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Diplomado Superior en
Recursos Humanosdel
Sector Público

Contenidista: Mg. Luis DI Nucci Valorzi

MÓDULO 1
Empleo Público: Administración y Gestión de
los Recursos Humanos

UNIDAD 1:
Administración de Recursos Humanos en
Organizaciones Estatales
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Bloques temáticos
1. A modo de introducción.

2. Aproximación al concepto de Administración de Recursos Humanos.

3. La Administración de RRHH como proceso.

4. Administración de RRHH en el sector público.

5. Administrar Recursos humanos en forma eficiente.

6. Dificultades en la Administración de RRHH en las organizaciones públicas.

7. Estrategias de la administración de RRHH.

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1. A modo de introducción
Cuñaro (2009) señala que “Históricamente -y con la posible inexactitud que
implica toda generalización el acceso a puestos en la Administración Pública
estuvo vinculado con mecanismos clientelísticos (políticos, sindicales) familiares
(reemplazo de agentes por cónyuges o hijos) y en general, criterios de selección
alejados de la idoneidad como requisito básico. Se puede presuponer, entonces,
que los empleados públicos no conformaron una muestra del mejor nivel de
recursos humanos existente para cada período. Este mal comienzo -personal
reclutado con independencia de su idoneidad para la función-se veía reforzado
por la inexistencia de programas de capacitación, o, en caso de que los hubiera,
su escasa vinculación con las necesidades institucionales. En este sentido, el
Estado ha sentado escuela en la modalidad de entender la capacitación no como
un recurso para el mejoramiento de los procesos laborales, sino como un
beneficio al personal.

La falta de sistemas de evaluación de desempeño serios, objetivos y

transparentes contribuyótambién a reforzar los aspectos perversos de las
modalidades de reclutamiento, selección e incorporación. Pero,
fundamentalmente, la existencia de un contrato de permanencia casi vitalicio
entre el empleado y la Administración -la estabilidad del empleado público
convertía al empleo público en un bien intangible, con indiferencia frente a la
eficacia del desempeño, la responsabilidad ejercida y la utilidad del trabajo para la
institución.

Este status especial de los empleados públicos fue permitido y legitimado por un
cuerpo directivo constituido como apéndice del estrato político. Podría decirse que
resultaba altamente funcional, en un esquema donde en los cargos de dirección
los
nombramientos tenían carácter político en la mayoría de los casos.

La arbitrariedad del sistema también permitióla utilización de mecanismos de

exclusión (racionalizaciones, disponibilidades, regímenes de retiros voluntarios)
no siempre racionales ni justos. Por el contrario, estas medidas sirvieron, en
muchos casos, para excluir a los mejores y premiar a los ineficientes”.
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En el mismo sentido se expresa Granelli (2017) al referirse que fue“el Estado el

que, para reducir la tasa de desempleo, contrataba personal, incrementando
exponencialmente la planta de empleados, aunque estas contrataciones no
fuesen requeridas ni atendiesen a demandas específicas. Por un lado se
buscaba reducir el índice de desempleo, pero por el otro, significaba un aumento
de las erogaciones de las arcas públicas que, en vez de atender a las
necesidades de la sociedad, se asignaban a salarios, planes y subsidios, con
todos los demás gastos que éstos representan. Y el abrir un legajo con un número
y realizar la liquidación de haberes mensualmente, se encuentra muy lejos de lo
que es la “Administración de Recursos Humanos”.

Es indiscutible el rol fundamental que cumple el sector público para los

ciudadanos, como prestador de servicios básicos y para la economía nacional,
cuando desarrolla actividades productivas. Lógicamente, para poder llevar a cabo
las diversas actividades, necesita emplear a personas y este es el “punto de
inflexión”, el crítico si de personal se trata.

En Argentina, muchas administraciones públicas han incorporado todas las

prácticas y herramientas relacionadas con la gestión de los empleados, pero en
muchas otras, estos conceptos aún, no se encuentran ni siquiera en el
diccionario, ni pensar en la agenda pública del mandatario de turno.

