FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA

SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN SUPERIOR E INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

SUBSISTEMA DE UNIVERSIDADES TECNOLÓGICAS

COORDINACIÓN GENERAL DE UNIVERSIDADES TECNOLÓGICAS

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SURESTE DE VERACRUZ

Elaboró LIC. MARIA ELENA LAGUNES LARA Revisó Ing. Víctor M. Estudillo de la Cruz
Fecha de entrada
Aprobó Ing. Rafael Alemán Morales 06 de Enero del 2010
en vigor
Revisión Nº 1 Pagina 1 de 36 DC-MI-MP-001
Nombre del (los) docente(s) que actualizó: Descripción breve del cambio realizado:
LTS. Ma. Elena Lagunes Lara
Lic. Jéssica Morales Santiago Se presenta por primera vez
M.E. Benita Espinosa Cruz.

1
 Contenido

Portada 1

Índice 2
3-4
Prefacio

Registro de revisión del manual de prácticas 5

Registro de revisión de las prácticas 6

Unidad 1.-Mecánica de grupos 7-21

Unidad 2.- Dinámica de grupos 22-34

Conclusión 35

Referencias bibliográficas 36

2
 PREFACIO
El presente manual es el resultado de impartir durante
varios cuatrimestres la Asignatura FORMACIÓN
SOCIOCULTURAL II y contiene dos prácticas las cuales
deberán llevarse a cabo durante el cuatrimestre que
comprende el ciclo escolar; donde maestros y alumnos
deberán involucrarse para un adecuado desarrollo de las
mismas.
El contenido de las prácticas están adecuadas de acuerdo al
programa de capacidades derivadas de las competencias
profesionales a las que contribuye la asignatura , con la
finalidad de familiarizar al alumno con cada uno de los
temas que contiene cada Unidad mejorando así su
formación sociocultural.
Las prácticas están agrupadas en dos unidades:
La primera unidad se refiere a la “Mecánica de
Grupos“cuyo objetivo consiste en que los alumnos
interpreten la mecánica de los equipos de trabajo, para
generar sinergia colaborativa entre sus integrantes.
La segunda unidad se refiere a “Dinámica de grupos”
donde el objetivo principal es que el alumno integre
equipos de trabajo, a partir de su dinámica, estilo de

3
comunicación y roles de los integrantes, para generar
sinergia colaborativa entre sus integrantes.
María Elena Lagunes Lara
Jessica Morales Santiago

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 Registro De Revisión del Manual de Prácticas
Revisión: A.
Fecha: Enero 2010.
Realizó: Comisión Académica de Mantenimiento área Industrial
M.C. Pedro Humberto Iglesias Álvarez
Ing. Bernardo Villalobos Blas.
Ing. Mauricio Gerónimo Urbina.
Ing. Víctor Manuel Estudillo de la Cruz.

Aprobó: Ing. Rafael Alemán Morales

Descripción:

Revisión: B.
Fecha: Abril 2010.
Realizó: Lic. María Elena Lagunes Lara, LIC. Jessica Morales Santiago.
Aprobó: Ing. Rafael Alemán Morales
Descripción: En esta revisión se han incluido dos prácticas. La primera de ellas es que a
partir de un caso, el alumno estructurará un ensayo que incluya:
Tipo de grupo, momento del grupo ( competir, colaborar, contribuir y
aportar), análisis crítico de ventajas y desventajas, recomendaciones para
dinamizarlo.
La segunda práctica consiste en la propuesta de un equipo de trabajo,
Especificando:
Características, definición de metas, tipos de comunicación, asignación de
Roles de participación y evaluación de resultados.
La inclusión de estas prácticas tiene el objetivo de que el alumno
estructure equipos de trabajo, a partir del análisis de su mecánica y
dinámica para el logro de los objetivos.

5
 Registro de Revisión de las Prácticas

Revisión: A.
Fecha: Enero 2010.
Realizó: Comisión Académica de Mantenimiento área Industrial
M.C. Pedro Humberto Iglesias Álvarez
Ing. Bernardo Villalobos Blas.
Ing. Mauricio Gerónimo Urbina.
Ing. Víctor Manuel Estudillo de la Cruz.

Aprobó: Ing. Rafael Alemán Morales

Capítulo (s) 1y2

Práctica (s) 1y2

Descripción:

Revisión: B.
Fecha: Abril 2010.
Realizó: Lic. María Elena Lagunes Lara y Lic. Jessica Morales Rodríguez
Aprobó: Ing. Rafael Alemán Morales
Descripción: Práctica 1.- Ensayo. ( Reporte)
Práctica 2.- Propuesta de un equipo de trabajo.
La inclusión de estas prácticas tiene el objetivo de identificar, comprender
y analizar los conceptos de equipo, grupo de trabajo, la mecánica de
grupos y las ventajas y desventajas de cada tipo y momento del grupo.

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FORMACION SOCIOCULTURAL II

Unidad I

MECANICA DE GRUPOS

7
 1. Mecánica de grupos.
1.1. Tipos de grupos.
Grupo
Entendemos por grupo una pluralidad de individuos que se relacionan entre sí, con un
cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecución de un objetivo
común con la convicción de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma
individual.
El grupo se caracteriza por ser una pluralidad de personas que conforma un conjunto,
una unidad colectiva vinculada por lazos reales. Es a su vez una unidad parcial inserta en el
seno de una colectividad más amplia, y una entidad dinámica que, sin embargo, tiende a
estructurarse y a organizarse en busca de una estabilidad relativa.
La interacción es la esencia del grupo. No habría grupo sin interacción, sino
simplemente un cúmulo de personas sin más, sin sentido ni dirección ni propósito. No
estaría contemplada como grupo una aglomeración casual o accidental, como sería el caso
de un cierto número de personas que coinciden en el metro. Los colectivos de mujeres, de
personas mayores o de universitarios, por ejemplo, son categorías o unidades teóricas que
tampoco entrarían en la consideración de grupo.

Aspectos que caracterizan a un grupo

1. INTERACCIÓN. Los miembros interactúan con cierta frecuencia, de forma personal y a

partir de ciertas pautas establecidas. La conducta y acciones de cualquiera de sus
miembros sirve de estímulo al comportamiento de otros.
2. INTERDEPENDENCIA. Los individuos dependen unos de otros para poder alcanzar los
objetivos grupales. No solamente interactúan, sino que también comparten
normas o desempeñan funciones que se complementan.
3. FINALIDAD. Sus integrantes realizan actividades colectivas que contribuyen al logro
de objetivos comunes.
4. PERCEPCIÓN. El grupo es directamente observable; los miembros perciben la
existencia del grupo, tienen un sentimiento de pertenencia al mismo, y se
comportan como grupo de cara al exterior. Su entidad es reconocida como tal por

8
 sus propios miembros y por los demás. Existe una conciencia y un sentimiento de
grupo que se configura a través del desarrollo del "nosotros" frente al "ellos".
5. MOTIVACIÓN. El grupo permite satisfacer necesidades individuales, tanto explícitas
como implícitas. Las primeras suelen encajar directamente con las tareas y el
objetivo concreto del grupo. Las implícitas pueden resultar menos evidentes -
amistad o liderazgo, por ejemplo- pero movilizan al individuo a participar en las
actividades grupales.
6. ORGANIZACIÓN. El grupo tienen una determinada estructura que se traduce en la
distribución de papeles, configurando un sistema de roles entrelazados que
representan un cierto nivel o estatus, así como una serie de normas de
funcionamiento compartidas.
7. ACTITUD. El grupo comparte determinadas actitudes y valores que forman parte de
su propia cultura.
8. ESTABILIDAD. La interacción entre los miembros no es algo puntual, sino que se
produce con una relativa duración en el tiempo. La estabilidad vendrá marcada por
el tipo de grupo.

