Contenido

ESTRUCTURA SALARIAL 1
Contenido
GENERALIDADES.............................................................................................................................1
INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................2
OBJETIVO GENERAL....................................................................................................................3
OBJETIVOS ESPECIFICOS.............................................................................................................3
MISIÓN.......................................................................................................................................4
VISIÓN.........................................................................................................................................4
MARCO TEÓRICO........................................................................................................................5
Etapa 1. Análisis organizacional.............................................................................................6
Etapa 2. Creación manual de funciones.................................................................................6
Etapa 3. Valoración de Cargos................................................................................................7
Etapa 4. Diseño de la Estructura Salarial................................................................................7
Etapa 5. Recomendaciones y conclusiones............................................................................8
Estructura de los salarios.......................................................................................................8
ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA PARA FIJAR LOS SALARIOS....................................................8
Mercado de trabajo................................................................................................................8
Productividad laboral.............................................................................................................8
Coste de la vida en general....................................................................................................9
Restricciones legales..............................................................................................................9
Capacidad de pago de la empresa.........................................................................................9
Características del trabajador................................................................................................9
Horario de trabajo..................................................................................................................9
POLÍTICA SALARIAL.....................................................................................................................9
ORGANIGRAMA............................................................................................................................11
ORGANIGRAMA / CUADRO N...................................................................................................12
PIRAMIDE DEL PUESTO LABORAL/ CUADRO N. VI...................................................................13
CUADRO DE LOS EVALUADORES X – Y ORDEN DE ASIGNACION DE PUESTOS / CUADRO N. VII
...............................................................................................................................................14
Formula de Spearman..........................................................................................................14
CORRELACIÓN POR RANGOS DE KENDALL...............................................................................15
Formula de Kendall..............................................................................................................15
CUADRO DE COMPARACIÓN POR PARES.................................................................................16
Método Cualitativo...............................................................................................................16
CUADRO DE COMPARACIÓN POR PARES.................................................................................17
Método Cuantitativo............................................................................................................17
UBICACIÓN DE LOS PUESTOS EN EL PLANO CARTESIANO.......................................................18
Cuadro n. X...........................................................................................................................18
PONDERACION DE FACTORES......................................................................................................19
FACTORES COMPENSABLES A EVALUAR..................................................................................20
Empresa (tienda de ropa) Pull Bear Store................................................................................20
 Educación.....................................................................................................................20
 Iniciativa Necesaria.......................................................................................................20
 Aptitudes Necesarias....................................................................................................20
 Supervisión del Personal..............................................................................................20
 Trabajo en Equipo:.......................................................................................................21
 Destreza o Habilidades.................................................................................................21
 Seguridad......................................................................................................................22
PONDERACION Y JERARQUIZACION DE LOS FACTORES...........................................................23
Cuadro n. XII.........................................................................................................................23
Grupo de Requisitos.............................................................................................................23
ASIGNACION DE PUNTAJE A LOS GRADOS...............................................................................24
Cuadro n. XIV........................................................................................................................24
METODO DE COMPARACION DE FACTORES................................................................................25
ESCALA DE CATEGORIAS: DESCRIPCION DE LOS GRADOS.......................................................26
Cuadro n. XV.........................................................................................................................26
VALORES PUNTUALES DE LOS VALORES COMPENSABLES.......................................................26
CALCULO DEL INCREMENO CONSTANTE.................................................................................27
ASIGNACION DE VALORES A LOS GRADOS MEDIANTE EL INCREMENTO CONSTANTE...........31
CLASIFICACION DE LOS PUESTOS POR FACTOR.......................................................................32
DISTRIBUCION DE LOS SALARIOS POR PUESTOS CLAVES.........................................................32
ESCALA DE VALORES POR FACTOR...........................................................................................33
DESCRIPCIÓN DE FACTORES Y ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS...............................34
PERFIL DEL PUESTO......................................................................................................................38
PERFIL DEL PUESTO..................................................................................................................38
ESTRUCTURA DE SALARIO............................................................................................................44
SALARIO DE LOS 5 PUESTOS.....................................................................................................45
GRAFICA DE LOS SALARIOS ACTUALES.....................................................................................46
GRADO DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS..........................................................................47
AVP...........................................................................................................................................47
GRAFICA DE LOS GRADOS DE SOBREPOSICION.......................................................................48
GRADO DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS..........................................................................49
AVS...........................................................................................................................................49
GRAFICA DE ESCALA DE SALARIOS...........................................................................................50
SISTEMA PONDERADO DE SALARIOS POR PUNTO...................................................................51
CALCULO DE LA LINEA DE TENDENCIA POR EL METODO DE LOS MINIMOS CUADRADOS.....54
ECUACION DE REGRESION LINEAL...........................................................................................55
GRAFICA GENERAL DE SALARIO...............................................................................................57
ESTRUCTURA................................................................................................................................58
TOPICA DE SALARIO ESCALAFON.................................................................................................58
CONCLUSION............................................................................................................................58
RECOMENDACIONES................................................................................................................59
BIBLIOGRAFIA...............................................................................................................................60
GENERALIDADES
INTRODUCCIÓN
A continuación, se hará la presentación de una Estructura Salarial completa, a partir de
los puestos más relevantes de la empresa, se establecerá su importancia y beneficios en
aplicarla, este servirá como una guía práctica para uso y entendimiento de toda entidad
empresarial ya que su proceso es el mismo sin importar a que rubro este orientada la
misma. La importancia de la Estructura Salarial radica en tener un orden y
conocimiento plasmado de cada puesto de la empresa y que importancia y remuneración
económico se está otorgando a cada participante.

OBJETIVO GENERAL
 Conocer el porqué de la importancia de aplicar una Estructura Salarial en toda
empresa manteniendo un equilibrio, para conocer si la remuneración a cada
empleado esta correcta según el cargo que desempeña.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Saber que es una Estructura Salarial, como funciona, para que sirve y cuál es la
manera ideal de aplicarla.
 Aplicar cada proceso en el orden correcto para tener una guía clara y ordenada de
cada método utilizado.
 Medir la factibilidad de la empresa mediante los cálculos de sueldos
correspondientes a cada empleado.
 Identificar los errores que se pueden mostrar al realizar una Estructura Salarial de
acuerdo a las remuneraciones económicas ya establecidas.

