Evaluación del

Desempeño Policial

Dirección de Talento Humano

Área de Desarrollo Humano

Decreto
1800
del 14/09/2000
“Por el cual se dictan normas
para la evaluación del
desempeño del personal
uniformado de la Policía
Nacional.”
Marco normativo
Evaluación del Desempeño Policial
Resolución
Nro. 04458
del 30/12/2022
“Por la cual se establecen los
parámetros del proceso de
evaluación del desempeño del
personal uniformado de la Policía
Nacional y se determinan las Resolución
funciones de la Junta de
Calificación de la Gestión”. Nro. 2226
del 09/06/2023
“Por la cual se aprueban los
formularios de evaluación del
desempeño del personal
uniformado de la Policía
Nacional”
 Generalidades
Decreto 1800 del 14/09/2000

Naturaleza Objetivos Principios Impedimentos

La evaluación del Establecer y valorar los logros El proceso de Ningún funcionario

desempeño policial es de la gestión desarrollada por evaluación se rige por puede evaluar a otro
un proceso continuo y el personal en servicio activo los principios de de mayor jerarquía, ni
permanente por de la Policía Nacional, en un continuidad, equidad, a quien se encuentre
medio del cual se período determinado para oportunidad, vinculado por
determina el nivel de formular perfiles publicidad, matrimonio,
desempeño ocupacionales y integralidad, parentesco hasta el
profesional y el profesionales, establecer transparencia, cuarto grado de
comportamiento planes de capacitación, objetividad y consanguinidad,
personal. otorgar estímulos y ascensos, celeridad. segundo de afinidad
facilitar la reubicación o primero civil.
laboral, asignar cargos y
decidir sobre la permanencia
en la Institución. En ningún
caso el Decreto de
Evaluación del Desempeño
Policial es un instrumento
sancionatorio.

Obligatoriedad
El proceso de evaluación,
clasificación y revisión es
de obligatorio
cumplimiento para las
autoridades evaluadoras,
revisoras y para el
evaluado. Su inobservancia
constituye falta disciplinaria
de acuerdo con lo
establecido en las Normas
de Disciplina para la Policía
Nacional.
Generalidades
Decreto 1800 del 14/09/2000
Documentos para la evaluación
Niveles de Gestión
del desempeño policial
1. Operativa
▪ Formulario I evaluación del desempeño policial:
Categoría: Dirección, (formato código: 2DH-FR-0008)
Ejecución y Básica.
▪ Formulario II de seguimiento:
2. Administrativa (formato código: 2DH-FR-0009)
Categoría: Dirección,
Ejecución y Básica.
▪ Formulario III registro de datos y hechos:
(formato Código: 2DH-FR-0010)
3. Docente
Categoría: Dirección y
Ejecución.
Formulario I Formulario II Formulario III
 Generalidades
Decreto 1800 del 14/09/2000
EVALUACIÓN

Se realiza a través
de la aplicación de
indicadores de
SEGUIMIENTO gestión en cada uno REVISIÓN
de los factores de
evaluación. Consiste en la
Es la observación verificación de la
al comportamiento correspondencia entre
y desempeño del lo concertado, lo
evaluado. ejecutado y lo
evaluado.

3
2 4
CONCERTACIÓN
CLASIFICACIÓN

ETAPAS 5
Acuerdos entre
evaluador y el 1
Es la ubicación del
evaluado para
evaluado dentro de
cumplir con las metas
los rangos de la escala
y objetivos PROCESO DE EVALUACIÓN
de medición.
Institucionales. DEL DESEMPEÑO

El puntaje para cada factor entre
(0) y (1200) puntos = 100%. Si
supera este porcentaje se podrá
asignar hasta 1400 puntos.
Clases de evaluación
Establece las Normas, técnicas y
procedimientos para la evaluación del
OBJETIVO desempeño policial del personal
uniformado.
EVALÚA
FIJA Lineamientos de la evaluación,
adicionalmente establece derechos,
deberes y obligaciones de los
EVALUACIÓN DEL intervinientes en este proceso.

