ASIGNATURA: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL I

DOCENTE: Dra. Fanny E. Llerena Bazan

2021-I

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA HUMANA

 UNIDAD TEMATICA II
Unidad II: LA PSICOLOGÍA APLICADA EN LAS ORGANIZACIONES.

Semana 7: El Clima organizacional sus características, los elementos y factores

que lo configuran, técnicas para su modificación y cambio. La cultura
organizacional, Características, elementos y configuración. El cambio y el
desarrollo de la cultura organizacional

Subtítulos del tema

1. El Clima organizacional sus características, los elementos y factores que
lo configuran, técnicas para su modificación y cambio.
2. La cultura organizacional, Características, elementos y configuración. El
cambio y el desarrollo de la cultura organizacional.
1. EL CLIMA ORGANIZACIONAL, CARACTERÍSTICAS, ELEMENTOS Y FACTORES
QUE LO CONFIGURAN, TÉCNICAS PARA SU MODIFICACIÓN Y CAMBIO.

Clima Organizacional. Se refiere al ambiente donde una persona desempeña

su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación
con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional.
• Constituye la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen, incidiendo
directamente (ya sea de manera positiva o negativa) en el desempeño de
dicha organización en su conjunto o en determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella; puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes lo integran.
• Las estructuras del Sistema organizacional dan lugar a un determinado
clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Fuente: https://www.ecured.cu/Clima_Organizacional#:~:text=Se%20refiere%20al%20ambiente%
 1. EL CLIMA ORGANIZACIONAL, CARACTERÍSTICAS, ELEMENTOS Y FACTORES
QUE LO CONFIGURAN, TÉCNICAS PARA SU MODIFICACIÓN Y CAMBIO.

Características del Clima Organizacional

Las características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempeñan en ese medio ambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
• Es un fenómeno o variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, etc.).

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1. EL CLIMA ORGANIZACIONAL, CARACTERÍSTICAS, ELEMENTOS Y FACTORES
QUE LO CONFIGURAN, TÉCNICAS PARA SU MODIFICACIÓN Y CAMBIO.
Elementos y factores
Estructura
Representa la Percepción que tiene los miembros de la organización acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la Burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y no estructurado.
Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

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QUE LO CONFIGURAN, TÉCNICAS PARA SU MODIFICACIÓN Y CAMBIO.
Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
compensacíón recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organización promueve la aceptación de Riesgos calculados a fin de lograr
los Objetivos propuestos.
Relaciones
Percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas Relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.

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1. EL CLIMA ORGANIZACIONAL, CARACTERÍSTICAS, ELEMENTOS Y FACTORES
QUE LO CONFIGURAN, TÉCNICAS PARA SU MODIFICACIÓN Y CAMBIO.
Cooperación
Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu
de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del Grupo.
• El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.
Estándares
Percepción de los miembros acerca de la importancia que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
Sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.

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Identidad.
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Medición, modificación y cambio
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
• La Medición debe ser periódica, el clima organizacional o laboral es clave
para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el
comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e
instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de
su clima organizacional.
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QUE LO CONFIGURAN, TÉCNICAS PARA SU MODIFICACIÓN Y CAMBIO.

• El estudio del Clima Organizacional, permite saber cómo son percibidas

las organizaciones por sus públicos internos, si su filosofía es comprendida
y compartida por su personal, qué problemas de comunicación
confrontan, cómo funcionan las diferentes relaciones que se establecen
entre el personal y sus jefes.
• Una medición de este tipo comprende normalmente sólo una fase
cuantitativa pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa
para profundizar los objetivos de la investigación, especialmente en
organizaciones de más de 200 trabajadores.
• Dada su naturaleza, lo más recomendable es que ésta sea realizada por
una entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o
filtraciones de información y para neutralizar la desconfianza y resistencias
que podría tener el personal para participar.

Fuente: https://www.ecured.cu/Clima_Organizacional#:~:text=Se%20refiere%20al%20ambiente%
2. La cultura organizacional, características, elementos y configuración.
El cambio y el desarrollo de la cultura organizacional.

Fuente:https://www.google.com/search?q=El+comportamiento+individ
2. La cultura organizacional, características, elementos y configuración.
El cambio y el desarrollo de la cultura organizacional.
¿Quéescultura organizacional?
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,
comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los
mitos, el lenguaje y los comportamientos, constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización.
• Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que
establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por
parte de los individuos que la conforman.
• A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un
componente activo y movilizador, puede estar o no formalizado y es un
sistema que se encuentra en interacción con un sistema más amplio del
cual forma parte (la sociedad).
• Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto
aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos
valores, como aquellos aspectos tangibles propios del sistema.

