TALLER APLICADO RRHH I

SEMANA 3

Nombre del estudiante: Paola E. Oyarzun Muñoz

Fecha de entrega: 11 de febrero de 2024
Carrera: Técnico de Nivel Superior en Recursos Humanos
DESARROLLO
1.- Es importante señalar que realizar una entrevista de selección de personal, es la parte
principal dentro del proceso de reclutamiento. Como bien hemos aprendido se realiza tras el
análisis previo de curriculum, acompañado de test de personalidad o dinámicas que se
desarrollan de manera individual o en grupos.
La entrevista de selección de personal, es una conversación personal entre candidato y el
entrevistador con la finalidad de:
 Conocer en persona al candidato, a través de la conversación lograremos descubrir sus
habilidades blandas; su capacidad de liderazgo, empatía, trabajo en equipo, el trato con
otros colaboradores entre otros.
 Saber que aptitudes tiene y podremos evaluar sus competencias, además de su
conocimiento técnico.
 Conocer cómo se desenvuelve el candidato ante las preguntas o situaciones planteadas.
 Conocer del candidato, sus intereses, que es lo que espera del trabajo, sus objetivos, y si
se complementara con los valores corporativos de la empresa y con la vacante, entre
otros.
 El entrevistador es quien lleva la iniciativa en la entrevista, lo que generará confianza con
el entrevistado, podrá además dar conocer la política de la empresa especialmente lo
relacionado a los beneficios y políticas de recursos humanos, con la finalidad de hacer
sentir de manera atractiva al candidato que esta una excelente empresa, en el que podrá
desarrollar carrera.
La entrevista de selección de personal, tiene sus características entre ellas puedo destacar:

Entrevistador: Persona que

realiza la entrevista

Entrevistado: El candidato

Estructura: Se puede realizar una

Características entrevista laboral; Estructurada,
No estructurada,
Semiestructurada.

Duración: de 30 a 45 minutos

Figura N°1; “Características de una Entrevista de selección de personal”

Fuente: elaboración propia
 A parte de las características que considero necesaria tener en cuenta en la entrevista de
selección de personal, existe tambien la metodología que se debe aplicar.
Ahora bien, desde mi experiencia laboral, considero necesario aplicar como metodologías, tres
fases importantes que se rescatan para desarrollar una entrevista, entre ellas puedo mencionar:

 Presentación: el entrevistado debe ser natural al expresarse, dando a conocer las

características del puesto, los beneficios que podrá obtener, entre otros.
 Desarrollo: el entrevistador debe llevar la iniciativa de la entrevista, generando un
ambiente de confianza, genera preguntas que permitan conocer al candidato y si éste
tiene las aptitudes para el cargo, en esta instancia se puede desarrollar algún test, el foco
de la entrevista dependerá siempre de las respuestas que expongan los candidatos.
 Cierre: Se explica las condiciones del cargo, mencionamos, por ejemplo, el sueldo a
percibir, descripción del cargo y damos paso para que el entrevistado pueda formular sus
preguntas y resolver sus dudas. Terminamos la entrevista y damos a conocer cuando se
realizará la elección final.

Con lo expuesto anteriormente se procede a elaborar las preguntas que se realizaran a los
candidatos preseleccionado para la vacante de “analista financiero” se puede formular las
siguientes 10 preguntas:

Preguntas de Formación:
1. ¿Qué estudios o nivel de educación tienes?
2. ¿Por qué decidiste cursar esos estudios?
Preguntas sobre experiencia:
3. ¿Qué trabajos has realizado?
4. ¿Qué tareas desempeñabas?
5. ¿Por qué cambiaste o quieres cambiar de empleo?
Preguntas Profesionales:
6. ¿Por qué has enviado tu solicitud de postulación a este cargo?
7. ¿Conocías la empresa?
8. ¿Cómo te ves de aquí a cinco años?
Preguntas de Personalidad:
9. ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?
 10. Danos un ejemplo de un problema que te haya surgido laboralmente y cómo lo has
solucionado.

