Universidad interamericana de Panamá

Maestría en Administración de Negocios con Énfasis en Gerencia Estratégica

Asignatura:

Teoría y Comportamiento Organizacional

Titulo:

Estructura organizacional

Presentado por:

Erika R. Martínez S.

8-943-16

Profesor:

Dr. Ricardo Pérez Ledezma

Fecha de entrega:

Martes 5 de septiembre de 2023

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………………………..………..1

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL……………….
………………………………………….......................................2

DEPARTAMENTALIZACION Y ORGANIGRAMA EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL….3

POLITICAS Y PRACTICAS DE RRHH…………………………………………………………………4

LOS 7 ELEMENTOS DEL MODELO DE HARVARD…………………………………………………5

RESOLUCION DE CONFLICTOS……………………………………………………………………...6

QUE TIPOS DE CAMBIO GENERA LA ALFABETIZACION EMOCIONAL Y QUE ES PARA QUE

SIRVE Y COMO SE TRATA LA INTELIGENCIA EMOCIONAL………………………………………7

CONCLUCION…………………………………………………………………………………………….8

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………....9
 INTRODUCCION

En este ensayo enfocado en los principales factores de la estructura organizacional,

presentamos las divisiones que esta presenta en las organizaciones, comprendiendo que en
esta existen diferentes tipos de departamentos que están coordinados por superiores, pero que
a la ves van de la mano con los subordinados, diseñando e implementan las diferentes tareas,
tanto administrativas y internas, llevando a cabo y concluyendo que la estructura organizacional
es muy importante para las empresas.

También se menciona la parte importante que ofrece el RRHH de la organización quienes son la
clave para cumplir el objetivo en las estructuras organizacionales, para esta área se deben
cumplir con muchas políticas bien estructuradas que se desarrollan en el cuerpo de este
ensayo. También se citan los principales elementos del modelo de Harvard y la resolución de
conflictos que va de la mano de las emociones tanto profesionales y personales de las
empresas.

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 LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional son las formas de organización internas y administrativas de la

organización, es la división de áreas o departamentos según la estructura. Es el modo en el que
se planifica el trabajo y la repartición formal de las responsabilidades, se dividen la autoridad, la
jerarquía administrativa y la división de sus labores.

CARACTERISTICAS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Tenemos 2 tipos de estructuras:

Centralizado: es donde se realiza la toma de decisiones de los altos cargos de la jerarquía.

Descentralizado: permite a los departamentos los márgenes de autonomía.

TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONAL

Existen 4 tipos:

Lineal: organizada por la jerarquía, la autoridad directa de los jefes con sus subordinados, ya
que aquí recaen todas las responsabilidades, enfocada en la rapidez, la contabilidad clara y
sencilla, ya que estos cargos están delimitados en la estructura.

Funcional: división de las labores en unidades hiperespecializadas, cada una a un mando de un

jefe, que coordina el equipo de trabajo y la comunicación con los demás equipos, es una
estructura versátil, flexible y muy popular.

De staff: modela empresarial minimalista, que realiza contrataciones externas, es un modelo

flexible y moderno.

Matricial: son equipos de trabajos autónomos y desconectados entre si, comprometidos con
proyectos puntuales muchos colaboradores a mando de un coordinador que reporta a la cabeza
de la organización.

Elementos de la estructura organizacional

Hay 5 elementos distintos según Mintzberd:

 Ápice estratégico
 Línea media
 Núcleo de operación
 Tecnoestructura
 Staff de apoyo.

2
DEPARTAMENTALIZACION Y ORGANIGRAMA EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Departamentalización: es la sectorización de las labores, los llamados departamentos, es uno

de los principios básicos de la estructura organizacional, cada uno atiende una necesidad
especifica, en base a criterio de organización.

Estas pueden ser:

 Por tiempos
 Por cliente
 Por territorios
 Por proyecto
 Por procesos
 Por productos y servicios.

Organigrama: es la representación gráfica, de una empresa, pueden ser de modo visual,

englobando cargos y departamentos vinculados entre sí, con sus superiores y subordinados
mediante líneas rectas.

DEPARTAMENTALIZACION ORGANIGRAMA

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POLITICAS Y PRACTICAS DE RRHH

La gestión de políticas de recursos humanos permite a una empresa se asegure de contar con
un equipo de trabajo que le ayude a aumentar su productividad y su competitividad en el
mercado, sirven para desarrollar el employer branding de una empresa y mejorar su imagen
como empleadora, lo que también es fundamental para la retención y contratación de talento,
asimismo, las políticas de recursos humanos funcionan para reforzar la relación de mutuo
beneficio entre empresas y empleados.

Sirven para las contrataciones, criterios de selección de personal, pasos para el onboarding,
prestaciones, incidencias y procesos específicos que permiten crear un flujo administrativo con
el personal.