Equipo

Cuando dimos el concepto de grupo, hablamos de individuos cohesionados hacia un fin

común, con organización y compromiso. Cuando ese grupo llega a su meta más avanzada
de nivel de sistematización solidaridad, cooperación, motivación, organización, y
estabilidad, el grupo se transforma en un equipo. Todo equipo es un grupo, pero no todo
grupo es un equipo. Está íntimamente ligado el concepto de equipo con los de solidaridad
y cooperación. Si un grupo presenta algunos roces o disputas entre sus miembros, si falla
algo en su organización, si sus metas se cuestionan, si el liderazgo es débil o el
compromiso insuficiente, aún no se ha consolidado el equipo.
Actualmente, es muy importante el trabajo en equipo, pues la complejidad y desafío
del avance industrial, técnico, y cultural en general, hacen imposible que una sola persona
pueda desarrollar un proyecto por sí sola, requiriéndose un trabajo colaborativo, para
lograr productos competitivos. Los miembros del equipo no compiten ni rivalizan entre sí,
pero pueden hacerlo con otras personas, grupos o equipos.
Otra acepción de la palabra equipo es cuando se la emplea para hablar de un conjunto
de ropas, para determinada actividad o función, por ejemplo, un equipo deportivo.
Se habla de un equipo de música cuando se reúnen todos los elementos necesarios para
producir y disfrutar de la actividad musical.
En definitiva siempre se trata de la reunión de varios elementos, humanos o
materiales, profundamente vinculados, hacia el fin propuesto: mejores resultados en los
estudios, en el trabajo, en el vestir, en la música, en medicina (equipos médicos) etcétera.

9
Siempre supone la idea de pluralidad, pero vinculados sus elementos de tal modo que
conforman una indiferenciación de partes, un todo homogéneo, donde el todo es mucho
más que la suma de las partes.

Grupo de trabajo

Un grupo de trabajo es un subsistema especializado dentro de una organización. Las

personas que lo componen lo diseñan con un funcionamiento fijo para proyectar y realizar
el mismo tipo de tareas. Un comité del senado o una comisión del ayuntamiento también
lo son. El sentimiento de pertenencia al grupo es automático y el alto o bajo nivel de
satisfacción es lo común. El número de componentes es entre 10 y 20, aunque su
productividad está limitada por la combinación de interrelaciones posibles o socio gramas
que estudiaron Moreno y Dane.
Su estructura es un presidente o un director, que es el responsable y establece el
funcionamiento del grupo, no debe de tener una personalidad autoritaria, pues provocaría
deserciones entre iguales (en preparación técnica), pero si actuar como moderador si es
necesario y le sigue un coordinador, que en ausencia del director le sustituye y está
encargado de la recopilación de información y hacerla llegar a los integrantes o
componentes del grupo, es un vicepresidente o un secretario técnico y el resto de las
personas (vocales o miembros) realizan las tareas según su preparación personal y si es
posible sus preferencias. Alguno de ellos o rotativamente deberá hacer las funciones de
un secretario como convocar a las reuniones, etc. En terminología inglesa y con un
concepto de célula: 'convenor' que convoca, 'facilitator' que facilita la información,
'recorder' que toma notas y 'reporter' que las trasmite. No hay o no debe haber en el
grupo líderes informales, que quizás no sea necesario su carisma porque el ente es técnico
y no pretende ser de otro tipo. Si que son necesarias la propaganda y la publicidad de sus
trabajos en las comunidades políticas y científica. Si es posible debe ser independiente de
la alta dirección de la organización y trabajar por resultados.
Debe de haber un reglamento para establecer todo lo dicho anteriormente.
Normalmente las personas se renuevan en este tipo de grupos a los pocos años, ya sea
por falta de interés o porque lo establece el reglamento. Un ejemplo seria una institución
sociopolítica que tiene un departamento de 'medio ambiente humano' y este una
comisión de 'prospectiva' que va a investigar: Calidad de vida, Chicos y familia,
Experiencias vitales y Necesidades básicas, pues bien, cada una de estas categorías es un
grupo de trabajo.

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 Tipos de Grupo

“UN GRUPO LO FORMAN DOS O MÁS PERSONAS INTERACTUANDO LIBREMENTE CON

NORMAS COMPARTIDAS, UNA IDENTIDAD COMÚN Y OBJETIVOS COLECTIVOS.”

¿Por qué estudiar los grupos de trabajo?

• La formación de grupos de trabajo es inevitable.

• Los grupos de trabajo influyen profundamente en la conducta y el rendimiento de
sus integrantes.
• La participación en un grupo puede producir consecuencias tanto positivas como
negativas para la organización.

Tipos
• GRUPOS FORMALES. Son definidos por la organización. Son creados para que ayuden
a la organización a alcanzar sus objetivos.
- Grupos de mando. Se representa en el organigrama como el grupo de
subordinados que informan directamente a un supervisor.
- Grupos laborales. Conjunto de empleados que trabajan juntos para
determinar un proyecto o trabajo.
• GRUPOS INFORMALES. Están formados, fundamentalmente, por razones de amistad.
No están directamente controlados por la organización pero si de forma indirecta
ya que al diseñar las áreas de trabajo está condicionando su creación sobre la base
de la interacción y comunicación que se produce.
- Grupos de interés. Surgen cuando los trabajadores se reúnen para
afrontar un asunto específico (un objetivo común). Por ejemplo: un
plan de jubilación equitativo. Los grupos de interés desaparecen al
alcanzar el objetivo.
- Grupos de amistad. Tiene su origen en cuestiones comunes como la
edad, el origen, las aficiones, etc. Suelen desarrollar actividades ajenas
al trabajo.

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 Los grupos informales
• En las organizaciones existe una considerable actividad ajena a los sistemas de
autoridad formal y a los procesos de flujos regulados.
• Existen centros de poder carentes de reconocimiento oficial.
• Los grupos informales afectan a:
- La eficiencia.
- La productividad.
- Al clima social.
- La satisfacción laboral.
- Al rendimiento.
- Al comportamiento del individuo.
• Estos grupos suelen verse:
- Como negativos, ya que desgastan y disgregan las estructuras oficialmente
establecidas.
- Como una parte más de la organización, pues ésta no puede entenderse
sin la existencia de esas relaciones informales.

• Motivos por los que aparecen los grupos informales:

- Motivos relacionados con el trabajo.
- Conrath: el 60% de los contactos cara a cara están relacionados con
las tareas desempeñadas.
- Es escaso el trabajo que puede realizarse sin comunicación informal
alguna. Por ejemplo: la normalización debe verse completada por la
adaptación mutua aunque sólo sea para hacer frente a los cambios
imprevistos.
- Motivos de naturaleza social.
- Las personas necesitan relacionarse entre si, tanto por razones de
amistad como para descargar tensión. En estos casos la
comunicación informal puede desarrollarse:

12
 * Independientemente del trabajo. Por ejemplo, como
sucede con las fórmulas sociales (buenos días, etc.).
* Interfiriendo la realización del trabajo. Por ejemplo, en
algunos casos las personas no hacen caso de los sistemas regulados
y dan prioridad a sus necesidades personales (por ejemplo,
revelando información significativa a personas de fuera, etc.).

