEDl9G. 15-11-12.
96
INSTITUTO NACIONAL DE SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Directrices para la evaluación de
riesgos y protección de la maternidad en el trabajo, Madrid, España: Ministerio de Empleo y Seguridad
Social; 2011, https://bit.ly/2OqXyCm. 23-11-21 indica “Bajo esta interpretación desde aquí se muestra que el
elevado número de mujeres trabajadoras siempre ha sido un punto de partida para establecer medidas
encaminadas a la protección de la embarazada, al considerarse un grupo especialmente sensible (…).”.
52
En efecto, ante situaciones puntuales como el embarazo, así como en el periodo de
lactancia natural es un espacio de prevención de los riesgos por el simple hecho de que
impacta la ocupación laboral. Así, se crean los mecanismos de respuestas y excepciones en
la propia ley que se plasmarán en condiciones contractuales del trabajo.
Según la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado,
97
1995) la protección de la maternidad es capaz de describirse a partir del artículo 26, que
reconoce la obligación del empresario sobre una de las garantizar para con sus empleados
como lo es la previsión de todos los riesgos sobre todo si se trata de una mujer embarazada
donde eventualmente hay dos vidas en juego.
De ahí, que basados en la particularidad se pueden llegar a adoptar medidas
necesarias para que se garantice tanto el trabajo como la vida, salud y se prevean los daños
o riesgo por ese periodo que dure la gestación. Incluso está prohibido de alguna manera
aprovecharse de esta situación a los fines de causar un despido pues incurriría en más
violaciones de derechos o daños laborales e iría contra de la norma especial y de los
contratos que celebre laboralmente. Según Velasco (2009, p. 299)98 las trabajadoras deben
abstenerse se realizar algunas tareas que pongan en riesgo su vida y la de su hijo, además
prevé que lo mismo ocurre en el periodo de lactancia.
De hecho, la autora ofrece una breve lista donde se incluye en función de las mujeres
embarazadas factores como 1) agentes donde señala físicos, biológicos y químicos, así
como las condiciones de trabajo 99 y en relación a las trabajadoras en periodo de lactancia
muestra 1. Los agentes químicos y 2. Las condiciones de trabajo 100.
En síntesis, el embarazo y el período de lactancia son vitales para el niño, por tanto,
como valor supremo se tiene la protección del niño obliga a los progenitores y es incluso
uno de sus deberes y este a los efectos de no generar un incumplimiento es permitido por la
97
98
VELASCO PORTERO, M. “la especifica protección de la mujer en la prevención de riesgos laborales”.
Revista Jurídica de la Universidad Santiago de Compostela, Vol. 18, 2009. 299 p. menciona que “la
trabajadora embarazada no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a los agentes o
condiciones de trabajo incluidos en la lista no exhaustiva de la parte A del anexo VIII, cuando, de acuerdo con
las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos, ello pueda poner en peligro su seguridad o su salud o
la del feto. Igualmente, la trabajadora en período de lactancia no podrá realizar actividades que supongan el
riesgo de una exposición a los agentes o condiciones de trabajo enumerados en la lista no exhaustiva del
anexo VIII, parte B, cuando de la evaluación se desprenda que ello pueda poner en peligro su seguridad o su
salud o la del niño durante el período de lactancia natural. Veamos cuales son los agentes y condiciones de
trabajo incluidos en la lista”.
99
Ibídem, pág. 301 señala que “Agentes. a) Agentes físicos: Radiaciones ionizantes. Trabajos en atmósferas de
sobrepresión elevada, por ejemplo, en locales a presión, submarinismo. b) Agentes biológicos: Toxoplasma y
Virus de la rubéola (Salvo si existen pruebas de que la trabajadora embarazada está suficientemente protegida
contra estos agentes por su estado de inmunización). c) Agentes químicos: Las sustancias etiquetadas R60 y
R61, por el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, aprobado por el
Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, o etiquetadas como H360F, H360D, H360FD, H360Fd y H360Df por
el Reglamento (CE) n° 1272/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 2008, sobre
clasificación, etiquetado y envasado de sustancias y mezclas. Las sustancias cancerígenas y mutágenas
incluidas en la tabla 2 relacionadas en el “Documento sobre límites de exposición profesional para agentes
químicos en España” publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo para las que no
haya valor límite de exposición asignado, conforme a la tabla III del citado documento. Plomo y derivados, en
la medida en que estos agentes sean susceptibles de ser absorbidos por el organismo humano. Y, 2.
Condiciones de trabajo– Trabajos de minería subterráneos (…)”.
100
Ibídem, pág. 301.
53
ley en el desarrollo de las funciones laborales por tanto se puede decir que este enlace entre
las ramas del derecho es perfecto siempre que se cumplan los límites que la misma prevé en
tales sentidos.
Añadiendo ideas, se puede aseverar que existe una disparidad también entre la
concepción de la autorrealización de la mujer por su sentir biológico, físico, espiritual y
deseos de (ser madre) frente a otra parte de la autorrealización basada en la superación,
lucha, constancia, en los méritos y la utilidad para trabajar y producir dinero (aspecto
laboral).
Desde una perspectiva jurídica, también las ideas son alejadas ya que la primera es
un mero derecho privado la posibilidad de estar embarazada y de traer al mundo un hijo
mientras que en la segunda el sentido laboral si se quiere puede impactar en ese dominio
público del derecho y la misma goza de ambos.
Por eso, al impactar estas partes, la autorrealización de las mujeres se produce un
movimiento de todas esas regulaciones pues parece asociarse con múltiples derechos al
mismo tiempo y claramente es así como ocurre. En virtud de eso, hay una consecuencia en
las políticas preventivas del Estado que obligan a adoptar medidas con el objeto de aminorar
las situaciones problemáticas que se derivan de la pretensión de las mujeres al responder
ante las necesidades particulares de satisfacción y el posicionamiento profesional que
enfrenta como un gran reto.
No obstante, lo importante es que la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
(Jefatura de Estado, 1995)101 en su artículo 26 denominado de la protección a la maternidad
indica que es precisa la evaluación de los riesgos laborales para poder determinar
circunstancias y brindar un tratamiento adecuado a la trabajadora durante la maternidad. Esto
es, la esencia de las tareas laborales o consistencia, la exposición a riesgos o daños que puede
sufrir, la detección de agentes que interactúan.
Asimismo, considera que todos y cada uno de estos riesgos son objeto de tratamiento
en garantía de la salud y seguridad a la trabajadora y al embarazo. En efecto, se persigue la
adaptabilidad en cualquier condición ya sea que se trate de un embarazo de alto riesgo que
posicione a la mujer como sensible, o bien por los agentes intervinientes incluso hasta por el
parto o lactancia en todo momento lo que se busca es evitar la exposición a los riesgos
latentes. En consecuencia, la adaptación puede ser sobre el horario, las funciones, la
adecuación de permisos en el turno entre otros.
Siguiendo la línea, en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de
Estado, 1995) supone que si la adaptación de la que se viene hablando no es suficiente para
evitar los riesgos o no evita exponerse a los daños lógicamente el resultado será una influencia
negativa sobre la madre o el feto, siendo importante la opinión de los Servicios Médicos del
Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas pues es el órgano encargado de
realizar las certificaciones al respecto102.
Dicho esto, así la protección de la mujer durante la maternidad cuenta con este tipo de
organismos que en función de contener los daños futuros indique que efectivamente hecha la
evaluación profunda hay agentes que probablemente causen daños de esta manera, la mujer
101
102
Ibídem, pág. 22.
54
goza de un soporte especializado, así como la empresa de una credibilidad en la evaluación
que le permita prepararse ante las situaciones que se deriven.
Debido a esto, hay un soporte que le permite al empresario justificar ante la
organización que está haciendo adaptaciones momentáneas (durante la maternidad) y se pasea
por los procesos de información y participación y a su vez es útil a la mujer (trabajadora) pues
esta entra en un cordón de garantía de seguridad y salud y al de su embarazo sin dejar de
observar sus obligaciones laborales.
Por otra parte, los cambios de puestos o funciones de acuerdo a los límites de la
movilidad laboral son un apoyo para la prevención de riesgos laborales pues evita no solo el
daño a la mujer como finalidad primaria, sino que promueve las acciones de los empresarios a
obrar apegado a la norma.
En soporte, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado,
1995) en su artículo 26.3 señala que cuando este cambio no sea posible o no se pueda exigir a
la mujer por motivos de sobra si existe entonces la oportunidad para declararse a la
trabajadora como afectada por la suspensión del contrato por riesgos durante el embarazo 103.
En este sentido, se habla de una particularidad que es oportuna por ser la única manera de
contar con la protección ante los riesgos laborales. En efecto, tiene lugar cuando no hay un
recurso de adaptación o cambio de funciones. Es decir, no existe otra tarea que pueda hacer
sin exponerse a tantos agentes.
Ahora bien, en el artículo 26 que se viene comentando, se trata de forma separada a la
lactancia natural del embarazo. Sin embargo, la intención del legislador es no dar lugar a otras
interpretaciones al respecto, sino más bien, ser sumamente claros por eso señala que los
supuestos de la evaluación realizada a la trabajadora y la adaptación son también validos en el
periodo de lactancia104. En este sentido, la prevención y protección es extensiva ya que aun
habiendo dado a luz, hay agentes que siguen actuando y son capaces de influir en la salud de
la mujer y su hijo. Empero, esto también habrá de estar debidamente certificado por el
(SMINSSM).
En añadidura, sobre la lactancia puede ocurrir la suspensión del contrato en el caso de
los hijos menores de nueve meses en cumplimiento de los límites de estatuto Estatuto de los
Trabajadores al operar las circunstancias de su artículo 45.1.d en el número 3 105. Además de
estas acciones, las mujeres gozan de sus permisos con ocasión a la práctica de exámenes
relativos al embarazo sin que esto suponga la afectación sobre su remuneración, pero, se
establece que todas estas faltas o ausencias son posibles debiendo indicar al empresario y a su
vez justificando la ausencia de sus horas laborales como indica el artículo 26. 5 de la Ley
31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995)106.
Para finalizar, resulta oportuno traer a colación la Sentencia del Tribunal Supremo de
Justicia de 20 de julio de 2016107 por la prestación de riesgos durante el embarazo, en virtud
de elementos objetivos del riesgo sobre bipedestación y deambulación prolongadas generadas
en su puesto de trabajo diagnosticándose en derivación un embarazo de alto riesgo siendo
probable el aborto espontaneo.
103
Ibídem, pág. 22.
104
Ibídem, pág. 23.
105
Ibídem, pág. 23.
106
Ibídem, pág. 22.
107
STS de 20 de julio de 2016 (Rec. 121, 2016).
55
Por otra parte, y años más tardes hay un pronunciamiento en la Sentencia del Tribunal
Supremo de Justicia de 17 de diciembre de 2020 108 a través de la que una mujer exige las
prestaciones por enfrentarse a riesgos durante el periodo de lactancia natural pues como
animadora sociocultural contó con un déficit en la evaluación de los riesgos y valoración
alegando la perspectiva de género y el interés superior hacia los derechos del menor.
En este sentido, el tribunal se centra en la conciliación de la vida familiar y laboral, los
motivos de discriminación, los intereses del menor, las prestaciones laborales, el periodo de
lactancia natural y los riesgos a los que se expuso. Cabe mencionar que la trabajadora además
alega son agentes psicosociales los que están causándole cierta afectación.
Bajo estas ideas, se observa que, a pesar de la existencia de la prevención de los
riesgos laborales y la cantidad de establecimientos legales de carácter preventivo sobre todo
en materia laboral, se siguen padeciendo las vulneraciones a las féminas desde esta
perspectiva.
2.3. Medidas de prevención de riesgos labolares
Las medidas en está, como en casi cualquier otra materia, son sinónimo de prevención,
evaluar o regular en este caso las actividades, las condiciones, los riesgos a los que se
encuentra sujeta la trabajadora durante la maternidad. Por ello, las medidas son desde
cualquier perspectiva una acción que se dedica a medir, es un establecimiento de condiciones
en esas dimensiones de las personas por eso estas vienen a medir de alguna manera la relación
laboral en el caso particular de la maternidad y lo que implica. Además, normalmente para
ejecutarlas es necesaria una disposición previa que señale como hacerlo a través de sus pasos
o como especie de guía que ordena esta acción.
Por eso, judicialmente también se le llama medida a las resoluciones que se adoptan
para la solución o el remedio de un mal o un daño causado. En sustento, como se establece en
la Guía de intervención sindical en la salud laboral Catálogo de buenas prácticas en
prevención de riesgos laborales (2015) Existen algunos supuestos donde los trabajadores
tienen una especial sensibilidad y es ineludible la protección a través de la actuación del
empleador109.
Aparte de eso, es cierto que para pensar en las medidas ya es necesario que haya
ocurrido una evaluación previa que arroje que la solución a la prevención de los daños es
precisamente una medida. Es decir, cuando jurídicamente o en empleo de las políticas
preventivas hay normas donde el legislador establece la imposición de algunas medidas es
porque el mismo ya ha previsto que esta sea una posible forma de contención que, además,
es efectiva, y el establecimiento de las mismas se hace con el ánimo de prevenir daños más
graves ha de obedecer este planteamiento.
108
STS de 17 de diciembre de 2020 (Rec. 860, 2019).
109
PLAZA BOANZA, C. Guía de intervención sindical en salud laboral Catálogo de buenas prácticas en
prevención de riesgos laborales, CCOO de Madrid, 2015 Recoge: que en aquellos supuestos en los que el
trabajador muestra una especial sensibilidad frente a los riesgos derivados de su trabajo, es necesaria una
protección específica que requiere de una actuación concreta por parte del empresario, el cual adoptará las
medidas preventivas y de protección necesarias (incluyendo, en su caso, el cambio de puesto de trabajo)
teniendo en cuenta los principios fundamentales de la acción preventiva que se citan en el artículo 15 de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

