Capitulo 2: Trabajando sin patrón

La lucha y crecientemente el trabajo van conformando una nueva empresa

nacida de la determinación de defender una fuente laboral. La lucha por la
PN es la meta q dinamiza la lucha por la tenencia.

Las empresas nacientes debieron enfrentar limitaciones. Entre las

principales restricciones externas podemos señalar los problemas de
abastecimiento de insumos y servicios, la falta de financiamiento y capital
de trabajo, y los problemas de inserción en el mercado. Entre las internas,
las condiciones tecnológicas heredadas de las empresas fallidas y el desafío
de la gestión por los trabajadores. En este último ámbito se destacan los
problemas de disciplina laboral y la falta de personal capacitado en áreas de
administración y ventas.

Una de las formas de superar uno de los obstáculos centrales, la falta de

capital de trabajo, es la producción a fazón. Esta consiste en la simple
venta de la mano de obra con los insumos puestos x un tercero. Esta forma
productiva adquiere una fuerte importancia al inicio del proceso. La decisión
de qué producir es tomada como una decisión casi estrictamente
económica. En los hechos, el planteo y la discusión por y para quién
producir no existe. Por otra parte, si bien existen lo intercambios con
empresas recuperadas y otras formas de las denominada “economía social”,
el intercambio se produce con el mercado.

De estar en manos del capital la dirección pasa a ser personificada por los
trabajadores. En el proceso de toma de decisiones dentro de las
cooperativas se puede destacar la centralidad que tiene la asamblea como
herramienta para tal fin. Además de la asamblea, se conforman consejos de
administración donde reside el poder de decisión entre la realización de
cada asamblea. Algunas empresas son mas horizontales y asamblearias que
otras, pero en todas existen individuos que cumplen funciones de liderazgo.

Al igual q la lucha por la tenencia, también la lucha por la Pn es favorecida

por la construcción de una alianza social. En esta perspectiva, cuando el
colectivo laboral está completo, con sus distintas identidades
socioproductivas y sociales, el avance sobre la producción no encuentra
grandes obstáculos en cuanto a los requerimientos de calificación. No
obstante, cuando la personificación se reduce a obreros, la acumulación
previa en sí misma no basta y el avance requiere una recalificación de los
trabajadores, de asesores externos y/o de la incorporación de cuadros
externos al colectivo laboral originario.

Pasemos a analizar las formas en que se originan las relaciones de

producción:

Por lo general, la división del trabajo al del anterior taller continúa, pero
asume formas más flexibles y polivalentes. La mayor parte de los cambios
tienen que ver con las adaptaciones frente a las condiciones concretas para
asumir la producción que con elecciones con arreglos a valores.

Más allá de estos cambios, se registra una relativa ausencia de

modificaciones en los procesos de trabajo. Se conservan los modos de la
relación de los trabajadores con las maquinarias y equipamientos
tecnológicos y con los materiales que son objeto de transformación. En la
organización del proceso de trabajo se perciben grandes similitudes con el
resto de las empresas en las cuestiones relativas a las funciones fijas, la
fragmentación de las tareas, las repeticiones de la misma operación
parcelaria. Si abordamos el tiempo de trabajo registramos una
flexibilización de sus límites. La jornada laboral es heterogénea. Varía según
el nivel de funcionamiento de cada empresa. Pero un elemento central, es la
flexibilidad horaria. Se puede empezar algo más tarde, se adaptan más a
los horarios a las necesidades de los trabajadores y sobre todo de la
producción. Cuando el trabajo lo requiere la actividad laboral se extiende
más cantidad de horas y hasta durante los fines de semana. Aquí se
registra el riesgo de caer en la autoexplotación para intentar cumplir con los
compromisos y aumentar los ingresos.

Por otra parte, la intensidad del trabajo pareciera a tender a disminuir. En

nuestra hipótesis, originada en observaciones y entrevistas, la “libertad de
trabajar sin patrón” se expresaría en un menor ritmo de trabajo, con más
tiempos muertos y un uso más relajado por la falta de la patronal. La
jornada es de 8 horas, pero en realidad no pasa de 6 horas, por el ritmo de
trabajo. (Ergonomía)

Pese a la falta de política preventiva en seguridad laboral, los accidentes de

trabajo parecen haber disminuido por la ya referida menor intensidad
laboral y presión en el trabajo.

¿UN TALLER SIN CRONÓMETRO?

El cambio de mentalidad, el mayor involucramiento de los trabajadores no

logran superar las contradicciones internas. Todavía existen problemas para
la regulación de la actividad laboral. Falta de disciplina, muchos siguen
pensando como asalariados, hay compañeros que se tiran a chantas, o a
veces se roban las cosas, son distintos testimonios registrados en algunas
empresas acerca de estos problemas. La desaparición del conflicto con el
patrón pueden dar lugar a nuevas confrontaciones entre los trabajadores; la
tregua en la competencia al interior del colectivo laboral no se da sin
tensiones y crisis. Algunas disputas se dan por la conducción del proceso.
Otras acciones, más individuales y espontáneas, que expresan la ausencia
de valores comunes y relaciones de reciprocidad, intentan retener o crear
márgenes de autonomía individual que en los hechos obstaculizan la
cooperación. Estas van desde la impuntualidad, la falta de involucramiento
de muchos en las tareas, el ausentismo, hasta robos. ¿Cómo evitar caer en
la “anarquía” y en la confrontación de “todos contra todos”? ¿Cómo
construir una solidaridad activa en un orden social q promueve el
individualismo y el egoísmo?