MISIÓN
Seguir un orden de pasos lógicos para construir un documento que cumpla con los
lineamientos de una Estructura Salarial completa, que puede servir como referencia a
toda empresa que desee aplicarlo para beneficio de la misma.
VISIÓN
Que el presente trabajo sea una herramienta de complemento a los conocimientos bases
de una empresa para mejorar una estructura salarial ya establecida o en caso contrario
ser una guía completa paso a paso para crear una estructura desde cero.
MARCO TEÓRICO
La elaboración y diseño de una estructura salarial de una empresa es importante para
tener control sobre los recursos económicos disponibles para tal fin. De igual manera,
los empleados necesitan conocer las bases sobre las cuales se fundamentan sus ingresos.
De no tenerse claro este tema, pueden generarse situaciones de inconformidad entre los
empleados y se favorecen incongruencias entre los perfiles y los ingresos para el cargo.
[ CITATION Lui17 \l 22538 ]
Es imprescindible un manual de funciones adecuado a la empresa ya que en él se
describe la información básica, la misión, las responsabilidades, funciones y
competencias necesarias para el buen desempeño de todos los cargos en la fundación,
además de las especificaciones del cargo tales como el alcance y nivel de autoridad en
las decisiones y/o requisitos académicos , técnicos que el ocupante necesita cumplir ,por
tanto los cargos se proveen de los aspectos mencionados con anterioridad los cuales le
van a facilitar a los directivos de la organización, la información adecuado del cargo en
los diferentes procesos a realizar.[ CITATION Lui17 \l 22538 ]
Cabe resaltar que la descripción, análisis y valoración de cargos es fundamental para el
diseño de la estructura salarial debido a que posibilita definir adecuadamente el perfil de
cargo con lo cual se obtienen los puntos del mismo que permite valorar y obtener la
ecuación de la curva y los límites de tendencia, asegurando así el diseño de la franja
salarial, especificando la estructura salarial y con lo cual se puede conocer el rango de
variabilidad salarial para cada cargo de la empresa. [ CITATION Lui17 \l 22538 ]
Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida,
y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también
constituye una medida cuantitativa de estatus en el grupo de trabajo. Una diferencia en

el pago puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo,
a esto los empleados pueden ser muy sensibles.[ CITATION Lui17 \l 22538 ]
El departamento de recursos humanos juega un papel importante en la administración de
sueldos y salarios ya que debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados
necesarios para operar en la organización en términos de excelencia, Tiene que brindar a
los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de
imparcialidad y equidad, tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados
a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.[ CITATION pro16 \l 22538 ]
La administración de sueldos y salarios forma parte de la administración de los recursos
humanos y en su fase de planeación adquiere una relevante importancia porque se
tienen que determinar las estrategias relacionadas a las tácticas y procesos que se tienen
que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y en el
aspecto psicológico.[ CITATION pro16 \l 22538 ]
Las actividades base para realizar una Estructura Salarial son:
Etapa 1. Análisis organizacional: durante esta etapa se realizará el análisis de cargos
mediante el cual se determinaron los requisitos del mismo en cuanto a su complejidad y
tareas realizadas y también permitirá la identificación de situaciones que se presentan.
[ CITATION Lui17 \l 22538 ]
Etapa 2. Creación manual de funciones: esta etapa tiene como objetivo estructurar los
perfiles de los cargos de acuerdo a los requisitos, responsabilidades, habilidades,
esfuerzos, funciones y condiciones del entorno. Se deben realizar las siguientes
actividades:[ CITATION Lui17 \l 22538 ]
 Organización de la información proporcionada por la fundación.
 Documentación de los manuales de cargos.

 Revisión de los manuales de cargos.
Etapa 3. Valoración de Cargos: en esta fase se realizará la valoración de los cargos
mediante la definición de factores y grados, siguiendo los pasos del método
seleccionado. Se desarrollarán las siguientes actividades:[ CITATION Lui17 \l 22538 ]
 Definición de factores y grados.
 Establecer peso porcentual a cada grupo de factores.
 Asignación de puntos a cada grupo de factores.
 Descripción de cada grupo de factores y grados que lo conforman.
 Diseño de la tabla de valoración.
 Diseño de la hoja maestra de valoración.
Etapa 4. Diseño de la Estructura Salarial: durante esta fase se diseñará la estructura
salarial con base en la valoración de puestos de trabajo. Se desarrollaron las siguientes
actividades:[ CITATION Lui17 \l 22538 ]
 Elaboración del diagrama de dispersión.
 Cálculo del coeficiente de correlación.
 Estimación de la línea de tendencia.
 Verificación de la línea de tendencia de salarios.
 Determinar la confiabilidad de la línea de tendencia.
 Determinar tipo de escala.

Etapa 5. Recomendaciones y conclusiones: en esta etapa se pretende realizar un
comparativo con los salarios que maneja la fundación con el fin de determinar si son
competitivos con el mercado laboral mediante una encuesta salarial, seleccionando una
muestra, realizando el análisis de datos con las herramientas estadísticas
correspondientes para poder realizar el comparativo de salarios y el análisis cualitativo,
generando en su debida necesidad una propuesta de nivelación.[ CITATION Lui17 \l 22538 ]
Estructura de los salarios: es aquella parte de la administración de personal que
estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuada a la importancia de:[ CITATION Bra85 \l 22538 ]
 Su puesto.
 Su eficiencia personal.
 Las necesidades del empleado.
 Las posibilidades de la empresa.
ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA PARA FIJAR LOS SALARIOS:
Mercado de trabajo: las variaciones que experimenta el mercado de trabajo respecto a
la oferta y a la demanda condicionan el salario medio de cada momento. De modo que,
cuando los factores de producción abundan y la mano de obra es escasa, los salarios
tienden a aumentar. Sin embargo, cuando la mano de obra abunda y existe menor
cantidad de puestos de trabajo ofertados, entonces el salario medio se reduce. [ CITATION
Bra85 \l 22538 ]
Productividad laboral: los salarios y la productividad laboral son directamente
proporcionales. De modo que, cuando uno aumenta, el otro también lo hace. De hecho,
vincular los salarios al nivel de productividad del empleado es la mejor forma de
recompensar su esfuerzo y trabajo.[ CITATION Bra85 \l 22538 ]
Coste de la vida en general: el poder adquisitivo es otro de los factores que influye
notablemente sobre la fijación de los salarios de los trabajadores. En este caso, el valor
el IPC (índice de precios al consumo) el cual indica las variaciones de los precios en el
mercado durante un período determinado, actúa de referencia para la fijación de los
salarios. Por tanto, las variaciones que los salarios de los trabajadores puedan
experimentar, siempre estarán sujetas a las previas alteraciones del valor del IPC.
[ CITATION Bra85 \l 22538 ]
Restricciones legales: la ley y los convenios colectivos de cada sector dictan los
sueldos base de los empleados, sus pagas extras y demás complementos salariales del
trabajador.[ CITATION Bra85 \l 22538 ]
Capacidad de pago de la empresa: desde la empresa es preciso tener en cuenta el
coste total de los sueldos y la capacidad de la empresa para asumir ese coste. Es decir,
normalmente el coste mensual de un trabajador es un 66% más de su sueldo mensual.
[ CITATION Bra85 \l 22538 ]
Características del trabajador: las cualidades del trabajador constituyen también una
variable que incide en la fijación de salarios. El nivel de estudios y preparación, así
como la experiencia laboral de la que disponen los trabajadores son dos características
que influyen en la cuantía de su sueldo.[ CITATION Bra85 \l 22538 ]
Horario de trabajo: el sueldo del empleado varía dependiendo del tipo de jornada
laboral que realice. De este modo, no será el mismo sueldo para un empleado a jornada
completa, que, a jornada parcial, o nocturna.[ CITATION Bra85 \l 22538 ]