56
En efecto, para Moreno y Romero (2000) quienes soportan lo antes dicho, menciona
que al hacerse una evaluación de los riesgos se desencadena la adopción de las medidas de
prevención que recaen en manos del empleador siempre y cuando (hallándose aquí una
excepción de la ley) los resultados dejen ver un riesgo para esa seguridad a la salud de la
trabajadora, así como a su embarazo, o influya en el mismo de manera negativa 110.
Incluso, los autores mencionados afrontan la realidad de que la adopción de las
medidas preventivas es variada y dependiente de los riesgos que se prevean y las
condiciones particulares de cada trabajadora, así como la capacidad de la institución u
organización que en este caso es la empresa como corresponsal salvo excepciones.
Cabe mencionar, que ante la obligación laboral de tomar medidas de prevención ante
la trabajadora que se encuentra en la etapa de la maternidad, como respuesta o actitud que
debe tener o asumir la trabajadora se equipara a un deber en virtud que no solo se percibe
como un goce de derechos sino como un deber que coadyuva a la prevención de los riesgos
laborales y que resguarda los derechos de la trabajadora y de ese nuevo ser 111.
En este sentido, las medidas de prevención de riesgos laborales de cara a la
maternidad consisten en impedir que ocurran cualquier tipo de riesgos, practicar las
evaluaciones correspondientes el número de veces que sea necesario con el objetivo de que
aporte información confiable y de calidad que de soporte a la relación y ante cualquier
circunstancia sirva como antecedente, las adaptaciones de las funciones laborales de la
mujer en embarazo o frente a la maternidad, parto, lactancia y cualquier otra especificidad.
También a través de la observación de las actividades, funciones, horarios, el empleo
de agentes como químicos, maquinarias o cualquier otro que puede ocasionar daño o poner
en riesgo la vida de la trabajadora y a su embarazo. Entonces, las medidas ameritan de una
nueva planificación para el ejecútese de las actividades laborales de la empleada; por tanto,
hay una reorganización, adaptación, cambio en la relación laboral ya contraída sin
necesidad de cambiar las condiciones primarias pues el embarazo no es algo permanente
sino cíclico.
Y eventualmente, estas medidas son manifestadas a la individualidad que tenga ese
caso como a la colectividad para que no se generar conflictos o asperezas en las relaciones
interpersonales de los trabajadores. Vale decir, que autores como Marín y Garelli (2001)
observan que para otorgarse estas medidas existen situaciones que van más allá del solo
hecho de estar previstas en la norma pues algunas de ellas podrán no estar descritas de
maneta expresa112.
Además, no todos los trabajos suponen riesgos a las mujeres durante la maternidad,
de ahí, que no siempre hay lugar a las medidas. Esto, es por ejemplo en los casos donde los
110
MORENO GENE, J., y ROMERO BURIULLO, A. Maternidad y Salud Laboral. Tirant lo Blanch,
Valencia. España. 2000. 45 p.
111
SEMPERE NAVARRO, A., GARCÍA BLASCO, J., y GONZÁLEZ LA BRADA, M. Derecho de la
Seguridad y Salud en el trabajo, Civitas, Madrid, España. 2001. 237 p.
112
MARÍN ALONSO, I. y GARELLI HERNANDEZ, J. Familia y trabajo. El régimen jurídico de su
armonización, Laborum, Murcia, 2001, 127 p. “estos autores prevén que las situaciones protegidas por el
artículo 26 de la Ley podrían delimitarse conceptualmente como aquéllas en las que se encuentra la
trabajadora que, por razón de embarazo o lactancia natural, el puesto de trabajo que desempeña, de acuerdo
con el resultado de la evaluación, representa un riesgo para su salud o su seguridad y/o la del feto o la del
recién nacido”.
57
trabajos son sumamente flexibles y cómodos y basta con la evaluación y una justificación a
las faltas pues no altera con un cambio de trabajo solo amerita los permisos regulares
De una manera más específica, las medidas aunque bien se ha dicho son variables en
análisis de Málaga y Cabero (2017) las medidas adoptadas para la prevención de riesgos
laborales son 1) las medidas relativas a la adaptación de las condiciones de trabajo o del
tiempo de trabajo, 2) las medida de cambio de puesto de trabajo o movilidad funcional y 3)
la medida de exención temporal a la trabajadora del deber de trabajar como esas situaciones
puntuales113 que son vías a recurrir por parte de los empresarios. Es decir, que se cumple de
esta forma con la guía que sigue el empleado y que posibilita la ley.
En soporte, como comenta Fernández (Ob. cit. p. 18)114 las situaciones que son
protegidas en el artículo 26 de Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de
Estado, 1995) podrían delimitarse de una forma teórica como aquel conjunto en las que se
encuentra una trabajadora en la maternidad que por el embarazo o la lactancia natural se
precisa un reajuste producto del resultado de la evaluación pues hay factores o agentes que
pueden generar daños a las mujeres durante el embarazo o lactancia natural.
Además, estas medidas constituyen parte de las obligaciones de los empresarios y la
administración sin embargo no solo se queda ahí, sino que extrapola y debe también asumirse
como un deber por parte de la trabajadora ya que el disfrute de las medidas garantizara sus
derechos primarios. En caso contrario el incumplimiento de la trabajadora de dichas medidas
la posiciona como responsable directa de sus acciones y resultado más allá de observarse al
empresario.
Por otra parte, en Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de
Estado, 1995)115 específicamente en su artículo 20 se recogen las medidas emergentes que si
bien es cierto no son iguales que las medidas sobre las prevenciones de los riesgos laborales
pero, puede entenderse que se emplean por enfrentarse en la actividad laboral un riesgo o
peligro así como el sufrimiento de un daño o emergencia que amerite del auxilio de un
personal capacitado por ejemplo para primeros auxilios, incendios, evacuaciones de forma
rápida y eficaz.
En todo caso, estas medidas si tienen un signo imperativo ya que se comprende la
magnitud del daño que puede causar. Al respecto, se señala el pronunciamiento a través de la
Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de 24 de enero de 2017 116 en la que se otorga el
derecho el plus por las guardias de atención a una médico que no las realizó por encontrarse
embarazada.
Bajo esta premisa, que constituye un riesgo en el embarazo y la lactancia no supone la
realización de las guardias médica. En efecto el tribunal después de haber revisado los hechos
considera que hay una vulneración a los derechos e impone una indemnización por daños
morales.
113
MÁLAGA BERMEJO, E. Y CABERO MORÁN, E. Mujer trabajadora y prevención de riesgos laborales.
Derecho laboral. Universidad De Salamanca. 2017. 37 p.
114
León… Cit, 18 p.
115
116
58
2.4. Evaluación de los riesgos
En momentos previos ya se ha comentado algo sobre la evaluación de los riesgos,

