CULTURA ORGANIZACIONAL

CHARLES HANDY

Maria de los Angeles Pensabene

Marbin Rosa
Elena Carrillo
Karen Armas
Stephanie Sosa
Rodrigo Barahona
 Introducción

Una cultura organizacional es la que caracteriza una empresa y su forma

de ser y actuar hacia adentro, se compara con una personalidad de acuerdo
a sus creencias y valores. El tener una cultura organizacional le permite a
la empresa detectar problemas y enfocar actividades hacia una meta. Debe
de ser acorde al país donde se encuentra. Dentro de sus beneficios se
encuentra fortalecer la identidad organizacional, así como tambien generar
estabilidad e incrementar niveles de resultados en cuanto a la generación
de utilidad.

Charles Handy argumenta que en las organizaciones están bajo el dominio

de cuatro dioses griegos arquetípicos: Zeus, Apolo, Atenea y Dionisio. Zeus
representa el liderazgo por confianza; Apolo gobierna a través de la
burocracia; Atenea es la diosa de la resolución de problemas; y Dionisio es
el dios del individualismo. Cada organización y cada gerente se guía por
uno de estos dioses, pero no todas las organizaciones estan influenciadas
por uno solo de estos dioses, en efecto, recomienda que se debe de tener un
equilibrio de poder en cada uno de los dioses dependiendo de las
necesidades y circunstancias.

Los antiguos griegos veían a sus dioses como algo más que deidades
teológicas. Cada dios representaba intereses y valores específicos. La gente
decidía a qué dioses serviría según su sentido de alineación con el énfasis
simbólico de cada deidad. Hoy en día, los líderes pueden elegir entre cuatro
estilos de gestión diferentes y las correspondientes culturas corporativas
representadas por los dioses mitológicos Zeus, Apolo, Atenea y Dionisio.

Las organizaciones pueden adaptarse para sobrevivir en cuanto que venzan

o reemplacen a sus dioses dominantes, sin embargo, segun Handy, los
líderes deben primero conocer su cultura organizacional para que tenga
éxito en su negocio Las organizaciones más efectivas tienen un ajuste
apropiado entre los individuos, el tipo de trabajo, el ambiente y la cultura.
Esto implica que los cambios en el trabajo o el entorno pueden conducir
también a un requisito de cambio cultural. El manager puede ser efectivo
como enlace entre las diferentes culturas, eliminando así la holgura o la
ineficiencia
 Los cuatro tipos de Organizaciones por Charles Handy

Las obras de Charles Handy, de la London Business School, incluyen

reflexiones sobre los cambios y sus consecuencias para las empresas. En
1989 publicó La era de la irracionalidad, donde previó un futuro
caracterizado por el cambio discontinuo, que exige nuevas organizaciones
y nuevas personas que pasarán menos tiempo trabajando y más tiempo
pensando.

Handy explica la existencia de cuatro tipos de organizaciones, cada uno

simbolizado por un dios de la mitología griega. El dios simbólico define la
cultura organizacional

Los cuatro Tipos de Organizaciones

● Zeus
● Apolo
● Atenea
● Dionisio

Las principales ideas que Handy manifiesta en su libro Gods of

Management son:

● Los dioses mitológicos griegos encarnan arquetipos de gestión

contemporáneos.
● Los líderes deben comprender cuatro culturas inspiradas en los dioses
griegos.
● Cada dios mitológico tiene un enfoque diferente para cambiar y
administrar equipos y establecer incentivos.
● Cuatro fuerzas dan forma a las organizaciones y sus culturas: tamaño,
ciclo de vida, patrones de trabajo y personal.
● Las diferencias nacionales contribuyen a las variaciones en las culturas
corporativas.
● Las culturas apolíneas inspiran resistencia porque son demasiado
complejas, alienan a los trabajadores individuales y no se alinean con
los valores modernos.
● La dominación apolínea está llegando a su fin cuando Dionisio, Atenea
y Zeus resultan emergentes.
● Las organizaciones deben adaptarse para sobrevivir mientras
reemplazan a sus dioses dominantes.
 Cultura organizacional - ZEUS