Total y parcial dentro de las cuales se

DESEMPEÑO POLICIAL
encuentra la siguiente:

• Cuando el evaluado deba cumplir DECRETO 1800 Tres niveles de gestión (Operativo,
comisión dentro o fuera del país por
un término superior a 90 días. ESTABLECE del 14-09-2000 DETERMINA Administrativo y Docente)
agrupando al personal uniformado
6 Escalas de medición: en atención al cargo y actividad que
• Incompetente desempeñen.
• Deficiente
• Aceptable
• Satisfactorio
• Superior
• Excepcional
CONFIERE DEFINE
Etapas del proceso de evaluación entre
las que se cuentan la concertación de la
Atribuciones a la junta de calificación de
gestión, seguimiento, evaluación y
la gestión para la evaluación de los
Directores y Comandantes de
revisión.
Departamentos y Policías Metropolitanas
 Generalidades
Escala de medición
Decreto 1800 del 14/09/2000

Clasificación Rango puntos Descripción Acciones

Es el evaluado que, en su desempeño personal y profesional, El personal que sea clasificado en este rango, amerita
además de obtener los resultados esperados dentro de los ser tenido en cuenta para participar en los planes de
Excepcional 1.201 – 1.400 procesos asignados, realiza actividades o hechos que tienen estímulos que determine la Dirección General de la
trascendencia institucional. Policía Nacional.

Es el evaluado que, en su desempeño personal y profesional,
Superior 1.001 – 1.200 además de obtener los resultados esperados dentro de los
procesos asignados, realiza actividades o hechos sobresalientes.
El personal que sea clasificado en este rango, amerita
ser tenido en cuenta para participar en los planes de
estímulos que determine la Dirección General de la
Policía Nacional.

Esta calificación se otorga al evaluado que, en su desempeño
personal y profesional, obtiene los resultados esperados dentro de
Satisfactorio 800 – 1.000 los procesos a los que ha sido asignado.
El personal que sea clasificado en este rango amerita
mejoramiento continuo y podrá ser tenido en cuenta
para participar en los planes de capacitación que
determine la Dirección General de la Policía Nacional.

Es el evaluado que en su desempeño personal y profesional

El personal que sea clasificado en este rango amerita
cumple con la mayoría de las acciones y procesos asignados,
Aceptable 700 – 799 presentando algunas deficiencias que se pueden corregir.
observación y refuerzo por parte del evaluador.

Es el evaluado que en su desempeño personal y profesional El personal que sea clasificado en este rango por dos
obtiene resultados por debajo de lo esperado dentro de los períodos consecutivos de evaluación anual será
Deficiente 600 – 699 procesos a los que ha sido asignado. Amerita un seguimiento retirado de la Institución.
cercano y compromiso con su mejoramiento a corto plazo.

Es el evaluado que en su desempeño personal y profesional no El personal que sea clasificado en este rango será
cumple con las acciones asignadas para el desarrollo de los
Incompetente 0 – 599 procesos.
retirado de la Institución.

Evaluado
Es el servidor público policial,
desde el grado de patrullero
hasta el grado de coronel, que
realice labores del nivel
correspondiente a las
actividades asignadas, conforme
al proceso principal por el cual
responde o se desempeña.
Intervinientes
Evaluador
Es el directo responsable del empleo, dirección y
control del desempeño personal y profesional del
evaluado, quien posee las siguientes atribuciones:
▪ Diligenciar los formularios de seguimiento y
evaluación con sujeción a la normatividad
establecida para tal fin.
▪ Notificar al evaluado el contenido de la evaluación
y la clasificación.
▪ Resolver en primera instancia las reclamaciones que
presente el evaluado.
▪ Tramitar ante la autoridad revisora las reclamaciones
del evaluado.
▪ Enviar la evaluación y sus soportes a la autoridad
revisora para lo de su competencia.
▪ Remitir a la nueva Unidad del evaluado trasladado
la evaluación y sus soportes, diligenciándolos en su
totalidad.
Generalidades
Decreto 1800 del 14/09/2000
Revisor
Es el oficial a partir del grado de teniente, bajo cuyas
órdenes actúe el evaluador, quien tiene los siguientes
deberes y atribuciones:
▪ Comprobar que los documentos se elaboren con
sujeción a la normatividad establecida para tal fin y
corregir los errores que se produzcan en el
diligenciamiento del formulario, dejando constancia de
la modificación en la casilla de sustentación.
▪ Modificar o confirmar la evaluación.
▪ Notificar al evaluado la modificación de la evaluación.
▪ Resolver en segunda instancia las reclamaciones
relacionadas con la evaluación.
▪ Remitir la evaluación al grupo de Talento Humano,
dentro de los diez (10) días siguientes al término del
período de evaluación.