El gran desafío que tienen los gobiernos, ya sean nacionales, provinciales o

municipales, es el de buscar a través de sus acciones, optimizar la calidad de vida
de los ciudadanos. Nuestra experiencia como país, nos lleva a afirmar que, no
existen los milagros. La situación económica que padecemos la mayor parte de
los argentinos, al igual que los casos de corrupción, que han sido de público
conocimiento, no se van a revertir por arte de magia o superar incrementando las
tarifas de los servicios públicos, aumentando la desocupación, haciendo de la
crítica destructiva una práctica cotidiana, “parando un país”.

Para calificar a una sociedad, tenemos que analizar variables macroeconómicas

como ser la estabilidad de la moneda, el sistema económico, la equidad social o
desigualdad, la educación, la asistencia hospitalaria y cuestiones de seguridad,
por citar los principales aspectos y, el funcionamiento de las organizaciones que
prestan estos servicios dependen del compromiso y actuar de los empleados
públicos. En ellos se encuentra la clave para que, los ciudadanos puedan transitar
los períodos de crisis de la mejor manera posible y que éstos tengan una imagen
positiva de la Administración Pública.
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2. Aproximación al concepto de Administración de
Recursos Humanos
Administrar implica no solo obtener de un trabajador, una tarea productiva, sino
también que éste, se sienta realizado con las actividades que realiza. El principal
y auténtico recurso con que cuentan tanto las administraciones públicas, como las
privadas, son las personas, siendo esencial lograr que éstas puedan
desarrollarse, ya que permiten que también mejore el rendimiento de la
organización.

En teoría, es responsabilidad de la Administración central o sector que se haya

designado, en general el Departamento de Recursos Humanos, el hecho de que
el trabajador pueda sentirse realizado. Y esto implicaría tener en cuenta las
particularidades de cada persona, sus capacidades, limitaciones psicológicas y
fisiológicas, sus fortalezas y debilidades y los intereses personales que tengan.

Según Chiavenato (2009)

“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo”

Hay muchas definiciones sobre ARH tales como

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Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y

dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Las personas deben ser tratadas como tales, no como cosas, porque a diferencia
de los otros recursos con los que se cuentan, tienen personalidades diferentes, un
poco de control sobre las tareas que pueden realizar o intentar negarse (si el
puesto de trabajo no está en “juego”) y la efectividad que puedan alcanzar si se
encuentran motivados o no.

Continúa Chiavenato (2009) expresando “La ARH es un área interdisciplinaria:

incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología
organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad,
medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc.

En general, los asuntos estudiados por la ARH abarcan una gran cantidad de
campos de conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas
psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio
organizacional, nutrición y alimentación, medicina y salud, servicio social, plan de
carrera, diseño de cargos y diseño organizacional, satisfacción en el trabajo,
ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, calamidades
y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y
eficacia, estadísticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en
la supervisión, auditoría y un sinnúmero de temas bastante diversificados
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Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organización
(enfoque endógeno de la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque
exógeno de la ARH). La figura siguiente da una idea de las técnicas utilizadas
en los ambientes externos e internos de la organización.

Algunas de las técnicas de la ARHse aplican directamente a las personas que

constituyen los sujetos de su aplicación. Otras, como las que se resumen en la
figura, se aplican indirectamente a las personas, ya sea por medio de los puestos
que desempeñan, mediante los planes o programas globales o específicos
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En la ARH hay diferentes técnicas que se emplean para la obtención y el
suministro de datos, en tanto que otras técnicas son –básicamente- decisiones
que se toman con base en los datos.
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3. La Administración de RRHH como proceso
“La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de
seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y
orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
auditarlas —es decir, la calidad en la manera en que se administra a las personas
en la organización— es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.

Los procesos básicos en la administración de recursos humanos son cinco:

integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. El ciclo de la
administración de recursos humanos se cierra en cinco procesos básicos:
integración, organización, retención, desarrollo y auditoría de personas.

Integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Son cinco

procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción
hace que cualquier cambio en uno de ellos tendrá influencia sobre los demás, la
cual realimentará nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera
ajustes y acomodos en todo el sistema. Dentro de una visión sistémica, los
cinco procesos pueden considerarse como subsistemas de un sistema
mayor, como se muestra en la figura siguiente
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Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante el

cual las personas son captadas y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas
en la organización, desarrolladas y evaluadas por la organización.

