Comentario Práctico A La Ley de Prevención de Riesgos Laborales 16-03-2009

COMENTARIO PRÁCTICO A LA LEY
DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES
UGT · Catalunya
Barcelona 2008
www.ugt.cat
COMENTARIO PRÁCTICO A LA LEY DE
PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES
UGT · Catalunya
Manuel Luque
Esther Sánchez
Barcelona 2008 · www.ugt.cat

B-10.167-2009
Comentario Práctico a la Ley de Riesgos Laborales
3 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

Índice
Prólogo....................................................................................................................................8
Introducción.........................................................................................................................10
Exposición de motivos........................................................................................................12
CAPÍTULO I. OBJETO, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES.................................18

Artículo 1. Normativa sobre prevención de riesgos laborales...........................................18
Artículo 2. Objeto y carácter de la norma...........................................................................24
Artículo 3. Ámbito de aplicación.........................................................................................26
Artículo 4. Definiciones........................................................................................................44
CAPÍTULO II. POLÍTICA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PARA PROTEGER

LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO...................................................................52
Artículo 5. Objetivos de la política.......................................................................................52
Artículo 6. Normas reglamentarias.....................................................................................58
Artículo 7. Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia labo-
ral........................................................................................................................................64
Artículo 8. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo................................68
Artículo 9. Inspección de Trabajo y Seguridad Social........................................................72
Artículo 10. Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia sani-
taria.......................................................................................................................................76
Artículo 11. Coordinación administrativa............................................................................80
Artículo 12. Participación de empresarios y trabajadores.................................................84
Artículo 13. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo...............................86
CAPÍTULO III. DERECHOS Y OBLIGACIONES....................................................................88

Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales.................................88
Artículo 15. Principios de la acción preventiva................................................................106
Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planifi-
cación de la actividad preventiva......................................................................................126
Artículo 17. Equipos de trabajo y medios de protección................................................140
Artículo 18. Información, consulta y participación de los trabajadores.........................156
Artículo 19. Formación de los trabajadores . ............................................................162
Artículo 20. Medidas de emergencia................................................................................172
Artículo 21. Riesgo grave e inminente..............................................................................178
Artículo 22. Vigilancia de la salud.....................................................................................188
Artículo 23. Documentación.............................................................................................206
Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales...............................................214
Artículo 25. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados ries-
gos......................................................................................................................................226
Artículo 26. Protección de la maternidad..........................................................................238
Artículo 27. Protección de los menores............................................................................248
Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 4

Artículo 28. Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas

de trabajo temporal...........................................................................................................256
Artículo 29. Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgo......266
CAPÍTULO IV. SERVICIOS DE PREVENCIÓN...................................................................276

Artículo 30. Protección y prevención de riesgos profesionales........................................276
Artículo 31. Servicios de prevención................................................................................290
Artículo 32. Actuación preventiva de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enferme-
dades Profesionales..........................................................................................................294
Artículo 32 bis. Presencia de los recursos preventivos...................................................298
CAPÍTULO V. CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES.........................306

Artículo 33. Consulta de los trabajadores........................................................................306
Artículo 34. Derechos de participación y representación....... .......................................310
Artículo 35. Delegados de Prevención..............................................................................314
Artículo 36. Competencias y facultades de los Delegados de Prevención....................322
Artículo 37. Garantías y sigilo profesional de los Delegados de Prevención..................328
Artículo 38. Comité de Seguridad y Salud.......................................................................336
Artículo 39. Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud...................342
Artículo 40. Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.................346
CAPÍTULO VI. OBLIGACIONES DE LOS FABRICANTES, IMPORTADORES

Y SUMINISTRADORES.....................................................................................................348
Artículo 41. Obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores............348
CAPÍTULO VII. RESPONSABILIDADES Y SANCIONES....................................................356

Artículo 42. Responsabilidades y su compatibilidad.......................................................356
Artículo 43. Requerimientos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social................362
Artículo 44. Paralización de trabajos................................................................................366
Artículo 45. Infracciones administrativas.........................................................................372
Artículo 46. Infracciones leves..........................................................................................378
Artículo 47. Infracciones graves.......................................................................................380
Artículo 48. Infracciones muy graves................................................................................388
Artículo 49. Sanciones.......................................................................................................392
Artículo 50. Reincidencia...................................................................................................394
Artículo 51. Prescripción de las infracciones....................................................................396
Artículo 52. Competencias sancionadoras.......................................................................398
Artículo 53. Suspensión o cierre del centro de trabajo.....................................................400
Artículo 54. Limitaciones a la facultad de contratar con la Administración...................402
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

Definiciones a efectos de Seguridad Social.....................................................................406

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Reordenación orgánica......................................................................................................409
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA
Carácter básico..................................................................................................................410
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA
Designación de Delegados de Prevención en supuestos especiales..............................412
DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA
Fundación............................................................................................................................413
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEXTA
Constitución de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo................415
DISPOSICIÓN ADICIONAL SÉPTIMA
Cumplimiento de la normativa de transporte de mercancías peligrosas.......................416
DISPOSICIÓN ADICIONAL OCTAVA
Planes de organización de actividades preventivas.........................................................418
DISPOSICIÓN ADICIONAL NOVENA
Establecimientos militares................................................................................................419
DISPOSICIÓN ADICIONAL NOVENA BIS.
Personal militar..................................................................................................................422
DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA
Sociedades cooperativas. .............................................................................................425
DISPOSICIÓN ADICIONAL UNDÉCIMA
Modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de permisos retribuidos.....427
DISPOSICIÓN ADICIONAL DUODÉCIMA
Participación institucional en las Comunidades Autónomas..........................................428
DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOTERCERA
Fondo de Prevención y Rehabilitación..............................................................................429
DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOCUARTA
Presencia de recursos preventivos en las obras de construcción.................................430
DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOQUINTA
Habilitación de funcionarios públicos...............................................................................432
DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

Aplicación de disposiciones más favorables....................................................................435
DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA.............................................................................436
DISPOSICIÓN DEROGATORIA ÚNICA

Alcance de la derogación...................................................................................................437
DISPOSICIÓN FINAL PRIMERA.
Actualización de sanciones...............................................................................................438
DISPOSICIÓN FINAL SEGUNDA.
Entrada en vigor.................................................................................................................439
GLOSARIO DE ABREVIATURAS........................................................................................440


La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es una de las legislaciones más avanzadas

de la Unión Europea en materia de salud laboral. No obstante, las cifras de accidentes
y muertes en el trabajo, aún hoy en día, ponen en evidencia que el más idóneo de los
marcos legales sirve de poco si no se aplica. Ése es precisamente uno de los principales
retos a los que se enfrenta el sindicalismo: la aplicación efectiva de la Ley que ampara
el derecho a la protección de la salud en el trabajo.
Para la UGT de Catalunya es necesario seguir prestando la máxima atención al cumpli-

miento de la normativa y para hacerlo es fundamental que nos convirtamos también en
uno de sus máximos difusores. Los delegados y las delegadas de nuestra organización
tienen que conocer en profundidad los deberes y los derechos que delimita la Ley. Sólo
así nuestra acción sindical en cada sector y en cada empresa será verdaderamente
eficaz. No es una tarea fácil conseguir que en todos los centros de trabajo se observe
la norma en materia de salud laboral y prevención de riesgos, pero ese es un reto que
nos tenemos que exigir y así debemos exigírselo también tanto a las empresas como a
la propia Administración, en tanto que ha de ser la principal garante de la aplicación de
la normativa.
El manual que tienes en las manos será, sin duda, una herramienta clave para conse-
guir este objetivo. Es el resultado del trabajo de los técnicos especialistas en la materia
del sindicato y ha tenido como punto de partida las miles de consultas que la Oficina
Técnica de Prevención de Riesgos Laborales (OTPRL) ha recibido a lo largo del último
año y medio. Las numerosas consultas que han puesto de manifiesto la necesidad de
elaborar este manual comentado y ponerlo al servicio de la acción sindical en defensa
de la salud en el trabajo.
En este manual encontraréis la respuesta a vuestros interrogantes. Hallaréis la solución

legal para todas aquellas cuestiones que cada día hay que afrontar en la empresa. Es
una apuesta por la calidad de la atención de los delegados y las delegadas de nuestra
organización, por el sindicalismo exigente y riguroso que identifica a la UGT de Catalunya.
Josep M. Àlvarez i Suàrez

Secretari general de la UGT de Catalunya


Introducción
A punto de cumplirse 15 años desde la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales (en adelante LPRL) es un buen momento para realizar una reflexión práctica,
aplicativa y accesible de cada uno de sus preceptos.
En efecto, el presente comentario tiene la enorme virtualidad de haber sido concebido, y

finalmente realizado, desde una perspectiva muy práctica, de tal forma que, permítase-
nos la expresión, la LPRL ha sido “examinada” en base a más de 250 preguntas.
En otras palabras, en las casi 500 páginas que tiene el presente estudio, se incluyen
266 preguntas a las que se ha respondido ofreciendo una visión eminentemente prácti-
ca y accesible de las previsiones de la LPRL.
El importante número de preguntas apuntado se ordenan en función de cada uno de

los preceptos de la LPRL, incluyendo, además, las concordancias de cada uno de esos
preceptos. Este material, consideramos, de utilidad indiscutible se ha completado con
un breve resumen de las sentencias más relevantes que se han venido produciendo en
los últimos años sobre cada uno de los preceptos de la LPRL.
Los autores
Diciembre 2008


Exposición de motivos
Con relación a la Exposición de Motivos, la aportación que hemos efectuado ha sido

resaltar en el propio texto las afirmaciones más relevantes.
1. El artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos,

como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguri-
dad e higiene en el trabajo.
Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de pro-

tección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos deriva-
dos de su trabajo y encuentra en la presente Ley su pilar fundamental. En la misma
se configura el marco general en el que habrán de desarrollarse las distintas acciones
preventivas, en coherencia con las decisiones de la Unión Europea que ha expresado
su ambición de mejorar progresivamente las condiciones de trabajo y de conseguir
este objetivo de progreso con una armonización paulatina de esas condiciones en los
diferentes países europeos.
De la presencia de España en la Unión Europea se deriva, por consiguiente, la necesi-

dad de armonizar nuestra política con la naciente política comunitaria en esta mate-
ria, preocupada, cada vez en mayor medida, por el estudio y tratamiento de la preven-
ción de los riesgos derivados del trabajo. Buena prueba de ello fue la modificación del
Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea por la llamada Acta Unica, a
tenor de cuyo artículo 118 A) los Estados miembros vienen, desde su entrada en vigor,
promoviendo la mejora del medio de trabajo para conseguir el objetivo antes citado de
armonización en el progreso de las condiciones de seguridad y salud de los trabajado-
res. Este objetivo se ha visto reforzado en el Tratado de la Unión Europea mediante el
procedimiento que en el mismo se contempla para la adopción, a través de Directivas,
de disposiciones mínimas que habrán de aplicarse progresivamente.
Consecuencia de todo ello ha sido la creación de un acervo jurídico europeo sobre pro-
tección de la salud de los trabajadores en el trabajo. De las Directivas que lo configu-
ran, la más significativa es, sin duda, la 89/391/CEE, relativa a la aplicación de las
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores
en el trabajo, que contiene el marco jurídico general en el que opera la política de
prevención comunitaria.
La presente Ley transpone al Derecho español la citada Directiva, al tiempo que incorpo-
ra al que será nuestro cuerpo básico en esta materia disposiciones de otras Directivas
cuya materia exige o aconseja la transposición en una norma de rango legal, como son
las Directivas 92/85/CEE, 94/33/CEE y 91/383/CEE, relativas a la protección de la
maternidad y de los jóvenes y al tratamiento de las relaciones de trabajo temporales, de
duración determinada y en empresas de trabajo temporal.

Así pues, el mandato constitucional contenido en el artículo 40.2 de nuestra ley de leyes
y la comunidad jurídica establecida por la Unión Europea en esta materia configuran el
soporte básico en que se asienta la presente Ley. Junto a ello, nuestros propios compro-
misos contraídos con la Organización Internacional del Trabajo a partir de la ratificación
del Convenio 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de
trabajo, enriquecen el contenido del texto legal al incorporar sus prescripciones y darles
el rango legal adecuado dentro de nuestro sistema jurídico.
2. Pero no es sólo del mandato constitucional y de los compromisos internacionales del

Estado español de donde se deriva la exigencia de un nuevo enfoque normativo. Dimana
también, en el orden interno, de una doble necesidad: la de poner término, en primer
lugar, a la falta de una visión unitaria en la política de prevención de riesgos laborales
propia de la dispersión de la normativa vigente, fruto de la acumulación en el tiempo
de normas de muy diverso rango y orientación, muchas de ellas anteriores a la propia
Constitución española; y, en segundo lugar, la de actualizar regulaciones ya desfasa-
das y regular situaciones nuevas no contempladas con anterioridad.
Necesidades éstas que, si siempre revisten importancia, adquieren especial trascenden-

cia cuando se relacionan con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores
en el trabajo, la evolución de cuyas condiciones demanda la permanente actualización
de la normativa y su adaptación a las profundas transformaciones experimentadas.
3. Por todo ello, la presente Ley tiene por objeto la determinación del cuerpo básico de
garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protec-
ción de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones
de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de preven-
ción de los riesgos laborales.
A partir del reconocimiento del derecho de los trabajadores en el ámbito laboral a la

protección de su salud e integridad, la Ley establece las diversas obligaciones que, en el
ámbito indicado, garantizarán este derecho, así como las actuaciones de las Administra-
ciones públicas que puedan incidir positivamente en la consecución de dicho objetivo.
Al insertarse esta Ley en el ámbito específico de las relaciones laborales, se configura

como una referencia legal mínima en un doble sentido: el primero, como Ley que esta-
blece un marco legal a partir del cual las normas reglamentarias irán fijando y concretan-
do los aspectos más técnicos de las medidas preventivas; y, el segundo, como soporte
básico a partir del cual la negociación colectiva podrá desarrollar su función específica.
En este aspecto, la Ley y sus normas reglamentarias constituyen legislación laboral,
conforme al artículo 149.1.7 de la Constitución.
Pero, al mismo tiempo -y en ello radica una de las principales novedades de la Ley-, esta
norma se aplicará también en el ámbito de las Administraciones públicas, razón por la

cual la Ley no solamente posee el carácter de legislación laboral sino que constituye, en
sus aspectos fundamentales, norma básica del régimen estatutario de los funcionarios
públicos, dictada al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.18 de la Constitución.
Con ello se confirma también la vocación de universalidad de la Ley, en cuanto dirigida
a abordar, de manera global y coherente, el conjunto de los problemas derivados de los
riesgos relacionados con el trabajo, cualquiera que sea el ámbito en el que el trabajo se
preste.
En consecuencia, el ámbito de aplicación de la Ley incluye tanto a los trabajadores

vinculados por una relación laboral en sentido estricto, como al personal civil con
relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones
públicas, así como a los socios trabajadores o de trabajo de los distintos tipos de coo-
perativas, sin más exclusiones que las correspondientes, en el ámbito de la función
pública, a determinadas actividades de policía, seguridad, resguardo aduanero, peri-
taje forense y protección civil cuyas particularidades impidan la aplicación de la Ley,
la cual inspirará, no obstante, la normativa específica que se dicte para salvaguardar
la seguridad y la salud de los trabajadores en dichas actividades; en sentido similar,
la Ley prevé su adaptación a las características propias de los centros y estableci-
mientos militares y de los establecimientos penitenciarios.
4. La política en materia de prevención de riesgos laborales, en cuanto conjunto de

actuaciones de los poderes públicos dirigidas a la promoción de la mejora de las con-
diciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y la seguridad de los
trabajadores, se articula en la Ley en base a los principios de eficacia, coordinación y
participación, ordenando tanto la actuación de las diversas Administraciones públicas
con competencias en materia preventiva, como la necesaria participación en dicha ac-
tuación de empresarios y trabajadores, a través de sus organizaciones representativas.
En este contexto, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo que se crea
se configura como un instrumento privilegiado de participación en la formulación y desa-
rrollo de la política en materia preventiva.
Pero tratándose de una Ley que persigue ante todo la prevención, su articulación no pue-
de descansar exclusivamente en la ordenación de las obligaciones y responsabilidades
de los actores directamente relacionados con el hecho laboral. El propósito de fomentar
una auténtica cultura preventiva, mediante la promoción de la mejora de la educación
en dicha materia en todos los niveles educativos, involucra a la sociedad en su conjunto
y constituye uno de los objetivos básicos y de efectos quizás más transcendentes para el
futuro de los perseguidos por la presente Ley.
5. La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en
la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predetermi-
nado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la
simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. La planifica-
ción de la prevención desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial,

la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica

a medida que se alteren las circunstancias, la ordenación de un conjunto coherente
y globalizador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los
riesgos detectados y el control de la efectividad de dichas medidas constituyen los
elementos básicos del nuevo enfoque en la prevención de riesgos laborales que la Ley
plantea. Y, junto a ello, claro está, la información y la formación de los trabajadores diri-
gidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los riesgos derivados del trabajo
como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las peculiaridades
de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su
prestación laboral y a la actividad concreta que realizan.
Desde estos principios se articula el capítulo III de la Ley, que regula el conjunto de dere-
chos y obligaciones derivados o correlativos del derecho básico de los trabajadores a su
protección, así como, de manera más específica, las actuaciones a desarrollar en situa-
ciones de emergencia o en caso de riesgo grave e inminente, las garantías y derechos
relacionados con la vigilancia de la salud de los trabajadores, con especial atención a la
protección de la confidencialidad y el respeto a la intimidad en el tratamiento de estas
actuaciones, y las medidas particulares a adoptar en relación con categorías específi-
cas de trabajadores, tales como los jóvenes, las trabajadoras embarazadas o que han
dado a luz recientemente y los trabajadores sujetos a relaciones laborales de carácter
temporal.
Entre las obligaciones empresariales que establece la Ley, además de las que im-
plícitamente lleva consigo la garantía de los derechos reconocidos al trabajador, cabe
resaltar el deber de coordinación que se impone a los empresarios que desarrollen
sus actividades en un mismo centro de trabajo, así como el de aquellos que contraten
o subcontraten con otros la realización en sus propios centros de trabajo de obras o
servicios correspondientes a su actividad de vigilar el cumplimiento por dichos con-
tratistas y subcontratistas de la normativa de prevención.
Instrumento fundamental de la acción preventiva en la empresa es la obligación

regulada en el capítulo IV de estructurar dicha acción a través de la actuación de
uno o varios trabajadores de la empresa específicamente designados para ello, de la
constitución de un servicio de prevención o del recurso a un servicio de prevención
ajeno a la empresa. De esta manera, la Ley combina la necesidad de una actuación
ordenada y formalizada de las actividades de prevención con el reconocimiento de la
diversidad de situaciones a las que la Ley se dirige en cuanto a la magnitud, complejidad
e intensidad de los riesgos inherentes a las mismas, otorgando un conjunto suficiente de
posibilidades, incluida la eventual participación de las Mutuas de Accidentes de Trabajo
y Enfermedades Profesionales, para organizar de manera racional y flexible el desarrollo
de la acción preventiva, garantizando en todo caso tanto la suficiencia del modelo de
organización elegido, como la independencia y protección de los trabajadores que, orga-
nizados o no en un servicio de prevención, tengan atribuidas dichas funciones.

6. El capítulo V regula, de forma detallada, los derechos de consulta y participación

de los trabajadores en relación con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud
en el trabajo. Partiendo del sistema de representación colectiva vigente en nuestro país,
la Ley atribuye a los denominados Delegados de Prevención -elegidos por y entre los
representantes del personal en el ámbito de los respectivos órganos de representación-
el ejercicio de las funciones especializadas en materia de prevención de riesgos en el
trabajo, otorgándoles para ello las competencias, facultades y garantías necesarias.
Junto a ello, el Comité de Seguridad y Salud, continuando la experiencia de actuación
de una figura arraigada y tradicional de nuestro ordenamiento laboral, se configura como
el órgano de encuentro entre dichos representantes y el empresario para el desarro-
llo de una participación equilibrada en materia de prevención de riesgos.
Todo ello sin perjuicio de las posibilidades que otorga la Ley a la negociación colectiva
para articular de manera diferente los instrumentos de participación de los trabajado-
res, incluso desde el establecimiento de ámbitos de actuación distintos a los propios del
centro de trabajo, recogiendo con ello diferentes experiencias positivas de regulación
convencional cuya vigencia, plenamente compatible con los objetivos de la Ley, se salva-
guarda a través de la disposición transitoria de ésta.
7. Tras regularse en el capítulo VI las obligaciones básicas que afectan a los fabricantes,
importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo,
que enlazan con la normativa comunitaria de mercado interior dictada para asegurar la
exclusiva comercialización de aquellos productos y equipos que ofrezcan los mayores
niveles de seguridad para los usuarios, la Ley aborda en el capítulo VII la regulación de
las responsabilidades y sanciones que deben garantizar su cumplimiento, incluyendo la
tipificación de las infracciones y el régimen sancionador correspondiente.
Finalmente, la disposición adicional quinta viene a ordenar la creación de una fun-

dación, bajo el protectorado del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y con par-
ticipación, tanto de las Administraciones públicas como de las organizaciones re-
presentativas de empresarios y trabajadores, cuyo fin primordial será la promoción,
especialmente en las pequeñas y medianas empresas, de actividades destinadas a la
mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Para permitir a la fun-
dación el desarrollo de sus actividades, se dotará a la misma por parte del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social de un patrimonio procedente del exceso de excedentes
de la gestión realizada por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales.
Con ello se refuerzan, sin duda, los objetivos de responsabilidad, cooperación y partici-
pación que inspiran la Ley en su conjunto.
8. El proyecto de Ley, cumpliendo las prescripciones legales sobre la materia, ha sido

sometido a la consideración del Consejo Económico y Social, del Consejo General del
Poder Judicial y del Consejo de Estado.


CAPÍTULO I.
OBJETO, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES
Artículo 1.
Normativa sobre prevención de riesgos laborales.
La normativa sobre prevención de riesgos laborales está constituida por la presente Ley,
sus disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas, legales o
convencionales, contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventi-
vas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito.
Concordancias
• Directiva Marco 89/391/CEE; arts. 15, 40.2, 43 y 149.1.7 de la Constitución

Española; Declaración Universal de los Derechos Humanos; Convenio OIT núm.
155/1981.
• www.msht.es (textos legales generales, normativa europea)
Comentario
1. La LPRL ¿es la norma más relevante en materia de seguridad y salud laboral?
Desde 1986 el Estado español es miembro de la Unión Europea, y por ello, y también
en virtud de lo establecido en el artículo 93 de la Constitución Española (CE), la primera
referencia normativa en materia de seguridad y salud laboral ha de buscarse siempre
en el ámbito comunitario.
Así, con relación a la normativa comunitaria hemos de mencionar, singularmente, a los

Reglamentos y a las Directivas de la Unión Europea. En cualquier caso el especialista en
prevención debe saber, y esto es muy importante, que las normas comunitarias son de
obligado cumplimiento, siendo, en consecuencia, la fuente principal del derecho de la
seguridad y salud en el trabajo.
Los Reglamentos comunitarios han de entenderse como normas de aplicación directa,

esto es, una vez dictados y publicados en el Diario Oficial de las Comunidad Europea
(DOCE) son de aplicación en nuestro Estado sin necesidad de que se dicte norma inter-
na alguna que lo transponga. No obstante, en materia de seguridad y salud laboral no
es habitual encontrar ejemplos de Reglamentos comunitarios, pues los Estados miem-

bros suelen ser reticentes a la aprobación de una norma que posteriormente no puede
adaptarse a las circunstancias particulares de cada Estado. Por ello y dado que para su
aprobación se exige la unanimidad de todos los Estados miembros sólo encontramos
algún ejemplo de Reglamento sobre prevención de riesgos laborales en relación con la
regulación de algún aspecto muy concreto y especializado:
• Reglamento (CE) nº 1907/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18

de diciembre de 2006, relativo al registro, la evaluación, la autorización y la res-
tricción de las sustancias y preparados químicos (REACH), por el que se crea la
Agencia Europea de Sustancias y Preparados Químicos.
• Reglamento (CE) nº 440/2008 de la Comisión, de 30 de mayo de 2008 , por el

que se establecen métodos de ensayo de acuerdo con el Reglamento (CE) nº
1907/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo relativo al registro, la eva-
luación, la autorización y la restricción de las sustancias y preparados químicos
(REACH) (Texto pertinente a efectos del EEE).
De conformidad con lo anterior, la Directiva comunitaria es el modo habitualmente utili-

zado por la Unión Europea para regular todo lo relacionado con la seguridad y salud labo-
ral. El procedimiento de elaboración de las directivas varía en función de la materia que
traten de regular. En algunas se exige la unanimidad (extinción del contrato de trabajo,
condiciones de empleo de los nacionales de países no comunitarios, ...), sin embargo,
en la mayoría y particularmente en materia de seguridad y salud en el trabajo basta el
procedimiento de mayoría cualificada para que puedan adoptarse, lo que facilita enor-
memente su elaboración y aprobación.
Las Directivas se caracterizan porque una vez adoptadas y publicadas en el DOCE deben
ser transpuestas al ordenamiento interno de cada Estado miembro en un plazo temporal
determinado. En otras palabras, cuando se dictó - por ejemplo - la Directiva Marco sobre
la promoción de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo (89/391, de
12 de junio de 1989) se exigió que todos los Estados miembros aprobasen una norma
que adaptase su ordenamiento interno a lo dispuesto en tal Directiva, a más tardar
en diciembre de 1992. Una obligación de transposición que fue cumplida por España
al dictarse la LPRL en noviembre de 1995, esto es, con casi tres años de retraso. Un
cumplimiento tardío de nuestro Estado que también ha afectado a otras Directivas de
importancia capital como la referida a la trabajadora embarazada (92/1985, de 19 de
octubre), cuyo plazo de transposición finalizaba el 31 de agosto de 1992 y no fue hasta
la LPRL que se transpuso parcialmente, siendo por la Ley 39/1999, por la Ley Orgánica
de Igualdad de 2007 y por el RD 298/2009 que se ha completado el proceso de adapta-
ción de nuestro ordenamiento a lo dispuesto como derecho mínimo en aquélla Directiva.
Con ser muy numerosas las Directivas que se han dictado en materia de seguridad y
salud laboral (www.insht.es), la LPRL transpone de manera directa sólo cuatro de ellas

• Con relación a todo el texto de la LPRL: DIRECTIVA 89/391/CEE del Consejo, de

12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora
de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).
• Relativa al artículo 28 de la LPRL: DIRECTIVA 91/383/CEE del Consejo, de 25

de junio de 1991, por la que se completan las medidas tendentes a promover la
mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una
relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal.
• En referencia al artículo 26 de la LPRL: DIRECTIVA 92/85/CEE del Consejo,

de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la
mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada,
que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con
arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
• En relación con el artículo 27 de la LPRL: DIRECTIVA 94/33/CE del Consejo, de

22 de junio de 1994, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo
2. ¿Qué sucede si la LPRL o una de sus normas de desarrollo (Real Decreto) contradi-
cen una regulación comunitaria?
A partir de la respuesta dada a la anterior pregunta, es lógico que el especialista en pre-

vención se cuestione si ante un eventual incumplimiento por nuestro Estado de la obli-
gación de adaptar el ordenamiento interno español a lo que se regule en una Directiva,
cabe aplicar el contenido de ésta directamente o si un trabajador puede exigir judicial-
mente algún tipo de responsabilidad por no haberse cumplido por parte del empresario
y/o del prevencionista las obligaciones dispuestas en una Directiva aún no transpuesta
una vez superado el plazo previsto para ello, pensemos en la Directiva sobre protección
de la mujer embarazada antes referida.
Pues bien, la respuesta mayoritaria de los autores y jueces a la cuestión planteada pasa
por negar la aplicabilidad entre particulares del contenido de una Directiva que aún no
ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico, pudiéndose exigir solamente por
los afectados al Estado incumplidor y ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas que se cumpla con la obligación de transposición y, en su caso, que se impon-
ga una sanción económica.
3. ¿Qué sucede si una previsión en un convenio colectivo, pacto colectivo o decisión

del empresario es contraria a lo establecido en la LPRL o normativa de desarrollo?
Por aplicación del principio de jerarquía normativa (art. 3 del ET y artículo 3 de la LPRL),
ningún convenio colectivo, pacto colectivo o decisión del empresario puede ser contrario
a una previsión de la LPRL o normativa de desarrollo en materia de seguridad y salud
laboral.
Así, por ejemplo, si en un convenio colectivo se establece la obligación por parte de

todos los trabajadores de someterse a un reconocimiento médico genérico (no asocia-
do a riesgos laborales), dicha previsión sería contraria a la regulación estipulada en el
artículo 22 LPRL, que reconoce el carácter voluntario de los reconocimientos médicos,
calificando como obligatorios únicamente aquellos que sean imprescindibles para eva-
luar los efectos de la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del
trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o
para otras personas relacionadas con la empresa (véase comentario a dicho precepto)
De producirse la anterior contradicción, la regulación del convenio colectivo, del pacto

colectivo o la decisión unilateral del empresario se consideraría ilegal y, por tanto, inapli-
cable. En este punto debe considerarse que es muy habitual que en los convenios colec-
tivos se incluya la denominada “cláusula de vinculación a la totalidad”, en base a la cual
“siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio
será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase
o invalidase alguno de sus pactos”.
La importancia de la cuestión que se analiza es indiscutible por cuanto la eventual de-

claración de nulidad de una cláusula de un convenio colectivo en materia de seguridad y
salud laboral por ser contraria a la LPRL o a alguno de sus Reales Decretos de desarrollo
conllevaría la declaración de nulidad de todo el convenio colectivo.
La anterior situación nos lleva a destacar como buena práctica que la redacción de las
previsiones sobre seguridad y salud laboral en convenio o pacto colectivo sea, cuando
no negociada, al menos validada por los especialistas en materia de prevención de la
empresa (prevencionistas, delegados de prevención o el propio comité de seguridad y
salud laboral).
Anexo judicial
• Principio general de promoción de la seguridad y salud laboral

STSJ de Asturias (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 27 de abril de 2007 (AS 2007\2098):
“Además es de significar, que el mandato constitucional, contenido en el artículo 40.2
de la Constitución (RCL 1978, 2836), obliga a los poderes públicos a velar por la seguri-
dad e higiene en el trabajo; y que las Directivas europeas relativas a la aplicación de las
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, en-
tre las que se encuentra, como más significativa la 89/391 (LCEur 1989, 854), así como
los compromisos internacionales del Estado Español, figuran en el preámbulo de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053), de Prevención de Riesgos Laborales,
como factores determinantes para la publicación de dicha Ley cuyo objeto (artículo 5)

es “la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigido a elevar el nivel de

protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.” (FJ 2º).
_____________________________________


Artículo 2.
Objeto y carácter de la norma.
1. La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo.
A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a la prevención de
los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación
o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la par-
ticipación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva, en los
términos señalados en la presente disposición.
Para el cumplimiento de dichos fines, la presente Ley regula las actuaciones a desarro-
llar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y
sus respectivas organizaciones representativas.
2. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas regla-
mentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible,
pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos.
Concordancias
• Art. 1 Directiva Marco 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, relativa a la apli-

cación de medidas dirigidas a promover la mejora de la seguridad y salud de los
trabajadores en el lugar de trabajo.
• Art. 40.2 de la Constitución Española.
Comentario
4. Si fuera posible sintetizar en un breve listado qué aspectos de la seguridad y salud
laboral son los más importantes para LPRL, ¿cuáles deberían destacarse?
Obviamente son multitud las obligaciones que en materia de prevención de riesgos la-
borales se imponen por la LPRL y por su normativa reglamentaria de desarrollo, pero
la importancia del artículo 2 de la LPRL que ahora comentamos reside en que resalta
las obligaciones que son consideradas como realmente principales para el legislador
español y comunitario (a tales efectos, recuérdese que la LPRL es el resultado de la
transposición a nuestro ordenamiento jurídico de varias Directivas comunitarias, véase
comentario al artículo 1 de la LPRL).
Pues bien, si tuviésemos que listar las obligaciones más importantes que ordenan la

LPRL, deberíamos partir del establecimiento de una obligación genérica de protección

eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores (art. 14), en base a la cuál el empre-
sario directamente o a través de personal especializado (servicios de prevención: arts.
30 a 32 bis) realice una adecuada evaluación y prevención de riesgos laborales para
eliminarlos o, de no ser posible, reducirlos (art. 16). Junto a ello, la debida información
y formación a los trabajadores en materia preventiva (entre otros, art. 19) es de capital
importancia. Finalmente, esta materia no es ajena al consenso social y, por tanto, las
obligaciones de consulta y participación de los trabajadores en los aspectos más rele-
vantes de la materia se convierte en la última de las “ideas-fuerza” de la LPRL.
5. ¿Qué significa que “las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley
y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho nece-
sario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios
colectivos”?
Como hemos comentado en la respuesta a la pregunta tercera, el principio de jerar-

quía normativa (artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores) implica que la posición del
convenio colectivo (que la referencia que se hace en esta artículo 2 de la LPRL) en el
sistema de fuentes del derecho sea inferior, jerárquicamente hablando, a la de la Ley o
reglamentos de desarrollo, de tal forma que con relación a una previsión legal en mate-
ria de seguridad y salud laboral, el convenio colectivo sólo podrá disponer medidas que
mejoren la regulación legal desde la perspectiva del trabajador.
En otras palabras, si, por ejemplo, tradicionalmente el descanso semanal de 1,5 días
de promedio cada 2 semanas de trabajo se ha calificado como una norma de seguridad
y salud laboral, un convenio colectivo podrá mejorar dicho descanso (=2 días), pero en
ningún caso reducirlo (=1 día).
Anexo judicial
• Objeto de la Ley
STSJ del País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 4 de noviembre de 2004 (JUR
2004\42573): “…la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053), de Prevención
de Riesgos Laborales, tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabaja-
dores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias
para la prevención de riesgos derivados del trabajo (art. 2.1)…” (FJ 2º).
_____________________________________

Artículo 3
Ámbito de aplicación
1. Esta Ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las
relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Traba-
jadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del per-
sonal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en este
caso, se contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo. Ello sin perjuicio
del cumplimiento de las obligaciones específicas que se establecen para fabricantes,
importadores y suministradores, y de los derechos y obligaciones que puedan derivarse
para los trabajadores autónomos. Igualmente serán aplicables a las sociedades coope-
rativas, constituidas de acuerdo con la legislación que les sea de aplicación, en las que
existan socios cuya actividad consista en la prestación de un trabajo personal, con las
peculiaridades derivadas de su normativa específica.
Cuando en la presente Ley se haga referencia a trabajadores y empresarios, se entende-
rán también comprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el perso-
nal con relación de carácter administrativo o estatutario y la Administración pública para
la que presta servicios, en los términos expresados en la disposición adicional tercera
de esta Ley, y, de otra, los socios de las cooperativas a que se refiere el párrafo anterior
y las sociedades cooperativas para las que prestan sus servicios.
2. La presente Ley no será de aplicación en aquellas actividades cuyas particularidades
lo impidan en el ámbito de las funciones públicas de:
• Policía, seguridad y resguardo aduanero.
• Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave

riesgo, catástrofe y calamidad pública.
• Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil.

No obstante, esta Ley inspirará la normativa específica que se dicte para regular la pro-
tección de la seguridad y la salud de los trabajadores que prestan sus servicios en las
indicadas actividades.
3. En los centros y establecimientos militares será de aplicación lo dispuesto en la pre-
sente Ley, con las particularidades previstas en su normativa específica.
En los establecimientos penitenciarios, se adaptarán a la presente Ley aquellas activida-
des cuyas características justifiquen una regulación especial, lo que se llevará a efecto
en los términos señalados en la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colecti-
va y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados
públicos.
4. La presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial
del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está
obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condicio-
nes de seguridad e higiene.

Concordancias
• Con relación a la Administración Pública, RD 1488/1998, de 10 de julio, de
adaptación de la legislación de riegos laborales a la Administración General del
Estado y la Resolución de 23 de julio de 1998 de la Secretaria de Estado para la
Administración Pública, por la que se ordena la publicación del Acuerdo del Con-
sejo de ministros relativo al Acuerdo Administración-Sindicatos de adaptación
de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General
del Estado. Asimismo es de especial interés el RD 707/2002, de 19 de julio por
el que se aprueba el procedimiento administrativo especial de actuación de la
Inspección de trabajo y seguridad social. Finalmente, la Resolución de 17 de
febrero de 2004, de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, por
la que se aprueba y dispone la publicación del modelo de Sistema de Gestión
de Prevención de Riesgos Laborales para la Administración General del Estado.
• Con relación a los Trabajadores autónomos Ley 20/2007, LETA y Recomenda-

ción 2003/134/CE, de 18 de febrero, relativa a la mejora de la protección de la
salud y la seguridad en el trabajo de los trabajadores autónomos.
• Sobre el personal militar de las fuerzas armadas: Real Decreto 1755/2007, de

28 de diciembre, de prevención de riesgos laborales del personal militar de las
fuerzas armadas y de la organización de los servicios de prevención del Ministe-
rio de Defensa. BOE núm. 16 de 18 de enero de 2008; y disposición adicional 9
bis de la LPRL.
• En cuanto a los establecimientos militares, Disposición adicional 9 de esta Ley;

Real Decreto 1932/1998, de 11 de septiembre, de adaptación de los capítulos
III y V de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales,
al ámbito de los centros y establecimientos militares. (BOE núm. 224 de 18 de
septiembre de 1998); y Orden PRE/2457/2003, de 29 de agosto sobre inspec-
ción en establecimientos militares.
• Con relación a los establecimientos penitenciaros, Real Decreto 782/2001, de

6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los
penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protec-
ción de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la
comunidad.
• Respecto a la Guardia civil: RD 179/2005, de 18 de febrero;Orden INT/724/2006,

de 10 de marzo, por la que se regulan los órganos de prevención de riesgos labo-
rales en la Guardia Civil; disposición adicional novena bis de la LPRL.
• Para el Cuerpo Nacional de Policía, RD 2/2006, de 16 de enero, por el que se

establecen normas sobre prevención de riesgos laborales en la actividad de los

funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía.
• Respecto al personal al Servicio hogar familiar, RD 1424/1985, de 1 de agosto.
Comentario
6. ¿Qué alcance ha tenido la Reforma en el año 2006 de este precepto?
El artículo 3 de la LPRL, referido al ámbito subjetivo de aplicación de la norma (= a qué

profesionales se les aplica la norma) ha sido uno de los más controvertidos por cuanto
aunque la exposición de motivos de la Ley parte de su aplicación universal, lo cierto es
que este precepto en su redacción originaria (1995) generó importantes dudas tanto por
no aclarar si determinados profesionales y actividades profesionales estaban incluidos o
no, como por limitar del alcance de dicha Ley para otra serie de colectivos.
Pues bien, con relación a una serie de dichos profesionales, en concreto con relación
al personal no civil o militar al servicio de la Administración Publica (Fuerzas Armadas
y la Guardia Civil), la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas
(Sección 2ª), de 12 de enero de 2006 (asunto C-132/04), condenó a España por incum-
plir las obligaciones que derivan de la Directiva 89/391/CEE, al no haber adaptado su
ordenamiento jurídico interno a los artículos 2, apartados 1 y 2, y 4 de dicha Directiva,
por cuanto “la excepción prevista en el artículo 2, apartado 2, de dicha Directiva única-
mente puede aplicarse en el supuesto de acontecimientos excepcionales en los cuales
el correcto desarrollo de las medidas destinadas a garantizar la protección de la pobla-
ción en situaciones de grave riesgo colectivo exige que el personal que tenga que hacer
frente a un suceso de este tipo conceda una prioridad absoluta a la finalidad perseguida
por tales medidas con el fin de que ésta pueda alcanzarse”.
En esta sentencia, origen de la reforma del artículo 3 llevada a cabo en el año 2006,
se reitera que el criterio empleado para determinar el ámbito de aplicación de la Direc-
tiva no está fundado en la pertenencia de los trabajadores a los distintos sectores con-
templados en su artículo 2, sino “exclusivamente en la naturaleza específica de ciertos
cometidos especiales desempeñados por los trabajadores dentro de dichos sectores,
que justifica una excepción a las normas dictadas por la citada Directiva, en razón de
la absoluta necesidad de garantizar una protección eficaz de la colectividad» (apartado
24). Por lo tanto, mientras no se vea comprometido el cumplimiento de medidas indis-
pensables para la protección de la vida, de la salud y de la seguridad colectiva, debe
prevalecer la observancia de la Directiva para garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores de los cuerpos de policía. Aun así, en esa situación excepcional, las auto-
ridades competentes deben velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores
queden aseguradas «en la medida de lo posible» (apartado 28)”.
Consecuencia de este procedimiento judicial y del previo procedimiento administrativo
ante las instituciones comunitarias – dado que la Comisión ya había requerido a España

mediante escrito de 25 de octubre de 2000 para que adoptara las medidas dispues-
tas en la Directiva a los cuerpos de policía –, resultó la promulgación del Real Decreto
179/2005, de 18 de febrero, sobre prevención de riesgos laborales en la Guardia Civil,
que resultará de aplicación tanto a los miembros de la Guardia Civil como a los de las
Fuerzas Armadas destinados en la Dirección General de dicho Cuerpo, excluyéndose las
misiones de carácter militar que se encomienden al Cuerpo de la Guardia Civil, que se
regirán por sus normas específicas y remitiendo a la normativa general sobre prevención
de riesgos laborales las actividades “que no presenten características exclusivas de las
actividades de policía, seguridad, resguardo aduanero y servicios operativos de protec-
ción civil” (art. 2). Es decir, que estas actividades carentes de carácter militar o policial
se hallan bajo el manto de protección de la LPRL y de la normativa que lo desarrolla,
convenientemente adaptada según las disposiciones del Real Decreto 1488/1998, de
10 de julio, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Ad-
ministración General del Estado, lo cual constituye una novedad de capital importancia
en la gestión de la normativa de la seguridad e higiene en el Cuerpo de la Guardia Civil,
hasta ese momento extraño a la misma, puesto que no es despreciable el número de
tareas que resultan ajenas a ese carácter policial (como las desarrolladas por conducto-
res, personal administrativo, mantenimiento, etc.).
En consonancia con dicho primer paso de adecuación normativa, la Ley 31/2006, de 18

de octubre, reforma los apartados 1 y 2 del artículo 3 de la LPRL, sustituyendo la refe-
rencia de “personal civil al servicio de las Administraciones Públicas” por la de “personal
al servicio de las Administraciones Públicas”. A la vez que cuando en el apartado segun-
do se especifican los colectivos cuya inclusión en el ámbito subjetivo de aplicación de la
LPRL es “matizada”, se añade expresamente a las Fuerzas Armadas y a la Guardia Civil.
Junto a ello, se añade a la LPRL una nueva disposición adicional novena bis en base a
la cual “lo previsto en los capítulos III, V y VII de esta ley se aplicará de acuerdo con la
normativa específica militar” (Véase comentario a dicha disposición).
La regla general es la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales

a todos los trabajadores, sean civiles o militares, excluyendo únicamente aquellas acti-
vidades de las Fuerzas Armadas y de la Guardia Civil cuyas peculiaridades lo impidan.
No obstante, el último párrafo del artículo 3 de la LPRL, de conformidad con la directiva,
estipula que las normas que se dicten para regular la protección y salud de sus miem-
bros en el ejercicio de estas actividades tendrán que estar inspiradas también en la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. A tal efecto, nos
remitimos al comentario de la disposición adicional novena bis de esta Ley.
7. La Ley y su normativa de desarrollo ¿se aplica tanto a las personas que tengan una
relación laboral común, como a los que tengan una relación laboral especial?
Sí, no existe ninguna duda acerca de la aplicabilidad de la LPRL y de su normativa de

desarrollo tanto a las relaciones laborales comunes, como a las que se denominan rela-

ciones laborales especiales, esto es las referidas en el artículo 2 del ET, con la salvedad
– como más adelante se analiza – de la del personal al servicio del hogar familiar.
Así, entre otras, quedan incluidos dentro del ámbito de aplicación de la norma el perso-
nal de alta dirección, los penados en las instituciones penitenciarias, deportistas profe-
sionales, artistas en espectáculos públicos, representantes de comercio, minusválidos
que presten sus servicios en los centros especiales de empleo, estibadores portuarios,
residentes (residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud), abo-
gados que presten servicios en despachos, individuales o colectivos, o el personal civil
no funcionario en establecimientos militares.
En efecto, el artículo 3 de la LPRL dispone que la “Ley y sus normas de desarrollo se-
rán de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”. Por tanto, las singularidades que
matizan el régimen jurídico de dichas relaciones laborales no se producen en el ámbito
de la seguridad y salud laboral.
8. ¿Se excluye algún trabajador del ámbito de aplicación y protección de la norma?
Como se adelantaba en la anterior respuesta, el último apartado del artículo que se

comenta excluye expresamente del ámbito de aplicación de la norma al personal laboral
al servicio del hogar familiar. Estando el titular del hogar familiar únicamente obligado
a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de
seguridad e higiene.
Sin duda, nos encontramos ante trabajadores en sentido estricto, a pesar de que su
relación laboral se califica como especial por el lugar donde se prestan los servicios y
por ello es una actividad regulada en una norma específica. Una exclusión que se justi-
fica precisamente por ser el domicilio particular del empresario el lugar donde se pres-
tan servicios y por haberse considerado suficiente la previsión del 13 del Real Decreto
1424/1985: “El titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus
empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene, La deficiencia
grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado”.
Como se dirá seguidamente con relación a los trabajadores autónomos, el sentido uni-
versal y proteccionista de la LPRL, se ve diluido ante exclusiones como la presente, más
por cuanto no se excluyen del ámbito de aplicación de la LPRL supuestos similares, tales
como el teletrabajo o el trabajo telemático o el informático que se lleven a cabo en el do-
micilio del trabajador. En este punto, no se entiende el porqué un supuesto está excluido
y el otro incluido, pues la dificultad asociada al control del cumplimiento por parte del
trabajador de la normativa prevencionista al desarrollarse la prestación en su domicilio
particular, es común a ambos, siendo aplicable, por tanto, lo dispuesto en el artículo 5.1
de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo, que establece que “si el centro so-
metido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán

obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial”.
9. En el ámbito de la Administración Pública, ¿la Ley se aplica a todo su personal

civil?
Como es conocido, en la Administración Publica es posible diferenciar tres tipos de per-

sonal civil (con relación al personal militar, véase respuesta a la pregunta 6 de este co-
mentario), el funcionarial, el laboral y el estatutario. Un personal, este último, que hemos
conceptuar como toda aquella persona (funcionaria o laboral) al servicio de las Institu-
ciones Sanitarias (personal sanitario facultativo y no facultativo y personal no sanitario).
Pues bien , el artículo 3 de la LPRL realiza una inclusión de dicho personal solo matizada
por la necesidad de tener que dictarse una norma que adapte las previsiones de la LPRL
a las “peculiaridades” de la administración pública. Una previsión que, a priori, se inclu-
ye pensando básicamente en el diferente tipo de representatividad de los trabajadores
y funcionarios públicos en la administración, y que se llevó a término por el Real Decreto
1488/1998, de 10 de julio.
No obstante lo anterior, el peculiar (por singular y en ocasiones poco justificado) trata-

miento diferenciado de la APU en materia de Seguridad y salud laboral no se reduce
únicamente a lo estipulado en el RD 1488/1998, de 10 de julio, de adaptación de la
legislación de riegos laborales a la Administración General del Estado y en la Resolución
de 23 de julio de 1998 de la Secretaria de Estado para la Administración Pública, por la
que se ordena la publicación del Acuerdo del Consejo de ministros relativo al Acuerdo
Administración-Sindicatos de adaptación de la legislación de prevención de riesgos la-
borales a la Administración General del Estado. Asimismo es de especial interés el RD
707/2002, de 19 de julio por el que se aprueba el procedimiento administrativo espe-
cial de actuación de la Inspección de trabajo y seguridad social.
En efecto, las normas que abordan las citadas “peculiaridades” son, fundamentalmente,
• El Real Decreto 1488/1998, de 10 de julio, de adaptación de la legislación de

prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado;
• El artículo 42.4 del TRLISOS, y
• El Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se aprueba el Reglamento

sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social y para la imposición de medidas correctoras de
incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de
la Administración General del Estado.
Así, mientras en el primero de los Reales Decretos citados aquéllas “singularidades”

vienen referidas a la dimensión colectiva (= derechos colectivos) de la prevención de

riesgos laborales y a determinadas previsiones en materia de servicios de prevención y
de instrumentos de control de la eficacia del sistema preventivo; tanto el artículo 42.4
del TRLISOS, como el Real Decreto 707/2002 terminan por configurar un régimen espe-
cial, y controvertido, con relación a la responsabilidad administrativa en la que pudiera
incurrir la Administración respecto de los incumplimientos en materia de seguridad y
salud laboral que puedan afectar a su personal laboral, estatutario o funcionarial.
En otras palabras, la regla general que se dispone en el referido artículo 42.4 del TRLI-
SOS no es otra que la de establecer como sanción administrativa singular, por su falta
de contenido económico, como es la debida “corrección de las infracciones en materia
de seguridad y salud laboral”. Finalidad correctora que se concreta en el citado Real
Decreto 707/2002.
En cualquier caso, a los efectos de comprensión de la LPRL, debe tenerse en cuenta que
su artículo 3º dispone que “cuando en la presente Ley se haga referencia a trabajado-
res y empresarios, se entenderán también comprendidos en estos términos, respectiva-
mente, de una parte, el personal con relación de carácter administrativo o estatutario
y la Administración pública para la que presta servicios, en los términos expresados en
la disposición adicional tercera de esta Ley, y, de otra, los socios de las cooperativas a
que se refiere el párrafo anterior y las sociedades cooperativas para las que prestan sus
servicios”.
10. Los trabajadores autónomos ¿tienen el mismo nivel de protección que los traba-
jadores por cuenta ajena?
Desde la perspectiva del ámbito subjetivo de aplicación de la LPRL y de su normati-

va de desarrollo, seguramente nos encontramos ante una de las cuestiones más
controvertidas.
En efecto, a pesar de la ya reiterada vocación de universalidad con que la Ley se autode-

fine, en el sentido de que los riesgos asociados a una determinada profesión sean total-
mente “inocuos” a la naturaleza jurídica – laboral, funcionarial, estatutaria o por cuenta
propia – del vínculo jurídico que se mantenga con el tercero para el que se prestan ser-
vicios; en cambio lo cierto es que cuando se trata de analizar en qué medida el derecho
de la seguridad y salud laboral afecta a los trabajadores autónomos, la respuesta que
se obtiene es ciertamente pobre.
Así, la referencia que se efectúa en el artículo 3 de la LPRL es confusa: “Ello (la aplica-
ción de la LPRL) sin perjuicio (…) de los derechos y obligaciones que puedan derivarse
para los trabajadores autónomos”.
En el texto de la LPRL solamente existen dos referencias a la figura del trabajador autó-

nomo. La primera, el artículo 15.5 cuando desde la perspectiva de la concertación de

un seguro de responsabilidad civil en esta materia se dispone que: “Podrán concertar
operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la
previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores, los
trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades cooperativas respec-
to a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo personal”.
La segunda, cuando en el artículo 24, sobre la coordinación de actividades empresa-

riales, se estipula que “5. Los deberes de cooperación y de información e instrucción
recogidos en los apartados 1 y 2 serán de aplicación respecto de los trabajadores autó-
nomos que desarrollen actividades en dichos centros de trabajo.” Esto es, resultando de
interés el trabajador autónomo a los efectos de la prevención de riesgos laborales, única-
mente cuando concurre en un centro de trabajo con trabajadores de otros empresarios.
Este pobre resultado ofrecido por la LPRL debe completarse, lo que no quiere decir que
se mejore, con la Recomendación 2003/134/CE, de 18 de febrero, relativa a la mejora
de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo de los trabajadores autónomos;
y, sobre todo, con el artículo 8 y disposición adicional 12ª de la Ley 20/2007 (LETA).
Con relación a la Recomendación 2993/134/CE, sin ser – como su propio nombre indi-
ca – una norma en sentido estricto (su contenido no es obligatorio, sino meramente indi-
cativo o dispositivo), realiza una serie de apreciaciones de gran interés. En primer lugar,
reconoce que los trabajadores autónomos no están cubiertos de manera expresa por
las directivas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo, si bien casi siempre están
expuestos a los mismos riesgos para su salud y su seguridad que los trabajadores por
cuenta ajena. Además, los trabajadores autónomos abundan en sectores considerados
de alto riesgo como la agricultura, la pesca, la construcción y los transportes.
En segundo lugar y de conformidad con lo anterior, se recomienda a los Estados miem-

bros :
• Que fomenten, en el marco de sus políticas de prevención de accidentes y en-

fermedades profesionales, la seguridad y salud de los trabajadores autónomos,
teniendo en cuenta los riesgos especiales existentes en determinados sectores
y el carácter específico de la relación entre las empresas contratantes y los tra-
bajadores autónomos;
• Que al fomentar la salud y la seguridad de los trabajadores autónomos, opten

por las medidas que estimen más adecuadas, como alguna o algunas de las si-
guientes: legislación, incentivos, campañas de información y aliento a las partes
interesadas;

• Que lleven a cabo campañas de concienciación, para que los trabajadores autó-
nomos puedan obtener de los servicios y organismos competentes, así como de
sus propias organizaciones representativas, información y consejos útiles relati-
vos a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales;
• Que adopten las medidas necesarias para que los trabajadores autónomos pue-
dan tener acceso a una formación suficiente a fin de obtener las cualificaciones
adecuadas para la seguridad y la salud;
• Que favorezcan el acceso fácil a dicha información y formación sin que ello su-
ponga una carga económica excesivamente costosa;
• Que permitan a los trabajadores autónomos que así lo deseen tener acceso a
una vigilancia de la salud que se corresponda con los riesgos a los que estén
expuestos;
• Y que tengan en cuenta la información disponible sobre la experiencia acumula-

da en otros Estados miembros;
Pues bien, la LETA, en su artículo 8 y disposición adicional 12ª trata de dar respuesta a
dichas Recomendaciones, si bien, lo cierto es que seguramente se podría haber hecho
mucho más, quedando aún sin respuesta clara la recomendación en base a la cual “que
permitan a los trabajadores autónomos que así lo deseen tener acceso a una vigilancia
de la salud que se corresponda con los riesgos a los que estén expuestos”.
En efecto el artículo 8 de la LETA dispone que:
Artículo 8. Prevención de riesgos laborales.

1. Las Administraciones Públicas competentes asumirán un papel activo en relación
con la prevención de riesgos laborales de los trabajadores autónomos, por medio de
actividades de promoción de la prevención, asesoramiento técnico, vigilancia y con-
trol del cumplimiento por los trabajadores autónomos de la normativa de prevención
de riesgos laborales.
2. Las Administraciones Públicas competentes promoverán una formación en preven-
ción específica y adaptada a las peculiaridades de los trabajadores autónomos.
3. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores au-
tónomos y trabajadores de otra u otras empresas, así como cuando los trabajadores
autónomos ejecuten su actividad profesional en los locales o centros de trabajo de
las empresas para las que presten servicios, serán de aplicación para todos ellos
los deberes de cooperación, información e instrucción previstos en los apartados 1
y 2 del artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales.
4. Las empresas que contraten con trabajadores autónomos la realización de obras
o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas, y que se desarrollen

en sus propios centros de trabajo, deberán vigilar el cumplimiento de la normativa de

prevención de riesgos laborales por estos trabajadores.
5. Cuando los trabajadores autónomos deban operar con maquinaria, equipos, pro-
ductos, materias o útiles proporcionados por la empresa para la que ejecutan su
actividad profesional, pero no realicen esa actividad en el centro de trabajo de tal
empresa, ésta asumirá las obligaciones consignadas en el último párrafo del artículo
41.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
6. En el caso de que las empresas incumplan las obligaciones previstas en los apar-
tados 3 a 5 del presente artículo, asumirán las obligaciones indemnizatorias de los
daños y perjuicios ocasionados, siempre y cuando haya relación causal directa entre
tales incumplimientos y los perjuicios y daños causados. La responsabilidad del pago
establecida en el párrafo anterior, que recaerá directamente sobre el empresario in-
fractor, lo será con independencia de que el trabajador autónomo se haya acogido o
no a las prestaciones por contingencias profesionales.
7. El trabajador autónomo tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar
el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e
inminente para su vida o salud.
8. Las disposiciones contenidas en el presente artículo se aplicarán sin perjuicio de
las obligaciones legales establecidas para los trabajadores autónomos con asalaria-
dos a su cargo en su condición de empresarios.
De conformidad con ello, dicho precepto recoge básicamente la recomendación sobre el

importante papel que tienen las APU en la formación, asesoramiento, vigilancia y control
respecto de este colectivo en materia de seguridad y salud laboral (apartados 1 y 2); a
la vez que en los apartados 3 a 5 se recuerdan las obligaciones que en el artículo 24
LPRL y en el RD 171/2004 se estipulan con relación a este tipo de profesionales cuando
concurren en un mismo centro de trabajo con trabajadores de otros empresarios.
En cuanto a las actividades formativas, la Disposición adicional duodécima de la LETA,

prevé que las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos y las orga-
nizaciones sindicales más representativas podrán realizar programas permanentes de
información y formación correspondientes a dicho colectivo, promovidos por las Admi-
nistraciones Públicas competentes en materia de prevención de riesgos laborales y
de reparación de las consecuencias de los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales.
En el apartado sexto del precepto se realiza una previsión meramente declarativa sobre
el derecho que técnicamente ya tenían los trabajadores autónomos de poder reclamar
frente a los empresarios por los daños generados por el incumplimiento de las obligacio-
nes en materia de coordinación de actividades empresariales.
Finalmente y aunque consideramos que no era, ni podía ser objeto de discusión, el apar-
tado séptimo del precepto reconoce al trabajador autónomo el derecho a interrumpir su

actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña
un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
11. ¿Es mayor la protección respecto de los trabajadores autónomos dependientes

económicamente (TRADEs)
Siendo cierto que el legislador español ha sido el primero que a nivel comunitario ha
regulado la figura de los TRADEs, también ha sido el primero en dejar pasar una gran
ocasión para realizar alguna estipulación en materia de seguridad y salud laboral res-
pecto de este colectivo.
Así, el legislador ha hecho caso omiso a una demanda tradicional de muchos colectivos
de TRADE de que se reconociese su derecho, y por tanto el deber del cliente, de incor-
porarse a la gestión que dicho cliente efectúa de la prevención de riesgos laborales
respecto de sus trabajadores; sobre todo, cuando el TRADE – como sucede en no pocas
ocasiones – concurre en algún momento con trabajadores del cliente.
Obviamente, no nos estamos refiriendo a la necesaria aplicación de lo dispuesto en el

artículo 24 de la LPRL y normativa reglamentaria de desarrollo, como tampoco en la
ampliación del ámbito de responsabilidades del cliente, sino en quizás la necesidad de
haber dispuesto un derecho del TRADE a incorporarse e integrarse en la evaluación,
planificación y gestión de la prevención que pueda hacerse por un servicio de preven-
ción propio o por un servicio de prevención ajeno para el cliente. Sobre todo, después
de observar como en el artículo 8 de la LETA se sigue la línea marcada por nuestra
LPRL, de casi sólo preocuparse del TRADE en situaciones de pluralidad empresarial, sin
implementar finalmente en nuestro ordenamiento jurídico un deber del autónomo y, por
tanto del TRADE, de evaluar, planificar y gestionar los riesgos vinculados a su actividad
profesional.
12. Finalmente, ¿existen otros supuestos especiales de aplicación de la Ley?
Sí. El primero, ya referido con relación a las Fuerzas Armadas y a las actividades militares
de la Guardia civil (véase respuesta a la pregunta 6), es el de la Policía, la seguridad y
el resguardo aduanero, y los servicios operativos de protección civil y peritaje forense
en los casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública. Respecto de estos colecti-
vos, y también los referidos a las Fuerzas Armadas y Guardia Civil, el artículo 3.2 de la
LPRL dispone que “La presente Ley no será de aplicación en aquellas actividades cuyas
particularidades lo impidan en el ámbito de las funciones públicas” de las actividades
profesionales descritas.
La exclusión referida, al ser genérica, suscita un cierto grado de inseguridad jurídica
para el jurista y para el prevencionista. En nuestra opinión, su justificación se encuentra
fundamentalmente en el hecho de que sería ilógico aplicar la LPRL a la policía que actúa
en patrulla, pues con ello se impediría su propia actuación ya que les sería exigible - por
ejemplo - la paralización de su servicio ante un riesgo grave e inminente (art. 21 de la

LPRL). Dicho ésto, no estamos tan seguros de que la opción de la LPRL haya sido la acer-
tada, pues creemos que se hubiese correspondido mejor con la lógica prevencionista la
inclusión de todos estos colectivos y la inaplicación de determinados para determinadas
actividades y situaciones preceptos (como el artículo 21 de la LPRL citado).
No obstante lo anterior, en el siguiente párrafo la Ley dispone que la LPRL inspirará la

normativa específica que se dicte para regular la protección de la seguridad y la salud de
los trabajadores que prestan sus servicios en las indicadas actividades.
Con relación a dicha normativa específica, las apreciaciones más relevantes que pueden
hacerse son las siguientes:
• Policía
El Real Decreto 2/2006, de 16 de enero, por el que se establecen normas sobre pre-
vención de riesgos laborales en la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de
Policía (CNP), prevé la existencia de Delegados de prevención (funcionarios del CNP de-
signados por las organizaciones sindicales); de un órgano nacional paritario y colegiado
de participación (Comisión de seguridad y salud laboral policial); y de un órgano paritario
y colegiado de representación en cada Jefatura Superior de Policía y en los servicios
centrales de la Dirección General de la Policía (Comités de seguridad y salud).
En este punto, las misiones encomendadas a los funcionarios del CNP son idénticas a
aquellos de los miembros del Cuerpo de la Guardia Civil, a saber: las derivadas de las
actividades específicas para el cumplimiento de las misiones encomendadas por la Ley
Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, a salvo de las
ya comentadas «misiones de carácter militar» que resultan excluidas del ámbito de apli-
cación de esta normativa.
• Seguridad
En cuanto a las funciones de seguridad, la mayor problemática en la práctica se ha deri-

vado de la discusión sobre si la exclusión limitada que se efectúa en la LPRL afecta úni-
camente a las funciones de seguridad pública o también a las de la seguridad privada.
Con relación a esta problemática, nuestros tribunales han sido sumamente claros, res-
tringiendo la exclusión a la seguridad pública. Así, entre otras, la STSJ de Cataluña (Sala
de lo Social, Sección Única), de 9 de octubre de 2003 (AS 2003\4003) expresa que:
“…denuncia infracción del art. 3.2 de la Ley 31/95 (RCL 1995, 3053), de Prevención
de Riesgos Laborales, para sostener que este precepto excluye a las empresas de se-
guridad del ámbito de aplicación de tal normativa. Pretensión inatendible: (…) 2º) por-

que dicho precepto lo que excluye son determinadas actividades en el «ámbito de las
funciones públicas», en clara referencia a las que son ejercidas por la Administración y
organismo públicos, y aun así dispone que esa Ley inspirará la normativa específica que
se dicte en este ámbito, con lo que mantiene —como no puede ser de otra forma— la
aplicabilidad de sus principios rectores en cualquier tipo de actividad, pública o privada;
y 3º) porque el razonamiento de la empresa parece conducir a la inexistencia de norma
alguna que sea de aplicación a su actividad como empresa de seguridad en materia de
Riesgos Laborales, olvidando lo que al efecto dispone con carácter general el art. 123
de la Ley General de la Seguridad Social (RCL 1994, 1825); y el indiscutible principio
de que cualquier empresario, sea cual sea su actividad y naturaleza jurídica, tiene la
obligación de cumplir con la normativa general en materia de prevención de Riesgos
Laborales.” (FJ 2º). En el mismo sentido, la STSJ de Navarra (Sala de lo Social), de 30 de
julio de 2001 (AS 2001\3253).
• Fuerzas Armadas
Con relación a las Fuerzas Armadas, véase los comentarios realizados en la respuesta a
la pregunta sexta y a la disposición adicional novena bis de este estudio.
• Guardia Civil
El RD 179/2005 se fija como objeto, en su artículo 1, el de «promover la seguridad y la

salud en el trabajo del personal del Cuerpo de la Guardia Civil y de los miembros de las
Fuerzas Armadas que presten servicios en unidades, centros y organismos de la Direc-
ción General de la Guardia Civil», por lo que en nada se aparta –salvo en lógicos criterios
semánticos- del objeto de la Directiva y de la LPRL.
Este RD puede dividirse para su estudio en tres grandes bloques:
○○ El primero, constituido por sus capítulos primero y segundo, trata sobre el objeto
de la norma y las concretas medidas de prevención y protección que deben adop-
tarse en su ámbito de aplicación;
○○ El segundo, constituido por su capítulo tercero (salvo su artículo 16), regula los
órganos de prevención, asesoramiento y control para el cumplimiento de las dis-
posiciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo;
○○ Y el tercero, definido en el artículo 16, se ocupa de las medidas correctoras para

subsanar los incumplimientos o irregularidades en materia de riesgos profesio-
nales.

Continuando con el análisis de las medidas de prevención y protección que prevé el R.D.
179/2005, hemos de citar la adecuada vigilancia de la salud que la norma impone a la
Dirección General de la Guardia Civil, mediante reconocimientos médicos y psicológicos
con carácter periódico y voluntario (art. 6); el principio de información, dirigido a poner
en conocimiento del personal del Cuerpo los riesgos de la función que realiza y las me-
didas adoptadas para prevenir dichos riesgos (art. 7); el ya citado principio de participa-
ción, reducido al derecho a efectuar propuestas «dirigidas a la mejora de los niveles de
protección de la seguridad y la salud» (art. 8); la formación, mediante la incorporación
de la materia preventiva a los planes de estudio y a los planes de formación continúa,
además de la formación especializada que deberá recibir el personal que se encuentre
destinado en los órganos de prevención o realice funciones de protección de la seguri-
dad y la salud (art. 9).
Mención especial, por su importancia, merece la adecuada y necesaria protección de la

maternidad (art. 10), a través de dos mecanismos: primero, mediante la toma en con-
sideración de la situación de embarazo o parto reciente en la evaluación de los riesgos
de cada actividad. Y segundo, a través de las medidas previstas en la normativa sobre
destinos y permisos en la Guardia Civil y en la legislación vigente sobre permisos para el
personal al servicio de las Administraciones Públicas.
En este sentido, el artículo 31 del Reglamento de Provisión de Destinos del personal

del Cuerpo de la Guardia Civil faculta a los jefes de unidad para –previo informe de los
servicios médicos del Instituto- eximir a la mujer guardia civil en estado de gestación
del desempeño de los cometidos que pongan en riesgo su embarazo; para asignarle
cometidos distintos, que no resulten incompatibles con su estado y para asignarle, si el
destino lo permite, un puesto orgánico distinto al que estuviera ocupando. El requisito
del informe de los servicios médicos puede obviarse en situaciones de urgencia, en que
tales medidas podrán adoptarse con carácter preventivo y a petición de la interesada.
Junto a estos colectivos, el artículo 3.3 de la LPRL se refiere a dos supuestos más, los
centros y establecimientos militares, y los establecimientos penitenciarios.
Respecto de los primeros, la norma nos indica que en tales ámbitos “será de aplicación
lo dispuesto en la presente Ley, con las particularidades previstas en su normativa es-
pecífica”. Unas peculiaridades que, como se apunta en el comentario a la disposición
adicional novena de la Ley, vienen referidas a los capítulos III (derechos y obligaciones)
y V (consulta y participación de los trabajadores) de la LPRL. De tal forma que tales
previsiones de la LPRL se adapten “a las exigencias de la defensa nacional, a las pecu-
liaridades orgánicas y al régimen vigente de representación del personal en los estable-
cimientos militares”. Una adaptación que se efectuó por Real Decreto 932/1998, de 11
de septiembre de 1998.

En segundo lugar y por lo que se refiere a los establecimientos penitenciarios, el mis-

mo apartado tercero del artículo 3 de la LPRL exige la regulación especial de “aquellos
aspectos que así lo precisen”, fundamentalmente, las actividades relacionadas con los
derechos colectivos de los trabajadores en esta materia. Sin embargo, y a diferencia del
anterior supuesto, aún no se ha dictado norma alguna que acometa de manera expresa
tal adaptación de la LPRL a este sector profesional, aunque es cierto que en esta oca-
sión no se establecía plazo alguno al Gobierno para que elaborase la correspondiente
normativa.
La anterior anomia quizás se deba al hecho de que en el Real Decreto 782/2001, de 6

de julio (por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que
realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad
Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad), se realizan
algunas previsiones en materia preventiva, tales como:
• Artículo 5. Derechos laborales.
“Los internos trabajadores tendrán los siguientes derechos laborales básicos: (…) b)
A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales,
de acuerdo con lo dispuesto en la legislación vigente sobre dicha materia.”
• Artículo 11. Organización y dirección del trabajo.
“4. La actividad desarrollada en los talleres penitenciarios estará sometida a la nor-

mativa correspondiente en materia de prevención de riegos laborales, sin perjuicio
de las adaptaciones que fueren necesarias en función de las especifidades del medio
penitenciario.
5. Sin perjuicio de lo previsto en el apartado segundo de este artículo, en el caso
de que el trabajo se organice en colaboración con personas físicas o jurídicas del
exterior, éstas vendrán obligadas a asegurar que se cumplan las obligaciones, de
evaluación de riesgos y planificación de su prevención en el trabajo, de formación
preventiva y de cumplimiento de las medidas preventivas que correspondan en fun-
ción de la actividad desarrollada, de acuerdo con lo establecido en la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Asimismo estarán obligadas
a respetar la intimidad y dignidad del interno trabajador, a conservar adecuadamente
las instalaciones que ocupe, a colaborar con el Organismo Autónomo Trabajo y Pres-
taciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente en cuantos aspectos e in-
formaciones le sean requeridas y, en general, a cumplir los compromisos acordados
en el acuerdo de colaboración suscrito por ambas partes.”

• Artículo 13. Participación.
“Para la mejora de los resultados, los internos que realicen trabajos productivos po-
drán participar, siempre que no interfieran los planes productivos establecidos por
el organismo autónomo u órgano equivalente autonómico, en la organización y pla-
nificación del trabajo, con arreglo a los siguientes criterios: (…) c) Formando parte de
los equipos encargados del control y mantenimiento de los sistemas de seguridad y
prevención de riesgos laborales.”
Anexo judicial
• Sobre la exclusión del personal militar al servicio de la APU

Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Sección 2ª), de 12
de enero de 2006 (asunto C-132/04), “la excepción prevista en el artículo 2, apartado
2, de dicha Directiva únicamente puede aplicarse en el supuesto de acontecimientos
excepcionales en los cuales el correcto desarrollo de las medidas destinadas a garan-
tizar la protección de la población en situaciones de grave riesgo colectivo exige que el
personal que tenga que hacer frente a un suceso de este tipo conceda una prioridad
absoluta a la finalidad perseguida por tales medidas con el fin de que ésta pueda al-
canzarse”. En esta sentencia, origen de la reforma del artículo 3 llevada a cabo en el
año 2006, se reitera que el criterio empleado para determinar el ámbito de aplicación
de la Directiva no está fundado en la pertenencia de los trabajadores a los distintos sec-
tores contemplados en su artículo 2, sino “exclusivamente en la naturaleza específica
de ciertos cometidos especiales desempeñados por los trabajadores dentro de dichos
sectores, que justifica una excepción a las normas dictadas por la citada Directiva, en
razón de la absoluta necesidad de garantizar una protección eficaz de la colectividad»
(apartado 24). Por lo tanto, mientras no se vea comprometido el cumplimiento de medi-
das indispensables para la protección de la vida, de la salud y de la seguridad colectiva,
debe prevalecer la observancia de la Directiva para garantizar la seguridad y la salud de
los trabajadores de los cuerpos de policía. Aun así, en esa situación excepcional, las au-
toridades competentes deben velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores
queden aseguradas «en la medida de lo posible» (apartado 28)”.
• Aplicación de la LPRL a la Policía con anterioridad a la aprobación del RD

2/2006, de 16 de enero
STSJ de Galicia (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1ª), de 19 de octubre
de 2006 (JUR 2006\2057): “Pero es más, la sentencia, erróneamente, se fundamenta
en la aplicabilidad al supuesto enjuiciado de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Pre-
vención de Riesgos Laborales, cuando su articulo 3 la constriñe a relaciones laborales
reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, a relaciones de carácter administrativo o
estatutario del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas y a las Socie-
dades Cooperativas, excluyendo expresamente, el apartado 2 de dicho precepto legal,

entre otras, las funciones públicas de Policía, Seguridad y Resguardo Aduanero. Dado
que la demandante es funcionarla de carrera del Ayuntamiento de Carballiño, donde
desempeña la función de Cabo de la Policía Local, fácil resulta colegir que la meritada
Ley de 1995 no es aplicable al supuesto que nos ocupa.” (FJ 3º).
• Aplicación de la LPRL en las empresas de seguridad privada

STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección Única), de 9 de octubre de 2003 (AS
2003\4003): “…denuncia infracción del art. 3.2 de la Ley 31/95 (RCL 1995, 3053), de
Prevención de Riesgos Laborales, para sostener que este precepto excluye a las empre-
sas de seguridad del ámbito de aplicación de tal normativa. Pretensión inatendible: (…)
2º) porque dicho precepto lo que excluye son determinadas actividades en el «ámbito de
las funciones públicas», en clara referencia a las que son ejercidas por la Administración
y organismo públicos, y aun así dispone que esa Ley inspirará la normativa específica
que se dicte en este ámbito, con lo que mantiene —como no puede ser de otra forma— la
aplicabilidad de sus principios rectores en cualquier tipo de actividad, pública o privada;
y 3º) porque el razonamiento de la empresa parece conducir a la inexistencia de norma
alguna que sea de aplicación a su actividad como empresa de seguridad en materia de
Riesgos Laborales, olvidando lo que al efecto dispone con carácter general el art. 123
de la Ley General de la Seguridad Social (RCL 1994, 1825); y el indiscutible principio
de que cualquier empresario, sea cual sea su actividad y naturaleza jurídica, tiene la
obligación de cumplir con la normativa general en materia de prevención de Riesgos
Laborales.” (FJ 2º).
STSJ de Navarra (Sala de lo Social), de 30 de julio de 2001 (AS 2001\3253): “De acuer-
do con su tenor [Art. 3.2 LPRL]: «La presente Ley no será de aplicación en aquellas
actividades cuyas particularidades lo impidan en el ámbito de las funciones públicas de
Policía, seguridad y resguardo aduanero...». De su propia literalidad se deduce que la
exclusión del ámbito de dicha Ley afecta a las empresas de seguridad en las empresas
públicas. La Compañía de Seguridad recurrente es una empresa privada, por lo que
entender que las funciones de las Compañías de seguridad estarían inmersas dentro
de la cuestionada excepción del art. 3 de la Ley 31/1995, sería contrario al espíritu
que informa dicha Ley de garantizar la seguridad en el trabajo como deber básico del
empleador en los términos del art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores (RCL1995, 997),
en relación con el art. 4.2 del mismo Texto Legal.” (FJ 2º).
_____________________________________


Artículo 4
Definiciones
A efectos de la presente Ley y de las normas que la desarrollen:
1. Se entenderá por prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o

previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir
los riesgos derivados del trabajo.
2. Se entenderá como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un de-

terminado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista
de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el
daño y la severidad del mismo.
3. Se considerarán como daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o

lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
4. Se entenderá como riesgo laboral grave e inminente aquel que resulte probable
racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño
grave para la salud de los trabajadores.
5. En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud

de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando
sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposi-
ción a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun
cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.
6. Se entenderán como procesos, actividades, operaciones, equipos o productos po-

tencialmente peligrosos aquellos que, en ausencia de medidas preventivas específi-
cas, originen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que los desarro-
llan o utilizan.
7. Se entenderá como equipo de trabajo cualquier máquina, aparato, instrumento o

instalación utilizada en el trabajo.
8. Se entenderá como condición de trabajo cualquier característica del mismo que

pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad
y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:
a. Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, produc-
tos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
b. La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones
o niveles de presencia.

c. Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente

que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
d. Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que
esté expuesto el trabajador.
8. Se entenderá por equipo de protección individual cualquier equipo destinado a ser

llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que
puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier comple-
mento o accesorio destinado a tal fin.
Concordancias
• Respecto al Plan de prevención de riesgos laborales, véase el comentario reali-

zado al artículo 16 de esta Ley y el artículo 1 del RSP.
• Con relación al riesgo grave e inminente veanse los comentarios a los artículos
21 y 44 de este estudio.
• En materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: disposición

adicional primera de la LPRL, y arts. 115 y ss de la LGSS. En este punto, recuér-
dese que el listado de enfermedades profesionales se ha actualizado por REAL
DECRETO 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de
enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se estable-
cen criterios para su notificación y registro.
• Relativo a las condiciones de trabajo, veanse los artículos 39 a 41 del Estatuto

de los Trabajadores.
Comentario
13. ¿Cuál es la definición que de prevención se da por la Ley?
La prevención de riesgos laborales hemos de definirla como el conjunto de medidas o

actuaciones realizadas o previstas a realizar en el futuro, en todas las actividades de
la empresa, cuya finalidad es la de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
En otras palabras, la prevención debe significar una protección efectiva y real de la segu-
ridad y de la salud de los trabajadores, en todos los aspectos relativos al trabajo, fiján-
dose como objetivos fundamentales los de disminuir la siniestrabilidad laboral y mejorar
las condiciones de trabajo.

Como se pone de manifiesto en el comentario al artículo 16 de la presente Ley, un

aspecto esencial en la conceptuación de la prevención es la necesidad de que dichas
medidas preventivas se integren en la empresa, en todas sus fases de actividad, con el
objetivo de incrementar la eficacia de la acción preventiva.
En este sentido, el artículo 1 del RSP dispone que “La prevención de riesgos laborales,
como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjun-
to de sus actividades y decisiones... “. De alguna forma, la integración propuesta está
en línea con la necesidad de conocer y controlar todos los factores que influyen en el
funcionamiento de una organización; los riesgos laborales provocan sufrimientos, pér-
didas económicas y alteraciones del proceso productivo y la necesidad de eliminarlos o
controlarlos debería derivar no sólo de la obligación legal de hacerlo, sino de la voluntad
de optimizar la eficacia de la gestión empresarial.
14. ¿Qué se entiende por riesgo laboral y cómo se diferencia del riesgo laboral grave
e inminente?
La finalidad principal de la actividad preventiva no es otra que evitar o disminuir los ries-
gos derivados del trabajo. Siendo así y partiendo de la definición que se nos ofrece en la
LPRL de riesgo laboral (“la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño
derivado del trabajo”), lo cierto es que la actividad preventiva debe identificar no sólo
los daños que pueden derivarse del trabajo, sino sobre todo la posibilidad de que dicho
daño se produzca o se actualice.
Desde esta perspectiva de la “probabilidad”, necesariamente los riesgos laborales se

deben ordenar en función de un doble factor, la mayor o menor probabilidad de que el
daño se produzca y la mayor o menor serveridad del mismo.
De conformidad con ello y tal y como se analiza en los comentarios a los artículos 21 y
44 de la LPRL, cuando resulta probable que el daño se materialice de manera inmedian-
ta generando un grave daño para la salud de los trabajadores, es cuando hablaremos
de riesgo grave e inminente y, entonces, de la posibilidad de paralización de la actividad
productiva.
15. ¿Es posible asimilar “daño derivado del trabajo” y accidente de trabajo o enfer-
medad profesional?
Cuando la LPRL define el “daño derivado del trabajo” lo hace refiriéndose a las enferme-
dades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. En este punto,
una pregunta recurrente suele ser la vinculación de dicho concepto con las nociones
de contingencias profesionales, esto es, con la de accidente de trabajo y enfermedad
profesional reguladas en los artículos 115 y 116 del TRLGSS.
Pues bien, la disposición adicional primera de la propia LPRL estipula que “sin perjuicio
de la utilización de las definiciones contenidas en esta Ley en el ámbito de la normativa

sobre prevención de riesgos laborales, tanto la definición de los conceptos de accidente
de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral y enfermedad común, como
el régimen jurídico establecido para estas contingencias en la normativa de Seguridad
Social, continuarán siendo de aplicación en los términos y con los efectos previstos en
dicho ámbito normativo”.
De conformidad con ello, la regulación que sobre los conceptos de accidente de trabajo
y de enfermedad profesional se efectúa en la LGSS resultarán de aplicación:
Artículo 115. Concepto del accidente de trabajo.
1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra
con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

a. Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.
b. Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño
de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver
del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
c. Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun sien-
do distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cum-
plimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del
buen funcionamiento de la empresa.
d. Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga,

cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
e. Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el tra-

bajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe
que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
f. Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador,

que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
g. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturale-

za, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que
constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado
por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el
nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.
3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de
trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

4. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la considera-

ción de accidente de trabajo:
a. Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por
ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo
que se ejecutaba al ocurrir el accidente.
b. En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación,

el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.
c. Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador acci-
dentado.
5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:
a. La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un
trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.
b. La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compa-

ñero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación
alguna con el trabajo.
Artículo 116. Concepto de la enfermedad profesional.
Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo

ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que
se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté
provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indi-
quen para cada enfermedad profesional.
En tales disposiciones se establecerá el procedimiento que haya de observarse para
la inclusión en dicho cuadro de nuevas enfermedades profesionales que se estime
deban ser incorporadas al mismo. Dicho procedimiento comprenderá, en todo caso,
como trámite preceptivo, el informe del Ministerio de Sanidad y Consumo.
El hecho de que tales definiciones no hayan sido adoptadas como único parámetro con-
ceptual por la LPRL se explica en el hecho de que dichas definiciones únicamente se
utilizan con relación a algunos de los colectivos amparados por la LPRL (trabajadores
por cuenta ajena) y no con relación a otros (funcionarios públicos, socios cooperativis-
tas, militares, policia….).
Finalmente, recuérdese que el listado de enfermedades profesionales se ha modificado

por REAL DECRETO 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro
de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen
criterios para su notificación y registro.

16. ¿Cuál es la definición que se da de condición de trabajo en la LPRL?
Desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales, la conceptuación que se

efectúa de la noción “condición de trabajo” a los efectos de articular la evaluación de
riesgos y la planificación de la actividad preventiva es sumamente amplía y, por tanto,
superando toda conceptuación clásica o estrictamente contractual de dicha noción. Así,
se define como condicion de trabajo a los efectos de la aplicación de la norma “cualquier
característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación
de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador”.
A modo meramente enunciativo, el artículo 4 de la LPRL dispone que quedan específica-

mente incluidas en esta definición:
○○ Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y

demás útiles existentes en el centro de trabajo.
○○ La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el am-

biente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o nive-
les de presencia.
○○ Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que

influyan en la generación de los riesgos mencionados.
○○ Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su or-
ganización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté
expuesto el trabajador.
Anexo judicial
• Conceptuación de riesgo laboral

STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 24 de abril de 2007 (JUR
2007\247552): “El artículo 4 de dicha ley [LPRL], en el apartado de definiciones, define
el riesgo laboral como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño
derivado del trabajo, añadiendo que para calificar un riesgo desde el punto de vista de
su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño
y la severidad del mismo, considerándose daños derivados del trabajo las enfermeda-
des, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Precisa también
dicho artículo que se entenderá como riesgo laboral grave e inminente aquel que resulte
probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un
daño grave para la salud de los trabajadores y que en el caso de exposición a agentes
susceptibles de causar graves daños a la salud de los trabajadores, se considerará que
existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materia-

lice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse
daños graves para la salud, aun cuando estos no se manifiesten de forma inmediata…”
(FJ 9º).
• Riesgo derivado del trabajo y mobbing

AP Tarragona (Sección 3ª), Auto de 5 de octubre de 2006 (AC 2007\812): “Y que a
pesar de no existir texto legal que en nuestro ordenamiento jurídico de forma expresa
y concreta defina, regule, prevenga y sancione las conductas de acoso moral en el tra-
bajo, se contienen referencias, no obstante (…) en la Ley de Prevención de Riesgos La-
borales (RCL 1995, 3053) (artículo 4), al considerar riesgo laboral “las enfermedades,
patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”, como pueden ser las
ocasionadas por “mobbing”, incardinable también la protección frente al “bossing” en
el artículo 14 de la misma Ley en función del derecho del trabajador a una protección
eficaz en materia de seguridad y salud del trabajo, que presupone el correlativo deber
del empresario a tales efectos…” (FJ 2º).
_____________________________________


CAPÍTULO II
POLÍTICA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PARA
PROTEGER LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 5
Objetivos de la política
1. La política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de

las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la
salud de los trabajadores en el trabajo.
Dicha política se llevará a cabo por medio de las normas reglamentarias y de las actua-
ciones administrativas que correspondan y, en particular, las que se regulan en este
capítulo, que se orientarán a la coordinación de las distintas Administraciones públicas
competentes en materia preventiva y a que se armonicen con ellas las actuaciones que
conforme a esta Ley correspondan a sujetos públicos y privados, a cuyo fin:
• La Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades
Autónomas y las entidades que integran la Administración local se prestarán co-
operación y asistencia para el eficaz ejercicio de sus respectivas competencias
en el ámbito de lo previsto en este artículo.
• La elaboración de la política preventiva se llevará a cabo con la participación de

los empresarios y de los trabajadores a través de sus organizaciones empresa-
riales y sindicales más representativas.
2. A los fines previstos en el apartado anterior las Administraciones públicas promoverán
la mejora de la educación en materia preventiva en los diferentes niveles de enseñanza
y de manera especial en la oferta formativa correspondiente al sistema nacional de
cualificaciones profesionales, así como la adecuación de la formación de los recursos
humanos necesarios para la prevención de los riesgos laborales.
En el ámbito de la Administración General del Estado se establecerá una colaboración
permanente entre el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y los Ministerios que co-
rrespondan, en particular los de Educación y Ciencia y de Sanidad y Consumo, al objeto
de establecer los niveles formativos y especializaciones idóneas, así como la revisión
permanente de estas enseñanzas, con el fin de adaptarlas a las necesidades existentes
en cada momento.
3. Del mismo modo, las Administraciones públicas fomentarán aquellas actividades de-
sarrolladas por los sujetos a que se refiere el apartado 1 del artículo segundo, en orden
a la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y la reducción de los
riesgos laborales, la investigación o fomento de nuevas formas de protección y la promo-
ción de estructuras eficaces de prevención.
Para ello podrán adoptar programas específicos dirigidos a promover la mejora del am-
biente de trabajo y el perfeccionamiento de los niveles de protección.

Los programas podrán instrumentarse a través de la concesión de los incentivos que

reglamentariamente se determinen que se destinarán especialmente a las pequeñas y
medianas empresas.
4. Las Administraciones públicas promoverán la efectividad del principio de igualdad
entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto
en los sistemas de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigación
generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y
prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan apare-
cer vinculados con el sexo de los trabajadores.
Concordancias
• Tratado de la Unión Europea, Ámsterdam, de 2 de octubre de 1997.
• Art. 43 de la CE.
• Arts. 2.1 y 12 de la LPRL
Comentario
17. ¿Por qué se recoge en la LPRL la necesidad de elaborar una política pública en
materia de prevención de riesgos laborales?
La necesidad de una política coherente en materia de seguridad y salud en el trabajo

viene plasmada ya en el art. 11 del Convenio OIT n° 155 y en la regulación de la UE,
que establecen la necesidad de que las Administraciones Públicas diseñen una política
integrada y transversal en materia de prevención de riesgos laborales, instrumentada
a través de normas y controles públicos y orientada hacia la fijación de condiciones de
seguridad y salud de empresas y equipos técnicos, operaciones, procesos, estudio esta-
dístico de la siniestralidad laboral e investigación sobre agentes productores de riesgo.
En concreto, y para el ámbito europeo, el art. 117 del Tratado de la UE y la Carta Comu-
nitaria de Derechos Sociales de los Trabajadores, imponen el objetivo de mejorar las
condiciones de vida y trabajo de los trabajadores y garantizar el derecho de todo traba-
jador a disfrutar en su puesto de trabajo de condiciones satisfactorias de protección de
su salud y de su seguridad.
Resulta evidente, que la existencia de marcos reguladores diferentes o de actuaciones

divergentes entre las Administraciones Públicas con competencias o con impacto sobre

la materia, pueden provocar situaciones que vayan en detrimento de tales derechos o

que cercenen la eficacia de determinadas medidas.
A fin de evitarlo, el legislador ha tratado a través de este precepto de sentar las bases
sobre las que debe estructurarse el papel de los poderes públicos en cumplimiento de
las previsiones establecidas en el art. 40.2 de la CE. Y ello, no sólo para garantizar las
relaciones de coordinación y cooperación entre Administraciones, sino también para
garantizar la participación y apoyo a los interlocutores sociales y a las empresas, y para
facilitar la asunción periódica de objetivos estratégicos concretos y claros hacia los que
dirigir la actividad normativa y de aplicación.
En esta línea, se establece la necesidad de desarrollar y consolidar la cultura de la

prevención en la sociedad, objetivo que requiere –como así se plasma expresamente
en el precepto- de la integración y coordinación entre: la política laboral y de empleo, la
política de Seguridad Social, la política general de salud, la política general de educación
y formación, la política industrial, la política medioambiental, la política de infraestruc-
turas, obras públicas y vivienda, la normativa de los empleados de las Administraciones
Públicas y las políticas sectoriales.
18. ¿Cómo se ha concretado hasta el momento la política pública en materia de pre-

vención de riesgos laborales?
El 28 de junio de 2007, como manifestación clara de dicha política, se aprobó por el

Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, la “Es-
trategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012), “como instrumento
a través del cual establecer el marco general de las políticas de prevención de riesgos
laborales a corto y, sobre todo, medio y largo plazo” y al objeto de “dotar de coherencia y
racionalidad las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo desarrolladas
por todos los actores relevantes en la prevención de riesgos laborales”.
Partiendo de dos macro-objetivos, como son la reducción de la siniestralidad laboral y la

mejora continua y progresiva de los niveles de seguridad y salud en el trabajo, se esta-
blece un Plan Estratégico dirigido:
• de un lado, a un cambio de estructura social, a través de la movilización de la

sociedad y transformar los valores, actitudes y comportamientos de todos los su-
jetos implicados en la prevención (Gobierno, CCAA, organizaciones empresaria-
les, sindicatos, empresas, trabajadores, o entidades dedicadas a la prevención).
• de otro, a un reforzamiento del liderazgo sobre la materia de las Administracio-

nes Públicas, tanto en su condición de empleadoras, como en su condición de
promotoras de políticas públicas, a través de la fijación de unos objetivos opera-
tivos claros y eficaces que contemplen las diferentes áreas que tienen incidencia

en la seguridad y salud de los trabajadores: política educativa, organización de la

prevención en la empresa, vigilancia y cumplimiento de la normativa, política de
I+D+i, consulta y participación de los trabajadores, etc.
19. ¿La política pública de prevención de riesgos laborales es única y general para
todo tipo de empresa, con independencia de su dimensión?
Las rigurosas obligaciones que la LPRL impone a las empresas, hace necesario, si lo que
se pretende es que efectivamente se cumplan, una labor de control, seguimiento y apoyo
a aquéllas organizaciones que, precisamente por su dimensión y capacidad económica,
tienen mayores dificultades para llegar a los estándares impuestos por la norma.
Esta es la razón por al cual, el propio texto del art. 5 LPRL establece la posibilidad de
conceder incentivos económicos a las PYMEs y microempresas, que permitan promover
la mejora del ambiente de trabajo y el perfeccionamiento de los niveles de protección.
Para dar respuesta a esta preocupación, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en

el Trabajo (2007-2012) propone las siguientes líneas de actuación:
• En el caso de empresas de menos de 50 trabajadores que no desarrollen activi-

dades del Anexo I del Reglamento de Servicios de Prevención, se podrán realizar
de forma simplificada y reducida el plan de prevención de riesgos laborales, la
evaluación de riesgos y la planificación de prevención de actividades laborales
• Se exonera del deber de realizar auditorías en materia de prevención a las em-

presas de hasta 50 trabajadores, que organicen su sistema de prevención con
recursos propios, salvo en el caso de que la Autoridad Laboral requiera su reali-
zación, a la vista de la siniestralidad del sector o de otra información que ponga
de manifiesto la peligrosidad de la actividad desarrollada por la empresa o la
inadecuación de sus sistema de prevención.
• En el caso de empresas de hasta 10 trabajadores, el empresario podrá desarro-

llar personalmente la actividad de prevención. A tal fin, se facilitarán actividades
de asesoramiento público, se impulsarán instrumentos de autoevaluación con
modelos tipo por sectores y actividades y se adoptarán acciones específicas de
formación y capacitación.
• Se potenciará la Red Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, como ins-

trumento para favorecer, fomentar y apoyar la cooperación y el intercambio de
información y experiencias entre sus miembros, y asignando al INSHT un papel
especial de transmisor de la información en materia de riesgos laborales entre
las PYMEs.

• Se elaborará una Guía del INSHT referida específicamente a la aplicación de la

normativa de prevención por parte de las PYMEs y microempresas y se procurará
que todas las Guías del INSHT incluyan un capítulo específico sobre su aplicación
en las PYMEs.
• Se procurará remover los obstáculos legales respecto de la justificación de la

entrega de material para primeros auxilios en caso de accidente de trabajo con
cargo a la Seguridad Social.
20. ¿Qué papel juegan los interlocutores sociales en la política pública en materia de
prevención de riesgos laborales?
Hasta el momento los interlocutores sociales han desarrollado un destacado papel en la

materia a través del diálogo social y de la negociación colectiva.
En todo caso, una de las prioridades de la Estrategia es la de fortalecer este canal de

participación, de un lado, para promover el cumplimiento de las obligaciones preventivas
empresariales y, por otro, facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de información,
consulta y participación de los trabajadores e impulsar, también, el cumplimiento de sus
obligaciones y el fortalecimiento de los deberes de cooperación con el empresario.
En esta línea, se prevé el establecimiento, a través de la negociación colectiva, de un

órgano u órganos específicos sectoriales para la promoción de la salud y la seguridad en
el trabajo de carácter paritario que desarrollará programas con el objetivo de divulgar e
informar de los riesgos profesionales existente en el sector, así como sobre los derechos
y las obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores, y la promoción de
actuaciones preventivas.
Anexo judicial
STS de 19 de octubre de 2004 (RJ 2004/7153): “Al margen de la denuncia fundada
en la infracción de su derecho fundamental a la negociación colectiva como integrante
del derecho de libertad sindical sin discriminación denuncia la recurrente, como hemos
visto, la infracción por aquellos acuerdos de la previsión contenida en el art. 5.1.b) de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) en cuanto establece
que «la elaboración de la política preventiva se llevará a cabo con la participación de
los empresarios y de los trabajadores a través de sus organizaciones empresariales y
sindicales más representativas»; pero, como puede apreciarse del contenido del art. 5 lo
que en él se contiene es un mandato a las instituciones públicas para que las posibles
medidas de prevención de riesgos las adopten con la participación de tales colectivos,
en consonancia con lo que vuelve a decir en su art. 12 en relación con la planificación y
coordinación de las políticas de acción preventiva, sin que del mismo se pueda deducir
que en cada empresa haya que utilizar ese sistema como el recurrente quiere indicar,
pues el precepto indicado no contiene tal finalidad”
_____________________________________

Artículo 6
Normas reglamentarias
1. El Gobierno, a través de las correspondientes normas reglamentarias y previa con-

sulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, regulará las
materias que a continuación se relacionan:
a. Requisitos mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo para la pro-
tección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
b. Limitaciones o prohibiciones que afectarán a las operaciones, los procesos y

las exposiciones laborales a agentes que entrañen riesgos para la seguridad
y la salud de los trabajadores. Específicamente podrá establecerse el someti-
miento de estos procesos u operaciones a trámites de control administrativo,
así como, en el caso de agentes peligrosos, la prohibición de su empleo.
c. Condiciones o requisitos especiales para cualquiera de los supuestos con-

templados en el apartado anterior, tales como la exigencia de un adiestra-
miento o formación previa o la elaboración de un plan en el que se contengan
las medidas preventivas a adoptar.
d. Procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud de los trabajado-

res, normalización de metodologías y guías de actuación preventiva.
e. Modalidades de organización, funcionamiento y control de los servicios de

prevención, considerando las peculiaridades de las pequeñas empresas con
el fin de evitar obstáculos innecesarios para su creación y desarrollo, así
como capacidades y aptitudes que deban reunir los mencionados servicios y
los trabajadores designados para desarrollar la acción preventiva.
f. Condiciones de trabajo o medidas preventivas específicas en trabajos espe-

cialmente peligrosos, en particular si para los mismos están previstos contro-
les médicos especiales, o cuando se presenten riesgos derivados de determi-
nadas características o situaciones especiales de los trabajadores.
g. Procedimiento de calificación de las enfermedades profesionales, así como

requisitos y procedimientos para la comunicación e información a la autori-
dad competente de los daños derivados del trabajo.
2. Las normas reglamentarias indicadas en el apartado anterior se ajustarán, en todo
caso, a los principios de política preventiva establecidos en esta Ley, mantendrán la
debida coordinación con la normativa sanitaria y de seguridad industrial y serán objeto
de evaluación y, en su caso, de revisión periódica, de acuerdo con la experiencia en su
aplicación y el progreso de la técnica.

