Reglamento Interno - Version Final

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO – BOMBA STUDIO SAS
ÍNDICE TEMÁTICO
Contenido
Contenido
CAPÍTULO I...................................................................................................................................4
PREÁMBULO.............................................................................................................................4
CAPÍTULO II..................................................................................................................................4
CONDICIONES DE ADMISIÓN.................................................................................................4
PERIODO DE PRUEBA................................................................................................................5
CONTRATO DE APRENDIZAJE...................................................................................................6
CAPÍTULO III.................................................................................................................................7
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS..........................................................7
CAPÍTULO IV................................................................................................................................8
HORARIO DE TRABAJO...........................................................................................................8
CAPÍTULO V.................................................................................................................................9
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO....................................................................9
CAPÍTULO VI..............................................................................................................................10
VACACIONES REMUNERADAS............................................................................................10
CAPITULO VII.............................................................................................................................11
PERMISOS Y LICENCIAS.......................................................................................................11
CAPITULO VIII............................................................................................................................13
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS........................................................13
CAPITULO IX..............................................................................................................................14
SALARIO MÍNIMO O CONVENCIONAL, LUGAR, DIA, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS
QUE LO REGULAN.................................................................................................................14
CAPITULO X...............................................................................................................................15
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SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS

AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN
ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO..........15
CAPITULO XI..............................................................................................................................17
PRESCRIPCIONES DE ORDEN.............................................................................................17
CAPITULO XII.............................................................................................................................20
ORDEN JERÁRQUICO...........................................................................................................20
CAPITULO XIII............................................................................................................................20
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS...............................20
CAPITULO XIV............................................................................................................................22
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES ARTÍCULO
49.- SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR:..............................................22
CAPITULO XV.............................................................................................................................26
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS.......................................................26
CAPÍTULO XVI............................................................................................................................31
MECANISMO DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO
DE SOLUCIÓN........................................................................................................................31
CAPÍTULO XVII...........................................................................................................................35
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE
SANCIONES DISCIPLINARIAS..............................................................................................35
CAPÍTULO XVIII..........................................................................................................................36
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRÁMITE........36
CAPÍTULO XIX............................................................................................................................36
TELETRABAJO........................................................................................................................36
OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN....................................................................................36
DEFINICIONES........................................................................................................................37
OBJETIVOS.............................................................................................................................37
CONDICIONES DE ACCESO AL PROGRAMA DE TELETRABAJO.....................................38
CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO...............................................................38
IGUALDAD DE TRATO...........................................................................................................39
EQUIPOS Y PROGRAMAS INFORMÁTICOS........................................................................39
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OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN SEGURIDAD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES............................................................................................................................40
CAPÍTULO XX.............................................................................................................................42
PUBLICACIONES....................................................................................................................42
CAPÍTULO XXI............................................................................................................................42
DISPOSICIONES FINALES.....................................................................................................42
CAPÍTULO XXII...........................................................................................................................42
CLAUSULAS INEFICACES.....................................................................................................42
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CAPÍTULO I
PREÁMBULO
ARTÍCULO 1.- El presente es el reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa

BOMBA STUDIO S.A.S con NIT 900.938.149-1 con domicilio en la Calle 68 # 11 – 33 Bogotá
D.C. Sus disposiciones quedan sometidos tanto la empresa como todos y cada uno de sus
trabajadores. Este reglamento hace parte integral de los contratos individuales de trabajo
celebrados o que se celebren con todos los trabajadores.
El presente reglamento establece de manera expresa la forma cómo resolver los conflictos que
se lleguen a presentar dentro de la empresa, permitiéndole sancionar a un trabajador por algún
acto impropio y constituye una sustentación normativa o regulatoria que ampara cualquier
decisión sancionatoria. Además de contemplar la reglamentación propia de la naturaleza de la
relación laboral, incluyendo los aspectos no contemplados de forma expresa por la ley y/o que
simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. De tal forma que el mismo sirve de
guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa, vislumbrando las
sanciones aquí contempladas, como bases reguladoras propias del debido proceso.
CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTÍCULO 2.- Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa BOMBA STUDIO S.A.S
debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante en los medios donde se
encuentre publicada la vacante o al correo del área de recursos humanos y acompañar los
siguientes documentos:
a) Cédula de Ciudadanía, extranjería o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto la primera autoridad local,
a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante
sea menor de dieciocho (18) años.
c) Certificado de los dos últimos empleadores con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificado de estudios y tarjeta profesional cuando por la naturaleza del cargo se exija
título de idoneidad.
e) Hoja de vida en la cual se determine claramente los datos personales, información
académica, experiencia laboral y referencias personales.
f) Todos aquellos que llegare a BOMBA STUDIO S.A.S considerar convenientes con el
ánimo de garantizar el orden de los expedientes laboral y proteger y cumplir con las
políticas internas que sean dictadas sobre el particular.
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PARÁGRAFO 1: Las declaraciones hechas en la hoja de vida por un aspirante a un empleo en

la Empresa, se presumirán ciertas y se tendrá como engaño a la Empresa cualquier inexactitud
o alteración, modificación o falsificación de los datos y certificaciones, y en consecuencia se
incurrirá en causa justificada para la terminación del vínculo contractual.
PARÁGRAFO 2: El empleador podrá establecer en políticas internas, además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al
aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos
prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia
de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las
personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual
pertenezca” (Artículo 1º Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez
para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43
C.N., Artículos 1 y 2 Convenio 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de
Trabajo), el examen de sida (Artículo 22 Decreto Reglamentario No. 559 de 1991), ni la libreta
militar (Artículo 111 Decreto 2150 de 1995).
PERIODO DE PRUEBA
ARTÍCULO 3.- La empresa BOMBA STUDIO S.A.S una vez admitido el aspirante podrá
estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la
empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones
de trabajo (Artículo 76 C.S.T.).
ARTÍCULO 4.- El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Numeral 1
Artículo 77 C.S.T.).
ARTÍCULO 5.- El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el
primer contrato (Artículo 7 Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 6.- Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba
y el trabajador continuare al servicio de la empresa, con consentimiento expreso o tácito, por
ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste se considerarán regulados por las
normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores
en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80 C.S.T.).
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CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTÍCULO 7.- El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del derecho laboral,
mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que una patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto implique
desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del
giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a
dos (2) años y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso,
constituye salario. (L.789/2001, art.30).
ARTÍCULO 8.- Pueden celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de catorce (14)
años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos
equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el código de
trabajo (Ley 188 de 1959 Artículo 2).
ARTÍCULO 9.- El contrato de aprendizaje debe contener cuando menos los siguientes puntos:
a) Nombre de la empresa o empleador

b) Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz
c) Oficio que se materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato
d) d) Obligación del empleador, aprendiz y derechos de éste y aquellos (artículos 6 y 7 Ley
188 de 1959)
e) Salario del aprendiz y estaca a de aumento durante el cumplimiento del contrato
(Artículo 7, Decreto 2375 de 1974)
f) Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudio
g) Cuantía y condiciones de indemnización en caso de incumplimiento del contrato y, h)
Firmas de los contratantes o de sus representantes.
ARTÍCULO 10.- La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada
empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del domicilio
principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional pro-
fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las empresas que tengan entre
quince (15) y veinte (20) trabajadores tendrán un aprendiz.
La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la
respectiva empresa, quien contará con el término de cinco (5) días hábiles para objetarla, en
caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma.
Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de la ley. (L787/2002,
art.33.
ARTÍCULO 11.- Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa y

apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva equivalente al 50%
de un (1) salario mínimo mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por
ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. El apoyo del sostenimiento durante la
fase de práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por
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ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo
legal vigente.
ARTÍCULO 12.- Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por
la ARL que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el
aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen de
trabajadores independientes, y pagado, plenamente por la empresa patrocinadora en los
términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. (L.789/2002, art.30).
ARTÍCULO 13.- El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semi cualificadas
que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal,
técnicos profesionales o tecnólogos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y
trabajadores aprendices SENA.
PÁRRAFO 3. DESCANSO EN DIA SABADO Pueden repartirse la jornada máxima establecida

por ley en horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas,
por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el
descanso durante el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras.
CAPÍTULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTÍCULO 14.- Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en
labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales
de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario pactado (diario,
semanal, quincenal o mensual), a todas las prestaciones de ley.
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CAPÍTULO IV
HORARIO DE TRABAJO
ARTÍCULO 15.- Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación
se expresan así:
DÍA HORARIO
S
Lunes a viernes 9:00 am – 6:00 pm
Para los colaboradores contratados directamente para el proyecto DN, el horario de trabajo
será acogido de acuerdo al proyecto.
BOMBA STUDIO S.A.S tiene estipulado como días laborables, los comprendidos de lunes a
viernes, con una jornada semanal que no exceda la máxima legal, distribuidas entre las 9:00
a.m. a 7:00 p.m. con una (1) hora para almuerzo.
PARÁGRAFO 1: PARA QUIENES LABORAN EL DÍA DOMINGO. Por cada sábado, domingo
o festivo de trabajo se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana
inmediatamente siguiente o de acuerdo con la programación de la empresa.
PARÁGRAFO 2: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren la
jornada máxima establecida por ley a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de
dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Artículo 21 Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 3: JORNADA LABORAL FLEXIBLE: (Articulo 51 Ley 789/2002) Modificó el

