Tesis Final Tutoria III

TP
2012 Azuaje C., Rocío Zairet

Azu Plan de negocios para la creación de una empresa de
capacitación
outsourcing basada en el E-Learning/ Rocío Zairet Azuaje C.;
tutor
Norma López. - - Caracas, 2012
178 h. : il. ; 28 cm.
Tesis ( Ms. Sc. en Administración de Negocios). - -

Universidad Nacional
Abierta, Centro Local Metropolitano, 2012.
1.- Outsourcing - - Aprendizaje en línea. 2.- Plan de

negocio - -
Diseño. I. Universidad Nacional Abierta. II. López, Norma,
tutor.
ii
iii
ÍNDICE GENERAL
pp.
LISTA DE TABLAS vii
LISTA DE GRÁFICOS ix
LISTA DE FIGURAS
RESUMEN x
INTRODUCCION 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema 3
Objetivos de la Investigación 9
Justificación e importancia 10
Alcances y limitaciones 11
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes del Estudio 13
Bases Legales 21
Bases Teóricas 22
Plan de Negocios 22
La Capacitación de Recursos Humanos 36
La Educación a distancia y el Elearning 43
La Empresa 52
III MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la investigación 54
Población y Muestra 56
Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos 59
Validez del Instrumento 60
Confiabilidad del Instrumento 60
Técnica de procesamiento y análisis de datos 61
Procedimiento durante la investigación 62
iv
Operacionalización de la variable 63
IV ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS

Análisis e Interpretación de Resultados 65
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 93
Recomendaciones 98
VI LA PROPUESTA
Presentación 99
Justificación 99
Plan De Negocios Para La Creación De Una Empresa 102
De Capacitación Outsourcing Basada En El E-Learning
Referencias Bibliográficas 156
ANEXOS
A Cuestionario aplicado a Usuarios 164
B. Validación del instrumento. 169
C. Confiabilidad del instrumento 181
v
LISTA DE TABLAS
Pp
1. Ítem 1. ¿En qué grupo de edad se encuentra? 66

2. Ítem 2. Indique su sexo 67
3. Ítem 3. Indique su Grado de Instrucción 68
4. Ítem 4. Por favor, indique en cual renglón se encuentra su 69
ingreso aproximado mensual en Bs.
5. Ítem 5. Indique el área geográfica en la cual se encuentra 70
6. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación. 71
Indicador: Planificación de la Formación
Indicador: Apoyo Empresarial
Indicador: Modalidad
Indicador: Tiempo de Formación
Indicador: Recursos
Indicador: Motivación
Indicador: Ubicación Geográfica
13. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. 82
Indicador: Demanda
Indicador: Producto. Factores que impiden la
implementación de la formación E-Learning
Indicador: Producto. Motivos para la aplicación del Elearning
vi
Pp

Indicador: Producto. Áreas de Formación a través del
Elearning
Indicador: Oferta
Indicador: Promoción
Indicador: Promoción. Medios de Promoción.
20. Costo de Mano de Obra Directa 140
21. Costo de Mano de Obra Indirecta 140
22. Costos de producción 140
23. Presupuesto de gastos de administración 141
24. Gastos de Ventas 141
25. Costos Totales de Producción 141
26. Activo Fijo de Oficina y Ventas 142
27. Inversión en Activo Fijo 142
28. Inversión total en Activo Fijo y Diferido 142
29. Valor del Activo Circulante 145
30. Estimación Ingresos 146
31. Ingresos Anuales Estimados 146
32. Flujo Neto de Efectivo Inicial 147
33. Estado de Ganancias y pérdidas proyectadas a 5 años 148
34. Estado de Ganancias y pérdidas proyectadas a 5 años (Con 148
inflación y sin financiamiento)
vii
LISTA DE GRAFICOS
Pp
1. Ítem 1. ¿En qué grupo de edad se encuentra? 66

2. Ítem 2. Indique su sexo 67
3. Ítem 3. Indique su Grado de Instrucción 68
4. Ítem 4. Ingreso aproximado mensual en Bs. 69
5. Ítem 5. Indique el área geográfica en la cual se encuentra 70
6. Promedio total para el indicador: Planificación de la Formación 72
7. Promedio total para el indicador: Apoyo Empresarial 74
8. Promedio total para el indicador: Modalidad 75
9. Promedio total para el indicador: Tiempo de Formación 77
10. Promedio total para el indicador: Recursos 78
11. Promedio total para el indicador: Motivación 80
12. Promedio total para el indicador: Ubicación Geográfica 81
13. Promedio total para el indicador: Demanda 83
14. Factores que impiden la implementación de la formación E- 85
Learning
15. Motivos para la aplicación del Elearning 86
16. Áreas de Formación a través del Elearning 88
17. Promedio Total para el Indicador: Oferta 89
18. Indicador: Promoción. Ha visto publicidad sobre empresas que 90
ofrezcan capacitación E-Learning.
19. Dimensión: Mercado. Indicador: Promoción. Medios de 91
Promoción
viii
LISTA DE FIGURAS
Pp
1. Análisis DOFA 27
2. Esquema del Plan de Negocios 36
3. Ciclo de Capacitación 39
4. Organigrama de la Empresa. 53
ix
Universidad Nacional Abierta
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Maestría en Administración de Negocios
Autor: Msc. Rocío Azuaje C

Tutor: Msc. Norma López
Fecha: Diciembre 2012
RESUMEN
En los entornos empresariales actuales, el conocimiento es fundamental, por
lo que la capacitación representa esa fuente en donde se adquieren
habilidades y herramientas para ejecutar las funciones en una empresa. Es
por tal motivo que la presente investigación se planteó como objetivo
general “Diseñar un Plan de Negocios para la creación de una empresa de
capacitación outsourcing basada en el E-learning”. La investigación es de
campo, de carácter descriptivo bajo la modalidad de proyecto factible, que
permitió el desarrollo. Como instrumento se empleó la técnica de la encuesta
a través del instrumento contentivo de 46 ítems, previamente sometido a una
validez de contenido. El instrumento tuvo una confiabilidad de 0,786 a través
del coeficiente de Alfa de Cronbach. El cuestionario se aplicó a una muestra
estratificada de 78 trabajadores de una Empresa de Servicios de Consultoría.
Entre las conclusiones generadas, se puede mencionar que la capacitación
no es incentivada ampliamente por sus directivos, existiendo los recursos y
considerando que para los trabajadores, esto es un factor motivante en su
empleo. Por otro lado, se conoció que la modalidad presencial es la que
predomina en la capacitación empresarial, sin embargo, un 24,36% de los
encuestados, estarían dispuestos a recibir capacitación a través del
Elearning. Se determinó que existe resistencia al cambio para este tipo de
formación y que las tres (3) áreas más demandadas son formación gerencial,
Recursos Humanos, habilidades directivas. Finalmente, basado en estos
datos, se generó como producto, un Plan de Negocios para la creación de
una empresa de capacitación outsourcing basada en el E-learning,
considerando los datos derivados de la aplicación del instrumento y de
fuentes secundarias. Este Plan de Negocios aparte de ser una solución de
capacitación para los trabajadores, será un punto de partida para la autora,
como un negocio emprendedor.
Descriptores: Plan de Negocios, Emprendimiento, E-Learning
x
INTRODUCCION
En los entornos empresariales actuales el conocimiento es

fundamental, un trabajador que no se actualice en estos tiempos donde el
conocimiento va a una velocidad inevitable, posiblemente merme sus
posibilidades de evolución y progreso laboral; asimismo, es elemental que las
organizaciones, representadas a través de sus directivos, capaciten a su
capital humano, lo cual será directamente proporcional al crecimiento de la
empresa, de lo contrario, su supervivencia estará en bases movedizas.
Es cierto que así como el conocimiento va a una alta velocidad, las
responsabilidades y retos que tiene la organización son altos, en este
sentido, deben ofrecerse alternativas que representen factibles y aumente la
productividad empresarial. Por consiguiente la capacitación virtual surge
como una opción clara e innovadora, la cual, como toda modalidad, presenta
sus ventajas y desventajas, sin embargo, las empresas deben valorar la
formación de su recurso humano en menor tiempo y costo, que no
obstaculice el ritmo empresarial.
De ahí que la presente investigación tiene como propósito presentar
un Plan de Negocios para la creación de una Empresa de Capacitación
Outsourcing basada en el Elearning, constituyendo de esta manera, una
opción válida para los empresarios.
Es así que en el Capitulo 1 se presenta el planteamiento del problema,
los objetivos del estudio y su justificación; el Capítulo 2 versa sobre
antecedentes de la investigación y los fundamentos teóricos del estudio; el
capítulo 3 muestra el marco metodológico que se sigue.
Por otro lado, el Capítulo 4 analiza los datos del instrumento aplicado,
siendo un punto inicial para el logro de los objetivos específicos; el Capítulo
V, ya formaliza el documento que representa el Plan de Negocios, el cual
está listo para ser presentado ante los entes que pudieran apoyar esta idea
1
de emprendimiento. Finalmente, El Capítulo VI, revela las conclusiones y
recomendaciones derivadas de la investigación.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En esta nueva era, la globalización, el manejo de nuevas tecnologías,

la rapidez de los cambios, las nuevas maneras de información y de
comunicación conforman un nuevo escenario y plantean la necesidad de
actualización y adaptación en las organizaciones, por cuanto las empresas
están sufriendo un fuerte impacto al encontrarse en un contexto nuevo y con
otras reglas de funcionamiento. Por tal motivo, estos entes organizacionales,
deben encontrar las maneras de prepararse para afrontar dicho cambio,
asumiendo un mayor compromiso frente al mismo, innovando con una
participación total en toda la empresa.
De tal modo, los miembros de las organizaciones deben estar listos
para asumir la situación descrita anteriormente, en donde la capacitación
representa una herramienta para estar alerta y así afrontar los embates que
se puedan presentar. Ya lo señala Koulopoulos y Frappaolo (2001) que “para
seguir siendo competitivo, se debe cosechar el conocimiento del pasado y
construir sobre él para responder al mercado del mañana” (p.5). En otras
palabras, debido a la variabilidad del mercado, la innovación y el
conocimiento son invaluables en los procesos en los que se encuentran
inmersas las empresas, lo cual será logrado a través de la capacitación
organizacional de sus empleados.
De acuerdo a este hecho relevante e importante para la supervivencia
de las organizaciones, las tecnologías de la información y la comunicación
(TICs) para capacitar a los empleados, han llegado para innovar en cuanto a
la formación de los miembros de una organización; es tanto así, que muchas
empresas lo han implementado de manera exitosa, por lo que esta
3
modalidad de formación se ha ido incrementando paulatinamente a través de
los tiempos.
Conforme a este hecho relevante y trascendental, para la
supervivencia organizacional, la aparición de las TICs, ha permitido optimizar
muchas áreas, en este caso específico, para innovar en la capacitación de
los empleados de las organizaciones; de este modo, uno de los avances que
se han podido palpar, es el Elearning, el cuál es un método de aprendizaje
virtual que ha llegado para quedarse.
Y es que en base a lo anterior, ha quedado demostrado que muchas
organizaciones han implementado esta modalidad de formación a distancia
de manera exitosa. Para ilustrar el incremento paulatino de ésta inédita forma
de capacitar, De Azevedo y Pasciuta (2009) resaltan:
Por ejemplo, Canadá se caracteriza por ser el proveedor líder
en e-learning para educación pública, corporativa y
capacitación. Según las estadísticas que se desprenden de
investigaciones y encuestas desarrolladas durante 2002 (The
Canadian Trade Commission, 2003), el 65% de las empresas
canadienses cuentan con soluciones de e-learning disponibles
para sus empleados. De hecho, actualmente la comunidad de
negocios canadiense reconoce la importancia del e-learning en
el mundo corporativo como un instrumento esencial para
competir a nivel global. (p.18)
Por consiguiente, en muchos países se ha considerado esta modalidad

formativa, de suma importancia, la cual ha sido expandida en todos los países
e incrementándose de forma constante, siendo esto un indicio de que las
empresas deben estar preparadas para ello. Otro ejemplo, es lo destacado
por Maguiña (2010) al indicar que “En cuanto al análisis sobre las
perspectivas de la enseñanza virtual a través de Internet en los países más
desarrollados, la enseñanza empresarial española representará el 60% en el
2009”. (p.14), de la misma forma señala el autor que “…el 52% de los
cibernautas utiliza la red para acceder a contenidos educativos…” (p.14)
Es entonces que en relación a lo expresado anteriormente, la
capacitación a través del E-learning experimenta un aumento relevante en las
4
empresas a nivel mundial, lo cual permite inferir que el crecimiento será
progresivo y que no es un secreto que el futuro de la educación tradicional y
empresarial, tendrán un alto porcentaje de productividad e innovación
utilizando el E-learning como herramienta de aprendizaje.
Sin embargo, muchas empresas no se interesan por capacitar a sus
miembros ni presencial ni virtualmente; esta aseveración se desprende de lo
formulado por Guidobono (2009), quien ha asegurado que “En América
Latina desde los ’90, han provocado cambios en la formación profesional,
que ha tenido en muchos países transformaciones importantes, tanto en la
diversificación de las entidades que imparten capacitación” (p.15), entre los
impedimentos para una formación adecuada, el autor esboza algunas tales
como:
.. la dificultad de planificar la formación profesional a mediano y

largo plazo, demanda mayor esfuerzo de los actores en la
prospección de los requerimientos futuros...la preocupación de las
empresas por perder su inversión (al capacitar a un empleado, se
crea la posibilidad de perderlo, por hacerse tentador para la
competencia), por lo que se ha dado una tendencia a derivar la
inversión en capacitación, desde la empresa a las cámaras
empresariales. (p.15)
Por tanto, de acuerdo a lo señalado en la cita anterior, muchas

organizaciones a nivel mundial evitan la capacitación en su personal debido
al tiempo y costo que genera. En este mismo orden, en Venezuela se
proyecta la misma situación, tal como lo expone Delgado (citado por
Schlesinger y Useche, 2005), cuando afirma que entre las debilidades de las
Pymes y microempresas venezolanas, se encuentran: “la falta de formación
de personal que pueda cumplir las exigencias actuales de un mercado global
altamente competitivo, acarreando falta de cultura de calidad y ambientes
pocos productivos en las empresas”. (p.128)
Ahora bien, en torno a lo expuesto anteriormente, se puede evidenciar
una falta de cultura en capacitación en empresas venezolanas. Entre las
5
posibles causas subyacen que muchos directivos y gerentes se enfocan en la
rentabilidad económica de su negocio, por ende la capacitación de su talento
humano representaría un descenso en la productividad debido a la pérdida
de horas hombre por la ausencia en los puestos de trabajo del personal, así
como los altos costos operativos de formación.
Por consiguiente, es oportuno destacar lo expresado por Mora, 2004
(citado por Montañez, 2008) quien indica que un dieciocho por ciento (18%)
de las empresas en Venezuela, no fomentan la formación de sus empleados,
nunca realizan actividades de entrenamiento; un cincuenta y un por ciento
(51%) de ellas invierten eventualmente en la capacitación de su personal,
finalmente enfatiza asombrosamente que “7 de cada 10 organizaciones
venezolanas, no están convirtiendo el conocimiento y el aprendizaje
organizacional en una herramienta rentable para apalancar el desarrollo de
ventajas competitivas”. (p.10).
Asimismo, se evidencian experiencias concretas, como la de Petróleos
de Venezuela, una empresa estatal del País, la cual inició sus primeros
aportes en capacitación E-learning, en el año 1998; sin embargo eso fue
detenido tal y como lo sostiene Concha (2008) al enfatizar tristemente que
esta Empresa Petrolera no toma en cuenta el “adiestramiento o educación
para el personal de las empresas petroleras; tampoco se ha considerado el
software libre para el uso académico y por lo tanto no se cuenta con un
sistema E-learning de educación, como ocurrió hasta el 2004” (p.9).
En consecuencia a lo formulado en el párrafo anterior, es relevante
decir, que la falta de capacitación, ha causado según el autor, la caída de
producción de una cifra de 2,9 millones de barriles diarios (b/d) a 2,3 millones
de b/d en el año 2008, reiterando que el motivo principal es “la falta de
capacitación del nuevo personal de la industria, el cual fue reemplazado
ilícitamente, casi en su totalidad, en 2002, a causa de un paro general
ocurrido en el país” (p.10).
6
En torno a lo contextualizado previamente, es notoria la relación
existente entre la productividad de una empresa y la formación continua de
su personal; no obstante, es lamentable decir que muchas empresas, tal y
como se ha expresado, no se promueve la capacitación, ni en modalidad
presencial ni mucho menos virtual. Este escenario es observado en muchas
organizaciones ya que o los Gerentes no promueven la capacitación o
muchos trabajadores por razones laborales o personales, evitan las
actividades de formación empresarial.
La situación anterior se puede ejemplificar en el caso tomado para
esta investigación, en una empresa de Servicios Corporativos y de
Consultoría, cuyo nombre se omite por razones de confidencialidad. En esta
empresa de tipo familiar, de acuerdo a lo indagado a través de entrevistas
informales con sus trabajadores, no existe un plan continuo de capacitación
de sus trabajadores, ya que los costos que genera una formación son altos,
tomando en cuenta que las áreas de negocios que la conforman, se
encuentran en diferentes áreas geográficas del país. Por otro lado, al
momento de requerirse una capacitación, muchos trabajadores, no asisten a
su formación respectiva, ya sea por su alta carga de trabajo, por la distancia,
o por otras razones de índole personal o laboral.
De igual manera, se ha observado que a pesar de que en las
evaluaciones anuales, los supervisores sugieren cursos a sus subalternos, la
Gerencia de Recursos Humanos estima que son costosos o que no se
encuentra en lo presupuestado anualmente, por lo que no hay un plan de
capacitación continua del talento humano, solamente se visualizan casos
aislados de formación de Gerentes o de personal de atención al cliente. Es
así que se puede mencionar que, entre las causas más comunes
encontradas, se tienen los altos costos generados por capacitación y por
trasladar personal a áreas geográficas lejanas a su puesto de trabajo y la
resistencia del personal de ir a capacitarse y alejarse de sus funciones
cotidianas.
7
La situación anterior a largo plazo pudiera causar efectos no deseados
para las organizaciones, ya que si la empresa no valora el capital intelectual
de su personal, no los preparan y actualizan continuamente, sobrevendrá lo
que señalan Martínez y Martínez (2009): “Las consecuencias de la falta de
capacitación significan costos que se pueden manifestar en pérdidas
efectivas de tiempo, dinero, recursos y productos, o en oportunidades de
beneficio no aprovechadas (costos de oportunidad)”. (p.74); basado en estos
autores, esto puede traducirse en baja productividad en el personal,
desmotivación, obsolescencia en los conocimientos del individuo de acuerdo
a sus funciones en el ámbito laboral en el que se encuentre, entre otros.
En base a lo expuesto anteriormente es importante brindar entonces,
alternativas a los gerentes para que su personal pueda estar capacitado
continuamente de acuerdo a las necesidades de su organización,
minimizando costos y tiempo, factores muy importantes en toda gestión
organizacional. Conforme a esto, el E-learning surge como una solución para
derrumbar estas barreras ya señaladas, cuya definición indicada por
Canessa (2008) la señala como “uso de tecnologías basadas en Internet
para entregar una gran variedad de soluciones que permitan adquirir
conocimientos, habilidades o capacidades” (p.60).
Es de este modo, que ha surgido el interés de la autora en realizar la
presente investigación, en otras palabras, se pretende formular una
alternativa viable basada en el Elearning para solventar la problemática
descrita en párrafos anteriores para las empresas que requieran capacitarse
de manera innovadora. De esta manera, lo que se la alternativa de solución
escogida, representaría múltiples ventajas, entre las que se encuentran: la
disminución de costos y mayor oportunidad de capacitar a todo el personal
con un mismo presupuesto, retorno de la inversión en adiestramiento,
eliminación de las barreras geográficas que permitiría al empleado no
abandonar su puesto de trabajo por muchas horas, independencia al
participante de acuerdo a sus actividades y a sus necesidades, entre otros.
8
Por lo expuesto anteriormente, surgen las siguientes interrogantes del
estudio:
¿Cuál es la situación actual de la empresa de Servicios Corporativos y de

Consultoría considerada en cuanto a la capacitación de su personal?
¿Cuál será la factibilidad del mercado del Plan de Negocios para la
capacitación basado en el Elearning del caso de estudio considerado?
¿Cómo será la estructura del Plan de Negocios de la Empresa de
Capacitación Elearning que se pretende generar?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Plan de Negocios para la creación de una empresa de
capacitación outsourcing basada en el E-learning.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Diagnosticar la situación actual de Servicios Corporativos y de

Consultoría en cuanto a la capacitación de su personal.
Determinar la factibilidad del mercado de la Empresa Outsourcing para
la capacitación basada en el Elearning.
Formular las estrategias para el Plan de Negocios de una Empresa
que brinde como servicio la capacitación basada en el aprendizaje
Elearning.
Justificación e Importancia
9
El propósito de implementar cambios e innovaciones en la forma de
capacitar a los empleados, es primordial para finalizar con éxito el manejo de
las capacidades cognoscitivas de los mismos en sus puestos de trabajo; ya
acota Martín (2002): “Debemos afrontar el cambio, adaptando nuestros
modelos, nuestras estructuras, nuestras formas de hacer, a los paradigmas y
experiencias del nuevo siglo. Existe la obligación y la necesidad de hacerlo
bien, ya que de ello va a depender su supervivencia” (p.24). De este modo, si
una organización no hace nada ante los cambios y retos que se le presentan,
será reemplazada por organizaciones más preparadas. Por este motivo, es
de gran importancia el enfoque de este estudio, ya que ante la dinámica
organizacional cambiante, las organizaciones se deben preparar para
responder de manera efectiva a los embates que se le presenten.
Ahora bien, Dolan (2002) destaca la capacitación del empleado, como
“un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento
presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes” (p.25). Por ende, debe formar parte
del valor añadido de la empresa, la capacitación de sus miembros, ya que
representa una importante contribución al progreso personal y profesional de
los trabajadores que finalmente repercute en la maximización de las
ganancias de la organización.
Fundamentado en lo presentado en los párrafos previos, la presente
investigación es valiosa, ya que de acuerdo a lo que se ha estudiado, no se
ha fomentado la capacitación Elearning en las empresas; tomando en cuenta
el caso de estudio, se intuye que debe fomentarse y promoverse este tipo de
modalidad a través de apertura de empresas que ofrezcan el servicio y
apoyen la capacitación empresarial, lo que traerá beneficios significativos
mencionados por Martínez y Martínez (2009):
Mirando la otra cara de la moneda, los beneficios esperados de

la capacitación se pueden ver como aumentos de productividad
y mejoras del clima organizacional de la empresa. El aumento
10
de la productividad puede ser resultado de un mayor
rendimiento del trabajador en su puesto de trabajo, de la
promoción del trabajador a un puesto con un mayor valor
implícito o la adaptación del trabajador a un cambio en el
contenido de su puesto (por ejemplo, por cambios
tecnológicos). (p. 177)
Asimismo, el hecho de presentar una solución basada en el Elearning,

representa una ventaja competitiva ya que de ser aplicada, presenta varios
beneficios, para la investigadora sería una gran oportunidad de negocio
como idea de emprendimiento, ya que no hay un mercado fortalecido en este
tipo de modalidad virtual; para la empresa, el hecho de contar con este tipo
de capacitación, minimizaría sus costos de formación para sus empleados, y
la productividad no se vería alternada de ningún modo; añadido a lo anterior,
constituye una forma diferente de incentivar y motivar al personal de
capacitarse de forma diferente.
Alcance y Limitaciones
Desde el punto de vista teórico, se indagaron sobre las diferentes
teorías que versan sobre el tópico que servirán de aporte informativo en
función al establecimiento de la capacitación mediante la modalidad
Elearning a través de una empresa outsourcing.
Metodológicamente, se utilizaron las técnicas de investigación y se
diseñó el instrumento idóneo para recabar la información necesaria y así dar
respuesta a los objetivos; del mismo modo, servirá como un aporte a futuros
estudios sobre el mismo tema.
En cuanto a la justificación social-académica, a través de esta
investigación se pretende implantar propuestas innovadoras en cuanto a
capacitación se refiere, ya que es conocido que la mayoría de las empresas
no invierten en el fortalecimiento de conocimiento de sus empleados y es por
tal razón que deben presentarse alternativas que minimicen costos y tiempos
para las empresas.
11
En relación a la justificación en la especialidad, es importante destacar
que como un programa nuevo de Maestría, la investigación será de suma
importancia para los futuros investigadores de la misma, fortaleciendo de tal
modo, los productos finales del Postgrado en esta área tan importante como
lo es, la Maestría en Administración de Negocios.
En torno a limitaciones encontradas se tienen las escasas
investigaciones sobre empresas que han capacitado a través del Elearning a
otras organizaciones, así mismo de las pocas consultoras que ofrecen este
servicio, mostraron mucha confidencialidad y discreción de sus datos para la
presente investigación.
12
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes del Estudio
El avance del e-learning en los últimos años, ha tenido un crecimiento