pero de forma muy genérica, lo que indica que la evaluación es similar a la valoración,
estimación, apreciación, al peritaje, o diagnóstico. Ahora, en voz de Benavente (2016, p. 68)
la evaluación es el pilar central sobre el que se basa la protección frente a los riesgos 117. Es
una tarea que resulta imperiosa en virtud de su objetivo de accionar ante las situaciones
negativas que se puedan suscitar, por tanto, se convierte en una tarea conjunta del empleado y
la empresa o el empleador recordando que se presenta como un deber empresarial. social.
En este sentido, como bien y detalladamente lo explica la autora antes mencionada,
sobre la base de los artículos de 4 de la Directiva 92/85 y el artículo 26.1 LPRL, la
evaluación de los riesgos cosiste en el detectar o hacer el diagnóstico, que arroja el estado
de la trabajadora que a su vez posibilita determinar si una trabajadora se encuentra en un
estado de embarazo.
Además, verifica su condición de salud que sería variable pues pueden generarse
condiciones físicas, psíquicas, emotivas, de rechazo, cansancio, malestares, y todas estas
deberán ser hasta cierto punto ser comprendidas y sobre llevables por los otros trabajadores
y por el empleador.
La evaluación de una forma completa, posibilita hacer un diagnóstico profundo y a
su vez da lugar a la prevención de la que tanto se ha hablado anteriormente que es un punto
importante en el estudio de los riesgos laborales por eso, también se habla de que la
evaluación deja incluso antecedentes en la historia del empleado a los fines administrativos
y legales propios; bien sea para optar por un beneficio o probar determinada situación pues
se recuerda se trata de una situación bien especial o particular que solo se presenta en la
féminas pero a la que se sujetan una serie de situaciones que apreciar y sobre la que reina la
flexibilidad del derecho laboral como especie de privilegio.
Por esos motivos, las adecuaciones o adaptaciones son necesarias por mucho que la
persona tenga un embarazo regular sin altos riesgos, sin mayores complicaciones, ni
síntomas sucede en alguna etapa algunas situaciones que requieren atención y un trato
espacial tales como cuando ocurren (faltas, demoras, permisos por higiene, los horarios de
alimentación, los exámenes médicos, rotaciones en las funciones, ajustes, la situaciones de
orden médica y los permisos posteriores al proceso de parto, o en el caso que sea las
programaciones de intervenciones que además requiere incluso los seguros médicos de los
trabajos o que cubren los mismos).
Siguiendo la línea, con la evaluación que se practique hay por parte del patrono
como la trabajadora una tranquilidad pues se ha cumplido con el deber, se avisó o inform óo
y de esta manera, se espera una actitud positiva por parte de, empresario sobre la que solo y
resta es una observancia de todos los riesgos, medidas de seguridad y su cumplimiento a
117
BENAVENTE TORRES, M. El riesgo durante el embarazo, parto reciente y la lactancia natural. Un
análisis propositivo, Ediciones Laborum España, 68 p. “Serán los resultados de ésta, los que determinen la
existencia de riesgo y las medidas preventivas a adoptar, y permitirá cumplir con el deber de información a los
trabajadores y sus representantes. Los arts. 16 LPRL y 4 RSP distinguen y exigen, en consonancia con la
Directiva Marco, tanto una evaluación inicial como otras de carácter sucesivo. Téngase presente que las
actualizaciones y, caso de ser necesario, revisiones de la evaluación, son debidas al hecho de que los riesgos
no están determinados de una sola vez. Por el contrario, son susceptibles de evolución tanto en su existencia y
valoración (cambio de las situaciones laborales sobre los daños que se generan), y las medidas técnicas de
afrontamiento, así como en su afección subjetiva (arts. 15.1. b, d y e, 16.2, 22.4, 23.1.b, 25.1. (…)”.
59
cabalidad para no tener ningún inconveniente o sufrir algún daño por inobservancia,
imprudencia, negligencia en el ámbito laboral.
Así, la evaluación se ajustará en función de exponer esas especialidades sobre la
condición física y psíquica de la mujer en su periodo de maternidad que comprende el
embarazo y la lactancia natural, y da amplitud para que las recomendaciones o este sustento
profesional que se aporta se adapte a las funciones, actividades, a los horarios y todos los
cambios que puedan llegar a generarse en el trabajo.
Además, hay que tener claro que hay empleados en los que pocos cambios en los
puestos o funciones hay, pues llevan un ritmo que les posibilita continuar e llevar el trabajo
en el embarazo y lactancia sin correr riesgos. Ppor supuesto que todo esto va a depender del
tipo de trabajo que tenga; ya que lógicamente, si el trabajo implica levantar peso, hacer
fuerza, tener contacto con químicos, con luces ultravioletas o rayos x, trabajos nocturnos, el
uso excesivo de escaleras, y otras acciones o actividades humanas que se consideran no
será posible cumplir durante estos meses que dure el embarazo ya que implicaríaa un ajuste
en las funciones, una adecuación sin desmejorar sus beneficios pero que ayude en la gran
medida y se pueda hacer el trabajo sin someterse a condiciones inhumanas o incluso
abusivas a las mujeres.
Por otra parte, en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de
Estado, 1995) específicamente en su artículo 16 sobre el plan de prevención de riesgos
laborales, evaluación y planificación de la actividad preventiva 118, se deja ver que la
evaluación forma parte de esa serie de actividades practicadas que suman a la prevención,
gracias a esta como base se puede plantear la planificación al respecto. Asimismo, usa a su
favor los instrumentos de orden administrativo de las empresas u organizaciones para que la
prevención sea uno de esos tópicos que se guardan en la cotidianidad.
De hecho, el artículo citado en su número 2, letra a) 119 establece que la evaluación es
tarea del empresario previendo los riesgos, la seguridad y la salud de sus empleados
observando las características o cualidades que perfilan con los puestos laborales que posee.
De ahí, que la evacuación se concibe como una herramienta técnica que sigue los límites
normativos-. Bajo este levantamiento de la información, es mucha la que se filtra pues a viva
voz y a través de la observación están al alcance del empresario.
Además, las evaluaciones podrán ser continuas de acuerdo a los acuerdos convenios
laborales que existan pues estas permiten determinar si un empleado ha sufrido un daño en
unas vacaciones, le aparece alguna enfermedad, y no solo si está embarazada o corre riesgos
de este tipo. Asimismo, si se reflexiona sobre los riesgos en el embarazo al enfrentarse a
cambios la mujer y al cambiar y experimentarl un proceso especial que es el estado de
embarazo y periodo de maternidad, la mujer estas evaluaciones pueden reflejar otros daños
que van más allá de los físicos tales como los psíquicos.
Siguiendo este hilo conductor, de acuerdo a la letra b) del mismo artículo 16 de la
Ley 31/1995120 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995) se prevé la
circunstancia de los resultados donde arroja la posibilidad de sufrir un daño mostrando como
una solución que los empresarios actúen en función de generar los medios preventivos
idóneos.
118
119
Ibídem, p. 18.
120
Ibídem, p. 18.
60
Bajo esta tesitura, muchos son los autores que consideran que en materia de
prevención y riesgos laborales ante la maternidad y ese trato que merecen las mujeres en su
estado de embarazo sucede jurídicamente un estancamiento por un largo tiempo y que esto
contribuyo de alguna manera en ese maltrato, discriminación o abusos en los que se
incurrieron desde la esfera laboral hacia las mujeres incluso habiendo empresas, industrias,
organizaciones que se negaban a celebrar contratos con mujeres previendo esa situación de
que en algún momento la misma podía encontrarse en estado de embarazo.
En soporte, se comenta que la evolución normativa que se atravesó era necesaria y
muy desesperada para cesar son estas situaciones que se convertían poco a poco en una
situación de afectación sociocultural como expresa Garrigues (2009) 121. De la misma se
observa una fuerte pero realista critica a las normas con las que para el momento contaban
las mujeres españolas de ahí, que la lucha también sufre estancamientos y esto se debe a la
oposición que les hacen a las revoluciones de este tipo por parte de las grandes masas donde
se incluye el Estado, sus poderes, las organizaciones, empresas, los sectores, económico
laboral y lógicamente preventivos.
En este sentido, ocurre una gran vinculación partiendo de que gran fracción de la
población pertenece a esa comunidad femenina en edades fértiles para concebir tal y como
se expresa anteriormente en un estudio previo realizado por lo que esta situación amerita
una atención y debida regulación para que no caiga en un problema de gran cobertura
pública por eso Blasco (1998) expresa que los colectivos internalizaron que esta situación
parte de la responsabilidad que deben adquirir todos los actores sociales para
verdaderamente cumplir con ese sentido de deber social a la que el Estado concibe con una
sensibilidad que plasma en las leyes incluso en sus multiplicidad de consecuencias que son
incluso fenomenológicas 122.
En conclusión, las reformas en el ámbito de prevención de riesgos laborales frente a
la maternidad no son nada descabellados pues no solo se trata de la garantía de la igualdad
de condiciones, de la promoción de la no discriminación, del vital reconocimiento de los
derechoslos derechos de las mujeres al trabajo, a la vida, a la salud, a la reproducción, a su
libertad financiera, al cumplimiento de sus deberes y obligaciones como madre, a sus
privilegios o beneficios laborales aun estando en esta condición sino que atrae la
responsabilidades por parte del Estado al garantizar, de las organizaciones públicas y
privadas y de los ciudadanos o la sociedad en general que prevén la condición de la
evaluación de los riesgos laborales.
121
GARRIGUES GIMÉNEZ, A. (2009). Evaluación de riesgos laborales y maternidad: el r.d. 298/2009, de
marzo, o el peligroso hábito normativo de la transposición “por entregas”. Civitas Departamento de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social y E. del Estado. Universidad Jaume I De Castellón.1 p. Expresa “la Ley
de la Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre de 199, no agotaba en modo alguno todos los
aspectos de esperables transposición regulados por la Directiva 92/8/CEE. Además de las previsiones relativas
a los permisos y licencias, y a la protección social de la trabajadora en situación de embarazo, parto reciente o
lactancia (que ha ido recibiendo progresivamente pero espaciada atención en nuestro ordenamiento interno –
Ley 39/1999,.L.O .3/27-), la Directiva establece, en su anexo I y II, sendas listas no exhaustivas de agentes
considerados lesivos para el embarazo o la lactancia; aquí, el silencio y la incertidumbre de nuestro derecho
interno ha sido clamorosos durante casi catorce años, obligando al intérprete a debatirse entre considerar
directamente aplicables dichos anexos –por transcurrido el plazo de transposición sin que la misma hubiera
contemplado la adaptación a la hora de realizar una especie de “acto de fe” ante los criterios utilizados por
cada empresa a la hora de proceder a la evaluación de los concretos riesgos para la maternidad (…)”
122
BLASCO MAYOR, A. Concepto, fuentes y alcance del derecho a la seguridad y salud en el trabajo,
Santander (Gobierno de Cantabria). 1998. 64 p.
61
Con todo esto, se observa y denota la importancia del trato justo y equitativo hacia
las mujeres en estado de embarazo desde la perspectiva de la prevención de riesgos
laborales que se desarrolla. En esta oportunidad como aportes jurídicos se tiene la Sentencia
del Tribunal Supremo de Justicia de 23 de junio de 2020 123 por procedimiento de seguridad
social donde actúa directamente el (INSS), El Servicio de Salud del Principado de Austrias y
un particular.
En suma, conforme a esta evaluación se evalúan las condiciones de los puestos de
trabajo a los efectos de determinarse cuales de estos puede afectarse con la incorporación de
una trabajadora con condiciones o características individualizadas, bien determinadas como el
estado biológico que la coloca en una condición de vulnerabilidad o especial sensibilidad.
Además, con dicha evaluación de riesgos se cumple con el deber empresarial y se
previene la situación que puede enfrentar la mujer. Con esto, también se persigue contar con
un instrumento o documento que acredite dicha situación que recoja las prácticas médicas, la
presencia de agentes contaminantes físicos, químicos y biológicos durante el periodo de
maternidad.
Como colofón, los riesgos son especialmente observables por su determinación o
indeterminación y esto puede dar lugar a que las medidas al respecto puedan llegar a
imponerse judicialmente ya que los cambios excesivos en los puestos de trabajo o
adecuaciones pueden llegar a pasar a esta esfera o campo de acción debido a la magnitud de
las funciones laborales.
2.5. Acomodación Adaptación de las condiciones de trabajo
Las adaptaciones como se ha venido esbozando, consisten en aquellas adecuaciones

que se hacen en virtud de las condiciones de embarazo, o el estado de lactancia natural ya
que estas van a variar. Así, como se ha dejado claro que, al no ser todos los embarazos
iguales, sí que mantienen una línea de síntomas, condiciones, tiempos y demás factores.
Por lo que es preciso que en este proceso y posterior a él se realicen las
evaluaciones pertinentes a los fines no solo de establecerlo en los archivos de las empresas
también a los efectos de que los gerentes y encargados de la supervisión consideren esas
valoraciones en el rendimiento del empleado y sean vigilantes del estado de salud, puedan
socorrer y adecuar las funciones en los casos que sea necesario.
Desde esta perspectiva, hay condiciones como las físicas donde la trabajadora no
puede estar expuesta a agentes externos que son químicos, sol, calor, a ropas incomodas a
tiempos prologados de pie, sin hacer sus necesidades fisiológicas, no pueden cargar peso,
inclinarse, durar mucho sentadas, saltar, u otras actividades que en el momento se tornan
peligrosas por esto, en ese periodo de tiempo ocurre un ajuste o se alivian las tareas que
desarrolla igual en el periodo de lactancia donde se respetan horas que la madre prioriza
para el hijo y su alimentación primaria.
En este aspecto se manifiesta, que la protección de la mujer trabajadora embarazada
ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, en la
123
62
minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad, además,
se asevera que de ser esto una condición sobre la que se reprocha o se actúa de manera
contraria a la norma constituyen supuestos de discriminación por razón de sexo.
En efecto, si desde alguna esfera no se da respuesta ni se trata el embarazo o
lactancia como un deber social, jurídico y preventivo nada marchara debidamente pues son
condiciones que tienen un fuerte mensaje que llama al respeto, la solidaridad, la ayuda, la
comprensión y promueve principios y derechos humanos sobre todas las cosas.
Hasta este punto, se observa como la prevención de los riesgos laborales, la
evaluación y la adaptación se tiene como una serie de pasos a seguir en este proceso que se
establece laboralmente donde cada cual tiene su particularidad y es necesario en la relación
que conlleva el organismo laboral y las mujeres en calidad de trabajadoras. De algún modo,
al realizar dicha evaluación y esta arrojar los agentes, las limitaciones, prohibiciones así
como las posibilidades de la mujer embarazada invita a tomarse las medidas particulares por
eso, es casi que seguro que ocurran cambios y adaptaciones y como expresa Garrigues (Ob.
cCit. p. 15) hay una obligación de impedir por parte del patrono la realización de ciertas
actividades en prevención de los riesgos laborales que enfrenta la mujer embarazada por
tanto hay lugar para las adaptaciones laborales 124.
En suma, con todas estas fases a observar y se puede afirmar que hay un rotundo
silencio ante tan siquiera la idea del abandono del trabajo por tales circunstancias pues de
alguna manera todas son dependientes entre sí y forman una cadena fortalecida que
garantiza a la mujer en el durante la maternidad su inamovilidad laboral y en el caso de no
poder por algunos factores cumplir a cabalidad con su trabajo o ameritar condiciones debe
dársele la oportunidad incluso adaptándose a cambios cada una de las partes (patronos
empleadas) y parte de la evaluación para poder establecer esos límites que prevé la
regulación normativa y su efectivo cumplimiento sin que suponga o genere otro problema
por incumplimiento de condiciones laborales.
En el mismo orden de ideas, la Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de 29 de
noviembre de 2002125 encuentra que este tipo de cambios o adaptaciones no supone una
disminución en la remuneración pues se acata lo previsto en el artículo 26 de la LPRL. De
esta manera, se evidencia que desde ese momento los cambios o adaptaciones laborales han
venido ocurriendo.
Para concluir, se tiene que la Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de 6 de
febrero de 2019126 sostiene que es una circunstancia de riesgo que durante la lactancia natural
se mantenga un trabajo nocturno pues genera una carga grande para la mujer quien se adapta a
los horarios alimenticios de su hijo como para tener adema que cumplir con las demandas
124
GARRIGUES GIMÍNES, A. (2009. EVALUACION DE RIESGOS LABORALES Y METERNIDAD: EL
R.R 298/2009), de marzo, o el peligroso habito normativo de la transposición “por entregas” … Cit. p 15.
Indica que el departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y E. del Estado. Universidad
Jaume I De Castellón. manifiesta: que cuando se incluye una lista aunque se no exhaustiva de los agentes,
procedimientos y condiciones de trabajo respecto a los cuales el empresario, una vez que conozca el estado de
embarazo deberá impedir a la trabajadora embarazad a realizar actividades que, de acuerdo con la evaluación
de riesgos, supongan el riesgo de exposición a los mismos, cuando se pongan en peligro su seguridad o su
salud o la del feto; además, la trabajadora en periodo de lactancia no podrá en ningún caso realizar actividades
que, de acuerdo con la evaluación de riesgos, suponga el riesgo de una exposición a los agentes o condiciones
de trabajado (….).
125
STS de 29 de noviembre de 2002 (Rec. 532, 2001).
126
STS de 6 de febrero de 2019 (Rec. 4016, 2017).
63
laborales justo en las noches, además, es un tiempo que los niños necesitan de la estancia de
su progenitora.
En virtud de estos motivos, resulta lógico hacer una adaptación o adecuación a las
condiciones laborales que le permitan a la mujer trabajar y se respeten o consideren sus
horarios de lactancia natural. En efecto se indica a través de esta sentencia que lo más lógico
es llevar a cabo un plan de prevención que recoja esta circunstancia durante un determinado
tiempo. En este sentido, las adaptaciones es una de las principales y necesaria medidas que
garantizar la protección y prevención en la ocurrencia de daños laborales.
En este sentido, como se ha indicado desde el principio en el caso de la prevención de
riesgos laborales durante el periodo de la maternidad ha influido en gran escala ciertas
condiciones laborales o funciones como por ejemplo aquellos trabajos que implican un turno
nocturno o doble turnos ya que en ninguno de los casos las mujeres durante la maternidad
pueden someterse a este tipo de actividades. En efecto, este es de entrada uno de los casos
donde la adaptación de las condiciones de trabajo se requiere.
Siguiendo esta perspectiva. Se afirma que incluso en la Directiva 92/85 se observa que
es imperativa la toma de medidas necesarias a favor de las trabajadoras durante la maternidad
y lactancia no estén expuesta a tales condiciones laborales. No obstante, a pesar de las dudas
que se presentan al respecto por lógica y bajo reiteradas interpretaciones judiciales se
considera que esta especial condición llena los requisitos para la adaptación de ciertos
cambios laborales.
2.5.1. Movilizacion geográfica
Este tipo de movilidad geográfica, en cuanto a la ley de prevención de riesgos