Existen 8 tipos de políticas de recursos humanos:

1- Reclutamiento
2- Selección de personal
3- Contratación
4- Desvinculación
5- Retribución
6- Evaluación
7- Formación
8- Clima laboral.

Mencionando 2 ejemplos de políticas de recursos humanos:

Coca cola: FEMSA, la embotelladora más grande a nivel mundial de Coca-Cola, especifica su
compromiso con los derechos humanos y el cumplimiento normativo de los derechos laborales,
apoya la libertad de expresión, derechos sindicales, seguridad y salud, no al trabajo infantil o
forzoso, discriminación, violencia, acoso y hostigamiento.

POLITICA:

En FEMSA reconocemos que los derechos humanos y laborales son el conjunto de

prerrogativas en la dignidad humana, la cual la efectividad de esta es indispensable para el
desarrollo integral de las personas.

Nestlé: la política de recursos humanos se aplicará a nivel global, por lo cual las leyes y
prácticas deben seguirse en todos los países, estipula las obligaciones laborales, liderazgo y
cultura de la empresa, contratación, principios de manejo de los negocios de la marca, equilibrio
de trabajo y vida de los colaboradores, remuneración, evolución profesional y relaciones
industriales.

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5
LOS 7 ELEMENTOS DEL MODELO DE HARVARD

Es un marco analítico y conceptual importante para la obtención de acuerdos gana – gana,

objetivo principal de este método: intereses, alternativas, opciones, criterios legítimos,
compromiso, comunicación y relación.

1- Alternativas al no acuerdo: no todas las negociaciones terminan con un acuerdo,

o bien se llega al acuerdo precipitados a causa de la presión que ejerce la otra
parte, debemos tener bien preparado lo que suceda si “lo dejo”. ¿Cuáles son mis
alternativas y las de ellos?
2- Intereses y posiciones el Interés es todo aquello que no podemos intercambiar
con las otras partes, es escoger entre unos de los dos materiales
3- Opciones: identificar toda la gama de posibilidades en que las partes pudieran
llegar a un acuerdo y satisfacer sus intereses.
4- Criterios: los criterios tienen que formarse perfectamente para que el acuerdo al
que se va a llegar deba ser con prudencia y justo para ambas partes, es
importante que la otra parte tenga la sensación de habernos ganado, aunque ello
no sea cierto y nosotros hayamos conseguido nuestros objetivos.
5- Las negociaciones: las negociaciones más importantes se hacen con las
personas o instituciones con las cuales hemos negociado antes y negociaremos
de nuevo, para una buena relación no debes mezclar problemas de relación
personal con problemas esenciales de la negociación.
6- Comunicación: esta tiene un impacto crítico en el resultado de la negociación,
especialmente cuando las dos partes no conocen el beneficio, puede ser mucho
mayor para ambos, cuando se negocia cara a cara porque sólo de esta forma es
posible compartir información vital.
7- Compromisos: estos son planteamientos verbales o escritos que especifican lo
que una parte hará o no hará, pueden hacerse en el curso de una negociación,
un acuerdo será mejor en la medida en que las promesas hayan tenido,
planteamiento, estructuración y hayan sido diseñadas para que estos acuerdos
sean duraderos, de fácil comprensión y verificables.

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RESOLUCION DE CONFLICTOS

Mencionaremos 8 estrategias para la solución de conflictos en las organizaciones

1- Establecer una comunicación adecuada: la escasez de comunicación puede provocar

malentendidos entre trabajadores y directivos o, en ocasiones, incluso hasta entre los
mismos trabajadores, es importante establecer una normativa o política de empresa que
conozca toda la organización y que se encuentre accesible por toda la organización.

2- Lo general del conflicto: uno de los pasos para resolver un conflicto laboral es llegar a su
origen, entender cuáles son las causas y por qué se ha provocado un desacuerdo es
esencial, as razones derivadas la escasez de ordenadores, de salas de reuniones o de
material de oficina tienen solución si se establece un calendario de uso con un horario
preestablecido.

3- Revisar los objetivos: La empresa, los coordinadores, los trabajadores deben marcar con
la máxima claridad posible los objetivos de cada empleado, los objetivos que no son
realistas o los que son sencillos de alcanzar pueden crear problemas laborales en un
equipo.

4- Nombrar a responsables: En ocasiones, se asignan tareas a integrantes del equipo que

sienten que la labor que deben desempeñar tiene que ver con sus actividades
habituales, a la hora de escoger el empleado en cuestión, para realizar la tarea.

5- Escuchar a las partes involucradas: Una de las estrategias para resolver conflictos en la
empresa más simple, y que a veces se da por sentada, es, sencillamente, escuchar a la
otra parte, prestar atención y dejar que una persona exprese de forma libre su opinión es
una manera de solucionar los problemas posteriormente, realizar una reunión conjunta,
así es posible comprender las dos versiones de las partes, lo que permite interpretar de
forma más objetiva la situación.