acelerado en el mundo, especialmente, en el área educativa. Se han podido
observar diversas investigaciones y publicaciones que tienden a la
profundización y reconocimiento de esta innovadora modalidad de
aprendizaje. De acuerdo a esto, se refleja la revisión de la literatura hecha
hasta el momento, donde se encontraron estudios a nivel internacional,
nacional y regional, los cuales se exponen a continuación:
A nivel internacional, en Cartagena, Colombia, Martínez (2009),
investigó sobre la Gestión del Conocimiento a través del E-Learning, un
enfoque basado en escenarios. El autor realizó una investigación
documental, que analizó el empleo del E-Learning como una herramienta
valiosa para la gestión del conocimiento. Entre las conclusiones a la que
llegó, se señalan: la implementación del E-Learning dentro de la cultura
organizacional, resulta crucial e importante en empresas con muchos
empleados, esta herramienta facilita compartir contenidos de forma
personalizada de acuerdo a lo requerido por el empresario, la comunicación
entre empleados es muy útil para personas que se encuentren distantes
geográficamente, puede existir interacción entre diversas empresas, y
finalmente, al integrar el E-Learning como estrategia de gestión de
conocimiento, les permitirá a las empresas tener una ventaja competitiva en
su entorno.
El estudio señalado en el párrafo anterior, beneficia a la presente
investigación, ya que al igual que la gestión de conocimiento a través del E-
Learning, la capacitación de personal es facilitada a través de esta
13
herramienta, obteniendo a largo plazo, fortaleza individual y organizacional
en cuanto a conocimiento se refiere.
En otro orden de ideas, Proaño (2009), en Quito, Ecuador, elaboró
para culminar su Tesis de Grado previa a la obtención del título de Ingeniero
de Empresas y Negocios, una investigación titulada: Propuesta de un Plan de
Mejoramiento del Sistema de Capacitación en Petroindustrial a ejecutarse en
la Matriz ubicada en la Ciudad de Quito. El objetivo General de dicho estudio
fue: Implementar una propuesta que permita mejorar el sistema de
capacitación para Petroindustrial Matriz, creando un área de capacitación
independiente que facilite la coordinación de cursos, talleres y seminarios y la
definición de los procesos y subprocesos de capacitación. Fueron aplicados
diversos instrumentos, entre ellos: diagnóstico de la situación actual,
diagnóstico de las necesidades de capacitación del personal, y cuestionarios
a los supervisores.
Las conclusiones generadas fueron: el personal de la empresa
Petroindustrial no conocían quien llevaba el proceso de capacitación en su
organización, estando conscientes a la vez lo importante de actualizarse en
sus conocimientos en el desempeño de sus funciones; lo anterior se
evidenció en el Área de Recursos Humanos, quienes a pesar de conocer lo
importante de la capacitación, señalaron que no cuentan con personal
suficiente para suplir las vacantes que dejan los trabajadores al ir a
capacitarse.
De acuerdo a lo diagnosticado, el autor propuso un área
independiente de capacitación dentro de la Unidad Administrativa en la
empresa, representando una alternativa en la que los Gerentes, en especial
los de Recursos Humanos, mostraron atención al respecto ya que en dicha
propuesta se presentó de forma clara todos los procesos concernientes a la
capacitación.
El estudio previo, ha sido valioso para la investigación actual, ya que
representa un antecedente en la carencia de capacitación en diversas
14
empresas; por otro lado, la propuesta de un Departamento dedicado a la
capacitación servirá de guía para la Empresa Outsourcing que se pretende
formular a través del plan de negocios.
De la misma forma, en Chile, Canessa (2008), describió el campo de
la capacitación laboral en Chile y analizó la potencialidad del e-learning como
herramienta para impulsarla. Este trabajo de tipo documental destacó
algunas estadísticas en relación a la capacitación en los años 2005 al 2007,
la cual ha ido aumentando sustancialmente; las horas promedio de
capacitación, la cantidad de horas invertidas en capacitación, las personas
que se han capacitado a través del e-learning; en este último dato, el autor
destaca que la fuerza laboral se ha ido incorporando a esta modalidad de
forma vertiginosa, cuyo porcentaje de crecimiento entre el 2006 y 2007 fue
de 94,78%.
De este mismo modo, el autor destacó algunas definiciones básicas
como: capacitación, detección de necesidades, el proceso de capacitación y
sus etapas; definición de e-learning, diferencias entre la capacitación
presencial y a distancia, datos importantes al confeccionar un curso e-
learning, entre otros. Entre algunas reflexiones a las que llega el autor en
relación a esta modalidad de capacitación en Chile, se pueden mencionar
que el desarrollo de programas establecidos en el sistema e-learning
representa un aspecto importante para acrecentar la cantidad de
trabajadores capacitados así como el desarrollo de competencias para los
mismos en su desempeño laboral.
Asimismo, el autor consideró que las empresas deberán proyectar con
una visión de largo plazo, su incorporación a esta modalidad de capacitación,
considerando aspectos como el tipo de adiestramiento, el personal al cual
será dirigido (muchos perfiles no se ajustan a este tipo de capacitación), la
posibilidad de mezclar la modalidad tradicional o presencial con el e-learning
(b-learning), incorporación gradual de este tipo de enseñanza para minimizar
el rechazo al cambio y así aprovechar al máximo el aprendizaje al personal.
15
Esta investigación es de suma importancia, considerando que el autor
ha enfatizado que en los últimos años, el e-learning, ha ido ocupando sitiales
importantes dentro de los planes utilizados por las organizaciones para
adiestrar a su personal, siendo Chile un país vanguardista en el
adiestramiento de personal de acuerdo a sus necesidades y requerimientos,
representando de esta manera un excelente antecedente para la formación
de una Empresa Outsourcing venezolana.
Entre tanto, en España, Perera (2007), en su Tesis Doctoral, se
planteó como investigación, el Estudio de la didáctica en E-Learning. El
Objetivo General de la investigación fue el de estudiar la interacción
didáctica, a través del descubrimiento de patrones regulares, en el proceso
de aprendizaje adulto en los foros de Elearning y proponer mejoras para la
práctica pedagógica en este entorno de comunicación. Esta investigación de
paradigma cualitativo, utilizó como métodos y técnicas de análisis, el análisis
del discurso y del contenido; asimismo el autor revela que el diseño de
investigación se enmarca en la fase de preparación que implica situar al
investigador en el mundo empírico y conocer las actividades a realizar para
lograr sus objetivos.
En este orden de ideas, el método escogido para la recolección de
datos fue el de la observación, así como la consideración de estudio de
casos como forma de recoger, organizar y analizar los datos. La Población
tomada en cuenta, fueron cinco (5) cursos de formación de diversos
programas de Postgrado que utilizaban el foro como medio de interacción. La
muestra fue escogida en base de parámetros, límites logísticos y
conceptuales, seleccionándose de esta forma, foros cuyas líneas temáticas
fueran las principales, obteniendo finalmente, diez (10) foros de estudio.
Entre las conclusiones a las que llegó el autor, se tiene que el uso de
la comunicación asincrónica permite leer y enviar mensajes según la
conveniencia del estudiante, facilitando completar las lecturas asignadas,
reflexionar las contribuciones de los demás; asimismo es un espacio que
16
permite aprender en grupo, representando además un entorno favorable para
la interacción social facilitando las relaciones sociales dentro del foro; motiva
la confianza entre tutores y estudiantes, promoviendo un ambiente para el
aprendizaje cooperativo y colaborativo. Finalmente, el entorno facilita la
construcción del conocimiento grupal.
Esta tesis a nivel doctoral representa un aporte a todo lo relacionado a
la formación mediante el E-learning, destacando el uso del foro, el cual es
una excelente herramienta de interacción que promueve la construcción de
conocimiento a través de todo el grupo de participantes. De esta manera, la
capacitación que se pretende ofrecer utilizará herramientas como estas para
mantener motivado el grupo y favorecer el aprendizaje organizacional.
A nivel nacional, Maguiña (2010), realizó un estudio de la formación de
una empresa de servicios E-Learning y B-Learning y el propósito de la misma
fue determinar la factibilidad para la creación de una empresa que esté
enfocada a soluciones de E-Learning y B-Learning en el Área Metropolitana
de Caracas, que ofrezca soluciones para atacar los problemas de educación
y formación de personal de clientes del área empresarial. Esta investigación
de tipo Proyecto Factible, tuvo un componente de campo de tipo exploratorio
y descriptivo. La población estuvo constituida por una cantidad de 4
docentes, que fueron partícipes del proceso de implementación de dichas
metodologías y formación de cursos pilotos. Se aplicó un cuestionario digital
con diez (10) preguntas de tipo abiertas, dirigido a personal con experiencia
en el manejo de este tipo de sistemas y gerentes de consultoras de servicios
informáticos.
Entre las conclusiones a las que llegó el investigador se tienen que: se
determinaron las necesidades que tienen los clientes empresariales en
cuanto a la formación de su personal y del apoyo en herramientas que se
basen en nuevas tecnologías como la Internet. Se establecieron todos los
requisitos legales para el establecimiento de una empresa en Venezuela,
siendo ésta la actividad inicial y fundamental para el inicio de las actividades
17
comerciales. Se halló la factibilidad técnica, la cual fue determinada mediante
las características de empresas que han realizado actividades de este tipo,
es decir que usan metodologías de E-Learning para la solución a los
requerimientos funcionales de los clientes.
Este antecedente, es relevante ya que se percibe la necesidad de
brindar nuevas alternativas a los trabajadores en cuanto a formación y
adiestramiento E-Learning se refiere. Asimismo, da aportes para la
conformación legal y técnico de la empresa que se pretende instalar. No
obstante, cabe indicar que no presenta un estudio profundo de mercadeo, así
como la parte económica tan importante en un proyecto de esta envergadura,
por esto, la presenta investigación se diferencia de la del autor en cuanto a
que presenta un Plan de Negocios formal para poder iniciar una idea de
emprendimiento y ponerla en práctica.
Por su parte, en Caracas, López (2009), para la obtención de su Tesis
de Grado como Magíster en Educación Abierta y a Distancia, se propuso
investigar sobre Lineamientos generales para la Capacitación a Distancia en
Higiene y Seguridad Industrial, dirigida a Especialistas de la Industria Plástica
en el área metropolitana de Caracas. En este estudio de campo, de tipo
exploratorio siguiendo un modelo cualicuantitativo, se analizaron variables
como Dominio en Seguridad Industrial y sus Leyes, Necesidades
Instruccionales en TIC y Programa de Capacitación a Distancia. La autora
aplicó un instrumento de Recolección de Datos a diez especialistas de las
industrias plásticas del Área Metropolitana de Caracas, de los Municipios
Baruta y Sucre.
Entre los resultados obtenidos se señalan: los supervisores tienen
escasa formación académica en higiene, seguridad industrial y sus leyes y
alguna información y experiencia en su área laboral; no obstante, mostraron
su disposición de recibir instrucción a distancia en sus temas requeridos para
sus labores. En base a lo anterior se propusieron algunos Lineamientos
18
Generales para la Capacitación a Distancia en Higiene y Seguridad Industrial
para los especialistas de Industrias Plásticas.
Este estudio está relacionado directamente con el presente tema de
estudio, considerando que es incuestionable encontrar carencias de
capacitación en el personal, debido a que muchos empleados no cuentan
con el tiempo para hacerlo, de este modo la capacitación a distancia a través
del E-Learning es una alternativa factible en entrenar al personal de
determinada organización.
En el área Metropolitana, Caracas, De Azevedo y Pasciuta (2009),
como requisito para optar al título de Licenciadas en Relaciones Industriales,
se fijaron como objetivo identificar las prácticas de e-learning a nivel
empresarial determinando la efectividad de las mismas de dichas prácticas.
Esta investigación de tipo descriptiva, tomó como muestra empresas afiliadas
a Venamcham, aplicando encuestas y cuestionarios, determinándose que de
229 empresas, 53 hacen uso del E-learning para capacitar a su personal
(140 no lo utilizaban y 36 no respondieron).
Entre las conclusiones a las que llegaron las investigadoras, resultó
que una de las razones más importantes del uso del E-learning es la
minimización de costos, la optimización del tiempo de formación y la rapidez
con la que llega a los empleados. Asimismo, se encontraron fortalezas tales
como: mejora de la comunicación organizacional y la adaptabilidad de los
cursos a los usuarios. No obstante entre las dificultades encontradas en la
aplicación de este tipo de formación, se encontraron la resistencia al cambio
y la falta de motivación.
El anterior estudio sirve como referencia que para el año en que se
realizó el mismo, se habían conseguido excelentes ventajas competitivas en
la aplicación del E-learning en la capacitación empresarial. Es de acuerdo a
ello, que resulta un punto de partida para la presente investigación, tomando
en cuenta las ventajas y minimizando las desventajas que pudieran
presentarse en la aplicación de esta modalidad educativa.
19
Asimismo, Romero y Sperduti (2005), en Maturín, Estado Monagas, en
su Tesis de Grado para optar al título como Licenciadas en Recursos
Humanos, basaron su investigación en el E-Learning como herramienta para
la capacitación de personal. Este estudio de tipo documental a un nivel
descriptivo, utilizó información bibliográfica y definió los aspectos y
características más importantes sobre el E-learning, generando como una de
sus conclusiones, la necesidad de implementar esta herramienta en las
organizaciones para lograr que el personal adquiera las competencias
necesarias que permitan el desempeño exitoso de sus funciones.
Otra conclusión fue que el E-Learning en la capacitación de
empleados es novedoso como objeto de estudio, representando de esta
manera, una herramienta que permite que el personal sea capacitado en
cualquier lugar y momento por especialistas en cualquier lugar del mundo,
reduciendo de esta forma, los costos. Finalmente las investigadoras
determinaron que la capacitación virtual es una herramienta de apoyo
empresarial del presente y del futuro, que genera un nuevo estilo de
enseñanza que facilitará cada vez el acceso a más personas para que sigan
capacitándose en el área de su interés.
Sobre la base de las consideraciones anteriores, resulta evidente el
gran aporte de este antecedente; en este sentido, la autora de esta
investigación ha proyectado el futuro promisorio de la capacitación E-
Learning, favoreciendo la capacitación del personal de organizaciones que lo
requieran.
BASES LEGALES
Las leyes en el País dan fundamento a esta investigación, aún más
cuando se han establecido normativas que son claras al respecto.
Inicialmente, la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela
(1999), en su artículo 103, expresa que “Toda persona tiene derecho a una
educación integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y
20
oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes,
vocación y aspiraciones... “. (p.17)
Asimismo, la Ley Orgánica de Telecomunicaciones (2007), señala en
su artículo 1 que se debe “… garantizar el derecho humano de las personas
a la comunicación y a la realización de las actividades económicas de
telecomunicaciones. (p. 1), así como enfatiza en el artículo 2:
Promover el desarrollo y la utilización de nuevos servicios,
redes y tecnologías cuando estén disponibles y el acceso a
éstos, en condiciones de igualdad de personas e impulsar la
integración del espacio geográfico y la cohesión económica y
social… Promover la investigación, el desarrollo y la
transferencia tecnológica en materia de telecomunicaciones, la
capacitación y el empleo en el sector. …(ibídem)
Por ende, se apoya el desarrollo de tecnología que optimice la

educación y presente nuevas alternativas para el aprendizaje. Por su parte,
la Ley Orgánica se Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI) (2010)
establece en su artículo 59:
Los investigadores de las instituciones de educación superior,
podrán participar, en el marco del Plan Nacional de Ciencia,
Tecnología e Innovación, en actividades tendientes a: 1. La
formación de nuevas empresas o asociaciones, basadas en
resultados de investigación y desarrollo. 2. En proyectos de
investigación y desarrollo en el seno de empresas o
asociaciones. (p.15).
Finalmente, se señala lo indicado por la Presidencia de la República

Bolivariana de Venezuela (1999) a través del Decreto 825 que es claro en
cuanto al uso de internet: “mediante el cual se declara el acceso y el uso de
Internet como política prioritaria para el desarrollo cultural, económico, social
y político de la República Bolivariana de Venezuela”. (s.p). Es entonces que a
través de estas políticas públicas, se promueve el uso a internet,
especialmente para un fin educativo.
21
Como puede observarse, quizá no hayan normativas muy claras
específicas en el entorno empresarial, no obstante, el panorama se va
aclarando mientras se va culturizando en cuanto a este tipo de capacitación y
a su fomento a nivel empresarial.
BASES TEÓRICAS
Plan de Negocios
Todo inicio de un negocio, simboliza un reto que el emprendedor

asume con el fin de ir desarrollando su idea, con todas las oportunidades,
fortalezas, amenazas y debilidades que pudieran representar. Por tal motivo,
un Plan de Negocios se puede definir de acuerdo a lo señalado por García
(2010): como “…un documento que permite conocer información necesaria
para analizar, evaluar y poner en marcha un proyecto, así como también
convencer a los inversionistas principales de que la idea o la iniciativa tiene
potencial” (p.10). De este modo, este documento permite simular al
emprendedor el futuro de su empresa y de esta manera tomar decisiones.
Reforzando lo anterior, el Ministerio de Cultura y Comercio de la

República de Colombia (2010) apunta que este plan es “…la herramienta
más poderosa en el proceso de creación de empresa, porque pone a prueba
una idea…”. (p.5). En base a esta premisa es interesante, la presente
investigación pretende esbozar la idea de negocio del E-Learning a través de
la formulación de un plan de negocios.
Es por esta razón que todo plan de negocio debe estar bien
fundamentado y estrictamente conformado por una estructura que pueda
ordenar y mostrar las ideas del o de los emprendedores. En base a esto,
Benítez (2007) destaca los elementos básicos que debe poseer un plan de
negocios:
22
…la descripción del negocio y de sus productos o servicios y su
estructura organizacional; la misión, visión, objetivos y metas
del mismo; el análisis de industria o SWOT y los recursos de la
empresa; el análisis de mercado; el sistema de negocios; el
proceso de producción y comercialización; las operaciones y
proyecciones financieras, y el resumen ejecutivo. (p.27)
Enmarcado en lo expuesto previamente, se puede definir con más
detalle los aspectos esquematizados:
Descripción del Negocio, Productos y/o Servicios
Todo plan de negocio, debe tener claro que es lo que va ofrecer al

mercado; en este sentido el Ministerio de Cultura y Comercio de la República
de Colombia (2010) define que este factor es “El objetivo esencial de una
nueva empresa es solucionar un problema existente en el mercado, es decir,
satisfacer una necesidad de sus clientes potenciales”. (p. 8); es entonces que
un producto o servicio es lo conceptualizado por Kotler (2001) al señalar que
es “cualquier cosa que se puede ofrecer a un mercado para su atención,
adquisición, uso o consumo, y que podría satisfacer un deseo o una
necesidad”. (p.244)
Conforme a esto, es importante describir muy detalladamente la

necesidad que satisface la empresa a sus clientes potenciales, el producto
que ofrece, localización del negocio, el segmento de mercado al cuál va
encaminado el bien o servicio, entre otros. Entretanto, McKeever (citado por
Benítez, 2007) establece algunas preguntas guía para describir ampliamente
un negocio, tal y como se observa en la tabla 1:
Tabla 1. Preguntas para poder describir un negocio

¿Qué necesidad satisface la empresa a sus clientes?
¿Qué producto o servicio vende?
¿Dónde se encuentra localizado el negocio?
¿Dónde está el mercado para el producto que ofrece
la empresa?
¿A qué nicho o segmento de mercado se dirige el
23
producto o servicio?
¿Cómo se opera el negocio?
Fuente: McKeever (citado por Benitez, 2007)
Misión, Visión, Objetivos y Metas de un negocio
Toda empresa tiene que definir el norte al cuál desea llegar. Es por tal
razón, que la misión, visión, objetivos y metas, son factores que deben ser
definidos en primera instancia. David (2003) destaca en este sentido que
“Una declaración de la visión debe responder a la pregunta básica ¿qué
queremos llegar a ser?... la declaración de la visión debe ser corta, formada
de preferencia por una oración y desarrollada por tantos gerentes como sea
posible”. (p.56); es entonces que hacia dónde va la empresa, cómo quiere
verse consolidada en el futuro, debe estar estipulado en el documento
presentado como plan de negocios.
Ahora bien, en cuanto a la misión, el autor declara también que

“Drucker afirma que plantear la pregunta ¿Cuál es nuestro negocio? Es
sinónimo de ¿Cuál es nuestra misión? “. (p.59), esto quiere decir, que
simboliza la razón de ser de la organización aunado a la diferenciación de
otras empresas, por tanto, es fundamental para el establecimiento de
objetivos y metas, tal y como enfatiza Kotler (2001): “una declaración de
misión clara actúa como mano invisible que guía al personal de la
organización”. (p.35)
En relación a los objetivos, Welsch, Hilton, Gordon y Rivera (citados

por Benitez, 2007) indican “que los objetivos son el nivel más fundamental
de la toma de decisiones en una empresa…expresan el estado futuro
general, a largo plazo, de la compañía”. (p.29). Finalmente, las metas, son
los objetivos pero expresados a corto plazo, definidos a mayor detalle con el
propósito de cumplir los objetivos definidos.
Análisis SWOT O FODA

24
El análisis empresarial a través de la Matriz DOFA es una herramienta
sumamente útil para la toma de decisiones en todo tipo de situaciones dentro
de las empresas y organizaciones, ya sea nueva o con cierto tiempo en
funcionamiento. DOFA es el acrónimo de Debilidades, Oportunidades,
Fortalezas y Amenazas, y constituye una excelente oportunidad para la
revisión de la estrategia, posición y dirección de una empresa o propuesta de
negocio.
Por definición, los puntos fuertes (Fortalezas) y Debilidades de la
empresa se consideran factores internos organizacionales sobre los que se
tiene cierto grado de control. Asimismo, las Oportunidades y Amenazas se
consideran factores externos sobre los que no tienen prácticamente ningún
control.
Este tipo de análisis es el más conocido para la auditoría y el análisis
de la posición global estratégica de la empresa y su entorno. Su intención
cardinal es identificar las estrategias que van a crearse para un modelo de
empresa de negocios específico, alineando de la mejor manera los recursos
de una organización y sus capacidades a las necesidades del entorno en que
opera la empresa. En otras palabras, es la base para evaluar el potencial
interno y las limitaciones y las oportunidades posibles ó probables y las
amenazas del ambiente externo.
Se considera que todos los factores positivos y negativos dentro y
fuera de la empresa influyen en el éxito de la misma, y por ello, un estudio
constante del entorno en que opera la empresa ayuda en la predicción de las
tendencias de cambio y en su inclusión en el proceso de toma de decisiones
de la organización. Por tal motivo, es de suma importancia evaluar el entorno
externo e interno para una buena planificación estrategia en cuanto a
marketing se refiere.
En este orden de ideas, Kotler y Armstrong (2001) señalan al
respecto,
25
El entorno de marketing de una empresa consiste en los
actores y fuerzas externas al marketing que afectan la
capacidad de la gerencia de marketing para crear y mantener
transacciones provechosas con sus clientes meta. El entorno
de marketing presenta tanto oportunidades como peligros. Las
empresas de éxito saben que es crucial vigilar constantemente
los cambios en el entorno y adaptarse a ellos. (p.68)
Por tanto, deben considerarse muy de cerca, el entorno general, el

mercado y el sector de proveedores. En cuanto al entorno general se
incluyen las fuerzas que afectan potencialmente a la empresa: el gobierno, el
sistema económico, las presiones y actitudes de los consumidores y los
cambios en la población y en la riqueza.
Todos estos elementos señalados anteriormente, son sumamente
fundamentales en el análisis DOFA de las empresas. De esta manera, se
procede a recopilar información importante con el fin de generar estrategias
de marketing óptimas, basado en esta premisa, Guiltinan y Paul (1998)
enfatizan que “…las estrategias corporativas son planes de amplio rango que
se diseñan para seleccionar los diferentes negocios en los que deberá
participar una compañía”. (p.24). De igual manera, los autores destacan que
dichas estrategias se originan del análisis de tres elementos: amenazas y
oportunidades del entorno, misión y objetivos corporativos, y fortalezas y
debilidades organizacionales. (Ver Figura 1).
Figura 1. Análisis DOFA
26
Fuente: Guiltinan y Paul (1998)
Análisis de Mercado
El propósito fundamental de cualquier organización es que sus clientes
estén satisfechos; de acuerdo a esto, resulta imprescindible indagar sobre el
mercado objetivo, la demanda y la oferta del mismo, así como las ventajas
que aportan al cliente el servicio o bien que se pretende ofrecer y la
información referente a los competidores. El Ministerio de Cultura y Comercio
de la República de Colombia (2010) se refiere a que
El mercadeo es el corazón de la empresa, pues de este tipo de
gestión depende enteramente su capacidad para asimilar las
reacciones del entorno y de conocer mejor a los clientes y a la
competencia. Aunque el plan de negocios es demasiado corto
para que incluya todo un plan de mercado, sí debe sentar las
bases del mismo. (p. 18)
Acorde a esto, Guiltinan, Paul y Madden (1998), afirman que el

propósito fundamental al hacer el análisis de mercado es “determinar cuáles
son las necesidades del comprador que la compañía espera satisfacer y
cómo diseñar y dirigir la oferta a fin de satisfacer estas necesidades “. (p.49);
por otro lado, Baca (2010) establece que “sirve de apoyo para la toma de
decisiones, lo cual está encaminado a determinar si las condiciones del
mercado no son un obstáculo para llevar a cabo el proyecto”. (p.13)
27
En otras palabras, al analizar el mercado se debe certificar la
existencia de una necesidad insatisfecha o mejorar alguna ya presente en el
mercado; asimismo, se debe diagnosticar los posibles usuarios ávidos de
satisfacer una carencia, y algo muy importante, mostrar a posibles
inversionistas, el riesgo que se corre al presentar un nuevo bien o servicio en
el mercado. En este sentido, y tomando como referencia a los autores ya
mencionados, la Fundación Ideas (2007) señala las razones por las que debe
concebirse en un Plan de Negocios, un estudio del mercado o un Plan de
Marketing:
En primer lugar, debemos ponernos en el pellejo del futuro