POLÍTICA SALARIAL
Una política de salario, es un conjunto de principios y directrices que refleja la
orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración
de sus colaboradores. Las políticas salariales no son estáticas, al contrario, deben ser
cambiante y corresponder a las diferentes necesidades que puedan surgir en todo el
entorno de la organización; asimismo, establecer acciones que generen sistemas de
remuneración que permitan ejercer una equidad interna y externa en la organización.
[CITATION Ida115 \l 22538 ]
Deberán estar enfocadas a las estrategias de la organización, basarse en el presupuesto
designado para ellas, respetando al mismo tiempo la filosofía de la empresa. Su razón de
ser es contribuir a la eficiencia y eficacia de las funciones de una organización
determinando acciones en la administración de la remuneración. Las políticas son
creadas para la organización, aprobadas por los directivos y conocidas y aceptadas por
las personas involucradas en ellas.[ CITATION Ida115 \l 22538 ]
La Estructura Salarial es un sistema que le permite a las organizaciones establecer una
Política de Remuneración Global, que le facilita gestionar estratégicamente el desarrollo
y reordenamiento de su estructura. Una de las metodologías se fundamenta en una
herramienta técnica que permite dar claridad del impacto y contribución de los cargos
sobre los resultados de la organización, logrando así determinar su nivel de
remuneración interna y externa, explicando las diferencias existentes en la retribución.
[ CITATION Ida115 \l 22538 ]

ORGANIGRAMA
ORGANIGRAMA / CUADRO N. V Gerente General
Puestos No Evaluados
Secretaria de
Gerencia
Puestos Evaluados
Gerente de Recursos Gerente de Gerente de Gerente

Humanos Contabilidad Mercadotecnia Administrativo
Asistente de RR
HH Jefe de Jefe de bodega
Mercadeo
Vigilante Auxiliar de Ayudante de

Contabilidad Bodega
PIRAMIDE DEL PUESTO LABORAL/ CUADRO N. VI
Ejecutivo
Gerente General
Gerente de Recursos Humanos
Gerente de Contabilidad
Coordinación
Jefe de Mercadeo
Jefe de Bodega
Profesional
Secretaria de Gerencia
Asistente de RR HH
Auxiliar o Base
Ayudante de Bodega
Vigilante
Auxiliar de Contabilidad
Área de Producción Área Administrativa

CUADRO DE LOS EVALUADORES X – Y ORDEN DE ASIGNACION DE PUESTOS / CUADRO N. VII
Formula de Spearman
Evaluadores Gerente Gerente de Gerente de Secretaria de Asistente de Jefe de Jefe de Auxiliar de Ayudante vigilante Sumatoria
general contabilidad RR HH gerencia RR HH Mercadeo bodega contabilidad de
bodega
Jennifer ( X) 1 2 3 4 6 5 7 8 9 10 55
Argery ( y) 1 3 2 4 5 6 7 8 9 10 55
D =( X –Y) 0 -1 1 0 0 0 0 -1 1 0 0
D2 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 4
Formula de Spearman
R= 1- 6 ΣD² 1- 6 (4) 1- 24 1- 24
N (N² -1) 10(10² -1) 10 (100-1) 990
1 - 0.024242424 = 0.9757 *100% = 97.57% ≈ 98%

CORRELACIÓN POR RANGOS DE KENDALL
Correlación por Rangos de KENDALL

Suma de 2 5 5 8 11 11 14 16 18 20 110
evaluadores
D 9 6 6 3 0 0 -3 -5 -7 -9 0
D2 81 36 36 9 0 0 9 25 49 81 236
Formula de Kendall
W= 12 Σ D² 12 (236) 3912 3912

m² (N) (N² - 1) 2² (10) (10²-1) 4(10) (100-1) 3960
= 0.98787878 * 100% = 98.87%

CUADRO DE COMPARACIÓN POR PARES
Método Cualitativo
Cuadro n. VIII
Gerente de Secretaria Jefe de Auxiliar de

Gerente Gerente Asistente Jefe de Ayudante Vigilant
PUESTOS General
Contabilida
de RR HH
de
de RR HH
Mercade
Bodega
Contabilida
de Bodega e
Σ Orden
d Gerencia o d
Gerente General + + + + + + + + + 9 1
Gerente de Contabilidad - + + + + + + + + 8 2
Gerente de RR HH - + + + + + + + + 8 3
Secretaria de Gerencia - - - + + + + + + 6 5
Secretaria - - - - + + + + + 5 6
Jefe de Ventas - - - - - + + + + 6 4
Jefe de Bodega - - - - - - + + + 3 7
Auxiliar de Contabilidad - - - - - - - + + 2 8
Ayudante de Bodega - - - - - - - - + 1 9
Vigilante - - - - - - - - - 0 10
Método Cuantitativo
Cuadro
Gerente Secretaria Jefe de Valor