Tipos de grupos informales.

• GRUPOS DERIVADOS DEL TRABAJO. Funciones de estos grupos:

- Permiten expresar las exigencias personales (de prestigio, estima,
reconocimiento, etc.) que la organización formal no satisface.
- Ejercen un control sobre la conducta de sus miembros.
- Manifiestan y defienden continuadamente su propia existencia.

• GRUPOS DERIVADOS DE LA AMISTAD Y AFINIDAD. Estos grupos responden al deseo de

entablar un contacto duradero, es decir, no sentirse solo. Motivos de formación:
amistad, simpatía, ideas políticas, origen, nivel de estudios, edad, sexo, etc.
• GRUPOS DERIVADOS DE UN INTERÉS. La existencia de intereses comunes determina la
aparición de estos grupos.
- Surgen de forma deliberada.
- Puede que los miembros del grupo no tengan nada en común.
• GRUPOS INFORMALES OCASIONALES. Surgen ocasionalmente debido a un problema, una
emergencia concreta, un estado de crisis, una alarma, etc. Una vez resuelta la
situación el grupo desaparece con la misma rapidez con la que apareció.

Los Grupos formales

- GRUPOS ESPECIALES (FORMALES): LOS COMITÉS. Es un grupo que coopera para alcanzar un
objetivo. Suelen utilizarse para resolver conflictos, sugerir acciones, generar ideas
y tomar decisiones. Se recomienda que su tamaño sea pequeño para favorecer la
toma de decisiones y facilitar la comunicación entre sus integrantes.
- El presidente del comité. Es la persona que lo dirige. Entiende los
procesos de los grupos y mantiene la orientación del comité hacia
sus objetivos. Debe mantener una actitud equilibrada en sus
actuaciones (ni pasivo, ni demasiado activo).

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 - Los integrantes. De ellos se espera que cooperen para alcanzar los
objetivos. En algunas ocasiones nos encontramos competencia
negativa y falta de cooperación.
- Para aumentar la probabilidad de que en los comités se haga algo
productivo (aunque no garantiza el éxito) se recomienda:
- Reunirse sólo cuando sea realmente necesario.
- Establecer un propósito general y una serie de objetivos que deben
alcanzarse.
- Invitar sólo a los individuos necesarios y que puedan aportar algo.
- Repartir documentación con la información necesaria antes de la
reunión.
- Habilitar la sala y el mobiliario con antelación.
- Ser puntual al comenzar y al terminar la reunión.

Comparación: Grupos formales – informales

Dimensión Grupos formales Grupos informales

Satisfacción y seguridad de los
Objetivos principales Beneficio, eficiencia, servicio.
integrantes.
Origen Planificado por la organización. Espontaneo.
Influencia sobre los Posición de autoridad,
Personalidad, destreza.
integrantes recompensas monetarias.
Flujos de los niveles superiores a Por rumores, de persona a
Comunicación los inferiores, utiliza canales persona, utilizando todos los
formales. canales.
Líder Designado por la organización. Surge del grupo.
Relaciones Establecidas por el flujo de
Se desarrollan espontáneamente.
interpersonales trabajo.
Basado en amenazas y el uso de Por medio de sanciones sociales
Control
las recompensas monetarias. estrictas.

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 Tipos de equipos

EQUIPOS DE TRABAJO. Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas

cuyas capacidades individuales se complementan y que se comprometen conjuntamente
para una causa común, logran metas altas, operan con una metodología común,
comparten responsabilidades y gozan con todo aquello.
En general, esto sugiere una limitación de tamaño del equipo porque es muy poco
frecuente que más de nueve personas funcionen como un equipo.
Los equipos de trabajo tienen que encontrar respuestas para siete preguntas:
a) ¿Para qué estamos aquí?
b) ¿Cómo debemos organizarnos?
c) ¿Quién está a cargo?
d) ¿Quién cuida por nuestro éxito?
e) ¿Cómo debemos trabajar los problemas?
f) ¿Cómo debemos relacionarnos con otros grupos (equipos)?
g) ¿Qué beneficios otorga el equipo a los miembros de acuerdo a sus necesidades
como tales?

Estas preguntas no se responden en un proceso sistemático. En la práctica, estos tópicos

se trabajan en la medida en que bloquean significativamente el progreso del equipo. En la
medida que los bloqueos son resueltos, el equipo se hace más fuerte. Si los bloqueos no
se resuelven, el equipo experimente regresiones.

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO. Sin duda, muchas organizaciones en su afán por ser cada
vez más competitivas y eficientes, se han enfocado en crear, desarrollar y gestionar los
llamados Equipos de Alto Desempeño. Sin embargo, estos “equipos” generan ciertas
interrogantes:
• ¿Cómo iniciar y desarrollar un equipo de trabajo de alta efectividad?
• ¿Cómo lidiar un equipo de alto desempeño?

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 • ¿Será mi equipo actual un equipo de alto rendimiento?

Durante una investigación se encontraron resultados predecibles que definen a los

equipos de trabajo en la actualidad, entre los cuales se encuentran:
• El reto del desempeño individual fomenta la creación del equipo de trabajo.
• Mientras más alto es el nivel jerárquico (ya sea formal o funcional), mayor es la
problemática para formar y trabajar en equipo.
• Las estructuras organizacionales favorecen la responsabilidad individual y
complican la conformación de equipos de trabajo.

Sin embargo, lo importante del estudio realizado con un Equipo de Alto Desempeño,
como el de Jones Lang LaSalle, son los resultados inesperados que arrojan información
sumamente valiosa para la conformación de estos “Equipos de Estrellas”. Entre esos
resultados no esperados se encuentran los siguientes:
• Las organizaciones con altos estándares de desempeño crean más equipos de
trabajo que aquellas que promueven en sus políticas el “trabajo en equipo”. Los
equipos no se forman por decreto, sino que se establecen a través de
compromisos que generan las claras demandas de desempeño individual.
• Los equipos de alto desempeño son poco frecuentes. El mantener el interés de
personas que no siguen los estándares convencionales de la dirección y la alta
susceptibilidad de los miembros de este tipo de equipos provoca un compromiso
temporal con el objetivo colectivo.
• Los equipos de alto desempeño trascienden las estructuras organizacionales, se
convierten en la base de los procesos dentro de las organizaciones. Rompen con
jerarquías y establecen la propia como estándar en la organización.
• Estos equipos integran el desempeño y el aprendizaje. Logran un balance entre las
exigencias de corto y largo plazo.
• Los equipos de alto desempeño nunca se pensaban como tal, hasta que alguien les
preguntó sobre eso. Conscientemente no se identificaban como equipo.
• El rol del líder de estos equipos es difícil de identificar porque su conducción
requiere la madurez suficiente para no intentar acaparar la atención y permitir que
cada miembro se sienta responsable absoluto de su desempeño sin perder la
brújula del compromiso colectivo tácito. Un equipo de estrellas requiere
forzosamente un líder estrella.

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La cuestión es, ¿cómo diferenciar entre los “Grupos de Trabajo Tradicionales” y los
“Equipos de Alto Desempeño”?

