El Derecho Laboral Es Derecho Privado o Derecho Público.

8/19/2020 Derecho laboral: derecho privado o derecho público.
público. Análisis en el contexto del derecho laboral colectivo y de la naturaleza del cont…
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Derecho laboral: derecho INFORMACION
privado o derecho público. Doctrinas por autor

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Análisis en el contexto del
IDEIDES
derecho laboral colectivo y de la
naturaleza del contrato laboral Números
anteriores del 1 al
 JULIO GRISOLIA  20 DICIEMBRE, 2017  POR NUMERO 50
Por Janusz Żołyński* REVISTA IDEIDES
1. Observaciones preliminares[1] Staff
Ultimo Número
Al llevar a cabo el análisis de las disposiciones del derecho laboral,
podemos constatar expresamente que este derecho es un derecho
de la vida cotidiana, debido a que las instituciones contempladas en
CONTENIDO DE LA
el mismo constituyen los fundamentos de tipo normativo que
REVISTA
permiten al ser humano ejercer una actividad asalariada y, por
consiguiente, obtener recursos financieros para sus necesidades
Buscar …
propias y para las de sus familiares (su familia o pareja de hecho).En
revista-ideides.com/derecho-laboral-derecho-privado-o-derecho-publico-analisis-en-el-contexto-del-derecho-laboral-colectivo-y-de-la-naturaleza… 1/32
8/19/2020 Derecho laboral: derecho privado o derecho público. Análisis en el contexto del derecho laboral colectivo y de la naturaleza del cont…
los estudios dedicados al derecho laboral existe una distinción clara ULTIMO NUMERO
entre el derecho laboral individual y el derecho laboral colectivo
(dejando al margen las reflexiones sobre si el derecho de la MÁS DEBILIDADES
seguridad social o la protección social es un derecho laboral o si QUE FORTALEZAS
constituye una rama de derecho independiente). Por derecho EN LA LEY LOCAL
laboral individual deben entenderse aquellas normas jurídicas que PARA REGULAR
regulan las relaciones directas entre los trabajadores particulares LAS EMPRESAS DE
y el empresario. Por otra parte, el derecho laboral colectivo sirve PLATAFORMAS
para velar por los derechos e intereses colectivos. Es, por ende, un DIGITALES DE
conjunto de disposiciones jurídicas relativas a las relaciones mutuas MENSAJERÍA
entre el empresario (los empresarios) y una colectividad de
trabajadores sensu lato. Por consiguiente, serán inherentes al
NAVEGAR POR
derecho laboral colectivo las normas jurídicas que regulan las
actividades legales de los sindicatos, representaciones de Por autor
trabajadores constituidos ad hoc y órganos de autogestiones
obreras, así como las acciones informativas y consultivas llevadas a Por numero
cabo con estas organizaciones, la formalización de acuerdos
colectivos (convenios laborales colectivos), las resoluciones de los
conflictos colectivos (huelgas y otras formas de protesta del REVISTA IDEIDES
personal), la posibilidad de llevar a cabo los cierres patronales o los
Revista del Instituto
despidos colectivos. No obstante lo anterior, el derecho laboral
de Estudios
individual y el colectivo se asocian al derecho laboral general. En
Interdisciplinarios
otras palabras, constituyen dos especialidades de la misma sección
en Derecho Social y
del derecho, es decir, del derecho laboral interpretado como una
Relaciones del
rama independiente.En los estudios dedicados al derecho laboral
Trabajo (IDEIDES)
polaco se observan reflexiones doctrinales que versan sobre si el
de la Universidad
derecho laboral debe interpretarse como un derecho privado con
Nacional de Tres de
elementos del derecho público o como materia propia del derecho
Febrero (UNTREF).
público[2]. Es razonable plantearse esta pregunta teórica debido a
2016
varios motivos, en particular, habida cuenta de la considerable
cantidad de consecuencias de naturaleza práctica. Estas
ISSN 2618-5466
consecuencias, a su vez, implican al menos tres cuestiones:
En primer lugar: a partir de la tradición cultural de la Europa

Occidental se sostiene que las normas de todo el sistema jurídico
pueden dividirse en dos subconjuntos: las del derecho público y las
del derecho privado. Esta distinción es de aplicación común, si bien
cabe destacar que en los sistemas totalitarios (por ejemplo, de tipo
marxista-leninista) no se distinguían los intereses de los individuos
de los intereses de la comunidad nacional.
En segundo lugar: la adopción de una óptica según la cual el

derecho laboral tenga naturaleza de derecho privado o derecho
público implica la manera en la que vamos a interpretar la
naturaleza de las normas de este derecho. Por consiguiente, de ello
dependerá, en esencia, si estas normas son:
1. Normas dispositivas (voluntarias, supletorias, normas iuris

dispositivi, iuris suppletivi): estas normas serán de aplicación si
las partes de la relación jurídica no establecen una regulación
distinta a la dispuesta legalmente; en otras palabras, en esta
relación las partes no deciden sobre ninguna cuestión ni
regulan nada, ni siquiera en una parte.
2. Normas imperativas unilaterales (denominadas
unidireccionales o semiimperativas): constituyen una categoría
intermedia entre ius cogens y ius dispositivum. Lo característico
de estas normas reside en un mecanismo de operación
particular: garantizan un nivel mínimo de derechos, que debe
ser cumplido necesariamente por los sujetos de una relación
jurídica determinada. No obstante, el acto jurídico contrario a
estas normas no es un acto nulo; se consideran nulas sólo
aquellas estipulaciones que reduzcan los derechos
garantizados legalmente (véase, por ejemplo, el art. 18§2 del
Código del Trabajo polaco).
3. Normas imperativas (perentorias, absolutas, normas iuris
cogentis). Las normas imperativas son aquellas regulaciones
cuyas disposiciones no pueden ser objeto de modificación ni
restricción según la voluntad en contrario de los sujetos. Su
aplicación será conforme a lo contemplado en los supuestos
de hecho de la norma, independientemente de si las partes
han expresado su voluntad al respecto o no y de cuál ha sido
su voluntad. Lo dispuesto en estas normas no permite, por
ende, que los intervinientes del acto jurídico actúen de forma
libre a la hora de determinar el contenido en esta relación.
Estas normas son características, sobre todo, del método
soberano que regula las relaciones sociales, típico del derecho
administrativo.
En tercer lugar: de la naturaleza de la regulación jurídica deberá

desprenderse si los asuntos en materia laboral:
1. deberán ser dirimidos por los órganos jurisdiccionales

sociales, especialmente designados para ello (juzgados y
tribunales de lo social), o bien
2. deberán someterse a la jurisdicción de los juzgados y
tribunales de lo civil, por tratarse de asuntos civiles, y,
asimismo,
3. si algunas clases de asuntos deberán ser atribuidas al orden
jurisdiccional administrativo (por ejemplo, procesos sobre la
posibilidad de considerar un suceso un accidente de trabajo,
casos referentes a una enfermedad laboral o todos los asuntos
relativos a la seguridad social en relación con una enfermedad
o la jubilación).
Las reflexiones expuestas en el presente artículo deben considerarse

únicamente como una primera contribución para un debate
doctrinal amplio y profundo sobre la naturaleza del derecho laboral,
si bien algunas de las opiniones presentadas pueden considerarse
dudosas. No obstante, una opinión errónea, pero debidamente
fundada, tendrá más repercusión en el desarrollo de la ciencia que
decenas de compilaciones claudicantes. En el presente estudio nos
centraremos en el análisis del derecho laboral en lo que respecta a
las relaciones contractuales, puesto que la importancia de la
contratación laboral con base en un acto que no sea un contrato es
notablemente menor y, asimismo, presentaremos varios aspectos
relacionados con el derecho laboral colectivo.
1. Definición de conceptos.
Antes de proceder a resolver la cuestión de si el derecho laboral es

un derecho privado o público, es necesario definir estas nociones, al
menos en términos generales. La búsqueda de la distinción entre el
derecho privado y el derecho público debe remontarse a la
Antigüedad, puesto que la diferenciación entre el derecho privado y
el derecho público es fruto de la jurisprudencia romana. Sin
mencionar detalladamente las fuentes romanas, podemos constatar
que se solía considerar el derecho público aquel derecho que se
relacionaba con la estructura institucional del estado[3], por
consiguiente, ius publicum regulaba la organización y el

funcionamiento del Estado. Por otro lado, eran propias del derecho
privado aquellas materias que concernían a la utilidad desde el
punto de vista de los particulares, por lo tanto, las mismas partes de
una relación jurídica concreta podían regularlas y gozaban de una
autonomía notable al respecto. Teniendo en consideración lo
anteriormente expuesto, el criterio primordial de distinción entre el
derecho privado y el público residía en la “utilidad” (lat. utilitas). Por
consiguiente, las normas del derecho público tenían por objeto
garantizar la utilidad para toda la sociedad. Amparaban, por ende,
los intereses públicos y no los intereses privados. No obstante,
debemos observar que en el imperio romano de aquel entonces el
derecho público se desarrollaba de forma decididamente más lenta
que el derecho privado, lo cual originó, en consecuencia, que se
identificara la noción de “derecho” con el “derecho privado”.
Según la terminología contemporánea, deben considerarse propios