laborales ha sido silenciada. Sin embargo, se considera que este motivo es uno de los riesgos a
los que se enfrenta la trabajadora durante la etapa de maternidad pues la distancia que debe
atravesar para llegar al sitio de su trabajo o al abandonarlo como parte de esa jornada puede
incidir en el desarrollo que tenga. Además, este factor es preponderante en cuanto al parto, o
al periodo de lactancia lo que convertiría a la empresa en un ente que realmente no tiene como
cumplir con esas necesidades o demandas de su trabajadora ya que no cuenta con un puesto
de trabajo idóneo donde el tema geográfico no represente un asunto por el cual ocuparse.
Sin embargo, hay empresas donde optan por estos cambios en sus sedes o sucursales a
favor de las empleadas para sopesar esas medidas y evitar los riesgos a las trabajadoras
durante este periodo. Ciertamente, el tema deja mucho que pensar ya que en su admisión a
dicho cambio o movilidad puede incluso significar un cambio que altera la residencia de la
mujer ya que el cambio también puede ser concedido donde haya un puesto menos perjudicial
en cuanto a funciones laborales pero que se aleja del sitio donde la mujer reside que ya genera
una carga extra para la misma y en todo caso es preferible tomar la opción de la suspensión
del contrato con ese establecimiento que recoja como elementos lo siguiente que si bien es
cierto existe un puesto en que ocupar a la mujer en cuestiones de riesgo le conviene más la
suspensión pues este sería un factor que influye en el esfuerzo que la misma debe hacer
relativo a su traslado al puesto que ocupa y en tanto se opta por una medida distinta a la de la
adaptación a otro puesto que supone un cambio y se dirige a la suspensión.

64
Al respecto comenta Pérez (2007, p. 210) 127 que la doctrina científica también emplea
una consonancia al afirmar que la hipótesis cae fuera de lo que está permitido por la Ley ya
que en cuestión de medición no es posible la imposición de un nuevo puesto o función que
como costa vaya a forzar el cambio de residencia de la trabajadora. Asimismo, se contempla
que en la negociación colectiva que bien tenga la trabajadora de forma exclusiva se contiene
el derecho que tiene la misma para solicitar un cambio geográfico de destino cuando este sea
provisional pero, siempre y cuando este mejore sus condiciones o sea algo que se compagine
con las condiciones de su embarazo en relación a la actividad laboral.
Todo esto quiere decir, que esta adaptación será posible solo si se trata de beneficiar a
la trabajadora cuando esta pueda permanecer en determinada residencia y el trabajo le quede
en una posición geográfica cercana y durara el tiempo que sea pertinente en relación al
embarazo, el parto y la lactancia materna. En suma, se debe asumir que en estudio exhaustivo
de la ley en España a la fecha ocurre un silencio o vacío jurídico al respecto sobre una
oportuna movilidad geográfica y en la mayoría de los casos se cierra esta posibilidad de
ejecutarse como una de las medidas existentes que tiene mucha certeza.
Además, si en los mismos establecimientos se busca promover esa cultura dinámica,
activa novedosa de los empresarios bien estaría proponer este tipo de acciones que estudian a
profundidad los riesgos latentes que existen y pueden poner en riesgo la madre en el deterioro
de su salud como el del feto o hijo antes o después de su nacimiento. Como colofón, esta
protección lo que persigue es que se le brinde a las trabajadoras en esta etapa que las
condiciona como un grupo especialmente sensibles ante cualquier tipo de riesgos que existe y
se encuentran inmersos o relacionados a la actividad laboral que asume la misma ya que estos
conforman un aspecto que debe limitarse y sujetarse las facultades que la propia ley le asigna
al empresario sobre el cambio o la adaptación de los puestos de trabajo e incluso a la
suspensión como medidas pertinentes.
2.6. Cambio de puesto
Los cambios de puestos de trabajos de asocian grandemente a la adaptación de las

condiciones laborales que anteriormente se abordaron y de hecho parecen ser lo mismo. Sin
embargo, estas tienen un impacto más allá del de una siempre rotación o cambios de las
funciones laborales pues muchas veces afecta en la remuneración que se ostenta y
lógicamente, no puede ser en detrimento pues ya está trabajadora eventualmente tendrá más
gastos que cubrir y no se concibe de ninguna forma que se desmejore la condición que ya
tiene la trabajadora bien sea por los méritos, el desempeño, las funciones bien pagadas y que
por enfrentar este embarazo sea discriminada, menospreciada y sufra daños como despido o
reducción de su remuneración.
No obstante, se evidencia en un repertorio extenso de sentencias donde este estilo
sobre cambios de puestos de trabajo donde efectivamente las mujeres han sido víctimas de
discriminación en algunos de sus formas y en consecuencia tiene algún daño más que moral, o
psicológico, sobre su integridad pues este se instaura en la parte pecuniaria y afecta
directamente su economía su sustento e impacta negativamente en el desarrollo que esta debe
127
PEREZ CAMPOS, ANA ISABEL. Salud laboral y trabajo femenino: mecanismos de protección y
prevención. Universidad Rey Juan Carlos. Anuario Jurídico y Económico Escurialense Madrid. 2007. pág. 210.
65
garantizarle sus obligaciones a su hijo o hija y desde donde el Estado es garante y las
empresas son participes.
Entonces, surge una terrible contradicción pues pareciera valer en estos casos más
causar un daño a un trabajador con el objeto de conseguir la continuación de la producción a
actividades, que adecuar la forma de esas actividades laborales para un efectivo rendimiento y
funcionamiento de la institución o la empresa.
En palabras de Fernández (Ob. cit. p. 20)128 para ejecutarse el cambio en el puesto de
trabajo es preciso determinar cuáles serían esos puestos donde no se corren riesgos laborales
en este caso para las mujeres durante la maternidad y posteriormente, es oportuno un
procedimiento donde los pasos a seguir reflexionen sobre le efectivo cambio de forma eficaz
y eficiente.
Sin embargoNo obstante, esta situación por años ha sido vista como una facultad que
recae sobre el empleador o patrono que puede llegar a hacer sus cambios alterando la
esencia del contrato y las funciones del trabajador. Sin embargo, motivado por las
decisiones poco correctas y no tan favorecedoras de las nuevas condiciones que enfrentaban
los trabajadores es que se prevé legalmente unos límites a favor del parte, pero como el
derecho laboral se encarga de ese conjunto que circunda sobre las actividades, lógicamente
prevalecen los intereses del trabajador cargado de raciocinio y que no empeore su situación
en relación al trabajo.
Por eso, justamente los cambios deberán suscitarse una vez se tiene la plena certeza
de que por las características o implicaciones de los puestos de trabajo la mujer embarazada
corre riesgos y es necesario emplear un cambio de manera ingeniosa para ese periodo que
dure, o sea, no mayor a un año por la gestación y posterior se preverá la lactancia y
cualquier otra situación que se deba.
Así, es preciso que los cambios se ajusten a los soportes de la evaluación que por lo
general se acompaña de un informe detallado que tienen un valor y aceptación al mismo
tiempo que ocurre una socialización de este cambio en la empresa o institución ya que
alguien deberá ayudar en el desarrollo de las funciones que esta mujer llevaba y a las que se
ausentara por determinado periodo de tiempo.
De ahí, que como indica Romeral (Ob. cit) el apartado 2 del art. 26 LPRL, aplicable
también a la situación de riesgo durante la lactancia ya que según el artículo 26.4 de la
(LPRL), se regula el cambio de puesto de trabajo cuando la adaptación de las condiciones o
del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, el puesto de trabajo siga
influyendo negativamente en la salud de la trabajadora lactante o el hijo. En estos supuestos la
trabajadora deberá pasar a prestar servicios en un puesto de trabajo o función distinta que sea
compatible con su situación de madre lactante129.
De ahí, que la reubicación es una posibilidad que amerita la
planificacioeaciónplanificación de los encargados de la distribución y el manejo del
personal para observar y replantearse en función de su capital humano para la ocupación de
los puestos laborales en virtud de ser más viable la adaptación a este puesto por trabajar en
128
León… Cit, 20 p.
129
66
función de la protección de la mujer embarazada y su hijo así como con el deber
empresarialsocial que esto implica.
Ante estas acciones los cambios son totalmente válidos solo que en observancia o
apegados a los fundamentos legales que suponen una movilidad funcional donde la
modificación no influye grandemente en el contrato laboral y ajustados a el respeto a la
integridad física, síquica y moral, al derecho a la vida, salud, al trabajo y a la prevención
entre otras cosas.
En síntesis, estas medidas a pesar de su carácter imperativo u obligatorio para las
pares (empresarios- trabajadoras) develan un sentir subsidiario. Esto es, que solo se acude a
ellas en los supuestos que1) resulte posible la adaptación y 2) cuando a pesar de haberse
generado el cambio los riesgos sigan existiendo y generen influencias negativas como
señala la Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de 12 de junio de 2008130.
En este tenor, para efectuarse dichos cambios es preciso verificar una serie de
circunstancias que incluso son condiciones u operan como requisitos. De ahí, que partiendo
de lo indicado en el artículo 26.2 de la Ley es lógico reflexionar que dicho cambio opera
con supuestos o condicionantes y sobre dicha movilidad el artículo 39 ET se lleva a cabo un
procedimiento riguroso al respecto ya que se persigue la obligación empresarial como la
prevención de riesgos laborales en el periodo de la maternidad y lactancia.
Entonces, esto opera de forma particular ya que como se ha venido expresando las
condiciones físicas, psicológica y realidades de cada trabajadora es sumamente distinguible
en efecto este cambio puede durar solo meses, pero siendo preciso que no se corra o se
eviten los riesgos para la madre y el hijo.
2.7. Suspensión del contrato laboral para evitar riesgo durante el embarazo
LHasta el momento, en reiteradas ocasiones se ha visto la suspensión del contrato