Concordancias
• Ley 21/1992, de 16 de julio, de Industria
• Arts. 148.1.18 y 149.1.7 de la CE
• Art. 1 y Disposición Adicional 3ª de la LPRL
• RD 39/1997, de 7 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servi-

cios de Prevención de Riesgos Laborales
• RD 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición del la Comi-

sión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
• RD 485/1997, de 14 de abril, por el que se establece las disposiciones mínimas

en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo
• RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones míni-

mas de seguridad y salud en los lugares de trabajo
• RD 487/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mí-

nimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que
entrañen riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores
• RD 488/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las condiciones mínimas

de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de
visualización
• RD 664/1997, de 12 de mayo, por el que se regula la protección de los traba-

jadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos
durante el trabajo
• RD 665/1997, de 12 de mayo, por el que se regula la prootección de los trabaja-

dores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos
durante el trabajo
• RD 773/1997, de 30 de mayo, por el que se regulan las disposiciones mínimas

de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajdores de equipos de
protección individual
• RD 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones míni-

mas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos
de trabajo
• RD 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones míni-

mas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca
• RD 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las disposiciones

mínimas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores en acti-
vidades mineras
• RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción
• RD 216/1999, de 5 de febrero, por el que se establecen disposiciones mínimas

de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo tem-
poral
• RD 1488/1998, de 10 de julio, por el que se adapta la legislación de prevención

de riesgos laborales a la Administración General del Estado
• RD 1932/1998, de 11 de septiembre, por el que se adaptan los capítulos III y

V de la Ley 31/1995, de 8 de noviebre, de Prevención de Riesgos Laborales, al
ámbito de los centros y establecimientos militares
• RD 374/2001, de 6 de abril, por el que se regula la protección de la salud y la

seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes
químicos durante el trabajo
• RD 614/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protec-

ción sanitaria contra radiaciones ionizantes
• RD 681/2003, de 12 de junio, por el que se regula la protección de la salud y la

seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgoa derivados de atmósferas
explosivas en el lugar de trabajo
Comentario
21. ¿Cuál es la normativa de referencia en materia de prevención de riesgos laborales?
En la medida en que se trata de una materia de extrema complejidad y en la que resulta

crítico tomar en consideración la diversidad de situaciones a prevenir en el marco, in-
cluso, de una significativa diversidad sectorial, empresarial y contractual, las normas a
tomar en consideración como referente a la hora de conocer los derechos y deberes en
materia de prevención de riesgos laborales, son igualmente diversas.
En este sentido, la Ley 31/1995 tan sólo establece un marco de referencia general que
se ha ido desarrollando paulatinamente por toda una serie de disposiciones reglamen-

tarias, algunas de las cuales se aplican de manera transversal e intersectorial, mientras

que otras, vienen referidas específicamente a un sector determinado o en relación con
aspectos y riesgos específicos.
Esto es, ante la opción de contar con una regulación legal extremadamente extensa y
detallada, se ha optado por una alternativa más estructurada en la que la Ley determina
los principios generales de actuación y enumera los derechos y deberes mínimos, para
que la normativa reglamentaria especifique su contenido o concrete y detalle los aspec-
tos más técnicos.
22. ¿Toda la normativa en materia de prevención de riesgos laborales es estrictamen-

te laboral?
Las claras intersecciones que existen, en materia de prevención de riesgos laborales,

entre la regulación laboral, sanitaria e industrial, provocan que junto al grueso de nor-
mativa laboral al que nos hemos referido anteriormente, sea importante tomar también
en consideración las disposiciones técnicas que provengan de la normativa sanitaria e
industrial, así como también cualquier otra normativa en materia de seguridad, de la que
pueda derivarse algún tipo de incidencia a nivel contractual.
Un ejemplo de ello, lo tenemos en la STS de 25 de junio de 2008 (rec. Nº 70/2007) en el

que a partir de los requerimientos contenidos en el RD 2364/1994, de 9 de diciembre
de Seguridad Privada y la Orden de 23 de abril de 1997, de desarrollo del mismo, se
acaba concluyendo que el “riesgo de atraco” no sólo debe organizarse estrictamente en
términos de seguridad pública, sino que debe calificarse como “riesgo laboral” y, en con-
secuencia, evaluarse tanto desde la perspectiva física como psicosocial, a fin de poder
adoptar la medidas de prevención más adecuadas.
Anexo judicial
STS 25 de junio de 2008 (Rec. Nº 70/2007): “A este respecto hay que señalar, en pri-
mer lugar, que la normativa sobre prevención de riesgos laborales no agota su contenido
en la LPRL ( RCL 1995, 3053) , sino que tal y como dispone su artículo 1, está consti-
tuida por dicha ley, sus disposiciones de desarrollo y complementarias y cuantas otras
normas legales o convencionales contengan prescripciones relativas a la adopción de
medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de producirlas en dicho ámbito,
lo que implica que habrán de aplicarse, en la medida en que resulte de aplicación, con el
carácter de normativa de prevención de riesgos laborales, el Reglamento de Seguridad
Privada, el RD 2364/94, de 9 de diciembre ( RCL 1995, 65, 194) y la Orden de 23-4-
1997 ( RCL 1997, 1117, 1495, 1689) , de desarrollo del mismo.
Por otra parte el que el artículo 119 del Real Decreto 2364/94, de 9 de diciembre, por
el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada, imponga a los bancos, Cajas de

Ahorro y demás entidades de crédito la existencia de un departamento de seguridad que

tendrá a su cargo la organización y administración de la seguridad de la entidad banca-
ria o de crédito, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 116 del Reglamento, no
excluye la posibilidad de que las Cajas de Ahorros, al realizar la evaluación de riesgos
laborales contemplen el atraco como un riesgo laboral y sea tenido en cuenta en el Plan
de Prevención y en el Plan de emergencia, impartiendo a los trabajadores los oportunos
cursos de formación y facilitando a los representantes legales y sindicales, así como a
los Delegados de Prevención, la información prevista en al normativa de prevención de
riesgos laborales, todo ello respetando las disposiciones contenidas en el Real Decreto
2364/94, de 9 de diciembre, en especial las previstas en los artículos 119 -Departa-
mento de Seguridad y control de alarmas-, 120 -Medidas de Seguridad concretas- y 116
-Cometidos del departamento de seguridad-.
Por último el que la Dirección General de Policía tenga atribuido el control y supervisión
de las medidas de seguridad general y específicas, tal como resulta del artículo 137 y
concordantes del R.D 2364/94, no impide que pueda calificarse como laboral el riesgo
de atraco en oficinas de Cajas de Ahorros pues expresamente está previsto en la Ley
42/97 de 14 de noviembre ( RCL 1997, 2721) , de Ordenación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, artículo 4.2, que señala que “los centros de trabajo, estable-
cimientos, locales e instalaciones, cuya vigilancia esté atribuida a otros órganos de las
Administraciones Públicas, continuarán rigiéndose por su normativa específica, sin per-
juicio de la competencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las materias
no afectadas por la misma”. Por otra parte, como acertadamente se cuida en señalar la
parte actora en su escrito de impugnación del recurso, existen otras actividades que tie-
nen prevista una inspección diferente de la Inspección de Trabajo y no por ello excluyen
de la evaluación de riesgos, los riesgos laborales que en dicha actividad puedan concu-
rrir, como son la Industria ( Ley 21/92, de 16 de julio [ RCL 1992, 1640] ), la Sanidad
(art. 10 LPRL [ RCL 1995, 3053] ), la seguridad en el interior de las minas, etc.
_____________________________________


Artículo 7
Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en mate-
ria laboral
1. En cumplimiento de lo dispuesto en la presente Ley, las Administraciones Públicas

competentes en materia laboral desarrollarán funciones de promoción de la prevención,
asesoramiento técnico, vigilancia y control del cumplimiento por los sujetos comprendi-
dos en su ámbito de aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, y
sancionarán las infracciones a dicha normativa, en los siguientes términos:
• Promoviendo la prevención y el asesoramiento a desarrollar por los órganos
técnicos en materia preventiva, incluidas la asistencia y cooperación técnica, la
información, divulgación, formación e investigación en materia preventiva, así
como el seguimiento de las actuaciones preventivas que se realicen en las em-
presas para la consecución de los objetivos previstos en esta Ley.
• Velando por el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos labo-

rales mediante las actuaciones de vigilancia y control. A estos efectos, prestarán
el asesoramiento y la asistencia técnica necesarios para el mejor cumplimiento
de dicha normativa y desarrollarán programas específicos dirigidos a lograr una
mayor eficacia en el control.
• Sancionando el incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos labora-

les por los sujetos comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente Ley,
con arreglo a lo previsto en el capítulo VII de la misma.
2. Las funciones de las Administraciones Públicas competentes en materia laboral que
se señalan en el apartado 1 continuarán siendo desarrolladas, en lo referente a los
trabajos en minas, canteras y túneles que exijan la aplicación de técnica minera, a los
que impliquen fabricación, transporte, almacenamiento, manipulación y utilización de
explosivos o el empleo de energía nuclear, por los órganos específicos contemplados en
su normativa reguladora.
Las competencias previstas en el apartado anterior se entienden sin perjuicio de lo esta-
blecido en la legislación específica sobre productos e instalaciones industriales.
Concordancias
• Art. 40.2 y 149.1.7 de la CE
• Ley 22/1973, de 21 de julio de minas
• Disposición adicional 3ª de la LPRL

• RD 2114/1978, de 2 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de Explo-

sivos
• RD 2857/1978, de 25 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento General

para el Régimen de la Minería
• RD 3255/1983, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del Mi-

nero
• RD 863/1985, de 2 de abril, por el que se aprueba el Reglamento General de

normas básicas de seguridad minera
• Orden de 19 de marzo de 1986, por la que se establecen normas complementa-

rias para el desarrollo y ejecución del RD 3255/1983, de 21 de diciembre, por el
que se aprueba el estatuto del minero, en materia de seguridad e higiene
• RD 400/1996, de 1 de marzo, por el que se dictan las disposiciones de aplica-

ción de la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 49/9/CE, relativa a
los aparatos y sistemas de protección para uso en atmósferas especialmente
explosivas
• RD 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las disposiciones

mínimas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores en acti-
vidades mineras
Comentario
23. ¿La prevención de riesgos laborales compete exclusivamente a las Administra-
ciones Públicas en materia laboral?
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo es una normati-

va eminentemente laboral y, por tanto, centrada esencialmente en el trabajo por cuenta
ajena.
Sin embargo, su conexión indiscutible con determinados derechos fundamentales y bie-
nes jurídicos reconocidos en la Constitución Española, han llevado a una cierta amplia-
ción del ámbito de referencia desde el “trabajo asalariado” a el “trabajo”, en general,
hecho que permite la extensión de su normativa o, cuanto menos, de su lógica aplicati-
va, a los empleados de la Administración Pública, a los trabajadores autónomos o a los
trabajadores del ámbito de la economía social.
Con este punto de partida, es lógico que las actuaciones administrativas a desarrollar
en materia de prevención de riesgos laborales correspondan, fundamentalmente a las
Administraciones con competencias laborales o, dicho de otro modo, que se reserven a
la “Administración Laboral” las principales funciones sobre la materia.
Ello, sin perjuicio, de que en atención a las especiales particularidades existentes en de-

terminados sectores, la actuación de los órganos administrativos laborales, deba ceder

total o parcialmente su paso, a la intervención de otros agentes públicos, precisamente
porque la complejidad técnica unida a la peligrosidad de estos trabajos, requiere de una
aproximación singularizada que escapa al mero control de las condiciones contractuales
en la prestación de los servicios.
De hecho, la propia LPRL en su artículo 7 se refiere esta situación con respecto a: (1)
los trabajos en minas, canteras y túneles afectados por la Ley 22/1973, de 21 de julio,
de minas; (2) los trabajos de fabricación, transporte, manipulación y utilización de ex-
plosivos, afectados por el RD 2114/1978, de 2 de marzo, por el que se aprueba el Re-
glamento de Explosivos y (3) los trabajos que comporten el empleo de energía nuclear,
afectados por la Ley 15/1980, de 22 de abril, del Consejo de Seguridad Nuclear.
Así, en estos supuestos y exclusivamente con especto a la observancia de las obligacio-
nes en materia de seguridad y salud en el trabajo (no respecto de las demás condiciones
de trabajo), la Inspección de Trabajo se inhibirá a favor de las autoridades públicas es-
pecializadas y sectoriales acreditadas para llevar a cabo dichas funciones de inspección
y control.
24. ¿Cuáles son las actuaciones básicas sobre prevención de riesgos laborales que
deben desarrollar las Administraciones Públicas competentes en materia laboral?
Pese a que pudiera discutirse la estructura que utiliza la LPRL, su art. 7 fundamenta la
actuación de las Administraciones Públicas laborales en tres pilares: (1) actividades de
desarrollo del conocimiento; (2) actividades de vigilancia y control; y (3) actividades de
coerción y sanción.
Por lo que se refiere a las actividades de desarrollo del conocimiento, incluye actua-
ciones que van desde la asistencia, cooperación y/o asesoramiento técnicos a todos
los sujetos interesados, pasando por funciones de formación e investigación, hasta las
campañas de información, divulgación y sensibilización. En este marco, puede jugar un
papel de importancia la elaboración de protocolos de actuación que, en la medida en
que se haya publicitado, tendrá eficacia vinculante.
En materia de vigilancia y control, fundamentalmente se impone la necesidad de crear
órganos y condiciones óptimas para realizar una labor de seguimiento de las actuacio-
nes preventivas que realicen las empresas, al objeto de conseguir una perfecta alinea-
ción con las imposiciones establecidas normativamente.
Y finalmente, y como corolario necesario, la actuación coercitiva, centrada fundamen-
talmente en el desarrollo de un cuerpo normativo que tipifique los incumplimientos en
materia de seguridad y salud en el trabajo y de un procedimiento de imposición de san-
ciones, ajustado a los principios que pautan el régimen administrativo sancionador.

Anexo judicial
STSJ de Asturias de 30 de julio de 2004 (sentencia n° 2437/2004): “La eficacia del
«Protocolo de vigilancia sanitaria específica para los/as trabajadores/as expuestos a
agentes biológicos» no deriva de un carácter normativo, en sentido estricto, del cual ca-
rece, sino de plasmar los datos, recomendaciones y modos de actuar que aclaran y fa-
cilitan la aplicación de las normas de prevención de riesgos laborales. Marca las pautas
sobre el buen hacer para evitar, controlar y afrontar las exposiciones de los trabajadores
a agentes biológicos, dentro de los límites establecidos por el sistema normativo sobre
prevención de riesgos laborales. Por eso es importante, y buena muestra de su valor en
la materia es que el recurrente afirma tener su propio protocolo, pues «la Dirección Ge-
neral de Instituciones Penitenciarias cuenta con su propio Protocolo de actuación desde
el año 1989, denominado, especialmente, Programa de Tuberculosis»; sin embargo,
nada se conoce del mismo, ya que no ha sido aportado el documento en el cual se haya
plasmado, ni se ha proporcionado información fidedigna de su contenido”
_____________________________________

Artículo 8
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
1. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es el órgano científico téc-

nico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el
análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la pro-
moción y apoyo a la mejora de las mismas. Para ello establecerá la cooperación necesa-
ria con los órganos de las Comunidades Autónomas con competencias en esta materia.
El Instituto, en cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones:
• Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo
de la normalización, tanto a nivel nacional como internacional.
• Promoción y, en su caso, realización de actividades de formación, información,

investigación, estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos labora-
les, con la adecuada coordinación y colaboración, en su caso, con los órganos
técnicos en materia preventiva de las Comunidades Autónomas en el ejercicio de
sus funciones en esta materia.
• Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en

el cumplimiento de su función de vigilancia y control, prevista en el artículo 9 de
la presente Ley, en el ámbito de las Administraciones públicas.
• Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de co-

operación internacional en este ámbito, facilitando la participación de las Comu-
nidades Autónomas.
• Cualesquiera otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines y le

sean encomendadas en el ámbito de sus competencias, de acuerdo con la Co-
misión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo regulada en el artículo 13 de
esta Ley, con la colaboración, en su caso, de los órganos técnicos de las Comuni-
dades Autónomas con competencias en la materia.
2. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en el marco de sus funcio-
nes, velará por la coordinación, apoyará el intercambio de información y las experien-
cias entre las distintas Administraciones públicas y especialmente fomentará y prestará
apoyo a la realización de actividades de promoción de la seguridad y de la salud por las
Comunidades Autónomas.
Asi mismo, prestará, de acuerdo con las Administraciones competentes, apoyo técnico
especializado en materia de certificación, ensayo y acreditación.
3. En relación con las Instituciones de la Unión Europea, el Instituto Nacional de Segu-
ridad e Higiene en el Trabajo actuará como centro de referencia nacional, garantizando
la coordinación y transmisión de la información que deberá facilitar a escala nacional,
en particular respecto a la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo y
su Red.

4. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ejercerá la Secretaría Gene-

ral de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, prestándole la asistencia
técnica y científica necesaria para el desarrollo de sus competencias.
Concordancias
• Art. 9.2 de la LPRL
• Real Decreto-Ley 36/1978, de 16 de noviembre, sobre gestión institucional de la

Seguridad Social, la Salud y el Empleo
• RD 577/1982, de 17 de marzo, por el que se regula la estructura y competencias

del Instituo Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Comentario
25. ¿Qué es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo?
Es el órgano Científico-Técnico especializado de la Administración General del Estado

que tiene como misión el análisis y estudio de las Condiciones de Seguridad y Salud en
el Trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas
26. ¿Cuál es su estructura organizativa?
El INSHT tiene su sede central en Madrid, donde están ubicados sus Servicios Centrales.
Dispone de cuatro Centros Nacionales situados en Barcelona, Madrid, Sevilla y Vizcaya y
de dos gabinetes provinciales en Ceuta y Melilla.
27. ¿Se trata de un órgano meramente consultivo?
El INSHT desarrolla diversas funciones, que pueden estructurarse a efectos funcionales

en las siguientes líneas de acción:
• Asistencia técnica
• Estudio/Investigación
• Formación
• Promoción/Información/Divulgación
• Desarrollo Normativo/Normalización

• Ensayo/Certificación de equipos de protección y de máquinas
• Cooperación técnica
• Secretariado de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Inicialmente, la normativa por la que se creó el INSHT le atribuyó una serie de competen-
cias por lo que se refiere: al análisis e investigación de las causas y factores determinan-
tes de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; la elaboración de datos
estadísticos e informaciones sobre siniestralidad laboral; la promoción y desarrollo de
programas de investigación sobre métodos y técnicas de seguridad e higiene en el tra-
bajo; la propuesta de criterios o condiciones técnicas de trabajo; el desarrollo de progra-
mas de control generales y sectoriales sobre niveles de seguridad; la realización de las
homologaciones de equipos y medios técnicos de prevención y protección; de asesoría
y evaluación de los órganos técnicos de las empresas en materia de seguridad y salud;
de colaboración con las Administraciones Sanitarias sobre las desviaciones detectadas
en cuanto a riesgos especiales y a valoración de contaminantes y, en general, de colabo-
ración con la Administración Pública con competencias laborales, por lo que respecta a
asesoramiento técnico o a información y comunicación de casos de contravención grave
o reiterada de la normativa en materia de prevención; o la organización y desarrollo de
actividades formativas y de divulgación.
La transferencia de competencias en materia de seguridad y salud a las CCAA y, de
hecho, la misma atribución de competencias preventivas a otros órganos de la Admi-
nistración, podrían llevar a pensar que se ha restado cierto protagonismo al INSHT, en
el sentido de que no es el único órgano al que se atribuyen las funciones referidas con
anterioridad.
Sin embargo, la propia Ley, consciente de esta diversidad competencias, sitúa al INSHT
en el centro de referencia nacional sobre la materia, al destinarle una función de coor-
dinación funcional y territorial, al atribuirle plenamente las competencias de representa-
ción institucional a nivel comunitario e internacional y al otorgarle la Secretaria General
de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
28. ¿Qué eficacia tienen las Instrucciones del INSHT?
Una de las funciones básicas del INSHT es la de prestar apoyo técnico a Administracio-
nes, empresas y trabajadores. En el ejercicio de dichas funciones, ha desarrollado una
serie de notas técnicas (NTP), a través de las cuales expone sus criterios interpretativos
y de aplicación de diferentes aspectos de la normativa general y reglamentaria en mate-
ria de seguridad y salud en el trabajo.
Dichas NTP, no gozan de eficacia normativa y, en consecuencia, no son directamente exi-
gibles. Sin embargo, en la práctica son utilizadas por la Inspección de Trabajo a la hora
de modular el contenido de determinados requerimientos legales, de manera que indi-
rectamente acaban teniendo cierta eficacia vinculante. Así lo demuestran, igualmente,
diferentes pronunciamientos judiciales en los que la existencia de estas notas técnicas

es uno más de los elementos que aparecen o bien en la exposición de hechos probados
o en la fundamentación jurídica a través de la cual se han dirimido conflictos jurídicos a
propósito del cumplimiento de la Ley (a modo de ejemplo: STSJ de Castilla-León de 14
de septiembre de 2006 –st. nº 868/2006-; de Cantabria de 3 de julio de 2006 –st. nº
679/2006-; de Canarias de 13 de febrero de 2008 –st. nº 108/2008-; del País Vasco
de 21 de marzo de 2006 –AS 2006\1756-; o de la sala de lo contencioso-administrativo
de Madrid de 25 de septiembre de 2004 y de 4 de abril de 2004 –respectivamente, st.
nº 1263/2004 y 773/2003-).
_____________________________________

Artículo 9
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
1. Corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la función de la vigilancia

y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
En cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones:
a. Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos labora-
les, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones
de trabajo en materia de prevención, aunque no tuvieran la calificación di-
recta de normativa laboral, proponiendo a la autoridad laboral competente la
sanción correspondiente, cuando comprobase una infracción a la normativa
sobre prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el capí-
tulo VII de la presente Ley.
b. Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más

efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.
c. Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo Social en las deman-
das deducidas ante los mismos en los procedimientos de accidentes de tra-
bajo y enfermedades profesionales.
d. Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales, muy

graves o graves, y sobre aquellos otros en que, por sus características o por
los sujetos afectados, se considere necesario dicho informe, así como sobre
las enfermedades profesionales en las que concurran dichas calificaciones y,
en general, en los supuestos en que aquélla lo solicite respecto del cumpli-
miento de la normativa legal en materia de prevención de riesgos laborales.
e. Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los

servicios de prevención establecidos en la presente Ley.
f. Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del inspector,

se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o sa-
lud de los trabajadores.
2. La Administración General del Estado y de las comunidades autónomas adoptarán,
en sus respectivos ámbitos de competencia, las medidas necesarias para garantizar la
colaboración pericial y el asesoramiento técnico necesarios a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social que, en el ámbito de la Administración General del Estado serán pres-
tados por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Estas Administraciones públicas elaborarán y coordinarán planes de actuación, en sus
respectivos ámbitos competenciales y territoriales, para contribuir al desarrollo de las
actuaciones preventivas en las empresas, especialmente las de mediano y pequeño
tamaño y las de sectores de actividad con mayor nivel de riesgo o de siniestralidad, a tra-

vés de acciones de asesoramiento, de información, de formación y de asistencia técnica.

En el ejercicio de tales cometidos, los funcionarios públicos de las citadas Administracio-
nes que ejerzan labores técnicas en materia de prevención de riesgos laborales a que se
refiere el párrafo anterior, podrán desempeñar funciones de asesoramiento, información
y comprobatorias de las condiciones de seguridad y salud en las empresas y centros de
trabajo, con el alcance señalado en el apartado 3 de este artículo y con la capacidad de
requerimiento a que se refiere el artículo 43 de esta Ley, todo ello en la forma que se
determine reglamentariamente.
Las referidas actuaciones comprobatorias se programarán por la respectiva Comisión
Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a que se refiere el artículo 17.2
de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Segu-
ridad Social para su integración en el plan de acción en Seguridad y Salud Laboral de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. Cuando de las actuaciones de comprobación a que se refiere el apartado anterior,
se deduzca la existencia de infracción, y siempre que haya mediado incumplimiento de
previo requerimiento, el funcionario actuante remitirá informe a la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social, en el que se recogerán los hechos comprobados, a efectos de que se
levante la correspondiente acta de infracción, si así procediera.
A estos efectos, los hechos relativos a las actuaciones de comprobación de las condi-
ciones materiales o técnicas de seguridad y salud recogidos en tales informes gozarán
de la presunción de certeza a que se refiere la disposición adicional cuarta, apartado
2, de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
4. Las actuaciones previstas en los dos apartados anteriores, estarán sujetas a los pla-
zos establecidos en el artículo 14, apartado 2, de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre,
Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Concordancias
• Convenios OIT nº 81, 129 y 184
• Art. 137/3 de la Ley 30/1992 de la RJAP-PAC
• Art. 19.5 del ET
• Arts. 1, 8.1.c), 10, 11, 40 y Disposición Adicional 15ª de la LPRL
• Ley 42/1997, de 14 de noviembre, de Ordenación de la Inspección de Trabajoy

Seguridad Social
• RD 138/2000, de 4 de febrero, por el que se apruea el Relgamento de Organiza-

ción y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Comentario
29. ¿Qué funciones tiene atribuida la Inspección de Trabajo en la prevención de ries-
gos laborales?
El art. 9 LPRL erige a la Inspección de Trabajo en el órgano administrativo de garantía

de la efectividad de las previsiones normativas sobre la materia. Es decir, en el órgano
de control y “policía” encargado de la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones de
prevención y protección.
De hecho, se trata de una función ya reconocida en la propia Ley 42/1997 de Ordena-
ción de la Inspección de Trabajo y articulada a través de las previsiones contempladas
en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), a través de las cuales,
la Inspección de trabajo instruirá los expedientes sancionatorios derivados de su actua-
ción de oficio o a instancia de parte y propondrá a la Autoridad Laboral competente, en
su caso, la sanción correspondiente.
Junto con esta función, la Inspección de Trabajo puede desarrollar igualmente un papel
de asesoramiento técnico sobre la materia tanto a trabajadores como a empresarios
y de mediación, conciliación o arbitraje en casos de conflicto, fundamentalmente deri-
vados de desacuerdos en la regulación o en la aplicación de disposiciones o medidas
sobre la materia.
Igualmente, se le atribuye un papel no muy habitual en la práctica, pero de importancia
extrema, como es el de elaborar informes jurídicos en el marco de procesos judiciales
por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
30. ¿Qué actuaciones puede adoptar inmediatamente la Inspección de Trabajo en el

curso de una visita a una empresa?
En el marco de la actuación de vigilancia que le encomienda la Ley, la Inspección de Tra-

bajo puede personarse en una empresa de oficio o previa denuncia de parte interesada.
En estos casos, la Inspección desarrollará todas aquellas funciones que le permitan
conocer in situ las condiciones de prestación de los servicios, tanto a partir de la ins-
pección ocular, como del requerimiento y revisión de la documentación preceptiva y/o
del contraste de información con las personas con compentencias preventivas y de los
trabajadores que desempeñan su trabajo en el momento de la visita.
En el ejercicio de estas funciones, el empresario debe prestar al máximo su colabora-
ción, permitiendo el acceso a todas las dependencias en las que se desarrolle actividad
productiva y, en aquellas otras, en las que no se desarrolle actividad laboral, pero a la
que puedan acceder los trabajadores con ocasión de la prestación de sus servicios.
En los supuestos en los que el Inspector detecte alguna irregularidad o incumplimiento,
puede optar entre levantar inicialmente un Requerimiento, emplazando al empresario
a subsanarlo en un plazo determinado de tiempo, o bien levantar inmediatamente Acta
de Infracción, en cuyo caso se daría inicio al procedimiento administrativo sancionador
de instrucción y propuesta de sanción, que culmina con la Resolución de la Autoridad

Laboral confirmando o no la propuesta elevada por la Inspección de Trabajo.

En el caso de que, a juicio del Inspector de Trabajo, exista una situación de riesgo grave
e inminente, el Inspector tendrá igualmente la facultad de ordenar la paralización de la
actividad, de acuerdo con las previsiones del art. 44 LPRL.
31. ¿Es obligatorio informar a la Inspección de Trabajo en caso de que se produzca

un accidente de trabajo?
La LPRL exige a la Inspección de Trabajo que informe a la Autoridad Laboral sobre los
accidentes de trabajo mortales, muy graves o graves, de manera que el protocolo de
actuación empresarial en caso de accidente de trabajo, debe exigir siempre que se le in-
forme de inmediato, a fin de que pueda personarse en la empresa y practicar las prime-
ras diligencias de investigación, del todo necesarias en el supuesto que deban dirimirse
responsabilidades jurídicas.
Se trata de un trámite de gran importancia, en la medida en que las Actas de la Inspec-
ción de Trabajo gozan de presunción de veracidad, de manera que lo en ellas consig-
nado tendrá la eficacia de un hecho probado, ello a menos que en la actuación de la
Inspección pueda apreciarse alguna conducta que afecte gravemente a alguno de los
principios que pautan el procedimiento sancionador.
32. ¿Qué ocurre en los supuestos en los que la Inspección de Trabajo aprecie la exis-
tencia de hechos que pueden constituir un ilícito penal?
Al objeto de preservar el principio según el cual, no puede sancionarse dos veces por la
misa conducta (non bis in idem), la Ley 42/1997 ordena que en estos supuestos la Ins-
pección de Trabajo deberá interrumpir su labor de instrucción y trasladar el expediente
al Ministerio Fiscal, para la prosecución de la conducta en el ámbito jurisdiccional de lo
penal.
Esta interrupción “temporal” de la actuación administrativa, puede retomarse de nuevo
en el supuesto en que se archiven las diligencias penales o se desestime la denuncia,
sin que exista la posibilidad automática de vincular la resolución del caso de un ámbito
a otro.
_____________________________________

Artículo 10
Actuaciones de las Administraciones públicas competentes en mate-
ria sanitaria
Las actuaciones de las Administraciones públicas competentes en materia sanitaria re-

ferentes a la salud laboral se llevarán a cabo a través de las acciones y en relación con
los aspectos señalados en el capítulo IV del Título I de la Ley 14/1986, de 25 de abril,
General de Sanidad, y disposiciones dictadas para su desarrollo.
a. En particular, corresponderá a las Administraciones públicas citadas:
b. El establecimiento de medios adecuados para la evaluación y control de las

actuaciones de carácter sanitario que se realicen en las empresas por los
servicios de prevención actuantes. Para ello, establecerán las pautas y proto-
colos de actuación, oídas las sociedades científicas, a los que deberán some-
terse los citados servicios.
c. La implantación de sistemas de información adecuados que permitan la

elaboración, junto con las autoridades laborales competentes, de mapas de
riesgos laborales, así como la realización de estudios epidemiológicos para
la identificación y prevención de las patologías que puedan afectar a la salud
de los trabajadores, así como hacer posible un rápido intercambio de infor-
mación.
d. La supervisión de la formación que, en materia de prevención y promoción de

la salud laboral, deba recibir el personal sanitario actuante en los servicios
de prevención autorizados.
e. La elaboración y divulgación de estudios, investigaciones y estadísticas rela-

cionados con la salud de los trabajadores.
Concordancias
• Capítulo IV del Título I, Título III y arts. 21 y 22 de la Ley 14/1986, de 15 de abril,

General de Sanidad
• Disposición adicional 2ª de la LPRL

Comentario
33. ¿Por qué se otorgan a las autoridades sanitarias competencias específicas en el
ámbito de la seguridad y salud en el trabajo?
La naturaleza transversal de la política de protección de la salud de los trabajadores,

exige necesariamente, no sólo una perfecta coordinación entre las Administraciones
Públicas, como ya se menciona en los arts. 5 y 11 LPRL, sino particularmente, una labor
de “prevención a través de la observación”.
En este ámbito, y en la medida en que los procesos de IT y de IP son gestionados en su
fase inicial por las autoridades sanitarias, resulta del todo acertado el llamamiento que
se realiza a esta Administración, al objeto de que observe en qué medida ciertas condi-
ciones de trabajo o ambientales pueden constituir un riesgo laboral.
34. ¿En qué se traducen específicamente dichas competencias?
Esencialmente se exige de las Administraciones con competencias sanitarias una labor

de seguimiento al objeto de determinar hasta qué punto concurren factores de microcli-
ma laboral causantes de efectos nocivos para la salud de los trabajadores. En esta línea,
deberían elaborarse sistemas de información, estudios o informes “epidemiológicos”
que permitan detectar precozmente determinados factores de riesgo y elaborar, en cola-
boración con el resto de poderes públicos, un mapa de riesgos laborales.
De hecho, es de destacar que dichas funciones son fomentadas igualmente a través de
la Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud,
en la medida en que concreta que las estructuras de salud pública deberán preservar,
proteger y promover la salud de la población, entre otras, a través de actuaciones de
información y vigilancia epidemiológica, de prevención de las enfermedades y de las
deficiencias y de promoción y protección de la salud laboral.
Al margen de dichas funciones, se les asigna igualmente las de establecimiento de
medios adecuados para la evaluación y control de las actuaciones sanitarias que se
realicen en las empresas por los servicios de Prevención actuantes, estableciendo las
pautas y protocolos de actuación, así como la supervisión de la formación que, en ma-
teria de prevención y promoción de la salud laboral, deba recibir el personal sanitario
actuante en los Servicios de Prevención autorizados.
Anexo judicial
STSJ de Las Palmas de 30 de abril de 2001 (sentencia n° 343/2001): “Y aunque
dichas obligaciones incumben al empresario, no es menos cierto que la vigilancia del
cumplimiento de esta normativa corresponde a la Administración Laboral y Sanitaria de
forma coordinada (artículos 7 a 11 de la Ley 31/1995), que pueden obtener del empre-
sario la documentación precisa (resultados de evaluaciones de riesgos y de exámenes
médicos) para completar su estudio sobre las condiciones del trabajo, el estado de sa-
lud de la trabajadora y su capacidad para desarrollar el trabajo inherente a su profesión
habitual (artículos 22.4 y 23 de la Ley 31/1995). No puede olvidarse que corresponde a
las Autoridades Sanitarias «el establecimiento de medios adecuados para la evaluación
y control de las actuaciones de carácter sanitario que se realicen en las empresas por
los servicios de prevención actuantes» (artículo 10.a de la Ley 31/1995) y que por ello y
para dicho fin tienen acceso a la información médica de carácter personal resultante de
las actividades de vigilancia de la salud realizadas por los servicios de prevención (ar-
tículo 22.4 de la Ley 31/1995). Funciones de control sanitario vigentes en el momento
de tramitarse el expediente administrativo de invalidez por estar recogidas en el artículo
21 de la Ley 14/1986 ( RCL 1986, 1316) , General de Sanidad, en el artículo 10 de Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y, con anterioridad
al Real Decreto 39/1997, por el Decreto 1036/1959, de 10 de junio y la orden de 21
de noviembre de 1959. Por tanto ante la tramitación de un expediente de incapacidad
de una trabajadora que presentaba problemas respiratorios que pudieran tener como
origen el trabajo habitual de la actora o, cuando menos, impedir el mismo, la Administra-
ción no puede limitarse a trasladar a aquélla la carga de la prueba de que su trabajo es
incompatible con su estado de salud, sino que debería haber llevado a cabo las indaga-
ciones necesarias para determinar dicho extremo. Y en este caso la Administración te-
nía constancia de que dichas circunstancias podían concurrir por las siguientes causas:
primero porque podríamos encontrarnos ante la presunción establecida en el Real De-
creto 1995/1978, de 12 de mayo ( RCL 1978, 1832; ApNDL 4256) , en virtud del punto
c 5 de su anexo; segundo porque normativamente ya estaba contemplada la presencia
de residuos de productos plaguicidas en los tomates a efectos de regular los límites
máximos que los hacen aptos para el consumo ( Real Decreto 280/1994, de 18 febrero
[ RCL 1994, 707] , sobre límites máximos de residuos de plaguicidas y su control en
determinados productos de origen vegetal, con todas las modificaciones posteriores de
sus anexos); tercero porque los padecimientos sufridos por la actora están incluidos
entre las posibles consecuencias de la exposición laboral a plaguicidas en el protocolo
relativo a plaguicidas aprobado por el Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de
Salud en octubre de 1999, y si bien en el presente caso este motivo no ha de ser tomado
en consideración por haber sido aprobado el citado protocolo con posterioridad a los he-
chos enjuiciados no deja de responder a conocimientos médicos muy anteriores; y cuar-
to y fundamental, porque incluso llega a figurar en las conclusiones del informe médico
de síntesis. Ante tal situación nos encontramos con indicios serios y fundamentados de
la existencia de una exposición laboral a agentes tóxicos incompatible con el estado de
salud de la trabajadora, sin que la Administración haya llevado a cabo las actuaciones
precisas para descartar dichos indicios (sino que, por el contrario, los da por ciertos
en las conclusiones del informe médico de síntesis, aunque finalmente no los toma en
consideración y abandona el tema como una mera hipótesis condicional que no llega a
comprobar) o para determinar la posibilidad de mantener el empleo de la trabajadora
con un cambio de puesto de trabajo. Y, ante una situación tal, ha de considerarse que el
trabajo habitual de la actora conlleva dicha exposición, puesto que no es a ella, como se
ha dicho y justificado, a quien incumbe en exclusiva probar la misma ante la inacción ad-

ministrativa. No es admisible que la Administración obvie las comprobaciones a las que

está obligada y resuelva su inacción mediante la denegación de la prestación por invali-
dez, condenando así a la trabajadora a permanecer en un tipo de trabajo que, debido a
su particular estado de sensibilización alérgica con manifestaciones de asma y disnea,
con toda verosimilitud no puede desempeñar sin afrontar graves daños para su salud
en el futuro inmediato. Lo que lleva a declarar que el artículo 137.4 de la Ley General
de la Seguridad Social ha sido aplicado correctamente por el magistrado en instancia,
al establecer la incapacidad de la trabajadora para el desarrollo de su trabajo habitual”
_____________________________________

Artículo 11
Coordinación administrativa
La elaboración de normas preventivas y el control de su cumplimiento, la promoción de

la prevención, la investigación y la vigilancia epidemiológica sobre riesgos laborales, ac-
cidentes de trabajo y enfermedades profesionales determinan la necesidad de coordinar
las actuaciones de las Administraciones competentes en materia laboral, sanitaria y de
industria para una más eficaz protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
En el marco de dicha coordinación, la Administración competente en materia laboral
velará, en particular, para que la información obtenida por la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social en el ejercicio de las funciones atribuidas a la misma en el apartado
1 del artículo 9 de esta Ley sea puesta en conocimiento de la autoridad sanitaria com-
petente a los fines dispuestos en el artículo 10 de la presente Ley y en el artículo 21
de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, así como de la Administración
competente en materia de industria a los efectos previstos en la Ley 21/1992, de 16 de
julio, de Industria.
Concordancias
• Arts. 21 y 56.1 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad
• Ley 21/1992, de 16 de julio, de Industria
• Arts. 9.1 y 10 de la LPRL
Comentario
35. ¿Qué pretende el legislador al prescribir el deber de coordinación entre
Administraciones?
Parece evidente que la coordinación entre las diferentes Administraciones públicas es

presupuesto básico para el desarrollo eficiente de una política pública en materia de pre-
vención de riesgos laborales. Ello es así, en la medida en que se generan sinergias que
revierten en la mayor y mejor información sobre la situación y su evolución, se integran
medidas de solución, se facilita la alineación de actividades y, en consecuencia, la mejor
consecución de los objetivos enmarcados en el art. 43 CE.
La importancia de dicha relación, llega al extremo que en la reciente STCO de 26 de
mayo de 2008, el Tribunal Constitucional afirma que “la situación de desventaja relativa
de determinadas personas en el mercado de trabajo en razón de sus circunstancias

físicas o de salud y su eventual riesgo de exclusión social constituyen problemas cuya

atención corresponde a los poderes públicos, de conformidad con el art- 9.2 CE, a tra-
vés, entre otros, del conjunto de medidas de política sanitaria, de formación y readapta-
ción profesionales y, en su caso, de protección social a las que se refieren los arts. 43.2,
40.2 y 41 CE, instrumentos esenciales para hacer realidad el modelo de <Estado Social
y democrático de Derecho> que nuestra constitución impone (art. 1.1 CE)”
36. ¿Cómo se concreta en la actualidad el deber de coordinación entre

Administraciones?
De acuerdo con lo establecido en la Estrategia 2007-2012, y para mejorar la coordina-

cón entre Administraciones Públicas, se prevé la creación de una Comisión Técnica-Mix-
ta en el INSHT y las Administraciones de las CCAA competentes en prevención de riesgos
laborales, como órgano colegiado de participación, encuentro, información y consulta
mutua que desarrolle y garantice la cooperación y coordinación de las actuaciones pú-
blicas y políticas en esta materia, sin perjuicio de las ya previstas para ese fin, a través
de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Igualmente, y con respecto a la investigación de los accidentes de trabajo, se prevé
el establecimiento de acuerdos y protocolos comunes entre las distintas instituciones
competentes (servicios de emergencia y seguridad, Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, órganos técnicos de las CCAA con competencias sobre la materia, Fiscalía y ór-
ganos jurisdiccionales).
En cumplimiento de esta previsión, se suscribió en el año 2007 el Acuerdo Marco de
Colaboración entre el Consejo General del Poder Judicial, la Fiscalía General del Estado
y los Ministerios del Interior y de Trabajo y Asuntos Sociales. La formalización de la co-
laboración entre la Fiscalía y la Inspección de Trabajo se remonta al año 1991, en que
se dictó la primera instrucción y se ha ido intensificado en los últimos tiempos, a través
del nombramiento de un Fiscal de Sala como coordinador de siniestralidad laboral, a la
designación de fiscales especializados en diversas Comunidades Autónomas o través de
la adopción de otras medidas, como:
• el establecimiento de un servicio de guardias por parte de la Inspección de Tra-

bajo, tanto durante los días laborales como durante los festivos y fines de se-
mana, para personarse de forma inmediata e investigar todos los accidentes
mortales y aquellos de especial trascendencia y gravedad.
• el perfeccionamiento en la coordinación entre la Inspección de Trabajo y la Fisca-

lía, siguiendo tres líneas de actuación:
○○ Uniformar y definir con precisión los supuestos en que deben remitirse las
actuaciones al Ministerio Fiscal.
○○ Hacerlo con la información adecuada, para que pueda iniciarse y prosperar la

exigencia de responsabilidades en vía penal.
○○ Y favorecer y racionalizar la intervención de la Inspección durante las fases de

instrucción y juicio con objeto de que la exigencia de responsabilidades sea
precisa y eficaz.
_____________________________________


Artículo 12
Participación de empresarios y trabajadores
La participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones empresa-

riales y sindicales más representativas, en la planificación, programación, organización
y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la
protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo es principio básico
de la política de prevención de riesgos laborales, a desarrollar por las Administraciones
públicas competentes en los distintos niveles territoriales.
Concordancias
• Art. 7 de la CE
• Art. 6.1 del RD 577/1982, de 17 de marzo, por el que se regula la estructura y

competencia del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
• Arts. 1 y 2 del RD 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composi-

ción de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Orden de 25 de enero de 1985, por la que se aprueba el Reglamento de funcio-

namiento del Consejo General del Instituo Nacional de Seguridad e Higiene en
el Trabajo
• Arts. 5.1.b) y 13.1 de la LPRL
Comentario
37. ¿Cuál es el papel de sindicatos y asociaciones empresariales en la política públi-
ca de prevención de riesgos laborales?
Como concreción y desarrollo a lo ya previsto en el art. 5 LPRL, el art. 12 LPRL reconoce

a los sindicatos, no sólo un papel en la elaboración normativa de la política preventiva
(concretada en los procesos de concertación social y de negociación colectiva), sino
también un papel activo en la gestión de dicha política.
A tales efectos, se reconoce el papel de organizaciones sindicales y asociaciones empre-
sariales más representativas en los órganos de gestión básicos de las Administraciones
Públicas con competencias en materia de prevención, a fin de que tengan cierta capaci-
dad de incidencia en su planificación, programación, organización y control.

Así, el Consejo General del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo está
integrado de forma paritaria por trece representantes de las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas a nivel estatal, en proporción a su representatividad,
y de trece representantes de las Administraciones Públicas.
Del mismo modo, se reconoce participación institucional a sindicatos y organizaciones
empresariales más representativas en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo, en la que también participan representantes de las Administraciones Públicas
estatales y autonómicas competentes.
_____________________________________

Artículo 13
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
1. Se crea la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo como órgano co-

legiado asesor de las Administraciones públicas en la formulación de las políticas de
prevención y órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
2. La Comisión estará integrada por un representante de cada una de las Comunidades
Autónomas y por igual número de miembros de la Administración General del Estado y,
paritariamente con todos los anteriores, por representantes de las organizaciones em-
presariales y sindicales más representativas.
3. La Comisión conocerá las actuaciones que desarrollen las Administraciones públicas
competentes en materia de promoción de la prevención de riesgos laborales, de ase-
soramiento técnico y de vigilancia y control a que se refieren los artículos 7, 8, 9 y 11
de esta Ley y podrá informar y formular propuestas en relación con dichas actuaciones,
específicamente en lo referente a:
• Criterios y programas generales de actuación.
• Proyectos de disposiciones de carácter general.
• Coordinación de las actuaciones desarrolladas por las Administraciones públicas

competentes en materia laboral.
• Coordinación entre las Administraciones públicas competentes en materia labo-

ral, sanitaria y de industria.
4. La Comisión adoptará sus acuerdos por mayoría. A tal fin, los representantes de las
Administraciones públicas tendrán cada uno un voto y dos los de las organizaciones
empresariales y sindicales.
5. La Comisión contará con un Presidente y cuatro Vicepresidentes, uno por cada uno de
los grupos que la integran. La Presidencia de la Comisión corresponderá al Secretario
general de Empleo y Relaciones Laborales, recayendo la Vicepresidencia atribuida a la
Administración General del Estado en el Subsecretario de Sanidad y Consumo.
6. La Secretaría de la Comisión, como órgano de apoyo técnico y administrativo, recaerá
en la Dirección del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
7. La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo funcionará en Pleno, en Co-
misión Permanente o en Grupos de Trabajo, conforme a la normativa que establezca el
Reglamento interno que elaborará la propia Comisión.
En lo no previsto en la presente Ley y en el Reglamento interno a que hace referencia el
párrafo anterior la Comisión se regirá por la Ley 30/1992, de Régimen Jurídico de las
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

Concordancias
• Arts. 1,2 y4 del RD 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composi-

ción de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Disposición adicional 8ª del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba

el Reglamento de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales
Comentario
38. ¿Qué es la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo?
Es un órgano de participación institucional y asesor de las Administraciones públicas,

para facilitar propuestas en materia de prevención.
Está integrada por representantes de la Administración General del Estado, de las Ad-
ministraciones de las CCAA y por representantes de las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas.
39. ¿Qué papel desarrolla?
En primer lugar, se encarga de conocer las actuaciones que sobre prevención de riesgos
sean desarrolladas por las Administraciones Públicas competentes en materia de pro-
moción de la prevención de riesgos laborales, de asesoramiento técnico, y de vigilancia
y control.
Igualmente, debe informar y formular propuestas dirigidas a mejorar las políticas pú-
blicas sobre la material, y facilitar la coordinación interna entre las Administraciones
Públicas con competencias sobre la materia en el ámbito laboral y entre éstas y las
administraciones sanitarias y de industria. De hecho, la Estrategia 2007-2012 refuerza
su papel como órgano de concertación y diálogo entre Administraciones e interlocutores
sociales, especialmente con respecto a asuntos de interés supra-autonómico o en los
que resulte de interés general su tratamiento homogéneo en la totalidad del Estado
(como calidad y eficacia de la prevención, acreditación de las entidades especializadas
para poder actuar como servicio de prevención y vigilancia y control del cumplimiento de
la normativa por parte de empresas radicadas en diferentes CCAA).
Para el ejercicio de sus funciones, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo se constituye en Pleno, en comisión Permanente y en Grupos de Trabajo, conforme
con la normativa que establece su Reglamento de Funcionamiento Interno.
_____________________________________

CAPÍTULO III.
DERECHOS Y OBLIGACIONES
Artículo 14
Derecho a la protección frente a los riesgos laborales
1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y

salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protec-
ción de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones pú-
blicas respecto del personal a su servicio.
Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva,
paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado
de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los
trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la segu-
ridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con
el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará
la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva
en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de
la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en
los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evalua-
ción de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores,
actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud,
y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los térmi-
nos establecidos en el capítulo IV de esta Ley.
El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad pre-
ventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación,
evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protec-
ción existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de preven-
ción señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las
circunstancias que incidan en la realización del trabajo.
3. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
4. Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de fun-
ciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa
y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades
de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan
del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda
ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona.
5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá
recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
Concordancias
• Arts. 16 y 21 del convenio OIT nº 155, de 22 de junio de 1981, relativo a la

Seguridad e Higiene en el Trabajo y medio ambiente del trabajo, ratificado por
Instrumento de 26 de julio de 1985
• Arts. 5 y 6 de la Directiva Marco 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la apli-

cación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los
trabajaores en el trabajo
• Arts. 15, 40.2, 43.1 de la CE
• Art. 21 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad
• Arts. 4.2.d), 5.b), 19.1, 20 y 42 del ET
• Arts. 1,2.2, 3.1, 4.1, 7 a 11, 15 a 31, 42 y 44 de la LPRL
• Arts. 1 a 8 del RD 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios

de Prevención
Comentario
40. ¿A quien corresponde el deber de prevención de riesgos laborales?
De acuerdo con el art. 14 LPRL es al empresario al que corresponde en exclusiva la

responsabilidad de prevenir los riesgos laborales y, consiguientemente, de adoptar y
cumplir con las específicas obligaciones que, con este objetivo, se recogen en la Ley.
Dicha responsabilidad, consiguientemente, no puede externalizarse. Esto es, pese a que

el empresario dispondrá de diferentes sujetos a los que puede delegar el cumplimiento
de algunas de dichas obligaciones, sobre él recae la responsabilidad última de su cum-
plimiento. Ello implica que, aunque dichos sujetos puedan ser igualmente responsables
en caso de provocar una situación de riesgo o daño sobre los trabajadores, dicha res-
ponsabilidad se compartirá generalmente de forma solidaria con el empresario.
Resulta destacable que, de acuerdo con este precepto, el deber de prevención del tra-
bajador queda absolutamente relegado a un deber secundario de carácter instrumental,
íntimamente conectado con el deber de obediencia y, consiguientemente, focalizado en
el deber de cumplir con las instrucciones y órdenes empresariales en materia de preven-
ción, de acuerdo con las previsiones del art. 29 LPRL.

41. ¿Cuál es el ámbito del deber de seguridad del empresario en materia de preven-
ción de riesgos laborales?
Tal y como viene formulado en el presente artículo el deber de protección, se trata de un

deber abierto y general que exige, además, de una constante actualización y adaptación
a la situación de la empresa y de los trabajadores.
La reforma operada en este precepto por la Ley 54/2003 enfatiza la exigencia de que
el cumplimiento efectivo de este deber, exige al empresario una verdadera labor de in-
tegración del factor “seguridad” en el conjunto de la organización y transversalmente, a
lo largo de todo el proceso productivo y en todos y cada uno de los niveles jerárquicos a
través de los que se articula.
En base a la lógica expuesta, resulta claro que se rechaza de plano el mero cumplimien-
to formal y burocratizado del deber de prevención. Por el contrario, se establece norma-
tivamente un instrumento metodológico desde el que poder diseñar, implantar y aplicar
la política empresarial en materia de prevención, a fin de que ésta sea real y efectiva.
En este sentido, a través del Plan de Prevención se exige a la empresa la adopción de un

programa de actuación cuya misión fundamental es la de evitar los riesgos eliminables y
reducir aquéllos que son inevitables. Desde este macro-objetivo, y previa la elaboración
de un diagnóstico de situación (evaluación de riesgos), se deben articular una serie de
objetivos organizativos y procedimentales, en cada uno de los ámbitos de actuación
centrados desde la Ley, a saber: información, consulta y participación; formación; actua-
ciones de emergencia y paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente,
vigilancia de la salud, y medidas de protección.
42. ¿Puede declararse al empresario responsable por incurrir en conductas que no

quedan concretadas específicamente en la LPRL?
Los propios Tribunales han admitido la imposibilidad de que el legislador pudiera haber
concretado todos y cada uno de los mecanismos de prevención, por la diversidad en la ti-
pología de empresas, medios de organización del trabajo e instrumentos de producción.
Es por ello, que se entiende el deber impuesto por la Ley, como un deber genérico de se-
guridad, medido en base a los estándares de diligencia correspondientes a un “prudente
empresario” y articulado como obligación de medios y no de resultados.
Desde esta perspectiva, y pese a la concreción de algunas de estas obligaciones, se

entiende que cualquier actuación complementaria o accesoria a la obligación principal
de seguridad, quedaría incorporada indirectamente al grueso de obligaciones impuestas
al empresario.

43. ¿Puede afirmarse, por tanto, que la responsabilidad del empresario es casi
objetiva?
La progresiva consolidación de la “teoría del riesgo” entre la jurisprudencia, ha llevado

a que, en la práctica, salvo en los supuestos de caso fortuito o de imprudencia grave y
temeraria del trabajador, cualquier otra razón que explique un accidente laboral o una
enfermedad profesional, acabe encontrando un enclave en algunas de las obligaciones
impuestas al empresario:
• Bien directamente: evaluación, planificación, formación e información, equipos
y medidas de protección, vigilancia de la salud, medidas de emergencia o en
situaciones de riesgo grave e inminente, coordinación
• Bien indirectamente: culpa “in eligendo”, culpa “in vigilando” o culpa “in contro-
lando”
44. ¿En qué medida es exigible al empresario que asuma el control preventivo sobre
maquinaria, instalaciones o demás instrumentos de trabajo proporcionados por ter-
ceras empresas?
El art. 41 de la LPRL impone a los fabricantes, suministradores e importadores el poner

en el mercado productos seguros. Sin embargo, y pese a que ello pudiera llevar a pensar
que el empresario queda exonerado de responsabilidad, cuando las máquinas, instala-
ciones o demás instrumentos de trabajo son defectuosos y provocan un daño al traba-
jador, lo cierto es que, de acuerdo con las previsiones del art. 14 LPRL, el empresario
debe desarrollar una serie de conductas tendentes a garantizar al máximo la seguridad
en los productos.
De este modo, en el marco del deber “in eligendo” o “in contrahendo”, deberá solicitar
a terceros proveedores la declaración de conformidad o marcado y comprobar la nece-
sidad y periodicidad de las labores técnicas de mantenimiento y revisión, requiriéndolas
en su caso.
Sólo quedará eximido de responsabilidad con respecto a aquellos daños ocultos, que
sólo pueden detectarse a partir de los conocimientos técnicos de los especialistas. En
este punto, por tanto, el elemento crítico estará en acreditar que determinado accidente
trae su causa en un defecto industrial, que no era visible y, por tanto, que no había sido
detectado o que no podía haber sido detectado por el empresario y con respecto a cuya
verificación, se habían seguido determinadas fórmulas de revisión periódica.

Anexo judicial
• Sobre el alcance general y prácticamente incondicionado del deber de pro-

tección:
STSJ de Cataluña de 15 de noviembre de 2005 (st. n° 8751/2005): “Reiteran las pos-
teriores sentencias de esta Sala de 14 de marzo ( AS 2005, 880) y 19 de mayo de 2005
( AS 2005, 1855) lo manifestado sobre el particular por la de 27 de diciembre de 2002
( JUR 2003, 35213) al insistir en el criterio de que «(...) La vulneración de las normas
de seguridad en el trabajo merece un enjuiciamiento riguroso tras la promulgación de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) , cuyo artículo 14.2 esta-
blece que “en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la
seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados
con el trabajo...”. En el apartado 4 del artículo 15 señala “que la efectividad de las medi-
das preventivas deberá prever (incluso) las distracciones o imprudencias no temerarias
que pudiera cometer el trabajador”. Disponiendo, finalmente, el 17 “que el empresario
adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecua-
dos para el trabajo que debe realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de
forma que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores”».
Del juego de éstos tres preceptos se deduce, como también concluye la doctrina cientí-
fica, que el deber de protección del empresario es incondicionado y, prácticamente, ili-
mitado. Deben adoptarse las medidas de protección que sean necesarias, cualesquiera
que ellas fueran. Y esta protección se dispensa aún en los supuestos de imprudencia
no temeraria del trabajador. Lo que «no quiere decir que el mero acaecimiento del ac-
cidente implique necesariamente violación de medidas de seguridad, pero sí que las
vulneraciones de los mandatos reglamentarios de seguridad han de implicar en todo
caso atendiendo a la finalidad de recargo», aquella consecuencia, cuando el resultado
lesivo se origine a causa de dichas infracciones.
Desde esta perspectiva se ha venido manteniendo el recargo en aquellos supuestos en
los que «la empresa no tomó todas las medidas necesarias para prevenir el riesgo» o
cuando no se ha producido una «evaluación» del mismo ( Sentencia de la Sala de 8 de
abril de 2004 [ JUR 2004, 153141] ); siendo así que, y «entre los deberes genéricos de
carácter preventivo impuestos al empresario, figuran la debida atención a la sustitución
de lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro (art. 15.2.f)...» ( Sala de 20 de
febrero de 2004 [ JUR 2004, 96147] )”.
STSJ de Las Palmas de 4 de junio de 2008 (rec. Supl. N° 541/2005): “En primer lugar
hemos de decir que las obligaciones de seguridad y salud laboral, como deber genéri-
co de protección eficaz del trabajador que incumbe al empresario como condición de
trabajo (artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales [ RCL 1995, 3053] ),
son de naturaleza contractual, al ser contenido esencial del contrato de trabajo, por lo
que la responsabilidad por su incumplimiento, cuya satisfacción pretende la actora, es
contractual y no extracontractual.

Como indica, en esencia Luque Parra (“La Responsabilidad Civil del Empresario en Ma-
teria de Seguridad y Salud Laboral”), si tanto la responsabilidad genérica del empresario
por actos propios, como la específica en materia de seguridad y salud laboral se han
calificado como responsabilidades contractuales, no cabe duda que la aplicación de lo
dispuesto en el artículo 1.101 y siguientes del Código Civil, exige un comportamiento cul-
pable del empresario. Pero en el ámbito de las relaciones laborales, en el que el sujeto
afectado es normalmente un trabajador al que su régimen de subordinación le dificulta
enormemente la prueba del comportamiento culpable del empresario, exigir la consta-
tación del referido comportamiento culpable del empresario puede generar en muchos
casos el no resarcimiento del daño. Los comportamientos exigibles al empresario no
podrán ir más allá de verificar la capacidad técnica y profesional del trabajador (culpa
in eligendo), darle buenas instrucciones y una formación suficiente (culpa in instruendo)
y verificar cada determinado tiempo su actividad (culpa in vigilando o in controlando).
Por ello, la adecuación del régimen jurídico previsto en los artículos 1.101 y siguientes
del Código Civil a la responsabilidad civil del empresario por actos propios se ha efectua-
do mediante una progresiva objetivación de esa responsabilidad en base a la aplicación
de la denominada “teoría del riesgo”, según la cual, quien crea las condiciones para
que el riesgo se produzca debe responder de ello, de forma que se invierte la carga de
la prueba sobre la concurrencia del requisito de la culpa empresarial, hasta el punto de
que solo la concurrencia del caso fortuito o de culpa exclusiva de la víctima impiden la
imputación de dicha responsabilidad al empresario, pudiéndose afirmar que nos encon-
tramos ante supuestos de responsabilidad cuasi-objetiva. La tendencia judicial objetiva-
dora de la responsabilidad civil del empresario en materia de seguridad y salud laboral
se reconduce, por tanto, a dos aspectos:
• el trabajador dañado solo debe probar la relación de causalidad entre el daño y
la acción y omisión antijurídica del empresario;
• la diligencia exigida al empresario no se agotará con la demostración cumplida

de que observó todas las prevenciones legales y reglamentarias específicas en
la materia, sino que deberá probar que agotó la diligencia necesaria (una dili-
gencia que en muchas ocasiones se traduce en probar que ha concurrido una
situación de las que interrumpe el nexo causal, singularmente, el caso fortuito,
la fuerza mayor o la negligencia temeraria del trabajador)”.
STSJ de La Rioja de 15 de abril de 2008 (st. N° 27/2008): “La omisión, como expu-
so la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de febrero
de 2000 ( AS 2000, 1372) , ocho de marzo de 1994 ( AS 1994, 1246) , y 27 de abril
de 1994 ( AS 1994, 1492) , puede afectar a las medidas generales o particulares de
Seguridad exigibles en la actividad laboral, por ser las adecuadas, atendidas las cir-
cunstancias concurrentes y la diligencia exigible a un prudente empleador, con criterios
ordinarios de normalidad para prevenir o evitar una situación de riesgo en la vida o en
la salud de los trabajadores, criterio éste que no es otra cosa que reflejo y operatividad,
en el ámbito de la Seguridad Social de un derecho básico en el contenido de la relación

laboral, recogido en los artículos 4.2 y 19 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995,
997) , y que con carácter general y como positivación del principio de derecho «alterum
non laedere» (elevado a rango constitucional por el artículo 15 del Texto Fundamental
[ RCL 1978, 2836] y que en términos de gran amplitud consagra el Código Civil [ LEG
1889, 27] ), debe entenderse que el nivel de vigilancia que impone a los empleadores
el artículo 7 de la Ordenanza de nueve de marzo de 1971 ( RCL 1971, 539 y 722) ,
ha de valorarse con criterio de razonabilidad, según máximas de diligencia ordinaria,
que son criterios coincidentes con los recogidos en el artículo 16 del Convenio 155 de
España el 26 de julio de 1985 ( RCL 1985, 2683) , en cuanto impone a los empleado-
res, en la medida que sea razonable y factible, garantizar que los lugares de trabajo,
operaciones y procesos sean seguros y no entrañen riesgos para la salud y seguridad
de los trabajadores”.
STSJ del País Vasco de 28 de febrero de 2008 (rec. Supl. 2879/2007): “Deber de
seguridad que tiene su origen en el contrato de trabajo, según resulta de su regulación
a lo largo de una dilatada época: inicialmente, el art. 75-6 del texto refundido de la
Ley de Contrato de Trabajo (LCT), aprobado por Decreto de 26 de enero de 1944 ( RCL
1944, 274) , que obligaba al empresario a tratar al trabajador con arreglo a su dignidad,
y, sobre todo, el art. 1º del Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo (RSHT),
aprobado por OM de 31 de enero de 1940 ( RCL 1940, 202, 351) , que imponía reglas
destinadas a proteger al trabajador contra los riesgos propios de su profesión, que po-
nen en peligro su salud y su vida (art. 1), de obligado cumplimiento para los “patronos”
que desarrollasen las industrias o trabajos sujetos a la legislación preventiva (art. 2),
posteriormente sustituido por la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Tra-
bajo (OGSHT), aprobada por OM de 9 de marzo de 1971 ( RCL 1971, 539, 722) , que
en sus arts. 1 y 7 vienen a establecer esa misma obligación empresarial de cumplir la
normativa preventiva que contiene la protección obligatoria mínima de los trabajadores
por cuenta ajena; y tras el Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado por Ley 8/1980,
de 10 de marzo ( RCL 1980, 607) , en sus arts. 4-2-d) y 19-1, que reconocen a los tra-
bajadores, en el ámbito de la relación laboral, un derecho a su integridad física y a una
Ley
de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) 31/1995, de 8 de noviembre de 1995 (
RCL 1995, 3053) , que vino a sustituir, en lo fundamental, a la OGSHT y que impone al
empresario el deber de garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores, así como la
obligación de cumplir con las normas de prevención de riesgos laborales (art. 14).
Deber de seguridad a cargo del empresario que, si se infringe, genera esa concreta
responsabilidad, conforme a lo dispuesto en el art. 1101 CC ( LEG 1889, 27) (que no
del art. 1902 CC, regulador de la responsabilidad extracontractual) y, a lo largo de toda
esa época, ha contemplado siempre la normativa de carácter preventivo (actualmente,
art. 42-1 LPRL; anteriormente, art. 2 RSHT [ RCL 1940, 202, 351] y art. 155 OGSHT [
RCL 1971, 539, 722] ).
Ese deber de indemnizar se contrae, por tanto, a los casos en que el accidente o en-

fermedad trae causa, sea o no exclusiva, en el incumplimiento empresarial de su obli-

gación de seguridad. No lo hay, por ello, en los supuestos en los que la alteración de la
salud y los perniciosos efectos que acaba generando, aunque derive del trabajo (como
lo exigen las nociones de accidente de trabajo y enfermedad profesional), se produce
por causas ajenas a una trasgresión de ese deber preventivo, incluso si esa vulneración
se ha dado, pero no ha sido elemento decisivo en la producción del accidente o de sus
concretos efectos. Por tanto, la cuestión decisiva, en estos casos, no estriba en determi-
nar si el accidente o la enfermedad se hubieran evitado de no mediar otras causas, sino
en si no habrían ocurrido, o sus consecuencias lesivas para el trabajador se habrían
reducido, de no haber incumplido la empresa algún deber preventivo, pues de merecer
respuesta afirmativa, la conclusión es que el incumplimiento de esa obligación ha sido
elemento causal del accidente o enfermedad laboral y, por ello, el empresario infractor
queda sujeto al deber de reparar los daños y perjuicios ocasionados por su conducta
trasgresora”.
STSJ de Cataluña de 28 de febrero de 2008 (st. n° 1841/2008): “Pues bien, es en el

marco de esta contractual responsabilidad en el que se deben definir los requisitos que
la conforman y a los que -entre otras coincidentes resoluciones- se refiere la sentencia
de la Sala de 18 de junio de 2007 ( AS 2007, 2799) cuando (por remisión a las de la
Sala Civil del Tribunal Supremo de 4 y 16 de enero , 11 de marzo [ RJ 1988, 1961] y 25
de noviembre de 1988 [ RJ 1988, 8709] ) sostiene la necesidad de que concurra “un
acto doloso o imprudente, un resultado dañoso y una relación de causalidad adecuada
entre el acto y el resultado en orden a la producción del mismo”. Sobre “qué tipo de cul-
pa es necesaria para que resulte responsabilidad” se remite aquélla a lo afirmado por el
Alto Tribunal en su pronunciamiento de 30 de septiembre de 1997 “(...) la cual -con un
criterio que reiteran las posteriores de 2 de febrero 1998, 2 y 18 de octubre de 1999, 2
de octubre de 2000 y 22 de enero de 2002; entre otras- ha declarado la inaplicabilidad
en este ámbito de la doctrina civil de la responsabilidad por riesgo y ha establecido que
la responsabilidad civil derivada de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales
no puede ser objetiva, en los términos de la jurisprudencia civil sobre responsabilidad
por riesgo, dado que en el ámbito laboral existe ya en la legislación sobre accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales una responsabilidad completamente objetiva,
que sólo puede ser complementada con una responsabilidad derivada de culpa subje-
tiva, en los términos clásicos, que sea causa del resultado lesivo (por lo que) no es el
cumplimiento de los requisitos que dan lugar al recargo por falta de medidas de segu-
ridad, sino el cumplimiento de los requisitos de la responsabilidad civil contractual lo
que debe de examinarse en orden a la estimación o desestimación de la demanda por
esta causa...”. Responsabilidad a la que se refiere el invocado artículo 1101 del Código
Civil ( LEG 1889, 27) al disponer que “Quedan sujetos a la indemnización de los daños
y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en
dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de
aquéllas”; y que también menciona la Sentencia que se cita de este Tribunal Superior
de 14 de noviembre de 2007 ( AS 2008, 202) cuando (en armonía con su anterior
razonamiento) sostiene que “si hay incumplimiento de las obligaciones empresariales

derivadas de la ley, básicamente la vulneración de la obligación de protección, existe un

daño para el trabajador (la totalidad de las consecuencias del accidente) y hay relación
de causalidad entre una y otra, la consecuencia ha de ser -a priori- la declaración de
responsabilidad empresarial...””
STSJ de Castilla y León (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 28 de noviembre de 2007

(AS 2008\699): “Concretamente en la sentencia de 8 de octubre de 2001 (RJ 2002,
1424) el Tribunal Supremo argumenta: “La vulneración de las normas de seguridad en
el trabajo merece un enjuiciamiento riguroso tras la promulgación de la Ley de Preven-
ción de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 noviembre, norma que estaba ya en vigor
cuando acaeció el accidente que hoy se enjuicia. Esta Ley, en su artículo 14.2, establece
que ‘en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la se-
guridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados
con el trabajo.... En el apartado 4 del artículo 15 señala ‘que la efectividad de las me-
didas preventivas deberá prever (incluso) las distracciones o imprudencias no temera-
rias que pudiera cometer el trabajador’. Finalmente, el artículo 17.1 establece ‘que el
empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo
sean adecuados para el trabajo que debe realizarse y convenientemente adaptados a
tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores’. Del juego
de estos tres preceptos se deduce, como también concluye la doctrina científica, que el
deber de protección del empresario es incondicionado y, prácticamente, ilimitado. De-
ben adoptarse las medidas de protección que sean necesarias, cualesquiera que ellas
fueran. Y esta protección se dispensa aun en los supuestos de imprudencia no temera-
ria del trabajador. No quiere ello decir que el mero acaecimiento del accidente implique
necesariamente violación de medidas de seguridad, pero sí que las vulneraciones de
los mandatos reglamentarios de seguridad han de implicar en todo caso aquella conse-
cuencia, cuando el resultado lesivo se origine a causa de dichas infracciones”.” (FJ 3º)
• Sobre la naturaleza contractual y subjetiva del deber de prevención:

STS (Sala de lo Civil, Sección 1ª), de 15 de enero de 2008 (RJ 2008\1394): “A juicio
de esta Sala, por consiguiente, habrá incumplimiento del contrato de trabajo en aque-
llos casos en que se vulneren las normas voluntarias, colectivas o legales, reguladoras
del mismo (…) Y por ello, las obligaciones relativas a la seguridad de los trabajadores
forman parte del contenido del contrato de trabajo según las normas legales que lo
regulan (…) De acuerdo con lo anterior, debe considerarse que la responsabilidad por
accidentes de trabajo nace del incumplimiento de una obligación legal, porque la Ley
está determinando el contenido obligacional del contrato de trabajo. La obligación de
seguridad pertenece al ámbito estricto del contrato de trabajo, porque forma parte del
contenido contractual al establecerlo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el
artículo 14: se trata de una obligación general de diligencia incorporada por Ley al con-
tenido del contrato de trabajo.” (FJ 5º).

STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 14 de noviembre de 2007 (AS

2008\202): “En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar
la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relaciona-
dos con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario
realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad
preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”, debiendo desarrollar una ac-
ción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de
manera continua la actividad en mejora de la prevención. No es que con ello queramos
significar que todo accidente de trabajo vaya a dar lugar a una responsabilidad por cul-
pa del empresario, pues ello sería tanto como ir contra el principio de responsabilidad
subjetiva en relación de trabajo, eje esencial en la materia que nos ocupa.” (FJ 11º).
STSJ del País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 26 de junio de 2007 (AS
2007\3194): “Discutida doctrinalmente si este deber de seguridad [Art. 14 LPRL] lo
es de medios o de resultado, puede concluirse que, con independencia de la posición
que se adopte, la producción del riesgo no puede provocar de manera automática la
responsabilidad empresarial, sino que es preciso, como tradicionalmente se ha venido
estableciendo, que el daño se cause por un incumplimiento empresarial y que entre
ambos exista un nexo de conexión consistente, básicamente, en falta de diligencia em-
presarial. Así, pudiera entenderse que la responsabilidad a la que nos referimos lo es de
resultado, de manera que la obligación de seguridad equivaliera a una responsabilidad
objetiva, como se deduciría del precitado artículo 14-2 y del artículo 15-4 del mismo que
impone al empresario la adopción de dispositivos y medidas de seguridad para tutelar
al trabajador incluso contra incidentes que pudieran derivarse de su propia impericia,
negligencia o imprudencia (a “distracciones o imprudencias no temerarias” se refiere
el precepto). Sin embargo, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 30 de septiembre de
1997 (RJ 1997, 6853)), dictada en recurso de casación para unificación de doctrina, ha
determinado la exigencia de aquel nexo causal, lo que nos aleja de esa posible respon-
sabilidad objetiva. (…) …siempre existirá un cierto grado de riesgo, que ha de limitarse
a exonerar de responsabilidad al empresario en supuestos excepcionales por hechos
ajenos a él, imprevisibles y de consecuencias inevitables, pese a la diligencia observa-
da, como el supuesto contemplado en la sentencia de esta Sala de 17 de mayo de 1998
(AS 1998, 1302).” (FJ 3º).
• Sobre la imposibilidad de dar un cumplimiento meramente formal al deber de

prevención:
STSJ de Madrid (Sala de lo Social, Sección 3ª), de 15 de octubre de 2007 (AS
2008\569): “… el artículo 14 de la LPRL (RCL 1995, 3053), en el que se recoge “inge-
nere” el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y
salud en el trabajo, y el correlativo deber del empresario a proteger a sus trabajadores
frente a los riesgos laborales. Este derecho-obligación se traduce en la adopción de nor-
mas de seguridad en el trabajo concretos pues han de ser proporcionados y, sobre todo,

idóneos y adecuados al riesgo o riesgo previsibles para evitarlos o minimizarlos.” (FJ 3º).
STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 6 de febrero de 2008 (JUR

2008\137533): “…la empresa incumplió lo establecido en el artículo 14.2 de la LPRL
(RCL 1995, 3053) en el sentido de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores
a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluido en su deber
genérico de seguridad, en cuanto impone a los empresarios, en la medida que sea ra-
zonable y factible, garantizar que los lugares de trabajo, operaciones y procesos sean
seguros y no entrañan riesgos para la salud y seguridad de los trabajadores, además de
las exigencias legales, relativas a los principios de la acción preventiva, recogidas en el
artículo 15 de la LPRL, tales como evitar los riesgos, evaluarlos, combatir los riesgos en
su origen, adaptar el trabajo a la persona, etc.” (FJ 3º).
STSJ de Asturias (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 16 de noviembre de 2007 (AS

2008\410): “…imponiendo al empleador un deber de velar por éstas que, como se
anticipa ya en el punto 5 de la Exposición de motivos de aquélla norma, “...desborda
el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, mas o menos amplio, de
deberes y obligaciones...”, derivando de ello la previsión contenida en el artículo 14.2
de la misma que exige que en el cumplimiento del deber de protección la empresa debe
garantizar la seguridad y salud de sus empleados en todos los aspectos relacionados
con el trabajo, lo que implica que debe no ya intentar que no se produzca un riesgo
sino garantizar que el daño o lesión de aquéllas no va a producirse. (…) pero impone
al empresario el deber de adoptar cuantas medidas sean necesarias para su debida
prevención...”, deuda de seguridad que no se agota con el mero cumplimiento formal
de la normativa en materia de seguridad e higiene, sino que implica además que tales
medidas sean las razonables y las de máxima seguridad…” (FJ 1º).
• Sobre la necesidad de que el empresario garantice la capacitación de los tra-

bajadores:
STSJ de Madrid de 28 de diciembre de 2008 (st. n° 1360/2007): “Entrando en el
análisis del motivo de impugnación que esgrime la recurrente, conviene recordar que
la infracción imputada a la recurrente tiene su elemento principal constitutivo en el
incumplimiento por parte del empresario de las disposiciones o prescripciones legales,
reglamentarias o convencionales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, al
margen o con independencia de otras posibles responsabilidades por los resultados
que pudieran derivarse (infracción de mera actividad, riesgo o peligro) sancionándose,
en definitiva, la vulneración del deber de protección que pesa sobre el empresario, que
alcanza, no solo a adoptar cuantas medidas de seguridad fueran necesarias a los fines
de una adecuada prevención general de riesgos que puedan afectar a la vida, integridad
y salud de los trabajadores, sino también a cumplir las concretas prescripciones previs-
tas en normas legales, reglamentarias o paccionadas para las distintas actividades que
naturalmente conllevan un riesgo para aquellos bienes jurídicos, deber de protección
que, como es sabido, ostenta rango constitucional (art. 43 de la Constitución [ RCL

1978, 2836] ) de tal forma que lo se viene a sancionar es la vulneración del deber de
protección que pesa sobre el empresario correlativo al derecho del trabajador a que
se le dispense una protección eficaz en materia de seguridad e higiene en el trabajo
[art. 4.2, d) y 19 del ET ( RCL 1980, 607) ], arts. 21 y 22 de la Ley 14/1986, de 25
de abril ( RCL 1986, 1316) , General de Sanidad /…/ Más en concreto y en el terreno
de la casuística jurisprudencial, se ha afirmado que es deber del empresario no sólo
de proporcionar los adecuados mecanismos de seguridad, sino de instruirlos sobre su
utilización y obligar a su uso ( SSTS 6 marzo 1980 [ RJ 1980, 800] y 30 enero 1986 ),
procediendo el recargo cuando los encargados o la empresa en ninguna ocasión han
sancionado a los trabajadores por no adoptar las reglamentarias medidas de seguri-
dad, habiéndose limitado a tenerlos a su disposición ( STSJ Murcia 3 diciembre 1991 [
AS 1991, 6539] ), aunque tampoco sea exigible una vigilancia continua en cada una
de las labores ( STCT 21 enero 1986 [ RTC 1986, 291] ; y SSTSJ Andalucía/Sevilla 9
octubre 1992 [ AS 1992, 6571] y 17 junio 1993 [ AS 1993, 3102] ). Y que desde el
punto y hora en que es obligación del empresario facilitar al trabajador la formación
suficiente cuando tenga que aplicar una nueva técnica qué pueda ocasionar riesgos
graves (se coincide plenamente -sobre este extremo- con la sentencia de instancia), la
jurisprudencia ha venido considerando que la insuficiencia de la formación proporcio-
nada es infracción y causa determinante del recargo ( SSTSJ Castilla-La Mancha 10 julio
1992 [ AS 1992, 3983] , País Vasco 31 marzo 1993 [ AS 1993, 1310] y La Rioja 25
mayo 1995 [ AS 1995, 1798] ), en criterio consagrado por el art. 47.8 de la LSL ( RCL
1995, 3053) , cuando afirma que «el incumplimiento de las obligaciones en materia
de formación e información suficiente y adecuada... acerca de los riesgos del puesto
de trabajo... y sobre las medidas preventivas aplicables...». E incluso, la asignación de
funciones ajenas a la categoría profesional sin tener la titulación y formación necesaria
para desarrollarlas, se considera igualmente causa suficiente para imponer el recargo
de prestaciones, por tratarse de una actitud negligente de la empleadora que traslada
sobre la misma la carga de acreditar la supuesta concurrencia de «caso fortuito» en el
luctuoso evento o una imprudencia profesional por parte del trabajador ( STSJ Cataluña
3 febrero 1993 [ AS 1993, 787] ), siendo de destacar que coincide con el art. 48.4 de
la LSL, que califica de infracción muy grave «la adscripción de los trabajadores a puestos
de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales
o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y
salud en el trabajo”.
• Sobre el deber “in vigilando”

STSJ de Castilla-León de 31 de octubre de 2005 (st. n° 1886/2005): “La Sala, sin
embargo, no puede compartir esa inteligencia. Y no puede hacerlo en razón del con-
curso de una realidad que se revela tozuda a la hora de afrontar el litigio: que la obra
subcontratada a Comercial Valdivieco consistía en la reparación de una cubierta de ura-
lita, justamente, por el deterioro estado de esa cubierta («las placas de fibrocemento se
hallaban en muy mal estado», afirma la sentencia de León en su segundo fundamento
de derecho). A partir de ese incontestable hecho, tiene esta sentencia que examinar si,

en cumplimiento de las obligaciones establecidas en los artículos 4.2.d) y 19 de la Ley

del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , y 16 del Convenio 155 de la Organi-
zación Internacional del Trabajo de 22 de junio de 1981 ( RCL 1985, 2683) (ratificado
por España en 26 de julio de 1985), Norap Ibérica satisfizo o no ese deber de garantizar
en términos de razonabilidad y factibilidad la seguridad del lugar de trabajo, y de los pro-
cesos y operaciones a ejecutar en el mismo, de manera que no entrañen riesgos para
la seguridad y la salud de los trabajadores. Examen el propuesto que ha de efectuarse
de la mano de la doctrina que afirma que la deuda de seguridad o de protección legal-
mente establecida en el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores no se satisface con
la sola facilitación al dador de trabajo del equipo de protección reglamentario, sino que
esa deuda exige también el velar por que el equipo se utilice y se emplee en la forma co-
rrecta, disponiendo las complementarias medidas de protección que resulten exigibles y
eficaces para responder a las ordinarias imprudencias profesionales (por todas, senten-
cias del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 1996 [ RJ 1996, 4496] y de 18 de febrero
de 1997 [ RJ 1997, 1102] ). Ha de ser ello así, sencillamente, porque la fórmula consti-
tucional de Estado Social de Derecho tiene que revelarse en la materia sobre la que se
reflexiona como fórmula radicalmente beligerante con la aceptación de que la actividad
de trabajo, por su propia naturaleza y muy por encima de otros quehaceres, es actividad
potencialmente lesiva para la vida, la salud o la integridad de los trabajadores”.
• Sobre el alcance de verificación del estado de la maquinaria u otros instru-

mentos o enseres proporcionados por terceras empresas
STSJ de Castilla-León de 20 de febrero de 2008 (st. n° 29/2008): “De manera seme-
jante, en el ámbito específico de la relación laboral, el artículo 14.2 de la Ley de Pre-
vención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) obliga al empresario a garantizar la
seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados
con el trabajo para lo cual está obligado a la adopción “de cuantas medidas sean nece-
sarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”. Para que ello
sea posible debe seguir un determinado sistema de gestión preventiva que en este caso
pasa por la identificación de los riesgos, su evaluación y la planificación de las medidas
necesarias y su adopción, conforme a lo previsto en el artículo 15 y siguientes de la
misma Ley 31/1995 y su normativa de desarrollo, muy particularmente el Real Decreto
39/1997 ( RCL 1997, 208) .
Así, al poner a disposición de los trabajadores una determinada maquinaria, equipo,
producto o útil de trabajo, el empresario debe identificar los riesgos que el mismo impli-
ca para sus trabajadores a efectos de eliminar el mismo o valorarlo para su protección
o reducción a niveles tolerables.
Es de aplicación al caso el Real Decreto 1215/1997 ( RCL 1997, 2010) , puesto que el
semirremolque en el que se produjo el accidente sí entra dentro del ámbito de aplica-
ción de dicho Real Decreto, al tener la consideración de “equipo de trabajo” en sentido
amplio. El artículo 4.2 de dicho Real Decreto obliga al empleador a adoptar las medi-
das necesarias para que aquellos equipos de trabajo sometidos a influencias suscepti-
bles de ocasionar deterioros que puedan generar situaciones peligrosas estén sujetos

a comprobaciones y, en su caso, pruebas de carácter periódico, con objeto de asegurar

el cumplimiento de las disposiciones de seguridad y de salud y de remediar a tiempo di-
chos deterioros. Esas comprobaciones deben ser efectuadas por personal competente
y sus resultados deben documentarse y estar a disposición de la autoridad laboral, con-
servándose durante toda la vida útil de los equipos. Así mismo, conforme al artículo 3.2
de la misma norma, el empleador debe adoptar las medidas necesarias para que, me-
diante un mantenimiento adecuado, los equipos de trabajo se conserven durante todo
el tiempo de utilización en unas condiciones correctas de seguridad y salud. El mante-
nimiento se debe realizar teniendo en cuenta las instrucciones del fabricante o, en su
defecto, las características de estos equipos, sus condiciones de utilización y cualquier
otra circunstancia normal o excepcional que pueda influir en su deterioro o desajuste.
Por lo que se refiere a la elección de los equipos, el Real Decreto 1215/1997 nos dice
en su artículo 3 que el empleador debe adoptar las medidas necesarias para que los
equipos de trabajo que se pongan a disposición de los trabajadores sean adecuados al
trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados al mismo, de forma que ga-
ranticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizar dichos equipos de trabajo
o, por lo menos, cuando no sea posible técnicamente garantizar totalmente la seguridad
y la salud de los trabajadores durante la utilización de los equipos de trabajo, deberá
adoptar las medidas adecuadas para reducir tales riesgos al mínimo. Para ello y en
cualquier caso el empresario debe utilizar únicamente equipos que satisfagan cualquier
disposición legal o reglamentaria que les sea de aplicación y las condiciones generales
previstas en el anexo I del Real Decreto 1215/1997. Ello obliga al empresario a selec-
cionar correctamente los equipos de trabajo.
En lo que a nuestro caso respecta, en el anexo I del Real Decreto 1215/1997 se con-
tienen algunas prescripciones generales de aplicación: Los equipos de trabajo cuya
utilización prevista requiera que los trabajadores se sitúen sobre ellos deben disponer
de los medios adecuados para garantizar que el acceso y permanencia en esos equipos
no suponga un riesgo para su seguridad y salud (punto 1.6); en los casos en que exista
riesgo de rotura de elementos de un equipo de trabajo que pueda afectar significativa-
mente a la seguridad o a la salud de los trabajadores debe adoptarse las medidas de
protección adecuadas (punto 1.7). También en el anexo II aparecen otras prescripciones
de interés, en particular la que nos dice que los trabajadores deberán poder acceder y
permanecer en condiciones de seguridad en todos los lugares necesarios para utilizar,
ajustar o mantener los equipos de trabajo (punto 1.2).
Como resultado de lo anterior, cuando nos encontramos ante situaciones como las aquí
examinadas, en las que una máquina, producto o equipo no ofrece el nivel de seguri-
dad y salud exigibles, de manera que acaece un accidente laboral, se puede entender
incumplida la obligación de resultado que incumbe tanto a los fabricantes y suministra-
dores como al empleador. Ello no quiere decir que la responsabilidad sea de naturaleza
objetiva, sino que será al sujeto obligado al que corresponderá acreditar las causas
del accidente producido y que las mismas son ajenas a su esfera de obligaciones y
responsabilidades.
Estos mismos criterios han sido aplicados por esta Sala en ocasiones anteriores: así
por ejemplo en el caso del derrumbamiento de un encofrado sin que conste acreditada

la causa ( sentencia de 31 de octubre de 2005, RSU 1906/2005 [ AS 2005, 3055] ),

o en el supuesto del derrumbamiento de una plataforma elevadora eléctrica, en la que
tampoco aparece acreditada la causa de tal acontecimiento ( sentencia de 18 de abril
de 2007, RSU 369/2007 [ AS 2007, 2199] ).
En estos casos hemos dicho que cuando se cae un encofrado o cuando se derrumba un
andamio, lo mismo que ocurre cuando se viene a partir el larguero de una escala, se ha
producido un incumplimiento de la obligación de resultado, puesto que las normas pres-
criben que los encofrados no deben caerse, ni los andamios derrumbarse ni las escalas
partirse. Y ello no significa que estemos, ni mucho menos, ante una responsabilidad
objetiva y desconectada de eventuales incumplimientos normativos, puesto que hay que
tener en cuenta que la obligación de resultado de los empresarios puede extinguirse no
solamente por cumplimiento, sino también, conforme a los artículos 1182 y siguientes
del Código Civil ( LEG 1889, 27) , por la imposibilidad de llevar a cabo la obligación debi-
do a caso fortuito o fuerza mayor. Pero tales circunstancias no pueden ni mucho menos
presumirse. Si existe una obligación, la carga de la prueba de los hechos extintivos de
la misma (tanto el cumplimiento como aquellos distintos al cumplimiento, como son la
fuerza mayor o el caso fortuito), corresponde al obligado, de acuerdo con lo prescrito
por el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil ( RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001,
1892) , debiendo señalarse que es el que mayor facilidad probatoria tiene con carácter
general respecto al conjunto de circunstancias que rodean al proceso productivo que se
desarrolla bajo su control. Y así si se produce uno de estos acontecimientos y no consta
acreditado haya acaecido como consecuencia de circunstancias de fuerza mayor o por
otras totalmente imprevisibles utilizando la diligencia profesional exigible, el incumpli-
miento de la obligación impuesta por las normas antedichas no queda justificado y de
ello resulta la responsabilidad empresarial.
Lo dicho hasta ahora permite aseverar que al partirse el larguero de la escala, sin que
conste causa acreditada de dicho suceso, se ha producido un incumplimiento de la
obligación de proporcionar seguridad en el producto y a los trabajadores, ya que el fa-
bricante y/o el empleador deberían acreditar, si quieren eximirse de su responsabilidad,
que han concurrido en la cadena causal circunstancias de fuerza mayor o imprevisibles
para un nivel de diligencia profesional adecuado. Sin embargo tal conclusión resulta
insuficiente para resolver este supuesto, puesto que no solamente hace falta declarar
que ha existido un incumplimiento de una obligación de seguridad, sino que igualmente
es preciso determinar si el empresario contra el que se reclama es el sujeto responsable
de tal incumplimiento y tiene por ello la condición de empresario infractor a efectos de
la imposición del recargo de prestaciones.
Estamos ante un accidente provocado por el fallo de un equipo de trabajo, el cual tiene
al mismo tiempo la consideración de producto desde el punto de vista de la normativa
de seguridad industrial. Se trata además de un producto que se comercializa para ser
usado tal cual es, sin que el empresario empleador del trabajador tenga responsabilidad
alguna en su diseño, ni haya necesidad de proceder a montaje alguno, ni haya introdu-
cido reformas en el mismo.
Pues bien, en estos casos de accidentes producidos por el uso de máquinas y equipos
de trabajo u otros productos industriales utilizados tal cual son, es preciso cohonestar

las obligaciones de fabricantes y suministradores con las obligaciones del empresario

empleador para determinar si la responsabilidad puede alcanzar a uno u otro. No se
trata de que haya de optarse entre uno u otro, puesto que las obligaciones de ambos
se pueden superponer y producirse intersecciones en cuanto a las responsabilidades
de unos y otros. Pero es preciso analizar cada caso para determinar cuáles son esas
obligaciones y responsabilidades.
La cuestión presenta aristas difíciles, puesto que confluyen aquí normativas de distinta
índole, unas provenientes del ámbito de la seguridad industrial y de la protección del
mercado y de los consumidores, y otras provenientes del ámbito de la protección de
la seguridad y salud de los trabajadores. Ambos subsistemas normativos no siempre
comparten una lógica común, ni, desde la derogación del Real Decreto 1495/1986, de
26 de mayo ( RCL 1986, 2375, 3086) , por el que se aprobó el antiguo Reglamento de
Seguridad en las Máquinas, existen normas que regulen de forma coherente las relacio-
nes entre ambos, de manera que se pueda discernir con facilidad cuáles son las obliga-
ciones y responsabilidades de cada cual en los supuestos de utilización de máquinas y
equipos por los trabajadores. La laguna legislativa ha de ser entonces suplida por vía de
interpretación, analizando cuáles sean en concreto las respectivas obligaciones de los
sujetos intervinientes, para determinar si el incumplimiento de las mismas se halla en el
origen causal del accidente producido.
Lo primero que ha de decirse es que, cuando estamos ante sectores armonizados en
los que existe un sistema de certificación de la seguridad y el empresario empleador se
atiene en su elección a un rango de productos que reúnan las exigencias generales de
seguridad y salud aplicables a los mismos, la culpa “in eligendo” de éste ha de quedar
limitada al ámbito definido por el artículo 3.2 del Real Decreto 1215/1997 ( RCL 1997,
2010) . No puede imputarse responsabilidad al empleador por elegir unos productos
frente a otros por una mera “culpa in eligendo” basada en la fiabilidad subjetiva de uno
u otro fabricante, puesto que, partiendo del cumplimiento de las exigencias generales
reglamentarias por parte del producto, la lógica del Real Decreto 1435/1992 ( RCL
1992, 2657) y de las demás normas sobre seguridad de los productos en sectores
armonizados es que el Derecho no puede oponer obstáculos a la comercilización de
productos que cumplan tales exigencias, ni condicionar la elección del comprador en
favor de uno u otro fabricante. Cumplidas tales exigencias, los elementos que han de
condicionar la decisión del empleador son los definidos en el artículo 3.2 del Real De-
creto 1215/1997:
a. Debe asegurar la adecuación del producto elegido a las condiciones y carac-
terísticas específicas del trabajo a desarrollar.
b. Debe comprobar cuáles son los riesgos que aparecerán o se incrementarán

como consecuencia de la interacción entre el producto y el entorno en el que
va a ser utilizado.
c. Debe comprobar la adecuación del producto en función de las personas que

van a utilizar el mismo, especialmente cuando se vaya a producir su utiliza-
ción por trabajadores discapacitados.
La cuestión es cómo ha de comprobar el empresario que el producto cumple con esas

exigencias reglamentarias de seguridad y salud. En todo caso, tratándose de un sector
armonizado, es exigible que el empleador compruebe que el producto que adquiere para
su uso por sus trabajadores como equipo de trabajo cumple los requisitos reglamenta-
rios de declaración de conformidad y marcado. Aún más, entra dentro del ámbito de la
diligencia profesional exigible a quien se dedica profesionalmente a la producción de
bienes y servicios para el mercado el evitar aquellos productos que carecen declaración
de conformidad o de marcado o que, disponiendo de los mismos, vayan referidos al
cumplimiento de normas armonizadas parciales y que no se refieran a la totalidad de
los requisitos que deben ser objeto de certificación.
El problema se suscitará cuando determinados productos, a pesar de cumplir los requi-
sitos formales de declaraciones de conformidad y marcado, no cumplan materialmente
las exigencias generales de seguridad y salud. El sistema de declaración de conformidad
y marcado es un procedimiento de comprobación del cumplimiento de las exigencias ge-
nerales de seguridad y salud que se superpone sobre el sistema de gestión preventiva
obligatorio para los empleadores, basado en la acción de trabajadores designados y
servicios de prevención a través de las actividades de identificación y evaluación de los
riesgos y planificación preventiva. Ambos sistemas no coinciden en su ámbito de aplica-
ción, pero no se excluyen necesariamente. A pesar de que cumpla los requisitos forma-
les de marcado, el proceso de identificación y evaluación de los riesgos laborales habrá
de examinar los productos para comprobar si, mediante un examen profesional de los
mismos, complementado por las pruebas que en su caso pudieran ser precisas, dichos
productos cumplen las exigencias generales de seguridad y salud. En caso negativo el
producto habría de ser rechazado a pesar de su cumplimiento formal, no debiendo ol-
vidarse que el servicio de prevención o el trabajador designado actúan como auxiliares
del empresario para el cumplimiento de obligaciones que son propias de éste, por lo
que no solamente su actuación no excluye la responsabilidad del empleador por cuya
cuenta actúan (artículo 14.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales [ RCL 1995,
3053] ) sino que, al contrario, la implican necesariamente, al menos en el ámbito civil
(artículo 1903 del Código Civil [ LEG 1889, 27] ).
Sin embargo no puede exigirse que el examen de los equipos de trabajo por el em-
pleador a través de sus servicios de prevención tenga idéntica extensión de la que es
exigible a su fabricante o importador. El fabricante en definitiva es el que se dedica pro-
fesionalmente a su diseño y producción, mientras que el empleador es un empresario
cualificado. Por consiguiente, para determinar hasta dónde llega la obligación de iden-
tificación y evaluación de riesgos del empleador que adquiere y utiliza en la producción
equipos de trabajo, sin modificación ni instalación de los mismos, ha de analizarse cuál
es el tipo de equipo, el nivel de riesgo para la seguridad y salud que supone y las circuns-
tancias concretas del empresario usuario del mismo, su capacidad técnica, el sector
en el que se encuadra su actividad productiva y profesional, etc. No puede exigirse el
mismo nivel de diligencia en la comprobación de equipos a un pequeño empresario de
hostelería que encarga una cafetera industrial que a una gran empresa de fabricación
de componentes mecánicos que adquiere unas prensas de embutición. El nivel de exi-
gencia en cuanto a la comprobación de los riesgos de los equipos ha de variar en cada

caso, dependiendo del nivel de riesgo que cada uno representa y la cualificación de los
empresarios que adquieren los mismos. En definitiva no estamos ante un consumidor
final, sino ante un empresario profesional, al cual le es exigible un superior nivel de dili-
gencia para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio.
Así esta Sala ha declarado en sentencia de 19 de noviembre de 2007 ( RSU 1759/2007
[ AS 2008, 605] ) que la garantía que el empresario debe dar a los trabajadores no se
agota en la comprobación del marcado CE y de la declaración de conformidad y, aunque
existan estos elementos formales, el empresario tiene la obligación de realizar una eva-
luación de riesgos, pero la misma no puede comprender la comprobación de resistencia
de materiales, especialmente en aquellos casos en que tales comprobaciones exigen
ensayos de laboratorio de naturaleza destructiva, puesto que la tarea de comprobar la
resistencia física de todos los componentes de la máquina no está dentro de las obli-
gaciones del empresario, sino que incumbe únicamente al fabricante. Por el contrario
ese examen por el empleador que adquiere y usa un equipo de trabajo sí comprende
un aspecto que exige un como es si existen partes móviles del mismo accesibles para
el trabajador y carentes de resguardos y protecciones fijos ( sentencia dictada por esta
Sala el 4 de diciembre de 2007 en el recurso de suplicación 1871/2007 [ AS 2008,
433] ). En todo caso el empresario adquiere las obligaciones de comprobación del fa-
bricante cuando modifique la máquina o equipo, debiendo acudir a los mismos sistemas
de certificación y marcado exigibles al fabricante ( sentencia dictada por esta Sala el 12
de diciembre de 2007 en el recurso de suplicación 1941/2007 [ JUR 2008, 82820] ).
En todo caso, aún cuando no le fuese inicialmente exigible la comprobación del equipo
en determinados aspectos, el empresario empleador deberá abstenerse de su uso o rea-
lizar las modificaciones precisas en aquellos casos en los que, como consecuencia de
inspecciones, revisiones, averías, mantenimiento, incidentes o accidentes, tenga conoci-
miento de que el equipo de trabajo incumple las exigencias generales de seguridad y sa-
lud, a pesar de contar con las certificaciones y marcados previstos reglamentariamente.
Pues bien, en este caso resulta que consta acreditado que el accidente se produce por
la rotura de un larguero de la escala que llevaba incorporada el semirremolque para el
acceso a su parte superior. Aplicando los criterios antes explicados al caso que nos ocu-
pa, ello nos permite afirmar que, suponiendo que la causa de la rotura del larguero de la
escala se debiera a un defecto en la resistencia de los materiales empleados, en la sol-
dadura o unión de las partes o cualquier otro asociado a la fabricación, en ese supuesto
no existiría responsabilidad de la empresa empleadora recurrente, puesto que el nivel
de comprobación del equipo de trabajo que le es exigible bajo la forma de evaluación de
riesgos no llega hasta el examen de tales extremos”.
_____________________________________

Artículo 15
Principios de la acción preventiva
1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención pre-
visto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a. Evitar los riesgos.
b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c. Combatir los riesgos en su origen.
d. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concep-

ción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los
métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el
trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella

la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relacio-
nes sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
h. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

2. El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabaja-
dores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.
3. El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los tra-
bajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las
zonas de riesgo grave y específico.
4. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o impru-
dencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán
en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preven-
tivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sus-
tancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más
seguras.
5. Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito
de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus
trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades coo-
perativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo
personal.