cliente y adoptar su forma de pensar, sus actitudes afectivas, lo
cual no resulta fácil...En segundo lugar, hay numerosos
factores de mercado en los que no podemos influir de forma
directa. Por ejemplo, la pregunta fundamental -¿cuántos
clientes comprarán nuestro producto?- nunca podemos
responderla con exactitud de antemano, como mucho
podremos aproximarnos. No obstante, es posible mejorar en
gran medida las predicciones mediante un análisis riguroso del
mercado y la competencia. (p.53)
En base al párrafo anterior, la finalidad del estudio del mercado, es
determinar y cuantificar la demanda y la oferta del servicio, por lo que se
podrá conocer el mercado meta visualizando de esta manera, si es viable
para el logro de los objetivos de la Empresa Outsourcing en Capacitación E-
learning. En relación a las características del usuario, es importante conocer
su ubicación, demografía, necesidades relevantes y estilo de vida con el fin
de determinar con precisión, los productos que serán ofertados. Por tal
motivo es importante el mercado, ya que relacionado a lo indicado por
Ameconi (2004) (citado por Schlesinger y Useche, 2005) hacer mercadeo
“significa servir a los clientes, y para poder hacerlo se tiene que saber
quiénes son mis clientes y qué es lo que desean y necesitan recibir de la
organización, para diseñar productos y servicios acordes con esas
expectativas”. (p.131)
28
En torno a esto, Fundación Ideas (2007) revela las etapas en el análisis
del mercado, indicándose a continuación:
1. Analizar el mercado y la competencia: en esta etapa se determinará el
mercado al que se dirige la idea de negocio, la demanda, los
competidores (oferta) examinando los puntos fuertes y débiles de los
mismos.
2. Elegir el mercado objetivo: Tiene que ver con los clientes objetivos,
sus necesidades, distinción de los competidores.
3. Determinar la estrategia de mercado: en esta etapa se decidirá la
forma de acceder a los clientes, establecimiento de la fijación de
precios, la distribución y la comunicación.
La demanda representa el número, características, hábitos y

comportamiento, gustos y tendencias de los potenciales clientes del
producto o servicio (organizaciones en este caso); acorde a esto, Baca
(2010) la define como “la cantidad de bienes y servicios que el mercado
requiere o solicita para buscar la satisfacción de una necesidad específica a
un precio determinado”. (p.15). En conformidad a ello, para poder
determinarla, se recurren a las técnicas de segmentación de mercado, y de
esta manera, definir sector específico en donde se tendrán mayores
oportunidades de ofrecer el servicio.
Los oferentes o la Competencia son las empresas competidoras que
tienen estrategias, políticas de precio, de producto, de distribución y de
promoción, debilidades y fortalezas, aspectos diferenciadores de su oferta,
entre otros; de acuerdo a lo conceptualizado por Baca (2010), se puede
definir a la oferta como “La cantidad de bienes o servicios que un cierto
número de oferentes (productores) está dispuesto a poner a disposición del
mercado a un precio determinado”. (p.41). En referencia a lo primordial de
determinar quiénes son los oferentes de un bien o servicio, Fundación Ideas
(2007) resalta que,
29
Si deseamos constituir un auténtico desafío para ésta,
necesitaremos averiguar quiénes son los principales proveedores,
qué cuota de mercado representan, cómo operan y cuáles son
sus puntos fuertes y débiles. También tendremos que intentar
prever si otro proveedor con un producto similar podría penetrar
en el mercado, y si es así, a qué ritmo, a qué precio, y con qué
incidencias para el éxito de nuestra empresa. (p.57)
En referencia al párrafo citado, es imprescindible conocer los

competidores para encauzar el servicio que se desea prestar, tomando muy
en cuenta que estrategias deberán seguirse con el propósito de sobresalir y
ser mejores en el producto, bien o servicio que se desea prestar.
Mientras tanto, es importante hacer un análisis del entorno, evaluar
detalladamente los stakeholders, realizando un análisis interno y externo de
la organización que se desea crear. Lo anterior permitirá adoptar estrategias
considerando el bien o servicio que se ofrece, los precios, la distribución y la
difusión adecuada del mismo (promoción), así como la manera en que se
diferenciará de sus potenciales competidores.
En virtud a estos factores, Rodríguez (2007) indica que al analizar el
mercado se deben considerar los siguientes elementos:
…debe incluir un resumen ejecutivo del plan, luego una
revisión del mercado con análisis de tendencias, segmentos
mercado objetivo. Seguidamente un análisis de la competencia,
análisis de los productos y del negocio, análisis foda, objetivos
y metas planteadas en términos de ventas, y objetivos
mercadológicos. (p.21).
Basado en lo establecido por el autor, es esencial estudiar el mercado

para identificar y generar oportunidades, es entonces que deben investigarse
a través de técnicas de recolección de datos las necesidades de los
consumidores, cómo se satisfacen en la actualidad dichas necesidades, cuál
sería la solución o el plan a seguir para cubrir dichas carencias; en base a lo
anterior, se establecerá el plan de mercadeo para obtener el éxito de la
organización nueva o ya existente.
30
Para complementar lo previamente enfatizado, El Ministerio de Cultura
y Comercio de la República de Colombia (2010), resalta
La estrategia de mercado es un plan que define cómo
llegarles a los clientes en términos del diseño de producto,
la fijación de precios, la distribución y la comunicación.
Además, establece qué medidas se deben tomar para
alcanzar las metas del plan de mercado. Esto se conoce
como las cuatro “P’s”, a las que se le puede añadir una
más: • Producto: ¿qué características debe tener?;
Posición: ¿cómo se va a captar la atención. y la
imaginación de los clientes?; Plaza: ¿dónde se va a
vender?; Promoción: ¿a qué medios de comunicación se
recurrirá para hacerlo?; Precio: ¿qué precio debe tener?
(p.22)
De las evidencias anteriores, resulta de interés este tipo de

información de forma precisa y concisa, que de un panorama general del
negocio que se desea implantar y que vendrá a satisfacer una necesidad.
Estructura Organizacional
Todo Plan de Negocios debe presentar claramente el modelo
organizativo a seguir para el buen funcionamiento de la organización. Es por
ello que la utilización del proceso de administración estratégica constituye
una herramienta útil para el correcto establecimiento de la misma.
Aparte de lo ya explicado en párrafos previos, como lo es, el
establecimiento de la visión, misión, objetivos organizacionales, resulta
importante, la definición de los cargos que tendrá la empresa con su
respectiva descripción, los cuales proporcionan una clara perspectiva de lo
que se quiere lograr a corto, mediano y largo plazo. Debe establecerse la
estructura general de la empresa, así como el proceso de reclutamiento y
selección del personal con el que contará la empresa. Uno de los objetivos
de contar con un organigrama inicial es lo señalado por Baca (2010) que se
traduce en “observar la cantidad total de personal que trabajará para la
31
nueva empresa, ya sean internos o como servicio externo, y esta cantidad de
personal, será la que se va considerar en el análisis económico…” (p.102)
Proyecciones Financieras
Al formular un Plan de Negocios, se debe contar con la certeza de que
es factible económicamente, al menos que sea una organización sin fines de
lucro. En este caso particular de investigación, el propósito es generar
rentabilidad económica, por lo que debe determinarse todos aquellos factores
que intervengan directamente con los costos e ingresos relativos al proyecto
y a la vez, hacer proyecciones a futuro con el fin de conocer si el negocio
será rentable o no.
De tal manera que deben proyectar datos importantes, a saber, la
proyección de los estados financieros de la empresa, el balance general, el
estado de resultados y flujo de caja; de la misma manera, es conveniente
examinar indicadores que darán mucha información para la toma de
decisiones: Tasa Interna de Retorno, (TIR) y el Valor Presente Neto (VPN), y
otros para ver si es factible o no el Plan de Negocios. Al respecto la
Fundación Ideas (2007) destaca:
Lo primero que hay preguntarse sobre el financiamiento es cuánto
va a costar poner en marcha la empresa y llevar a cabo una
buena gestión de la misma. Para calcular la cantidad de dinero
que necesitamos, podremos emplear un plan financiero basado
en las hipótesis que hemos utilizado para prever la evolución del
negocio. En segundo lugar, tendremos que plantearnos cuál será
la liquidez necesaria en cada momento para que la compañía
pueda saldar deudas…En tercer lugar, será aconsejable que
consideremos cómo y de dónde podremos obtener los fondos que
necesitamos. (p.93)
Por lo arriba expresado, resulta primordial determinar todos estos

datos, por lo que se hará uso de los pronósticos y de otras herramientas
matemáticas para la determinación de los mismos. Entre algunos de los
términos a definir se presentan:
32
La Inversión Inicial de acuerdo a lo definido por Baca (2010),
“…comprende la adquisición de todos los activos fijos o tangibles y diferidos
o intangibles necesarios para iniciar las operaciones de una empresa”.
(p.143), en otras palabras, es el conjunto de desembolsos para la
adquisición y adecuación de las facilidades de instalación del proyecto,
teniendo como dos componentes importantes: el capital fijo que es aquella
porción de la inversión inicial destinada a la compra de los activos fijos
tangibles y a la compensación de los activos fijos intangibles.
En este caso, también es importante considerar los costos, que son
definidos por Baca (2010) como “…un desembolso en efectivo o en especie
hecho en el pasado, en el presente (inversión), en el futuro (costos futuros) o
en forma virtual (costos de oportunidad).”. (p.140). Atendiendo a estas
consideraciones, estos desembolsos son requeridos para que el proyecto
una vez puesto en marcha, continúe operando normalmente. Entre ellos se
tienen costos indirectos (alquileres, servicios, gastos de personal), costos de
suministros de oficina, entre otros.
Como se indicó en párrafos anteriores, la Tasa Interna de Retorno
(TIR), se define según Castilla y Rodríguez (2004) como “…la tasa en la que
los flujos de entrada y de salida de un proyecto traídos a valor presente se
igualan; esto significa que la tasa de rendimiento que debemos tomar para el
proyecto debe ser mayor a la TIR para poder tener un rendimiento”. (p.3);
conforme a esto, el TIR expresa el beneficio neto anual que se obtiene en
relación con la inversión por recuperar al final de cada año.
Esta relación, beneficio neto anual, se expresa en tanto por ciento (%)
y representa el interés anual que genera la inversión. La TIR sirve para
identificar el tiempo en que se recuperará el capital establecido a una
inversión. Para su cálculo se requiere proyectar los gastos por efectuar
(valores negativos) e ingresos por recibir (valores positivos) que ocurren en
períodos regulares.
33
En contraste a esto, deben ser considerados y estimados, los posibles
ingresos derivados de las operaciones del negocio; El Ministerio de Cultura y
Comercio de la República de Colombia (2010) lo puntualiza como “…los
ingresos de la compañía relacionados directamente con la actividad principal
del negocio y de carácter recurrente, una vez restadas las devoluciones y
descuentos.”. (p. 39). Esto puede ser proyectado a través de los datos
arrojados en el estudio de mercado que proveerá datos sobre las posibles
ventas de bienes o servicios de acuerdo al tipo de empresa.
Todo lo anterior, será un insumo valioso al momento de realizar las
proyecciones financieras así como el estudio económico. Cabe considerar
por otra parte, lo expuesto por Benítez (2007), al dar realce a las
proyecciones financieras que pueden elaborarse de acuerdo a lo
anteriormente descrito:
La mayoría de los modelos de planes de negocios

examinados hasta ahora concuerdan en que la sección
financiera debe cuantificar toda inversión realizada desde la
pre-operación del negocio, así como actividades, gastos e
inversiones relevantes que vayan dándole forma a la
empresa. Los modelos estudiados señalan que las
proyecciones financieras deben considerar plazos de tres a
cinco años a partir del inicio de operaciones de la nueva
empresa. (p. 45)
Acorde a lo expuesto, es entonces importante hacer un análisis

minucioso con el fin de predecir financieramente el éxito o no del proyecto,
identificar los requerimientos de capital para la empresa y controlar el
desempeño de la empresa por medio de la inversión realizada y del
seguimiento de los indicadores disponibles para ello.
Para finalizar, se muestra un esquema de la estructura de un Plan de

Negocios:
34
Figura 2. Esquema del Plan de Negocios
Fuente: Benítez (2007)
La Capacitación de Recursos Humanos
La capacitación es una parte fundamental en las organizaciones, ya

que además de actualizar al personal de acuerdo a los roles que desempeña,
los motiva. A este respecto, Cummings (2004), expresa que: “La capacitación
de personal consiste en proporcionar a los empleados, nuevas y actuales
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación se
realiza fundamentalmente para lograr dos objetivos: enseñar actitudes y
generar compromiso del personal con la empresa” (p.73).
A tal efecto la capacitación ha cobrado mayor importancia para lograr

el éxito de las organizaciones modernas, ya que actualmente las instituciones
suelen competir con base en las capacidades de cada una; tomando como
punto de partida los diferentes conocimientos y experiencias que le dan una
ventaja sobre los competidores. Desde este punto de vista la capacitación
desempeña una función central; por lo que se ha convertido en la columna
vertebral en la utilización de estrategias a nivel motivacional; ya que ésta, al
35
igual que cualquier oficio de la administración debe evaluarse para
determinar su eficacia.
Bajo esta perspectiva, el autor citado puntualiza que existen cuatro
tipos de criterios básicos para evaluar la capacitación: reacción, aprendizaje,
comportamiento y resultados. Según el autor la reacción, consiste en
evaluar las reacciones de los participantes, es decir que aquellos
participantes felices, tienen más probabilidades de enfocarse en los
principios de la capacitación y utilizar la información en su trabajo; el
aprendizaje, determina a través de la capacitación, si en realidad el
participante aprendió algo y si utilizó los principios de aprendizaje, ya que
todo éxito o fracaso de la capacitación, dependerá del aprendizaje del
empleado; el comportamiento y resultado, todo comportamiento se reflejará
en las reacciones del individuo al utilizar las transferencias y manifestaciones
de la capacitación adquirida, condicionado bajo el tipo de aprendizaje del
trabajador y por consiguiente la organización obtendrá los resultados que
influirá en la toma de decisiones.
Por tal motivo, el individuo aprenderá a conocer, es decir, estará
abierto a cualquier tipo de aprendizaje basado en conocimientos a
profundidad de las diferentes áreas que satisfagan las necesidades. Bajo
esta perspectiva, todo ser humano aprenderá a hacer; se capacitará a nivel
profesional y a su vez, adquirirá competencias y habilidades para desarrollar
en equipo y por consiguiente, enfrentar cualquier tipo de situaciones
familiares, laborales, y sociales.
La capacitación y el adiestramiento que los líderes de una institución o
empresa deben darle a sus empleados, son constantes en lo que respecta a
los nuevos métodos de enseñanza y los adelantos tecnológicos que pueden
facilitar las tareas y mejorar la forma en la que se realiza la misma, siendo
éste un factor necesario y muy importante. Sutton (2001) hace referencia a
Frederick Taylor, el cual afirmó: “Selecciona científicamente y luego instruye,
enseña y forma al obrero” (p.3). Es decir, es significativo que los gerentes
36
brinden capacitación y entrenamiento a su personal de acuerdo a las áreas
de interés del trabajador.
Asimismo, Mayo y Lank (2000) por su parte, señalan los beneficios
que logra una organización que se capacita: altas tasas de innovación y
adaptabilidad, respalda a sus empleados en el aprendizaje continuo; asegura
a las personas que trabajan en la organización, disponer de altos niveles de
competencias; se crea una cultura organizativa que proporciona un entorno
abierto, seguro y de confianza a sus miembros y por supuesto, es una fuente
de motivación para el individuo. Sutton (2001) fundamenta esta última
premisa:
La capacitación es una herramienta fundamental para la

Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad
de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a
su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que
se presentan tanto dentro como fuera de la organización.
Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores
aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus
competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De
esta manera, también resulta ser una importante herramienta
motivadora (p.4)
Desde este punto de vista, es definitivo que la capacitación motiva

intrínsecamente al individuo, por lo cual, es imprescindible buscar vías, crear
planes que realmente aparte de ser una fortaleza para la organización,
represente una manera óptima de impartir capacitación de forma creativa e
innovadora y a bajo costos.
Ciclos de la Capacitación de Recursos Humanos
37
En este aspecto, Chiavenato (2000) resalta que el entrenamiento o la
capacitación deben estar basados en una secuencia de actividades
previamente planificadas, de este modo, señala que el ciclo es el siguiente:
Figura 3. Ciclo de Capacitación
Entrada Proceso Salida

Programas de -Conocimientos
entrenamiento. -Actitudes
Necesidades de
Proceso de -Habilidades
Entrenamiento
aprendizaje -Eficacia
individual Organizacional
Retroalimentación
Evaluación de
Resultados
Fuente: Chiavenato (2000)
Tomando como referencia la figura anterior, se puede explicar a

grandes rasgos en qué consiste cada etapa del ciclo:
1. Las Necesidades de Entrenamiento surgen a partir de los
entrenamientos previos que se estén realizando, los recursos
empresariales con los que cuenta la organización, la información
generada de las evaluaciones realizadas a los trabajadores y las
habilidades que poseen y que carecen estos últimos.
2. El proceso de capacitación, es el proceso de aprendizaje o
capacitación individual.
3. Las salidas del proceso, representa un personal con mayores
habilidades y con actualización de conocimientos de acuerdo al rol
que desempeña y por ende, una mayor eficacia organizacional.
4. En la etapa de Evaluación de Resultados, se debe tener un
procedimiento formal o sistemático para medir que los resultados de
38
dicha capacitación son los idóneos tanto para el empleado como para
la Organización y el logro de sus objetivos.
Etapas de la Capacitación de Recursos Humanos
De igual forma, se pueden mencionar las etapas básicas, de acuerdo a lo

indicado por Chiavenato (2000):
1. Inventario de Necesidades.
2. Programación del entrenamiento para atender necesidades.
3. Implementación y Ejecución.
4. Evaluación de Resultados.
En el inventario de necesidades se visualiza el diagnóstico de las

necesidades de entrenamiento requeridas en la organización, el cual
comprende el análisis tanto del sistema organizacional total, en el subsistema
de Recursos Humanos y en el análisis de las operaciones y tareas
efectuadas por el personal.
En el caso del análisis del sistema total de la organización, se estudian
las bases estratégicas de la misma (visión, misión, objetivos
organizacionales), así como el ambiente tecnológico y cultural, cultura y clima
organizacional, entre otros. Este aspecto es importante, ya que la
capacitación debe tomar en cuenta los requerimientos de la empresa para
determinar, qué necesidades en las habilidades del personal se requieren y
de esta manera, se determinará claramente, que requiere el personal en
entrenamiento para el logro de los objetivos organizacionales. Es significativo
señalar que las necesidades empresariales son cambiantes, por lo que debe
hacer un inventario frecuente en la organización.
Analizando el subsistema de recursos humanos, se debe evaluar si
estos están capacitados y tienen lo requerido para atender las necesidades
de entrenamiento.
39
En cuanto al estudio de las operaciones y tareas efectuadas por el
personal, se estima el análisis de los cargos en la empresa, ya que estos
arrojarán los tipos de habilidades requeridos, conocimientos, entre otros. Lo
anterior permitirá el entrenamiento de cada cargo por separado, adquiriendo
las habilidades necesarias para su ejecución.
Los medios para la generación de un inventario de necesidades de
entrenamiento son: la evaluación del desempeño, la observación,
cuestionarios, solicitud de los supervisores y gerentes, exámenes a
empleados, nuevos métodos en la organización, análisis de cargos, entre
otros.
Lo que corresponde a la programación del entrenamiento para atender
necesidades, se traduce en que una vez conocidas las necesidades que
requiere la organización en capacitación, se tiene que hacer una planificación
concienzuda de cómo se llevará a cabo el entrenamiento. Al respecto,
Maldonado (2006) revela que
La necesidad de establecer determinados programas de
entrenamiento depende del interés de preparar determinados
empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El
entrenamiento debe ser la solución a los problemas que dieron
origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. (p. 32)
Por consiguiente, la capacitación conforme a lo indicado por

Ivancevich y otros (1997) es “…un gran esfuerzo que emprende la dirección
para que sus trabajadores adquieran aptitudes, actitudes y conocimientos
relacionados con su trabajo en la empresa”. (p.378); de ahí que un buen
programa de capacitación debería maximizar el rendimiento laboral.
Una vez planeado todo lo concerniente a la formación del empleado,

se llevará a cabo la ejecución del mismo, en consonancia relucirá la
interacción entre el aprendiz y el instructor. Este último deberá tener un
conocimiento especializado en torno a los conocimientos a impartir,
enfocándose en las necesidades de la organización, con un material de
40
calidad a presentar, apoyados por los gerentes de la organización y con la
preparación adecuada para la enseñanza.
Finalmente la evaluación de resultados, representa la valoración de lo

obtenido tras la implementación de la capacitación, en otros términos es lo
expuesto por Bohlander y Snell (2008),
La capacitación, como cualquier otra función de la ARH, debe

ser evaluada para establecer su efectividad. Existe una
variedad de métodos para determinar hasta qué grado los
programas de capacitación mejoran el aprendizaje, influyen en
el comportamiento en el trabajo y repercuten en el desempeño
final de la organización. (p.323)
Acorde a esto, Chiavenato (2000) expresa en torno a lo que se espera

de dicha evaluación: “1. Determinar si el entrenamiento produjo las
modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2.
Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa” (p.579)
De la misma forma, el autor considera que deben evaluarse si fueron

optimizados los siguientes aspectos: la eficacia organizacional, la imagen
organizacional, el clima organizacional, las relaciones interpersonales de los
empleados, la productividad, aumento del conocimiento y habilidades del
empleado, entre otros.
La Educación a Distancia y el E-Learning
Mucho se ha hablado de esta creativa manera de impartir la

enseñanza, por lo que muchos han sido los autores que han investigado al
respecto. Para definir se ha tomado el concepto dado por García (citado por
Perera 2007) quien señala:
Es estudio independiente en el que el alumno controla el

tiempo, espacio, determinados ritmos de estudio y, en algunos
casos, itinerarios, actividades, tiempo de evaluaciones, etc.
Rasgo que puede contemplarse –aunque no como necesario-
41
con las posibilidades de interacción en encuentros presenciales
o electrónicos que brindan oportunidades para la socialización
y el aprendizaje colaborativo. (p.65)
Entonces la educación a distancia permite flexibilizar la educación a
través de la utilización de herramientas que sustituyan la presencialidad pero
sin abandonar al alumno, este último, debe ser autónomo de su aprendizaje y
a su propio ritmo. Por ende, el estudiante o la persona que recibe la
capacitación, es el núcleo de este proceso de enseñanza-aprendizaje. El
tutor o guía, le facilita la orientación necesaria para que logre los objetivos
instruccionales planificados del curso.
Características de la Educación a Distancia