En esta dirección registramos la supervivencia de los mecanismos de

vigilancia y castigo.

La mayoría de las empresas aplican reglamentos q contemplan sanciones

pautadas en formas progresivas a la reiteración de la falta que van desde
suspensión, hasta la expulsión. En suma, el castigo sigue siendo un
mecanismo de resolución de faltas.

REPARTIENDO LOS FRUTOS

En este ámbito se produce un proceso de igualación que contrasta con las

jerarquías de la empresa anterior. Desde el trato cotidiano hasta la toma de
decisiones estratégicas las asimetrías se acentúan.

Trabajadores de distintas secciones y jerarquías construyen nuevas

relaciones de cooperación. La acentuación de las jerarquías puede dar en el
plano simbólico nuevas categorías para reconocerse y reconocer a los otros.
Hay un desplazamiento de la categoría “obrero” por el término “compañero”
como modo de reconocimiento mutuo.

Por otra parte, la dinámica asamblearia que permea, con diferentes

intensidades, a todas las experiencias es un claro indicador de igualación en
lo referente a la función de dirección.

No se trata de retribuir fuerza de trabajo asalariada, dado que no

encontramos la forma salario sino un RETIRO A CUENTA DE UTILIDADES. El
mismo puede variar o fluctuar según los ingresos que tenga la empresa.
Cuando la empresa se estabiliza tienden a estabilizarse también los retiros.
Una vez que se descuentan lo necesario para producir y, en algunos casos,
se ahorra para realizar inversiones futuras o mantenimiento, los
trabajadores retiran su anticipo.

El complejo proceso que enfrentan los trabajadores, las experiencias de

lucha que comienzan a compartir, van desarrollando un proceso de
igualación, de construcción de un nosotros de sujetos originales: se
estructura un esbozo de una nueva identidad como producto de la
confrontación con el otro. La distribución igualitaria de los ingresos es una
forma de reafirmar esa identidad. De hecho, como diversas investigaciones
han mostrado, son las empresas más conflictivas las que tienden a pagar
más igualitariamente.
Por último, el contexto de depresión económica hacía casi imposible
conseguir otro empleo. Las alternativas de supervivencia eran el subsidio de
desempleo o cobrar un Plan Jefas y Jefes.

Debemos destacar que existen entre los trabajadores diferentes respuestas

ante la pregunta de cuál debe ser el criterio para retribuir el trabajo en las
empresas recuperadas. En una encuesta que realizamos entre los
trabajadores de este tipo de empresas en La Ciudad de Buenos Aires
encontramos una importante tendencia a la igualación: la mitad de los
encuestados considera que el retiro debe ser “todos x igual”. Pero para
algunos este criterio tiene que ser corregido por las horas trabajadas. “A
cada quién con su trabajo”.

Esta igualación recibe una crítica basada : Una fuente de la misma es que
es “injusto” que habiendo diferentes niveles de involucramiento,
responsabilidad y calificación se pague a todos por igual. Otra crítica se
basa en la falta de estimulo que este hecho generaría sobre los
trabajadores, ¿Por qué esforzarse si la retribución es la misma?

Las cooperativas de trabajo legalmente solo pueden tener asalariados por

un periodo no mayor 6 meses. Por lo general, cuando se incorporan
trabajadores se los toma a prueba con una retribución menor y luego se los
incorpora a la cooperativa. No obstante, en muchos casos se demora la
incorporación y los trabajadores permanecen en esa situación.

En otras dimensiones debemos señalar que las empresas recuperadas

trascienden por momentos su carácter de emprendimientos privados-
colectivos incorporando elementos que tienden a otorgarle una función
social.

También se establecieron en distintas empresas otras formas de cumplir

una función social, como las salas de salud comunitaria, centros educativos
para adultos y para adolescentes expulsados del sistema educativo, un
centro de estimulación y aprendizaje temprano para niños, pasantías
educativas, etc.

De todos modos, no todas las cooperativas se proponen cumplir una

función social más allá de su rol de dar empleo a sus integrantes. Más bien
podríamos señalar que son minoritarias aquellas que se lo plantean.