laboral al igual que a un despido como una de esas acciones que efectúa el empresario
incurriendo en lo contrario a lo que establece la norma, especialmente si se trata de algo
injustificado, sin solidez, sin motivos o peor aún por motivos de maternidad (embarazo, o
estado de lactancia natural) y contraponiéndose a esa tutela que posee un nivel supremo en
las normas nacionales como internacionales fundamentalmente en el caso de España, por el
grado de función social que cumple.
Entonces, la suspensión del contrato laboral para su mejor compresión consiste
reducidamente a aquella interrupción que puede ocurrir como parte natural de todas las
cosas o de cualquier ciclo pero sobre la relación o el vínculo laboral que se ha derivado de
un contrato del mismo carácter laboral y que puede perdurar en el tiempo o ser temporal
incluso, a esta interrupción en sus efectos contiene el cese de una prestación de servicio que
es la actividad del trabajador en este caso la mujer y en consecuencia una paralización de
esa remuneración que se daba en calidad de pago que constituye la obligación primaria por
parte de los empresarios o patronos.
No obstante, además de los riesgos laborales a los que se refiere en espacios
anteriores, la mujer se ha visto expuesta a muchas situaciones como el riesgo que representa
que en el desarrollo de su actividad laboral así como contractual y posterior a la
130
STS de 6 de febrero de 2019 (AS 2008, 2025).
67
manifestación de su estado de embarazo el patrono en vez de adaptar o cambiar sus
funciones a una que no pongan en riesgo su vida y salud así como el trabajo contrariamente
alega que no posee ningún puesto o funciones laborales para poder adaptarse a los cambios
que el embarazo de su empleada trae consigo.
Ante esta situación particular, que claramente no es la que muestran todos los
empleadores la trabajadora puede valerse legalmente de la prestación de su servicio por
tiempos laborados previendo cualquier riesgo financiero o de salud que pueda presentar en
su estado. Sin embargo, la fuerte crítica también sucede en función del equilibrio que se ha
generado entre el hombre y la mujer que incluso legalmente se señala. Pero, desde el punto
de vista de la igualdad incluso hay condiciones de orden biológico que son relativas a cada
cual y que a la fecha no se han podido cambiar totalmente.
Empero, como menciona extensamente López (2000) en su estudio sobre la
suspensión del contrato de trabajo por maternidad biológica donde centra especial atención
o hace énfasis en que la tutela de este tipo la compone el permiso remunerado, la suspensión
del contrato por riesgos en el embarazo o por el nacimiento del hijo 131.
Por tanto, la situación señalada de la suspensión tiende a verse como algo bien
radical, como una decisión que en manos del empleador tiene un riesgo pues puede el
empleador arriesgarse a perder una buena trabajadora al tener una medida precipitada sobre
la estadía que da el curso de la relación laboral.
Incluso, cuando el patrono no sabe a ciencia cierta qué es lo que puede acontecer con
el estado de embarazo de la trabajadora en el caso más grave que la trabajadora no llegue a
terminar su proceso de embarazo habrá perdido también esa relación laboral. Por todo eso,
no se concibe la idea de que la suspensión tenga un amplio lugar ya que la tutela es muy
amplia y convergen muchos derechos o intereses sobre la mujer especialmente. Además, la
suspensión seria incluso contraria a los principios y a la garantía de los derechos de las
mujeres.
En este sentido, hay bienes jurídicos tutelados y según la autora antes mencionadas
son tres: en primer lugar, la recuperación física de las mujeres tras el esfuerzo de
alumbramiento. De seguidas, se tiene el afianzamiento de las relaciones entre la progenitora
y el niño y, en tercer lugar, la atención de los intensos cuidados que demanda el niño recién
nacido durante sus primeras semanas de vida 132.
Bajo esta tesitura, la suspensión del contrato de trabajo por motivos de embarazo se
traducen posteriormente a un descanso que se puede prever y aplicar o ejecutar como medio
de seguridad o prevención en el caso de la maternidad en virtud de que jurídicamente no hay
razón de ser que soporte la suspensión total como tal del trabajo por motivos de embarazo o
131
LÓPEZ ANIORTE, M. La suspensión del contrato de trabajo por maternidad biológica. Departamento de
derecho del trabajo y de la seguridad social. 2000. 121 p. es un estudio donde se asevera “ que el referido núcleo
se componen de un conjunto de medidas de carácter tutelar con las que se ampara a la mujer en situación de
embarazo y puerperio:
-permiso remunerado para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (art íiculo
37.3f.ET).
-la suspensión del contrato de trabajo por riesgos durante el embarazo (artículo 48.5 ET).
-la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento del hijo (artículo 48.4.ET) (…)”
132
RIVAS VALLEJO. La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o adopción de hijos. 2000. 72 p.
por eso indica que la suspensión del contrato en caso de maternidad se articula en una prohibición que rige sobre
la trabajadora y que tiene por finalidad garantizar su salud y la del recién nacido, impidiendo que su regreso
prematuro al trabajo perjudique a uno o a otro o a ambos, así como la relación materno y paterno filial.
68
sea sería contrario a la norma además, hay que prever las circunstancias que entran o se
clasifican como fenómenos de caso fortuito o de fuerza mayor.
En síntesis, estas circunstancias, ha sido motivo de grandes transformaciones
jurídicas sobre todo en función de la igualdad de condiciones entre hombre y mujeres.
Incluso LÓPEZ (Ob. cit., p. 1). Expresa que en redacciones pasadas de la ley la suspensión
a causa de la maternidad era por determinado momento para luego en ajuste de la
modernidad por la complejidad prevista de algunos partos o nacimientos de más de un
niño133.
Como soporte, el fundamento de dicha medida que se presenta de forma subsidiaria
es el mismo artículo 26, en su número 4 indica que en este periodo de maternidad siempre
que afecte a la mujer podrá declararse la suspensión del contrato por motivos de riesgos y se
observa también el periodo de la lactancia natural cuando los hijos tengan menos de nueve
meses. Se adiciona lo que recoge el artículo 45.1 del ET sobre las circunstancias que recoge
el artículo 24 de la LPRL que es básicamente aquel cambio no posible pues no hay motivos
razonables, justificados o fundamentados de ahí, que es preciso que previamente exista una
determinación haciendo uso de la evaluación como herramienta.
Asimismo, lo que se persigue es que dichos ajustes o en este caso la suspensión sea
conforme a los límites legales y en empleo de los medios idóneos tales como la certificación
de los médicos que son pertenecen al Instituto Nacional de Seguridad Social o de las
Mutuas. Tratado así, se dejan precedentes y se exponen las condiciones particulares de la
empleadora.
En este sentido como expresa Romeral ( Ob. cit.) la circunstancia de suspensión del
contrato condicionada a que no pueda exigirse razonablemente el cambio de puesto por moti-
vos justificados, como ya se ha señalado, es un tanto subjetiva y puede ser una vía para evitar
afrontar la problemática del riesgo. Aun así, parece razonable la condición si tenemos en
cuenta la diversidad de actividades que puede desarrollar la trabajadora y la multitud de cir-
cunstancias organizativas que pueden presentarse134.
Siguiendo esta línea, es preciso que la empresa exponga esta imposibilidad técnica y
bien objetiva en relación al cambio que ocurre ya que alega no existe puesto laboral que gene-
re menos riesgos para la trabajadora y por tal motivo recurre a la suspensión. Además, esta
misma interpretación debe ser similar a la que exponga el servicio médico ya que ocupa el lu -
gar de una motivación completa donde se indica que no se pueden ejecutar las funciones labo-
rales ya que l mujer es propensa a sufrir daños o riesgos laborales. Por todos estos motivos, la
duración de dicha suspensión tiene lugar el tiempo que persistan los riesgos o daños laborales
por eso en algunos casos es hasta posterior al momento de la lactancia materna. Y si se habla
de la extinción de dicha suspensión, la misma viene dada con la desaparición de esos daños o
riesgos latentes.
Como cierre, al respecto la Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 8 de julio de
2010 reitera que dicha suspensión finaliza al transcurrir los 9 meses ya que supone que dichos
riesgos o daños eran generados por el trabajo, pero de acuerdo al estado o condición de la
mujer. Equiparando este ejemplo con una mujer que se exponía al trato o
interaccioninteracción con la gasolina siendo un componente que desprende elementos
133
LÓPEZ ANIORTE, M. La suspensión del contrato de trabajo por maternidad biológica. Departamento de
derecho del trabajo y de la seguridad social. 2000… Cit. p 12 p.
134
69
nocivos. Pero, como se comentó esto puede extenderse o ser prolongado en ocasión a la
lactancia natural como bien recoge la Sentencia del TSJ de Madrid de 2 de
ciciembrediciembre de 2010 que resalta que dicho plazo de 9 meses se cumplió, pero ahora se
considera el periodo de lactancia pudiendo optar por una adaptación dentro del mismo empleo
que elimine la suspensión.
2.7.1 Requisitos
Como requisito base se encuentra lo preceptuado en el artículo 26 de la LPRL,
específicamente en su tercer apartado que establece lo siguiente “cuando no resulta técnica
y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados,
podrá declararse el paso de la trabajadora a la situación de suspensión del contrato por
riesgos durante el embarazo” 135. Sobre esto, se apunta que si el hecho del cambio no es
razonable esto conlleva a la justificación a través de motivos que indiquen más que
subjetividades al asunto para evitarse la concurrencia de fraudes al respecto. Esto es,
entonces, probar que dichos cambios realmente operan en función de lo previsto en la ley.
Lo que además indica que en el momento de efectuarse la suspensión contractual esta se
debe acompañar de unos elementos que le den plena justificación a la toma de dicha medida
por parte del empresario.
Sin embargo, en la voz de Almendro (2002) 136 surge una reflexión importantísima ya
que este autor se atreve a preguntarse y a preguntarse a los estudiosos en la materia ¿Qué
sucede si, pese a todas estas posibilidades que ofrece el legislador, no resulta posible el
cambio de puesto? Con esta forma intencional de abordar el tema el mismo autor refiere que
realmente la Ley no establece que sea una exigencia que la empresa cree un puesto de
trabajo de forma exclusiva que sea apropiado para la trabajadora quien se encuentra en
etapa de maternidad, sin embargo, se hace la salvedad que algunos convenios en sus
establecimientos lo han dejado claro y abordan el tema de manera sana desde esta
perspectiva.
Por otra parte, pero en el mismo sentido se tiene que la suspensión del contrato
laboral por estos motivos de maternidad se produce cuando el cambio sobre el destino no es
un término razonablemente exigible ni recoge motivos que sean justificables ya que en la
interpretación de este supuesto existe un fenómeno de complejidad ya que el ser razonable
es sinónimo de criterios de valor que sumen de forma beneficiosa el cumplimiento de
deberes en este caso motivos que den lugar en base al raciocinio y argumentos para esa
seguridad y salud que amerita la trabajadora durante la etapa de la maternidad.
De ahí, que existe un desapego del legislador en cuanto a lo que es la exclusividad
sobre una seguridad tecnológica que sea posible y más bien se dirige a crear un sistema
donde el valor lo tiene el alcance del empresario en sus obligaciones sobre el tema de la
seguridad y la salud de sus trabajadoras. Todo esto se apoya, en el criterio de que es
irracional pensar tan siquiera en los costos que puede generar para la empresa el
sostenimiento de un nuevo puesto de trabajo con condicionamientos especiales. En tal
sentido, lo que se persigue es una forma de respuesta que se sujete a las realidades y
135
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. «BOE» núm. 269, de 10 de
noviembre de 1995. https://www.boe.es/buscar/pdf/1995/BOE-A-1995-24292-consolidado.pdf.
136
ALMENDROS GONZALEZ, M. familia y trabajo. Comentario práctico a la Ley de Conciliación de la vida
familiar y laboral. Comares. Granada. 2002. Pág. 242.
70
demandas organizacionales de la empresa en respuesta a esa tutela que le compete que es la
seguridad y salud de la trabajadora en su estado.
Dicho esto, ampliamente se expone que la interpretación de estas fórmulas deja toda
la responsabilidad a cargo del empresario y este puede referirse a la imposición o la
exigibilidad del cambio en un puesto de trabajo sin que pese sobre este algún método o
forma de control sin embargo si ocurre un amparo que lo lleva a justificar sus acciones en
cuanto a su accionar empresarial en resguardo del bien jurídico que está siendo tutelado. En
resulta, esto ocurre con el fin de evitar que el empresario injustificadamente fuerce a la
empleada a la separación del puesto de forma temporal por eso la imparcialidad debe ser
reina en todo esto y buscar el equilibrio entre lo provechoso para el empresario y la
trabajadora.
En conclusión, se evidencia que existe una indeterminación en base a la
exhaustividad con que se analiza la legislación y simplemente todo se enfoca en dejar en el
empresario y su subjetividad la seguridad social y obligaciones en materia preventiva y es
en este sentido muy oportuno que en la legislación se establezca un carácter más impositivo
sobre la prestación económica durante la suspensión, eliminar las valoraciones subjetivas y
centrarse en la imposibilidad técnica y objetiva que propicia y justifica en extenso el cambio
o la suspensión del puesto de trabajo.
2.7.2 De la titularidad
En base al hilo conductor del tema de la prevención de riesgos laborales en la etapa
de maternidad, se reitera el artículo 26 de la LPRL 137 se refuerza que este es un acto
mediante el cual se declara el cambio que ocurre que posiciona a la persona a estar en una
situación de suspensión y no clarifica en manos de quien recae efectuar dicha declaración.
Sin embargo, por inferencia o lógica se realiza centrándose en que la empresa lleva la tarea
de decidir a quienes organizativamente le compete esta actividad y a su vez la suspensión
como tal. En efecto, resulta conveniente que se certifique, razone, justifique y se faculte y
asuma la competencia también por el empresario de forma directa siendo quien declare la
suspensión contractual.
Visto así, esto se critica con el objeto de que en la legislación no haya espacio para
indeterminaciones que abundan en este mismo supuesto legislativo que agrupa varias
cuestiones en su extenso y por tanto, la titularidad de esta declaración de la suspensión del
contrato sea determinada y no quede a la subjetividad cuando establece el artículo “podrá
declararse el paso a la situación suspensiva” sino debiendo establecer que en ese momento
se debe declarar no posibilita sino que quede como una acción de mandato expreso sobre lo
que debe realizar ya que en dicho texto se asume la postura facultativa que solo deja a
valoración del empresario y no como un mandato con obligatoriedad por el simple hecho de
que es la acción que obedece esta situación que vive la trabajadora.
2.7.3. Carácter potestativo vs carácter obligatorio
137
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. «BOE» núm. 269, de 10 de noviembre
de 1995. https://www.boe.es/buscar/pdf/1995/BOE-A-1995-24292-consolidado.pdf.
71
En el análisis legislativo que se plante, realmente existe una contrariedad,
indeterminación o inexactitud al respecto a la declaración de una de las medidas que existe
que se trata de la suspensión del contrato laboral y esto se debe a que por una parte exhibe
una posición con un marcado carácter potestativo que es relativo al empresario al momento
de planteársele dicha situación y que el mismo debe justificar ante sus cuestiones o
implicaciones organizativas, funcionariales y sobre todo responder ante ese bien tutelado
que es lo más importante la salud y seguridad en el trabajo. Pero, por otra parte, se tiene que
estas medidas son obligatorias también por parte del empresario pues el mismo podría
incurrir en algún tipo de vulneración sino las toma.
No obstante, la determinación de esta medida bien dada justamente a que en algo que
se plantea en las opciones y si se quiere es la última de estas a tomar lo que quiere decir en
algo que se plantea en las opciones y si se quiere es la última de estas a tomar lo que quiere
decir que en eventuales casos llega a suceder pues como medida este cumple con las
realidades que a la fecha se presentan con el espíritu de resolver el conflicto.
Sin embargo, autores como Pérez (Ob. cit, p. 216) 138 cuentan que esta locución
podría lugar a entender que las empresas deben resolver de manera formar esta suspensión
del contrato laboral pero no es algo cierto del todo ya que en el caso de que concurran
ciertas exigidas la suspensión es inevitable y por tanto obligada. De esta manera, si el
empresario toma como referencia los requisitos legales y se cubren en su extensión es
preciso que se declare la suspensión sin que la trabajadora se pueda negar ya que existe una
obligación de su parte de atender los señalamientos de la ley, de sus funciones, de cumplir y
velar por los derechos de salud y seguridad laboral.
Recoge también Pérez (Ob. cit, p. 216) 139 que el planteamiento más diáfano es el de
la RD 1251/2001 donde la suspensión del contrato es de forma automática como una
decisión empresarial en virtud de que se acrecientan los requisitos que exige la ley incluidos
los del seguro social. En este sentido, queda inmersa la declaración empresarial sobre los
que puede llegar a intervenir el sistema de servicios preventivos a los fines de exigir en el
caso que opere más bien un cambio de puesto de trabajo en lugar de la suspensión.
En efecto, la obligatoriedad se encuentra afectada a razón de los límites que se
sobrepasan de una forma exagerada y cuando no se ha visto que realmente sea oportuno
suspender el contrato y no de una forma necesaria que se pretende accionar o se ejecuta
cuando realmente ya no hay otra medida a la que recurrir y se debe proceder a brindar esta
medida momentánea que no traspase la situación de reincorporación ya que se debe a un
periodo que puede definirse conforme evoluciones las cosas respecto al estado de la mujer.
En este sentido, el legislador se ve como en una dualidad de temas que colidan de
una forma u otra y se requiere elevar los niveles de precisión al respecto y que recaiga sobre
el empresario de una forma general instar a la suspensión solo cuando realmente se cubran
en extensión los requerimientos de ley.
2.7.4 De la oponibilidad
La oposición, sin duda es un tema bien discutido al respecto ya que en muchos casos
las trabajadoras más allá del deseo de atender su salud y velar por la vida de su hijo
138
PEREZ CAMPOS, ANA ISABEL. Salud laboral y trabajo femenino: mecanismos de protección y
prevención. Universidad Rey Juan Carlos. Anuario Jurídico y Económico Escurialense Madrid. 2007. pág. 210.
139
Ibídem. pág. 210.