del derecho público aquellos actos jurídicos que sirven como
fundamento para que el Estado pueda intervenir en la vida de los
ciudadanos. Por lo tanto, el derecho público regula las relaciones
jurídicas en las cuales al menos una parte de la relación sea un
organismo público, un órgano autónomo local u otra organización
que haya sido designada, conforme a derecho, para gestionar los
intereses de la sociedad nacional o un determinado grupo de
personas (intereses públicos). Estos órganos cuentan con la facultad
de modelar la situación jurídica del particular o de las unidades
organizativas valiéndose para ello de sus funciones soberanas. El
derecho público, a diferencia del derecho privado, por lo general
establece una coerción directa que es ejercida por una autoridad
pública, la cual se aplicará cuando se infrinjan las normas de este
subsistema jurídico. De esta manera nace una relación de
subordinación de un sujeto con respecto al otro. Por lo tanto, las
normas del derecho público tienen, en general, naturaleza de
normas imperativas (ius cogens) y su aplicación se fundamenta en la
coerción practicada por el Estado. Los ejemplos clásicos del derecho
público son el derecho administrativo y el derecho penal.
Por otra parte, deben considerarse propias del derecho privado

aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones jurídicas
existentes entre particulares, con el reconocimiento de que estas
personas se encuentran en situación de igualdad. Las disposiciones

del derecho privado regulan las relaciones jurídicas entre sujetos
autónomos que tienen sus propios intereses, amparados por la ley,
tanto de tipo patrimonial como no patrimonial (intereses
personales). Esta autonomía se traduce, sobre todo, en la
inexistencia de una relación de poder o subordinación de un sujeto
con respecto al otro. Precisando lo anteriormente dicho, podemos
sostener que lo que caracteriza una relación jurídica privada reside
en que el sujeto carece de facultades jurídicas para poder modelar
la situación jurídica de otro sujeto de manera unilateral y, por
consiguiente, no puede interferirse en su vida privada. El método de
regulación aplicado consiste, sobre todo, en aceptar el estatus
autónomo de los sujetos de una relación jurídica, por consiguiente,
ninguna parte de esta relación está capacitada para crear de forma
soberana la situación jurídica de la otra parte. Este atributo permite
distinguir el derecho civil de las distintas ramas del derecho público,
tales como el derecho administrativo y el penal, citados con
anterioridad, o el derecho financiero (tributario) y el constitucional.
En sus principios, el derecho privado se basa en la libertad
contractual que permite a los particulares en posición de igualdad
estipular el contenido de un contrato de manera libre. El principio
fundamental del derecho privado será la autonomía de la voluntad
de los sujetos quienes crean individualmente las regulaciones
existentes entre ellos. De lo anteriormente expuesto dimana el
hecho de que el derecho privado se base, generalmente, en normas
dispositivas (ius dispositivum). Un ejemplo clásico del derecho
privado es el derecho civil (Código Civil) o el derecho privado
internacional que en su sentido estricto constituye un conjunto de
normas jurídicas cuya única finalidad reside en delimitar las zonas
de actuación de distintos sistemas jurídicos de los distintos países si
bien, no obstante, el ámbito de su aplicación se limitará solamente
al derecho privado.
III. Derecho laboral privado
En los estudios dedicados a la naturaleza del derecho laboral se

suele destacar que este derecho sui generalis procede del derecho
civil y su génesis histórica se remonta hasta el derecho romano.
Debido a que el derecho laboral deriva del derecho civil y éste del
derecho romano, será lógico que consideremos que los orígenes
del derecho laboral también deben buscarse en el derecho romano.
Está fundada la opinión de que uno de los ejemplos del derecho
laboral en el derecho romano es el arrendamiento de servicios
denominado locatio conductio operarum, de acuerdo con el cual las
personas libres ponían a disposición del “empleador” (conductor) su
propia actividad, prometiendo que realizarían para él su trabajo
(operae) a cambio de una remuneración (pensio). Al igual que en el
contrato de trabajo contemporáneo, el contrato de arrendamiento
de servicios no suponía ningún suministro o elaboración de una
obra, sino únicamente una prestación de servicios. Es relevante que
nos refiramos a la “regulación” del derecho romano, puesto que el
derecho laboral ha conseguido la categoría de rama independiente
dentro del sistema jurídico gracias a la transformación del contrato
de arrendamiento de servicios de carácter civil en un contrato
laboral. Esta transformación surgió a raíz de la falta de igualdad
entre las partes y debido a la necesidad de velar por la parte débil
de esta relación laboral, es decir, por el trabajador. Asimismo, se
observaba otra desigualdad: las prestaciones analizadas no eran del
todo equivalentes, cuando la correspondencia completa y la
igualdad de prestaciones constituyen un rasgo característico del
derecho civil. Este proceso sigue perdurando hasta la actualidad,
por lo tanto, tiene una naturaleza histórica: en el derecho laboral
ocupan un lugar relevante las disposiciones del Código Civil,
precisamente debido a las relaciones antiguamente muy estrechas
entre el derecho laboral y el derecho civil. La idea de tratar el
derecho laboral como una rama de derecho independiente no
significa, no obstante, que quede aislado o separado de otras
parcelas que forman un sistema jurídico uniforme y aplicable dentro
de un Estado. El derecho laboral sigue teniendo una relación
genética y normativa muy estrecha con el derecho civil. No
obstante, en lo que respecta a la normativa polaca, la confirmación
formal de la independización del derecho laboral se remonta a la
promulgación de la Ley de 23 de abril de 1964: Disposiciones
generales de aplicación del Código Civil[4]. Su párrafo 1 del artículo
XII, vigente hasta la actualidad, dispone que el Código Civil no
infringirá lo dispuesto en la legislación laboral. Asimismo, la relación
normativa entre el derecho laboral y el civil es evidente en aquellas
disposiciones que prevén la aplicación del derecho civil en los
supuestos que no han sido regulados en el derecho laboral. Se trata
de las normas de remisión, en particular, la norma incluida en el

artículo 300 del Código del Trabajo polaco. Estas consideraciones
han dado lugar a afirmar que el derecho laboral, que constituye una
rama de derecho independiente, es, en definitiva, una modificación
del derecho civil o bien que es un derecho privado.
En este punto cabe destacar otro argumento al que se suele aludir

para fundamentar la opinión de que el derecho laboral es un
derecho privado: por esta afirmación aboga también el derecho
consuetudinario, obviamente no en el sentido del sistema common
law anglosajón. En el presente estudio entendemos por derecho
consuetudinario, en general, un uso al que podemos denominar
“una costumbre profesional”. Se trata, por ende, de una solución
que funciona en la dimensión paralela (que podemos denominar
horizontal), puesto que afecta al nivel empresario – trabajadores.
Por consiguiente, no se trata de un nivel cuya dimensión sea
vertical, debido a que no alude a la relación entre el empresario y
las autoridades estatales o locales.
La doctrina laboral no dedica mucha atención al fenómeno de usos

o costumbres[5] en las relaciones entre el trabajador y el patrón,
aunque estos usos y costumbres y, en particular, los usos y
costumbres profesionales, desempeñan un papel relevante a la hora
de valorar lo contemplado en la obligación contraída por las partes
de la relación laboral y la manera en la que dicha obligación debe
ejecutarse[6]. La costumbre no es, en realidad, sino un quasi
contrato, puesto que se respetan unas reglas de actuación,
determinadas de manera informal. Se trata de ciertas “prácticas
profesionales”, asumidas por el empresario, como, por ejemplo, la
directiva de respetar la tradición y las costumbres aceptadas y
conservadas en un entorno de trabajo.
III. Derecho laboral público en el contexto de la naturaleza del

contrato laboral.
La argumentación sobre los comienzos del derecho laboral

enfocados en el marco del derecho privado, presentada con
anterioridad, debe considerarse fundada. No obstante, el derecho
per se (y no sólo el derecho laboral) tiene carácter evolutivo
(dinámico). Por consiguiente, uno de los principales métodos de
investigación que nos permite decidir cuál es la naturaleza del
derecho laboral deberá ser el método histórico. Nuestra conclusión
al respecto surge a raíz de la suposición de que el derecho laboral,
también en la actualidad, sigue teniendo una relación normativa y
genética con el derecho civil, sin embargo, esta presunción en gran
medida deja de ser válida. Sustentaremos esta opinión en los
argumentos axiológicos y normativos presentados a continuación.
Argumentación axiológica:
1. La aceptación de un empleo y, seguidamente, la expresión de