inciso primero del literal C), e incluyó el D) Artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo.
El empleador podrá pactar con el trabajador una jornada laboral flexible de acuerdo a lo
establecido en el artículo 51 de la Ley 789 de 2002 que modificó el literal c) del artículo 161 del
C.S.T., en los siguientes términos: El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana. Que la Jornada máxima establecida por ley se realice mediante jornadas
diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de la
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jornada máxima establecida por ley semanal dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
(L. 789/2002, art. 51).
CAPÍTULO V
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 16.- De acuerdo con el artículo El artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo,
se entiende por trabajo ordinario y nocturno:
● El trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós
horas (9:00 p.m.).
● Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (9:00 p.m.) y las seis
horas (6:00 a.m.).
ARTÍCULO 17.- Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. (Artículo 159 C.S.T.).
ARTÍCULO 18.- El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

señalados en el artículo 163 del Código sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos
(2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo de una autoridad
delegada por este Artículo 1 Decreto 13 de 1967).
ARTÍCULO 19.- TASAS A LIQUIDACIÓN DE RECARGOS

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y
cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la
jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el Artículo 20 literal c) de la Ley 50
de 1990.
1. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
2. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo
con alguno otro. (Artículo 24 Ley 50 de 1990)
PARÁGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo

con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.
ARTÍCULO 20.- La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal
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efecto en este Reglamento o cuando no se han considerados empleados de manejo, dirección

y confianza, a los cuales no aplica esta normatividad.
PARÁGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de las (2) horas diarias y doce (12) semanales.
PARÁGRAFO 2: TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO: (Artículo 26 Ley 789 de 2002) que

modificó el artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laborales.
2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, se trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L.789/2002, art.26)
PARÁGRAFO 3: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio

el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el
régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o

permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con
anticipación de 12 horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del
servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día
y las horas de descanso compensatorio (CST, art. 185).
ARTÍCULO 21: El descanso en los domingos y los demás días expresados en este
Reglamento, tienen una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el
literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L.50/90, art 50).
ARTÍCULO 22: Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre
de 1983, la empresa suspendiese el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiera
realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la
suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva
o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo
suplementario o de horas extras (CST, art. 178).
CAPÍTULO VI
VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 23.- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (Numeral 1
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Artículo 186 C.S.T.). Igualmente se aclara que las vacaciones pueden ser otorgadas por la
empresa de forma anticipada, antes de que se causen legalmente.
ARTÍCULO 24.- El trabajador puede sugerir la fecha de vacaciones, pero esta debe ser
aprobada y señalada por BOMBA STUDIO S.A.S a más tardar dentro del año subsiguiente y
ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y
la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15)
días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (Artículo 187 C.S.T.).
ARTÍCULO 25.- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188 C.S.T.).
ARTÍCULO 26.- En los términos del artículo 20 de la Ley 1429 de 2010, que modificó el artículo
189 del C.S.T, el empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Para efectos de la
compensación de las vacaciones, se tendrá en cuenta como base el último salario devengado
por el trabajador.
ARTÍCULO 27.- En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones los cuales no son acumulables. Las partes pueden convenir
en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede
ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de
confianza, de manejo (Artículo 190 C.S.T.).
ARTÍCULO 28.- Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que
esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán
para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las
vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTÍCULO 29.- La acumulación según el Art. 190 C.S.T. El trabajador deberá disfrutar, como
mínimo de Seis (6) días hábiles continuos de vacaciones; por ende, no podrán ser
acumulables, el trabajador puede acordar con el empleador, acumular los días restantes de
vacaciones hasta por Dos (02) años.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior o igual a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este
sea (artículo 3, parágrafo, Ley 50 de 1.990).
CAPITULO VII
PERMISOS Y LICENCIAS
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ARTÍCULO 30.- La empresa BOMBA STUDIO S.A.S concederá a sus trabajadores los
permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos
oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada; para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente; para
desempeñar comisiones inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus
representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal,
que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes
dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
a) En caso de permisos hasta de media jornada: el trabajador que necesite solicitar

permiso máximo de media jornada laboral (mañana o tarde), es decir, hasta por cuatro
(4) horas, se debe gestionar directamente ante la Dirección de Operaciones y recursos
humanos y a el jefe inmediato, quien lo otorgarán de la forma que acuerde con el equipo
de trabajo.
Este permiso se aprueba por Base Camp, de parte de la Dirección de Operaciones y
recursos humanos y debe, él colaborador indicar la justificación, y según sea el caso,
anexando el soporte de prueba correspondiente.
b) En caso de permisos superiores a la media jornada y hasta por tres (3) días: el
trabajador que necesite solicitar permiso superior a la media jornada laboral y hasta por
tres (3) días, lo debe gestionar directamente con la Dirección de Operaciones y recursos
humanos, previa solicitud por Base Camp y soporte de prueba. Este permiso se debe
presentar con tres (3) días de antelación y lo aprueba la Dirección de Operaciones y
Recursos Humanos.
c) En caso de permisos superiores a tres (3) días: el trabajador que necesite solicitar
permiso superior a tres (3) días, lo debe gestionar directamente con la Dirección de
Operaciones y recursos humanos, previa solicitud por Base Camp con copia al jefe
inmediato. Este permiso se debe gestionar con ocho (8) días de antelación y lo aprueba
la Dirección de Operaciones y recursos humanos, según corresponda, y debe tener
prueba de soporte, según sea el caso.
En caso de urgencia comprobada o tratamientos por enfermedad grave, se deberá
hacer directamente el trámite con la Dirección de Operaciones y Recursos, para que
evalúe la excepción a la regla de los tres (3) días de antelación.
d) En caso de grave calamidad doméstica, todo suceso familiar cuya gravedad afecte el
normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse
amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o
familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de salud o la integridad
física de un familiar cercano (hijos, padres, hermanos, cónyuge), el secuestro o la
desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador (incendio,
terremoto o inundación, para citar algunos ejemplos), la solicitud se debe radicar en la
Dirección de Operaciones y recursos humanos, mínimo (02 ) dos días hábiles antes de
la fecha solicitada.
e) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de
anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
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f) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación

y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación
que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del
caso de concurrencia al servicio médico correspondiente (citas médicas), donde el
tiempo de aviso a la Dirección de Operaciones y recursos humanos es de 2 días. El
tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse
con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción
de la empresa (Numeral 6 Artículo 57 C.S.T).
g) En caso de licencia por luto. En caso de fallecimiento del cónyuge, compañero o
compañera permanente del empleado o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y segundo grado civil, BOMBA STUDIO S.A.S le
concederá una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles o el tiempo
indicado por la Ley vigente al momento del hecho. Este hecho deberá ser informado por
el empleado ante su jefe inmediato y Dirección de Operaciones y recursos humanos
dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a su ocurrencia, y acreditarse ante BOMBA
STUDIO S.A.S dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes al hecho.
h) En caso de licencia de maternidad se otorgan 18 semanas (artículo código sustantivo
del trabajo), Si el parto es normal, antes de la semana 37 de gestación, solicitar al
médico de la IPS la licencia preparto, que corresponde a 1 o 2 semanas anteriores al
nacimiento del bebé. Una vez nacido el bebé, es necesario presentar al médico de la
IPS el registro civil de nacimiento para solicitar la Licencia Postparto con las semanas
que hacen falta, estos soportes se deben adjuntar a la solicitud que se hace a la
Dirección de Operaciones y recursos humanos.
i) Licencia de paternidad se otorgan 2 semanas ley 2114 de 2022.
j) El derecho al sufragio se otorga media jornada de descanso compensatorio remunerado
art 3° ley 403 de 1997. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al
día de la votación, de común acuerdo con el jefe inmediato, para este caso se debe
adjuntar el certificado electoral de votante.
k) Para desempeñar cargos oficiales y transitorios de forzosa 105 del Código Electoral
dispone que aceptación jurados de votación) "los Jurados de votación que trabajen en el
sector público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso
remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación, para este
caso se debe adjuntar el certificado electoral de jurado de votación.
CAPITULO VIII
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTÍCULO 31.- Serán días de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta
que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días

de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 8 de enero, 25 de marzo, 28
de marzo, 29 de Marzo, 1 de Mayo, 13 de Mayo, 3 de Junio, 10 de junio, 1
de julio, 20 de julio, 7 de agosto, 19 de agosto, 14 de octubre,4 de
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noviembre, 11 de noviembre, 8 de diciembre, 25 de diciembre.

2. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los
días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado
establecido en el inciso anterior (Artículo 1 Ley 51 del 22 de diciembre de
1.983).
PARÁGRAFO TRANSITORIO: Los contratos de aprendizaje que se estén

ejecutando a la promulgación de esta ley, continuarán rigiéndose por las normas
vigentes a la celebración del contrato.
CAPITULO IX
SALARIO MÍNIMO O CONVENCIONAL, LUGAR, DIA, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO
REGULAN.
ARTÍCULO 32.- FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN:
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbítrales;
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del C.S.T., y las normas
concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a
diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un
salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y
sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en
dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser
inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor
prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes
al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los
aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%);
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de
su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que
por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Artículo 18 Ley 50 de 1.990);
ARTÍCULO 33.- Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por
períodos mayores (Artículo 133 C.S.T.).
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ARTÍCULO 34.- Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en
donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después
del cese (Artículo 138, numeral 1, C.S.T)
PERIODO DE PAGO: MENSUAL. La empresa efectuará los pagos en periodos

mensuales.
ARTÍCULO 35.- El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él

autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago
para los jornales no puede ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un
mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a
más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).
CAPITULO X
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN
CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR
HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 36.- Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en
higiene y seguridad industrial de conformidad al sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo –SG-SST– y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTÍCULO 37.- Los servicios médicos y/o asistencia médica que llegaren a requerir los
trabajadores se prestarán a través de la EPS, ARL, o través de la IPS o institución médica a la
cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin
perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTÍCULO 38.- Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo ( si es previo al
inicio de las actividades diarias o si es durante el desarrollo de su jornada laboral) , deberá
comunicarlo a la Dirección de Operaciones y de recursos humanos , su representante o a quien
haga sus veces, el cual hará lo conducente para que el trabajador sea examinado por el
médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y si
requiere de incapacidad o si el trabajador debe someterse a algún tratamiento. Si el trabajador
no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiera al examen médico que se haya
ordenado, su inasistencia al trabajo tendrá como injustificada para los efectos que haya lugar, a
menos que demuestra que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al
examen en la oportunidad debida.
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ARTÍCULO 39.- Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que
ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El
trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o
tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad
que sobrevenga a consecuencia de esa negativa y adicionalmente dicha negativa se califica
como falta grave a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 40.- Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y
seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las
que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de
los equipos, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
La negativa del trabajador a someterse a las medidas de higiene y seguridad en el trabajo es
calificada como falta grave a las obligaciones laborales.
PARÁGRAFO 1: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica y que se encuentren dentro del Programa de Salud y Seguridad en el trabajo de la
respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito o haya evidencia de esta información
impresa, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa
causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización
del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto
1295 de 1994). Además, el trabajador se encuentra obligado a dar fiel cumplimiento a todas y
cada una de las normas que disponen y propenden por su integridad, incluyendo la ley 1562 de
2012 y todas aquellas relacionadas con la Salud y Seguridad en el Trabajo.
PARÁGRAFO 2: El empleador a través del funcionario designado, podrá solicitar al trabajador

(a) la práctica de un examen cuando a juicio del empleador existan serias dudas de que se han
presentado a trabajar bajo el efecto del alcohol, drogas enervantes o sustancias Psicoactivas
(SPA) que ponga en peligro la seguridad de las personas al interior de la organización o las
políticas de la empresa cuando se refiere a atención al público, presentación personal, imagen
corporativa. La negativa para practicarse el examen tendiente a la verificación de su sobriedad
o estado se constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo que lo vincula.
ARTÍCULO 41.- En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al
médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al
mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos
en el Decreto 1295 de 1994 y la ley 1562 de 2012 ante la EPS y la ARL correspondiente.
ARTÍCULO 42.- En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante
el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga
sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las
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disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que
cese la incapacidad.
ARTÍCULO 43.- Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales
(ARL) deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales,
para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes
de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se
expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad
económica deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos
profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2)
días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTÍCULO 44.- En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la
empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de Riesgos laborales del Código
Sustantivo del Trabajo, la Resolución N.º 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la
Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas
partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, la Ley
1562 de 2012 del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos
estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y
reglamentarias antes mencionadas.
CAPITULO XI
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTÍCULO 45.- Los trabajadores de BOMBA STUDIO S.A.S tienen como deberes los
siguientes:
a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto total y absoluto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el
orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,
con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los
esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
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h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe

para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo; y cuidar y propender en todo
momento por su seguridad física, psíquica y emocional.
i) Cumplir con el horario laboral establecido y con aquellas obligaciones que demanden la
prestación efectiva de sus servicios.
j) Acatar todas y cada una de las disposiciones normativas e instrucciones dadas por el
EMPLEADOR o sus superiores, teniendo en cuenta que se debe propender en todo
momento por el cumplimiento del objeto social de la empresa y para el objeto para el
cual fueron contratados.
k) A prestar sus servicios de manera exclusiva al EMPLEADOR.
l) Permanecer durante la jornada de trabajo en él, sitio, lugar, dependencia o municipio en
donde a juicio del EMPLEADOR convenga para lograr los fines de la Empresa y a
desempeñar cabalmente las labores similares, conexas o complementarias al cargo
asignado o al que en el futuro se le llegare a asignar, sin que sea necesaria una
descripción escrita.
m) A laborar en los turnos diurnos, nocturnos, alternos, sucesivos, rotativos, dominicales o
festivos que establezca el EMPLEADOR.
n) A informar al EMPLEADOR o a sus representantes, cualquier anomalía que observe y
que pueda perjudicar, dando los detalles más oportunos y precisos y procurando en
todo caso ser verídico.
o) A cuidar, utilizar, conservar y restituir en buen estado y en iguales condiciones cuando
sea procedente, los implementos de trabajo, equipos, materiales, vehículos,
documentos, papelería, etc. que se le entreguen para la labor.
p) A dar buen ejemplo en el manejo de sus asuntos personales y en el de las relaciones
con la Empresa, con sus compañeros de trabajo, con el personal subalterno, con la
clientela y con terceros.
q) A regresar a su turno o jornada, cuando el EMPLEADOR así lo disponga por razones
del servicio.
r) A disfrutar o utilizar las licencias, permisos o vacaciones, solamente cuando el
EMPLEADOR, por los conductos regulares, se lo autorice expresamente.
s) A no comunicar con terceros, salvo autorización expresa del EMPLEADOR, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, métodos o procedimientos industriales, datos
técnicos, financieros o contables, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que
no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales del trabajo ante las autoridades competentes.
t) A devolver o reintegrar los dineros o saldos confiados, no para su beneficio ni aumento
de su patrimonio sino para el cabal desempeño de su cargo, comisión, gestión, viáticos,
transportes, gastos de representación, encargos específicos, etc., que no se utilicen o
se utilicen parcialmente y a rendir cuenta detallada por escrito y en forma oportuna al
EMPLEADOR.
u) A no participar en negocios o asuntos en que pueda competir con el EMPLEADOR o en
que tenga interés personal directo o indirecto, o lo tenga algún familiar o amigo cercano
con quien exista alguna relación personal o comercial que pueda afectar su
independencia o sus relaciones con la empresa.
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v) A no retirar de las oficinas, documentos, videos, o cualquier material de ninguna especie