Estas características concuerdan con la razón de ser de la Educación
a Distancia, a saber, mayor amplitud de educación sin que importen las
barreras geográficas, satisfaciendo carencias de educación de personas que
no pueden asistir a un salón de clase tradicional por diversas razones. En
este sentido, Alfonso (2003) señala:
Posiblemente la característica más señalada de la educación a
distancia sea la separación física del alumno-profesor en el
momento en que tiene lugar el desarrollo del proceso enseñanza-
aprendizaje… siempre existirá, de manera obligada y necesaria,
la realización de tutorías y reuniones de interacción biunívoca,
mediadas tecnológicamente, favorecedoras de la apropiación del
conocimiento, del desarrollo de habilidades e incluso de
capacidades. (p.7)
De acuerdo a lo referido por la autora, la relación profesor-alumno y la
relación cara a cara es reemplazada por una comunicación basada en
medios que sustituyen la misma, ya sea material instruccional, medios
audiovisuales y otros dispositivos que sean efectivos para este tipo de
educación. En este sentido, el estudiante es protagonista de su propio
aprendizaje, desarrollando un aprendizaje independiente a su propio ritmo y
tiempo, como ya se definió en párrafos anteriores.
42
A continuación, se presentan las características básicas de este tipo
de educación, diferenciándolo con la educación presencial, presentado por
Cabral (2011):
Cuadro Nº 1. Características de la Educación a Distancia
Características de la Educación a Distancia
1 Se puede atender a una población estudiantil dispersa geográficamente
y, en particular, a aquélla que se encuentra en zonas periféricas que no
disponen de las redes de las instituciones convencionales
2 Se administran mecanismos de comunicación múltiples que permiten
enriquecer los recursos de aprendizaje y soslayar la dependencia de
una enseñanza “cara a cara”.
3 Se promueve la formación de habilidades para el trabajo independiente
y para un esfuerzo auto responsable
4 Se formalizan vías de comunicación bidireccional y frecuente a través
de relaciones de mediación dinámicas e innovadoras. Se garantiza la
permanencia del estudiante en su medio cultural y natural con lo cual
se evitan éxodos que inciden en el desarrollo regional.
5 Se establece la posibilidad de personalizar el proceso de aprendizaje
para garantizar una secuencia académica que responda al ritmo de
rendimiento del estudiante.
6 Se realizan esfuerzos que permiten combinar la centralización de la
producción con la descentralización del proceso de aprendizaje.
Fuente: Cabral (2011)
E- Learning
Hoy en día, no cabe la menor duda de que internet se ha

revolucionado y popularizado en cuanto a flujo de información se refiere. Lo
anterior ha permitido que se desarrolle a mayor amplitud, el comercio
electrónico, la banca, sistemas de entretenimiento, redes sociales y para los
fines educativos, ha resultado una excelente herramienta que minimiza la
43
barrera geográfica, mejorando los procesos de educación a distancia en la
actualidad.
Es de acuerdo a esto que el e-learning ha surgido como alternativa a

través del uso de internet, presentando la opción de una educación virtual. A
este respecto, Cabero (2004) lo define como:
...aprendizaje en red, teleformación, e-learning, aprendizaje
virtual, etc. Con todas ellas nos referimos por lo general a la
formación que utiliza la red como tecnología de distribución de la
información, sea esta red abierta (Internet) o cerrada (intranet).
Los cursos de formación en red son definidos para nuestro
propósito como cursos donde la mayoría, si no toda, de la
instrucción y de las pruebas se logran vía recursos accesibles en
la Web. (p.2)
Sobre la base de las consideraciones anteriores, el e-learning permite

utilizar las herramientas de la web, permitiendo una masificación de la
educación y de la capacitación empresarial en este caso. En este sentido, el
E-learning toma como apoyo instruccional medios electrónicos, a saber,
internet, intranet, extranets, cassetes de audio-video, Cd-Rom, entre otros.
Características Relevantes del E-Learning
El E-Learning no difiere mucho de la Educación a Distancia, en cuanto

a su filosofía; no obstante, tiene unas peculiaridades que resaltan tanto de la
educación tradicional como de la Educación a Distancia; básicamente su
característica principal consiste en que es una modalidad a distancia
apoyada en la web, lo cual facilita la comunicación síncrona y asíncrona
entre facilitador y alumnos. Dentro de esta perspectiva, el mismo autor citado
anteriormente, aporta la siguiente caracterización:
Cuadro N°2. Características del E-Learning.
44
Características distintivas de la formación en red
– Aprendizaje mediado por ordenador.
– Uso de navegadores web para acceder a la información.
– Conexión profesor-alumno separados por el espacio y el tiempo.
– Utilización de diferentes herramientas de comunicación tanto sincrónica
como asincrónica.
– Multimedia.
– Hipertextual-hipermedia.
– Almacenaje, mantenimiento y administración de los materiales sobre un
servidor web.
– Aprendizaje flexible.
– Aprendizaje muy apoyado en tutorías.
– Materiales digitales.
– Aprendizaje individualizado versus colaborativo.
– Interactiva.
– Uso de protocolos TCP y HTTP para facilitar la comunicación entre los
estudiantes y los materiales de aprendizaje, o los recursos.
Fuente: Cabero (2004)
De acuerdo a lo indicado en el cuadro anterior, se puede enfatizar el

uso del ordenador como característica principal, separación de alumno y
profesor a través de herramientas síncronas y asíncronas, aprendizaje
flexible que permite al estudiante o al que recibe la capacitación, estudiar a
su propio ritmo y en un ambiente alejado al del aula tradicional. El
aprendizaje cooperativo también resulta muy interesante, ya que el
estudiante junto a sus compañeros construyen sus propios conocimientos.
Ventajas y Desventajas del Elearning.
Cabero (2006), resalta las siguientes ventajas y desventajas
Cuadro Nº 3. Ventajas y Desventajas del E-Learning.
VENTAJAS DESVENTAJAS
45
– Facilita la actualización de la información -Requiere más inversión de
y de los contenidos. tiempo por parte del profesor.
–Flexibiliza la información, –Precisa unas mínimas
independientemente del espacio y el competencias tecnológicas por
tiempo en el cual se encuentren el parte del profesor y de los
profesor y el estudiante. estudiantes.
– Permite la deslocalización del – Requiere que los estudiantes
conocimiento. tengan habilidades para el
– Facilita la autonomía del estudiante. aprendizaje autónomo.
–Ofrece diferentes herramientas de – Puede disminuir la calidad de
comunicación sincrónica y asincrónica la formación si no se da una
para los estudiantes y para los profesores. ratio adecuada profesor-
– Favorece una formación multimedia. alumno.
–Facilita una formación grupal y – Requiere más trabajo que la
colaborativa. convencional.
– Favorece la interactividad en diferentes - Supone la baja calidad de
ámbitos: con la información, con el muchos cursos y contenidos
profesor y entre los alumnos. actuales.
– Facilita el uso de los materiales, los
objetos de aprendizaje, en diferentes
cursos.
– Permite que en los servidores pueda
quedar registrada la actividad realizada
por los estudiantes.
– Ahorra costos y desplazamiento.
Fuente: Cabero (2006)
Considerando la información anterior, es interesante apuntar que los
beneficios y contras del Elearning, deben ser tomados en cuenta al
momento de implantar una capacitación empresarial, ya que entre los
aspectos más resaltantes se encuentra la autonomía del estudiante, lo cual
46
en muchos participantes no existe, por tal motivo, es imprescindible hacer
inducciones previas para este tipo de capacitación con el fin de que tanto el
estudiante como el facilitador, se familiaricen con este tipo de aprendizaje.
Entretanto, en cuanto a las desventajas es preciso acotar que entre lo
más significativo a mostrar es el aprendizaje autónomo y la disciplina de los
participantes o estudiantes, y una mínima preparación para enfrentar esta
modalidad de formación, lo cual coincide con lo expresado en el párrafo
previo, es decir, formar a través de una inducción, un curso básico para el
manejo de la plataforma y el incentivo de la autodisciplina del estudiante.
De modo similar ocurre con la capacitación empresarial, ya que es
preciso indicar que esta modalidad ha sido utilizada en la educación formal,
no obstante, muchas organizaciones a nivel mundial han considerado que
este tipo de instrucción surge como alternativa para la minimización de
costos y la masificación de los contenidos. Al respecto Mann (2003) entre los
aspectos que considera imprescindibles al escoger el e-learning como
alternativa de formación empresarial, subraya los siguientes aspectos:
1. La variable barrera geográfica y de tiempo es la que más sobresale en
estos aspectos, pudiendo el empleado acceder en cualquier momento
del día o de la noche a través de internet o intranet.
2. Interacción más estrecha entre alumno e instructor junto a otros
compañeros, lo cual favorece el aprendizaje colaborativo y la
construcción de los conocimientos.
3. Menores costos administrativos.
4. El empleado es más activo en su entrenamiento, pudiendo el mismo
administrar su tiempo sin afectar su jornada laboral.
5. Ventaja competitiva y diferenciadora de la organización.
6. Por lo interactivo de la modalidad, el trabajador puede sentirse más
motivado por la manera creativa de recibir su capacitación.
7. Permite alcanzar grandes grupos de personas en un breve período de
tiempo.
47
Los puntos anteriores esbozan de forma general, lo importante que
resulta para una organización contar con medios innovadores de formación
que sean implantados con el beneficio de tener a un personal más instruido y
motivado, así como a una empresa más solida hacia la concreción de sus
objetivos. A pesar de todo ello, hay que tomar en cuenta que este proceso no
es de la noche a la mañana, debe irse implementando progresivamente en la
organización, ya que todo cambio genera resistencia.
A este respecto, el mismo autor sintetiza algunas claves para iniciar
con esta modalidad de formación empresarial, entre las cuales se encuentra
la realización de una prueba piloto controlada en un área específica de la
organización, esto permitirá evaluar y medir la propuesta implantada; seguido
a ello, hacer pruebas con proveedores de servicios, que sirvan de
outsourcing en el proceso de formación empresarial, evaluando variables
como plataforma, recursos necesarios, costos asociados, entre otros;
involucrar a los departamentos de sistemas, recursos humanos y
principalmente a la Alta Dirección, ya que todo este equipo multidisciplinario
no puede aislarse de este proyecto de envergadura.
Asimismo, deben estructurarse fases, pruebas, evaluaciones,
avances, motivaciones, resultados esperados, entre otros, ya que el éxito de
la implantación del proyecto de capacitación E-Learning dependerá de una
sólida planificación, dirección y control. Al evaluar todo lo ejecutado, se
tomarán acciones correctivas y permitirá la mejora continua así como la
implantación progresiva a toda la organización.
EL BLENDED-LEARNING (BL)
Esté término, surgido de una especie de “aprendizaje mezclado” se
refiere a lo conceptualizado por Bartolomé y Aiello (2006) quienes señalan
que “es aquel diseño docente en el que tecnologías de uso presencial (físico)
y no presencial (virtual) se combinan en orden a optimizar el proceso de
aprendizaje”. (p.26)
48
Basado en esto, este tipo de aprendizaje permite la combinación de
distintas modalidades de aprendizaje, con el propósito de fomentar un
aprendizaje óptimo con necesidades de capacitación. Es así que en el caso
de un curso a través del BL, el que proporciona los contenidos, puede
convertirse en un profesor en sus aulas tradicionales y un facilitador en las
aulas virtuales.
En cuanto a las características de este modelo, Fernández (citado por
Maguiña, 2010) revela:
El Blended Learning se aproxima más a un modelo de
formación híbrido que tiene la posibilidad de recoger lo mejor
de la enseñanza a distancia y lo mejor de la enseñanza
presencial. Un Blended Learning bien entendido dosifica y
utiliza correctamente los recursos electrónicos e infraestructura
digitales disponibles actualmente y emplea los métodos
adecuados de la participación activa en clase”. (p. 22)
De esta manera, se utiliza lo virtual a través de foros, debates,

chats,blogs, wikis, entre otros; existe un potencial importante en el uso de las
redes sociales, resulta un complemente importante que motiva al estudiante
a realizar actividades alternas a las vistas en el aula presencial. Por otro lado,
el impacto que puede generar el BL es lo destacado por Martí (2008) al
acentuar que
…implica determinar qué parte de un curso debe ser presencial y
qué parte virtual, qué parte puede ser de Autoaprendizaje y qué
parte tutorada, qué parte sincrónica y qué parte asincrónica, qué
papel debe jugar el facilitador presencial y el tutor virtual; estudio
de casos, simulaciones, ejercicios y tutoriales, dónde se
desarrollan actividades individuales y actividades en grupo, dónde
se sitúan foros de discusión que recopilen conocimiento. (p.72)
Es así que deben diseñarse muy bien los cursos para determina qué
actividades son más productivas y que promuevan el aprendizaje del
estudiante, flexibilizando el adiestramiento a través de un sinfín de recursos
que existen y que sin duda, ha cambiado significativamente el paradigma
educativo.
49
LA EMPRESA
Tal y como ya se ha indicado, la investigación se fundamenta en una
empresa de Servicios Corporativos y de Consultoría, la cual no es revelada
por razones de confidencialidad. Esta Empresa de tipo familiar fue constituida
en enero del 2004, desarrollando una planificación estratégica,
organigramas, líderes de cada área, miembros de la Junta Directiva, comité
de negocios para la toma de decisiones, y funciones de los cargos
principales.
La misión de la empresa es prestar servicios de asesoramiento y
soporte corporativo a nuestros clientes internos, para que obtengan alto
rendimiento, aprovechando estrategias, sinergias y economías de escala a
través de personal y herramientas especializadas. Los Valores de la
Empresa son: Compromiso, trabajo en equipo, profesionalismo, y eficiencia.
En relación a la estructura organizacional, se muestra en la figura Nro,
4, donde se ve claramente una estructura general, dividida en sus Unidades
de Negocio, las cuales son diferentes entre sí y manejan cada una de ellas,
misiones, políticas y valores diferentes entre sí.
Figura 4. Organigrama de la Empresa
Presidente Junta Directiva
Presidente Ejecutivo
Vicepresidencia Consultoría Jurídica

Administrativa
VPE Unidad de Negocios VPE Unidad de Negocio VPE Unidad de VPE Unidad de
Recursos Humanos
Comercial Aeronáutico Negocio Negocio Turismo
Agropecuaria
VPE: Vicepresidencia Ejecutiva
Fuente: Elaboración Propia (2012)
50
CAPÍTULO III
MARCO METODOLOGICO
En toda investigación, es primordial el diseño de una metodología

apropiada que garantice que las relaciones que se establecen y los
resultados o nuevos conocimientos obtenidos, tengan el máximo grado de
exactitud y confiabilidad. Científicamente la metodología es un modo general
para lograr de manera precisa el objetivo de la investigación, por lo cual
presenta los métodos y técnicas para la realización del estudio.
Al respecto, Tamayo y Tamayo (2009), señala que “la metodología
constituye la médula del plan; se refiere a la descripción de las unidades de
análisis o de investigación, las técnicas de observación y recolección de
datos, los instrumentos, los procedimientos y las técnicas de análisis”
(p.179). De acuerdo a lo anterior, este capítulo establecerá el cómo se
encaminará la presente investigación, que conllevará al logro de los objetivos
planteados inicialmente.
Naturaleza de la Investigación
La presente investigación corresponde a un Proyecto Factible,

apoyada en un estudio descriptivo, con un diseño de campo y un enfoque
cuantitativo. Se considera un proyecto Factible de acuerdo a lo señalado por
La Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2010) enfatiza que un
proyecto factible: “consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de
una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales” (p.7). Al
respecto, el trabajo que se realiza pretende diseñar un Plan de Negocios
para la creación de una empresa de capacitación outsourcing basada en el
E-learning, con la finalidad de dar respuesta al problema planteado en el
51
Capítulo I. Igualmente, se apoyará en un estudio descriptivo tal como lo
señala, Palella y Martins (2004) que destacan:
El propósito de este nivel es el de interpretar realidades de

hecho. Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de
la naturaleza actual, composición o procesos de los fenómenos.
El nivel descriptivo hace énfasis sobre conclusiones dominantes,
o sobre como una persona, grupo, o cosa, se conduce o funciona
en el presente. (p.86)
En base a la cita anterior, el estudio que se plantea describe la

realidad observada en las empresas que requieren capacitación y de acuerdo
a lo observado, se planteará como solución una propuesta factible a la
problemática presentada.
Con respecto al diseño de la investigación, se considera que el mismo

es un diseño de campo. Al respecto, Balestrini (2006), señala que estos
diseños permiten establecer una interacción entre los objetivos y la realidad
de la situación de campo, observar y recolectar los datos directamente de la
realidad, en su situación natural; profundizar en la comprensión de los
hallazgos encontrados con la aplicación de los instrumentos y proporcionarle
al investigador una lectura de la realidad objeto del estudio más rica en
cuanto al conocimiento de la misma y los datos son denominados primarios.
En lo que respecta al estudio planteado, los objetivos planteados son
producto de la observación realizada y de los logros que se pretenden
alcanzar, cuyos datos serán recolectados directamente donde ocurre el
problema.
Finalmente, el presente estudio se enfoca en un Enfoque cuantitativo,
que de acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2006), “usa la
recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición
numérica y el análisis estadístico para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías”. (p. 5). De este modo, se analiza una
encuesta que arrojará una serie datos que permitirán la obtención de datos
52
estadísticos con el fin de ser analizados y que permitirán diagnosticar la
situación que se ha trazado inicialmente.
Población y Muestra
Población
Ramírez (2004) define la población como un: “…conjunto infinito de

unidades observacionales cuyas características esenciales los
homogeneízan como conjunto”. (p.87). En el presente trabajo, se ha
delimitado como población al número total de trabajadores de una empresa
de Servicios Corporativos y de Consultoría, cuyo nombre no puede ser dado
a conocer por razones de confiabilidad; la sede principal está ubicada en
Prados del Este, Municipio Baruta del Estado Miranda.
Está conformada por cuatro (4) divisiones, a saber, División
Corporativa, División Comercial, División Aeronáutica, División Turismo y
División Agropecuaria. La ubicación de la División Aeronáutica se encuentra
en Charallave, Edo Miranda y la División Comercial, Turismo y Agropecuaria
están localizadas en San Felipe, estado Yaracuy. A continuación se visualiza
la población y su número de empleados:
Cuadro Nº.4. Población: Empresa de Servicios Corporativos y de

Consultoría
Población Cantidad
División Administrativa 35
División Aeronáutica 54
División Comercial 33
División Turismo 50
División Agropecuaria 36
Total 208
53
Muestra.
De acuerdo con Hernández, Fernández, Baptista (2006), La muestra
es “un subgrupo de la población de interés, sobre lo cual se recolectan datos;
se define o se delimita de antemano con precisión tiene que ser
representativo de esta” (p. 240). Para efectos del presente estudio y con el
fin de escoger de una forma representativa el número de individuos, se
procederá a determinar el tamaño de la muestra utilizando un muestreo
probabilístico aleatorio estratificado que de acuerdo al mismo autor citado
anteriormente, es un “subgrupo en el que la población se divide en
segmentos y se selecciona una muestra para cada segmento”. (p.247);
entonces, se escogerá una muestra para cada segmento de la Población, es
decir, de cada División que pertenece a la población, de acuerdo a la
siguiente fórmula:
nh= (Nh) * (fh) donde

Nh= Número total de sujetos en un estrato
Fh es la fracción constante que se calcula a través de:
n
fh  Donde
N
n= Tamaño de la muestra
N= Número total de la población.
El tamaño de la muestra se calcula a través de la siguiente fórmula:
N
n
e ( N  1)  1
2
Donde,
N= tamaño de la muestra
N=tamaño de la población
e= error de estimación (estimado a juicio del investigador)
54
Basado en esto, se procede a mostrar en el siguiente cuadro, lo
derivado del muestreo estratificado y el número de personas a encuestar por
División:
208
n = 78 sujetos
(0,09) (208  1)  1
2
n 78
fh  = fh  = 0,375
N 208
Cuadro Nº.5. Muestra Estratificada

Población Cantidad Cálculo Muestra
División Administrativa 35 nh=35*0,375 13
División Aeronáutica 54 nh=54*0,375 20
División Comercial 33 nh=33*0,375 12
División Turismo 50 nh=50*0,375 19
División Agropecuaria 36 nh=36*0,375 14
N= 208 n= 78
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Una vez seleccionada la muestra, se procede a seleccionar y elaborar

los instrumentos de recolección de información, que de acuerdo a Sabino
(1998).
Es cualquier recurso de que pueda valerse el investigador para

acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información. En
cada instrumento concreto pueden distinguirse dos aspectos
diferentes una forma y un contenido. La forma del instrumento
se refiere al tipo de transformación que establecen con lo
empírico, a las técnicas con esta tarea. En cuanto al contenido
esto queda expresado en la delimitación de los datos concretos
que se necesitan conseguir (p. 112).
Para recopilar la información se elaboró un (1) cuestionario (Anexo A)

de 46 ítems con Escala de Likert de tres opciones (Siempre, A Veces,
55
Nunca) aplicado a la muestra seleccionada, que de acuerdo a Hernández,
Fernández y Baptista (2006), es “un conjunto de ítems que se presentan en
forma de afirmaciones para medir la reacción del sujeto en tres, cinco o siete
categorías”. (p.341)
En cuanto al cuestionario, Méndez (2002) aporta que:”Es la modalidad
de encuesta que se realiza en forma escrita mediante un instrumento o
formato en papel contentivo de una serie de preguntas” (p.191). Debe ser
llenado por los encuestados, sin interrupción del investigador. Los
instrumentos fueron aplicados a toda la muestra ya señalada, la cual está
conformada por dos (2) partes. La primera tiene como propósito conocer
datos de edad, localidad geográfica, entre otros datos de interés para el
estudio. Por otro lado, la segunda parte tiene que ver con la medición de la
variable según lo mostrado en la operacionalización de variable más
adelante.
Validez
El cuestionario que se diseñó inicialmente, fue sometido a una validez
de contenido; para ello se contó con la colaboración de un grupo de
especialistas, entre ellos: Un Especialista en Procesos E-Learning, Un
Especialista en Proyectos y un Metodólogo, quienes emitieron juicios
relacionados con: coherencia de los ítem; pertinencia, redacción y validez
interna de contenido (Anexo B). Las recomendaciones, sugerencias y aportes
hecho por los expertos fueron tomadas en cuenta para la versión definitiva
del cuestionario.
Confiabilidad
Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) la confiabilidad se
define como “…confiabilidad de un instrumento se refiere al grado en que su
aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales” (p.
44). Al instrumento a diseñar por la autora, posterior a su validación, se le
56
determinó su confiabilidad, para lo cual se aplicó una prueba piloto dirigida a
10 sujetos con características similares a los de la investigación, es decir
empleados de una empresa análoga a la población de este estudio. Para
calcular el coeficiente de confiabilidad, los resultados de la aplicación de las
pruebas pilotos se procesaron a través del paquete estadístico SPSS (Anexo
C). El Coeficiente mencionado es aplicable a pruebas de escalamiento de
tipo Likert, requiere de una sola administración del instrumento de medición y
produce valores que oscilan entre 0 y 1, su fórmula es la siguiente:
N   si 
2
 1  
N  1  st 
Donde:
N=número de ítems del instrumento o tamaño de la muestra

∑si2 = sumatoria de las varianzas de los ítems
St2 = sumatoria de los puntajes totales
Mientras más cercano esté el valor a Uno (1) será confiable el

instrumento, de acuerdo a lo estipulado por Ruiz (2000):
Rango Magnitud
0-81 – 1,00 Muy Alta
0,61 – 0,80 Alta
0,41 – 0,60 Moderada
0,21 – 0,40 Baja
0,01 – 0,20 Muy baja
Fuente: Ruiz (2000)
De acuerdo a lo anterior, solo se aplica la confiabilidad a las preguntas

con escala de Likert, con 46 ítems y tres alternativas de respuesta: Siempre
57
(S), A Veces (AV), Nunca (N). En atención a los resultados, se determinó una
confiabilidad 0,786 en el instrumento aplicado, determinándose una
confiabilidad con una magnitud ALTA, tal como lo señala Ruiz (2000), en lo
explicado previamente en su escala de confiabilidad.
Técnica de Procesamiento y Análisis de Datos
Una vez recopilada la información se procederá a tabularla a través de

los procedimientos:
1. Tabulación Manual: en la cual se obtendrá la información numérica
obtenida por ítem en cada una de las alternativas de repuestas.
Estos datos serán procesados en sus frecuencias absolutas y
relativas (estadística descriptiva) y se desglosarán por dimensión
con sus respectivos indicadores, para representarlos en tablas de
distribución de frecuencias resaltándose la frecuencia porcentual
para cada alternativa.
2. Posteriormente se grafican los promedios totales para cada
alternativa de respuesta, de los sujetos de información.
3. Una vez concluida la fase de recopilación se procederá al análisis
e interpretación de los datos, con base a las inferencias sobre la
frecuencia de respuesta de cada ítem, se presentarán los datos en
cuadros estadísticos y gráficos, lo que permitirá tener un
diagnostico definitivo en una forma objetiva, y así elaborar el Plan
de Negocios de la empresa que será creada, ya explicada en
párrafos anteriores.
4. Finalmente, se hará uso de estadísticas a través de la revisión
bibliográfica con el fin de poder hacer estimaciones en cuanto a la
demanda, oferta, proyecciones de la misma, análisis financiero,
factores importantes para la generación del Plan de Negocios.
58
Procedimiento durante la investigación.
Este estudio fue generado por la necesidad que detectó la
investigadora tras visualizar el poco tiempo que poseen los trabajadores de
asistir a un curso con modalidad presencial, palpado tanto en la empresa que
se ha tomado en cuenta para el estudio como a través de lecturas de
investigaciones leídas previamente. Es así que se procedió a entrevistar
informalmente a trabajadores de la Empresa de Servicios Corporativos y de
Consultoría, lo cual generó una excelente información para orientar la
investigación y plantearse objetivos tanto generales como específicos con el
propósito de dar solución a la problemática planteada.
Posterior a ello, se efectuó un arqueo de autores que han investigado
sobre este tema, pudiéndose constatar que no hay muchos estudios
académicos y/o antecedentes al respecto. Se consultaron diversas teorías,
libros, revistas y otras herramientas que aportaron excelente basamento
teórico para la propuesta que se pretende presentar.
Una vez realizado esto, en el Marco Metodológico, se determinaron la
población y muestra, la cual fue generada a través de un muestreo
estratificado que permitió obtener el número de sujetos a entrevistar por
división. Se diseñó el instrumento, se validó con expertos en el área, y una
vez afinado el mismo, se aplicó a una muestra piloto con características
similares a la población; estos resultados fueron utilizados para la
determinación de la confiabilidad del instrumento.
Conforme a esto, se aplicó el instrumento a la muestra seleccionada,
se tabularon los resultados y se generaron conclusiones que dieron
respuesta a los objetivos específicos. Posteriormente, se procedió a la
elaboración de la propuesta, a saber, el Plan de Negocios.
Operacionalización de la Variable
La variable se puede definir como una característica o propiedad del
objeto de la investigación; esto lo corrobora Hernández, Fernández y Baptista
59
(2006), al señalar que las variables son una propiedad o característica de un
fenómeno susceptible de sufrir modificaciones (p. 29), es decir, se observa
y/o cuantifica en el estudio, pudiendo variar de un elemento a otro en la
población, o en el mismo elemento si este es comparado consigo mismo al
transcurrir un tiempo determinado. En algunas situaciones se calcula en qué
cantidad está presente la característica, en otras, solo se determina si está
presente o no.
Tomando como referencia lo anteriormente explicado, se procede a
operacionalizar la variable de la presente investigación en el cuadro 4.
60
Cuadro 4. Operacionalización de la Variable
VARIABLE OBJETIVOS DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS Fuente Instrumento
ESPECÍFICOS
Diagnosticar la Planificación de la 1,2 Cuestionario
situación actual de Capacitación formación Usuarios potenciales
Servicios Apoyo Empresarial 3,4,5 del servicio
Corporativos y de Modalidad 6,7
Consultoría en
Tiempo de Formación 8
cuanto a la
capacitación de su Recursos 9,10
personal y clientes Motivación 11,12
internos. Ubicación geográfica 13
PLAN DE Determinar la Demanda 14,15,16,17,
NEGOCIOS factibilidad del 18 Usuarios potenciales Cuestionario
PARA LA mercado de la Mercado Producto 19,20,21,22, del servicio
CAPACITACION Empresa 23,24,25,26,
Outsourcing para la 27,28,29,30,
E-LEARNING capacitación basada 31,32,33,34,
en el Elearning del 35,36,37,38
caso de estudio Oferta 39 Usuarios potenciales Cuestionario
considerado. del servicio
Promoción 40,41,42,43, Usuarios potenciales Cuestionario