la voluntad de realizar un trabajo deben interpretarse como
derechos humanos y, por consiguiente, en el contexto de la
autonomía. No obstante, lo expuesto no significa que la
autonomía tenga un carácter absoluto: la autonomía absoluta
no existe y no puede existir en la sociedad contemporánea, ya
que esta situación daría lugar a la anarquía y a la destrucción
del organismo estatal. Por este motivo, el Estado interviene
ampliamente y de forma soberana en el denominado proceso
de realización del trabajo. No obstante, los actos jurídicos
relacionados con la autonomía de la voluntad no
constituyen negocios jurídicos, tal y como se definen en el
derecho privado (civil), sino que son actos del poder
público. Esta constatación no significa que el derecho laboral
quede totalmente aislado del derecho privado. Todo lo
contrario. A modo de ejemplo, podemos mencionar lo
siguiente:
– por norma general, el contrato laboral surge como consecuencia

de la voluntad expresa de ambas partes, en particular, la del
trabajador,
– si se tiene en cuenta el principio de la autonomía de la voluntad,

es factible conciliar la normativa laboral con la protección civilista
de los derechos de la personalidad, que se traduce de forma
efectiva en la posibilidad de reclamar una indemnización de daños y

perjuicios,
– los vínculos del derecho laboral con el derecho civil se

manifiestan, asimismo, en conceptos tales como la responsabilidad
laboral material o los plazos de prescripción de las reclamaciones.
2. El legislador introduce en las disposiciones laborales varias

normas jurídicas de índole amparadora. Se garantizan
derechos de los trabajadores tales como la dignidad a través
de la protección social con base en la existencia de un mínimo
social garantizado y la continuidad del trabajo o la posibilidad
de beneficiarse de algunas asignaciones. El legislador incluye
regulaciones de carácter vertical que no pueden
interpretarse en las categorías de igualdad, puesto que es
el Estado el que impone a las partes de la relación laboral
ciertas soluciones en el ámbito del derecho individual o
derecho colectivo (la obligación de llevar a cabo consultas
relativas a los convenios colectivos o las regulaciones relativas
a los reglamentos). Las normas jurídicas imponen
determinadas órdenes cuyo incumplimiento será castigado
con sanciones administrativo-penales (multas) o con
“sanciones” en forma de infracción de derechos y libertades
sindicales, lo cual puede implicar un conflicto colectivo. Todo
ello se engrana en el principio constitucional de economía
social de mercado. El papel de la economía social de
mercado deberá consistir, por un lado, en respetar los
requisitos económicos en cuanto a la actividad realizada y,
por otro lado, no obstante, deberá tener en consideración
la “sensibilidad” con respecto al ser humano y, por
consiguiente, tener en cuenta los objetivos sociales e
incluso los de bienestar.
3. La necesidad de velar por los valores sociales en el derecho
laboral, tales como la seguridad social, la salud y la vida o la
protección de la maternidad, ocasiona que, sensu lato, las
autoridades dispongan de facultades supervisoras en el
proceso de aplicación de la ley. Asimismo, en el supuesto de
que se detectasen irregularidades, pueden llevar a cabo sus
“correcciones”, por ejemplo, mediante indicaciones
interpretativas (efectuadas, entre otros, por los ministerios
pertinentes o los órganos de supervisión de diferentes
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inspecciones como las inspecciones laborales o las

inspecciones sanitarias).
4. Desde el punto de vista axiológico, el Estado deberá
proteger tanto a los trabajadores como a los empresarios.
Carece de relevancia que el empresario sea una persona física
o jurídica. El empresario como persona jurídica es una entidad
constituida por particulares al objeto de poder ejercer una
actividad. Por consiguiente, tanto por el lado de los
trabajadores, como por el lado de los empresarios se
encuentra el ser humano, por lo tanto, a la luz de la
Constitución, todos ellos gozan de los mismos derechos y
libertades constitucionales. El orden social está basado en el
principio de la solidaridad social. Este fundamento significa
que todos los ciudadanos, es decir, tanto empresarios como
trabajadores, tienen un mismo interés en el Estado, lo cual se
traduce en la primacía de la comunidad frente al individuo.
Teniendo todo ello en consideración, el Estado está
obligado a establecer disposiciones legales de tal forma
que el nivel sistémico de protección de estos valores
quede garantizado y que éstos sean conformes con las
principales normas éticas, vigentes y aceptadas por la
sociedad en un período de tiempo determinado. Es debido
a ello que el derecho laboral ha evolucionado
históricamente del derecho civil.
Fundamentos jurídicos:
En las soluciones aceptadas en la normativa laboral vigente (pues

no solo en el Código del Trabajo) queda evidenciado el poder en
reiteradas ocasiones: se trata de una directriz unilateral. Esta
propiedad, entre otros, se reflejará en:
1. El carácter jurídico del contrato laboral, que cuenta –en

nuestra opinión– con rasgos del contrato administrativo (sin
embargo, no es un contrato administrativo sensu stricto), es
decir, carácter de naturaleza pública[7]. En este punto cabe
señalar que el contrato administrativo no es objeto de la
normativa polaca y, por lo tanto, debemos referirnos a las
doctrinas de otros países. Por ejemplo, en lo que respecta a la
legislación alemana, el contrato administrativo es una forma

de actuación que ocasiona el nacimiento, modificación o
supresión de una relación jurídica incluida en el derecho
público. Sirve para ejecutar normas jurídicas englobadas en el
derecho público o determina una facultad público-jurídica o
una obligación del ciudadano (o bien le exime de la misma).
Este contrato surge como consecuencia de un acuerdo entre
un órgano y un ciudadano, por lo tanto, no es un acto jurídico
unilateral. Goza de protección, porque está sometido a la
jurisdicción de los tribunales de lo administrativo. En Francia,
por su parte, el contrato administrativo es un contrato
formalizado entre el Estado u otras personas jurídicas siempre
con un sujeto privado con el fin de obtener bienes y servicios
que tengan utilidad pública gracias a este acto jurídico. Se
supone que estos contratos tienen por objeto organizar los
servicios públicos o garantizar su funcionamiento mediante el
empleo de medidas jurídicas bilaterales. En el momento de
formalizar un contrato de este tipo, el órgano y la persona
privada manifiestan su voluntad de forma expresa y unánime,
y se someten al derecho administrativo pudiendo gozar de las
medidas jurisdiccionales de lo contencioso-administrativo.
Al examinar la problemática relacionada con el contrato

administrativo debemos reconocer que el legislador, en
determinadas circunstancias, modifica en ocasiones los contratos de
carácter civil. Lo esencial del contrato administrativo es, por ende,
una actuación emprendida, por un lado, por un órgano de la
administración pública y, por otro lado, por un sujeto exterior. Se
llega a este tipo de contrato gracias a negociaciones entre estos dos
sujetos durante las cuales el sujeto exterior ocupa una posición
igual a la del órgano (no se observa su potestad). Este contrato crea
una situación jurídica que responde a las expectativas de ambas
partes. Se trata de una forma flexible que amortigua el carácter
riguroso o los principios del derecho administrativo y puede, en una
situación concreta, sustituir a un acto administrativo imperativo o
puede ser su alternativa.
En las disposiciones de varios países, por ejemplo, en la normativa

polaca, se observa que en el contrato laboral existe un fuerte
elemento de tipo público-jurídico. Mediante sus regulaciones, el
Estado impone en gran medida el contenido de este contrato,
haciendo que las partes del mismo ya no sean plenamente

autónomas (la autonomía, es decir, un rasgo privado, se manifiesta,
entre otros, en la posibilidad de formalizar un contrato por un
período de prueba o determinar que la fecha de suscripción del
contrato laboral sea distinta a la del inicio del trabajo). Asimismo, el
Estado influye en él, directa o indirectamente, mediante la
introducción de otros elementos prescriptivos, entre los cuales
destacan los siguientes:
– no se admite al empleado al trabajo hasta que se someta a un

examen médico previo,
– si, durante la vigencia del contrato laboral, un empleado se

encuentra en una situación de incapacidad laboral y luego desea
retomar su trabajo, está obligado de hecho a someterse a una
revisión médica,
– de conformidad con las disposiciones administrativas, el

empresario está obligado a garantizar que las condiciones de salud
y seguridad laborales de los trabajadores sean adecuadas. Por
consiguiente, en una situación potencialmente peligrosa para su
vida o salud, el empleado puede negarse a seguir teniendo una
relación laboral que le vincule con el empresario (o puede
suspenderla por un período de tiempo determinado), lo cual no
tendrá ninguna consecuencia (de acuerdo con el art. 210 del Código
del Trabajo polaco),
– el legislador introduce obligaciones en materia de información

relativa a cuestiones laborales (el art. 292 del Código del Trabajo
polaco).
Las disposiciones vigentes relacionadas con el contrato laboral se

caracterizan por una igualdad limitada (a continuación nos
centraremos con más profundidad en esta cuestión). Al contratar a
un trabajador, el empresario asume un amplio repertorio de
obligaciones sociales (las vacaciones o las prestaciones por
enfermedad), que son responsabilidades del ámbito público-
jurídico. En otras palabras, se trata de las relaciones público-
jurídicas entre el empresario y el trabajador.
Al analizar el contrato laboral no podemos olvidar, no obstante, que