Fuente: https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
2. La cultura organizacional, características, elementos y configuración.
El cambio y el desarrollo de la cultura organizacional.

Categorías de sistemas culturales

Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan
las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos, se
impondrán más firmemente sobre las conductas, no sólo de los integrantes
de la organización, sino sobre otros pertenecientes a otras organizaciones.
Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la
cultura por parte de las unidades componentes de una organización.
Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a los
cambios del entorno.
Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o imitación de
un modelo externo.

Fuente: https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
2. La cultura organizacional, características, elementos y configuración.
El cambio y el desarrollo de la cultura organizacional.
Tiposde cultura
La cultura del Poder: Juego de negociación y compromiso entre individuos,
grupos y coaliciones en conflicto.
• Fuente central de poder.
• El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona
que está en el centro.
• Organización politizada. Cultura orgullosa y fuerte.
• Motivación por dinero o símbolos.
La cultura de la Función: Típica de las burocracias.
• Es lógica y racional. Coexisten funciones especializadas.
• Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización.
• Poder = posición formal. Conocimiento de las normas y especialización.
“Yo soy mi puesto”.

Fuente: https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
2. La cultura organizacional, características, elementos y configuración.
El cambio y el desarrollo de la cultura organizacional.
La cultura de la Persona: El individuo es el eje principal.
• Diseñada para servir a sus miembros.
• Aplicable a organizaciones de profesionales.
• Existe gran autonomía decisoria individual.
• Sus integrantes se destacan por sí mismos.
• Cuesta lograr la identificación con la organización.
• Influencia y negociación “uno a uno”.
La cultura de la Tarea: La capacidad técnica es la fuente del poder.
• Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
• Se comparte el conocimiento. Apta para la resolución de problemas.
• Manejo de proyectos complejos e innovadores. No existen privilegios (edad,
antigüedad, etc.)
• Cultura de equipo y muy adaptable.

Fuente: https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
2. La cultura organizacional, características, elementos y configuración.
El cambio y el desarrollo de la cultura organizacional.
Elementos de la cultura organizacional
Están dados por los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y
modos de conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas;
redes de comunicación; sistema de valores, mitos y creencias.
• En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos
con aptitud para construir, transformar y generar condiciones
organizacionales, hallándose entonces en el dominio de las capacidades
existentes y por lo tanto en el de la autoorganización.
• En el dominio de las capacidades están presentes también los elementos
de los otros dominios propios (de las relaciones, de los propósitos, entre
otros) del funcionamiento de la organización.
• La cultura se constituye en uno de los elementos más difíciles de
modificar, ya que se refuerza a sí misma a través de los criterios
dominantes que instituye. Estos, a su vez, se apoyan en instituciones
básicas del medio social y en las ideologías y valores que legitiman los
mecanismos de poder.

Fuente: https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
2. La cultura organizacional, características, elementos y configuración.
El cambio y el desarrollo de la cultura organizacional.

Cambio y el desarrollo de la cultura organizacional

Fundamentalmente se trata de observar y analizar esta manifestación de lo
simbólico a través de los comportamientos. Por lo tanto se debe detener la
mirada en los lugares de encuentro e interacción, como así también en las
prácticas cotidianas, para detectar regularidades en el accionar de los sujetos.
• Asimismo, esta manifestación tiene una dimensión formal y otra informal.
En cuanto refiere a la dimensión formal, es preciso que el analista indague
acerca de los procedimientos que la organización dispone para moldear
los comportamientos de sus miembros, para lo cual deberá observar los
procesos de inducción, tanto los estandarizados como los no
estandarizados, a través de los cuales se refuerza y sostiene el sistema de
valores.

Fuente: https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
2. La cultura organizacional, características, elementos y configuración.
El cambio y el desarrollo de la cultura organizacional.

• Los procesos de inducción tienen diferentes expresiones, siendo las más

habituales en las organizaciones los mecanismos de socialización que se
desarrollan cuando un nuevo miembro se incorpora, pero también
aquellos de reclutamiento, capacitación, evaluación, compensación y
promoción.
• Todas estas prácticas son procesos que inducen a los sujetos que forman
parte de una organización a adecuarse a las normas, es decir, los aproxima
a la instancia más formal.
• A través de estos procesos los miembros adquieren (y actualizan) las
competencias sociales necesarias para formar parte de la organización,
dando lugar a la pertenencia operacional.

Fuente: https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
Conclusiones y/o actividades de la Unidad Temática
 Referencias. Páginas y videos vinculados a los
temas de la Unidad Temática
Clima organizacional
https://www.ecured.cu/Clima_Organizacional#:~:text=Se%20refiere%20al%20ambient
e%20donde,lo%20que%20denominamos%20Clima%20Organizacional.

Cultura Organizacional
https://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf
¡Gracias!