44,45,46 del servicio
Gerente de
Fuente: Azuaje (2012)
CAPÍTULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
En el presente apartado, se analizan los datos recogidos del

instrumento aplicado a la muestra de estudio. Los datos recolectados
permitirán dar respuesta a los objetivos específicos: Diagnosticar la situación
actual de Servicios Corporativos y de Consultoría en cuanto a la capacitación
de su personal y clientes internos así como la determinación de la factibilidad
del mercado de la Empresa Outsourcing para la capacitación basada en el
Elearning. Todo esto ofrecerá insumos valiosos para la elaboración de la
factibilidad económica y financiera así como para la elaboración de la
propuesta.
Al respecto, Kerlinger (1989), asevera que “con el análisis se busca
reducir los datos en una forma inteligible e interpretable” (p.64), de tal
manera que se puedan estudiar e interrelacionar el problema investigado.
Para un mejor procesamiento, los datos del cuestionario, serán presentados
por ítem en forma cuantitativa a través de tablas. Se mostrarán los datos a
través de frecuencia y porcentaje de acuerdo a las alternativas, Siempre (S),
A Veces (AV) y Nunca (N).
62
ANALISIS DE LOS DATOS
Parte I
Tabla Nº 1. Ítem 1. ¿En qué grupo de edad se encuentra?
Respuestas F (x) %
18-25 6 7,69
26-33 30 38,46
34-40 34 43,59
41-50 8 10,26
50 o mas 0 0
Total 78 100,00%
Gráfico 1. ¿En qué grupo de edad se encuentra?
43,59
45 38,46
40
35
30
25
20
15 10,26
7,69
10
5 0
0
18-25 26-33 34-40 41-50 50 o mas
Primeramente, en esta parte 1 del instrumento, con el fin de conocer

datos interesantes sobre la muestra, se inició con la interrogante del grupo de
edad en el que se encontraban, en este sentido, un 43,59 de los encuestados
están en el renglón de 34 a 40 años, el 38,46% entre 26-33 años, un 10,26%
entre 41-50 años y un 7,69% de 18 a 25 años. De acuerdo a esto, se puede
63
indicar que es una población joven y madura laboralmente y que puede estar
dispuesta a emprender la capacitación en Elearning.
Tabla Nº 2. Ítem 2. Indique su sexo
Respuestas F (x) %
Femenino 42 53,85
Masculino 36 46,15
Total 78 100,00%
Gráfico 2. Indique su sexo
42
42
41
40
39 Femenino
38 36 Masculino
37
36
35
34
33
En el renglón de sexo de los encuestados, se encuentra un alto

porcentaje en el género femenino con un 42% y 36% del sexo masculino.
Tabla Nº 3. Ítem 3. Indique su Grado de Instrucción

Respuestas F (x) %
Primaria 0 0
Secundaria 0 0
Técnico Medio 1 1,28
TSU 28 35,90
Profesional 38 48,72
Postgrado 11 14,10
78 100,00%
64
Gráfico 3. Indique su Grado de Instrucción
48,72%
50
45 35,9%
40
35
30
25
20 14,1%
15
10 0 0 1,28%
5
0
En el apartado de Grado de Instrucción, se visualiza que la mayoría de

los encuestados son profesionales (Licenciados e Ingenieros), en un 48,72%,
un 35,9% Técnicos Superiores Universitarios (TSU), un 14,1% tiene
postgrado y un 1,28% son Técnicos Medios.
Tabla Nº 4. Ítem 4. Por favor, indique en cual renglón se encuentra su

ingreso aproximado mensual en Bs.
Respuestas F (x) %
De 800 a 1000 0 0
De 1001 a 3000 8 10,25
De 3001 a 5000 24 30,77
De 5001 a 6000 22 28,21
Más de 6000 24 30,77
78 100,00%
65
Gráfico 4. Ingreso aproximado mensual en Bs.
24% 24%
25 22%
20
15
8%
10
5
0
0
De 800 a De 1001 a De 3001 a De 5001 a Más de 6000
1000 3000 5000 6000
Fuente: Azuaje 2012
En relación a los ingresos mensuales aproximados de la muestra en

estudio, un 24% están en el renglón de 3001 a 500 y un mismo porcentaje,
perciben más de 6000 Bs; por otro lado, un 22% tienen ingresos
aproximados de 2001 a 6000 y un 8% de 1001 a 3000 Bs.
Tabla Nº 5. Ítem 5. Indique el área geográfica en la cual se encuentra.
Respuestas F (x) %
Caracas 28 35,90
Charallave 10 12,82
San Felipe 26 33,33
Otro 14 17,95
78 100,00%
Fuente: Azuaje 2012
66
Gráfico 5. Indique el área geográfica en la cual se encuentra.
28%
30 26%
25
20
14%
15
10%
10
0
Caracas Charallave San Felipe Otro
Fuente: Azuaje 2012
En referencia al área geográfica de los encuestados, un 28% se

encuentra en Caracas, un 26% en San Felipe Estado Yaracuy, un 14% en
otros lados del país y un 10% en Charallave, estado Miranda.
PARTE II
Análisis de la Variable: Plan De Negocios Para La Capacitación E-

Learning. Dimensión: Capacitación
Iniciando el estudio de las dimensiones planteadas en la investigación,

se procede a analizar por indicador para tener un análisis más profundo y
certero tras la aplicación del instrumento.
Tabla Nº6. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Capacitación.

Indicador: Planificación de la Formación
67
Siempre A Veces Nunca
ítems
Fx % Fx % Fx %
1. Conoce usted el adiestramiento que debe
desarrollar en el año para la actualización de 13 16,67 39 50 26 33,33
sus conocimientos de acuerdo a su cargo.
2. Su supervisor inmediato sugiere a la
Gerencia de Recursos Humanos la
36 46,15 25 32,05 17 21,79
capacitación que Usted debe recibir
anualmente.
Promedio Total Indicador 31,41 41,03 27,56
Fuente: Azuaje 2012
En relación a la Dimensión Capacitación, Indicador Planificación de la

formación, mostrada en la Tabla 6, en el ítem 1 se indagaba sobre el
conocimiento que poseen los encuestados sobre el adiestramiento que debe
desarrollar en el año para la actualización de sus conocimientos de acuerdo
a su cargo, un 50% revela que a veces lo sabe, un 33,33% nunca y un
16,67% siempre.
En torno al ítem 2, un 46,15% siempre considera que su supervisor
inmediato sugiere a la Gerencia de Recursos Humanos la capacitación que
Usted debe recibir anualmente, un 32,05% indica que a veces y un 21,79%
nunca lo cree así.
Gráfico 6. Promedio total para el indicador: Planificación de la

Formación
68
41,03%
45
40
31,41%
35 27,56%
30
25
20
15
10
5
0
Fuente: Azuaje 2012
Es entonces que de acuerdo al Gráfico 6, el promedio total del

indicador, muestra que un 41,03% de la Planificación de la Formación, A
Veces es tomada en cuenta en la organización, un 31,41% siempre y un
27,56% nunca. Es entonces que el hecho de que surja este aspecto dudoso
refleja que algo no está marchando bien en la capacitación, ya que no es una
cultura bien fundamentada en todos los miembros de la empresa, razón por
la cual debe fortalecerse a través de la planificación anual del adiestramiento
empresarial, y que debe ser conocido y ejecutados por todos de acuerdo a
las necesidades de formación de cada empleado.
En este sentido, se induce que no hay una cultura de capacitación en
la organización. Al respecto Higuerey (2008) señala que los gerentes deben
“…fomentar e implementar planes de motivación, capacitación y desarrollo
para todo el equipo de trabajo, que apunten hacia la superación profesional y
personal…”. (p.100), por tanto, es fundamental dar alternativas para que la
organización se sienta apoyada en este aspecto tan fundamental en el
trabajador.
69
Indicador: Apoyo Empresarial
ítems
Fx % Fx % Fx %
3. Usted considera que los directivos de su
empresa promueven constantemente la 14 17,95 29 37,18 35 44,87
capacitación.
4. Usted recibe apoyo por parte de sus
superiores para la capacitación personal y 16 20,51 36 46,15 26 33,33
profesional en la empresa.
5. Considera que Recursos Humanos ha
aprobado de forma oportuna, las
postulaciones a los cursos que su
8 10,26 24 30,77 46 58,97
Supervisor Inmediato ha solicitado.
Fuente: Azuaje 2012
En cuanto a la Tabla 7, que muestra lo relacionado al indicador Apoyo

Empresarial, que destaca a través de su ítem 3, que un 44,87% nunca
considera que los directivos de su empresa, promueven constantemente la
capacitación, un 37,18% a veces y un 17,95% siempre lo cree así; en el ítem
4, al preguntarse sobre si ellos reciben apoyo por parte de sus superiores
para la capacitación personal y profesional en la empresa, un 46,15% indicó
que a veces, un 33,33% considera que nunca y un 20,51% siempre.
Finalmente en el ítem 5, un 58,97% considera que Recursos Humanos nunca
ha aprobado de forma oportuna, las postulaciones a los cursos que su
Supervisor Inmediato ha solicitado, un 30,77% a veces y un 10,26% siempre
lo cree así.
Gráfico 7. Promedio total para el indicador: Apoyo Empresarial
70
45,73%
50
45 38,03%
40
35
30
25 16,24%
20
15
10
5
0
Fuente: Azuaje 2012
Es entonces de acuerdo a los datos previos ya cuantificados en líneas

anteriores que se observa que para el indicador Apoyo Empresarial, en un
45,73% nunca se ejecuta, un 38,03% a veces y un 16,24% siempre. Esto
demuestra que los empleados no se sienten apoyados para capacitarse en
sus áreas de desempeño, lo cual puede representar un factor
desmotivacional para ellos. Ante esta situación, Mayo y Lank (2000), lo
corroboran al resaltar los beneficios que logra una organización que se
capacita: altas tasas de innovación y adaptabilidad, respalda a sus
empleados en el aprendizaje continuo; asegura a las personas que en la
organización trabajan, disponen de altos niveles de competencias, se crea
una cultura organizativa que proporciona un entorno abierto, seguro y de
confianza a sus miembros y por supuesto, es una fuente de motivación para
el individuo.
71
Indicador: Modalidad
ítems
Fx % Fx % Fx %
6. Se ha utilizado el E-learning (formación a
través de internet) como herramienta de 0 0 0 0 78 100
capacitación en la empresa.
7. Considera que la capacitación tradicional
(presencial en un aula de clase) es más 12 15,38 55 70,51 11 14,10
efectiva que la virtual.
Fuente: Azuaje 2012
Analizando la tabla 8 que destaca el Indicador Modalidad, se observa

claramente en el ítem 6, que un 100% señala que nunca se ha utilizado el E-
learning (formación a través de internet) como herramienta de capacitación
en la empresa. Ahora bien en el ítem 7, se inquiría sobre si la muestra
consideraba que la capacitación tradicional (presencial en un aula de clase)
es más efectiva que la virtual, es entonces que un 70,51% señala que a
veces, un 15,38% siempre y un 14,10% nunca.
Gráfico 8. Promedio total para el indicador: Modalidad
57,05%
60,00
50,00
35,26%
40,00
30,00
20,00
7,69%
10,00
0,00
Fuente: Azuaje 2012

72
A través del Gráfico 8, se representa que es notoria la poca cultura de
educación a través del Elearning en la organización, enfatizando que la
educación tradicional es preponderante entre sus miembros, echando de
menos, las ventajas tan relevantes y notables de la capacitación virtual, ante
este hecho De Azevedo y Pasciuta (2009) exaltan las bondades del
Elearning en las empresas:
Las empresas manifiestan cada vez mayor interés en las aulas
virtuales porque les resulta más económico y fácil capacitar
continuamente a su personal de diferentes lugares del mundo,
que hacerlo viajar, es por ello que al eliminar barreras de tiempo,
distancia, económicas y sociales, los individuos pueden tomar las
riendas de su vida educativa a través de internet, las destrezas y
conocimientos tienen que ser actualizados constantemente, lo
cual genera una ventaja competitiva en cuanto a soluciones de
capacitación y entrenamiento inmediato. (p.34).
Basado en lo anterior, es fundamental implementar este tipo de

educación actual y moderna, ya que incidirá positivamente en la
productividad empresarial generando una ventaja competitiva organizacional,
no obstante, es bueno decir que estos procesos deben darse paulatinamente
ya que en un principio genera resistencia al cambio y debe ser iniciado con
cautela y con acciones efectivas para la consecución exitosa del mismo.

Indicador: Tiempo de Formación
ítems
Fx % Fx % Fx %
8. Usted considera que la capacitación es
una inversión de tiempo que obstaculiza la 6 7,69 13 16,67 59 75,64
ejecución de sus actividades laborales.
Fuente: Azuaje 2012
73
Gráfico 9. Promedio total para el indicador: Tiempo de Formación
75,64%
80
70
60
50
40
30 16,67%
20 7,69%
10
0
Fuente: Azuaje 2012
En torno a este indicador, Tiempo de formación, a través del ítem 8 se

escudriñaba si se consideraba que la capacitación es una inversión de
tiempo que obstaculiza la ejecución de sus actividades laborales, se pudo
encontrar que un 75,64% revelaba que nunca, un 16,67% a veces y un
7,69% siempre; es decir, que para una gran mayoría el tiempo no es
problema para formarse en su área laboral, lo cual es importante, ya que se
traduce en que los trabajadores están dispuestos a invertir tiempo para su
formación, aún más, a través del Elearning.
Es más, a través de la capacitación Elearning, el tiempo puede ser
optimizado, tanto para las personas que no cuentan con tanto tiempo
presencial para formarse como para las que tienen disponibilidad. En este
contexto, Romero y Sperduti (2005) indican que “Al ser virtuales, es el propio
alumno el que fija su horario y ritmo de aprendizaje… Así, las empresas
logran resultados tangibles como el aumento en la velocidad y efectividad del
negocio, mayores ingresos y reducción de costos”. (p. 61)
74
Tabla Nº10. Distribución de frecuencia para la Dimensión:
Capacitación. Indicador: Recursos
ítems
Fx % Fx % Fx %
9. Considera que la empresa posee un
presupuesto destinado a la capacitación de 14 17,95 52 66,67 12 15,38
sus trabajadores.
10. La capacitación que se imparte en la
empresa es realizada a través de 62 79,49 8 10,26 8 10,26
organizaciones outsourcing.
Fuente: Azuaje 2012
Otro indicador evaluado, Recursos, esta vez, a través del ítem 9, que
declara: Considera que la empresa posee un presupuesto destinado a la
capacitación de sus trabajadores, se reveló a través de los resultados que un
66,67% a veces lo cree así, un 17,95% siempre y un 15,38% nunca. En el
ítem 10, un 79,49% reveló que la capacitación que se imparte en la empresa
siempre es realizada a través de organizaciones outsourcing, un 10,26%
señala que a veces y un 10,26% nunca.
Gráfico 10. Promedio total para el indicador: Recursos
48,72%
50
45 38,47%
40
35
30
25
20 12,82%
15
10
5
0
Fuente: Azuaje 2012
75
Ahora bien, visto desde las perspectivas del promedio total, el
indicador: Recursos, muestra que es positivo en un 48,72% en la opción
Siempre, 38,47% a veces y 12,82% nunca, es decir, la organización cuenta
en su presupuesto para la capacitación y la mayoría de los cursos son a
través de empresas externas. Esto da información valiosa ya que el
Elearning abarata los costos de aprendizaje, tal y como lo apunta Canessa
(2008) “Al disminuir los costos, esto permite que un mayor número de
personas puedan ser capacitadas con el mismo presupuesto, es decir
aumenta el retorno de la inversión en capacitación”. (p.62). Por ende, esto
representa una fortaleza del Plan de Negocios que se pretende plantear.

Capacitación. Indicador: Motivación
ítems
Fx % Fx % Fx %
11. Considera importante actualizarse en el
área de trabajo para trazarse metas 78 100 0 0 0 0
laborales mejores que las actuales.
12. Cree que la capacitación es fundamental
para mantener motivado al capital humano 68 87,18 6 7,69 4 5,13
de una empresa.
Fuente: Azuaje 2012
En cuanto al indicador Motivación, un 100% de los encuestados

indicaron en el ítem 11 que siempre consideran importante actualizarse en el
área de trabajo para trazarse metas laborales mejores que las actuales y en
el ítem 12, un 87,18% cree que la capacitación es fundamental para
76
mantener motivado al capital humano de una empresa, un 7,69% a veces y
un 5,13 nunca lo ve así.
Gráfico 11. Promedio total para el indicador: Motivación
93,59%
100,00
90,00
80,00
70,00
60,00
50,00
40,00
30,00
20,00 3,85% 2,57%
10,00
0,00
Fuente: Azuaje 2012
Contrastando estos resultados, en el Gráfico 11 se visualiza que la

capacitación es un factor motivante para el personal en un 93,59% en el
promedio del indicador, opción siempre, un 3,85% a veces y 2,57% nunca.
De este modo, contrastando con resultados anteriores, si la capacitación no
es fomentada por los directivos, la motivación puede bajar drásticamente en
la organización. Esto es reforzado por lo subrayado por Azuaje (2007) al
indicar que “es definitivo que la capacitación motiva intrínsecamente al
individuo…”. (p.36), es así que se deben indagar en maneras que pueda
capacitarse sin perturbar las funciones inherentes del empleado y que el
mismo, se sienta motivado al aprendizaje de cosas nuevas que actualicen
sus conocimientos técnicos y laborales.
77
Capacitación. Indicador: Ubicación Geográfica
ítems
Fx % Fx % Fx %
13. Para Usted, la ubicación geográfica de
su puesto de trabajo representa una barrera 26 33,33 32 41,03 20 25,64
para capacitarse
Fuente: Azuaje 2012
Gráfico 12. Promedio total para el indicador: Ubicación Geográfica.
41,03%
45
40 33,33%
35
25,64%
30
25
20
15
10
5
0
Fuente: Azuaje 2012
Analizando el indicador Ubicación Geográfica mediante el ítem 13, un

41,03% señala que a veces para ellos, la ubicación geográfica del puesto de
trabajo representa una barrera para capacitarse, un 33,33% considera que
siempre y un 25,64% nunca lo cree de esta manera. Las evidencias
anteriores, permiten afianzar al Elearning como alternativa formativa
empresarial, ya que una de sus ventajas es que no hay barreras geográficas,
tal y como apunta Canessa (2008), “…permitir la eliminación de las barreras
geográficas se lleva a la mínima expresión el tiempo de desplazamiento de
78
las personas que requieren participan en la acción de capacitación, con lo
cual no abandonan la jornada laboral con anticipación”. (p.62). En
consecuencia, es una estrategia excelente para subsanar la problemática
geográfica expresada por la muestra de estudio.
Análisis de la Variable: Plan De Negocios Para La Capacitación E-

Learning. Dimensión: Mercado.
Tabla Nº13. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado.

Indicador: Demanda
ítems
Fx % Fx % Fx %
14. Si tuviera la oportunidad de elegir,
utilizaría el E-Learning como herramienta de 19 24,36 49 62,82 10 12,82
formación
15. Considera Usted que en los actuales
momentos, la empresa satisface las 5 6,41 30 38,46 43 55,13
necesidades de formación de su personal
16. La empresa ha fomentado la formación a
sus empleados a través del E-Learning. 0 0 0 0 78 100
17. Posee conocimiento sobre la
metodología E-Learning. 10 12,82 48 61,54 20 25,64
18. Ha manejado plataformas E-learning en
algún curso de formación 25 32,05 18 23,08 35 44,87
Fuente: Azuaje 2012
Conforme a los datos reflejados en la Tabla 13, se inicia el análisis de

la Dimensión Mercado, Indicador: demanda. En el ítem 14, se averiguaba
entre los individuos que si tuvieran la oportunidad de elegir, utilizarían el E-
Learning como herramienta de formación, un 62,82% expreso a veces, un
24,36% siempre y un 12,82% nunca. En cuanto al ítem 15, un 55,13%
79
considera que en los actuales momentos, la empresa nunca satisface las
necesidades de formación de su personal, un 38,46% estima que a veces y
un 6,41% siempre cree que sucede así.
El ítem 16 revela y corrobora lo expresado en un ítem anterior, que la
empresa en un 100% nunca ha fomentado la formación de sus empleados a
través del Elearning. En el ítem 17, un 61,54% a veces posee conocimiento
sobre la metodología E-Learning, un 25,64% nunca y un 12,82% siempre.
Finalmente para este indicador, en el ítem 18, un 44,87% de los
encuestados, nunca ha manejado plataformas E-learning en algún curso de
formación, un 32,05% si lo ha realizado y un 23,08% a veces.
Gráfico 13. Promedio total para el indicador: Demanda.
47,69%
50,00
45,00 37,18%
40,00
35,00
30,00
25,00
15,13%
20,00
15,00
10,00
5,00
0,00
Fuente: Azuaje 2012
Lo examinado a través de los ítems que permiten indagar sobre el

indicador demanda, permite conocer que aunque la organización no ha
implementado el Elearning en su capacitación (lo cual se refleja en la opción
nunca 47,69%), existen muchos miembros que si están dispuestos a recibirla
lo cual representarían una demanda o una necesidad latente (puede
80
observarse la opción a veces con 37,18% y siempre un 15,13%) para ser
ejecutada en la empresa.
Los valores del promedio total del indicador revelado en el Gráfico 13,
son indicio de que la demanda no es muy alta, pudiera existir resistencia al
cambio o falta de cultura tecnológica en los participantes, lo cual pudiera ser
considerado para el desarrollo de estrategias que permitan la implementación
paulatina del Elearning, es decir, pudiera comenzarse con Blearning
(modalidad mixta entre presencial y virtual) lo que permitirá que los
empleados poco a poco se vayan familiarizando con la modalidad virtual; a
este respecto Mora (citado por Montañez, 2008) brinda técnicas importantes
para disminuir la brecha de la resistencia al cambio, al señalar que si el
individuo no sabe de que se trata ese cambio, debe ser clarificado, informado
y educado al respecto (p.41) y por supuesto, nunca debe existir la imposición
ya que el éxito no será garantizado.

Indicador: Producto. Factores que impiden la implementación de la
formación E-Learning
ítems
Fx % Fx % Fx %
19. Existe falta de presupuesto para este
tipo de modalidad. 13 16,67 40 51,28 25 32,05
20. Hay resistencia al cambio de modalidad

de formación. 48 61,54 25 32,05 5 6,41
21. Considera que hay falta de cultura

tecnológica en el manejo de plataformas E- 53 67,95 22 28,21 3 3,85
learning.
Fuente: Azuaje 2012
81
Gráfico 14. Factores que impiden la implementación de la formación E-
Learning
67,95%
70
61,54%
60
51,28%
50 Falta de presupuesto
40 32,05% 32,05%
28,21% Resistencia al Cambio
30
16,67% Falta de Cultura
20
Tecnológica
6,41%
10 3,85%
0
Fuente: Azuaje 2012
En relación a los factores que impiden la implementación de la

formación E-Learning, se puede visualizar que los individuos consideran en
su mayoría la no existencia de cultura tecnológica en el manejo de
plataformas E-learning (67,95% siempre), luego la resistencia al cambio en
los empleados (61,54% siempre) y finalmente, la falta de presupuesto para
este tipo de modalidad (16,67% siempre). Es importante mencionar que la
falta de cultura evidentemente puede representar una limitante para este tipo
de modalidad, por ello, se deben crear estrategias para minimizar este
aspecto lo cual redundará en una exitosa aplicación de esta capacitación a
distancia.
82
Indicador: Producto. Motivos para la aplicación del Elearning
ítems
Fx % Fx % Fx %
Reduce los costos operativos de la
empresa. 41 52,56 18 23,08 19 24,36
Aumenta la motivación del personal. 38 48,72 26 33,33 14 17,95
La capacitación a través del E-learning es
de mayor calidad que la capacitación 15 19,23 33 42,31 30 38,46
presencial.
El trabajador podrá ser autónomo en el uso
de su tiempo de formación de acuerdo a sus
necesidades y a las de la empresa.
42 53,85 13 16,67 23 29,49
Fuente: Azuaje 2012
Gráfico 15. Motivos para la aplicación del Elearning.
60
50
40
Siempre
30
A Veces
20 Nunca
10
0
Reducción Aumenta la Mayor Calidad Autonomía en
Costos motivación el Tiempo
Fuente: Azuaje 2012
Tras el análisis de la Tabla 15 y visualización del Gráfico 15, que

indaga sobre los motivos del uso del Elearning, se puede destacar que el
motivo más preponderante es la autonomía en el uso del tiempo del
83
trabajador (53,85% siempre), en segundo lugar la reducción de los costos
operativos (52,56% siempre), luego el aumento de la motivación (48,72%
siempre) y finalmente la calidad de los cursos destaca un 19,23% siempre.
En vista de estos resultados, uno de los factores más llamativos por los
encuestados es la autonomía del tiempo, por lo que esto puede representar
un factor importante para atraer clientes debido a las bondades ya señaladas
de la capacitación virtual, tal y como lo expresaron Buelvas, Cordero y
González (2012):
El usuario puede consultar el programa educativo desde
cualquier lugar en el que disponga del equipo necesario, por lo
que evita el tener que desplazarse a lugares distantes. Para
una empresa también es beneficioso porque se reducen los
inconvenientes logísticos derivados de la búsqueda de un salón
y el traslado de personal. (p.5)
De conformidad a estas ventajas, la población objetivo valora esta

ventaja competitiva y debe sacarse provecho en la elaboración del Plan de
Negocios.
84
Indicador: Producto. Áreas de Formación a través del Elearning
ítems
Fx % Fx % Fx %
26. Informática/Internet 43 55,13 20 25,64 15 19,23
27. Inducción al ingresar a la organización 48 61,54 22 28,21 8 10,26
28. Productos propios de su Organización 6 7,69 7 8,97 65 83,33
29. Recursos Humanos 52 66,67 12 15,38 14 17,95
30. Gestión de Calidad 35 44,87 29 37,18 14 17,95
31. Marketing y Ventas 42 53,85 13 16,67 23 29,49
32. Formación Gerencial 56 71,79 14 17,95 8 10,26
33. Habilidades Directivas 51 65,38 19 24,36 8 10,26
34. Formación económica y financiera 18 23,08 28 35,90 32 41,03
35. Formación Jurídica/Fiscal 20 25,64 22 28,21 36 46,15
36. Cultura Empresarial 10 12,82 56 71,79 12 15,38
37. Logística 6 7,69 10 12,82 62 79,49
38. Seguridad Industrial 49 62,82 20 25,64 9 11,54
Fuente: Azuaje 2012
Gráfico 16. Áreas de Formación a través del Elearning.
90
80
70
60
50
40
30
20
10 Siempre
0 A Veces
Nunca
Fuente: Azuaje 2012
85
Tras la generación de los datos condensados en la Tabla y Gráfico Nº
16, el orden de escogencia de la opción Siempre, fue el siguiente: formación
gerencial, Recursos Humanos, habilidades directivas, seguridad industrial,
inducción para ingresar a la organización, informática, marketing y ventas,
Gestión de Calidad, formación jurídica y fiscal, Formación económica y
financiera, cultura empresarial, Productos propios de la organización y
finalmente logística. Estos datos serán valiosos a la hora de determinar los
cursos más demandados por lo clientes.