72
encuentran el hecho de preservar el trabajo como algo importante que debe mantener. No
obstante, a pesar de que desde su posición no se perciben riesgos la materia preventiva es
muy clara y no espera a que estos sucedan, sino que afianza sus bases en las posibilidades,
probabilidades, en la previsualización de los hechos en ir delante y tomar acciones que
resguarden que brinden una seguridad, protección una sensación de seguridad.
Sin embargo, el tema de la oponibilidad se instaura o viene generado por el goce de
la titularidad que se señaló anteriormente ya que al momento de declararse la misma debido
a la suspensión esta actúa como es natural con gran asombro pues espera se origine un
cambio sin embargo como bien se comenta todo esto depende de las condiciones tanto
laborales como condiciones físicas y psicológicas de la trabajadora. Además, esto es una
decisión que si se quiere el empresario toma sujeto a la ley que le obliga así no sea su deseo
ya que no posee buenas condiciones que ofrecerle o unas condiciones que le “pueden”
repercutir en la salud. Es decir, hay la posibilidad y eso basta para prevenir.
No obstante, como respecto a este tema varias situaciones se han experimentado a lo
largo de la historia, se dice que la oponibilidad es un rema dual y que tendrá mayores
consecuencias e instancias que recurrir en los supuestos de existencia o inexistencia de la
dichosa declaración de la suspensión contractual. En efecto esta fase o proceso hace la
diferencia dentro del complejo proceso funcional, administrativo, ético y jurídico que se
debe llevar por la empresa.
En este sentido, es una norma que la trabajadora no puede negarse ya que es algo
impuesto u obligatorio que se asume desde quien tiene la labor de hacerlo y con el objeto de
prevenir que algún daño ocurra. En efecto, el empresario vela por la salud seguridad de
ambos de la trabajadora como del feo o hijo, a su vez plantea la situación de resguardo en el
trabajo y la relación laboral y al mismo tiempo cuida su proceder pues de no hacerlo
existiría una desidia al respecto cuestión que se opone a la norma preventiva.
De ahí, que se resume a un sentido de colaboración y comprensión de la trabajadora
hacia el empresario. Pero si en caso contrario ocurre una toma de decisiones de esta
magnitud sin que existan riesgos que realmente generen peso en los requisitos de
procedencia de la suspensión del contrato laboral si existen vías que recurrir ante la acción
del empresario que es la impugnación como recurso totalmente valido y procedente ante un
juez quien tendrá la tarea de decretar la reanudación del contrato laboral ya que no cumple
con los requisitos y el trabajo es compatible con el estado o etapa de maternidad.
Dicho esto, la vía que recurre la trabajadora es extra laboral es judicial y también
puede solicitar la inadecuación del puesto de trabajo o en su defecto puede recurrir a tomar
la declaración de la existencia de riesgo en el caso de que existan como también puede
valerse de solicitar la suspensión en esta vía siempre que en caso opuesto el empresario no
le declare la suspensión cuando ha rebosado los requisitos y existen múltiples peligros o
riesgos laborales.
En esta ocasión, con la acción que ejerza la trabajadora de forma judicial la misma
puede incluso permanecer en el puesto hasta que se dicte una resolución al respecto sin
embargo si la misma se opone y el empresario posee razón al declarar la suspensión
entonces se aclara que la misma estaría corriendo peligro por oponerse a dicha decisión del
empresario pudiendo esto generarle un peligro o riesgo laboral además de perjudicarle en la
reclamación judicial que ha realizado.