éste incluye un rasgo civil, al menos en aquellas regulaciones que
permiten que algunos contratos se celebren, en cierta medida, de
forma libre. Empleamos la expresión de “cierta medida”, puesto que
esta autonomía no puede referirse a los principios clásicos del
derecho civil. De acuerdo con los supuestos civilistas, el hecho de
negarse a celebrar un determinado contrato no surtirá ningún
efecto jurídico, ni favorable, ni adverso. En el contexto del derecho
laboral, por su parte, el hecho de negarse a celebrar, por ejemplo,
un pacto de no competencia durante la vigencia del contrato
laboral o un pacto de corresponsabilidad material por daños
ocasionados al empresario, podrá constituir una base para negarse
a formalizar el contrato laboral o, una vez formalizado el mismo, un
fundamento intrínseco para su rescisión. Dadas estas características,
el contrato laboral no es un contrato clásico, según las reglas civiles,
basado en la autonomía absoluta de las partes, y nos impulsa a
sostener que es un contrato del ámbito administrativo. Se trata
de un contrato englobado dentro del área del derecho
administrativo (de carácter administrativo), debido a que se observa
un elemento de subordinación. Por consiguiente, existe la
posibilidad de dictar órdenes de carácter imperativo (prescriptivo),
si bien la celebración del contrato como tal se basa en la autonomía
de las partes que lo suscriben. Dicha autonomía emana, en
particular, de la voluntad del candidato que desea ser trabajador.
Naturalmente, el hecho de emprender un trabajo no requiere el
consentimiento de ningún órgano de administración pública o local,
ni constituye una obligación impuesta por una orden administrativa,
aunque en Polonia sí llegó a existir en el pasado una obligatoriedad
de este tipo[8].
2. Asimismo, puede interpretarse como rasgo del derecho

público la obligación de consultar, por parte del empresario,
determinadas decisiones con las representaciones laborales
(por ejemplo, las relacionadas con la rescisión del contrato
laboral) o la necesidad de obtener su consentimiento con
respecto a ciertas actuaciones (por ejemplo, la suspensión
temporal de las disposiciones laborales).
3. El derecho laboral incluye varias instituciones de carácter
social en sentido amplio. Como tales deben entenderse no
solo las prestaciones del Fondo de Prestaciones Sociales de la

Empresa, sino también, entre otros: subsidios de enfermedad,
otras prestaciones en caso de enfermedad, prestaciones por
accidentes, prestaciones por maternidad y paternidad, abono
de un salario extraordinario en el período vacacional, etc. En
cuanto a este aspecto, el carácter público del derecho laboral
se manifiesta en el hecho de que el trabajador tiene derecho a
recibir dichas prestaciones no porque sean obligaciones
mutuas (no hay mutualidad debido a la relación laboral que
une a las partes), sino porque hay una exigencia de satisfacer
las necesidades del trabajador que son de naturaleza pública
(el Estado, de hecho, impone que deban abonarse las
prestaciones financieras complementarias a la persona que
realiza un trabajo o a sus familiares). Esta cualidad, por su
parte, va más allá de los estándares del derecho privado.
Asimismo, el empresario en el momento de emitir una
“decisión”, por ejemplo, cuando reconoce que un suceso ha
sido un accidente laboral, de facto y de iure, dispone de
fondos públicos (las asignaciones de la seguridad social deben
considerarse fondos públicos), ya que decide si estos
subsidios serán abonados por su importe máximo o sólo en
una cantidad reducida.
4. La entidad que contrata a un trabajador tiene ciertas
limitaciones si se plantea la necesidad de despedirlo. En
relación con este aspecto, se han instaurado criterios
restrictivos, tales como la necesidad de fundamentar la
rescisión del contrato laboral por tiempo indefinido, el
período legal de preaviso, el régimen para llevar a cabo
consultas o, incluso, la necesidad de obtener un
consentimiento de ciertos órganos para la finalización del
vínculo laboral. Asimismo, el empresario no puede rescindir el
contrato laboral en determinadas situaciones de la vida del
trabajador (durante una enfermedad o cuando esté de
vacaciones). Entre ellas destaca la denominada edad de
prejubilación, puesto que cuenta con una protección especial.
Esta garantía tiene un carácter eminentemente público,
puesto que adopta la forma de cláusula de naturaleza
social. Tiene por objeto otorgar un amparo social a las
personas de edad avanzada que tendrían problemas no solo
para encontrar un nuevo trabajo, sino también para recibir
una remuneración adecuada. El Estado incluso obliga al
empresario a que siga contratando y amparando a este grupo

de trabajadores. Estas actuaciones no tienen nada que ver, por
ende, con el principio de igualdad en la relación laboral,
máxime si se tiene en cuenta que es posible que estas
personas cumplan sus obligaciones laborales de forma menos
adecuada o eficaz que los trabajadores de otras edades. En
este contexto, la normativa obliga al empresario que haya
rescindido un contrato laboral, contrariamente a lo dispuesto
en la ley, a reestablecer una relación laboral, siempre y cuando
se haya dictado una resolución judicial en esta materia. Es una
medida coercitiva en el marco del procedimiento de ejecución
judicial.
5. El legislador impone al empresario un régimen de
responsabilidades de naturaleza administrativa con respecto a
acciones contra el acoso moral y le obliga a mantener la
igualdad de género en el trabajo. El incumplimiento de este
régimen será castigado con sanciones, incluidas sanciones
administrativo-penales.
6. Asimismo, impone al empresario obligaciones de restitución
relacionadas con la finalización del vínculo laboral: por
ejemplo, la obligación de restablecimiento de la relación
laboral en caso de despidos por causas no imputables al
empresario o una vez finalizado el plazo de incapacidad
laboral.
7. El Estado introduce limitaciones estrictas en cuanto a la
celebración de las diferentes clases de contratos laborales,
estableciendo de forma restrictiva los criterios de las distintas
modalidades de contratos temporales e indefinidos. Por
consiguiente, las partes de la relación laboral carecen de
libertad a la hora de elegir el tipo de contrato: su elección se
limita, por regla general, a los géneros establecidos en el
Código del Trabajo. Esta cuestión es particularmente evidente
en lo que respecta a la posibilidad de celebración y
modificación de contratos temporales (contratos por período
de prueba o por tiempo determinado). Estas regulaciones
constituyen, de hecho, una coercitividad que determina la
elección del tipo de contrato laboral. Por consiguiente, se
priva a las partes de la relación laboral de la libertad
contractual civilista y, al mismo tiempo, de la posibilidad
civilista de celebrar aquellos contratos que en el derecho civil
suelen llamarse contratos innominados (los cuales, en el
derecho laboral, podríamos llamar contratos innominados

laborales).
8. La fijación de las condiciones laborales, una de las funciones
básicas del Estado, es también un elemento público-jurídico
en el derecho laboral. Lo dispuesto en las leyes escritas otorga
a ciertas instituciones permiso para llevar a cabo una
supervisión amplia en el trabajo objeto de prestación y para
intervenir en él. Esta particularidad es una manifestación de la
protección público-jurídica de los intereses del trabajador
frente al empresario. Desde el punto de vista axiológico, el
valor defendido, en el contexto de la protección y la seguridad
laboral en sentido amplio, es la posibilidad de conservar la
capacidad de realizar el trabajo, lo cual se traduce, entre otros,
en lo que sigue:
9. de conformidad con la legislación aplicable relativa al
funcionamiento de la Inspección Nacional del Trabajo, entre
las funciones de esta institución figura la supervisión y el
control relativos al cumplimiento de las disposiciones en
materia laboral. Por consiguiente, debemos considerar que lo
anteriormente expuesto se refiere a todas las disposiciones
laborales, es decir, tanto a las normas impuestas por el Estado
como a los preceptos establecidos por los empresarios de
forma individual y en cooperación con las representaciones
del personal (pactos, convenios colectivos, reglamentos,
estatutos, etc.). El conjunto de estos últimos suele
denominarse derecho laboral autónomo y, junto con las leyes
promulgadas por los órganos nacionales pertinentes,
constituye la fuente del derecho laboral. Debido a ello, entre
otros, el inspector de esta institución está facultado para:
– en caso de que se haya producido una infracción de las

disposiciones y normas referentes a la prevención de riesgos
laborales, instar a que se eliminen las irregularidades detectadas e
indicar un plazo para ello; o bien
– instar a que se suspendan los trabajos o las actuaciones en caso

de que la infracción de las disposiciones pueda poner en peligro
directo la vida o la salud de los trabajadores o de otras personas
que realizan estas labores o llevan a cabo estas actuaciones; o bien
– instar a que los empleados realicen otros trabajos; el inspector