Para Handy, la cultura del líder carismático que sigue sus instintos, viene
representada por Zeus. De lo cual extraemos que las empresas y los líderes
“Zeus” son aquellos que ansían el poder por encima de las personas y de lo
que ocurra (de los acontecimientos). Pero no debemos interpretarlo como
que son líderes egoístas, sino que son líderes que se fijan unos objetivos y no
se rinden hasta que los consiguen. Por tanto, son personas a las que les
gustan los desafíos, la incertidumbre y necesitan libertad para conseguir
sus retos.

Son los intraemprendedores (emprendedores internos que trabajan en la

propia organización) que conducen empresas con su carismática
personalidad, dando al personal a su cargo la libertad para tomar
iniciativas alineadas con la estrategia. La mezcla del líder carismático que
actúa con total independencia, evoca en una organización “Zeus” la
sensación de ser más que una empresa, propiamente dicha, un club. Como
ejemplo de empresas “Zeus” el cual se cita a las empresas Facebook y
Google.

En este tipo de cultura, los miembros del club son personas independientes
y totalmente responsables. Predomina, por encima de todo, la confianza
pero, controlada a distancia. Los empleados, en la mayoría de las ocasiones,
no están obligados a solicitar autorización a sus superiores jerárquicos y
esto provoca que las decisiones se tomen con rapidez.
 Cultura organizacional - APOLO

APOLO: Mejor conocido por el mundo como: El Dios del gobierno del orden,
la cultura de la burocracia tradicional y el control administrativo.

La cultura de Apolo también llamada por su otro nombre como “cultura de

roles”, orientada a las grandes organizaciones en donde lo relevante es el
cargo o la función de cada uno de los miembros de la organización.
Uno de los principales inconvenientes que se presentan es la “crisis
apolínea” y es cuando una persona que viene de una organización más
pequeña y que por medio y gracias a sus relaciones interpersonales con cada
uno de los miembros toma el mando en una organización más amplia y más
compleja, en donde esa cultura ya no es viable para la organización.

- Predominan las reglas y los procedimientos

- El poder de cada directivo dependerá de las atribuciones que tenga
asignadas
- En la toma de decisiones participaran todas las áreas afectadas
- Dificultad para reaccionar rápidamente ante situaciones cambiantes
- Carencia de una personalidad fuerte que actúa como representación
externa
- Los administradores se comportan como coordinadores,
organizadores y vigilantes del cumplimiento de reglas y normas.
- Tareas, autoridad y responsabilidades están claramente definidas.
- Hay que cumplir con los manuales y seguir invariablemente los
procedimientos establecidos.

Una gerencia que se rige en la cultura de Apolo trae orden y control a las
organizaciones pormenorizando el trabajo en descripciones específicas y
separadas. En esta cultura la descripción del trabajo controla lo que realiza
la gente, es decir los colaboradores deben cumplir y realizar sus tareas
asignadas, ni una más ni una menos, y en el tiempo que corresponde. Un
papel muy importante son los supervisores, ya que son los encargados de
validar que los colaboradores realicen no hagan cosas que no son parte de
sus atribuciones, las decisiones únicamente las pueden tomar los gerentes
ya que son los encargados de analizar la situación y brindar soluciones.
En la cultura apolínea los líderes poseen características de lógica, de
secuencia y analítica, creen mucho en la ciencia y en que cada hecho sucede
por algo, si en algún caso un líder posee las características antes
mencionadas es señal de que se tomará la decisión correcta
 Cultura organizacional - ATENEA

La cultura organizacional de proyectos de Atena consiste en la resolución

de problemas, y el encontrar soluciones por medio de la realización de
distintas tareas pequeñas, las cuales se dirigen a un mismo fin u objetivo
común. En este tipo de cultura destacan los individuos quienes muestran
iniciativa, creatividad y talento para la realización diferente de distintas
tareas, debido a la versatilidad que estos poseen en la realización de las
actividades diarias. Simultáneamente la iniciativa es una de las
características más importantes que un líder de una empresa atenea debe
de poseer, debido a que este debe estar en constante motivando y
empujando a sus colaboradores a implementar nuevas soluciones a las
distintas problemáticas que surgen en el día a día.