Equipo de Trabajo “Tradicional” Equipo de “Alto desempeño”

La relación con el objetivo puede ser baja.
El líder continuamente tiene que orientar al
equipo y darle seguimiento a las metas.
La especialización individual no es relevante
para la tarea del equipo.
Los roles varían entre los integrantes del
equipo. En ciertos grupos se favorece la
rotación de roles.
El protagonismo pocas veces se ve y,
cuando sucede, es resultado de un
complejo proceso de interacción.
La competencia entre grupos y miembros
de un grupo se advierte como perjudicial
para la operación del mismo.
La relación con el objetivo es elevada. Existe
una conciencia individual de que si el
equipo falla, el individuo se va con él.
La especialización individual es un factor
clave para la realización de la tarea.
Se estimula el rol del líder. Se fomenta el
desarrollo de liderazgos alternativos y se
confronta a los miembros del equipo.
El protagonismo se fomenta y resulta de la
conformación del equipo. Se expresa a
través de un “individualismo colectivo”.
La competencia entre equipos e individuos
del equipo es fomentada para desarrollar el
máximo potencial colectivo.

Diferencias entre equipo y grupo de trabajo

Grupo Equipo
Sus integrantes muestran La meta está más claramente
Objetivo
intereses comunes. definida y especificada.
Compromiso Nivel de compromiso relativo. Nivel de compromiso elevado.
Valores compartidos y elevado
Cultura Escasa cultura grupal.
espíritu de equipo.
Se distribuyen de forma Se distribuyen según
Tareas
igualitaria. habilidades y capacidad.
Tendencia a la especialización Aprendizaje en el contexto
Integración
fragmentada, a la división. global integrado.
Interdependencia que
Independencia en el trabajo
Dependencia garantiza los resultados.
individual.
Se juzgan los logros de cada Se valoran los logros de todo el
Logros
individuo. equipo.
Puede haber o no un Hay un responsable que
Liderazgo
coordinador. coordina el trabajo.
Conclusiones Más personales o individuales. De carácter más colectivo.
El grupo no se evalúa: se La autoevaluación del equipo
Evaluación
valora en ocasiones el es continua.

17
 resultado final.

2. Mecánica de grupos.
1.2. Formas de asociación al grupo.
Competir
Una competencia (en el sentido técnico del capital humano organizativo) es un conjunto
de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en
determinado ámbito.
Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones,
rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el
comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en
la organización.
Las competencias como conjuntos de atributos son propias de los inicios de este
enfoque. Hoy día se tienen concepciones más integrales y transformadoras de las
competencias. Una de las propuestas es la del enfoque socioformativo, que plantea que
una competencia es una actuación integral para identificar, interpretar, argumentar y
resolver problemas del contexto con idoneidad y compromiso ético, articulando el saber
ser, el saber hacer y el saber conocer.
Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes
Conocimientos, Habilidades y Valores de manera integral en las diferentes interacciones
que tienen los seres humanos para la vida y el ámbito laboral.
Ser competente es manifestar en la práctica los diferentes aprendizajes, satisfaciendo
de esta manera las necesidades y los retos que tienen que afrontar en los diferentes
contextos donde interactúan los alumnos y alumnas.
La noción de competencia, referida inicialmente al contexto laboral, ha enriquecido su
significado en el campo educativo en donde es entendida como un saber hacer en
situaciones concretas que requieren la aplicación creativa, flexible y responsable de
conocimientos, habilidades y actitudes.

• BENEFICIOS Y MOMENTOS DE COMPETENCIA. Dentro de las organizaciones, las

competencias son utilizadas para potencializar el capital humano en pos de los objetivos
del puesto, área y organización; como también desarrollar al ser humano.

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 Las competencias en las organizaciones hay que abordarlas de acuerdo con las metas
organizacionales, los retos del contexto y las potencialidades de las personas. El mejor
modelo es el de los niveles de dominio, que consiste en abordar las competencias por
niveles, de acuerdo con los procesos organizacionales más que con los puestos, para lo
cual se tienen cuatro niveles: nivel inicial - receptivo, nivel básico, nivel autónomo y nivel
estratégico.
Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a convivir se convierten en tres
pilares de la educación para hacer frente a los retos del siglo XXI y llevar a cada persona a
descubrir, despertar e incrementar sus posibilidades creativas, permitiéndole que aprenda
a ser.

En general se es competente cuando se tiene la capacidad de poner en práctica los

diferentes aprendizajes adquiridos para satisfacer las necesidades y retos que se afrontan
en los contextos de interacción. Pero existen otros momentos de competencia:
1. COMPETENCIA PARA EL APRENDIZAJE PERMANENTE. Es cuando se es capaz para
aprender, asumir y dirigir el propio aprendizaje a lo largo de la vida, de
integrarse a la cultura escrita, así como de movilizar los diversos saberes
culturales, lingüísticos, sociales, científicos y tecnológicos para comprender la
realidad.
2. COMPETENCIA PARA EL MANEJO DE LA INFORMACIÓN. Es cuando se es capaz de buscar,
identificar, evaluar, seleccionar y sistematizar información.
3. COMPETENCIA PARA EL MANEJO DE SITUACIONES. Es cuando se es capaz de organizar y
diseñar proyectos de vida, considerando los aspectos: históricos, sociales,
políticos, culturales, geográficos, ambientales, económicos, académicos y
afectivos; y cuando se tiene la iniciativa para llevarlos a cabo, administrar el
tiempo, propiciar cambios, asumir consecuencias, enfrentar el riesgo y la
incertidumbre, plantear y llevar a buen término procedimientos o alternativas
para la resolución de problemas, y manejar el fracaso y la desilusión.
4. COMPETENCIA PARA LA CONVIVENCIA. Es cuando se es capaz de relacionarse
armónicamente con otras personas y con la naturaleza, comunicarse con
eficacia, trabajar en equipo, tomar acuerdos y negociaciones con otros, crecer
con los demás, manejar armónicamente las relaciones personales y
emocionales, desarrollar la identidad personal y social, reconocer y valorar los
elemento de la diversidad étnica, cultural y lingüística que nos caracterizan a
nuestro país, sensibilizándose y sintiéndose parte de ella a partir de reconocer
las tradiciones de nuestra comunidad, sus cambios personales y del mundo.
5. COMPETENCIA PARA LA VIDA EN SOCIEDAD. Es cuando se tiene la capacidad para:
decidir y actuar con juicio crítico frente a los valores y las normas sociales y
culturales; proceder a favor de la democracia, la libertad, la paz, el respeto a la

19
 legalidad y a los derechos humanos; participar tomando en cuenta las
implicaciones sociales del uso de la tecnología; participar, gestionar y
desarrollar actividades que promuevan el desarrollo de las localidades,
regiones, el país y el mundo; actuar con respeto ante la diversidad sociocultural;
combatir la discriminación y el racismo, y manifestar una conciencia de
pertenencia a su cultura, a su país y al mundo.