Indicador: Oferta
ítems
Fx % Fx % Fx %
39. Conoce empresas que ofrezcan
formación a través del E-Learning. 22 28,21 46 58,97 10 12,82

Fuente: Azuaje 2012
Gráfico 17. Promedio Total para el Indicador: Oferta
58,97%
60
50
40
28,21%
30
12,82%
20
10
0
86
Fuente: Azuaje 2012
En base al análisis de la Tabla y Gráfico 17, se analiza el indicador
Oferta a través del ítem 39, se preguntaba a los encuestados si conocían
empresas que ofrezcan formación a través del E-Learning; un 58,9%
marcaron la opción a veces, un 28,21 siempre y un 12,82% nunca. Estos
datos reflejan el conocimiento que tienen los usuarios directos sobre otras
empresas de Elearning. No es un secreto que es importante saber cuál es la
competencia potencial que satisfaga este tipo de formación, el hecho de
conocer este aspecto, da indicios de cómo es la penetración de los
competidores de sus cursos virtuales.
Indicador: Promoción
ítems
Fx % Fx % Fx %
40. Ha visto publicidad sobre empresas que
ofrezcan capacitación E-Learning. 16 20,51 38 48,72 25 32,05

Fuente: Azuaje 2012
Gráfico 18. Indicador: Promoción. Ha visto publicidad sobre empresas
que ofrezcan capacitación E-Learning.
48,72%
50
45
40 32,05%
35
30 20,51%
25
20
15
10
5
0
87
Fuente: Azuaje 2012
En cuanto al indicador Promoción en el ítem 40 se devela que un

48,72% a veces ha visto publicidad sobre empresas que ofrecen capacitación
Elearning, un 32,05% nunca y un 20,51% siempre. Esto es básico conocerlo
ya que permite saber que la promoción de empresas virtuales no ha sido
significativa en el mercado, por consiguiente, será vital afianzar una buena
estrategia de negocios en el Plan de Negocios que se presentará en
capítulos posteriores.
Indicador: Promoción. Medios de Promoción
ítems
Fx % Fx % Fx %
41. En la Televisión 42 53,85 21 26,92 15 19,23
42. En la Radio 4 5,13 30 38,46 44 56,41
43. En Vallas 4 5,13 8 10,26 66 84,62
44. En Periódicos 4 5,13 52 66,67 22 28,21
45. En Revistas Especializadas 4 5,13 27 34,62 47 60,26
46. En Internet 61 78,21 3 3,85 14 17,95
Fuente: Azuaje 2012
Gráfico 19. Dimensión: Mercado. Indicador: Promoción. Medios de
Promoción
90
80
70
60
50
40
30 Siempre
20
10 A Veces
0
Nunca
88
Fuente: Azuaje 2012
Para finalizar el estudio del indicador promoción, se consideró indagar

sobre los medios de promoción conocidos por los usuarios. En vista de la
tabla y gráfico 19, se visualiza que el medio que es mayormente conocido es
el Internet (78,21% siempre), seguido por la televisión (53,85% siempre) y los
demás medios son poco utilizados, a saber, radio, vallas, periódicos y
revistas especializadas, en base a esto, se podrá determinar cuáles son los
medios más adecuados a los que podrá llegar el servicio de la empresa, tal y
como lo enfatiza Stanton, Etzel y Walker (2001), se debe esclarecer el
objetivo del anuncio, la cobertura de la audiencia, los requisitos del mensaje,
momento y decisión de la compra y el costo que tendrán estos medios.
89
CAPITULO V
LA PROPUESTA
PLAN DE NEGOCIOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE
CAPACITACIÓN OUTSOURCING BASADA EN EL E-LEARNING
Presentación
La llegada de la sociedad de la información y sus múltiples

herramientas, ha puesto de manifiesto la necesidad de ampliar y mejorar
constantemente el capital intelectual, para potenciar las ventajas
comparativas y competitivas de las organizaciones empresariales modernas.
Por lo tanto, las empresas conscientes de su presente y preocupadas
por su futuro intentan aprender para responder rápidamente a los cambios
externos y para pensar en el futuro de forma más imaginativa y garantizar la
vida del entorno, a su vez, garantiza la vida de la organización. Una
organización con alma es garante de la vida social de su ámbito.
Es así que, atendiendo los resultados obtenidos en la presente
investigación, es factible proponer como una alternativa válida al problema
detectado, el planteamiento de un Plan de Negocios, que será ofrecido no
sólo a la empresa de la cual fueron tomados los datos, sino a toda
organización que desee fomentar la capacitación de una manera innovadora
y sin dejar de lado la calidad de la misma.
Justificación
Es evidente que los cambios generados por la globalización a través

del surgimiento de tecnologías de la información, educación virtual, entre
otros, obliga a los individuos a su actualización ya que de no hacerlo,
90
quedarán atrás, es decir, sus conocimientos pasarán a la obsolescencia; por
este motivo, resulta imprescindible que las organizaciones estén formando
constantemente a sus empleados para ser más creativos y fomentar la
productividad e indiscutiblemente la rentabilidad.
Al respecto, Galbrait (1994), enfatiza que “…el dinero era el
combustible en la sociedad industrial, pero en la nueva sociedad de la
información el combustible es el conocimiento” (p.2). En consecuencia la
formación de recursos humanos es la clave de la competitividad. Por lo
tanto, los Gerentes deben ser buenos estrategas y deben estar conscientes
que la planificación combina adecuadamente los objetivos y metas
organizacionales con los programas de adiestramiento y desarrollo personal,
ya que esto último, debe ser la inversión prioritaria de las organizaciones,
debido a que las ganancias de las compañías no las hacen con los activos, ni
la tecnología, sino con la gente. De ahí la importancia, de tener personal
altamente capacitado y que demuestren una alta motivación.
Hoy día, frente a este escenario mostrado, la herramienta necesaria
para competir y tener éxito, no debe descansar en el capital o en la
tecnología, sino en el conocimiento del trabajador, sin éste, las máquinas por
avanzadas y sofisticadas que sean, son improductivas. Ahora bien, para que
exista un verdadero desarrollo personal, es necesaria la búsqueda de
herramientas que optimicen la obtención de ese conocimiento.
Ante este panorama, Canessa (2008) es explícito al afirmar:
El e-learning y las redes virtuales serán instrumentos y medios
de educación y formación indispensables para las futuras
sociedades del conocimiento, por cual de alguna forma las
organizaciones tendrán que ir incorporando poco a poco y no
de una sola vez esta nueva forma de hacer las actividades de
capacitación para que no se genere un rechazo por parte de
los individuos que pertenecen a la empresa. (p.68)
Basado en lo anterior, cada día se hace más importante que las

empresas, estén al día de las herramientas que se ofrecen en el mercado
91
para formar a su personal, con calidad, menores costos y menor tiempo de
presencialidad.
Por lo tanto, la presente propuesta, a saber, el Plan de Negocios,
constituye una alternativa que debe ser presentada para desarrollar
excelentes programas de capacitación empresarial, así como el nacimiento
de una nueva empresa que ofrece capacitación Elearning. Dicho plan está
estructurado de acuerdo a lo que muchos autores han estipulado. A
continuación el Producto generado de esta investigación.
92
PLAN DE NEGOCIOS PARA LA CREACIÓN
DE UNA EMPRESA DE CAPACITACIÓN
OUTSOURCING BASADA EN EL E-
LEARNING
ARAC Asesoría Empresarial.

PLAN DE NEGOCIO
93
Índice
1. Proyecto y Objetivos.
a. Definición de las características generales del negocio
b. Presentación de la Emprendedora.
c. Misión.
d. Visión
e. Objetivos
2. El Mercado
a. Definición del Servicio.
b. Demanda.
c. La Competencia.
d. Análisis de Precios.
e. Análisis DAFO.
f. Estrategias.
3. El Proceso de Capacitación
a. Definición del proceso.
b. Contrataciones.
c. El Aprovisionamiento.
d. Tecnología Utilizada.
4. La comercialización del servicio.

a. Presentación de la empresa y sus servicios.
b. Acciones de Promoción.
c. Presupuesto de Promoción.
5. Localización de la Empresa.
a. Centro de Operaciones de la Organización.
b. Seguridad Industrial
6. Recursos Humanos
a. Puestos de Trabajo.
b. Políticas de Comunicación Interna.
c. Políticas generales de reclutamiento, selección y desarrollo
del trabajador.
7. Plan Económico-Financiero.
a. Estudio Financiero.
94
b. Estudio Económico
8. Aspectos legales.
9. Conclusiones finales.
95
PLAN DE NEGOCIO
1- Proyecto y objetivos
1. Los
Proyecto
cambios ydeobjetivos
este mundo globalizado ha conllevado a que las
personas y las organizaciones cambien su manera de hacer las cosas,
ya que todo cambia genera una evolución y una transformación para
a. Definición de las características generales del
la mejora
Negociode determinados procesos. De acuerdo a esto, Arac.
Asesoría Empresarial ha pensado que innovar es su premisa, y de
este modo, a través de su experiencia en el Elearning y en la
educación a Distancia de su fundadora, ofrece Capacitación Virtual a
Empresas que deseen optimizar los tiempos de capacitación de sus
empleados, lo cual permitirá motivar y presentar alternativas distintas
a la formación organizacional que ha prevalecido siempre.
La característica distintiva de Arac. Asesoría Empresarial será
contar con modalidades innovadoras de capacitación de acuerdo a las
necesidades de la organización, ya sea a través del Elearning o una
combinación de la formación presencial y virtual (Blended Learning)
Arac. Asesoría Empresarial prestará sus servicios desde un local
alquilado inicialmente por lo que desde allí se podrán atender todas
las necesidades presentadas por las empresas y en un futuro, por
personas que individualmente quieran tomar algún tipo de
capacitación virtual.
La servicios ofrecidos de esta empresa es la siguiente abarca: la
Formación continua de los trabajadores así como talleres específicos
requeridos. En cuanto a las áreas de formación, las mismas serán
orientadas a la relacionadas con la gestión empresarial tales como:
formación gerencial, Recursos Humanos, habilidades directivas,
seguridad industrial, inducción para ingresar a la organización,
informática, marketing y ventas, Gestión de Calidad, así como una
necesidad específica que plantee el cliente, la cuál será enmarcada en
lo que ofrecemos. 96
El personal que integrará este negocio, será de 5 personas, incluida la
fundadora de este proyecto, los cuales serán los impulsores de esta
idea, además de tener como filosofía, la mejor atención y satisfacción
de nuestros clientes.
Es así que con este negocio, nos proyectamos como una empresa que
permita cambiar los paradigmas en capacitación empresarial e
individual y de esta manera, ser innovadores en el área de formación.
b. Presentación de la Emprendedora
Ing. Rocio Zairet, Azuaje Contreras

Ingeniero Industrial graduada en la Universidad del Táchira (UNET),
Magister Scientarum en Ingeniería Industrial de Universidad Nacional
Experimental Politécnica Antonio José de Sucre (UNEXPO) - Vice-
Rectorado "Luis Caballero Mejías", Caracas; actualmente finalizando
la Tesis de la Maestría en Administración de Negocios en la
Universidad Nacional Abierta (UNA). Experta en Elearning. Profesora
Asistente de la Universidad Nacional Abierta (UNA) desde hace 8 años
en el área de Ingeniería Industrial (Personal Ordinario), asimismo fue
Coordinadora del Centro Local Metropolitano en el Periodo 2008-2011.
Se ha desempeñado en la empresa privada en el área de Gerencia de
Procesos. Actualmente Consultora en Procesos y capacitación
empresarial.
c. Misión
97
Brindar capacitación empresarial de calidad, bajo el paradigma de la
innovación y con el apoyo de las nuevas tecnologías del Elearning y
d. Visión
Blearning, adaptado a las necesidades de nuestros clientes.
Ser líderes en capacitación virtual a nivel nacional e internacional.

Ser facilitadores y mediadores en la fascinante tarea del crecimiento
e. Objetivos empresarial y personal de nuestros clientes.
 Ofrecer a nuestros clientes un servicio innovador de

capacitación empresarial.
 Innovar en las soluciones de formación de acuerdo a las
necesidades de todos nuestros clientes.
 Ser referencia de capacitación virtual a nivel nacional e
internacional.
98
PLAN DE NEGOCIO
2- El Mercado
2. El Mercado
a. Definición del Servicio.

Con el fin de la mejora de la productividad dentro de una
organización, la capacitación actúa como un proceso planificado y
organizado que potencia las habilidades profesionales y personales
de sus trabajadores. Mucho se ha hablado de formación empresarial,
sin embargo, en esta nueva era, el Elearning ha surgido como una
alternativa innovadora para la mejora de factores como tiempo,
eficacia, espacio y motivación en dichos programas de capacitación.
Es entonces que el Elearning ha llegado para quedarse,

encontrándose entre sus ventajas, que se adapta a empresas de
todos los tamaños, es de fácil implantación, y administración, lo cual
obviamente, disminuirá los costos de la empresa en capacitación. Es
así que, ARAC Asesoría Empresarial tiene como propósito
fundamental, satisfacer las necesidades de capacitación empresarial
de sus clientes, basada en las siguientes modalidades:
 Capacitación online.

 Capacitación Blended- Learning (combinación de las dos
alternativas anteriores)
La capacitación, aunque se enfocará en los requerimientos

particulares de cada organización y/o cliente, está enfocada en las
siguientes aristas principales, de acuerdo a lo generado en la
aplicación de una encuesta a una muestra seleccionada, a saber:
 Formación Gerencial.
 Habilidades Directivas.
 Seguridad industrial.
 Programas de Inducción de ingreso a la organización.
 Informática.
 Marketing y ventas.
 Gestión de Calidad.
 Formación jurídica y fiscal.
 Formación económica y financiera.
 Cultura empresarial.
 Productos propios de la organización.
99
 Procesos Logísticos.
Por otro lado, los facilitadores contratados, expertos en estos tipos de
modalidad, serán los encargados de montar los cursos en la
plataforma destinada para ello. La duración de la formación está
estimada para un promedio de un (1) mes, más o menos semanas,
dependerá de lo requerido por el cliente.
b. El Mercado.
En este apartado, se determina cuál es el mercado al que va dirigido

la organización. Es importante señalar que los clientes potenciales
son todas las empresas que requieran capacitación para sus
empleados, siendo obviamente, los usuarios directos, sus
trabajadores. De este modo tras el uso de fuentes primarias de
información y la aplicación de una encuesta, que permitió medir el
comportamiento dentro de esta población empresarial. Es así que la
población empresarial, que pudiera tomar este tipo de capacitación
se encuentra segregada de la siguiente manera:
43,59
45 38,46
40
35
30
25
20
15 10,26
7,69
10
5 0
0
18-25 26-33 34-40 41-50 50 o mas
Es entonces que la mayoría coincidió en el rango 34-40 años, que es

la edad joven adulta que conforma la mayoría de las empresas. Esto
facilitará la inserción de la modalidad, ya que son personas que
tienden a tener apertura en procesos organizacionales y maduros
para afrontar este tipo de modalidad.
100
En torno al grado de instrucción, se visualiza que la mayoría se
encuentra en Profesionales (Ingenieros, Licenciados), siendo esto un
punto positivo para individuos que deseen emprender la modalidad
Elearning:
48,72%
50
45 35,9%
40
35
30
25
20 14,1%
15
10 0 0 1,28%
5
0
En cuanto a la disposición de formarse a través del Elearning, se

obtuvieron los siguientes datos:
De acuerdo a lo anterior, un 24,36% estaría dispuesto a recibir este

tipo de capacitación. Es entonces que de acuerdo a ello, y utilizando
las fuentes secundarias del Instituto Nacional de Estadística (INE), se
procede a determinar la demanda anual. Inicialmente, se buscaron
los números de trabajadores por grupos de trabajo (que son en los
que se enfocará ARAC) desde los años 2006-2010 (que eran los años
existentes).
101
Grupos utilizados en estadísticas INE
Profesionales, técnicos, y personas en

ocupaciones afines
Gerentes, administradores, directores y otros

funcionarios de categoría directiva
Empleados de oficina y afines
Vendedores y personas en ocupaciones afines
Profesionales, técnicos, y personas en

ocupaciones afines
Gerentes, administradores, directores y otros

funcionarios de categoría directiva
Empleados de oficina y afines

Vendedores y personas en ocupaciones afines
Estimación de la Demanda años 2006-2010
Año Nº Demanda Demanda Demanda Nro. cursos

Trabajadores Estimada Anual Mes al mes
(24,36%) a cubrir (2%)
2006 487.256,00 118.695,56 2.373,91 198 5
2007 514.545,00 125.343,16 2.506,86 209 5
2008 518.961,50 126.419,02 2.528,38 211 5
2009 531.722,00 129.527,48 2.590,55 216 5
2010 540.297,50 131.616,47 2.632,33 219 5
Proyectando estos datos para los próximos 5 años, se obtuvo:
Proyección de la Demanda años 2013-2017 cubriendo en

cada año 2% del mercado
Año Nº Demanda Demanda Nro. cursos

Trabajadores Estimada Mes al mes
2013 141.333,41 2.826,67 235,56 6
2014 144.336,02 2.886,72 240,56 6
2015 147.338,63 2.946,77 245,56 6
2016 150.341,25 3.006,82 250,57 6
2017 153.343,86 3.066,88 255,57 6
Fuente: Elaboración Propia
102(2012)
Ahora bien, ya que la empresa piensa en su crecimiento, se
estima la demanda con un incremento porcentual de 2% cada
año, de esta manera, se tiene:
Proyección de la Demanda años 2013-2017 (Incremento

Porcentual de 2% cada año)
Año Demanda Estimada Demanda Demanda Mes Nro cursos/mes

Proyectada
2013 141.333,41 2826,668141 235,56 6
2014 144.336,02 5773,440826 481,12 12
2015 147.338,63 8840,318054 736,69 18
2016 150.341,25 12027,29983 1002,27 25
2017 153.343,86 15334,38614 1277,87 32
Crecimiento de la Demanda años 2013-2017 (Incremento

Porcentual de 2% cada año)
18000
16000 y = 3126,9x - 420,37
R² = 0,9995
14000
12000 Año
10000
Demanda proyectada
8000
6000
Lineal (Demanda
4000 proyectada)
2000
0
1 2 3 4 5
Como se puede observar, el crecimiento de la demanda es

progresivo, por lo que a nivel de demanda se justifica el
siguiente Plan de Negocios. En el caso de un porcentaje del
mercado de 2%, a pesar de que no se ve un crecimiento
constante, y tal como se verá en apartados posteriores, los
ingresos serán suficientes para la generación de rentabilidad
para la empresa.
103
c. Competencia.
Es siempre fundamental conocer cuáles son los competidores a los que

se deben enfrentar en el mercado de la capacitación. Es importante
destacar que el área de la capacitación empresarial Elearning no es un
tema que se plasme abiertamente. De hecho, indagando en algunas
empresas, muchas prefirieron de abstenerse de brindar datos sobre sus
precios y sobre sus competidores.
Sin embargo, realizando un sondeo se puede visualizar las siguientes
empresas que capacitan a través del Elearning junto a algunas
características de interés.
Empresa Áreas de Plataforma Observaciones

adiestramiento Utilizada
RCH Habilidades y Betrained  Abarcan otros servicios que
CONSULTORES Competencias, no necesariamente son
Coaching, capacitación, lo cual lo
Universidad conllevaría al crecimiento en
Hotelera, el área de adiestramiento
Universidad  En la actualidad, sólo se
Comercial y de enfocan en la Seguridad
Ventas, Idiomas, Industrial en cuanto a
Seguridad Capacitación se refiere.
Industrial, Call
Center
KyM Gestión de la Grupos de  Expertos en el área de
Consultores calidad Yahoo Calidad
 Los Grupos Yahoo no son
muy amigables ni
motivadores para la
capacitación Elearning.
 Poco conocimiento de la
modalidad virtual
 No dan cursos para
compañías.
Profesionales Apoyo a la Gestión Chamillo  Experiencia en Elearning.
Exitosos de Ventas, Apoyo a Moodle  Alta penetración en las redes
la gestión (algunas veces) sociales.
Financiera, Apoyo
a la Gestión de
Negocios, Atención
al cliente, otros
BPI No señalaron sus No lo indicaron  Abarcan todo lo
Consultores áreas de concerniente a tecnología de
capacitación 104 la información.
La diferenciación se enfocará, en ser una empresa que se adapte a
las necesidades de sus clientes. De acuerdo a una visión general de
los competidores que brindaron algún tipo de información, la
mayoría se enfocan a un área específica de capacitación aunada a
que la mayoría han provenido de capacitación netamente
presencial.
De la misma forma, se puede indicar que tanto la fundadora de esta
empresa como sus facilitadores, son expertos en Elearning, han
sido usuarios de esta modalidad y han transitado en el mundo
empresarial. Cabe destacar también que el momento que vive el
Elearning en la actualidad, en el que no ha sido utilizado
óptimamente, es una oportunidad excelente de ser pioneros en la
capacitación Elearning virtual.
Otra característica diferenciadora será el precio, ya que ésta será la
estrategia de lanzamiento inicial de la organización, ofreciendo
capacitación a precios justos y de calidad.
Es la cantidad monetaria que los empresarios están dispuestos a

vender, y los clientes a comprar, en este caso, un servicio. En
cualquier servicio, hay diferentes calidades y diferentes precios.
Para tener una base de cálculo de ingresos futuros es conveniente
usar el precio promedio, de acuerdo a lo indagado en cuanto a
precios dados discretamente por parte de los competidores (muchos
negaron en darlo).
105
Inicialmente, y tal como se mencionó en párrafos anteriores, se utilizará
como estrategia de mercado, precios que estén en un promedio menor al
de los diversos proveedores de capacitación. Es entonces que
considerando el número de usuarios, se ha estimado ofrecer cursos de
máximo 40 participantes, tal y como se muestra a continuación:
Concepto Participantes Costo en Total

Bs./participante Cursos/mes
Cursos de 1 mes 40 3000 6 (1er año)
Si se visualiza con algún curso presencial de 8 horas, el cual tiene un

costo promedio de 800 Bs/participantes, resulta de menor costo, lo cual
es una bondad del Elearning. En el análisis de ingresos que se verá
posteriormente, se reflejará que esto permitirá cierta ganancia anual
para la empresa. Finalmente y como ya se destacó someramente, es una
estrategia inicial, por lo que a medida que se vaya fortaleciendo la
empresa, se irán haciendo ajustes de los precios.
106
e. Análisis DAFO
A continuación se muestran las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas del proyecto.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Conocimiento amplio de la  Son pocas las empresas
metodología Elearning por que han promovido
parte de equipo de trabajo abiertamente la
de la empresa. capacitación Elearning
 Ya se posee la Plataforma y/o Blearning.
Moodle para el inicio de la  El negocio puede
propuesta de Servicio de expandirse a futuro a
Capacitación Elearning nivel internacional
DEBILIDADES AMENAZAS
 Inexperiencia del equipo  Existencia de variadas
fundador en el manejo de un empresas en
gran número de capacitación presencial
participantes o cursos con prestigio en el
simultáneos. mercado.
 No se han diseñado cursos  Resistencia al cambio
para la plataforma existente, por parte de los clientes
todo depende de las potenciales del servicio
necesidades del usuario. de capacitación
Elearning y/o
Blearning.
107
f. Estrategias
En base a lo analizado en la Matriz DAFO, se han generado estrategias

de entrada que se revelan a continuación:
ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS FA
 El servicio de la empresa  Ejecutar Pruebas o
aparte de ofrecer demostraciones pilotos
capacitación Elearning, a los clientes
puede asesorar a empresas potenciales con el fin
de prestigio que estén dando de disminuir la
los primeros pasos en este resistencia al cambio de
tipo de modalidad y a las la modalidad Elearning.
que son netamente
presenciales.
ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS DA
 Contratar a un experto en el  Establecer Alianzas
área instruccional para el Estratégicas con las
diseño de cursos de acuerdo empresas que capacitan
a las necesidades del presencialmente y
mercado. tienen una marcada
presencia en el
mercado.
108
PLAN DE NEGOCIO
3- El Proceso de Capacitación
3. El Proceso de Capacitación
a.
El Definición del Proceso.
proceso se origina o nace desde la detección de una necesidad de
capacitación, que puede estar dentro del marco de la planificación de
capacitación de la organización, o bien, de requerimientos específicos
dados en cualquier momento. Es así que la organización debe solventar y
buscar alternativas para lograr a un trabajador capacitado.
Fundamentado en lo anterior, la empresa, al ser escogida como solución

para cubrir esa carencia de adiestramiento, diseñará la formación, la
cual previamente deberá ser revisada por los solicitantes, y una vez
aprobada, se planificará la ejecución de la capacitación.
Cada curso deberá contar con objetivos instruccionales, metodología a
seguir, requisitos previos que deben cumplir los participantes, la carga
horaria, la evaluación y el lugar en que se realizará en caso de que sea
escogido el Blearning.
Es importante señalar, de acuerdo a investigaciones realizadas, que

pudiera existir falta de cultura hacia el Elearning, por lo que siempre
será recomendable antes de la ejecución del curso de formación, una
inducción inicial por la plataforma en que se desplegará el curso, lo cual
podrá hacer sentir más seguro al participante y será garantía de éxito en
el desarrollo de las actividades instruccionales.
Por otra parte, la revisión de estos procesos debe ser evaluada, ya que
esto permitirá obtener una mejora continua del proceso formativo,
aplicando acciones correctivas. En este caso, serán evaluados los
siguientes aspectos:
a. Interacción del facilitador con los participantes. (contacto
continuo, capacidad de respuesta a participantes, calidad de
enseñanza)
b. Desenvolvimiento de la plataforma de gestión de los cursos.
c. Rol ejecutado por los participantes en la plataforma (dificultades
en su navegación por la plataforma, en los objetivos
instruccionales ejecutados)
d. Pertinencia de los cursos con las necesidades de la organización.
e. Satisfacción del cliente directo del servicio: el participante y/o
trabajador.
f. Satisfacción de la organización en la ejecución de las actividades
de capacitación. Todo esto se ve esquematizado en la siguiente
página: 109
ENTRADA
SALIDA
Necesidad de 1
Capacitación Recibe Solicitud de
formación
Cliente
2
Diseña formación Curso Elaborado
de acuerdo a
requerimientos
3
Remite «Curso
Elaborado» a
Cliente
5.2
NO
4
Curso Revisado
Recibe respuesta
por parte del cliente
Cliente
5
Aprobado?
5.1
SI
Ejecución de la
capacitación
6
Evalúa ejecución de
la capacitación
7 7.1 FIN DEL

Aprobado? SI PROCESO
4.2
NO
Acciones
Correctivas
Elaborado por:
Rocío Azuaje
DFD-200-PRO-001 Procedimiento: Capacitación Elearning en Empresas
110
b. Contratación.
En cuanto al personal, inicialmente será contratado. El perfil que deberá
poseer el mismo, aparte de los conocimientos que debe poseer, serán los
siguientes:
 Experiencia en sus áreas.