Para esta cultura es necesario un equipo conformado por distintos

miembros quienes posean talentos diversos, debido a que mantener un
equipo multidisciplinario apoyará significativamente ah la resolución
efectiva de problemas de diversa índole, incrementando la efectividad del
equipo. De igual forma, esta cultura también se beneficia por la rotación
entre los integrantes de los distintos grupos de trabajo, hoy debido a que
esto permite exponer a cada colaborador a un nuevo entorno laboral, en el
cual las competencias del grupo se alineen de la mejor forma posible a las
necesidades de cada nuevo proyecto o tarea.
Los líderes de la cultura atenea deben ser personas creativas ingeniosos,
qué utilizan diferentes medios y recursos de forma eficiente para obtener
soluciones a los distintos problemas que se presenten, y delegar las tareas
entre los miembros de su equipo de modo a que cada asignatura se alinee de
la mejor forma posible con las competencias de cada integrante. Estos
líderes no manejan los grupos de trabajo por medio de órdenes o
autoritarismo, y en lugar de ello fomentan el diálogo y la creatividad de los
miembros de su equipo por medio de actividades como diálogos abiertos o
lluvias de ideas, y por medio del consenso grupal encuentran la mejor
solución posible para cada problemática antes de delegar tareas. Es por
medio de estas dinámicas no jerárquicas de trabajo, inspiran confianza y
mantienen la motivación de los miembros de sus equipos.

En la cultura atenea el líder debe premiar el conocimiento práctico y la

experiencia individual de cada miembro de su equipo, en lugar de sus títulos
o cargos que ostenten dentro de la organización, proporcionando un
entorno más equitativo para realizar trabajos entre pares. Esto significa que
los líderes ateneos no valorarán a sus miembros de equipo en función a los
logros pasados, sino que buscarán premiar las contribuciones tangibles que
cada integrante proporcione al proyecto o tarea actual.

Las organizaciones ateneas se diferencian de las organizaciones Zeus y las

organizaciones apolo en función al foco de productividad de cada
organización. En las organizaciones Zeus se centran las estructuras de
liderazgo dentro de la organización y la visión de los lideres, mientras que
las organizaciones apolo se focalizan en la planificación y descripción de
tareas y la estructura jerárquica dentro de la organización.

La organización atenea difiere de las anteriormente mencionadas debido a

que estas se centran en tareas y productividad por encima del liderazgo o
los roles dentro de la organización, permitiendo un mayor sentido de
igualdad entre colaboradores, con el fin de beneficiar la producción de la
organización. Sin embargo, se ha observado que conforme las
organizaciones ateneas triunfan, y por consecuente crecen en tamaño,
tienden a implementar medidas de control más estrictas, con el fin de
regular la calidad de su trabajo en un grupo mayor. Por lo que, gran parte
de las organizaciones de Atenas que tienen éxito terminan evolucionando
en organizaciones apolo conforme estas crecen.
 Cultura organizacional - DIONISIO

Dionisio se le conoce como el dios del vino, la fiesta, el gozo y la música,

representa para Charles Handy la cultura y esencia del individualismo. En la
organización dionisiaca el individuo no depende de esta sino al revés; la
empresa es esclava de la persona. En este tipo de organización la idea del
patrón, jefe o director general no existe, sino, mas bien hay una serie de líderes
dentro de la empresa que pueden tomar decisiones en conjunto o ser
independientes los unos de los otros. Es una cultura, que menciona Handy,
poco habitual, pero es una cultura que puede ser utilizada en despachos de
abogados ó contables o tal vez en agrupaciones de arquitectos.