73
CONCLUSIONES
1. Conclusiones genéricas, las relaciones laborales han cobrado a lo largo de la
historia un sentir bien particular, pues es el único medio legal y positivo en grandes rasgos
que tienen todas las personas indistintamente de su sexo o género para poder cubrir o costear
sus necesidades básicas que implican gastos de dinero. Por eso, más allá del desarrollo social
y la interacción.
Por eso, una relación laboral produce implicaciones como un efecto deseado de
estabilidad o solvencia económica a través de la cual se sostengan necesidades básicas. Es
decir, alimentos, vivienda, gastos de servicios público o privados básicos como agua, energía
eléctrica, gastos médicos o de salud, vestimenta y otros que bien se deban para mantener
cierta calidad de vida y un nivel de desarrollo deseado por la generalidad.
Motivado en tales sentidos, al realizar este trabajo se persigue exponer en contenidos
esas normas jurídicas en sus diversos niveles y los alcances que las mismas tienen
develándose entonces la función preventiva que las mismas cumplen pues ciertamente en su
mayoría las normas tienen ese carácter preventivo implícito para que con su entrada en
vigencia la generalidad (sociedad) se sujete lo que implica abstenerse ante determinadas
circunstancia o en su defecto obtiene una luz verde ante muchas otras. O sea, dicta un sobre
aviso de cualquier relación humana que se pueda imaginar.
Por tanto, con este esbozo que se realiza por la normativa en sus fechas si se observa
con detenimiento se puede aseverar y caer en cuenta al mismo tiempo que no se está en
presencia de un fenómeno nada nuevo. Incluso, desde hace varios años se apuntaba el
comportamiento en la relación laboral este tipo de acciones por parte del patrono y le
preocupaba grandemente el bienestar y la protección que se le ofrecía a la mujer durante la
maternidad.
De esta manera, también se puede decir que ya la manifestación sobre el
reconocimiento del trabajo como un derecho se veía venir y no es algo sorpresivo que
actualmente se conciban ese tipo de efectos sobre los poderes público, la organizaciones
públicas y privadas, el Estado, o la sociedad en general.
Sin embargo, es de comentar, que aun observándose este conjunto de normas se
dirigen a la protección de la maternidad (embarazo y lactancia) especialmente a la hora de la
relación laboral en sus escalas que cubren de lo macro a lo micro y determinar su importancia
así como punto de convergencia de las mismas la señal de ser esto una vía para que las
instituciones o empresas se ajusten y expresen los intereses de una manera marcada ante el
deber social de la protección de la mujeres y la maternidad han sido casi que nulas.
En este sentido, los riesgos que se corren durante la maternidad son bien particulares y
se asumen como una contingencia des una perspectiva profesional ya que es un momento
especial donde las mujeres atraviesan ciertas etapas y se les considera vulnerables. En efecto
el hecho del trabajo se condiciona la trabajadora y viceversa ya que se trata de conseguir un
equilibrio y ante esta circunstancia existe una incompatibilidad. Además, de acuerdo a los
bienes jurídicos tutelados son la protección a la salud de la madre y al hijo y los espacios que
la mujer necesita y el hijo para un desarrollo optimo. Sin embargo, en los casos en los que se
observa una vulneración a los derechos por cualquier motivo contrario a la norma la
trabajadora cuenta con herramientas necesarias de hecho, en virtud de ello, precisamente la
legislación cuenta en materia de derecho laboral algunas particularidades que aplican en
función de las mujeres exclusivamente.
74
En este tenor, se contrae la obligación del empleador de probar que el motivo de un
despido sea por una causa diferente al embarazo, eximiendo a la trabajadora de promover
prueba alguna. A su vez, este tratado contempla el derecho de retornar al mismo puesto de
trabajo o uno equivalente, una vez cumplido el permiso de maternidad.
Al respecto, Sáez Lara (2016, p. 11) 140menciona que la protección brindada a este este
grupo de personas tiene razón de ser debido a la exposición de riesgos al que las trabajadoras
exponen a sus fetos o hijos y lógicamente, como en esta etapa surgen cambios tanto
fisiológicos, biológicos y químicos tanto internos como externos esto es una situación que
aumentan el grado de vulnerabilidad con la exposición a determinados agentes que además
inciden directamente en la salud. De esta manera se concluye de una forma más breve que, en
primer lugar, la evaluación es una herramienta primordial que se emplea de forma útil sobre
los establecimientos de precedentes y situaciones o condiciones relativas a la mujer y además
garantiza que se cubra esta obligación del empresario y de los organismos de salud a los
efectos de visualizar los riesgos o daños que pueden llegar a ocurrir por tanto es una
tecnictécnica ay práctica que involucra al empresario, al trabajador y al Estado a través de
estos organismos médicos. En efecto eso plantea o se deriva de la propia política preventiva
estatal.
2. Sobre la evaluación de los riesgos cosiste en el detectar o el diagnóstico, que
arroja el estado del trabajador que si se encuentra en un estado de embarazo seria variable
pueden generarse condiciones físicas, psíquicas, emotivas, de rechazo, cansancio,
malestares, y todas estas deberán ser hasta cierto punto comprendidas y sobre llevables por
los otros trabajadores y por el empleador.
Por eso, las adecuaciones o adaptaciones son necesarias por mucho que la persona
tenga un embarazo tranquilo, sin mayores complicaciones, ni síntomas sucede en alguna
etapa algunas situaciones que requieren atención y un tato espacial tales como (faltas,
demoras, permisos por higiene, los horarios de alimentación, los exámenes médicos,
rotaciones en las funciones, ajustes, la situaciones de orden médica y los permisos
posteriores al proceso de parto, o en el caso que sea las programaciones de intervenciones
que además requiere incluso los seguros de los trabajos).
3. Sobre las medidas, lógicamente, las que se establecen y son tarea de los
empresarios evidentemente son correctas de tal modo que si a futuro se precisan cambios es
oportuno que estos sean a razón de lo que estas apuntan es decir evaluación, la adaptación, el
cambio de puesto y la suspensión ya que todas apuntan a un tenor bien especial de la política
preventiva y siempre tendrá ajustes en virtud de las realidades sociales que se produzcan al
respecto. Como línea general, consisten en aquellas adaptaciones que se hacen en virtud de
las condiciones de embarazo o el estado de lactancias ya que estás van a variar.
Se manifiesta previendo que la protección de la mujer trabajadora embarazada ha de
ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, en la minusvaloración o
el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad, además, asevera que de ser
esto una condición sobre la que se reprocha o se actúa de manera contraria a la norma
constituyen supuestos de discriminación por razón de sexo. En efecto, si dese alguna esfera
no se da respuesta ni se trata el embarazo o lactancia como un deber social nada marchara
debidamente pues son condiciones que socioculturalmente tienen un fuerte mensaje que
140
SÁEZ LARA, C. (2016). Prologo. En: “El riesgo durante el embarazo, parto reciente y la lactancia natural.
Un análisis propositivo”. María Inmaculada Benavente Torres. España: Ediciones Laborum.
75
llama al respeto, la solidaridad, la ayuda, la comprensión y promueve principios y derechos
humanos sobre todas las cosas.
4. Sobre la adaptación laboral, esto supone algo bien particular ya que dependerá de
los factores que sean o constituyan una posibilidad de riesgo en el trabajo, pero también las
que sean a razón de la condición de ela mujer realmente un riesgo. Dicho esto, esta no es algo
inflexible como la evaluación ya que se distingue en virtud del carácter subjetivo que está
implícito y que lo conforma la trabajadora además de que también dependerá de las
posibilidades funcionales de la propia empresa para que se origine dicha adaptación. sin
embargoembargo, en líneas generales esta es la reina de las medidas que se toman posterior a
la evaluación respectiva.
Es preciso que en este proceso y posterior a él se realicen las evaluaciones
pertinentes a los fines no solo de establecerlo en los archivos de las empresas también a los
efectos de que los gerentes y encargados de la supervisión consideren en el rendimiento del
empleado y sean vigilantes del estado de salud, puedan socorrer y adecuar las funciones en
los casos que sea necesario.
5. Sobre el cambio de puesto, este se asocia grandemente con la adaptación sin
embargo la adaptación se adecua y sigue el desempeño de las actividades o tributando a favor
del mismo puesto laboral mientras que el cambio como su nombre lo señala es una nueva
funcionalidad o utilidad que ejecuta esta persona ya que en el puesto donde se encontraba
puede haber múltiples factores y por tanto es menester ese cambio en las condiciones
laborales que si bien es cierto promueven la prevención, los derechos y garantías de la
trabajadora, la vida y salud de ambos así como la estabilidad de la empresa.
Los cambios de puestos de trabajos se asocian a la adaptación de las condiciones
laborales que anteriormente se abordaron y de hecho parecen ser lo mismo. Sin embargo,
estas tienen un impacto más allá del de una siempre rotación o cambios pues muchas veces
afecta en la remuneración que se ostenta y lógicamente, no puede ser en detrimento pues ya
está trabajadora eventualmente tendrá más gastos que cubrir y no se concibe de ninguna
forma que se desmejore la condición que ya tiene la trabajadora bien sea por los méritos, el
desempeño, las funciones bien pagadas y que por enfrentar este embarazo sea discriminada,
menospreciada y sufra daños como despido o reducción de su remuneración.
6. Sobre la suspensión del contrato por dichos motivos, es preciso saber que esta es la
última instancia que se asume en las medidas ya que se prevé una adaptación o
cambiocambio, pero, en algunos casos el tipo de trabajo genera un riesgo a la mujer durante el
periodo de maternidad y lactancia materna por eso el empresario se ve obligado a esta
suspensión. A nivel de criterios jurídicos, esta no supone una desventaja para las partes sino
en caso contrario una garantía a la salud que es posible se extienda hasta después del
momento del parto pero que se restituye a su estado natural conforme el tiempo transcurra y la
existencia de los riesgos o daños desaparece.
A pesar, de que hasta el momento en reiteradas ocasiones se ha visto la suspensión
del contrato laboral como equiparado al despido como una de esas a acción que efectúa el
empresario incurriendo en lo contrario a lo que establece la norma especialmente si se trata
de algo injustificado, sin solidez, sin motivos o peor aún por motivos de embarazo,
maternidad o estado de lactancia y contraponiéndose a esa tutela que posee un nivel
supremo en las normas nacionales como internacionales fundamentalmente en España por el
grado de función social que cumple.
Entonces, la suspensión para su mejor compresión consiste reducidamente a aquella
interrupción que puede ocurrir como parte natural de todas las cosas o de cualquier ciclo
76
pero sobre la relación o el vínculo laboral que se ha derivado de un contrato del mismo
carácter laboral y que puede perdurar en el tiempo o ser temporal incluso a esta interrupción
en sus efectos contiene el cese de una prestación de servicio que es la actividad del
trabajador en este caso la mujer y en consecuencia una paralización de esa remuneración
que se daba en calidad de pago que constituye la obligación primaria por parte de los
empresarios o patronos
7. Sobre la titularidad de la declaración, quien declara dicha suspensión en términos
legislativos ni empresariales se debe asumir una posición de evasión a la situación bien sea
en la práctica de la operatividad, funcionalidad y organización de la empresa ya que si
muchas de estas funciones están recayendo sobre el empresario en este mismo debe pesar la
medida de la suspensión ya que también se supone que dicha medida es tomada en base a su
criterio en efecto hay una indeterminación de la ley que es posible solucionarse a través del
cambio de los términos y la inserción del carácter impositivo y restándole protagonismo o
erradicando las posibilidades que solo amplían los criterios interpretativos. De esta manera
se eliminarían las suposiciones y se concretaría la posición de que es un deber que cumplir
por parte de los empresarios y una medida a tomar por la trabajadora.
8.Dicho todo esto, de forma general, se observa que los empresarios realmente
estanestán bien involucrados a nivel de la política preventiva del Estado sobre todo en la
esfera laboral. De ahí que la propia intención del legislador se representa con el
incumplimiento de estas percibiéndose como una infracción grave previendo una serie de
circunstancia. En tal sentido, se puede aseverar que con el establecimiento de estas medidas se
busca de diversas formas asegurar la actividad laboral, la vida y salud de la trabajadora y de
su hijo e incluso previendo el hecho de la funcionalidad empresarial sin embargo con todas
estas se emplean las diversas formas de acción que tiene el empresario con el objeto de que el
mismo por esta situación no se encuentre en una desventaja sino en una armonía y goce de
gran reciprocidad y equidad.
jer ya queLas relaciones laborales han cobrado a lo largo de la historia un sentir bien
particular, pues es el único medio legal y positivo en grandes rasgos que tienen todas las
personas indistintamente de su sexo o género para poder cubrir o costear sus necesidades
básicas que implican gastos de dinero. Por eso, más allá del desarrollo social y la interacción.
Por eso, una relación laboral produce implicaciones como un efecto deseado de
estabilidad o solvencia económica a través de la cual se sostengan necesidades básicas. Es
decir, alimentos, vivienda, gastos de servicios público o privados básicos como agua, energía
eléctrica, gastos médicos o de salud, vestimenta y otros que bien se deban para mantener
cierta calidad de vida y un nivel de desarrollo deseado por la generalidad.
Motivado en tales sentidos, al realizar este trabajo se persigue exponer en contenidos
esas normas jurídicas en sus diversos niveles y los alcances que las mismas tienen
develándose entonces la función preventiva que las mismas cumplen pues ciertamente en su
mayoría las normas tienen ese carácter preventivo implícito para que con su entrada en
vigencia la generalidad (sociedad) se sujete lo que implica abstenerse ante determinadas
circunstancia o en su defecto obtiene una luz verde ante muchas otras. O sea, dicta un sobre
aviso de cualquier relación humana que se pueda imaginar.
Por tanto, con este esbozo que se realiza por la normativa en sus fechas si se observa
con detenimiento se puede aseverar y caer en cuenta al mismo tiempo que no se está en
presencia de un fenómeno nada nuevo. Incluso, desde hace varios años se apuntaba el
comportamiento en la relación laboral este tipo de acciones por parte del patrono y le