Concordancias
• Art. 6.2 de la Directiva Marco 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la aplica-
ción de las medidas para promover la mejora de la salud de los trabajadores en
el trabajo
• Art. 13 de la Directiva 93/104/CEE, de 23 de noviembre de 1993, relativa a

determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo
• Arts. 19.4, 20.2, 36.5 y 39 del ET
• Art. 123 de la LGSS
• Arts. 4, 14, 16, 18, 19, 22, 23.1.a) y 25 y ss. de la LPRL
• Art. 5 del RD 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores

sobre los riesgos con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo
• Art. 4 RD 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de la salud y la segu-

ridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a
agentes cancerígenos
• Art. 5.2 RD 374/2001, de 6 de abril, sobre protección de la salud y seguridad de

los trabajadores contra los agentes químicos durante el trabajo
Comentario
45. ¿Cómo se concretan los principios relatados en el art. 15 LPRL a efectos de re-
clamar la acción preventiva a la empresa y exigirle, en su caso, responsabilidades?
El objetivo principal del legislador es que se eliminen los riesgos que sean eliminables
y se reduzcan aquéllos que no pueden desaparecer, porque son inherentes a la misma
actividad productiva. Esta obligación principal sólo puede llevarse a cabo, si previamen-
te se ha desarrollado una minuciosa labor de evaluación, por personal habilitado, de la
cual, además, podrá derivarse el origen real de la situación de riesgo, hecho que permi-
tirá satisfacer otro de los principios básicos de este precepto, como es el de combatir
los riesgos en origen.
No se admite, por tanto, un tratamiento meramente paliativo, esto es, que adopte me-
didas sobre los síntomas del riesgo, sino que vaya a la raíz última del riesgo. De hecho,
este principio es el que da sentido a la premisa según la cual debe sustituirse lo peligro-
so, por lo que entrañe poco o ningún peligro.

46. ¿Puede el empresario sustituir la reposición de una máquina insegura o la insta-

lación de un mecanismo de seguridad en una máquina insegura, por meras instruc-
ciones sobre el manejo de la máquina?
En todo momento, el legislador parte del principio general de que es la máquina que
tiene que adaptarse a la persona del trabajador, y no a la inversa. Desde este principio,
y con independencia de que la normativa reglamentaria y sectorial impongan ya el uso
de determinados dispositivos de seguridad en las máquinas, no cabe duda de que el
empresario debe implementar todos los cambios que sean necesarios en las máquinas,
equipos, métodos de trabajo y producción, incluso con respecto a riesgos que pudieran
derivarse no ya de un uso ordinario, sino también de un uso imprudente por parte del
trabajador.
47. ¿El alcance de las obligaciones de seguridad para el empresario alcanza al diseño
de los procesos?
Partiendo de una concepción integrada del concepto de seguridad, no cabe duda de que
el legislador no sólo exige la observancia de las medidas de prevención de máquinas y
otros instrumentos de trabajo, sino también en los procesos mismos o formas en las que
se desarrolla la actividad productiva.
En este sentido, el empresario deberá garantizar que los procesos estén perfectamente
pautados, que existen métodos de trabajo seguros para realizar cualquier tipo de opera-
ción, que los trabajadores han recibido instrucciones claras y concisas de todos aquéllos
que rigen las funciones de sus respectivos puestos de trabajo y que en caso de que
concurran diferentes trabajadores, éstos están perfectamente coordinados.
48. ¿El alcance de las obligaciones de seguridad alcanza a las formas de organizar el
trabajo y a la forma de gestionar personas?
Específicamente, el art. 15 LPRL se refiere a la necesidad de planificar la prevención, a

través de una política coherente que integre, entre otros aspectos, la organización del
trabajo, las condiciones de trabajo y las relaciones sociales.
Con ello, claramente está reconociendo no sólo el deber de actuar sobre riesgos físi-
cos, probablemente los más tradicionales y que traen su causa en el modelo productivo
industrial, sino también sobre los riesgos psicosociales, que podríamos calificar como
riesgos de “última generación” y que han adquirido relevancia en el ámbito del sector
servicios y, en general, a propósito de la discusión sobre las formas de liderazgo y de
dirección de personas, a fin de evitar situaciones de acoso y de estrés.

49. ¿El empresario debe acreditar en todo momento que los trabajadores asignados
a determinadas funciones tengan la capacitación necesaria para realizarlas?
El art. 15 de la LPRL sienta el principio general según el cual, no es admisible destinar

a un trabajador a un puesto de trabajo, sin previamente haber evaluado cuáles son sus
riesgos y sin verificar si cuenta con los recursos y conocimientos necesarios para poder
desempeñar sus funciones sin riesgo alguno, o con los menores riesgos posibles.
Dicha obligación no viene referida exclusivamente a situaciones que entrañen peligros

específicos o riesgos especiales, sino –con carácter general- a cualquier tipo de puesto
de trabajo.
En todo caso, es cierto que cuando se encomiende a un trabajador determinadas tareas

puntuales, que no se corresponden directamente con las que realiza habitualmente o
que son claramente incompatibles con sus características, el empresario debe extremar
las precauciones y verificar la capacitación del trabajador. En caso de que ésta no sea la
suficiente, el empresario deberá destacar a otra persona, o bien, instruirlo debidamente.
50. ¿El empresario puede ser responsable por conductas temerarias del trabajador?
En el marco del deber de evaluación de los riesgos laborales y de la adopción de las

medidas de protección necesarias, se reconoce, también, el deber de prever aquéllas
situaciones de riesgo que pudieran derivarse de ciertas imprudencias del trabajador,
ocasionadas por excesos de confianza o distracciones.
Sin duda, esta exigencia coloca al empresario en el deber de observar cuáles son ha-
bitualmente los estándares de actuación de sus trabajadores y, en función de ello, ar-
ticular los mecanismos de dirección necesarios para corregirlos o, cuanto menos, para
pautarlos.
Igualmente, ello supone que se añada al grueso de obligaciones accesorias en materia

de prevención, el deber de vigilar, a través del cual poder detectar este tipo de descuidos
o faltas de atención, alertar a los trabajadores y articular los mecanismos para que no
se vuelvan a producir.
51. ¿Cuándo podemos entender que la conducta de un trabajador es temeraria?
Los Tribunales han entendido que el legislador ha querido que el deber de protección
que tiene la empresa sobre la salud y seguridad de los trabajadores llegue hasta el
punto de prever las imprudencias leves, esto es, las actuaciones negligentes de los tra-
bajadores, ocasionadas por la confianza y distracción en el desarrollo habitual y conti-
nuo de la actividad laboral. Bajo este concepto, quedarían incluidas las conductas de
algunos trabajadores de asumir riesgos que ponen en peligro su integridad física, ya

sea por simple distracción o excesiva confianza en la seguridad y habilidad con las que
realizan su labor, o guiados en muchas ocasiones por el afán de agilizar en beneficio de
la empresa el proceso productivo y no ralentizar la ejecución de las tareas que le son
encomendadas.
En sentido contrario, por tanto, deberá entenderse que concurre imprudencia temeraria,
cuando el trabajador de manera absolutamente manifiesta se ha colocado voluntaria-
mente en situación de riesgo, desobedeciendo claramente las instrucciones dadas por
la empresa en el manejo de los enseres y útiles laborales, accediendo indebidamente a
instalaciones en las que no debe desarrollar función alguna, o desempeñando tareas no
encomendadas. En este punto, no obstante, cobra una importancia crítica el hecho de
que tales conductas se realicen fuera del alcance del poder de control de la empresa,
ya que, de lo contrario, podría imputarse a la empresa un incumplimiento en su deber
de vigilancia.
52. ¿La existencia de una conducta imprudente del trabajador exime de responsabi-
lidad al empresario?
No, salvo que consiga acreditarse que no hay conexión entre el accidente de trabajo o
enfermedad padecida por el trabajador y la conducta de la empresa. Esto es, salvo que
la empresa consiga demostrar que ha dado perfecto cumplimiento a todas y cada una
de las obligaciones que, con carácter general, quedan integradas en el art. 14 LPRL.
En todo caso, la posible imprudencia del trabajador tiene relevancia a la hora de fijar la
cuantía de la indemnización debida por los daños ocasionados, o bien, en el momento
de determinar el importe el recargo de prestaciones, si es el caso. En estos supuestos,
nuestro Tribunales entienden que se da una situación de concurrencia de culpas, que
acarrea la necesidad de compensar los efectos económicos.
53. ¿Puede el empresario esgrimir el elevado coste económico que supone el

cumplimiento de la normativa en materia de prevención para evitar o limitar su
cumplimiento?
El art. 15 LPRL obliga al empresario a una actuación constante para mejorar el grado
de prevención de riesgos y de protección a brindar a sus trabajadores. Ello comporta, la
asunción por parte del legislador del coste económico de la política preventiva y de que
es el empresario quien debe asumirlo, en el marco de la lógica económico-mercantil, sin
que exista posibilidad alguna de repercutirlo o hacerlo recaer sobre los trabajadores.
Es más, el legislador compele al empresario a atender a la evolución de la técnica, sin

duda con el ánimo de que se vayan a actualizando las medidas de protección, a medida
que éstas vayan evolucionando y mejorando su calidad y prestaciones. Con ello, se reco-
noce implícitamente la voluntad de colocar en un segundo plano el debate a propósito
de los costes económicos de la prevención, entre otras razones, por cuanto se parte de

la premisa de que destinar recursos económicos a la prevención es una inversión y no

un gasto.
En todo caso, y en atención a la situación económica de la empresa, podría plantearse

la posibilidad de adoptar determinadas medidas que, siendo verdaderamente efectivas
y atendiendo al principio de atenuación del riesgo, supusieran una carga económica
menor, en comparación con el coste económico de otras que, de un análisis contextual,
devinieran claramente irrazonable.
Anexo judicial
• Sobre el principio de instrucción y capacitación a los trabajadores:

STSJ de Las Palmas de 12 de febrero de 2008 (rec. Supl. N° 54/2005): “Pues bien,
aplicando aquella doctrina a tales hechos, resulta que aun siendo cierto que el deman-
dante había recibido la formación teórica correspondiente en materia de seguridad
laboral y que disponiendo de cinturón de seguridad, se lo quitó, resulta que su cua-
lificación profesional no le habilitaba para descolgar el andamio de su ubicación, no
hallándose presente en la operación llevada a cabo con su compañero -oficial de 1ª y
tampoco cualificado para la misma- el encargado de la obra quien debió controlar la
realización de tal operación especializada, de modo que fuera efectuada por personal
adecuado y evitando los innecesarios riesgos asumidos por los trabajadores, quienes en
un exceso de celo y ahorrándole a la empresa el mayor coste derivado del retraso de la
operación que se produciría de llevarse a cabo por personal especializado -al que habría
de haberse retribuido en su caso- procedieron a realizar aquella tarea para la que no se
hallaban formados ni contratados. La empresa incurrió así en culpa “in vigilando” pues
venia obligada a controlar la actividad de sus trabajadores, mas aun en una operación
puntual que debió ser prevista por el encargado para su ejecución a cargo de personal
formado para ello. Prueba adicional de la inadecuada maniobra realizada para engan-
char el andamio a la grúa lo constituye el hecho de haber apoyado aquel sobre la mar-
quesina de protección, no habilitada para ello, lo que provocó el desprendimiento del
mismo, con la consiguiente caída de los operarios, quienes para realizar tan inadecuada
operación hubieron de quitarse el cinturón de seguridad. El art. 14 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) de Prevención de Riesgos Laborales, confiere a
los trabajadores el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en
el trabajo, con el correlativo deber de protección del empresario, quien conforme al art.
15.4 de la misma Ley debe prever incluso las distracciones o imprudencias no temera-
rias que pudieran cometer los trabajadores.
Y en este caso, el nexo causal entre el daño sufrido por el actor y aquella falta de protec-
ción y control por parte de la empresa, no pudo verse roto por la conducta del operario,
que si bien pudo ser imprudente, no fue temeraria, sino encaminada a agilizar su labor,
en beneficio de la empresa”

STSJ de Madrid de 2 de junio de 2008 (sent. N° 567/2008): “Más en concreto y en el

terreno de la casuística jurisprudencial, se ha afirmado que es deber del empresario no
sólo proporcionar los adecuados mecanismos de seguridad, sino de instruirlos sobre su
utilización y obligar a su uso (TS SS. 6 marzo 1980 [ RJ 1980, 800] y 30 enero 1986 ),
procediendo el recargo cuando los encargados o la empresa en ninguna ocasión han
sancionado a los trabajadores por no adoptar las reglamentarias medidas de seguridad,
habiéndose limitado a tenerlos a su disposición (TSJ 5 Murcia 3 diciembre 1991 [ AS
1991, 6539] ) aunque tampoco sea exigible una vigilancia continua en cada una de las
labores (TCT S 21 enero 1986 [ RTCT 1986, 291] y TSJ SS. Andalucía/Sevilla 9 octubre
1992 [ AS 1992, 6571] y 17 junio 1993 [ AS 1993, 3102] ). Y que cuando es obligación
del empresario facilitar al trabajador la formación suficiente en caso de tener que apli-
car una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos, la jurisprudencia ha venido consi-
derando que la insuficiencia de la formación proporcionada es infracción y causa deter-
minante del recargo (TSJ SS. Castilla-La Mancha 10 julio 1992 [ AS 1992, 3983] País
Vasco 31 marzo 1993 [ AS 1993, 1310] y La Rioja 25 mayo 1995 [ AS 1995, 1798] ),
en criterio consagrado por el art. 47.8 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (
RCL 1995, 3053) cuando afirma que «el incumplimiento de las obligaciones en materia
de formación e información suficiente y adecuada... acerca de los riesgos del puesto
de trabajo... y sobre las medidas preventivas aplicables...». E incluso, la asignación de
funciones ajenas a la categoría profesional sin tener la titulación y formación necesaria
para desarrollarlas, se considera igualmente causa suficiente para imponer el recargo
de prestaciones, por tratarse de una actitud negligente de la empleadora que traslada
sobre la misma la carga de acreditar la supuesta concurrencia de «caso fortuito» en el
luctuoso evento o una imprudencia profesional por parte del trabajador (STJ S Cataluña
3 febrero 1993 [ AS 1993, 787] )), siendo de destacar que coincide con el art. 48.4 de
la mentada Ley de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) , que califica de infracción
muy grave «la adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones
fuesen incompatibles con sus características personales o... sin tomar en consideración
sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo»”.
• Sobre el principio según el cual debe sustituirse lo peligroso por lo que entra-
ña menos riesgo:
STSJ de Cataluña de 28 de febrero de 2008 (st. n° 1841/2008): “Pasando al examen
del supuesto litigioso, debe significarse como “un elemental principio de seguridad en
el trabajo obliga a que las operaciones de mantenimiento, revisión o reparación de los
equipos de trabajo, que puedan suponer un peligro para la seguridad de los trabaja-
dores, se hagan tras haber parado o desconectado el equipo o máquina en cuestión”,
no quedando la empresa eximida de su obligación de resarcir el perjuicio irrogado al
trabajador por el solo hecho de haber procedido éste a su limpieza de forma inadecua-
da, pues “(...) se ha de recordar que el artículo 15.4º de la Ley 31/1995 ( RCL 1995,
3053) de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario el deber de prever
incluso las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabaja-
dor, lo que... obliga a la empresa a tener en cualquier caso instalado en la máquina un

sistema de protección que hiciere imposible la ejecución de maniobras imprudentes del

trabajador...”. ( sentencia de la Sala 29 de marzo de 2007 [ JUR 2007, 248199] ). Afir-
ma, en similar sentido, su resolución de 2 de julio de 2002 ( JUR 2002, 242902) como
el RD 1215/1997 ( RCL 1997, 2010) (sobre obligaciones genéricas empresariales) es
el resultado de la trasposición de la Directiva 89/655/CEE ( LCEur 1989, 1887) , so-
bre Seguridad y Salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo
(modificada por la 95/63/CEE, de 5 de diciembre [ LCEur 1995, 3840] ) entre las que
se concreta su obligación de utilizar sólo los equipos que satisfagan las condiciones de
seguridad previstas en el Anexo I; y las generales de su Anexo II.
Así, y entre dichas condiciones, se establece que “Los órganos de accionamiento de
un equipo de trabajo que tengan alguna incidencia en la seguridad deberán ser clara-
mente visibles e identificables y, cuando corresponda, estar indicados con una señaliza-
ción adecuada; que la puesta en marcha de un equipo de trabajo solamente se podrá
efectuar mediante una acción voluntaria sobre un órgano de accionamiento previsto a
tal efecto; y que “Cada equipo de trabajo deberá estar provisto de un órgano de accio-
namiento que permita su parada total en condiciones de seguridad”. Cada puesto de
trabajo -se añade- “estará provisto de un órgano de accionamiento que permita parar
en función de los riesgos existentes, o bien todo el equipo de trabajo o bien una parte
del mismo solamente, de forma que dicho equipo quede en situación de seguridad. La
orden de parada del equipo de trabajo tendrá prioridad sobre las órdenes de puesta en
marcha. Una vez obtenida la parada del equipo de trabajo o de sus elementos peligro-
sos, se interrumpirá el suministro de energía de los órganos de accionamiento de que se
trate” y, “si fuera necesario en función de los riesgos que presente un equipo de trabajo
y del tiempo de parada normal, dicho equipo deberá estar provisto de un dispositivo de
parada de emergencia. Cuando los elementos móviles de un equipo de trabajo puedan
entrañar riesgos de accidente por contacto mecánico, deberán ir equipados con res-
guardos o dispositivos que impidan el acceso a las zonas peligrosas o que detengan las
maniobras peligrosas antes del acceso a dichas zonas (1.8)”.
Las operaciones de mantenimiento, ajuste, desbloqueo, revisión o reparación de los
equipos de trabajo que puedan suponer un peligro para la seguridad de los trabajado-
res se realizarán tras haber parado o desconectado el equipo, haber comprobado la
inexistencia de energías residuales peligrosas y haber tomado las medidas necesarias
para evitar su puesta en marcha o conexión accidental mientras esté efectuándose la
operación (14).
Antes de utilizar un equipo de trabajo se comprobará que sus protecciones y condicio-
nes de uso son las adecuadas y que su conexión o puesta en marcha no representa un
peligro para terceros (4). 2. Los trabajadores deberán poder acceder y permanecer en
condiciones de seguridad en todos los lugares necesarios para utilizar, ajustar o mante-
ner los equipos de trabajo (2); que “se instalarán, dispondrán y utilizarán de modo que
se reduzcan los riesgos para los usuarios del equipo y para los demás trabajadores”.
En el supuesto que se enjuicia ( y desde la dimensión jurídica ofrecida por el inalterado
relato judicial de los hechos) debe destacarse como al incumplimiento de su obligación
legal de protección por parte del empleador se agrega el concurso de una negligente
conducta omisiva, determinante del lesivo resultado producido a su trabajador

Así resulta de lo informado por la Inspección de Trabajo cuando (en los términos que
refiere el incombatido quinto ordinal fáctico) pone de relieve que ya en la evaluación de
riesgos realizada por la empresa el 3 de junio de 1997 (esto es, un año antes de produ-
cirse el accidente de 25 de octubre de 1998) se había detectado como “riesgo alto con
un grado de severidad de la lesión” y con nivel 3 de probabilidad el de “atrapamiento
por o entre objetos”; proponiendo como acciones correctas a acometer la de “estudiar
la posibilidad de impedir el acceso a las zonas de atrapamiento”.
La propia empresa, en el informe realizado tras el accidente, indicó como causa inme-
diata del mismo un “fallo d’asegurament, accesibilitat al punt de perill”; y que se com-
plementa con la afirmación de que ésta se producía “per necesitats productives”, califi-
cando de “perillosa” a la instalación. A lo expuesto se añade el contradictorio discurso
empresarial que, al tiempo que sostiene que “no es pot protegir mes aquest punt (pues)
si es protegéix més no es podrien fer les neteges quan convingui”, constata la necesidad
de “col.locar fotocélulas a la zona d’accés al punt d’atrapament per assegurarse que les
intervencions en aquest punt es facin amb l’eficacia oberta” (esto es, “para asegurar
que las intervenciones en este punto se hagan con la estucadora abierta”). Siendo de
destacar -respecto a este último particular- que la “información” relativa la limpieza de
los “xabots” se trasmitía oralmente entre los trabajadores, sin que se les hubiese co-
municado que ésta debía efectuarse “con los rodillos en su máxima separación, siendo
rutinario hacerlo de otro modo. Con posterioridad al accidente se colocaron células foto-
eléctricas, a lo que se añadió la instalación de “una barra más a aquéllas que limitaban
el acceso a los rodillos que causaron el atrapamiento”.
Recogiendo la doctrina expresada por las SSTS de 2 de octubre de 2000 ( RJ 2000,
9673) y 22 de abril de 2004 ( RJ 2004, 4391) , y en armonía con lo ya resuelto por
este Tribunal Superior al enjuiciar supuestos similares al litigioso, sostiene la de 18 de
septiembre de 2007 ( JUR 2007, 335157) la necesidad de que el empresario proceda
a una “adecuada vigilancia del cumplimiento de sus instrucciones, que deben tender no
solo a la finalidad de proteger a los trabajadores del riesgo genérico que crea el servicio
encomendado, sino además la prevención de las ordinarias imprudencias profesiona-
les, pudiendo impedir, si fuera necesario, la actividad laboral de quienes incumplan
el debido uso de aquellos” ( Sentencia de la Sala de 2 de marzo de 2006 [ AS 2006,
2142] ; con cita de las del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 1995 [ RJ 1995,
1729] , 12 de abril de 1996 [ RJ 1996, 3593] y 18 de febrero de 1997 [ RJ 1997,
1102] ). Así, y tras imputar la sentencia de la Sala de 19 de octubre de 1999 ( AS 1999,
4391) una responsabilidad a título de culpa in vigilando a la empresa “por no fiscalizar
las medidas de seguridad en la instalación del instrumental”, recuerdan sus posteriores
pronunciamientos de 2 de marzo y 19 de mayo de 2006 ( JUR 2006, 271156) “com
l’article 4, d) de l’ Estatut dels Treballador ( RCL 1995, 997) , estableix la responsabi-
litat última i genèrica de la Direcció de l’empresa en la observància in vigilando de la
seguretat en el treball”.
Cierto es que la responsabilidad por culpa in vigilando debe ser razonablemente mo-
dulada en términos tales que no comprometan el propio proceso productivo, pero no lo
es menos que, en el presente caso y sin perjuicio de lo ya razonado sobre la negligente
conducta empresarial, las circunstancias expuestas imponían al empleador un plus de

cautela que le obligaba a velar por el cumplimiento de la metodología de trabajo adecua-

da al riesgo de la actividad; máxime cuando no se había informado a los trabajadores
que ésta debía efectuarse “con los rodillos en su máxima separación, siendo rutinario
hacerlo de otro modo” (Hp 8.2).
De todo lo expuesto se concluye que la empresa, no obstante conocer la existencia de
un (previsible) riesgo para la salud de quienes operasen con la máquina en cuestión,
no adoptó las medidas preventivas razonablemente exigibles; incurriendo, así, en una
conducta culposa que, al contravenir el tenor de su obligación en los términos que re-
sultan de aquella denunciada infracción normativa somete a aquélla a la obligación de
resarcimiento que judicialmente se le impone”.
• Sobre el principio de planificación de la actividad preventiva:
STSJ de Castilla-León de 16 de noviembre de 2004 (st.n° 756/2004): “La cuestión
se circunscribe por tanto en el ámbito de la actuación empresarial dirigida a evitar el
siniestro mismo y no a paliar sus consecuencias, dentro del cual corresponde al empre-
sario, conforme al art. 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995,
3053) la evitación de los riesgos y la evaluación de los riesgos que no se pueden evitar.
Este último es precisamente el contenido de un plan de prevención de riesgos laborales,
definido en el art. 16 al disponer como objeto propio del mismo «una evaluación inicial
de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, que se realizara, con ca-
rácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y en relación con aque-
llos que estén expuestos a riesgos especiales... La evaluación inicial tendrá en cuenta
aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en
la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosi-
dad» –tras la reforma introducida por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre [ RCL 2003,
2899] se regula de forma mucho más precisa el contenido propio del plan de preven-
ción de riesgos laborales al indicarse que «1. La prevención de riesgos laborales deberá
integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus
actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación
y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo
siguiente. Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura or-
ganizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los
procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la
empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan. 2. Los instrumentos
esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán
ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos labora-
les y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos siguientes:
a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y
salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la
actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores
que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección
de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondiciona-
miento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras
actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa

sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La eva-

luación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se
someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños
para la salud que se hayan producido. Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera
necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y
de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar si-
tuaciones potencialmente peligrosas. b) Si los resultados de la evaluación prevista en el
párrafo a) pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas
actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Di-
chas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada
actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los
recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución»–.
Por tanto, el contenido propio y debido de un plan de riesgos laborales no necesita
prueba alguna pues este configurado normativamente tanto en los preceptos indicados
como en el RD 39/1997 de 17 de enero ( RCL 1997, 208) sobre los servicios de pre-
vención de riesgos laborales, que entró en vigor a los dos meses de su publicación en el
BOE, sin que sea de aplicación la excepción prevista en la Disposición Final 2ª acerca de
los arts. 36 y 37, que se refieren a las funciones y niveles de cualificación para realizar
la evaluación de riesgos laborales pero no a la obligación de realizarla, que deberá y
podrá cumplirse aunque no se siga la distribución de atribuciones que tales preceptos
contemplan.
Definida pues la obligación empresarial de efectuar un plan de prevención, hay que
delimitar si su existencia hubiese podido evitar el accidente y por tanto su inexistencia
presenta con éste una relación de causalidad. Específicamente en el ámbito de la tala
de árboles, actividad desarrollada por el demandado, nos encontramos ante una activi-
dad peligrosa, que conlleva el uso de instrumentos y objetos peligrosos, especialmente
por caída. El deber empresarial de prevención y evaluación de riesgos hubiese exigido
la configuración de instrucciones detalladas sobre la forma de realizar la tala, relativas
al orden para su realización, medidas de precaución, métodos a seguir o actuaciones a
practicar en los casos de que algún árbol quede engarzado, deber que no queda exclui-
do o atenuado en función de la experiencia del trabajador, que puede servir como apoyo
adicional a las medidas adoptadas por el empresario pero en ningún caso como causa
de exoneración de las mismas, siendo previsible que, de haberse dado tales instruccio-
nes al trabajador, y de haberse seguido por su parte, no se hubiese situado en el campo
de caída del árbol enganchado y con ello no hubiese sufrido el accidente o no hubiese
procedido a talar un nuevo árbol sin garantizar la seguridad del precedente, que había
quedado en situación de evidente y potencial peligro.
Se ha vulnerado con ello el deber empresarial impuesto en el art. 16 de la Ley de Pre-
vención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) , cuyo núm. 2 dispone que «si los
resultados de la evaluación prevista en el apartado anterior lo hicieran necesario, el
empresario realizará aquellas actividades de prevención incluidas las relacionadas con
los métodos de trabajo y de producción que garanticen un mayor nivel de protección
de la seguridad y la salud de los trabajadores», de forma que si se hubiese hecho la
evaluación, se hubiesen detectado los riesgos y se hubiesen adoptado las medidas de

protección adecuadas. Al no hacerse así no hubo protección alguna, dejándose la acti-

vidad de tala al exclusivo criterio del trabajador, de lo que se desprende una relación de
causalidad adecuada con la producción del siniestro”.
• Sobre el principio de prevalencia colectiva de la actividad preventiva:

STSJ de Castilla-León de 31 de octubre de 2005 (st. n° 1886/2005): “Pues bien, el
citado examen ha de circular en torno a las siguientes consideraciones básicas. En
primer lugar, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el
artículo 15 de la Ley 31/1995 ( RCL 1995, 3053) , de Prevención de riesgos laborales,
y en atención a las disposiciones sobre medios de protección contenidas en el artículo
17 de esa misma Ley, que las medidas de protección colectiva son prioritarias respecto
de las individuales, y los equipos de protección individual son subsidiarios o complemen-
tarios –que no alternativos– respecto de las medidas colectivas. En segundo lugar, que
existe una previsión reglamentaria específica sobre protección colectiva para trabajos
en tejados, puesto que el apartado 12.b), de la Parte C del Anexo IV del Real Decreto
1627/1997, de 24 de octubre ( RCL 1997, 2525) , sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud en las obras de construcción, establece que en la ejecución de tal tipo
de trabajo «deberán adoptarse las medidas de protección que sean necesarias... para
evitar la caída de trabajadores». En tercer término, que las exigencias legales y regla-
mentarias sobre protección de riesgos son indisponibles y no pueden quedar al albur de
lo que se establezca en cada caso en el Plan o Estudio de seguridad y salud de la obra,
puesto que el artículo 16.2.a) de la Ley 31/1995 impone al empresario la obligación de
realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajado-
res, la cual tendrá en cuenta las actuaciones que deban desarrollarse «de conformidad
con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos», y porque el
artículo 5.2.a) del ya citado Real Decreto 1627/1997 prevé que el Estudio de seguridad
y salud de la obra habrá de contener una «identificación de los riesgos laborales que
puedan ser evitados, indicando a tal efecto las medidas técnicas necesarias para ello».
Por último, aun cuando ello no se recogió en el Plan de Seguridad y Salud de la obra en
la que se accidentó el Sr. Miguel Ángel, que en el Plan de Prevención elaborado para
Norap por el correspondiente servicio acreditado sí figuraba la necesidad de adoptar
medidas de prevención colectiva frente a los riesgos de caídas o distinto nivel o por
hundimiento de la superficie de apoyo, figurando entre las mismas una tan elemental,
antigua y eficiente cual la instalación de pasarelas de madera que repartan la carga
para transitar sobre ellas”.
• Sobre la protección en materia de riesgos psicosociales:

STSJ del País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 20 de febrero de 2007 (AS
2007\1579): “Partiendo de estos datos, la primera cuestión que debemos dilucidar
es si la entidad demandada infringió sus obligaciones en materia de prevención de
riesgos psicosociales. Como es sabido, los artículos 4.2, d) y 19.1 del Estatuto de los
Trabajadores (RCL 1995, 997) y 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (RCL

1995, 3053), disponen que los trabajadores, en la prestación de sus servicios, tienen
derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. (…) De
tales preceptos, y de lo dispuesto en el artículo 25.1 del mismo Texto legal, resulta que
la deuda de seguridad de la empresa con sus trabajadores no se agota en la protección
frente a los riesgos objetivos del puesto de trabajo, sino que obliga también a prevenir
los riesgos específicos derivados de las características o estado de salud de la persona
que lo ocupa, en garantía de su derecho a un nivel de protección adecuado y eficaz en
materia de salud y seguridad en el trabajo, con el correlativo deber del empresario de
garantizarlo, con una atención y protección específicas. Esta obligación se extiende a
todos los riesgos relacionados con las condiciones de trabajo, incluidos los riesgos psi-
cológicos y sociales, y entre ellos, los inherentes a las relaciones interpersonales que se
producen en el trabajo y, muy particularmente, los problemas y conflictos surgidos entre
los compañeros de trabajo.” (FJ 7º).
STSJ de Cantabria (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 27 de julio de 2006 (AS

2006\2617): “Resulta cierto, como expresa la sólida argumentación de la sentencia
de instancia, que los riesgos psicosociales se encuentran en el ámbito de aplicación
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que regula la Prevención de Riesgos Laborales
(en adelante, LPRL). (…)…el empresario tiene la obligación de prevenir la aparición de
posibles conductas de estrés o, una vez aparecidas éstas, adecuar las condiciones del
puesto de trabajo a tales condiciones personales del trabajador.” (FJ 2º).
• Sobre la imprudencia del trabajador y la concurrencia de culpas

St. Juzgado de lo Social n° 4 de Sevilla de 14 de noviembre de 2003 (st. n° 377/2003):
“La plasmación en el texto de la LPL ( RCL 1995, 3053) de esta norma, art. 15.4 «La
efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias
no temerarias que pudiera cometer el trabajador», tiene su origen en la previsión en este
sentido que en numerosas ocasiones ha realizado la doctrina judicial, de modo que «...
la deuda de seguridad de la empresa con sus trabajadores no se agota con darles los
medios normales de protección sino que viene además obligada a la adecuada vigilan-
cia del cumplimiento de sus instrucciones que deben tender no sólo a la finalidad de
proteger a los trabajadores del riesgo genérico que crea o exige el servicio encomen-
dado, sino además a la prevención de las ordinarias imprudencias profesionales del
mismo» (vid. STS [contencioso-administrativo] 22 octubre 1982 [ RJ 1982, 5794] , STS
[contencioso-administrativo] 23febrero 1994 [ RJ 1994, 2225] , STS 2 julio 1996 [ RJ
1996, 5607] . STSJ Cataluña 30 diciembre 1994 [ AS 1994, 4860] ) el «suceso se
habría evitado si la empresa hubiera adoptado las medidas de prevención adecuadas
a las circunstancias originadoras del riesgo, ante la posible imprevisión en que pueda
incurrir cualquier trabajador...».
Este principio concebido como «protección objetiva», en el sentido de que el empresario
debe adoptar dispositivos y medidas de seguridad tales de tutelar al trabajador también
contra los accidentes derivados de impericia, negligencia e imprudencia del mismo;
principio que es considerado auténtica clave de lectura del sistema. Aunque este «librar

al trabajador de sus propias imprudencias», al igual que otros principios de la Ley, no

es totalmente novedoso pues se había acogido por la jurisprudencia a la hora de con-
figurar la obligación de seguridad y estaba presente en algunas de nuestras antiguas
normas sobre accidentes de trabajo, es su mención ahora de forma explícita en la Ley,
lo que hace dirigir la atención hacia él. Hay que señalar que cabe achacar a la LPRL su
deficiente sistemática, en tanto que recoge los principios de forma aislada, acogiendo
numerosos conceptos abiertos e indeterminados y queda mucha labor al intérprete para
intentar hacer una reconstrucción, ajustándose a la legalidad, de lo que la obligación de
seguridad sea, de su virtualidad, de su alcance y sus límites.
Una de las primeras observaciones que ha de realizarse es el hecho incuestionable de
que la norma está poniendo el acento en la faceta preventiva de esta cuestión. Su ubi-
cación sistemática entre las obligaciones del empresario y, más concretamente, en uno
de los preceptos enunciadores de su obligación general de seguridad, es un argumento
de gran peso en este sentido. Además no puede perderse de vista que nos hallamos
ante una Ley eminentemente preventiva, por lo que éste es el aspecto a destacar. Pero
es que, además, el tenor literal de la norma incide en esta idea; el precepto no alude, en
momento alguno, a la responsabilidad, sino que realza la eficacia y la previsión: dos ele-
mentos claves de la obligación general de seguridad. La LPRL utiliza las imprudencias
no temerarias en clave preventiva, y se hace eco de la frecuencia con que en la práctica
la causa del accidente se residencia en la imprudencia del trabajador para imponer al
empresario la obligación de prever y prevenir las mismas.
El problema de mayor interés al caso de autos viene representado por el de intentar di-
lucidar qué le exige al empresario, en el plano preventivo. En este sentido se ha movido
en ocasiones la jurisprudencia, cuando ha sostenido, como lo hizo la STSJ Madrid de 19
mayo 1992 ( AS 1992, 2720) que es evento que había de preverse, pues la habituali-
dad en el trabajo había de conducir a la posibilidad de hacer el laboreo en la forma en
que ocurriera el accidente, y si se produjo es que debía haber tenido protección para
evitar cualquier accidente, que en laboreo diario podía producirse ante cualquier error
en el automatismo subjetivo del operario». O, lo que es lo mismo, el alcance de la previ-
sión prescrita por el art. 15.4 LPRL, y el significado de distracciones e imprudencias no
temerarias.
La referencia, frecuente en las sentencias, a la previsión de las imprudencias profesio-
nales del trabajador, es mucho más acertada que la acogida por la LPRL de «impruden-
cias no temerarias». Pues ambas no tienen idénticos significados, al ser mucho mayor la
amplitud y más grande la imprecisión del término usado por la normativa actual. Como
vemos el acento sigue poniéndose en la nota de la «previsibilidad» del comportamiento
del trabajador. La jurisprudencia ha señalado en ocasiones que tan sólo se excluye el
recargo si la imprudencia del trabajador se produce por actos ajenos al conocimiento
y previsibilidad del patrono o después de advertencia específica del riesgo concreto de
siniestralidad que es desatendida por el obrero ( STSJ País Vasco 1 diciembre 1994 [ AS
1994, 4984] ).
El primer paso inexcusable en orden a la elucubración del significado de la prescripción
legal, pasa por un análisis del objeto de la previsión que debe realizar el empresario,
esto es, de cuáles son los comportamientos que han de preverse para cumplir la obliga-

ción empresarial. Si el significado de la referencia a distracciones, tan comunes por otra

parte, aunque no debiera ser así, en la ejecución de las tareas, es de meridiana claridad
y de conocimiento común, el de imprudencias no temerarias encierra una complejidad
mayor. Como es de sobra conocido, en la Legislación de Seguridad Social en materia
de accidentes de trabajo, el legislador se refiere a las imprudencias temerarias y a las
imprudencias profesionales. Términos que en doctrina y jurisprudencia han sido inter-
pretados en un determinado sentido.
Si atendemos a la jurisprudencia que en numerosísimas ocasiones se ha ocupado del
tema, en aplicación de las prescripciones legales en materia de accidentes de trabajo,
nos encontramos dos criterios meridianamente claros. Por un lado, que la imprudencia
temeraria, de conformidad con lo prescrito en la LGSS ( RCL 1994, 1825) , elimina la
calificación del accidente como de trabajo. Por otro, que la imprudencia profesional, si
bien no destruye la presunción de laboralidad del accidente y por ello mismo, no eli-
mina la protección que al mismo brinda la legislación social, sí exonera al empresario
del pago del recargo de prestaciones ( STSJ Cataluña 7 julio 1992 [ AS 1992, 4019] ).
Ahora bien, sólo puede compartirse esta última afirmación si entendida (de ahí la im-
portancia de delimitar el alcance de la obligación de seguridad) como lo hace en alguna
ocasión la jurisprudencia, para el supuesto de que el empresario observara o cumpliera
sus obligaciones en la materia. Normalmente el punto de inflexión para responsabilizar
o no al empresario es el de la ruptura del nexo causal. Así la STSJ País Vasco 16 enero
1996 ( AS 1996, 200) y la del mismo Tribunal de 14 mayo 1996 ( AS 1996, 3121) con-
sidera que «lo esencial... no radica en analizar si el trabajador accidentado, otro distinto
o incluso un tercero ajeno a la empresa han contribuido a la producción del resultado
dañoso con una actuación negligente o dolosa, sino que consiste en determinar si el
empresario ha infringido alguna concreta norma de seguridad y ésta, de haberse cum-
plido, lo hubiera evitado aminorado. Distinto sería si ésta hubiera sido igual aunque se
hubiese adoptado la concreta medida de seguridad vulnerada, porque es sólo entonces
cuando deja de darse el imprescindible nexo causal entre esa infracción y el daño sufri-
do; en el mismo sentido la de 7 mayo 1996 ( AS 1996, 3113) .
Si la imprudencia es tal que rompe el nexo causal entre el comportamiento empresarial
y el resultado lesivo, éste no es responsable del accidente o enfermedad causados.
Ahora bien, si el accidente se hubiera evitado con la adopción de medidas por parte del
empresario, medidas exigibles en función de la diligencia debida que hacían al riesgo
previsible y evitable, aun en presencia de un comportamiento imprudente, el empresa-
rio sería responsable. Lo que ha de conectarse igualmente al carácter «previsible» de la
imprudencia”.
STSJ de Cataluña de 17 de noviembre de 2007 (st. n° 8052/2006): “Habrá de tenerse

en cuenta en la ponderación de la gravedad de la falta la peligrosidad de las activida-
des, número de trabajadores afectados, actitud o conducta general de la empresa en
materia de prevención, así como las instrucciones impartidas por el empresario en or-
den a la observancia de estas medidas reglamentarias ( SSTS de 1-10-1994 [ RJ 1994,
8522] y 19-1-1996).
Pues bien, en el presente caso, para valorar la «gravedad de la falta», se ha de partir

en primer lugar del patente riesgo de caída inherente a la actividad desplegada por el
operario accidentado (poda de árboles). Frente a la peligrosidad de la actividad y el ca-
rácter permanente del riesgo nos encontramos con que la empresa no dio al trabajador
la formación teórica y práctica suficiente y adecuada, pues no impartió al trabajador
ningún curso sobre las medidas de seguridad que debía adoptar frente a los riesgos
propios del específico trabajo que estaba realizando. Es cierto que, según refiere el he-
cho probado quinto de la sentencia, la empresa empleadora del accidentado facilitó a
éste elementos de seguridad para el desempeño de sus funciones, como botas, casco,
guantes y cinturón de seguridad. No obstante, también se ha de tener en cuenta (hecho
probado séptimo) que la empresa fue sancionada, en resolución administrativa firme,
por inadecuación o insuficiencia de los equipos de protección individual del riesgo. A lo
que se ha de añadir la falta de vigilancia por parte de la empresa respecto al uso de los
equipos de protección. Sabido es que no basta con poner a disposición de los trabajado-
res los distintos medios o instrumentos que puedan prevenir o evitar el riesgo, dejando
al arbitrio de aquéllos la utilización de los mismos, sino que la deuda de seguridad que
incumbe al empresario implica que se den las órdenes e instrucciones concretas para
su utilización, vigilando y controlando que los operarios hacen uso de los medios de
protección puestos a su alcance. Y, en el caso de autos, la falta de vigilancia por parte
de la empresa determinó que el trabajador pudiera encaramarse al árbol sin llevar el
calzado adecuado para realizar un trabajo tan peligroso como es subirse a la copa de
los árboles, y más en un día como el del accidente, en que había llovido y las ramas por
donde debía escalar el trabajador estaban mojadas.
En suma, se constata un grave incumplimiento de la empresa de sus obligaciones en
materia de seguridad en el trabajo, incumplimiento que conecta causalmente con la
producción del siniestro laboral, que determinó graves daños en la persona del traba-
jador, que fue declarado en situación de incapacidad permanente absoluta para toda
profesión u oficio. La gravedad de estas lesiones se ha de tener en cuenta en la deter-
minación de la cuantía porcentual del recargo. Pues aun siendo cierto que la más leve
de las imprudencias puede provocar las lesiones más graves o al contrario, tratándose
de una actividad en altura era de todo punto previsible que, en caso de producirse una
caída, los daños para la integridad física del trabajador podían ser extremadamente gra-
ves, como así efectivamente ocurrió. La gravedad de los daños conecta con la peligrosi-
dad de la actividad desempeñada, y a mayor peligrosidad mayor reproche jurídico debe
merecer el incumplimiento empresarial de las obligaciones en materia de prevención
de riesgos laborales. Por todas estas razones estima la Sala que el recargo no puede
fijarse en su expresión mínima del 30% como hace la sentencia recurrida. No obstante,
tampoco parece que deba imponerse en un 50% como pretende la representación del
trabajador, debiendo optarse prudencialmente por mantenerlo en el grado medio del
40% impuesto por el INSS. en atención a estas dos razones: 1ª) Que no hay una omisión
absoluta de medidas de seguridad, pues la empresa, ya se ha dicho, facilitó al trabaja-
dor un equipo de protección individual, si bien resultara ser insuficiente o inadecuado,
y 2) Que también se constata una actuación imprudente por parte del trabajador, sin
duda motivada por un comprensible, aunque también reprochable, exceso de confianza,
pues calzaba unas zapatillas deportivas para realizar su tarea cuando queda acreditado

que la empresa le había facilitado calzado adecuado al efecto”.
STSJ de Cataluña de 7 de noviembre de 2007 (st. n° 7609/2006): “Como ya antes

se ha dicho, el art. 15. 4º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995,
3053) , obliga a la empresa a tener incluso en cuenta las distracciones o imprudencias
no temerarias que pudiera cometer el trabajador, y si esta obligación es importante en
relación con cualquiera de sus trabajadores, resulta especialmente relevante cuando
se trata de un trabajador menor de edad y tan singularmente inexperto como resultaba
ser el demandante, tal y como así prevé expresamente el art. 27. 1º, párrafo segundo de
esa misma norma, al imponer singulares obligaciones en la protección de los menores
de edad cuando establece que en la evaluación de riesgos se “tendrá especialmente en
cuenta los riegos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes
derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos existen-
tes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto”.
Con esta norma tan rigurosa, nuestro legislador ha querido que el deber de protección
que tiene la empresa sobre la salud y seguridad de los trabajadores llegue hasta el pun-
to de prever las actuaciones negligentes de los mismos, en la confianza y distracción
que el desarrollo habitual y continuo de toda actividad laboral puede alcanzarse, pues
no es por desgracia infrecuente la conducta de muchos trabajadores de asumir ries-
gos que ponen en peligro su integridad física, ya sea por simple distracción o excesiva
confianza en la seguridad y habilidad con las que realizan su labor, guiados en muchas
ocasiones por el afán de agilizar en beneficio de la empresa el proceso productivo y no
ralentizar la ejecución de las tareas que le son encomendadas, incluso aunque esto
suponga un evidente peligro para su persona, siendo precisamente este el motivo por el
que es exigible al empresario la adopción de todas las medidas de seguridad necesarias
para hacer imposible este tipo de prácticas y prevenir así los accidentes que pudiere
provocar la distracción, exceso de confianza o incluso negligencia del trabajador, esta-
bleciendo los mecanismos de vigilancia y control con los que detectar y evitar la posible
realización por su parte de conductas imprudentes.
Obligación empresarial aún más intensa, cuando se trata de menores de edad tan inex-
pertos como el demandante, cuya falta de madurez puede llevarles a no evaluar ade-
cuadamente los riesgos que existen en muchas de las tareas que realizan, tal y como
así desgraciadamente sucedió en el caso de autos al no ser consciente el actor de la
peligrosidad de una maniobra aparentemente tan simple como la que llevo a cabo”.
STSJ de Cantabria de 11 de febrero de 2008 (st. n° 108/2008): “La doctrina jurispru-

dencial declara que la organización empresarial deberá garantizar la seguridad y la sa-
lud de los trabajadores a su servicio, en todos los aspectos relacionados con el trabajo
y la efectividad de las medidas preventivas, debiendo prever incluso las distracciones o
imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador, siendo responsable el
empresario de los daños causados en esta actividad negocial. Ya sea, por la vía de la
responsabilidad extracontractual o contractual derivada del contrato de trabajo, de los
art. 1902 o 1.101 del Código civil ( LEG 1889, 27) , salvo los daños causados en exclu-
siva, a la acción del trabajador ( STS de 30 de septiembre de 1997, recurso 22/1997, [

RJ 1997, 6853] ). Si los daños causados, son previsibles y producidos por una actividad
con riesgo de originarlos y en beneficio del empresario, causante de esta situación, se
construye, acentuando el carácter complementario y subsidiario de la responsabilidad
de los citados artículos, de la responsabilidad contractual y extracontractual y la po-
sibilidad de la concurrencia de ambas, en yuxtaposición, acercando el régimen de la
responsabilidad aquiliana, precisando en todo caso, un nexo causal entre la acción, al
menos imprudente el empresario, y el resultado lesivo en el trabajador del accidente de
trabajo. En materia de accidentes de trabajo, la responsabilidad por culpa ha de ceñirse
a su sentido clásico y tradicional, sin ampliaciones que están ya previstas e instauradas,
con más seguridad y equidad. Por ello, si el empresario cumplió las exigencias legales
de seguridad en el trabajo y no tuvo conducta o acto alguno que aumentara el riesgo
propio del trabajo desempeñado por la damnificada, y cuyos daños están objetivamente
cubiertos y en esta medida indemnizados, no son de aplicación los citados artículos
del Código Civil ( LEG 1889, 27) ( SS. TS Sala 4ª, de 17-2-1999, [ RJ 1999, 2598] y, 29-
9-2000, [ RJ 2000, 8349] ).
Pero, si la estimación de la demanda precisa relación de causalidad, entre el siniestro
y la acción, al menos culposa, del empresario, basta la prueba de esta infracción de la
empresa en materia de seguridad directamente relacionada con el accidente sufrido
por el trabajador, por medio de la comisión de una imprudencia del trabajador con el
que charlaba el actor, en lugar inadecuado, en lugar de estar trabajando el accidentado,
pues, si no se hubiese introducido una varilla claramente indebida en el torno, el sinies-
tro no se hubiera producido. Debiendo proteger el empresario, como antes se expuso,
incluso frente a imprudencias de sus operarios, salvo que sean temerarias, lo que no
cabe concluir del relato de la instancia.
No se declara probado (ni ello sería posible de la declaración de testigos), que el tra-
bajador incurre en imprudencia que exima de toda culpa al empresario en la forma de
producirse el siniestro, ni siquiera que fuese tan relevante de reducir al 50% su corres-
ponsabilidad; pero, aunque así fuera el empresario debería proporcionar un medio se-
guro con las medidas adaptadas al riesgo previsible, como lo era el de producirse daños
de utilizar una varilla excesiva para el torno en que se operaba”
• Sobre el impacto económico de la actividad preventiva:

STSJ de Andalucía de 2 de febrero de 2007 (st. n° 437/2007): “Al margen de que el
evento generador de las lesiones pueda identificarse como un verdadero accidente de
trabajo, para integrar el supuesto descrito es menester que concurra una infracción
empresarial de normas sobre seguridad y salud, lo cual constituye el comportamiento
(doloso o culposo) generador del recargo. Como señala la STSJ País Vasco 15 abril 1998
( AS 1998, 2026) , la responsabilidad materializada en el recargo no es objetiva ni im-
plica un deber de protección absoluto, sino que se basa en la idea de culpa, y por eso no
entra en juego automáticamente ante un accidente laboral (o enfermedad profesional)
que lesione la vida o seguridad del trabajador, pues el empresario no está obligado a
evitar todo riesgo, sino a reducir las causas que lo producen al mínimo compatible con
el trabajo, siguiendo al respecto las previsiones legales, reglamentarias y convenciona-

les, y optando siempre por elegir el mejor medio de protección según las posibilidades
técnicas. Por lo tanto, cuando el empleador es cumplidor escrupuloso de su obligación
de suministrar seguridad, la responsabilidad en estudio no puede llegar a nacer, al ser
la transgresión de la normativa preventiva conditio sine qua non de la imposición del
recargo. Esta sencilla construcción se corresponde bien con una función estimuladora
de la observancia de las referidas reglas: si ésta impera, el recargo no podrá devengar-
se (incluso en términos estrictamente de costes económicos la construcción es clara:
invirtiendo en seguridad se ahorra en reparación de siniestros)”.
_____________________________________


Artículo 16
Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y
planificación de la actividad preventiva
1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de ges-

tión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles
jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de
riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente.
Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa,
las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y
los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa,
en los términos que reglamentariamente se establezcan.
2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de
riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evalua-
ción de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren
los párrafos siguientes:
j. El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la
seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter gene-
ral, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo
existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación
deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las
sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de
trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones
que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa
sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligro-
sidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de
trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera
necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario rea-
lizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de
los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones
potencialmente peligrosas.
k. Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a pusieran de ma-

nifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades
preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Di-
chas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo
para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación
de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su
ejecución.El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las
actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un
seguimiento continuo de la misma. Las actividades de prevención deberán
ser modificadas cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de

los controles periódicos previstos en el párrafo anterior, su inadecuación a los

fines de protección requeridos.
3. Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con
ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que
las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una in-
vestigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.
Concordancias
• Arts. 6.3.a) y 9.1.a) de la directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, sobre aplicación

de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores
en el centro de trabajo
• Arts. 12.1.a), 12.1.b), 12.4, 12.6, 12.23.a), 12.23.b) y 12.2.f) de la LISOS
• Arts. 4.7º, 6.1.d), 14, 15.1, 18, 20, 22, 23, 25, 26.1, 27.1, 28, 30 y 33 y ss. de
la LPRL
• Art. 3 RD 1316/1989, de 27 de octubre, de protección de los trabajadores frente

a los riesgos derivados de la exposición al ruido
• Arts. 1 a 9, 10 y ss., 36 y 37 del RD 39/1997, de 17 de enero, de los servicios

de prevención
• Art. 2.1 del RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las condicio-
nes mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo
• Art. 4 RD 664/1997, de 12 de mayo, de protección de los trabajadores contra

los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durantes el
trabajo
• Arts. 4 a 6 del RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen las

disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción
• Art. 9 RD 1488/1998, que adapta la legislación de prevención de riesgos labora-

les a la Administración General del Estado
• Art. 3 RD 374/2001, de 6 de abril, de protección de la salud y seguridad de los

trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante
el trabajo
• Art. 2 RD 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protec-

ción de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico
• Art. 4 de la Orden de 31 de octubre de 1984, para la protección de los trabaja-

dores frente a los riesgos que se derivan de la presencia de fibras de amianto en
el ambiente laboral
• Art. 4 de la Orden de 9 de abril de 1986, que aprueba el reglamento para la pre-

vención de riesgos y protección de la salud por la presencia de cloruro de vinilo
monómero en el ambiente de trabajo
Comentario
54. ¿Qué trascendencia práctica tiene el hecho de que el legislador requiera una
actividad de planificación y no simplemente de prevención?
El legislador ha querido ir más allá de meros formalismos, para instaurar en el seno de

las organizaciones el principio de “transversalidad”, a partir del cual integrar el factor
“seguridad” en todos sus ámbitos y niveles jerárquicos.
El objetivo –por tanto- es, no sólo que el principio de “planificación preventiva” entre en
las mesas de negociación y en la agenda de los órganos de Dirección de las empresas,
sino especialmente que todas las organizaciones intervengan activamente en su promo-
ción, a través de un verdadero plan de acción.
55. ¿Todas las empresas están obligadas a presentar un Plan de Prevención?
A diferencia de lo que ocurre en el caso, por ejemplo, del Plan de Igualdad, la LPLR no
exige un umbral mínimo a partir del cual activar la obligación de desarrollar un Plan de
Prevención. En base a ello, todas la empresas, con independencia de su dimensión, es-
tán obligadas a cumplir con las obligaciones dispuestas en el art. 16 LPRL.
Ello, sin perjuicio de que en atención a las características de las PYMEs y sus particula-
res dificultades para hacer frente a las previsiones generales del art. 14 LPRL, las Ad-
ministraciones Públicas puedan llevar a cabo una labor especial de promoción y apoyo.
Igualmente, debe destacarse que la evaluación genérica de riesgos que contempla el
art. 16 LPRL, debe completarse con otra específica, en el caso de empresas integradas
en sectores de actividad específicos, tareas determinadas o determinados agentes lesi-
vos o especialmente peligrosos.
Es el caso del sector de la construcción (arts. 4 a 6 del RD 1627/1997, de 24 de octu-
bre), los sujetos a la exposición de agentes biológicos (art. 4 del RD del 664/1997), a la
exposición de agentes cancerígenos (art. 3 RD 664/1997), agentes químicos (art. 3 del
RD 374/2001, de 6 de abril), a la exposición al ruido (art. 3 del RD 1316/1989, de 27
de octubre), a la exposición de fibras de amianto (art. 4 de la Orden de 31 de octubre de
1984), o a la exposición de cloruro de vinilo (art. 4 de la Orden de 9 de abril de 1986).

56. ¿Cuál es el contenido de un Plan de Prevención?
El Plan de Prevención podría calificarse como el conjunto ordenado de medidas, adopta-

das a partir de la evaluación de riesgos laborales, tendentes a llevar a cabo la labor pre-
ventiva y de protección de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En consecuencia, el Plan de Prevención debe fijar unos objetivos concretos a alcanzar,
las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y el establecimiento de siste-
mas eficaces de control, seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Partiendo de la diversidad de factores que inciden en la labor preventiva en la empresa,
resulta evidente que como contenidos del Plan de Prevención deben integrarse los si-
guientes aspectos: evaluación de riesgos; medidas de protección y equipos de trabajo;
información, formación y participación de los trabajadores; medidas de emergencia y
en situaciones de riesgo grave e inminente; vigilancia de la salud; coordinación de acti-
vidades; protección de colectivos especiales; organización de la actividad preventiva; y
obligaciones de los trabajadores.
57. ¿Debe negociarse con los representantes de los trabajadores el Plan de

Prevención?
La Ley no exige procedimiento especial de negociación del Plan de Prevención con los
representantes legales de los trabajadores, ni tampoco el deber de llegar a un acuerdo
con ellos, por lo que se refiere a su contenido.
En todo caso, sí que exige la participación de los representantes de los trabajadores en
su gestación, participación que puede articularse a través de fórmulas de información
y consultas y que, normalmente, se vehiculiza a través del Comité de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
Con respecto a la evaluación de riesgos, el art. 5.1 RD 39/1997 establece la posibili-
dad de consensuar con los trabajadores los criterios objetivos técnicos a utilizar. Dicha
posibilidad, entendida básicamente en el marco de las fórmulas de participación de los
trabajadores, no supone la posibilidad de pactar de manera discrecional los métodos a
utilizar. De acuerdo con los principios consagrados en el art. 15 LPRL, sólo cabe enten-
der la posibilidad de seleccionar consensuadamente el sistema de valoración a seguir,
de entre varios posibles, siempre que todos reúnan condiciones similares de objetividad
y fiabilidad.
58. ¿Quién puede/debe realizar el Plan de Prevención?
En la medida en que el legislador atribuye al empresario el deber de proteger la seguri-

dad y salud de los trabajadores, corresponde al empresario la ejecución de la actividad
preventiva y, como derivación de ella, de la elaboración del Plan de Prevención. Sin
embargo, está obligación no tiene porqué desarrollarla personal y materialmente el em-
presario, de manera que se permite (recomienda, cuando no existe la formación técnica
adecuada) que participen en su elaboración otras personas o entidades especializadas.
De hecho, el art. 3.4 del RD 39/1997 dispone que la evaluación de riesgos deberá rea-

lizarse “mediante la intervención de personal competente”, esto es, con los conocimien-
tos y habilidades necesarias, según se trate de funciones de nivel básico (art. 35.c) y d)
del RD 39/1997: realizar evaluaciones elementales de riesgos y, en general, colaborar
en la evaluación), de nivel intermedio (art. 36.1.b) RD 39/1997: realizar evaluaciones
de riesgos, salvo las específicamente reservadas a nivel superior), o de nivel superior
(art. 37.1.b) RD 39/1997: evaluaciones que requieran el establecimiento de una estra-
tegia de medición o bien una interpretación o aplicación no mecánica de los criterio de
evaluación).
En todo caso, el art. 16 LPRL expone claramente que en la fase de implementación de
dicho Plan, deberán implicarse todos los niveles jerárquicos y funcionales de la orga-
nización, especialmente, personal directivo y mandos intermedios quienes, en virtud
del principio de transversalidad o de gestión integrada de la prevención, deberán tener
presente en todas sus decisiones el “factor seguridad”.
59. ¿Cuándo debe llevarse a cabo la evaluación de riesgos laborales?
Es evidente que toda acción preventiva requiere, previamente, de un diagnóstico de

situación, esto es, de “el conocimiento de las condiciones de cada uno de los puestos
de trabajo” (art. 2.2 RD 39/1997). En esta línea, en primer lugar deberán identificarse
todos los puestos de trabajo (con independencia de si se ha pactado o no por contrato
de trabajo un sistema de polivalencia funcional o de equivalencias entre categorías). En
segundo lugar, deberán analizar todas aquellas características que puedan tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabaja-
dor (art. 4.7 LPRL) y de los medios materiales de los que se sirvan los trabajadores para
desempeñar sus tareas. A ello deberá añadirse, la valoración de las condiciones físicas
del lugar de trabajo, entendiendo por tal, el espacio donde desarrollen su actividad pro-
ductiva o al que puedan acceder con ocasión de su actividad contractual.
Consiguientemente, el sistema de prevención gira en torno a dos evaluaciones: 1) una
inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, que se realizará,
con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, sin perjuicio de
ser actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo, operación que forma parte
de la acción preventiva, según el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Labo-
rales; y 2) otra evaluación posterior de los riesgos detectados en la evaluación inicial, y
que tiene por objeto estimar la magnitud y el alcance de aquellos riesgos que resulten
inevitables, a fin de adoptar las medidas preventivas de rigor y en la que no se trata
de valorar unos riesgos que se estiman inevitables, sino de un análisis previo de la
situación para poner de manifiesto la existencia de algunos factores que intervienen en
el proceso de trabajo, con posibilidad de incidir negativamente en la seguridad o en la
salud de los trabajadores.
En todo caso, el legislador deja claro que se trata de un proceso vivo o dinámico, esto
es, que debe ir reformulándose y actualizándose a medida que evoluciona la situación
de la empresa o se producen cambios en la estructura organizativa, funciones, prácticas
o procesos.

60. ¿Es obligatorio realizar evaluaciones periódicas?
El legislador no prevé la obligación de realizar evaluaciones periódicas, salvo en el su-

puesto en el que como resultado de la evolución inicial, se detecten situaciones peligro-
sas. En estos casos, el empresario deberá llevar a cabo controles periódicos de las con-
diciones, la organización y los métodos de trabajo, de la actividad de los trabajadores y
de su estado de salud (art. 3.1.b) RD 39/1997).
Igualmente, y en atención al carácter dinámico de la actividad preventiva, deberán ar-
ticularse mecanismos eficaces de revisión de la evaluación en aquéllos puestos en los
que se detecten daños para la salud de los trabajadores o en aquéllos otros en los que
se haya apreciado que las actividades de prevención planificadas son inadecuadas o
insuficientes (art. 6.1 RD 39/1997).
61. ¿Se evalúa a las personas que ocupan los puestos de trabajo o a éstos?
La obligación de evaluación de riesgos laborales debe realizarse, en primera instancia,

sobre el puesto de trabajo y en relación, por tanto, con los riesgos que de forma objetiva
y abstracta presente en la actualidad dicho puesto. Por lo demás, deberá atenderse a
los riesgos que hayan sido detectados e identificados por la ciencia, de manera que, el
empresario quedará exonerado de responsabilidad con respecto a todos aquellos daños
que no pudieron ser evitados o reducidos, por no disponerse en ese momento de los
conocimientos científicos suficientes para haberlos evaluado.
Todo ello trae parejo que, por ejemplo, no pueda sustituirse ninguno de los contenidos
del Plan de Prevención bajo el argumento de que el trabajador que ocupa el puesto
dispone ya de los conocimientos en cuanto a procesos fruto, por ejemplo, de su larga
experiencia profesional.
La atención a la persona del trabajador y no a su puesto, no se toma en consideración,
por tanto, en el momento de evaluar los riesgos, sino en el momento de seleccionar las
medidas de protección y equipos de trabajo y a la hora de diseñar el modelo de vigilan-
cia de la salud, a fin de preservar que las condiciones de trabajo y riesgos inevitables
propios del puesto de trabajo, no impacten sobre la salud del trabajador, aspecto espe-
cialmente importante con respecto a los denominados trabajadores sensibles.
Esto es, la evaluación no es de la persona que ocupa el puesto, sino del puesto en sí. Y
en el marco de la evaluación de los puestos de trabajo deberán considerarse todas las
circunstancias biológicas y personales de los trabajadores, actuales o potenciales, que
puedan ocupar u ocupen el puesto de trabajo, al objeto de verificar que no pueda existir
ninguna incompatibilidad entre las condiciones y características del puesto y el estado o
características personales del trabajador que, eventualmente pueda ocuparlo,
62. ¿La empresa está obligada a evaluar un puesto de trabajo en atención a circuns-
tancias no habituales?
El legislador impone la obligación de realizar una evaluación inicial de los riesgos respec-
to a las características habituales del puesto de trabajo y en atención a las funciones,

prácticas y procesos ordinarios.
Es cierto que, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 15 LPRL, el empresario igualmente

está obligado a prever determinadas situaciones de riesgo provocadas por descuidos,
faltas de atención o excesos de confianza de los trabajadores. No obstante, ello no pue-
de alcanzar a aquellos supuestos en los que el trabajador se excedió manifiestamente
en el manejo de los utensilios, o incurrió en conductas manifiestamente indebidas o
temerarias .
63. ¿La empresa está obligada a evaluar un puesto de trabajo sólo desde una concep-
ción abstracta de riesgo?
De acuerdo con la última jurisprudencia del TS, el concepto de riesgo laboral ha de

trasladarse a la actividad desarrollada por una determinada empresa, en atención a las
condiciones de trabajo, a los productos empleados, a las funciones desarrolladas por
el trabajador o a sus características personales. De esta manera, el riesgo se vincula
estrechamente con las condiciones de trabajo existentes en la empresa, entendiendo
por tales, todas aquéllas que puedan tener una influencia significativa en la generación
de riesgos para la seguridad y la salud.
En este ámbito, determinados riesgos sociales, a priori desconectados con la actividad
productiva en general, como pudieran ser los de sufrir un accidente de tráfico o sufrir un
atraco pueden, en función del tipo de empresa ante la que nos encontremos, adquirir
relevancia laboral y desencadenar, consiguientemente, el deber de evaluarlos y tomas
las medidas de prevención y protección necesarias.
Anexo judicial
• Sobre la falta de plan de prevención:

STSJ de Extremadura de 9 de febrero de 2006 (rec. Supl. 768/2005): “Es pues que, si
el accidente se produce por velocidad inadecuada al emplear el equipo de trabajo o por
un incorrecto acondicionamiento de la carga, desde luego, afirmada la existencia de in-
fracción, y del accidente en sí, la falta de formación, información y la ausencia completa
de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva y organización de la
misma hacen que concurra con evidencia relación de causalidad entre la infracción y el
siniestro, pues mal puede emplear el trabajador correctamente los equipos de trabajo si
no ha sido formado para su empleo y desconoce los riesgos que entrañan los mismos.
Todas estas conclusiones son simple aplicación de la doctrina de la Sala del Tribunal
Supremo en la materia estudiada, y que podemos sintetizar en los siguientes puntos.
Tal y como esta Sala se ha pronunciado en sentencias de fecha 19-12-05 ( Recurso de
Suplicación núm. 422/2005 [ JUR 2006, 48374] ) 1. El recargo de prestaciones por
falta de medidas de seguridad ( sentencias del Tribunal Supremo de 2 de octubre de

2000 [ RJ 2000, 9673] , 14 de febrero [ RJ 2001, 2521] , 9 de octubre de 2001 [ RJ
2001, 9595] y 21 de febrero de 2002 [ RJ 2002, 4539] ) es una pena o sanción que
se añade a una propia prestación, previamente establecida y cuya imputación sólo es
atribuible, en forma exclusiva, a la empresa incumplidora de sus deberes en materia
de seguridad e higiene en el trabajo». Y declara la sentencia citada de 21 de febrero de
2002 ( RJ 2002, 4540) del Alto Tribunal que «Se trata de responsabilidad empresarial
cuasi-objetiva con escasa incidencia de la conducta del trabajador, como se afirmó con
relación a la intrascendencia de la falta negativa a realizar los trabajos sin la protección
requerida en un supuesto de accidente laboral de un trabajador con cargo de colabora-
ción en materia de seguridad e higiene»”.
• Sobre el contenido del plan de prevención:
STSJ de Castilla-León de 27 de marzo de 2006 (st. n° 388/2006): “Pues bien, el ci-
tado Real Decreto 1627/1997 ( RCL 1997, 2525) impone al promotor de las obras de
edificación la obligación de que junto con el proyecto de la obra se elabore un estudio
de seguridad y salud en el que se deben describir los procedimientos, equipos técnicos y
medios auxiliares que hayan de utilizarse o cuya utilización pueda preverse, identifican-
do los riesgos laborales que puedan ser evitados e indicando a tal efecto las medidas
técnicas necesarias para ello, así como los riesgos laborales que no puedan eliminarse,
especificando las medidas preventivas y protecciones técnicas tendentes a controlar
y reducir dichos riesgos. Consta probado que en este caso dicho estudio de seguridad
y salud fue elaborado por el arquitecto técnico D. Pedro, si bien no consta si estaba
previsto el trabajo que realizaba el actor en el momento del accidente, se identificaban
sus riesgos y se preveían las medidas para eliminar o reducir los mismos. Lo que se nos
dice es que la empresa contratista, que es la empleadora del actor, había incumplido su
obligación de elaborar el plan de seguridad y salud al que se refiere el artículo 7.1 del
mismo Real Decreto 1627/1997, en el cual, en aplicación del estudio de seguridad y
salud, el contratista debe analizar, estudiar, desarrollar y complementar las previsiones
contenidas en el estudio, en función de su propio sistema de ejecución de la obra. Ese
plan de seguridad y salud, que debe respetar el contenido del estudio, tiene que ser ela-
borado por la contratista y aprobado por el coordinador de seguridad en ejecución de la
obra antes del inicio de la obra (artículo 7.2 del Real Decreto 1627/1997), y constituye
el instrumento básico de ordenación de las actividades de identificación y, en su caso,
evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva de los puestos de tra-
bajo en la obra (artículo 7.3 del Real Decreto 1627/1997). De ello resulta que el plan de
seguridad debía prever, en aplicación del estudio, cómo se iban a realizar los trabajos de
desencofrado y la retirada de los puntales, identificando el riesgo de caída que provoca-
ría la necesaria retirada de la protección colectiva, que no era en absoluto imprevisible
partiendo del método de trabajo utilizado ( y no consta que se previese la aplicación de
otro método de trabajo distinto que ofreciese mayor seguridad) y planificando cuáles
serían las medidas de seguridad que habrían de adoptarse, respetando siempre los mí-
nimos del anexo IV del citado Real Decreto 1627/1997. La responsabilidad por tanto de
determinar cómo se efectúa el trabajo y cuáles son las medidas de seguridad aplicables
no son del encargado de la obra, sino de la empresa promotora, a través del estudio de

seguridad y salud, y de la empresa contratista (a través del plan de seguridad y salud

elaborado en aplicación del anterior), así como del coordinador de seguridad que actúa
por cuenta de la promotora en la dirección de la obra y que debe aprobar el plan de
seguridad y no debe permitir que se inicien los trabajos de una contratista sin que exista
dicho plan y haber aprobado el mismo. Es incorrecta por tanto la solución dada por la
sentencia de instancia, que atribuye tal obligación al encargado de la obra, que en este
caso coincide con el trabajador accidentado. El encargado de la obra tiene la obligación
de dirigir, dentro de sus competencias y bajo las órdenes de la dirección facultativa y
del coordinador de seguridad, los trabajos en la misma, siguiendo para ello en materia
de seguridad las previsiones del plan de seguridad de su contratista. Si hubiese incum-
plimiento de las órdenes recibidas o se apartase de las concretas previsiones del plan
de seguridad que se le hubiesen puesto claramente de manifiesto, la responsabilidad
podría imputarse al encargado de la obra (en este caso el propio accidentado), pero no
si, como consta probado, no existía ni siquiera un plan de seguridad, ni coordinador de
seguridad, ni la dirección facultativa había impartido instrucción alguna en relación con
los concretos trabajos en los que se produjo el accidente. Al estimar que era el propio
trabajador accidentado, en cuanto encargado de la obra, el obligado a determinar la for-
ma correcta de realizar los trabajos y las medidas de seguridad aplicables, todo ello en
ausencia de plan de seguridad y de coordinador de seguridad y de toda instrucción de la
dirección facultativa al respecto, convirtiendo al mismo en responsable de la ausencia
de medidas de seguridad y, a la postre, de su propio accidente, la sentencia de instancia
ha incurrido en la vulneración denunciada. En ausencia de plan de seguridad o instruc-
ciones superiores en las que se especifique el método de trabajo y las medidas de se-
guridad aplicables, no puede hacerse responsable del incumplimiento de las normas de
prevención al encargado de la obra al que se deja indebidamente la iniciativa de decidir
tales extremos, salvo que su conducta pudiese calificarse, tomando en consideración
su formación profesional, así como las costumbres y prácticas habituales en el medio
profesional, como de imprudencia temeraria, de manera que la decisión adoptada por
el encargado fuera contraria manifiestamente a toda lógica y costumbre profesional y
situase de esta manera a los trabajadores (en este caso a sí mismo) ante un riesgo casi
cierto de accidente grave. Estas circunstancias no concurren en este caso, por lo que
la falta de previsión relativa a la forma de ejecutar el trabajo con seguridad sólo puede
ser imputable jurídicamente a quienes omitieron su obligación de elaborar el plan de
seguridad y de dar las instrucciones y órdenes precisas, pero no al encargado de la obra
que, a falta de instrucciones sobre la forma en que debía llevar a cabo el trabajo, adoptó
una decisión insegura de la que derivó un accidente laboral, sin que conste tampoco
que se le hubieran proporcionado medios adecuados para realizar esas tareas de otra
forma más segura”.
• Sobre la participación de los representantes de los trabajadores en el Plan de
Prevención
SAN de 5 de junio de 1998 (st. n° 56/1998): “Del mismo modo decae la última causa
de anulación alegada, al referirse a la falta de participación de los sindicatos en la ela-
boración del método de evaluación pues, de una parte, no se invoca precepto alguno

en el que se reconozca a los sindicatos el derecho a participar en esa actividad, cuando

como aquí sucede no sobrepasa el ámbito de la empresa, y de otra, porque el artículo
1.2 del RD 39/1997, de 17 enero dispone que los trabajadores tendrán derecho a parti-
cipar en los términos previstos en el Capítulo V de la Ley de Prevención, en el diseño, la
adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, atribuyendo los artículos 38 y
39 de dicha Ley al comité de seguridad y salud funciones de participación y consulta en
las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos, y es hecho probado
que en el seno de tal comité se trató en dos ocasiones del modelo de evaluación de ries-
gos laborales para las oficinas de la empresa demandada, de suerte que la voluntad de
la Ley en este asunto quedó plenamente satisfecha, en cuanto no exige acuerdo previo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores para la puesta en práctica de
actuación en materia de prevención de riesgos, bastando a tal fin con la consulta y la
participación. Por todas esas razones se desestima la demanda íntegramente”.
• Sobre el carácter dinámico de la evaluación de riesgos laborales:
SAN de 5 de junio de 1998 (st. n° 56/1998): “Todo el sistema de prevención gira en
torno a dos evaluaciones: una inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los
trabajadores, que se realizará, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza
de la actividad, sin perjuicio de ser actualizada cuando cambien las condiciones de
trabajo, operación que forma parte de la acción preventiva, según el artículo 16 de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y otra evaluación posterior de los riesgos de-
tectados en la evaluación inicial, y que tiene por objeto estimar la magnitud y el alcance
de aquellos riesgos que resulten inevitables, a fin de adoptar las medidas preventivas
de rigor (artículo 3 del Reglamento). En este caso no se trata de la valoración de unos
riesgos que se estiman inevitables, sino de un análisis previo de la situación para po-
ner de manifiesto la existencia de algunos factores que intervienen en el proceso de
trabajo, con posibilidad de incidir negativamente en la seguridad o en la salud de los
trabajadores”
• Sobre la no exigencia de evaluar situaciones que escapan claramente de lo
ordinario o habitual
STSJ de Madrid de 29 de junio de 2008 (st. n°491/2007): “Así, respecto de la falta de
evaluación del riesgo de caída de personas desde el carenado del elevador “o aplasta-
miento por la viga del puente grúa”, no es posible estimar que este riesgo tuviera que
ser evaluado cuando resulta que la forma en que tuvo lugar el accidente el trabajador se
encontraba en una posición indebida, subido a la barandilla intermedia de la plataforma
lo que no es un método de trabajo sobre el que pudiera evaluarse un posible riesgo de
accidente. Esto es, cuando la Ley de Prevención de Riesgos Laborales impone al em-
presario la obligación de realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad
y salud de los trabajadores está pensando en la actividad o condiciones de trabajo
ordinarias y habituales. Es más, cualquier previsión sobre el riesgo de que se pusiera
en movimiento el puente grúa no hubiera evitado el siniestro cuando éste se produce
trabajando en un horario distinto y sin los equipos de trabajo puestos a disposición del
trabajador. Otra cosa es que las medidas preventivas deban prever las distracciones e

imprudencias no temerarias en las que puedan incurrir los trabajadores, lo que será
analizado más adelante”.
• Sobre la naturaleza laboral de determinados riesgos sociales
STS de 25 de junio de 2008 (RJ 2008/4450): “En cumplimiento de dicho deber, el
empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio
en todos los aspectos relacionados con el trabajo, tal como señala el artículo 14.2 de
la LPRL. El empresario deviene en garante de la seguridad y salud de los trabajadores
en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo. En consecuencia, el em-
presario ha de adoptar cuantas medidas sean necesarias para asegurar la protección
de la seguridad y salud de los trabajadores, desarrollando una acción permanente de
seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las
actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido
evitar y los niveles de protección existentes, adaptando las medidas de protección a las
modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que inciden en la realiza-
ción del trabajo.
El examen de los preceptos anteriormente transcritos nos lleva a concluir que la Ley no
utiliza el término “riesgo laboral” únicamente de forma abstracta, sino que lo relaciona
con la prevención o con las medidas que la empresa ha de adoptar para evitar o reducir
dichos riesgos. El concepto de riesgo laboral ha de trasladarse a la actividad desarrolla-
da por una determinada empresa con lo que se concreta atendiendo a las condiciones
de trabajo, a los productos empleados, a las funciones desarrolladas por el trabajador
o a sus características personales. El riesgo concreto existente en la empresa es el ob-
jeto de la prevención, manifestada en la identificación del mismo para posteriormente
evitarlo, eliminarlo o reducirlo. Aparece así el riesgo unido a las concretas condiciones
de trabajo existentes en la empresa, entendiéndose por condiciones de trabajo, a tenor
del artículo 4.7 LPRL ( RCL 1995, 3053) , cualquier característica del mismo que pueda
tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud
del trabajador, A continuación el precepto enumera una serie de características que
quedan especialmente incluidas en la definición de “condición de trabajo”, finalizando
con una cláusula de cierre -apartado d)- en la que se contemplan “todas aquellas otras
características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que
influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”.
Examinando la concreta cuestión sometida a la consideración de esta Sala, a saber, la
declaración de que el atraco sufrido en una oficina de las Cajas de Ahorros es un riesgo
laboral, hay que comenzar delimitando el concepto de atraco. Según del Diccionario de
la Lengua Española de la Real Academia Española, atraco es la acción de atracar o asal-
tar, definiendo el vocablo atracar como “asaltar con propósito de robo, generalmente en
poblado”, por lo que ha de resolverse si el asalto con propósito de robo efectuado en una
oficina de las Cajas de Ahorros es un riesgo laboral.
Ya hemos examinado con anterioridad el concepto de riesgo laboral, señalando que el
concepto del mismo, proporcionado por el artículo 4.2 de la LPRL ha de trasladase a la
actividad concreta desarrollada por la empresa, en este supuesto las Cajas de Ahorros.
En la actividad que desarrollan -guardan los ahorros de los particulares proporcionán-

doles un interés-, precisamente por la existencia de dinero en efectivo, guardado en la

caja fuerte y en los cajones de los mostradores o ventanillas de pago, se ven inmersos
con mucha frecuencia en atracos -asalto con propósito de robo- perpetrados, tanto en
horas en que las oficinas están abiertas al público, como cuando las mismas se en-
cuentras cerradas. En todo caso en el primer supuesto, a veces también en el segundo,
se produce una situación de riesgo para los empleados de las Cajas, que en ocasiones
se ha transformado en siniestro con resultado de lesiones, e incluso de muerte. Para
determinar si este riesgo, que ninguna de las partes pone en duda que está presente
en la actividad diaria de las cajas de Ahorros, merece la consideración de riesgo laboral
se ha de acudir a la definición del artículo 4 apartados 2 y 3 de la LPRL. A tenor del
primero de dichos apartados se entenderá como “riesgo laboral” la posibilidad de que
un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Concretando qué se
consideran “daños derivados del trabajo” el apartado 3º señala que son tales las enfer-
medades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Se exige, por
tanto, una relación de causalidad entre el trabajo y el daño, para que éste sea consi-
derado “daño derivado del trabajo”, existiendo una exigencia de relación de causalidad
directa en la expresión “con motivo del trabajo” y una exigencia más atenuada en el
segundo término de la disyuntiva “con ocasión del trabajo”, de suerte que en este último
supuesto el trabajo no es la causa determinante del daño, sino que es suficiente con
que concurra una causalidad indirecta, una condición más que una causa en sentido
estricto. Procede examinar si el daño -enfermedades, patologías o lesiones- sufrido por
el trabajador a consecuencia del atraco a una sucursal de una caja de Ahorros guarda
relación de causalidad con el trabajo. Es evidente que no concurre la causalidad estricta
-con motivo del trabajo- procediendo a examinar si puede predicarse la concurrencia de
la causalidad indirecta -con ocasión del trabajo-, en los citados daños. Esta causalidad
indirecta supone una mera condición, de manera que el hecho no se hubiera producido
de no hallarse el trabajador en su puesto de trabajo en el momento en que se produce
el atraco, que ocasiona el daño, o dicho de otra manera, el trabajador hubiera sufrido
igualmente un daño derivado de un atraco si se hubiera encontrado en un lugar distinto
de la oficina de la Caja de Ahorros en la que prestaba sus servicios.
La respuesta ha de ser necesariamente negativa. Si bien es cierto que cualquier per-
sona puede sufrir un robo en las mas diversas circunstancias -caminando por la calle,
encontrándose en su domicilio, estando parada en un semáforo- no es menos cierto
que el lugar donde presta servicios -la oficina de la Caja de Ahorros- sufre de forma
frecuente, con mucha mayor probabilidad que en otros lugares, y, en ocasiones con
una violencia extrema, atracos durante las horas en que permanece abierta al público,
concurriendo circunstancias que agravan el riesgo, como es la presencia en ocasiones
de numerosos clientes, cuyo comportamiento puede influir en el de los atracadores, la
necesaria colaboración que se exige por parte de los atracadores a los empleados que
han de facilitar el dinero, abrir la caja fuerte, abrir las cajas de seguridad, etc., y cuyo
comportamiento asimismo pude influir notoriamente en que el desenlace del atraco se
produzca sin daños a las personas.
Estos datos evidencian que, efectivamente, el atraco a una entidad bancaria tiene el
carácter de “riesgo laboral”, ya que supone la posibilidad de que un trabajador sufra

un determinado daño derivado del trabajo, constituyendo el daño las enfermedades,

patologías o lesiones sufridas con ocasión del trabajo”.
_____________________________________


Artículo 17
Equipos de trabajo y medios de protección
1. El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de tra-
bajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adapta-
dos a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al
utilizarlos.
Cuando la utilización de un equipo de trabajo pueda presentar un riesgo específico para
la seguridad y la salud de los trabajadores, el empresario adoptará las medidas necesa-
rias con el fin de que:
a. La utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de
dicha utilización.
b. Los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación

sean realizados por los trabajadores específicamente capacitados para ello.
2. El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección indivi-
dual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los
mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan
evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colecti-
va o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
Concordancias
• Convenio n° 119 de la OIT, de 25 de junio de 1963
• Convenio n° 155 de la OIT, de 22 de junio de 1981
• Art. 6 de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, sobre la aplicación de medi-

das para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el
centro de trabajo
• Directiva 89/392/CEE, de 14 de junio, relativa a la aproximación de las legis-

laciones de los Estados miembros sobre máquinas, modificada por la Directiva
91/368/CEE, de 20 de junio
• Directiva 89/655/CEE, de 30 de noviembre, relativa a las disposiciones mínimas

de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de
trabajo, modificada por la Directiva 95/63/CE, de 5 de diciembre, que establece
disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajado-
res de equipos de protección individual en el trabajo

• Art. 163 LGSS
• Arts. 4.6, 4.8. 6.1.a), 14, 15.2, 16.1, 18, 19, 29.2, 29.3, 33.1.a) y f) LPRL
• RD 1495/1986, de 27 de noviembre, que aprueba el Reglamento de seguridad

de las máquinas
• RD 1407/1992, de 20 de noviembre, que regula las condiciones de comerciali-

zación y de libre circulación intracomunitaria de los equipos de protección indi-
vidual
• RD 1435/1992, de 27 de noviembre, sobre disposiciones de aplicación a la di-

rectiva 89/392/CEE
• Rd 1215/1997, de 18 de julio, sobre disposiciones mínimas de seguridad y sa-

lud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo
• RD 773/1997, de 30 de mayo, por el que se establecen las disposiciones míni-

mas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equi-
pos de protección individual
• Arts. 11.4, 11.5, 12.7, 12.9, 12.11, 12.16.b) y f), 13.4 13.6 LISOS
Comentario
64. ¿Qué es un equipo de trabajo?
Por equipo de trabajo se entiende “cualquier máquina, aparato, instrumento o instala-

ción utilizada en el trabajo” (arts. 4.6 LPRL y 2.a) RD 1215/1997), esto es, cualquier
elemento necesario para el desempeño de la actividad laboral.
65. ¿Frente a qué uso de los equipos de trabajo se extiende la obligación de

prevención?
El legislador adopta, por razones obvias, un concepto amplio de “uso”, de manera que
éste comprende actividades tales como la puesta en marcha o la detención, el empleo
en el ejercicio de la actividad laboral, el transporte o traslado, la reparación, la trans-
formación, el mantenimiento y la conservación y las labores de limpieza (art. 2.b) RD
1215/1997).
Desde esta acepción, el empresario deberá garantiza la protección del trabajador en el
desarrollo de cualquiera de estas actividades, así como la de otros que, sin desempeñar
directamente tales tareas, se encuentren en zonas próximas al equipo de trabajo y, con-
siguientemente, en situación potencial de riesgo .
66. ¿De qué características deben disponer los equipos de trabajo?
El art. 17 LPRL exige que los equipos sean adecuados para el trabajo que deba realizar-
se y que estén adaptados en función del trabajo a desempeñar, de las circunstancias
concretas del puesto de trabajo y, en determinados casos, de las características perso-
nales del trabajador.
Ello comporta, de un lado, el deber de cumplir con los requisitos industriales que puedan
venir establecidos legalmente y, de otro, que se respeten los principios ergonómicos,
especialmente en cuanto al diseño del puesto de trabajo, la posición de los trabajadores
durante la utilización del equipo (art. 3.3 RD 1215/1997) y a las condiciones particula-
res de los trabajadores que puedan o estén desempeñando el trabajo, como por ejem-
plo, en el caso de los trabajadores discapacitados o de las mujeres embarazadas (art.
3.2 RD 1215/1997).
67. ¿Cuáles son las medidas de prevención básicas en los supuestos en los que la
utilización de los equipos entrañe algún riesgo?
Cuando la utilización de los equipos de trabajo tenga que realizarse en condiciones o

circunstancias que entrañen algún tipo de riesgo, el empresario deberá garantizar que
su uso se realice exclusivamente por aquéllos trabajadores autorizados y con los cono-
cimientos y capacitación necesarios para su manejo.
En este sentido, el empresario previamente les deberá haber informado acerca de las
condiciones y forma correcta de su utilización ordinaria, así como respecto de las situa-
ciones y protocolos de actuación en todos aquéllos supuestos anormales y peligrosos
que se hayan previsto (art. 5 RD 1215/1997).
En el caso de las tareas de mantenimiento, reparación, limpieza, conservación o trans-
formación, deberán seguirse, en primer lugar, las indicaciones del fabricante. En caso
de que no existan, deberá estarse a las características del equipo y sus condiciones de
uso (art. 5 RD 1215/1997). En cualquier caso, sólo podrán llevarla a cabo los trabajado-
res específicamente capacitados para ello, salvo en el caso de que no entrañen riesgo
alguno.
68. ¿Se impone al empresario alguna obligación específica de mantenimiento y

comprobación?
Con independencia de las tareas de mantenimiento que puedan desarrollarse, a inicia-

tiva de los propios fabricantes o instaladores, o en función de determinados requisitos
legales de carácter sectorial, el empresario debe garantizar el mantenimiento de los
equipos de trabajo, especialmente en el momento en que se observen determinados
deterioros o desajustes.
En el caso específico de equipos cuya seguridad dependa de las condiciones de insta-
lación, se exigirá una primera comprobación inicial antes de su puesta en marcha o de
su utilización por los trabajadores, comprobación que deberá repetirse cada vez que

se produzca un cambio de emplazamiento o un nuevo montaje (art. 4 RD 1215/1997).

Igualmente, en el caso de equipos afectados por determinadas condiciones ambientales,
o por acontecimientos excepcionales (transformaciones, accidentes, faltas prolongadas
de uso o fenómenos naturales), de las que puedan derivarse situaciones peligrosas, el
empresario deberá llevar a cabo cuantas comprobaciones sean necesarias a fin de pre-
venir deterioros o consecuencias perjudiciales para la seguridad (art. 4 RD 1215/1997).
Al objeto de acreditar fehacientemente el cumplimiento de esta obligación, y como es-
pecificación a lo ya dispuesto en el art. 23 LPRL, el empresario deberá documentar las
tareas de comprobación y sus resultados, a través de un instrumento formal que deberá
ponerse a disposición de la Autoridad Laboral y mantenerse durante todo el período de
tiempo en el que el equipo esté operativo (art. 4 RD 1215/1997).
69. ¿Se impone al empresario alguna obligación específica de información y forma-

ción a los trabajadores sobre el uso de los equipos de trabajo?
Al margen de la previsión general contemplada en los arts. 18 y 19 LPRL, el legislador

prevé la obligación de facilitar a todos los trabajadores que usen los equipos de trabajo,
información comprensible y preferentemente por escrito a cerca de los riesgos inhe-
rentes a tal uso y las medidas de protección a adoptar, a fin de evitar cualquier tipo de
accidente o enfermedad profesional.
El contenido mínimo de la formación incluirá: 1) las condiciones y forma correcta de uti-
lización de los equipos de trabajo, teniendo en cuenta las instrucciones del fabricante,
así como las situaciones o formas de utilización anormales y peligrosas que puedan
preveerse; 2) las conclusiones que, en su caso, se puedan obtener de la experiencia
adquirida en la utilización de los equipos de trabajo; y 3) cualquier otra información de
utlilidad preventiva (art. 5 RD 1215/1997).
70. ¿Qué son los equipos de protección individual?
Se considera EPI “cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador
para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o salud
en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin” (art. 4.8°
LPRL).
En base a dicho concepto, no tienen la consideración de EPI: 1) la ropa de trabajo co-
rriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la
integridad física del trabajador; 2) los equipos de los servicios de socorro y salvamento;
3) los equipos de protección individual de los militares, de los policías y de las personas
de los servicios de mantenimiento del orden; 4) los equipos de protección individual de
los medios de transporte por carretera; 5) el material de autodefensa o de disuasión; y
6) los aparatos portátiles para la detección y señalización de los riesgos y de los factores
de molestia (art. 2.2 RD 773/1997).
En particular y sin ánimo exhaustivo, el Anexo I del RD 773/1997 expone como EPIs los
siguientes: 1. Protectores de la cabeza (Cascos de seguridad –en las obras públicas
y construcción, minas e industrias diversas-; Cascos de protección contra choques e

impactos; Prendas de protección para la cabeza, como gorros, gorras, sombreros, etc.,
de tejido, de tejido recubierto, etc.; Cascos para usos especiales, como en supuestos
de fuego o productos químicos); 2. Protectores del oído (Protectores auditivos tipo ta-
pones; protectores auditivos desechables o reutilizables; Protectores auditivos tipo ore-
jeras, con arnés de cabeza, bajo la barbilla o la nuca; Cascos antirruido; Protectores
auditivos acoplables a los cascos de protección para la industria; Protectores auditivos
dependientes del nivel; Protectores auditivos con aparatos de intercomunicación); 3.
Protectores de los ojos y de la cara (Gafas de montura universal; Gafas de montura
integral -uni o biocular-; Gafas de montura cazoletas; Pantallas faciales; Pantallas para
soldadura de mano, de cabeza, o acoplables a casco de protección para la industria); 4.
Protección de las vías respiratorias: Equipos filtrantes de partículas molestas, nocivas,
tóxicas o radiactivas (Equipos filtrantes frente a gases y vapores; Equipos filtrantes mix-
tos; Equipos aislantes de aire libre; Equipos aislantes con suministro de aire; Equipos
respiratorios con casco o pantalla para soldadura; Equipos respiratorios con máscara
amovible para soldadura; Equipos de submarinismo); 5. Protectores de manos y bra-
zos: Guantes contra las agresiones mecánicas por perforaciones, cortes o vibraciones
(Guantes contra las agresiones químicas; Guantes contra las agresiones de origen eléc-
trico; Guantes contra las agresiones de origen térmico; Manoplas; Manguitos y mangas);
6. Protectores de pies y piernas (Calzado de seguridad; Calzado de protección; Calzado
de trabajo; Calzado y cubrecalzado de protección contra el calor; Calzado y cubrecalza-
do de protección contra el frío; Calzado frente a la electricidad; Calzado de protección
contra las motosierras; Protectores amovibles del empeine; Polainas; Suelas amovibles
antitérmicas, antiperforación o antitranspiración; Rodilleras); 7. Protectores de la piel
(Cremas de protección y pomadas); 8. Protectores del tronco y el abdomen (Chalecos,
chaquetas y mandiles de protección contra las agresiones mecánicas por perforacio-
nes, cortes o proyecciones de metales en fusión); Chalecos, chaquetas y mandiles de
protección contra las agresiones químicas; Chalecos termógenos; Chalecos salvavidas;
Mandiles de protección contra los rayos X; Cinturones de sujeción del tronco; Fajas y cin-
turones antivibraciones); 9. Protección total del cuerpo (Equipos de protección contra
las caídas de altura; Dispositivos anticaídas deslizantes; Arneses; Cinturones de suje-
ción; Dispositivos anticaídas con amortiguador; Ropa de protección; Ropa de protección
contra las agresiones mecánicas (perforaciones, cortes); Ropa de protección contra las
agresiones químicas; Ropa de protección contra las proyecciones de metales en fusión y
las radiaciones infrarrojas; Ropa de protección contra fuentes de calor intenso o estrés
térmico; Ropa de protección contra bajas temperaturas; Ropa de protección contra la
contaminación radiactiva; Ropa antipolvo; Ropa antigás; Ropa y accesorios (brazaletes,
guantes) de señalización (retrorreflectantes, fluorescentes)).
71. ¿Cuáles son las obligaciones del empresario en relación con los EPIs?
De acuerdo con el Art. 3 del RD 773/1997, el empresario está obligado, en primer lugar,
a determinar los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protección individual
y precisar, para cada uno de estos puestos, el riesgo o riesgos frente a los que debe

ofrecerse protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de equipo o equipos de
protección individual que deberán utilizarse.
En segundo lugar, debe elegir los equipos de protección individual, manteniendo dis-
ponible en la empresa o centro de trabajo la información pertinente a este respecto
y facilitando información sobre cada equipo. En este sentido, deberá evitar que éstos
supongan por sí mismos riesgos adicionales o molestias innecesarias, por lo que se
exige que éstos respondan a las condiciones existentes en el lugar de trabajo, tengan e
cuenta las condiciones anatómicas y fisiológicas y el estado de salud del trabajador y, en
definitiva, se adecuen al portador, tras los ajustes necesarios. Cabe señalar que en caso
de riesgos múltiples que exijan la utilización simultánea de varios equipos de protección
individual, el legislador prevé que éstos deban ser compatibles entre sí y mantener su
eficacia en relación con el riesgo o riesgos correspondientes.
En tercer lugar, el empresario deberá proporcionar gratuitamente a los trabajadores
los equipos de protección individual que deban utilizar, reponiéndolos cuando resulte
necesario y velar por que la utilización y el mantenimiento de los equipos se realice
adecuadamente.
72. ¿La obligación de usar un EPI puede sustituir la adopción de otras medidas de
prevención de alcance colectivo o de corrección de determinadas condiciones del
puesto de trabajo?
De acuerdo con los principios recogidos en el art. 15 LPRL, el empresario debe priorizar,
de un lado, las medidas de protección colectiva, frente a las de carácter personal y, de
otro, las que inciden sobre el puesto de trabajo, frente a las que afectan a la persona
del trabajador.
En base a ello, resulta claro que el uso de EPIs es una medida subsidiaria en aquéllos
casos en los que no se haya podido atenuar el riesgo, en virtud de ninguna otra interven-
ción sobre equipos de trabajo o puesto de trabajo.
Ello explica, por lo demás, que se pauten concretamente las condiciones en que un
equipo de protección deba ser utilizado, en particular, en lo que se refiere al tiempo
durante el cual haya de llevarse, a fin de evitar molestias innecesarias al trabajador. De
este modo, la obligación en su uso se modulará en función de la gravedad del riesgo, el
tiempo o frecuencia de exposición al riesgo, las condiciones del puesto de trabajo, las
prestaciones del propio equipo o los riesgos adicionales derivados de la propia utiliza-
ción del equipo que no hayan podido evitarse.
73. ¿Cuáles son las obligaciones de los trabajadores en relación con los EPIs?
Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresa-
rio, deberán: 1) utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección individual; 2)
colocar el equipo de protección individual después de su utilización en el lugar indicado
para ello; 3) informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier defecto,
anomalía o daño apreciado en el equipo de protección individual utilizado que, a su jui-
cio, pueda entrañar una pérdida de su eficacia protectora.