sin conocimiento de su superior inmediato o la Gerencia General.
w) A cumplir sus obligaciones con el EMPLEADOR y con terceros de conformidad con la
ley y las costumbres comerciales con lealtad, compromiso e integridad.
x) A cuidarse de incurrir en cualquier tipo de discriminación, abuso, acoso, entendiéndose
por tales los que, conforme a la acepción común del lenguaje, puedan significar: trato
con inferioridad de condiciones por el estado civil, preferencias sexuales, raza, color,
nacionalidad, religión, condición política, social, académica, minusvalidez, hostigamiento
físico o verbal, comentarios despectivos u ofensivos, insultos, burlas, calumnias,
contactos o acercamientos físicos, verbales o escritos, insinuaciones, regalos,
invitaciones, chistes, bromas, no deseados, o comportamientos que ridiculicen o
denigren de la persona humana.
y)
z) Responsabilizarse por el uso, manejo, cuidado, y mantenimiento de los equipos (uso
adecuado, uso exclusivo).
aa) El TRABAJADOR se obliga a no negociar ni realizar inversiones con los clientes del
EMPLEADOR ni con empresas relacionadas con estos. El TRABAJADOR acepta y se
compromete a no negociar en su interés o beneficio, en momentos o maneras que
conozca o deba conocer que es posible que puedan generar un efecto negativo adverso
a los intereses particulares de alguno de los clientes del EMPLEADOR.
bb)El TRABAJADOR se abstendrá de recibir o aceptar de terceros beneficios, ganancias,
dádivas, créditos, ventajas financieras, regalos, oportunidades para hacer, recibir o
incrementar cualquier ganancia o ingreso o para reducir cualquier pérdida o gasto, y en
general cualquier servicio, ayuda, sistema o información, que puedan generar un
conflicto de intereses con el EMPLEADOR, y empresas relacionadas con este, con sus
funciones, o con cualquiera de sus clientes. En todo caso, el TRABAJADOR se obliga a
reportar inmediatamente y por escrito al EMPLEADOR toda transacción en su interés
permitida o autorizada.
cc) Respetar las costumbres locales y tener un alto estándar de conducta moral y ética. cc.
Responder de la manera más rigurosa y darle un uso acorde con el trabajo a los
documentos, útiles, equipos, materias primas, insumos, tarjetas de crédito, muebles y
bienes asignados con ocasión de sus funciones, para el desempeño de su trabajo o
confiados para su guardia o custodia, ninguno de los cuales podrá ser retirado o
utilizado para un fin distinto al trabajo bajo ningún pretexto sin la autorización previa y
expresa de la persona competente.
dd)Laborar todo el tiempo que sea necesario para dejar cumplidos a cabalidad sus
deberes, dada la jornada de trabajo de que se habla en este contrato.
ee) Colaborar en todo momento física e intelectualmente con el EMPLEADOR y en asocio
de sus asistentes o colaboradores en el avance del EMPLEADOR, de los negocios,
programas y proyectos de éste o del cliente asignado.
ff) Abstenerse de poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o
de los bienes del EMPLEADOR o de los bienes de terceros confiados al mismo.
gg)Cumplir con todas las leyes y reglamentos de Colombia, especialmente las relativas a
moneda, mercado negro, y el uso y consumo de drogas y alcohol;
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hh)Usar adecuada y/o diligentemente la totalidad de los equipos, aplicativos, claves de

acceso y elementos que hacen parte del puesto de trabajo y/o que le fueran
encomendados al TRABAJADOR.
ii) Abstenerse de usar, instalar o permitir que se use o se instale en cualquier computador
del EMPLEADOR, todo aquel software o hardware que no cumpla con los requisitos de
licencia y/o respeto a los derechos de autor.
jj) Utilizar los equipos, vehículos y/o herramientas de propiedad o de uso del
EMPLEADOR con la observancia de las normas de seguridad incluyendo la seguridad
informática en sistemas, en especial, no dar a conocer la clave secreta de acceso o
password ni manipular o alterar en cualquier forma la información que repose en la base
de datos del EMPLEADOR. Tampoco destinar los equipos de cómputo del
EMPLEADOR a un uso diferente del exclusivamente laboral.
CAPITULO XII
ORDEN JERÁRQUICO
ARTÍCULO 46.- El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el
siguiente:
PARÁGRAFO 1.- De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones
disciplinarias a los trabajadores de la empresa: El CEO de la empresa, la Dirección de
Operaciones y Recursos Humanos, la gerencia general y/o Project Manager y los líderes de
cada equipo de trabajo.
CAPITULO XIII
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS
ARTÍCULO 47.- Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las
mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de
plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción
de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos
subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que
requieran grandes esfuerzos (Ordinales 2 y 3 Artículo 242 C.S.T.)
ARTÍCULO 48.- Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se
enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud;
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación;
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3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes

nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a
consecuencia de la oxidación o la gasificación;
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles;
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas
y emisiones de radio frecuencia;
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje;
7. Trabajos submarinos;
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes
biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas;
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo;
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo
o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos;
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de
alta velocidad y en ocupaciones similares;
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de
laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales;
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas;
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y
otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad;
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras,
otras máquinas particularmente peligrosas;
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de
hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de
arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica;
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados,
en andamios o en molduras precalentadas;
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano,
trabajo en las prensas y hornos de ladrillos;
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas
temperaturas y humedad;
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o
procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento; 22.
Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud; 23. Las
demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección
Social.
PARÁGRAFO 1.- Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14),
que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico
especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del
Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio del Trabajo, o
que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de
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Aprendizaje (SENA), podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o

procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo, pueden ser
desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un
adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen
plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores
menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está
prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman
bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de
escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (Artículo 117-
Ley 1098 de noviembre 8 de 2006 – Código de la infancia y la adolescencia – Resolución 4448
de diciembre 2 de 2005).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los mayores
de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar
hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro
docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 Decreto 2737 de 1989).
CAPITULO XIV
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES ARTÍCULO 49.- SON
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores;
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección
contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice
razonablemente la seguridad y la salud;
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo o
enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según
reglamentación de las autoridades sanitarias;
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos;
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos;
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el Artículo 30 de este Reglamento;
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado e igualmente si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen médico y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el
examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente;
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8. Conceder a las trabajadoras que estén en periodo de lactancia los descansos

ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo.
9. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior o de licencia de enfermedad motivada
por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador
comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire
durante los descansos o licencias mencionadas.
10. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas;
11. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes; 12.
Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el
acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no
remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su
parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses
en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la
remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa
(Artículo 57 C.S.T.).
ARTÍCULO 50.- SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de

este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular
le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de
naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo
que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales de trabajo ante las autoridades competentes;
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes;
4. Guardar rigurosamente la moral, las buenas costumbres, la ética, y el decoro en las
relaciones con sus superiores y compañeros;
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes
para evitarle daños y perjuicios;
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa;
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o
por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones
y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales;
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección, y dar aviso oportuno de
cualquier cambio que ocurra (Artículo 58 C.S.T.);
9. Actuar en pro de mantener el buen clima organizacional, por ende, está prohibido y es
causal de despido con justa causa el hacer afirmaciones falsas y/o maliciosas contra EL
EMPLEADOR, sus directivos y demás funcionarios, así como de sus métodos de
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organización, competencia, trabajo y cumplimiento de sus deberes. Así como negarse a

cumplir, ocultar, obstruir o demorar las instrucciones impartidas por sus superiores en
relación con la forma como debe ejecutar su trabajo, para perjudicar a sus superiores o
a la Empresa;
10. Actuar con transparencia y lealtad, por tanto, es causal de despido con justa causa dar
a sabiendas informes falsos o erróneos a sus superiores acerca de asuntos
relacionados con su trabajo, o a los demás funcionarios con quien comparte su trabajo,
con perjuicio para EL EMPLEADOR o sus directivos;
11. Actuar con honradez, por tanto, es causal de despido con justa causa retener dinero o
hacer efectivos cheques girados a favor del EMPLEADOR en desarrollo de sus
funciones, u obtener ventajas de proveedores, terceros o contratistas que pertenecen al
EMPLEADOR, y hacerlas propias;
12. Actuar con lealtad, por tanto, es causal de despido con justa causa incurrir en cualquier
actitud o comportamiento en las relaciones con los clientes de la empresa que afecte o
pueda afectar el buen nombre de la misma, que lleve a perjudicar al EMPLEADOR, y/o
que beneficie a terceros, competidores u otros proveedores. También lo será la
ejecución por parte de EL TRABAJADOR de labores remuneradas al servicio de
terceros, proveedores, competidores directos o indirectos; sin que medie autorización
de EL EMPLEADOR.
13. Respetar los conductos regulares, por tanto, será causal de despido el reiterado
desconocimiento de los conductos regulares, ventilando ante los superiores o
compañeros situaciones que riñan y desconozcan la Jerarquía de sus inmediatos
superiores;
14. Cumplir rigurosamente con todas las órdenes, instrucciones, manuales, instructivos,
procedimientos, y en general, con todas las disposiciones técnicas de las operaciones
de responsabilidad en cada cargo asignado permanente o temporalmente por el
empleador.
15. Presentarse a sus superiores jerárquicos a la terminación de las vacaciones, permisos,
licencias, incapacidades o tratamientos médicos, etc.
16. Cualquiera de las reglamentaciones especiales emanadas de la empresa, tales como
políticas, procedimientos, instructivos, memorandos, comunicaciones, y todo aquellos
preceptos, órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o
sus representantes según el orden jerárquico establecido.
17. Todo trabajador que tenga funciones de supervisión tiene la obligación de dar aviso a su
superior jerárquico, cada vez que se presente un hecho u omisión que pueda ser
considerado como falta. Este aviso deberá darse dentro de la misma jornada en que se
produzca o conozca el hecho y omisión aludida.
18. Reportar de manera inmediata a la coordinación de recursos humanos sobre cualquier
mayor valor que la Empresa hubiere consignado en la cuenta de nómina, por concepto
de salario, prestaciones sociales, anticipo de gastos y en general cualquier concepto.
19. Mantener ordenado y aseado el puesto de trabajo.
20. Reportar e informar en forma amplia e inmediata a la Gerencia o superiores inmediatos
de cualquier acto o incidente moral o de mala fe del cual tenga conocimiento, ya sea
que afecte o no a la Empresa y al personal.
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21. Guardar completa reserva sobre las operaciones, negocios, y procedimientos

