Chiclayo, 07 de septiembre de 2023.

SR.
Guillermo Coloma Landázuri
Sub-Gerente de Recursos Humanos
G4S PERÚ S.A.C.

Asunto: Presento Descargos a Procedimiento

de Pre Aviso de Despido.
De nuestra especial consideración,

El motivo de la presente es para saludarlo y, dentro del plazo establecido,

doy respuesta a la carta notarial notificada el 01 de septiembre de 2023 en la
cual se me imputa la comisión de las siguientes faltas graves:

(…) (i) el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral y (ii) la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa que reviste gravedad.
Dichas faltas se habrían configurado en la medida que usted no ha
cumplido con sus obligaciones asignadas como Supervisor Zonal
respecto de los servicios que la Empresa presta a favor de nuestro cliente
Sociedad Minera Cerro Verde S.A.A en su Planta Recka ubicada en
Carretera Panamericana Norte Km 745.5, Reque (…)
(Énfasis Agregado)
De manera expresa y tajante, cuestiono y rechazo las imputaciones
formuladas y dejo en evidencia la arbitrariedad en la actuación de mi
empleadora quien me viene sometiendo constantemente a situaciones
abusivas que, con una supuesta base en el poder de dirección del empleador,
pretende ejercer su potestad sancionatoria, violentando mis derechos laborales.

Lo anterior se argumentará de acuerdo a la fundamentación siguiente:

A.- Sobre los límites al Poder de Dirección del Empleador.-

Tenemos que el fundamento del poder de dirección del empleador se

encuentra en el artículo 59° de la Constitución Política del Perú, el cual señala
que el Estado garantiza la libertad de empresa, comercio, industria y estimula la
creación de riqueza. En tal virtud, le corresponde al empleador organizar y dirigir
su empresa a fin de lograr sus objetivos y para ello goza del poder de dirección,
esto es, la facultad de sancionar las faltas del trabajador en el desempeño de
sus funciones, faltas que perjudican el normal desarrollo de la producción, de
los servicios o las relaciones de trabajo.

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 Juristas tales como Wilfredo Sanguineti Raymond, sobre el poder de
dirección manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador
hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del
trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos
perseguidos por él en cada momento.

Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma del
trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no
sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a
prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de
desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio
comportamiento.

Me permito efectuar las siguientes precisiones que ha realizado la

doctrina laboral sobre el poder disciplinario que tiene el empleador. Tenemos
así que – primero – si bien todo empleador tiene poder de dirección, el cual se
plasma en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, se debe
tener presente que en caso de la imposición de sanción alguna y/o medida
disciplinaria, dicho acto debe estar dentro los límites de razonabilidad,
proporcionalidad y debidamente motivada, ello con la finalidad de que su
ejercicio no se considere como arbitrario e irregular; por lo que, no resulta
razonable y proporcional la sanción a imponer, en tanto no hubo reiterancia.

Es por ello que, el poder disciplinario debe ser ejercido en forma

proporcional a la gravedad de la falta cometida por el trabajador. Según
Cabanellas, los requisitos que debe reunir la sanción disciplinaria son:

a) debe haber inmediatez entre la falta cometida y su sanción;

b) la finalidad debe estar referida a la propia prestación del servicio;
c) debe despertar en el sujeto el sentimiento de propia responsabilidad;
y,
d) debe existir proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción
impuesta.

De acuerdo al maestro uruguayo Américo Plá Rodríguez, lo razonable es

la proporcionalidad entre las sanciones y la conducta del trabajador, tanto en
lo que se refiere a la falta como a su reiteración, así como a los restantes
antecedentes del trabajador sancionado. También la sanción debe ser

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impuesta teniendo en cuenta la afectación o perjuicio causado al centro de
trabajo con el incumplimiento; factores que han sido observados por el
empleador al momento de determinar la sanción impuesta en ejercicio de su
poder sancionador derivado de su facultad de dirección.

En síntesis, el poder disciplinario se gradúa en función de la gravedad de

las faltas del trabajador y culmina en el derecho del empleador de sancionar al
trabajador por propia decisión.

A.1.- Sobre la ausencia de Antecedentes Disciplinarios.-

Sobre el particular, debe quedar claro que – mediante los descargos que
efectúo – no se está cuestionando la facultad del empleador de imponer o
aplicar sanciones ante la falta que se haya cometido, sino que, la facultad antes
referida debe encontrarse justificada y dentro de los parámetros establecidos
por la normativa laboral vigente.