podrá dar esta orden a trabajadores, o a otras personas que hayan
sido admitidas al trabajo, que hayan sido contratados
contrariamente a las disposiciones relativas a los trabajos
prohibidos, nocivos o peligrosos, o cuando los trabajadores, u otras
personas que hayan sido admitidas al trabajo, realicen trabajos
peligrosos sin contar con un permiso de cualificación especial; las
órdenes en esta materia son de obligado e inmediato
cumplimiento.
1. de conformidad con la legislación aplicable relativa a la

inspección social del trabajo, si el inspector social del trabajo
detectase en una empresa una irregularidad o una deficiencia
relacionada con la prevención de riesgos laborales, podrá
ordenar al director de esta empresa que elimine dichas
deficiencias en un plazo señalado o, incluso, podrá ordenar
que se suspenda el funcionamiento de las máquinas o los
dispositivos en caso de que exista un peligro directo que
puede ocasionar un accidente laboral. El director de la
empresa podrá, por su parte, formular un recurso de
oposición con respecto a esta orden e interponerla ante la
Inspección Nacional del Trabajo.
2. Los derechos en materia de maternidad son una señal clara
del derecho público. No es posible fundamentar que estos
derechos se deriven del trabajo realizado, por consiguiente,
no se observa una igualdad asociada a la relación laboral. El
legislador impone que en ciertos períodos relacionados con el
embarazo y la maternidad continúe la relación laboral (más
concretamente, prohíbe que se resuelva esta relación). Un
ejemplo particular de ello es la orden público-jurídica que
impone de iure que continúe el empleo en caso de que se
haya formalizado un contrato por tiempo definido o un
contrato por período de prueba superior a un mes y cuya
fecha de vencimiento sea durante el periodo de gestación a
partir del tercer mes de embarazo hasta la fecha prevista para
el parto. Esta orden crea una relación laboral ex lege, por
consiguiente, no tiene carácter privado debido a que la
relación laboral sigue en vigor contrariamente a la
voluntad de las partes del contrato laboral. En la literatura
dedicada a esta problemática se señala que el aspecto público
será particularmente notable en caso del contrato formalizado
por un período de prueba. Este contrato tiene por objeto

comprobar la cualificación profesional y la aptitud del
candidato para un puesto de trabajo determinado. Pese a una
estimación desfavorable de la trabajadora por parte del
empresario en el período indicado anteriormente, deberá
ampliarse, no obstante, la duración del contrato laboral[9]. El
contrato queda prorrogado pese a que el empresario ya no
necesita contratar a la trabajadora y es un hecho muy
significativo desde el punto de vista axiológico y voluntario (la
voluntad contractual y la libertad de empresa). Debido a ello,
el aspecto de la viabilidad contractual y la equivalencia de
prestaciones resulta irrelevante, quedando relegados a un
segundo plano, mientras que la necesidad social se encuentra
en una situación privilegiada.
3. El art. 292 § 2 del Código del Trabajo polaco tiene un carácter
eminentemente público. En caso de que un trabajador con
contrato a jornada que no sea completa solicitase una
ampliación de jornada, el empresario -siguiendo este
precepto- está obligado a hacerlo, incluso hasta la jornada
completa. El empresario queda privado, por lo tanto, de la
posibilidad de contratar a una persona “desde fuera”. Por
regla general, resulta irrelevante que esta persona “desde
fuera” pueda tener una cualificación profesional superior o
mejores predisposiciones para realizar un trabajo concreto.
4. Con arreglo a la normativa laboral, la privatización de la
empresa, lugar de realización del trabajo, es una clase especial
de disposiciones de naturaleza pública. Este proceso surge a
consecuencia de adoptar las disposiciones sobre la asignación
a favor de los trabajadores de las empresas públicas
sometidas a privatización del derecho a la suscripción gratuita
de sus acciones o a la compra preferente de las mismas. La
asignación gratuita de las acciones a los trabajadores es, de
hecho, una decisión administrativa que infringe de forma
imperativa la autonomía del empresario (en el sentido amplio
de esta palabra, puesto que en este contexto éste equivale a
“un empresario nacional”) y que restringe su derecho de
propiedad. Al margen cabe destacar que mediante este
procedimiento queda garantizada una mayor seguridad desde
el punto de vista público, puesto que aumenta la seguridad
del empleo. Esto conlleva, por ende, un incremento del nivel
de seguridad social sensu lato. La obligación de garantizar la
seguridad social es una de las responsabilidades del Estado y,

en este contexto, se desarrolla a través de la ampliación de los
bienes de los trabajadores, lo cual resulta muy importante si
se tienen en cuenta las previsiones relativas al aumento de la
edad de jubilación y la disminución del valor real de las
pensiones futuras. De esta manera queda garantizada la
seguridad general y así se manifiesta uno de los papeles que
desempeña el Estado (con el fin de afrontar disturbios a causa
del creciente aumento de la pobreza).
5. Puede interpretarse como otro componente público-jurídico
del derecho laboral una participación intensificada o mayor
influencia de los trabajadores en los asuntos de la empresa
que se produce en virtud de la legislación aplicable. Esta
intervención de los empleados tampoco es conforme con el
principio de equivalencia de las prestaciones laborales y no se
corresponde con la naturaleza de la relación laboral basada en
la denominada obligatoriedad.
6. Existen una serie de disposiciones en materia de derecho
laboral que están sometidas a una supervisión administrativa:
el Inspector General de Protección de los Datos Personales es
quien ejerce este derecho de supervisión y puede dictar
órdenes. Este inspector está autorizado a intervenir en las
acciones relativas al archivo y el tratamiento posterior de los
datos personales. Puede, de oficio o a instancia del interesado,
ordenar al responsable del tratamiento (es decir, al
empresario) que lleve a cabo trámites para llegar a una
situación que sea conforme a la ley, en particular, puede dictar
que se realicen las siguientes acciones: subsanación de faltas,
cumplimentación, rectificación o actualización de la
información, facilitación o no facilitación de datos personales,
protección o aplicación de otras medidas de protección de los
datos archivados, suspensión de la transmisión de estos datos
a otros países, la transmisión de datos a otras entidades o la
eliminación de los mismos. Asimismo, el inspector está
facultado, con base en controles, para incoar un
procedimiento disciplinario u otro procedimiento previsto por
la ley contra las personas culpables de infracciones y a
notificarles los resultados de este procedimiento o de las
acciones emprendidas, dentro de un plazo establecido.
7. El factor destacado que permite sostener que debemos
interpretar el derecho laboral de forma contraria a la visión
tradicional reside en la admisión de que existe un elemento de

subordinación del trabajador con respecto al empresario
durante el proceso de realización del trabajo. Esta
característica, al incluir un elemento de poder, es propia del
derecho administrativo. No obstante, el mencionado elemento
de poder no significa que exista una potestad pública sobre el
particular, sino que se trata, según nuestra opinión, de otra
cara de la autonomía. Dicha autonomía consiste en que el
trabajador establece voluntariamente una relación laboral y,
por consiguiente, acepta, también voluntariamente, un poder
específico que regirá sobre él.
8. Una manifestación de la potestad pública con respecto al
trabajador, aunque no en el ámbito individual, se refleja en el
hecho de que el Estado adopta diversas decisiones relativas a
la organización del empleo, en términos amplios: emprende
acciones contra el desempleo o introduce incentivos para
fomentar la actividad empresarial. Lo realiza mediante la
adopción de disposiciones administrativas en materia de
reducción, reintegro o exención del empresario de distintos
tributos públicos (impuestos, tasas o cotizaciones) o a través
de los cambios relativos a la edad de jubilación.
9. Podemos observar la naturaleza público-jurídica de la
normativa laboral si analizamos la lista de trabajos prohibidos
a ciertos grupos de trabajadores, lo que resulta especialmente
patente en cuanto a la contratación de mujeres, menores y
personas que desempeñan determinadas funciones u ocupan
ciertos puestos. Estas disposiciones velan por ciertos valores
no sólo desde el punto de vista axiológico (la salud de la
mujer y de su hijo o la salud del trabajador menor de edad),
sino que también afectan al interés público en sentido amplio,
lo cual, por ende, queda fuera del ámbito del derecho privado.
Debido al interés público, estas disposiciones no permiten
otorgar facultades laborales más favorables[10].
10. En el derecho laboral, la necesidad de garantizar al trabajador
una remuneración constituye un elemento público-jurídico
especial. Resulta evidente que la relación entre el trabajador y
el empresario con respecto a esta cuestión es de naturaleza
manifiestamente civilista. Consiste en una contraprestación
(facio ut des), puesto que el empresario se apropia del
resultado del trabajo percibiendo ingresos a partir del capital
abonado y, en concepto de tal, abona al trabajador una
remuneración. Si bien dicha remuneración es de naturaleza