Los líderes dionisiacos se ayudan entre sí pero nunca se ven comprometidos los
unos de los otros en la toma de decisiones, el individuo toma la decisión de
tomar o no un trabajo. Los demás socios y colaboradores no le interesan al líder
dionisiaco, mientras él tenga que tomar la decisión que más le convenga y que
crea que es la mejor para su marca.

En la actualidad todos los que se dedican a ser consultores independientes

pertenecen a este grupo trabajando en igualdad de condiciones para las
empresas donde desarrollan trabajo coordinándonos con las diferentes áreas
de la organización o con otros profesionales externos que también prestan
servicio en ella, bajo una relación de igualdad.

La evolución básica de cualquier entidad que con el tiempo va creciendo es la

de comenzar con una cultura de club donde las decisiones pueden ser rápidas
y gestionadas más o menos eficazmente por un Director (o una cultura
dionisiaca donde la colaboración es el factor dominante).
Cambio de cultura

La cultura organizacional de una empresa, permite a los integrantes tener

una conducta orientada hacia la cultura laboral en donde se manifiesta la
participación de todos los miembros que laboran en la organización. Las
personas deben ser responsables, comprometidas, abiertas a los cambios y
sentirse parte de la organización, por consecuencia permite que su
ambiente sea diferente a las demás organizaciones.

Según Chiavenato, (2009), “La cultura organizacional es un grupo complejo

de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias
esenciales…”, con esto nos referimos que, dentro de una organización debe
de existir un cambio constante y deben de fortalecer la competencia para
alcanzar un bien común entre los laborantes, mostrando así habilidades
que permiten un mejor desarrollo.

Por otro lado, se puede comentar que existen algunos elementos que
influyen en la formación de una cultura organizativa, siendo los siguientes:

· La comunidad

· El cliente

· El tamaño de la organización

· La naturaleza jurídica del propietario

· Aspectos tecnológicos

· Red de comunicación informal

La cultura organizacional al estar bien estructurada hace que se mejore el

clima organizacional de la organización, ya que aumenta la productividad
y evita problemas entre los trabajadores.
 ¿Cuáles son los puntos de referencia para el cambio de cultura
organizacional o la creación de la cultura?

Todos nos podemos preguntar en algún momento, que pasaría si pensamos

una nueva forma de hacer las cosas o si cambiamos nuestra forma de
pensar, ¿será que estamos cambiando la cultura organizacional?

Haciendo referencia a Edgar Schein , se debe de tomar en cuenta ciertos

elementos para un posible cambio de cultura ya que es todo un proceso que
puede llevar un tiempo para poderlo implementar.

Dentro de algunos pasos podemos mencionar:

1. Definición Estratégica del Cambio Cultural: Contesta las siguientes

interrogantes: ¿Qué tipo de cultura es la deseable? ¿Por qué / Para
qué se requiere un tipo específico de cultura?

2. Diagnóstico – Inmersión Organizacional: Permite evidenciar la

situación actual de la organización con respecto a los elementos
culturales (Caracterización). Como paso inicial se recomienda
realizar un proceso de evaluación de la cultura organizacional
enmarcada en algún modelo de referencia.

3. Planeación Estratégica de la Cultura Organizacional: Ayuda a definir

el largo plazo de la estrategia con respecto a la cultura
organizacional. Adicionalmente permite alinear la estrategia
organizacional con la cultura planteada o viceversa.

4. Planeación Operativa del Cambio Cultural: Se definen las acciones

específicas que van relacionadas a los proyectos organizacionales
que facilitarán el cambio cultural. Aquí se incluye temas transversales
relacionados con liderazgo, procesos, tecnología, valores,
competencias, paradigmas, creencias, etc.

5. Ejecución del Cambio Organizacional: En esta etapa se ponen en

acción todos los planes trazados, siendo importante la participación
activa de toda la organización.