En aquellas empresas que trascienden el universo de pertenencia, buscando

cumplir una función social, esta acción se encuentra implicada con ciertos
valores morales, que se pueden concebir como formas de hacer lo justo,
devolverle a la sociedad lo que nos ha brindado. Pero también puede ser
una forma conveniente, porque dificulta el desalojo y justifica la
expropiación.
En suma, al avanzar sobre la producción los trabajadores de estas
empresas se han emancipado de la autoridad del patrón al interior de la
unidad productiva ejecutando toda una serie de innovaciones. La mayoría
de estos trabajadores ya no son asalariados que venden su fuerza de
trabajo, sino que son asociados. En tal sentido, el modo en el que se
produce no puede ser considerado capitalista. Además, se desarrollan
procesos de igualación en distintas dimensiones. Sin embargo, a pesar de
que surgieron diversos proyectos de articulación con la continuidad, su
carácter central continúa siendo el de un emprendimiento privado. Su
producción destinada al mercado, es este el que regula qué y a qué valor
producir, y los modos de organizar la producción no difieren radicalmente
de los de la vieja empresa. (NO ES UN PRECIO ANTICAPITALISTA)

CAPITULO 3: PENSANDO LA RECUPERACIÓN

El desarrollo de este proceso en las empresas recibió distintas

denominaciones: autogestión, ocupadas y tomadas, usurpadas,
recuperadas, reconvertidas, gestión obrera. Cada conceptualización enfatiza
las diferentes parcialidades, reales o mistificadas, que cada actor quiere
destacar del proceso.

No obstante, el concepto de RECUPERADAS es el que se ha vuelto

dominante. Originado en uno de los nucleamientos del proceso, actualmente
es el término más utilizado con más énfasis por los trabajadores
involucrados, por la prensa, el Estado y la investigación académica. Pero
esta conceptualización no deja de tener cierta ambigüedad implícita; por un
lado, nos remonta al lenguaje revolucionario:”la reapropiación de lo
expropiado”; por el otro a cierta cultura que valora la “producción nacional”
o “el trabajo digno” ¿Qué es entonces lo que se recupera?¿Se puede
recuperar algo que nunca se tuvo? ¿ Que entienden los trabajadores de
empresas recuperadas?

El sentido dominante que los trabajadores encuestados por nuestro

relevamiento le atribuyen es “recuperar una fuente de trabajo”. El 60% de
los encuestados sostiene que, ante todo, se trata de rescatar una fuente
laboral y la defensa de su identidad ocupacional. Pero la RECUPERACIÓN
tiene también otros significados: un tercio de los trabajadores considera
que se recupera una empresa que por derecho les pertenece, porque es
fruto de su trabajo. En este caso se destaca que, en realidad, no se trata
solo de preservar la fuente laboral, sino también de reapropiarse del trabajo
que dejaron durante años en la empresa y que, en gran parte, la empresa
fallida aún les adeuda. Por último, para un 8% representa la recuperación
de una empresa para la producción. Aquí se enfatiza más el aspecto
productivo, se rescata una empresa que había sido paralizada, se recobra
un estado perdido de la unidad productiva. (Se trata de retrotraer una
situación al punto anterior).
Si bien la meta originaria es trabajar, los cambios valorados no se reducen
a los beneficios económicos. Por el contrario, el principal cambio valorado es
la “libertad de trabajar sin patrón”. Los nuevos grados de libertad, producto
de la ruptura de la relación capitalista, son vividos como “tranquilidad” para
trabajar. (Ya no existe quien nos maltrate)

En tal sentido, se valora también la apropiación de los medios de

producción. En esta dirección, algunos trabajadores destacan el reparto
igualitario como una de las transformaciones centrales.

Otros temas relativos a la función de dirección también son percibidos

críticamente por algunos: dificultad para tomar decisiones, como, por ej,
exceso de asambleísmo, la falta de disciplina y responsabilidad, así como
los problemas y discusiones entre compañeros. De hecho, “falta de
conciencia cooperativista” es una frase que se escucha frecuentemente en
las empresas. Por otra parte, algunos señalan como crítica el tener que
asumir mayor responsabilidad apunta al proceso de desestructuración de la
jerarquía de la institución fábrica.

EL NOSOTROS ENTRE LOS OTROS

Se define otro en confrontación y diferenciación; y, por otro lado, se

encuentra un campo de pertenencia en base a elementos comunes que
permitan constituir un NOSOTROS frente al OTRO.

La forma en que se sitúan respecto de distintas identidades, su CERCANÍA O

LEJANÍA, nos permite explorar el modo en que estos trabajadores se
autoidentifican, expresando de esta forma un campo potencial de
solidaridades y conflictos.

Por último, las identidades situadas más lejanamente son aquellas

vinculadas a las distintas conducciones a las que se han estado sometidos
estos trabajadores: PARTIDOS POLÍTICOS, SINDICATOS Y EMPRESARIOS.

Estos trabajadores son muy críticos de los partidos políticos, lo cual no

llama la atención dada la crisis de representatividad existente.

Es llamativo que la crisis de representatividad sea mayor aun con los

sindicalistas, en promedio, los encuestados los sitúan lejos. Los sindicalistas
son percibidos como vendidos o patronales.

Por último, el empresariado, el principal antagonista en las recuperaciones,

es situado lejos o muy lejos por la gran mayoría de los encuestados, los
principales responsables del desempleo en Argentina.

En suma, encontramos a nivel general entre los trabajadores de la cuidad la

existencia de una identificación con los obreros y desocupados, y la
construcción de una relación de diferencia y oposición con los empresarios
y, en menor medida, con los partidos políticos y los sindicalistas.