El incumplimiento de dichas obligaciones, también en conexión con lo dispuesto en el

art. 29 LPRL, permitirían al empresario activar el ejercicio de su poder disciplinario.
74. ¿El control sobre los equipos de protección se debe limitar al horario asignado al
trabajador?
Sobre el empresario cae un deber genérico de protección de la seguridad y la salud del

trabajador frente a los riesgos derivados del ejercicio de su actividad laboral. En base
a ello, en principio, el deber de control para verificar el uso adecuado de los EPI recae
de manera directa durante todo el tiempo en el que el trabajador se encuentra desarro-
llando sus cometidos, tiempo que habitualmente coincidirá con su horario de trabajo.
Igualmente, y por derivación, deberá extenderse durante todo aquel tiempo en el que el
trabajador, fuera ya de su horario laboral, siga desempeñando sus funciones en la em-
presa o permanezca en sus instalaciones en situación de riesgo que exija el uso del EPI.
En la práctica, ello significa, que sólo en aquellos supuestos en los que el trabajador
acceda indebidamente a las dependencias de la empresa o no cuente con la autoriza-
ción para prestar sus servicios fuera de sus franjas horarias habituales, el empresario
quedará exonerado de dicho control.
Anexo judicial
• En general:
STSJ de Extremadura de 18 de mayo de 2006 (st. n° 338/2006): “Aplicando tal doc-
trina al caso que nos ocupa, debe concluirse que en el accidente concurrieron esos
requisitos para la imposición del recargo. En efecto, del relato fáctico de la sentencia re-
currida resulta que la sierra donde se produjo el accidente tenía una holgura muy supe-
rior a la normal entre el disco cortante y su ranura de guía, que el sistema de frenado no
funcionaba, que el disco tenía algunos dientes mellados y cimbreaba por excentricidad y
que carecía de un empujador para los tacos de madera, lo cual infringe diversas normas
de seguridad, además de las genéricas de los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) , otra más específica de la misma Ley como
es el artículo 17 que obliga al empresario a adoptar las medidas necesarias con el fin
de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y con-
venientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud
de los trabajadores al utilizarlos y, particularmente del Real Decreto 1.215/1997, de
18 de julio ( RCL 1997, 2010) , por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, cuyo
artículo 3.1 incluye entre las obligaciones generales del empresario la de adoptar las
medidas necesarias para que los equipos de trabajo que se pongan a disposición de los
trabajadores sean adecuados al trabajo que deba realizarse y convenientemente adap-
tados al mismo, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al

utilizar dichos equipos de trabajo, añadiendo que, cuando no sea posible garantizar de
este modo totalmente la seguridad y la salud de los trabajadores durante la utilización
de los equipos de trabajo, el empresario tomará las medidas adecuadas para reducir
tales riesgos al mínimo, disponiendo, por su parte, el artículo 4.2 que el empresario
adoptará las medidas necesarias para que aquellos equipos de trabajo sometidos a in-
fluencias susceptibles de ocasionar deterioros que puedan generar situaciones peligro-
sas estén sujetos a comprobaciones y, en su caso, pruebas de carácter periódico, con
objeto de asegurar el cumplimiento de las disposiciones de seguridad y de salud y de
remediar a tiempo dichos deterioros, normas que claramente han sido infringidas dadas
las condiciones en que, como se ha dicho, se encontraba la máquina en que se produjo
el accidente, lo que la hacía altamente peligrosa para quien la manejara”.
STSJ de Cataluña de 15 de abril de 2008 (st. n° 3210/2007): “Fijados los presupues-

tos de aplicabilidad del recargo, cabe señalar por lo que se refiere al presente caso y a
tenor de la inalterada crónica judicial de los hechos acaecidos, que se constata de modo
diáfano que la empresa incumplió su obligación en materia de prevención de riesgos
laborales y vulneró el derecho del trabajador accidentado a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo (arts. 4.2 d y 19.1 ET [ RCL 1995, 997] y 14.1
de la Ley 31/1995 [ RCL 1995, 3053] ), en condiciones y con unos resultados tales
que, conforme con los arts. 123.1 LGSS. ( RCL 1994, 1825) y 41.1 de la Ley 31/1995,
justifican la imposición del recargo de las prestaciones de Seguridad Social causadas
por el lesionado. Ello por cuanto del indicado relato fáctico cabe concluir que, pese al
evidente riesgo de caída, el operario accidentado realizaba trabajos en altura en un
muro de hormigón sin la utilización de arnés de seguridad o escalera alguna, resbalán-
dose cuando se desplazaba por los panales metálicos del encofrado vertical del muro,
cayendo al suelo desde una altura aproximada de 4-4,5 metros (acta Inspección de
Trabajo), sufriendo lesiones que han dado lugar a prestaciones de incapacidad tempo-
ral. Concurre por lo dicho infracción de normativa general y particular en materia de se-
guridad laboral. Téngase en cuenta que el artículo 17.2 de la Ley 31/95 de Prevención
de Riesgos Laborales obliga al empresario a proporcionar a sus trabajadores equipos
de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el
uso efectivo de los mismos, cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean
necesarios. Más específicamente, la Orden de 28/8/70 ( RCL 1970, 1481, 1699) , por
la que se aprueba la Ordenanza de Trabajo de la construcción, vidrio y cerámica, en su
artículo 193 dispone que “Los trabajadores que realicen su cometido en el montaje de
estructuras metálicas o de hormigón armado o sobre elementos de la obra que, por su
elevada situación o por cualquier otra circunstancia, ofrezcan peligro de caída grave
deberán estar provistos de cinturones de seguridad, unidos convenientemente a puntos
sólidamente fijados. En trabajos francamente arriesgados deberán emplearse, siempre
que sea posible, redes de cáñamo o de otras materias de suficiente resistencia y garan-
tía para evitar accidentes graves”. De igual modo, conforme al Real Decreto 1627/1997,
de 24 de octubre ( RCL 1997, 2525) , por el que se establecen disposiciones mínimas
de seguridad y de salud en las obras de construcción, los trabajos en altura sólo podrán
efectuarse, en principio, con la ayuda de equipos concebidos para tal fin o utilizando dis-

positivos de protección colectiva, tales como barandillas, plataformas o redes de seguri-

dad. Si por la naturaleza del trabajo ello no fuera posible, deberá disponerse de medios
de acceso seguros y utilizarse cinturones de seguridad con anclaje u otros medios de
protección equivalente. Esta normativa no ha sido respetada en el caso de autos, pues
pese a realizar el trabajador accidentado su cometido desde una altura que ofrecía
riesgo de caída grave, no estaba provisto de arnés anticaídas, con el que se hubiera
podido controlar el riesgo. Tal medio de protección, como se desprende de la normativa
expuesta, se ha de utilizar siempre que por la naturaleza del trabajo a realizar resulte
necesario, al tiempo que, conforme al artículo 17.2, párr. 2º, de la Ley 31/95, y en igual
sentido el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo ( RCL 1997, 1466, 1827) , sobre
Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud relativas a la Utilización por los Trabajado-
res de Equipos de Protección Individual, los equipos de protección individual deberán
utilizarse cuando existan riesgos para la seguridad o salud de los trabajadores que no
hayan podido evitarse o limitarse suficientemente por medios técnicos de protección
colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo,
sin que, en el caso que nos ocupa, se hubieran previsto medidas de protección colectiva
para evitar o controlar el riesgo, pues no era posible por razón de estrechez, según se
declara probado, la instalación de andamiaje, de modo que se hacía indispensable el
uso del arnés de seguridad. Aunque en el presente caso la empresa tenía a disposición
de los trabajadores arnés de seguridad, no consta la entrega personal del mismo al
trabajador accidentado. Y pese a que el jefe de obra de la recurrente advirtió a este
operario de que no subiera al muro sin arnés, y encargó a otro trabajador (oficial 1ª de
la empresa principal) que, en su ausencia, estuviera pendiente de que el operario se
pusiera el arnés, lo cierto y verdad es que éste finalmente se subió al muro y realizó su
trabajo en altura sin el arnés”.
STSJ de Madrid de 22 de noviembre de 2004 (st. n° 1370/2004): “En el recurso inter-

puesto por el trabajador con ocasión del cual se solicita que se incremente el recargo
impuesto a la empresa en el 50% tanto de las prestaciones económicas de incapacidad
permanente como en las prestaciones económicas de incapacidad temporal, se formula
un único motivo bajo el amparo procesal del apartado c) del art. 191 de la LPL ( RCL
1995, 1144 y 1563) , referente al examen de las infracciones de normas sustantivas
o de la Jurisprudencia en el que denuncia infracción de los artículos 4.2 b y 19 del Es-
tatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , 14, 15 y 17 de la Ley 31/1995 de 8 de
noviembre ( RCL 1995, 3053) de Prevención de Riesgos Laborales y artículos 3, apar-
tados 1 y 4 y art. 5 así como anexo II del Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio ( RCL
1997, 2010) (BOE de 7 de agosto), por entender que procede imponer a las empresas
el recargo establecido en el art. 123 de la LGSS ( RCL 1994, 1825) en su cuantía máxi-
ma del 50%, censura jurídica que debe ser acogida, por cuanto, no cuestionados los
presupuestos de aplicabilidad del recargo consistentes en: «la existencia del accidente
de trabajo, la falta de adopción de medidas de seguridad e higiene y salud laborales y
la existencia de nexo causal entre la falta y el siniestro y de un perjuicio causado por
el siniestro, cabe señalar que del inalterado relato fáctico se constata que la empresa
incumplió su obligación en materia de prevención de riesgos laborales y vulneró el dere-

cho del trabajador accidentado a una protección eficaz en materia de seguridad y salud
en el trabajo (art. 4.2 d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como los artículos
14 y 15 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales y en concreto, el art. 17
del citado texto legal, a cuyo tenor el empresario adoptará las medidas necesarias con
el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que debe realizarse
y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y
salud de los trabajadores, al utilizarlos.
El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual
adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mis-
mos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios».
También se han infringido las normas del Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, so-
bre disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores
de equipos de trabajo, art. 3 apartados 1 y 4; art. 5, así como Anexo II que en lo que se
refiere a los equipos de trabajo dispone que se instalarán, dispondrán y utilizarán, de
modo que se reduzcan los riesgos para que los usuarios del equipo y los trabajadores
puedan acceder y permanecer en condiciones de seguridad en todos los lugares nece-
sarios para utilizar, ajustar o mantener los equipos de trabajo.
Infracciones que justifican la imposición del recargo en su cuantía máxima de las pres-
taciones de seguridad social, causadas por el trabajador, en atención a la gravedad de
la falta y a las circunstancias del caso. Ello porque del relato histórico se desprende que
el accidente tuvo lugar cuando el trabajador estaba realizando su cometido (manteni-
miento y colocación de silos) en un silo de hormigón, al iniciar el descenso desde una
altura de siete metros, se resbaló hacia atrás cayendo al suelo, produciéndose lesiones
graves en ambos brazos, muñecas, columna vertebral y ambos pies, siendo relevante
que el accidentado llevaba un cinturón de seguridad no indicado para el tipo de trabajo
que realizaba, por cuanto contaba sólo con un sistema de enganche provisto de un pe-
queño mosquetón que no permitía ponerlo en los peldaños de la escalera fija del silo y
asimismo el silo, carecía de sistema de protección colectiva, como deberían ser los aros
de protección (guardahombres) a lo largo de todo el recorrido de la escalera de acceso,
barandilla y rodapiés en la plataforma superior y cable o grúa de vida en la plataforma
superior.
Lo que justifica la imposición del recargo en el 50%, ello porque la caída del operario
desde una altura de siete metros, que le originó el resultado lesivo que se describe en
el relato fáctico vino determinado por la utilización de un cinturón de seguridad no in-
dicado para el tipo de trabajo que realizaba, por cuanto no impedía el riesgo de caída
de altura en las operaciones de ascenso y descenso al silo. Este cinturón, contaba con
un único sistema de enganche, provisto de un mosquetón tan pequeño que ni siquiera
permitía ponerlo en los peldaños de la escalera fija del silo, con peldaños circulares de
mayor grosor que el mosquetón referido y asimismo como anteriormente se ha expuesto
el silo carecía de sistemas de protección colectiva, como deberían ser los aros de pro-
tección a lo largo de todo el recorrido de la escalera de acceso, barandilla y rodapiés o
cable o guía de vida en plataforma superior.
Como índice la sentencia de Tribunal Supremo de 19-1-96 ( RJ 1996, 112) , el art. 123
de la LGSS, no contiene criterios precisos en lo que se refiere a la fijación del porcentaje,

pero sí indica una directriz general para la concreción del referido recargo que no es
otra que la «gravedad de la falta» lo que supone reconocer un amplio margen de discre-
cionalidad al Juez de Instancia, siempre y cuando actúe con parámetros de racionalidad
y proporción en la fundamentación del porcentaje con la posibilidad de control ulterior
por el Órgano «ad quem».
La juzgadora de instancia, tras razonar sobre la procedencia del recargo, declaró que
el 30% de incremento fijado por el INSS es proporcionado a la gravedad de la falta y las
circunstancias concurrentes en el siniestro. Pese a ello, la proporcionalidad de tal recar-
go hay que fijarlo en el 50% habida cuenta de las circunstancias concurrentes, ante la
ausencia total de medidas de protección, porque el cinturón de seguridad no era el ade-
cuado y ello equivale a carencia del mismo, sin que sea suficiente el curso de protección
de riesgos laborales impartido al trabajador con una duración de dos horas, debiendo
valorarse asimismo la peligrosidad de la actividad laboral –fabricación de hormigones–,
como el carácter permanente de los riesgos inherentes a dicha actividad, siendo la falta
cometida de carácter grave.
Tal conjunto de circunstancias llevan a la conclusión de que la infracción de las medidas
de seguridad, en relación con el accidente sufrido debe ser sancionada con la imposi-
ción del recargo en su cuantía máxima en línea con la propuesta de la inspección de
trabajo, sin que proceda declarar la responsabilidad subsidiaria del INSS al ser dicho
recargo a cargo inclusive de la empresa”.
• Sobre la necesidad de su adecuación y su carácter subsidiario:
STSJ de Asturias de 14 de febrero de 2003 (st. n° 466/2003): “Pues bien, los he-
chos acreditados ponen de relieve que la empresa a pesar de conocer, en virtud de
los sucesivos reconocimientos médicos efectuados, la progresión de la hipoacusia que
padece el actor, y siendo igualmente sabedora del origen profesional del padecimiento
y su relación con el concreto puesto de trabajo desempeñado, en vez de adoptar el
comportamiento diligente que la normativa antes examinada le exige sin paliativos, se
limitó a proporcionar al trabajador unos auriculares sin vigilar su uso por éste. El pau-
latino avance de la sordera, mayor en los últimos años, constituía indicio significativo,
ya para advertir que el trabajador no utilizaba el medio protector de que disponía, y
por consiguiente, para exigir la empresa al trabajador el cumplimiento de la medida de
seguridad o sancionarle por su inobservancia; ya para constatar la insuficiencia de tal
medio protector en la detención de la pérdida auditiva y, de ser así, proceder al traslado
del operario a un puesto compatible o adoptar las medidas precisas para impedir la
continuidad del actor en un trabajo tan perjudicial para su salud”.
• Sobre el deber de facilitarlo a todo trabajador que preste sus servicios en la
empresa, con independencia de su vinculación contractual con ésta:
STSJ de Cantabria de 23 de enero de 2001 (st. n° 70/2001): “Con fundamento pro-
cesal en la letra c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, la parte recu-
rrente denuncia vulneración del artículo 93 de la LGSS de 1974 ( RCL 1974, 1482 y
NDL 27361) , con relación al 123 de la Ley General de la Seguridad Social de 1994,
artículos 7 y 67 de la Ordenanza de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 9-3-1971 (

RCL 1971, 539, 722 y NDL 27211) , artículos 10.9, 11.4 y 14 y siguientes de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales; así como, artículo 40 de la Constitución Española y
los artículos 4 y 19 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) . Admitiendo la
necesaria concurrencia de un nexo causal entre la acción empresarial y la producción
del siniestro, entiende que queda acreditada esta responsabilidad, al entregar Repsol
desde 1989, a todos sus trabajadores, trajes ignífugos, cuando estaban relacionados
con trabajos de electricidad (incluso al personal administrativo se le proporciona esta
vestimenta), dándose la circunstancias de que existían en el lugar del accidente otras
personas realizando las mismas funciones que el trabajador accidentado con dicha ves-
timenta. Esta medida de seguridad hubiera aminorado las consecuencias del accidente,
estableciéndose en el contrato de arrendamiento que la empresa Repsol proporcionará
al personal de la arrendada los mismos medios de protección que a su personal, lo que
incluye este traje, máscara y pantalla de protección, junto con la infracción de otras
medidas que hubieran evitado que el accidente se produjera, puesto que el Tester utili-
zado no era el aparato idóneo, ni se podía utilizar en el lugar del siniestro, sin fusibles
de seguridad que son preceptivos en este tipo de aparatos para evitar cortocircuitos (un
lugar de alta energía), que al ser multifuncional suponía un riesgo añadido, debiendo el
personal técnico de la empresa adoptar las medidas oportunas adecuadas a la repara-
ción necesaria, instruyendo al trabajador. La parte recurrente pretende que «la empresa
tiene la obligación de evitar y cuidar por que no exista ni el mínimo riesgo, no sólo los
que parecen evidentes porque así se encuentren reglamentados, sino incluso los que
no se puedan prever».
• Sobre el deber de instrucción:
STSJ del País Vasco de 21 de marzo de 2006 (rec. supl. 2733/2005): “En cuanto a
la falta de información suficiente sobre los efectos nocivos de esa pintura y medidas
de protección adecuada, no hay en los hechos probados elementos suficientes para
desvirtuar esa afirmación contenida en el acta de la Inspección de Trabajo y ratificada
judicialmente, sin que esa obligación empresarial se cumpla por la colocación de la
ficha de seguridad de los productos utilizados en lugar visible de la zona a pintar (como
expresamente se admite en el fundamento de derecho sexto), ya que tal circunstancia
no asegura el pleno conocimiento de su contenido por D. Lorenzo, máxime cuando ni
tan siquiera consta que se le dieran instrucciones para que la examinara ni, desde lue-
go, que comprendiera adecuadamente su alcance y se le instruyera sobre el modo de
prevenir los riesgos que derivaban del uso de esa pintura a las altas temperaturas a las
que iba a hacerlo. Incumplimiento con potencialidad suficiente para ser causa de la en-
fermedad, ya que de haber tenido ese conocimiento el trabajador, podría haber exigido
el uso de los guantes y ropas adecuados para protegerse contra la acción de ese agente
químico, y aunque cierto es que se trata de una mera hipótesis y que tampoco hay se-
guridad de que, ante esa exigencia, las recurrentes le habrían facilitado esos medios,
en estos casos de incumplimiento basta, para la existencia de relación causal, con que
estemos ante una conclusión que razonablemente no cabe descartar, como es el caso”.

• Sobre el deber de controlar su uso:

STSJ de Cataluña de 15 de abril de 2008 (st. n° 3210/2008): “El deber de vigilancia
del empleador no puede concebirse como una fiscalización constante, minuto a minuto,
de todas las operaciones ejecutadas en el seno de su ciclo productivo, para obligar al
empleo de cuantas medidas de seguridad están indicadas en cada caso, incluso a los
trabajadores renuentes o rebeldes a sus indicaciones, sin que tal deber pueda, a efec-
tos de responsabilidad por culpa, extenderse hasta el punto que deba ser realizado por
el empleador en todas y cada una de las operaciones que encierra la actividad profesio-
nal, ya que dicho control, cuasi policial, permanente y exhaustivo -como afirmara ya el
suprimido Tribunal Central de Trabajo en sentencia de 12-2-1988 y sustenta esta Sala
en la suya de 17-1-1990 - va contra la propia dignidad y profesionalidad de los mismos
trabajadores, porque supondría tanto como presumir en ellos la falta de sentido común.
Pero la diligencia exigible a un prudente empleador, para prevenir e impedir que se pro-
duzca una situación de peligro o de riesgo para la integridad física de sus empleados, no
queda agotada por haber proporcionado al trabajador los medios de protección necesa-
rios, sino que es preciso que, además, exista un control o vigilancia que permita garan-
tizar la utilización, por parte del trabajador, de aquellos medios protectores, facilitados
por el empresario, tendentes a evitar o impedir la producción de situaciones de riesgo.
En el presente caso, el operario accidentado, pese a que tenía a su disposición la protec-
ción individual, no la empleó, de lo que se deduce una conducta pasiva por parte de la
empresa, que no agotó todos los medios a su alcance para evitar el accidente. Pues no
basta con poner a disposición de los trabajadores los distintos medios o instrumentos
que puedan prevenir o evitar el riesgo, dejando al arbitrio de aquéllos la utilización de los
mismos, sino que la deuda de seguridad que incumbe al empresario implica que se den
las órdenes e instrucciones concretas para su utilización, vigilando y controlando que
los operarios hacen uso de los medios de protección puestos a su alcance. Y la actua-
ción vigilante de la empresa no fue suficientemente diligente en el caso debatido, pues
no se impidió al Sr. Jose María subir al muro, ni se le impidió continuar con los trabajos,
ni en definitiva se le obligó a ponerse medidas de seguridad. La ausencia de la debida
vigilancia y control denota que la empresa ha infringido normas sobre seguridad y salud
de los trabajadores, siendo esta conducta omisiva la determinante de que el trabajador
demandado se encontrase realizando aquella tarea sin utilizar la protección individual
que hubiera impedido, o cuando menos aminorado, las consecuencias del accidente”.
STSJ de Aragón (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 26 de diciembre de 2007 (AS

2007\1540): “Habiendo declarado reiterada jurisprudencia de unificación que el em-
presario no cumple solo con la dotación del equipo sino que también ha de velar porque
se utilice y se haga de forma correcta: la deuda de seguridad no se agota con dar a los
trabajadores los medios normales de protección sino que el empresario viene además
obligado a la adecuada vigilancia del cumplimiento de sus instrucciones, que deben
tender no solo a la finalidad de proteger a los trabajadores del riesgo genérico que
crea el servicio encomendado, sino además la prevención de las ordinarias impruden-
cias profesionales, pudiendo impedir, si fuera necesario, la actividad laboral de quienes

incumplan el debido uso de aquellos (Sentencias del Tribunal Supremo 6.2.1995 [RJ
1995, 779], 24.5.1996 [ RJ 1996, 4616], 27.2.1997 [RJ 1997, 1600] y 8.10.2001 [RJ
2002, 1424] entre muchas otras).” (FJ 2º)
• Sobre la necesidad de atender a las obligaciones específicas en sectores o
actividades de especial peligrosidad:
STSJ de Cantabria de 25 de noviembre de 2005 (st. n° 9153/2005): “La empresa, se-
gún la parte recurrente, incumple la prevención al utilizar este producto por su libre de-
cisión, lo que le obliga a atender a las medidas exigibles, utilizar la protección individual
necesaria para salvaguardar la salud e integridad física de los trabajadores y, por tal,
puede entenderse cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador
para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su salud o integridad
en el trabajo, así como, cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin (art. 4 de
la Ley 31/95). La actora al no disponer de ninguna protección que evitase el contacto
con la sosa que incluso, tras el accidente, sigue sin percatarse del grave contacto que
le afecta (pero al que no estaba atenta por ignorar el riesgo), por incumplimiento de la
formación e información de los trabajadores sobre prevención de riesgos generales y
el concreto derivado de la utilización de sosa en limpieza, lo que fue el motivo de san-
ción administrativa, cuya impugnación no consta, y lo que hubiese permitido a la actora
paliar las consecuencias y el alcance del siniestro, limitándolo a una mera irritación
superficial de darse cuenta rápidamente del contacto y no una quemadura de tercer
grado que precisó tratamiento quirúrgico y desemboco en el síndrome complejo regio-
nal que motivo la incapacidad permanente total de la trabajadora, con cita de doctrina
jurisprudencial y de esta Sala que refiere, solicita la imposición del recargo a la empresa
demandada en la cuantía del 50% o, subsidiariamente, del 40%.
La imposición del recargo pretendido, según lo preceptuado en el artículo 123 de la Ley
General de la Seguridad Social, Texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio ( RCL 1994, 1825) , exige la prueba de infracción de medidas
de seguridad en el trabajo concreta e imputable a la empresa infractora, así como, de la
relación de causalidad entre la infracción denunciada y probada, y, el resultado del acci-
dente de trabajo sufrido. Es exigible al empresario el cuidado y cumplimiento de normas
de seguridad, debiendo organizar el trabajo en la forma más adecuada a la integridad
física y salud del empleado; e, incurre en responsabilidad por recargo de prestaciones
salvo que pruebe haber adoptado las medidas exigibles a la actividad desempeñada,
haber instruido al trabajador al respecto y salvo que éste no las hubiere utilizado, con-
curriendo infracción reglamentaria concreta y probándose que de haber existido la me-
dida, el accidente se hubiera aminorado o evitado (SS. del TSJ de Cantabria 6-5-98, Rº
2318/97 y 18-9-98, Rº 438/97, entre otras).
La mera existencia de un accidente no implica necesariamente el recargo, por el carác-
ter de norma sancionadora, por lo que debe acreditarse la infracción concreta denun-
ciada ( SS. del TS de fecha 8 de octubre de 2001 [ RJ 2002, 1424] , y 19 de enero de
1996 [ RJ 1996, 112] ).
El deber genérico de protección de integridad física de los trabajadores de los artículo
4.2 y 19.1 del Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) , aunque no

sea un deber de vigilancia continuo o absoluto, implica que debe organizarse el trabajo y
procurarse los mecanismos de seguridad en las instalaciones de trabajo, como aquellas
en las que existe riesgo de contacto con productos peligrosos, en la forma más adecua-
da a la finalidad de aminorar el riesgo o evitar sus consecuencias, debiendo preveer
incluso el empresario distracciones o imprudencias, no temerarias, del trabajador (art.
15 de la LPRL), y procurando equipos de trabajo adecuados a la seguridad y salud de los
trabajadores (artículo 17 de la LPRL). Con relación a productos peligrosos, como la sosa
cáustica, utilizada por la empleada a la que se le cae la escama sobre el pie de la actora,
estaba contemplada en cuanto a medidas de protección y prevención, en el título XII de
la Ordenanza de 1971 ( RCL 1971, 539, 722) , que ha sido expresamente derogado por
el RD 1215/1997 ( RCL 1997, 2010) , relativo a Disposiciones de Seguridad y Salud
para Utilización por Trabajadores de Equipos de Trabajo. Al momento de la producción
del siniestro objeto de esta litis, el 1-3-01, las medidas concretas a adoptar se estipulan
en el RD 773/1997, de 30 de mayo ( RCL 1997, 1466, 1827) , sobre Disposiciones
Mínimas de Seguridad y Salud relativas a la Utilización por los Trabajadores de Equipos
de Protección Individual, que en su art. 3 obliga a los empresarios, en aplicación a lo
dispuesto en el presente Real Decreto:
a) Determinar los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protección indivi-
dual conforme a lo establecido en el art. 4 y precisar, para cada uno de estos puestos,
el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecerse protección, las partes del cuerpo a
proteger y el tipo de equipo o equipos de protección individual que deberán utilizarse.
b) Elegir los equipos de protección individual conforme a lo dispuesto en los artículos
5 y 6 de este Real Decreto, manteniendo disponible en la empresa o centro de trabajo
la información pertinente a este respecto y facilitando información sobre cada equipo.
c) Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los equipos de protección individual
que deban utilizar, reponiéndolos cuando resulte necesario.
d) Velar por que la utilización de los equipos se realice conforme a lo dispuesto en el
art. 7 del presente Real Decreto. Y, su artículo 4 establece los criterios para el empleo
de los equipos de protección individual que deberán utilizarse cuando existan riesgos
para la seguridad o salud de los trabajadores que no hayan podido evitarse o limitarse
suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, mé-
todos o procedimientos de organización del trabajo. En particular, en las actividades o
sectores de actividad indicadas en el anexo III (en su apartado 10 se contempla el uso
de prendas y medios de protección de la piel en la manipulación con revestimientos;
productos o sustancias que puedan afectar a la piel o penetrar a través de ella), puede
resultar necesaria la utilización de los equipos de protección individual a menos que la
implantación de las medidas técnicas u organizativas citadas en el apartado anterior
garantice la eliminación o suficiente limitación de los riesgos correspondientes(...), (...)
las trabajadoras no están instruidas del riesgo y medidas de seguridad a adoptar en
el uso del citado producto, siendo posible, como efectivamente se produjo, la caída de
escamas como riesgo evitable, con la mera protección de esta zona corporal expuesta
a dichas caídas del producto peligroso, siendo acorde al riesgo al que se expone a la
trabajadora la utilización de protección individual tendente a evitar la exposición de piel
al contacto peligroso con el producto (...).

Es decir, la empresa debe prever incluso la existencia de producto en la ropa protectora

al retirarse. Pero, además, el hecho de la formación e información en materia de pre-
vención de riesgos general y el específico en el manejo de este producto que la empresa
demandada también incumple, al momento del siniestro, hubiese impedido al menos
las consecuencias tan graves del siniestro, pues, de estar debidamente informadas y
formadas, tanto la trabajadora que utiliza la sosa como la accidentada, hubiesen pres-
tado una mayor atención al manejo de un producto peligroso al contacto que les hubiese
permitido darse cuenta del mismo, aún fortuito, o haber evitado la proximidad de la
empleada accidentada al manejo de tal producto, y de estarlo, con un producto cuya
exposición es tan agresiva, le hubiese permitido a la actora percatarse, por tener que
extremar el cuidado del contacto, de la caída de la escama en el pie, y con la mayor bre-
vedad posible haber atendido a las medidas adecuadas de haberlo conocido adaptadas
a un menor efecto de la quemadura, como lavar la piel con agua abundante y haber
solicitado la asistencia médica precisa a la mayor rapidez posible(...)»”.
_____________________________________

Artículo 18
Información, consulta y participación de los trabajadores
1. A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la presente Ley, el

empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas
las informaciones necesarias en relación con:
a. Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo,
tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de
puesto de trabajo o función.
b. Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos

señalados en el apartado anterior.
c. Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de

la presente Ley.
En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a
que se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los trabajadores a
través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada
trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de
las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
2. El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el
marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de
conformidad con lo dispuesto en el capítulo V de la presente Ley.
Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los
órganos de participación y representación previstos en el capítulo V de esta Ley, dirigi-
das a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.
Concordancias
• Art. 10 Directiva 89/391/CEE
• Art. 7 CE
• Arts. 19, 42, 60, 61 y 64 ET
• Arts. 14, 21, 22, 24, 28, 29, 30, 31, 33, 36, 38, 39 y 41 LPRL
• Art. 12.8, 12.11, 12.18 y 19 LISOS

Comentario
75. ¿Cuál es el fundamento de los derechos de información, consulta y participación
de los trabajadores en la actividad preventiva de la empresa?
Partiendo de la base de que los trabajadores son los que desarrollan la actividad pro-
ductiva y, en consecuencia, ocupan los puestos de trabajo objeto de evaluación y con
respecto a los cuales se planifica la actividad preventiva, se parte de la importante con-
tribución que dichos trabajadores pueden aportar, tanto desde la posibilidad de realizar
aportaciones, como desde la más operativa, asociada al control y vigilancia.
De este modo, y en conexión con el art. 29 y el Capítulo V de la LPRL, se otorga al tra-
bajador un importante protagonismo en la actividad de prevención y protección frente a
los riesgos laborales.
76. ¿Se exige al empresario dar traslado de este derecho tanto a los trabajadores
individualmente como a los representantes, o es suficiente con darle efectividad sólo
con respecto a uno de ellos?
Parece que el legislador otorga un papel prevalente a los representantes de los trabaja-
dores, en la medida en que dispone que sólo cuando no existan instancias representati-
vas en la organización, el empresario deberá adoptar cuantas medidas sean adecuadas
para que los trabajadores individualmente reciban todas las informaciones a las que se
refiere el precepto.
De ahí que no se exija al empresario duplicar los canales de información y consulta.
Los representantes de los trabajadores, consiguientemente, deben desarrollar una fun-
ción de puente, sin perjuicio de que el empresario siempre deba informar directamente
a cada trabajador personalmente de los riesgos específicos que afecten a su puesto
de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos
riesgos.
77. ¿Sobre qué aspectos debe el empresario informar a los trabajadores/represen-

tantes de los trabajadores?
En la medida en que el derecho a la información es un derecho instrumental al servicio

de la política de prevención, parece claro que el alcance de dicho derecho se debe ex-
tender, con carácter general, a los siguientes elementos:
• Toda la información correspondiente a los riesgos para la seguridad y salud, y
medidas y actividades preventivas y de protección
• Medidas a adoptar en casos de emergencia, como primeros auxilios, lucha con-

tra incendios y medidas de evacuación
En particular, y con respecto a aquellos trabajadores que desempeñen funciones es-
pecíficas en materia de prevención, debe exigirse al empresario que facilite toda la do-

cumentación relativa a: 1) evaluación de riesgos y medidas de protección; 2) lista de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; 3) información procedente tanto
de las actividades de protección y de prevención, así como de los servicios de inspección
y organismos competentes para la seguridad y salud.
78. ¿Sobre qué aspectos está el empresario obligado a consultar con los represen-
tantes de los trabajadores?
Sin perjuicio de las previsiones contenidas en el art. 33 LPRL, referidos a cuestiones es-
pecíficamente asociadas a la prevención de riesgos o a la forma en que ésta se organiza,
de acuerdo con las previsiones de los arts. 41 y 64 ET, los representantes de los traba-
jadores deberán integrar el “factor seguridad” con respecto a las competencias que les
atribuye el mencionado artículo. De este modo, deberán controlar las condiciones de
seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, especialmente en el caso:
1) de implantación o revisión de los sistemas de organización y control de trabajo; 2) de
estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración
de puestos de trabajo; o 3) en general, ante cualquier propuesta de modificación de las
condiciones de trabajo.
Así, el deber de consulta reconocido, con carácter general a los representantes de los
trabajadores, como de manera específica a los delegados de prevención, permitirá ve-
rificar que con determinados cambios en las condiciones de trabajo, no se produce una
variación o agravación de las condiciones ambientales y de seguridad.
79. ¿Cómo se articula este deber en el caso de trabajadores procedentes de empre-

sas contratistas?
En este caso, el empresario debe informar a las empresas contratistas y subcontratistas

cuyos trabajadores presten servicios en su empresa o establecimiento, sobre los riesgos
existentes y sobre las medidas de protección y de prevención adoptadas, al objeto de
que dichos empresarios pongan la información en conocimiento de sus respectivos em-
pleados. Todo ello en el marco de los deberes de coordinación de actividades, previsto
en el art. 24 de la LPRL.
80. ¿Cómo se puede articular el derecho a presentar propuestas que se reconoce a

los trabajadores?
El art. 18.2.2° LPRL dispone que los trabajadores tendrán derecho a efectuar propues-
tas el empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en
el Capítulo V de la Ley.
Se parte de la idea de que el trabajador, como sujeto que desarrolla directamente la
actividad productiva y, consiguientemente, conocedor de las condiciones habituales en
la que ésta se desarrolla, puede contribuir decisivamente en la mejora de los niveles de
protección de la seguridad y la salud en la empresa.

Sin embargo, y a fin de que tal referencia normativa no se convierta -de facto- en una
mera declaración de intenciones, se exige la necesidad de articular mecanismos direc-
tos a través de los cuales los trabajadores puedan emitir sugerencias, propuestas u
observaciones. De este modo, el art. 18.2.2° no puede interpretarse exclusivamente
como un precepto a través del cual se autoriza a los trabajadores a realizar propuestas,
cuestión que quedaría ya integrada en el deber de colaboración previsto en el art. 29
LPRL, en el deber de buena fe, previsto en el art. 20 ET o, de forma más general, en el
propio artículo 20 CE, a través del cual se reconoce el derecho a la libertad de informa-
ción y expresión.
Por el contrario, cabría entender que con dicha previsión se requiere al empresario para
que adopte los mecanismos instrumentales necesarios para que tal colaboración sea
posibles, real y efectiva, por ejemplo, a través de la configuración de un buzón de suge-
rencias, de contactos periódicos con los trabajadores (bien directamente, bien a través
de los delgados de prevención, bien a través del comité de seguridad y salud en el tra-
bajo), a través de determinadas medidas de fomento que contribuyan al desarrollo de
dicha cultura participativa.
Anexo judicial
• Sobre la idoneidad de la información a los trabajadores:

STSJ de Cataluña de 29 de septiembre de 2004 (st. n° 6533/2004): “Respecto a la
falta de formación del trabajador, que es la base para la estimación de la demanda por
el Juzgador de instancia, como recuerda la Sala en su sentencia de 2 de julio de 2002
«el deber formativo-informativo que recae sobre el empresario en punto a garantizar al
trabajador el debido conocimiento de los riesgos a los que se halla expuesto en su tra-
bajo, así como al conocimiento de los dispositivos de seguridad puestos a su disposición
en el centro de trabajo y en concreto en su puesto de trabajo, se refiere en particular
a éste, a su puesto de trabajo, no (pudiendo) olvidarse que el derecho de información
que garantiza el art. 18 LPRL alcanza tanto a los riesgos para la seguridad y la salud
de los trabajadores en el trabajo, tanto los que afecten a la empresa en su conjunto
como a cada tipo de puesto de trabajo o función; como a las medidas y actividades de
protección y prevención aplicables a dichos riesgos». Y, en el caso de autos, se admite
que el trabajador accidentado no había recibido la formación «ad hoc» necesaria para
su puesto de trabajo. (...)”.
STSJ de Extremadura de 11 de febrero de 1998 (st. n° 97/1998): “Partiendo, pues del

firme relato fáctico de la sentencia recurrida, de él resulta que la empresa demandada
no habría instruido al trabajador del funcionamiento de la máquina de cuya limpieza
estaba encargado, sobre todo del mecanismo automático de puesta en marcha que se
habría instalado dos años antes, con lo que la citada patronal incumplió diversas dispo-
siciones sobre seguridad en el trabajo; así la establecida en el art. 19.4 del Estatuto de

los Trabajadores, que impone al empresario facilitar una formación práctica y adecuada
en materia de seguridad e higiene a los trabajadores; la del art. 7.11 de la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene, vigente aún en su totalidad cuando ocurrió el acciden-
te, que señala entre las obligaciones del empresario la de facilitar instrucción adecuada
al personal antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo acerca de
los riesgos y peligros que en él puedan afectarle, y sobre la forma, métodos y procesos
que deban observarse para prevenirlos o evitarlos, obligación reiterada después en la vi-
gente Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 noviembre 1995 ( RCL 1995\3053
), que derogó los títulos I y III de aquella Ordenanza, en los arts. 14.2, 15.1 y 19. Sen-
tado que la empresa incumplió una obligación en materia de seguridad en el trabajo
reglamentariamente impuesta, se hace acreedor de la imposición del recargo previsto
en el art. 123 de la Ley General de la Seguridad Social porque no cabe duda que tal
incumplimiento fue la causa del accidente y, a la vez, de sus graves consecuencias
pues el trabajador accidentado, confiando en el estado pasivo de la máquina, creyendo,
por tanto, que estaba parada y que por sí sola no podía reiniciar su movimiento ya que
ignoraba que se hubiera instalado un mecanismo automático que volvía a ponerla en
marcha cuando en la tolva existía una masa de suficientes dimensiones, fuera tomate,
o, como en este caso, el cuerpo de una persona, se introdujo en la tolva para efectuar
una limpieza que no podía hacerse desde fuera de ella y, al hacerlo así, en virtud del
mencionado mecanismo, automáticamente, la máquina volvió a ponerse en marcha,
atrapando al trabajador con sus partes móviles. Existe, pues, una infracción de medidas
de seguridad achacable a la empresa, un accidente de trabajo con resultado dañoso
para el trabajador accidentado y relación de causalidad entre ambos elementos puesto
que el accidente se produjo debido a la omisión empresarial, sin que puedan acogerse
los razonamientos que aquí emplea la recurrente aduciendo que si los trabajadores no
conocían la puesta en marcha automática de la máquina y ésta no se desconectaba, de-
berían haberse producido más accidentes como el sufrido por el trabajador demandado
puesto que es indiferente que los demás trabajadores conocieran o no el mecanismo,
bastando con que lo desconociera el demandado, tampoco resulta probado que fuera el
primer accidente y puede que hayan ocurrido otros aunque sin consecuencias dañosas
o, al menos, no tan graves y, en fin, que no ocurra un accidente durante un cierto tiem-
po, a pesar de omitirse las medidas para evitarlo, no quiere decir que no pueda ocurrir
nunca”
• El deber del Art. 18 LPRL opera en situaciones de pluralidad de empresarios.

STSJ de las Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife (Sala de lo Social, Sección 1ª),
de 10 de marzo de 2006 (AS 2006\1502): “…infracción del deber de coordinación o
cooperación interpatronal que impone el art. 24 de la Ley 31/95 (RCL 1995, 3053) de
Prevención de Riesgos Laborales, precepto que exige que cuando en un mismo centro
de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas, éstas deberán
cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, fijando
los medios de coordinación precisos para la protección y prevención de riesgos labora-

les y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores en los términos
previstos en el apartado 1º del artículo 18 de esta Ley, adoptando el empresario titular
del centro de trabajo las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que
desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las instruccio-
nes adecuadas en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las
medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de
emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores…” (FJ 5º).
_____________________________________

Artículo 19
Formación de los trabajadores
1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada

trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia
preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o
duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe
o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función
de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nue-
vos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que
sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el
descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.
La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertán-
dola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
Concordancias
• Arts. 5.c), 19.d) y 21 del Convenio OIT n° 155, de 22 de junio de 1981
• Art. 12 de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, sobre aplicación de medidas

para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el centro
de trabajo
• Art. 19.4 ET
• Art. 12.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio de empresas de trabajo temporal
• Art. 123 LGSS
• Arts. 13.1, 36.1.d) 37.1.c), disp. adic. 7° y anexos IV, V y VI del RD 39/1997, de
17 de enero, de los servicios de prevención
• Art. 8.3 del RD 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de segu-

ridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de trabajo
• Art. 5.4 del RD 1215/1997, de 18 de juliio, sobre disposiciones mínimas de

seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de
protección individual
• Art. 5.2 RD 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia

de señalización de seguridad y salud en el trabajo

• Orden de 27 de junio de 1997, que desarrolla el RD 39/1997, en relación con

las condiciones de autorización de las entidades públicas o privadas para de-
sarrollar y certificar actividades formativas en materia de prevención de riesgos
laborales
• RD 216/ 1999, de 5 de febrero, que establece las disposiciones mínimas de

seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal
• Art. 18 del RD 53/1992, de 24 de enero, por el que se aprueba el Reglamento

sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes
• Art. 4.b) del RD 413/1997, de protección operacional de los trabajadores exter-

nos con riesgo de exposición a radiaciones ionizantes
• Art. 12.1 RD, de 12 de mayo, de protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo
• Art. 11.1 del RD 665/1997, de 12 de mayo, de protección de los trabajadores

contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos duran-
te el trabajo
• Art. 6.3 del RD 1216/1997, de 18 de julio, sobre disposiciones mínimas de segu-

ridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca
• Arts. 12.8, 12.12, 12.21, 13.10 y 13.11 LISOS
Comentario
81. ¿El deber de formación a los trabajadores, queda circunscrito a aquéllos que des-
empeñan funciones específicas relacionadas con la prevención de riesgos laborales?
El objetivo básico de la política formativa en materia de prevención de riesgos laborales

es garantizar que los trabajadores tengan los conocimientos básicos para que puedan
protegerse al máximo de los riesgos inherentes al puesto de trabajo y, en general, al
desempeño de la actividad laboral.
Es por ello, que una primera dimensión de este deber de formación, tiene un alcance
general, que comprende a todos los trabajadores de la organización, con independencia
de que tengan asignadas competencias o responsabilidades específicas en la materia.
En una segunda dimensión, resulta evidente que los trabajadores no podrán ser destina-
dos al desempeño de funciones específicas en materia de prevención de riesgos labora-
les o no podrán asumir responsabilidades en el marco de la política de protección de la
salud en la empresa, sin haber recibido la capacitación suficiente. En consecuencia, el

empresario está obligado a facilitar toda la información necesaria a estos trabajadores,

a fin de que puedan desempeñar de manera solvente y adecuada sus tareas.
82. ¿Es el empresario quien debe ejecutar materialmente dicha formación?
El empresario es simplemente el responsable último de la capacitación de sus trabaja-

dores. No existe, por tanto, el deber de que sea éste el encargado material y directo de
desarrollarla, sino que puede desempeñarla él (personalmente o a través de servicios
propios), si dispone de los niveles de cualificación necesarios, o puede externalizarla
para que la realicen servicios ajenos, debidamente acreditados (art. 19.4° LPRL y Orden
de 27 de junio de 1997, sobre requisitos mínimos para la autorización y certificación de
actividades de formación de prevención de riesgos laborales).
83. ¿Qué capacitación se requiere para desempeñar las funciones de formación?
Los encargados de impartir formación, deben disponer de los medios suficientes y po-
seer las capacidades y aptitudes de conformidad con los distintos niveles de cualifica-
ción. Así, quien esté habilitado para ejercer funciones de nivel intermedio, podrá realizar
actividades de formación básica (art. 36.1.d) RD 39/1997) y sólo en el caso en el que
esté habilitado para desempeñar funciones de nivel superior, podrá llevar a cabo activi-
dades formativas de carácter general y en materias propias de su área de especializa-
ción (art. 37.1.c) RD 39/1997).
84. ¿En qué medida el empresario principal/empresa usuaria es responsable de la

formación de los trabajadores de las empresas contratistas?
En el marco de los deberes de coordinación en supuestos de relaciones interempresaria-

les (art. 24 LPRL) y al objeto de garantizar efectivamente que los trabajadores disponen
de la información y formación suficientes en materia de prevención de riesgos laborales,
las organizaciones que directa o indirectamente utilizan los servicios de trabajadores
“externos”, deben asegurarse de que éstos, antes de iniciar su actividad, poseen la for-
mación teórica y práctica necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, en atención
a su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que va a estar expuesto. En
caso de que ello no sea así, y al igual que ocurre con el resto de trabajadores “propios”,
en empresario deberá facilitarles dicha formación.
85. ¿En qué momento debe impartirse la formación?
El legislador, en lógica con la naturaleza dinámica de la política preventiva, dispone que

el trabajador disponga de la formación necesaria en función del momento en que ésta
lo sea. En este sentido, es evidente que antes de la incorporación al puesto de trabajo,
debe haber sido formado en todos aquéllos aspectos que permitan evitar los riesgos la-
borales inherentes al puesto, con total independencia del vínculo temporal o indefinido,
o la naturaleza ordinaria o especial de la relación laboral.

Igualmente, dicha formación deberá actualizarse en el momento en que se produzcan

cambios en las funciones, se introduzcan nuevos métodos de trabajo o nuevas tecnolo-
gías o cambios en los equipos de trabajo, con independencia de que estos cambios sean
o no susceptibles de generar riesgos graves.
Una vez que la empresa ha facilitado dicha formación y que el empresario ha verificado
su efectiva adquisición por parte de los trabajadores, no existe obligación alguna de
repetirla periódicamente, si no es: 1) con respecto a los trabajadores que ingresen de
nuevo en la organización; 2) cuando valore la necesidad de volverla a impartir por haber
observado determinadas conductas de imprudencia leve o porque considere que no se
aplican bien las medidas preventivas; o 3) en supuestos de especial peligrosidad.
86. ¿Los trabajadores están obligados a asistir a los cursos de formación en materia
de prevención?
De acuerdo con lo previsto en el art. 19 de la LPRL, la actividad formativa se instrumenta

como uno de los ejes vertebradores de la política preventiva. Desde esta perspectiva,
toda aquélla formación dirigida a instruir sobre los riesgos derivados del puesto de tra-
bajo y sobre las medidas de prevención a adoptar, se convierte en obligación para el
empresario y, por derivación, en obligación del trabajador, una vez éste ha recibido ins-
trucciones claras en este sentido.
Una negativa del trabajador a participar en estos cursos o su falta de asistencia injusti-
ficada, podría –coonsiguientemente- ser sancionada por el empresario, en virtud de los
poderes de dirección que con carácter general le otorga el art. 20 del ET.
87. ¿Puede impartirse la formación fuera del horario habitual del trabajador? ¿En
caso de que se realice dentro del horario, el empresario puede obligar a recuperar
las horas no trabajadas?
Con carácter general, se impone al empresario el deber de facilitar dicha formación du-
rante la jornada laboral y en horario laboral. Esto es, en la medida en que se considera
que es una formación imprescindible para el desempeño de la actividad laboral, quien
tiene que asumir su coste temporal es el empresario y no el trabajador, de manera que
aquél no podría imponer la obligación de recuperar la horas invertidas en formación, ni
exigir niveles de productividad mayores, a fin de compensar la reducción de horas de
trabajo “productivas”.
En cualquier caso, es posible que por problemas de disponibilidad de los formadores,
por la necesidad de contar con medios materiales o instalaciones de terceros, o para
garantizar la presencia de todos los trabajadores interesados en una acción formativa,
dicha formación deba llevarse a cabo fuera del horario habitual de todos o algunos de
los trabajadores participantes. En este caso, el empresario deberá facilitar los mecanis-
mos de compensación de la jornada, con tiempos equivalentes de descanso retribuido.

88. ¿En caso de la formación deba llevarse a cabo fuera de las instalaciones de la
empresa, quien deberá asumir los gastos de desplazamiento y manutención, si se
producen?
De acuerdo con el principio según el cual es el empresario quien debe asumir los costes
económicos de la actividad preventiva (art. 14.5° y 19.2° in fine), es éste y nunca el
trabajador quien deberá hacerse cargo de tales gastos, sin perjuicio de que previamente
pueda haberlos avanzado el trabajador.
Anexo judicial
• Sobre el alcance de la obligación de formación.

STSJ de Cantabria (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 20 de junio de 2007 (AS
2007\2796): “…no basta con evaluar los riesgos laborales y elaborar un plan de preven-
ción, sino que debe adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban
todas las informaciones necesarias, garantizando, en todo caso, una formación teórica
y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva centrada específicamente en su
puesto de trabajo; de tal manera que, como señala la STSJ de Cataluña de 14 de marzo
de 2005, rec. 7808/03 (AS 2005, 880), el deber empresarial de proporcionar forma-
ción del trabajador “no solo consiste en informar a los trabajadores de las técnicas
necesarias en la utilización de la maquinaria, sino también en la necesidad de acatar
escrupulosamente todas las normas de precaución y cuidado necesarias para solventar
todo tipo de situaciones, para inculcar en ellos la conciencia de la obligatoriedad de
respetarlas e inculcarles la insoslayable necesidad de actuar en todo momento bajo las
más rigurosas reglas de protección de su persona y de terceros. No es por lo tanto solo
conocimiento técnico lo que ha de transmitirse con este tipo de formación, que tiene
también como finalidad la de fomentar entre los trabajadores la cultura de la seguridad
en el trabajo, de forma que se minimice la posibilidad de que comentan errores que en
muchos casos son fruto de la confianza que en el desempeño de su trabajo genera pre-
cisamente aquella propia habitualidad con la que lo realizan”.” (FJ 4º).
STSJ de Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 23 de octubre de

2006 (AS 2006\3200): “…el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
(RCL 1995, 3053) obliga al empresario, en cumplimiento de su deber de protección
de la seguridad y salud del trabajador, a garantizar que cada trabajador reciba una
formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en
el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta,
como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan
nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, sin que tal obligación se tra-
duzca en sistema alguno de licencias administrativas, ni pueda confundirse con otros
sistemas de licencias que operan en otros ámbitos, como puede ser el de la circulación
de vehículos de motor por vías públicas.” (FJ 4º).

• Sobre la necesidad de que se trate de una formación adecuada:

STSJ de Cataluña de 3 de mayo de 2005 (st. n° 3962/2005): “Es claro que en el
supuesto enjuiciado se infringieron tales preceptos, al constatarse acreditado que la
empresa no dio la formación e información sobre los riesgos derivados de la utilización
del equipo de trabajo, ni sobre las medidas de prevención y protección que habían de
adaptarse en su utilización, que hubieran podido evitar el accidente; pues, sin perjuicio
de que la actora (el Ayuntamiento) no ha practicado prueba eficaz alguna que acredite
haber dado dicha formación, lo cierto es que el propio encargado indicó en el acto de
juicio que ni siquiera sabía si la trabajadora tenía o no carnet de conducir y que la for-
mación se había limitado a una mera explicación teórica sobre el funcionamiento del
vehículo; unido al hecho de que la conducción no constituía el contenido esencial de su
profesión y a que el vehículo junto con el remolque artesano, no reunía condiciones de
seguridad, no estando homologado; es claro que ninguna negligencia puede imputarse
a la trabajadora; siendo el único responsable de la insuficiencia de medidas, exclusiva-
mente el empresario.”
STSJ de Castilla-León de 23 de octubre de 2006 (st. n° 1564/2006): “Para comenzar

ha de decirse que no consta que el trabajador hubiese recibido formación de ningún tipo
sobre el manejo de la máquina y lo que se dice respecto al mes que tardó en «coger»
el manejo de la máquina no implica la existencia de una formación específica sobre la
misma y sus riesgos y, además, tal extremo no resulta de los hechos probados, inten-
tándose por el recurrente aquí dar valor de tal, sin someterse ni siquiera a los requisitos
propios de las revisiones fácticas en suplicación, a la declaración de un testigo en otro
proceso distinto seguido en otro orden jurisdiccional distinto. En este sentido solamente
puede decirse que no consta probado que el trabajador hubiese recibido formación de
ningún tipo.
Por otra parte la no exigencia de permiso administrativo para conducir el tractor en
el monte nada significa, puesto que el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales ( RCL 1995, 3053) obliga al empresario, en cumplimiento de su deber de
protección de la seguridad y salud del trabajador, a garantizar que cada trabajador reci-
ba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto
en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta,
como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan
nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, sin que tal obligación se tra-
duzca en sistema alguno de licencias administrativas, ni pueda confundirse con otros
sistemas de licencias que operan en otros ámbitos, como puede ser el de la circulación
de vehículos de motor por vías públicas. Aún más, al tratarse de un trabajador de escasa
antigüedad y cualificación, sin que conste experiencia previa y vinculado a la empresa
por contrato temporal de obra o servicio, el artículo 28.2 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales refuerza las obligaciones formativas e informativas del empresario.
Puesto todo ello en correlación con la forma en que se produjo el accidente (vuelco del
tractor) es obvia la incidencia que una correcta formación e información en el manejo
de esta máquina ha tenido sobre el mismo, tal y como sostiene el acta de la Inspección
de Trabajo y la sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo”.
STSJ de Cantabria de 29 de julio de 2002 (st. n° 1060/2002): “Se debe indicar, que
con el objeto de dar contenido efectivo al proclamado derecho de los trabajadores a
su formación profesional, previsiones legales contienen la imposición de obligaciones
concretas a los empresarios, que deben convertirse, así, en auténticos impulsores de
la formación a recibir por los trabajadores a su servicio. Tales previsiones no se confi-
guran con criterios de generalidad, sino que o bien refieren el objeto de la formación a
una materia concreta o bien limitan el ámbito subjetivo de beneficiarios a un colectivo
especifico de trabajadores. Así con referencia a la formación sobre materias concretas,
se deben citar la obligación empresarial de «facilitar una formación practica y adecuada
en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien
de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar ries-
gos...» que establece el artículo 19.4 del ET ( RCL 1995, 997) y que desarrolla el artí-
culo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) , de Prevención de
Riesgos Laborales; y la obligación de formación establecida específicamente para las
Empresas de Trabajo Temporal, señalando el artículo 12.2, párrafo segundo, de la Ley
14/1994 ( RCL 1994, 1555) de Empresas de Trabajo Temporal que «los trabajadores
contratados para ser puestos a disposición de otras empresas deberán recibir de la
empresa de trabajo temporal formación suficiente y adecuada a las características del
puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional
y prestando atención a los riesgos a los que vaya a ser expuesto»”.
• Sobre la necesidad de atender, adicionalmente, a las normas sectoriales en

materia de formación:
STSJ de Cantabria de 29 de julio de 2002 (st. n° 1060/2002): “Fue el Real Decre-
to 2207/1995, de 28 de diciembre, por el que se establecen las normas de higiene
relativas a los productos alimenticios, que incorporó a nuestro ordenamiento jurídico
la Directiva 93/43/CEE ( LCEur 1993, 4254) , el que introdujo una nueva concepción
en materia de formación de manipuladores, al hacer recaer en la empresas del sector
alimentario, la responsabilidad de formar a los manipuladores de alimentos y garantizar
las prácticas correctas, de acuerdo con su actividad laboral. Con este criterio, el Real
Decreto 202/2000 de 11 de febrero, en su artículo 4, establece que los programas
de formación continuada de los manipuladores de alimentos deberán ser impartidos
por las propias empresas del sector alimentario o por entidades autorizadas a estos
efectos. En consecuencia la formación en higiene alimentaria debe estar integrada en
el programa de formación continua de los trabajadores, tendente a garantizar que los
manipuladores de alimentos dispongan de una formación adecuada en higiene de los
alimentos de acuerdo con su actividad laboral, y para aquellos trabajadores manipula-
dores de alimentos de mayor riesgo, es decir, aquellos cuyas prácticas de manipulación
puedan ser determinantes en relación con la seguridad y salubridad de los alimentos,
y a los efectos exclusivos de acreditar su adecuada formación, se expedirá por la au-
toridad sanitaria competente o por la entidad autorizada cuando a aquella lo delegue,
un carné de manipulador. En la Comunidad Autónoma de Cantabria, dentro del marco
que, como norma básica, establece el mencionado Real Decreto 2002/2000, de 11 de

febrero, y en desarrollo del mismo, se dictó el Decreto 34/2001 de 27 de abril, por el

que se establecen las normas relativas a la formación de manipuladores de alimentos
en esta Comunidad Autónoma.
Por su parte, la norma convencional, bajo el epígrafe «Seguridad y Salud», en el último
párrafo del artículo 29, establece que: Todas la personas que con su actividad laboral,
estén en contacto con alimentos, deberán cumplir las disposiciones sobre manipulado-
res de alimentos, así como observar en todo momento la máxima higiene en su indu-
mentaria e higiene personal, y todas las normas que en esta materia estén establecidas.
Consecuentemente, el trabajador está obligado a seguir las enseñanzas que le facilite el
empresario en materia de higiene industrial, incluso, tiene la obligación de aprovechar-
las poniéndolas en practica, ya que ello va implícito en su deber de diligencia y buena
fe. La imposibilidad que tiene el trabajador de negarse a recibirla, demuestra que la
formación está integrada en la relación laboral”.
• Sobre la formación del aprendiz:

STSJ del País Vasco (Sala de lo Social), de 21 de octubre de 2003 (AS 2003\3766):
“Debemos señalar, a este respecto, que el empresario está obligado a informar a sus
trabajadores de los riesgos que tiene cada concreto puesto de trabajo o función que
desempeñen, las medidas de protección de que disponen y actividades de prevención
establecidas (art. 18-1 LPRL [RCL 1995, 3053]), así como a formarle eficazmente a tal
efecto (art. 19-1 LPRL). No cabe duda de que, tratándose de aprendiz, esos deberes
cobran singular relevancia, en la medida en que hacen presumir en el trabajador una
singular falta de conocimiento y formación.” (FJ 6º).
• Sobre la asunción de los costes derivados de la formación:

STS (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 12 de febrero de 2008 (JUR 2008\185538):
“Nuestra sentencia de 25/2/02 (RJ 2002, 4543) (Rec. 174/01), cuya doctrina se reitera
en la de 18/4/02 (RJ 2002, 6765) (Rec. 2362/01)…: “El problema consiste en deter-
minar si la garantía comprende la compensación del tiempo invertido por el trabajador
en formación, considerándolo tiempo de trabajo si se realiza durante la jornada laboral
o remunerando esa dedicación si la formación tiene lugar fuera de aquélla; alternativa
que no se cuestiona en las demandas. La respuesta ha de ser afirmativa, porque no es-
tamos aquí ante un tiempo de formación que responda a la libre decisión del trabajador,
ni a una relación de éste con la Administración que quede al margen de su trabajo en la
empresa, sino de una formación que tiene lugar precisamente porque se está trabajan-
do para la empresa, que ésta tiene que “garantizar” y de la que resulta beneficiada por-
que, aparte de cumplir con una obligación legal, le permite desarrollar su actividad con
mayor seguridad y con un personal más capacitado.” (…) De todo lo anterior se deriva
que las horas invertidas en la realización obligatoria del curso de referencia fuera de las
horas de trabajo, sea por imposición legal o por decisión del empresario, deben ser com-
pensadas por éste mediante el oportuno descuento en la jornada de trabajo…” (FJ 3º).

• Sobre la obligatoriedad de asistir a los cursos:

STS de 12 de febrero de 2008 8RJ 2008/3023): “En el segundo motivo denuncia la
recurrente la infracción del art. 19.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre ( RCL 1995,
3053) , de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y art. 34 del Real Decreto 39/1997,
de 17 de enero ( RCL 1997, 208) , por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios
de Prevención (RSP).
Se argumenta por la recurrente, en síntesis, que no estamos ante la formación en ma-
teria preventiva a la que se refiere, con carácter obligatorio, el citado art. 19 de la LPL
31/95, que se centra específicamente en el puesto de trabajo o función de cada traba-
jador y que debe impartirse dentro de la jornada laboral, salvo que ello no sea posible,
en cuyo caso se le descontará de aquélla el tiempo invertido en la misma; sino que se
trata de otro tipo de formación voluntaria prevista en el art. 34 del Reglamento que no
tiene por finalidad el puesto de trabajo, sino que va encaminado a la obtención de un
título que permita el desempeño de funciones en el ámbito de evaluación de riesgos y
en el de desarrollo de la actividad preventiva.
Es claro que toda esta argumentación se construye sobre la base de que hubiese pros-
perado la revisión, cosa que no ocurre, por lo que el motivo tampoco puede prosperar.
Desarrollando lo dispuesto en el art. 14 de la LPRL 31/95, el art. 19.1 de dicha Ley
establece: “En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar
que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en
materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la mo-
dalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función
de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros
nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario”, añadiendo: “La formación a que
se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la
jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del
tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante
medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún
caso sobre los trabajadores.”
Nuestra sentencia de 25/2/02 ( RJ 2002, 4543) (Rec. 174/01), cuya doctrina se reite-
ra en la de 18/4/02 ( RJ 2002, 6765) (Rec. 2362/01), en relación con el artículo 57
del Reglamento de Seguridad Privada ( RCL 1995, 65, 194) , que impone la obligación
de garantizar la asistencia de su personal a los cursos de formación permanente, dice
que “es una institución que presenta identidad de razón que la obligación formativa que
establece a cargo de las empresas el art. 19.2 de la Ley 31/1995 y debe tener una solu-
ción análoga a la prevista en ese precepto”, sentando la doctrina siguiente: “El problema
consiste en determinar si la garantía comprende la compensación del tiempo invertido
por el trabajador en formación, considerándolo tiempo de trabajo si se realiza durante la
jornada laboral o remunerando esa dedicación si la formación tiene lugar fuera de aqué-
lla; alternativa que no se cuestiona en las demandas. La respuesta ha de ser afirmativa,
porque no estamos aquí ante un tiempo de formación que responda a la libre decisión

del trabajador, ni a una relación de éste con la Administración que quede al margen de
su trabajo en la empresa, sino de una formación que tiene lugar precisamente porque
se está trabajando para la empresa, que ésta tiene que “garantizar” y de la que resulta
beneficiada porque, aparte de cumplir con una obligación legal, le permite desarrollar
su actividad con mayor seguridad y con un personal más capacitado.”
Por otra parte, nuestra sentencia de 26/6/03 ( RJ 2003, 6390) (Rec. 124/02), que
elimina la obligatoriedad de asistir fuera de la jornada laboral a cursos de formación,
establecida en el art. 91 del Convenio de Iberia ( LEG 2001, 3678) , dice: “Uno de los
pilares sobre los que se sostiene el derecho del trabajo es el establecimiento de una
clara línea divisoria entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. El primero, entendido
no en su concepción estricta de tiempo de actividad laboral, sino como el tiempo en que
el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad productiva y queda some-
tido a su circulo organizativo y disciplinario. El segundo, como aquel que pertenece en
exclusiva al trabajador y del que solo él puede disponer, de modo que queda preservado
de toda posible intromisión unilateral por parte del empresario.
Ese principio básico ha sido incorporado en nuestro derecho a través de los arts. 34.1,
párrafo segundo y 35.4 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , mediante la
fijación de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la voluntariedad de la
prestación del trabajo en el tiempo que supere dicha jornada. Resulta pues que el tiem-
po máximo de puesta a disposición que el empleador puede exigir al trabajador, con la
consiguiente subordinación a sus poderes directivos y disciplinarios de aquel, coincide
con el de la jornada pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo
(art. 34.1 párrafo primero). Fuera de ella, el empleador no puede requerirle la realiza-
ción de su prestación profesional, ni puede desplegar sobre él su poder disciplinario”.
De todo lo anterior se deriva que las horas invertidas en la realización obligatoria del cur-
so de referencia fuera de las horas de trabajo, sea por imposición legal o por decisión
del empresario, deben ser compensadas por éste mediante el oportuno descuento en
la jornada de trabajo”
• Sobre la responsabilidad en materia de recargo por formación insuficiente:

STSJ de Andalucía, Málaga (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 19 de mayo de 2004
(JUR 2005\59804): “El empresario no sólo debe dotar a sus trabajadores de mecanis-
mos de seguridad, sino dar órdenes concretas para su utilización (TSJ Murcia 3-12-91;
TSJ Cataluña 14-11-94 [AS 1994, 4372]). El empresario debe instruir a sus trabajadores
sobre los riesgos y los métodos para prevenirlos (TSJ La Rioja 5-12-95; TSJ Burgos 21-3-
00 [AS 2000, 1028]), por lo que la insuficiencia de formación es causa del recargo (TSJ
País Vasco 31-3-93)…”. (FJ 4º).
_____________________________________

Artículo 20
Medidas de emergencia
El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la

posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situacio-
nes de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios,
lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al per-
sonal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente,
en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación
necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las
circunstancias antes señaladas.
Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relacio-
nes que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia
de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incen-
dios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.
Concordancias

de trabajo
• Arts. 14.1.3°, 18.1.c), 21, 24.2, 30, 31.3.e) y 33.1.c) LPRL
• Arts. 9.2, 35.1.e), 36.1.f) 37.1.a) y 37.3.h) del RD 30/1997, de 17 de enero, de

los servicios de prevención
• Art. 4.1.b) y c) y anexo VII.7 del RD 485/1997, de 14 de abril, de disposiciones

mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo
• Art. 4 y anexo VI del RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las

disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo
• Arts. 11.2.e) y 11.3 del RD 664/1997, de 12 de mayo, de protección de los tra-

bajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos
durante el trabajo
• Anexo III del RD 1216/1997, de 18 de julio, sobre disposiciones mínimas de se-

guridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca
• Arts. 4,5,6 y 7 del RD 1389/1997, de 5 de septiembre, de disposiciones míni-

mas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores en activida-
des mineras
• Arts. 3, 11, 13, 14 y 15 del RD 1254/1999, de 16 de julio, que aprueba las

medidas de control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que
intervengan sustancias peligrosas
• Art. 7 del RD 374/2001, de 6 de abril, de protección de la salud y seguridad de

los trabajadores contra los riegos relacionados con los agentes químicos durante
el trabajo
• RD 786/2001, de 6 de julio, que aprueba el reglamento de seguridad contra

incendios en los establecimientos industriales
• Art. 12.10 LISOS
Comentario
89. ¿Qué es una situación de emergencia?
Pese a que la Ley no ofrece ninguna definición, puede interpretarse que es aquella situa-
ción que da lugar a un riesgo grave e inminente, del que pueda derivarse un daño para
la salud de los trabajadores que permanenzcan en el lugar de trabajo, dependencias o
establecimientos empresariales, estén o no desarrollando actividad laboral.
Tampoco la Ley especifica, salvo para el supuesto de incendio, el origen de dicha situa-
ción, que puede deberse a factores externos (catástrofes naturales, actos de terroris-
mos, etc…) o internos (emisiones, fugas o vertidos de sustancias peligrosas, incendio o
explosión, etc…).
90. ¿Qué obligaciones debe asumir el empresario en caso de emergencia?
A partir de la lógica de planificación integrada que exigen los arts. 14 y 15 LPRL, el em-
presario debe haber analizado las posibles situaciones de emergencia y, en función de
los resultados en su evaluación, debe adoptar las medidas necesarias de protección.
Pese a que, en principio, cabría pensar que la situación de emergencia es una situación
objetiva, susceptible de estandarización, la mencionada lógica que inspira la política
preventiva, obliga a evaluar dicha situación en función de los parámetros propios de
cada organización. Esto es, en función de su tamaño o dimensión, de la naturaleza de
la actividad, de la posibilidad o no de que concurran personas ajenas a la empresa, los
materiales utilizados en el proceso de producción, su ubicación.
91. ¿Existe sólo la obligación de adoptar medidas de emergencia en empresas cali-

ficadas de “peligrosas”?
El legislador no diferencia entre empresas a la hora de requerir dichas medidas, sin

duda movido por la idea de que una situación de emergencia puede producirse con in-

dependencia de que el procesos productivo o los materiales utilizados entrañen de por

sí algún peligro.
Es cierto que algunas actividades, por estos motivos, pueden desencadenar con mayor
facilidad situaciones de emergencia. Sin embargo, no es menos cierto que, en la medida
en que se están exigiendo medidas especiales ante situaciones extraordinarias, el he-
cho de que la actividad, los materiales o la forma en que ésta se desarrolla sean a priori
inocuos, no exime a la empresa de la adopción de los mínimos necesarios.
92. ¿Cuáles son las medidas de emergencia exigidas legalmente?
La interpretación del art. 20, en conexión con los arts. 14, 15 y 16, exige a la empresa
que adopte un Plan de Emergencia, entendido como conjunto de medidas ordenadas
tendentes a evitar o atenuar los riesgos laborales ante una situación de emergencia.
Como contenido mínimo, la Ley sólo alude a las medidas de primeros auxilios, lucha
contra incendios y evacuación de los trabajadores. En base a ello, es evidente que la
empresa debe tener a disposición de los trabajadores un botiquín con el material básico
que permita atender situaciones de primeros auxilios y un lugar debidamente habilitado
en el que poder atender dichas situaciones. Igualmente debe haber asignado o identifi-
cado a aquéllas personas que intervendrán coordinando las actuaciones de emergencia
y asegurarse que tienen la formación necesarias para desarrollar correctamente tales
funciones, que son suficientes en número y que están dotadas del material necesario
para atender debidamente las situaciones de peligro o emergencia que puedan darse.
Debe también informar a los trabajadores sobre la actuación a seguir en caso de emer-
gencia, dictando instrucciones claras y concisas sobre los que hay y lo que no hay que
hacer. En este punto, cobra una importancia destacable el cumplimiento de las medidas
de señalización requeridas reglamentariamente, a fin de facilitar a los trabajadores la
localización e identificación de los medios o instalaciones de protección, evacuación,
emergencia y primeros auxilios (art. 4.1.b) y c) del RD 485/1997).
Para ello, se exigirá además, la utilización de mecanismos que permitan a todos los
trabajadores conocer de forma inmediata e inequívoca la situación de emergencia y la
activación del correlativo plan, en atención particular a su situación personal, la ubica-
ción de su puesto de trabajo, las condiciones ambientales en las que prestan sus funcio-
nes y los equipos de protección individual que utilicen. Así, se exige que la señalización
utilizada para alertar a los trabajadores o a terceras personas se realice mediante una
señal luminosa, una señal acústica o una comunicación verbal, combinando una señal
luminosa con una señal acústica o con una comunicación verbal (anexo VII.7 del RD
485/1997).
93. ¿Puede el empresario asignar las funciones de emergencia a cualquier persona

presente en la empresa?
La persona encargada de coordinar y poner en práctica las medidas de emergencia

necesariamente ha de ser personal de la empresa, o bien personal de otras empresas
destacado de manera permanente en la empresa.

Como condición necesaria para su designación, el empresario debe facilitarle toda la for-
mación que le permita obtener las aptitudes y competencias necesarias. En este punto,
el legislador determina los niveles de formación en función de las tareas a desempeñar:
nivel básico, para actuar en caso de emergencia y primeros auxilios, gestionando las pri-
meras intervenciones al efecto (art. 35.1.e) RD 39/1997); y nivel intermedio o superior
para dirigir las actuaciones a desarrollar en caso de emergencia y primeros auxilios (art.
36.1.f) y 37.1.a) del RD 39/1997).
La designación de estos trabajadores debe realizarse formalmente, concretando con
claridad el alcance y contenido de sus cometidos.
En cualquier caso, y como complemento del sistema de emergencia “interno”, el empre-
sario deberá establecer las pertinentes medidas de coordinación con las organizaciones
externas encargadas de gestionar servicios de emergencia, tales como: la asistencia
médica de urgencia, salvamento, lucha contra incendios (bomberos, protección civil, am-
bulancias, hospitales, etc…). En este punto, el Plan de Emergencia deberá contemplar el
diseño de dicha red asistencial, con la información y pautas de actuación necesarias, a
fin de que quede garantizada su activación inmediata y eficaz.
94. ¿Puede el empresario adoptar dichas medidas conjuntamente con otros empre
sarios?
El empresario debe garantizar individualmente la protección de sus trabajadores frente

a situaciones de emergencia, en virtud del principio según el cual es el empresario quien
asume el deber de protección de sus trabajadores frente a los riesgos laborales.
Sin embargo, y de la misma manera en que el legislador admite o, incluso, promueve, la
externalización de algunas de las actividades a través de las que se articula la política
preventiva, también en el caso de las medidas de emergencia debe entenderse que se
posibilita la adopción de medidas conjuntas, especialmente en el caso de empresas
ubicadas en polígonos industriales, centros comerciales, o aquéllas que compartan el
mismo inmueble.
Así, cabe la posibilidad de que las diferentes empresas interesadas, sumen sus recursos
humanos y materiales, a fin de mejorar los sistemas de emergencia, si bien en este caso,
deberá darse perfecto cumplimientos a las obligaciones de coordinación impuestas le-
galmente (art. 24 LPLR).
95. ¿Se exige al empresario un deber de seguimiento periódico de los sistemas de

emergencia?
A fin de garantizar la inmediata operatividad de los sistemas de emergencia cuando és-

tos se requieran, es evidente que el empresario debe garantizar su perfecto estado. Para
ello, resulta del todo punto necesario realizar comprobaciones periódicas de los mate-
riales e instrumentos destinados a tal fin, así como de la actualización de la formación e
información al personal responsable y a los propios trabajadores.

No se impone por la Ley la periodicidad de tales actividades de control y seguimiento,

razón por la que resulta necesario que en el propio Plan de Emergencia se establezcan
dichos plazos.
Anexo judicial
STSJ de Valencia de 16 de mayo de 2005 (st. n° 1513/2005): “En segundo lugar,
se denuncia infracción del artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (
RCL 1995, 3053) . Argumenta, en resumen, que en F.G.V no está implantado el Plan
de Emergencias, ni los trabajadores conocen las medidas que han de adoptar en estos
casos ni están formados al respecto. Y, esta denuncia jurídica está abocada al fracaso
a tenor del inalterado hecho probado decimosexto, en el que se hace constar que «en
acta de la reunión del Comité de Seguridad y Salud celebrada en 1 de febrero de 2005
consta: Se somete a aprobación el Plan presentado –se refiere al Plan de Emergencia
de la línea Alicante-Denia, a lo que los delegados de UGT y SIF dan su aprobación y el de
CC OO accede siempre y cuando se empiece a trabajar para solventar las deficiencias
detectadas. Para esto último se convoca una reunión extraordinaria para el 1 ó 7 de mar-
zo donde se tratarán los temas de cobertura de comunicación y estudio de accesos»”
_____________________________________


Artículo 21
Riesgo grave e inminente.
1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminen-
te con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:
a. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la exis-
tencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban
adoptarse en materia de protección.
b. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de
peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su
actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su activi-
dad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por
razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
c. Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en con-

tacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inmi-
nente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empre-
sa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios
técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para
evitar las consecuencias de dicho peligro.
2. De acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente Ley, el
trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en
caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inmi-
nente para su vida o su salud.
3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo el empresario no
adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad
y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por
mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados
por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autori-
dad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización
acordada.
El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayori-
taria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia
requerida al órgano de representación del personal.
4. Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de
la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que
hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Concordancias
• Arts. 13 y 19f) del convenio OIT n° 155, de 22 de junio de 1981
• Art. 8 de la directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, sobre aplicación de medidas

de trabajo
• Arts. 19.5, 54, 58 y 64.1.b) del ET
• Arts. 4.2, 4.4, 9.1.f), 14.1, 14.2, 15.1.f), 18.1.a) y b), 20, 29.1, 29.2.4°, 29.2.6°,
36.2.g) y 44 de la LPRL
• Art. 14.1 del RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen las con-
diciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción
• Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y

RD 1109/2007, de 24 de agosto
• Art. 2 del RD 1932/1998, de 11 de septiembre, que adapta los Capítulos III y V

de la LPRL al ámbito de los centros y establecimientos militares
• Arts. 13.9 y 13.10 de la LISOS
Comentario
96. ¿Qué es una situación de riesgo grave e inminente?
De acuerdo con la norma, existe una situación de riesgo grave e inminente cuando resul-
te probable racionalmente, que se materialice una situación de riesgo laboral grave en
un futuro inmediato, generada en el lugar de trabajo y mientras el trabajador desempe-
ña su actividad laboral, que pueda suponer un daño para su salud de difícil o imposible
reparación.
97. ¿Cómo se aprecia una situación de riesgo grave e inminente?
Tratándose de una situación excepcional, en la que se requiere al empresario una acti-

vidad de prevención adicional y diseñada específicamente para hacerle frente, no cabe
duda de que la interpretación que deba darse a la “situación de riesgo grave e inminen-
te” debe ser una interpretación restrictiva. Ello ya excluye, a priori, que su valoración
pueda hacerse en base a meras suposiciones o intuiciones, requiriéndose, consiguien-
temente y al margen de determinadas apreciaciones subjetivas, una valoración objetiva

de inminencia de un daño grave.

Para ello, adquiere una importancia decisiva la actividad de información y formación que
el empresario haya facilitado a los trabajadores y a través de las cuales, éstos dispon-
drán de la sana crítica a través de la cual delimitar las situaciones ordinarias de riesgo,
de aquéllas otras excepcionales, que requieren la adopción de medidas inmediatas y
eficaces de reacción.
98. ¿Cuáles son las obligaciones empresariales ante situaciones de riesgo grave e
inminente?
En primer lugar, el empresario debe haber evaluado situaciones de emergencia vincula-

das al puesto de trabajo, diferentes a las situaciones de emergencia recogidas en el art.
20 de la LPRL y que se vinculan a la mera presencia en la empresa. En este punto, debe
informar a los trabajadores de las posibles situaciones de riesgo grave e inminente y de
las medidas básicas de actuación preventiva a adoptar, cuando éstas se materialicen.
Junto con esta actividad de orden preventivo, el empresario debe informar inmediata-
mente a los trabajadores de la concurrencia de tal situación. Para ello, será necesario
que previamente se haya articulado un protocolo de actuación que permita rápidamente
la detección de este tipo de situaciones y la rápida comunicación a las instancias jerár-
quicas superiores, desde las cuales poder ordenar y coordinar las medidas de protec-
ción, bien directamente por la empresa o personas que ostentan el poder de dirección y
organización, bien a través de los trabajadores asignados al efecto.
Finalmente, el empresario está obligado a ordenar la paralización de la actividad y la
consiguiente evacuación de los trabajadores, cuando las medidas de protección diseña-
das no sean suficientes para evitar o atenuar el riesgo y persista la situación de grave-
dad e inmediatez.
99. ¿Pueden los trabajadores o sus representantes decidir unilateralmente la parali-

zación de la actividad y el abandono del puesto de trabajo?
En determinadas situaciones de emergencia, puede suceder que sea imposible o di-

ficultoso trasladar la comunicación de la concurrencia de la situación de riesgo a los
superiores jerárquicos o a las personas responsables, bien porque no se encuentren en
las inmediaciones, bien porque exista algún problema con los canales de comunicación
al uso, o bien porque la urgencia de la situación no permita esperar el tiempo necesario
para recibir la orden de paralización.
Igualmente, puede ocurrir que pese a la situación de riesgo, la valoración por los supe-
riores jerárquicos no sea coincidente con la de los trabajadores o sus representantes,
de manera que no se ordene la evacuación o, incluso, se ordene expresamente el man-
tenimiento de la actividad productiva.
En ambos casos y siempre con el condicionante de que concurra una situación de ries-
go grave e inminente, se habilita al trabajador o a sus representantes para interrumpir
la actividad laboral y abandonar el puesto de trabajo. En este caso, y para preservar
igualmente los intereses empresariales, se exige que se dé traslado de la orden de para-

lización a la Autoridad Laboral, quien a la luz de los hechos concurrentes, decidirá en el

plazo de 24 horas el mantenimiento o no de la paralización.
De cualquier modo, el empresario está obligado a facilitar los medios y pautas de actua-
ción, a fin de que se pueda producir la paralización parcial o total de la actividad y la con-
siguiente evacuación de los trabajadores de forma coordinada y ordenada, con el objeto
de evitar que la propia decisión de paralización suponga per se una situación de riesgo.
100. ¿En caso de que la decisión de paralización la adopten los representantes de los
trabajadores, se exige cierto quórum o algún formalismo en la adopción del acuerdo?
La decisión de paralizar la actividad se reconoce a los “representantes legales de los

trabajadores” y, por tanto, a los delegados de personal, a los miembros del comité de
empresa o a los delegados sindicales. De acuerdo con las previsiones legales en materia
de toma de decisiones, también en este caso se exigiría un acuerdo de la mayoría de
sus miembros, salvo que preventivamente y a través de su reglamento interno, se haya
habilitado a uno o varios de sus integrantes para adoptar la decisión unilateralmente
cuando, a su juicio, concurra la situación habilitante.
En todo caso, y para evitar que el cumplimiento de determinados requisitos o exigencias
formales pueda repercutir sobre la seguridad de los trabajadores, y ante la dificultad
material de reunir con la urgencia requerida al órgano de representación legal, el propio
texto del art. 21 LPRL habilita a los Delegados de Prevención para que, por mayoría,
decidan la interrupción de la actividad.
101. ¿Puede el empresario, pese a la paralización de la actividad, ordenar a los tra-

bajadores que se incorporen a la actividad para poner a salvo los bienes materiales
de la empresa?
La Ley ha articulado el “abandono del puesto de trabajo” como un derecho individual

del trabajador destinado exclusivamente a preservar su seguridad y salud en el trabajo.
Desde esta lógica, resulta del todo evidente que la seguridad del trabajador prevalece
sobre la seguridad de los bienes de la empresa, de modo que no se puede obligar a un
trabajador a mantenerse en su puesto de trabajo, existiendo una situación de peligro
grave e inminente, a menos que la empresa dote a estos trabajadores de los medios de
protección que garanticen totalmente su seguridad.
Esto es, como regla general, mientras subsista el peligro, el empresario no podrá orde-
nar la reanudación de la actividad de todos o algunos de los trabajadores, de manera
que ésta exigirá: 1) bien un orden de la Autoridad Laboral, 2) bien la desaparición inequí-
voca de la situación de riesgo, 3) bien la activación de las medidas de emergencia y de
protección que eviten el riesgo individual para el trabajador, cuando el no incorporarse
al puesto de trabajo suponga un sacrificio claramente desproporcionado en atención al
daño o peligro que se pretende evitar a terceras personas.

102. ¿Pueden los trabajadores resistirse a la orden empresarial de reanudación de

la actividad?
En principio la Ley ha articulado un mecanismo de garantía a través del cual no dejar al

arbitrio de la empresa la decisión de reanudar la actividad. En este sentido, tomada la
decisión de paralizar la actividad laboral, se exige la comunicación a la Autoridad Laboral
a fin de que en el plazo perentorio de 24 horas ratifique o anule la decisión.
En el supuesto en el que anule la decisión, no cabe duda de que los trabajadores no
podrían resistirse a la orden empresarial de reanudación, a menos exclusivamente que
la situación de riesgo grave e inminente se hubiera agravado o modificado como con-
secuencia de la concurrencia de circunstancias nuevas que no pudieron ser apreciadas
por la Autoridad durante su actuación.
En el caso de que la Autoridad Laboral ratifique la paralización, es evidente que el em-
presario no está legitimado para ordenar la reanudación de la actividad productiva, de
manera que los trabajadores dispondrían plenamente del derecho a resistirse, sin que
ello pudiera suponer merma en sus derechos laborales.
Excepcionalmente, puede suceder que la Autoridad Laboral no se pronuncie transcurri-
das las preceptivas 24 horas. En este caso, y en atención a que el derecho en juego es
un derecho de alcance constitucional (art. 15 CE), parece lógico que no pueda aplicarse
la lógica del silencio negativo, conforme a la cual, superado el plazo legal sin pronuncia-
miento expreso, cabe entender desestimada la pretensión. De este modo, y a menos de
que la situación de peligro hubiera desaparecido, los trabajadores podrán igualmente
resistirse a la orden de reincorporación.
103. ¿El abandono del puesto de trabajo puede suponer la pérdida de derechos eco-
nómicos o la activación del poder disciplinario del empresario?
En la medida en que el abandono se concibe legalmente como un derecho justificado a

la suspensión temporal del contrato del trabajo y, por cuanto el propio tenor literal de la
Ley estipula que los trabajadores o sus representantes de los trabajadores no podrán
sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de tal medida, resulta claro que el empre-
sario no podrá detraer los salarios por el tiempo de interrupción, ordenar su recupera-
ción o sancionar a los trabajadores implicados.
Ello ocurre, incluso, en el supuesto en el que el trabajador haya apreciado indebidamen-
te la magnitud del riesgo. En este punto, no se exige al trabajador un juicio absoluta-
mente racional y objetivo sobre la gravedad del riesgo o sobre la proporcionalidad de la
decisión de abandono del puesto de trabajo.
Sólo en el caso de que sea apreciable mala fe (conducta maliciosa) o negligencia grave
(falta de la diligencia mínima exigible), el empresario podrá repercutir sobre el trabajador
los perjuicios ocasionados con la interrupción. Para hacerlo, sin embargo, no se estable-
ce un deber declarativo previo por parte del juez, de manera que, en caso de desacuerdo
con la medida de reacción de la empresa, el o los trabajadores afectados deberán recu-
rrir la decisión empresarial ante los Tribunales.

