Se parte de una doble visión:

para los trabajadores el líder representa quien va a

“impulsar” u “obstaculizar”
su crecimiento y desarrollo….
 INFLUIR

Teoría de los rasgos Seleccionar

Primera teoría sobre el liderazgo
Características innatas- teorías de la personalidad

Capacitar
Teorías conductuales
Desde 1940 a 1960
- Estructura de iniciación (definición y estructura de tareas)
- Consideración (confianza, respecto, empatía con subordinados)
- Lider orientado a los empleado vs a la producción

Otras teorías (contemporáneas)

ASPECTOS PARA COMPRENDER LA DINÁMICA DEL LIDERAZGO

Distribución del poder, continuo que va desde:

concentración de la autoridad delegación de responsabilidades

Necesidades que se tienen en cuenta, continuo entre:

orientación a resultados cohesión y mantenimiento de un grupo

Modelo de toma de decisiones, desde:

alta directividad alta participación del equipo.

La participación en la motivación:
Supresión promoción de la iniciativa.
 Polaridad:
AUTORITARIO DEMOCRÁTICO Modo de influencia

AUTORITARIO-AUTOCRÁTICO: Información
Foco en la tarea / logro de objetivos

Motivación
DEMOCRÁTICO-IGUALITARIO:
Foco en individuos / satisfacción por el trabajo en grupo
 CONTINUO… DEMOCRÁTICO – AUTORITARIO

AUTORITARIO DEMOCRÁTICO LAISSEZ-FAIRE

Monopoliza toma de No toman decisiones “No intervenir”

decisiones solos

Determina roles, Fomentan el debate Bajo grado de

técnicas y métodos colectivo involucramiento

Estilo más extendido Rol de “consejero” Desinterés por los

resultados

Consecuencia: Consecuencia: pérdida Consecuencia: Falta de

revolución de eficiencia productividad y
consistencia
AUTORITARIO HÁBIL
Persuasión del líder. Expectativas de los miembros con
respecto a la capacidad del líder para resolver los
problemas.

AUTORITARIO NO HÁBIL
Penalización o compensación para conseguir los
comportamientos esperados.
 CICLO DE CONDUCCIÓN, DEL ESTILO DIRECTIVO AL PARTICIPATIVO

ESTUDIOS SOSTENÍAN QUE:

LOS MODELOS DE LIDERAZGO DEMOCRÁTICO (3 y4)

TENÍAN MAYOR EFICACIA QUE LOS AUTORITARIOS (1 y 2)

Likert (1967) construye sistemas de relaciones interpersonales

1. Autocrática explotadora
2. Autocrática benevolente
3. Consultiva
4. Democrática
1- Autocrática explotadora. Un extremo donde el supervisor da
indicaciones, sin esperar cuestionamientos ni brindar explicaciones.

2- Autocrática benevolente. Segundo grado donde el supervisor se

explaya en explicaciones esperando persuadir y poder manejar o
negociar con sus subordinados

3- Consultiva. Se describe al supervisor consultando con sus

seguidores antes de tomar decisiones

4- Democrática. Es una participación plena en conjunto, donde

supervisor y supervisados toman la decisión.
 TENDENCIAS CONTEMPORÁNEAS

Enfoque transcultural.
Importancia de registrar e integrar las
diferencias de contexto,
diferencias de culturas, e
identidades sociales.
Enfoque Transcultural:

3 problemas a resolver a partir de procesos culturales y de socialización:

-Distancia jerárquica o distancia al poder

-La concepción de sí mismo, en dos dimensiones:
Grupo – individuo
Diferencias de género: varón-mujer
-La formas de enfrentar conflicto, las emociones y afecto.
 LÍDER CARISMÁTICO

Se fundamenta en las atribuciones que el grupo realiza sobre el líder.

Carisma relacionado con capacidad de cambio en el proyecto del lider.

Comportamiento poco convencional y desafiante de las normas.

Sensibilidad para transmitir y convencer

en cuanto a lo que se propone.

Madre Teresa de Calcuta - Martin Luther King – Mahatma Ghandi – Nelson Mandela
 LIDERAZGO TRANSACCIONAL

Tarea del líder: orientar el comportamiento de sus colaboradores al

cumplimiento de objetivos.

Capacidad de evaluar, negociar, valorar y desarrollar estrategias para

desarrollo óptimo.

Efectividad del líder: combinación de 3 factores.

1- Compromiso del grupo
2- estructuración de la tarea
3- conocimiento de la organización

Orienta el comportamiento de colaboradores a cumplir el objetivo

• Recompensa el logro de objetivo.
• Castiga para corregir la desviación de la norma establecida.
 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Sustentado en la capacidad de inspirar con un proyecto.

Transformar a los seguidores en participes activos, más allá de los intereses

propios, en virtud de la organización.

Mutación profunda de las relaciones establecidas.

Desestructuración de las identidades previas.

Involucra la modificación de las formas y los obstáculos para una

organización determinada.

Concientizan sobre la importancia y el valor de los resultados obtenido

Mejor productividad – mayor retención – más satisfacción

 LIDERAZGO SITUACIONAL
(propuesta por Hersey y Blanchard, 1993)

Varía según la madurez (deseo de logro y responsabilidad) del grupo.

Implica liderazgo dinámico y flexible, no estático.

Se evalúa la motivación y capacidad del grupo y se determina la

combinación de estilos a usar.

Diagnostica-adapta-comunica.

Trabaja sobre las posibilidades de transformar a los administradores en

líderes y mejorar su capacidad de administración.

El liderazgo atraviesa un continuo según el desarrollo del grupo

 ENFOQUE SITUACIONAL

Permitió desarrollar
etapas en las cuales
situar el liderazgo acorde
al momento y necesidad

A medida que los colaboradores se desarrollan y maduran.

Implica un estilo de liderazgo dinámico y flexible, no estático.
Evalúa constantemente: motivación, capacidad y experiencia de colaboradores
 Etapas del Liderazgo Situacional
• Favorece el aporte
• Consulta y estimula
• Identifica, establece y planea. comunicación
• Observa y evalúa constante’ • Observa y evalúa
• Grupo Inmaduro para • Grupo incorpora resolución de
organizarse problemas

DIRIGIR INSTRUIR

DELEGAR APOYAR

• Diseñan en conjunto • Involucra, fomenta la

• Permite la autodefinición de participación
roles • Consulta antes de establecer
• Evalúa solo los resultados • Apoya con opiniones y
• Promueve la toma de sugerencias
decisiones • Evalúa entre todos
• El grupo logra trabajar auto
organizadamente
 BIBLIOGRAFÍA

Robbins, S. (2013). Liderazgo. En Comportamiento

Organizacional (pp. 367-396). 10° edición. Edit.
Prentice- Hall Hispanoamericana.

Optativa:
Ferrari, L. (2010). Nuevas perspectivas para la
comprensión del liderazgo desarrolladas en el
ámbito de la psicología del trabajo.