2.-Siguiendo, con las etapas y las fechas correspondientes que serán consideradas para el
proceso de reclutamiento externo visto en semana anterior, se procede a elaborar un calendario
con las fechas de entrevistas a realizar y la fecha de revisión de referencias.
CALENDARIO MES ABRIL 2024
ENTREVISTAS Y REVISION DE REFERENCIAS
Nombre del Candidato Fecha de la entrevista Fecha de revisión de
referencias
Alejandra Florín Lizarde Fecha:01/04/2024 Fecha: 02/04/2024
Hora: 16:00 horas Responsable:
Duración: 30 minutos Departamento de
Entrevistador: Mauricio Rodríguez, jefe de Recursos Humanos.
Administración y Finanzas
Lucía Cano López Fecha:03/04/2024 Fecha: 04/04/2024
Hora: 15:00 horas Responsable:
Duración: 30 minutos Departamento de
Entrevistador: Natalia Alveal, jefa de desarrollo Recursos Humanos.
y Gestión de personas.
María Álvarez Cabrera Fecha: 05/04/2024 Fecha: 06/04/2024
Hora: 16:00 horas Responsable:
Duración:30 minutos Departamento de
Entrevistador: Natalia Alveal, jefa de desarrollo Recursos Humanos.
y Gestión de personas.
Tabla N°1 “Calendario entrevistas y revisión de referencias”
Fuente. Elaboración propia

Es importante mencionar que las entrevistas son una parte importante en el proceso de
selección del personal, pero tambien es necesario contar con la verificación de las referencias.
Esta se presenta como un componente principal que ayuda a demostrar el desempeño que ha
realizado el candidato en sus trabajos con empleadores anteriores, lo que permitirá conocer una
imagen más clara de cada uno de ellos, y si son idóneos para ocupar la vacante “analista
financiero”. Agregar además que es un proceso que se realiza al final de la etapa de selección.
Para llegar a la revisión de referencias se debe solicitar a los candidatos sus referencias de
contactos lo que nos permitirá:
 Verificar y confirmar la información que el candidato nos ha entregado.
 Resolver dudas y nos proporciona información adicional con respecto a su capacidad
técnica, las habilidades que posee en el cargo desempeñado, el rendimiento, el
conocimiento y el historial laboral de un candidato.
 Ayuda a evaluar e identificar el potencial de éxito del candidato en el puesto.
  Ayudar a clasificar candidatos y pasar a una selección final.

Con todo lo anterior y para lograr resultados satisfactorios la persona que revisa las referencia
puede realizar el siguiente proceso de verificación de referencias laborales; dato obtenido a
través de la fuente https://www.nominapro.mx/blog/como-verificar-referencias-laborales/

Imagen N°1 “Proceso de verificación de referencias laborales”

Fuente: https://www.nominapro.mx/blog/como-verificar-referencias-laborales/

3. Apoyándome en la imagen N°1, y de acuerdo a los contenidos aprendidos durante esta

semana, damos paso a realizar el proceso de verificación de referencias laborales de cada uno de
los candidatos y dando importancia en como formular las preguntas a los contactos entregados
por los candidatos:
 Partiremos con la obtención de números de contacto, a través de la información
presentada por cada candidato lo que nos ayudará a coordinar las llamadas.
 Posteriormente formular las preguntas; aquí debemos ser muy precisos con las preguntas
que vamos a formular, considerar que estas preguntas se deben relacionar con el
desempeño que ha realizado el candidato en su antiguo trabajo y lo que se espera que
tenga en la nueva empresa.
Lista de Preguntas que se realizara de manera telefónica:
1. ¿Tiempo de duración del trabajador en su empresa?
Esta pregunta de la duración de la relación laboral dará más o menos veracidad a la
información recogida por el reclutador.
2. ¿Cuál era la relación laboral que mantenía con el trabajador?
Con esta pregunta descubriremos la relación jerárquica entre ambos, que puede
condicionar la imparcialidad de la referencia laboral.
3. Mientras trabajaban juntos, ¿Qué habilidad destaca y cuál fue el mayor logro obtenido
del trabajador?
 Aquí buscamos saber más sobre la ambición y los logros del candidato, algunos tienden a
exagerar sus logros durante las entrevistas o bien omitir datos importantes.

4. Puede usted mencionar ¿Cuál era el cargo y las responsabilidades del trabajador?
La respuesta a esta pregunta es una información muy valiosa que puede llegar a
determinar si es apto para el cargo.
5. Puede usted indicar ¿Cuál fue la causa por la que el trabajador abandonó su cargo?
Con esto buscamos saber si se trató de un despido o si, por el contrario, el trabajador se
marchó por su propia voluntad.

 Finalmente damos paso a interpretar las referencias, relacionamos los datos recogidos
con las referencias, a través de las preguntas formuladas a los contactos y los datos
informados por los candidatos.
Con todo lo expuesto anteriormente, podemos obtener los antecedentes que serán necesarios
para tomar la decisión respecto del candidato que es idóneo para ocupar el cargo de “Analista
Financiero”.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Iacc 2020; Taller aplicado RRHH I Semana 3, Reclutamiento, selección y contratación de personas. Parte III