77
preocupaba grandemente el bienestar y la protección que se le ofrecía a la mujer durante la
maternidad.
De esta manera, también se puede decir que ya la manifestación sobre el
reconocimiento del trabajo como un derecho se veía venir y no es algo sorpresivo que
actualmente se conciban ese tipo de efectos sobre los poderes público, la organizaciones
públicas y privadas, el Estado, o la sociedad en general.
Sin embargo, es de comentar, que aun observándose este conjunto de normas se
dirigen a la protección de la maternidad (embarazo y lactancia) especialmente a la hora de la
relación laboral en sus escalas que cubren de lo macro a lo micro y determinar su importancia
así como punto de convergencia de las mismas la señal de ser esto una vía para que las
instituciones o empresas se ajusten y expresen los intereses de una manera marcada ante el
deber social de la protección de la mujeres y la maternidad han sido casi que nulas.
Esto es así, en virtud de que solo se observa un sujetamente a la norma para evitar se
les acuse por cometer actos ilegales, e incluso de causar o promover un maltrato a la mujer.
Sin embargo, esta estrategia del legislador ha funcionado ahora se observan más alzadas de
voz por parte de las féminas ante estas situaciones irregulares y un mayor nivel de cobertura y
responsabilidad por parte de los empleadores o empresarios a los que en principio y por
muchos años anteriores la idea parecía desagradable y eventualmente si se contribuía a la
marginación o discriminación por razones de sexo.
Ahora bien, ya hablando del reconocimiento de este derecho que incluso se sitúa como
un derecho fundamental, humano, constitucional y que tanto alcance tiene, también hay que
decir que efectivamente desde este ángulo de las relaciones laborales que se genera en
infinitas formas, maneras, materias, profesiones, ocupaciones imaginables; por años
constituyo una realidad de abusos, malos tratos, discriminaciones especialmente hacia las
mujeres.
Y si se reflexiona en los tiempos antiguos, donde la mujer tenía límites y solo podía
dedicarse al trabajo o las labores del hogar entonces hay que también reflexionar en la
coacción y privación de la libertad de sus acciones, de su comportamiento y decisiones que
sobre sus tareas deseaba tomar la mujer.
Sin embargo, por muchos momentos sobre todo en los tiempos de guerras las mujeres
demostraron al mundo su capacidad de adaptación, de sobrevivencia su fuerza para estar a la
par del hombre laboralmente puesto que hay una realidad que en condiciones físicas como
biológicas no ha de suponer una guerra que la ha ganado la naturaleza misma y que
condiciona hasta cierto punto y se dice esto en virtud de los avances que en cuestión hay.
Sin desviarse del tema, hay momentos históricos que pueden ser consultados y que si
se hace de inicio a fin se verá con mayor razón y más imparcialidad el tema de la equidad,
igualdad, de la garantía y reconocimiento del derecho laboral tanto en hombres como en
mujeres.
Además, con la descripción de los contenidos a una escala bien interpretativa y
analítica se busca la observancia de los límites y poder determinar cuáles son esas garantías
que prevén las normas jurídicas sobre la prevención de riesgos laborales ante la maternidad
así como en el periodo de la lactancia y ese cumulo de situaciones que además de estas
pudieran presentarse. Por eso, resulto preciso que la comunidad lectora conozca y se apropie
de las terminologías y conceptualizaciones respecto a la previsión ante inseguridades
profesionales y la concepción.
De cara al escenario, incluso se puede decir, que otras luchas han sido motivo de
avances a este derecho pues por ejemplo si se consideran las banderas de la libertad de género
que agrupa más que las condiciones tradicionales aceptadas de las personas (hombre y mujer)

78
sino que se amplían las condiciones de preferencia sexual así como las nuevas formas de
reproducciones (no naturales), se reconoce el matrimonio entre personas del mismo sexo, pero
no se prohíbe la procreación sino que se ajusta puede decirse que estas luchas en la garantía
por sus derechos igual impactan en la esfera laboral y en algún punto tendrán que reconocerse
los derechos de aquellas mujeres que forman parte de la comunidad lesbiana específicamente
que deciden tener un hijo por medios que lo posibilitan y donde tienen una relación que debe
gozar de las mismas condiciones que una pareja de hombre y mujer es decir, permisos,
cuidos, pagos por hijos, aseguradoras y un sinfín de eventualidades.
En base a lo dicho, la pregunta seria y más que conclusiva reflexiva acaso esto no es
una señal de los futuros avances que tendrá el derecho laboral en sus derechos, garantías,
obligaciones límites y nuevas regulaciones y la respuesta seria que muy ocupado ya debería
de estar el legislador pues ya estas luchas están, los avances son notorios, el reconocimiento
de los derechos y no se puede quedar ningún motor sin andar mucho menos si se trata de
aquel espacio que esta exclusivamente dedicado a “regular” las relaciones que existen.
En este sentido, es preciso decir que la normativa bien sea internacional, comunitaria y
estatal donde destacando las disposiciones constitucionales y legales a pesar de la ardua tarea
y de lo mucho que falta por hacer si ha realizado gran avance en cuanto a la prevención de
riesgos laborales para las mujeres en estado de embarazo abriendo el pensamiento a las
oportunidades de mayores igualdades y otros cambios que deban venir. Sin embargo, esto se
considera un logro donde España se distingue de otros países del mundo.
Siguiendo la línea, un claro ejemplo de estas mejoras es que la mujer al alzar su voz
jamás ha buscado un detrimento para las condiciones que bien pueda tener el hombre sino que
se guía justamente por esas condiciones garantizadas que a otros se les ha concedido y de
hecho tanto es así que incluso con estos avances se demuestra cómo afecta la etapa o el
periodo del maternidad no solo a las féminas sino a los hombres y conjuntamente a la familia
que los mismos forman pues también aquí se han reconocido algunas mejoras para los
hombres que no han existido desde siempre como los permisos por cuidado, la protección
hacia el hijo y esposa, esto por mencionar algunos. Además, se opone también al despido de
los hombres y mujeres por el simple hecho de tener hijos o estar en estado de embarazo ella o
su pareja, en el caso del hombre.
Asimismo, es preciso saber que como bien se ha sostenido, al este trabajo
circunscribirse a la prevención de los riesgos laborales y la maternidad focaliza la atención a
ese punto donde comienza a importar la protección de la trabajadora en periodo de embarazo
y esto guarda una línea cronológica con la incorporación de la misma al trabajo por tanto
antes resultaba imposible hablar del trabajo de la mujer mucho menos a diferencia de ahora se
hablaría de una lactancia natural, de permisos, de cambios, de medidas pues esos han sido
avances paulatinos que se han dado después de que la mujer ha sufrido tales arbitrariedades.
Igualmente, con eso se observa lo perdurable de esos estándares paternalistas
patriarcales donde hubo un reconocimiento temprano del derecho al trabajo que protagonizo
el hombre y años más tarde parece haber ocurrido otro evento protagonizado por las féminas
que da mejoras a las condiciones de los hombres y persigue una igualdad en las mismas. No
obstante, para eso ha sido oportuno el cambio del pensamiento de la sociedad y la
manifestación de las mujeres, así como la observancia por parte de los políticos y legisladores
que entonces podrían generar cambios por la vía idónea.
En añadidura, pasado todo este tiempo que se vio como eterno y percibirse esta
situación del embarazo como un deber social que involucra a muchos actores dentro de la
sociedad hay un progreso de la norma ante las obligaciones que le marca o dicta a la
comunidad de empresarios o empleadores y los obliga a ocuparse por el desarrollo de sus

79
funciones de esta sensible causa de previsión y prevención de los riesgos laborales de las
mujeres en estado de embarazo. Por eso, el extenso discrimina que la prevención de riesgos,
la consideración del estado de maternidad, el embarazo, y lactancia natural, la evaluación, la
adaptación, los cambios, y la suspensión dentro de las funciones laborales son elementos que
exigen atención por parte de los empresarios principalmente.
Además, de sus orígenes se puede observar cuales serían las consecuencias y todo lo
que repercute el enfrentarse la mujer embarazada a todos estos supuestos de ley. Empero, la
visión de la jurisprudencia como parte de esas interpretaciones de la norma que sirven de gran
soporte y consulta constituyen una alternativa que acerca a los eventos ocurridos y
solucionados judicialmente sobre las que la comunidad española muestra gran cuidado y
valoración.
En síntesis, por todo lo antes dicho en materia de prevención de riesgos laborales
durante el estado de embarazo, maternidad lactancia y derivados lo primordial es la garantía
de los derechos y deberes que adquiere la mujer así como los patronos por tanto incluso esto
es la cuna de las generaciones del futuro que dependen de la estabilidad laboral de sus
progenitores que solo puede garantizar el Estado en ayuda de los sectores económico,
industrial, laboral por tanto, los intereses que aquí se protegen son especialmente divididos
puesto que cada parte merece un grado de consideración aquí, prevalecen los intereses de la
mujer embarazada, de su hijo, del empresario y del Estado.
La mujer, busca una condición de salud, de resguardo de su vida, desarrollo,
integridad física, psíquica y moral, así como la garantía de los derechos como el laboral, de
libertad y otros. En el caso del niño o hijo que en estas condiciones nace tiene una adquisición
de derechos a través de la filiación donde incluso se prevén condiciones dentro del contrato
laboral en los casos que prevén la situación de manera futura. Además, el empresario vela por
el cumplimiento del contrato al igual que sucede con la trabajadora solo que este se centra en
la producción, en el movimiento constante de las func9.sobre los requisitos a considerar en
este espacio de la suspensión el análisis de la legislación toma un enfoque muy empresarial
que debe evaluarse o reconsiderarse pues en este sentido ciertamente es muy importante la
tarea del empresario pero no deberían reinar las subjetividades y decisiones tan importantes
sino estableces de forma radical la prestación económica durante la suspensión, eliminar las
valoraciones subjetivas y centrarse en la imposibilidad técnica y objetiva que propicia y
justifica en extenso el cambio o la suspensión del puesto de trabajo y que no queden dudas
al respecto.

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STSJ de Castilla y León/Burgos, de 21 de septiembre de 2010 (AS 2010/342714).
STSJ de Castilla-La Mancha núm. 1220/2012, 7-11, 918/2012.
STSJ de Navarra de 22 de enero de 2010 (AS 2010/1287).
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STSJ Galicia de 2 de marzo de 2012 (AS 2012/1116).
STSJ Madrid núm. 444/1999, de 28 julio, rec. 2623/1999.
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Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de (1992) e 24 de noviembre de (1992).
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protección de la maternidad, 1919 (núm. 3). https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C003. p 2.

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Trabajo de Fin de Grado

Tutor (a): XXXX

Prevención de riesgos laborales durante la maternidad.

Tabla 1 Trabajadoras protegidas...............................................................................................29

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Tabla 1 Trabajadoras protegidas...............................................................................................21

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Ilustración 2. Variables de edad, peso y altura según los centros hospitalarios.......................38

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

AMAT: Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

La Constitución Española (1978)2 concibe un modelo de estado humanista y

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Analizar la prevención de los riesgos laborales durante el período de la maternidad

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Las relaciones laborales son de gran importancia y a su vez, lo es la protección de

1.1. Normas en el ámbito internacional

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

En añadidura, el fomento de la cooperación entre los trabajadores, el respeto a las

1.2. Normas en el ámbito de la Unión Europea

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Tabla 1 Trabajadoras protegidas

Todas estas, al informar su condición a su empleador el

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Todas estas, al informar su condición de parto a su

Todas estas, al informar su condición de lactante natural a

Fuente: elaboracion propia 2022.

a) la trabajadora no podrá estar expuesta tanto en el momento del embarazo como en

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Tabla 2 Principios de acción preventiva

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

Combatir los riesgos en su origen.

Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

1. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

Fuente: Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (Jefatura de Estado, 1995).

En este tenor, de forma cónsona el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre

2.1. Situación de prevención de riesgos laborales

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

2.2. El estado de maternidad (gestación o embarazo, parto y la lactancia

La maternidad, es una etapa de la vida femenina que se encuentra dividida en fases o

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

En momentos previos ya se ha comentado algo sobre la evaluación de los riesgos,

2.5. Acomodación Adaptación de las condiciones de trabajo

Las adaptaciones como se ha venido esbozando, consisten en aquellas adecuaciones

2.5.1. Movilizacion geográfica

Este tipo de movilidad geográfica, en cuanto a la ley de prevención de riesgos

Prevención de riesgos laborares laborales durante la maternidad.

2.6. Cambio de puesto

Los cambios de puestos de trabajos de asocian grandemente a la adaptación de las