A mayor recabamiento, la empleadora no ha tenido en cuenta, los

siguientes criterios de graduación para la imposición de las mismas tales como:

a) Grave afectación a los intereses generales o a los bienes

jurídicamente protegidos.- En el presente caso no se afectaron
intereses generales o bienes jurídicamente protegidos, debido a que
la empresa no fue ni es capaz de demostrar que mi persona conocía
o que consintió el pago del beneficio económico de S/60.00. Véase
que la empresa está tomando en consideración únicamente
declaraciones testimoniales de determinados trabajadores para
tratar de imponerme la sanción más grave como el despido, y
declaraciones testimoniales que la empresa no ha corroborado con
otros medios probatorios, ni si quiera indiciarios, por lo cual su actitud
colinda con un grave y flagrante abuso de autoridad.

b) Concurrencia o Reincidencia de varias faltas.- Como puede

apreciarse de mi legajo laboral, mi persona no tiene ninguna falta
previa, lo que demuestra mi compromiso con la empresa y mi
conducta intachable. Además de subrayar la falta de razonabilidad
en la pretensión de despido de la empleadora. En ese sentido, si la
empresa consideró que mi persona habría cometido alguna

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infracción laboral debió previamente evaluar la imposición de
sanciones menos lesivas de mis derechos laborales como trabajador
y más aún como miembro del sindicato, tal y conforme le fue
comunicado a la empresa con fecha 26 de abril del año 2022,
conforme ha sido establecido en la Casación Laboral Nº 7394-2015
AREQUIPA, en donde la Corte Suprema estableció que “(…) ha de
graduarse lo más estrictamente posible la conducta incumplidora del
trabajador, de modo que el despido, que es la sanción más
importante y de mayor intensidad, sea una sanción proporcional al
incumplimiento del trabajador (…)” – F.J. OCTAVO-. Y, como podrá
apreciarse en el presente caso, la empresa pretende despedirme
supuestamente por haber aceptado un supuesto cambio de
personal sin avisar a la empresa, sin tomar en cuenta que mi labor se
ha circunscrito estrictamente a que los puestos de trabajo se
encuentren con un personal de vigilancia vigente y activo,
procurando que los puestos sí cuenten con vigilantes dispuestos a
realizar su respectiva labor. Aunado a ella empresa indica que mi
persona ha incumplido perfiles o manuales de puestos de trabajo que
nunca, dentro de mi relación laboral, me ha entregado, es decir
incluso está violentando el Principio de Tipicidad e incluso el de
buena fe, y con ello el debido procedimiento sancionatorio, en tanto
pretende despedirme invocando supuestas infracciones por haber
incumplido perfiles de puestos o manuales de los cuales mi persona
nunca ha tomado conocimiento.

En relación a lo último, con fecha 05 de setiembre del presente 2023

mi persona solicitó diversa información y documentación a la
empresa, como, entre otros: “Documento y/o proceso que se debe
seguir para que un trabajador pueda solicitar un cambio de turno y
quienes son los que deben autorizar dicho cambio (…) sin embargo
hasta la fecha de presentación de mis descargos, la empresa no me
ha dado respuesta a mi requerimiento de información, con lo cual se
evidencia la afectación flagrante al debido proceso dentro de este
incorrecto procedimiento de despido.

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c) Beneficio ilícitamente obtenido, de ser el caso. En el caso materia del
procedimiento, no se ha logrado producir evidencia idónea o
conducente sobre la implicación de mi persona en algún beneficio
económico o acto ilícito. Lo que dice ser pruebas son simplemente
habladurías sin pruebas reales. Más aún, el Cliente Sociedad Minera
Cerro Verde S.A.A. brindó conformidad del servicio de vigilancia
realizado sin que haya interpuesto algún reclamo, devolución, ni
mucho menos alguna indemnización por algún daño o perjuicio
ocasionado, con lo que se puede demostrar que el servicio brindado
de vigilancia fue idóneo y eficaz y la empresa G4S no se ha
perjudicado de ninguna forma, por lo que la intención de despido
ante mi persona se mantiene como desproporcional e injusta.
d) Naturaleza de la infracción.- En el presente caso, se trata de una falta
injustificada a laborar, la cual fue cometida por un trabajador
específico, con lo cual, resulta más que absurdo que se me impute
responsabilidad por hechos que realmente escapan a lo que me
compete. Reitero, mi labor de coordinación principalmente se basó
en verificar que los puestos laborales se encontraban con un vigilante
en puesto y activo, por lo que rechazo categóricamente que se me
pretenda imputar alguna aceptación, tácita o expresa, de las
coordinaciones internas que hayan realizado ciertos malos vigilante y
trabajadores, únicamente por firmar el libro de ocurrencias, como
indebidamente mi imputan en la Carta de Despido. La empresa G4S
ha debido tener en consideración que gracias a mi labor de
supervisión el Cliente Sociedad Minera Cerro Verde S.A.A. brindó
conformidad y canceló el servicio correctamente sin realizar ningún
tipo de objeción ni reparo.
e) Subsanación voluntaria.- Sobre el particular, como Uds. mismos lo
refieren, durante los reportes de incidentes efectuados tras las visitas
inopinadas del personal competente, mi persona prestó toda la
colaboración y no dudó en hacer lo necesario para que se llegara al
fondo de la situación. Con nuestro comportamiento y acciones
hemos demostrado nuestra presteza a apoyar aportar a la