Gerente Gerente de Asistente Jefe de Auxiliar de Ayudante
PUESTOS General Contabilidad
de RR de
de RR HH
Mercade
Bodega Contabilidad de Bodega
Vigilante Total Positivo Orden
HH Gerencia o (490)
Gerente General 10 20 30 45 50 60 70 80 95 460 950 1
Gerente de Contabilidad -10 10 20 35 40 50 60 70 85 360 850 2
Gerente de RR HH -20 -10 10 25 30 40 50 60 75 260 750 3
Secretaria de Gerencia -30 -20 -10 15 20 30 40 50 65 160 650 4
Secretaria -45 -35 -25 -15 5 15 25 35 50 10 500 6
Jefe de Ventas -50 -40 -30 20 5 10 20 30 45 10 500 5
Jefe de Bodega -60 -45 -45 -50 -50 -30 40 30 20 -190 300 7
Auxiliar de Contabilidad -70 -60 -50 -40 -25 -20 -10 10 25 -240 250 8
Ayudante de Bodega -80 -70 -60 -50 -35 -30 -20 -10 15 -340 150 9
Vigilante -95 -85 -75 -65 -50 -45 -35 -25 -15 -490 0 10
UBICACIÓN DE LOS PUESTOS EN EL PLANO CARTESIANO
Gerente General
Gerente de RR HH
Secretaria de Gerencia
Asistente de RR HH
Jefe de Mercadeo
Jefe de Bodega
Auxiliar de contabilidad
Ayudante de bodega
Vigilante
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
PONDERACION
DE FACTORES
FACTORES COMPENSABLES A EVALUAR

Cuadro n. XI
Empresa (tienda de ropa) Pull Bear Store
 Experiencia: Conocimiento que se obtiene a través de la práctica. Enseñanza adquirida gracias a los
acontecimientos vividos, aquí se mide el nivel de experiencia que tiene cada empleado de la
empresa.
 Educación: presentación sistemática de hechos, ideas, habilidades y técnicas a los
estudiantes. Este factor mide el nivel mínimo de educación formal, formación
especializada, y la concesión de licencias profesionales y la certificación necesaria
para realizar el trabajo.
 Liderazgo : Tener liderazgo es tener la capacidad para dirigir a un grupo de personas
para realizar actividades especificas que se requieren en la empresa.
 Trabajo en Equipo: El trabajo en equipo es una labor que se lleva a cabo a través de
un conjunto de integrantes que tienen un objetivo común, aunque cada uno desarrolle
sus tareas de forma individual para conseguirlo.
 Seguridad: La seguridad es el sentimiento de protección frente a carencias y peligros
externos que afecten negativamente la calidad de vida; en tanto y en cuanto se hace
referencia a un sentimiento, los criterios para determinar los grados de seguridad
pesarán de tener algún grado de subjetividad. Seguridad es el conjunto de normas

preventivas y operativas, con apoyo de procedimientos, programas, sistemas, y equipos
de seguridad y protección, orientados a neutralizar, minimizar y controlar los efectos de
actos ilícitos o situaciones de emergencia, que afecten y lesionen a las personas y los
bienes que estas poseen.

 Supervisión del Personal: Supervisión es la actividad o conjunto de actividades que
desarrolla una persona al supervisar y/o dirigir el trabajo de un grupo de personas, con
el fin de lograr de ellas su máxima eficacia y satisfacción mutua. Se trata, de un
proceso sistemático de control, seguimiento, evaluación, orientación, asesoramiento y
formación; de carácter administrativo y educativo; que lleva a cabo una persona en
relación con otras, sobre las cuales tiene una cierta autoridad dentro de la
organización; a fin de lograr la mejora del rendimiento del personal, aumentar su
competencia y asegurar la calidad de los servicios.
 Esfuerzo Físico: Los esfuerzos físicos son aquellos que se realizan cuando se desarrolla
una actividad muscular y éstos pueden ser estáticos o dinámicos, en la una empresa
se requiere de personal que cuente con una buena condición física para poder realizar
diversas tareas que requieren de esfuerzo.
 Esfuerzo mental: implica las habilidades, capacidades y funciones que requiere el individuo para
desarrollar su trabajo, y que se puede volver inadecuado cuando las exigencias no se adoptan a la
capacidad de respuesta de la persona trabajadora.
 Condiciones ambientales: Estas condiciones abarcan la temperatura y la iluminación hasta la
calidad del aire y los niveles de ruido.
 Riesgo: Se refiere a estrategias o acciones que pueden provocar efectos negativos dentro de una
empresa, e incluso, provocar pérdidas.

PONDERACION Y JERARQUIZACION DE LOS FACTORES

Cuadro n. XII
Grupo de Requisitos
A. Grupo de Requisitos o habilidades 50%

Educación Necesaria 65% 29
Experiencia Necesaria 16% 10
Liderazgo 19% 11
Total 100% 50%
B. Grupo de Responsabilidades Adquiridas 30%

Trabajo en equipo 15% 7
seguridad 35% 11
Supervisión 40% 12
Total 100% 30%
C. Grupo de Esfuerzo 15%

Esfuerzo mental 60% 9
Esfuerzo físico 40% 6
Totales 100% 15%
D. Condiciones de trabajo 5%
Riesgos 60% 3
Condiciones ambientales 40% 2
Totales 100% 100%
ASIGNACION DE PUNTAJE A LOS GRADOS
Cuadro n. XIV
Número de puestos a Evaluar Factores a Evaluar Base Puntual
10 10 1000
METODO DE
COMPARACION
DE FACTORES
ESCALA DE CATEGORIAS: DESCRIPCION DE LOS GRADOS
Cuadro n. XV
Grado 1:
Este grado no requiere esfuerzo mínimo, el trabajo es sencillo, no exige mucha experiencia y
la mayoría se aprende en cuestión de días o semanas.
Grado 2:
Este grado incluye tareas sencillas, pero con capacidad para ejecutarlas, para que ayuden a otros; las
responsabilidades son pequeñas aunque siempre se pide un esfuerzo mínimo.
Grado 3:
Este requiere un nivel mínimo de habilidad y cierta responsabilidad y exige otros criterios y
engloba todos los trabajos que requieran habilidades medias del puesto como mínimo de
experiencia 1 -2 años.
Grado 4:
En este grado hay mayor grado de responsabilidad, experiencia y educación superior; exigen
un grado más alto de habilidades y manejo de personal lo cual se necesita de 2 -3 años de
experiencia.
Grado 5:
Este grado requiere un grado alto de responsabilidad, manejo de personal, administración de
los recursos de la empresa no solo la supervisión, sino que a su vez controlar y dirigir las
actividades diarias mínimo de experiencia en el cargo 3-4 años.