civilista, debido a que representa una equivalencia por el
trabajo que otorga beneficios al empresario, emana del
contrato y tiene aspecto causal (constituye un vínculo con los
resultados del trabajo). No obstante, es un valor amparado
por el derecho público: lo demuestra, entre otros, la existencia
del salario mínimo, dado que desempeña un papel
alimentario. En lo que respecta a esta cuestión, el atributo
público-jurídico se refleja en la fijación del importe y el control
sobre las remuneraciones de los funcionarios mediante el
establecimiento de los límites de sus salarios.
11. El horario laboral es también una cualidad público-jurídica. El
Estado regula de forma imperativa los sistemas y tipos de
horarios, jornadas, duración total del trabajo, descansos, horas
extra y trabajo nocturno o decide sobre la posibilidad de
trabajar en días festivos. Mediante estas normas se propician
valores tales como la salud del trabajador, su vida familiar, la
satisfacción de sus necesidades sociales, religiosas o políticas.
La fijación del horario protege no sólo a las personas que se
encuentran directamente en una relación laboral, sino que,
mediante estos procedimientos, también vela por la vida y la
salud de los ciudadanos, lo cual se puede observar, por
ejemplo, en el horario reducido del personal sanitario. Las
restricciones relativas al tiempo del trabajo de estos
trabajadores tienen por objeto no sólo velar por los intereses
de este grupo de trabajadores, sino porque es necesario
proteger la vida y la salud de los pacientes contra el
denominado error médico. Lo que queda protegido, pues, es
el bienestar de los pacientes.
12. El legislador lleva a cabo -de forma arbitraria, vertical y
autoritaria- una distinción entre pequeños empresarios,
quienes contratan a 20 trabajadores como máximo, y grandes
empresarios, quienes emplean a un número superior de
empleados. Por consiguiente, impone que dentro de la
empresa se adopten determinados actos que serán aplicados
posteriormente, lo que se materializa, entre otros, en la
obligatoriedad de disponer de un reglamento de salarios y un
estatuto de los trabajadores. Asimismo, se lleva a cabo esta
distinción cuando resulta necesario resolver el vínculo laboral
por causas no imputables al empresario: se trata de la
denominada Ley sobre los despidos colectivos.
13. Asimismo, mediante sus disposiciones generales y “desde

arriba”, el Estado establece una distinción entre las distintas
responsabilidades de los trabajadores por los daños
ocasionados al empresario: éstas pueden surgir como
consecuencia de una conducta dolosa o por negligencia. Por
consiguiente, el Estado impone de forma arbitraria un
régimen de responsabilidades. Las leyes escritas de carácter
público introducen una coerción estatal que garantiza que
estas responsabilidades queden limitadas: el empresario no
puede “cambiar” estos regímenes y en caso de que el
empresario lo hiciese en forma de una cláusula contractual o
en el marco de actos laborales autónomos, estas actuaciones
conllevarían la imposición de una sanción de nulidad
absoluta.
14. El derecho público se refleja, sin duda, en la limitación de la
responsabilidad del empresario cuando éste rescinde un
contrato laboral y, seguidamente, debe contratar de nuevo al
trabajador despedido en virtud de una resolución judicial o
debe abonarle una indemnización. Es difícil encontrar una
equivalencia en la relación contractual entablada entre el
empresario y el trabajador y, en caso de se haya dictado una
resolución sobre la indemnización, lo que se produce es más
bien una protección social, en su sentido amplio, tanto del
empresario como del trabajador en forma de indemnización a
tanto alzado.
1. El derecho laboral público en el contexto de las

disposiciones del derecho laboral colectivo.
Las disposiciones del derecho laboral colectivo en su sentido

estricto son de naturaleza eminentemente público-jurídica. Este
rasgo resulta particularmente visible en las cuestiones asociadas al
funcionamiento de los sindicatos y a la resolución de conflictos
colectivos (huelgas)[11]. Las disposiciones fijadas por el Estado
permiten que se establezcan sindicatos cuyo funcionamiento se
extiende más allá de las relaciones laborales. Asimismo, el legislador
impone un modelo de movimiento sindical otorgando derechos
especiales a aquellos sindicatos que ostentan la categoría de

sindicato de empresa o a las llamadas asociaciones representativas.
La consecución de este estatus por parte de las organizaciones
otorga diversas facultades tales como el derecho a redactar actos
laborales autónomos en forma de estatutos laborales, reglamentos
de salarios o convenios colectivos de trabajo.
Por otro lado, en caso de que se produzca un conflicto colectivo, es

evidente que esta confrontación y, una huelga posterior, constituye
un conflicto de valores en la economía de mercado. Se trata de un
conflicto en el cual, por un lado, se ampara el valor de la libertad de
la empresa cuya finalidad es generar beneficios y el derecho a la
propiedad y, por otro lado, se protege el derecho de los
trabajadores a recibir una remuneración digna por el trabajo
realizado y se les intenta garantizar que las condiciones de salud y
seguridad laborales sean adecuadas. Lo que emana de la actividad
empresarial es el nacimiento del derecho a la propiedad, por parte
del empresario, y otros derechos patrimoniales. Debido a ello, el
conflicto colectivo, que puede transformarse en su última etapa en
una huelga, no es un derecho absoluto ni superior a los valores que
acabamos de mencionar. El legislador está obligado a analizar
minuciosamente los intereses de los trabajadores y del empresario,
así como garantizar que se mantenga un equilibrio entre sus
derechos. Los intereses de los sujetos que intervienen en el proceso
laboral deben guardar unas proporciones adecuadas.
Al estudiar el derecho de huelga desde el punto de vista histórico-

jurídico, debemos señalar expresamente que, en un principio, la
huelga era considerada como una “colusión de conspiradores”,
catalogada por el código penal como acto delictivo. Sólo a partir
del desarrollo de las relaciones industriales y los esfuerzos
incesantes de los obreros que lucharon por la mejora de sus
condiciones laborales, la subida de sus honorarios, un aumento de
la seguridad social en su sentido amplio, así como por la libertad de
asociación, surgió el concepto jurídico de derecho de huelga, esto
es, un derecho a una protesta legal de los trabajadores. Este
término empezó a utilizarse una vez derogadas las prohibiciones
legales de huelga en los países de la Europa Occidental (lo cual tuvo
lugar en Francia en 1864, en Alemania en 1869 o en Gran Bretaña
en 1875 y 1906: en su Ley sobre resolución de conflictos colectivos
[Trade Disputes Act] se introdujo por primera vez la inmunidad que
eximía a los huelguistas de toda responsabilidad por la huelga). La
derogación de la prohibición de organizar huelgas ocasionó que el

derecho a emprender acciones de esta índole recibiera una
significación jurídica formal. A partir de aquel momento, se
interpreta la huelga como una medida legal de presión que ejercen
los trabajadores sobre el empleador como respuesta a los derechos
de éste de fijar, de manera individual y directa, las condiciones
laborales y las remuneraciones, así como, indirectamente, las
condiciones de vida de los trabajadores y los miembros de sus
familias. Debido precisamente a ello, y en términos normativos,
podemos definir la huelga, como una libertad pública[12], una
libertad sindical en sentido amplio, una manifestación particular de
la libertad del trabajo o un derecho de tipo económico-empresarial.
Asimismo, se puede reconocer el derecho de huelga como un
derecho “de naturaleza doble”. Por un lado, como un derecho de
libertad (del alemán Freiheitsrecht) y, por otro lado, como un
derecho social fundamental (del alemán sociales Grundrechts), es
decir, un derecho subjetivo de naturaleza pública, pero ejercido
únicamente de forma colectiva[13]. A este respecto, el Comité de
Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo
considera que la huelga es un derecho fundamental de los
trabajadores y de las organizaciones sindicales, además de opinar
que constituye uno de los medios más importantes de protección
sindical de los intereses de los empleados. Por consiguiente, es uno
de los derechos humanos fundamentales y una de las libertades
sindicales. Debido a lo expuesto anteriormente, en las normas
jurídicas internacionales (por ejemplo, Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales) el derecho de huelga
se reconoce como uno de los derechos del hombre[14].
Desde una perspectiva axiológica, el derecho de huelga se remonta

al derecho natural, puesto que constituye un innegable derecho a la
resistencia en sentido amplio, inherente a cada ser humano. Debido
a ello, en el mundo civilizado es un derecho común e intransferible
con el que cuentan los trabajadores de resistirse contra el
empresario, por lo tanto, debe ser reconocido como una “libertad”.
En términos generales, se trata de una facultad del ser humano de
resistirse contra la injusticia social en sentido amplio, por lo tanto,
es un derecho y una libertad del hombre. En lo que respecta a las
relaciones laborales, es una oportunidad de oponerse a acciones
injustas del empresario dirigidas contra los trabajadores. Debido a
ello, los orígenes del derecho de huelga los debemos buscar en la