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 investigación, con hechos certeros, pese a los intentos de
incriminación en mi contra.

La empresa no ha efectuado el análisis de ninguno de los criterios

reseñados anteriormente, baremos objetivos para la aplicación de la sanción
disciplinaria por parte de la empleadora a mi persona.

Se puede extraer de la conducta y de lo contenido en la Carta de

Preaviso de Despido de fecha 01 de septiembre de 2023, que las aseveraciones
– únicamente – se circunscriben en el ámbito de la subjetividad, validándose
que los criterios de objetividad, proporcionalidad y razonabilidad han brillado
por su ausencia; constituyéndose ello en un atentado contra mi persona
respecto de mis derechos laborales. Más aún atentando contra la jurisprudencia
de la Corte Suprema que, en la misma Casación Laboral Nº 7394-2015 precisó:
“La falta grave es aquella infracción cometida por el trabajador contra los
deberes que emanan del contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la
continuidad de la relación laboral producida por acto doloso o culposo del
trabajador, sin embargo su configuración debe fundarse en elementos
objetivos”

A.2.- Sobre la inexistencia de Procedimientos y/o Directivas.-

En el mundo empresarial, contar con procedimientos por escrito es un

componente esencial para garantizar el cumplimiento de las normativas y
regulaciones vigentes, aún más cuando se pretende ejercer una facultad
sancionadora de manera objetiva. Estos documentos establecen las pautas y
pasos específicos que deben seguirse en diversas operaciones y procesos
dentro de una empresa, y desempeñan un papel crucial en la gestión efectiva
de riesgos y la promoción de la transparencia en las operaciones corporativas.

En primer lugar, la existencia de procedimientos por escrito es un requisito

común en muchas áreas de la legislación empresarial y laboral. Esto abarca
desde la seguridad laboral y la protección del medio ambiente hasta la gestión
de la calidad y la contabilidad financiera. Estos procedimientos proporcionan
una base sólida para la toma de decisiones, permitiendo a las empresas actuar
de manera coherente y en conformidad con las leyes y regulaciones aplicables.

Además, los procedimientos por escrito desempeñan un papel

fundamental en la reducción de la ambigüedad y la ambivalencia en el lugar

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de trabajo. Al establecer claramente los roles, las responsabilidades y los
procesos, se minimizan los malentendidos y se fomenta una cultura de
responsabilidad y rendición de cuentas. Esto es especialmente importante al
momento de determinar responsabilidades y obligaciones tras la comisión de
una falta laboral.

Como ya se mencionó, con fecha 01 de septiembre de 2023, se me hizo

llegar la Carta de Preaviso de Despido, en la cual se me imputaban las faltas
graves aludidas ut supra.

No obstante, es menester dejar constancia que, del listado de anexos

que se incluyen de manera enunciativa al contenido de dicha carta, no se
adjuntaron los siguientes:

ANEXO B Sustento que acredita que el señor Quea Delgado conoce

su Perfil de Puesto de Supervisor Zonal.
(Énfasis Agregado)

Y es que, de los documentos anexados, solo se adjunta una hoja con un

listado de supuestos procedimientos, mas no los procedimientos o directivas
aplicables al presente caso, con la debida firma de recepción por parte de mi
persona como prueba de notificación válida.

Es más, el documento consistente en “Perfil de Puesto – Supervisor Zonal”,

ubicado de folios 15 a 19 de la carta precitada no tiene firma alguna de parte
de mi persona, con lo cual, me reafirmo en que nunca se me notificó ni
recepcioné detalle alguno sobre mis funciones, obligaciones o deberes, los
cuales se me pretende imponer indebidamente su conocimiento y aplicación,
lo que atenta contra la buena fe laboral y evidencia un grave abuso del
empleador contra mi persona.