Anexo judicial
• Sobre la naturaleza de “derecho” y no de “deber” de la facultad de interrumpir

la actividad laboral:
STSJ de Cantabria de 23 de enero de 2003 (st. n° 41/2003): “Por el hecho de llevar
el bidón rodando no incurría prima facie en una situación de riesgo grave e inminente
que le permitiese interrumpir su actividad. Y, aunque así hubiese sido, la interrupción
de actividad está configurada jurídicamente como un derecho del trabajador, no como
un deber, si bien habría que valorar si el grado de probabilidad y gravedad del riesgo
pudiera llegar al grado de imprudencia temeraria, a efectos de excluir la responsabilidad
de la empresa respecto a iniciativas de los trabajadores en el ámbito productivo para el
cumplimiento de sus funciones cuando éstas lleguen a tal nivel de temeridad.
Algo que en este caso desde luego no sucede, puesto que ni siquiera estamos en el nivel
de lo que podríamos calificar como grave e inminente conforme al artículo 4.4° de la
Ley 31/1995.
Por tanto la falta de una orden expresa no impide la imputación a la empresa de la even-
tual falta de medidas preventivas en la forma de desarrollar la tarea, puesto que si ésta
entendía que, ante la avería de la carretilla, el transporte de bidones de glicol debió inte-
rrumpirse y dejarse de realizar, una mínima lógica de funcionamiento empresarial exigi-
ría justamente lo contrario de lo mantenido por la empresa y aceptado por la juzgadora
a quo, esto es, que se hubiera paralizado expresamente por la empresa tal actividad
impartiendo para ello las instrucciones oportunas (algo que no consta en modo alguno
probado y ni siquiera se alega), puesto que de lo contrario es previsible que sean los
propios trabajadores los que hayan de tomar iniciativas para continuar las actividades
productivas de otro modo, con el riesgo que ello implica. Podría discutirse, en el mismo
orden de cosas de la sentencia citada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Aragón, si el trabajador tenía o no derecho a dejar de realizar el trabajo por
el riesgo que éste implicaba. Pero precisamente el reverso del principio «solee et repe-
te» como manifestación de los deberes de obediencia y diligencia del trabajador (y no
sólo de un principio estricto de obediencia de órdenes expresamente manifestadas) lo
constituye la responsabilidad de la empresa de actuar diligentemente ante situaciones
como la planteada. Si, de conformidad con el artículo 21.2 de la Ley 31/1995, el tra-
bajador no puede en principio y salvo situaciones de riesgo grave e inminente dilucidar
los problemas jurídicos implicados en el desarrollo de su trabajo a efectos de paralizar
su actividad o desobedecer órdenes empresariales, con ello se exige a la empresa que
asuma las responsabilidades inherentes a la ilegalidad de las operaciones realizadas
por la falta de paralización de la actividad igual que si se tratase del cumplimiento de
órdenes expresas.
Por tanto, no constando orden alguna de paralización de las operaciones de transporte
de bidones de glicol a la refinería mientras la carretilla se encontrase fuera de servicio,
es a la empresa y no al trabajador a quien ha de imputarse los efectos del mantenimien-
to de dicha actividad de transporte de forma manual. No es la falta de información o

formación del trabajador la causa de que se realizase el trabajo de esta manera, sino su
normal diligencia en el cumplimiento de sus funciones en una situación de anormalidad
por avería de la carretilla sin que la empresa hubiese adoptado decisión alguna para
paralizar la actividad de transporte o poner medios sustitutorios y adecuados para su
realización. Lo que habrá de analizarse en consecuencia es si esa forma de transporte
del bidón manualmente es o no antijurídica, puesto que de ello dependerá el que proce-
da o no la imposición del recargo. Y a tales efectos han de analizarse los subsiguientes
motivos de recurso”.
• Sobre la imposibilidad de que los responsables de la interrupción sufran san-
ción alguna:
STSJ de Cantabria de 17 de enero de 2002 (st. n° 22/2002): “Al amparo del artículo
191 c) de la LPL se formaliza el motivo correlativo a este fundamento de derecho y ex-
presamente refiere que la sentencia infringe el artículo 37.1 de la Ley de Prevención de
Riesgos laborales, en relación con el artículo 98.c) del ET ( RCL 1995, 997) . Se sostie-
ne que el actor en su condición de Delegado de Prevención está protegido de inmunidad
disciplinaria de tal forma que en caso de causarse un perjuicio como consecuencia de
una decisión errónea lo procedente sería la articulación de una responsabilidad civil
derivada de la adopción de una decisión maliciosa o equivocada por lo que se sustenta
que se deje sin efecto la sanción impuesta. La Sala resolviendo en sentencia núm. 1699
de fecha 31 de diciembre de 2001, Rec. 975/2000, el recurso de Suplicación planteado
por los otros dos Delegados de prevención sancionados por los mismos hechos e iguales
términos a la cuestión sustantiva que se plantea en el motivo ha señalado lo siguiente:
«El hecho de que los actos imputados fuesen realizados como Delegados de Prevención
no impide su sanción como estrictamente labores (“actos de servicios propios del pues-
to de trabajo”), ya que el mandato referido a no sufrir daño alguno los trabajadores o
sus representantes, por la adopción de medidas de seguridad y salud, lo es sin perjuicio
de que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave (artículo 21.4). En
definitiva, tal garantía de inmunidad desaparece y la responsabilidad es estrictamente
laboral y motivo de sanción cuando se reconoce alguna de estas circunstancias. Esta
salvedad o excepción final, como el artículo 29.3 de la Ley, también citado, justifican la
posibilidad de sanción porque, como es lógico, las funciones representativas u otras por
delegación no pueden servir de patente de corso para los excesos que en su ejercicio se
cometan y tales excesos son sancionables como faltas imputables a la estricta relación
laboral y primigenia entre trabajador, y empresario. El ejercicio de la representación
[artículo 68.c)] del Estatuto de los Trabajadores es el marco que permite la operatividad
de las garantías y la extralimitación abusiva justifica la sanción e incluso el despido. La
carencia de adecuación entre falta (muy grave) y respuesta disciplinaria (leve) tampoco
vulnera el principio de proporcionalidad.
Este principio ha servido a la jurisprudencia como un importante mecanismo de control
del ejercicio de la potestad sancionadora cuando el empleador opta por una u otra san-
ción y en esta facultad ha de individualizarla para adaptarla a la gravedad del hecho y
responsabilidad del autor. Sin embargo, tal principio, en el que el Tribunal Constitucional
ha reconocido un valor constitucional, conforme a los preceptos que consagran el Es-

tado de Derecho y proclaman la Justicia como valor superior del ordenamiento jurídico,
es una garantía para el sancionado y tiene como finalidad una respuesta sancionadora
acorde con la trascendencia de la conducta: que la primera no lo sea mayor, si es menor
la sanción, el ejercicio discrecional de la facultad empresarial favorece al trabajador y
carece de sentido, como se pretende, que éste alegue con manifiesto abuso de dere-
cho una circunstancia que le favorece. Si acaso lo conflictivo sería la apreciación de
la posibilidad de recurso porque la sanción (amonestación verbal) se impone por falta
muy grave, pero no estrictamente de las que establece la normativa aplicables para
una falta muy grave; sería entonces dudosa la posibilidad de acceder a la suplicación,
aunque esta Sala, en una elemental aplicación del principio “pro recurso” reconozca tal
posibilidad»”
• Sobre la inadecuación y arbitrariedad de la decisión de interrumpir la activi-
dad laboral:
STSJ de Navarra de 31 de octubre de 2005 (st. n° 3433): “Pues bien, en el supuesto
enjuiciado, según se desprende del incombatido relato fáctico de la sentencia, acontece
que en el centro de trabajo donde prestan sus servicios los actores el día 28 de febrero
de 2005 se dieron temperaturas entre los 9 y 10 grados centígrados, circunstancia que
motivo que varios trabajadores, entre ellos los demandantes, decidiesen interrumpir su
actividad laboral durante 2 horas y 25 minutos en el caso de D. Rosendo y 1 hora y 75
minutos D. Pedro Francisco, procediendo la empresa a descontarles, respectivamente,
29 y 20 euros; que anteriormente, en enero del mismo año, previa denuncia de los
trabajadores, la Inspección de Trabajo giró visita a la empresa demandada constatan-
do que no se había efectuado la valoración de riesgos laborales en relación con las
condiciones ambientales, requiriéndole para que antes del 31 de enero realizase la
mencionada evaluación, planificase y ejecutase de manera inmediata las acciones que
corrigiesen los resultados de la misma; igualmente consta que la Inspección elaboró
un informe el 13 de abril del presente año donde se constataba que sólo se habían
realizado las mediciones de invierno, no existiendo planificación de medidas, por lo que
efectuó nuevo requerimiento a la empresa demandada para que antes del 31 de marzo
determinase las acciones correctoras, con indicación de plazo y persona responsable,
garantizando el cumplimiento del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril sobre disposi-
ciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Tanto en la demanda, desestimada en la instancia, como ahora en Suplicación, los tra-
bajadores mantienen que su actuación fue ajustada a derecho, pues lo contrario hu-
biera conllevado la puesta en peligro de su salud y, además, un quebrantamiento de
las previsiones del Real Decreto. Argumentos que no podemos compartir en cuanto el
artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es claro al respecto al esta-
blecer que, de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente
Ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de tra-
bajo, en caso necesario «cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave
e inminente para su vida o salud», y ninguna de tales circunstancias concurrían en el
momento del paro al resultar obvio que la temperatura ambiental en el centro de trabajo
no implicaba ninguno de los riesgos descritos, pudiendo calificarse su postura de unila-

teral, arbitraria y desproporcionada al disponer de otros cauces legales para conseguir

que la empresa cumpliese con sus obligaciones en materia de salud ambiental. Por lo
que, habiéndolo apreciado así el Magistrado de instancia no incurrió en ninguna de las
infracciones denunciadas, debiendo desestimarse el recurso y confirmar la sentencia
recurrida”.
_____________________________________


Artículo 22
Vigilancia de la salud
1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su

estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimien-
to. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes
de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea
imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de
los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un
peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas
con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con
la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas
que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo
respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del traba-
jador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunica-
dos a los trabajadores afectados.
4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados
con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico
y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los traba-
jadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento
expreso del trabajador.
No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades
en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desem-
peño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de
protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones
en materia preventiva.
5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga
necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud
deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos
que reglamentariamente se determinen.
6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo
por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Concordancias
• Arts. 10.1, 14, 15, 17.1, 18, 43 y 53 CE

• Art. 14.2 Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, sobre aplicación de medidas

de trabajo
• Arts. 2.2.1, 2.3 y 9.3 de la LO 1/982, de 5 de mayo, de protección civil del dere-
cho al honor y a la intimidad personal
• Art. 2 de la LO 3/1986, de 14 de abril, de medidas especiales en materia de

salud pública
• Arts. 10.6, 10.7 y 21 de la Ley 14/1986, de 25 de abril General de Sanidad
• Arts. 2.2, 4, 5 y 14 a 19 de la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica regula-

dora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de
información y documentación clínica
• Art. 7.3.c), 8 y 11 de la LO 15/1999 de protección de datos de carácter personal
• Art. 1265 del Cc
• Arts. 196 y 197 de la LGSS
• Art. 199.2 y 417.2 del CP
• Arts. 17, 20.2, 54.2.b) y 64.4 del ET
• Arts. 6.1.f), 10, 11, 14, 15.1, 18.2, 23, 25.1, 30.4 y 36.2.b) de la LPRL
• RD 1299/2006, de 10 de noviembre, que contiene el cuadro de enfermedades

profesionales en el sistema de Seguridad Social y se establecen los criterios para
su notificación y registro
• Arts. 15.2, 37.3, 38 y 39 del RD 39/1997, de 17 de enero, de los servicios de

prevención
• RD 487/1997, de 14 de abril, sobre vigilancia de la salud de los trabajadores

dedicados a la manipulación manual de cargas
• RD 488/1997, de 14 de abril, para los trabajadores que operen con pantallas

de visualización
• RD 664/1997, de 12 de mayo, sobre trabajadores expuestos a agentes biológi-

cos
• RD 667/1997, de 12 de mayo, sobre exposición a agentes cancerígenos

• RD 783/2001, de 6 de julio, para la protección sanitaria contra radiaciones io-

nizantes
• Art. 13.5 de la LISOS
Comentario
104. ¿La vigilancia de la salud es un deber del empresario o un mero derecho del
trabajador?
El art. 14 de la LPRL establece que el empresario deberá garantizar a los trabajadores

a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos in-
herentes al trabajo.
Desde esta configuración, la vigilancia de la salud se articula como una de las piezas
clave en la política preventiva de la empresa, adquiriendo consiguientemente la catego-
ría de verdadero deber para el empresario. Ello supone, de un lado, la existencia de un
correlativo derecho para el trabajador, pero también un deber de someterse a aquéllas
pruebas que sean pertinentes para verificar que el estado de salud del trabajador no
puede afectar a la salud de terceras personas vinculadas a la empresa, o no puede estar
sufriendo menoscabo alguno por el desempeño de las funciones inherentes a su puesto
de trabajo.
105. ¿Es obligatorio someterse a las pruebas médicas que establezca al empresario?
Como regla general, el legislador establece que la vigilancia de la salud sólo podrá lle-
varse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, con lo que, en principio, el
sometimiento de las pruebas médicas no sería obligatorio.
Sin embargo, el art. 22 de la LPRL exceptúa del principio de voluntariedad una serie de
supuestos, en los que sí será obligatorio someterse a una vigilancia periódica de la sa-
lud. Es el caso en el que los reconocimientos médicos sean imprescindibles para evaluar
los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. También
el supuesto de que sea necesario verificar si el estado de salud del trabajador puede
constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas
relacionadas con la empresa. Y finalmente, cuando así lo establezca alguna disposición
normativa, en atención de la protección de riesgos específicos y actividades de especial
peligrosidad.
En este punto, es importante destacar que desde la normativa reglamentaria o más es-
pecífica, se han establecido previsiones al respecto. Así, en el caso de los trabajadores
nocturnos, cuando se observen alteraciones en su salud por prestar sus servicios en
este horario atípico (art. 37.3.b) RSP) o en el caso en el que el trabajador esté expuesto
a determinadas sustancias o agentes (RD 1316/1989, de 27 de octubre, sobre pro-
tección contra los riesgos del ruido en el trabajo; RD 487/1997, de 14 de abril, sobre
vigilancia de la salud de trabajadores dedicados a la manipulación manual de cargas;

RD 488/1997, de 14 de abril, para los trabajadores que operen con pantallas de vi-
sualización; RD 664/1997, de 12 de mayo, sobre trabajadores expuestos a agentes
biológicos; RD 667/1997, de 12 de mayo, sobre exposición a agentes cancerígenos; y
RD 783/2001, de 6 de julio, para la protección sanitaria contra radiaciones ionizantes).
Igualmente, y por lo que respecta a la imposición legal de los reconocimientos médicos,
debe tomarse en consideración que la normativa en materia de sanidad pública, impo-
ne coercitivamente el deber de someterse a dispositivos de control de la salud, en los
supuestos en los que aparezcan manifestaciones de enfermedades graves infecciosas
de rápida transmisión, supuestos en los que preceptivamente deben activarse una serie
de protocolos públicos a través de los que se controlará a todos aquéllos que pudieran
haber tenido contacto con el foco de infección (LO 3/1986 y normativa autonómica).
La inclusión de tales excepciones, en la práctica, limita significativamente el juego del
principio de voluntariedad, de manera que, lo que serían las excepciones acaban im-
poniéndose como regla general. Esto es, siempre que se respeten las condiciones de
indispensabilidad, el trabajador deberá someterse a dichas pruebas médicas, sin que
quepa la posibilidad de negativa.
106. ¿En qué condiciones debe entenderse que es imprescindible someterse a revi-
siones médicas?
La doctrina constitucional ha sentado una jurisprudencia consolidadísima, según la

cual, la intromisión del empresario en los derechos fundamentales de los trabajadores,
sólo puede llevarse a cabo cuando la finalidad sea legítima y los medios utilizados para
ello sean necesarios y adecuados.
Trasladando esta doctrina al tema de las revisiones médicas, y en atención al tenor
literal del art. 22 LPRL, la vigilancia de la salud sólo podrá ser exigida al trabajador en
la medida en que se vincule indisolublemente a la finalidad preventiva. Esto es, sólo
cabrá imponer los reconocimientos médicos cuando sean pertinentes en atención a la
concurrencia de determinados riesgos que, o bien, pueda generar el estado de salud del
trabajador, o bien puedan repercutir sobre el estado de salud del trabajador. Por tanto,
cualquier reconocimiento médico ajeno a la política de prevención de riesgos laborales,
por definición, es voluntaria y no puede exigirse.
Una vez garantizada, con carácter previo, la pertinencia de la actuación de vigilancia, y
para preservar al máximo la intimidad del trabajador, sólo cabe imponer este tipo de re-
conocimientos cuando no exista otra alternativa menos intrusiva para eliminar o atenuar
el riesgo. Posiblemente, éste sea el aspecto que genera mayor dificultad, razón por la
cual deberá estarse a los resultados de la evaluación de riesgos laborales y al listado de
medidas preventivas para que, desde un asesoramiento técnico solvente, delimitar qué
medidas adoptar en atención a la finalidad perseguida, pero en atención igualmente a
la consecución del principio de proporcionalidad. Ello significa que sólo en situaciones
reales y factibles de riesgo, que no puedan ser eliminadas o atenuadas a través de la
adopción de otras medidas o a través de la dotación de equipos de protección individual,
cabrá la opción del reconocimiento médico.
En definitiva, en primer lugar deberá determinarse si el reconocimiento médico a practi-

car permite conseguir el objetivo propuesto, esto es, averiguar si los riesgos inherentes
al puesto de trabajo pueden alterar la salud del trabajador o crear una situación de
riesgo para él o para las personas vinculadas a la empresa ( juicio de idoneidad ). En
segundo lugar, deberá delimitarse si las pruebas a las que se someterá al trabajador,
son necesarias por no existir otras que, con menores sacrificios y molestias, permitan
obtener el mismo resultado ( juicio de necesidad ). Y finalmente, deberá ponderarse si
las pruebas a realizar generan mayores beneficios para los intereses generales y colecti-
vos relativos a la salud, que limitaciones o perjuicios sobre el derecho a la intimidad del
trabajador afectado ( juicio de proporcionalidad en sentido estricto ).
La ponderación de todos estos requisitos exigirá siempre la valoración del caso concreto
en atención a los elementos fácticos concurrentes en el supuesto. Esto es, deberán
analizarse a la luz de la posición del trabajador, la realidad o potencialidad del riesgo,
el análisis de las medidas de protección existentes en la empresa y en el mercado, la
habitualidad o el carácter temporal o aleatorio de las revisiones, etc.
107. ¿En qué momentos puede el empresario someter a sus trabajadores a revisiones
médicas?
En la medida en que la vigilancia de la salud se articula como mecanismo básico o como

uno de los ejes vertebradores de la actividad preventiva de la empresa, el empresario
está obligado a practicarla, en primer lugar, en el momento previo de selección para la
contratación o antes de la incorporación efectiva de los trabajadores a su puesto de tra-
bajo una vez contratados. En segundo lugar, en los supuestos en los que el trabajador se
reincorpore a su puesto tras periodos prolongados de suspensión de su contrato de tra-
bajo o inactividad. Y finalmente, con carácter periódico, esto es a lo largo de la vigencia
de su contrato de trabajo, tanto cuando la exposición a determinados agentes asociados
inevitablemente al puesto de trabajo, pueda tener repercusión sobre su salud, como
cuando la presencia de determinadas sustancias o de determinadas afecciones en la
persona del trabajador, puedan comportar un riesgo sobre su salud o sobre la salud de
terceras personas vinculadas a la empresa.
Ello significa que, al igual que ocurre con el resto de obligaciones preventivas, la vigilan-
cia de la salud se articula como un deber dinámico para el empresario, que supone una
actividad permanente y periódica.
108. ¿Cómo deben llevarse a cabo los reconocimientos médicos?
La norma establece que las revisiones médicas deberán practicarse por personal sani-
tario especializado y bajo protocolos específicos con respecto a los factores de riesgo a
los que esté expuesto el trabajador, conforme a los cuales, aquéllas comprenderán una
historia clínica, un control biológico con los estudios complementarios en función de los
riesgos inherentes al puesto de trabajo, una descripción detallada de éste y del tiempo
de permanencia o exposición a éste, así como de los riesgos detectado en el análisis de
las condiciones de trabajo.
Igualmente se impone la obligación de que dichas pruebas causen las menores moles-

tias al trabajador, de manera que, una vez admitida la legitimidad del reconocimiento
médico, deberá optarse por las pruebas más “asépticas” y, siempre, facilitando un en-
torno en el que el trabajador disponga de cierta comodidad.
Finalmente, se exige que el empresario informe al trabajador previamente y con el tiem-
po suficiente de las pruebas que integraran el reconocimiento médico, de la información
que se va a obtener de dichas pruebas y de la conexión entre éstas y los riesgos inhe-
rentes a su posición. Sólo de esta manera, se garantiza el consentimiento informado
necesario para poder preservar el derecho a la intimidad, o si se prefiere, se facilitan al
trabajador las herramientas básicas para que pueda valorar la concurrencia o no de los
requisitos que debe respetar el empresario en el ejercicio de su actividad de vigilancia.
109. ¿Puede acceder el empresario a la información relativa al estado de salud de

los trabajadores?
El art. 22 de la LPRL dispone que el empresario sólo podrá acceder a los resultados o
conclusiones de los reconocimientos médicos. Ello significa, en primer lugar, que no pue-
de tener acceso al diagnóstico médico del trabajador, que deberá quedar a disposición
exclusiva de los servicios médicos o sanitarios encargados de realizarlos materialmente.
Cualquier filtración de dichos datos supondría una infracción grave de la normativa labo-
ral y sanitaria, que automáticamente sería considerada una vulneración injustificada del
derecho a la intimidad médica.
En segundo lugar, el empresario sólo podrá ser informado de la capacidad plena o par-
cial del trabajador sometido a tales reconocimientos médicos y, en su caso, de las re-
comendaciones sobre las medidas de protección a adoptar en atención a su estado de
salud. Se asume, por tanto, que en la medida en que el personal encargado de reali-
zar las pruebas tiene los conocimientos técnicos y médicos necesarios, es éste el que
exclusivamente puede desempeñar con garantías de neutralidad la tarea de evaluar
hasta qué punto el estado de salud del trabajador puede comportar un riesgo para él o
terceras personas. Esta labor de evaluación, valoración y ponderación debe, por tanto,
desarrollarse en el ámbito estrictamente interno del servicio responsable, sin que el
empresario pueda incidir o inmiscuirse activamente.
Igual limitación al acceso del cuadro clínico del trabajador, salvo que él mismo acceda
voluntariamente a dicha difusión, es de aplicación con respecto a los representantes de
los trabajadores, delegados de prevención o personas con responsabilidad específica
en materia preventiva.
110. ¿Pueden desempeñar algún tipo de control sobre los reconocimientos médicos
los representantes legales de los trabajadores?
El art. 22 de la LPRL dispone que con carácter previo al diseño y establecimiento de la

política en materia de vigilancia de la salud, los representantes legales de los trabajado-
res deberán emitir un informe previo.
De este modo, es evidente que los representantes de los trabajadores asumen cierto
control sobre esta materia, hecho que les ha de permitir, una vez dispongan de toda la

información necesaria, de un lado, verificar la pertinencia o adecuación de las pruebas

médicas y, de otro, articular mecanismos o protocolos de actuación desde los que ges-
tionar una buena praxis empresarial y que pueden tener un encalve en la negociación
colectiva.
De hecho, esta actuación de control, adquiere una importante función preventiva, que
hace posible evitar conflictos o litigios individuales en supuestos en los que el trabajador
se niegue a someterse al reconocimiento médico o a algunas de sus pruebas.
111. ¿Puede imponerse a través de la negociación colectiva o a través del contrato

de trabajo la obligatoriedad de someterse a revisiones médicas?
En la medida en que los convenios colectivos y los contratos de trabajo están sujetos
por el principio de jerarquía y, consiguientemente, deben respetar las previsiones esta-
blecidas en la Constitución y en la normativa legal y reglamentaria, cualquier previsión
sobre la obligatoriedad o voluntariedad de los reconocimientos médicos, debe ajustarse
a los requisitos y parámetros referidos a la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de
la medida.
De este modo, cualquier cláusula convencional o contractual por la que se imponga la
obligación general o indiscriminada de someterse a medidas de vigilancia de la salud,
será nula de pleno derecho y no podrá causar efecto alguno, por afectar de manera des-
proporcionada e inadecuada de un derecho indisponible.
112. ¿Puede el empresario sancionar a un trabajador que se niega a que le practi-

quen un reconocimiento médico?
En los supuestos en los que los reconocimientos médicos se ajusten a las previsiones
del art. 22 LRPL, la facultad de requerir obligatoriamente el sometimiento a las pruebas
médicas es una manifestación más del poder legítimo de organización y dirección em-
presarial. Desde esta perspectiva, es evidente que una negativa injustificada constituye
un acto de desobediencia que, en función de su intensidad, de la forma en que se mani-
fieste y de su persistencia, permite activar el poder disciplinario del empresario.
En todo caso, debe prestarse especial atención a aquéllos supuestos en los que puedan
existir dudas razonables sobre la idoneidad del reconocimiento médico o de algunas de
las pruebas que lo integran. En estos casos, el empresario debería, antes de accionar
cualquier medida sancionatoria, asegurar las razones que llevan al trabajador a negarse
y, en su caso, reforzar las medidas de información desde las que justificar inequívoca-
mente la obligatoriedad de la medida. Sólo en estos casos, existirán garantías plenas
sobre la procedencia de la sanción a imponer.
De nuevo en este punto, cobra una importancia decisiva lo que al respecto pueda haber-
se pautado en la negociación colectiva, en los protocolos de actuación o en los códigos
de conducta existentes en la empresa.

113. ¿Qué puede/debe realizar el empresario cuando se acredita un estado de salud

incompatible con el puesto de trabajo o que entraña riesgos para terceras personas?
La actuación del empresario una vez reciba las conclusiones de los reconocimientos mé-
dicos deberá modularse en función de si el estado de salud refleja una incompatibilidad
total o sólo parcial con el puesto de trabajo ocupado por el afectado o supone un riesgo
material, real y actual para terceras personas. En el supuesto, en el que la limitación no
sea inhabilitante y pueda corregirse a través de la adopción de medidas específicas de
prevención o a través del uso de equipos de protección individual, el empresario deberá
adoptar todas las necesarias, sin posibilidad, por tanto, de instar una suspensión del
contrato de trabajo o, en casos extremos, la extinción por ineptitud sobrevenida. Entre
dichas medidas se incluye, la posibilidad de trasladar al trabajador a otras dependen-
cias o asignarle otras funciones compatibles con su estado de salud, siempre que ello
sea posible y aunque ello suponga una merma en sus condiciones laborales.
En este punto, es importante destacar que el art. 22 de la LPRL establece la prohibi-
ción de discriminación al trabajador por razón de su estado de salud, prohibición que
comporta la necesidad de que el empresario justifique de manera objetiva, razonable
y proporcional cualquier incidencia o cambio en las condiciones de trabajo que pueda
vincularse o asociarse a los resultados de los reconocimientos médicos.
Anexo judicial
• Sobre la vigilancia de la salud como eje vertebrador de la política preventiva

en la empresa:
STS de 28 de diciembre de 2006 (RJ 2007/1503): “2.– El artículo 14 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) (LPRL) establece el derecho de
los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo,
estableciendo, correlativamente, una obligación genérica del empleador en la vigilancia
de la salud de los trabajadores que se desarrolla en el artículo 22 LPRL, a cuyo tenor
«el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica en su
estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo». No cabe duda, pues,
que la vigilancia de la salud es, tanto desde la situación del derecho del trabajador como
de la obligación empresarial, un instrumento al servicio de la prevención de los riesgos
laborales. Pero también es claro, que esta obligación empresarial de vigilancia de la sa-
lud de los trabajadores se lleva a la práctica mediante los reconocimientos médicos ade-
cuados y que tales reconocimientos llevan en si una intromisión en la esfera privativa
del trabajador, lo que puede suponer una agresión a su intimidad personal garantizada
en el artículo 18.1 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836) (CE), de la que forma
parte la intimidad corporal, de principio inmune frente a toda indagación o pesquisa
que sobre el cuerpo humano quisiera imponerse sobre la voluntad de la persona, cuyo
sentimiento de pudor queda así protegido por el ordenamiento”.

• Sobre la voluntariedad como regla general:

STC (Sala Primera), de 15 de noviembre de 2004 (RTC 2004\196): “Sin perjuicio de
la relevancia que tendrán para la resolución del caso otros elementos de ese elenco,
importa destacar ahora que la regulación de la vigilancia de la salud de los trabajadores
en la Ley de prevención de riesgos laborales descansa en un principio vertebral: la volun-
tariedad del reconocimiento médico como regla general. Efectivamente, conforme a lo
expuesto hasta aquí, de esa manera se toma en consideración la afectación en el dere-
cho a la intimidad que puede resultar de ese tipo de pruebas. De ahí que el párrafo 2 del
art. 22.1 disponga que la vigilancia de la salud a través de los reconocimientos médicos
sólo podrá realizarse, por regla general, cuando el trabajador preste su consentimiento.
El trabajador, por tanto, será libre para decidir someterse o no a los controles médicos,
permitiendo, en su caso, exploraciones y analíticas sobre datos corporales. Como se
adelantó, existen sin embargo excepciones a ese principio de libre determinación del su-
jeto, configurándose supuestos de obligatoriedad. Así ocurre, dice la Ley, cuando resulte
imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de
los trabajadores; cuando se busque verificar si el estado de salud del trabajador puede
constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas
relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en
relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad
(art. 22.1, párrafo segundo, LPRL). (…) Ciertamente, la Constitución (RCL 1978, 2836),
en su art. 18.1, no prevé expresamente la posibilidad de un sacrificio legítimo del de-
recho a la intimidad (…), mas ello no significa que sea un derecho absoluto… (…) Claro
que, como ha puesto de relieve nuestra jurisprudencia en el terreno del propio derecho
fundamental a la intimidad personal, las posibles limitaciones deberán estar fundadas
en una previsión legal que tenga justificación constitucional, sea proporcionada y que
exprese con precisión todos y cada uno de los presupuestos materiales de la medida
limitadora (STC 292/2000, de 30 de noviembre [RTC 2000, 292], F. 16). Trasladando
todo lo dicho a la disposición de referencia en la materia, el art. 22.1, párrafo segundo,
LPRL, hemos de convenir en que los reconocimientos médicos obligatorios únicamente
están habilitados por la Ley cuando concurran una serie de notas, a saber: la propor-
cionalidad al riesgo (por inexistencia de opciones alternativas de menor impacto en el
núcleo de los derechos incididos); la indispensabilidad de las pruebas (por acreditarse
ad casum la necesidad objetiva de su realización en atención al riesgo que se procura
prevenir, así como los motivos que llevan al empresario a realizar la exploración médica
a un trabajador singularmente considerado), y la presencia de un interés preponderante
del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable
(descrita en los supuestos del segundo párrafo del art. 22.1), notas que justificarían en
su conjunto la desfiguración de la regla ordinaria de libertad de decisión del trabajador.
(…) La obligatoriedad no puede imponerse, en cambio, si únicamente está en juego la
salud del propio trabajador, sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable, pues
aquél, según se dijo, es libre para disponer de la vigilancia de su salud sometiéndose
o no a los reconocimientos en atención a las circunstancias y valoraciones que estime
pertinentes para la decisión.” (FJ 6º).

• Sobre los límites al principio de voluntariedad en el sometimiento a revisiones

médicas:
STS de 28 de diciembre de 2006 (RJ 2007/1503): “3.– En el caso que examinamos, el
artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) de Prevención
de Riesgos Laborales (LPL) impone al empresario la obligación de vigilar periódicamen-
te el estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo,
aunque condicionando esta obligación de vigilancia al consentimiento que voluntaria-
mente preste el trabajador. Ello significa, en principio, que el empresario debe proponer
los reconocimientos médicos, pudiendo el trabajador aceptar o rehusar su práctica. Es
acorde, pues, esta norma preventiva con el art. 2.2 de la Ley Orgánica 1/1982 de 5 de
mayo ( RCL 1982, 1197) , sobre el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y
a la propia imagen, que excluye la ilegitimidad de las intromisiones en el ámbito íntimo
de la persona, cuando el titular del derecho hubiera otorgado su consentimiento expre-
so. Esta voluntariedad de los reconocimientos médicos, figura también en el art. 14.2
de la Directiva 89/391, de 12-6-89 ( LCEur 1989, 854) , del Consejo de la UE, Directiva
«Marco» de Seguridad y Salud en el Trabajo, a cuyo tenor las medidas que se adopten
para la adecuada vigilancia de la salud de los trabajadores permitirán que cada trabaja-
dor, si así lo deseare, pudiera someterse con regularidad a dicha vigilancia.
Sin embargo, los reconocimientos dejan de ser voluntarios para el trabajador, según
el citado artículo 22.1 LPRL ( RCL 1995, 3053) , cuando sean «imprescindibles» para
evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o
para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro, tanto para
sí mismo como para otras personas, o cuando así esté establecido en una disposición
legal con referencia a riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En rea-
lidad, se trata de tres excepciones concebidas de forma tan amplia, que en la práctica
anulan realmente el requisito general de que el trabajador preste su consentimiento, de
modo que la excepción se convierte en norma general, siempre, naturalmente que la
medida no se acuerde fraudulentamente –a lo que, en principio es contrario, una medi-
da asumida por los representantes de los trabajadores a nivel de convenio colectivo– y
se respete la dignidad y la confidencialidad de la salud a que se refieren los apartados
2 y 4 del repetido artículo 22 y tengan por objeto vigilar el estado de salud de los tra-
bajadores «en función de los riesgos inherentes al trabajo», de manera que solamente
el exceso objetivo en el examen de salud de los trabajadores por no concurrir aquella
finalidad o las circunstancias descritas, podría constituir, salvo expreso consentimiento
individual del trabajador afectado, una intromisión ilegitima en el ámbito de la intimidad
personal, lo que no ocurre en el caso que, ahora se examina.”
• Sobre la obligación de realizar exámenes médicos en los supuestos en los que

el trabajador ocupe puestos de trabajo peligrosos:
STSJ del País Vasco de 26 de junio de 2007 (AS 2007/3194): “En efecto, en cuanto a
la falta de realización de reconocimientos médicos, es preciso recordar que el artículo

196 de la vigente LGSS. ( RCL 1994, 1825) , bajo la rúbrica de “Normas específicas

para enfermedades profesionales”, prevé lo siguiente:
1. Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enferme-
dades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la
admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquéllos y a realizar los reconoci-
mientos periódicos que para cada tipo de enfermedad se establezcan en las normas
que, al efecto, dictará el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
2. Los reconocimientos serán a cargo de la empresa y tendrán el carácter de obligato-
rios para el trabajador, a quien abonará aquélla, si a ello hubiera lugar, los gastos de
desplazamiento y la totalidad del salario que por tal causa pueda dejar de percibir.
3. Las indicadas empresas no podrán contratar trabajadores que en el reconocimiento
médico no hayan sido calificados como aptos para desempeñar los puestos de trabajo
de las mismas de que se trate. Igual prohibición se establece respecto a la continuación
del trabajador en su puesto de trabajo cuando no se mantenga la declaración de aptitud
en los reconocimientos sucesivos.
4. Las disposiciones de aplicación y desarrollo determinarán los casos excepcionales
en los que, por exigencias de hecho de la contratación laboral, se pueda conceder un
plazo para efectuar los reconocimientos inmediatamente después de la iniciación del
trabajo”.
El marco normativo de prevención de los riesgos laborales obliga al empresario a vigilar
la salud de los trabajadores, lo que ha traído como consecuencia la obligación de prac-
ticar reconocimientos médicos en las concretas empresas con puestos de trabajo con
riesgo de enfermedades profesionales, esto es, en aquellas en las que se realicen acti-
vidades en las condiciones detalladas por el Real Decreto 1995/1978, de 12 de mayo (
RCL 1978, 1832) , entre otras, aquellas empresas en las que el nivel de ruido sea supe-
rior a los 80 dB, habida cuenta de que en el cuadro de enfermedades profesionales (RD
1995/1978, modificado por RD 2821/1981 ( RCL 1981, 2888) aparece la exposición a
esos ruidos superiores a 80 dB durante ocho horas diarias o cuarenta horas semanales,
como agente físico causante de determinadas lesiones, cuales las hipoacusias.
Esta obligación de realizar reconocimientos médicos ya venía impuesta a las empresas
por el artículo 20.1 del Decreto 792/1961, de 13 de abril ( RCL 1961, 762 y RCL 1963,
738) -desarrollado por el artículo 38 de la OM de 9 de mayo de 1962 ( RCL 1962, 939
y RCL 1963, 164) Pues bien, en la actualidad, tal obligación se concreta, para el riesgo
derivado del ruido en el trabajo, en el Real Decreto 1316/1989, de 27 de octubre ( RCL
1989, 2361, 2628 y RCL 1990, 1073) , de Protección de los trabajadores frente a los
riesgos derivados de la exposición al ruido.
El citado RD 1316/1989 ( RCL 1989, 2361, 2628 y RCL 1990, 1073) prevé, en relación
a la cuestión que ahora nos ocupa, lo siguiente:
a) En su artículo 3, “1. El empresario deberá evaluar la exposición de los trabajadores al
ruido con el objeto de determinar si se superan los límites o niveles fijados en la presen-
te norma y de aplicar, en tal caso, las medidas preventivas procedentes. El proceso de
evaluación comprenderá: 1. Una evaluación en los puestos de trabajo existentes en la
fecha de entrada en vigor de esta norma. 2. Evaluaciones adicionales cada vez que se
cree un nuevo puesto de trabajo, o alguno de los ya existentes se vea afectado por modi-

ficaciones que supongan una variación significativa de la exposición de los trabajadores

al ruido. 3. Evaluaciones periódicas que se llevaran a cabo, como mínimo, anualmente,
en los puestos de trabajo en que el nivel diario equivalente o el nivel de pico superen 85
dba o 140 db, respectivamente, o cada tres años, si no se sobrepasan dichos limites,
pero el nivel diario equivalente supera 80 dba (.)”.
b) en su artículo 4: “1. La evaluación de la exposición de los trabajadores al ruido se rea-
lizará en base a la medición del mismo. Las mediciones del ruido deberán ser represen-
tativas de las condiciones de exposición al mismo y deberán permitir la determinación
del nivel diario equivalente y del nivel de pico. Con tal finalidad la medición del ruido se
efectuara de acuerdo con los criterios establecidos en los anexos 2 y 3 de esta norma.
Cuando las características de un puesto de trabajo impliquen una variación significativa
de la exposición al ruido entre una jornada de trabajo y otra, el empresario podrá utilizar
para la evaluación de dicha exposición el nivel semanal equivalente, en lugar del nivel
diario equivalente, siempre que comunique tal hecho a la autoridad laboral, a efectos
de que esta pueda comprobar que se dan las circunstancias motivadoras de la utiliza-
ción de este sistema. 2. Quedan exceptuados de la evaluación de medición aquellos
supuestos en los que se aprecie directamente que en un puesto de trabajo el nivel diario
equivalente o el nivel de pico son manifiestamente inferiores a 80 dba y 140 db.”.
c) por otra parte, el artículo 5 de la citada norma ( RCL 1989, 2361, 2628 y RCL 1990,
1073) prevé que: “En los puestos de trabajo en los que el nivel diario equivalente su-
pere 80 dba deberán adoptarse las siguientes medidas: 1. Proporcionar a cada traba-
jador una información, y, cuando proceda, una formación adecuadas en relación a: - la
evaluación de su exposición al ruido y los riesgos potenciales para su audición. - las
medidas preventivas adoptadas, con especificación de las que tengan que ser llevadas
a cabo por los propios trabajadores. -la utilización de los protectores auditivos. - los
resultados del control medico de su audición. 2. Realizar un control medico inicial de la
función auditiva de los trabajadores, así como posteriores controles periódicos, como
mínimo quinquenales. Estos controles se llevaran a cabo de conformidad con las reglas
contenidas en el anexo 4 de esta norma. 3. Proporcionar protectores auditivos a los
trabajadores que lo soliciten”.
d) Por último, su artículo 6 dispone lo siguiente: “En los puestos de trabajo en los que el
nivel diario equivalente supere 85 dba se adoptará las medidas preventivas indicadas
en el artículo anterior, con las siguientes modificaciones:
1. El control médico periódico de la función auditiva de los trabajadores deberá realizar-
se, como mínimo, cada tres años.
2. Deberán suministrarse protectores auditivos a todos los trabajadores expuestos”.
Aplicando la indicada normativa al presente caso, resulta claro que la empresa ha in-
currido en algunos incumplimientos de normas claves para evitar el resultado dañoso
para el trabajador sometido a un nivel de ruido mínimo de 89,6 decibelios, como el que
padecía el demandado en su puesto de trabajo. Así, el empresario venía obligado a prac-
ticar reconocimientos médicos incluyendo control de la función auditiva, como mínimo
cada tres años, y no consta lo haya hecho al inicio de la relación laboral (artículo 196 de
la Ley General de la Seguridad Social [ RCL 1994, 1825] ), aparte de que tampoco ha
realizado aquel examen anual que imponía la normativa reglamentaria, sino es ya hasta

fechas posteriores al reconocimiento de aquellas lesiones permanentes no invalidantes

de origen profesional.
Tampoco se ha cumplido con la obligación de realizar debidamente el parte de enferme-
dad profesional, lo que no se ha hecho sino es hasta 2005 como pronto, lo que ha deter-
minado, aparte del incumplimiento reglamentario de un lado, que no se haya cumplido
escrupulosamente el artículo 14 punto 3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
( Ley 31/1995, de 8 de noviembre [ RCL 1995, 3053] ), o su artículo 16 punto 2 letra
a (en materia de actualización de la evaluación de riesgos laborales) y o su punto 3 (in-
vestigar cuando se produce el daño)”.
STSJ del País Vasco de 25 de octubre de 2005 (rec. supl. 890/2005): “Los Convenios
de la OIT de 22-06-81 ( RCL 1985, 2683) y 24-06-86 ( RCL 1990, 2435 y RCL 1991,
397) , este último en concreto sobre el amianto, implican la necesaria protección y pre-
vención de los riesgos por parte del empleador, y, en la actualidad, aparte de la garantía
constitucional existente (art. 40,2 CE [ RCL 1978, 2836] , así como 19 ET [ RCL 1995,
997] y Ley de Prevención de Riesgos Laborales [ RCL 1995, 3053] ), la Orden de 31-
10-84, Reglamento sobre Trabajos con Riesgo por Amianto, y de 7-01-87, en relación a
los RD 108/91, de 1 de febrero ( RCL 1991, 331, 439) y 1351/83 de 27 de abril ( RCL
1983, 1078) , implican la prevención sobre los riesgos del amianto.
Conforme a lo anterior, y éste parece el criterio de la autoridad laboral, en cuanto ha
impuesto un recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad, parece que
el empleador ha omitido la diligencia que le era debida, en orden a las prestaciones
del contrato de trabajo, y por tanto incurre en un elemento de culpa, por omisión de su
deber prestacional, que le vincula a una concreta actividad de prevención de riesgos,
y siendo que le era exigible conocer el peligro del amianto, debió articular medios, me-
didas y operativas que paliasen los efectos contaminantes, perjudiciales e insalubres
en su actividad fabril con el suministro de medidas como mascarillas, extractores, o
comprobación del riesgo, con reconocimientos específicos, y la total omisión de cual-
quier medida de cuidado, implica que se haya vulnerado ese umbral al que se refiere el
art. 1104 del Código Civil ( LEG 1889, 27) , propio de las obligaciones contractuales y
de quien recibe el trabajo por cuenta ajena, al ser un elemento traslativo prestacional
específico del vínculo negocial nacido, y que determina, por la protección que se exige al
empleador, una mínima diligencia, que le era exigible al demandado, ahora recurrente”.
• Sobre los requisitos del consentimiento del trabajador:

STC (Sala Primera), de 15 de noviembre de 2004 (RTC 2004\196): “…ni la Constitu-
ción impone como requisito del consentimiento, la forma escrita. Bastará, en principio,
desde la perspectiva constitucional, que quepa verificar la voluntad real de someterse
a la prueba médica, lo que en absoluto excluye la eficacia del consentimiento verbal o
incluso la de la realización de actos concluyentes que expresen dicha voluntad, todo
ello sin perjuicio de los requisitos que eventualmente pueda establecer la normativa
infraconstitucional sobre la materia o de lo que cupiera decir en casos diversos al ahora
analizado por afectación de otros derechos... (…) Existe un segundo aspecto a consi-

derar: la información que debe proporcionarse al trabajador en este tipo de pruebas.

En efecto, el acto de libre determinación que autoriza una intervención sobre ámbitos
de la intimidad personal, para ser eficaz, requiere que el trabajador sea expresamente
informado de las pruebas médicas especialmente invasoras de su intimidad. Esa exi-
gencia significa que el trabajador debe recibir información expresa, al tiempo de otorgar
su consentimiento, sobre cualquier prueba o analítica que pudiera llegar a afectar a
su intimidad corporal… (…) En segundo lugar, es preciso también un acto expreso de
información si en el reconocimiento médico fueran a realizarse pruebas que, aun sin
afectar a la intimidad corporal del trabajador, sí conciernan en cambio al derecho más
amplio a la intimidad personal de la que aquélla forma parte, al tener por objeto datos
sensibles que puedan provocar un juicio de valor social de reproche o desvalorización
ante la comunidad (como ocurre con el consumo habitual de drogas: STC 207/1996, de
16 de diciembre [RTC 1996, 207], F. 3).” (FJ 9º).
• Sobre la necesidad de respetar el protocolo de actuación pactado en el con-

venio colectivo:
STSJ de Aragón de 27 de febrero de 2008 (st. n° 160/2008): “El art. 17 de la cita-
da norma colectiva ( LEG 2007, 3809) establece que el reconocimiento médico “se
efectuará a todo el personal de la empresa que lo desee (...) De este carácter voluntario
solo se exceptuarán, previo informe de los delegados de prevención, los supuestos en
los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efec-
tos de las condiciones de trabajo sobre salud de los trabajadores o para verificar si el
estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los de-
más trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando sí esté
establecido de una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos
y actividades de especial peligrosidad. Antes de comenzar la época de su realización,
el comité de seguridad y salud determinará los protocolos específicos y pruebas que se
tenga previsto realizar y, en todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos
reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean
proporcionales al riesgo (...)”.
Por tanto, este precepto establece como regla general la voluntariedad de los reconoci-
mientos médicos de los trabajadores de la empresa, con tres excepciones, la segunda
de las cuales se refiere a los supuestos en los que el reconocimiento médico sea impres-
cindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro
para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la
empresa.
La mentada circular del servicio médico de empresa preveía la realización de reconoci-
mientos médicos obligatorios con el fin de garantizar la seguridad del producto y la no
transmisión de enfermedades infeccionas por parte de los trabajadores. Se trata de un
supuesto subsumible en aquéllos en los que el art. 17 de dicha norma colectiva permite
la realización de reconocimientos médicos obligatorios. Ahora bien, si en el convenio
colectivo de la empresa demandada el propio empleador pacta que en estos casos será
necesario un informe previo de los delegados de prevención y el establecimiento por

el comité de seguridad y salud de los protocolos específicos y pruebas a realizar, ello

supone que la empresa demandada, partiendo de que estos reconocimientos son obli-
gatorios para estos trabajadores, articula su operatividad con intervención del comité
de seguridad y salud y de los delegados de prevención, lo que obliga a estar a lo pacta-
do por ella misma, no habiendo infringido la sentencia de instancia el único precepto
denunciado por la parte recurrente: el art. 17 de la citada norma colectiva, por lo que
procede desestimar el recurso, confirmando la sentencia de instancia”.
• Sobre el secreto de la información médica:

STSJ de Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 21 de marzo de
2005 (AS 2005\442): “Por ello, además de regular la voluntariedad del sometimiento
a las medidas de vigilancia de la salud y sus excepciones, se establece como criterio
general que las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se lleva-
rán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona
del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado
de salud, añadiendo, lo que es muy importante de cara al caso que nos ocupa, que los
datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con
fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información sanitaria
del trabajador queda reservada al propio trabajador y al personal médico y a las auto-
ridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin
que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del
trabajador. Para garantizar la finalidad preventiva de estas actividades sin ruptura de la
intimidad del trabajador se establece que el empresario y las personas u órganos con
responsabilidades en materia de prevención deben ser informados de las conclusiones
que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabaja-
dor para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar
las medidas de protección y prevención.” (FJ 4º).
• Sobre la necesidad de motivar debidamente las declaraciones de ineptitud

por parte de los servicios médicos encargados de la vigilancia de la salud:
STSJ de Asturias de 11 de junio de 1999 (st. n° 1421): “La escoliosis como desviación
de la curva fisiológica del raquis o su inversión requiere para su valoración la concreción
de un grado y clase de alteración funcional. Hablar con carácter genérico de «escoliosis»
resulta técnicamente poco riguroso, cuando se trata de valorar una capacidad funcio-
nal, porque no es lo mismo una escoliosis de 5 grados que una escoliosis de 20 o de 40
grados. Esta concreción que es necesaria cuando se valora una repercusión funcional,
no se exige en el Baremo utilizado para los reconocimientos médicos previos al ingreso
en la empresa HUNOSA, y no se hace, al contrario de otros supuestos, como la visión, la
obesidad o la capacidad pulmonar, en lo que se gradúa, porque en el caso del aparato
locomotor las alteraciones del mismo, que específicamente se señalan, entre las que se
encuentra la escoliosis, se valoran con independencia de su grado, quizás en el afán de
tratar de cumplir el objetivo principal del examen médico que no es otro que conseguir

un trabajador sin tacha médica alguna presente o previsiblemente futura.

Respecto a la geoda apófisis estiloides bilateral, se trata, a falta de otra concreción que
no consta en el expediente, de una variante anatómica a la que se puede estar adapta-
do sin que suponga limitación o menoscabo alguno. Esta posibilidad u otra cualquiera
no está ni valorada ni concretada en la resolución de la empresa, ni está contenida en
el Baremo. Tener una geoda puede ser algo, mucho o nada. La mera afirmación de su
existencia no puede sustentar una resolución denegatoria, pero es preciso convenir en
este punto que la resolución denegatoria de actitud se sustenta en el hecho principal de
la existencia de un escoliosis.”
• Sobre la imposibilidad de despedir a un trabajador por no haber revelado da-

tos sobre su estado de salud:
STSJ de Cantabria de 23 de enero de 2005 (st.n° 70/2005): “Partiendo de esta re-
gulación ha de analizarse el supuesto de la litis. En primer lugar llama la atención de
que la causa alegada del despido, la conducta supuestamente ilícita que se imputa al
trabajador, es una omisión de informar sobre aspectos referentes a su salud en el mo-
mento de su contratación laboral. Es cierto que, como ya hemos dicho, la Ley 41/2002
( RCL 2002, 2650) establece en su artículo 2 2.5 que los pacientes o usuarios tienen
el deber de facilitar los datos sobre su estado físico o sobre su salud de manera leal
y verdadera, así como el de colaborar en su obtención, especialmente cuando sean
necesarios por razones de interés público o con motivo de la asistencia sanitaria, pero
como también dijimos los destinatarios de dicha información son los centros y servicios
sanitarios y no los empleadores. Dado que en este caso no se realizó actividad alguna
de vigilancia de la salud en el momento de la contratación, lo que resulta de los hechos
probados con meridiana claridad es que lo que se imputa al trabajador es no haber
informado al empresario contratante sobre su estado de salud. Pero, como ya hemos
dicho, tales informaciones no son obligadas, puesto que forman parte del ámbito de la
intimidad de la persona. El empresario puede subordinar la contratación del trabajador
a un previo examen sanitario que demuestre la aptitud para el trabajo de éste, e incluso
tiene la obligación de hacerlo en algunos casos, pero dicho examen ha de ser llevado a
cabo por los servicios de prevención regulados por el Real Decreto 39/1997 ( RCL 1997,
208) y la obligación de información del trabajador contenida en el artículo 2.2.5 de la
Ley 41/2002 se refiere a esos servicios y sus profesionales sanitarios, pero en ningún
caso al empresario, a quien ni siquiera esos servicios y profesionales pueden informar
de sus hallazgos más allá de lo que es preciso en relación con la aptitud del trabajador
para las tareas que ha de desempeñar y sus limitaciones. Si el empresario no dispone
que se lleven a cabo dichos reconocimientos médicos por servicios y personal autoriza-
dos, no puede exigir del trabajador que le proporcione informaciones sobre su estado de
salud que no podría obtener ni siquiera de esos servicios sanitarios. Cuando, como ha
ocurrido en el caso de autos, se despide posteriormente al trabajador por no proporcio-
nar a la empresa tal información, se le está sancionando por el ejercicio de un derecho
fundamental, puesto que, como hemos dicho, el objeto de la información cuya omisión

se le imputa forma parte de la intimidad del trabajador. Esto solo basta para declarar la
nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal
reconocido en el artículo 18.1 de la Constitución ( RCL 1978, 2836) .
Además de lo anteriormente razonado, ha de añadirse que en el supuesto de la litis
aparece además un conocimiento inexplicado en cuanto a su fuente y origen por parte
de la empresa de datos inherentes a la intimidad del trabajador. Efectivamente, el in-
forme sanitario del servicio de prevención ajeno dirigido a la empresa como resultado
de un reconocimiento médico practicado unos dos años después de su contratación,
al que se refiere el ordinal cuarto de los hechos probados y que obra al folio 34 de los
autos, se limita a declarar apto al trabajador para el desempeño de sus tareas con dos
limitaciones, relativos a la carga de pesos a brazo y elevación de las extremidades supe-
riores. Ninguna alusión se hace a su estado de salud más allá de esto, ni a accidentes
sufridos por éste de ningún tipo, ni se data en fecha alguna el origen de las limitaciones.
A pesar de ello la carta de despido que obra al folio 46 de los autos y que se da por
reproducida en el ordinal quinto de los hechos probados se basa en una información
adicional más detallada en poder de la empresa relativa al estado de salud y dolencias
del trabajador, origen de las mismas, etc. Estos datos, como ya hemos dicho, forman
parte del ámbito protegido por la intimidad personal del trabajador y que éste puede
excluir legítimamente del conocimiento empresarial, aún cuando hubiera estado obliga-
dos a proporcionarlos a los servicios sanitarios encargados de la vigilancia de su salud.
No consta que fuese el propio trabajador el que proporcionase los mismos a la empresa,
ni que ésta hubiese accedido a ellos con el consentimiento del trabajador. Existen por
tanto fundados indicios de un acceso no consentido a datos inherentes a la intimidad
del trabajador y dicha información se constituye en base del acto de despido, por lo que
éste se habría producido vulnerando el derecho fundamental reconocido en el artículo
18.1 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836) .
_____________________________________


Artículo 23
Documentación
1. El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral

la siguiente documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos
anteriores:
a. Plan de prevención de riesgos laborales, conforme a lo previsto en el aparta-
do 1 del artículo 16 de esta Ley.
b. Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido

el resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la
actividad de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo a del
apartado 2 del artículo 16 de esta Ley.
c. Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección

y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba
utilizarse, de conformidad con el párrafo b del apartado 2 del artículo 16 de
esta Ley.
d. Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos

en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los
términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo.
e. Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan

causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.
En estos casos el empresario realizará, además, la notificación a que se refie-
re el apartado 3 del presente artículo.
2. En el momento de cesación de su actividad, las empresas deberán remitir a la autori-
dad laboral la documentación señalada en el apartado anterior.
3. El empresario estará obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los da-
ños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con
motivo del desarrollo de su trabajo, conforme al procedimiento que se determine
reglamentariamente.
4. La documentación a que se hace referencia en el presente artículo deberá también
ser puesta a disposición de las autoridades sanitarias al objeto de que éstas puedan
cumplir con lo dispuesto en el artículo 10 de la presente Ley y en el artículo 21 de la Ley
14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.
Concordancias
• Art. 9.1 Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, sobre aplicación de medidas para

promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el centro de

trabajo
• Art. 21 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad
• Arts. 7.1, 14.1 y 17.1 de la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora

de la autonomía del paciente y de derechos y obligacines en materia de informa-
ción y de documentación clìnica
• LO 15/1999 de protección de datos de carácter personal
• Arts. 6.1.g), 10, 14, 16, 17.2, 22, 30.3, 31.2, 36.2.b) y disp. Adic. Tercera 2.b)
LPRL
• Arts. 2.1, 7 y 9 del RD 39/1997, de 17 de enero, de los servicios de prevención
• Art. 7 del RD 413/1997, de 21 de marzo, de protección operacional de los traba-

jadores externos con riesgo de exposición a radiaciones ionizantes por interac-
ción en zona controlada
• Art. 9, 11.3, 11.5 del RD 664/1997, de 12 de mayo, de protección de los traba-

jadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos
durante el trabajo
• Arts. 9 y 10.2 del RD 665/1997, de 12 de mayo, de protección de los trabaja-

dores contra los riesgos relacionados con la exposicón a agentes cancerígenos
durante el trabajo
• Art. 3.1.b) del RD 1216/1997, de 18 de julio sobre disposiciones mínimas de

seguridad y salud en el trabajo a bordo de buques de pesca
• Art. 3.2 del RD 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las

disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabaja-
dores en actividades mineras
• Arts. 4 y 13 del RD 1627/1997, de 24 de octubre , por el que se establecen las

disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción
• Art. 34 del RD 783/2001, de 6 de julio, que aprueba el Reglamento sobre protec-

ción sanitaria contra radiaciones ionizantes
• Arts. 11.2, 11.5, 12.4, 12.11, 12.19 de la LISOS
• Arts. 395 y 396 del CP

Comentario
114. ¿En qué consiste la obligación de documentación?
Se trata de una obligación principal a través de la cual el empresario debe documentar

los instrumentos básicos a través de los que se articula su política de prevención y que
sirven de mecanismo de acreditación de su labor preventiva en la empresa.
115. ¿Sólo está obligado a documentar las funciones y tareas de prevención desem-
peñadas directamente por él?
El empresario debe configurar una base documental, aunque no sea él el encargado de

desempeñar materialmente las tareas de prevención a formalizar.
En estos casos, sin embargo, el empresario deberá requerir a los sujetos y organizacio-
nes a las que haya externalizado parte de las medidas de prevención, que aporten los
resultados de sus tareas en soporte documental.
116. ¿Qué aspectos de la política preventiva deben documentarse?
1. La evaluación de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, en la que se

exprese concretamente la identificación del puesto de trabajo, el riesgo o riesgos
existentes, la relación de trabajadores afectados, los resultados de la evaluación,
las medidas preventivas a adoptar, la referencia sobre los criterios y procedimien-
tos de evaluación y métodos utilizados en la medición, análisis y ensayos utili-
zados, así como el resultado de los controles periódicos de las condiciones de
trabajo y de la actividad de los trabajadores (art. 23.1.b) LPRL)
2. El plan de Prevención de riesgos laborales (art. 23.1.a) LPRL), en el que aparezca

expresamente la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones,
las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para rea-
lizar la acción de prevención de riesgos en la empresa (art. 16.1 LPRL), esto es,
en definitiva, los medios humanos y materiales, los recursos económicos, las me-
didas de emergencia y de vigilancia de la salud, las medidas de información y for-
mación de los trabajadores y cuantas medidas de protección y prevención sean
necesarias adoptar, en atención particular a la situación singular de la empresa.
3. Práctica de los controles del estado de salud y conclusiones derivadas de los

mismos, de acuerdo con las previsiones del art. 22 LPRL
4. Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan cau-

sado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.

117. ¿Existe algún dato que no pueda documentarse por considerarse que ello vulne-
raría el derecho a la intimidad?
Con respecto a los datos referentes a la vigilancia periódica de la salud, y de acuerdo

con las previsiones del art. 22 LPRL, el empresario sólo puede documentar toda aquélla
información que acredite su práctica, esto es, el personal responsable, los trabajado-
res afectados, el tipo de pruebas practicadas, los métodos empleados para ello y sus
conclusiones. No es posible que la base de datos del empresario contenga información
sobre el diagnóstico del trabajador, ya que de acuerdo con las previsiones legales, tal in-
formación sólo puede estar a disposición del trabajador interesado y de las autoridades
sanitarias encargadas de la realización material de tales revisiones médicas.
De otro lado, es importante que el empresario de debido cumplimiento a las previsio-

nes contenidas en la Ley de Protección de Datos Personales, y ello, en la medida en
que el hecho de que normalmente se externalicen algunas actividades nucleares de la
actividad preventiva, va a llevar pareja una transmisión de datos de carácter personal,
que debe realizarse de manera que no suponga un riesgo indebido a la intimidad de los
trabajadores, por pérdida de los datos, remisiones erróneas o envíos a sujetos no habi-
litados para acceder a tales datos.
118. ¿Existe alguna previsión legal sobre cómo recabar la información y documentarla?
La LPRL no se refiere expresamente a ello, posiblemente porque ha concebido el art.

23 de la LPRL como un precepto instrumental a la labor de control de las autoridades
públicas.
Sin embargo, de un lado, por la estrecha conexión que existe entre el deber de docu-
mentación y las necesidades previas de recabar y tratar la información y, de otro, porque
precisamente por ello, existe un riesgo importante de transferir información que puede
contener datos personales, resulta de aplicación la normativa en materia de protección
de datos, contemplada en la LO 15/1999 y su normativa de desarrollo.
De este modo, sólo podrán recabarse, tratarse y cederse aquellos datos que, de acuer-
do con las previsiones legales, no vulneren el derecho a la intimidad del trabajador, por
existir una justificación objetiva y proporcional que explique la necesidad de su docu-
mentación. En todo caso, los datos recabados sólo podrán ser utilizados en atención a la
finalidad legítima que justificó su requerimiento y documentación, de manera que queda
totalmente prohibido emplearlos para otros motivos, en este caso, ajenos a la política
de prevención.
Igualmente, y para preservar la total confidencialidad y anonimato de los datos, se pro-

curará eliminar cualquier referencia personal innecesaria que permita individualizar la
información y deberá dotarse a los archivos en los que ésta se almacene, de los niveles
de seguridad requeridos reglamentariamente.

Finalmente, y en el caso de ficheros personales con datos identificativos del trabajador,

éste dispondrá en todo momento del derecho al acceso a las bases de datos, a fin de
verificar la adecuación y corrección de la información y, si es el caso, poder solicitar su
cancelación cuando desaparezca la causa que justifica su almacenamiento.
119. ¿Existe un deber de actualizar la documentación?
El deber de prevención se articula como un deber de carácter dinámico, hecho que exi-
ge al empresario revisar los puestos de trabajo siempre que se produzcan cambios en
métodos, contenidos, ubicación, o instrumentos y maquinaria y reformular las medidas
de protección adoptadas inicialmente.
Esa configuración de la prevención como obligación de “tracto sucesivo”, lleva al correla-

tivo deber de documentar igualmente todos los cambios acaecidos, pues sólo de esa ma-
nera, la información documentada podrá desempeñar la función que se le encomienda.
120. ¿Durante cuánto tiempo debe el empresario conservar la documentación?
La norma no expresa ningún plazo de tiempo, transcurrido el cual el empresario pueda

destruir la documentación.
Sin embargo, la propia finalidad de este deber, permite considerar que dicha documenta-
ción deba mantenerse actualizada durante todo el tiempo en el que la empresa perma-
nezca activa, sin que en este punto puedan ser de aplicación los plazos previstos para la
documentación susceptible de control en el ámbito administrativo y de Seguridad Social.
Ha de tenerse en cuenta, de otro lado, que alguna normativa específica, sí que establece
plazos concretos en los que el empresario deberá mantener la información. Así en el
caso de trabajadores con riesgo por exposición a agentes biológicos, el empresario de-
berá conservar la lista de los trabajadores expuestos y los historiales médicos, al menos,
durante 10 años después de finalizada la exposición, ampliándose en circunstancias
especiales a 40 años (art. 9.3 RD 664/1997), obligación que también debe cumplirse
en iguales términos, con respecto a la exposición a agentes cancerígenos (art. 9.3 del
RD 665/1997).
En cualquier caso, la norma prevé que cuando la empresa cese su actividad, sin que
ninguna otra se subrogue en los derechos y obligaciones, el empresario deberá remitir
la mencionada documentación a la autoridad laboral.
121. ¿Cuáles son las consecuencias por incumplimiento de los deberes de docu-
mentación?
El incumplimiento de la obligación empresarial de documentación dará lugar a la consi-

guiente responsabilidad administrativa. En este sentido, se tipifica como infracción gra-

ve la actuación del empresario consistente en no registrar y archivar los datos obtenidos

en las evaluaciones, controles, reconocimientos, investigaciones o informes a que se
refieren los arts. 16, 22 y 23 de la LPRL.
La misma tipificación merece cualquier conducta del empresario tendente a vetar o pri-
var el acceso a dicha documentación a los trabajadores designados o al servicio de
prevención.
Llama la atención, no obstante, que la obligación de conservar la documentación o de

permitir su acceso a los Delegados de Prevención, sólo se tipifica como infracción leve,
al igual que ocurre con el resto de incumplimientos de las obligaciones de carácter for-
mal o documental recogidas en la normativa laboral, pero que no se hayan tipificado
expresamente como de graves.
122. ¿Existen, además de las obligaciones empresariales en materia de documenta-

ción, requerimientos específicos de información a las autoridades públicas?
Junto con el deber de disponer de una serie de información debidamente documentada

y a disposición de la Autoridad Laboral y de la Autoridad Sanitaria, el empresario debe
atender igualmente a una obligación más de carácter público-informativo: el deber de
notificar por escrito a la autoridad laboral de los daños en la salud de los trabajadores a
su servicio, que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo.
Ello significa que se deberá dar traslado a la autoridad laboral de cualquier accidente
de trabajo en el que se produzca un daño o una lesión a un trabajador, al igual que cual-
quier situación en la que se manifieste un perjuicio a su salud, como consecuencia del
desempeño de su actividad laboral.
Anexo judicial
• Sobre la protección de datos de carácter personal:

STSJ de Cantabria de 23 de enero de 2005 (st. n° 70/2005): “Fuera de estos sujetos,
el acceso a los datos médicos por terceros está muy restringido. El artículo 16.3 de la
Ley dice que el acceso a la historia clínica con fines judiciales, epidemiológicos, de sa-
lud pública, de investigación o de docencia, se rige por lo dispuesto en la Ley Orgánica
15/1999 ( RCL 1999, 3058) , de Protección de Datos de Carácter Personal, y en la Ley
14/1986 ( RCL 1986, 1316) , General de Sanidad, y demás normas de aplicación en
cada caso, añadiendo que el acceso a la historia clínica con estos fines obliga a pre-
servar los datos de identificación personal del paciente, separados de los de carácter
clínico-asistencial, de manera que como regla general quede asegurado el anonimato,
salvo que el propio paciente haya dado su consentimiento para no separarlos, excep-

tuando los supuestos de investigación de la autoridad judicial en los que se considere

imprescindible la unificación de los datos identificativos con los clínico-asistenciales,
en los cuales se estará a lo que dispongan los jueces y tribunales en el proceso corres-
pondiente. Termina el precepto diciendo que el acceso a los datos y documentos de la
historia clínica queda limitado estrictamente a los fines específicos de cada caso.
La normativa laboral contiene una regulación que se inspira en los mismos principios.
El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) regula
la vigilancia de la salud de los trabajadores como obligación empresarial, intentando
cohonestar la misma con la protección debida y proporcional de la intimidad del tra-
bajador. Por ello, además de regular la voluntariedad del sometimiento a las medidas
de vigilancia de la salud y sus excepciones, se establece como criterio general que las
medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respe-
tando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la
confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud, añadiendo,
lo que es muy importante de cara al caso que nos ocupa, que los datos relativos a la vi-
gilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios
ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información sanitaria del trabajador queda
reservada al propio trabajador y al personal médico y a las autoridades sanitarias que
lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al
empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. Para garanti-
zar la finalidad preventiva de estas actividades sin ruptura de la intimidad del trabajador
se establece que el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en
materia de prevención deben ser informados de las conclusiones que se deriven de los
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desem-
peño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de
protección y prevención”
_____________________________________


Artículo 24
Coordinación de actividades empresariales
1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o

más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre preven-
ción de riesgos laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean
necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información
sobre los mismos a sus respectivos trabajadores, en los términos previstos en el aparta-
do 1 del artículo 18 de esta Ley.
2. El empresario titular del centro de trabajo adoptará las medidas necesarias para que
aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban
la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en
el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así
como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos
trabajadores.
3. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o ser-
vicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus
propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y sub-
contratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.
4. Las obligaciones consignadas en el último párrafo del apartado 1 del artículo 41
de esta Ley serán también de aplicación, respecto de las operaciones contratadas, en
los supuestos en que los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista no
presten servicios en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que tales
trabajadores deban operar con maquinaria, equipos, productos, materias primas o útiles
proporcionados por la empresa principal.
5. Los deberes de cooperación y de información e instrucción recogidos en los aparta-
dos 1 y 2 serán de aplicación respecto de los trabajadores autónomos que desarrollen
actividades en dichos centros de trabajo.
6. Las obligaciones previstas en este artículo serán desarrolladas reglamentariamente.
Concordancias
• RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la LPRL

en materia de coordinación de actividades empresariales.
• En el ámbito de la construcción, RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que

se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de la
construcción.
• En materia de recursos preventivos: arts. 32 bis de la LPRL y 22 bis del RSP y,

en el ámbito de la construcción, disposición adicional decimocuarta de la LPRL y
disposición adicional única del RD 1627/1997.
Comentario
123. ¿Ha sido modificada la redacción del artículo 24 LPRL?
Sí, el último apartado sobre el desarrollo reglamentario de las obligaciones contenidas

en el artículo 24 LPRL fue añadido por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma
del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.
De hecho, ha de afirmarse que el correcto entendimiento de dicho precepto no es posi-

ble sin la remisión al importantísimo RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desa-
rrolla el artículo 24 de la LPRL en materia de coordinación de actividades empresariales.
124. ¿Es posible ordenar las diferentes obligaciones contenidas en el artítulo 24

LPRL y en su normativa de desarrollo en base a algún parámetro que facilite su
comprensión?
Sin duda la complejidad no sólo del artículo 24 de la LPRL como sobre todo del RD
171/2004 exige que debamos ser sumamente claros en su análisis. Por ello considera-
mos esencial ordenar las diferentes obligaciones que tanto en dicho precepto legal como
en el texto reglamentairo se disponen en función de que vengan exigidas al empresario
titular del centro de trabajo, a los empreasrios concurrentes o al empresario principal.
Con todo, previamente al breve comentario de cada uno de esos parámetros, es perti-
nente referirse al concepto “centro de trabajo”, noción básica para el entendimiento de
todo la regulación jurídica que se analiza.
125. A efectos de seguridad y salud laboral y coordinación de actividades ¿qué debe

entenderse por centro de trabajo?
Uno de los aspectos más controvertidos del RD 171/2004 es que amplía enormemente
la noción de “centro de trabajo” que tradicionalmente se ha venido manejando por los
laboralistas, lo que – como se apuntará posteriormente – ha generado la consiguiente
ampliación de las obligaciones empresariales en materia de seguridad y salud laboral
cuando concurren una pluralidad de empresarios (=sus trabajadores) en un mismo es-
pacio productivo.
En efecto, mientras que conforme al ET (art. 1.5) se considera centro de trabajo la uni-
dad productiva con organización especifica que sea dada de alta, como tal, ante la Au-
toridad laboral; a los efectos de la seguridad y salud laboral y según lo dispuesto en
el artículo 2 del RD 171/2004 (art. 2) se considera centro de trabajo cualquier área,
edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder
por razón de su trabajo.

En suma y como se adelantaba, el concepto de centro de trabajo en el ámbito de la

prevención de riesgos laborales se considera, de manera menos formal (al no exigir su
alta ante la Autoridad Laboral) y materialmente más amplia, asimilándolo en muchas
ocasiones a la capacidad empresarial de gestionar lugares de trabajo. Una titularidad
sobre aquélla área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la
que hayan de acceder por razón de su trabajo que se vincula a la capacidad de ponerla
a disposición (=de otros empresarios concurrentes, trabajadores autónomos, ….) y de
gestionarla (=licencias, autorizaciones, control…).
En este sentido, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo en Sen-

tencia de 7 de octubre de 1997, equipara al centro de trabajo en la finca de su propiedad
sobre la que se cimentaba una obra; incluso se extiende a supuestos ajenos a la pura
ubicación física. Así la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de noviembre de 2002 (RJ
510) considera como lugar o centro de trabajo, en este supuesto TELEFÓNICA ESPAÑA,
SA. aquél en el que el contratista realizaba la actividad contratada —montaje de líneas y
cables telefónicos aéreos mediante postes en zona no urbana- dado que “el lugar donde
se colocan los elementos materiales que la soportan, aunque sean en despoblado o en
el campo, como en este caso, realmente constituye un centro de trabajo de la empresa
principal que ha contratado las tareas”. Es decir, la concurrencia en la propia actividad
puede determinar igualmente la ampliación del concepto de lugar de trabajo.
126. Una vez delimitada la noción de centro de trabajo a efectos de seguridad y sa-
lud laboral, ¿qué obligaciones son exigibles al Empresario titular de dicho centro de
trabajo?
En función de lo expresado en el anterior apartado es claro que la determinación de

quién ostenta la condición de titular del centro de trabajo es una cuestión sumamente
casuística, por cuanto su amplitud supera con mucho el concepto de titularidad clásico
(propiedad, arrendamiento, leasing, concesión…), llevándonos a cualquier sujeto que
tenga capacidad de disposición total o parcial de un local o establecimiento para que
finalmente se desarrolle una actividad concurrente, y ello bajo cualquier título que permi-
ta su control (arrendatario, usufructuario, contratista, subcontratista, etc.).
En efecto, dado que en la normativa sobre seguridad y salud laboral, las obligaciones
principales que se derivan de la condición de empresario titular del centro de traba-
jo vienen referidas a cumplir con determinados deberes de información e instrucción
respecto de empresarios que desarrollen actividades “en su centro de trabajo”, desde
dicha perspectiva de prevención la condición de empresario titular de centro de trabajo
no sólo se alcanza por el hecho de gestionar en términos empresariales un espacio o
lugar de trabajo, sino que viene determinada por la exigencia de que en dicho espacio,
lugar o centro de trabajo concurran trabajadores de otros empresarios o trabajadores
autónomos.

De conformidad con ello, a efectos de la seguridad y salud laboral, en base a lo estipula-

do en los artículos 24.2 de la LPRL y 6 a 9 del RSP, quién ostente la condición de titular
del centro de trabajo:
• Deberá informar a los empresarios concurrentes sobre los riesgos propios del
centro de trabajo (área o espacio que “gestionen”) que puedan afectar a las ac-
tividades por ellos desarrolladas, las medidas referidas a la prevención de tales
riesgos y las medidas de emergencia que se deben aplicar.
• Dicha información será suficiente y previa al inicio de las actividades y cuando se

produzca un cambio en los riesgos propios del centro de trabajo que sea relevan-
te a efectos preventivos.
• Una vez reciba la información sobre los riesgos específicos de las actividades de
cada empresario concurrente/trabajador autónomo, y en caso de que el empre-
sario titular tenga a trabajadores propios prestando servicios en el centro, de-
berá dar instrucciones para la prevención de los riesgos existentes que puedan
afectar a los trabajadores de las empresa concurrentes y sobre las medidas que
puedan aplicarse cuando se produzca una situación de emergencia.
• Dicha información será suficiente y previa al inicio de las actividades y cuando se

produzca un cambio en los riesgos propios del centro de trabajo que sea relevan-
te a efectos preventivos.
Con relación a estas obligaciones, los empresarios concurrentes deberán:
a. Cumplir las instrucciones antes referidas del titular;
b. Comunicar a sus trabajadores de la información e instrucciones recibidas; y
c. Tener en cuenta esta información e instrucciones para la evaluación de ries-

gos y la planificación de la actividad preventiva.
Llegados a este punto, lo más importante es determinar el modus operandi que de algu-
na forma pueda probar el cumplimiento por parte del empresario principal de sus obli-
gaciones en cuento tal. Así, con relación al deber de información primeramente referido,
es claro que deberían articularse los mecanismos apropiados para poder probar la co-
rrecta recepción de dicha información por parte de todos los empresarios concurrentes
(entrega a responsable de seguridad y salud laboral o dirección de RRHH con acuse de
recibo, burofax, .....).
Sin duda, mayor dificultad existe a la hora de dar cumplimiento al deber de instruir, por
cuanto el RD 171/2004 condiciona su correcto cumplimiento a que previamente haya

existido una coordinación entre los empresarios concurrentes en la medida en que se

hayan informado recíprocamente sobre los riesgos específicos de las actividades que
cada uno de ellos desarrollan en el centro de trabajo y que puedan afectar a trabajado-
res de otras empresas concurrentes, singularmente aquéllos que puedan verse agrava-
dos o modificados por circunstancias derivadas de la concurrencia de actividades.
Obviamente y como decíamos anteriormente sobre la finalidad del RD 171/2004, el

adecuado cumplimiento de dicho deber de “instruir” por parte del empresario principal
necesariamente pasa por la colaboración (=cumplimiento) del resto de los empresarios
con relación a aquella información recíproca.
En este punto, como requisito indispensable y previo al inicio de cualquier actividad sub-
contratada por un empresario titular con un tercero para prestar servicios en su centro
de trabajo, o por dicho tercero con otro ulterior para desarrollar en el mismo centro de
trabajo, debería existir una recepción de dicha información por parte del empresario
titular, así como por la inmediata emisión de aquéllas instrucciones para dicho tercero.
127. ¿Quiénes son y qué obligaciones corresponden a los empresarios concurrentes?
En cuanto a la condición de empresario concurrente, lo primero que hay que señalar es

que dicha condición no está prevista expresamente entre las que se definen en el artí-
culo 2 del RD 171/2004 (centro de trabajo, empresario titular y empresario principal), si
bien cuando la norma reglamentaria concreta las obligaciones en materia de seguridad
y salud laboral (arts. 4 y ss), diferencia claramente la posición de dichos empresarios
concurrentes, de aquellos que tienen – de manera acumulativa o no – la condición de
titulares y/o de principales.
De conformidad con lo anterior, es dable señalar que empresario concurrente, a los

efectos obligacionales que se apuntan más tarde, es todo aquél cuyos trabajadores de-
sarrollan una actividad el en mismo centro de trabajo que lo hacen trabajadores de otras
empresas. Es dicha condición de empresario concurrente la que, insistimos, nos llevará
a un segundo nivel de obligaciones – en la práctica, seguramente el prevalente – total-
mente autónomo de las que se derivan de las condiciones de titular y principal.
Sin duda nos encontramos ante el escenario de obligaciones más relevante desde el
punto de vista reglamentario (focus principal de la norma) y ante las obligaciones cuyo
incumplimiento suele ser una causa común en la producción de la mayoría de los acci-
dentes de trabajo en nuestro país.
En este punto, es fácil concluir que el deber de coordinarse o se cumple por todos o se
incumple por todos, siendo sumamente difícil en la práctica lograr probar que algunas
de las empresas concurrentes se han coordinado de manera correcta y otras no. Obvia-
mente, a mayor parcelación de las situaciones de riesgos (espacios de concurrencia y

número de empresarios concurrentes) será más fácil probar que ha existido un cumpli-
miento adecuado del deber en tal u otro escenario o zona de concurrencia, pero cuando
las zonas de conflicto/riesgo/concurrencia son amplias, por afectar a todo el centro de
trabajo, la capacidad de cumplimientos parciales (unos empresarios y no otros) son su-
mamente difíciles de probar.
Dicho esto, el referido deber de concurrencia puede articularse en un doble plano (arts.
4 y 5del RD 171/2004):
1. Plano Horizontal: Se establece entre las empresas concurrentes en el centro de

trabajo, y entre estas empresas y los eventuales trabajadores autónomos, exista o
no relaciones jurídicas entre ellos, un deber de información recíproca en relación a
los siguientes aspectos:
• Los riesgos específicos de las actividades que se desarrollen en el centro, en

particular de aquellas que se puedan agravar o modificar como consecuencia de
la concurrencia de actividades.
• La información deberá ser suficiente y se habrá de proporcionar por escrito

(i) previamente al inicio de las actividades; (ii) cuando se produzca un cambio en
la actividad relevante a efectos preventivos; o (iii) cuando se haya producido una
situación de emergencia.
• Aquellos accidentes producidos en el centro durante la concurrencia de las acti-

vidades empresariales.
• Todas las situaciones de emergencia que se puedan producir durante la concu-

rrencia de las actividades empresariales.
2. Plano Vertical: De toda la información anterior, en especial la referida a los ries-

gos específicos de las actividades, las empresas deberán informar asimismo a sus
trabajadores.
De conformidad con dicho deber de coordinación y como desarrollo aplicativo del mis-
mo, el RD 171/2004 establece en los artículos 11 a 14 una serie de medios de coordi-
nación, de menor a mayor entidad, para cuya adopción deberá valorarse:
• El grado de peligrosidad de las actividades;
• Los trabajadores afectados (presentes en el centro); y
• La duración de la concurrencia de las actividades desarrolladas por las Empre-

sas.

En base a estos parámetros, los medios de coordinación que se establecen, de menor

a mayor entidad, son:
• Intercambio de información;
• Celebración de reuniones periódicas entre empresas concurrentes y entre res-

ponsables en materia de seguridad y salud;
• Impartición de instrucciones;
• Establecimiento de medidas preventivas específicas de los riesgos del centro de

trabajo (protocolos, ...);
• Presencia en el centro de trabajo de recursos preventivos; y
• Designación de personas encargadas de la coordinación de las actividades.
En este punto hemos de destacar que el empresario titular, o en su defecto el empre-

sario principal, le corresponde la iniciativa en el establecimiento de los medios de coor-
dinación, debiendo no sólo liderar la exigibilidad de que los empresarios concurrentes
participen en reuniones conjuntas o parciales, según los ámbitos de concurrencia, para
realizar el intercambio de información del que se pueda derivar la impartición de ins-
trucciones, el establecimiento de medias preventivas o de protocolos de actuación; sino
también la exigencia de que los empresarios concurrentes designen un coordinador en
materia de seguridad y salud laboral y, sobre todo, la designación por parte de éstos de
recursos preventivos (sobre dichos recursos véase el comentario al articulo 32 bis de
la LPRL).
En este punto, desde la perspectiva jurídica, insistimos en que el deber de coordinación

en los términos expresados implica a varios empresarios en su adecuado (=completo)
cumplimiento, siendo técnicamente difícil justificar el cumplimiento parcial (de algunos
empresarios concurrentes y no de otros) del mismo a los efectos de evitar ser sujeto
responsable.
Lo anterior no impide que la actuación diligente de alguno o varios empresarios concu-

rrentes en el cumplimiento de todos sus deberes, sin exonerarle de su posición de sujeto
responsable solidario frente a la imposición de sanciones públicas o responsabilidades
privadas, pueda facilitarle su posterior acción de regreso o de repetición frente a aque-
llos empresarios concurrentes que no han actuado de manera diligente.

128. Finalmente, ¿quién es el empresairo principal y qué obligaciones le correspon-

den al empresario princpal?
Con relación a la condición de empresario principal, nuevamente debemos destacar que

la noción de empresario principal titular que se dispone en los artículos 24.3 y 10 del
RD 171/2004 no coincide con la condición de empresario titular que normalmente se
utiliza en otros ámbitos empresariales e, incluso, de responsabilidad laboral (art. 42 ET).
No obstante, en esta ocasión y a diferencia de lo que hemos apuntado respecto de la

noción que dicho RD tiene de centro de trabajo y de empresario titular de centro de tra-
bajo, cuando se delimita la condición de empresario principal a los efectos de exigirle,
como más tarde se reiterará, que vigile el cumplimiento por parte de los contratistas y
subcontratistas de las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral, se efectúa
una delimitación restrictiva con relación a la interpretación empresarial y laboral que
comúnmente se tiene de empresario titular. De tal forma que ostentarán dicha condición
únicamente aquellos empresarios que de manera acumulativa
a. contraten o subcontraten con otras obras o servicios
b. que estos servicios u obras sean de su propia actividad
c. y, finalmente, que las empresas contratistas desarrollen su trabajo en el cen-

tro de trabajo de la empresa principal.
Llegados a este punto, el aspecto de mayor complejidad no es otro que la determinación

de la noción de “propia actividad” una vez concurre el requisito de coexistencia de varios
empresarios en un mismo centro de trabajo.
La casuística sobre el concepto de propia actividad como requisito configurador esencial

de la condición de empresario principal suele utilizar como parámetros interpretativos
fundamentales precisamente el contenido de las concesiones administrativas y el obje-
to social de la compañía.
Por último y en cuanto a la condición de empresario principal la norma exige que antes
del inicio de la actividad el empresario principal:
• Exija a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito que
se ha realizado para la obra o servicio contratado, la evaluación de riesgos y la
planificación de la actividad preventiva;
• Exija a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito que
han informado y formado a los trabajadores que presten sus servicios en el cen-
tro de trabajo; y

• Deba comprobar que las empresas contratistas y subcontratistas han estableci-

do los necesarias medidas de coordinación.
Durante la vigencia de la contrata, la norma exige que el empresario principal vigile el

cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos por parte de las em-
presas contratistas y subcontratistas.
En este punto y en cuanto a las pautas para su cumplimiento, debe hacerse una especial
mención a la figura esencial del recurso preventivo, que se analiza con mayor deteni-
miento en el comentario al artículo 32 bis de la LPRL.
Anexo judicial
• Interpretación del concepto “centro de trabajo”

STS (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 10 de diciembre de 2007 (RJ 2008\200):
“La Sentencia de 5 mayo 1999 (Recurso 3656/1997 [RJ 1999, 4705]) recordaba que
“lo decisivo, como ocurre también en otros supuestos como en el caso de la empresa
usuaria en el trabajo temporal, es el hecho de que “el trabajo se desarrolle en muchos
casos bajo el control y la inspección de la empresa principal, o en relación con lugares,
centros de trabajo, dependencias o instalaciones de ésta, y que además los frutos y con-
secuencias de ese trabajo repercuten en ella, produciéndose así una peculiar situación
en la que participan los empleados del contratista, éste y también la empresa principal,
situación en la que concurren conexiones e interferencias mutuas entre estas tres par-
tes que en ella se encuadran”. La de 26 de mayo 2005 (Recurso 3726/2004 [RJ 2005,
9702]), señalaba que “la doctrina científica y la jurisprudencia (por todas, la sentencia
de esta Sala de 22/11/2002 (Recurso 3904/2001 [RJ 2003, 510]) vienen entendien-
do que el estricto concepto de centro de trabajo previsto en el artículo 1.5 del Estatuto
de los Trabajadores (RCL 1995, 997) no resulta aplicable a los efectos previstos en las
normas ahora examinadas, sino que la referencia legal equivale más bien a la expresión
«lugar de trabajo»… (…) Doctrina la expuesta aplicable al tema hoy discutido y que viene
avalada por lo dispuesto en el Real Decreto 171/2004, de 30 enero (RCL 2004, 261 y
623) que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8-11-1995 (RCL 1995, 3053),
de Prevención de Riesgos Laborales en materia de coordinación de actividades empre-
sariales, al señalar en su art. 2 que a los efectos de lo establecido en ese Real Decreto,
se entenderá por centro de trabajo, cualquier área, edificada o no, en la que los traba-
jadores deban permanecer o a la que deban acceder por razón de su trabajo.” (FJ 3º).
STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 25 de julio de 2007 (AS 2008\468):
“Para que opere la responsabilidad de la empresa principal no es necesario la coinci-
dencia en un mismo lugar de trabajo de trabajadores pertenecientes a varias empresas,
pues no es ésta la premisa de la que parte nuestro ordenamiento jurídico, sino que, por
el contrario, se exige que la obra contratada se desarrolle en el centro de trabajo de la

empresa principal; este concepto -el de centro de trabajo-, que aparece definido en el ar-
tículo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores, no puede coincidir con el de lugar de trabajo,
que indica el sitio o lugar donde se trabaja, siendo aquel concepto mucho más extenso,
aludiendo a una unidad técnica productiva y dotada de autonomía organizativa dentro
de la actividad empresarial.” (FJ 2º).
• Responsabilidad del empresario titular del centro de trabajo
STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 10 de diciembre de 2007 (AS

2008\736): “El motivo del recurso no puede ser aceptado teniendo en cuenta lo dis-
puesto en el artículo 24.2 de la Ley 31/1995 (RCL 1995, 3053), que regula la coordi-
nación de actividades empresariales (…) El hecho de que la empresa recurrente y la
contratista tengan o no la misma actividad productiva, no excluye la responsabilidad de
la recurrente, ya que se admite la imposición del recargo al empresario principal que
infringe normas de seguridad laboral relevantes en la producción del accidente, pues lo
determinante no es que la actividad de las empresas sea la misma, sino que el acciden-
te se haya producido por una infracción imputable a la empresa principal y dentro de su
esfera de responsabilidad.” (FJ 6º).
STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 4 de mayo de 2007 (AS

2007\2481): “Acreditado según el incombatido relato de hechos probados de la sen-
tencia que el accidente se produjo en el lugar de trabajo en el que se realizaban las
obras objeto de subcontratación, lo que ocurre en dicho lugar no es ajeno en absoluto
a la responsabilidad de la empresa principal o contratista, sino que forma parte de las
responsabilidades de ejecución que ha de asumir según la prescripción establecida en
el artículo 24.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053) de Preven-
ción de Riesgos Laborales que establece que en dicho supuesto la empresa principal
deberá vigilar el cumplimiento por los contratistas y subcontratistas de la normativa
de prevención de riesgos laborales. No se trata de la exigencia de un control máximo
y continuado que, ciertamente, podría hacer ineficaz dicha modalidad productiva, pero
sí de un control efectivo, que no puede afirmarse se haya producido en el presente
caso… (…) De ello, se deriva la responsabilidad de la empresa principal por cuanto que,
“es el hecho de la producción del accidente dentro de la esfera de la responsabilidad
del empresario principal en materia de seguridad e higiene lo que determina en caso
de incumplimiento la extensión a aquél de la responsabilidad”. (Sentencia del Tribunal
Supremo de 05.05.99 [RJ 1999, 4705]).” (FJ 3º).
• Sobre la noción de “propia actividad”

2008\750): “La noción de “propia actividad” ha sido ya precisada por la doctrina de
la Sala en las sentencias de 18 de enero de 1995 (RJ 1995, 514), 24 de noviembre

de 1998 (RJ 1998, 10034) y 22 de noviembre de 2002 (RJ 2003, 510), en el sentido
de que lo que determina que una actividad sea “propia” de la empresa es su condición
de inherente a su ciclo productivo. En este sentido la sentencia de 24 de noviembre de
1998 señala que en principio caben dos interpretaciones de este concepto: a) la que
entiende que propia actividad es la “actividad indispensable”, de suerte que integrarán
el concepto, además de las que constituyen el ciclo de producción de la empresa, todas
aquellas que resulten necesarias para la organización del trabajo; y b) la que únicamen-
te integra en el concepto las actividades inherentes, de modo que sólo las tareas que
corresponden al ciclo productivo de la empresa principal se entenderán “propia activi-
dad” de ella. En el primer caso, se incluyen como propias las tareas complementarias.
En el segundo, estas labores no “nucleares” quedan excluidas del concepto y, en con-
secuencia de la regulación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995,
997). Pero, como precisa la sentencia citada, recogiendo la doctrina de la sentencia
de 18 enero 1995, “si se exige que las obras y servicios que se contratan o subcontra-
tan deben corresponder a la propia actividad empresarial del comitente, es porque el
legislador está pensando en una limitación razonable que excluya una interpretación
favorable a cualquier clase de actividad empresarial”. Es obvio que la primera de las
interpretaciones posibles anula el efecto del mandato del artículo 42 del Estatuto de
los Trabajadores que no puede tener otra finalidad que reducir los supuestos de res-
ponsabilidad del empresario comitente y, por ello, se concluye que “ha de acogerse la
interpretación que entiende que propia actividad de la empresa es la que engloba las
obras y servicios nucleares de la comitente”.” (FJ 2º).
STSJ Cataluña de 7 noviembre 2006 (JUR 2006/140132): “La cuestión jurídica que
aquí se plantea tiene en síntesis dos vertientes: a. En primer lugar, si la actividad de
limpieza puede considerarse englobada dentro de la propia actividad de prestación del
ICS, dado que si ello no fuera así no cabría entrar sobre la aplicación de la normativa
que integra la segunda cuestión. Y a este respecto esta Sala entiende con la Administra-
ción demandada que los servicios de limpieza de los lugares donde se prestan servicios
de asistencia sanitaria son responsabilidad de quien da estos servicios sanitarios, que
puede realizar por su propio personal o contratando el servicio a una empresa especiali-
zada. En este sentido no resulta posible deslindar el servicio de asistencia sanitaria con
el necesario entorno higiénico en que se presta, lo que convierte a esta actividad si no
en inherente al fin si en indispensable para conseguirlo o en otras palabras en comple-
mentaria absolutamente esencial para el desarrollo de la principal.” (FJ 3º).
• La propia actividad en el ámbito de la construcción

2008\750): “…mucho se ha discutido sobre el carácter de las empresas Promotoras
inmobiliarias en relación con sus posibles obligaciones respecto a la salud laboral y
prevención de riesgos de aquellos trabajadores que prestan servicios en las obras de
su propiedad. El tema ha quedado centrado en si la actividad de construcción debe o
no entenderse incluida en el concepto de “propia actividad” del artículo 24.3 de la Ley

31/1995, de 8 noviembre 1995 (RCL 1995, 3053), de Prevención de Riesgos Labo-

rales (…) En nuestro ordenamiento la Ley 38/1999 (RCL 1999, 2799), de ordenación
de la edificación, distingue en el marco de esta actividad varios agentes, entre los que
se encuentran el promotor y el constructor. (…) De esta regulación se desprende que,
aunque insertas en el mismo sector de la edificación, las actividades empresariales de
los promotores y de los constructores son distintas. El promotor desarrolla una serie
de acciones de iniciativa, coordinación y financiación de los proyectos de edificación
que tienen carácter básicamente administrativo y comercial, mientras que la labor del
constructor es fundamentalmente física y productiva. Se trata, por tanto, de actividades
empresariales que son en sí mismas diferentes, aunque entre ellas pueda existir una
conexión o dependencia funcional y en este sentido la actividad de construcción no es
una actividad “inherente” al ciclo productivo de la actividad inmobiliaria”.” (FJ 3º).1
_____________________________________

Artículo 25
Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados
riesgos
1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores

que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos
aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial,
sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener
en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas,
adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a
causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física,
psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u
otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en gene-
ral, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no
respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de
riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajado-
ras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan
ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de
la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas
preventivas necesarias.
Concordancias

para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo
• Arts. 19.1 y 36 del ET
• Arts. 14.2, 15.1, 16, 17, 22, 26, 27 y 28 de la LPRL
• Art. 4 del RD de Servicios de Prevención
• Arts. 12.7, 13.4 y 40.2 de la LISOS

Comentario
129. ¿Quiénes son los “trabajadores especialmente sensibles”?
De acuerdo con las previsiones del art. 25 LPRL, los trabajadores especialmente sensi-
bles son aquéllos que puedan padecer específicamente riesgos laborales adicionales,
como consecuencia de sus propias características personales, su estado biológico cono-
cido, o por tener reconocida una situación de discapacidad física, psíquica o sensorial.
130. ¿A qué características personales se refiere el legislador?
En conexión con el art. 189 de la LGSS, podríamos entender que las características
personales aludidas en la norma, hacen referencia a cualquier afectación, debilidad o
enfermedad no discapacitante o inhabilitante, pero que exige de una especial atención
en la encomienda de funciones o en la atribución de determinados trabajos, a fin de no
agravar dicha patología.
Ello incluiría, no sólo enfermedades físicas o psíquicas tipificadas como tales, sino tam-
bién afectaciones específicas no catalogadas como enfermedad (p.e. calambres, nervio-
sismo) o debilidades asociadas a determinadas contingencias vitales (edad avanzada)
131. ¿El empresario debe conocer el “estado biológico” para vincularse por el art.
26 LPLR?
La norma expresamente se refiere al “estado biológico conocido”, sin duda como con-
secuencia de la premisa de lo que no es conocido no se puede gestionar y, por tanto,
prevenir.
Sin embargo no especifica qué mecanismos se pueden utilizar para acceder a esa infor-
mación, aspecto especialmente sensible en la medida en que puede afectar el derecho
a la intimidad médica del trabajador.
En todo caso, parece que se articulan dos vías posibles de acceso. De un lado, cuando el
propio trabajador informa al empresario de su estado. De otro, a través de las medidas
de vigilancia periódica de la salud, de acuerdo con las previsiones del art. 22 LPRL.
Resulta interesante, en todo caso, que el hecho de que la ley imponga al empresario
un deber de protección específica a este colectivo de trabajadores, comporta correlati-
vamente un deber empresarial de recabar la información sobre el estado biológico del
trabajador cuando, como consecuencia de la evaluación de riesgos realizada sobre el
puesto de trabajo, se detecte una incompatibilidad objetiva parcial o total entre éste y
determinada situación biológica.
132. ¿Es necesario que las patologías sufridas sean de carácter profesional?
En ningún momento la ley exige o especifica que la situación o características especiales

de los trabajadores a proteger tengan un enclave profesional o sean fruto de un acciden-

te laboral previo.
No se trata, por tanto, de ninguna medida asistencial o complementaria a la protección
de la Seguridad Social por contingencias profesionales, sino de una medida integrada
totalmente en la lógica preventiva y tendente a evitar que cualquier afectación que pa-
dece el trabajador, con independencia de su origen, pueda generar riesgos laborales
adicionales en concurrencia con los ya derivados del puesto de trabajo o, simplemente,
en concurrencia con las características del puesto de trabajo, en aquellos supuestos en
los que pueda concluirse que en condiciones ordinarias se trata de puestos sin riesgos
específicos.
133. ¿La referencia que el legislador realiza a la “discapacidad física, psíquica o sen-
sorial” exige necesariamente una calificación jurídica de minusvalía?
El tenor literal del art. 25 LPRL es intencionadamente genérico, a fin de convertirlo en

una especie de “cajón de sastre” en el que pueda integrarse cualquier circunstancia
personal no desarrollada específicamente en otros preceptos (en concreto el 26, 27 y
28 LPRL).
Ello permite entender que aunque exige el “reconocimiento” de la discapacidad, no se
está limitando exclusivamente a las situaciones de minusvalía, expresamente recogidas
en la Ley 53/2000 (LIONDAU), sino también aquéllas situaciones de incapacidad per-
manente, reconocidas judicialmente y, en particular, la incapacidad permanente parcial.
Por lo demás, y de nuevo en línea con la dimensión dinámica inherente a la política de
prevención, no se exige que la incapacidad sea previa a la contratación o a la incorpora-
ción efectiva al puesto de trabajo, sino que contempla igualmente la incapacidad sobre-
venida con posterioridad a la contratación o durante la vigencia del contrato de trabajo.
134. ¿Por qué se establecen medidas especiales de protección para estos colectivos?
Debe recordarse que uno de los principios de la política preventiva consagrada en la

LPRL es la de adaptar el puesto de trabajo a la persona. Ello comporta, necesariamente,
que el empresario adopte todas las medidas a su alcance para evitar los riesgos, evaluar
los que no se puedan combatir y, en este caso, adoptar las medidas para prevenirlos en
origen.
Desde esta lógica, es evidente que aunque el foco prioritario de atención en la política
preventiva es el puesto de trabajo, ello no significa que el empresario deba ser ajeno a
la situación particular de cada individuo, por cuanto van a ser personas las que precisa-
mente van a ocupar los puestos de trabajo.
Y en la medida en que, también en lógica con el art. 22 LPRL, la salud del trabajador
puede suponer un riesgo per se o agravar los ya existentes en el puesto de trabajo, es
evidente que el empresario no satisface su obligación preventiva con el mero estableci-
miento de medidas de vigilancia periódica de la salud, sino que debe –además- adoptar
la medidas de protección específicas que sean necesarias en atención a ese de salud.

135. ¿En qué consiste, con carácter general, el deber de protección a los trabajado-
res especialmente sensibles?
El primer requerimiento asociado a este deber es, sin lugar a dudas, el deber de asignar
al trabajador a un puesto de trabajo compatible con su situación personal. De hecho,
debe recordarse que el art. 4 RSP establece que en las evaluaciones de los puestos
de trabajo, deberá valorarse expresamente la posibilidad de que el trabajador que los
ocupe o pueda ocuparlos sea un trabajador especialmente sensible, obligación que se
intensifica en aquellos supuestos en los que éste pueda estar expuesto a agentes bioló-
gicos o cancerígenos (RD 664/1997, de 12 de mayo y RD 665/1997, de 24 de mayo).
En segundo lugar, y con carácter más instrumental, se exige que las medidas de ac-
ceso y señalización tomen en consideración la situación personal de los trabajadores,
aspecto de especial importancia con respecto a los trabajadores minusválidos. En este
sentido, no sólo serían de aplicación las disposiciones legales generales que garantizan
el derecho a la accesibilidad universal (Ley 53/2000 y reglamentos de desarrollo), sino
también las previsiones sectoriales. Por ejemplo, la contenida en el RD 1627/1997, de
24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud
en las obras de construcción, referida específicamente a la adecuación de las puertas,
vías de circulación, escaleras, duchas, lavabos, retretes y lugares de trabajo ocupados
directamente por trabajadores minusválidos.
En tercer lugar, y también con carácter instrumental, el RD 1215/1997, de 18 de ju-
lio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la
utilización por los trabajadores de equipos de trabajo, dispone expresamente el deber
de que los equipos estén adaptados a su utilización por trabajadores discapacitados,
protección que viene referida fundamentalmente a cuestiones de carácter ergonómico.
136. ¿Puede un empresario negar el acceso al empleo o despedir a un trabajador por

razón de su estado o situación personal?
La propia existencia de los arts. 25 y 26 permite afirmar que la voluntad clara del legis-
lador es evitar que se produzcan discriminaciones a estas personas en el empleo o en el
disfrute de ciertas condiciones de trabajo. En este sentido, es evidente que, de acuerdo
con la doctrina constitucional, cualquier decisión empresarial que suponga no contra-
tar a una persona o despedirla por padecer determinada patología o afectación en su
salud, no será ajustada a derecho, a menos que pueda justificarse de manera objetiva
y proporcional.
Ello nos lleva necesariamente a tener que valorar hasta qué punto las condiciones y
características del puesto de trabajo y de las funciones a desarrollar son absolutamente
incompatibles o plantean graves problemas de ajuste.
De hecho, el propio art. 25.1.2° determina que los trabajadores no serán empleados en
aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, esta-
do biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida,
puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa
ponerse en peligro.