6- Identificar estilos de trabajo: cuando un directivo se pregunta cómo enfrentar un

problema laboral que acaba de surgir en su equipo, una de las cuestiones que debe
valorar es si el grupo de trabajo está formado correctamente. los primeros aspectos en
los que se fija un inversor antes de involucrarse en un negocio es su equipo y el estilo de
trabajo.

7- Balance de los Pro y Contra: no existe una verdad absoluta ni nadie tiene la razón al
100% sobre un asunto, los puntos de vista distintos sobre una determinada situación son
bastante comunes, especialmente cuando se realizan negocios que implican rentabilidad
o pérdida para la empresa, una de las estrategias para resolver conflictos en la empresa
cuando surgen discrepancias sobre tomas de decisión es la de realizar un balance de
pros y contras, esto significa realizar una estimación de distintos escenarios basada en:

7
 uno positivo, uno neutral y uno negativo, de cada uno de ellos, es interesante valorar sus
pros y contras para finalmente, tomar una decisión consensuada con los miembros del
equipo.

8- Negociación paso a paso: se debe realizar una negociación multifase, existes momentos
en los que los conflictos se han arraigado sin sesión entre ninguna de las 2 partes. Se
procede con la mediación que es el instrumento utilizado para solventar problemas.

¿QUÉ TIPOS DE CAMBIOS GENERA LA ALFABETIZACIÓN EMOCIONAL?

La alfabetización emocional es un proceso complejo que requiere principalmente dedicarse un

tiempo a sí mismo para comprender que sucede con nuestras emociones, de escucharse y
comprenderse, saber que estoy enfadado o me siento triste, sino de detenerse y observar que
esconde esa emoción que tan controladas están y cuanto nos afectan en el día a día.

Otro aspecto importante de la alfabetización emocional es el autocontrol emocional que consiste

en gestionar nuestros sentimientos y para el control de las emociones positivas como las
negativas y así poder expresarlas de manera adecuada.

En otras palabras, es la capacidad para gestionar bien las emociones, tanto las propias como
las de los demás.

Hablar de alfabetización emocional también nos lleva a comprender la empatía que se refiere a
la comprensión, a la capacidad de nombrar nuestras emociones, identificándolas y
reconociendo la relación que existe entre emociones y experiencias propias para poder darles
sentido y significado.

1. Sé consciente de cómo te sientes. Cuando tengas una emoción negativa, como el

enfado, intenta ponerle un nombre a lo que sientes
2. Descubre qué es lo que causó el sentimiento
3. No busques un culpable
4. Acepta todas tus emociones como naturales y comprensibles

¿QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE Y COMO TRABAJA LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?

Según los autores investigados, podemos resumir que es la capacidad de resolver problemas,
planear, pensar de manera abstracta, comprender ideas complejas, aprender de la experiencia.
No se identifica con conocimientos específicos ni con habilidades específicas, sino que se trata
de habilidad cognitiva general, de la cual forman parte las capacidades específicas.

La inteligencia emocional, se puede mejorar de la siguiente manera:

1- Aprender a controlar y gestionar las emociones para conocerlas.

2- La inteligencia emociona ayuda a controlar los nervios

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3- Trabajarla en grupo
4- La autoestima es la base de la inteligencia emocional

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 CONCLUSIÓN

En conclusión, el principal paso para la organizaciones es tener su estructura organizacional de

manera correcta y bien dividida, ya que cada uno de estos departamentos están enfocados en
cada detalle de la empresa, también la divisiones de quienes llevan a cabo las
responsabilidades de la misma formado en los organigramas, el rol fundamental del área de
RRHH con sus diversas políticas, el estudio de las emociones de sus colaboradores y todo lo
que a ellos les satisface y beneficia, sin esto una organización no cumple los objetivos,
combinando los elementos de legitimidad, interés, compromisos, opciones y alternativas.

La manera en que la resolución de conflictos nos ayuda a comprender desde un punto de vista
que hay que saber el núcleo principal de estos acontecimientos, tener a las personas idóneas
para representar y controlar las situaciones, unido a esto la escucha de ambas partes
involucradas, para llegar a un arreglo y comprender los pro y contra de esta.

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 BIBLIOGRÁFIAS

Goleman Daniel, Inteligencia emocional

https://www.bitrix24.es/articles/8-estrategias-para-resolver-conflictos-en-la-empresa.php
http://ineditviable.blogspot.com/2015/03/los-siete-elementos-de-negociacion-de.html

https://blog.hubspot.es/service/politicas-recursos-humanos
https://empresa.nestle.es/sites/g/files/pydnoa431/files/es/libreria-documentos/documents/
publicaciones/politica-de-recursos-humanos-nestle.pdf
PPT Estructura organizacional (material de modulo 3)

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