Lo anterior demuestra que la empleadora no ha sido capaz de demostrar

siquiera la existencia de algún documento donde se especificasen las funciones
laborales concretas del puesto que desempeñaba, ni tampoco alguna prueba
documental que a los “Supervisores Zonales” se les designe expresamente y por
escrito una zona específica para su labor, o siquiera un documento referido al
procedimiento para solicitar un cambio de turno y quiénes son los
colaboradores que deben autorizar dicho cambio, dichos formatos son
responsabilidad y carga de la empresa empleadora; asimismo, deben haber

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sido notificados válidamente con la debida firma de recepción mínimamente
en fecha anterior a la comisión de las presuntas faltas.

Esto anterior vulnera sin lugar a duda un principio tan importante como el
de Tipicidad, el cual exige que las conductas consideradas como faltas estén
definidas con un nivel de precisión suficiente, de manera que el destinatario de
las mismas pueda comprender sin dificultad o estar en condiciones de conocer
y predecir las consecuencias de sus actos; ello a partir de la previsión clara de
la conducta proscrita y de la sanción aplicable.

El principio de tipicidad, tiene un claro anclaje constitucional que

propugna como valor superior del ordenamiento jurídico el principio de libertad,
de forma que el ciudadano podrá realizar todas aquellas conductas que las
Leyes no definan como infracciones, y de igual la garantía del principio de
seguridad jurídica.

Este principio constituye una concreción del principio de legalidad, en su

vertiente material, por ello debemos entender que al igual que aquél, éste se
deriva de la propia Constitución Política del Perú que señala en el literal d),
numeral 24) de su art. 2 que: “nadie será procesado ni condenado por acto u
omisión que al tiempo de cometerse no este previamente calificado por la ley,
de manera expresa e inequívoca, como infracción punible; ni sancionado con
pena no prevista en la Ley”, concretando así la exigencia de lex scripta, lex
previa y lex certa.

Dicha previsión legal no aplica tan solo para el Derecho Penal o la

Administración Pública, al tratarse de principios generales del Derecho, su
campo de aplicación también aplica a las relaciones entre privados, más aún,
cuando encontramos una relación jurídica asimétrica como la relación laboral,
en la que el trabajador se subordina al poder de dirección del empleador.

Con lo cual ¿De qué incumplimiento se está hablando si la empleadora

no es capaz de demostrar que existen y fueron notificados los procedimientos
específicos referentes a las presuntas faltas?

Sin temor alguno a equivocación, desde el inicio de la presunta etapa de

“investigación” hasta ahora se evidencia que lo que rige y motiva la facultad
sancionadora del empleador no son datos concretos y objetivos, sino la
arbitrariedad e injusticia.

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 A.3.- Sobre la discriminación en la determinación de la Sanción.-

Resulta contradictorio por parte de la empresa el aseverar que no

ejecuté las labores de supervisión; motivo por el cual – pretendió – darme una
sanción “ejemplificadora”; sanción que lejos de resultar “ejemplificadora”, se
encuentra plagada de una subjetividad, falta de razonabilidad y
proporcionalidad; en consecuencia, se verifica que el poder disciplinario del
empleador pretende lindar con la arbitrariedad y el abuso del derecho;
situación que no puede ser amparada por el ordenamiento jurídico vigente.

Mi persona ha mantenido un vínculo laboral que se encuentra

respaldado no sólo por el tiempo de servicios brindado, sino – por encima de
ello – a las labores que vengo realizando, así como el valor y experiencia que
aporto al cargo.

Siendo ello así, la empresa nunca pudo explicar y/o justificar, cómo es
que respecto de un colaborador que ha demostrado su compromiso en toda la
relación laboral, y que ha calificado incluso para el otorgamiento de mayores
responsabilidades, haya sido objeto de imputaciones lejanas a la realidad, y
que devino en el inicio de un procedimiento de despido desmedido y sin que
medien las justificaciones respectivas.

Adicionalmente a ello, se ha tomado conocimiento que los

colaboradores directamente implicados en la comisión de los cambios de turno,
a saber, los trabajadores Edwin Iván Dávil Millan, Segundo Omar Hoyos Tineo y
Jhon Alex Zevallos Quispe; se encuentran bien librados con tan solo una sanción
de suspensión sin goce de haber.