Siendo ello así, parece claro que el empresario puede negarse a contratar a una persona
“especialmente sensible”, más, cuando la situación que padece es permanente. De lo
contrario, se estaría afectando su derecho a la salud y a la integridad física y psíquica,
cuando es precisamente el empresario quien debe preservarlo.
Situación diferente es aquélla en la que la “sensibilidad protegida” aparece de manera
sobrevenida.
En este punto, cabe señalar que el art. 1 del RD 1451/1983, de 11 de mayo, por el que
se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores
minusválidos, dispone el derecho del trabajador a su reincorporación al puesto de traba-
jo previendo que si la incapacidad permanente parcial no afecta al rendimiento normal
del trabajador en el puesto de trabajo, el empresario estará obligado a reincorporarlo en
el mismo puesto o a mantenerle la retribución en caso de imposibilidad. Por el contrario,
cuando sí se produzca una disminución en dicho rendimiento, el empresario deberá des-
tinar al trabajador a un puesto adecuado a su capacidad residual y, si no es posible, a
reducirle el salario en proporción, aunque con el límite del 25% del total de su retribución
anterior y, siempre, con el umbral mínimo del SMI.
Trasladando esta lógica al conjunto de colectivos referidos en el art. 25 LPRL, podría
afirmarse que, a fin de preservar el derecho a la no discriminación por razón de estado
de salud, el empresario debería en estos casos adaptar las funciones o reubicar al tra-
bajador, con el consiguiente ajuste en sus condiciones de trabajo. Ello, evidentemente,
siempre que la situación personal de éste no pudiera suponer un riesgo real y efectivo
sobre otros trabajadores o terceras personas vinculadas a la empresa.
137. ¿Qué ocurre cuando la “especial sensibilidad” se manifiesta de forma puntual

o transitoria?
También es estos casos la ley exige el deber de ordenar el cese inmediato en la ac-
tividad cuando el trabajador se encuentre manifiestamente en estados o situaciones
transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos
de trabajo.
Posiblemente, los supuesto a los que se refiere este apartado se limiten a aquellas si-
tuaciones en las que un determinado médicamente genera una reacción incapacitante,
aquéllas otras en las que se producen situaciones de tensión especial (ataques de páni-
co, vértigo, nervios, angustia…) o bien, la afectación por el consumo de sustancias psi-
cotrópicas. En todo caso, y con independencia del origen e incluso de la conveniencia o
no de encuadrar estos supuestos en el art. 25 LPRL, resulta claro que deberá ordenarse
el cese de las actividades hasta el momento en que el trabajador recupere plenamente
sus condiciones psico-físicas.

Anexo judicial
• Sobre su alcance material y subjetivo:

STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 30 de octubre de 2006 (AS
2007\168): “Con respecto a estos trabajadores, que tienen como característica co-
mún, la de hallarse en situaciones que les convierten en especialmente sensibles a los
riesgos del trabajo, se asignan al empresario dos concretas obligaciones: 1) Tener en
cuenta todas estas circunstancias en las evaluaciones de los riesgos, adoptando las
medidas preventivas y de protección específicas; y, 2) La prohibición de asignarlos a
puestos de trabajo incompatibles con sus características personales o estado biológico
o de discapacidad, de manera que puedan ponerse en peligro ellos mismos, otros traba-
jadores de la empresa, o personas que en un momento dado puedan tener relación con
la misma. (…) En cualquier caso, la repetida inconcreción del precepto plantea diversas
cuestiones de gran interés en la aplicación práctica de la LPRL, que, a falta de desarro-
llo reglamentario, habrán de ser resueltas por los Tribunales Laborales. En primer lugar,
de la literalidad del precepto, parece desprenderse, que el Legislador, al establecer la
mencionada prohibición, y consiguiente asignación a puestos de trabajo en donde no
puedan afectarles los riesgos que sobre ellos tienen especial incidencia, está pensando,
exclusivamente, en trabajadores cuya especial sensibilidad es conocida en el momento
de la contratación y han de comenzar, por vez primera, la prestación de servicios, y no
en los supuestos en los que las características, estado o discapacidad sobrevengan en
el transcurso de la prestación laboral. Por el contrario, otra doctrina opina, que el último
inciso del art. 25.1 de la LPRL (RCL 1995, 3053) al hacer referencia a la presencia
manifiesta de estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psi-
cofísicas de los respectivos puestos de trabajo, está aludiendo al puesto de trabajo que
se torna peligroso por determinados estados o situaciones sobrevenidas del trabajador.
En opinión de la Sala, que se hace eco de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Castilla-La Mancha de 21.03.02(AS 2002, 1636), el precepto es de aplicación tanto
al supuesto de especial sensibilidad conocida en el momento de conocer la prestación
de servicios, en cuyo caso la asignación al puesto de trabajo dependerá del resultado
de la evaluación previa, como al supuesto de especial sensibilidad sobrevenida con
posterioridad.” (FJ 5º).
• Sobre la obligación de asignar un puesto de trabajo adecuado a la situación

personal y la posible discriminación en caso de resolución del contrato:
STSJ de Catilla-León de 5 de junio de 2006 (st. n° 962/2006): “Hay que tener presen-
te las obligaciones que los artículos 14, 15, 16 y concordantes de la Ley 31/95 ( RCL
1995, 3053) de Prevención de Riesgos Laborales, imponen al empresario con carác-
ter general. De forma específica el artículo 25 de dicha norma establece la protección
de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, disponiendo en el
párrafo segundo del apartado 1 que los trabajadores no serán empleados en aquellos
puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado bioló-

gico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan

ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse
en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estado
o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respec-
tivos puestos de trabajo.
El desempeño de las tareas inherentes al puesto de trabajo, genera en la actora un
riesgo de agravación de sus dolencias, por lo que no ha de desempeñar el puesto de
trabajo de oficial de pintura, que inicialmente venia desempeñando en el Ayuntamiento
de Terradillos, siendo la decisión de éste de resolver el contrato ajustada a derecho, no
discriminatoria por razón de discapacidad y respetuosa con la normativa sobre Preven-
ción de Riesgos Laborales”.
• Sobre la necesidad de cambiar de puesto de trabajo y no adaptar meramente

algunos aspectos físicos del puesto de trabajo (en especial en el caso del
trabajo nocturno):
STSJ de Canarias de 31 de mayo de 2001 (st.n° 4273): “La prohibición contenida en
estas normas es aplicable cuando se detecte la situación de riesgo, incluso si se hace
por vía distinta a la evaluación de riesgos realizada por el empleador, especialmente si
éste no la hubiese llevado a cabo o lo hubiese hecho de forma deficiente, puesto que ló-
gicamente el incumplimiento por el mismo de sus obligaciones de estudio y planificación
en este ámbito no puede ser utilizada para eximirse de la obligación de garantizar la
salud del trabajador que establece el artículo 14.2 de la Ley, sino que, antes al contrario,
podrá servir como elemento para calificar su especial responsabilidad en el supuesto de
que acaecieran daños para la salud e incluso como elemento para valorar las pruebas
presentadas, pues no cabe olvidar que el empleador tiene una obligación de conoci-
miento e información que le sitúa en una posición de permanencia de cara a la acredi-
tación de cuáles son las reales condiciones del trabajo en su organización productiva.
Desde los parámetros anteriormente expresados ha de resolverse el litigio que nos ocu-
pa, tomando en consideración la incombatida declaración de hechos probados de la
sentencia de instancia, que en su ordinal segundo nos dice que el actor se encontraba
desde el 14 de noviembre de 1996 en situación de IT derivada de enfermedad común
como consecuencia de padecer HTA con falta de supresión nocturna que tiene su origen
en el estrés provocado por la obligatoriedad de asumir servicios nocturnos en el Servicio
de Urgencias al que se encuentra adscrito. Asimismo resulta de los autos que en no-
viembre de 1996 presentó varios episodios consecutivos de angor hemodinámico y nos
dicen los informes médicos (folio 19) que el hecho de que el paciente realice jornadas
laborales prolongadas de trabajo nocturno, y siendo mal superior de la TA nocturna,
habla a favor de que exista un factor sobreañadido, por lo que se aconseja evite trabajar
durante la noche y que igualmente ha de evitar situaciones de sobrecarga emocional.
Llama la atención de esta Sala el hecho de que si la causa de los padecimientos del
trabajador que han dado lugar a la situación de incapacidad laboral se encuentra en el
estrés provocado al mismo por el trabajo nocturno en el servicio de urgencias la situa-
ción de IT se declare por contingencias comunes, aunque no corresponde resolver aquí

sobre ello, por no ser objeto de la litis.

El trabajo nocturno, el trabajo a turnos y el trabajo según un cierto ritmo constituyen
riesgos para la salud de los trabajadores, susceptibles de dar lugar a enfermedades de
etiología profesional que, por tanto, ha de ser objeto de la correspondiente atención pre-
ventiva a cargo de la empresa, previa identificación y valoración del riesgo, para poner
las medidas necesarias para prevenir su materialización. El artículo 36.4 del Estatuto
de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) obliga al empleador a realizar a los trabajadores
nocturnos una evaluación de su salud y que los trabajadores nocturnos a los que se re-
conozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho
a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que
sean profesionalmente aptos, norma que por su naturaleza preventiva ha de aplicarse
dentro del ámbito dispuesto por la Ley 31/1995 y no limitadamente a los trabajadores
por cuenta ajena. Asimismo el estrés laboral es igualmente un riesgo importante para
la salud que debe ser objeto de especial atención por los poderes públicos para una
regulación más detallada del mismo, según las previsiones de la Agenda Social Europea
aprobada por el Consejo Europeo de Niza de 7, 8 y 9 de diciembre de 2000 (Diario Ofi-
cial de las Comunidades Europeas de la serie C número 157, de 30 de mayo de 2001,
página 9), lo que no obsta a que, estando identificado como riesgo, sean de aplicación
al mismo las normas preventivas generales contenidas en nuestra legislación.
El riesgo derivado del estrés y del trabajo nocturno se ha materializado en el caso con-
creto del trabajador incapacitándolo temporalmente para el trabajo. Y aunque tal riesgo
afecta a todos los que presten servicios en los citados puestos de trabajo, las particula-
res condiciones del actor hacen que éste lo sufra en grado particularmente elevado, ha-
biéndole originado ya consecuencias dañosas para su salud. La empresa, en aplicación
del artículo 25 de la Ley 31/1995 y del artículo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores,
tenía la obligación de evaluar mediante sus servicios de prevención si el actor tenía una
especial predisposición a padecimientos derivados de estos riesgos. Pero si, como se ha
dicho anteriormente, la empresa no ha realizado la preceptiva evaluación o la ha llevado
a cabo incorrectamente, resta la posibilidad de que sea el propio actor el que acredite
su especial sensibilidad al riesgo a través de los correspondientes medios de prueba.
Y habiéndose aportado, como se ha visto, la prueba de este hecho constitutivo, debe
entrar en juego lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley 31/1995.
En principio del mero hecho de que el trabajador haya sido afectado por un riesgo y haya
contraído una enfermedad no se deduce sin más que esté especialmente afectado por
el mismo y que por tanto haya de ser alejado del puesto de trabajo. Tal solución sería
incorrecta por cuanto si el riesgo afecta con carácter general a quienes prestan servi-
cios en estos puestos, la solución legal obliga a la empresa a corregir tales deficiencias,
sin que pueda solucionarse el problema con el mero alejamiento del puesto de quienes
en un determinado momento causaren baja médica por materializarse el riesgo, puesto
que otros en su lugar seguirían sufriendo el mismo riesgo sin corrección alguna. Al tra-
tarse de un riesgo de carácter general y no particular, ello debería llevar a la empresa a
implementar medidas correctoras para todos los trabajadores afectados por el riesgo,
que podrían ser exigidas jurídicamente por los mismos, quienes también tendrían la
posibilidad, cuando el riesgo se ha materializado, de exigir las correspondientes indem-

nizaciones o responsabilidades si el daño para la salud tuviese como causa un incum-

plimiento empresarial de sus obligaciones.
Pero cuando, como ocurre en este caso, estamos ante personas especialmente sen-
sibles al riesgo, que presentan factores sobreañadidos de riesgo por sus condiciones
personales, no basta con la adopción de medidas dirigidas a la salvaguarda de la salud
de los trabajadores que ordinariamente sufren el mismo, sino que la empresa, previa
constatación de dicha circunstancia, está obligada a alejar al trabajador de aquel pues-
to que para él entraña un riesgo añadido de daños, a falta de otras medidas de protec-
ción adicionales, que aquí no se proponen ni constatan, que permitieran a dicha perso-
na trabajar en unas condiciones adecuadas a la vista de su particular situación. Y por
tanto, quedando probado que el trabajo nocturno está especialmente contraindicado al
actor, así como el trabajo sometido a estrés emocional, como es el propio del servicio
de urgencias, el deber elemental de protección de bienes jurídicos muy superiores al in-
terés productivo de la empresa, como son la vida y la integridad física, obligan a primar
éstos, alejando al trabajador de aquello que le causa daño. En definitiva la relación de
servicios, bien sea instrumentada en contrato de trabajo o en relaciones de naturaleza
administrativa, implica la cesión por el trabajador en favor del empleador de una deter-
minada actividad o esfuerzo productivo durante un tiempo determinado, pero no con-
lleva cesión alguna de la salud, la vida o la integridad física del trabajador en favor de
su empleador, algo que por su propia naturaleza es, con carácter ordinario, inexigible”.
• Sobre la necesidad de cambiar de puesto de trabajo y no adaptar meramente

algunos aspectos físicos del puesto de trabajo (en especial para proteger al
trabajador de factores estresantes):
STSJ de Cantabria de 27 de julio de 2006 (st.n° 749/2006): “Desde esta obligada
perspectiva, parece claro que el actor, empleado de Caja Cantabria, solicita un cambio
de puesto de trabajo porque sufre una deficiencia auditiva, hipoacusia bilateral objeti-
vada, de 55 decibelios en oído derecho y de 30 decibelios en oído izquierdo, lo que le
dificulta gravemente la compresión en la comunicación oral propia del puesto de trabajo
que desempeña, atención al público. El factor estresante es la atención al público, se-
gún el ordinal quinto de los hechos probados, ya que genera un estrés agudo permanen-
te que condiciona la sintomatología en la esfera depresiva por agotamiento psíquico,
anímico y emocional. En definitiva, generada la situación estresante, pero no valorán-
dose como impeditiva totalmente, lo adecuado a tenor de las circunstancias de hecho
acreditadas, y sobre las que sigue discrepando en el recurso la parte demandada, es el
cambio de puesto de trabajo que no exija atención al público, factor estresante, insis-
timos (según informe acogido, de Unidad de Salud Mental y fecha 6-2-2006) y no tan
sólo, como se defiende, en atención al público pero detrás de una mampara de cristal.
Tal mampara o «bunker» es un factor que agrava, sin duda, las circunstancias del actor
en cuanto supone una mayor distancia física y psicológica pero lo que resulta probado
es que el contacto con el público resulta el estresor identificado. Por ello, prescindien-
do de las alegaciones acerca de actitudes espurias en el actor, intento de traslado a
servicios centrales, porque éste no es el objeto de debate, y sin perjuicio de la elección

empresarial respecto a la elección del puesto de la misma categoría en el que no exista

referido factor, procede confirmar la sentencia de instancia por lo que es su misma y
acertada argumentación”
• Sobre el deber de adecuación empresarial en casos de incapacidad parcial:
STSJ Castilla-La Mancha de 7 de septiembre de 2005 (st. n° 1118/2005): “En cuanto
el empresario es titular de una organización empresarial creadora de riesgo, viene obli-
gado contractualmente con sus trabajadores a protegerlos eficazmente en materia de
seguridad y salud laboral. Así, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995,
3053) establece la existencia de un deber empresarial (correlativo a un derecho de los
trabajadores) a una protección eficaz del trabajador en orden a garantizar su seguridad
y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo, mediante la adopción de
cuantas medidas sean necesarias (artículos 14.1 y 2). Expresamente, el artículo 25.1
de la citada Ley establece la obligación empresarial de adoptar las medidas preventivas
y de protección necesarias, llegando a no emplear en determinados puestos de trabajo
a aquellos trabajadores que «por sus propias características personales o estado bioló-
gico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad
física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del
trabajo» y «puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con las
empresas, ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren mani-
fiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias
psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo».
TERCERO
Aplicando al presente supuesto la normativa anteriormente expuesta, esta Sala consi-
dera que el trabajador demandante tiene derecho a ocupar el puesto de trabajo en la
línea automática de la pulidora que ostentaba antes de la declaración de incapacidad
temporal, dada las limitaciones físicas que padece, porque, aún cuando las mismas no
hayan sido consideradas bastantes para la declaración de incapacidad permanente por
el INSS –en cuyo caso, hubieran sido causa de extinción del contrato de trabajo–, son lo
suficientemente relevantes para aconsejar la ocupación laboral en un puesto de trabajo
que no requiera grandes esfuerzos, coger pesos o estar mucho tiempo de pie (según
consta en el hecho probado cuarto), condiciones éstas que reúne el citado puesto de
trabajo (según se declara en el hecho probado sexto) en cuanto el desarrollo del trabajo
en el mismo no requiere esfuerzo físico.
Así lo ha entendido el magistrado de instancia, cuando manifiesta en el fundamento de
derecho segundo que, en todo caso, la empresa deberá proceder a recolocar al actor en
el puesto de trabajo que ocupaba antes de la incapacidad temporal.
Sin embargo, esta Sala discrepa de la afirmación por aquél efectuada sobre la no apre-
ciación de dato objetivo para satisfacer inmediatamente lo solicitado. La Sala entiende
que la incapacidad temporal es una causa de suspensión del contrato de trabajo [ar-
tículo 45.1 c) del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) ] que «exonera de las
obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo» (artículo 45.2 ET), e implica
para el trabajador, a su término, el «derecho a la reincorporación al puesto de trabajo
reservado» (artículo 48.1 ET), de modo tal que, el trabajador recurrente tiene derecho a

ser reincorporado al mismo puesto de trabajo que ocupaba antes de la declaración de

incapacidad temporal, sin que ninguna de las razones alegadas por la empresa pueda
desvirtuar el derecho de este modo reconocido; ni la reducción de turnos, porque no ha
acreditado que tal circunstancia haya sido causa de amortización del puesto de trabajo
ocupado por el recurrente antes de la incapacidad temporal, ni de ningún otro de su
misma categoría; tampoco, el hecho alegado de que tales puestos de trabajo están
ocupados por trabajadores fijos, porque el empresario tiene la obligación de reservar el
puesto de trabajo al trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal
y mientras dure la misma, pudiendo acudir legalmente al contrato de interinidad para
cubrir temporalmente dicho puesto de trabajo (artículo 15.1 c) ET); ni, en fin, el ofreci-
miento empresarial de hasta ocho puestos de trabajo diferentes, todos ellos rechazados
por el trabajador, porque se trata de un derecho a ocupar el mismo puesto de trabajo
que ocupaba antes de la incapacidad temporal del que el trabajador es titular y que por
ello no puede ser ni obviado ni alterado por la voluntad unilateral del empresario.
En conclusión, el trabajador recurrente, no sólo tiene derecho a ser repuesto al mismo
puesto de trabajo que ocupaba antes de la declaración de incapacidad temporal, en
virtud del artículo 48.1 ET, sino que para dar cumplimiento al artículo 25 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales ( RCL 1995, 3053) , dicha reposición deberá realizar-
se en la línea automática de la pulidora, para evitar la realización de esfuerzos físicos
o levantamientos de peso, contraindicados para las limitaciones físicas que padece”.
• Sobre la imposibilidad de limitar el derecho a la recolocación por Convenio

Colectivo.
STSJ de Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 20 de abril de 2006
(AS 2006\1155): “En suma, de la lectura del artículo 25 de la LPRL, el derecho a la
medida movilizadora por causa de salud en forma alguna puede quedar minorado por
la regulación que al efecto pueda hacerse en el convenio colectivo, siendo nula toda
prescripción que al efecto se haga en el mismo, atribuyéndole carácter discrecional o
sujetándolo a cualesquiera condiciones, pues se trata de un derecho irrenunciable del
trabajador y una correlativa obligación del empresario.” (FJ Único).
• La protección de trabajadores especialmente sensibles no incluye medidas

relacionadas con el tiempo de trabajo.
STSJ de Madrid (Sala de lo Social, Sección 5º), de 28 de marzo de 2007 (AS
2007\2001): ““El art. 25 de la L.31/95, de 8 de noviembre, de prevención de ries-
gos laborales, lleva como título “Protección de trabajadores especialmente sensibles
a determinados riesgos” (…) Esta regulación hace mención a la protección de la salud
del trabajador en función del contenido del puesto de trabajo que viene encomendado
(por ejemplo, se refiere a trabajadores con problemas acreditados de alergias que sean
destinados a puestos de contacto directo con factores alérgenos específicos de su pa-
tología), y contiene la prohibición expresa de destino en aquellos puestos que conlleven
riesgo para ellos o para terceros. Mientras, la protección de la salud por circunstancias

específicamente relacionadas con el TIEMPO DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO se acomete

a través de las normas que el Estatuto del Trabajador destina a la ordenación del tiempo
de trabajo y los límites a la duración de la jornada, que, en el caso del trabajo nocturno,
se contemplan en el Ap.4 del art. 36, donde se reconoce a favor de los trabajadores que
mantienen este ritmo de trabajo sus derechos a la protección de la salud y a ser destina-
dos “a un puesto diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente
aptos”.” (FJ 1º).
STSJ de Castilla-La Mancha (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 27 de julio de 2005

(AS 2005\2410): “Una interpretación literal de este artículo [Art. 25 LPRL] no deja lu-
gar a la duda: viene a prohibir la ocupación de la trabajadora en un puesto de trabajo
que signifique perjuicio para su salud; de tal modo, que el empresario estará obligado
a cambiar a la trabajadora a otro puesto de trabajo en el que no concurran los elemen-
tos de riesgo para su salud, debido a la fibromialgia diagnosticada; pero no puede ser
interpretado como obligación de cambiar el turno de trabajo. Porque, además de ser
este el resultado al que nos lleva la interpretación literal del precepto, según el artículo
3.1 del Código civil (LEG 1889, 27), es preciso tener en cuenta dos razones más; por
una parte, la afectación a otros trabajadores de la misma categoría con los que la ac-
tora comparte la rotación de turnos en el mismo puesto de trabajo, que de ese modo
verían aumentados el número de días a realizar el turno de noche, con el consiguiente
perjuicio personal y profesional; y por otra, que la facultad de distribución del trabajo en
turnos se integra dentro de poder de organización y dirección del empresario, a quien
corresponde decidir el modo de estructurar y organizar el trabajo para prestar el servicio
que pretende…” (FJ 5º).
_____________________________________

Artículo 26
Protección de la maternidad
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá

comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de
las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o
condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras
o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los re-
sultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible
repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario
adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de
una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo noctur-
no o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen
los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en
función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facul-
tativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función
diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta
con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos
de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios
que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el mo-
mento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior
puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a
un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabaja-
dora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo,
contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el período
necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposi-
bilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante
el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativa-
mente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Insti-
tuto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que
la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe

del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o
a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación
de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de
nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, si se
dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con dere-
cho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de prepara-
ción al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización
dentro de la jornada de trabajo.
Concordancias
• Real decreto 298/2009, de 6 de marzo.
• Art. 5.d) Convenio OIT nº 103 sobre la protección de la maternidad
• Arts. 3.5 y 6 del Convenio OIT nº 158 sobre terminación de la relación de trabajo
• Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, sobre aplicación de medidas

para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer
embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia
• Art. 15 de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio sobre aplicación de medidas

para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo
• Arts. 134 y 135 de la LGSS
• RD 1215/2001, de 16 de noviembre
• Arts. 39, 41 y 48.5 del ET
• Art. 10 y art. 21.1.c) del RD 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el

Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes
Comentario
138. ¿El ordenamiento jurídico protege exclusivamente a la mujer embarazada?
El art. 26 de la LPRL dispone toda una serie de garantías vinculadas al proceso de ges-
tación y maternidad, al objeto de proteger a la mujer, al feto y al neo-nato de los posibles
riesgos inherentes el puesto de trabajo.

Es por ello, que protege, de una lado el proceso de gestación, de otro el de post-parto y
139. ¿Puede el empresario requerir a una trabajadora sobre su estado de salud?
Todas las medidas contempladas en el art. 26, igual que ocurre con respecto al art. 25
de la LPRL, exigen un previo conocimiento del estado de gestación de la trabajadora.
-
que de manera adecuada la razón por la que requiere dicha información. Ello sólo es po-
sible, en el marco exclusivo de la política de prevención de riesgos laborales y, por tanto,
cuando el puesto de trabajo ocupado por la trabajadora genera unos riesgos objetivos
sobre su estado de gravidez o de maternidad.
140. ¿Existe un deber de comunicación del estado de embarazo, cuyo incumplimien-

to pueda sancionarse?
Si bien es cierto que el art. 29.3 de la LPRL impone al trabajador el deber de colabora-
dicha obligación, ninguna referida al caso del embarazo.
Por el contrario, se parte de la premisa de que es el empresario quien debe informar

de los riesgos inherentes al puesto y, en su caso, adoptar las medidas necesarias para
asegurar que la trabajadora esta perfectamente habilitada para desempeñar el trabajo
en atención a su estado de embarazo. Esto es, recae sobre el empresario y no sobre la
trabajadora el deber de asegurarse inequívocamente del estado de gestación, todo ello
sin perjuicio de que la trabajadora pueda informarle o comunicarle dicho estado y todo
ello, sin perjuicio de las garantías de legitimidad e idoneidad que establece el legislador
para preservar los derechos fundamentales y laborales de la trabajadora.
141. ¿Qué obligaciones previas al conocimiento del estado de embarazo debe adop-
tar el empresario?
En primer, y en el marco de la evaluación de riesgos laborales, debe analizar y valorar

la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situaciones
de embarazo, post-parto o lactancia natural, a agentes, procedimientos o condiciones
o el neo-nato, con respecto a cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo
Con respecto a estas actividades, es de señalar, que la Directiva 92/85/CEE establece

un listado, no exhaustivo pero orientativo, de los agentes, procedimientos y condiciones
de trabajo de riesgo, que han de aplicarse con respecto a cualquier tipo de actividad.

Listado traspuesto a nuestro ordenamiento jurídico - tras 14 años... - por el reciente RD

298/2009, de 6 de marzo ( entrada en vigor: 8.03.2009 ). Con todo, no puede partirse
de la premisa de que sólo respecto a éstas se ha de realizar la evaluación y la posterior
adopción de medidas de protección.
Ello es especialmente importante en el caso del embarazo, por cuanto más allá de la ex-
posición a agentes biológicos o químicos o a radiaciones ionizantes, existe un conjunto
de riesgos físicos, concurrente en prácticamente todas las actividades y que se derivan
de los importantes cambios anatómicos, fisiológicos y psicológicos que se producen en
este periodo (choques, vibraciones, movimientos, realización de actividades de carga
manual, bipedestación prolongada, temperatura, etc...).
142. ¿La evaluación de riesgos en atención al estado de embarazo sólo afecta a los
puestos ocupados por mujeres o por mujeres embarazadas?
La evaluación de riesgos se debe realizar siempre con respecto al puesto de trabajo, con
independencia de la persona que en ese momento lo ocupe o lo vaya a ocupar. Siendo
así, es absolutamente irrelevante sin en el momento de la evaluación inicial o de sus
actualizaciones el puesto es ocupado por un hombre o una mujer, o si, ésta se encuentra
o no en estado de gestación.
Ha de recordarse, al respecto, los principios consagrados en el art. 15 de la LPRL, según

los cuales hay que adoptar las medidas que antepongan la protección colectiva a la in-
dividual y adaptar el trabajo a la persona y no a la inversa. Y, de hecho, debe recordarse
en todo momento que la función de la evaluación es detectar o identificar los riesgos de
un puesto de trabajo, los riesgos derivados de la gestación y su interactuación.
143. Una vez detectado algún riesgo, ¿qué medidas de protección específica debe
adoptar el empresario?
En primer lugar, el empresario debe evitar la exposición a dicho riesgo. Ello supone, si es
suficiente, la necesidad de adaptar las condiciones de trabajo o de tiempo de trabajo y
el deber de adaptar los equipos de protección o los equipos de trabajo.
Cuando, el recurso a tales medidas no sea posible o no elimine el riesgo, y una vez cer-
tificado por el médico de la Seguridad Social o de la MATEP, se impone al empresario
el deber de recolocar a la trabajadora, destinándola a otro puesto de trabajo o función
diferente y compatible con su estado.
144. En el caso en que sea necesario el cambio de funciones, ¿puede ello suponer
un cambio de categoría o de grupo profesional o una merma en sus condiciones
laborales?
El art. 26 de la LPRL parece establecer un graduado de actuaciones a adoptar por la

empresa en función de la continuidad del riesgo.
Ello supone que, en primer lugar debería valorarse la posibilidad de mantener a la tra-
bajadora en su puesto de trabajo, aunque suprimiendo aquellas funciones que pudieran
entrañar un riesgo en atención a su estado.
Si ello no es posible, se faculta la posibilidad de destinarla a otro puesto de trabajo del

mismo grupo profesional o categoría equivalente y, si de nuevo ello no es objetivamente
posible, podrá superar los límites del grupo profesional. Cabe señalar que, en todo caso,
los representantes de los trabajadores han de desempeñar un papel de control a este
tipo de movilidad, que se facilita con la imposición del deber de que el empresario les
facilite una relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
A diferencia de las previsiones contenidas en el art. 25 de la LPRL, con respecto a los

trabajadores especialmente sensibles, en el caso de movilidad funcional derivada de
riesgo por embarazo, se garantiza el derecho de la trabajadora a mantener el íntegro
total de su retribución, por tanto, salario base y complementos, incluso los no consoli-
dables. Posiblemente la razón resida en la voluntad del legislador por no causar a las
mujeres un perjuicio en sus condiciones esenciales de trabajo, en atención especial a
que sólo ellas pueden colocarse en esta situación de riesgo especial.
Nada se dice, no obstante, del resto de condiciones de trabajo, de manera que cabría
la posibilidad de que el cambio de funciones comportara, por ejemplo, un cambio en el
horario o, incluso en la ubicación, siempre que no comportara la necesidad de cambiar
de residencia. En estos casos, debería entenderse que la trabajadora no podría negarse
de manera injustificada a dicha recolocación.
145. ¿Qué ocurre cuando el cambio de funciones no es posible?
En este caso, la trabajadora puede instar la suspensión de su contrato por riesgo du-
rante el embarazo.
Se trata de un supuesto de suspensión, no referido a patología alguna, sino a la situa-
ción que se produce cuando la trabajadora está en situación de capacidad laboral, pero
no puede desempeñar su puesto de trabajo como consecuencia de los riesgos que éste
puede suponer para ella, el feto o el neo-nato, una vez se ha procurado efectivamente
la adopción de todas las medidas correctivas a las que viene obligado el empresario.
146. ¿Qué diferencias existen entre una IT por riesgo durante el embarazo y una IT
durante el embarazo?
La IT por riesgo durante el embarazo está circunscrita y limitada estrictamente al su-

puesto en el que la trabajadora pueda trabajar, pero no pueda hacerlo en su puesto
habitual ni en otros en los que sea posible la recolocación, por los riesgos que ello entra-
ñaría sobre la salud de la trabajadora, el feto o el neo-nato.

Por el contrario la situación de IT durante el embarazo, se correspondería con aquellos

supuestos en los que la trabajadora, durante el periodo de gestación padece de alguna
patología especial e incapacitante, esté o no vinculada con el embarazo (desde una
gripe a un proceso de ciática).
En ambos casos, la IT persistirá mientras se mantenga la imposibilidad de trabajar y, en
el supuesto específico del embarazo en el que tal situación se mantenga en el tiempo,
hasta el momento en que se inicie el proceso de suspensión del contrato por maternidad.
147. ¿Puede destinarse a una mujer embarazada a trabajar a turnos o en horario

nocturno?
Parece deducirse del tenor del propio art. 26.1.2° de la LPRL y del art. 36.4 del ET que
el trabajo a turnos y el trabajo nocturno, comportan unas condiciones de trabajo que
entrañan, per se, cierta potencialidad en términos de riesgo laboral.
Partiendo de esa lógica y, de hecho, del deber general a la prevención de riesgos, resulta
a priori que el empresario no podría destinar a la trabajadora embarazada a un puesto
de estas características. En todo caso, si tal situación se produjera en la práctica, la
trabajadora podría solicitar certificado médico a la Seguridad Social o a la MATEP, en
cuyo caso se activaría automáticamente el deber de restituirla a un trabajo no rotatorio
y/o diurno.
148. ¿Qué protección específica en materia de prevención de riesgos se articula res-

pecto del derecho a la lactancia natural?
El art. 7 del RD 53/1992, de 24 de enero, por el que se aprueba el Reglamento sobre

protección sanitaria contra las radiaciones ionizantes, establece que las mujeres en pe-
ríodo de lactancia no podrán desempeñar trabajos que supongan un riesgo significativo
de contaminación, debiendo asegurarse una vigilancia adecuada de la posible contami-
nación radioactiva de su organismo.
Igualmente, la Resolución de 15 de febrero de 1977, sobre empleo de disolventes y
otros compuestos que contengan benceno, prohíbe absolutamente desempeñar tareas
que entrañen exposición a dicho agente durante todo el período de lactancia.
Por su parte, la OMTSS de 9 de abril de 1986, por la que se publica el Reglamento para
la prevención y protección de la salud de los trabajadores por la presencia de plomo
metálico y sus componentes iónicos en el centro de trabajo, dispone también la imposi-
bilidad de desempeñar funciones con exposición durante el período de lactancia.
Respecto a la duración de dicha protección, en principio, deberemos estar al periodo
legal máximo reconocido con carácter general en el ET. En todo caso, y si dicha lactancia
natural se mantuviera más allá de dicho período y fuera debidamente acreditada por los
Servicios Médicos de la Seguridad Social o por la MATEP, podría mantenerse con respec-
to a estos puestos de trabajo de riesgo especial, hasta la finalización de la situación de
riesgo por finalización del proceso de lactancia.

Anexo judicial
• En general:
STC (Sala Primera),de 27 de marzo de 2007 (RTC 2007\62): “En particular, en lo re-
lativo a la protección de la maternidad, se establecen en el art. 26 obligaciones en la
evaluación de los riesgos, que deberá comprender la determinación de la naturaleza,
el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o
parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en su salud o en la del feto, en cualquier actividad susceptible de pre-
sentar un riesgo específico, con obligación de adopción de las medidas necesarias para
evitar la exposición a éste si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la
seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las
citadas trabajadoras. Se contempla, a tal fin, una adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo de la trabajadora afectada o, alternativamente, cuando la adaptación
de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adap-
tación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la trabajadora embarazada o del feto y así lo certifiquen los servicios médicos
correspondientes, el desempeño de un puesto de trabajo o función diferente y compati-
ble con su estado, incluso no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si no
existiese puesto de trabajo o función compatible, conservando el derecho al conjunto
de retribuciones de su puesto de origen. También se contempla que, de no ser técnica u
objetivamente posible dicho cambio, o inexigible por motivos justificados, se declare el
paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo du-
rante el embarazo, contemplada en el art. 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores (RCL
1995, 997), durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su
salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
puesto compatible con su estado. Acogiendo ese régimen legal en su dimensión cons-
titucional, esto es, en tanto que desarrollo de la tutela propia del derecho fundamental
a la integridad física de la trabajadora embarazada (art. 15 CE), la lesión se producirá
si, desatendiendo esas precisas previsiones legales relativas a la protección de la salud
de la trabajadora y de su estado de embarazo, el empleador le asigna una actividad
peligrosa que genere un riesgo grave para su salud o para la gestación, omitiendo las
obligaciones de protección y prevención que le competen.” (FJ 5º).
• Sobre el mantenimiento de los derechos retributivos en los supuestos de mo-

vilidad:
STSJ de Cataluña de 11 de diciembre de 2004 (st. n° 7909/2003): “Por otra parte,
tampoco puede encontrar amparo la solicitud del recurrente en la letra del trascrito artí-
culo 26. La empresa insiste en señalar en que el cambio de puesto o función «se llevará
a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de
movilidad funcional» y los pluses reclamados eran complementos de puesto de trabajo,
que se devengaban por el concurso efectivo de determinadas circunstancias. Cierta-

mente que dicho precepto prevé que se aplicarán los criterios de la movilidad funcional,
pero también dispone, en el párrafo siguiente, que la trabajadora «podrá ser destinada
a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará
el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen». Y éste es el caso de
autos. La actora ha tenido que ser destinada a una categoría diferente, pero no por ello
ha de perder «el conjunto de retribuciones de su puesto de origen», entendiendo que se
refiere a todas las retribuciones que viniera percibiendo, sin citar excepción alguna. En
otro caso, la carga de la maternidad habría de ser soportada económicamente por la
mujer, y la Ley se dirige, no sólo a liberarle de los posibles riesgos que para ella o su hijo
entrañara la realización de su trabajo, sino también a que no se vea gravada en ningún
otro aspecto laboral por el hecho de ser madre”.
STSJ de Cataluña de 20 de julio de 2000 (st. n° 6471/2000): “Conforme al art. 26 de

la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL, Ley 31/1995), que regula la protec-
ción de la maternidad, «1.–La evaluación de los riesgos a que se refiere el art. 16 de
la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la du-
ración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente,
a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente
en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presen-
tar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la
seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las
citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la ex-
posición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de
trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo noctur-
no o de trabajo a turnos. 2.–Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de
trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto
de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o
del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable
asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo
o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa
consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos de trabajo
exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto de trabajo o función se llevará
a cabo de conformidad con las reglas o criterios que se apliquen en los supuestos de
movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la
trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto (...)».
El art. 48-1 de la propia LPRL señala como infracción muy grave el «No observar las
normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras
durante los períodos de embarazo y lactancia».
Dichos preceptos están en concordancia con la Directiva 92/1985/CEE, de 19 de octu-
bre ( LCEur 1992, 3598) , sobre medidas para promover la mejora de la salud y la segu-
ridad de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia; art.
7 de la Directiva 80/836/EURATOM, de 15 de julio ( LCEur 1980, 368) , sobre radia-
ciones ionizantes; Directiva 80/467/EURATOM, de 3 de septiembre, sobre radiaciones

ionizantes; artículo 140.3 de la OGSHT, de 9 de marzo de 1971 ( RCL 1971, 539, 722 y
NDL 27211) ; arts. 37-4 y 39 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) y Con-
venio 111 OIT, de 25 de junio de 1958 ( RCL 1968, 2101 y NDL 7256) , entre otras.
De ello resulta que la protección de la maternidad se articula con especial rigor, sobre
una serie de medidas que sucesivamente está obligado a adoptar el empresario, que
concreta el art. 26 LPRL de forma progresiva, y en todo caso con mantenimiento de las
retribuciones de la trabajadora. La primera medida es adaptar las condiciones del pues-
to de trabajo que ocupe la trabajadora embarazada o su tiempo de trabajo, de forma
que se elimine la exposición de ésta al riesgo específico.
En aplicación de tales normas y consciente la empresa del riesgo específico de la tra-
bajadora, que es un hecho pacífico, «la liberó» de la realización de guardias, por razón
de su embarazo y para evitar un mayor tiempo de exposición a los rayos ionizantes a los
que la actora está expuesta en el desempeño de su trabajo, sin cambiarla de puesto de
trabajo ni modificarle sus funciones.
Las guardias son obligatorias para los facultativos (hecho probado 3), y su retribución
tiene naturaleza salarial; es por ello que la «liberación» de la trabajadora en razón a su
estado de la realización de guardias, estando la empresa obligada a adaptar las con-
diciones o el tiempo de trabajo, con mantenimiento de las retribuciones, implica que
hayan de retribuirse las guardias reclamadas no realizadas por imperativo legal, pues
de otra forma no se hace plenamente efectivo el derecho de la trabajadora reconocido
en aquel precepto”.
• Sobre la suspensión del contrato de trabajo como último recurso:

STSJ de Aragón (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 12 de diciembre de 2007 (JUR
2008\175558): “a) si el cambio de puesto no resulta técnica u, objetivamente posible,
o b) si dicho cambio no puede razonablemente exigirse por motivos justificados. En tales
casos, y por disposición expresa del artículo 26. 3 LPRL, también recogida por el art.
48.5 del ET (RCL 1995, 997), la trabajadora pasará a la situación de suspensión del
contrato por riesgo durante el embarazo, y permanecerá en la misma durante todo el
tiempo que subsista el riesgo. Si éste no cesa hasta el momento del parto, hasta esta
fecha subsistirá la situación protegida y la correspondiente prestación. Debe observarse
que la situación tutelada es la de que exista un riesgo, no una patología ya diagnostica-
da, a la que no se refiere la Ley”.” (FJ 2º).
• Sobre la diferencia entre la IT ordinaria y la IT por riesgo durante el embarazo:

STSJ de Asturias de 25 de mayo de 2007 (st. n°2311/2007): “Pues bien, aplicando
la normativa que se deja expuesta a los hechos declarados probados, no cabe sino
la confirmación de la sentencia de instancia, teniendo en cuenta que la demandante,
cuando formulo el 26 de enero de 2006 la solicitud de prestación por riesgo durante
el embarazo, ya se encontraba en situación de Incapacidad Temporal desde el 31 de
octubre de 2005, esto es, cuando solicita la prestación y en definitiva ser beneficiaria
de la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, la

actora ya lo tenía suspendido por encontrarse en situación de Incapacidad Temporal por

enfermedad común, padeciendo hipertensión arterial, y en consecuencia ello excluye la
posibilidad por lo tanto de solicitar una nueva suspensión de la relación laboral fundada
en otra causa, debiendo entenderse que la nueva prestación que se regula en los artícu-
los 134 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social ( RCL 1994, 1825) viene
referida a aquellas trabajadoras embarazadas que no se encuentran ya de baja y que
en principio están en condiciones de trabajar, pero que al concurrir riesgos para la pro-
pia mujer o para el feto se les establece la protección especial de suspender la relación
laboral cuando no es posible el cambio de puesto de trabajo.
La contingencia de riesgo durante el embarazo, como situación de necesidad protegida
por el sistema de Seguridad Social, viene delimitada en el artículo 134 Ley General de la
Seguridad Social a través de la concurrencia de dos elementos: 1) existencia de riesgo
durante el embarazo de la mujer trabajadora y 2) suspensión del contrato de trabajo
durante dicha circunstancia con cese en la prestación de servicios y en el abono del
salario. El artículo 14.1 Real Decreto 1251/2001 ( RCL 2001, 2768) coincide con el
artículo 134.1 Ley General de la Seguridad Social a la hora de delimitar en sentido posi-
tivo qué ha de entenderse por riesgo durante el embarazo. El artículo 14.2 Real Decreto
1251/2001, ha incorporado la delimitación negativa de la contingencia estableciendo
expresamente que no se considera situación de riesgo durante el embarazo la derivada
de riesgos o patologías que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora
o del feto, cuando no estén relacionados con agentes, procedimientos o condiciones de
trabajo del puesto desempeñado”
_____________________________________

Artículo 27
Protección de los menores
1. Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previa-

mente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario
deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos,
a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier
actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos
o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos
trabajadores.
A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la
seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de
su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía
incompleto.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que
hayan intervenido en la contratación, conforme a lo dispuesto en la letra b del artículo 7
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real De-
creto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de los posibles riesgos y de todas las medidas
adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
2. Teniendo en cuenta los factores anteriormente señalados, el Gobierno establecerá las
limitaciones a la contratación de jóvenes menores de dieciocho años en trabajos que
presenten riesgos específicos.
Concordancias
• Convenio OIT n° 127 de 7 de junio de 1967
• Convenio OIT n° 13, de 25 de octubre de 1921
• Directiva 94/33/CEE, de 22 de junio, sobre protección de los jóvenes en el tra-

bajo

para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo
• Directiva 80/836/EURATOM del Consejo, de 15 de julio de 1980
• Art. 39.4 CE
• RD 26 de julio de 1957, sobre trabajos prohibidos a menores

• Arts. 6, 34.3 y 37.1 del ET
• Arts. 3 a 9 del RSP
• Arts. 11, 19 y 48 del RD 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Regla-

mento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes
Comentario
149. ¿Qué debe entenderse por menor, a la luz del art. 27 de la LPRL?
Todo aquél trabajador comprendido entre los 16 y los 18 años, así como los menores de
16 años cuando desempeñen algún tipo de prestación de trabajo.
150. ¿Existe alguna disposición por la cual quede prohibido contratar a los trabaja-
dores en determinados puestos de trabajo, en atención a la protección de su salud?
La Directiva 94/33/CEE del Consejo, dispone que se prohibirá el trabajo de los menores:
1) en aquellos puestos de trabajo que superen objetivamente sus capacidades físicas
o psicofísicas; 2) que impliquen una exposición nociva a agentes tóxicos, cancerígenos,
que produzcan alteraciones genéticas hereditarias, que tengan efectos nefastos para el
feto durante el embarazo o que tengan cualquier otro efecto nefasto y crónico para el ser
humano; 3) que implique una exposición nociva a radiaciones; 4) que represente riesgo
de accidente en atención a la falta de consciencia o experiencia propia de los jóvenes;
o 5) que pongan en peligro su salud por exponerles al frío o calor, ruidos o causa de
vibraciones.
La mencionada Directiva contiene un Anexo en la que se especifican, entre otros, los

agentes, procedimientos y trabajos considerados peligrosos y, por tanto, vetados a la
contratación de menores.
Estos son: 1) agentes físicos: radiaciones ionizantes o trabajos en atmósferas con so-
bre-presión elevada; 2) agentes biológicos patógenos; 3) agentes químicos tóxicos, muy
tóxicos, corrosivos o explosivos; 3) sustancias o preparados nocivos, cancerígenos o con
efectos mutagénicos; 4) sustancias o preparados irritantes o con efectos sensibilizantes;
5) trabajos de sacrificio industrial de animales o en los recintos de animales feroces o
venenosos; 6) trabajados con riesgo por derrumbamiento; 7) trabajos con riesgo de tipo
eléctrico; o 8) trabajos cuyo ritmo esté condicionado por máquinas y que estén remune-
rados en función del resultado.
Dichas previsiones deben completarse con lo dispuesto en el RD de 26 de julio de 1957,

conforme al cual quedan vetados a los menores:

a) El trabajo en las actividades e industrias que se comprenden en la relación primera

unida al Decreto;
b) El engrase, limpieza, examen o reparación de las máquinas o mecanismos en marcha
que resulten de naturaleza peligrosa;
c) El manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o circulares, taladros me-
cánicos y, en general, cualquier máquina que por las operaciones que realice, las herra-
mientas o útiles empleados o las excesivas velocidades de trabajo represente un mar-
cado peligro de accidentes, salvo que éste se evite totalmente mediante los oportunos
dispositivos de seguridad;
d) Cualquier trabajo que se efectúe a más de cuatro metros de altura sobre el terreno o
suelo, salvo que se realice sobre piso continuo y estable, tal como pasarelas, platafor-
mas de servicio u otros análogos, que se hallen debidamente protegidos;
e) Todos aquellos trabajos que resulten inadecuados para la salud de estos trabajadores
por implicar excesivo esfuerzo físico o ser perjudiciales a sus circunstancias personales;
y
f) El trabajo de transportar, empujar o arrastrar cargas que representen un esfuerzo
superior al necesario para mover en rasante de nivel los pesos (incluido el del vehículo).
151. ¿Al margen de estas prohibiciones, qué medidas específicas de prevención

debe adoptar el empresario?
Inicialmente, y al igual que ocurre con respecto a otros ámbitos, el empresario debe
haber realizado una rigurosa valoración previa de puestos de trabajo, en los que haya
medido específicamente aquéllos riesgos asociados a la edad de la persona que esté o
pueda ocuparlos.
En especial, se exige que el empresario o los órganos encargados de llevar a cabo la

evaluación de puestos de trabajo, tomen en consideración los riesgos derivados de la
falta de experiencia, de la inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales
y de la falta de desarrollo personal completo, características todas ellas concurrentes
con carácter general entre los menores y que, de alguna manera, son las que justifican
estas previsiones.
Igualmente, el empresario debe informar de manera clara sobre los riesgos inherentes
al puestos de trabajo y sobre las medidas de prevención y protección a adoptar necesa-
riamente. Dicha información debe facilitarse al propio trabajador y a los padres y tutores
que hayan participado en su contratación.
Como complemento necesario a ello, y aunque el precepto no lo refiera específicamente,

el empresario deberá intensificar los deberes de formación y de vigilancia a fin de que el
trabajador reciba y comprenda de manera inequívoca las instrucciones sobre el manejo
de determinados útiles o sobre los procedimientos de actuación, no sólo en el desem-
peño de sus funciones, sino también con respecto a su mera presencia en el estableci-
miento empresarial o sus dependencias.

152. ¿Existe, igualmente, algún tipo de previsión específica en materia de tiempo de

trabajo, vinculada a la política preventiva?
El ET contempla toda una serie de indicaciones a propósito de la ordenación del tiempo

de trabajo de los menores.
Así, queda prohibido que realicen horas extraordinarias, trabajos nocturnos o que se
rijan por las disposiciones específicas contempladas en el RD 1561/1995 de jornadas
especiales.
Igualmente, no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en

todo caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores,
las horas realizadas para cada uno de ellos.
En el caso de que realicen horario continuo, deberá articularse una pausa no inferior a
30 minutos, siempre que la jornada exceda de 4 horas y media.
Y por lo que se refiere al descanso intersemanal, el empresario deberá otorgar a los

trabajadores menores un periodo no inferior a dos días ininterrumpidos.
Anexo judicial
• Sobre la finalidad en general:

STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 14 de marzo de 2008 (JUR
2008\152115): “Las medidas de protección de la salud de los menores que establece
el art. 27 LPRL (RCL 1995, 3053) tienen como objetivo evitar la exposición de los me-
nores de dieciocho años a ciertos riesgos del trabajo en el momento de su contratación,
prohibiendo su contratación cuando, de la evaluación de los riesgos existentes en la em-
presa, se colija que existe una especial peligrosidad en su desempeño por menores. (…)
Ello significará que, incluso, en ciertos trabajos se podrá prohibir su admisión, de pre-
sentar riesgos específicos (especial insalubridad, penosidad o toxicidad...) (…) Por tanto,
de acuerdo con la Directiva y el art. 27 LPRL (RCL 1995, 3053), el empresario debe, en
relación con los menores: 1.Evaluar los riesgos, previa a la contratación de menores de
18 años y a la introducción de modificaciones “importantes” (o modificaciones sustan-
ciales «ex» art. 41 ET y modificaciones de menor entidad pero también “importantes”
desde el punto de vista preventivo) en las condiciones de trabajo. La importancia debe
medirse en relación con su impacto sobre la salud del trabajador. Y, considerando que,
según el concepto de “condiciones de trabajo” dado por la citada Directiva, se incluyen:
los equipos, acondicionamiento del lugar y puesto de trabajo; la naturaleza, grado y
duración de la exposición a agentes físicos, biológicos o químicos; acondicionamiento,
elección, utilización y manipulación de equipos de trabajo; acondicionamiento de los

métodos y organización del trabajo; estado de la formación e información de los jóve-

nes. Según los factores específicos ya enunciados: su falta de experiencia, su inmadu-
rez, y su desarrollo todavía incompleto. 2. Informar al trabajador y a sus padres o tutores
que hayan intervenido en la contratación (art. 7 b ET) sobre los posibles riesgos y las
medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud. 3.Adoptar las medidas
de protección previstas en el Decreto 26 julio 1957 (RCL 1957, 1188): si se detectare la
actividad expresamente prohibida (u otra no prohibida), procedería la acomodación del
puesto de trabajo o traslado de puesto de trabajo (…) no cabe la equiparación del nivel
de seguridad que debe guardar un puesto de trabajo cuando lo ocupan trabajadores
mayores de edad o menores, pues ello es tanto como omitir los específicos deberes
preventivos del art. 27 LPRL..” (FJ 5º).
• La mera prohibición del desempeño de unas funciones no es medida de pro-

tección suficiente:
STSJ de Extremadura de 17 de abril de 2007 (st. n° 253/2007): “Primero El trabajador
contaba con 16 años de edad, minoría de edad a la que se le otorga una especial protec-
ción en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en la actualidad artículo 27 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre [ RCL 1995, 3053] ), lo que ha llevado al Tribunal Supre-
mo, sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de 3 de marzo de 1998 ( RJ
1998, 2305) , a afirmar que la obligación que incumbe a la empresa, no se cumple con
la mera prohibición al menor de los trabajos peligrosos, sino que es preciso que adop-
te las medidas precisas para que no puedan realizarlos. No basta con la advertencia,
siendo que el trabajador en el momento del accidente no estaba acompañado del em-
presario con el que se había desplazado a la finca a realizar los trabajos encomendados.
Segundo. Dicho descuido del trabajador debió ser previsto por el empresario, que debió
impedir el contacto del mismo con la fuente de peligro, fuente de peligro que no debió
existir en tanto que, dados los trabajos desempeñados, la corriente eléctrica debía es-
tar cortada o al menos estar en perfecto funcionamiento el interruptor del diferencial,
infracciones estas que de no haber concurrido hubieran evitado el fatal desenlace de
muerte por electrocución”
• Sobre la intensificación de los deberes de formación y vigilancia:

STSJ de Cataluña de 7 de noviembre de 2006 (st. n° 7609/2006): “La concreta aplica-
ción de estos criterios al caso enjuiciado, nos lleva a concluir que efectivamente concu-
rre una importante negligencia empresarial en el presente supuesto, vistas las circuns-
tancias concurrentes: 1º) el trabajador, tras cumplir 16 años de edad en julio de 1999,
comienza a prestar servicios como aprendiz de mecánico para la empresa el día 10 de
enero de 2000, produciéndose el accidente el 29 de febrero de 2000; 2º) la actividad
de la empresa consiste en la reparación de camiones y las tareas del actor consistían en
ayudar a los mecánicos del taller; 3º) el día del accidente se encontraba reparando un
camión junto con el trabajador que tenía asignado como tutor encargado de su forma-
ción, que es a la vez mecánico y gerente de la empresa. Una vez identificada la avería, el

tutor le explicó las operaciones que se habrían de realizar para su reparación, consisten-
tes en el desmontado de la tapa de la bomba del freno, aflojando las bridas y tornillos de
sujeción. En ese momento el trabajador tutor es llamado para atender una llamada de
teléfono y abandona el lugar dejando solo al demandante, quien comienza a aflojar los
tornillos para desmontar la tapa, que sale proyectada como consecuencia de la presión
que aún quedaba en el sistema neumático de frenado, golpeando al trabajador en el
ojo izquierdo y produciéndole el estallido del globo ocular; 4º) el actor no había recibido
formación específica en materia de prevención de riesgos laborales, relacionada con las
tareas propias de su puesto de trabajo.
Se evidencia de esta forma la concurrencia de una grave negligencia empresarial de
carácter general, que se manifiesta en el hecho de no haber impartido al trabajador me-
nor de edad la formación especifica en materia de prevención de riesgos laborales en
relación con las tareas de su puesto de trabajo; y de carácter específico, al no advertir
adecuadamente al demandante de la imperiosa e ineludible necesidad de esperar la
presencia del trabajador-empresario que actuaba como tutor para iniciar la reparación
del vehículo, atendidas las muy especiales circunstancias del trabajador, su nula expe-
riencia profesional, su escasa edad y el poco tiempo que llevaba prestando servicios
para la empresa, en función de la naturaleza, dificultad y peligros que pudiere presentar
una operación de este tipo para un operario como el demandante que carecía absoluta-
mente de los más mínimos conocimientos técnicos específicos y generales.
Siendo estas las circunstancias del caso, resulta evidente el grave incumplimiento en
que incurre la empresa al no preparar, formar e informar adecuadamente al trabajador
de los peligros que pudiera acarrear la realización de una operación como la descrita.
Es cierto que no consta que el trabajador tutor le hubiere ordenado que realizase él solo
aquella maniobra en su ausencia, pero aún admitiendo hipotéticamente que la iniciati-
va hubiere surgido unilateralmente del propio accidentando, el hecho de que constase
únicamente con 16 años de edad, su total y absoluta falta de experiencia y conocimien-
tos técnicos, específicos y generales, y los pocos días que llevaba prestando servicios
en la empresa, obligaban al empresario a haber adoptado rigurosamente las medidas
necesarias para evitar que se quedase solo en el puesto de trabajo ante la perspectiva
de que pudiere iniciar la ejecución de aquellas tareas que se le acababan de explicar.
Como ya antes se ha dicho, el art. 15. 4º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
( RCL 1995, 3053) , obliga a la empresa a tener incluso en cuenta las distracciones o
imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador, y si esta obligación es
importante en relación con cualquiera de sus trabajadores, resulta especialmente rele-
vante cuando se trata de un trabajador menor de edad y tan singularmente inexperto
como resultaba ser el demandante, tal y como así prevé expresamente el art. 27. 1º, pá-
rrafo segundo de esa misma norma, al imponer singulares obligaciones en la protección
de los menores de edad cuando establece que en la evaluación de riesgos se “tendrá
especialmente en cuenta los riegos específicos para la seguridad, la salud y el desarro-
llo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los
riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto”.
Con esta norma tan rigurosa, nuestro legislador ha querido que el deber de protección
que tiene la empresa sobre la salud y seguridad de los trabajadores llegue hasta el pun-

to de prever las actuaciones negligentes de los mismos, en la confianza y distracción

que el desarrollo habitual y continuo de toda actividad laboral puede alcanzarse, pues
no es por desgracia infrecuente la conducta de muchos trabajadores de asumir ries-
gos que ponen en peligro su integridad física, ya sea por simple distracción o excesiva
confianza en la seguridad y habilidad con las que realizan su labor, guiados en muchas
ocasiones por el afán de agilizar en beneficio de la empresa el proceso productivo y no
ralentizar la ejecución de las tareas que le son encomendadas, incluso aunque esto
suponga un evidente peligro para su persona, siendo precisamente este el motivo por el
que es exigible al empresario la adopción de todas las medidas de seguridad necesarias
para hacer imposible este tipo de prácticas y prevenir así los accidentes que pudiere
provocar la distracción, exceso de confianza o incluso negligencia del trabajador, esta-
bleciendo los mecanismos de vigilancia y control con los que detectar y evitar la posible
realización por su parte de conductas imprudentes.
Obligación empresarial aún más intensa, cuando se trata de menores de edad tan inex-
pertos como el demandante, cuya falta de madurez puede llevarles a no evaluar ade-
cuadamente los riesgos que existen en muchas de las tareas que realizan, tal y como
así desgraciadamente sucedió en el caso de autos al no ser consciente el actor de la
peligrosidad de una maniobra aparentemente tan simple como la que llevo a cabo.
Y no es solo que sea de apreciar una grave negligencia en la vigilancia de la situación
concreta en la que se produjo el accidente, sino que ha quedado además acreditado
que el trabajador no había recibido formación específica en materia de prevención de
riegos laborales, por lo que incluso carecía de los conocimientos generales mínimos
que debieron serle impartidos para desempeñar con seguridad su puesto de trabajo. No
había recibido ningún tipo de formación e información en materia de riesgos laborales
y esta circunstancia tiene una innegable relación de causa efecto con la producción del
accidente, porque este tipo de formación no solo consiste en informar a los trabajadores
de las técnicas necesarias en la utilización de la maquinaria, sino también en la necesi-
dad de acatar escrupulosamente todas las normas de precaución y cuidado necesarias
para desenvolverse en su oficio, para inculcar en ellos la conciencia de la obligatoriedad
de respetarlas y hacerles ver la insoslayable necesidad de actuar en todo momento bajo
las más rigurosas reglas de protección de su persona y de terceros. No es por lo tanto
solo conocimiento técnico lo que ha de transmitirse con este tipo de formación, que
tiene también como finalidad la de fomentar entre los trabajadores la cultura de la se-
guridad en el trabajo, de forma que se minimice la posibilidad de que comentan errores
por las lógicas distracciones que en cualquier momento puedan presentarse.
Hay por ello un grave incumplimiento por la empresa de las obligaciones que le corres-
ponden en materia de prevención de riesgos laborales, que de ninguna manera puede
considerarse excluido por la muy escasa y leve responsabilidad que pudiere serle exi-
gida a un trabajador que se encuentra en las circunstancias del demandante, y cuyo
comportamiento resulta en este caso del todo irrelevante en orden a la valoración y
reprochabilidad que merece la conducta de la empresa”
_____________________________________


Artículo 28
Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en em-
presas de trabajo temporal
1. Los trabajadores con relaciones de trabajo temporales o de duración determinada, así

como los contratados por empresas de trabajo temporal, deberán disfrutar del mismo
nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la
empresa en la que prestan sus servicios.
La existencia de una relación de trabajo de las señaladas en el párrafo anterior no jus-
tificará en ningún caso una diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de
trabajo, en lo relativo a cualquiera de los aspectos de la protección de la seguridad y la
La presente Ley y sus disposiciones de desarrollo se aplicarán plenamente a las relacio-
nes de trabajo señaladas en los párrafos anteriores.
2. El empresario adoptará las medidas necesarias para garantizar que, con carácter
previo al inicio de su actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado anterior re-
ciban información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular
en lo relativo a la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas,
la exigencia de controles médicos especiales o la existencia de riesgos específicos del
puesto de trabajo a cubrir, así como sobre las medidas de protección y prevención frente
a los mismos.
Dichos trabajadores recibirán, en todo caso, una formación suficiente y adecuada a las
características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y expe-
riencia profesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.
3. Los trabajadores a que se refiere el presente artículo tendrán derecho a una vigilancia
periódica de su estado de salud, en los términos establecidos en el artículo 22 de esta
Ley y en sus normas de desarrollo.
4. El empresario deberá informar a los trabajadores designados para ocuparse de las
actividades de protección y prevención o, en su caso, al servicio de prevención previsto
en el artículo 31 de esta Ley de la incorporación de los trabajadores a que se refiere el
presente artículo, en la medida necesaria para que puedan desarrollar de forma adecua-
da sus funciones respecto de todos los trabajadores de la empresa.
5. En las relaciones de trabajo a través de empresas de trabajo temporal, la empresa
usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacio-
nado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Corresponderá,
además, a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones en materia de infor-
mación previstas en los apartados 2 y 4 del presente artículo.
La empresa de trabajo temporal será responsable del cumplimiento de las obligaciones
en materia de formación y vigilancia de la salud que se establecen en los apartados 2 y
3 de este artículo. A tal fin, y sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la empre-
sa usuaria deberá informar a la empresa de trabajo temporal, y ésta a los trabajadores
afectados, antes de la adscripción de los mismos, acerca de las características propias
de los puestos de trabajo a desempeñar y de las cualificaciones requeridas.

La empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores en la mis-

ma de la adscripción de los trabajadores puestos a disposición por la empresa de traba-
jo temporal. Dichos trabajadores podrán dirigirse a estos representantes en el ejercicio
de los derechos reconocidos en la presente Ley.
Concordancias
• Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de 1991, por la que se com-

pletan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud
en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determina-
da o de empresas de trabajo temporal.
• Artículo 8 de la LETT.
• Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de segu-

ridad y salud en el trabajo de los trabajadores en el ámbito de las empresas de
trabajo temporal.
Comentario
153. ¿Cuál es la previsión fundamental con relación a la protección de los trabajado-
res temporales y los contratados y cedidos por ETT?
A pesar de lo que pudiera parecer, la exigencia fundamental de la normativa comunitaria

y española sobre la protección de los trabajadores temporales y de ETT viene referida
a su derecho a ser tratados con el mismo nivel de protección que los trabajadores con
contrato indefinido.
La norma llega incluso a decir en su segundo párrafo que “la existencia de una relación
de trabajo de las señaladas en el párrafo anterior no justificará en ningún caso una
diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo, en lo relativo a cual-
quiera de los aspectos de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”.
Lo anterior se explica en el tradicional trato peyorativo que con relación a cualquier con-
dición de trabajo, y por tanto también en materia de seguridad y salud laboral, han pade-
cido los trabajadores temporales, y que ha sido objeto de numerosos pronunciamientos
judiciales a nivel comunitario.
Como concreción de lo anterior, en los apartados segundo y tercero del artículo 28 de la

LPRL se especifican las obligaciones principales con relación a este tipo de trabajadores
y que, como ya se ha comentado, no añaden nada nuevo a los derechos que tienen los
trabajadores indefinidos. Así:
• Derecho a ser informados con carácter previo al inicio de su actividad acerca de

los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular en lo relativo a la ne-
cesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas, la exigencia
de controles médicos especiales o la existencia de riesgos específicos del puesto
de trabajo a cubrir, así como sobre las medidas de protección y prevención frente
a los mismos.
• Derecho a recibir una formación suficiente y adecuada a las características del

puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia pro-
fesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.
• Derecho a una vigilancia periódica de su estado de salud, en los términos esta-

blecidos en el artículo 22 de esta Ley y en sus normas de desarrollo.
154. El servicio de prevención ¿debe tener información sobre los contratdos tempo-
ralmente o trabajadores cedidos por ETT?
Sí, el artículo 28 en su apartado cuarto exige que el empresario informe a los prevencio-
nistas (trabajadores designados, servicio de prevención propio o servicio de prevención
ajeno) de la incorporación de los trabajadores a que se refiere el presente artículo. Con
ello se busca que tales servicios puedan desarrollar de forma adecuada sus funciones
respecto de todos los trabajadores de la empresa.
155. ¿Existen actividades prohibidas para la cesión de trabajadores de ETTs’?
Sí, en el artículo 8 del RD 216/1999 se dispone que, no se podrán celebrar contratos

de puesta a disposición para la realización de los siguientes trabajos en actividades de
especial peligrosidad:
a. Trabajos en obras de construcción a los que se refiere el Anexo II del Real De-
creto 1627/1997, de 24 de octubre , por el que se establecen disposiciones
mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
b. Trabajos de minería a cielo abierto y de interior a los que se refiere el artículo

2 del Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre , por el que se aprueban
las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y la salud de
los trabajadores en las actividades mineras, que requieran el uso de técnica
minera.
c. Trabajos propios de las industrias extractivas por sondeos en superficie te-

rrestre a las que se refiere el artículo 109 del Reglamento General de Normas
Básicas de Seguridad Minera , modificado por el Real Decreto 150/1996, de
2 de febrero .
d. Trabajos en plataformas marinas.
e. Trabajos directamente relacionados con la fabricación, manipulación y uti-

lización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o
instrumentos que contengan explosivos, regulados por el Reglamento de ex-
plosivos, aprobado por el Real Decreto 230/1998, de 16 de febrero .
f. Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes en zonas con-

troladas según el Real Decreto 53/1992, de 24 de enero , sobre protección
sanitaria contra radiaciones ionizantes.
g. Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos

o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda categoría, según el
Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo , que aprueba el Reglamento sobre
notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de
sustancias peligrosas, y el Real Decreto 1078/1993, de 2 de julio , sobre cla-
sificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos, y sus respectivas
normas de desarrollo y de adaptación al progreso técnico.
h. Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y

4, según el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo , sobre protección de los
trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes bio-
lógicos durante el trabajo, así como sus normas de modificación, desarrollo y
adaptación al progreso técnico.
i. Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión.
156. En materia de seguridad y salud laboral ¿qué obligaciones corresponden a la

ETT con relación al trabajador contratado para ser cedido?
Las obligaciones de la empresa de trabajo temporal con relación al trabajador contrata-

do para ser cedido a una EU pueden ordenarse en función de que afecten al momento
previo a la cesión o al momento posterior.
Así, con carácter previo, en base a lo dispuesto en el artículo 3 del RD 316/1999 la ETT
tiene la obligación de:
• Designar al trabajador idóneo desde la perspectiva de la prevención de riesgos

laborales. Esto es un trabajador apto, debidamente informado y formado.

• Informar al trabajador de la información dada por EU con relación a los riesgos

del puesto de trabajo a ocupar.
• Formación teoríca y práctica en mateira preventiva:
○○ A tal fin, comprobará fehacientemente que la formación del trabajador es la

requerida y que se encuentra actualizada y adaptada a la evolución de los
equipos y métodos de trabajo y al progreso de los conocimientos técnicos.
En caso contrario, deberá facilitar previamente dicha formación al trabajador,
con medios propios o concertados, durante el tiempo necesario, que formará
parte de la duración del contrato de puesta a disposición pero será previo, en
todo caso, a la prestación efectiva de los servicios.
○○ Si resultase necesario un especial adiestramiento en materia preventiva en el

puesto de trabajo, esta parte de la formación podrá realizarse por la empresa
de trabajo temporal en la propia empresa usuaria, antes del comienzo efec-
tivo del trabajo. Esta formación podrá también ser impartida por la empresa
usuaria, con cargo a la empresa de trabajo temporal, previo acuerdo escrito
entre ambas empresas.
La única obligación que en materia de seguridad y salud laboral corresponde a la ETT
una vez el trabajador ha sido cedido se corresponde con su vigilancia de la salud (arts.
28.5 LPRL y 3.4 del RD 216/1999). A tal efecto, el artículo 4.3 del RD exige que la EU
informe a la ETT de los resultados de toda evaluación de los riesgos a que estén ex-
puestos dichos trabajadores, con la periodicidad requerida. Dicha información deberá
comprender, en todo caso, la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la
exposición de los trabajadores a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que
puedan influir negativamente en su salud, o que puedan ser relevantes de cara a valorar
posteriores incorporaciones del trabajador a la misma o diferente empresa usuaria.
Finalmente y como se dispone en el último apartado del artículo 3 del RD 216/1999, la

ETT debe acreditar documentalmente a la EU que el trabajador puesto a su disposición
ha recibido las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, posee la for-
mación específica necesaria y cuenta con un estado de salud compatible con el puesto
de trabajo a desempeñar. Esta documentación estará igualmente a disposición de los
delegados de prevención o, en su defecto, de los representantes legales de los trabaja-
dores en la empresa de trabajo temporal, y de las personas u órganos con competencia
en materia preventiva en la misma
157. En materia de Seguridad y salud laboral ¿qué obligaciones corresponden a la

Empresa usuaria?
A diferencia de lo que sucede con relación a la ETT, pero en coherencia con ser la EU la
responsable de la ejecución del trabajo, la mayor responsablidad en materia de segu-
ridad y salud laboral de la EU con relación al trabajador cedido reside en el momento a
partir del que se produce la cesión.
No obstante lo anterior, lo cierto es que en la lógica de la normativa reglamentaria de

hacer responsables a ambos empresarios del cumplimiento de las obligaciones básicas
en materia de seguridad y salud laboral. Así, de conformidad con lo establecido en el
artículos 2 y 4 del RD 216/1999, a la EU le corresponde con carácter previo a la cesión:
• Información integral a la ETT sobre las características del puesto de trabajo de

las tareas a desarrollar, sobre sus riesgos profesionales y sobre las aptitudes,
capacidades y cualificaciones profesionales requeridas. Debiéndo incluir los re-
sultados de la evaluación del puesto de trabajo a cubrir, con especificación de
los datos relativos a:
a) Riesgos laborales de carácter general existentes en el centro de trabajo y que

pudieran afectar al trabajador, así como los específicos del puesto de trabajo a
cubrir.
b) Medidas de prevención a adoptar en relación con los riesgos generales y es-

pecíficos que pudieran afectar al trabajador, con inclusión de la referencia a los
equipos de protección individual que haya de utilizar y que serán puestos a su
disposición.
c) Formación en materia de prevención de riesgos laborales que debe poseer el

trabajador.
d) Y las medidas de vigilancia de la salud que deben adoptarse en relación con

el puesto de trabajo a desempeñar, especificando si, de conformidad con la nor-
mativa aplicable, tales medidas tienen carácter obligatorio o voluntario para el
trabajador y su periodicidad.
• Recabar información de la ETT sobre la aptitud del trabajador desde la perspec-

tiva de la vigilancia de la salud, ha sido suficientemente informado y formado en
lo concerniente a los riesogs derivados de su puesto de trabajo y las medidas
preventivas a aplicar.
• Informar al trabajador puesto a su disposición de los riesgos existentes para su

salud y seguridad, tanto de aquellos que concurran de manera general en la
empresa como de los específicos del puesto de trabajo y tareas a desarrollar, y
de las correspondientes medidas y actividades de prevención y protección, en
especial en lo relativo a las posibles situaciones de emergencia.
• Impedir el inicio de la prestación de servicios en la misma de un trabajador pues-

to a su disposición hasta que no tenga constancia del cumplimiento de las obli-
gaciones de aptitud, informativas y formativas referidas anteriormente.

• Informar a los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes

legales de sus trabajadores y a los servicios de prevención de la incorporación de
todo trabajador puesto a disposición por una empresa de trabajo temporal, espe-
cificando el puesto de trabajo a desarrollar, sus riesgos y medidas preventivas y
la información y formación recibidas por el trabajador.
Con posterioridad a la cesión, la EU es la responsable de las condiciones de ejecución

del trabajo de los trabajadores puestos a su disposición por una empresa de trabajo
temporal en todo lo relacionado con la protección de su salud y seguridad, asegurán-
doles el mismo nivel de protección que a los restantes trabajadores de la empresa. En
otras palabras, con la excepción de la vigilancia de la salud, la gestión de los riesgos y de
las medidas y actividades preventivas relativas a las otras cuatro disciplinas preventivas
corresponde en exclusividad a la EU.
158. ¿Es posible ordenar en una tabla las obligaciones que tienen la ETT y la EU en
materia de seguridad y salud laboral?
Obligaciones de las empresas usuarias (EU) y de las empresas de trabajo temporal (ETT)
en prevención de riesgos laborales de los trabajadores temporales
Con carácter previo a la cesión Con carácter posterior a la cesión

EU ETT EU ETT
Deber de informar a Deber de designar al Deber de informar al Deber de vigilancia
ETT sobre las carac- trabajador idóneo. trabajador sobre los de la salud.
terísticas del puesto riesgos en materia
de trabajo y tareas + de seguridad y salud
aptitudes + riesgos laboral: generales
profesionales → Infor- y específicos, y
mación integral. sobre las medidas de
emergencia.
Deber de evaluación Deber de informar al Deber de informar
de riesgos. trabajador de toda a los delegados de
la información dada prevención/Repre-
por EU. sentantes de los tra-
bajadores, sobre los
trabajadores cedidos
y sobre los puestos
de trabajo, riesgos,
formación e informa-
ción del trabajador.

Deber de recabar Deber de formación Deber de vigilar el Deber de vigilancia

información de ETT general: General: cumplimiento de las de la salud.
sobre si el trabajador teórica y prácti- medidas de preven-
es apto, está formado ca: comprobar ción en materia de
e informado sobre los fehacientemente. Seguridad, Higiene
riesgos derivados de Industrial, Psicoso-
su trabajo. Deber de formación ciología aplicada y
especial → es posible Ergonomía
en EU con cargo a
ETT

159. ¿Cuál es el contenido que en materia de seguridad y salud laboral debe conte-
nerse en el contrato de puesta a disposición?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 del RD 216/1999, el contrato de pues-

ta a disposición entre la ETT y la EU deberá incluir la siguiente información relativa a la
seguridad y salud laboral:
○○ Características propias del puesto de trabajo y de las tareas a desarrollar, sobre

sus riesgos profesionales y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones
profesionales requeridas, todo ello desde el punto de vista de la protección de la
salud y la seguridad del trabajador que vaya a ser contratado y de los restantes
trabajadores de la empresa usuaria.
○○ Riesgos laborales de carácter general existentes en el centro de trabajo y que

pudieran afectar al trabajador, así como los específicos del puesto de trabajo a
cubrir.
○○ Medidas de prevención a adoptar en relación con los riesgos generales y espe-

cíficos que pudieran afectar al trabajador, con inclusión de la referencia a los
equipos de protección individual que haya de utilizar y que serán puestos a su
disposición.
○○ Formación en materia de prevención de riesgos laborales que debe poseer el

trabajador.
○○ Medidas de vigilancia de la salud que deben adoptarse en relación con el puesto

de trabajo a desempeñar, especificando si, de conformidad con la normativa apli-
cable, tales medidas tienen carácter obligatorio o voluntario para el trabajador y
su periodicidad.

Anexo judicial
• Posición prevalente de la ETT en el momento previo a la cesión del trabajador

STSJ de Cantabria (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 4 de mayo de 2005 (AS
2005\1035): “Tratándose de trabajadores cedidos por una empresa de trabajo tempo-
ral a una empresa usuaria, corresponde a ésta la responsabilidad de las condiciones
de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y sa-
lud de aquéllos (art. 28.5 LPRL). Como señala la resolución recurrida, esta obligación,
también contenida en el art. 16.2 de la Ley 14/1994 (luego recogida en el art. 42.2
LPRL, vigente al tiempo del accidente de autos), no puede interpretarse en el sentido
de eliminar la responsabilidad de la empresa de trabajo temporal por el incumplimiento
de un deber preventivo imputable a ella, sino como mera consecuencia de su falta de
responsabilidad en materia preventiva a la hora de ejecutarse el trabajo, precisamente
porque la dirección y control de la actividad laboral desarrollada por el trabajador cedido
corresponde en exclusiva a la empresa usuaria.” (FJ 3º).
• Posición prevalente de la EU en el momento posterior a la cesión del trabaja-

dor
STSJ de Madrid (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 3ª), de 27 de noviem-
bre de 2007 (JUR 2004\252397): “…corresponde a la empresa de trabajo temporal
la formación suficiente y adecuada del trabajador puesto a disposición de la empresa
usuaria, por lo que si ésta carece o no suministra la específica información sobre ries-
gos laborales respecto del puesto que va a ocupar el trabajador, la empresa de trabajo
temporal no debe cederlo en esas condiciones...” (FJ 2º).
_____________________________________


Artículo 29
Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos
1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumpli-

miento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia
seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda
afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de con-
formidad con su formación y las instrucciones del empresario.
2. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empre-
sario, deberán en particular:
1. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte
y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el em-
presario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de se-
guridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad
o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
4. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores desig-
nados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al
servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por
motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad com-
petente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el
trabajo.
6. Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de
trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de
los trabajadores.
3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención
de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incum-
plimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabaja-
dores o de falta, en su caso, conforme a lo establecido en la correspondiente normativa
sobre régimen disciplinario de los funcionarios públicos o del personal estatutario al
servicio de las Administraciones públicas. Lo dispuesto en este apartado será igualmen-
te aplicable a los socios de las cooperativas cuya actividad consista en la prestación
de su trabajo, con las precisiones que se establezcan en sus Reglamentos de Régimen
Interno.
Concordancias
• Art. 19 a) del Convenio nº 155 de la OIT, de 22 de junio de 1981, sobre seguridad

y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo

• Arts. 12.1 y 13 de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la aplica-

ción de las medidas para promover la seguridad y salud de los trabajadores en
el trabajo
• Arts. 5.b), 19.2, 19.4, 20.2, 54 y 58 del ET
• Art. 196.2 de la LGSS
• Arts. 14.4, 19.1 y 22 de la LPRL
• Anexo II del RD 1215/1997, sobre diposiciones mínimas de seguridad y salud

para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo
• Art. 10 del RD 773/1997, de 30 de mayo, por el que se establecen las condicio-

nes de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos
de protección individual
Comentario
160. ¿Por qué se articula un deber de colaboración del trabajador en materia de pre-
vención de riesgos laborales?
El deber de colaboración del trabajador se articula ya como uno de los deberes inhe-
rentes del contrato de trabajo, por derivación del principio de buena fe, según el cual el
trabajador está no sólo obligado a cumplir con las funciones específicamente referidas
en el contrato, sino también todas aquéllas accesorias que contribuyan a tal fin.
En materia de prevención de riesgos laborales, es evidente que aunque es el empresario

el sujeto responsable en materia de protección, por así preverlo expresamente el art.
14 de la LPRL, no cabe duda que la conducta del trabajador deviene un complemento
imprescindible a la política diseñada e implementada por aquél.
Es más, no cabe duda de que más allá de las obligaciones contractuales el trabajador es
el primer interesado en colaborar con el empresario, en el sentido de obedecer y cumplir
diligentemente las órdenes e instrucciones sobre medidas preventivas y de protección y
de colaborar en la detección de situaciones de riesgo.
En cualquier caso, la norma establece un claro deber de autoprotección, a la par que un

deber de velar por la seguridad de todas aquellas personas a las que pueda afectar su
actividad profesional.

161. ¿Cuál es el nivel de diligencia con el que el legislador delimita el deber de

colaboración?
El art. 29 de la LPRL modaliza el deber de colaboración, al vincularlo a la capacidad o

posibilidades con que cuente el trabajador.
Ello supone que deben concurrir una serie de circunstancias a partir de las cuales se
exige al trabajador una conducta activa de protección o, dicho de otro modo, sin las cua-
les, no cabría entender que el trabajador vulnera obligación legal o contractual alguna.
A un primer nivel, se exige que el trabajador tenga la capacidad o características físicas

y psíquicas suficientes o disponga de la experiencia necesaria para poder tomar concien-
cia de la situación y desempeñar dicha obligación.
No cabe duda de que dicha formulación es extremadamente vaga y no permite realmen-

te que éste asuma la importancia y el alcance de la colaboración en la política preventi-
va. Posiblemente por ello, el legislador ha incorporado una serie de referencias expresas
dotadas de mayor concreción.
En primer lugar, se exige al trabajador que cumpla con las medidas de prevención que
en cada caso sean adoptadas por el empresario y respete las instrucciones legítimas del
empresario sobre la materia.
En segundo lugar, que utilice adecuadamente y de acuerdo con su naturaleza y riesgos

previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de
transporte y, en general, cualquier otro medio con los que desarrolle su actividad.
En tercer lugar, utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por
el empresario y los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios
relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar, con
prohibición de ponerlos fuera de funcionamiento.
En cuarto lugar, informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabaja-

dores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso,
el servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por
motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
Y finalmente, debe contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la

autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores
en el trabajo y cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condi-
ciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de
los trabajadores.

Cabe señalar, en todo caso, que se trata de obligaciones estrechamente vinculadas con
el deber de obediencia y que exigen, por tanto, que el empresario previamente haya
formado a los trabajadores (art. 19 de la LPRL) y les haya dado instrucciones adecua-
das, claras, comprensibles y concisas sobre todos estos aspectos. Esto es, de la norma
resulta que, salvo supuestos en los que el trabajador tenga una gran capacidad o expe-
riencia, el trabajador deberá dar cumplimiento a estas previsiones en la medida en que
con carácter previo el empresario haya cumplido específicamente con sus obligaciones
de formación y de instrucción, dado que aquéllas –en principio– sólo son posibles si
concurren éstas últimas.
162. ¿Puede el empresario sancionar a un trabajador cuando considere que no ha

cumplido debidamente con el deber de colaboración?
El art. 29 de la LPRL abre esta posibilidad, de acuerdo con las previsiones del art. 58
del ET.
En todo caso, deberá estarse a lo que, al respecto, se haya podido pactar en el convenio
colectivo o en acuerdos internos y códigos de conducta existentes y aplicables en la
empresa.
Igualmente, deberán respetarse todos los principios que rigen el poder disciplinario del
empresario, especialmente en materia de proporcionalidad, de manera que la sanción
impuesta deberá guardar una correlación directa y una estricta proporción con la grave-
dad de la conducta cometida por el trabajador.
En este punto, igualmente es importante que el empresario acredite la culpabilidad en el

incumplimiento, hecho que exigirá, en primer lugar, revisar hasta qué punto el trabajador
estaba informado debidamente de sus cometidos o responsabilidades y, de otro, si la
conducta imputada había sido tolerada con anterioridad por el empresario.
Con respecto a la primera cuestión, de especial importancia respecto de personal de

cuadros y personal directivo, pues es a éstos a los que corresponde el deber de vigilan-
cia y control, deberá demostrarse fehacientemente la delegación de las funciones pre-
ventivas. Igualmente, y con respecto al conjunto de trabajadores, deberá demostrarse
que éstos estaban en disposición de conocer la irregularidad de su conducta, en aten-
ción a la formación e información recibidas.
Con respecto a la tolerancia previa de determinadas conductas que el empresario pre-

tende sobrevenidamente sancionar, debería estarse a la existencia o no de Códigos de
Conducta sobre la materia, a las formas de gestión de personas empleadas en la orga-
nización, así como a las formas control y reacción del empresario frente a determinadas
actuaciones de los empleados.

163. ¿Qué debe hacer la empresa cuando hasta el momento ha tolerado ciertas con-
ductas que ahora pretende sancionar?
En este caso, deberá informar a todos los empleados de manera clara sobre las con-
ductas que a partir de esa fecha ya no van a ser toleradas, a diferencia de lo ocurrido
hasta el momento. Es conveniente que dicha comunicación se haga por escrito y que
venga mínimamente justificada por razones directivas o de organización y, en este caso,
en atención especial a las obligaciones y previsiones dimanantes del art. 14 de la LPRL.
164. ¿Queda eximido de responsabilidad el empresario cuando se acredita que el

trabajador ha faltado a sus deberes de colaboración?
El hecho de que el art. 29 de la LPRL disponga un deber de colaboración del trabajador

en materia de prevención de riesgos laborales no exonera al empresario del deber de
cumplir con todas las obligaciones que derivan del art. 14 de la LPRL.
Ello significa que, producido un accidente, se activarán inmediatamente los diferentes

niveles y ámbitos de responsabilidad para el empresario, responsabilidad de la que que-
dará exonerado cuando se acredite debidamente el cabal cumplimiento de sus obliga-
ciones y, por tanto, que el accidente trajo su causa en un hecho meramente fortuito o
como consecuencia de la imprudencia temeraria del trabajador.
En todo caso, y al objeto de cuantificar la responsabilidad civil, administrativa o por

recargo de prestaciones que deberá satisfacer el empresario, sí que se producirá una
compensación de culpas, cuando se acredite cierto nivel de intervención del trabajador
en el accidente, en este caso, por incumplimiento de las previsiones del art. 29 de la
LPRL. Esto es, cuando en el accidente o enfermedad profesional haya intervenido cierta
negligencia del trabajador, el monto total de las responsabilidades económicas que de
éstos se derive, podrá reducirse o minorarse en proporción a dicha conducta.
Anexo judicial
• En general:
STSJ de Cataluña de 23 de diciembre de 2004 (st. n° 9246): “Si en la relación de
trabajo, el trabajador tiene derecho a su integridad física y a una adecuada política de
seguridad e higiene [artículo 4.2 d) del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) ]
y a una protección eficaz en materia se seguridad y salud en el trabajo (artículo 19.1 del
Estatuto de los Trabajadores y artículo 14.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre [ RCL
1995, 3053] , de Prevención de Riesgos Laborales) por parte del empresario, de modo
que se dice que éste es «deudor» de seguridad, tiene como deber básico el trabajador
observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, estando obligado a obser-

var en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene [artículo

5 b) y 19.2 del Estatuto de los Trabajadores], debiendo velar, mediante el cumplimiento
de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, y el incumplimiento
de sus obligaciones en materia de prevención, tiene la consideración de incumplimiento
laboral (artículo 29.1 y 3 de la ya citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales), que
puede sin duda ser sancionado por la empresa, aún cuando el trabajador no sea el
responsable de la seguridad, cuando, como en el presente caso, el incumplimiento es
consciente, suficiente y voluntario, pudiendo ejercitar en el supuesto –que se alega–
de la inexistencia en la obra de persona responsable del establecimiento de medios
de seguridad en la misma, las acciones administrativas y judiciales que le reconoce el
ordenamiento jurídico”
• Sobre la posibilidad de activar el poder disciplinario (no circunscrito al despi-

do) en caso de incumplimiento:
2004\1903): “El número 3 del mismo artículo [Art. 29 LPRL] nos dice que el incum-
plimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos
tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo
58.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esto es, se remite al régimen disciplinario aplica-
ble en la empresa y no al despido, sin que se introduzca, pese a la sensibilidad social en
materia de accidentes de trabajo, una norma que expresamente sancione con despido
las conductas de mayor gravedad. A falta de régimen disciplinario pactado en convenio
colectivo conforme al artículo 58.1, los supuestos de mayor entidad, debido a la grave-
dad y probabilidad del riesgo creado por el incumplimiento, podrían ser merecedores del
despido, conforme al artículo 54 del Estatuto (RCL 1995, 997), bien en cuanto consti-
tuyan supuestos de desobediencia de órdenes empresariales, bien en cuanto transgre-
siones de la buena fe contractual. Ahora bien, ha de aplicarse lo pactado en convenio
colectivo cuando el régimen sancionador sea más favorable para los trabajadores que
el resultante de la aplicación del artículo 54 del Estatuto y, en materia de obligaciones
preventivas esta conclusión se impone, dado que el artículo 29.3 de la Ley 31/1995
(RCL 1995, 3053) se remite al artículo 58 del Estatuto, sin mencionar en momento
alguno el 54.” (FJ Único).
• Sobre el principio de proporcionalidad en el ejercicio del poder disciplinario:

STSJ de Cataluña de 23 de diciembre de 2004 (st. n° 9246): “Constituye doctrina
jurisprudencial inveterada – Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de
28 de enero de 1984 ( RJ 1984, 111) , 18 ( RJ 1985, 3420) y 21 de junio de 1985 ( RJ
1985, 3443) , 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986, 21 de
enero y 13 de noviembre de 1987 ( RJ 1987, 7868) , 7 de junio ( RJ 1988, 5239) , 11
de julio y 5 de diciembre de 1988, 15 de octubre de 1990, y 2 y 23 de enero ( RJ 1991,
172) , 20 de febrero ( RJ 1991, 854) y 3 ( RJ 1991, 3246) y 19 de abril de 1991–, la
de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama

del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos,
pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y
adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede
operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para
buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un
análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del
factor humano, pues en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el trabaja-
dor en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas”
• La responsabilidad del empresario es independiente a la conducta del traba-

jador:
STSJ de Castilla-León de 3 de julio de 2008 (st. n° 343/2008): “El empresario tiene
contraída para con sus trabajadores una deuda de seguridad por el único hecho que
éstos presten servicio bajo su ámbito organizativo, al tener que dispensarles una protec-
ción eficaz en la materia a fin que hagan efectivo el derecho, al respecto, les reconoce
nuestro Ordenamiento Jurídico, derivado del que tienen a conservar su integridad física,
reconocido por los artículos 4.2 d y 19.1 del ET, y artículo 14.1 de la Ley de Preven-
ción de Riesgos Laborales. Obligación que les exige, específicamente cumplir con las
obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales y con
carácter más general, adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de
la seguridad y la salud de los trabajadores, previendo a tal fin las distracciones o impru-
dencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. La trasgresión de la norma-
tiva sobre prevención de riesgos laborales por parte del trabajador, cuando no hubiera
concurrido imprudencia temeraria por su parte, o una conducta dolosa, no exonera al
empresario de cumplir con sus obligaciones en esta materia.
Lo esencial para que entre en juego la responsabilidad empresarial prevista en dicho
precepto no radica en analizar si el trabajador lesionado por razón de su trabajo, otro
distinto o incluso un tercero ajeno a la empresa han contribuido a la producción del re-
sultado dañoso con una actuación negligente o dolosa, sino que consiste en determinar
si el empresario ha infringido alguna concreta norma de seguridad y ésta, de haberse
cumplido, lo hubiera evitado o minorado. Distinto sería si éste hubiera sido igual aunque
se hubiera adoptado la concreta medida de seguridad vulnerada, porque es sólo enton-
ces cuando deja de darse el siempre imprescindible nexo causal entre la infracción y el
daño sufrido por el trabajador lesionado, determinando la ausencia de la responsabili-
dad empresarial tipificada en el artículo 123.1 de la LGSS. De ahí que puedan resumirse
en tres los requisitos precisos para que proceda la responsabilidad empresarial, a) Que
un trabajador sufra lesiones en un accidente de trabajo o por enfermedad profesional.
b) Que el empresario haya incumplido alguna norma de seguridad. c). Que este incum-
plimiento haya sido elemento decisivo de la producción de la lesión. No existiendo res-
ponsabilidad cuando el accidente se origine a propósito o resulte decisiva una conducta
del trabajador calificada como imprudencia temeraria. Porque en estos supuestos no
existiría legalmente la calificación de accidente de trabajo (artículo 115.4.b de la LGSS)”

• Sobre la compensación o concurrencia de culpas y su impacto en materia de

responsabilidades:
STSJ de Galicia de 23 de febrero de 2002 (rec. supl. N° 2956/1998): “1.–A pesar de
la exigencia legal de culpa en la regulación positiva de la responsabilidad extracontrac-
tual, por disponerse en el art. 1902 CC que «El que por acción u omisión causa daño a
otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado», pese a
todo, la culpa extracontractual se ha venido objetivando por la doctrina y Jurisprudencia
modernas (concretamente a partir de la STS de 10 julio 1943 [ RJ 1943, 856] ) y se
ha alcanzado un sistema en el que se aceptan soluciones cuasiobjetivas demandadas
por el incremento de actividades peligrosas en la técnica de nuestros días. Se entiende
que quien crea la situación de riesgo y de ella se beneficia, igualmente ha de aceptar
la contrapartida de responder –indemnizando– por los daños que traigan causa en tal
actividad que comporte riesgo; es lo que integra la llamada doctrina de la responsabili-
dad por riesgo, la que no puede decirse incurra en una primitiva responsabilidad por el
exclusivo resultado ( STS Civil 8 noviembre 1990 [ RJ 1990, 8534] ).
Y se llega a la responsabilidad por riesgo, en primer término a través del cauce de inver-
tir la carga probatoria y de presumir culposa toda acción u omisión generadora de un
daño indemnizable, a no ser que el agente demuestre haber procedido con la diligencia
debida a tenor de las circunstancias de tiempo o lugar, o cuando consta debidamente
acreditada la culpa de la víctima ( SSTS Civil 16 octubre 1989 [ RJ 1989, 6923] , 24
septiembre 1991 [ RJ 1991, 6061] , 11 febrero 1992 [ RJ 1992, 1209] y 25 febrero
1992 [ RJ 1992, 1554] ); y en segundo término se consigue esa misma finalidad objeti-
vista de responsabilidad por riesgo, entendiendo exigible una diligencia más alta que la
administrativamente reglada y por considerar que la simple observancia de tales dispo-
siciones no basta para exonerar de responsabilidad cuando las garantías adoptadas no
han ofrecido un resultado positivo, revelando la insuficiencia del cuidado prestado ( STS
Civil 11 febrero 1992 [ RJ 1992, 1209] ); en definitiva, «res ipsa loquitor» («las cosas
hablan por sí mismas»).
2.–Más en concreto y tratándose de culpa atribuible a infracción de medidas de segu-
ridad, hemos de destacar algunos pronunciamientos de la Jurisprudencia (responsabi-
lidad extracontractual). En concreto, esa doctrina del Tribunal Supremo ha expresado
–nos limitamos a algunos pronunciamientos muy genéricos– que (a) para ser prudente,
el empresario está obligado a conocer las reglas de seguridad y a aplicarlas, asumién-
dose el criterio de que quien ejerce una industria o comercio se presume «iuris et de
iure» que conoce las reglas de seguridad ( STS Civil 26 enero 1990 [ RJ 1990, 609] );
(b) el deber de cuidado alcanza a las reglas contenidas en los reglamentos y a las que
no están en ellos ( STS Penal 7 diciembre 1989 [ RJ 1989, 9446] ), pues tanto «puede
encarnar tanto en una norma socio-cultural, como de común experiencia, en la norma
profesional o simplemente en “lex aros” que rige la actividad desplegada por el agente»
( STS Penal 6 abril 1988 [ RJ 1988, 2744] ); (c) asimismo se ha indicado que en ese ám-
bito de esta culpa no cabe aplicar el principio de presunción de inocencia consagrado
por el art. 24.2 CE ( RCL 1978, 2836; ApNDL 2875) , únicamente referible a las normas
represivas, punitivas o sancionadoras, entre las que no se halla el art. 1902 CC ( STS 7

enero 1992 [ RJ 1992, 149] ); y (d) también se sostiene que la facultad moderadora de
la responsabilidad –inciso segundo del art. 1103 CC– no sólo es aplicable cuando se da
concurrencia de culpas de la víctima y del agente, sino también cuando sea procedente
en atención a la entidad de la conducta culposa ( STS 7 noviembre 2000 [ RJ 2000,
9911] )
/…/ referida a que tratándose de culpa(b) extracontractual –art. 1902 CC– la conducta
de la víctima pasa a un primer plano, en tanto que su posible negligencia pudo haber in-
cidencia en el desenlace lesivo, por lo que se considera jurisprudencialmente adecuado
– SSTS 20-febrero-1992 ( RJ 1992, 723) y 7 diciembre 1987 ( RJ 1987, 9282) – acudir
a la llamada «compensación de culpas», con razonable reducción –en caso extremos,
anulación– del importe indemnizatorio e incluso –en casos extremos de negligencia del
accidentado– su supresión. Pero para llegar a tal resultado, la doctrina jurisprudencial
–bajo el principio de la equidad: STS 21 marzo 2000 ( RJ 2000, 2023) – ha atendido
a la experiencia y formación profesional del interesado ( SSTS 18 diciembre 1997 [ RJ
1997, 9105] , 11 julio 1997 [ RJ 1997, 5605] y 30 junio 1997 [ RJ 1997, 5409] ), a la
previsibilidad del riesgo de daño ( STS 31 julio 1997 [ RJ 1997, 5529] ), a la observan-
cia de las instrucciones recibidas ( SSTS 12 julio 1999 [ RJ 1999, 4772] , 31 diciembre
1997 [ RJ 1997, 9413] y 10 julio 1993 [ RJ 1993, 6005] ), a los mecanismos de seguri-
dad puestos a disposición de la víctima ( SSTS 20 octubre 1988 [ RJ 1988, 7594] y 28
octubre 1985 [ RJ 1985, 5086] ) y la conexión las funciones propias del trabajador
y los cometidos realizados al acaecer el accidente ( SSTS 1 febrero 1999 [ RJ 1999,
745] y 29 septiembre 1989 [ RJ 1989, 6388] )”..
_____________________________________


CAPÍTULO IV.
SERVICIOS DE PREVENCIÓN
Artículo 30.
Protección y prevención de riesgos profesionales.
1. En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, el empresario

designará uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un
servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena
a la empresa.
2. Los trabajadores designados deberán tener la capacidad necesaria, disponer del
tiempo y de los medios precisos y ser suficientes en número, teniendo en cuenta el ta-
maño de la empresa, así como los riesgos a que están expuestos los trabajadores y su
distribución en la misma, con el alcance que se determine en las disposiciones a que se
refiere la letra e del apartado 1 del artículo 6 de la presente Ley.
Los trabajadores a que se refiere el párrafo anterior colaborarán entre sí y, en su caso,
con los servicios de prevención.
3. Para la realización de la actividad de prevención, el empresario deberá facilitar a los
trabajadores designados el acceso a la información y documentación a que se refieren
los artículos 18 y 23 de la presente Ley.
4. Los trabajadores designados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus ac-
tividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa. En
ejercicio de esta función, dichos trabajadores gozarán, en particular, de las garantías
que para los representantes de los trabajadores establecen las letras a), b) y c) del artí-
culo 68 y el apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Esta garantía alcanzará también a los trabajadores integrantes del servicio de preven-
ción, cuando la empresa decida constituirlo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
siguiente.
Los trabajadores a que se refieren los párrafos anteriores deberán guardar sigilo profe-
sional sobre la información relativa a la empresa a la que tuvieran acceso como conse-
cuencia del desempeño de sus funciones.
5. En las empresas de menos de seis trabajadores, el empresario podrá asumir perso-
nalmente las funciones señaladas en el apartado 1, siempre que desarrolle de forma
habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función
de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las activida-
des, con el alcance que se determine en las disposiciones a que se refiere la letra e) del
apartado 1 del artículo 6 de la presente Ley.
6. El empresario que no hubiere concertado el Servicio de prevención con una enti-
dad especializada ajena a la empresa deberá someter su sistema de prevención al con-
trol de una auditoría o evaluación externa, en los términos que reglamentariamente se
determinen.