comerciales, o cualquier clase de datos acerca de la Empresa que conozca por razón
de sus funciones o de sus relaciones con ella.
22. Asistir con puntualidad y provecho a las reuniones, congresos o cursos especiales de
capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados y/o indicados por la
empresa dentro o fuera de sus instalaciones.
23. Registrar en la coordinación de Recursos Humanos la dirección exacta de su domicilio,
así como avisar inmediatamente cualquier cambio en este aspecto. En consecuencia,
en caso de cualquier comunicación que se dirija o deba dirigirse al trabajador, se
entenderá válidamente cursada y notificada a este, si se remite la última dirección
registrada en la empresa.
24. Las demás que resulten de la naturaleza de la labor, de los manuales de funciones,
descripción de cargos, convenios, pactos, laudos arbitrales, políticas laborales,
informes, cartas o circulares de la empresa.
ARTÍCULO 51.- SE PROHÍBE A LA EMPRESA:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para
cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y
400 del Código Sustantivo de Trabajo;
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento
(50%) salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos
en que la ley los autorice;
c. El banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede
igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma u en los casos en que
la ley autoriza,
d. En cuanto a las cesantías y las pensiones de jubilación, la empresa puede
retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del C.S.T;
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres
en almacenes que establezca la empresa;
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita
en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiere a las condiciones de
éste;
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultades o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio;
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo;
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del
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C.S.T., signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o

adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se
utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio;
9. Cerrar intempestivamente la empresa, si lo hiciera además de incurrir en
sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones
e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada ésta. Así mismo, cuando se
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de
éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores;
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).
ARTÌCULO 52.- SÉ PROHÍBE A LOS TRABAJADORES:
1. Sustraer de la empresa útiles de trabajo, videos, las materias primas o productos

elaborados sin permiso de la empresa,
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de
drogas enervantes como marihuana, o ingerir dentro de las instalaciones de la fábrica,
dentro o fuera de la jornada laboral, bebidas embriagantes, enervantes, alucinógenas o
cualquier otra clase que altere su normal comportamiento y atención.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores;
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo;
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, o
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas;
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los
lugares de trabajo;
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del
trabajo contratado;
9. Divulgar o apropiarse para sí o para un tercero de las bases de datos de clientes o
información de los mismos relacionada con su historia clínica.
10. Hacer afirmaciones falsas y/o maliciosas contra EL EMPLEADOR, sus directivos y
demás funcionarios, así como de sus métodos de organización, competencia, trabajo y
cumplimiento de sus deberes. Así como negarse a cumplir, ocultar, obstruir o demorar
las instrucciones impartidas por sus superiores en relación con la forma como debe
ejecutar su trabajo, para perjudicar a sus superiores o a la Empresa;
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11. Retener dinero o hacer efectivos cheques girados a favor del EMPLEADOR en
desarrollo de sus funciones, u obtener ventajas de proveedores, terceros o contratistas
que pertenecen al EMPLEADOR, y hacerlas propias;
12. No Respetar los conductos regulares, por tanto, será causal de despido el
desconocimiento de los conductos regulares, ventilando situaciones que riñan y
desconozcan la Jerarquía de sus inmediatos superiores.
13. Atentar o usar con otros fines cualquier elemento de la compañía (herramientas,
equipos, dispositivos informáticos, teléfonos móviles etc.). El trabajador que cometa
este tipo de falta será llamado inmediatamente a descargos o según la gravedad de la
misma podrá ser causal de terminación inmediata de contrato.
CAPITULO XV
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS
ARTÍCULO 53.- La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en

este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de
trabajo (Artículo 114 C.S.T).
ARTÍCULO 54.- Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones
disciplinarías, así:
a) El retardo hasta de QUINCE (15 ) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa

suficiente en un periodo de 3 veces consecutivas en un año , cuando no
cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez
llamado de atención verbal, por segunda vez, memorando escrito; por tercera
vez descuento/ multa que no puede ser superior a la quinta parte de un día
de salario; además, ese porcentaje descontado se consignará en una cuenta
especial, pues dichos recursos se destinarán a la entrega de premios o
regalos a los trabajadores y pudiéndose descontar las multas del valor de los
salarios: por cuarta vez , suspensión del contrato de trabajo en la mañana o
en la tarde según el turno en que ocurra, y por quinta vez suspensión en el
trabajo por tres (3) días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente,
sin excusa suficiente, cuando no causen perjuicio de consideración a la
empresa, implica por primera vez memorando escrito, por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por tercera vez suspensión
en el trabajo hasta por ocho (8) días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa podrá habilitar la suspensión del
contrato de trabajo o incluso terminación del contrato por justa causa,
teniendo en cuenta las consecuencias que su incumplimiento genere.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, llamado de atención por escrito; por
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segunda vez memorando escrito con copia a la hoja de vida; por tercera vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; por cuarta vez la
terminación del contrato de trabajo por justa causa. En todo caso, la falta
desde la primera vez en adelante podrá habilitar la suspensión del contrato
de trabajo o incluso terminación del contrato por justa causa, teniendo en
cuenta las consecuencias que su incumplimiento genere.
e) El uso de los equipos, dispositivos móviles, redes sociales, o cualquier otro
medio de comunicación al interior de la compañía, durante la atención a
clientes o ejecución propia de las labores y en horarios laborales para
asuntos que no correspondan al giro normal del cumplimiento de sus
funciones de conformidad con el objeto para el cual fue contratado, o cuando
la utilización de estos sea destinada en detrimento del buen clima
organizacional, o para difamar, levantar falso testimonio o generar un mal
ambiente a compañeros, Directivos y funcionarios de la empresa. Estas faltas
implicarán por primera vez memorando escrito; por segunda vez, suspensión
en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra; por
tercera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; y por cuarta vez
la terminación del contrato de trabajo por justa causa. En todo caso, la falta
desde la primera vez en adelante podrá habilitar la suspensión del contrato
de trabajo o incluso terminación del contrato por justa causa, teniendo en
cuenta las consecuencias que su incumplimiento genere.
ARTÍCULO 55.- Se establecen las siguientes sanciones disciplinarías a las faltas graves, así:
Cualquier falta grave sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la
empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses y por
segunda vez la terminación del contrato de trabajo por justa causa. En todo caso, la falta desde
la primera vez en adelante podrá habilitar la suspensión del contrato de trabajo o incluso
terminación del contrato por justa causa, teniendo en cuenta las consecuencias que su
incumplimiento genere.
PARÁGRAFO 1-: La sanción por suspensión de actividades podrá ser cambiada a criterio del
empleador por un memorando sancionatorio, la acumulación de tres memorandos por
conductas prohibidas y acumulación de faltas leves o graves de los empleados será causal de
despido con justa causa.
PARÁGRAFO 2-: En todo caso, la empresa se reserva plenamente la facultad de modificar las
sanciones anteriormente enunciadas, teniendo en cuenta la gravedad y el perjuicio que hubiere
causado el trabajador con su omisión, acción o actuar negligente. Dichas faltas son meramente
enunciativas y facultan al empleador a proceder en cualquier momento con la terminación
unilateral del contrato individual por justa causa, observando los presupuestos de ley.
ARTÍCULO 56.- CONSTITUYEN FALTAS GRAVES:

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a) El retardo hasta de QUINCE (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa
suficiente, por sexta vez.
b) La falta total del trabajador al día de trabajo correspondiente, sin excusa suficiente y la
ocurrencia por tercera vez.
c) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias.
d) Vincular laboralmente a personas sin la respectiva autorización, cancelar los contratos
de trabajo sin contar con previa autorización, o permitir que extrabajadores se
inmiscuyan o vinculados a actividades laborales o extralaborales sin previa autorización
de Gerencia y Recursos Humanos.
e) La suspensión o interrupción de labores sin justa causas
f) La negligencia en la ejecución de las labores asignadas o su ejecución retardada
g) Prolongar el tiempo de descanso, permiso, licencia o vacaciones concedidos por la
Empresa o tomarlos en momentos no autorizados por la misma.
h) Iniciar con retarlo la jornada de trabajo o continuarlo con retardo después de los
descansos concedidos.
i) Fomentar el ocio, la indisciplina o la malquerencia hacia sus superiores, compañeros de
trabajo o clientes de la empresa.
j) La negativa del trabajador a laborar horas extras, días festivos o en días especiales en
jornada diurna o nocturnas programados por el empleador cuando lo exijan las
necesidades o requerimientos de la compañía o de un cliente en particular.
k) La negativa del trabajador a trasladarse a un nuevo cargo o a asumir las funciones y el
incumplimiento de las mismas.
l) El trato descortés o injurioso a sus superiores, compañeros de trabajo, la clientela y el
mal trato al público o la indiscreción en los suministros de información que afecte la
imagen de la empresa.
m) El hecho de que el trabajador se presente embriagado o bajo efecto de alcohol o de
drogas enervantes o sustancias psicotrópicas (SPA) al trabajo como marihuana, o las
ingiera, fomente, tolere o auspicie estos vicios en el sitio de trabajo.
n) La inobservancia de las instrucciones u órdenes que le imparta el empleador o sus
representantes en cuanto a la realización de sus labores, el manejo de materias primas,
elemento de trabajo, o la inobservancia de las reglas de higiene, salubridad, seguridad
industrial que se prescriban o que deban practicarse en virtud de la labor desempeñada
o por causa de patologías padecidas por el trabajador.
o) El abandono injustificado que el trabajador haga de sus labores, sitio o lugar de trabajo
en horas laborales.
p) Que el trabajador maltrate, dañe, altere, desperdicie papelería, equipos, útiles
herramientas de trabajo, materia prima, suministros, etc.
q) La ejecución de actividades ajenas al ejercicio de sus funciones durante la jornada
laboral.
r) Ocuparse de negocios distintos o de su propio interés igual o diferente a los del
empleador, en los cuales emplee total o parcialmente el tiempo de su jornada de trabajo
y/o equipos o maquinaria, materia prima o cualquier tipo de artículos de la empresa para
beneficio personal.
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s) No presentar a tiempo, con la periodicidad y/o condiciones que señale el empleador el

informe de actividades, novedades y el estado de los asuntos a su cargo.
t) Solicitar dinero en préstamo a los clientes o compañeros de trabajo, fianzas o ejecutar
rifas, juegos de suerte o azar, pirámides, cadenas, pollas de juegos de cartas, dados,
monedas o amuletos que tengan dinero o especie como premio o retribución.
u) Consignar en su cuenta personal o en la de terceros dineros, títulos valores, efectos de
comercio o instrumentos negociables de la empresa o con destino a esta.
v) Demorar, utilizar o distraer dinero o títulos-valores o efectos de comercio destinados a la
empresa o no reportar con la debida oportunidad su percepción, cobro, entrega o
recaudo.
w) Descontar para sí o por interpuesta persona, facturas. Títulos-valores, o demás efectos
de comercio o instrumentos negociables en donde esté de por medio la empresa.
x) Efectuar préstamos de dinero a los clientes para que estos a su vez, efectúen
cancelaciones a la empresa.
y) Asumir o novar las obligaciones de los clientes para con la empresa o afianzarlos sin el
consentimiento expreso y por escrito del empleador.
z) Efectuar cualquiera de las operaciones anteriores por medio de terceros o familiares.
aa) aa) Que el trabajador finja cuentas, gastos, documentos, datos, cifras, comisiones o
viajes, etc. Que tengan relación con las actividades contratadas o que puedan llegar a
afectar al empleador.
bb)Divulgar información del área, departamento o sección a la que pertenezca, base de
datos de cliente y empresas, datos contables o del sistema, y en general, toda
información que conozca por cauda con ocasión del contrato de trabajo.
cc) Ocultar información a la empresa sobre cualquier comportamiento, pasado judicial,
conducta o accionar propio o de terceros que pueda perjudicarla.
dd)No registrar en el departamento de Recursos Humanos las novedades de su persona,
su familia, su situación laboral o suministrar de manera inmediata los documentos que
se le soliciten para regularizar la relación personal, tal como antecedentes laborales,
cédula, fotografías, direcciones, libreta militar (Si aplica), actas de estado civil,
referencias personales o de trabajo, certificados de estudio o capacitación títulos
académico, información para la EPS o los Fondos de Cesantías o de Pensiones, etc.
ee) Omitir en la solicitud de trabajo la información completa sobre los empleos anteriores,
las causas de extinción del contrato, nombre de los empleadores o de su jefe inmediato,
dirección, teléfono, busca personas o celular.
ff) No poner en conocimiento de su jefe inmediato las quejas, anormalidades,
observaciones o reparos sobre la marcha del trabajo o las anomalías que detecte o
sobre las deficiencias que observe en el personal a su cargo o dependiente de la
sección en donde labore.
gg)Omitir información al jefe inmediato sobre las incapacidades, afiliaciones, descuentos o
cualquier otra información que afecte la nómina o la situación jurídica del trabajador en
la empresa, o suministrar esa misma información en forma eficiente o recortada.
hh)Que el trabajador preste u obtenga prestados sus compañeros de trabajo dineros con o
sin interés, títulos-valores, etc. Y deje de pagarlos, ya sea capital o intereses, o
incumpla los pagos, por cuya causa se produzcan alteraciones en sus relaciones con la
empresa o con sus compañeros de trabajo.
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ii) La ocultación total o parcial de la verdad por parte del trabajador en la realización de
cualquier acto propio o con causa y con ocasión del contrato de trabajo, por cuya
reserva mental, se deriven consecuencias de lucro para sí o para terceros o perjuicios
para la empresa.
jj) Incurrir el trabajador en conductas de cierta importancia como por ejemplo: dar o recibir
propinas, porcentajes o mordidas, adjudica contratos a socios, alegado o familiares,
preferir proveedores mediante los sistemas anteriores, obtener descuentos, gabelas u
otros beneficios para sí o para terceros como consecuencia del ejercicio del cargo.,
hacerse auto préstamos con dineros de la empresa o aprovecharse de sus bienes,
contrataciones, transacciones, apertura o manejo de cuentas, etc., capaces por si solos
de mermar la confianza del empleador en la rectitud del trabajador para continuar la
ejecución del contrato.
kk) Cambiar el nombre de los clientes, giradores o de quienes efectúen el pago, salvo el
caso de los pagos por otro o por terceros, o abonar o elaborar recibos de pago a
nombre de clientes diferentes de las propis giradores u obligados.
ll) Crear empresas o participar en empresas existentes que compitan con el empleador
mm) Desatender los manuales de procedimientos, memorando informativos, y en
general todas las ordenes e instrucciones que imparta el empleador
nn)Revisar sin autorización la correspondencia a los clientes o terceras personas.
oo)oo) La ocultación de base de datos de clientes o terceros vinculados con la empresa.
pp)pp) La pérdida o daño de activos de la empresa y/o materia prima
qq)Dar cualquier tipo de información a terceras personas sobre cómo funciona la empresa,
cuantos trabajos se hacen, el tipo de cliente, que programas de tienen y/o cómo
funcionan
rr) Presentación personal que pueda afectar la imagen de la empresa ante los clientes y
compañeros de trabajo
ss) No presentar los informes a tiempo que sean solicitados por sus jefes sin causa
justificada.
tt) Diligenciar incorrectamente informes de registro de actividades de tiempo de las
actividades.
PARÁGRAFO 3 - Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador a través de la

Dirección de Operaciones y Recursos Humanos y/o quien corresponda o estuviere delegado
para el efecto, deberá oír al trabajador inculpado directamente. En todo caso, se dejará
constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no la sanción
definitiva. (Artículo 115 C.S.T.). La Empresa a través de política interna adecuará un proceso
de investigación disciplinaria de conformidad con los criterios establecidos en la sentencia C-
593 de 2014.
PARÁGRAFO 4- El empleador podrá llamar a testimoniar a aquellos trabajadores o personas

vinculadas con los hechos o que tuvieren conocimiento de los mismos, a fin de establecer la
veracidad y claridad respecto a los hechos materia de investigación. Pudiendo vincular estos al
respectivo proceso disciplinario adelantado. Dicho testimonio o cualquier otra prueba podrá ser
tenido en cuenta como elemento probatorio suficiente para tomar la decisión final y/o aplicar la
medida o sanción disciplinaria correspondiente.
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PARAGRAFO 5- No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del
trámite señalado en el anterior artículo (Artículo 115 C.S.T.).
CAPÍTULO XVI
MECANISMO DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE
SOLUCIÓN
ARTÍCULO 57.- Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos
por BOMBA STUDIO S.A.S constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva de convivencia, que promuevan el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía
entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la
intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ARTÍCULO 58.- En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha
previsto los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley,
particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que
no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento
sancionatorio.
2. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciera la empresa para
desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan

vida laboral conviviente;
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores
y hábito,
c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes;
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciera la empresa para
desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTÍCULO 59.- Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas
de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende
desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria,
señaladas por la ley, para este procedimiento:
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1) La empresa tendrá un comité de Convivencia Laboral, establecido de acuerdo con lo

estipulado en la Resolución 000652 del 30 de abril de 2012, integrado en forma bipartita,
por un representante de los trabajadores y un representante del empleador con sus
respectivos suplentes, de acuerdo con lo contemplado en el artículo No.3 de la misma
Resolución. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
a) Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias
actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad,
tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva del manejo de la información
y ética: así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y
resolución de conflictos.
b) El comité no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los
que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido
víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su
conformación.
c) El empleador designará directamente a sus representantes, y los
trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente
la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores,
mediante escrutinio público, de acuerdo con el procedimiento que establezca
la empresa, y que deberá incluirse en la respectiva convocatoria de la
elección.
Comité de Convivencia laboral en los centros de trabajo. Las entidades públicas y las
empresas que posean dos o más centros de trabajo, teniendo en cuenta su organización
interna, deberán conformar los comités de convivencia, uno de nivel central y otro adicional por
cada centro de trabajo.
Periodo del Comité de Convivencia Laboral. El periodo de los miembros del Comité de
Convivencia será de dos años a partir de su conformación, que se contarán desde la fecha de
la comunicación de la elección y/o designación.
2) Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá

únicamente las siguientes funciones:
a) Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
b) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o
puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral;
c) Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a una queja.
d) Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos para llegar a una solución efectiva de las
controversias.
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e) Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
f) Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
g) Presentar a la alta dirección de la Empresa las recomendaciones para el desarrollo
efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe
anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral.
h) Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de
Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y de la Seguridad en el
Trabajo (SG-SST)
i) Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados
a la alta dirección de la empresa.
3) Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral

deberá elegir por mutuo acuerdo entre su miembro, un presidente, quien tendrá las
siguientes funciones:
a) Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias
b) Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias y forma dinámica y eficaz
c) Tramitar ante la administración de la empresa, las recomendaciones aprobadas por el
Comité,
d) Gestionar ante la dirección de la empresa, los recursos requeridos para el
funcionamiento del Comité.
4) Secretaría del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia

Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre su miembro, un secretario, quien
tendrá las siguientes funciones:
a) Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan construir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
b) Enviar por medio físico o electrónico a os miembros del Comité la Convivencia realizada
por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y
el lugar de reunión
c) Citar individualmente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
d) Citar conjuntamente a los trabajadores involucrado en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
e) Llevar el archivo de quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la
reserva, custodia y confidencialidad de la información.
f) Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
g) Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el comité a las
diferentes dependencias de la compañía.
h) Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
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i) Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales eran representados
a la Alta dirección de la compañía.
5) Reuniones: El Comité de Convivencia se reunirá ordinaria, ente por lo menos

una (1) vez cada dos meses, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes
y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran su inmediata
intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
PARÁGRAFO: en las empresas de diez (10) o menos trabajadores, el Comité sesionará con
los dos (2) integrantes el mismo, uno que representa al empleador y el otro a los trabajadores.
6) Recursos para el funcionamiento del Comité: Las entidades públicas o

privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás
actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo
reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los
miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicaciones asertivas y
otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento de este.
7) Responsabilidad de los empleadores públicos y privados: Las entidades públicas y
privadas, a través de la dependencia responsable de la gestión humana y los programas de
Salud Ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso
laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar
relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de la empresa e instituciones
públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
CAPÍTULO XVII
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE
SANCIONES DISCIPLINARIAS.
ARTÍCULO 60.- Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al
trabajador inculpado directamente. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y
de la decisión de la empresa de imponer o ni, la sanción definitiva (Artículo 115 C.S.T) las
sanciones pueden ser de tres tipos:
a) Amonestaciones Es un llamado de atención que pone en conocimiento al trabajador

sobre cuál es ese comportamiento inapropiado que debe con prontitud corregir. Aquí es
importante que se le informe de las posibles consecuencias que puede acarrear al
persistir dicha conducta. Puede ser de manera verbal o escrita.
b) Multas Consiste en el pago de una cierta cantidad de dinero correspondiente a la
infracción de una norma, en este caso una norma laboral. El CST en el artículo 113
determina para este caso que solo se podrá imponer un monto no mayor a la quinta
parte del salario, que corresponde a un 20%. Sin embargo, no delimita la cantidad de
multas que el empleador pueda imputar. Adicionalmente, puede utilizarse este
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mecanismo cuando el trabajador tiene algún retraso o falta al trabajo sin excusa
suficiente.
c) Suspensiones Hacen referencia a la interrupción en la ejecución o desarrollo de una
actividad. Para efectos de lo laboral, se puede suspender a un trabajador si dicha
sanción no supera los 8 días la primera vez, ni dos (2) meses en caso de reincidencia
de cualquier grado (Art. 112 del CST) Dentro de las posibles implicaciones que puede
acarrear este mecanismo es que la empresa deba interrumpir el pago obligatorio del
salario dado que, el trabajador no prestará por dicho tiempo sus servicios. Este tiempo
de sanción no se puede tomar de manera fragmentada, es un tiempo ininterrumpido.
Para comprobar faltas y aplicar sanciones disciplinarias se seguirá el procedimiento señalado a

continuación:
1. Cuando la empresa tenga conocimiento de la ocurrencia de una falta disciplinaria, la

Dirección de Operaciones y Recursos Humanos le notificará al trabajador por escrito,
para que pueda presentar sus descargos.
2. Conocimiento y verificación de la situación o hecho: El superior inmediato y la
coordinación de recursos humanos una vez hayan tenido conocimiento o hayan recibido
información de la comisión de un hecho violatorio de las normas contempladas en el
presente Reglamento Interno de Trabajo o Contrato de trabajo, proceden a verificar la
comisión de los hechos; para ello deberán oír en descargos al trabajador implicado. Una
vez escuchado al trabajador, quien podrá aportar o solicitar las pruebas que considere
pertinentes para su defensa, en la diligencia de descargos, se deberá levantar un acta y
hacer firmar por todos los que asistieron. Si hay lugar a profundizar sobre la conducta
del trabajador, el jefe inmediato podrá citar a testigos u ordenar nuevas pruebas.
3. Investigación del hecho por jefe inmediato y la Dirección de Operaciones y
Recursos Humanos: El superior inmediato y la Dirección de Operaciones y Recursos
Humanos, con base en el Reglamento Interno de Trabajo o Contrato de trabajo,
analizan el hecho y de acuerdo con la escala de faltas y sanciones contempladas en el
presente Reglamento Interno de Trabajo , dejando registro mediante acta de calificación
y conducta, si la falta es leve, informarán al fundador y la gerencia de la aplicación de la
sanción respectiva y notificarán al trabajador mediante escrito motivado, del resultado
de la investigación.
4. Si consideran que los hechos constituyen falta grave, enviará la documentación a la
gerencia general y el fundador. Si estos encuentran que los hechos están demostrados,
que se ha oído al inculpado en declaración de descargos y que se han surtido las
pruebas conducentes por éste solicitadas, procederá dentro de los diez (10) días
siguientes a calificar la falta y a remitir la información obtenida de la investigación a la
coordinación de recursos humanos, para que aplique la sanción respectiva. En el
evento que el trabajador reciba comunicaciones por llamadas de atención u
observaciones relacionadas con el trabajo, una vez firmada la copia de la carta o recibo
el mensaje, tendrá derecho a presentar sus descargos en forma verbal o escrita, dentro
de los tres días siguientes. Si la empresa no recibe en plazo prudencial los descargos
con relación a la misma, se presume que el trabajador está de acuerdo con el
contenido.
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CAPÍTULO XVIII
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRÁMITE.
ARTÍCULO 62- Los reclamos de los trabajadores se harán ante la Dirección de Operaciones y
Recursos Humanos y/o Gerente General, quienes oirán y resolverán en justicia y equidad.
ARTÍCULO 63- Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se
refieren los artículos anteriores los trabajadores pueden asesorarse de la coordinación de
Recursos Humanos. Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su
naturaleza.
CAPÍTULO XIX
TELETRABAJO
OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
ARTÍCULO 64 - El presente apartado tiene como objeto la regulación de la modalidad de

teletrabajo en la empresa BOMBA STUDIO S.A.S. Este reglamento hace parte de los acuerdos
individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los teletrabajadores, salvo
estipulaciones en contrario, que, sin embargo, solo pueden ser favorables al teletrabajador.
ARTÍCULO 65- BOMBA STUDIO S.A.S podrá celebrar contratos de teletrabajo con personas
que desempeñen sus actividades, utilizando como soporte las tecnologías de la información y
la comunicación –TIC– para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la
presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa en un 100%.
DEFINICIONES
ARTÍCULO 66 - Según la normatividad colombiana vigente con respecto al teletrabajo, se
tienen en cuenta las siguientes definiciones:
❖ TELETRABAJO. Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el

marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que
consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como
soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC -para el
contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.
❖ TELETRABAJADOR. Es la persona que en el marco de la relación laboral
dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como
medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en
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cualquiera de las formas definidas por la ley.
Las modalidades de la ejecución del teletrabajo pueden revestir una de las siguientes formas:
❖ AUTÓNOMOS. Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar

escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña
oficina o un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que
trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas
ocasiones.
❖ MÓVILES. Son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo
establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus
actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la
Comunicación, en dispositivos móviles.
❖ SUPLEMENTARIOS. Son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres
días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las oficinas de
BOMBA STUDIO S.A.S.
OBJETIVOS
ARTÍCULO 67 - Todo programa de teletrabajo en BOMBA STUDIO S.A.S se guiará por los
siguientes objetivos:
✔ Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para

realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la
cantidad y calidad del servicio.
✔ Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo presencial
en el lugar de trabajo.
✔ Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la
organización y las labores desempeñadas.
✔ Disminuir el absentismo laboral.
✔ Mejorar los procesos laborales en BOMBA STUDIO S.A.S.
✔ Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares,

problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
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CONDICIONES DE ACCESO AL PROGRAMA DE TELETRABAJO
ARTÍCULO 68 - Los empleados de BOMBA STUDIO S.A.S. podrán solicitar su participación

en el programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes disposiciones:
❖ Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa.
❖ Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las

características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la
definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados juntamente con el
jefe inmediato.
❖ Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el
teletrabajador.
❖ Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores
modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.
CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO
ARTÍCULO 69 - Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa BOMBA STUDIO S.A.S.

como teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 39 del Código
Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad Social; para los trabajadores particulares aplican las
condiciones establecidas en el Artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y el Decreto 884 de 2012 El
acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberá indicar de
manera especial:
❖ Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la

forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, y si es posible, de espacio. ● Los
días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de
delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento
de la jornada máxima legal.
❖ Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el
procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la
modalidad de teletrabajo.
❖ Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.
Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común

acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos
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descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del
empleado.
IGUALDAD DE TRATO
ARTÍCULO 70- Los trabajadores y teletrabajadores de la Empresa BOMBA STUDIO S.A.S.
tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías. El teletrabajador no perderá ningún
derecho, por ostentar tal condición. La igualdad de trato abarca:
❖ El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que

escojan y a participar en sus actividades.
❖ La protección de la discriminación en el empleo.
❖ La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema

General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales), de conformidad con lo
previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen, o en las
disposiciones que regulen los regímenes especiales.
❖ La remuneración.
❖ La protección por regímenes legales de seguridad social.
❖ El acceso a la formación.
❖ La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al

mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al
término de la licencia de maternidad.
EQUIPOS Y PROGRAMAS INFORMÁTICOS

ARTÍCULO 71 - Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las
necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:
❖ Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas
encomendadas, que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo si el
teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.
❖ Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas
que se lleven a cabo.
❖ Una cuenta de correo electrónico corporativo.
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❖ El resto de las condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.
ARTÍCULO 72 - A continuación, se listan los compromisos de las partes referente a los

equipos, aplicaciones, documentación y suministros entregados por la empresa:
❖ La empresa brindará las herramientas específicas (hardware /software) que considere

necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las correspondientes
medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los
mismos equipos y aplicaciones entregadas.
❖ De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes
colombianas, así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o
jefes inmediatos.
❖ El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del
empleador, o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre
su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya
suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza
reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las
personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las
autoridades competentes.
❖ De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas
personales de la empresa que le hayan sido entregados con ocasión del teletrabajo
contratado.
❖ El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro
natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los instrumentos,
equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de
sus servicios.
OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN SEGURIDAD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES
ARTÍCULO 73 - Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el

teletrabajo:
Del empleador:
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✔ El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al

teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo
con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
✔ Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo o mediante resolución, las condiciones
especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.
✔ Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en
la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones establecidas en el Artículo 3°
del Decreto 884 de 2012.
✔ Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o
enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
✔ Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar
accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral.
✔ Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos
Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.
✔ Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo -SGSST-, definidas en la normatividad vigente, de conformidad con
el Parágrafo 2°, Artículo 26, Ley 1562 de 2012.
✔ Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección
adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores reciban una
formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los
equipos informáticos y su prevención.
✔ Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de
salud y seguridad en el teletrabajo.
✔ Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar
el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.
Del teletrabajador:
✔ Diligenciar el formato de Auto reporte de Condiciones de Trabajo con el fin de

determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador
implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de
Riesgos Laborales.
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✔ Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en

el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de
promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.
✔ Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las definidas
por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la Ley 1562 de 2012.
✔ Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
✔ Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los

empleadores.
✔ Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de
seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.
✔ Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.
✔ Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los

programas y actividades de promoción y prevención.
✔ En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto
1295 de 1994.
ARTÍCULO 74- BOMBA STUDIO S.A.S. Reconocerá a sus teletrabajadores las prestaciones
sociales y demás acreencias laborales consagradas en la legislación laboral vigente, así como
los incluirá en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y demás programas
preventivos que se adelanten y facilitará la participación en las actividades del comité paritario
de salud ocupacional.
CAPÍTULO XX
PUBLICACIONES
ARTÍCULO 64 - Una vez cumplida la obligación del artículo 12 de la ley 1429 de 2010, El
empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo. Si hubiera varios lugares de trabajo
separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.
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CAPÍTULO XXI
DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 65.- Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las
disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.
CAPÍTULO XXII
CLAUSULAS INEFICACES
ARTÍCULO 66. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoran las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).
Fecha: 12 de diciembre 2023

Dirección: Calle 68 # 11 - 33
Ciudad: Bogotá – Colombia
VS Para aplicación en el año 2024 V1 2024
GREGG ROBERT BLEAKNEY

Representante Legal
BOMBA STUDIO S.A.S

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO – BOMBA STUDIO SAS

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS

OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN SEGURIDAD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

ARTÍCULO 1.- El presente es el reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa

a) Cédula de Ciudadanía, extranjería o tarjeta de identidad según sea el caso.

PARÁGRAFO 1: Las declaraciones hechas en la hoja de vida por un aspirante a un empleo en

PARÁGRAFO 2: El empleador podrá establecer en políticas internas, además de los

a) Nombre de la empresa o empleador

ARTÍCULO 11.- Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa y

PÁRRAFO 3. DESCANSO EN DIA SABADO Pueden repartirse la jornada máxima establecida

Lunes a viernes 9:00 am – 6:00 pm

PARÁGRAFO 3: JORNADA LABORAL FLEXIBLE: (Articulo 51 Ley 789/2002) Modificó el

ARTÍCULO 17.- Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ARTÍCULO 18.- El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

ARTÍCULO 19.- TASAS A LIQUIDACIÓN DE RECARGOS

PARÁGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo

ARTÍCULO 20.- La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

efecto en este Reglamento o cuando no se han considerados empleados de manejo, dirección

PARÁGRAFO 2: TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO: (Artículo 26 Ley 789 de 2002) que

PARÁGRAFO 3: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o

a) En caso de permisos hasta de media jornada: el trabajador que necesite solicitar

f) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días

noviembre, 11 de noviembre, 8 de diciembre, 25 de diciembre.

PARÁGRAFO TRANSITORIO: Los contratos de aprendizaje que se estén

ARTÍCULO 32.- FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

PERIODO DE PAGO: MENSUAL. La empresa efectuará los pagos en periodos

ARTÍCULO 35.- El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él

PARÁGRAFO 1: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

PARÁGRAFO 2: El empleador a través del funcionario designado, podrá solicitar al trabajador

ARTÍCULO 41.- En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su

a) Respeto y subordinación a los superiores.

h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe

v) A no retirar de las oficinas, documentos, videos, o cualquier material de ninguna especie

hh)Usar adecuada y/o diligentemente la totalidad de los equipos, aplicativos, claves de

3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes

Aprendizaje (SENA), podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

8. Conceder a las trabajadoras que estén en periodo de lactancia los descansos

ARTÍCULO 50.- SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de

organización, competencia, trabajo y cumplimiento de sus deberes. Así como negarse a

21. Guardar completa reserva sobre las operaciones, negocios, y procedimientos

ARTÍCULO 51.- SE PROHÍBE A LA EMPRESA:

C.S.T., signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o

ARTÌCULO 52.- SÉ PROHÍBE A LOS TRABAJADORES:

1. Sustraer de la empresa útiles de trabajo, videos, las materias primas o productos

ARTÍCULO 53.- La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en

a) El retardo hasta de QUINCE (15 ) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa

ARTÍCULO 56.- CONSTITUYEN FALTAS GRAVES:

s) No presentar a tiempo, con la periodicidad y/o condiciones que señale el empleador el

PARÁGRAFO 3 - Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador a través de la

PARÁGRAFO 4- El empleador podrá llamar a testimoniar a aquellos trabajadores o personas

a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan

1) La empresa tendrá un comité de Convivencia Laboral, establecido de acuerdo con lo

2) Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá

3) Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral

4) Secretaría del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia

5) Reuniones: El Comité de Convivencia se reunirá ordinaria, ente por lo menos