El proceso global no siempre presenta la secuencia anterior, debido a la

íntima interacción entre los subsistemas y debido al hecho de que esos cinco
subsistemas no están relacionados entre sí de manera única y específica.

Estos cinco subsistemas son contingentes y situacionales; varían de

acuerdo con la organización y dependen de factores ambientales,
organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son extremadamente variables y,
aunque interdependientes, el hecho de que uno de ellos cambia o se desarrolla
en una determinada dirección no significa que los otros también cambien o se
desarrollen exactamente en la misma dirección y en la misma medida”
(Chiavenato, 2009)
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4. Administración de RRHH en el Sector Público
Klingner (2010) sostiene que

“La Administración de Recursos Humanos en el sector público está en proceso

de desarrollo debido a que cada materia es una combinación de teoría y práctica,
ya que los expertos involucrados en este campo de estudios son al mismo tiempo
profesores y/o administradores públicos. Este in forme, en consecuencia, se basa
en dos fuentes de información:

1) La primera consiste en la utilización de los recursos bibliográficos

disponibles, tales como libros, informes y artículos de revistas sobre
administración pública y administración de recursos humanos, porque las
investigaciones científicas deben estar basa das en los logros de quienes
aborda ron el tema anteriormente.

Para comprender la Administración de Recursos Humanos como parte de la

administración pública, se necesita entender las características de la historia
y gobierno de cada país…Sisuponemosqueelprocesode
desarrollodeunpaís,esunaetapamarcada por el cambio y el reto de enfrentar
algunos tipos de dificultades, nos podemos dar cuenta del nivel de desarrollo
de la gestión de recursos humanos en cada país, y entender su problemática

Es decir, cuando se realiza un estudio comparativo sobre la administración

de recursos humanos en el sector público de diferentes países
latinoamericanos, todo conduce a “acercar” coincidencias con algunos
puntos claves acerca del proceso de desarrollo nacional.

El primero de ellos es que cada país muestra una combinación de similitudes

y diferencias en comparación con los demás. Entre los aspectos similares
pueden citarse: una lengua, un lenguajey una historia común, al haber sido
miembros del antiguo imperio hispano, la estructura del gobierno (todas son
repúblicas con constituciones que establecen un presidente elegido, una
asamblea legislativa electa y por lo menos, tres ramas de gobierno).
Porotra parte, las diferencias básicas tienen sus raíces en lo que ha sido su
historia posterior a la independencia, así como en sus condiciones
políticas,económicas y sociales. Se necesitaconocer la cultura, la historia y
el lenguaje del país para entender la estructura y la actuación del gobierno.

2) El segundo punto clave, es que la historia de cada país demuestra

ampliamente que existe una relación estrecha entre el desarrollo de un
sistema efectivo de administración de personal en el sector público y la
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gestión adecuada del Estado. Por su parte, el desarrollo de cada país está
a su vez influido por presiones complejas e interactivas que inducen a la
modernización y democratización.
3) El tercer punto clave: el desarrollo de la administración de personal en el
sector público de algunos países, ha ocurrido a través de un proceso
uniforme que consta de dos etapas.

En la primera, cada país necesita resolver un problema básico del proceso de

desarrollo: ¿cómo se cambia la utilización efectiva del recurso humano en el
sector público y se efectúa la transición del sistema del "botín político", hacia el
de "mérito"? Esta fase marca la transición entre un sistema de gerencia de
recursos humanos basado en aspectos políticos de "botín" y un sistema de
servicio civil fundamentado en la idoneidad y eficiencia. Durante el período de
transición, la adecuación del sistema de gerencia de recursos humanos se
caracteriza por las tres medidas que se indican a continuación:

 La aprobación de un Marco de Ley que establezca la carrera administrativa

o el sistema de servicio civil.
 El apoyo a la organización rectora de la administración de recursos
humanos en el sector público la Dirección General de Servicio Civil u otra,
que cuente con los recursos de autoridad, financieros y humanos
adecuados, que le permitan funcionar efectivamente.
 El logro de la administración efectiva de los recursos humanos en el
sector público a través del desarrollo de políticas y procedimientos
establecidos por la organización rectora”