Concordancias
• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de

los Servicios de Prevención.
• Orden de 27 de junio de 1997, por la que se desarrolla el anterior Reglamento.
• Con relación a las MATEP, artículo 32 de la LPRL y Real Decreto 688/2005, de

10 de junio.
Comentario
165. ¿Cuáles son las modalidades para organizar la prevención en la empresa?
Los apartados primero y quinto del artículo 30 de la LPRL, así como el artículo 10 del
RSP establecen cuatro formas de organizar la prevención:
• Asunción directa por parte del empresario
• Designación de trabajadores
• Constitución de un servicio de prevención propio
• Concertación de la actividad preventiva con un servicio de prevención ajeno
De alguna forma la anterior tipología puede simplificarse diferenciando aquéllas que son
formas organizativas internas (las tres primeras) o externas (la cuarta).
Como se analiza en los siguientes comentarios, la normativa no reconoce una libertad

absoluta al empresario para que opte por una u otra forma de organizar la prevención,
pues, por ejemplo, el ámbito de actuación de la primera modalidad (asunción directa por
parte del empresario) es excepcional, y en otros casos se obliga a que en la empresa se
constituya un servicio de prevención propio.
166. ¿Existe algún tipo de especialidad organizativa para la pequeña y mediana

empresa?
Sí. Singularmente en aquellas empresas de muy escasa dimensión (=micro empresa) se

permite que de concurrir la circunstancia de “no peligrosidad” de la actividad productiva
el empresario, teniendo la capacidad técnica para ello, pueda gestionar directamente
la actuacion preventiva, excluyéndose únicamente los aspectos relacionados con la vigi-

lancia de la salud de los trabajadores.
En efecto, los artículos 30.5 de la LPRL y 11 del RSP disponen que en las empresas de
menos de seis trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones
que requiera la actividad preventiva, siempre que (1) desarrolle de forma habitual su
actividad en el centro de trabajo, (2) que la actividad empresarial no sea peligrosa y (3)
tenga la capacidad necesaria en función de los riesgos a que estén expuestos los traba-
jadores y la peligrosidad de las actividades.
A los efectos de determinar la peligrosidad o no de una actividad empresarial, habrá que

estar al Anexo I del RSP:
) Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas según Real

a
Decreto 53/1992, de 24 de enero , sobre protección sanitaria contra radiaciones
ionizantes.
b) Trabajos con exposición a agentes tóxicos y muy tóxicos, y en particular a agentes

cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda cate-
goría, según Real Decreto 363/1995, de 10 enero , que aprueba el Reglamento sobre
notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustan-
cias peligrosas, así como Real Decreto 1078/1993, de 2 de julio , sobre clasificación,
envasado y etiquetado de preparados peligrosos, y las normas de desarrollo y adapta-
ción al progreso de ambos.
c) Actividades en que intervienen productos químicos de alto riesgo y son objeto de

la aplicación del Real Decreto 886/1988, de 15 de julio , y sus modificaciones, sobre
prevención de accidentes mayores en determinadas actividades industriales.
d) Trabajos con exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según la Directiva

90/679/CEE y sus modificaciones, sobre protección de los trabajadores contra los
riesgos relacionados a agentes biológicos durante el trabajo.
e) Actividades de fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los

artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos.
f) Trabajos propios de minería a cielo abierto y de interior, y sondeos en superficie

terrestre o en plataformas marinas.
g) Actividades en inmersión bajo el agua.
h) Actividades en obras de construcción, excavación, movimientos de tierras y túneles,

con riesgo de caída de altura o sepultamiento.
i) Actividades en la industria siderúrgica y en la construcción naval.

j) Producción de gases comprimidos, licuados o disueltos o utilización significativa de

los mismos.
k) Trabajos que produzcan concentraciones elevadas de polvo silíceo.
l) Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión.
En cualquier caso, el artículo 11.2 del RSP establece que la vigilancia de la salud de los
trabajadores, así como aquellas otras actividades preventivas no asumidas personal-
mente por el empresario, deberán cubrirse mediante el recurso a alguna de las otras
modalidades de organización preventiva. Singularmente y como observaremos, la con-
certación con un SPA.
167. ¿Qué diferencia existe entre los trabajadores designados y los prevencionistas
que integran un servicio de prevención propio?
Tanto los trabajadores designados como los prevencionistas que integran un servicio de
prevención propio han de ser considerados como prevencionistas en sentido estricto.
De hecho, no existe ninguna diferencia desde el punto de vista técnico o de actuación
preventiva que los diferencie.
En otras palabras, como se estipula en los artículos 30.2 de la LPRL y 13 del RSP tanto
el trabajador designado como el prevencionista del SPP han de tener la capacidad nece-
saria y disponer del tiempo y medios precisos y ser suficientes en número para llevar a
cabo su actividad preventiva en función de los riesgos sobre los que tengan que actuar.
La única diferencia entre ambos reside en la exigencia de que los integrantes del SPP se
dediquen de forma exclusiva a las actividades preventivas, mientras que el trabajador
designado puede combinar dicha actividad con otra para la misma empresa, siempre y
cuando – reiteramos – ello no vaya en menoscabo de las necesidades preventivas.
De alguna forma, el SPP es el tipo de organización de la prevención más perfecta y exi-

gente y, por ello, a sus integrantes se les exige la dedicación exclusiva.
Por no diferenciarse, ni siquiera se distinguen en cuanto al régimen de protección que la

norma les dispensa en su relación con el empresario y que los equipara, únicamente a
tales efectos, con los representantes de los trabajadores.
En efecto, el artículo 30.4 de la LPRL establece que ambos tipos de prevencionistas no

podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención
de los riesgos profesionales en la empresa. En ejercicio de esta función, dichos trabaja-
dores gozarán, en particular, de las garantías que para los representantes de los traba-
jadores establecen las letras a), b) y c) del artículo 68 (expediente contradictorio ante
sanciones por faltas graves o muy graves, prioridad de permanencia en supuestos de

suspensión o extinción de contratos por causas empresariales, e indemnidad sanciona-

toria durante el año posterior a que deje de realizar las funciones como prevencionista)
y el apartado 4 del artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabaja-
dores (capacidad de optar entre la readmisión o la extinción indemnizada en supuestos
en los que su eventual despido se declare improcedente).
Finalmente, ambos tipos de prevencionistas, deberán guardar sigilo profesional sobre

la información relativa a la empresa a la que tuvieran acceso como consecuencia del
desempeño de sus funciones.
168. ¿Existe alguna empresa que esté obligada a constituir un servicio de prevención
propio?
Sí, aunque la LPRL no concreta los supuestos en los que un empresa ha de constituir un
servicio de prevenicón propio, el artículo 14 del RSP sí lo hace. De tal manera que dicho
servicio deberá constituirse cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:
○○ Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.
○○ Que, tratándose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen algu-

na de las actividades incluidas en el ya trascrito Anexo I del RSP (ver comentario
a la pregunta anterior).
○○ Que, tratándose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, así lo de-

cida la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social y, en su caso, de los órganos técnicos en materia preventiva de las Comu-
nidades Autónomas, en función de la peligrosidad de la actividad desarrollada o
de la frecuencia o gravedad de la siniestralidad en la empresa, salvo que se opte
por el concierto con un SPA.
Con relación a este tercer supuesto, el precepto señalado del RSP dispone que la re-
solución de la autoridad laboral fijará un plazo, no superior a un año, para que, en el
caso de que se optase por un servicio de prevención propio, la empresa lo constituya en
dicho plazo. Hasta la fecha señalada en la resolución, las actividades preventivas en la
empresa deberán ser concertadas con una entidad especializada ajena a la empresa,
salvo de aquellas que vayan siendo asumidas progresivamente por la empresa mediante
la designación de trabajadores, hasta su plena integración en el servicio de prevención
que se constituya.
169. ¿Cuáles son las características principales de configuración de un servicio de

prevención propio?
A pesar de que en realidad la caracterización de los servicios de prevención se hace en

el artículo 31 de la LPRL, entendemos que una exposición ordenada de la materia pasa

necesariamente por abordar esta cuestión en el comentario al artículo 30.
Desde la perspectiva del personal que configura el SPP, el artículo 15 del RSP (y el artí-
culo 31.2. de la LPRL) dispone que:
○○ Su dedicación ha de ser exclusiva a su actividad preventiva.
○○ El servicio de prevención habrá de contar, como mínimo, con dos de las cuatro
especialidades o disciplinas preventivas, desarrolladas por personal formado al
efecto. En este punto, no hay que confundir al “personal mínimo, con el necesa-
rio” que es el que finalmente exige la norma.
En otras palabras, en todo caso la normativa exige que el número de integrantes del SPP
sea el necesario en función del tamaño de la empresa, el tipo de riesgos y su distribu-
ción (art. 31 LPRL), y por cada una de las especialidades y niveles formativos (superior,
intermedio y básico), no pudiendo en ningún caso ser inferior en número a 1 técnico
superior en dos de las cuatro especialidades preventivas.
Desde la perspectiva de las instalaciones y medios materiales, el artículo 15 dispone

que dichos servicios deberán contar con las instalaciones y los medios humanos y ma-
teriales necesarios para la realización de las actividades preventivas que vayan a desa-
rrollar en la empresa.
Un aspecto fundamental con relación a los distintos integrantes del servicio de preven-
ción o, incluso, a la relación entre prevencionistas pertenecientes a diferentes formas
de organizar la prevención (pensemos SPP y SPA) es la necesaria coordinación que debe
existir entre ellos.
170. ¿Qué es un servicio de prevención mancomunado?
La LPRL no hace ninguna mención al servicio de prevención mancomunado como forma

de organizar la prevención. Es el artículo 21 del RSP el que introduce esta nueva moda-
lidad o, podríamos decir, submodalidad del SPP.
En efecto, el artículo 21 del RSP dispone que podrán constituirse servicios de preven-
ción mancomunados, previa consulta con los representantes de los trabajadores, entre
aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro
de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y
eficacia del servicio de prevención.
No obstante lo anterior, su constitución también se permite en empresas pertenecientes

a un mismo sector productivo o grupo empresarial o que desarrollen sus actividades en
un polígono industrial o área geográfica limitada, siempre y cuando dicha decisión tenga

su origen en un acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores o, en su

defecto, en una decisión de todas las empresas afectadas.
Dichos servicios, tengan o no personalidad jurídica diferenciada, tendrán la considera-

ción de servicios propios de las empresas que los constituyan y habrán de contar, lógi-
camente, con los medios exigidos para aquéllos, cuyos restantes requisitos les serán,
asimismo, de aplicación.
Finalmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39.1 de la LPRL, las condi-

ciones en que dicho servicio de prevención debe desarrollarse deberán debatirse, y en
su caso ser acordadas, en el seno de cada uno de los Comités de Seguridad y Salud de
las empresas afectadas.
171. ¿Quiénes son los SPA y cómo se constituyen?
Los servicios de prevencion ajenos (SPA) son entidades especializadas y debidamente

autorizadas por la Administración Laboral que gestionan de manera externa todo o parte
de la actividad preventiva que deba desarrollarse en una empresa.
Como se estipula en el artículo 16 del RSP, el empresario deberá recurrir a uno o varios
servicios de prevención ajenos, que colaborarán entre sí cuando sea necesario, cuando
concurra alguna de las siguientes circunstancias:
○○ Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realiza-

ción de la actividad de prevención y no concurran las circunstancias que determi-
nan la obligación de constituir un servicio de prevención propio.
○○ Que en el supuesto de empresas no obligadas por el número de trabajadores y

actividad a la constitución de un servicio de prevención propio así lo haya decidi-
do la autoridad laboral, no se haya optado por la constitución de un servicio de
prevención propio.
○○ Que el servicio de prevención propio haya asumido sólo parcialmente la gestión

de la actividad preventiva.
En cuanto a los requistios para actuar como SPA, deberá estarse a lo previsto en los artí-
culos 17 a 28 del RSP, no siendo ésta una cuestión controvertida en la práctica al ser un
proceso autorizatorio frente a la Administración Laboral. En cualquier caso, los requisitos
más relevantes sobre dicho proceso autorizatorio son los siguientes:
○○ Disponer de la organización, instalaciones, personal y equipo necesarios para

el desempeño de su actividad. En concreto, las entidades especializadas que
actúen como servicios de prevención deberán contar con las instalaciones y los

recursos materiales y humanos que les permitan desarrollar adecuadamente la

actividad preventiva que hubieren concertado, teniendo en cuenta el tipo, exten-
sión y frecuencia de los servicios preventivos que han de prestar y la ubicación
de los centros de trabajo en los que dicha prestación ha de desarrollarse.
A tal efecto, muchas CC.AA han dado publicidad a los criterios que utilizan para otor-
gar o no la autorización a dichas entidades para actuar como SPA en su territorio de
estar radicados ahí sus servicios principales. A modo de ejemplo, en la CC.AA. de
Catalunya la Instrucción 27/2007, de la Dirección General de Relaciones Laborales
(www.gencat.cat/treball).
○○ Constituir una garantía que cubra su eventual responsabilidad. En concreto,

compromiso de suscribir una póliza de seguro que cubra su responsabilidad, por
una cuantía mínima de 1.202.024,21 euros, anualmente actualizada en función
de la evolución del índice de precios al consumo, sin que dicha cuantía constitu-
ya el límite de la responsabilidad del servicio.
○○ No mantener con las empresas concertadas vinculaciones comerciales, financie-

ras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación como servicio
de prevención, que puedan afectar a su independencia e influir en el resultado
de sus actividades.
172. ¿Qué relación hay entre un SPA y una MATEP?
Sin duda nos encontramos ante una de las cuestiones que han sido más controvertidas
desde la promulgación de la LPRL hasta la modificación de este precepto por el RD
688/2005.
En efecto, con anterioridad hemos señalado que uno de los requisitos autorizatorios y
de actuación de los SPA es “no mantener con las empresas concertadas vinculaciones
comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación
como servicio de prevención, que puedan afectar a su independencia e influir en el
resultado de sus actividades”. Sin embargo, desde la promulgación de la LPRL se ha
permitido que una MATEP pueda actuar para un mismo cliente como SPA sin que hasta
la reforma de 2005 se exigiese ningún requisito en aras de clarificar qué recursos de la
MATEP se dedicaban a la actividad como entidad colaboradora de la Seguridad Social y
qué recursos se dedicaban a su actuación como SPA.
Precisamente y como se adelantaba, esta confusa situación se solventa con el Real

Decreto 688/2005. En efecto, dada la naturaleza de entidades colaboradoras en la
gestión de la Seguridad Social de las Mutuas, así como la afectación a los fines de la
Seguridad Social de los medios y recursos que aquéllas gestionan, y habida cuenta de
la naturaleza privada de la nueva actividad preventiva autorizada a las mutuas por la
LPRL, el Real Decreto nos dice que, con carácter provisional, en un inicio (desde 1997)
se procedió a delimitar ambas actividades, autorizando la utilización de los medios per-
sonales y materiales afectos a los fines de la colaboración en la gestión de la Seguridad
Social para el desarrollo de esta nueva actividad privada, si bien condicionada al abono
a la Seguridad Social de un canon como contraprestación. Sin embargo, el desarrollo
por las Mutuas de la actividad como servicios de prevención ajenos en las condiciones
indicadas, con la utilización compartida de medios, ha venido a introducir un obstáculo
que dificulta considerablemente las tareas de control de dichas entidades en su condi-
ción de colaboradoras en la gestión de la Seguridad Social, como han puesto de relieve
el Tribunal de Cuentas y la Intervención General de la Seguridad Social en los informes
emitidos durante los últimos años, en los que también se ha señalado la restricción a
la libre competencia que supone la actuación de las Mutuas, en tales condiciones, en
relación con los restantes servicios de prevención ajenos.
Lo anterior, relata el propio Real Decreto, unido a la inexistencia de un desarrollo re-

glamentario del artículo 32 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, hace necesaria la
elaboración de dicha norma reglamentaria, que parte de diferenciar entre la actividad
preventiva que desarrollan las Mutuas dentro del ámbito de la Seguridad Social, y la
que corresponde a su actuación voluntaria como servicios de prevención ajenos. De tal
manera que se establece que la actividad preventiva voluntaria de cada Mutua como
servicio de prevención ajeno podrá llevarse a cabo a través de una persona jurídica
distinta de la Mutua y vinculada a esta, llamada sociedad de prevención, o bien por la
propia Mutua mediante una organización específica, de conformidad con lo establecido
en la normativa sobre prevención de riesgos laborales, que sea independiente de la co-
rrespondiente a las funciones y actividades de la colaboración en la gestión de la Segu-
ridad Social, todo ello para preservar la separación de los medios de la Seguridad Social
utilizados por las Mutuas en su doble actividad. Asimismo, lleva a cabo la regulación de
las obligaciones y limitaciones de las sociedades de prevención y de las organizaciones
específicas mencionadas, que serán de aplicación en tanto dichas Mutuas realicen ac-
tividades como servicios de prevención ajenos a través de las modalidades indicadas.
173. La actividad preventiva que se desarrolla en las empresas ¿debe ser auditada?
Sí. El artículo 30 en su último apartado estipula que la actividad preventiva que se ges-
tione por alguna modalidad interna deberá someterse a un control de una auditoría. Esto
es, quedando exentas de dicha obligación las actuaciones en la empresa que desarrolle
un SPA.
Con relación a las auditorías de la actividad preventiva, las previsiones de mayor interés
que se recogen en los artículos 29 a 33 bis del RSP son las siguientes.
En cuanto a las empresas obligadas (arts 29 y 31 bis del RSP) con carácter general,
deberán someter la gestión de su actividad preventiva a un control de auditoría todas

aquellas empresas que no hayan optado por externalizar dicha gestión en un SPA.
En este punto, el Real Decreto 604/2006 incluyó un nuevo artículo 31 bis en el RSP
en base al que se estipula que la auditoría del sistema de prevención de las empresas
que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios y ajenos tendrá como
objeto las actividades preventivas desarrolladas por el empresario con recursos propios
y su integración en el sistema general de gestión de la empresa, teniendo en cuenta la
incidencia en dicho sistema de su forma mixta de organización, así como el modo en
que están coordinados los recursos propios y ajenos en el marco del plan de prevención
de riesgos laborales.
Por tanto, y como se indicaba y siendo un aspecto creemos que poco acertado, la activi-
dad que desarrolla en una empresa un SPA queda exenta de someterse a dicho control
de auditoría al considerarse que la actuación de dichas entidades ya está controlada/
validada por la Administración en el proceso de autorización y de mantenimiento de las
condiciones que justificaron esta autorización.
No obstante, las empresas en las que el empresario sea quién gestione la prevención de
manera personal y en aquéllas en las que se hubiera designado a uno o más trabajado-
res para llevarlas a cabo y en las que la eficacia del sistema preventivo resulte evidente
sin necesidad de recurrir a una auditoría por el limitado número de trabajadores y la
escasa complejidad de las actividades preventivas, se considerará que han cumplido
la obligación de la auditoría cuando cumplimenten y remitan a la autoridad laboral una
notificación según modelo establecido en el Anexo II del RSP.
En cualquier caso, a la vista de los datos de siniestralidad de la empresa o del sector,

de informaciones o de otras circunstancias que pongan de manifiesto la peligrosidad de
las actividades desarrolladas o la inadecuación del sistema de prevención, la autoridad
laboral podrá requerir la realización de dicha auditoría.
El artículo 30.4 del RSP exige que la primera auditoría se lleve a cabo dentro de los doce
meses siguientes al momento en que se disponga de la planificación de la actividad
preventiva, y deberá repetirse cada cuatro años, excepto cuando se realicen actividades
peligrosas (Anexo I RSP), en que el plazo será de dos años. En todo caso, deberá repetir-
se cuando así lo requiera la autoridad laboral a la vista de los datos de siniestralidad o
de otras circunstancias que pongan de manifiesto la necesidad de revisar los resultados
de la última auditoría.
Con relación a la conceptuación y contenido de la auditoría, el artículo 30 del RSP seña-

la que es un instrumento de gestión que persigue reflejar la imagen fiel del sistema de
prevención de riesgos laborales de la empresa, valorando su eficacia y detectando las
deficiencias que puedan dar lugar a incumplimientos de la normativa vigente para per-
mitir la adopción de decisiones dirigidas a su perfeccionamiento y mejora. En concreto,
la auditoría deberá:

○○ Comprobar cómo se ha realizado la evaluación inicial y periódica de los riesgos,

analizar sus resultados y verificarlos en caso de duda.
○○ Comprobar que el tipo y planificación de las actividades preventivas se ajusta a lo

dispuesto en la normativa general, así como a la normativa sobre riesgos especí-
ficos que sea de aplicación, teniendo en cuenta los resultados de la evaluación.
○○ Analizar la adecuación entre los procedimientos y medios requeridos para reali-

zar las actividades preventivas necesarias y los recursos de que dispone el em-
presario, propios o concertados, teniendo en cuenta, además, el modo en que
están organizados o coordinados, en su caso.
○○ Valorar la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la

empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerár-
quicos de ésta, mediante la implantación y aplicación del Plan de prevención de
riesgos laborales, y valorar la eficacia del sistema de prevención para prevenir,
identificar, evaluar, corregir y controlar los riesgos laborales en todas las fases de
actividad de la empresa.
○○ Ponderar el grado de integración de la prevención en la dirección de la empresa,

en los cambios de equipos, productos y organización de la empresa, en el mante-
nimiento de instalaciones o equipos y en la supervisión de actividades potencial-
mente peligrosas, entre otros aspectos.
Para poder llevar a cabo dicha actuación, deberá llevarse a cabo un análisis de (1) la
documentación relativa al plan de prevención de riesgos laborales, a la evaluación de
riesgos, a la planificación de la actividad preventiva y cuanta otra información sobre la
organización y actividades de la empresa sea necesaria para el ejercicio de la actividad
auditora; y de campo dirigido a verificar que la documentación referida en el párrafo
anterior refleja con exactitud y precisión la realidad preventiva de la empresa. Dicho
análisis, que podrá realizarse aplicando técnicas de muestreo cuando sea necesario,
incluirá la visita a los puestos de trabajo. Además, deberá realizarse una evaluación de
la adecuación del sistema de prevención de la empresa a la normativa de prevención de
riesgos laborales. Y, finalmente, deberá contener unas conclusiones sobre la eficacia del
sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa.
Finalmente, las entidades auditoras deberán ser autorizadas por la Administración una
vez se pruebe la concurrencia de los requisitos constitutivos que singularmente se esta-
blecen en el artículo 32 del RSP.

174. ¿Es posible simplificar en un cuadro los supuestos en los que actúa cada moda-
lidad organizativa?
Cuadro resumen de las modalidades de organizar la prevención en la empresa.

La asunción personal del Es facultativa En las empresas de menos de
empresario de la actividad 6 trabajadores, cuya actividad
preventiva no esté incluida en el Anexo I
del RSP (art. 11.1 del RSP).
En ningún caso podrá asumir
la vigilancia de la salud (art.
11.2 del RSP).
Es obligatoria En ningún caso.
La designación de Es facultativa En los supuestos en los que
trabajadores el empresario haya asumido
la totalidad de la actividad
preventiva (Exc. Vig. de la
salud) (art. 12.2.a del RSP)
En las empresas de 6 a 500
trabajadores cuya actividad
no esté incluida en el Anexo I
y en las empresa de 1 a 250
trabajadores cuya actividad si
se incluya en el citado Anexo,
siempre y cuando la totalidad
de la actividad preventiva
esté cubierta por un servicio
de prevención ajeno (art.
12.2.b y c del RSP)
Es obligatoria En las empresas de 6 a 500
trabajadores cuya actividad
no esté en anexo o 1 a 250
que si que esté cuando se
haya asumido parcialmente la
prevención por un servicio de
prevención ajeno (art. 12.2
del RSP).
La constitución de un servicio Es facultativa En todo tipo de empresas
de prevención propio para las que no se exiga su
constitución.
Es obligatoria En las empresas de 250 tra-
bajadores a 500 trabajadores
cuya actividad esté en Anexo I
En todas las empresas con
una plantilla superior a 500
trabajadores

La concertación de la activi- Es facultativa En todas las empresas

dad preventiva con un servi- para las que no se exiga la
cio de prevención ajeno constitución de un servicio de
prevención propio.
Es obligatoria En las empresas en las que
siendo obligatoria la desig-
nación de trabajadores, se
muestre como una opción
organizativa insuficiente, art.
16.1.a)
En las empresas de menos
de 6 trabajadores para todas
las actividades preventivas
no asumidas directamente
por el empresario y, funda-
mentalmente, en materia de
vigilancia de la salud..
En las empresas en las que
sea obligatoria la constitución
de un servicio de prevención
propio y éste sólo haya asumi-
do parcialmente las funciones
de la actividad preventiva
(art. 16.1.c) y 15.4)
En las empresas en las que
no sea obligatoria la constitu-
ción de un servicio de preven-
ción propio y éste efectiva-
mente no se haya constituido
voluntariamente, cuando en
función de la peligrosidad de
la actividad desarrollada o de
la frecuencia o gravedad de la
siniestralidad en la empresa,
la Autoridad Laboral haya
exigido la constitución de un
servicio propio y no se haya
optado por tal modalidad
organizativa.


Anexo judicial
• Limitaciones al derecho de opción empresarial por una u otra modalidad or-

ganizativa
STS (Sala de lo Social), de 3 de noviembre de 2005 (RJ 2006\1): “A tal efecto, la sen-
tencia y la empresa recurrente sostienen que ni el Estatuto ni la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales exigen que una empresa haya de atender por medios propios las exi-
gencias de la prevención. La empresa y la sentencia tienen razón de principio porque es
cierto que en términos generales el art. 30.1 de la LPRL contiene una norma genérica
que permite llegar a dicha conclusión en cuanto que parece aceptar la posibilidad de
que cada empresa opte por cualquiera de las tres alternativas que allí prevé (designar
uno o varios trabajadores, constituir un servicio de prevención o concertar dicho servicio
con una entidad especializada ajena a la empresa). (…) Lo que ocurre en relación con
esta concreta cuestión es que el art. 30 de la LPRL lo que hace es enumerar las posibi-
lidades genéricas que cualquier empresa tiene en relación con los obligatorios servicios
de prevención, habiendo delegado en el Reglamento la regulación de los supuestos en
que algunas empresas deberán tener necesariamente un servicio de prevención propio
en atención a determinadas características de las mismas.” (FJ 3º).
STS (Sala de lo Social), de 24 de abril de 2001 (RJ 2001\5119): “Es cierto que la letra
del art. 30.1 de la Ley 31/1995 (…) parece consagrar un derecho de opción a favor del
empresario, pero una lectura atenta del propio art. 30.5 y 6 de la Ley, lleva a la conclu-
sión de que no se trata de conceder derecho de opción alguno y sí de enumerar dos
formas distintas de cumplir la obligación de ofrecer a los trabajadores un servicio de
prevención de riesgos profesionales, que puede ser determinada reglamentariamente.
En efecto el núm. 5 del art. 30 evidencia que las formas de proveer al servicio de preven-
ción no son dos sino tres, pues este precepto establece que el empresario podrá asu-
mir personalmente las funciones señaladas en el apartado 1 cuando la empresa tenga
menos de 6 Trabajadores y concurran las condiciones que especifica dicho precepto y
que son sistematizados en el art. 11 del Reglamento por lo que las modalidades de pro-
porcionar a los trabajadores un servicio de prevención son que este servicio lo asuma
el propio empresarios que la empresa constituya un servicio propio o que lo concierte
con entidad ajena especializada. Si el art. 30 de la Ley en su integridad evidencia que
son tres las formas de otorgar el servicio, y que la más rudimentaria, asumirlo el propio
empresario, se condiciona a un primer requisito de ser una empresa de muy pocos
trabajadores, parece coherente entender que reglamentariamente pueda determinarse
cuándo procede una u otra de las formas que menciona el art. 30.1 de la Ley en fun-
ción de la magnitud de la empresa, que es justamente lo que lleva a cabo el art. 14 del
reglamento.” (FJ 2º).
_____________________________________
Artículo 31
Servicios de prevención
1. Si la designación de uno o varios trabajadores fuera insuficiente para la realización

de las actividades de prevención, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos
a que están expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades desarro-
lladas, con el alcance que se establezca en las disposiciones a que se refiere la letra e
del apartado 1 del artículo 6 de la presente Ley, el empresario deberá recurrir a uno o
varios servicios de prevención propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando
sea necesario.
Para el establecimiento de estos servicios en las Administraciones públicas se tendrá
en cuenta su estructura organizativa y la existencia, en su caso, de ámbitos sectoriales
y descentralizados.
2. Se entenderá como servicio de prevención el conjunto de medios humanos y materia-
les necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para
ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de represen-
tación especializados. Para el ejercicio de sus funciones, el empresario deberá facilitar
a dicho servicio el acceso a la información y documentación a que se refiere el apartado
3 del artículo anterior.
3. Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la em-
presa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella
existentes y en lo referente a:
a. El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos labo-
rales que permita la integración de la prevención en la empresa.
b. La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad

y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de
esta Ley.
c. La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las priorida-

des en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
d. La información y formación de los trabajadores.
e. La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
f. La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos deri-

vados del trabajo.
4. El servicio de prevención tendrá carácter interdisciplinario, debiendo sus medios ser
apropiados para cumplir sus funciones. Para ello, la formación, especialidad, capacita-
ción, dedicación y número de componentes de estos servicios, así como sus recursos
técnicos, deberán ser suficientes y adecuados a las actividades preventivas a desarro-

llar, en función de las siguientes circunstancias:

a. Tamaño de la empresa.
b. Tipos de riesgo a los que puedan encontrarse expuestos los trabajadores.
c. Distribución de riesgos en la empresa.

5. Para poder actuar como servicios de prevención, las entidades especializadas debe-
rán ser objeto de acreditación por la Administración laboral, mediante la comprobación
de que reúnen los requisitos que se establezcan reglamentariamente y previa aproba-
ción de la Administración sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario.
Concordancias
• Comentarios al artículo 30 LPRL
• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de

los Servicios de Prevención.
• Orden de 27 de junio de 1997, por la que se desarrolla el anterior Reglamento.
• Con relación a las MATEP, artículo 32 de la LPRL y Real Decreto 688/2005, de

10 de junio.
Comentario
175. ¿Ha sido modificado el artículo 31 de la Ley?
Sí, las letras a) y c) fueron modificadas por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de re-
forma del marco normativo de la prevención de riesgo laborales para adecuar su dictado
a la reforma que sobre el plan de prevención de riesgos laborales se había realizado en
el artículo 16 LPRL (ver comentario al respecto).
176. ¿Cuál es la modalidad organizativa preferente para la LPRL?
Ya hemos indicado el importante desorden existente entre los artículos 30 a 32 bis de

la LPRL, como prueba que una vez que el artículo 30 nos ha presentado las diferentes
modalidades de organizar la prevención y ha explicitado aspectos importantes sobre los
trabajadores designados, el servicio de prevención e incluso la auditoria, en el artículo
31 se refiere nuevamente a los trabajadores designados y al servicio de prevención.

En cualquier caso, si se atiende a la redacción del artículo 31.1 de la LPRL y del artículo
12 del RSP da la sensación que el sistema de organización de la prevención que prefiere
el legislador es el de los trabajadores designados. En cualquier caso, lo cierto es que el
artículo 7 de la Directiva Marco establece como modalidad prioritaria la gestión interna
respecto de la externa, que podrá aparecer complementando la siempre exigible gestión
interna.
No obstante lo anterior, en el cuadro resumen incorporado al final del comentario al

artículo 30 de la LPRL es fácil observar como la transposición que hemos realizado de
dichos dictados de la Directiva es más que discutible por cuanto pareciendo optarse
por la gestión interna de la prevención (trabajadores designados y SPP), finalmente son
muchos los supuestos en los que la gestión total o mayoritaria de la prevención puede
llevarse a cabo por un SPA.
177. ¿Qué actividades ha de tener la capacidad de ofrecer el servicio de prevención?
En la línea de regulación desordenada indicada en la que el comentario al párrafo prime-

ro y segundo se ha integrado para su mejor comprensión en el comentario al artículo 30
de la LPRL, el artículo 31.3 y 4 de la LPRL definen al servicio de prevención, sea propio
o ajeno, y concretan las funciones que están obligados a poder ofrecer a/en la empresa.
Así, más allá de su carácter interdisciplinario, se nos indica que los servicios de preven-
ción deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y
apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a:
• El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos labora-

les que permita la integración de la prevención en la empresa.
• La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la

salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de esta Ley.
• La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades

en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
• La información y formación de los trabajadores.
• La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
• La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados

del trabajo.

Anexo judicial
• La contratación de servicios de prevención ajenos no elimina la responsabili-

dad de la empresa
SAP Palencia (Sección 1ª), de 17 de marzo de 2005 (JUR 2005\107774): “…es de la
interpretación conjunta de tales artículos [Art. 14 y 31 LPRL] de la que se llega a la con-
clusión que en modo alguno la contratación de servicios de prevención a desarrollar por
una empresa distinta a aquella para la que presta servicios el trabajador, supone que la
empresa, en este caso Galletas Gullón, ceda la absoluta responsabilidad en cuanto a la
prevención de riesgos laborales a la empresa con la que subcontrata tales servicios. No
solo es la contundencia en el decir del art. 14 de cual es la responsabilidad y la obliga-
ción del empresario en orden a prevención de riesgos laborales y al mantenimiento de
la salud de los trabajadores, es que el art. 31 al decir de la posibilidad que el empresario
recurra a servicios ajenos a la empresa habla de que colaborarán con el empresario
cuando sea necesario, para posteriormente afirmar que los servicios de prevención de-
ben estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento, sin que en
ningún caso ni en dicho artículo, ni en el art. 30, que también se refiere a los servicios
de protección y prohibición de riesgos profesionales y que justifica la posibilidad de con-
tratación de empresas con tal fin, se establezca diferencia en cuanto a la realización de
tales servicios, sean propios o ajenos…” (FJ 4º).
• Los servicios de prevención y el control de las situaciones de Incapacidad

temporal
STSJ del País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 15 de mayo de 2007 (AS
2007\3181): “…propio del servicio de la empresa es el asesoramiento y apoyo en fun-
ción de los tipos de riesgo existentes en la empresa, y de manera concreta el diseño,
aplicación y coordinación de planes y programas de actuación preventiva; la evaluación
de factores de riesgo; prioridades de medidas preventivas, información y formación de
trabajadores, prestancia de primeros auxilios y planes de emergencia; y la vigilancia de
la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo. Discrepa-
mos, sin embargo, sobre la posibilidad de que se realicen citaciones y seguimientos de
la situación de IT directamente por los servicios de prevención a los trabajadores. (…)
Destaquemos que de una coordinación del art. 20, 4 ET (RCL 1995, 997) con los arts.
LPRL (RCL 1995, 3053), 131 bis LGSS. (RCL 1994, 1825), y 37, 3 d) RD 39/97, de 17
de enero (RCL 1997, 208), se desprende que las facultades de control de las IT por
parte del empresario, no se pueden realizar por el cauce del servicio de prevención la
empresa, sino por medio de otros medios ajenos.” (FJ 2º).
_____________________________________

Artículo 32
Actuación preventiva de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfer-
medades Profesionales
Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad

Social podrán desarrollar para las empresas a ellas asociadas las funciones correspon-
dientes a los servicios de prevención, con sujeción a lo dispuesto en el apartado 5 del
artículo 31.
Los representantes de los empresarios y de los trabajadores tendrán derecho a partici-
par en el control y seguimiento de la gestión desarrollada por las Mutuas de Accidentes
de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en las funciones a que
se refiere el párrafo anterior conforme a lo previsto en el artículo 39, cinco, de la Ley
42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y de orden social.
Concordancias
• Artículo 30 de la LPRL
• Real Decreto 688/2005 de 10 de junio, por el que se regula el régimen de fun-

cionamiento de las MATEP como servicio de prevención ajeno.
• Orden TAS 4053/2005, de 27 de diciembre, que determina las actuaciones a

desarrollar por las Mutuas para su adecuación al RD 688/2005.
Comentario
178. ¿Quiénes son los SPA y cómo se constituyen?
Los servicios de prevencion ajenos (SPA) son entidades especializadas y debidamente

autorizadas por la Administración Laboral que gestionan de manera externa todo o parte
de la actividad preventiva que deba desarrollarse en una empresa.
Como se estipula en el artículo 16 del RSP, el empresario deberá recurrir a uno o varios
servicios de prevención ajenos, que colaborarán entre sí cuando sea necesario, cuando
concurra alguna de las siguientes circunstancias:
○○ Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realiza-

ción de la actividad de prevención y no concurran las circunstancias que determi-
nan la obligación de constituir un servicio de prevención propio.

○○ Que en el supuesto de empresas no obligadas por el número de trabajadores y

actividad a la constitución de un servicio de prevención propio así lo haya decidi-
do la autoridad laboral, no se haya optado por la constitución de un servicio de
prevención propio.
○○ Que el servicio de prevención propio haya asumido sólo parcialmente la gestión

En cuanto a los requistios para actuar como SPA, deberá estarse a lo previsto en los artí-
culos 17 a 28 del RSP, no siendo ésta una cuestión controvertida en la práctica al ser un
proceso autorizatorio frente a la Administración Laboral. En cualquier caso, los requisitos
más relevantes sobre dicho proceso autorizatorio son los siguientes:
○○ Disponer de la organización, instalaciones, personal y equipo necesarios para

el desempeño de su actividad. En concreto, las entidades especializadas que
actúen como servicios de prevención deberán contar con las instalaciones y los
recursos materiales y humanos que les permitan desarrollar adecuadamente la
actividad preventiva que hubieren concertado, teniendo en cuenta el tipo, exten-
sión y frecuencia de los servicios preventivos que han de prestar y la ubicación
de los centros de trabajo en los que dicha prestación ha de desarrollarse.
A tal efecto, muchas CC.AA han dado publicidad a los criterios que utilizan para otor-
gar o no la autorización a dichas entidades para actuar como SPA en su territorio de
estar radicados ahí sus servicios principales. A modo de ejemplo, en la CC.AA. de
Catalunya la Instrucción 27/2007, de la Dirección General de Relaciones Laborales
(www.gencat.cat/treball).
○○ Constituir una garantía que cubra su eventual responsabilidad. En concreto,

compromiso de suscribir una póliza de seguro que cubra su responsabilidad, por
una cuantía mínima de 1.202.024,21 euros, anualmente actualizada en función
de la evolución del índice de precios al consumo, sin que dicha cuantía constitu-
ya el límite de la responsabilidad del servicio.
○○ No mantener con las empresas concertadas vinculaciones comerciales, financie-

ras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación como servicio
de prevención, que puedan afectar a su independencia e influir en el resultado
de sus actividades.
179. ¿Qué relación hay entre un SPA y una MATEP?
Sin duda nos encontramos ante una de las cuestiones que han sido más controvertidas

desde la promulgación de la LPRL hasta la modificación de este precepto por el RD

688/2005.
En efecto, con anterioridad hemos señalado que uno de los requisitos autorizatorios y
de actuación de los SPA es “no mantener con las empresas concertadas vinculaciones
comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación
como servicio de prevención, que puedan afectar a su independencia e influir en el
resultado de sus actividades”. Sin embargo, desde la promulgación de la LPRL se ha
permitido que una MATEP pueda actuar para un mismo cliente como SPA sin que hasta
la reforma de 2005 se exigiese ningún requisito en aras de clarificar qué recursos de la
MATEP se dedicaban a la actividad como entidad colaboradora de la Seguridad Social y
qué recursos se dedicaban a su actuación como SPA.
Precisamente y como se adelantaba, a esta confusa situación se solventa con el Real

Decreto 688/2005. En efecto, dada la naturaleza de entidades colaboradoras en la
gestión de la Seguridad Social de las Mutuas, así como la afectación a los fines de la
Seguridad Social de los medios y recursos que aquellas gestionan, y habida cuenta de
la naturaleza privada de la nueva actividad preventiva autorizada a las Mutuas por la
LPRL, el Real Decreto nos dice que, con carácter provisional, en un inicio (desde 1997)
se procedió a delimitar ambas actividades, autorizando la utilización de los medios per-
sonales y materiales afectos a los fines de la colaboración en la gestión de la Seguridad
Social para el desarrollo de esta nueva actividad privada, si bien condicionada al abono
a la Seguridad Social de un canon como contraprestación. Sin embargo, el desarrollo
por las Mutuas de la actividad como servicios de prevención ajenos en las condiciones
indicadas, con la utilización compartida de medios, ha venido a introducir un obstáculo
que dificulta considerablemente las tareas de control de dichas entidades en su condi-
ción de colaboradoras en la gestión de la Seguridad Social, como han puesto de relieve
el Tribunal de Cuentas y la Intervención General de la Seguridad Social en los informes
emitidos durante los últimos años, en los que también se ha señalado la restricción a
la libre competencia que supone la actuación de las Mutuas, en tales condiciones, en
relación con los restantes servicios de prevención ajenos.
Lo anterior, relata el propio Real Decreto, unido a la inexistencia de un desarrollo re-

glamentario del artículo 32 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, hace necesaria la
elaboración de dicha norma reglamentaria, que parte de diferenciar entre la actividad
preventiva que desarrollan las Mutuas dentro del ámbito de la Seguridad Social, y la
que corresponde a su actuación voluntaria como servicios de prevención ajenos. De tal
manera que se establece que la actividad preventiva voluntaria de cada Mutua como
servicio de prevención ajeno podrá llevarse a cabo a través de una persona jurídica
distinta de la Mutua y vinculada a esta, llamada sociedad de prevención, o bien por la
propia Mutua mediante una organización específica, de conformidad con lo establecido

utilizados por las Mutuas en su doble actividad. Asimismo, lleva a cabo la regulación de
específicas mencionadas, que serán de aplicación en tanto dichas Mutuas realicen ac-
_____________________________________

Artículo 32 bis
Presencia de los recursos preventivos
1. La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la

modalidad de organización de dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos:
a. Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo
del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que
se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de
la correcta aplicación de los métodos de trabajo.
b. Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean

considerados como peligrosos o con riesgos especiales.
c. Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran de-
bido a las condiciones de trabajo detectadas.
2. Se consideran recursos preventivos, a los que el empresario podrá asignar la presen-
cia, los siguientes:
a. Uno o varios trabajadores designados de la empresa.
b. Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa.
c. Uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados

por la empresa.
Cuando la presencia sea realizada por diferentes recursos preventivos éstos deberán
colaborar entre sí.
3. Los recursos preventivos a que se refiere el apartado anterior deberán tener la capaci-
dad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en número para vigi-
lar el cumplimiento de las actividades preventivas, debiendo permanecer en el centro de
trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situación que determine su presencia.
4. No obstante lo señalado en los apartados anteriores, el empresario podrá asignar la
presencia de forma expresa a uno o varios trabajadores de la empresa que, sin formar
parte del servicio de prevención propio ni ser trabajadores designados, reúnan los co-
nocimientos, la cualificación y la experiencia necesarios en las actividades o procesos
a que se refiere el apartado 1 y cuenten con la formación preventiva correspondiente,
como mínimo, a las funciones del nivel básico.
En este supuesto, tales trabajadores deberán mantener la necesaria colaboración con
los recursos preventivos del empresario.

Concordancias
• Artículo 22 bis RSP.
• Para la construcción, disposición adicional 14 de la LPRL y RD 1627/1997, dis-

posición adicional décima del RSP.
• Criterio Técnico 39/2004 de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social

sobre la presencia de recursos preventivos a requerimiento de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
Comentario
180. ¿Desde cuándo existe la figura del recurso preventivo en nuestro ordenamiento
jurídico?
Fue el artículo 4.3 de la Ley 54/2003 el que incorporó – entre otros - un nuevo precepto
a la LPRL en materia de organización de la prevención de riesgos laborales, en concreto
el vigente artículo 32 bis y la disposición adicional decimocuarta.
La finalidad ha sido la de exigir la presencia en el centro de trabajo de los recursos

preventivos del empresario, cualquiera que sea la modalidad de organización de dichos
recursos, en determinados supuestos y situaciones de especial riesgo y peligrosidad, de-
biendo permanecer tales recursos preventivos en el centro de trabajo durante el tiempo
en que se mantenga la situación que determine su presencia.
181. ¿En qué supuestos se requiere la presencia de un recurso preventivo?
El primer apartado del artículo 32 bis de la LPRL exige la presencia del recurso preven-
tivo en tres supuestos.
El primero, cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo

del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarro-
llan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación
de los métodos de trabajo. La Ley no se refiere, por tanto, a cualesquiera supuestos de
concurrencia de operaciones sucesivas o simultáneas, sino solamente a aquellos que,
además, hacen preciso un control específico de cómo se aplican los métodos de trabajo,
dado que una aplicación inadecuada de tales métodos podría dar lugar a ese agrava-
miento o modificación del riesgo. Ello se pretende realizar a través de la presencia de
los recursos preventivos, que servirán para garantizar el estricto cumplimiento de los
métodos de trabajo y, por tanto, el control del riesgo.

Con relación a esta primera situación, el artículo 22 bis del RSP dispone que la evalua-
ción de riesgos laborales, ya sea la inicial o las sucesivas, identificará aquellos riesgos
que puedan verse agravados o modificados por la concurrencia de operaciones sucesi-
vas o simultáneas. Debiendo quedar determinada la presencia de los recursos preventi-
vos quedará determinada en la planificación de la actividad preventiva.
Mayor concreción (=seguridad jurídica), se produce con relación a los dos otros supues-
tos. Así, en segundo lugar también se requiere su existencia y presencia en el centro
de trabajo, cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean
considerados como peligrosos o con riesgos especiales.
En este punto, la Reforma llevada a cabo en el RSP por parte del RD 604/2006 intro-
duciendo un nuevo artículo 22 bis concluyó la falta de desarrollo reglamentario que
durante algo más de dos años se ha tenido sobre este punto. Dichas situaciones son:
• Trabajos con riesgos especialmente graves de caída desde altura, por las particu-
lares características de la actividad desarrollada, los procedimientos aplicados, o
el entorno del puesto de trabajo.
• Trabajos con riesgo de sepultamiento o hundimiento.
• Actividades en las que se utilicen máquinas que carezcan de declaración CE de

conformidad por ser su fecha de comercialización anterior a la exigencia de tal
declaración con carácter obligatorio, que sean del mismo tipo que aquellas para
las que la normativa sobre comercialización de máquinas requiere la interven-
ción de un organismo notificado en el procedimiento de certificación, cuando
la protección del trabajador no esté suficientemente garantizada no obstante
haberse adoptado las medidas reglamentarias de aplicación.
• Trabajos en espacios confinados. A estos efectos, se entiende por espacio confi-

nado el recinto con aberturas limitadas de entrada y salida y ventilación natural
desfavorable, en el que pueden acumularse contaminantes tóxicos o inflamables
o puede haber una atmósfera deficiente en oxígeno, y que no está concebido
para su ocupación continuada por los trabajadores.
• Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión, salvo lo dispuesto en el apar-

tado 8.a) de este artículo, referido a los trabajos en inmersión con equipo suba-
cuático.
• Y siempre que dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Se-
guridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condi-
ciones de trabajo detectadas.

Con relación a este segundo grupo de supuestos, el artículo 22 bis del RSP dispone
que la evaluación de riesgos laborales identificará los trabajos o tareas integrantes del
puesto de trabajo ligados a las actividades o los procesos peligrosos o con riesgos espe-
ciales. Debiendo quedar determinada la presencia de los recursos preventivos quedará
determinada en la planificación de la actividad preventiva.
Igualmente el artículo 22 bis del RSP estipula que cuando existan empresas concurren-
tes en el centro de trabajo que realicen las operaciones concurrentes a las que se refiere
el primero o el segundo de los escenarios de exigencia del recurso preventivo, la obliga-
ción de designar recursos preventivos para su presencia en el centro de trabajo recaerá
sobre la empresa o empresas que realicen dichas operaciones o actividades. En este
caso y cuando sean varios dichos recursos preventivos deberán colaborar entre sí y con
el resto de los recursos preventivos y persona o personas encargadas de la coordinación
de las actividades preventivas del empresario titular o principal del centro de trabajo.
La tercera situación en la que se requiere la existencia y presencia en el centro de traba-

jo del recurso preventivo es cuando sea requerida por la Inspección de Trabajo y Segu-
ridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condiciones de
trabajo detectadas. En este punto, la Inspección de Trabajo publicó el Criterio Técnico
39/2004 sobre la presencia de recursos preventivos a requerimiento de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social en el que a título meramente indicativo, se acompaña una
relación de trabajos, operaciones y procesos en los que, a la vista de las circunstancias
de cada caso, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá requerir la presencia de
recursos preventivos en el centro de trabajo durante la ejecución de los mismos.
Con relación a este tercer escenario, el artículo 22 bis del RSP dispone que sin perjuicio
del cumplimiento del requerimiento efectuado por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, el empresario procederá de manera inmediata a la revisión de la evaluación de
riesgos laborales cuando ésta no contemple las situaciones de riesgo detectadas, así
como a la modificación de la planificación de la actividad preventiva cuando ésta no
incluyera la necesidad de la presencia de los recursos preventivos.
Finalmente, la presencia de dicho recurso preventivo no impedirá la aplicación de otras

medidas preventivas específicas referidas a determinadas actividades, procesos, ope-
raciones, trabajos, equipos o productos en los que se aplicarán dichas disposiciones
en sus propios términos, como es el caso, entre otros, de las siguientes actividades
o trabajos: trabajos en inmersión con equipo subacuático; trabajos que impliquen la
exposición a radiaciones ionizantes; trabajos realizados en cajones de aire comprimido;
trabajos con riesgo de explosión por la presencia de atmósferas explosivas; o, finalmen-
te, actividades donde se manipulan, transportan y utilizan explosivos, incluidos artículos
pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos; y trabajos con
riesgos eléctricos.

182. ¿Quiénes puede actuar como recursos preventivos?
En base a lo dispuesto en el artículo 32 bis de la LPRL; se consideran recursos preventi-

vos, a los que el empresario podrá asignar la presencia, los siguientes:
• Uno o varios trabajadores designados de la empresa.
• Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa.
• Uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados por
la empresa.
No obstante lo anterior, la Ley también permite – y de hecho es lo más habitual en

la práctica debido a los especiales requisitos formativos y singular función de vigilan-
cia exigida – que el empresario asigne la presencia de forma expresa a uno o varios
trabajadores de la empresa que, sin formar parte del servicio de prevención propio ni
ser trabajadores designados, reúnan los conocimientos, la cualificación y la experien-
cia necesarios en las actividades o procesos sobre los que deban actuar (ver siguiente
pregunta-comentario).
En cualquier caso, lo que es claro es que los recursos preventivos deberán tener la
capacidad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en número
para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas, debiendo permanecer en el
centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situación que determine su
presencia.
183. ¿Cuáles son las funciones del recurso preventivo?
Sin lugar a dudas la función principal del recurso preventivo es la de “vigilar el cum-
plimiento de las actividades preventivas”. Una vigilancia que, como se dispone en el
artículo 22 bis del RSP, incluirá la comprobación de la eficacia de las actividades pre-
ventivas previstas en la planificación, así como de la adecuación de tales actividades a
los riesgos que pretenden prevenirse o a la aparición de riesgos no previstos y derivados
de la situación que determina la necesidad de la presencia de los recursos preventivos.
En este punto, la novedad de la LPRL es determinante, pues cuando el artículo 31.3 del
mismo cuerpo legal enumera los servicios que debe estar en condiciones de ofrecer el
servicio de prevención (o los recursos preventivos, en términos del artículo 32 bis de la
LPRL), no se hace referencia a la vigilancia del cumplimiento de la actividad preventiva.
Es más, debe concluirse que la función principal del recurso preventivo al que se refiere
este precepto legal es la vigilancia y no cualquier otra de las funciones previstas en el
artículo 31.3, que podrán ser desarrolladas también por el mismo recurso preventivo o,
como sucederá normalmente, por otros prevencionistas.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 22 bis del RSP, la actividad de vigilancia

del recurso preventivo puede deparar dos situaciones. La primera en que se observe un
deficiente cumplimiento de las actividades preventivas, las personas a las que se asigne
la presencia:
○○ Harán las indicaciones necesarias para el correcto e inmediato cumplimiento de
las actividades preventivas.
○○ Deberán poner tales circunstancias en conocimiento del empresario para que

éste adopte las medidas necesarias para corregir las deficiencias observadas si
éstas no hubieran sido aún subsanadas.
Por el contrario, cuando, como resultado de la vigilancia, se observe ausencia, insufi-

ciencia o falta de adecuación de las medidas preventivas, las personas a las que se
asigne la presencia deberán poner tales circunstancias en conocimiento del empresario,
que procederá de manera inmediata a la adopción de las medidas necesarias para co-
rregir las deficiencias y a la modificación de la planificación de la actividad preventiva y,
en su caso, de la evaluación de riesgos laborales.
184. ¿Existe alguna singularidad de la figura del recurso preventivo en el ámbito de

la construcción?
Sí, la disposición adicional décimocuarta de la LPRL, introducida por la Ley 54/2003,

dispone que la presencia del recurso preventivo en las obras de construcción será igual-
mente aplicable con las siguientes especialidades
a) La preceptiva presencia de recursos preventivos se aplicará a cada contratista.
b) En el supuesto previsto como primer escenario de exigibilidad del recurso preven-

tivo en el artículo 32 bis de la LPRL la presencia de los recursos preventivos de cada
contratista será necesaria cuando, durante la obra, se desarrollen trabajos con ries-
gos especiales, tal y como se definen en el citado Real Decreto.
c) La preceptiva presencia de recursos preventivos tendrá como objeto vigilar el cum-

plimiento de las medidas incluidas en el plan de seguridad y salud en el trabajo y
comprobar la eficacia de éstas.
En este punto la disposición adicional única del RD 1627/1997 introducida por el RD

604/2006 estipula que el plan de seguridad y salud determinará la forma de llevar a
cabo la presencia de los recursos preventivos.
Además, la concreción de la actividad de vigilancia que ha de llevar a cabo el recurso

preventivo es idéntica a la realizada en el artículo 32 bis del RSP. En el sentido de que:

a) Cuando, como resultado de la vigilancia, se observe un deficiente cumplimiento de

las actividades preventivas, las personas a las que se asigne la presencia deberán dar
las instrucciones necesarias para el correcto e inmediato cumplimiento de las activi-
dades preventivas y poner tales circunstancias en conocimiento del empresario para
que éste adopte las medidas necesarias para corregir las deficiencias observadas, si
éstas no hubieran sido aún subsanadas.
b) Y que cuando, como resultado de la vigilancia, se observe ausencia, insuficiencia

o falta de adecuación de las medidas preventivas, las personas a las que se asigne
esta función deberán poner tales circunstancias en conocimiento del empresario, que
procederá de manera inmediata a la adopción de las medidas necesarias para corre-
gir las deficiencias y a la modificación del plan de seguridad y salud en los términos
previstos en el artículo 7.4 de este Real Decreto.
Todo lo anterior, sin perjuicio, obviamente, de las relevantes obligaciones del coordina-
dor en materia de seguridad y salud durante la ejecución de la obra.
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CAPÍTULO V
CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Artículo 33
Consulta de los trabajadores
1. El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adop-

ción de las decisiones relativas a:
a. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción
de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que
éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, deri-
vadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las
condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
b. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y

prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designa-
ción de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un
servicio de prevención externo.
c. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergen-

cia.
d. Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los

artículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la presente Ley.
e. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
f. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguri-
dad y la salud de los trabajadores.
2. En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, las consultas a
que se refiere el apartado anterior se llevarán a cabo con dichos representantes.
Concordancias
• Art. 19 del Convenio de la OIT n° 155
• Arts. 2, 4, 14, 19 y cap. V de la LPRL
• Arts. 1.2, 2.2, 16.2 y 21.2 RSP

• Art. 12.11 de la LISOS
Comentario
185. ¿ Por qué es importante el reconocimiento de un derecho de consulta?
Los principios de la política preventiva recogidos en el art. 15 de la LPRL hacen una clara
mención al interés colectivo, a la adopción preferente de medidas colectivas de preven-
ción y protección y a la necesidad de articular una planificación que integre todos los
ámbitos funcionales y jerárquicos de la empresa. Ello, unido a la necesidad de gestionar
una cultura de la prevención y de la protección, también con conexiones con los deberes
de colaboración del art. 29 de la LPRL, hacen que el diálogo entre trabajadores (o sus
representantes) y empresario sea una pieza clave más en el engranaje de dicha política.
De este modo, el art. 33 de la LPRL pretende garantizar que antes de la toma de cual-
quier decisión empresarial que pueda tener un impacto sobre la seguridad y salud de
los trabajadores, el empresario deba consultar a los trabajadores directamente o, en el
caso de existir órganos de representación colectiva, a través de éstos.
186. ¿El deber de consulta se articula como un deber meramente pasivo consistente,
en la práctica, en la emisión de un informe previo?
Parece que el legislador ha pretendido ir más allá de lo que son los derechos de mera
recepción de información o de mera elaboración de un informe previo a la ejecución de
determinadas decisiones.
Por el contrario, y al igual que ocurre con otra serie de decisiones de restructuración
empresarial, se pretende articular un efectivo deber de negociación (no vinculante). De
hecho, debe destacarse que con toda probabilidad esta negociación ya será preceptiva
como consecuencia de lo dispuesto, entre otros, en el art. 41 del ET, cuando el empre-
sario pretenda modificar unilateralmente determinadas condiciones de trabajo y deba
seguir el procedimiento pautado en el mencionado precepto.
187. ¿Cuáles son las materias sobre las que debe versar el deber de consulta?
En primer lugar, la norma alude a la planificación y organización del trabajo y la intro-

ducción de nuevas tecnologías. En la práctica, ello va a suponer un deber de discusión
o de emisión de opiniones sobre el impacto que determinadas formas de ordenación de
la actividad productiva y de determinación de las condiciones de trabajo, vaya a tener
sobre los factores ambientales de trabajo y, consiguientemente, sobre la seguridad y

En segundo lugar, también es obligatoria la consulta sobre la organización y desarrollo

de actividades preventivas de la salud y prevención de riesgos profesionales en la em-
presa, esto es, las formas de organización (elección de la modalidad, designación de tra-
bajadores con responsabilidad, creación o asunción propia de determinadas funciones
preventivas), desarrollo (evaluación de riesgos y elaboración del plan de prevención) y
ejecución de la política preventiva (suficiencia de los recursos personales y materiales y
protocolos de actuación y gestión de procesos).
En particular, el art. 33 de la LPRL se refiere al deber de consultar los procedimientos y

protocolos que permitan hacer llegar la información y la formación necesarias sobre la
materia a todos los trabajadores (formas, duración periodicidad, contenidos, sujetos o
entidades responsables, lugares, sistemas de compensación en función de si se reali-
zan dentro o fuera del horario y/o jornada pactados, etc…).
Ello supone, sin duda, un mecanismo de implicación directa de los trabajadores y de sus
representantes en el desarrollo de una cultura preventiva. Igualmente, ello pone de ma-
nifiesto la perspectiva integrada de la política de prevención en la que, si bien el empre-
sario es el principal obligado, los trabajadores –como colectivo- tienen un deber de co-
laboración que se articula, entre otros, a través de los medios de participación-consulta.
188. ¿Quiénes son los beneficiarios del deber de consulta?
Como titulares directos del derecho, la norma alude a los trabajadores, de manera que
se articula como derecho individual. Sin embargo, y posiblemente como mecanismo
más fácil y eficaz de gestión, se dispone que cuando en la empresa existan órganos de
representación, serán estos los que vehicularizarán la consulta.
Ello significa, por tanto, que el empresario no puede optar entre un canal u otro. Podrá
dirigirse directamente a los trabajadores, sólo cuándo éstos no hayan designado órgano
de representación alguno o cuando, una vez consultados éstos, el empresario considere
oportuno o necesario constituir grupos de trabajo con los trabajadores, como medio a
través del cual obtener información de contraste adicional, que permita una mejora de
la política preventiva.
Anexo judicial
• Sobre el alcance del deber de consulta:

SAN (Sala de lo Social), de 12 de julio de 2004 (JUR 2004\315502): “La LPRL (RCL
1995, 3053), art.33.1.b), establece que «el empresario deberá consultar a los traba-
jadores, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a: (...) b) la

organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de

los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores
encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo». En
parecidos términos se expresa el art.18 de esta Ley. Estamos ante una competencia
funcional de la empresa, que no es titularidad de los trabajadores, según lo abona,
igualmente, los arts.31.1 y 32 de la Ley especial que estamos considerando. No cabe,
pues, la votación vinculante o la oposición expresa de los representantes de los traba-
jadores, sino solamente la consulta. Nos movemos en el terreno de las certidumbres
semánticas y jurídicas, por lo que no se puede confundir la consulta con la votación
vinculante.” (FJ 5º).
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Artículo 34
Derechos de participación y representación.
1. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacio-

nadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la par-
ticipación de éstos se canalizará a través de sus representantes y de la representación
especializada que se regula en este capítulo.
2. A los Comités de Empresa, a los Delegados de Personal y a los representantes sindi-
cales les corresponde, en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto
de los Trabajadores, la Ley de Organos de Representación del Personal al Servicio de las
Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los inte-
reses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello,
los representantes del personal ejercerán las competencias que dichas normas estable-
cen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de
acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes.
3. El derecho de participación que se regula en este capítulo se ejercerá en el ámbito de
las Administraciones públicas con las adaptaciones que procedan en atención a la di-
versidad de las actividades que desarrollan y las diferentes condiciones en que éstas se
realizan, la complejidad y dispersión de su estructura organizativa y sus peculiaridades
en materia de representación colectiva, en los términos previstos en la Ley 7/1990, de
19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condi-
ciones de trabajo de los empleados públicos, pudiéndose establecer ámbitos sectoriales
y descentralizados en función del número de efectivos y centros.
Para llevar a cabo la indicada adaptación en el ámbito de la Administración General del
Estado, el Gobierno tendrá en cuenta los siguientes criterios:
a. En ningún caso dicha adaptación podrá afectar a las competencias, faculta-
des y garantías que se reconocen en esta Ley a los Delegados de Prevención
y a los Comités de Seguridad y Salud.
b. Se deberá establecer el ámbito específico que resulte adecuado en cada

caso para el ejercicio de la función de participación en materia preventiva
dentro de la estructura organizativa de la Administración. Con carácter ge-
neral, dicho ámbito será el de los órganos de representación del personal al
servicio de las Administraciones públicas, si bien podrán establecerse otros
distintos en función de las características de la actividad y frecuencia de los
riesgos a que puedan encontrarse expuestos los trabajadores.
c. Cuando en el indicado ámbito existan diferentes órganos de representación

del personal, se deberá garantizar una actuación coordinada de todos ellos
en materia de prevención y protección de la seguridad y la salud en el trabajo,
posibilitando que la participación se realice de forma conjunta entre unos y
otros, en el ámbito específico establecido al efecto.

d. Con carácter general, se constituirá un único Comité de Seguridad y Salud en

el ámbito de los órganos de representación previstos en la Ley de Organos
de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas,
que estará integrado por los Delegados de Prevención designados en dicho
ámbito, tanto para el personal con relación de carácter administrativo o esta-
tutario como para el personal laboral, y por representantes de la Administra-
ción en número no superior al de Delegados. Ello no obstante, podrán consti-
tuirse Comités de Seguridad y Salud en otros ámbitos cuando las razones de
la actividad y el tipo y frecuencia de los riesgos así lo aconsejen.
Concordancias
• Arts. 4.1.g), 19 y 61 del ET
• Arts. 2.1, 14.1, 18.2, 36 y 39 de la LPRL
• Arts. 3 a 5 del RD 1488/1998, de 10 de julio
Comentario
189. ¿A qué órganos de representación se atribuye legalmente el papel de participa-
ción y representación en materia de seguridad y salud?
En primer lugar y con carácter general, es a los órganos de representación legal de los
trabajadores, correspondientes tanto al ámbito público como privado. Así, son ellos a
los que se les atribuye el papel fundamental de control de la actuación empresarial en
materia de seguridad y salud, a través de sus competencias de información, consulta y
participación.
Ello sin perjuicio, de la posibilidad de constituir, al amparo de lo previsto en los arts. 35

y ss. otros órganos de representación especializada: los delegados de prevención y los
comités de seguridad y salud en el trabajo.
190. ¿Qué ocurre en el caso de empresas que no tengan representación de los

trabajadores?
En estos supuestos, serán los propios trabajadores directamente los que asuman el
derecho de participación. De hecho, y aunque de manera incompleta, la norma ya se
refiere a ello cuando establece que en empresas de menos de seis trabajadores, les

corresponderá a éstos la participación en cuestiones relacionadas con la prevención de

riesgos en el trabajo.
191. ¿La existencia de delegados de prevención y comités de seguridad y salud ex-

cluye de competencias preventivas a los órganos de representación unitaria o sindi-
cal de carácter general?
Si bien es cierto que la LPRL otorga a los delegados de prevención y miembros de los co-
mités de seguridad y salud competencias propias, autónomas, cualificadas y, por tanto,
diferenciadas de las de los órganos generales de representación legal, éstos, precisa-
mente por ostentar funciones de representación legal, mantienen también el derecho
a participar sobre la materia o, en su caso, y a fin de facilitar su gestión colectiva, de
exigirles a aquéllos ciertas medidas de coordinación.
Ello significa que el art. 34 de la LPRL ratifica que los órganos de representación sindical
y unitaria mantienen la titularidad del derecho a la representación y participación en ma-
teria de seguridad y salud, de manera que, salvo que ya está asegurada o garantizada su
presencia activa, el empresario no podrá negarles tal derecho, invocando la existencia
de unos órganos de representación específicos.
192. En cualquier caso, ¿qué ámbitos de participación son inequívocamente de los

representantes unitarios o sindicales de carácter general?
Sin perjuicio de lo que pueda establecer el convenio colectivo y de lo que se derive de

las reglas de coordinación con los delegados de prevención y los comités de seguridad
y salud, el art. 64 del ET, les atribuye el derecho a conocer, trimestralmente al menos,
las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los
estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de pre-
vención que se utilicen.
Igualmente, y en el marco de las funciones de vigilancia y control de las condiciones

de seguridad e higiene en el trabajo, podrán requerir al empresario cuanta información
sea necesaria y podrán hacerle llegar cuantas opiniones, valoraciones y sugerencias
estimen oportunas.
Y finalmente, ostentan el derecho a emitir informe previo a la ejecución por parte del
empresario de decisiones relativas a la implantación o revisión de sistemas de organi-
zación y control del trabajo, cuando puedan tener repercusión sobre la prevención de
riesgos laborales.
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Artículo 35
Delegados de Prevención.
1. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funcio-
nes específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del
personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que
se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:
De 50 a 100 trabajadores 2 Delegados de Prevención.

De 101 a 500 trabajadores 3 Delegados de Prevención.
De 501 a 1.000 trabajadores 4 Delegados de Prevención.
De 1.001 a 2.000 trabajadores 5 Delegados de Prevención.
De 4.001 en adelante 8 Delegados de Prevención.

En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Dele-
gado de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores ha-
brá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.
3. A efectos de determinar el número de Delegados de Prevención se tendrán en cuenta
los siguientes criterios:
a. Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior
a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
b. Los contratados por término de hasta un año se computarán según el nú-

mero de días trabajados en el período de un año anterior a la designación.
Cada doscientos días trabajados o fracción se computarán como un trabaja-
dor más.
4. No obstante lo dispuesto en el presente artículo, en los convenios colectivos podrán
establecerse otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención, siempre
que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del
personal o a los propios trabajadores.
Asimismo, en la negociación colectiva o mediante los acuerdos a que se refiere el artícu-
lo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podrá acordarse que las competen-
cias reconocidas en esta Ley a los Delegados de Prevención sean ejercidas por órganos
específicos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados. Dichos órganos
podrán asumir, en los términos y conforme a las modalidades que se acuerden, compe-
tencias generales respecto del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito
de aplicación del convenio o del acuerdo, en orden a fomentar el mejor cumplimiento en
los mismos de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

Igualmente, en el ámbito de las Administraciones públicas se podrán establecer, en los

términos señalados en la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y par-
ticipación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos,
otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención y acordarse que las com-
petencias que esta Ley atribuye a éstos puedan ser ejercidas por órganos específicos.
Concordancias
• Arts. 65.2 y 68 del ET
• Art. 36 y 37 de la LPRL
• Arts. 4 y 5 del RD 1488/1998, de 10 de julio, de adaptación de la normativa de

prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado
Comentario
193. ¿Qué son los Delegados de Prevención?
Son los órganos de representación de los trabajadores de carácter específico y, por tan-
to, con competencias exclusivas en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
194. ¿Cómo se designan los Delegados de Prevención?
El art. 35.3 de la LPRL prevé que serán designados por y entre los representantes uni-
tarios de los trabajadores.
En los supuestos en los que la empresa no tenga representación por tener una dimen-
sión inferior a los seis trabajadores, se entenderá que la actividad representativa la
lleven a cabo directamente los trabajadores, salvo que el convenio colectivo aplicable
disponga reglas específicas.
La Disposición Adicional 4° de la LPRL prevé un sistema particular para el caso en que

la empresa o centro de trabajo no tenga representantes de los trabajadores, por no exis-
tir trabajadores con suficiente antigüedad para ser electores o elegibles. Según éste, los
propios trabajadores serán los que designarán por mayoría a aquél que quieren que sea
su delegado de prevención.

195. ¿Cuáles son las reglas a aplicar en el seno del Comité de Empresa para adoptar
la decisión de designar a los Delegados de Personal?
La LPRL no establece ningún tipo de parámetro con respecto a las reglas que pautan
la toma de la decisión sobre la designación de los delegados de prevención. Ello permi-
te entender que serán de aplicación las reglas contenidas en los arts. 63 y 65 del ET,
conforme a los cuales, las decisiones en el seno de dicho órganos de representación se
adoptarán por mayoría.
196. ¿Debe respetarse el principio de proporcionalidad representativa a la hora de

designar a los delegados de prevención?
Pese a un posicionamiento inicial a favor de la aplicación de la regla de proporcionali-

dad, los Tribunales en la actualidad entienden que no es exigible su respeto. Así, con-
ciben a los delegados de prevención como figura técnica y no estrictamente política o
representativa, por lo que excluyen la aplicación automática del principio de proporcio-
nalidad, a favor de las reglas que al respecto determinen las partes implicadas, las que
puedan derivarse de la regulación convencional o las que se infieren de la sana crítica y,
por tanto, vinculan la designación a la mayor capacitación.
197. ¿Puede negociarse por convenio colectivo un sistema diferente de designación

de los delegados de prevención?
La ley habilita al convenio colectivo para establecer otros sistemas de designación de

los delegados de prevención, siempre y cuando quede garantizado que intervienen en
el proceso, bien los representantes de los trabajadores, bien los propios trabajadores.
198. ¿Cuántos Delegados de Prevención pueden nombrarse en una empresa?
Al igual que ocurre con respecto al número de trabajadores que pueden ser designados
como delegados de personal, miembros del comité de empresa o delegados sindicales,
también el número de delegados de prevención a designar, varía en función del número
de trabajadores en la empresa.
Así, en el caso de empresas o centros de trabajo de hasta 30 trabajadores, habrá un de-

legado de prevención, que será el delegado de personal. En las empresas o centros de
trabajo de entre 31 a 49 trabajadores, habrá también un delegado, si bien elegido por
y entre los delegados de personal. En el caso de empresas de más de 50 trabajadores,
se designarán por y entre los miembros del comité de empresa un número de delega-
dos de prevención (de dos a ocho), de acuerdo con la siguiente escala: de 50 a 100, 2
delegados; de 101 a 500, 3 delegados; de 501 a 1000, 4 delegados; de 1001 a 2000,
5 delegados; de 2001 a 3000, 6 delegados; de 3001 a 4000, 7 delegados; y de 4001
en adelante, 8 delegados.

A efectos de determinar el censo de trabajadores, se aplicarán las mismas reglas que

las previstas en el art. 72.2 del ET, de manera que los trabajadores temporales con una
antigüedad superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla, mien-
tras que los que tengan una antigüedad inferior, se calcularán de manera que cada 200
días trabajados o fracción computará como un trabajador más.
199. ¿Cuánto dura el mandato de los Delegados de Prevención?
Aunque la LPRL no dispone regla específica sobre la materia, cabe entender que la indi-
soluble unión entre los representantes legales de los trabajadores y el cargo de delega-
do de prevención, permite concluir que éste mantendrá su cargo en tanto mantenga el
de representante general de los trabajadores.
Con respecto a aquéllos delegados que, de acuerdo con las previsiones del convenio co-
lectivo, no ostenten cargo representativo alguno, deberán aplicarse analógicamente las
reglas de duración de mandato previstas en el art. 67 del ET. Así, el mandato ordinario
será de 4 años, salvo que excepcionalmente se produzca un cese por dimisión, revoca-
ción o cualquier circunstancia inhabilitante.
200. ¿Se equipara a la condición de delegado de prevención a los trabajadores desig-

nados por el empresario para desempeñar tareas preventivas?
Los delegados de prevención son un órgano representativo, que se rige por tanto de
acuerdo con la lógica representativa, razón por la cual no es adecuada la asimilación
entre esta figura y la de aquellos trabajadores que desempeñen labores preventivas,
previa designación del empresario. Ello, sin perjuicio de las garantías que el art. 30 de
la LPRL disponga en su favor, al objeto de evitar represalias del empresario por la forma
en que éstos desarrollen ordinariamente sus funciones.
Anexo judicial
• Los delegados de prevención no son cargos sindicales:

STSJ de Madrid (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 31 de marzo de 2006 (AS
2006\1720): “Desde el punto de vista individual la condición de delegado de preven-
ción, regulada en el art. 30.1 L. 31/95, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053), de Preven-
ción de Riesgos Laborales, implica la atribución de las prerrogativas establecidas en las
letras a), b) y c) del art. 68 y art. 56.4 del ET (RCL 1995, 997), pero no la equiparación
de este cargo a un cometido propiamente sindical, no sólo porque el contenido de unas
y otras funciones son esencialmente distintas, sino, además, porque la Ley no tiene
en cuenta en ninguna medida al sindicato para condicionar la decisión empresarial de
designación de delegados de prevención.” (FJ 5º).

STSJ de Cantabria (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 4 de mayo de 2005 (AS

2005\1034): “Por otro lado, debemos recordar –como ya expuso esta Sala en su sen-
tencia de 8 de agosto de 2001 (AS 2001, 3059) (R 697/01)– que los Delegados de Pre-
vención de Riesgos Laborales no tienen reconocido el derecho a la libertad sindical pre-
visto en el art. 28 de la Constitución, según se deduce de lo dispuesto en los artículos 1,
2, 4 y 13 de la Ley Orgánica del Libertad Sindical, y ello porque el Delegado y el Comité
de Seguridad y Salud es una creación de la Ley ordinaria y no de la Constitución.” (FJ 3º).
• Sobre la designación de los delegados de prevención en supuestos especiales

(a propósito de la aplicación de la Disp. Adic. 4°):
STSJ de Andalucía, Granada (Sala de lo Social), de 27 de abril de 2000 (AS 2000\2593):
“…regulándose el nombramiento de dichos delegados de Prevención en los artículos 35
y disposición adicional IV de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre sobre Prevención de
Riesgos Laborales, el primero en cuanto regula su designación en situaciones norma-
les, es decir cuando existan Delegados de Personal, lo que no es el caso, o por lo menos
en autos no consta su existencia, tampoco sería aplicable la disposición adicional cuar-
ta, que regula expresamente el nombramiento de dichos Delegados cuando no existan
los Delegados de Personal, ya que tal Disposición Legal, exige que el nombramiento
debe efectuarse por la mayoría de los trabajadores afectados, por lo que la designación
efectuada en un Bar, el día 3 de agosto de 1999, por sólo cinco de los trabajadores de
la planta, cuando la plantilla era por lo menos de 20 trabajadores, sin que conste que
los restantes hubieran sido citados a la convocatoria, hay que considerar que el actor
carece de tal condición...” (FJ 4º).
• Sobre el papel de los convenios colectivos en la designación de delegados de

prevención entre quienes no ostentan cargo representativo general:
STSJ de Andalucía de 16 de junio de 2000 (st. n° 1161/2001): “La designación de los
Delegados de Prevención y el procedimiento a seguir se establecen en el artículo 35 de
la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, señalándo-
se en el mismo que dichos Delegados de Prevención serán designados por y entre los
representantes del personal en el ámbito de los órganos de representación previstos en
las normas a que se refiere el artículo anterior, estableciéndose en este último que será
a los comités de empresa, a los Delegados de personal y a los representantes sindicales
a los que les corresponde, en los términos que respectivamente les reconocen el Esta-
tuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , la Ley de Organos de Representación del
Personal al Servicio de las Administraciones Públicas ( RCL 1987, 1450) y la Ley Orgáni-
ca de Libertad Sindical ( RCL 1985, 1980 y ApNDL 13091) , la defensa de los intereses
de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. No obstante, el
número cuatro del artículo 35 de la citada Ley 31/1995 permite la posibilidad de que se
establezcan en los convenios colectivos otros sistemas de designación de los Delegados
de Prevención, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a
los representantes del personal o a los propios trabajadores. En definitiva, en principio

los Delegados de Prevención deberán ser miembros del Comité de empresa, salvo que
en el Convenio Colectivo que resulte aplicable se haya previsto lo contrario.
Pues bien, el apartado 5 del artículo 42 del Convenio Colectivo de la empresa deman-
dada Sociedad Municipal de Aparcamientos y Servicios, SA dispone que la facultad de
nombramiento de Delegados de Prevención le corresponde al Pleno del Comité de Em-
presa, sin que se haga alusión alguna al carácter de «no representante» de aquéllos en
quienes pueda recaer la designación, por lo que en principio resultaría de aplicación el
tenor imperativo de la Ley que establece que la figura de los Delegados de Prevención
debe recaer en aquellas personas que ya han sido elegidas como representantes de los
trabajadores. Ahora bien, hay que tener en cuenta lo dispuesto en la Disposición Tran-
sitoria VII del referido Convenio de empresa, que señala que todas las mejoras socio-
económicas que se pacten en el Convenio del Excmo. Ayuntamiento de Málaga serán
de aplicación a la Sociedad Municipal de Aparcamientos y Servicios, con efectos de 1
de enero de 1998, por lo que hemos de entender que a partir de dicha fecha el pleno
del Comité de empresa de la referida Sociedad podrá designar como Delegados de
Prevención a quien decida libremente, sin que sea condición obligada la pertenencia
al referido órgano de representación, pues así lo establece expresamente el apartado
5 del artículo 42 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Málaga, el cual resulta
aplicable en este punto concreto a la Sociedad demandada en virtud de la referida Dis-
posición Transitoria VII, ya que indudablemente ello constituye una mejora de carácter
social respecto a lo previsto en el Convenio de la indicada Sociedad. Lo anterior no pue-
de quedar desvirtuado por el hecho de que el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de
Málaga haya sido impugnado ante la jurisdicción contencioso-administrativa y la Sala de
este orden jurisdiccional del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Málaga haya
acordado la suspensión de la ejecutividad del Convenio, pues dicha suspensión viene
referida exclusivamente a los aspectos económicos del mismo, y más concretamente
al incremento salarial que allí se establecía, no afectando la suspensión al tema aquí
debatido, que es de carácter social y no tiene contenido económico alguno. Todo lo
anterior nos lleva a estimar el recurso de suplicación interpuesto y revocar la sentencia
recurrida, para declarar que los Delegados de Prevención de la empresa demandada
podrán ser nombrados por el Comité de empresa libremente de entre toda la plantilla de
trabajadores de la empresa, sin que necesariamente tengan que pertenecer al órgano
de representación de los trabajadores”.
• Sobre la imposibilidad de equipar a los delegados de prevención y a los traba-

jadores designados para desempeñar tareas preventivas:
STSJ de Canarias de 30 de enero de 2004 (st. n° 109/2004): “Al amparo del art. 191
c) de la LPL ( RCL 1995, 1144, 1563) alega la recurrente la infracción por la sentencia
de instancia de los artículos 30.4, 31 y 32 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
31/1995 de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) , en relación con los arts. 68 y 56.4
del ET ( RCL 1995, 997) . El motivo no prospera y en consecuencia el recurso debe ser
desestimado. El derecho de opción que establece el art. 30.4 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales alcanza solamente a los trabajadores propios designados direc-

tamente por la empresa para ocuparse del Servicio de Prevención propio de la Mutua
(art. 30.1 y 4) o para los integrantes del Servicio de Prevención, propios o ajenos que
trabajen en la Mutua cuando sea necesario (art. 31 en relación con el art. 30.4.II de la
Ley 31/ 1995), careciendo de ese derecho de opción con la propia Mutua, los trabaja-
dores de ésta que como la actora fue contratada para prestar sus servicios asesorando
a las empresas afiliadas a la Mutua en las cuestiones de Prevención de Riesgos Labo-
rales, realizando evaluaciones de riesgos en las empresas asociadas, pues la garantía
establecida en la norma lo es con respecto al personal de la propia Mutua designado
para ocuparse de dicha actividad, y que quede integrado en el Servicio de Prevención
de la propia empresa o los integrantes del Servicio de Prevención Propios (art. 14 del
Reglamento de los Servicios de Prevención Real Decreto 39/1997 de 17 de enero [ RCL
1997, 208] ), lo que se deduce de la Exposición de Motivos cuando habla de que dicha
garantía se establece «con la finalidad de salvaguardar la independencia y protección de
los trabajadores que, organizados o no en un servicio de prevención tengan atribuidas
dichas funciones». Lo anterior permite alcanzar el objetivo (señalado en el art. 7.2 de
la Directiva Marco 89/391 CEE de 12 de junio de 1989 [ LCEur 1989, 854] , relativa
a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los
trabajadores en el trabajo) cual es que los trabajadores designados para cumplir esta
función específica no sufran daños alguno derivados de sus actividades de protección y
prevención. Incluso la doctrina estima que es excesivo igualar a estos trabajadores que
tienen una relación laboral común, con los representantes legales y sindicales de los
trabajadores, pues estos últimos actúan en representación de quien los ha nombrado
y por ello debe garantizarse su independencia respecto al patrono, mientras que los
trabajadores que forman parte del Servicio de Prevención realizan las funciones que les
encomienda el empresario para cumplir su ineludible obligación de prevención, deber
de cuyo cumplimiento sólo el empresario es responsable, razón por la que no estaría jus-
tificada la concesión por la Ley de las garantías explicitadas, de apertura de expediente
contradictorio, prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, no ser des-
pedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente
a la expiración de su mandato, siempre que el despido o la sanción se basen en la ac-
ción del trabajador en el ejercicio de su representación y salvo despido disciplinario, no
sufrir discriminación alguna por el desempeño de sus funciones y en casos de despido
improcedente, corresponderles el derecho de opción por la readmisión o el abono de la
percepción económica correspondiente”.
• Sobre la inaplicación del principio de proporcionalidad en la designación de

los delegados de prevención:
STSJ de Galicia de 7 de abril de 2000 (rec. supl. 5245/1999): “En cuanto a la primera
cuestión, si bien esta Sala se pronunció a favor del criterio de la proporcionalidad para
la designación de los Delegados de Prevención en su S. 16-9-1998 ( AS 1998, 2805) ,
y en similar sentido lo hizo la STSJ de Cantabria 6-8-1999 ( AS 1999, 3388) , STSJ
de Aragón de 19-3-1997 ( AS 1997, 997) y STSJ de Murcia de 16-7-1997 ( AS 1997,
2949) , el criterio que ha de seguirse es el señalado por las SSTS de 3-12-1997 ( RJ

1997, 6007) y 15-6-1998 ( RJ 1998, 5702) y ratificado en STS de 14-6-1999 ( RJ 1999,

6007) , en esta última, teniendo a la vista el Protocolo firmado a nivel nacional por las
codemandadas CC OO y UGT el 1-3-1996, según el cual para la elección de los Delega-
dos de Prevención previstos en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) ,
al objeto de obtener la máxima representación posible, «es indispensable garantizar...
que en todos los comités de empresa en que tengan representación, cada uno obtenga
al menos un Delegado, tendiendo a la paridad» –Protocolo éste, que es trasunto del fir-
mado a nivel autonómico por dichos sindicatos con el ahora accionante–, doctrina ésta
que excluye la aplicación de la regla de proporcionalidad en la elección de los Delegados
de Prevención, por cuanto dicha proporcionalidad no surge de lo normado en los arts.
34 y 35, ni 38 –para la elección del Comité de Seguridad y Salud–, de la citada LPRL,
entendiendo dicho Alto Tribunal que dicha elección constituye una excepción al principio
de proporcionalidad, sin perjuicio de que por Convenio Colectivo pueda establecerse un
sistema distinto de elección de dichos Delegados; consecuentemente el primer aspecto
de la cuestión ha de resolverse en tal sentido”
_____________________________________

Artículo 36
Competencias y facultades de los Delegados de Prevención
1. Son competencias de los Delegados de Prevención:

a. Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
b. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la

normativa sobre prevención de riesgos laborales.
c. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca

de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la presente Ley.
d. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normati-

va de prevención de riesgos laborales.
En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de
esta Ley, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo
de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la presen-
te Ley serán ejercidas por los Delegados de Prevención.
2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos
estarán facultados para:
a. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del me-
dio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40
de esta Ley, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y
verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cum-
plimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo
formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22

de esta Ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de
trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particu-
lar, a la prevista en los artículos 18 y 23 de esta Ley. Cuando la información
esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de ma-
nera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
c. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de

los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos,
pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los
hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
d. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de

las personas u órganos encargados de las actividades de protección y pre-
vención en la empresa, así como de los organismos competentes para la
seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el

artículo 40 de esta Ley en materia de colaboración con la Inspección de Tra-

bajo y Seguridad Social.
e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y
control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder
a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los
trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso
productivo.
f. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y

para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como
al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
g. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del

acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del
artículo 21.
3. Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención a tenor de lo dispuesto en
la letra c) del apartado 1 de este artículo deberán elaborarse en un plazo de quince días,
o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir
riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario
podrá poner en práctica su decisión.
4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por
el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este
artículo deberá ser motivada.
Concordancias
• Arts. 19 y 61 del ET
• Arts. 14, 18, 19, 21, 22, 23, 33, 38 y 40 de la LPRL
• Arts. 3 y 4 del RD 1488/1998, de 10 de julio
• Art. 7 del RD 1389/1997, de 5 de septiembre
• Art. 1 del RD 39/1997

Comentario
201. ¿Se ha trasladado también a nivel colectivo el deber de colaboración con el
empresario?
El art. 36 de la LPRL dispone que los delegados de prevención estarán obligados por un
deber de colaboración en materia preventiva con el empresario.
Con ello, resulta claro el interés del legislador por articular a los delegados de preven-
ción en puente con los trabajadores, desde el que facilitar las acciones de información,
instrucción y sensibilización o culturización.
202. ¿Cuál es el alcance de la función de vigilancia y control que la norma atribuye a

los delegados de prevención?
Al igual que ocurre con los representantes legales de los trabajadores, también los de-
legados de prevención asumen una labor de control o fiscalización sobre el nivel de
cumplimiento de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Dicha competencia la pueden llevar a cabo directa y personalmente, o la pueden desem-

peñar en el marco de ciertas tareas de apoyo que la norma les reconoce. Así, se esta-
blece que el delegado de prevención podrá acompañar a los técnicos de las diferentes
Administraciones Públicas con competencias en la materia, en las evaluaciones preven-
tivas del medio ambiente de trabajo que realicen. Igualmente, podrán acompañar a los
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en
los centros de trabajo.
En todo caso, los delegados dispondrán del derecho a girar visitas a los lugares de tra-
bajo, para poder cumplir con dicha finalidad fiscalizadora y al objeto de facilitar la labor
de comunicación con los trabajadores.
203. ¿El empresario está obligado siempre a permitir el acceso de los delegados de
prevención?
La norma no establece referencia alguna a las condiciones a través de las cuales se

desarrollará el derecho a visitar las instalaciones de la empresa. En principio, por tanto,
cabe entender que podrá extenderse a cualquier zona o dependencia de la empresa en
la que se desempeñe actividad laboral o que pueda tener cierta incidencia en materia
de seguridad y salud. El empresario no podrá negarse, esgrimiendo su derecho a la
intimidad o la inviolabilidad del domicilio, por cuanto no cabe considerar que las depen-
dencias de la empresa afectadas por la actividad productiva tengan la consideración
privada de domicilio.

Con respecto al momento en el que el delegado de prevención puede requerir dicha

visita, parece obvio que sea durante la jornada laboral o en horario de trabajo, pues sólo
entonces puede verificarse efectivamente la adecuación de la planificación preventiva y
el cumplimiento de la normativa en materia de prevención. En este punto, la única limi-
tación clara que se impone es que tales tareas de control no alteren el desarrollo normal
204. ¿El delegado de prevención puede reclamarle al empresario cualquier tipo de

información en el marco de sus funciones preventivas?
Los delegados de prevención tienen derecho a acceder a la información y documentación

relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus fun-
ciones, sean éstas tanto las de control y vigilancia, como las de consulta y participación.
No existe referencia legal alguna a las fuentes, contenidos y momentos en los que pue-
de requerirse dicha información, de manera que tanto su solicitud como su facilitación
deberán regirse por los principio de pertinencia, necesidad y suficiencia. Sólo aquélla
información que sea estrictamente necesaria se podrá solicitar al empresario y éste sólo
vendrá obligado a facilitar su acceso en la medida en que satisfaga con suficiencia el
interés de los delegados.
Como extensión a dicho derecho, la norma especifica que deberán recibir información
sobre los daños en la salud de los trabajadores, una vez llegue al empresario el cono-
cimiento de los mismos. Esto es, el empresario deberá trasladar inmediatamente a los
delegados de prevención los accidentes con resultado lesivo y los diagnósticos de en-
fermedad laboral, así como las conclusiones que se deriven de las revisiones periódicas
que se realicen para verificar el estado de salud de los trabajadores.
Anexo judicial
• Facultades no ejecutivas de los Delegados de Prevención:

STSJ de Madrid (Sala de lo Social, Sección 4ª), de 20 de febrero de 2006 (AS
2006\743): “…según dispone el artículo 36 LPRL, debe ejercer una labor de vigilancia y
control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales (apar-
tado 1.d), para lo cual podrán realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una
labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo (2.e) y recabar del
empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los nive-
les de protección de la seguridad y salud de los trabajadores pudiendo, a tal fin, formular
propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y salud para su discusión
en el mismo (2.f). (…) Tampoco la condición de Delegado de Prevención [del trabajador
accidentado] le permite a la empresa eludir las consecuencias de su infracción porque

en esa condición, como representante de los trabajadores en materia de prevención de

riesgos laborales, sus facultades no son ejecutivas.” (FJ 2º).
• Sobre las condiciones para entender satisfecho el derecho a la información:

2005\1191): “Para la parte recurrente la expresión «tener acceso» ha de interpretarse
literalmente, de forma que bastaría con el examen en las oficinas de tal documentación,
sin que exista obligación legal de obtener copia. Se trata de un criterio restrictivo, litera-
lista y que restringe el ámbito de esta norma, ya que las instituciones, conforme a un cri-
terio de efectividad (artículo 1284 del Código Civil [LEG 1889, 27]) han de ser interpre-
tadas en el sentido que produzcan efectos. Y decimos que restrictivo inadecuadamente
porque lo que está en juego es, ni más ni menos, que el ejercicio por los delegados
de prevención de sus competencias reconocidas en el mismo precepto, ya, que como
bien expresa la parte impugnante, tales facultades no son sino medios o instrumentos
para subvenir a las atribuciones que en materia de prevención le corresponden, de
promoción, colaboración, consulta y vigilancia. Es decir, para desarrollar correctamen-
te las competencias o funciones señaladas, los delegados tienen facultades de recibir
información, acompañar a los técnicos, efectuar vistas, recabar medidas de protección,
proponer la paralización de los trabajos. Al margen de que en determinados casos la
información esté sujeta a limitaciones y sólo pueda ser suministrada de manera que se
garantice el respeto de la confidencialidad (art. 22.4), el acceso a la información ha de
entenderse en el sentido más amplio, es decir, de la manera que se facilite o haga más
cómoda la función y atribuciones de los delegados.” (FJ 2º).
STSJ de Cataluña de 20 de diciembre de 2005 (st. n° 9814/2005): “El resto del recur-
so se destina a mostrar la censura jurídica relacionada con el fondo del litigio. La parte
recurrente invoca los arts. 36.2 b) de la Ley de Prevención de Riesgos laborales ( RCL
1995, 3053) , en relación a los art. 32.2 y 3 y 33 del Código de Comercio ( LEG 1885,
21) ; 37. 2 del primero de los textos legales, y, finalmente, el art. 38 de la Constitución
( RCL 1978, 2836) .
Lo que se pone en cuestión es la concreción del derecho de información de los repre-
sentantes de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, soste-
niendo la empresa que en el presente caso se da cumplida satisfacción al mismo, no
sólo por la participación activa y eficaz de los delegados de prevención en el centro de
trabajo afectado, sino porque se les facilita el acceso a la documentación relativa a la
evaluación de riesgos al permitírseles su examen y consulta.
Las facultades de los delegados de prevención están asimiladas en la Ley de Preven-
ción de Riesgos a las de la representación ordinaria, pues se les confiere la misión de
colaborar con el empresario y vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención de
riesgos. Ciertamente, no se llega con ello a otorgar los representantes una facultad de
codecisión, dado que el poder de dirección y organización sigue siendo una facultad
plena del empresario, pero ello no le exime de colaborar, a su vez, con los delegados de
prevención facilitándoles la información.