 Excelente trato a los clientes.
 Innovadores.
 Curiosos.
 Proactivos.
 Abiertos al cambio constante.
 Búsqueda constante de oportunidades.
 Orientados al logro.
 Excelente capacidad de aprendizaje.
 Habilidad para trabajar en equipo, dirigir y motivar a otros.
 Excelentes destrezas de comunicación.
 Habilidad para asumir retos importantes, resolver problemas y
trabajar bajo presión.
El personal requerido para esta 1ra etapa del negocio, conjuntamente

con los costos acarreados, son los siguientes:
Concepto Cantidad Costo Costo (Bs)

(Bs)/mes /año
Administrador 1 5.000 60.000
Facilitadores 2 10.000 120.000
Contador 1 5.000 60.000
TSU informática 1 3500 42.000
Total 282.000
c. Aprovisionamiento
Este tipo de negocio, ofrece como producto principal, un servicio, es
decir, Capacitación, de este modo, considerando esta premisa, el
aprovisionamiento que puede ser tomado en cuenta es el de material de
oficina (carpetas, lapiceros, lápices), material tecnológico (CD, DVD),
material POP (Trípticos, volantes, tarjetas de presentación), material de
limpieza para la oficina y material logístico en caso de que algunas
sesiones de capacitación sean presenciales. El mismo será planificado al
inicio de cada año de acuerdo a las metas operativas del negocio.
111
d. Tecnología Utilizada
El mayor recurso tecnológico con el que se contará será el uso de la
plataforma de aprendizaje para impartir los cursos modalidad Elearning.
En este caso, inicialmente se utilizará Moodle, definida como una
plataforma de aprendizaje a distancia (e-learning) basada en software
libre que cuente con una grande y creciente base de usuarios. Esta
plataforma aparte de ser muy común para este tipo de formación, es muy
amigable para los participantes de determinado curso. Las ventajas
encontradas en este tipo de plataforma son las siguientes:
 Utiliza recursos diversos como: etiquetas, archivos en formatos de

acuerdo a la capacitación (texto, audio, vídeo, hoja de cálculo,
documento, presentación), web externas, edición de webs, entre
otros.
 Permite el uso de actividades diversas y poco monótonas: tareas,
diarios, talleres, foros, wikis, lecciones, cuestionarios, encuestas,
chat.
 La evaluación va desde lo cualitativo hasta lo cuantitativo, siendo
muy flexible dependiendo de las actividades estimadas.
 Puede verse desde un inicio una guía para los participantes que es
valiosa al momento de la autogestión del aprendizaje: personas en
línea, mensajes privados al facilitador y/o compañeros, calendario,
eventos próximos.
 Puede conocerse de forma detallada la actividad de cada
estudiante, entrada a la plataforma, minutos de duración,
actividades ejecutadas, puede descargar archivos de interés.
A continuación se muestran algunos rasgos gráficos de la plataforma a

utilizar:
112
113
114
PLAN DE NEGOCIO
4- La comercialización del
producto
4. La comercialización del Producto
a. Presentación de la Empresa y sus servicios.

ARAC ASESORIA EMPRESARIAL, nace de la búsqueda de una
oportunidad que vio su fundadora, en cuanto a capacitación Elearning se
refiere, ya que a pesar de que han sido variadas las empresas que lo
ofrecen, no han terminado de consolidar esta formación a nivel
empresarial.
El nombre del negocio, en sincronía con los gustos de su fundadora con

las constelaciones de estrellas y australes, fue una mezcla de la
constelación austral ARA, sumado a la letra C, ARAC, que si bien, se
puede observar, corresponde a la inicial de su primer nombre y dos
iniciales de los dos apellidos de la misma: Rocio Azuaje Contreras. Y es
de allí que se generó dicha denominación, sumándole la Asesoría
Empresarial. Se quiso generalizar esta última parte, proyectando a
futuro, no solo abarcar capacitación, si no otros aspectos de consultoría
empresarial.
b. Acciones de Promoción
En cuanto a la manera de comercializar y promocionar el producto, la

misma se realizará de manera directa, es decir: Representante de la
empresa (Administrador) y Representante de la Organización que
realizará la capacitación. Este canal, es la vía más corta, simple y rápida
para mostrar las bondades del servicio de formación, evita el uso de
intermediarios y por supuesto, reduce los costos. Se utilizarán base de
datos de empresas para iniciar los aspectos de posibles reuniones
informativas.
Las actividades básicamente consisten en la gestión de reuniones para

mostrar las ventajas de la capacitación Elearning, generación de
trípticos, volantes, tarjetas de presentación de ARAC ASESORIA
EMPRESARIAL, para que se vaya conociendo la marca y por supuesto
promocionando el producto.
115
Asimismo, se estima promocionar la compañía a través de avisos en la
web de páginas reconocidas, así como el uso óptimo de las redes sociales,
a saber, facebook y twitter, que a pesar de que sus inicios fueron para el
tiempo de ocio de los individuos, cada vez más han tenido mayor
importancia para el marketing y recursos humanos; es notable el uso que
las organizaciones han dado para ganar clientes, ganar notoriedad y
hacer branding o gestión de marcas, que es lo que pretende ARAC
ASESORIA EMPRESARIAL.
Otro aspecto de promoción principal, es el boca a boca, es decir, los

mismos clientes serán transmisores de lo aprendido de acuerdo a la
satisfacción obtenida en su capacitación; esto resulta muy importante, es
por esto, que siempre la meta es que el cliente cubra sus carencias
formativas con una alta satisfacción y le cuente a otros sobre las
maravillas de la capacitación Elearning.
c. Presupuesto de Promoción
ARAC ASESORIA EMPRESARIAL, ha estimado para iniciar sus

operaciones en el primer año, es siguiente proceso de promoción.
Actividad de Promoción Costo Anual

(bs)
Diseño e impresiones de 2.150,00
dípticos (1000 unidades)
Contacto directo con el 15.000,00
cliente (esto implica costos
de viáticos, tarjetas de
presentación)
Promoción en Páginas Web 50.000
(6 meses en el año)
Promoción en Redes Sin costo
sociales (twitter, facebook)
Total 67.150,00
116
PLAN DE NEGOCIO
5- Localización de la Empresa
b.
5.Centro de Operaciones
Localización de la Organización.
de la Empresa
La elección de la localización es muy importante, ya que al realizar una
buena selección, se contribuye a la ejecución de los objetivos concretos que la
organización posee.
Inicialmente se ha decidido escoger una oficina pequeña en la zona de la

Candelaria (18 mts2), Caracas, ya que aparte de ser un costo accesible,
representa las siguientes ventajas:
 Un lugar céntrico, donde pasa todo tipo de transporte público y

subterráneo, de fácil acceso tanto para los trabajadores como para los
clientes que deseen acercarse.
 Minimización de costos.
 Excelente acceso a proveedores de material de oficina y POP que requiera
la empresa.
 En excelentes condiciones y presentables para los visitantes a la misma.
Es relevante señalar, que ya que no se cuenta con un local o terreno propio, se

alquilará la oficina, que representa un costo mensual de 3.500 Bs/ mes. A
pesar de que es una oficina pequeña, siempre se ha pensado en un crecimiento
a futuro por lo que será necesario ir adaptando los espacios, por lo tanto, la
localización inicial que se ha hecho, es un buen comienzo.
Entre el mobiliario necesario, se ha tomado en cuenta:
Concepto Cantidad
Computadora 1
Laptops (para reuniones 1
fuera de la oficina)
Mesa Computadora 1
Silla Computadora 2
Sillas visitas 2
Escritorio 1
Archivador 2 niveles 1
Impresora 1
117
b. Seguridad Industrial.
Es de vital importancia tomar en consideración un conjunto de
normas, leyes o criterios con el fin de prevenir y controlar algunos riesgos
de accidentes que puedan presentarse en el ambiente de trabajo de
ARAC ASESORIA EMPRESARIAL. Todo lo anterior, considerando la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(Lopcymat) que rige actualmente en el país.
Entre estas consideraciones se mencionan:

 Distribución óptima de la oficina con el fin de optimizar las tareas
realizadas allí, de esta forma, se alcanzará un máximo de
seguridad y satisfacción para los miembros de la organización que
allí laboren. Por tal motivo, se adecuarán los espacios de una
forma eficiente para la movilidad de los que por allí transitan;
dotar al local de ventilación e iluminación adecuados; utilización
efectiva del espacio disponible.
 Incentivar el orden y la limpieza de la oficina. Esta disciplina debe
ser estimularse como cultura de equipo de trabajo. Para tal fin,
deben eliminarse al máximo desperdicios en el suelo, ya que estos
pudieran ocasionar tropezones o resbalones en el sitio de trabajo;
deben mantenerse despejadas las vías de escape y colocar en sitios
adecuados, papeleras para los desperdicios.
 Educar a los trabajadores en cuanto a los actos y condiciones
inseguras que pudieran perjudicar tanto a ellos como a la
organización. Entre los actos a evitar se tienen: posiciones
corporales correctas en la ejecución de los trabajos, levantar pesos
incorrectamente, ingerir bebidas alcohólicas o drogas.
 El local de alquiler contará con equipos de prevención de
incendios, los cuales serán adecuadamente identificados y
colocados de acuerdo a las normas Covenin que tratan sobre estos
aspectos.
118
PLAN DE NEGOCIO
6- Recursos Humanos
6. Recursos Humanos
a. Puestos de Trabajo.
Los cargos inicialmente determinados han surgido de lo proyectado en la
capacitación a dictar; es de señalar que como una idea de
emprendimiento, es muy probable que la fundadora funja como
administradora, diseñadora instruccional y facilitadora mientras se
empiecen a ver los frutos de la empresa. Sin embargo, ante la perspectiva
de crecimiento, se ha proyectado la creación de los siguientes cargos con
los sueldos estimados:
Concepto Cantidad Tipo de contrato

Administrador 1 Contrato a obra determinada
Contador 1 Honorarios Profesionales
Facilitadores 2 Contrato por Proyectos
Tsu en 1 Contrato a obra determinada
Informática
El organigrama de la organización inicialmente es el siguiente:
Administrador
General
Contador
Facilitador Facilitador Tsu en

Cursos Elearning Cursos Elearning Informática
El anterior bosquejo gráfico de la organización ha surgido de las

necesidades iniciales de ARAC ASESORIA EMPRESARIAL. Por lo que a
pesar de ser pequeño en tamaño, se estimulará a crecer tanto profesional
y personalmente, generando esto, valores como el trabajo en equipo,
compromiso e innovación constante.
119
b. Políticas de Comunicación Interna.
 Los trabajadores deberán apegarse a las normas y procedimientos
en cuanto a los correos electrónicos, principalmente, deberán
apegarse a las normas de cortesía que amerita la escritura de un
email tanto entre compañeros y clientes, éstos últimos deben
sentirse atendidos de forma oportuna y eficaz.
 Toda presentación, tarjetas de presentación u otro medio de
comunicación hacia clientes formales así como potenciales,
deberán contener el logro y nombre de la Empresa, ya que esto
representa una manera de promocionar la marca así como
mantenerse comprometidos con la organización.
120
c. Políticas generales de reclutamiento, selección y
desarrollo del trabajador.
 Cuando se esté en la búsqueda de personal, ARAC ASESORIA

EMPRESARIAL, a través de páginas de empleo o prensa, hará la
solicitud del mismo, considerando en principio y como mínimo,
una terna de candidatos.
 El reclutamiento y selección de personal, deberá garantizar
objetividad en la contratación del personal, en igualdad de
oportunidades: raza, sexo, origen y religión. Serán considerados
factores como las competencias y habilidades técnicas que se
estén buscando en el personal.
 Una vez seleccionado el candidato, se le deberá presentar una
oferta laboral, que de ser aprobada, se acuerda con el nuevo
trabajador, la fecha de ingreso a la empresa.
 El personal contratado tendrá un periodo de prueba de acuerdo al
régimen laboral venezolano.
 Todo nuevo trabajador deberá asistir a una charla de inducción y
recibir todo lo concerniente a un programa de inducción. Allí
recibirá la misión y visión de la empresa, objetivos de la misma,
normas a cumplir, y todas lo que espera la organización del
mismo.
 La empresa detectará la capacitación requerida del trabajador,
originada de una necesidad real causada y determinada a través
del desempeño en sus funciones, detecciones de necesidades de
adiestramiento y necesidades de la organización. Por tal razón,
ARAC ASESORIA EMPRESARIAL, proveerá los recursos
financieros, materiales y humanos necesarios para el cabal
cumplimiento de las actividades de capacitación de su personal.
 Anualmente, se hará una evaluación del personal de acuerdo a sus
funciones y a sus objetivos fijados en el año. Esto generará una
retroalimentación sobre sus fortalezas y áreas de mejora. En base
a lo anterior, se definirán las estrategias necesarias para trabajar
en las oportunidades de mejora identificadas y convertirlas en
fortalezas.
121
PLAN DE NEGOCIO
7- Plan Económico Financiero
7. Plan Económico Financiero
a. Estudio Financiero
1. COSTO TOTAL DE OPERACION

Presupuesto de Costos de Producción
Tabla 1. Costo de Mano de Obra Directa
mensual/persona /año
Facilitadores 2 5.000 120.000
Total Anual 120.000,00
Tabla 2. Costo de Mano de Obra Indirecta

mensual/persona /año
Administrador 1 5.000 60.000,00
Contador 1 5.000 60.000,00
Tsu en 1 3.500 42.000,00
Informática
Costo de Energía Eléctrica= 3.300Bs/año
Tabla 3. Costos de producción

Concepto Costo (Bs)
/año
Energía Eléctrica 3.300,00
Mano de Obra Directa 120.000,00
Mano de Obra Indirecta 162.000,00
Depreciación 3.500,00
122
Tabla 4. Presupuesto de gastos de administración
Concepto Costo (Bs)
/año
Gastos de Oficina (papelería, 6.600,00
teléfono, otros)
Tabla 5. Gastos de Ventas

Personal Costo (Bs)
/año
Viáticos 15.000,00
Administrador
o soporte
técnico
Publicidad 67150,00
Tabla 6. COSTOS TOTALES DE PRODUCCION

Concepto Costo (Bs)
/año
Costos de Producción 288.800,00
Costos de Administración 6.600,00
Costo de Ventas 82.150,00
123
1. INVERSION INICIAL EN ACTIVO FIJO Y DIFERIDO
Tabla 7. Activo Fijo de Oficina y Ventas

Concepto PU Cantidad Costo
(Bs) (Bs)
Computadora 5.200 1 5.200
Laptops 7.000 1 7.000
Mesa 400 1 400
Computadora
Silla 400 2 800
Computadora
Sillas visitas 300 2 600
Escritorio 1500 1 1500
Archivador 2 1.200 1 1.200
niveles
Material de 2.000 - 2.000
Oficina diverso
Plataforma 6.000 1 6.000
Moodle
Impresora 900 1 900
Total 25.600
Tabla 8. Inversión en Activo Fijo

Concepto Costo (Bs)
Alquiler (+3 meses de depósito) 14.000
Total 14.000,00
Tabla 9. Inversión total en Activo Fijo y Diferido

Concepto Costo (Bs)
Equipo de 25.600
Oficina y
Ventas
Alquiler 14.000
Subtotal 39.600
+5% 1.505
imprevistos
Total 41.105,00
124
Depreciación
La depreciación de acuerdo a Baca (2010) “…sólo se aplica al
activo fijo, ya que con el uso de estos bienes, valen menos; es decir se
deprecian”. (p.144). En este caso, de acuerdo a lo estimado en el
activo fijo, se calcula dicha depreciación a través de la siguiente
ecuación:
(CF  VR)
D
n
D= (CF-VR)/n, donde
D=Depreciación
Cf=Capital fijo ya determinado
VR= Valor Residual. (VR=0)
N= Vida Útil (n=10)
(25.600  0)
D  2.560,00
10
Por lo tanto la depreciación es de un valor de 2.560,00 Bs.
/año
Es decir que el activo fijo disminuye en la misma cantidad todos

los años a un valor constante de 2.560,00 Bs. /año
Determinación de la TMAR de la empresa y la inflación

considerada.
Como el capital de inversión viene de personas naturales
(aunque sea proveniente de préstamos bancarios, el aporte los hacen
los accionistas) se utilizará la fórmula de cálculo: TMAR= i + f + if en
donde i= premio al riesgo y f= la inflación esperada.
Como valor de inflación en una planeación a cinco años se

considerará una tasa del 33%, mientras que para el valor de premio al
riesgo se piensa que la tasa adecuada según el riesgo de invertir con
los parámetros actuales es de 20% (fuente:
http://www.imf.org/external/spanish/pubs/ft/weo/2010/02/pdf/te
xts.pdf).
TMAR = 33% + 20% + 0,33*0,2= 0,596 ó lo que es igual una TMAR

de 59,6%.
Determinación del capital de trabajo

125
De acuerdo a Baca (2010), “es la inversión adicional liquida que
debe aportarse para que la empresa empiece a elaborar su producto”
(p.168). En este caso es el activo circulante (Valores e inversiones)
menos pasivo circulante (sueldos, salarios, proveedores, impuestos e
intereses).
Los valores e inversiones: son dinero invertido en alguna
institución bancaria, con el fin de tener dinero disponible para cubrir
ciertos gastos. Como la empresa pretende otorgar un crédito en sus
ventas de 15 días, se considera tener un aproximado de 30 días de
gastos como Valor e inversión en una entidad financiera, todo esto
como plan de contingencia.
Si los gastos anuales de venta ascienden a 81.150,00 Bs.
anuales, el equivalente a 30 días es de
Valores e inversiones = (81.250 /12) = 6.770,83 Bs
aproximadamente
Inventarios= 0 ya que no se vende ningún bien.
Cuentas por Cobrar

Las cuentas por cobrar es el crédito que se extiende a los
compradores en este caso, ya que la empresa pretende vender con un
crédito de 30 días, habría que invertir una cantidad de dinero tal que
sea suficiente para una venta de 30 días. El cálculo se realiza
tomando en cuenta el gasto total de la empresa en un año. La suma
es de 377.550,00 Bs Anuales por lo que el costo mensual es de:
Cuentas x Cobrar = (377.550,00 BF /12)/ 1= 31.462,5 Bs.

aproximadamente
Tabla 10. Valor del Activo Circulante

Concepto Costo (Bs)
Valores e 6.770,83
inversión
Inventarios 0
Cuentas por 31.462,5
Cobrar
Total 38.233,33
Pasivo circulante:
126
Sueldos y salarios: se debe considerar que los salarios a pagar en un
periodo determinado son una especie de pequeño crédito que se
utiliza para el funcionamiento de la organización.
Se puede afirmar que las empresas que presentan una mejor
administración mantienen una relación generalmente estándar entre
los montos de activo circulante y pasivo circulante; esta relación viene
dada como AC/PC= 2 a 2,5. Esto se traduce como de que cada 2 o 2,5
monedas invertidas, es conveniente financiar 1.
Con lo anteriormente indicado y conociendo el monto del activo
circulante, se tiene que aplicando una relación AC/PC= 2, el Pasivo
Circulante será de Bs. 38.233,33/2=19.116,66 Bs
Ingresos Anuales
Los ingresos (sin tomar en cuenta la inflación) son los
generados por las ventas de los cursos Elearning, los cuales son
proyectados de acuerdo a lo ya señalado en el análisis de la demanda.
En este caso se ha estimado impartir 6 cursos en el 1er año (de
acuerdo a lo estimado en la demanda proyectada) y un incremento
del 20% en cada año, por lo que se puede observar.
Tabla 11. Estimación Ingresos.

Concepto Participantes Costo en Total
Bs./participante Cursos/mes
Cursos de 1 40 3000 6 (1er año)
mes
Tabla 12. Ingresos Anuales Estimados

Año Monto
(Bs/año)
1 720.000,00
2 864.000,00
3 1.036.800,00
4 1.244.160,00
5 1.492.992,00
Balance general inicial.
El balance general inicial mostrará el aporte neto que deben

realizar los accionistas.
127
ACTIVOS PASIVOS
Activo circulante Pasivo circulante

Valores e 6.770,83 Sueldos, deudores,
inversiones impuestos 23.500,00
Inventarios 0
Cuentas por cobrar 31.462,5 Pasivo fijo
Subtotal 38.233,33 Préstamos bancarios 0
Activo fijo Capital

Equipo de 0 Capital social 54.333,33
producción
Equipo de oficinas 25.600,00
Terrenos y obra civil 0
Subtotal 25.600,00
Activo diferido 14.000,00
Total de Activos Pasivo + Capital 77.833,33

77.833,33
Tabla 13. Flujo Neto de Efectivo Inicial

Concepto Años 1 a 5
+ingreso 720.000,00
-costo de producción 288.800,00
-costo de ventas 82.150,00
-costos administración 6.600,00
=utilidad antes de 342.450,00
impuestos
-impuestos (15%) 51.367,5
=utilidad después de 291.082,5
impuestos
-Depreciación 2.560,00
=flujo neto de efectivo 288.522,5
128
Tabla 14. Estado de Ganancias y pérdidas proyectadas a 5 años
(Sin inflación y sin financiamiento)
Concepto Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5
Total Ingreso 720.000,00 864.000,00 1.036.800,00 1.244.160,00 1.492.992,00
(-)Cto Venta 82.150,00 98.580,00 118.296,00 141.955,20 170.346,24
Utilidad 637.850,00 765.420,00 918.504,00 1.102.204,80 1.322.645,76
Bruta
(-)costo de 288.800,00 346.560,00 415.872,00 499.046,40 598.855,68
producción
(-)costos 6.600,00 7.920,00 9.504,00 11.404,80 13.685,76
administrac
Excedentes 342.450,00 410.940,00 493.128,00 591.753,60 710.104,32
Netos
-impuestos 51.367,50 61.641,00 73.969,20 88.763,04 106.515,65
(15%)
=utilidad 291.082,50 349.299,00 419.158,80 502.990,56 603.588,67
después de
impuestos
=Excedentes 288.800,00 346.560,00 415.872,00 499.046,40 598.855,68
a repartir
Tabla 15. Estado de Ganancias y pérdidas proyectadas a 5 años

(Con inflación y sin financiamiento)
Concepto Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5
Total Ingreso 568.800,00 682.560,00 819.072,00 982.886,40 1.179.432,08
(-)Cto Venta 82.150,00 77.878,20 93.453,84 112.144,61 134.569,92
Utilidad Bruta 486.650,00 604.681,80 725.618,16 870.741,79 1.044.862,16
(-)costo de 288.800,00 346.560,00 415.872,00 499.046,40 598.855,68
producción
(-)costos 6.600,00 6.256,80 7.508,16 9.009,79 10.811,46
administración
Excedentes 191.250,00 251.865,00 302.238,00 362.685,60 435.195,02
Netos
-impuestos 28.687,50 37.779,75 45.335,70 54.402,84 65.279,25
(15%)
=utilidad 162.562,50 214.085,25 256.902,30 308.282,76 369.915,76
después de
impuestos
=Excedentes 162.562,50 214.085,25 256.902,30 308.282,76 369.915,76
a repartir con
inflación
129
Posición Financiera Inicial de la Empresa
Una manera de evaluar la posición económica de la empresa,
viene siendo las tasas contables muy importantes a analizar, las
cuales vienen dadas por:
 Tasa de liquidez: son básicamente la tasa circulante y la tasa rápida
o prueba del ácido, donde para la primera un valor aceptado está
entre 2 y 2,5 mientras que para la segunda un valor aceptado es de 1.
Si la tasa rápida es de 1, significa que puede enfrentar sus deudas a
corto plazo con el 100 % de probabilidad de cubrirlas casi de
inmediato, su cálculo viene dado por:
Tasa circulante (TC) = AC/PC = 77.833,33/23.500,00 = 3,31

AC=Activo Circulante
PC=Pasivo Circulante
Tasa rápida o prueba del ácido TR
TR = AC – inventarios/ PC = 77.833,33 – 0 /23.500,00 = 3,31.
Lo anterior quiere decir que la empresa no padecería de falta de
liquidez.
b. Estudio Económico
Cálculo del VPN sin inflación, sin financiamiento, Producción