6. Gestión del Cambio Organizacional: Permite gestionar y monitorear

el ambiente humano en los diferentes proyectos y procesos de
intervención. Para esto es recomendable usar marcos de trabajo,
herramientas y técnicas probadas a través de procesos formales.

7. Monitoreo y Control: “Lo que no se mide no se puede controlar”, y

mucho menos mejorar; por lo tanto es pertinente crear un modelo
adecuado de monitoreo y control que permita verificar si los cambios
 tienen realmente resultados en la organización. Puede construirse un
tablero de mando, exclusivamente, para todo el proceso de cambio
cultural, aunque es recomendable unificar estos indicadores en el
cuadro de mando formal de la organización.

8. El eje central es la Gente: Todos los procesos de Gestión y Cambio de

Cultura Organizacional debe tomar en cuenta e integrar a todas las
personas de la organización, sin excepción.

Para sanar los deseos de los colaboradores no solamente es una buena

remuneración es suficiente, sino es necesario, ofrecer un ambiente que sea
agradable. Y eso es posible por medio de la cultura organizacional y no
debemos olvidar todos sus componentes tales como:

- Normas
- Creencias
- Historias
- Tabús
- Comunicación
- Heroes
- Valores
- Rituales, tradiciones, porras, ceremonias
 CONCLUSIONES

- Los líderes pueden adaptar un equilibrio mediante el uso de enfoques

de gestión inspirados por cada uno de los cuatro dioses mitológicos e
inspirándose a través de ellos.

- Los individuos posiblemente pueden querer un Dios a la vez, pero las

organizaciones necesitan el dios adecuado para cada rol dependiendo de
su giro y sus metas.

- Antes los griegos veían a sus dioses como algo más que deidades
teológicas. Cada dios representaba intereses y valores específicos y
diferentes. Antes la gente decidía a qué dioses serviría. Hoy en día, los
líderes pueden elegir entre cuatro estilos de gestión diferentes y las
correspondientes culturas corporativas representadas por los dioses
mitológicos Zeus, Apolo, Atenea y Dionisio.

- Todo proceso de transición organizacional, implica un cambio de

cultura.
 OPINION PERSONAL

● Dentro de las conclusiones este modelo que nos presenta Charles

Handy, nos hace reflexionar que cada organización tiene ciertas
características según los cuatro tipos de cultura (zeus, apolo, atenea
y dioniso), pero que deben de mantener un equilibrio adecuado y así
adaptarse a los cambios para poder tener el éxito que muchas
empresas lo obtienen (netflix, mcdonald's, apple, etc)
 BIBLIOGRAFIA

https://blog.conducetuempresa.com/2018/07/la-organizacion-segun-
handy.html

https://www.alsernet.es/blog/culturas-institucionales

https://www.cuerpomente.com/mitologia/zeus-dios-dioses_12083

Cultura Organizacional, elemento clave para el éxito del desempeño

profesional de un estudiante de Administración de Empresas:
https://www.lamjol.info/index.php/multiensayos/article/download/9485/
10851

Cultura organizacional: qué es, importancia, cómo aplicarla y ejemplos:

https://www.algardata.com/es/blog-es/negocios-es/cultura-
organizacional-que-es-importancia-como-aplicarla-y-ejemplos/

Ricardo Crespo. (S.F.). CHARLES HANDY. Recuperado el: 23/08/17

Http://materiabiz.com/charles-handy-un-filosofo-del-management/
Barker and McKenzie, recuperado el 23/08/17 http://www.bakermckenzie.com/en/

Manuel Conthe https://www.expansion.com/blogs/conthe/2014/12/27/las-culturas-

organizativas-de-handy.html

Ricardo Jimenez Aguado

https://sites.google.com/site/nuevadmon/desarrollo-organizacional-do/cultura-
organizacional

https://mercado.com.ar/management-marketing/cuatro-dioses-del-management-2/