VALORES PUNTUALES DE LOS VALORES COMPENSABLES
Ponderación Porcentaje Ponderación

Factores por Factor por Factor grado Máximo
Experiencia Necesaria 29 1000*29% 290
Educación necesaria 10 1000*10% 100

Liderazgo 11 1000*11% 110
Trabajo en equipo 7 1000*7% 70
Seguridad 11 1000*11% 110
Supervisión del 12 1000*12% 120
personal
Esfuerzo mental 9 1000*9% 90
Esfuerzo físicos 6 1000*6% 60
Condiciones Ambientales 2 1000*2% 20
Riesgo 3 1000*3% 30
Σ 100 1000 1000

CALCULO DEL INCREMENO CONSTANTE
Cuadro n. XVII
 Educación
1. Grado C=Puntaje Máximo 290/5= 58
N. de Grados
2. Grado 290- 58/1+1.2+1.2²+1.2³ + 62.4 249.6/5.368 + 62.4
46.49776453 + 62.4
= 108.8977645
3. Grado = 1.2* 46. 49776453 + 108.8977645
55.79731744 + 108.8977645
= 164.6950819
4. Grado = 1.2* 55.79731744 + 164.6950819

= 66.95678093 + 164.6950819
= 231.6518628
5. Grado= 1.2* 66.95678093 + 231.6518628
= 80.34813712 + 231.6518628
= 312.0000001
 Iniciativa Necesaria
1. Grado C= Puntaje Máximo 80/3 = 27

N. de Grados
2. Grado 80-27 / 1+1.2 + 27 53/ 2.2 + 27

24.09090909 + 27
= 51.09090909
3. Grado 1.2* 24.09090909 + 51.09090909

28.90909091 + 51.09090909
= 80
 Aptitudes Necesarias
1. Grado C= Puntaje Máximo 88/3= 29
N. de Grados
2. Grado 88-29/ 1+1.2 + 29 59/ 2.2 + 29
26.81818182 + 29
= 55.81818182
3. Grado 1.2* 26.81818182 + 55.81818182
32.18181818 + 55.81818182
= 88
 Supervisión del Personal

1. Grado C= Puntaje Máximo 200/ 4= 50

N. de Grados
2. Grado 200 – 50/ 1+1.2+1.2² + 50 150/3.64 + 50
41.20879121 + 50
= 91.20879121
3. Grado 1.2* 41.20879121 + 91.20879121
49.45054945 + 91.20879121
= 140.6593407
4. Grado 1.2* 49.45054945 + 140.6593407
59.34065934 + 140.6593407
= 200
 Trabajo en Equipo
1. Grado C = Puntaje Máximo 56/3= 19

N. de Grados
2. Grado 56 – 19 / 1+1.2 + 19 37/ 2.2 + 19
16.81818182 + 19
= 35. 81818182
3. Grado 1.2* 16.81818182 + 35. 81818182
20.18181818 + 35.81818182
= 56
 Seguridad
1. Grado C= Puntaje Máximo 24/4=6
N. de Grados
2. Grado 24-6/ 1+1.2+1.2² +6 18/ 3.64 + 6
4.945054945 + 6
= 10.94505495
3.Grado 1.2* 4.945054945 + 10.94505495
5.934065934 + 10.94505495
= 16.87912088
4.Grado 1.2* 5.934065934 + 16.87912088
7.120879121 + 16.87912088
= 24
 Destrezas o Habilidades
1. Grado C= Puntaje Máximo 40/3= 13
N. de Grados
2. Grado 40 – 13 / 1+1.2 + 13 27/2.2 + 13
12.27272727 + 13
= 25.27272727
3. Grado 1.2* 12.27272727 + 25.27272727
14.72727272+ 25.27272727
= 39.999999 = 40
ASIGNACION DE VALORES A LOS GRADOS MEDIANTE EL INCREMENTO

CONSTANTE
Cuadro n. XVIII
Factores Valor GRADOS
Relativo
1 2 3 4 5
Educación Necesaria 39 62 109 165 232 312
Iniciativa Necesaria 10 27 51 80
Aptitudes Necesaria 11 29 56 88
Supervisión de Personal 25 50 91 141 200
Trabajo en Equipo 7 19 36 56
Seguridad 3 6 11 17 24
Destreza o Habilidades 5 13 25 40
CLASIFICACION DE LOS PUESTOS POR FACTOR
Cuadro n. XIX
Factor
Segurida
Trabajo en
d
Supervisión de
Necesaria
Educación
Iniciativa
Necesarias
Habilidades
Necesaria
Aptitudes
Equipo
Destreza o
Personal
Puesto
Gerente General 5 5 4 5 5 3 5
Gerente de Contabilidad 5 4 4 5 2 4 5
Gerente de Mercadotecnia 5 4 5 3 4 3 4
Jefe de Bodegas 4 4 4 4 4 4 4
Vigilante 2 2 1 2 1 5 2
DISTRIBUCION DE LOS SALARIOS POR PUESTOS CLAVES

Cuadro n. XX
Factor
Educación
Supervisión de
Necesaria
Iniciativa
Aptitudes
Necesaria
Habilidade
Destreza o
Segurida
Necesari
Equipo
Personal
Trabajo
en
d
a
s
Puesto Sueldo 39% 10% 11% 25% 7% 3% 5%
Gerente General 17000 6630 1700 1870 4250 1190 510 850
Gerente de Contabilidad 14500 5655 1450 1595 3625 1015 435 725
Gerente de Mercadotecnia 12000 4680 1200 1320 3000 840 360 600
Jefe de Bodegas 10000 3900 1000 1100 2500 700 300 500
Vigilante 9500 3705 950 1045 2375 665 285 475
ESCALA DE VALORES POR FACTOR

Cuadro n. XXI
Factor
Segurida
Trabajo en
d
Supervisión de
Necesaria
Necesarias
Iniciativa
Educación
Habilidades
Aptitudes
Equipo
Necesaria
Destreza o
Rangos
Personal
5001 - 7000 Gerente General.
3001 - 5000 Gerente de Gerente General

Mercadotecnia
Gerente de
Jefe de Bodegas Contabilidad
Vigilante
1001 - 3000 Gerente General Gerente General Gerente de Gerente General
Mercadotecnia
Gerente de Gerente de Cont. Gerente de
Contabilidad Jefe de Bodegas Contabilidad
Gerente de Merc.
Gerente de Vigilante
Mercadotecnia Jefe de Bodegas
Vigilante
0 - 1001 Jefe de Bodegas Gerente de Mer. Gerente General Gerente General
Vigilante Jefe de bodegas Gerente de Cont. Gerente de Cont.
Vigilante Gerente de Mer. Gerente de Mer.
Jefe de Bodegas Jefe de Bodegas
Vigilante Vigilante
DESCRIPCIÓN DE FACTORES Y ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
Cuadro n. XXII
EDUCACION NECESARIAS
Formación destinada a desarrollar la capacidad intelectual, moral y afectiva de las
personas de acuerdo con la cultura y las normas de convivencia de la sociedad a la que
pertenecen.
GRADO DESCRIPCION PUNTOS

1 Primaria Completa 62.4
2 Técnico Vocacional 109
3 Secundaria Completa 165
4 Universidad Completa 232
5 Post Grado o Maestría 312
INICIATIVA NECESARIAS
Es la cualidad que poseen algunas personas de poder iniciar alguna cuestión, bien sea
comenzar un proyecto, o buscar soluciones a alguna problemática.