Constante.
Se toman los datos de los resultados sin inflación, con
financiamiento, que fueron calculados anteriormente. (Tabla 13)
288.522,5 288.522,5 288.522,5 288.522,5 288.522,5
1 2 3 4
39.600,00
Con una TMAR de 20%, el VPN para es:
130
 1  0.205  1  0
VPN =  39.600,00  288.522,5 5
  818.435,34 Bs.
 0.201  0.20  1  0.20
5
El Valor de VPN es mayor a 0, por lo tanto se considera rentable el

negocio.
Por lo que la TIR viene dada por, para VPN = 0, se obtiene el valor de
728,57% y se tiene que la TIR es mayor a la TMAR por lo que se
recomienda la inversión.
Cálculo del VPN y la TIR con producción constante, sin

inflación, sin financiamiento.
Para los datos, se tomó en cuenta lo calculado en la Tabla 14.
288.800,00 346.560,00 415.872,00 499.046,40 598.855,68
1 2 3 4
39.600,00
Con una TMAR de 20%, el VPN para es:
288.800 346.560,00 415.872,00 499.046,40 598.855,68

VPN  39600     
(1,2)1 (1,2) 2 (1,2) 3 (1,2) 4 (1,2) 5
131
VPN= 1.163.733,33

negocio.
748,65 % y se tiene que la TIR es mayor a la TMAR por lo que se
Cálculo del VPN y la TIR con producción constante, con

inflación, sin financiamiento.
Para los datos, se tomó en cuenta lo calculado en la Tabla 15.
162.562,50 214.085,25 256.902,30 308.282,76 369.912,76
1 2 3 4
39.600,00
Con una TMAR de 59,6%, el VPN para es:
162.562,50 214.085,25 256.902,3 308.282,76 598.855,68

VPN  39600     
(1,596)1 (1,596) 2 (1,596) 3 (1,596) 4 (1,596) 5
132
VPN= 314.840,17

negocio.
439,69 % y se tiene que la TIR es mayor a la TMAR por lo que se
133
PLAN DE NEGOCIO
8- Aspectos Legales
8. Aspectos Legales
Inicialmente, la empresa tendrá el aporte de la fundadora y de un socio.
Los mismos han estimado la contratación de un asesor (preferiblemente
abogado) para hacer todas les gestiones referentes a la parte legar de la
empresa, siguiendo los siguientes pasos de acuerdo a lo establecido por
las leyes venezolanas:
1
Contratar abogado para los trámites respectivos y
escogencia de la organización mercantil más conveniente
2
Elaboración de documento de constitución del negocio y
sus respectivos estatutos
3
Registro del nombre de la sociedad en el Registro Mercantil
4
Apertura de cuenta bancaria a nombre de la empresa, con
no menos del
20% del capital suscrito.
5
Presentación ante el Registro Mercantil los estatutos de la
compañía, avalado por un abogado cancelando los
aranceles correspondientes
6
Contratación de contador colegiado para que ejerza su rol
de agente fiscal
7
Solicitud del permiso de funcionamiento ante la Alcaldía del
municipio Libertador, así como la obtención de la patente
de industria y comercio.
8
Obtención del Registro de Información Fiscal (RIF)
134
PLAN DE NEGOCIO
9- Conclusiones Finales
9. Reflexiones Finales
Esta idea de negocio que forma parte del espíritu
emprendedor de la fundadora, ha sido generada a partir
del aprovechamiento de la oportunidad que existe en el
mercado. Es así que conjuntamente con la experiencia
empresarial y la necesidad de capacitación que requiere
el empleado para optimizar su tiempo, ha nacido ARAC
ASESORIA EMPRESARIAL.
En Venezuela a partir del 2010, ha existido revolución

emprendedora, por lo que cada día han surgido empresas
que apoyan las ideas e iniciativas. Es todo un reto hacer
que este plan de negocio tenga frutos, no obstante, el
mismo permite disminuir la incertidumbre de manera
significativa.
Conforme a ello, se puede señalar que la empresa busca

diferenciarse a través de la combinación de tecnología,
diseño de material instruccional y montaje del mismo. En
consecuencia, la empresa estará siempre a la búsqueda
de la tecnología que cada día genera el mundo de la
capacitación virtual, innovando en todo lo concerniente a
plataformas de aprendizaje que conllevará a la
satisfacción de nuestros clientes y a la optimización
constante de nuestros procesos.
Si bien no es un misterio que la formación online ha

llegado a muchos estratos de la capacitación venezolana,
no se ha aprovechado en su totalidad, existiendo otro reto
importante: romper las barreras del analfabetismo
tecnológico existente.
135
Finalmente, este Plan constituye el arranque formal de
una idea de negocio que en un momento parecía lejana,
pero que ahora ya tiene nombre y un bosquejo para
iniciar sus operaciones, respaldado a nivel de mercado y
económicamente, lo que es un aval importante a tomar
en cuenta.
Es importante estar preparados para enfrentar muchos

obstáculos, lo cual no significa que debamos ser
pesimistas. La empresa está consciente de que las
satisfacciones no se consiguen únicamente al alcanzar
las metas, pues al alcanzarlas, nos plantearemos otras
cada vez mayores. La satisfacción también está en el
disfrute del crecimiento que produce avanzar por el
camino y esquivar los obstáculos que pudieran
encontrarse. Es así que nuestro lema y espíritu
emprendedor será el siguiente:
136
CAPITULO VI
Conclusiones y Recomendaciones
Los datos anteriormente recabados, han sido de mucha utilidad para el

objetivo general de esta investigación, ya que en base a ello, se hace la
propuesta del presente estudio.
Atendiendo a estas consideraciones, en referencia al Objetivo 1:
Diagnosticar la situación actual de Servicios Corporativos y de Consultoría en
cuanto a la capacitación de su personal y clientes internos, se determinó que
la formación empresarial no es manejada eficientemente ya que la necesidad
de formar está latente, sin embargo, no es promovida de una forma
productiva por los encargados de la misma. En este sentido, la planificación
de la formación y el apoyo empresarial, es poco tomada en cuenta en la
empresa de estudio según lo expresado por los encuestados. Se observa
también que la única alternativa de formación es la presencial lo cual limita el
mundo de posibilidades en cuanto a adiestramiento se refiere; por otro lado
el tiempo de formación no representa un obstáculo para la capacitación de
los trabajadores y asimismo, es conocido por los empleados la existencia de
recursos para su formación por parte de la empresa.
De igual modo se corroboró que la capacitación es un factor motivante
para los empleados, por lo que es fundamental que los directivos y
supervisores den un mayor apoyo a la capacitación de su personal, por
consiguiente, esto aumentará la productividad y obviamente, la satisfacción
laboral. Finalmente para esta dimensión la ubicación geográfica representa
una limitante, por lo que el Elearning sería un importante aporte al desarrollo
organizacional.
Mientras tanto, la dimensión Mercado, que es relacionada con el
Objetivo Específico 2: Determinar la factibilidad del mercado de la Empresa
137
Outsourcing para la capacitación basada en el Elearning, es preciso indicar
que no existe una alta demanda en cuanto a esta modalidad educativa, aún
cuando existe individuos que manejan el adiestramiento virtual, la mayoría ha
expresado que la desconoce o la maneja muy poco. Por esta razón, al
momento de plantear una propuesta Elearning, debe hacerse
progresivamente y sin forzar a ningún empleado, por lo que una de las
mejores opciones es iniciarse a través del B-Learning (combinación
presencial-virtual) para ir abonando el terreno hacia una formación totalmente
virtual.
Profundizando un poco más en cuanto al producto que se ofrece, los
factores que pudieran impedir la implementación de capacitación virtual, se
encuentra que el más resaltante es la falta de cultura tecnológica. De la
misma manera, se señala que entre los motivos encontrados para iniciar una
capacitación virtual destaca la autonomía que tendrá el trabajador en su
tiempo de formación de acuerdo a sus necesidades y a las de la empresa.
Asimismo, las áreas más demandadas por la muestra de estudio, se subraya
las primeras tres (3): formación gerencial, recursos humanos y habilidades
directivas.
En torno al indicador oferta, la mayoría de los encuestados no
conocen empresas de Elearning, comentándose entonces, que ha sido poca
la trascendencia de la capacitación virtual empresarial, incidiendo esto
también en la poca promoción y penetración de esta modalidad educativa
organizacional.
Lo anterior concuerda con el indicador promoción, ya que la mayoría
de los individuos encuestados, no han visto suficiente impulso de este tipo de
empresas oferente de cursos a través del Elearning. Para finalizar, los
medios de promoción más utilizados por este tipo de empresas de
capacitación y adiestramiento, según los individuos que aplicaron la
empresa, son el internet y la televisión, por lo que se puede aprovechar esta
138
debilidad de los oferentes para captar más clientes en le empresa que
presentará el plan de negocios.
Basado en lo anterior, se formuló el Plan de Negocios para una
empresa que ofrezca capacitación Elearning a otras organizaciones. En este
sentido, se tomaron como base, los datos obtenidos tras la aplicación de la
encuesta. De acuerdo de ello, se utilizaron datos de fuentes secundarias
para determinar la parte de la demanda, y el análisis económico y financiero
que todo Plan de Negocios debe incluir. Asimismo, se muestran indicios de lo
que ofrece esta nueva organización de capacitación, procesos básicos,
aspectos legales, entre otros
Para concluir, es evidente que hay un mercado importante que
trabajar para satisfacer las carencias de capacitación de los trabajadores, ya
que la mayoría ha mostrado interés en el adiestramiento Elearning, por lo
que se tiene una demanda insatisfecha interesante; no obstante es preciso
establecer estrategias de introducción del Elearning a los clientes del servicio
ya que esta modalidad que se pretende ofrecer, no está arraigada en los
miembros de las organizaciones, por lo que deben ejecutarse estrategias de
introducción para la alfabetización tecnológica, por decirlo de alguna manera,
en este tipo de formación empresarial.
139
RECOMENDACIONES.
Es notable el hecho de que cualquier nueva implementación en una

organización, requiere de un compromiso inicial por parte de la Directiva, por
lo que es menester de la empresa outsourcing, de establecer estrategias
claras y precisas para romper cualquier mito o tabú en torno a esta
modalidad de capacitación a distancia.
Es obvio también, que las áreas de conocimiento que pudieran
ofertarse sean sencillas para comenzar con una prueba piloto donde se
implemente el Elearning, asimismo es fundamental comenzar con una
inducción en la plataforma o aula en donde se desarrollarán los cursos para
minimizar cualquier problema que desvíe la atención del cliente que recibe la
capacitación.
Se sugiere para futuras investigaciones estudiar la resistencia al
cambio al aplicar modalidad a distancia en la formación empresarial, así
como las barreras presentadas al implantar este tipo de adiestramiento.
140
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Maguiña, J. (2010). Estudio de la formación de una empresa de servicios
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Mann, A. (2003). E-Learning Corporativo. E-Learning. Mejores Prácticas
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negocios.pdf
Montañez, J. (2008). Modelo De Gestión Administrativa Para La Toma De
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Namakforoosh, M. (2008). Metodología de la investigación (3era Ed.).
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Cuantitativa. (2da. Ed.). Caracas: Fondo Editorial de la Universidad
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Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela. (1999). Decreto 825.

Extraído el 28 de agosto de 2012 desde
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Capacitación en Petroindustrial a ejecutarse en la Matriz ubicada en
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ingeniero de empresas y negocios. Universidad Tecnológica Equinoccial,
Quito, Perú.
Ramírez, T. (2004). Cómo hacer un proyecto de investigación: Caracas:
Panapo.
145
Rodríguez, J. (2007). Estudio de mercado para la introducción de un
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Grado para obtener el título de Magister en Administración de Empresas.
Universidad Católica Andrés Bello: Caracas.
Romero, I y Sperduti, S. (2005). E-learning como herramienta para la
Capacitación de Personal. Trabajo de Grado no Publicado para optar al
Título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos. Universidad de
Oriente. Núcleo Monagas.
Ruíz, C (2000). Instrumentos de investigación educativa. Ediciones
CIDEG, C.A. Barquisimeto. Venezuela.
Sabino, C. (1998). El proceso de investigación. Caracas: Panapo.

Schlesinger, M y Useche, M (2005). Mercadeo en las Pymes y
Cooperativas en el Estado Zulia. Revista-Escuela de Administración
de Negocios. Enero-Abril, Nº 053. 126-135.
Stanton W, Etzel M y Walker B. (2001). Fundamentos de Marketing. Mc
Graw Hill: España.
Sutton, C. (2001). Capacitación del personal. Extraído el 2 de Septiembre
de 2011 desde http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacion-
personal/capacitacion-personal.shtml
Tamayo y Tamayo, M. (2009). El proceso de la investigación científica
(3a. ed) México: Limusa.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL). (2010). Manual de
tesis doctoral y maestría. Caracas: Fedeupel
146
ANEXOS
147
ANEXO A
CUESTIONARIO APLICADO A USUARIOS

INSTRUCCIONES PARA RESPONDER EL CUESTIONARIO
1. El presente instrumento tiene como finalidad recopilar información para

fundamentar la investigación sobre un Plan de Negocios para la creación
de una empresa de capacitación outsourcing basada en el E-learning.
2. Es Anónimo.
3. Por favor lea bien cada pregunta y siga sus instrucciones.
4. Si presenta dudas pregunte al encuestador.
5. El éxito de la investigación depende de su objetividad y sinceridad al
responder cada pregunta.
GRACIAS POR SU COLABORACION¡¡
PARTE I
Este apartado tiene como propósito registrar datos de sumo interés para
el desarrollo de la investigación. Estos daros son confidenciales y sólo se les
dará uso investigativo.
1. ¿En qué grupo de edad se encuentra?
148
(a) 18-25 años
(b) 26-33 años
(c) 34-40 años
(d) 41-50 años
( e ) 50 o Más
2. Indique su Sexo:
(a) Femenino
(b) Masculino
3. Indique su Grado de Instrucción:
(a) Primaria
(b) Secundaria
( c ) Técnico Medio
(d) TSU
( e ) Profesional
(f) Postgrado
4. Por favor, indique en cual renglón se encuentra su ingreso aproximado

mensual en Bs.
(a) De 800 a 1000

(b) De 1001 a 3000
( c ) De 3001 a 5000
(d) De 5001 a 6000
( e ) Más de 6000
5. Indique el área Geográfica en la cual se ubica.
(a) Caracas
(b) Charallave
( c ) San Felipe
(d) Otro Indique:
149
PARTE II. Seleccione sólo una opción de las siguientes 3 Alternativas
de Respuesta: Siempre– A Veces – Nunca
Nº ITEM Siempre A Nunca
Veces
1 Conoce usted el adiestramiento que
debe desarrollar en el año para la
actualización de sus conocimientos de
acuerdo a su cargo.
2 Su supervisor inmediato sugiere a la
Gerencia de Recursos Humanos la
capacitación que Usted debe recibir
anualmente.
3 Usted considera que los directivos de
su empresa promueven
constantemente la capacitación.
4 Usted recibe apoyo por parte de sus
superiores para la capacitación
personal y profesional en la empresa.
5 Considera que Recursos Humanos ha
aprobado de forma oportuna, las
postulaciones a los cursos que su
Supervisor Inmediato ha solicitado.
6 Se ha utilizado el E-learning (formación
a través de internet) como herramienta
de capacitación en la empresa.
7 Considera que la capacitación
tradicional (presencial en un aula de
clase) es más efectiva que la virtual.
8 Usted considera que la capacitación es
una inversión de tiempo que
obstaculiza la ejecución de sus
actividades laborales.
9 Considera que la empresa posee un
presupuesto destinado a la
capacitación de sus trabajadores.
10 La capacitación que se imparte en la
empresa es realizada a través de
organizaciones outsourcing.
11 Considera importante actualizarse en el
área de trabajo para trazarse metas
laborales mejores que las actuales.
12 Cree que la capacitación es
fundamental para mantener motivado al
capital humano de una empresa

Veces
150
13 Para Usted, la ubicación geográfica de
su puesto de trabajo representa una
barrera para capacitarse
14 Si tuviera la oportunidad de elegir,
utilizaría el E-Learning como
herramienta de formación
15 Considera Usted que en los actuales
momentos, la empresa satisface las
necesidades de formación de su
personal
16 La empresa ha fomentado la formación
a sus empleados a través del E-
Learning
17 Posee conocimiento sobre la
metodología E-Learning
18 Ha manejado plataformas E-learning en
algún curso de formación
En cuanto a los factores que Usted considera que impiden la
implementación de la formación E-Learning se encuentra:
Siempre A Nunca
Veces
19 Existe falta de presupuesto para este
tipo de modalidad.
20 Hay resistencia al cambio de modalidad
de formación.
21 Considera que hay falta de cultura
tecnológica en el manejo de
plataformas E-learning.
En cuanto a los motivos para la aplicación del E-Learning considera que:
Siempre A Nunca
Veces
22 Reduce los costos operativos de la
empresa.
23 Aumenta la motivación del personal.
24 La capacitación a través del E-learning
es de mayor calidad que la capacitación
presencial.
25 El trabajador podrá ser autónomo en el
uso de su tiempo de formación de
acuerdo a sus necesidades y a las de la
empresa.
Considera importante para su formación a través del E-Learning las

siguientes áreas:
151
Siempre A Nunca
Veces
26 Informática/Internet
Considera importante para su formación a través del E-Learning las
siguientes áreas:
Siempre A Nunca
Veces
27 Inducción al ingresar a la empresa
28 Productos propios de la Empresa
29 Recursos Humanos
30 Gestión de Calidad
31 Marketing y Ventas
32 Formación Gerencial
33 Habilidades Directivas
34 Formación económica y financiera
35 Formación Jurídica/Fiscal
36 Cultura Empresarial
37 Logística
38 Seguridad Industrial
Veces
39 Conoce empresas que ofrezcan
formación a través del E-Learning.
40 Ha visto publicidad sobre empresas que
ofrezcan capacitación E-Learning.
Ha visto publicidad sobre cursos E-Learning:
Siempre A Nunca
Veces
41 En la Televisión
42 En la Radio
43 En Vallas
44 En Periódicos
45 En Revistas Especializadas
46 En Internet
152
ANEXO B
VALIDACION DEL INSTRUMENTO. FORMATO

Estimado Validador:
Me es grato dirigirme a Usted, a fin de solicitar su inapreciable

colaboración como experto para validar el cuestionario anexo, el cual será
aplicado a:
EMPLEADOS EN EMPRESAS DEL DISTRITO CAPITAL
Por tal motivo, considero que sus observaciones y subsecuentes aportes

serán de utilidad.
El presente instrumento tiene como finalidad recoger información directa para
la investigación que se realiza en los actuales momentos, titulada:
PLAN DE NEGOCIOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE

CAPACITACIÓN OUTSOURCING BASADA EN EL E-LEARNING
esto con el objeto de presentarla como requisito para obtener el título de

Magíster Scientarum en Administración de Negocios.
Para efectuar la validación del instrumento, Usted deberá leer
cuidadosamente cada enunciado y sus correspondientes alternativas de
153
respuesta, en donde se pueden seleccionar una, varias o ninguna alternativa
de acuerdo al criterio personal y profesional del actor que responda al
instrumento. Por otra parte se le agradece cualquier sugerencia relativa a
redacción, contenido, pertinencia y congruencia u otro aspecto que se
considere relevante para mejorar el mismo.
Gracias por su aporte
JUICIO DE EXPERTO SOBRE LA PERTINENCIA DEL INSTRUMENTO
INSTRUCCIONES:
Coloque en cada casilla la letra correspondiente al aspecto cualitativo que le

parece que cumple cada Ítem y alternativa de respuesta, según los criterios
que a continuación se detallan.
E= Excelente / B= Bueno / M= Mejorar / X= Eliminar / C= Cambiar
Las categorías a evaluar son: Redacción, contenido, congruencia y

pertinencia. En la casilla de observaciones puede sugerir el cambio o
correspondencia.
PREGUNTAS ALTERNATIVAS OBSERVACIONES

Nº Item E B M X C
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
154
PREGUNTAS ALTERNATIVAS OBSERVACIONES
Nº Item E B M X C
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
Evaluado por:
Nombre y Apellido: ______________________________________
C.I.:__________________________ Firma: ______________________________
155
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
Yo, _______________________________________________________,
titular de la Cédula de Identidad Nº ____________________________, de
profesión ___________________________________________________,
ejerciendo actualmente como
____________________________________________, en la Institución
__________________________________________________
Por medio de la presente hago constar que he revisado con fines de
Validación del Instrumento (cuestionario), a los efectos de su aplicación al
personal que labora en
____________________________________________________.
Luego de hacer las observaciones pertinentes, puedo formular las
siguientes apreciaciones.
DEFICIENTE ACEPTABLE BUENO EXCELENTE
Congruencia de Ítems
Amplitud de contenido
Redacción de los
Ítems
Claridad y precisión
Pertinencia
En Caracas, a los ________días del mes de _____________________del
_________
156
ANEXO C. CALCULO DE LA CONFIABILIDAD A TRAVES DEL SPSS
MATRIZ DE DATOS
SUJETOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
1 1 0 1 2 2 0 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 0 0 2 2 0 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 0 2 2 0 2 2 0 0 2 0 0 0 0 1
2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 0 1 0 0 0 1 2
3 1 1 0 1 1 1 2 2 0 0 2 2 2 1 0 2 2 1 1 1 0 1 1 0 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 1 0 0 1 2 1
4 2 1 0 0 1 0 1 2 0 1 2 2 1 2 0 0 0 0 0 1 0 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 0 2 2 0 0 1 2 2
5 1 1 1 1 0 2 1 2 2 2 2 2 1 2 0 0 2 2 0 0 1 0 1 1 2 2 2 0 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 0 0 1 1 2
6 2 2 2 2 2 2 1 2 2 0 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1 1 0 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 0 0 0 1 1 2
7 1 1 1 1 1 0 1 2 1 2 2 2 1 2 1 0 2 2 1 1 1 0 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1 2
8 1 0 0 1 0 1 1 1 0 0 2 2 2 2 0 0 1 1 1 2 1 0 1 0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 0 1 0 0 1 1 1
9 1 1 1 2 2 0 1 2 0 1 2 2 1 0 1 0 1 0 2 1 1 1 1 0 2 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 2 1 0 0 1 0 2
10 1 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 0 0 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2
157
CALCULO GENERADO POR SPSS
Escala: TODAS LAS VARIABLES
Resumen del procesamiento de los casos

N %
Casos Válidos 10 100,0
Excluidosa 0 ,0
Total 10 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del
procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,786 46
s
i
n
t
e
r
-
e
l
e
m
e
n
t
o
s
158

Tesis Final Tutoria III

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TP

2012 Azuaje C., Rocío Zairet

Tesis ( Ms. Sc. en Administración de Negocios). - -

1.- Outsourcing - - Aprendizaje en línea. 2.- Plan de

IV ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS

1. Ítem 1. ¿En qué grupo de edad se encuentra? 66

16. Distribución de frecuencia para la Dimensión: Mercado. 87

1. Ítem 1. ¿En qué grupo de edad se encuentra? 66

Autor: Msc. Rocío Azuaje C

Descriptores: Plan de Negocios, Emprendimiento, E-Learning

En los entornos empresariales actuales el conocimiento es

Planteamiento del Problema

En esta nueva era, la globalización, el manejo de nuevas tecnologías,

Por consiguiente, en muchos países se ha considerado esta modalidad

.. la dificultad de planificar la formación profesional a mediano y

Por tanto, de acuerdo a lo señalado en la cita anterior, muchas

¿Cuál es la situación actual de la empresa de Servicios Corporativos y de

Diagnosticar la situación actual de Servicios Corporativos y de

Mirando la otra cara de la moneda, los beneficios esperados de

Asimismo, el hecho de presentar una solución basada en el Elearning,

Antecedentes del Estudio

El avance del e-learning en los últimos años, ha tenido un crecimiento

Por ende, se apoya el desarrollo de tecnología que optimice la

Finalmente, se señala lo indicado por la Presidencia de la República

Todo inicio de un negocio, simboliza un reto que el emprendedor

Reforzando lo anterior, el Ministerio de Cultura y Comercio de la

Descripción del Negocio, Productos y/o Servicios

Todo plan de negocio, debe tener claro que es lo que va ofrecer al

Conforme a esto, es importante describir muy detalladamente la

Tabla 1. Preguntas para poder describir un negocio

Misión, Visión, Objetivos y Metas de un negocio

Ahora bien, en cuanto a la misión, el autor declara también que

En relación a los objetivos, Welsch, Hilton, Gordon y Rivera (citados

Análisis SWOT O FODA

Por tanto, deben considerarse muy de cerca, el entorno general, el

Figura 1. Análisis DOFA

Acorde a esto, Guiltinan, Paul y Madden (1998), afirman que el

En primer lugar, debemos ponernos en el pellejo del futuro

La demanda representa el número, características, hábitos y

En referencia al párrafo citado, es imprescindible conocer los

Basado en lo establecido por el autor, es esencial estudiar el mercado

De las evidencias anteriores, resulta de interés este tipo de

Por lo arriba expresado, resulta primordial determinar todos estos

La mayoría de los modelos de planes de negocios

Acorde a lo expuesto, es entonces importante hacer un análisis

Para finalizar, se muestra un esquema de la estructura de un Plan de

Fuente: Benítez (2007)

La Capacitación de Recursos Humanos

La capacitación es una parte fundamental en las organizaciones, ya

A tal efecto la capacitación ha cobrado mayor importancia para lograr

La capacitación es una herramienta fundamental para la

Desde este punto de vista, es definitivo que la capacitación motiva

Ciclos de la Capacitación de Recursos Humanos

Figura 3. Ciclo de Capacitación

Entrada Proceso Salida

Fuente: Chiavenato (2000)

Tomando como referencia la figura anterior, se puede explicar a

Etapas de la Capacitación de Recursos Humanos

De igual forma, se pueden mencionar las etapas básicas, de acuerdo a lo

En el inventario de necesidades se visualiza el diagnóstico de las

Por consiguiente, la capacitación conforme a lo indicado por

Una vez planeado todo lo concerniente a la formación del empleado,

Finalmente la evaluación de resultados, representa la valoración de lo

La capacitación, como cualquier otra función de la ARH, debe