Esta situación nos permite traer a colación el derecho a la igualdad se

traduce en un mandato de no discriminación: todas las personas son iguales
ante la ley y no deben ser discriminadas por su raza, sexo, origen, religión,
condición económica o de cualquier otra índole.

Este mandato de no discriminación se traduce en una prohibición de

tratamientos diferenciados no justificados entre las personas. Esta prohibición
resulta exigible en primer lugar al Estado, pero también a los sujetos privados en
cualquier tipo de relación.

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 Por ello, el artículo 2 inciso 2 de la Constitución reconoce que toda
persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y que nadie debe ser
discriminado por motivos de raza, sexo, origen, religión, condición económica o
social, etcétera.

En complementariedad, el artículo 26.1 del texto constitucional sitúa

dicho derecho fundamental en las relaciones laborales de la manera siguiente:
“Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1.
Igualdad de oportunidades sin discriminación. (…)”

En consiguiente, constituye una flagrante vulneración al derecho

fundamental de igualdad y no discriminación, el hecho de que mi persona que
no consintió, ni autorizó ni conoció de la falta imputada se encuentre inmersa
en un procedimiento de despido, mientras que las personas directamente
implicadas hayan obtenido una sanción más beneficiosa.

A.4.- Sobre mi condición de Dirigente Sindical.-

En toda relación laboral existe subordinación, de ello no cabe duda, mas

esto no quiere decir que el colaborador deba someterse a la irracionalidad de
otra persona solo por una remuneración. El artículo 23° de la Constitución
Política del Perú contrasta de manera precisa cómo debe llevarse la relación
laboral tanto en su ámbito interno como externo:

Artículo 23°.- El Estado y el Trabajo

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
(Énfasis Agregado)

De acuerdo con el numeral 4) del artículo 23° de la Declaración Universal

de los Derechos Humanos, toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses.

Por su parte, el artículo 11 del Convenio 87 de la OIT, sobre libertad sindical

y protección del derecho de sindicación, señala que los estados miembros
deben adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores el libre ejercicio del derecho de sindicación. El artículo 3.1 del
Convenio precisa que las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de
elegir libremente a sus representantes, de organizar su administración y sus
actividades, y de formular su programa de acción.

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 En tanto que el Tribunal Constitucional (TC) en el fundamento 26
correspondiente a la STC Nº 008-2005-PI/TC define la libertad sindical “como la
capacidad autodeterminativa para participar en la constitución y desarrollo de
la actividad sindical”.

Sumado a ello, la Constitución Política del Perú, en el inciso 1) del artículo

28, establece que el Estado: “1. Garantiza la libertad sindical”., a tono con el
derecho de sindicación.

Es de su conocimiento que mi persona desempeña el cargo de Secretario

de Seguridad Social y Salud en el Trabajo del Sindicato Nacional de
Trabajadores G4S Perú, habiendo sido designado mediante Oficio N° 0057-2022-
JD/SINTR G4S, de fecha 26 de abril de 2022.

Bajo esa perspectiva, en la sentencia emitida en el Expediente 04468-

2008-AA/TC, este Tribunal señaló lo siguiente:

(...) conviene traer a colación lo señalado por el Comité de Libertad

Sindical de la OIT con relación a la libertad sindical: "Uno de los principios
fundamentales de la libertad sindical es que los trabajadores gocen de
protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical en
relación con su empleo -tales como despido, descenso de grado, traslado y
otras medidas perjudiciales- y que dicha protección es particularmente
necesaria tratándose de delegados sindicales (STC N.° 08330-2006-PA).
(Énfasis Agregado)

En ese sentido, el artículo 30° del Decreto Supremo 010-2003-TR dispone:

"El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa
debidamente demostrada o sin su aceptación".

Y su artículo 31° establece lo siguiente:

Están amparados por el fuero sindical:

a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de
la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales.
Con el contexto dado, resulta cuando menos extraño que a mi persona,
sin contar con antecedentes disciplinarios, ni reincidencias o cualquier otra
conducta contraria al profesionalismo que lo caracteriza, se le busque despedir

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a como dé lugar, aún más, considerándose que los implicados directos han sido
sancionados de manera más benévola.

No se encontraría acorde a derecho iniciar una cacería anti-sindical

contra los colaboradores que ostenten cargos de dirigentes o miembros,
quienes solo ejercen sus derechos sindicales reconocidos nacional e
internacionalmente.