Colaborar

La colaboración se refiere abstractamente a todo proceso donde se involucre el trabajo de

varias personas en conjunto.
Como un aspecto intrínseco de la sociedad humana, se aplica en diversos contextos,
como la ciencia, el arte, la educación y negocios. Está muy relacionado con la cooperación
y la coordinación. En música o cine, una colaboración es una obra que tiene más de un
autor. En Tecnología se refiere a incrementar la productividad y el trabajo en equipo
utilizando tecnologías de información. En la industria editorial, una colaboración es la
escritura de un artículo o de una historieta, etc., firmado o no, que se publica en una
revista.
La colaboración se debe dar como una actitud permanente de servicio hacia el trabajo
y la familia, pero también se puede ayudar a cualquier persona que lo necesite, pensando
en todo aquello que deseamos que hagan por nosotros, y viendo en los demás a su otro
yo. La realización de las personas está basada en la colaboración y el esfuerzo de otras
personas. La colaboración es posible cuando hay facilidad de desprendimiento; esto
significa ser de espíritu generoso y este sentimiento produce un ambiente de
enriquecimiento, respeto, apoyo y solidaridad. Colaborar es responsabilidad de todos,
aunque facilitar el proceso requiere trabajar la fortaleza interna. Mirar a otro con una
actitud de amor y colaboración. Si cada uno aportara algo, se podrían hacer grandes actos
a favor de quienes más nos necesitan y esto hablaría de nuestro alto sentido altruista,
haciendo la vida más ligera a los demás.
Las personas serviciales viven atentas, observando y buscando el momento oportuno
para ayudar a alguien, aparecen de repente con una sonrisa, dispuestos a hacernos la
tarea más sencilla. Las personas con espíritu de servicio tienen rectitud en sus intenciones
y saben distinguir cuando existe una necesidad real.

• BENEFICIOS Y MOMENTOS DE COLABORACIÓN. Algunas veces el colaborar tiene que ver

con nuestros deberes y obligaciones, pero necesitamos hacerlo, conscientes del

20
 deber de hacerlo, por ejemplo cuando ayudamos a nuestros padres sin que nos lo
pidan. Darnos tiempo para hacerlo, nos permite como familia, vivir en armonía.
Los hijos debemos estar al pendiente de las necesidades de la casa, al igual que
nuestros padres lo están.
Los beneficios de colaborar son simples de ver, al colaborar las tareas se hacen
menos pesadas, ya que todos participamos en la realización de ellas y además de
esa manera se logran mejores resultados.

Contribuir

Es entregar una ayuda de manera voluntaria a un determinado propósito.

• BENEFICIOS Y MOMENTOS DE CONTRIBUCIÓN. Se colabora cuando ayudamos

voluntariamente y desinteresadamente para conseguir una meta. Por ejemplo:
cuando se entregan medicinas, ropa o comida a damnificados o cuando se coopera
para alguna asociación de caridad.
Los beneficios de contribuir son variados, para la persona que recibe la ayuda el
beneficio puede ser la cobertura de una necesidad, mientras que para él que la da,
el beneficio puede ser el sentirse satisfecho por haber ayudado.

Aportar

Dar o proporcionar algo en medida que corresponda a cada quien en un grupo de que es
miembro, es decir, que todos proporcionen de sí mismos de manera equitativa. Trabajar
unidos para complementarse.

• BENEFICIOS Y MOMENTOS DE APORTACIÓN. Se aporta al trabajar en equipo, cuando todos

investigan una parte del tema para después unir todo en un sólo trabajo; cuando
se reparten las actividades al realizar una tarea, etc.
Los beneficios de aportar es que al trabajar unidos, las actividades se reparten
equitativamente, de manera que todos participan de manera justa y el trabajo se
realiza más eficazmente y de manera rápida, ya que todos aportan algo.

21
FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II

2ª. UNIDAD

II DINAMICA DE GRUPOS

22
 2. Dinámicas de grupo.
La dinámica grupal se refiere a los procesos psicológicos que ocurren en los grupos. En
todas las organizaciones modernas los empleados se agrupan formalmente en distintas
unidades, como secciones, departamentos o centros. Además durante los periodos de
descanso en el trabajo y después del mismo, forman grupos informales de amigos con
intereses comunes.
Las relaciones sociales que ocurren en estos grupos formales e informales suelen tener
un efecto significativo en la manera en que las personas trabajan juntas y en la calidad y
cantidad de los que producen en su trabajo. Las habilidades y la formación de los
empleados, su motivación personal, la calidad de su equipo y lo atractivo de sus
productos, además de la cultura y el clima corporativos, desempeñan una función con la
dinámica grupal que determina la productividad. Puede ser una sustancial fuente de
apoyo o frustración para cada uno de los trabajadores. Además, la pertenencia a ese
grupo implica una identidad que puede ser positiva y negativa.

2.1. Características de los grupos de trabajo.

TAMAÑO: A medida que aumenta el tamaño del grupo, disminuye la participación
verbal de cada uno de los miembros. Las inhibiciones aumentan y a medida que aumenta
el tamaño, hay que tomar en cuenta un mayor número de puntos de vista diferentes.
En el caso de las tareas aditivas, como mover equipo pesado, se incremente el potencial
de desempeño, pero cuando se trata de actividades disyuntivas, como por ejemplo
detectar un error en algún programa, en las que el desempeño depende del mejor de los
miembros, también aumenta debido a la mayor probabilidad de tener buenos integrantes.
Como observó Steiner (1976), en el caso de las tareas aditivas y disyuntivas es posible que
los grupos grandes tengan un mejor desempeño, pero a un costo mayor respecto a la
eficiencia de cada uno de sus miembros, y el desempeño en actividades conjuntivas
disminuye conforme crece el grupo. El tamaño del grupo es muy importante para la forma
en que opera, y, finalmente, en su desempeño. El tamaño óptimo de un grupo va en
relación con alguna tarea específica.

COHESIÓN: La cohesión es el adhesivo que mantiene unidos a los grupos. La

determinan diferente factores como el contacto, la identidad, el parentesco, amenazas y
la competencia, el éxito, la semejanza de los miembros, el tamaño y la intensidad de la
iniciación. Las consecuencias de la cohesión incluyen una mayor participación en los
asuntos de grupo, más integración y muchas veces mayor éxito.
Sayles y Strauss se refieren a cuatro tipos básicos de grupo de trabajo en la que la
cohesión es una de las variables principales que los distingue:

23
 • Grupos apáticos. De baja cohesión y un liderazgo no evidente.
• Grupos erráticos. Cohesivos pero con liderazgo centralizado.
• Grupos estratégicos. Muy cohesivos, con demasiada actividad sindical y presión
permanente en cuanto a quejas.
• Grupos conservadores. Moderadamente cohesivos, pocas quejas, alta
productividad. Se encuentran entre personas puestos con estatus más alto.
Hay causas positivas y negativas de cohesión. La cohesión es una importante variable
moderada con causas evidentes. Entonces, una iniciación de grupo prolongado, difícil o
severo, la identificación de una amenaza externa para el grupo y pasar demasiado tiempo
juntos pueden tener efectos positivos. Sin embargo, paradójicamente, una historia de
éxito puede traducirse en una mayor cohesión, pero tener efectos negativos debido a la
complacencia del grupo.

“LA COHESIÓN ES LA ATRACCIÓN DE LOS INTEGRANTES HACIA EL GRUPO Y LAS FUERZAS

EJERCIDAS SOBRE LOS INDIVIDUOS PARA QUE PERMANEZCAN ACTIVOS Y RESISTAN AL DESEO
DE ABANDONARLO.”