Por su parte LimahuayaLujano (2014) señala

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Constituyendo los recursos humanos el elemento principal de toda organización
paraalcanzar el éxito de sus objetivos y metas de creación, es indispensable que
cuentencon las herramientas técnica – normativas necesarias que permitan la
obtención delpersonal idóneo y capaz para el cumplimiento de sus programas,
bajo un control desus actividades con derechos, obligaciones en el
cumplimiento de sus funciones ydesarrollo personal. Esto se traduce en el
ámbito público, de cualquier país que aspire a su desarrollo, amantener un orden
de sus actividades y servicios, con el apoyo de servidores capacesy honestos que
brinden seguridad a su patrimonio e intereses en la ejecución de susprogramas,
con una administración coherente que asegure el concurso e ingreso del personal
idóneo, su permanencia y desarrollo bajo principios de
honestidad,responsabilidad y méritos y el cumplimiento de obligaciones acorde
con la políticainstitucional y las normas que para ello se dicten.

Fuente: https://es.slideshare.net/Shezzyd12/recursos-humanos-en-administracion-publica

La administración de recursos humanos se entiende, como la conducción,

verificacióny supervisión que se deben aplicar a las acciones y procesos que
conllevan a unaorganización, el dotarlas del personal adecuado para el desarrollo
de sus objetivosbajo el marco legal diseñado para ello. En nuestro país, el marco
legal inicialsancionado para acciones y procesos de la administración de recursos
humanosfueron precisos, los que se han distorsionado en el tiempo por
leyescontraproducentes que han originado desorden en buena parte del sector
público.
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5. Administrar Recursos humanos en forma
eficiente
Granelli (2017) señala que “El Documento sobre la Organización del Estado y de
la Administración Pública Nacional, presenta la organización jurídica, la cual está
establecida en nuestra Constitución Nacional. Muestra la organización de los
diversos gobiernos y de los poderes, ministerios y secretarias, indicando también
las funciones de cada uno, las competencias y los recursos, pero no se especifica
cómo se organiza la planta del personal.

Pero más allá de los cargos, del régimen escalafonario y de las modalidades
contractuales, se necesita Administrar Recursos Humanos en forma
Eficiente”.

Perevicins (2009) Para ello, Chiavenato (2009) y Ulrich (2005) señalan que cada
organización“desarrolla la Política de Recursos Humanos más adecuada a
su filosofía y necesidades. Sin embargo, en estricto sentido y a los fines de
acercarse al logro de la excelencia organizacional, todas deberían contemplar:

 Políticas de Organización de Recursos Humanos: que harán las

personas en la Organización

 Políticas de Integración de Recursos Humanos: quien trabajara en la

Organización

 Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos: cómo preparar y

desarrollar a las personas en la Organización

 Políticas de Retención de Recursos Humanos: como retener a

las personas en la Organización

 Políticas de Auditoria de Recursos Humanos: como controlar los

procesos definidos en la Organización

Estas políticas abarcativas y generales, estarán comprendidas en los procesos

básicos y lógicos que debería contemplar la Organización en materia de
Recursos Humanos, a saber:
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Fuente: http://agpsalta.gov.ar/informes/zips/Informe_Personal.pdf
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La organización del personal en la Administración Pública, debe respetar la

siguiente clasificación (Cao, Blutman et al, 2005):

a) Cargos extra-escalafonarios: funcionarios designados por el gobierno

electo, cuyo desempeño es transitorio.

b) Escalafón general: con funciones y responsabilidades determinadas por el

Régimen Jurídico de la Función Pública. Legalmente, el acceso a los
cargos debe ser por concurso público.

c) Otros escalafones que son de aplicación en las Fuerzas de Seguridad,

Armadas y en organismos particulares.

d) Modalidades contractuales especiales: a diferencia de las de escalafón

general, éstas carecen de estabilidad laboral para la persona contratada.
Dentro de éstas, existen diferentes tipos con sus características
específicas.

En general, las organizaciones del Estado reflejan la organización del personal, a

través de un organigrama del tipo jerárquico, en el que se pueden observar los
diversos niveles, pero no las interrelaciones que se dan entre sí.