1 Actitud 27
2 Responsable 51
3 Atento en las actividades 80
APTITUDES NECESARIAS
Es la capacidad de un individuo para desempeñarse de manera eficiente y correcta en
una actividad y contexto determinados.

1 Desempeño 29
2 Capacidad 56
3 Suficiencia 88
SUPERVISION DE PERSONAL
Es el individuo que tiene la responsabilidad de orientar a otras personas en sus

actividades para alcanzar objetivos como por ejemplo progresar en el rendimiento del
personal de trabajo, obtener beneficios de las actividades realizadas, colaborar para
desarrollar las condiciones de trabajo y mejorar las actitudes del equipo de trabajo.
1 Encargado de grupos 50
2 Coordinadores de grupos 91
3 Junta Directivas 141
4 No tiene personal 200

TRABAJO EN EQUIPO
Es el trabajo hecho por varias personas donde cada uno hace una parte, pero todos
tienen un objetivo común. Pero para que se considere trabajo en equipo o cooperativo,
el trabajo debe tener una estructura organizativa que favorezca la elaboración conjunta
del trabajo y no que cada uno de los miembros realicen una parte del trabajo y juntarlas.

1 Coordinador 19
2 Secretario 36
3 Vocal 56
SEGURIDAD
Es el conjunto de normas preventivas y operativas, con apoyo de procedimientos, programas,
sistemas, y equipos de seguridad y protección, orientados a neutralizar, minimizar y controlar los
efectos de actos ilícitos o situaciones de emergencia, que afecten y lesionen a las personas y los
bienes que estas poseen

1 Experiencia 6
2 Manejo de arnas 11
3 Medidas de seguridad 17
4 Permisos de armas 24
Destreza o Habilidades
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los
miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del
equipo.
1 Valores 13
2 Ética 25
3 Carisma 40
PERFIL DEL PUESTO
PERFIL DEL PUESTO

Cuadro n. XXIII
Título del Puesto: Gerente General Puntos: 800
Depto.: Ejecutivo Clave: 001
Factores Compensables Grados Puntos Descripción de los Grados

1 2 3 4 5
Educación √ 312 Título universitario en
Administración de
Empresas o carrera afín.
Iniciativa Necesaria √ 80 Ser proactivo, creativo,
responsable, poseer un
sentido crítico de
liderazgo y tener una
capacidad de iniciativa.
Aptitudes Necesarias √ 88 Capacidad de planificar y
de negociación.
Supervisión de Personal √ 200 Capacidad para
organizar e integrar
grupos, orientar al
personal al cumplimiento
de metas.
Trabajo en Equipo √ 56 Sentido del liderazgo,
iniciativa, trabajo bajo
presión y experiencia con
grupos grandes.
Seguridad de Otros √ 24 Manejo de Prevención y
Riesgos
Destrezas o Habilidades √ 40 Capacidad para realizar
una actividad fácil, rápida
y eficiente.
Requisitos:
Título universitario en Administración de Empresas o carrera afín. Experiencia Mayor de 4
años en el campo administrativo, manejo de sistemas de cómputo, dominio del idioma ingles
Habilidades Requeridas:
Toma de Decisiones
Pensamiento critico
Comunicación
Capacidad de planificar
Intuición
Título del Puesto: Gerente de Marketing Puntos: 713
1 2 3 4 5
Mercadeo.
Iniciativa Necesaria √ 80 Capacidad para

implementar estrategias
Ser proactivo, creativo e
innovador.
Aptitudes Necesarias √ 88 Habilidad en ventas,
Un mix de habilidades
creativas y analíticas
Supervisión de Personal √ 200 Capacidad para
coordinar el
departamento de ventas y
las funciones del mismo.
Trabajo en Equipo √ 56 Sentido del liderazgo,
iniciativa, trabajo bajo
presión y experiencia con
grupos grandes.
Riesgos
Destrezas o Habilidades √ 40 Capacidad para realizar
campañas de marketing
rápidas y eficientes.
Requisitos:
Título universitario en Mercadeo o carrera afín. Experiencia en marketing y también
liderando un equipo en esta área, Habilidades de gestión de tiempo eficaz.
Atención a los detalles.
Toma de Decisiones
Habilidades interpersonales y de comunicación
Ser tratable y optimista
Capacidad para innovar
Conocer a los medios digitales y su efectividad
Título del Puesto: Gerente de contabilidad Puntos: 708

1 2 3 4 5
contaduría pública y
finanzas
Iniciativa necesaria √ 80 Implementar nuevas

estrategias dentro de los
marcos contables.
Aptitudes Necesarias √ 88 Poseer razonamiento lógico
y capacidad numérica.
Supervisión de Personal √ 141 Supervisar, elaborar e
informar las actividades
relacionadas a las áreas de
contabilidad.
Trabajo en Equipo √ 36 Capacidad para liderar
todas las áreas relacionadas
a la contabilidad.
Riesgos
Destrezas o Habilidades √ 40 Análisis financieros de las

inversiones y preparación de
presupuestos.
Requisitos:
Licenciatura en contaduría pública y finanzas. Experiencia laboral demostrable como Gerente de
contabilidad, Supervisor contable o Gerente financiero. Habilidad para manejar grandes cantidades
de datos
Toma de Decisiones
Visión global del negocio. ...
Disciplinado.
Estratega.
Razonamiento Lógico.
Título del Puesto: Jefe de bodega Puntos:622
Depto.: coordinación Clave: 002

Grados Puntos Descripción de los
Factores Compensables Grados
1 2 3 4 5
√ 232 Licenciado o pasante
Educación universitario de
Administración de
empresas o carrera afín.
Iniciativa Necesaria √ 80 Colaborador, trabajo

bajo presión, responsable
y actitud positiva.
Aptitudes Necesarias √ 56 Liderazgo,
Responsabilidad y
conocimientos técnicos
Supervisión de Personal √ 141 Planificar las tareas de su
equipo a cargo y
asegurar el
funcionamiento de los
recursos disponibles.
Trabajo en Equipo √ 56 Sentido de liderazgo,
trabajo bajo presión
Riesgos
Destrezas o Habilidades √ 40 Planificar las actividades
de bodega, Controlar e
informar oportunamente
el estado de los equipos.
Requisitos
Licenciado o pasante universitario de Administración de empresas o carrera afín.
Experiencia Mínima 3 años en cargos similares. Poseer Curso Técnicas de control de
inventarios
Habilidades requeridas
Liderazgo
Trabajo en equipo
Metódico
Capacidad para trabajar bajo presión.
Habilidad relacional
Capacidad resolutiva
Proactivo
Orientación al cliente
Título del Puesto: vigilante Puntos: 574
Depto.: Auxiliar o base Clave: 003
Factores Compensables Grados Puntos Descripción de los
Grados
1 2 3 4 5
Educación √ 165 Secundaria completa
Iniciativa Necesaria √ 80 Colaborador,
Aptitudes Necesarias 88 Capaz de mantener la

√ calma, a veces incluso
ante situaciones difíciles,
Atento y amable
Supervisión de Personal √ 141 Resguardo de las
instalaciones donde
presta sus servicios.