Hay algunos factores que influyen en la cohesión del grupo:

• Tamaño del grupo. Relación inversa entre tamaño y cohesión. El tamaño también
incide en el esfuerzo que cada integrante realiza.
- Pereza social. Tendencia a no trabajar mucho debido a que otros llevarán la
carga del trabajo. Los grupos grandes parecen fomentar este fenómeno. EN
LOS GRUPOS COHESIONADOS LA PEREZA SOCIAL NO ES TOLERADA.
• Dependencia de los integrantes hacia el grupo para satisfacer sus necesidades. Si el
grupo satisface parte importante de las necesidades del individuo, a éste le
resultará atractivo permanecer en él creándose mayores lazos de atracción, y por
tanto, mayor cohesión.
• Metas.
- Acuerdo sobre las metas. Este acuerdo proporciona las bases para la
cohesión. El desacuerdo provoca conflictos internos, falta de armonía e
insatisfacción, etc. Cuando la cohesión del grupo disminuye, los resultados
del grupo y el apoyo a las metas se ven afectados.
- Logro de las metas. La consecución de las metas fijadas influyen en los
integrantes del grupo. La cohesión y el éxito están interrelacionados: el
éxito al alcanzar las metas promueve la cohesión, y los grupos
cohesionados suelen alcanzar las metas.

24
 • El estatus. Al diseñar la estructura los grupos ocupan un lugar en la misma, lo que
dará lugar a una diferenciación jerárquica entre los grupos. El que un grupo ocupe
un mayor rango puede deberse a:
- Su rendimiento general.
- La exigencia de ciertos niveles de destreza para pertenecer al grupo.
- La realización de trabajos peligrosos (implica mayores remuneraciones).
- Si sus integrantes han sido considerados con mayor frecuencia para las
promociones que los demás. CUANTO MAYOR ES EL RANGO DE UN GRUPO, MAYOR ES
SU COHESIÓN.

ESTATUS: La jerarquía o posición social relativa concedida a los miembros es la

esencia del estatus. El estatus puede dividirse en formal, que quizá incluye el nombre del
puesto, uniforme, beneficios específicos; e informal, mediante el cual a algunos grupos se
les asigna una posición, digamos empleados de mayor antigüedad o personal con
habilidades o necesidades especiales.
- El estatus es funcional: refuerza las funciones, proporciona estabilidad y
un sentimiento de identificación al recordar al grupo sus valores. Pero el
estatus no es físico ni tangible.
- El estatus afecta las comunicaciones: desde la forma de dirigir la palabra
h
a
s
t
a

e
l

o
b
jeto preferido de comunicación.

25
 ESTATUTOS (NORMAS): Son reglas implícitas y no escritas que rigen el
comportamiento de cada uno de los miembros del grupo. Pueden ser prescriptivas
(determinan los comportamientos que se deben presentar) y proscripticas (establecen los
comportamientos que no se deben presentar).
Las normas se establecen por muchas razones: son precedentes, debido a que la gente
tiende a repetir los modelos que ha visto y a seguir pautas de comportamiento, a fijar
modelos habituales evidentes.
Los acontecimientos críticos, así mismo, conducen al desarrollo de normas, ya que se
recuerda la forma en que se manejaron las crisis en el pasado. Se repiten los
comportamientos de éxito y se evitan las soluciones poco favorables. Las normas sirven
para hacer el comportamiento uniforme, estable y predecible.
Las normas tienen tres características fundamentales:
1. Básicamente se relacionan con comportamientos observables y menos con
sentimientos o pensamientos.
2. Sólo se establecen normas en cuanto a comportamientos que son importantes
para el grupo.
3. Establecen una gama de comportamientos aceptables más que uno sólo.
Muchas veces, los integrantes de un grupo no son consientes de su apego a las normas.
Más características de las normas:
• Los miembros del grupo las aceptan en diversos grados.
• Se observa una variación respecto al grado de tolerancia que los miembros
aceptarán cuando no se cumpla con las normas.
• Facilitan el proceso de manejo del grupo.
• Se desarrollan y cambian con lentitud.
• El apego a las normas puede ser una función del estatus de una persona en el
grupo; es decir, esto se hace evidente cuando algunos miembros, por lo general de
estatus alto, se les permite apartarse de las normas.
• Por lo general hay una serie de premios y castigos asociados con el apego o el
incumplimiento de las normas.
Feldman sostiene que las normas pueden tener cuatro propósitos fundamentales.
1. Expresan los valores centrales del grupo y al hacerlo pueden inspirar a los
miembros y proyectar a otros la naturaleza del grupo.
2. Simplifican y hacen más predecible el comportamiento esperado de los
miembros del grupo, de tal forma que se puede predecir su comportamiento.
3. Las normas ayudan al grupo a evitar situaciones vergonzosas.
4. Ayudan al grupo a sobrevivir.

26
Los grupos no establecen normas para cada situación imaginable, sino que las determinan
y las hacen cumplir respecto a los comportamientos considerados especialmente
importantes.

ÉTICA, MORAL Y CONCIENCIA GRUPAL: El término Ética, etimológicamente, deriva de la

palabra griega “ethos”, que significa "costumbre". La ética es la parte de la filosofía que
trata de la moral y de las obligaciones que rigen el comportamiento del hombre en la
sociedad. Aristóteles dio la primera versión sistemática de la ética. Es el compromiso
efectivo del hombre que lo debe llevar a su perfeccionamiento personal. "ES EL COMPROMISO
QUE SE ADQUIERE CON UNO MISMO DE SER SIEMPRE MÁS PERSONA PARA ASÍ POSEER UNA IDENTIDAD COMO
INDIVIDUO". Se refiere a una decisión interna y libre que no representa una simple
aceptación de lo que otros piensan, dicen y hacen.
El término Moral, etimológicamente, proviene de la palabra latina “mores”, que
significa costumbres. Antes de ir en busca de una definición de la Ética o la Moral,
detengámonos sobre el objeto material y formal de la moral.
En el habla corriente, ética y moral se manejan de manera ambivalente, es decir, con igual
significado. Sin embargo, analizados los dos términos en un plano intelectual, no significan
lo mismo, pues mientras que "la moral tiende a ser particular, por la concreción de sus
objetos, la ética tiende a ser universal, por la abstracción de sus principios". No es
equivocado, de manera alguna, interpretar la ética como la moralidad de la conciencia. Un
código ético es un código de ciertas restricciones que la persona sigue para mejorar la
forma de comportarse en la vida. No se puede imponer un código ético, no es algo para
imponer, sino que es una conducta de "lujo". UNA PERSONA SE CONDUCE DE ACUERDO A UN
CÓDIGO DE ÉTICA PORQUE ASÍ LO DESEA O PORQUE SE SIENTE LO BASTANTE ORGULLOSA, DECENTE O CIVILIZADA
PARA CONDUCIRSE DE ESA FORMA.
En términos prácticos, podemos aceptar que la ética es la disciplina que se ocupa de la
moral, de algo que compete a los actos humanos exclusivamente, y que los califica como
buenos o malos, a condición de que ellos sean libres, voluntarios, conscientes. Asimismo,
puede entenderse como el cumplimiento del deber. Vale decir, relacionarse con lo que
uno debe o no debe hacer. La moral debe definirse como el código de buena conducta
dictado por la experiencia de la raza para servir como patrón uniforme de la conducta de
los individuos y los grupos. La conducta ética incluye atenerse a los códigos morales de la
sociedad en que vivimos.
Es necesario y sumamente importante que cada uno de los miembros de un grupo de
trabajo posean una ética y una moral, que como ya se observo ambas son indispensables
para la convivencia entre los individuos de un grupo porque mediante ellas se logra la
formación personal del individuo; después y sólo después de poseer estas, se desarrollará
la conciencia grupal.