Administrar Recursos Humanos en forma eficiente significa conquistar y mantener

a las personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo
armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que
el personal permanezca en la organización
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6. Dificultades en la Administración de RRHH en

las organizaciones públicas
“Lo que distingue a la ARH de otras áreas de la organización es su singular
ambiente de operaciones. Administrar recursos humanos es diferente a la
administración de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica algunas
dificultades. Las dificultades básicas de la ARH son:

a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una
función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.

b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos

y variables que son las personas. Estos recursos son importados del ambiente
hacia la organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y
de valor.

c) Los recursos humanos no se encuentran sólo dentro del área de ARH, sino que
se ubican principalmente en los diversos departamentos de la organización y bajo
la autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o gerente es
el responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de
línea y una función de staff.

d) La ARH se preocupa principalmente de la eficienciay de la eficacia. Sin

embargo, el hecho más importante es que no puede controlar los eventos o
condiciones que las producen. Esto se debe a que los principales eventos o
condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas áreas de la
organización y la conducta heterogénea de los participantes.

e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los

cuales posee un grado de poder o de control muy pequeño. Por ello, está
destinada a la dependencia, adaptación y transigencia

Sólo con una clara noción de la finalidad principal de la organización, con mucho
esfuerzo y perspicacia puede el ejecutivo de ARH lograr —si es que lo logra— un
razonable poder y control sobre los destinos de la organización.

f) Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son

complejos y diversos, varían de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de
actividad, con la tecnología empleada y con el tipo de tarea u obligación. El
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control de calidad se realiza desde el proceso inicial de selección de personal y se
extiende a lo largo del desempeño cotidiano.

g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico. Por otro
lado, existe la idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos.
Muchas empresas aún pactan restrictivamente sus recursos humanos en términos
reduccionistas de personal productivo y personal improductivo o personal directo
y personal indirecto. La mayoría de las empresas aún ubica a sus miembros en
términos de centros de costos y no en términos de centros de ganancia como
realmente deben ser considerados.

h) Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para saber
si hace o no un buen trabajo. La ARH tiene muchos desafíos y riesgos no
controlados o no controlables, no estandarizados e imprevisibles. Es un terreno
poco firme y con visión nebulosa en el que se pueden cometer errores
desastrosos aun con la certeza de que se está actuando correctamente.

La ARH no siempre recibe un apoyo significativo de la alta dirección, el cual es

transferido a otras áreas que adquieren engañosamente mayor prioridad e
importancia. Esto no siempre resulta favorable para toda la organización, ya que
lo que es bueno para una parte de la organización no necesariamente es bueno
para toda la organización”.

Fuente: http://www.socinfo.info/contenidos/pdf23/p35-40rrhhprograma.pdf
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Granelli (2017) sostiene que “Uno de los principales errores que suelen cometer
quienes administran Recursos Humanos, es caer en pensamientos, acciones o
prejuicios que los llevan a formarse una opinión del empleado que, en general,
dista mucho de la correcta. En otras oportunidades, no se tienen en cuenta las
individualidades ni lo importante que pueden llegar a ser las personas, para la
consecución de los objetivos fijados. No se les da participación y si tienen
contribuciones para realizar, las mismas no son escuchadas.

Las falencias y errores en los que se caen, los que serán tratado en profundidad
en el presente Diplomado, son algunos de los que se detallan a continuación:

1) Se considera que el trabajador no tiene nada para aportar. Se lo contrata

para una tarea específica, pero no para realizar sugerencias, porque para
“pensar” están los funcionarios designados por el gobierno de turno.
Administrar RRHH, implica motivar al personal para que realice su tarea de
la mejor manera posible, optimizando la utilización de los recursos
disponibles. Facilitar que puedan realizar sugerencias porque el
“empleado” que hace la tarea, sabe cómo se puede mejorar la misma al
igual que suelen ser los primeros en enterarse las demandas de los
ciudadanos.

2) Al ingresar, no se suele informar, lo que se espera de la persona y del

trabajo que va a realizar. Administrar es explicarle al ingresante, las
expectativas relacionadas con su desempeño y los resultados que se
tienen que obtener. Es primordial que el empleado se le comuniquen
cuáles son las prioridades, los temas urgentes y aquellos que se pueden
dilatar y las consecuencia o resultados de las actividades que va a
desarrollar. Al comunicar las expectativas e intereses que tiene la
organización depositados sobre el ingresante y el puesto de trabajo, facilita
que la persona las confronte con las propias y analice si las puede hacer
coincidir o no. Si no existe comunión entre los intereses personales y los de
la organización, difícilmente realice un trabajo productivo, reflejándose en
una disminución en la calidad de la prestación brindada o en la falta de
cumplimiento de los objetivos establecidos. El cumplir con este punto, va a
permitir que se puede evaluar el desempeño del trabajador, teniendo éste
pleno conocimiento de los aspectos sobre los que será evaluado.