Reclamos
Es la manifestación de
inconformidad del evaluado
por el desacuerdo con las
anotaciones en el formulario
Nro. II de seguimiento y
desacuerdo con las
anotaciones del revisado en
el formulario Nro. III de registro
de datos y hechos y
desacuerdo con la
evaluación y/o con la
clasificación anual.
Generalidades
Decreto 1800 del 14/09/2000
Términos para reclamar
Las reclamaciones por desacuerdo con las anotaciones en
los formularios Nro. II y III, proceden ante el evaluador,
dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a su
comunicación, quien las resuelve en un término igual.
En caso de mantener su decisión, remitirá lo actuado ante
el revisor dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes,
quien decide en forma definitiva en el término de cuarenta
y ocho (48) horas.
Las reclamaciones por desacuerdo con la evaluación y
clasificación anual, proceden ante el evaluador dentro de
las veinticuatro (24) horas siguientes a su notificación, quien
las resuelve en un término de setenta y dos (72) horas.
En caso de mantener su decisión, remitirá lo actuado ante
el revisor dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes, quien decide en forma definitiva en el término
de setenta y dos (72) horas.

JUNTA
Reglamenta
DE CALIFICACIÓN
DE LA GESTIÓN
La Junta de calificación de la gestión
Determinando sus integrantes, desarrollo,
sesiones, funcionamiento, atribuciones, tiempos
y maneras de establecer las respectivas
reclamaciones, entrega de información e
impedimentos.
Se delega a la Oficina de Planeación y a la
Dirección de Educación Policial para la
consolidación de la información aportada en
la Junta.
Generalidades
Resolución Nro. 04458 del 30/12/2022
Es el órgano colegiado responsable de medir y evaluar el cumplimiento del plan estratégico
y los planes de acción, de los Directores, Comandantes de Región, Comandantes de
Policías Metropolitanas, Departamentos de Policía y Directores de las Escuelas de Policía a
través de indicadores de gestión en cada uno de los factores de evaluación.
Integrantes
PARA LOS OFICIALES QUE SE DESEMPEÑAN COMO PARA DIRECTORES DE ESCUELAS DE POLICÍA
DIRECTORES, COMANDANTES DE REGIÓN, POLICÍAS
METROPOLITANAS Y DEPARTAMENTOS DE POLICÍA. Estará presidida por el Subdirector General e
integrada por:
Estará presidida por el Subdirector General e integrada
por: ▪ Inspector General
▪ Jefe Nacional de Administración de Recursos
▪ Inspector General ▪ Director de Educación Policial
▪ Jefe Nacional del Servicio de Policía
▪ Jefe Oficina de Planeación
▪ Jefe Nacional de Administración de Recursos
▪ Director de Antinarcóticos
▪ Director Antisecuestro y Antiextorsión
▪ Director Investigación Criminal e Interpol
▪ Director de Inteligencia Policial
▪ Jefe Oficina de Planeación

Deroga
La Resolución Nro. 04089
del 11-06-2015 "Por la cual
se establecen los parámetros
para el diligenciamiento de
los documentos en el
proceso de evaluación del
personal uniformado hasta el
grado de Coronel de la
Policía Nacional y se
determinan las funciones de
la Junta de Calificación de
la Gestión”
Generalidades
Resolución Nro. 04458 del 30/12/2022
Se alinea con: Aumenta el descuento
Ley 2179 del 30-12-2021, por la cual Las anotaciones con
se que crea la categoría de afectación pasan de
Patrulleros de Policía y se disminuir (100) puntos
establecen normas relacionadas a (150) puntos por
con el régimen especial de cada registro
carrera. realizado.
Ley 2196 del 18-01-2022, por la cual
se expide el estatuto disciplinario
policial.
Decreto 113 del 25-01-2022, por la
cual se modifica la estructura del
Ministerio de Defensa Nacional.
 Generalidades
Resolución Nro. 04458 del 30/12/2022

Se incorporan nuevos Modificación de los Calificación

comportamientos
Conductas que eran
consideradas faltas leves en la
derogada Ley 1015 de 2006;
quedando distribuidos en los
subfactores del factor
3.1 comportamiento personal, así:
factores del desempeño personal
11. Comportamiento
4. Relaciones interpersonales
4. Compromiso institucional
1. Acatamiento de normas
porcentajes
Del desempeño personal y
profesional que corresponde al
resultado cuantitativo de la
evaluación parcial o total que
efectúa el evaluador y se
determina promediando los
y profesional.
Desempeño personal 50%
Desempeño profesional 50%
Excepcional
Contempla el otorgamiento
de esta calificación a quienes
en desarrollo del Modelo
Nacional de Vigilancia
Comunitaria por Cuadrantes
presenten acciones que
superen las metas
concertadas, sean valerosas o
constituyan medidas efectivas
de prevención de hechos
delictivos, que impacten
favorablemente la percepción
de seguridad ciudadanía.