27
 La presencia de cualquier individuo, de cada individuo, de todos los seres
individuales, tiene un efecto sobre la realidad de suma trascendencia. Ahora bien, cuando
los individuos se reúnen con una intención, con una voluntad consciente, con un fin, el
orden de su impronta adquiere mayores rasgos de realidad. De esta manera, la vida
colectiva es el resultado de la interacción de los poderes individuales y potencia los
efectos que las acciones individuales tenían en solitario.
PERO PARA LLEGAR A LA CONCIENCIA DE GRUPO ES NECESARIO QUE EXISTA UNA COMPLICIDAD ENTRE LOS
INDIVIDUOS, UNA LEY INTERNA QUE LES HAGA SENTIR EL IMPULSO A LA CREACIÓN COLECTIVA, A LA NECESIDAD
DE PASAR DESDE EL OBJETIVO DEL YO AL OBJETIVO DEL NOSOTROS.
El nosotros es tan natural como el yo, pero sólo se produce en la madurez del espíritu. Se
concreta cuando todas las batallas del individuo se han ganado... o se han perdido, según
se mire.
Tener conciencia de ser chispa en un haz de luz, que se es miembro de un colectivo, que
se pertenece a un empeño, que nuestra presencia favorece los objetivos de una
colectividad, que se está engarzado a un proyecto concreto, que existe un destino común,
en definitiva, creer en “el nosotros”, da un giro fundamental a nuestra vida. Todo eso
propicia un salto de perspectiva, da eficacia a nuestras acciones y permite que la identidad
se fortalezca.
Ser y pertenecer son dos realidades que se nutren. Yo soy cuando pertenezco. Mi poder
está ahí, mi fortaleza viene de ahí, mi supervivencia depende de eso. NOSOTROS SOMOS
CUANDO NOS PERTENECEMOS, CUANDO SE PONEN EN COMÚN LAS CAPACIDADES, CUANDO ENTREGAMOS LO
QUE SOMOS COMO “YO”, PARA QUE OTRO SEA TAMBIÉN UNA PLURALIDAD.

RELACIONES INTERPERSONALES Y AFECTIVAS: Disponer de una ética facilita el camino, pues

resulta evidente que la felicidad y el éxito depende, en gran parte, de la capacidad de
establecer buenas relaciones con los demás, a estas relaciones se le conocen como
relaciones interpersonales y son indispensables en un grupo de trabajo. Sin ellos (los
demás), no habría tal vez los mismos conflictos, pero tampoco existiría la amistad, la
cooperación, el amor o incluso la alegría y diversión. Aceptar el dolor y compartir el de
otras personas, ser solidarios, también es un comportamiento muy útil que puede
enseñarnos la ética. El punto de partida necesario para el viaje en busca de una ética
propia es conocerse a sí mismo y conseguir expresar emociones y pensamientos positivos
y negativos, que es cuando surgen las relaciones afectivas. En un grupo de trabajo son
necesarias las relaciones interpersonales y de estas surgen las relaciones afectivas, se
podría decir que estas son la segunda etapa del conocernos. Algunos ejemplos de
relaciones afectivas son la amistad, el compañerismo y los noviazgos.
En el estudio de psicología social es importante la atracción interpersonal, es decir,
todos aquellos esfuerzos que hacen que a los individuos les gusten otros individuos,

28
establecer relaciones e, incluso, enamorarse (en resumen todo lo que hace posible que
surjan las relaciones afectivas). Algunos de los principios generales son:
• Proximidad: Cuanta más proximidad física haya, más aumenta la atracción.
• Familiaridad: Exponerse delante de otros (consciente o inconscientemente) suele
aumentar esa atracción.
• Similitud: Cuanto más parecidas sean las personas (actitud, origen, etc.) más
posibilidades de gustarse tienen. Contrario a la opinión pública, los opuestos
normalmente no se atraen.

HABILIDADES Y ACTITUDES: En un grupo de trabajo todos los integrantes manifiestan

actitudes y habilidades propias anteriormente adquiridas, las cuales servirán de apoyo u
obstáculo para el desarrollo del mismo grupo y sus actividades. A continuación se
describen ambas.
• Una actitud es una forma de respuesta, a alguien o a algo aprendida y
relativamente permanente. Las actitudes tienden a permanecer bastante
estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto,
situación o idea en particular. Las actitudes raras veces son asunto
individual; generalmente son tomados de grupos a los que debemos
nuestra mayor empatía. Las actitudes se componen de tres elementos:

1. Lo que se piensa (componente cognitivo).

2. Lo que se siente (componente emocional).
3. La tendencia a manifestar los pensamientos y emociones
(componente conductual).
Las emociones están relacionadas con las actitudes de una persona frente a
determinada situación, cosa o persona. Entendemos por actitud una
tendencia, disposición o inclinación para actuar en determinada manera.

• Habilidad se entiende como la facilidad para desarrollar determinadas

actividades. Así en un grupo de trabajo las habilidades de sus integrantes
serán muy útiles para alcanzar sus objetivos. Ya sea que el trabajo se
distribuya de acuerdo a la habilidad que posea cada persona o que
simplemente todos aporten sus habilidades para desempeñar el trabajo lo
mejor posible. Existen diversas habilidades, pero una de las más
importantes para la interacción en un grupo de trabajo es la habilidad
social.
- Las 'habilidades sociales' son un conjunto de conductas, puestas
de manifiesto en las relaciones con otros seres de la misma

29
 especie. En el caso de las personas, éstas dotan a la persona que
las posee de una mayor capacidad para lograr los objetivos que
pretende, manteniendo su autoestima sin dañar la de las
personas que la rodean. Estas conductas se basan
fundamentalmente en el dominio de las habilidades de
comunicación y requieren de un buen autocontrol emocional por
parte del individuo. Además las habilidades sociales son parte de
la formación del individuo desde su infancia hasta su muerte. Las
habilidades sociales se forman desde el hogar e influye la escuela.
Hay diferentes tipos de habilidades sociales, éstas son
herramientas que nos sirven en la vida cotidiana para
relacionarnos con los demás. Entre los diferentes tipos de
habilidades sociales que se pueden entrenar existe la asertividad,
la empatía (ponerse en el lugar del otro), la comunicación no
verbal, la planificación, el establecer metas y objetivos, la
resolución de problemas... Las habilidades sociales son
estrategias aprendidas de forma natural.

“HABILIDADES Y ACTITUDES SOCIALES PARA LA CONVIVENCIA.”

INTELIGENCIA EMOCIONAL

- Definición: La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer nuestros

propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones,
en nosotros mismos y en nuestras relaciones.

- Competencia personal.
• Autoconocimiento:
- Conciencia emocional.
- Autoevaluación precisa.
- Confianza en uno mismo.

• Auto motivación:
- Capacidad para desarrollar acciones para conseguir nuestro objetivo.
• Autocontrol:
- Autocontrol emocional.
- Autocontrol conductual.
- Transparencia.
- Adaptabilidad
- Iniciativa.
30
 - Competencia emocional.
• Autoevaluación: Reconocer las fuerzas y sus propios límites.
•
- Competencia personal.
• Autocontrol: Mantener emociones perjudiciales e impulsos bajo control.