Buscar a toda costa despedir a un colaborador en razón a su condición

de miembro o dirigente de un sindicato va en contra del ordenamiento jurídico
vigente, específicamente, del artículo 29.a) del Decreto Supremo 003-97- TR el
cual prescribe que se considera nulo el despido que tenga por motivo la
afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

Al no existir evidencia sólida y concreta que justifique objetivamente una

sanción tan radical como el despido, no queda mayor explicación que aplicar
la presunción del Derecho Laboral, en mérito de la cual estaría más que claro
que el despido que se produjese sería por motivo del ejercicio de mis derechos
sindicales. (vide Casación Laboral Nº 16326-2016-Lima)

A.5.- Sobre el Debido Procedimiento en el Despido.-

El derecho al debido proceso, y los derechos que contiene son

invocables, y, por tanto, están garantizados, no solo en el seno de un proceso
judicial, sino también en el ámbito del procedimiento administrativo.

Así, el debido proceso administrativo supone, en toda circunstancia, el

respeto —por parte de la administración pública o privada— de todos los
principios y derechos normalmente invocables en el ámbito de la jurisdicción
común o especializada, a los cuales se refiere el artículo 139 de la Constitución
(motivación, derecho de defensa, etc.) (cfr. Expediente 4289-2004-PA/TC,
fundamento 3).

La circunstancia de que los hechos vertidos en la respectiva carta de

imputación no hayan sido sustentados como medios probatorios que los
acrediten, atenta contra el derecho de defensa amparado por el artículo 2
inciso 23) y del artículo 139° inciso 14) de la Constitución Política del Estado. En
efecto, la ausencia de sustento probatorio contundente de la comisión de la

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falta imputada, genera un acto lesivo en perjuicio del derecho de defensa del
trabajador. (vide Expediente N° 794-99-AA/TC)

En el caso materia del presente procedimiento, mi persona en calidad de

investigada nunca fue oportuna ni válidamente notificada con algún
documento que de formalmente inicio a un procedimiento de investigación,
determinando las acciones a seguir y los derechos de los investigados, como
por ejemplo, el derecho a efectuar unos descargos referentes a las faltas
materia de investigación. Esto es, la empresa ha restringido mi derecho a
formular un aporte a la investigación o a ejercitar mi derecho a la contradicción,
habilitándolo durante esta etapa en la que busca imponerme la sanción del
despido.

Añadido a ello, del presunto procedimiento de investigación no se

obtuvieron más que documentales y testimoniales que no son suficiente para
determinar fehacientemente que mi persona haya participado o siquiera
consentido los actos que directamente fueron efectuados por terceras
personas.

Ni siquiera existe un informe final del procedimiento de investigación,

donde se comparta el resultado de las indagaciones o se brinde un espacio
para ejercer mi defensa.

Con todo lo antes descrito y teniendo en cuenta el panorama relatado

en los acápites anteriores, existe una violación del derecho constitucional al
debido proceso, el cual se irradia hacia la sede administrativa e inclusive en las
relaciones entre privados, ya que la empresa al momento de determinar la
sanción materia de procedimiento, está realizándola en contravención de los
principios de razonabilidad y proporcionalidad, sin contar con procedimientos
y/o directivas válidamente notificadas, y con un criterio discriminatorio al
aplicarme la sanción más grave sin haber podido demostrar que mi persona
haya estado directamente involucrada.

Por todas estas consideraciones solicito a usted se tenga por efectuados

los descargos y se deje sin efecto este procedimiento de despido que se ha
iniciado con total vulneración de los principios aplicables al Derecho Laboral,
debiendo ordenarse el archivo definitivo del mismo. De lo contrario, me reservo
mi derecho de tomar todas las acciones legales, en mi calidad de trabajador y

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sindicalista, pertinentes, para el resguardo y salvaguarda de mis derechos
laborales e incluso constitucionales violentados, sin perjuicio de poner en
conocimiento a toda la sociedad civil y empresarial el injusto proceder de la
empresa G4S.

Sin otro particular, hacemos propicia la oportunidad para expresarle

nuestros sentimientos de especial consideración y estima personal.

ANEXOS:

1-A.- Oficio N° 0057-2022-JD/SINTR G4S, de fecha 26/04/2022.

1-B.- Correo electrónico de fecha 05 de setiembre del 2023.

1-C. Casación Laboral 7394-2015-AREQUIPA.

______________________________

EDUARDO HIPÓLITO QUEA DELGADO

DNI Nº 40156070

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