Servir de escolta a
mercancías y personas.
Monitorear al supervisor
de cualquier novedad que
se presente fuera de lo
normal.
Trabajo en Equipo √ 36 Trabajo bajo presión.

Riesgos
Destrezas o Habilidades √ 40 Responsable y estar
siempre alerta. Educado
y diplomático
Requisitos:
Mayor de edad, Secundaria completa, Contar con una aptitud psicofísica adecuada. No tener
antecedentes penales.
Un aguzado sentido común
Buena presencia y habilidades comunicativas
Solución de problemas y conflictos
Capacidad para trabajar bajo presión.
Trabajo en equipo
ESTRUCTURA DE
SALARIO
SALARIO DE LOS 5 PUESTOS

Cuadro n. XXVI
Puestos: Puntaje Salario

Gerente General 800 17,000
Gerente de mercadotecnia 713 14,500
Gerente de Contabilidad 708 12,000
Jefe de bodega 622 10,000
vigilante 574 9,500

GRAFICA DE LOS SALARIOS ACTUALES
Cuadro n. XXV
17,000
14,500
12,000
10,0100
9,500
5 6 7 7 8
7 2 0 1 0
4 2 8 3 0
GRADO DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS

AVP
Cuadro n.
XXVI
Clase Mínimo Máximo
5 574 630
4 631 687
3 688 744
2 745 801
1 802 858
AVP= puntaje máximo – puntaje mínimo

N-1
AVP= 800-574= 226 = 56.5 = 57

5-1 4
GRAFICA DE LOS GRADOS DE SOBREPOSICION
Cuadro n. XXVII
802-858
745-801
688-744
631-687
574-630
4 3 2 1
5
GRADO DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS

AVS
Cuadro n. XXVIII
Clase Puestos Actual Mínimo Máximo Base

5 Vigilante 9500 9500 11375 10437,5
4 Jefe de Bodega 10000 10437,5 12312,5 11375
3 Gerente de Contabilidad 12000 11375 13250 12312.5
2 Gerente de Mercadotecnia 14500 12312.5 14187.5 13250
1 Gerente General 17000 13250 15125 14187.5
AVS= Salario Máximo – Salario Mínimo

N–1
AVS= 17000-9500/5-1 = 7500/4= 1875
Sumar el mínimo la diferencia:
9500+
1875 =
11375 que es igual al máximo, y para sacar el base se le suma al máximo 9500 y se divide entre 2.
GRAFICA DE ESCALA DE SALARIOS
Cuadro n. XXVII
802-858
745-801
688-744
631-687
574-630
4 3 2 1
5
SISTEMA PONDERADO DE SALARIOS POR PUNTO
Cuadro n. XXX
1. AVS: Amplitud de Variación de Sueldos
AVS: Sueldo Min de la Clase más Alta – Sueldo Min de la Clase más Baja
N-1
AVS1= 10437.5-9500/5-1 937.5/4= 234.375
AVS2= 13250-12312.5/5-1 937.5/4= 234.375
2. AVP: Amplitud de Variación de Puntos
AVP: Punto Min de la Clase Alta – Punto Min de la Clase Baja

N–1
AVP1= 631-574/5-1 57/4= 14.25
AVP2= 802-745/5-1 57/4= 14.25
3. AVS1/AVP1= 234.375/25= 9.375
AVS2/AVP2= 234.375/25= 9.375
4. Puntos Salarios
Clase Puestos Mínimo Máximo Mínimo Máximo
5 Vigilante 9500 11375
574 630
4 Jefe de Bodega 10437,5 12312,5
631 687
3 Gerente de Contabilidad 11375 13250
688 744
2 Gerente de Mercadotecnia 745 801 12312.5 14187.5
1 Gerente General 858 13250 15125
802
5. Sistema Ponderado
Vigilante
AVS/ AVP= 9.375

Clase 5 574
574 Salario Actual Lps. 9500
Diferencia 0*9.375 0
Sueldo Total Lps. 9500
Jefe de Bodega
AVS/ AVP= 9.375

Clase 4 631
Diferencia 9*9.375 84.375

Sueldo Total Lps. 10084,375
AVS/ AVP= 9.375

Clase 3 688
Diferencia -20*9.375 -187,5

Sueldo Total Lps. 11812.5
Gerente de mercadotecnia
AVS/ AVP= 9.375

Clase 2 745
Diferencia 32*9.375 300

Sueldo Total Lps. 14800
Gerente General
AVS/ AVP= 9.375

Clase 1 802
800 Salario Actual Lps. 17,000
Diferencia 2*9.375 18.75

Sueldo Total Lps. 17018.75
CALCULO DE LA LINEA DE TENDENCIA POR EL METODO DE LOS MINIMOS CUADRADOS
Cuadro n. XXXI
Puestos Puntos (X) Sueldos (Y) XY X² Y²
Vigilante 574 9500 5,453,000 329,476 90,250,000
Jefe de Bodega 631 10,084.375 6,363,240.625 398,161 101,694,619.1
Gerente de Contabilidad 688 11,812.5 8,127,000 473,344 139,535,156.3
Gerente de Mercadotecnia 745 14,800 11,026,000 555,025 219,040,000
Gerente General 802 17,018.75 13,649,037.5 643,204 289,637,851.6
Totales 3,440 63,215.625 44,618,278.13 2,399,210 840,157,627
ECUACION DE REGRESION LINEAL
Cuadro n. XXXII
A: (ΣY) (ΣX²) – (ΣX) (ΣXY)
N ΣX²-(ΣX)²
Puntos X Sueldos Y XY X2 Y2
3,440 63215.625 44,618,278.3 2,399,210 840,157,627
A: (63,215.625) (2,399,210) – (3,440) (44,618,278.3)