3) Administrar Recursos Humanos, el supervisarlos y guiarlos, no significa dar

instrucciones, dirigir, indicarle al personal el trabajo que tiene que hacer y
esperar a que los trabajadores hagan lo que se les solicitó. Limitarse a
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ejercer la autoridad formal, genera mala predisposición en el personal y no
se logrará que los trabajadores hagan lo que tienen que hacer motivados.

4) Es responsabilidad de la Administración o de quien conduce al personal, el

verificar que los empleados dispongan de los recursos que son necesarios
para realizar las tareas eficaz y eficientemente. En las organizaciones del
Estado, es habitual que exista una distancia importante entre los recursos
que se necesitan y los que se tiene. Y esto puede deberse a diversas
razones: cambios en la forma de realizar las tareas, tecnología obsoleta y
problemas de financiamiento. Sea cual fuere la razón, no es
responsabilidad del trabajador y no se le puede exigir que realice un
trabajo, si no cuenta con lo que se requiere. No corresponde evaluar el
desempeño teniendo en cuenta los resultados alcanzados si, en
numerosas oportunidades durante el transcurso del tiempo analizado, no
tenía los recursos disponibles.

5) El que todo el personal tenga un legajo con un número y que hasta

coincida el escalafón, esta situación no lleva a considerar que todas las
personas son iguales. Se deben respetar las individualidades y darle a
cada uno, un trato diferente. Es responsabilidad de la Administración de
RRHH o del superior, el conocer a las personas con las que trabaja.

6) Los burócratas de la primera línea, es decir, los empleados que tienen el

contacto directo con los ciudadanos, son los que saben si las tareas que se
desarrollan, logran satisfacer las necesidades de la Sociedad. En general,
no hay una “sola manera” de hacer las cosas, al atender las demandas, se
debe tener en cuenta que las situaciones son únicas para cada persona y
que el empleado también tiene su propia circunstancia y esto puede llevar
a que se busquen otras alternativas, otros caminos para llegar a los
objetivos. Es responsabilidad de la Administración, dar la flexibilidad que
permita que las tareas se adapten a las particularidades de la persona y del
entorno”.
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Fuente: https://es.slideshare.net/Shezzyd12/recursos-humanos-en-administracion-publica.
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7. Estrategias en la Administración de RRHH

Balboa Cortez (2014) afirma que “La Administración de los Recursos Humanos
consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de coordinar a las
personas necesarias para una organización. La administración de los recursos
humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para
habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad
y de desempeño operativo de la organización

“La Administración de Recursos Humanos es contingente, es decir, depende de la

situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada en la
organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa
predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del
hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos
humanos disponibles.” (Werther y Davis, 2000)

La administración de recursos humanos (ARH) es un área extremadamente

sensible a la mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es
contingente y situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización,
así como de la cultura organizacional que se adopte. E igualmente depende de
las características del contexto ambiental, del giro de la organización, de las
características internas, de sus funciones y procesos y de un sinnúmero de otras
variables importantes.

En función de ello y en particular en el sector público es vital diseñar estrategias

para la administración de RRHH

Al elaborar una estrategia para revitalizar la administración de recursos humanos,

hay que tener en cuenta que “el sector público está compuesto de muchos tipos
diferentes de organizaciones que han sido creadas para satisfacer necesidades
específicas del público. Con el transcurso del tiempo, esas entidades han
desarrollado un carácter específico y una cultura de organización propios. Esa
heterogeneidad de modelos institucionalesy de culturas de las organizaciones del
sector público se ha de tener en cuenta al elaborar una estrategia para revitalizar
la administración pública, ya que entrañará una combinación de medidas
diferentes de desarrollo de la capacidad.
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Asimismo, es muy difícil comprender la compleja interacción entre las

capacidades,
la cultura, la información y los incentivos en el contexto de un país concreto. Por
esas razones, infundir confianza en sí misma a la administración pública partiendo
de una posición de debilidad siempre es un empeño sustancial que requiere
combinar una estrategia a largo plazo con medidas a corto plazo.” (ONU, 2004)