naturaleza humana, puesto que ni se puede destruir el derecho a la
resistencia ni se le puede prohibir al hombre. Teniendo en
consideración lo expuesto anteriormente, el derecho natural de
huelga es un derecho primario con respecto a las leyes escritas.
Desempeña un papel de norma fundamental de naturaleza
moral, por lo tanto, prima sobre las leyes escritas. Debido a ello,
los órganos públicos la consideran primordial a la hora de
establecer la ley, porque hace referencia a la dignidad del hombre,
al bien común y a la justicia social. No obstante, la “materialización”
de este derecho laboral se efectúa en forma de leyes escritas, que
son de naturaleza eminentemente público-jurídica. Las
disposiciones legales determinan los requisitos relativos a la
situación (premisas del objeto del acto) cuyo cumplimiento otorga
derecho para llevar a cabo una huelga. Asimismo, las disposiciones
legales establecen los requisitos relativos a los intervinientes de este
acto (premisas de los sujetos del acto).
El ejercicio del derecho de resistencia por parte del personal de una

empresa debe tener en cuenta tanto el interés del empresario y del
conjunto de la sociedad, como el interés de aquellos trabajadores
que estén en contra de la huelga. En este sentido, la restricción de la
libertad de acceder al trabajo desempeñado, como consecuencia de
la huelga, se encuentra en conflicto con el derecho a realizar el
trabajo con fines lucrativos. La decisión de los empleados
interesados en la huelga se convierte en un tipo particular de
solidaridad laboral, expresada de forma democrática mediante un
referéndum relativo a la huelga. Las leyes escritas en su parte
dispositiva deben fijar, por lo tanto, el objetivo o la función para el
que se establecen, es decir, deben describir los bienes (los valores)
amparados mediante dichas disposiciones. En este contexto, el
ejercicio del derecho de huelga es de carácter administrativo y
debemos buscar su axiología en el derecho público[15]. Son las
normas de competencia las que atribuyen a los sindicatos la
facultad de iniciar una huelga. No obstante, esta competencia
queda delimitada por unas restricciones y la ley señala
expresamente, entre otros, qué materias pueden ser objeto de un
conflicto colectivo. Asimismo, existe un imperativo de aplicación
común que impone la necesidad de observar el principio de paz
social o la necesidad de llevar a cabo una serie de consultas previas
a la declaración de la huelga. Ello implica que el derecho de huelga

en términos del derecho positivo sea una categoría del derecho
público. Del análisis de las disposiciones pertinentes se desprende
que estos actos, establecidos por el Estado, regulan las facultades y
los procedimientos que permiten eximir, de conformidad con la ley,
a los empleados que hayan participado en la huelga de su
obligación de realizar su trabajo. Resulta importante destacar que se
conserva su seguridad social en lo que respecta al empleo[16], así
como que se aplican sanciones legales introducidas “desde arriba”
por su infracción. Las partes del conflicto colectivo no pueden
modificarlas a su discreción y siguiendo el principio de la
autonomía, lo cual es propio del derecho privado. El derecho de
huelga debe ser regulado por el derecho positivo (ius positium).
En la situación legal vigente, el derecho de huelga queda regulado

tanto a nivel constitucional como en las leyes. Según la Constitución
polaca (en su art. 59 apdo. 3), los sindicatos tienen derecho a
organizar huelgas laborales y otras formas de protesta dentro de los
límites determinados por la ley. No obstante, debido al interés
público, una ley “especial” puede restringir la gestión de la
huelga o prohibirla con respecto a una categoría concreta de
trabajadores o en algunos ámbitos, lo cual no está en conflicto con
la constatación de que el derecho de huelga es una manifestación
de la libertad del hombre. Desde la perspectiva del Estado, no
existe, en realidad, una libertad absoluta ni total con respecto a
todos y a todo, por lo tanto, existen límites que restringen esta
libertad. Las leyes escritas establecen normas que implican que la
libertad de realizar un trabajado elegido puede estar restringida
temporalmente. En un país democrático de derecho no es posible
ejercer el derecho a la libertad de trabajo de una manera que sea
contraria a la seguridad o al orden público, a los requisitos relativos
a la protección medioambiental, la salud o la moralidad pública, así
como contrariamente a la libertad y los derechos de otras
personas”. El derecho positivo es un producto de una sociedad
concreta que establece regulaciones que son beneficiosas para esta
sociedad en un tiempo y lugar determinados, teniendo en
consideración las condiciones especiales (democracia parlamentaria,
partidos políticos, organizaciones no gubernamentales, grupos de
presión, convicciones religiosas o filosóficas). En este sentido,
debemos recordar que cualquier colectividad humana, desde las
etapas más tempranas de su desarrollo, va estableciendo unas

normas de procedimiento que resultan necesarias para su
coexistencia y las relaciones sociales mutuas. Podemos ilustrarlo con
una locución romana “Ubi societas, ibi ius” (donde hay sociedad, hay
derecho).
Para concluir esta parte de nuestro estudio, debemos destacar que

otro reflejo de las normas de naturaleza pública son las
disposiciones relativas al funcionamiento de sindicatos
concernientes, entre otros, a la exigencia de facilitar información.
Esta orden engloba también la información no divulgable, lo cual es
sumamente importante en relación con el creciente papel que
desempeña la información en las relaciones sociales. Ahora bien, el
empresario puede negarse a facilitar información al sindicato
aludiendo a la protección de algunos datos de conformidad con la
ley sobre la protección de la información[17]. A este respecto, la
jurisprudencia de los juzgados de lo contencioso-administrativo
aplica un régimen de sometimiento de tal decisión al “control”
judicial y, asimismo, puede implicar que se presione al empresario a
revelar la información “contenciosa”. En el mismo sentido, debemos
destacar que no es posible ampliar el alcance de la información
como consecuencia de la formalización de un contrato entre el
empresario y el sindicato, de manera que queden infringidos los
derechos de terceros (por ejemplo, una ampliación que permita
conseguir información sobre los trabajadores miembros del
sindicato o sobre los que no lo sean).
1. Observaciones finales.
Las reflexiones incluidas en el presente análisis, aunque muy

sintéticas y por desgracia no muy pormenorizadas debido al
carácter de este estudio, ponen de relieve que está fundada la
opinión de que el derecho laboral es, en efecto, un derecho
asociado (subrayamos que es un derecho asociado y no
perteneciente) al ámbito del derecho público, aunque teniendo en
cuenta su génesis y también, en cierta medida, desde el punto de
vista prescriptivo, está relacionado con el derecho privado. Tiene,

por ende, un carácter heterogéneo. El planteamiento de esta
hipótesis tiene sólidos fundamentos de índole tanto axiológica
como normativa. El derecho laboral cuya esencia reside en las
relaciones laborales basadas en la libertad, se convierte, en realidad,
cada vez más en un derecho público (regulado mediante leyes),
puesto que -como se ha expresado en un estudio dedicado a esta
problemática- “el derecho laboral no confía en el contrato” y el
proceso de restricción del contrato por parte del legislador se sigue
ampliando[18]. Los preceptos que permiten defender la tesis de que
el derecho laboral debe considerarse un derecho público, son, en
particular, los siguientes: las disposiciones del derecho laboral
colectivo y las normas relativas al contrato laboral que cuenta con
rasgos propios del contrato administrativo. Asimismo, en un
número considerable de instituciones destinadas a la aplicación del
derecho laboral se contemplan órdenes o prohibiciones que tienen
por objeto imponer al empresario ciertos comportamientos
definidos de antemano. Podemos observarlo especialmente en el
caso de las normas relativas a la maternidad o paternidad mediante
las cuales se imponen al empresario cada vez más obligaciones
nuevas con respecto a sus trabajadores, obligaciones que no
guardan ninguna relación con el principio de equivalencia en las
relaciones laborales. Debido a ello, las normas jurídicas laborales
son, en realidad, más actos estrictamente políticos o actos del
ámbito de la política social que actos que expresan necesidades en
la creación de normas jurídicas.
Todo lo expuesto con anterioridad, no obstante, no implica que el

derecho laboral deba incluirse en el derecho administrativo en
sentido amplio, ni que sea un fenómeno pasajero surgido en el
seno del derecho administrativo. En cuanto al objeto y sobre todo si
analizamos el Código de Trabajo polaco (que no constituye un acto
exhaustivo ni global, cuenta con varias normas de delegación o
remisión y constituye un corpus iuris laborantium particular), el
derecho laboral adquiere una dimensión “interdisciplinaria” de
todo el sistema legal general (lo cual se puede observar
también, por ejemplo, en el derecho constitucional o en los
derechos humanos). En este contexto, debemos subrayar que
resulta difícil distinguir rigurosamente el derecho de la seguridad
social, que es una parte del derecho laboral general, del derecho
civil, del derecho administrativo o del derecho constitucional
(derechos humanos). Asimismo, en varios aspectos del derecho

laboral se observa “una infiltración” del derecho penal (o,
propiamente dicho, del derecho administrativo penal). A todo ello
se superpone lo dispuesto en el derecho internacional público[19] y
en el derecho europeo: el derecho comunitario, esto es, el derecho
de la Unión Europea (Directivas o Reglamentos) o los Convenios de
la Organización Internacional del Trabajo[20], así como los
convenios internacionales: todos estos preceptos en su sentido
amplio. Debido a ello, no es posible constatar, de forma categórica,
que el derecho laboral sea un derecho privado o un derecho
público si nos basamos en las definiciones clásicas (hacemos
hincapié en la palabra “clásicas”). Asimismo, hay diversas
propiedades que lo distinguen de otras ramas del derecho: uno de
los atributos del derecho laboral son sus fuentes jurídicas que
surgen como consecuencia de un contrato entre interlocutores
sociales. Los pactos laborales y otros acuerdos denominados
convenios colectivos no son contratos de derecho civil. Visto cuanto
antecede, el derecho laboral sensu lato engloba no solo las leyes
escritas, sino también los actos autónomos y las costumbres
aprobadas y aceptadas en un entorno de trabajo.
* Dr. Janusz Żołyński, abogado laboralista.
[1] El presente estudio es una versión modificada, cumplimentada y

enmendada del artículo titulado Derecho laboral: derecho privado
o derecho público. Análisis en relación con la naturaleza del
contrato laboral, publicado en “Studia z zakresu prawa pracy i
polityki społecznej”, K.W. Baran (ed.), Kraków 2016.
[2] A. Sobczyk (en:) D. Dörre- Kolasa, M. Gładoch, P. Korus, L. Mitrus,