(5) ( 2,399,210) – (3,440) (3,440)
= -1,819,317,696 / 162,450
= -11,199.25
B: N ΣXY – ΣX ΣY
N ΣX² - (ΣX)²
B: (5) (44,618,278.3) – 3,440 (63,215.625)
5 (2,399,210) - (3,440) (3,440)
= 5,629,641.5 / 162,450
= 34.65
Y: A+BX
Y: -11,199.25+ 34.65X
Vigilante:
Y: -11,199.25+34.65 (574)
= 8,689.85
Jefe de Bodega:
Y: -11,199.25+ 34.65 (631)
=10,664.9
Gerente de Contabilidad:
Y: -11,199.25+ 34.65 (688)
=12,639.95
Gerente de Mercadotecnia
Y: -11,199.25+34.65 (745)
=14,615
Gerente General
Y: -11,199.25+34.65 (802)
=16,590.05
GRAFICA GENERAL DE SALARIO
Cuadro n. XXXIII
(X) (Y)
574 8,689.85
631 10,664.9
688 12,639.95
745 14,615
802 16,590.05
ESTRUCTURA
TOPICA DE
SALARIO
ESCALAFON
CONCLUSION
Por medio de la elaboración de la Estructura Salarial se pudo observar la importancia que

radica en que cada empresa del país cuente con la implementación de la misma para así poder
llevar un mejor control en las actividades que realiza. A medida que pasa el tiempo se
observa como todo va cambiando y en la actualidad la Estructura Salarial es necesaria para
que una organización sea competitiva para orientar una visión más clara y obtener los
resultados favorables que procura alcanzar la meta planeada por la organización, la
remuneración buscara que las personas que ejercen las funciones las realicen con gran
creatividad, desempeño y compromiso y la misma debe ir orientada de acuerdo a las
responsabilidades y actividades del puesto. Una política salarial señala la orientación y
filosofía en relación con el sueldo de cada uno de los integrantes de la organización.
RECOMENDACIONES
 Valorar y analizar los perfiles a profundidad para poder determinar una valoración
especifica por perfil, para así evitar problemas de sobrevaloración y subvaloración.
 Realizar una revisión general de salarios, ya que hay puestos que están sobre pagados
con relación a otros puestos que prestan actividades similares.
BIBLIOGRAFIA
Benítez, L. A. (2017). ELABORACIÓN Y DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. Colombia,

Bucaramanga: CRAI-Biblioteca.
Bravo, J. (1985). Manual de la administración para las pequeñas y medianas empresas. México: Osar.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos humanos, el capital humano de las organizaciones.

México, D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
programas.cuaed. (14 de Octubre de 2016). programas.cuaed. Obtenido de

https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1081/mod_resource/
content/1/contenido/index.html

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ESTRUCTURA SALARIAL 1

A continuación, se hará la presentación de una Estructura Salarial completa, a partir de

los puestos más relevantes de la empresa, se establecerá su importancia y beneficios en

misma. La importancia de la Estructura Salarial radica en tener un orden y

conocimiento plasmado de cada puesto de la empresa y que importancia y remuneración

económico se está otorgando a cada participante.

 Conocer el porqué de la importancia de aplicar una Estructura Salarial en toda

empresa manteniendo un equilibrio, para conocer si la remuneración a cada

empleado esta correcta según el cargo que desempeña.

manera ideal de aplicarla.

cada método utilizado.

 Medir la factibilidad de la empresa mediante los cálculos de sueldos

correspondientes a cada empleado.

acuerdo a las remuneraciones económicas ya establecidas.

toda empresa que desee aplicarlo para beneficio de la misma.

La elaboración y diseño de una estructura salarial de una empresa es importante para

[ CITATION Lui17 \l 22538 ]

Es imprescindible un manual de funciones adecuado a la empresa ya que en él se

describe la información básica, la misión, las responsabilidades, funciones y

competencias necesarias para el buen desempeño de todos los cargos en la fundación,

van a facilitar a los directivos de la organización, la información adecuado del cargo en

los diferentes procesos a realizar.[ CITATION Lui17 \l 22538 ]

Cabe resaltar que la descripción, análisis y valoración de cargos es fundamental para el

diseño de la estructura salarial debido a que posibilita definir adecuadamente el perfil de

ecuación de la curva y los límites de tendencia, asegurando así el diseño de la franja

salarial, especificando la estructura salarial y con lo cual se puede conocer el rango de

variabilidad salarial para cada cargo de la empresa. [ CITATION Lui17 \l 22538 ]

y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también

constituye una medida cuantitativa de estatus en el grupo de trabajo. Una diferencia en

el pago puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo,

El departamento de recursos humanos juega un papel importante en la administración de

sueldos y salarios ya que debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados

necesarios para operar en la organización en términos de excelencia, Tiene que brindar a

los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de

La administración de sueldos y salarios forma parte de la administración de los recursos

humanos y en su fase de planeación adquiere una relevante importancia porque se

que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y en el

aspecto psicológico.[ CITATION pro16 \l 22538 ]

Las actividades base para realizar una Estructura Salarial son:

Etapa 1. Análisis organizacional: durante esta etapa se realizará el análisis de cargos

mediante el cual se determinaron los requisitos del mismo en cuanto a su complejidad y

tareas realizadas y también permitirá la identificación de situaciones que se presentan.

[ CITATION Lui17 \l 22538 ]

perfiles de los cargos de acuerdo a los requisitos, responsabilidades, habilidades,

esfuerzos, funciones y condiciones del entorno. Se deben realizar las siguientes

actividades:[ CITATION Lui17 \l 22538 ]

 Organización de la información proporcionada por la fundación.

 Documentación de los manuales de cargos.

 Revisión de los manuales de cargos.

Etapa 3. Valoración de Cargos: en esta fase se realizará la valoración de los cargos

mediante la definición de factores y grados, siguiendo los pasos del método

seleccionado. Se desarrollarán las siguientes actividades:[ CITATION Lui17 \l 22538 ]

 Definición de factores y grados.

 Establecer peso porcentual a cada grupo de factores.

 Asignación de puntos a cada grupo de factores.

 Descripción de cada grupo de factores y grados que lo conforman.

 Diseño de la tabla de valoración.

 Diseño de la hoja maestra de valoración.

Etapa 4. Diseño de la Estructura Salarial: durante esta fase se diseñará la estructura

salarial con base en la valoración de puestos de trabajo. Se desarrollaron las siguientes

actividades:[ CITATION Lui17 \l 22538 ]

 Elaboración del diagrama de dispersión.

 Cálculo del coeficiente de correlación.