- Competencia emocional.
• Auto motivación: Seguir luchando a pesar de las dificultades.

- Competencia social.
• Habilidades sociales:
- Manejo de los conflictos: asertividad.
- Incitador de cambios.
- Trabajo en equipo y colaboración.

OBJETIVOS Y METAS: Los objetivos y las metas son herramientas para alcanzar
resultados específicos en un grupo, es indispensable que en un grupo de trabajo existan
estos, para que se tenga claro a donde se quiere llegar.
• Meta. Es el objetivo general del grupo. En todo proyecto, así como en todo grupo
existe o debe existir una meta a alcanzar, digamos el propósito general. En
definitiva la meta debe servir para:
- Definir el resultado final esperado.
- Es el punto de referencia permanente para solucionar dudas o conflictos, es
decir, marcara las pautas para que no nos salgamos del camino, malgastando
tiempo y esfuerzo en cosas que no sirvan para alcanzar nuestros resultados
esperados.
- Da coherencia a todos los objetivos que conforman el proyecto o grupo.
• Objetivos. Son objetivos más específicos. Para poder llevar a cabo la meta
especificada anteriormente deben alcanzarse hitos parciales o fases. La suma de
los mismos producirá como resultado final (si se hace bien) el cumplimiento de la
meta general planteada. Los objetivos son más específicos y orientados a la acción.
Deben concordar con la meta. En definitiva los objetivos deben ser concretos,
medibles, con un responsable, un logro y delimitados en el tiempo para poder
alcanzar la meta (objetivo general) de forma exitosa.

31
 2.2. Tipos de comunicación.

DESCENDENTE: Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a

un nivel más bajo. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas,
metas, dar a conocer problemas que necesitan atención, proporcionar instrucciones, etc.

ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma opuesta a la anterior, es decir, de los

empleados o equipo de trabajo hacia el líder. Se utiliza para proporcionar
retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas, sobre
el sentir de los integrantes del grupo, cómo se sienten con las tareas asignadas, con sus
compañeros de trabajo y en el grupo, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier
situación interna.

LATERAL: Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembros del grupo
cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información. Por ejemplo
comunicaciones entre supervisores de varias plantas o departamentos. Este tipo de
comunicación es muy positiva para evitar procesos burocráticos y lentos en una
organización, además, es informal y promueve a la acción.

COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL: Las redes Formales son generalmente verticales

(ya sea ascendentes o descendentes), siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las
comunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informales no son
rígidas en su dirección puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y seguramente
satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organización, pero la
comunicación informal no siempre es fidedigna, por ejemplo los rumores o chismes.

COMUNICACIÓN EFECTIVA: Luego de consultar varias fuentes se pudo llegar a definir

como comunicación efectiva como la comunicación que a través de buenas destrezas y
formas de comunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o recibir. Dentro
de la comunicación efectiva el trasmisor y el receptor codifican de manera exitosa el
mensaje que se intercambia. O sea que ambos entienden el mensaje transmitido.
También tenemos que la comunicación efectiva es “Explorar las condiciones que hacen
posible que la comunicación sea provechosa y eficaz”.
Los seres humanos estamos inmersos en la comunicación como peces en el agua,
generalmente nos movemos entre palabra y significados sin ser consciente de las
dinámicas subyacente. A través de las palabras pensamos, nos comunicamos,
reflexionamos, nos expresamos, opinamos, nos peleamos e incluso nos distanciamos de lo
que verdaderamente nos interesa.
Según sea la calidad de comunicación que mantengamos con una persona, dentro de un
grupo o en una empresa así será la calidad de la relación que obtendremos. De hecho, si

32
nos detenemos a pensarlo un instante, todas las personas que consiguen un éxito solidó y
un respeto duradero (ya sea en el campo laborar, empresarial o familiar) saben comunicar
de manera efectiva, aun intuitivamente, sus ideas, propósitos y emociones.
Solo conociendo y practicando los principios de una comunicación efectiva podemos
coordinar, enseñar, aceptar, dirigir, pero sobre todo lograr un clima propicio que nuestras
acciones nos conduzcan a los que realmente buscamos.

2.3. Roles.
LÍDER NATURAL: El liderazgo natural es aquel que es está basado en los principios
naturales que hacen a una persona seguir a otra. Estos principios naturales, que son
básicamente los mismos que hacen que los caballos establezcan sus relaciones de
manada, son esenciales en todo liderazgo verdadero, y están basados en la autoridad, en
los refuerzos positivos y jamás en el poder ni en la fuerza.
El liderazgo natural, es aquel que nos muestra que todos ocupamos un lugar en la
sociedad (manada), familiar, laboral, etc., y siempre estamos jugando un rol de líder o
liderado, el liderazgo natural, no es un liderazgo impuesto, es un liderazgo de convicción.
Lo importante es saber darnos cuenta en qué lugar estamos y desde ahí convocar a otros
para cumplir el objetivo que nos reúne o saber seguir lealmente a quien nos convoca a
nosotros.
En la sociedad actual, se piensa que la persona exitosa es el líder, el que todos deben
seguir. Esto es un error, las personas exitosas también son aquellas que saben situarse en
la manada y juegan su rol según corresponde.

COLABORADOR NATURAL: Es aquella persona que dentro de un grupo encuentra su

lugar entre los integrantes, se siente cómodo participando en las actividades y lo disfruta,
prefiere no estar en el lugar del líder y acepta su posición como colaborador haciéndolo lo
mejor posible.

ES DINAMICO.
TRABAJADOR.
PARTICIPATIVO.
APORTA IDEAS, ETC…

33
 APOYO DISTANTE: Es aquel que es brindado por las personas que se encuentran de
alguna manera inconformes con su lugar en el grupo. Estas personas colaboran, pero no
en la manera en que se espera de ellas, es decir, esforzándose por hacer un buen trabajo,
sino que su único objetivo es cumplir de cualquier manera la tarea encomendada sólo
para salir al paso y que los dejen de molestar. Estas personas poseen una actitud mediocre
y rara vez se les desea en un grupo de trabajo.

APATICOS.
INTROVERTIDOS.
SU PARTICIPACIÓN ES NULA.

34
 CONCLUSIÓN

Este manual es un documento que se desarrolló para la

asignatura FORMACION SOCIOCULTURAL II, en base a
competencias para analizar situaciones humanas y
comprender su significado, evaluar su sistema de valores
para identificar carencias, fortalezas y oportunidades de
crecimiento personal para comunicarse de forma efectiva
durante su desempeño profesional. Compuesto por una
práctica en cada uno de los capítulos refiriéndose el
primero a : Mecánica de grupos y la Segunda a : Dinámica
de grupos.

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 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

Título del
Autor Año Ciudad País Editorial
Documento

Stephen P., (1996) Fundamentos de D. F. México Prentice Hall

Robbins, D. Administración,
Conceptos y
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Terry & (1985) Principios de D. F México CECSA

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Freeman,
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Robbins, S. (1998) La administración en D.F. México Prentice Hall

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W. Rue, L., (1995) Administración Teoría D.F. México Grupo Editor

Lloyd L. B. y aplicaciones S. A.

Stephen P. (1996) Administración. D.F. México Prentice Hall

Robbins,
Mary Coulter

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 Título del
Autor Año Ciudad País Editorial
Documento

Konz, S. (1996) Diseño de sistemas de D.F. México Limusa

trabajo

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