A. Sobczyk, J. Stelina, M. Zieleniecki, Kodeks pracy. Komentarz, bajo
la redacción de A. Sobczyk, Warszawa 2014, pág. IX.
[3] I. Żeber, J. Rominkiewicz, E. Szymoszek, Prawo rzymskie: teksty

źródłowe do ćwiczeń, Wrocław 1998, pág. 11; K. Kolańczyk, Prawo
rzymskie, Warszawa 1978, pág. 24 – 25.
[4] Ley de 23 de abril de 1964: Disposiciones generales de

aplicación del Código Civil (Diario Oficial n.° 16, posición 94 en su
versión vigente).
[5] El derecho laboral europeo también hace referencia a usos y

costumbres mediante el empleo del término “prácticas” nacionales
(ing. “practice” o fr. “pratiques”).
[6] K. Jaśkowski, Funkcje zwyczaju w prawie pracy, PiZS 2008, n°. 1,

pág. 2.
[7] Ya antes de la Segunda Guerra Mundial se publicaron estudios

que sostenían que el contrato laboral había dejado de ser un
contrato jurídico privado de carácter libre y se había transformado
en un convenio de tipo jurídico-público, F. Zoll, Prawo pracy w
biegu wieków. Rocznik prawniczy wileński, Wilno 1930, pág. 7.
[8] De conformidad con la Ley comunista de 7 de marzo de 1950

sobre la prevención de la escasez de personal de profesiones o
especialidades particularmente importantes para la economía social
(Diario Oficial de 1950, N.° 10, posición 107), los órganos nacionales
estaban autorizados a emitir órdenes administrativas que obligaban
a los ciudadanos de Polonia a emprender un trabajo concreto en el
lugar señalado. En caso de incumplimiento de esta orden de
trabajo, las personas eran castigadas mediante la imposición de una
sanción administrativo-penal.
[9] A. Sobczyk, Wolność pracy i władza, Kraków 2015, pág. 195.
[10] L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa, 2010, pág.

17.
[11] Este término equivale al término inglés: to strike work, alemán

streik, francés gréve o italiano sciopero.
[12] J.C. Javillier, Les reformes du droit du travail depuis le 10 mai

1981, Paris 1984, págs. 308-309.
[13] W. Masewicz, Strajk. Studium prawno-socjologiczne, Warszawa

1986, pág. 42.
[14] La problemática y las tipologías de la huelga son objeto de un

amplio análisis incluido en la monografía de J. Żołyński, Strajk i inne
rodzaje akcji protestacyjnych jako metoda rozwiązywania sporów
zbiorowych pracy, Warszawa 2013; véase también B. Aaron, Methods
of Industrial Action: Courts, Administrative Agencies and Legislatures
(en:) Industrial Conflict. A Comparative Legal Survey, bajo la

redacción de B. Aaron, K.W. Wedderburn, London 1972, págs. 83–
113.
[15] A. Sobczyk, “Wolność….”, pág. 9.
[16] Ibídem, pág. 9,
[17] Ley de 25 de agosto de 2010 sobre la protección de

información no divulgable, Diario Oficial N.° 182, posición 1228 en
su versión vigente.
[18] L. Florek, Ustawa i umowa, pág. 15.
[19] La fuente del derecho laboral internacional son los convenios

internacionales bilaterales y multilaterales. En términos generales, el
derecho laboral colectivo se refiere a los derechos humanos
fundamentales, en particular, a la libertad sindical, Z. Hajn, Zbiorowe
prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013, págs. 33-34.
[20] Por ejemplo, el Convenio de la OIT n.° 87 de 1948 relativo a la

libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, el
Convenio de la OIT n.° 98 de 1949 relativo a la aplicación de los
principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, el
Convenio de la OIT n.° 144 de 1976 sobre consultas tripartitas para
promover la aplicación de las normas internacionales del trabajo o
el Convenio de la OIT n.° 135 de 1971 relativo a la protección y
facilidades que deben otorgarse a los representantes de los
trabajadores en la empresa.
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LOS DESAFÍOS DEL FUTURO ¿PUEDE EL BITCOIN SER

DEL TRABAJO CONSIDERADO SALARIO EN
NUESTRA LEGISLACION
LABORAL?
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8/19/2020 Derecho laboral: derecho privado o derecho público.

REVISTA DEL INSTITUTO DE ESTUDIOS INTERDISCIPLINARIOS EN DERECHO SOCIAL Y  

REVISTA IDEIDES IDEIDES ULTIMO NÚMERO

NÚMEROS ANTERIORES DEL 1 AL 50

Derecho laboral: derecho INFORMACION

privado o derecho público. Doctrinas por autor

Por Janusz Żołyński* REVISTA IDEIDES

1. Observaciones preliminares[1] Staff

En primer lugar: a partir de la tradición cultural de la Europa

En segundo lugar: la adopción de una óptica según la cual el

1. Normas dispositivas (voluntarias, supletorias, normas iuris

En tercer lugar: de la naturaleza de la regulación jurídica deberá

1. deberán ser dirimidos por los órganos jurisdiccionales

Las reflexiones expuestas en el presente artículo deben considerarse

Antes de proceder a resolver la cuestión de si el derecho laboral es

consiguiente, ius publicum regulaba la organización y el

Según la terminología contemporánea, deben considerarse propios

Por otra parte, deben considerarse propias del derecho privado

personas se encuentran en situación de igualdad. Las disposiciones

III. Derecho laboral privado

En los estudios dedicados a la naturaleza del derecho laboral se

de las normas de remisión, en particular, la norma incluida en el

En este punto cabe destacar otro argumento al que se suele aludir

La doctrina laboral no dedica mucha atención al fenómeno de usos

III. Derecho laboral público en el contexto de la naturaleza del

La argumentación sobre los comienzos del derecho laboral

1. La aceptación de un empleo y, seguidamente, la expresión de

– por norma general, el contrato laboral surge como consecuencia

– si se tiene en cuenta el principio de la autonomía de la voluntad,

efectiva en la posibilidad de reclamar una indemnización de daños y

– los vínculos del derecho laboral con el derecho civil se

2. El legislador introduce en las disposiciones laborales varias

inspecciones como las inspecciones laborales o las

En las soluciones aceptadas en la normativa laboral vigente (pues

1. El carácter jurídico del contrato laboral, que cuenta –en

legislación alemana, el contrato administrativo es una forma

Al examinar la problemática relacionada con el contrato

En las disposiciones de varios países, por ejemplo, en la normativa

haciendo que las partes del mismo ya no sean plenamente

– no se admite al empleado al trabajo hasta que se someta a un

– si, durante la vigencia del contrato laboral, un empleado se

– de conformidad con las disposiciones administrativas, el

– el legislador introduce obligaciones en materia de información

Las disposiciones vigentes relacionadas con el contrato laboral se

Al analizar el contrato laboral no podemos olvidar, no obstante, que

2. Asimismo, puede interpretarse como rasgo del derecho

solo las prestaciones del Fondo de Prestaciones Sociales de la

empresario a que siga contratando y amparando a este grupo

derecho laboral, podríamos llamar contratos innominados

– en caso de que se haya producido una infracción de las

– instar a que se suspendan los trabajos o las actuaciones en caso

– instar a que los empleados realicen otros trabajos; el inspector

1. de conformidad con la legislación aplicable relativa a la

por un período de prueba. Este contrato tiene por objeto

seguridad social es una de las responsabilidades del Estado y,

tradicional reside en la admisión de que existe un elemento de

remuneración. Si bien dicha remuneración es de naturaleza

13. Asimismo, mediante sus disposiciones generales y “desde

1. El derecho laboral público en el contexto de las

Las disposiciones del derecho laboral colectivo en su sentido

especiales a aquellos sindicatos que ostentan la categoría de

Por otro lado, en caso de que se produzca un conflicto colectivo, es