Fuente: Adaptación Dessler (Componentes básicos de la estrategia de ARH)

La conducción política desempeña una función particularmente importante en la

articulación de la visión de la reforma dando un sentido de dirección e inculcando
en el personal un sentimiento de responsabilidad colectiva por la consecución de
objetivos y estrategias convenidos. Esa conducción, tanto en lo político como en
lo administrativo, es lo que impulsa el proceso de cambio. Ese hecho ha quedado
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ampliamente demostrado en numerosos países donde una mejora significativa del
marco político y legal y de los conocimientos y la aptitud de los funcionarios de
categoría superior de la administración no se ha plasmado en un progreso
proporcional en cuanto a la calidad y eficiencia administrativa del sector público.
Los gobiernos tienen que hacer frente a ese dilema si quieren lograr mejoras
importantes en la prestación de servicios al público. No cabe duda de que una
deficiencia grave de muchas iniciativas de reforma ha sido la falta de un
compromiso continuado por parte de los dirigentes. Los países que tuvieron éxito
en el fortalecimiento de su administración pública aplicaron diferentes estrategias
de reforma, pero todos coincidieron en tener dirigentes que demostraron valor
político y determinación para tomar decisiones difíciles y aplicar las estrategias
acordadas.”

“La capacidad de los recursos humanos es fundamental para la calidad de la

administración pública en todos los países. Sin embargo, la capacidad del capital
humano no se puede aumentar de la noche a la mañana o en forma aislada. Hay
que aplicar eficazmente una estrategia holística y elaborada localmente,
respaldada por un compromiso político a largo plazo. El liderazgo es
indispensable, ya que el proceso de transformación en la mayoría de los países
está más relacionado con el cambio de valores y actitudes que con la adquisición
de nuevos conocimientos y aptitudes por parte del personal. También es probable
que, para cambiar la cultura administrativa en el sector público, sea necesario
realizar esfuerzos sostenidos durante un largo período de tiempo. Del mismo
modo, para revertir el deterioro del capital humano que experimenta el sector
público en muchos países serán precisas una planificación amplia y la creación en
ministerios y departamentos de sistemas de alta calidad dedicados
exclusivamente a la gestión de los recursos humano”

Por su parte Dessler y Varela (2012) sostienen que “Puesto que en la actualidad
la administración de recursos humanos desempeña un rol más importante en la
planeación y en el logro del éxito de una organización que en el pasado, la alta
gerencia espera que sus administradores de recursos humanos apliquen sus
conocimientos especiales, y que sean socios estratégicosen el desarrollo y la
implementación de su plan estratégico. La administración estratégica de recursos
humanos significa formular y ejecutar sistemas de RH, es decir, políticas y
prácticas de recursos humanos, que produzcan en los empleados las habilidades
y los comportamientos que la organización requiere para alcanzar sus metas
estratégicas.El concepto estrategias de RH se refiere a las medidas específicas
de recursos humanos que aplica una institución para alcanzar sus metas.”
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.

Lo que vimos:
En esta Unidad vimos la importancia de Administrar los Recursos Humanos para
poder asegurar el cumplimiento de los objetivos que la organización se ha fijado,
que son atender y satisfacer las demandas de los ciudadanos. El gestionar al
personal aplicando las herramientas adecuadas, facilita que el personal se sienta
motivado, mejorando el rendimiento que tiene en su lugar de trabajo.

La clave está en las personas, que son las que pueden incrementar o disminuir el
valor público que tienen las prestaciones del Estado para la sociedad.

Lo que viene:
En la Unidad siguiente veremos el Servicio civil de carrera. Los contenidos
principales nos permitirán aproximarnos al servicio civil de carrera.El servicio civil
como gestión de empleo público. Modelos de servicio civil: Modelo Alemán,
Modelo Francés, Modelo Italiano, Modelo Estadounidense. Servicio civil y régimen
político. Servicio civil y gobernabilidad. Servicio civil y burocracia. El servicio civil
en Argentina

Los esperamos.