50% 50%
DESEMPEÑO 100% DESEMPEÑO
PERSONAL 1200 PROFESIONAL
 Generalidades
Resolución Nro. 04458 del 30/12/2022

Establece Dispone Actualiza Se otorgan

Que la autoridad Descuento de (150) • El subfactor de Condiciones Facultades al comité

evaluadora debe puntos por: Físicas será calificado a través CRAET, para remitir
realizar mínimo (2) de la realización de tres (03) queja o informe al
anotaciones manuales • Desatender las
pruebas físicas al año, las cuales evaluador o superior
al mes al personal reclamaciones
serán evaluables y promediadas. jerárquico para dar
evaluado. interpuestas por el
aplicación de los
evaluado.
medios administrativos
• Desatender los informes • Se exceptúa de la presentación para encausar el
presentados por los de la prueba de condición física
comportamiento.
superiores jerárquicos básica al personal no apto, con
reubicación laboral y excusados
frente a la trasgresión de
parciales.
los comportamientos
señalados en la presente
resolución. • No se generarán descuentos en
la calificación de este subfactor
por concepto de
hospitalizaciones o excusas
médicas.
 Generalidades
Resolución Nro. 04458 del 30/12/2022

Se actualizan los factores

del desempeño personal 3.1 Comportamiento Personal

▪ Comportamiento
Se encuentra integrada por los factores de Comportamiento Personal ▪ Compromiso institucional
(3.1) y Habilidades Gerenciales (3.2), que corresponden al actuar del ▪ Accionar disciplinario
evaluado dentro y fuera del servicio, frente al cumplimiento de sus ▪ Acatamiento de normas
deberes públicos y privados identificados dentro de la presente sección; ▪ Trabajo en equipo
se evaluará entre cero (0) y mil doscientos (1.200), partiendo siempre de ▪ Relaciones interpersonales
mil doscientos (1.200) puntos, cantidad que se disminuirá de acuerdo ▪ Condiciones físicas
con las afectaciones que se establezcan en el respectivo formulario.

3.2 Habilidades Gerenciales

▪ Promoción y despliegue de la transformación cultural institucional y

la gestión del Cambio
▪ Promoción del respeto de los Derechos Humanos
▪ Promoción y aplicación del Control Interno
▪ Gerencia del Talento Humano
▪ Alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad
▪ Comunicación interna y externa (oral- escrita)

Se actualizan los factores
del desempeño profesional
Corresponde al rendimiento del
servidor en el desempeño de las
funciones, tareas y actividades
principales que exige su cargo
dentro del contexto laboral
específico, permitiendo
demostrar su idoneidad al cumplir
con lo concertado; consta de
cuatro factores: 3.3 Gestión
Operativa, 3.4 Gestión
Administrativa, 3.5 Gestión
Docente, 3.6 Actividades de
Servicio y Apoyo. Se evaluará
entre cero (0) y mil doscientos
(1.200) puntos; los cuales
corresponden al cien por ciento
(100%) del cumplimiento de la
gestión. Cuando supere este
porcentaje, podrá asignársele un
puntaje proporcional hasta de mil
cuatrocientos (1.400).
3.3 Gestión Operativa
▪ Optimización de las capacidades institucionales
▪ Desarrollo y ejecución de los planes de trabajo
▪ Direccionamiento del servicio de Policía orientado a las personas
▪ Desarrollo de acciones para conservar el medio ambiente
▪ Aplicación y cumplimiento de las normas para las actividades de
Policía.
3.4 Gestión Administrativa
▪ Administración eficiente de los recursos
▪ Capacidad para generar y obtener recursos
3.5 Gestión Docente
▪ Diseño, desarrollo, seguimiento y aportes al proyecto educativo institucional
▪ Referenciación académica
▪ Ejercicio docente
▪ Actualización pedagógica y didáctica
▪ Realización y participación en alianzas estratégicas con instituciones de educación
superior y otras entidades
▪ Rendimiento como estudiante
▪ Participación en procesos de investigación
3.6 Actividades de Servicio y Apoyo
▪ Dominio y conocimiento de su trabajo
▪ Disposición para el servicio
▪ Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas
▪ Capacitación y actualización
▪ Administración de bienes, servicios y recursos tecnológicos
 Generalidades
Resolución Nro. 04458 del 30/12/2022

Medios Administrativos para

Encauzar el comportamiento

Articulo 52. Hace referencia al ejercicio del

mando con el fin de orientar y encauzar el
comportamiento del personal subalterno de
la Policía Nacional a través de:

1. Llamado de atención verbal

2. Actividades pedagógicas tales como
trabajos escritos o exposiciones.
3. Registro en el formulario número II de
seguimiento del evaluado con afectación al
factor 3.1 comportamiento personal.

Todo superior jerárquico indistintamente de

su grado o cargo podrá encauzar el
comportamiento personal del subalterno
que no afecte sustancialmente el deber
funcional, a través de los medios
administrativos relacionados

Diagrama aplicación Art. 52

GRACIAS