La información que la empresa ha de facilitar está establecida, con carácter general, en

el art. 18 de la Ley y se concreta en otros preceptos, como en el art. 20, sobre prime-
ros auxilios, lucha contra incendios y evacuación; el art. 21.1. a), sobre situaciones de
riesgo grave e inminente; el art. 22.1 sobre reconocimientos médicos; el art. 24, sobre
coordinación de actividades; el art. 26, sobre riesgos para la salud y seguridad de los
trabajadores jóvenes; o el art. 28 sobre trabajadores temporales y empresas de trabajo
temporal. Precisamente, el Real Decreto 216/1999 ( RCL 1999, 508) contiene también
normas específicas en materia de información cuando se acuda la utilización de traba-
jadores provenientes de empresas de trabajo temporal.
Además, el contenido de dicha información se complementa con lo que surge a raíz del
desarrollo reglamentario de la Ley de Prevención de riesgos, como puede verse en el
art. 5 del Real Decreto 485/1997 ( RCL 1997, 974) , sobre disposiciones mínimas en
materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo; en el art. 11 del Real Decreto
486/1997 ( RCL 1997, 975) , sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los
lugares de trabajo; en el art. 4 del Real Decreto 487/1997 ( RCL 1997, 976) sobre dis-
posiciones mínimas de seguridad y salud relativa a la manipulación manual de cargas
que entrañen riesgos, en particular, dorsolumbares para los trabajadores; en el art. 12
del Real Decreto 664/1997 ( RCL 1997, 1273) , sobre exposición a agentes biológicos;
o en el art. 7 del Real Decreto 374/2001 ( RCL 2001, 1084, 1263, 1497) sobre exposi-
ción a agentes químicos, entre otros.
La obligación de informar impuesta a la empresa atiende a los trabajadores afectados
y se extiende a los representantes de los trabajadores y es respecto de éstos donde
hemos de analizar el alcance de la calidad y cantidad de información trasmitidas, en
tanto que, para los representantes de los trabajadores, no sólo se establece el derecho
a obtener información, sino que, además, es competencia de los delegados de preven-
ción «ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales», según resulta del art. 36.1 d) de la Ley. Por tanto, no
estamos ante un mero derecho a ser informados, sino ante la instrumentalización de la
información como herramienta para el ejercicio de la función esencial, descrita a través
de las competencias atribuidas a los delegados de prevención.
Por ello, no podemos compartir el argumento del recurso de que la Ley no impone el
deber de entregar documentación alguna. En efecto, no se constata en el texto legal el
modo en que la información haya de transmitirse, mas lo que sí es patente es la fun-
ción que ha de poder desempeñar esa información. Los derechos de los delegados de
prevención están vinculados entre sí de modo indisoluble de forma que garanticen que
puedan conocer la situación real sobre la seguridad y la protección de la salud de los
trabajadores en el centro de trabajo. Recuérdese que, además de ejercer la vigilancia
y control, han de ser consultados ante la adopción de las medidas del art. 33, emitir
informe en cuestiones de planificación (art. 36.1 c) y 36.3) y deben promover y fomentar
la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención
de riesgos, todo lo cual sólo es posible con un cabal conocimiento de la evaluación de
riesgos”.

Artículo 37
Garantías y sigilo profesional de los Delegados de Prevención.
1. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías

será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de
los trabajadores.
El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones
previstas en esta Ley será considerado como de ejercicio de funciones de representa-
ción a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la
letra e del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo,
sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité
de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia
de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a y c
del número 2 del artículo anterior.
2. El empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la for-
mación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.
La formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante
concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse
a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamen-
te si fuera necesario.
El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los
efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Prevención.
3. A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2
del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido
respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actua-
ción en la empresa.
4. Lo dispuesto en el presente artículo en materia de garantías y sigilo profesional de los
Delegados de Prevención se entenderá referido, en el caso de las relaciones de carácter
administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones públicas, a
la regulación contenida en los artículos 10, párrafo segundo, y 11 de la Ley 9/1987, de
12 de junio, de Organos de Representación, Determinación de las Condiciones de Traba-
jo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.
Concordancias
• Arts. 64.1.1°, 8° y 9°, 65 y 68 del ET
• Arts. 10.3.1° de la LOLS
• Arts. 20 y 22 de la Ley 10/1997

• Arts. 36, 37 y 38 de la LPRL
• Arts. 12.11 y 12 de la LISOS
Comentario
205. ¿Disponen los delegados de prevención de un crédito horario específico di-
ferenciado del que ya disfrutan en su calidad de representantes legales de los
trabajadores?
La Ley otorga un crédito horario a los delegados de prevención, pero sin ampliarlo con
respecto el que ya se les otorga con carácter general para el ejercicio de sus actividades
representativas. Ello significa que, salvo previsión en convenio, no se articula una doble
fuente de crédito horario, sino sólo una a la que se imputan todas las horas de represen-
tación, sea cual sea su razón o destino.
Quedan fuera, no obstante, las horas empleadas en reuniones del Comité de Seguridad
y Salud o las convocadas por el empresario, así como las destinadas a las visitas previs-
tas en el art. 36 de la LPRL.
206. ¿Se aplican al crédito horario las mismas garantías que las previstas para su
disfrute en el ámbito representativo general?
Tomando en consideración que el crédito horario asignado a los representantes de los

trabajadores es el mismo del que se va a extraer el tiempo indispensable para el desem-
peño de la actividad preventiva y partiendo, de hecho, de la naturaleza representativa
de los delegados de prevención, no cabe duda de que deben extenderse estas garantías
a los delegados de prevención.
Ello se traduce en la práctica, en la no necesidad de requerir la autorización del empre-

sario, al que simplemente se le deberá notificar la voluntad de ausentarse del puesto
de trabajo, sin que exista obligación de motivar o concretar las tareas a desempeñar
durante el disfrute del crédito horario. E igualmente en la activación de la presunción
de probidad en su utilización, hecho que impide al empresario la adopción de medidas
específicas de vigilancia y control, para verificar su correcto disfrute.
207. ¿Los Delegados de Prevención pueden exigir al empresario los medios materia-
les necesarios para el ejercicio de su actividad?
De acuerdo con las previsiones del art. 37.2 de la LPRL, el empresario deberá proporcio-
nar a los Delegados de Prevención los medios necesarios para el ejercicio de sus fun-
ciones. En este punto, y pese a que la Ley no concreta los términos de dicha obligación,
debe entenderse que deberá facilitar herramientas, útiles, materiales o medios de los
que carezcan y que se requieran para el desarrollo efectivo de la actividad preventiva.
208. ¿El empresario debe facilitar formación específica a los delegados de

prevención?
Igual que ocurre con el resto de trabajadores, el legislador refuerza también la actividad
formativa a favor de los delegados de prevención. Así, dispone que el empresario les
deberá facilitar formación suficiente y adecuada, no sólo para que dispongan de los
conocimientos técnicos que les permitan desarrollar las funciones de vigilancia y control
que la norma les asigna, sino también para disponer de aquellas competencias y habi-
lidades que faciliten su interactuación con los trabajadores y la gestión de una cultura
preventiva en la empresa.
Dicha formación deberá llevarse a cabo dentro de la jornada y horario habituales del
delegado, salvo que sea imposible, supuesto en el que deberán articularse sistemas de
compensación, para evitar que sobre el delegado recaiga la carga en el desempeño de
las funciones representativas.
209. ¿Puede el empresario impedir que los delegados de prevención comuniquen

cierta información a los trabajadores, bajo el argumento de que están obligados por
el deber de confidencialidad y sigilo?
El deber de sigilo al que están obligados los representantes de los trabajadores y, entre
ellos, los delegados de prevención, no pueden alcanzar a todas aquéllas informaciones
a las que tengan acceso por el ejercicio de sus funciones. Ello es así, en la medida en
que el art. 18 de la LPRL otorga a los trabajadores el derecho a recibir información sobre
los diferentes extremos de la política preventiva.
Siendo ello así, parece claro que el deber de confidencialidad tan sólo afectará a la infor-
mación considerada y tratada objetivamente como reservada. Con respecto al resto, los
delegados de prevención estarán obligados por un deber de diligencia y prudencia en el
uso de la información, a través del cual evitar su utilización disfuncional.
Anexo judicial
• En general:
STSJ de Cantabria (Sala de lo Social), de 17 de enero de 2002 (AS 2002\599): “La
Sala resolviendo en sentencia núm. 1699 de fecha 31 de diciembre de 2001, (…) ha
señalado lo siguiente: «El hecho de que los actos imputados fuesen realizados como
Delegados de Prevención no impide su sanción como estrictamente labores (“actos de

servicios propios del puesto de trabajo”), ya que el mandato referido a no sufrir daño al-
guno los trabajadores o sus representantes, por la adopción de medidas de seguridad y
salud, lo es sin perjuicio de que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia gra-
ve (artículo 21.4). En definitiva, tal garantía de inmunidad desaparece y la responsabili-
dad es estrictamente laboral y motivo de sanción cuando se reconoce alguna de estas
circunstancias. Esta salvedad o excepción final, como el artículo 29.3 de la Ley, también
citado, justifican la posibilidad de sanción porque, como es lógico, las funciones repre-
sentativas u otras por delegación no pueden servir de patente de corso para los excesos
que en su ejercicio se cometan y tales excesos son sancionables como faltas imputa-
bles a la estricta relación laboral y primigenia entre trabajador, y empresario.” (FJ 3º).
• Sobre la relación entre el volumen de horas que integran el crédito horario y

la dimensión de la empresa:
STSJ de Valencia de 11 de julio de 2006 (st. n° 2430/2006): “De la normativa rese-
ñada se desprende que el crédito de horas mensuales retribuidas de los delegados de
prevención dependerá del número de trabajadores que tenga la empresa en cuestión,
de modo que sólo si se acredita que el Ayuntamiento de Orihuela tiene una plantilla su-
perior a doscientos cincuenta trabajadores, entre fijos y temporales, el número de horas
de los delegados de prevención para el desempeño de sus funciones propias será de
30, tal y como postula el Sindicato recurrente, y del relato de hechos probados de la sen-
tencia de instancia al que habrá que estar al no haberse intentado siquiera su modifica-
ción, se constata que la plantilla del Ayuntamiento de Orihuela en marzo de 2005 que
es cuando se negoció la modificación del artículo 45 del Convenio Colectivo aplicable
reduciéndose el crédito horario de los delegados de prevención, era de 63 trabajadores
fijos, sin que conste cuál era el número total entre trabajadores fijos y temporales que
tenía entonces el Ayuntamiento de Orihuela, por lo que al no haberse acreditado que la
plantilla de la Corporación local demandada excediese de doscientos cincuenta trabaja-
dores, no cabe tachar de contrario a derecho la modificación introducida en el artículo
45 del Convenio Colectivo de aplicación que reduce a 15 horas el crédito horario de los
delegados de prevención, lo que obliga a desestimar la demanda tal y como efectuó
la sentencia de instancia que ha de ser confirmada previa desestimación del recurso
contra ella interpuesto”.
• Sobre el crédito horario y el alcance temporal de las reclamaciones sobre su

disfrute:
STSJ de Cataluña de 18 de diciembre de 2001 (st. n° 9938/2001): “La Sala se mues-
tra de acuerdo con la recurrente en la improcedencia de ese pronunciamiento sobre
compensación económica. El artículo 37.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
establece que lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia
de garantías será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de repre-
sentantes de los trabajadores. Pues bien, la especial protección jurídica de la que gozan
los representantes sindicales de los trabajadores tiene como finalidad la de proteger

el ejercicio de las funciones propias del cargo que ocupan en tal condición en cuanto
depositarios de la representación del resto de la plantilla. Para el eficaz ejercicio de sus
funciones, los representantes sindicales han de disfrutar de una serie de garantías y
facilidades, que de algún modo se incorporan al contenido esencial del derecho de liber-
tad sindical, siendo una de ellas, precisamente, la prevista en el artículo 68, e) del Esta-
tuto de los Trabajadores, de acuerdo con el cual, los miembros del Comité de Empresa (y
los Delegados de Personal), como representantes legales de los trabajadores, tendrán,
a salvo de lo que se disponga en Convenios Colectivos, las garantías de disponer de un
crédito de horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de represen-
tación, de acuerdo con la escala en tal precepto determinada. Se trata en suma de una
de las garantías integradoras de uno de los núcleos fundamentales de la protección de
la acción sindical, residenciada en los representantes sindicales y que tiene la finalidad
de otorgarles una protección específica en atención a la compleja posición jurídica que
los mismos asumen frente a los empresarios, y de ello será consecuencia que la priva-
ción del sistema de protección de que se trata podrá entrañar la violación del derecho
de libertad sindical consagrado en el artículo 28.1 de la CE ( RCL 1978, 2836 y ApNDL
2875) . Así las cosas, es claro que la garantía va aparejada al cargo representativo, por
lo que no cabe otorgar el crédito horario a quienes, como buena parte de los actores,
han cesado en sus funciones representativas, ni cabe, ante la imposibilidad sobreve-
nida de atribuirles dicho crédito, otorgarles en ejecución de sentencia una compensa-
ción económica, de naturaleza indemnizatoria, cuando la reparación de un pretendido
perjuicio no se ha reclamado expresamente por los ejecutantes, perjuicio que tampoco
acreditan, al tiempo que la atribución de esa compensación económica en sustitución
del crédito horario supondría sobrepasar los términos de la sentencia que se trata de
ejecutar, meramente declarativa de derechos, pues se limitaba a reconocer el derecho
de los actores al crédito horario en los términos solicitados en la demanda rectora del
procedimiento, en la que no se solicitaba reparación por el posible perjuicio ocasionado
por la actuación unilateral de la empresa recortando el crédito horario sindical. Por lo
expuesto, se ha de estimar en parte el recurso, revocándose parcialmente la resolu-
ción impugnada, en el sentido de que el requerimiento de ejecución de la sentencia
en sus propios términos se ha de limitar exclusivamente a que se ponga a disposición
de aquellos actores que sigan ostentando la condición de Delegados de Prevención las
ciento treinta y seis horas correspondientes al crédito horario del período 1-1-1997 a
31-5-1998, extremo que no se discute en el recurso, sin que quepa establecer en fase
de ejecución compensación económica alguna en esta fase de ejecución a aquellos
demandantes que hubieran perdido tal condición, ello sin perjuicio de las acciones que
pudieran ejercitar en reclamación de un eventual perjuicio”.
• Sobre las condiciones de solicitud del crédito horario:

STSJ de Andalucía de 16 de mayo de 2000 (st. n° 1729/2000): “Pero siendo desde
luego exigible por ambas partes y de ambas partes un comportamiento conforme a las
reglas de la buena fe en el ejercicio del derecho reconocido al demandante, que debe
supeditarse al buen funcionamiento de un servicio público tan importante como el de la

sanidad, en que trabaja, lo cierto es que nada de ello se plantea aquí, pues no se alude
en este proceso a que el demandante actuara de mala fe ni a que la denegación de los
permisos viniera motivada por necesidades del servicio que presta –a diferencia del
supuesto resuelto por esta Sala en su sentencia 1240, de 4 de abril de 2000–, como
ya se anunció más arriba, el único tema ahora debatido se refiere a si el demandante
debe especificar en la solicitud de permiso la actividad concreta de prevención a que
va a dedicar su tiempo, y la respuesta a esta interrogante ha de ser negativa, pues, de
acuerdo con el criterio del juzgador de instancia, es suficiente la mera alegación en la
solicitud de que el permiso retribuido lo es para realización de actividades de preven-
ción, a los efectos de diferenciarlo de cualesquiera otros permisos retribuidos, porque
la necesaria libertad para el desempeño de las funciones de delegado de prevención
implica que no sea fiscalizada directa o indirectamente por la empresa la conveniencia o
la oportunidad de su efectivo ejercicio, obviamente sin perjuicio de que la empresa pue-
da utilizar otros medios, incluso los disciplinarios, para controlar y evitar la desviación o
el abuso en el ejercicio del derecho reconocido, pero sin una fiscalización a priori de la
actividad a desarrollar, lo que supone que el demandante no estaba obligado a respetar
las advertencias hechas, en el sentido de que debía informar, siquiera someramente,
de la actividad concreta a realizar, y ha de considerarse suficiente que en la solicitud de
permiso consignara genéricamente la finalidad del mismo, como entendió la sentencia
de instancia, por lo que debe rechazarse el recurso de la parte demandada”.
• Sobre el derecho a asistir a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y la

compensación adicional de dicho periodo:
STSJ del País Vasco de 27 de febrero de 2001 (rec. supl. 2960/2000): “La cuestión
litigiosa se reduce a determinar si el actor, Don Alberto, en su condición de Delegado
de Prevención, tiene derecho al disfrute del descanso compensatorio, por asistencia a
la reunión del Comité de Seguridad y Salud a la que fue convocado el día 11 de enero
de 2000 en Vitoria, todo ello, conforme al artículo 37 de la Ley 31/1995, de 8 de no-
viembre, de Prevención de Riesgos Laborales que considera como tiempo de trabajo el
correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras
convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.
Y así concretado el objeto del debate, necesariamente hemos de llegar a la misma con-
clusión que el Juzgador de Instancia, pues en el relato de hechos probados, consta que
Don Alberto, habiendo sido convocado a la referida reunión del 11 de enero de 2000,
en la sala de reuniones del Comité de Empresa en Vitoria (ordinal segundo), asistió a la
misma (ordinal tercero), y sin que el hecho de limitarse a entregar un escrito manifes-
tando su no aprobación de las actas, ni la composición ni funcionamiento del Comité
de Seguridad y Salud, desvirtúe tal conclusión, en tanto se inserta en ejercicio de su
libertad de acción.
Insiste el recurso en que el actor una vez presentado el escrito abandonó la reunión,
más dado el objeto del proceso limitado a determinar si procede o no el descanso com-
pensatorio, tal incidencia, en su caso, únicamente habrá de afectar al computo del tiem-
po a compensar, y no en la procedencia del descanso.

Por lo demás, tampoco se aprecia infracción de las normas rectoras de los principios
de la buena fe y prohibición del ejercicio abusivo de derechos (art. 7.1 y 2 CC), a que
se alude en el recurso, pues no existe prueba o dato alguno que avale tal conclusión.
El ejercicio abusivo de un derecho, consiste en sobrepasar manifiestamente los límites
normales del derecho de que se trate, y habría que acreditar que tal ejercicio se realiza-
ba, sin utilidad para su titular y sólo con la finalidad de causar daño a otro, y sobre tales
extremos nada se acredita por la recurrente. Antes, al contrario, la asistencia del actor a
la reunión en los términos que han quedo expuestos, evidencia un interés en ejercer su
actividad representativa manifestando como Delegado de Prevención su opinión discre-
pante, y no hay dato alguno que haga pensar que haya comparecido a los solos efectos
de obtener una compensación del tiempo dispuesto, perjudicando a su empleador”
• Sobre la posibilidad de sancionar por el ejercicio irregular de sus funciones

representativas:
STSJ de Cantabria de 17 de enero de 2001 (st. n° 22/2001): “«El hecho de que los
actos imputados fuesen realizados como Delegados de Prevención no impide su san-
ción como estrictamente labores (“actos de servicios propios del puesto de trabajo”), ya
que el mandato referido a no sufrir daño alguno los trabajadores o sus representantes,
por la adopción de medidas de seguridad y salud, lo es sin perjuicio de que hubieran
obrado de mala fe o cometido negligencia grave (artículo 21.4). En definitiva, tal garan-
tía de inmunidad desaparece y la responsabilidad es estrictamente laboral y motivo de
sanción cuando se reconoce alguna de estas circunstancias. Esta salvedad o excepción
final, como el artículo 29.3 de la Ley, también citado, justifican la posibilidad de sanción
porque, como es lógico, las funciones representativas u otras por delegación no pueden
servir de patente de corso para los excesos que en su ejercicio se cometan y tales exce-
sos son sancionables como faltas imputables a la estricta relación laboral y primigenia
entre trabajador, y empresario. El ejercicio de la representación [artículo 68.c)] del Es-
tatuto de los Trabajadores es el marco que permite la operatividad de las garantías y la
extralimitación abusiva justifica la sanción e incluso el despido. La carencia de adecua-
ción entre falta (muy grave) y respuesta disciplinaria (leve) tampoco vulnera el principio
de proporcionalidad.
Este principio ha servido a la jurisprudencia como un importante mecanismo de control
del ejercicio de la potestad sancionadora cuando el empleador opta por una u otra san-
ción y en esta facultad ha de individualizarla para adaptarla a la gravedad del hecho y
responsabilidad del autor. Sin embargo, tal principio, en el que el Tribunal Constitucional
ha reconocido un valor constitucional, conforme a los preceptos que consagran el Es-
tado de Derecho y proclaman la Justicia como valor superior del ordenamiento jurídico,
es una garantía para el sancionado y tiene como finalidad una respuesta sancionadora
acorde con la trascendencia de la conducta: que la primera no lo sea mayor, si es menor
la sanción, el ejercicio discrecional de la facultad empresarial favorece al trabajador y
carece de sentido, como se pretende, que éste alegue con manifiesto abuso de dere-
cho una circunstancia que le favorece. Si acaso lo conflictivo sería la apreciación de
la posibilidad de recurso porque la sanción (amonestación verbal) se impone por falta

muy grave, pero no estrictamente de las que establece la normativa aplicables para
una falta muy grave; sería entonces dudosa la posibilidad de acceder a la suplicación,
aunque esta Sala, en una elemental aplicación del principio “pro recurso” reconozca tal
posibilidad»”.
_____________________________________

Artículo 38
Comité de Seguridad y Salud
1. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación

destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia
de prevención de riesgos.
2. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de
trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el em-
presario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de
la otra.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los
Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no
estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas
condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial
cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este
órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna
de las representaciones en el Comité.
3. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite
alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de
funcionamiento.
Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguri-
dad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros,
con las funciones que el acuerdo le atribuya.
Concordancias
• Art. 63 y 89 del ET
• Art. 10 de la LOLS
• Arts. 2, 18, 33, 34, 36.1 de la LPRL
• Art. 5 del RD 1488, de 10 de julio
Comentario
210. ¿Qué es el Comité de Seguridad y Salud en el trabajo?
Es un órgano de asesoramiento técnico a nivel de empresa, encargado de la monitoriza-

ción de la política preventiva, del desarrollo de propuestas para su mejora y, en definiti-
va, de la elaboración y organización de medidas sobre la materia.
211. ¿Quiénes integran el Comité?
El Comité es un órgano paritario, integrado por los delegados de prevención e igual nú-
mero de representantes de la empresa. Se articula, por tanto, como órgano paritario de
los trabajadores y empresa.
Igualmente, y como foro de debate y participación para la mejora de la política preventi-
va, permite la presencia, con voz pero sin voto, de los delegados sindicales y los respon-
sables técnicos de la prevención en la empresa, así como de los trabajadores y técnicos
de prevención ajenos que, por su especial cualificación o conocimientos sobre la ma-
teria, se considere conveniente que intervengan en algunas o en todas sus reuniones.
212. ¿Se debe constituir un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas?
La norma sólo establece la obligación de constituirlo en empresas de más de 50 traba-

jadores, de manera que en empresas de menor dimensión, sólo existiría la mera posibi-
lidad de crearlo.
El referente espacial que utiliza la norma es indistintamente la empresa o el centro de
trabajo, de manera que una empresa articulada a través de diversos centros de tra-
bajo podría tener diversos Comités. Sí que se prevé, en estos casos, la posibilidad de
constituir un Comité Intercentros, a través del cual se pueda coordinar la política a nivel
general de empresa.
Nada establece la norma, sin embargo, con respecto a aquéllos supuestos en los que
la empresa dispone de varios centros de trabajo, unos de más de 50 trabajadores (y
por tanto, con Comité propio) y otros con menos (y, por tanto, sin Comité). En estos ca-
sos, cabría entender –no obstante- que el Comité Intercentros extendería su capacidad
de intervención a éstos últimos, más cuando el Comité está desprovisto de capacidad
representativa/política.
213. ¿Existe alguna obligación legal respecto de la organización interna del Comité?
La LPRL se limita a establecer que deberá dotarse de un Reglamento Interno de funcio-

namiento y a reunirse, al menos, una vez al trimestre, salvo que por convenio colectivo
se prevea una periodicidad inferior, o así lo solicite una de las partes.
214. ¿Debe garantizarse el principio de proporcionalidad representativa en la selec-

ción de los miembros del Comité?
El Comité de Seguridad y Salud en el trabajo no es un órgano de negociación, al que se

puedan aplicar por analogía las disposiciones previstas con respecto a la Comisión ne-
gociadora de un convenio colectivo estatutario. Los integrantes del Comité, por el banco
laboral, son todos los delegados de prevención designados de acuerdo con las reglas
previstas en el art. 35 de la LPRL, que no exige el respecto de la regla de proporcionali-
dad. Desde esta perspectiva, si bien pudiera pactarse dicho principio en el marco de la
negociación colectiva, en su defecto, no puede exigirse jurídicamente.

Anexo judicial
• Sobre la aplicación o no del principio de proporcionalidad:

STSJ de Castilla-León de 11 de octubre de 2007 (AS 2008/29): “Más en concreto y en
lo referido a miembros del Comité de Seguridad y Salud, ya el Alto Tribunal, en sentencia
de 30 de abril de 2001, RCUD 2887/00 ( RJ 2001, 4618) , ha tenido ocasión también
de pronunciarse. Así se indica que “el Comité aludido es el órgano paritario y colegiado
de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la
empresa en materia de prevención de riesgos, que está formado por los Delegados de
Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual
al de Delegados de Prevención, por la otra. Estos Delegados de Prevención son (artículo
35 de la LPRL [ RCL 1995, 3053] ), representantes de los trabajadores, con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos y serán designados por y entre los re-
presentantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación - Comités de
Empresa, Delegados de Personal, representantes Sindicales, en el número que deter-
mine el artículo 2 del propio artículo 35-, designación que en el caso de autos, fue de 9
miembros. Ciertamente ni el artículo 35 ni el artículo 38 de la LPRL, tratan del tema de
la proporcionalidad en la designación de los representantes de los trabajadores en el
Comité de Seguridad y Salud. La inclusión, pues de estos Comités, dentro de las excep-
ciones al principio de proporcionalidad discutido, queda también implícitamente justifi-
cado en la propia Ley comentada de 8 de noviembre de 1995, cuando en su exposición
de motivos (punto 6), se alude a que partiendo del sistema de representación vigente en
nuestro país, la Ley atribuye a los Delegados de Prevención, -elegidos por y entre los re-
presentantes del personal en el ámbito de los respectivos órganos de representación- el
ejercicio de las funciones especializadas en materia de prevención de riesgos en el tra-
bajo, otorgándoles para ello, las competencias, facultades y garantías necesarias. Por
tanto, el Comité de Seguridad y Salud, continuando con la experiencia de actuación de
una figura arraigada y tradicional en nuestro Ordenamiento Laboral, se configura como
un órgano de encuentro entre dichos representantes y el empresario para el desarrollo
de una participación equilibrada en materia de prevención de riesgos”.
Por otra parte -sigue diciendo el Alto Tribunal-, “el artículo 38 mantiene el carácter pa-
ritario y abierto del Comité de Seguridad y Salud, dando entrada en las reuniones bien
que con voz pero sin voto, a los Delegados Sindicales, a los responsables técnicos de
la prevención de la empresa, a los trabajadores que cuentan con especial interés en
las cuestiones tratadas, e incluso a técnicos de prevención ajenos a la empresa si lo
solicita alguna de las representaciones en el Comité. Carecen por tanto, los Comités
citados de capacidad negociadora, siendo sus funciones técnicas y de asesoramiento y
de consulta, como se desprende de los argumentos expuestos. Por ello, la exclusión de
un Sindicato de su seno, no atenta contra la libertad sindical”.
En el mismo sentido la STS de 14 de noviembre de 2006, RCUD, 347/05 ( RJ 2006,
9301) , donde señala que “el artículo 28 de la CE ( RCL 1978, 2836) , como garante
del derecho a la libertad sindical y en concreto a la actividad de los Sindicatos legal-

mente constituidos, determina que la exigencia de participación de los mismos no es

ni tiene porque ser la misma en unos casos y en otros. Pues es preciso tener en cuenta
matizaciones que no permiten una doctrina aplicable a todos los casos que deriven del
hecho de que toda la problemática relacionada con la participación de los Sindicatos en
comisiones conectadas con el derecho a la negociación colectiva, tienen un entronque
directo con aquel derecho fundamental, mientras que no tiene ese mismo origen directo
la participación en comisiones conectadas con los órganos de representación unitaria
cuya conexión más clara la tienen con el ET ( RCL 1995, 997) “.
En principio, “los Sindicatos integrantes del Comité de Empresa, tendrán derecho a par-
ticipar en todas las comisiones de trabajo, siempre que su representatividad permita
hacerlo en atención al número de miembros de cada comisión, siendo también cono-
cida la doctrina según la cual, ese mismo derecho no se extiende a las Comisiones de
Seguridad y Salud Laboral”.
• Sobre el derecho a participar en las reuniones con voz pero sin voto:
STSJ de Cantabria de 4 de octubre de 2006 (st. n° 891/2006): “La cuestión litigiosa
consiste en determinar si el Sr. Imanol tenía o no derecho a asistir a la reunión del Co-
mité de Seguridad y Salud, del día 23 de abril de 2004, petición que fue denegada por
la empresa por no ser representante legal de los trabajadores en el centro de trabajo
de Solares.
El párrafo tercero del artículo 38.2 de la ya citada Ley de Prevención de Riesgos Labora-
les, Ley 31/1995, de 8 de noviembre ( RCL 1995, 3053) , establece que «en las reunio-
nes del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados
Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén
incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas con-
diciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial
cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este
órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna
de las representaciones en el Comité».
Consta probado el Sr. Imanol es trabajador de la empresa Bimbo y cuenta con una espe-
cial cualificación al ser: responsable de prevención de riesgos laborales en la Ejecutiva
de la S.S. de UGT, responsable de Salud Laboral en la Sección Sindical Estatal de UGT en
la empresa Bimbo y técnico de prevención de riesgos laborales de nivel intermedio. Es
por ello que reúne los requisitos previstos para participar en el Comité, dado su carácter
paritario y abierto.
Pese a lo alegado por la empresa en su escrito de impugnación, la norma no exige para
dar acceso a dichos trabajadores –con voz pero sin voto– que se traten temas especí-
ficos, que se realice una especial convocatoria ni mucho menos que deba justificar el
motivo por el cual quiere estar presente en la reunión, basta con que sea trabajador de
la empresa, tenga una especial cualificación o información de las cuestiones debatidas
y que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité, requisitos todos ellos
que concurrían en supuesto litigioso.
Finalmente decir que, el hecho de que en la solicitud de asistencia el demandante solo

hiciese constar el cargo sindical del Sr. Imanol (responsable de P.R.L. de la Ejecutiva de
la S.S. de UGT), no justifica la denegación del derecho invocado, toda vez que la empre-
sa era y es conocedora de su condición de trabajador de Bimbo, así como su especial
cualificación, como técnico de prevención y responsable de prevención por un Sindicato
en la empleadora”.
_____________________________________


Artículo 39
Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud
1. El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:

a. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y
programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno
se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su inciden-
cia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación,
organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización
y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el
artículo 16 de esta Ley y proyecto y organización de la formación en materia
preventiva.
b. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva preven-

ción de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o
la corrección de las deficiencias existentes.
2. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará faculta-
do para:
a. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el
centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
b. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de tra-

bajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los
procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
c. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física

de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas
preventivas oportunas.
d. Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de preven-

ción.
3. A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en esta Ley respecto de la colaboración
entre empresas en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en un
mismo centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de
los Comités de Seguridad y Salud o, en su defecto, de los Delegados de Prevención
y empresarios de las empresas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de
actuación coordinada.

Concordancias
• Art. 64 del ET
• Arts. 24, 31.3 y 36 de la LPRL
• Arts. 14.5 y 20.2 del RSP
Comentario
215. ¿El Comité de Seguridad y Salud tiene algún tipo de intervención directa en la
elaboración de los planes de prevención?
De acuerdo con el art. 39.a) de la LPRL, el Comité participará en la elaboración, pues-

ta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la
empresa.
Ello significa, que en su seno deberán discutirse el proyecto, las diferentes propuestas
que aporten las partes o las sugerencias que puedan trasladar los miembros “externos”.
En la medida en que la norma se refiere al propio Plan de Prevención, es evidente que
en el seno del Comité se podrán discutir las diferentes actuaciones que lo integran, bien
de manera monográfica, bien de manera global.
216. ¿El Comité desarrolla algún tipo de actividad consultiva o de propuesta?
En la lógica legal de integrar al máximo la participación de todas las partes interesadas

para, desde ella, mejorar efectivamente la política de prevención en las empresas, no
cabe duda de que el legislador habilita al Comité para promover iniciativas sobre méto-
dos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos y para la mejora de las
condiciones de seguridad y salud o la corrección de las deficiencias existentes.
217. ¿Pueden requerir los miembros del Comité cualquier tipo de información o docu-
mentación relevante para el ejercicio de sus funciones?
Pese a que la norma ya prevé a favor de los delegados de prevención determinadas

facultades y garantías en ejercicio de sus funciones, incluidas las referentes a la infor-
mación y documentación, el art. 39 de la LPRL reitera los mismos derechos, disponiendo
que el Comité estará facultado para: a) conocer, incluso a través de visitas in situ, la si-
tuación de la empresa o centro en materia de prevención; b) conocer cuantos documen-
tos e información sea necesaria en relación a las condiciones de trabajo y su impacto en
la seguridad y salud de los trabajadores; c) conocer y analizar los siniestros laborales y
los daños ocasionados en el ejercicio de su trabajo; y d) conocer e informar la memoria
y programación anual de los servicios de prevención.

218. ¿Pueden requerir los miembros del Comité la celebración de reuniones con los
responsables en materia de prevención de las empresas contratistas?
En la medida en que el Comité es un órgano de participación con claras funciones de

mejora del sistema preventivo, no cabe duda de que cuando la empresa haya externali-
zado fases de su proceso productivo, dando paso con ello a la intervención de empresas
contratistas, podrá igualmente solicitar la celebración de reuniones conjuntas con sus
responsables en materia de prevención.
De hecho, ésta es una de las medidas idóneas para llevar a cabo las obligaciones de
coordinación requeridas por el art. 24 de la LPRL.
Anexo judicial
• SAN de 1 de febrero de 1999 (st.n° 8/1999): “Que, por último, debe fracasar
la alegación de falta de participación de los Sindicatos en la elaboración del mé-
todo de evaluación pues, de una parte, no se invoca precepto alguno en el que
se reconozca a los Sindicatos el derecho a participar en esa actividad, cuando,
como aquí sucede no sobrepasa el ámbito de la empresa y de otra, porque el
artículo 1.2 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, dispone que los traba-
jadores tendrán derecho a participar en los términos previstos en el Capítulo V
de la Ley de Prevención, en el diseño, la adopción y el cumplimiento de las me-
didas preventivas, atribuyendo los artículos 38 y 39 de dicha Ley al Comité de
Seguridad y Salud funciones de participación y consulta en las actuaciones de la
empresa en materia de prevención de riesgos, y es hecho probado que en el seno
de tal Comité se trató, en diversas reuniones, del modelo de evaluación de ries-
gos para las oficinas de las empresas demandadas, de suerte que la voluntad de
la ley en este asunto quedó plenamente satisfecha, en cuanto no exige acuerdo
previo entre las empresas y los representantes de los trabajadores para la pues-
ta en práctica de actuación en materia de prevención de riesgos, bastando a tal
fin con la consulta y la participación”.
_____________________________________


Artículo 40
Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
1. Los trabajadores y sus representantes podrán recurrir a la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por
el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.
2. En las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento de la

normativa sobre prevención de riesgos laborales, el Inspector de Trabajo y Seguridad
Social comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la persona ins-
peccionada, al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su ausen-
cia, a los representantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan acompañarle
durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que estimen oportunas,
a menos que considere que dichas comunicaciones puedan perjudicar el éxito de sus
funciones.
3. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los Delegados de Prevención

sobre los resultados de las visitas a que hace referencia el apartado anterior y sobre las
medidas adoptadas como consecuencia de las mismas, así como al empresario median-
te diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que
debe existir en cada centro de trabajo.
4. Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consulta-

das con carácter previo a la elaboración de los planes de actuación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en materia de prevención de riesgos en el trabajo, en especial
de los programas específicos para empresas de menos de seis trabajadores, e informa-
das del resultado de dichos planes.
Concordancias
• Art. 64 ET
• Art. 9 y 36 de la LPRL
• Arts. 3, 5, 7, 11 y 14.3 de la Ley 42/1997 Ordenadora de la Inspección de Tra-

bajo y Seguridad Social

Comentario
219. ¿Pueden los órganos de representación general o específica acudir a la Inspec-
ción de Trabajo y denunciar irregularidades en el cumplimiento de la norma?
Tanto el ET como la LPRL faculta a los representantes de los trabajadores (representa-

ción unitaria, sindical y delegados de prevención), en el marco de sus competencias de
fiscalización, control y vigilancia, acudir a la Inspección de Trabajo, tanto desde su pers-
pectiva de órgano consultivo y de asesoramiento técnico, como desde su papel como
órgano sancionador.
220. ¿Es obligatorio cursar aviso a los representantes de los trabajadores cuando la
Inspección de Trabajo gire una visita a la empresa?
El art. 40.2 de la LPRL faculta a la Inspección de Trabajo para que, en ejercicio de sus
funciones, visite en centro de trabajo de una empresa. En estos supuestos, el protocolo
legal de actuación exige, en primer lugar, que el Inspector se identifique y comunique al
empresario su presencia. Y en segundo lugar, se exige que se de traslado de la visita a
los órganos específicos de representación, quienes podrán acompañarlo a lo largo de la
visita y formular las observaciones y comentarios que estimen oportunos.
Como corolario lógico a dicha labor de acompañamiento, los representantes de los tra-
bajadores tendrán el derecho de ser informados por la Inspección de las conclusiones y
resultados de su actuación.
221. ¿Pueden colaborar los representantes de los trabajadores en el diseño de la

política preventiva de la Autoridad laboral?
El art. 9 de la LPRL determina que corresponde a las Administraciones Públicas, au-

tonómica y central, elaborar y coordinar planes de actuación de la Inspección en sus
respectivos ámbitos, para la cual deberán consultar previamente con las organizaciones
sindicales y empresariales.
De nuevo en este caso, es claro el interés del legislador por integrar a los interlocutores
sociales y garantizar su participación y representación en la toma de decisiones de las
Administraciones Pública en matera de seguridad y salud en el trabajo. En este caso,
sin embargo, y más allá de su alcance general, aparece un llamamiento claro de que
tal participación se ponga al servicio de la actividad preventiva en empresas de menos
de 6 trabajadores, facilitando con ello su presencia diferida en ese ámbito, en el que
legalmente no existe la posibilidad de constituir legalmente órganos de representación.
_____________________________________

CAPÍTULO VI
OBLIGACIONES DE LOS FABRICANTES, IMPORTADORES Y
SUMINISTRADORES
Artículo 41
Obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores
1. Los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos

y útiles de trabajo están obligados a asegurar que éstos no constituyan una fuente de
peligro para el trabajador, siempre que sean instalados y utilizados en las condiciones,
forma y para los fines recomendados por ellos.
Los fabricantes, importadores y suministradores de productos y sustancias químicas de
utilización en el trabajo están obligados a envasar y etiquetar los mismos de forma que
se permita su conservación y manipulación en condiciones de seguridad y se identifique
claramente su contenido y los riesgos para la seguridad o la salud de los trabajadores
que su almacenamiento o utilización comporten.
Los sujetos mencionados en los dos párrafos anteriores deberán suministrar la infor-
mación que indique la forma correcta de utilización por los trabajadores, las medidas
preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos laborales que conlleven tanto
su uso normal, como su manipulación o empleo inadecuado.
Los fabricantes, importadores y suministradores de elementos para la protección de los
trabajadores están obligados a asegurar la efectividad de los mismos, siempre que sean
instalados y usados en las condiciones y de la forma recomendada por ellos. A tal efecto,
deberán suministrar la información que indique el tipo de riesgo al que van dirigidos, el
nivel de protección frente al mismo y la forma correcta de su uso y mantenimiento.
Los fabricantes, importadores y suministradores deberán proporcionar a los empresa-
rios, y éstos recabar de aquéllos, la información necesaria para que la utilización y ma-
nipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se
produzca sin riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, así como para que
los empresarios puedan cumplir con sus obligaciones de información respecto de los
trabajadores.
2. El empresario deberá garantizar que las informaciones a que se refiere el aparta-
do anterior sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten comprensibles
para los mismos.
Concordancias
• Directiva 85/374, de 25 de julio, relativa a la aproximación de las disposiciones

legales, reglamentarias y administrativas de los Estados miembros en materia de
responsabilidad por los daños causados por productos defectuosos
• Art. 3.1 y 24.2 de la LPRL
• Art. 27.a) de la Ley 26/1984, de 19 de julio, General para la Defensa de los Con-
sumidores y Usuarios
• Ley 21/1992, de 16 de julio de Industria
• Ley 22/1994, de 6 de julio, sobre Responsabilidad Civil por los daños acusados
por productos defectuosos
• RD 1495/1986, de 26 de mayo, sobre seguridad en las máquinas
• RD 1225/1997, de 18 de julio, sobre disposiciones mínimas de seguridad y sa-

lud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo
• RD 1078/1993, de 2 de julio, sobre envasado y etiquetado de sustancias pe-

ligrosas, modificado por el RD 668/1995, de 10 de marzo, sobre clasificación,
envasado y etiquetado de preparados peligrosos
• RD 1406/1989, de 10 de noviembre, sobre limitaciones a la comercialización y

uso de ciertas sustancias y preparados peligrosos
• RD 668/1998, de 8 de febrero, sobre almacenamiento de productos químicos
• RD 1407/1992, de 20 de noviembre, por el que se regulan las condiciones para

la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los equipos de protec-
ción individual
• Arts. 12.16.b) y 12.1.8 de la LISOS
Comentario
222. ¿Por qué se establece la responsabilidad en materia de seguridad y salud en el
trabajo a sujetos ajenos a la relación laboral?
El principio de seguridad integrada y la voluntad firme de que la actividad preventiva

combata los riesgos en origen, llevan al legislador a que amplíe el espectro de sujetos
responsables en materia de seguridad y salud en el trabajo a terceras personas, de las
que puede depender en última instancia la existencia o no de riesgos laborales.
223. ¿Cuáles son estos sujetos?
En el caso del art. 41 de la LPRL, los titulares de actividades de fabricación, importación

y suministro de maquinaria, equipos, productos o útiles de trabajo. Esto es, aquéllos

encargados de colocar en el mercado en condiciones seguras todos aquéllos elementos

necesarios para prestar la actividad productiva.
A los efectos legales, responderán –por tanto- los que hubieran producido una materia,
un elemento integrado o producto determinado, cualquier persona que se identifique
como fabricante en cualquier signo distintivo del producto o su envase y quien lo sumi-
nistra o facilita, esto es, todas aquellas personas integradas en la cadena comercial de
preparación y distribución.
224. ¿La responsabilidad impuesta a estos sujetos se limita exclusivamente a asegu-

rar que los productos no sean una fuente de peligro?
El primer deber impuesto por la norma es, efectivamente, que los productos que fabri-
can y suministran, no constituyan, per se, una fuente de riesgo. Esto es, se pretende
garantizar que en su origen, es decir en su elaboración, no incorporen riesgos evitables.
Ello no es más, en principio, que un recordatorio más al deber de fabricantes, importa-
dores y suministradores de cumplir la normativa de seguridad y calidad sectorial que
les sea de aplicación, tendente a colocar en el mercado innecesariamente productos
peligrosos.
Esta obligación alcanza, igualmente, la fase de instalación y montaje del producto, en el
que deberán colaborar o participar directamente o a través de la información adecuada
para que las realicen terceras personas pero que, en cualquier caso, deberá garantizar
un proceso igualmente seguro.
225. ¿Cuál es la relación entre estos sujetos y el empresario en materia preventiva?
Junto a la obligación principal mencionada, estos sujetos deberán trasladar al empresa-

rio toda aquella información sobre el uso de los productos y sobre los riesgos inherentes
a éste, al objeto de garantizar que todos los aspectos relacionados con la manipulación
sean los correctos y, por tanto, no supongan un riesgo laboral añadido para el trabajador.
También en lógica con el carácter dinámico de la actividad preventiva, los fabricantes,
importadores y suministradores deberán facilitar información sobre cómo desarrollar el
mantenimiento de estos productos, los riesgos propios en este proceso y las medidas de
seguridad a adoptar, así como, indicaciones básicas para identificar rápidamente cual-
quier desperfecto del que pudiera derivarse una situación de peligro.
226. ¿Cómo se materializa este deber de información?
La norma no establece procedimiento o indicación alguna al respecto, razón por la que

sería recomendable utilizar un soporte escrito, a través –por ejemplo- de folletos con las
instrucciones técnicas y de utilización básicas.

227. ¿Se puede requerir esta información directamente por los trabajadores o sus
representantes?
En principio, el legislador establece un régimen de información escalonado, de manera

que los fabricantes, importadores y suministradores sólo están obligados a facilitar esta
información al empresario quien, a su vez, será el responsable de trasladarla al conjunto
de trabajadores de manera clara, concisa y comprensible.
228. ¿Puede la Inspección de Trabajo verificar o controlar el cumplimiento de las

obligaciones de estos sujetos?
La LISOS no tipifica a estos sujetos como infractores administrativos en materia laboral,

de manera que difícilmente la Inspección podría desarrollar una labor de seguimiento
y control al respecto, salvo si no es con respecto a la actividad de verificación que debe
desarrollar el empresario.
En todo caso, y en lógica también con los deberes de colaboración entre Administra-
ciones, a los que aluden los arts. 5, 9 y 11 de la LPRL, la Inspección de Trabajo podría
ponerse en contacto con la competente en cuestiones de Industria, al objeto que desde
ese ámbito, sí pudieran establecerse las medidas administrativa correctivas pertinentes.
229. ¿Queda exonerado de responsabilidad el empresario por la conducta negligente

del fabricante, importador o suministrador?
El art. 14 de la LPRL impone al empresario el deber de velar por la seguridad y salud

de sus trabajadores, de manera que éste se erige en el responsable último cuando se
produzca una situación de riesgo o un daño efectivo en la salud de los trabajadores.
Esta responsabilidad comporta un deber de selección “solvente” de los fabricantes, im-
portadores y suministradores y un deber de asegurar que las labores de información
requeridas por la ley, se satisfacen debidamente.
Del mismo modo, el empresario debe adoptar una conducta activa en el caso de que
sean apreciables determinados desperfectos o errores en los productos, maquinaria o
enseres que utiliza para su actividad productiva, debiendo trasladarles dichos proble-
mas y garantizando que, mientras, perduren, no se puedan utilizar por los trabajadores.
Ello significa que, ante un accidente de trabajo y a fin de depurar el nexo causal, deberá
apreciarse, no sólo el cumplimiento de los deberes y principios contenidos en los arts.
14 y 15 de la LPRL, sino específicamente, los que se deriven de este especial deber “in
eligendo” e “in vigilando” de los fabricantes, importadores y suministradores.

Anexo judicial
• Sobre el alcance de las responsabilidades:

STSJ de Castilla-León de 20 de febrero de 2008 (st. n° 29/2008): “Nos encontramos
con un semirremolque adaptado a cuba, fabricado por una tercera empresa, constando
que el conjunto del vehículo disponía de las licencias e inspecciones reglamentarias.
Dicho semirremolque lleva incorporada una escala metálica y el accidente se produ-
jo por la rotura de un larguero de la misma que no presentaba a la vista defectos ni
desperfectos. No consta la fecha de fabricación del vehículo, como tampoco la de su
comercialización.
Parece obvio que la rotura del larguero de una escala destinado específicamente a per-
mitir el ascenso de personas hasta la zona superior del semirremolque implica una
vulneración de la confianza esperable que deben ofrecer los productos que se ponen a
disposición de los usuarios, en este caso de los trabajadores. Las normas de seguridad
de los productos imponen a los fabricantes e importadores de productos obligaciones
consistentes en garantizar la seguridad e inocuidad de los productos o actividades.
Así el Real Decreto 1801/2003, de 26 de diciembre ( RCL 2004, 59) , sobre seguridad
general de los productos, establece la obligación de que los productos que se pongan
en el mercado sean seguros, definiéndose como «producto seguro» cualquier producto
que, en condiciones de utilización normales o razonablemente previsibles, incluidas las
condiciones de duración y, si procede, de puesta en servicio, instalación y de manteni-
miento, no presente riesgo alguno o únicamente riesgos mínimos compatibles con el
uso del producto y considerados admisibles dentro del respeto de un nivel elevado de
protección de la salud y de la seguridad de las personas. Esa misma era la definición
(salvo por lo que se refiere a la puesta en servicio) que daba el anterior Real Decreto
44/1996, de 19 de enero ( RCL 1996, 604) .
También en materia de seguridad de las máquinas (normativa no aplicable al caso por es-
tar ante medios de transporte excluidos por el artículo 1.3 del Real Decreto 1435/1992
[ RCL 1992, 2657] ), se impone al fabricante la obligación de que las partes de la
máquina sobre las que esté previsto que puedan desplazarse o estacionarse personas
se diseñen y fabriquen para evitar que las personas resbalen, tropiecen o caigan sobre
esas partes o fuera de las mismas (punto 1.5.15 de los requisitos esenciales de seguri-
dad y salud contenidos en el anexo I del Real Decreto 1435/1992). También se le obliga
a que proyecten medios de acceso (escaleras, escalas, pasarelas, etc.) que permitan
llegar con toda seguridad a todos los puestos adecuados para efectuar las operaciones
de producción, reglaje y mantenimiento (punto 1.6.2 de los requisitos esenciales de
seguridad y salud contenidos en el anexo I del Real Decreto 1435/1992). E igualmente
se impone que fabrique la máquina de manera que tanto sus partes como las uniones
entre las mismas puedan resistir a los esfuerzos a los que se vean sometidas durante el
uso previsto por el fabricante y los materiales utilizados tengan una resistencia suficien-
te, adaptada a las características del entorno de utilización previsto por el fabricante,
especialmente en lo que respecta a los fenómenos de fatiga, envejecimiento, corrosión

y abrasión, debiendo indicar en las instrucciones los tipos y la frecuencia de las inspec-
ciones y mantenimientos necesarios por motivos de seguridad, así como las piezas que
puedan desgastarse y los criterios para su sustitución (punto 1.3.2 de los requisitos
esenciales de seguridad y salud contenidos en el anexo I del Real Decreto 1435/1992).
Aún cuando el Real Decreto 1435/1992 no sea aplicable a los medios de transporte,
la obligación genérica de seguridad de los productos permite establecer conclusiones
semejantes. Dentro del genérico deber de diligencia exigible civilmente a un fabrican-
te o importador, está la de garantizar que sus productos no ofrezcan riesgos para los
usuarios y muy específicamente que en condiciones normales de uso no se vengan a
romper o sufrir deformaciones que pongan en peligro su seguridad, debiendo informar a
sus compradores y usuarios, de forma adecuada y comprensible, sobre la forma de uso
adecuado de los mismos, las operaciones de mantenimiento que deben llevarse a cabo
y su periodicidad y condiciones y el tiempo de vida útil del producto.
Por consiguiente la obligación general de los fabricantes e importadores de produc-
tos es poner en el mercado productos seguros. Para ello habrán de proyectar dichos
productos conforme las exigencias de seguridad necesarias, siguiendo, si existen, las
normas emanadas de los organismos nacionales e internacionales de normalización
que sean de aplicación al tipo de producto y que recojan el estado de la técnica, o bien
optando por otras soluciones diferentes pero que presenten cuando menos un nivel
de seguridad y salud equivalente al resultante de la aplicación de aquéllas. Y, además,
habrán de seguir procedimientos de gestión de la producción que garanticen la uni-
formidad de ésta, esto es, la correspondencia entre el proyecto diseñado y el producto
fabricado, de forma que éste aparezca libre de defectos. Además han de proporcionar
información a los usuarios sobre el uso, mantenimiento necesario y vida útil del produc-
to, ajustándose tales prescripciones a lo que sea necesario para garantizar la seguridad
de esos productos durante su uso normal.
Tales obligaciones de los fabricantes vienen también impuestas por la normativa de
prevención de riesgos laborales. En primer lugar por cuanto todas las prescripciones
legales y reglamentarias aplicables a los productos utilizados en el trabajo, en cuanto
tienen efectos sobre la seguridad y salud de los trabajadores, son asumidas por el ar-
tículo 1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como parte integrante de la nor-
mativa de prevención. Y, en segundo lugar, porque específicamente tales obligaciones
se contemplan en el artículo 41 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( RCL
1995, 3053) , donde se dice que los fabricantes, importadores y suministradores de
maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo están obligados a asegurar que éstos
no constituyan una fuente de peligro para el trabajador, siempre que sean instalados y
utilizados en las condiciones, forma y para los fines recomendados por ellos y, además,
deberán suministrar la información que indique la forma correcta de utilización por los
trabajadores, las medidas preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos la-
borales que conlleven tanto su uso normal, como su manipulación o empleo inadecua-
do. Añade dicho artículo que los fabricantes, importadores y suministradores deberán
proporcionar a los empresarios, y éstos recabar de aquéllos, la información necesaria
para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias
primas y útiles de trabajo se produzca sin riesgos para la seguridad y la salud de los

trabajadores, así como para que los empresarios puedan cumplir con sus obligaciones
de información respecto de los trabajadores.
El contenido de esas obligaciones habrá de ser precisado en cada caso concreto por
referencia a la normativa específica sobre seguridad de máquinas y equipos de trabajo,
pero las mismas son obligaciones específicas en materia de prevención de riesgos la-
borales que afectan a los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria,
equipos, productos y útiles de trabajo y cuyo incumplimiento por los mismos los con-
vierte en empresarios infractores de la normativa de prevención de riesgos laborales”.
• Sobre la posibilidad de condenar al recargo a fabricantes, importadores y su-
ministradores:
STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), 13 de julio de 2007 (JUR
2007\335856): “La cuestión de si la responsabilidad de prevención a efectos de re-
cargo debe extenderse a los suministradores del material empleado en la realización
de la actividad de riesgo o debe aquélla imputarse a quien se atribuya la condición de
“empresario” en los términos definidos en el cuarto fundamento jurídico de la presente
no es pacífica. Así mientras la STSJ de Castilla y León, Valladolid, de 23 de octubre de
2005 amplía la misma a “los fabricantes, importadores y suministradores de maquina-
ria, equipos, productos y útiles de trabajo” al amparo del artículo 41 de la LPRL, la de
Cantabria de 31 de julio de 2003 (AS 2004, 853) sostiene que “(...) en materia de re-
cargo de prestaciones la responsabilidad ha de exigirse del empleador, sin perjuicio de
las acciones que a éste incumban contra los fabricantes, suministradores y organismos
de certificación por el incumplimiento de sus obligaciones como tales”. Criterio éste que
parece el más acorde tanto con la naturaleza del citado recargo y una adecuada herme-
néutica de la normativa de aplicación. Cierto es que -y bajo el epígrafe “Obligaciones de
los fabricantes, importadores y suministradores”- el artículo 41.1 de la LPRL (RCL 1995,
3053) impone a “Los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equi-
pos, productos y útiles de trabajo” la obligación de “asegurar que éstos no constituyan
una fuente de peligro para el trabajador, siempre que sean instalados y utilizados en
las condiciones, forma y para los fines recomendados por ellos”, pero no lo es menos
que el art. 2 de la [LISOS], tras disponer que son sujetos responsables” de la infracción
administrativa, entre otros, el “empresario de la relación laboral...”, tipifica como infrac-
ción grave “en materia de prevención de riesgos laborales” aquellas “que supongan
incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos...y especialmente en materia
de “diseño, elección, instalación, disposición, utilización y mantenimiento de los lugares
de trabajo, herramientas, maquinaria y equipos” (art. 12.16.b). Recuerda la STSJ de
Cataluña de 4 de noviembre de 2005 (AS 2006, 365), en relación “a las obligaciones
empresariales en la adquisición de productos que han de ser utilizados por los trabaja-
dores a su servicio, en cuanto equipos de trabajo” que el artículo 3.1 de la LPRL (RCL
1995, 3053) “atribuye la responsabilidad al empresario adquirente del producto y em-
pleador del trabajador que ha de utilizarlo, de acuerdo con la deuda de seguridad que
el impone el art. 14 LPRL, de la existencia de defectos en los elementos procedentes de
terceros ajenos a la relación de trabajo e integrados en el medio laboral que produzcan
o sean susceptibles de producir daños a los trabajadores: su responsabilidad nace de

la decisión de integración de esos elementos en el medio laboral” (ex STSJ de Galicia de

15 de abril de 2002).” (FJ 7º).
_____________________________________

CAPÍTULO VII
RESPONSABILIDADES Y SANCIONES
Artículo 42.
Responsabilidades y su compatibilidad.
1. El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención

de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su
caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan
derivarse de dicho incumplimiento.
2. (Derogado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social).
3. Las responsabilidades administrativas que se deriven del procedimiento sancionador

serán compatibles con las indemnizaciones por los daños y perjuicios causados y de
recargo de prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social que puedan ser
fijadas por el órgano competente de conformidad con lo previsto en la normativa regula-
dora de dicho sistema.
Concordancias
• Arts 3 y 42 del TRLISOS,
• Con relación al artículo 42.3, véase arts. 123 y 195 del TRLGSS.
• En cuanto a la responsabilidad penal, arts. 316 y 318 del Código Penal.
• Con relación al recargo de prestaciones, artículo 123.3 del TRLGSS.
• En materia de responsabilidad civil, arts. 1101 y ss y 1902 y ss del Código Civil

para las responsabilidades, respectivamente, contractual y extrancontractual.
Asímismo, artículo 14 de la LPRL.

Comentario
230. ¿Cuál es la justificación y el alcance de la reforma llevada a cabo en el año 2000
en materia de responsabilidad y sanciones previstas en la LPRL?
La sentencia del Tribunal Constitucional 195/1996, de 28 de noviembre , estableció la
necesidad de que el legislador estatal reelaborara la entonces norma vigente en materia
de infracciones y sanciones del orden social (la Ley 8/1988, de 7 de abril), en aras, ex-
presamente dijo, “del respeto y clarificación del orden constitucional de competencias y
en beneficio de la seguridad jurídica, imprescindibles en materia sancionadora”.
De conformidad con ello, el legislador, a través de la disposición adicional primera de

la Ley 55/1999, de 29 de diciembre , de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden
Social, autorizó al Gobierno para elaborar, en el plazo de nueve meses desde su entrada
en vigor, un texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en
el que se integren, debidamente regularizadas, aclaradas y sistematizadas, las distintas
disposiciones legales que enumera.
Finalmente, el Real Decreto Legislativo 5/2000 procedió a realizar dicha clarificación,

lo que generó que buena parte de la regulación contenida en los artículos 42 a 54 de la
LPRL desde entonces estén contenidos en el TRLISOS, sin que con ello se hayan produ-
cido alteraciones significativas del alcance original de la regulación contenida en tales
preceptos.
231. ¿Qué tipos de responsabilidades se pueden derivar del incumplimiento en mate-

ria de seguridad y salud laboral?
Un mismo incumplimiento en materia de seguridad y salud laboral puede generar la

imposición de una responsabilidad penal, una responsabilidad administrativa, la res-
ponsablidad referida al recargo de prestaciones de la seguridad social y, finalmente la
responsabilidad civil.
En efecto, imaginemos que en una empresa determinada se produce una lesión por
accidente de trabajo (LAT) producto de un incumplimiento de la normativa en materia de
seguridad y salud laboral.
Pues bien, las responsabilidades que podrían concurrir de forma acumulativa y no exclu-
yente serían las siguientes. En primer lugar, sería posible la sanción penal, incluyendo
la prisión del empresario si se demuestra que ha existido, por ejemplo, una voluntad
manifiesta de provocar ese daño al trabajador. Estaríamos ante un tipo de responsabili-
dad cuyo objetivo es garantizar bienes constitucionalmente declarados como derechos
fundamentales y esenciales de la persona como son la vida, la salud y la integridad física
de los trabajadores.

Igualmente, junto a ello, cabría la imposición al empresario infractor de una sanción

administrativa que puede oscilar entre los 50 euros hasta los 819.780 euros en función
de la entidad de la infracción y del resultado dañoso producido. Una responsabilidad
administrativa cuyo objetivo es garantizar la posición de la Administración Pública como
garante último de la existencia de una efectiva “seguridad e higiene en el trabajo”, tal y
como nos lo indica expresamente el artículo 40.2 de la Constitución Española.
En tercer lugar, además, cabría obligar al empresario a pagar un recargo de un 30 a un

50% de las prestaciones de la Seguridad Social a las que tenga derecho el trabajador.
En este caso, nos encontramos ante una sanción doble, pues se pretende sancionar un
incumplimiento normativo y, a la vez, resarcir los daños provocados por el trabajador.
Por último, y siempre y cuando las cantidades recibidas por el trabajador (prestaciones
de la Seguridad Social y recargo de las prestaciones) no sean suficientes para resarcir
el daño provocado por el accidente, podrá reclamarse una indemnización por daños y
perjuicios.
232. Entonces, ¿Es posible que por un mismo incumplimiento en materia de seguri-
dad y salud laboral puedan imponerse compatibilidad?
Sí, el artículo 42.1 de la LPRL dispone el principio general de compatibilidad entre las
diferentes responsabilidades que pueden derivarse del incumplimiento por los empre-
sarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.: “dará lugar a
responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y
a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento”.
En el mismo sentido y por lo que se refiere a la responsabilidad administrativa, el apar-

tado tercero del precepto establece la compatibilidad de dicha responsabilidad con las
indemnizaciones por los daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones eco-
nómicas del sistema de la Seguridad Social que puedan ser fijadas por el órgano com-
petente de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora de dicho sistema.
No obstante lo anterior, el artículo 42.5 del TRLISOS (antiguo 42.5 de la LPRL) dispone
que a declaración de hechos probados que contenga una sentencia firme del orden juris-
diccional contencioso-administrativo, relativa a la existencia de infracción a la normativa
de prevención de riesgos laborales, vinculará al orden social de la jurisdicción, en lo que
se refiere al recargo, en su caso, de la prestación económica del sistema de Seguridad
Social.
233. Con relación a las responsabilidades públicas ¿es posible que por un mismo in-
cumplimiento se acaben imponiendo sanciones penales y administrativas? ¿no con-
tradeciría ello el principio de non bis in idem?
El artículo 3 del TRLISOS recoge el principio general en base al cual no pueden sancio-

narse los hechos que hayan sido sancionados penal o administrativamente, en los casos
en que se aprecie identidad de sujeto, de hecho y de fundamento. En otras palabras, con
ello se está previendo el principio del non bis in idem.
De conformidad con ello, en los supuestos en que las infracciones pudieran ser constitu-
tivas de ilícito penal, la Administración se abstendrá de seguir el procedimiento sancio-
nador mientras que con relación a la responsabilidad penal, la autoridad judicial no dicte
sentencia firme o resolución que ponga fin al procedimiento o mientras el Ministerio
Fiscal no comunique la improcedencia de iniciar o proseguir actuaciones.
Así, de no haberse estimado la existencia de ilícito penal, o en el caso de haberse dictado

resolución de otro tipo que ponga fin al procedimiento penal, la Administración continua-
rá el expediente sancionador en base a los hechos que los Tribunales hayan considerado
probados. En otras palabras, el principio de non bis in idem no implica – como nos aclara
la STSJ de Castilla y León de 27 de septiembre de 2001, Jur 2001/315088) que de no
apreciarse sanción penal no sea posible apreciar la sanción administrativa, sino que no
es posible que concurriendo identidad de sujeto, hecho y fundamento se acaben impo-
niendo dos sanciones – penales, administrativas o penales y administrativas – públicas.
Con todo, nuestra realidad judicial muestra en más de una ocasión la compatibilidad
entre ambas sanciones públicas, sobre todo por recaer la responsabilidad penal en una
persona física, y la responsabilidad administrativa – normalmente – en la empresa en
cuanto personal jurídica, no concurriendo en consecuencia el requisito de la “identidad
de sujeto”. Sobre esta cuestión, por todas, STSJ Aragón, de 15 de enero de 2001.
234. ¿Existe alguna previsión particular en cuanto a la asignación de responsabilida-

des en materia de contratas y subcontratas, y ETT y EU?
Debe recordarse que el originario artículo 42.2 establecía que:
2. La empresa principal responderá solidariamente con los contratistas y subcontra-

tistas a que se refiere el apartado 3 del artículo 24 de esta Ley del cumplimiento, du-
rante el período de la contrata, de las obligaciones impuestas por esta Ley en relación
con los trabajadores que aquéllos ocupen en los centros de trabajo de la empresa
principal, siempre que la infracción se haya producido en el centro de trabajo de dicho
empresario principal.
En las relaciones de trabajo de las empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria
será responsable de la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo en
los términos del artículo 16 de la Ley 14/1994, de 1 de julio (RCL 1994, 1555) , por
la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
Pues bien, dicha previsión se encuentra en la actualidad en el artículo 42.3 del TRLISOS,
que únicamente añade desde la reforma llevada a cabo por la Ley 54/2003 que “Los
pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las responsabilidades esta-

blecidas en este apartado son nulos y no producirán efecto alguno”.
Siendo así, con relación a la subcontratación referida a la propia actividad desarrollada

en el centro de trabajo de la empresa principal (art. 24.3 LPRL y RD 171/2004 ) y en ma-
teria de ETT (art. 28 LPRL y RD 216/1999), lo cierto es que se dispone el tipo de respon-
sabilidad más garantista, como es la responsabilidad directa y solidaria de la empresa
principal y de la empresa usuaria, a la vez que se establece la responsabilidad de la ETT.
Anexo judicial
• Compatibilidad entre las responsabilidades
STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 5 de octubre de 2007 (AS

2007\3546): “…el art. 42 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, dispone que el incumplimiento por los empresarios de sus obligacio-
nes en materia de prevención de riesgos dará lugar a las responsabilidades administra-
tivas, así como, en su caso, a las responsabilidades penales y civiles por los daños y per-
juicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento. Y que el art. 123.3 del TRLGSS
(RCL 1994, 1825) determina que la responsabilidad dimanada del recargo es indepen-
diente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que pueda derivarse de la
infracción. En su consecuencia, se dirá, es perfectamente viable que la responsabilidad
administrativa sea compatible con el recargo de prestaciones pues la incompatibilidad
se dará en todo caso entre la administrativa por infracciones contempladas en la LISOS
como faltas y la pena por aplicación del principio de non bis in ídem cuando concurran
identidad de sujetos, hechos y fundamentos.” (FJ 4º).
STSJ de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 10 de abril de 2007 (AS

2007\2229): “Este precepto [Art. 42.3 LPRL] claramente distingue tres tipos de res-
ponsabilidades que declara compatibles: a) las responsabilidades administrativas deri-
vadas del procedimiento sancionador. b) las indemnizaciones por los daños y perjuicios
causados. c) Las indemnizaciones de recargo de prestaciones económicas (TS: 2-10-
00). (…) La Ley 31/95, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053), de Prevención de Ries-
gos Laborales no impone ni regula el recargo de prestaciones por falta de medidas de
seguridad, más bien lo declara excluido y al margen de su normativa. En efecto, el art.
42.3 establece la compatibilidad de las responsabilidades basadas en la misma Ley, y
que califica de administrativas, «con las indemnizaciones por los daños y perjuicios cau-
sados y de recargo de prestaciones económicas del Sistema de Seguridad Social que
puedan ser fijadas por el órgano competente de conformidad con lo previsto en la nor-
mativa reguladora de dicho sistema». Es nítido que el recargo queda fuera de esta Ley y
de sus normas y se fijará «de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora»,
que evidentemente es otra.” (FJ 3º).

STSJ de Madrid (Sala de lo Social, Sección 3ª), de 27 de febrero de 2006 (AS

2006\1307): “Por tanto, como mantiene la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de
Castilla-León (Valladolid) de 26-5-2003 (AS 2003, 2064) existen dos procedimientos
distintos, diferenciados y compatibles entre si, el procedimiento sancionador y el proce-
dimiento para exigir el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Avala
esta tesis el hecho de que el art. 42.3 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre (RCL 1995,
3053), de prevención de riesgos laborales establece que las responsabilidades admi-
nistrativas que se deriven del procedimiento sancionador serán compatibles con las
indemnizaciones por daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones econó-
micas del sistema de seguridad social que puedan ser fijadas por el Órgano competente,
de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora de dicho sistema.” (FJ 2º).
_____________________________________

Artículo 43
Requerimientos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
1. Cuando el Inspector de Trabajo y Seguridad Social comprobase la existencia de una

infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, requerirá al empresario
para la subsanación de las deficiencias observadas, salvo que por la gravedad e inmi-
nencia de los riesgos procediese acordar la paralización prevista en el artículo 44. Todo
ello sin perjuicio de la propuesta de sanción correspondiente, en su caso.
2. El requerimiento formulado por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social se hará

saber por escrito al empresario presuntamente responsable señalando las anomalías
o deficiencias apreciadas con indicación del plazo para su subsanación. Dicho requeri-
miento se pondrá, asimismo, en conocimiento de los Delegados de Prevención.
Si se incumpliera el requerimiento formulado, persistiendo los hechos infractores, el
Inspector de Trabajo y Seguridad Social, de no haberlo efectuado inicialmente, levantará
la correspondiente acta de infracción por tales hechos.
3. Los requerimientos efectuados por los funcionarios públicos a que se refiere el artícu-
lo 9.2 de esta Ley, en ejercicio de sus funciones de apoyo y colaboración con la Inspec-
ción de Trabajo y Seguridad Social, se practicarán con los requisitos y efectos estableci-
dos en el apartado anterior, pudiendo reflejarse en el Libro de Visitas de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, en la forma que se determine reglamentariamente.
Concordancias
• Véase comentario a los artículos 21 y 44 de la LPRL.
• En materia de Libro de Visitas, Resolución de 11 de abril de 2006 (RCL 2006,

814) de la Dirección General Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre el
Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Resolución de 25
de noviembre de 2008, sobre el Libro de Visitas electrónico.
Comentario
235. ¿Qué significa y qué alcance tiene un requerimiento de la Inspección de Trabajo?
En materia de prevención de riesgos laborales, la ley, una vez más, centra en la Inspec-
ción de Trabajo el control del cumplimiento de las normas jurídicas que integran la LPRL
y sus disposiciones de desarrollo. En el ámbito de la prevención de riesgos laborales

existe una importante intervención científico técnica por parte de la Administración Pú-
blica que se canaliza a través del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(artículo 8 LPRL); asimismo, se ha constituido un organismo asesor, la Comisión Nacio-
nal de Seguridad y Salud en el Trabajo (artículo 13 LPRL), destinada a formular políticas
de prevención, a hacer efectiva la participación institucional de los agentes sociales y a
coordinar la actuación en esta materia de las distintas Administraciones Públicas com-
petentes. Al margen de todo esto, desde una perspectiva sancionadora se encomienda
a la Inspección de Trabajo la fiscalización del cumplimiento de la normativa por la que se
rige la prevención de riesgos laborales, con independencia de que pueda ofrecer aseso-
ramiento técnico (artículo 9 LPRL).
De conformidad con ello, el artículo 43 de la LPRL regula el requerimiento de la Inspec-

ción de Trabajo, esto es, la actuación por escrito del Inspector del Inspector de Trabajo
y Seguridad Social cuando compruebe la existencia de una infracción a la normativa
sobre prevención de riesgos laborales que por su entidad no requiera la paralización de
la actividad, y mediante el que se exija la subsanación de las deficiencias observadas.
De no procederse a la subsanación requerida, el Inspector levantará acta de infracción
proponiendo una sanción administrativa.
No obstante lo anterior, si, al margen de este requerimiento obligatorio, el inspector con-

sidera conveniente extender desde ese momento un acta de infracción, lo podrá hacer,
en cuyo caso se iniciará el correspondiente procedimiento sancionador sin perjuicio de
que el empresario deba ajustarse a lo que el inspector le solicita en el requerimiento.
En cualquier caso, sobre dicho requerimiento se dará conocimiento a los Delegados de

Prevención (véase art. 43.2 LPRL).
236. ¿Es posible que el libro de Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y de la

Seguridad Social sea electrónico?
El último párrafo sobre el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad

Social fue incorporado por la Ley 54/2003.
Con relación al Libro de Visitas, la cuestión más relevante en la actualidad concierne al

Libro de Visitas electrónico tras la publicación de la Resolución de 25 de noviembre de
2008 sobre la materia.
En efecto, dicha Resolución de 2008 referida recuerda que ya la Resolución de 11 de

abril de 2006 (RCL 2006, 814) de la Dirección General Inspección de Trabajo y Segu-
ridad Social, sobre el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
establecía que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pondrá a disposición de los
usuarios una aplicación informática que permita sustituir la utilización del Libro de Visi-
tas convencional por un sistema de registro telemático de apuntes, de modo tal que las
medidas de advertencia, recomendación o requerimiento efectuados por los funciona-

rios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los requerimientos de los funcio-

narios técnicos habilitados para el ejercicio de actuaciones comprobatorias en materia
de prevención de riesgos laborales puedan reflejarse en un Libro de Visitas electrónico.
De conformidad con ello, la Resolución de 25 de noviembre de 2008 regula con carácter

general el empleo de los referidos medios electrónicos, informáticos y telemáticos en el
ámbito de la solicitud, administración y utilización del Libro de Visitas de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, mediante la correspondiente aplicación informática, lo
que sin duda facilitará la adecuada información y cumplimiento de las correspondientes
obligaciones por parte de los sujetos responsables y mejorará la gestión que la Inspec-
ción de Trabajo y Seguridad Social tiene encomendada a través de un tratamiento infor-
mático rápido y eficaz de los datos y documentación relativos a la actividad inspectora.
Siendo así, se dispone que las empresas y trabajadores autónomos podrán solicitar la
sustitución de dicha obligación por el alta en la aplicación informática del Libro de Visi-
tas electrónico. La autorización de tal sustitución, corresponde otorgarla a la Autoridad
Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Para obtener la autorización de la utilización del Libro de Visitas electrónico, las em-
presas y trabajadores autónomos deberán acreditar que cada centro de trabajo, en el
que se sustituya el Libro convencional por la aplicación del Libro de Visitas electrónico,
cuenta con al menos un ordenador personal con dispositivo de lector de tarjetas inteli-
gentes («smartcard») con acceso habilitado, a través de Internet, a la aplicación del Libro
de Visitas electrónico.
Las solicitudes de autorización por parte de las empresas o trabajadores autónomos

en el Libro de Visitas electrónico deberán formularse a través de la Inspección Provin-
cial de Trabajo y Seguridad Social correspondiente a la provincia donde esté ubicado
el domicilio social de la empresa. En la solicitud se identificará a la persona física que
tendrá la condición de administrador de la aplicación respecto de la empresa o traba-
jador autónomo y que estará autorizado para gestionar el alta, baja o mantenimiento
de los usuarios a los que se permita el acceso a la aplicación. Dichos administradores,
como representantes del sujeto responsable, podrán autorizar a su vez en la aplicación
del Libro de Visitas electrónico a otros usuarios administradores lo que determinará
la presunción de validez de la representación de estos últimos, pudiendo la Autoridad
Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social requerir, en cualquier momento,
la acreditación de dicha representación, conforme a lo establecido en el artículo 23 de
la citada Ley 11/2007.
Finalmente cabe señalar la previsión que se efectúa en la Resolución en base a la cual,

las empresas acogidas a la aplicación del Libro de Visitas electrónico que cuenten con
centros de trabajo con permanencia inferior a treinta días en los que empleen seis o
menos trabajadores, no estarán obligadas a disponer de Libro de Visitas propio de di-
chos centros, utilizándose a tales efectos un Libro de Visitas único que se generará de

forma automática al solicitar el alta del Libro de Visitas electrónico del primer centro de
trabajo, y que tendrá asociadas exclusivamente las diligencias relativas a tales centros
de trabajo no permanentes.
_____________________________________

Artículo 44
Paralización de trabajos
1. Cuando el Inspector de Trabajo y Seguridad Social compruebe que la inobservancia de

la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave
e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores podrá ordenar la paraliza-
ción inmediata de tales trabajos o tareas. Dicha medida será comunicada a la empresa
responsable, que la pondrá en conocimiento inmediato de los trabajadores afectados,
del Comité de Seguridad y Salud, del Delegado de Prevención o, en su ausencia, de los
representantes del personal. La empresa responsable dará cuenta al Inspector de Tra-
bajo y Seguridad Social del cumplimiento de esta notificación.
El Inspector de Trabajo y Seguridad Social dará traslado de su decisión de forma inme-
diata a la autoridad laboral. La empresa, sin perjuicio del cumplimiento inmediato de
tal decisión, podrá impugnarla ante la autoridad laboral en el plazo de tres días hábiles,
debiendo resolverse tal impugnación en el plazo máximo de veinticuatro horas. Tal reso-
lución será ejecutiva, sin perjuicio de los recursos que procedan.
La paralización de los trabajos se levantará por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social que la hubiera decretado, o por el empresario tan pronto como se subsanen las
causas que la motivaron, debiendo, en este último caso, comunicarlo inmediatamente a
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
2. Los supuestos de paralización regulados en este artículo, así como los que se con-
templen en la normativa reguladora de las actividades previstas en el apartado 2 del
artículo 7 de la presente Ley, se entenderán, en todo caso, sin perjuicio del pago del
salario o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas que puedan arbitrarse
para su garantía.
Concordancias
• Art. 13.2.b) del Convenio OIT nº 81
• Art. 18.2.b) del Convenio OIT nº 129
• Arts. 9.1.f), 21 de la LPRL
• Art. 14 del RD 1627/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas

de seguridad y salud en las obras de construcción
• Art. 116.2 de la Ley 22/1973, de Minas
• Arts. 103 y 104 del RD 230/1998, de Explosivos
• Art. 68 del RD 783/2001, sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizan-

tes

• Art. 7.10 de la Ley 42/1997
• Art. 11.3 del RD 428/1998
Comentario
237. ¿En qué condiciones puede la Inspección de Trabajo paralizar la actividad en

una empresa?
Cuando en el curso de una visita, observe el incumplimiento de alguna obligación legal

en materia de prevención de riesgos laborales, tipificada por la norma como de muy
grave, de la que se derive una situación de riesgo grave e inminente.
Se trata, por tanto de una medida cautelar complementaria o accesoria a su actividad
sancionatoria, pero que se erige en actuación independiente, a fin de evitar que una
situación real de riesgo grave pueda llegar a materializarse.
238 ¿Podría el empresario negarse a la orden de paralización?
Tan sólo en el supuesto en el que la Inspección no haya ajustado su actuación al canon

de proporcionalidad o indispensabilidad, esto es, cuando no se limite a paralizar estric-
tamente los trabajos o tareas afectados por ese riesgo grave e inminente.
En todo caso, el riesgo a que se pudiera levantar un acta de obstrucción o infracción por
mantener activa esa fase del proceso productivo, hace aconsejable que el empresario
de cumplimiento al principio “solve et repete” y acate la orden de paralización, sin per-
juicio de su inmediata impugnación.
Al respecto, el empresario dispondrá de tres días para impugnar la orden ante la Au-
toridad Laboral, que deberá resolver en el perentorio plazo de 24 horas, con carácter
ejecutivo. Esto es, más allá de la ulterior impugnación judicial, la decisión de la Autoridad
deberá cumplirse en sus propios términos de manera inmediata.
239. ¿Cuál es el procedimiento de paralización de la actividad instado por la Inspec-

ción de Trabajo?
Se inicia el procedimiento con la comunicación de la orden de paralización al empresa-

rio, que deberá hacerse por escrito (a través de notificación formal o por medio del Libro
de Visitas) y de forma motivada, esto es, haciendo constar los datos suficientes para
conocer las causas, alcance y condiciones de la medida, así como los mecanismos para
su impugnación.
La Inspección deberá dar traslado inmediato de dicha comunicación también a la Auto-
ridad Laboral.
240. ¿Está obligado el empresario a dar traslado de esta orden a los representantes
de los trabajadores?
De acuerdo con lo previsto en el art. 44 de la LPRL, el empresario deberá informar

inmediatamente a los trabajadores afectados, a los representantes legales de los traba-
jadores y preferentemente a los Delegados de Prevención, así como a los miembros de
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
241. ¿Puede el empresario detraer a los trabajadores los salarios u otras condicio-
nes de trabajo como consecuencia de la inactividad laboral derivada de la orden de
paralización?
Como consecuencia de las garantías legales impuestas a la Inspección de Trabajo y en

atención al hecho mismo de que la paralización es una consecuencia directa de una
conducta indebida del empresario, no cabe duda de que cualquier decisión tendente a
descontar salarios o a mermar determinadas condiciones de trabajo, bajo la alegación
de la no prestación de servicios, sería del todo improcedente.
En consecuencia, durante el período que dure la paralización, los trabajadores tendrán
el derecho a reclamar el perfecto cumplimiento de sus obligaciones laborales.
Anexo judicial
STSJ de Madrid (sala de lo contencioso-administrativo) de 14 de marzo de 2004 (st.
n° 620/2003): “El artículo 44 de la LPRL ( RCL 1995, 3053) dispone en su número
1 que: «Cuando el Inspector de trabajo y Seguridad Social compruebe que la inobser-
vancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un
riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores podrá ordenar
la paralización inmediata de tales trabajos o tareas. Dicha medida será comunicada a
la empresa responsable, que la pondrá en conocimiento, inmediato de los trabajado-
res afectados, del Comité de seguridad y salud, del Delegado de prevención o, en su
ausencia, de los representantes del personal. La empresa responsable dará cuenta al
Inspector de trabajo y Seguridad Social del cumplimiento de esta notificación. El Inspec-
tor de trabajo y Seguridad Social dará traslado de su decisión de forma inmediata a la
Autoridad laboral. La empresa sin perjuicio del cumplimiento inmediato de tal decisión,
podrá impugnarla ante la Autoridad laboral en el plazo de tres días hábiles, debiendo
resolverse tal impugnación en el plazo máximo de veinticuatro horas. Tal resolución será
ejecutiva, sin perjuicio de los recursos que procedan. La paralización de los trabajos se
levantará por la Inspección de trabajo y Seguridad Social que la hubiera decretado, o
por el empresario tan pronto como se subsanen las causas que la motivaron, debiendo,
en este último caso, comunicarlo inmediatamente a la Inspección de trabajo y Seguri-
dad Social».
De la lectura sin prejuicios del precepto anterior se deduce que la Inspección de Trabajo

y Seguridad Social puede, desde luego, en el ejercicio de control del cumplimiento y ob-
servancia de la normativa de prevención de riesgos laborales que legalmente tiene atri-
buida, ordenar la inmediata paralización de aquellos trabajos o tareas que impliquen,
a su juicio, un riesgo grave o inminente para la seguridad o salud de los trabajadores,
si tales trabajos o tareas suponen la inobservancia de la normativa de prevención de
riesgos, pero esta facultad de paralización pasa porque el Inspector actuario, al ordenar
la paralización, especifique en la orden correspondiente cual es la normativa de preven-
ción de riesgos que no se observa por la empresa, pues así lo impone el artículo trans-
crito, y es el caso que en la orden de paralización que da lugar a estas actuaciones el
Inspector no consigna, ni siquiera indirectamente, cual es tal normativa, y lo que es más
grave, tampoco la reseña la Resolución de la Dirección General de Trabajo y Empleo que
mantiene la paralización y sólo con ocasión de la Resolución que resuelve el Recurso
ordinario contra aquella Resolución se dice, por primera vez en este concreto expedien-
te, que las máquinas cuyo funcionamiento se paraliza incumplen lo establecido en el
artículo 89, de la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo ( RCL 1971,
539, 722) , lo que tiene particular relevancia si se observa que el Acta de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social por la que se propone sanción por el accidente en la má-
quina plegadora es de fecha 5 de diciembre de 1997, por tanto posterior a la Resolución
de la Dirección General de Trabajo y Empleo que mantiene la orden de paralización, que
es de 4 de agosto de 1997, y es en este Acta de infracción en la que se menciona por
vez primera la infracción del citado artículo 89, de manera que la orden de paralización
adolece de la falta de constancia de ese requisito de mención de la normativa infrin-
gida que, no se subsana hasta la Resolución que confirma la de mantenimiento de la
paralización, y ni siquiera el expediente sancionador por el accidente de trabajo permite
entender que la empresa conocía cual era la normativa infringida, pues ya hemos dicho
que el Acta de infracción se levanta el 5 de diciembre de 1997; así pues, la falta de esa
reseña de la normativa infringida que impone el artículo 44 de la LPRL, hacen que la
orden de paralización sea nula al carecer de un requisito esencial, que además es ne-
cesario para no producir indefensión a la empresa afectada, que ante su ausencia mal
puede articular su defensa en orden a contradecir adecuadamente la posible infracción
de la normativa de prevención de riesgos laborales, por lo que ya sólo por esta causa
procede anular la orden de paralización.
Pero es que, además de lo anterior, la orden de paralización precisa también que el
Inspector que la da realice un juicio sobre la concurrencia del riesgo grave e inminente
para la seguridad y salud de los trabajadores, juicio que ha de realizarse a la vista de
las circunstancias concretas del caso, por muy provisional y sucinto que sea, y este
juicio brilla asimismo por su ausencia en la orden cuestionada, que se limita a decir
que la paralización se ordena en evitación de un riesgo grave e inminente, pero una
vez más ésta es una expresión estereotipada, desconectada de las circunstancias del
caso, sin que valga a los efectos de estimar cumplido ese juicio valorativo el hecho de
que en una de las máquinas paralizadas hubo un accidente de trabajo meses antes
de la orden de paralización, pues a falta en el momento de dictarla de toda actuación
en orden a la averiguación de las causas del accidente y de la infracción cometida que
sólo se produce mucho más tarde, cuando se levanta el Acta de infracción, el simple

hecho del accidente no puede presuponer que tuvo lugar por falta de cumplimiento de
la normativa de prevención de riesgos que causaba un riesgo grave e inminente, ade-
más de que, reiteramos, en cualquier caso era preciso de todo punto, para garantizar
el adecuado ejercicio del derecho de defensa por la empresa, que el Inspector actuario
hubiera hecho explícito en que consistía en riesgo grave o inminente de conformidad a
los requisitos que lo integran tal como aparece definido en el artículo 4.4° de la LPRL
( RCL 1995, 3053) , lo que pasaba por valorar que resultara racionalmente probable,
que aquel riesgo se materializara en un futuro inmediato, y como tampoco la orden de
paralización cumplió con estas exigencias legales se está en el caso de estimar íntegra-
mente el Recurso.
_____________________________________


Artículo 45
Infracciones administrativas
1. (2 primeros párrafos derogados por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto,

por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del
Orden Social).
No obstante lo anterior, en el ámbito de las relaciones del personal civil al servicio de las
Administraciones públicas, las infracciones serán objeto de responsabilidades a través
de la imposición, por resolución de la autoridad competente, de la realización de las me-
didas correctoras de los correspondientes incumplimientos, conforme al procedimiento
que al efecto se establezca.
En el ámbito de la Administración General del Estado, corresponderá al Gobierno la regu-
lación de dicho procedimiento, que se ajustará a los siguientes principios:
a. El procedimiento se iniciará por el órgano competente de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social por orden superior, bien por propia iniciativa o a
petición de los representantes del personal.
b. Tras su actuación, la Inspección efectuará un requerimiento sobre las medi-

das a adoptar y plazo de ejecución de las mismas, del que se dará traslado
a la unidad administrativa inspeccionada a efectos de formular alegaciones.
c. En caso de discrepancia entre los Ministros competentes como consecuencia

de la aplicación de este procedimiento, se elevarán las actuaciones al Conse-
jo de Ministros para su decisión final.
2. Derogados por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprue-
ba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social).
Concordancias
• Art. 1 de la LISOS
Comentario
242. ¿Cuál es la definición de infracción administrativa y quiénes son los sujetos
responsables?
Los dos primeros párrafos del artículo 45.1 de la LPRL, así como el apartado segundo
del mismo precepto son los que hasta la derogación efectuada por el TRLISOS en el año

2000 definía tanto el concepto de infracción administrativa como delimitaba quienes

eran los sujetos responsables, a la vez que graduaba dichas infracciones como leves,
graves y muy graves.
En la actulidad, dichas previsiones las encontramos en los artículos 1, 2 y 5 del TRLI-

SOS. Así, con relación a las infracciones administrativas, se dispone que lo serán “las
acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables tipificadas y sancionadas en
la presente Ley y en las leyes del orden social”. En concreto, en materia de seguridad
y salud laboral, el artículo 5 del TRLISOS, dispone que “son infracciones laborales en
materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los diferen-
tes sujetos responsables que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas
normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo
sujetas a responsabilidad conforme a esta Ley”. En cualquier caso, las infracciones no
podrán ser objeto de sanción sin previa instrucción del oportuno expediente por parte
del Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En cuanto a los sujestos responsables, mientras el artículo 45.1 de la LPRL se refería a

los empresarios, entidades que actúan como servicios de prevención, auditoras y enti-
dades formativas, así como a los promotores y propietarios de obra y los trabajadores
por cuenta propia; el artículo 2 del TRLISOS completa dicho elenco con una referencia a
las ETT y EU, a las MATEP, los empresarios titulares de centro de trabajo, y los promoto-
res y propietarios de obra.
243. En materia de responsabilidad administrativa, ¿dispone la APU de un tratamien-

to especial?
Sí. La única regulación del artículo 45 de la LPRL que aún mantiene su vigencia inaltera-
da dispone precisamente que en el ámbito de las relaciones del personal civil al servicio
de las Administraciones públicas, las infracciones serán objeto de responsabilidades a
través de la imposición, por resolución de la autoridad competente, de la realización de
las medidas correctoras de los correspondientes incumplimientos, conforme al procedi-
miento que al efecto se establezca.
Cómo ya se comentó en el momento de analizar el artículo 3 de la LPRL, dicho precepto

realiza una inclusión de dicho personal (civil) al servicio de la Administración Pública
solo matizada por la necesidad de tener que dictarse una norma que adapte las previsio-
nes de la LPRL a las “peculiaridades” de la administración pública. Una previsión que, a
priori, se incluye pensando básicamente en el diferente tipo de representatividad de los
trabajadores y funcionarios públicos en la administración, y que se llevó a término por el
Real Decreto 1488/1998, de 10 de julio.
No obstante lo anterior, el peculiar (por singular y en ocasiones poco justificado) trata-

miento diferenciado de la APU en materia de Seguridad y salud laboral no se reduce

únicamente a lo estipulado en el RD 1488/1998, de 10 de julio, de adaptación de la

legislación de riegos laborales a la Administración General del Estado y en la Resolución
de 23 de julio de 1998 de la Secretaria de Estado para la Administración Pública, por la
que se ordena la publicación del Acuerdo del Consejo de ministros relativo al Acuerdo
Administración-Sindicatos de adaptación de la legislación de prevención de riesgos la-
borales a la Administración General del Estado. Asimismo es de especial interés el RD
707/2002, de 19 de julio por el que se aprueba el procedimiento administrativo espe-
cial de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En efecto, las normas que abordan las citadas “peculiaridades” son, fundamentalmente,
• el Real Decreto 1488/1998, de 10 de julio, de adaptación de la legislación de

prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado,
• el artículo 42.4 del TRLISOS, y
• el Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se aprueba el Reglamento
sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social y para la imposición de medidas correctoras de
incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de
la Administración General del Estado.
Así, mientras en el primero de los Reales Decretos citados aquéllas “singularidades”

vienen referidas a la dimensión colectiva (=derechos colectivos) de la prevención de
riesgos laborales y a determinadas previsiones en materia de servicios de prevención y
de instrumentos de control de la eficacia del sistema preventivo; tanto el artículo 42.4
del TRLISOS, como el Real Decreto 707/2002 terminan por configurar un régimen espe-
cial, y controvertido, con relación a la responsabilidad administrativa en la que pudiera
incurrir la Administración respecto de los incumplimientos en materia de seguridad y
salud laboral que puedan afectar a su personal laboral, estatutario o funcionarial.
En otras palabras, la regla general que se dispone en el referido artículo 42.4 del TRLI-
SOS no es otra que la de establecer como sanción administrativa singular, por su falta
de contenido económico, como es la debida “corrección de las infracciones en materia
de seguridad y salud laboral”. Finalidad correctora que se concreta en el citado Real
Decreto 707/2002.
No obstante lo anterior, el apartado cuarto del artículo segundo del citado Real Decreto
dispone que “si de las actuaciones inspectoras realizadas o de la información previa-
mente recabada se infiere que, de alguna forma puede resultar afectado el órgano ad-
ministrativo correspondiente, como titular de las instalaciones o en virtud de las respon-
sabilidades de coordinación a que hace referencia el artículo 24 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, se les pondrá en su conocimiento, tan pronto como sea posible,
a los efectos que procedan”.
En este sentido, el último párrafo vigente del artículo 45 de la LPRL dispone que en el
ámbito de la Administración General del Estado, corresponderá al Gobierno la regula-
ción de dicho procedimiento, que se ajustará a los siguientes principios:
• El procedimiento se iniciará por el órgano competente de la Inspección de Traba-
jo y Seguridad Social por orden superior, bien por propia iniciativa o a petición de
los representantes del personal.
• Tras su actuación, la Inspección efectuará un requerimiento sobre las medidas a

adoptar y plazo de ejecución de las mismas, del que se dará traslado a la unidad
administrativa inspeccionada a efectos de formular alegaciones.
• En caso de discrepancia entre los Ministros competentes como consecuencia de

la aplicación de este procedimiento, se elevarán las actuaciones al Consejo de
Ministros para su decisión final.
En cualquier caso y aún considerando sumamente controvertida esta “exoneración”,

ninguna otra especialidad o singularidad existe con relación al régimen de responsabili-
dades en materia de prevención de riesgos laborales.
En efecto, con relación a la responsabilidad civil, el artículo 121 del Código Penal dispo-
ne la responsabilidad civil subsidiaria de la Administración por funcionamiento de servi-
cios públicos, en el sentido de que: “El Estado, la Comunidad Autónoma, la provincia, la
isla, el municipio y demás entes públicos, según los casos, responden subsidiariamente
de los daños causados por los penalmente responsables de los delitos dolosos o cul-
posos, cuando éstos sean autoridad, agentes y contratados de la misma o funcionarios
públicos en el ejercicio de sus cargos o funciones siempre que la lesión sea consecuen-
cia directa del funcionamiento de los servicios públicos que les estuvieren confiados, sin
perjuicio de la responsabilidad patrimonial derivada del funcionamiento normal o anor-
mal de dichos servicios exigible conforme a las normas de procedimiento administrati-
vo, y sin que, en ningún caso, pueda darse una duplicidad indemnizatoria. Si se exigiera
en el proceso penal la responsabilidad civil de la autoridad, agentes y contratados de la
misma o funcionarios públicos, la pretensión deberá dirigirse simultáneamente contra
la Administración o ente público presuntamente responsable civil subsidiario”.
De mismo modo, no existe ninguna previsión en el Código Penal español de la que quepa
inferir algún tipo de tratamiento especial de la Administración (en este caso, de su per-
sonal) en materia de responsabilidad penal en el ámbito de la seguridad y salud laboral.
Como es sabido, dicha responsabilidad trata de preservar una serie de derechos fun-
damentales y esenciales de la persona tales como la vida, la salud y la integridad física
de los trabajadores. Una protección de cuya exigibilidad, obviamente, no puede quedar
exenta la Administración Pública

En concreto, el Código penal español vigente (Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviem-

bre) regula en los artículos 316 y 317 los delitos específicos que pueden producirse en
materia de seguridad y salud laboral.
Así, para que surja una responsabilidad penal no se requiere que el incumplimiento
doloso o negligente del sujeto responsable haya provocado un accidente más o menos
grave de un trabajador, sino que lo que se exige es que el incumplimiento “ponga así en
peligro grave su vida, salud o integridad física”. De tal forma que para que se consuma el
delito se requiere la generación de un peligro grave y concreto para los bienes jurídicos
objeto de protección, por lo que nos encontramos ante un delito de los denominados “de
riesgo” y no “de resultado”.
Lo anterior no quiere decir que no exista respuesta penal ante la producción de un resul-
tado, sino que la singularidad en materia de seguridad y salud laboral es precisamente
la tipificación de un delito de riesgo, más allá de la respuesta jurídica ante los delitos
de resultado, dado que cuando ese riesgo creado por un incumplimiento se materialice
en una lesión para la vida, la integridad física o la salud de un trabajador, concurrirá
además la responsabilidad penal tipificada en los delitos de homicidio o lesiones por
imprudencia a que se hacía referencia anteriormente.
Anexo judicial
• Sobre el tratamiento diferenciado de la APU en materia de responsabilidad y

sanciones administrativas
STSJ de Madrid (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 3ª), de 17 de junio
de 2005 (JUR 2005\173131): “En particular, el personal de esta sociedad estatal es
laboral, y está sometido a la legislación laboral en bloque, y en concreto a la LPRL en
su integridad, sin que se le aplique la excepción del artículo 45.1. párrafo 3º, que se
restringe a las Administraciones Públicas, a lo que se añade que, siendo la mencionada
excepción en cuanto al régimen sancionador una suerte de privilegio que si se aplica a
las Administraciones Públicas lo es precisamente porque los entes deben ser necesa-
riamente de este carácter, y en la medida en que como tales Administraciones Públicas
tienen una potestad de imperium y una situación frente al Derecho y frente a los par-
ticulares especial, en suma tienen directamente encomendadas por Ley la gestión de
intereses públicos y generales y esto es lo que hace que el Derecho les otorgue una serie
de facultades exorbitantes y de privilegios que, en cuanto tales, sólo se aplican estricta-
mente a lo que son Administraciones Públicas, y no a otras entidades que no tiene este
carácter, por más que su titularidad sea de una Administración Pública, este privilegio,
decíamos, en la aplicación de la LPRL tiene que ser interpretado literal y estrictamente,
sin margen alguno para su extensión analógica a entes o entidades que no son Admi-
nistración Pública.” (FJ 3º).


Artículo 46
Infracciones leves
Precepto derogado por el RDL 5/2000, TRLISOS
Concordancias
• Artículo 11 del TRLISOS
Comentario
244. ¿Cuáles son las infracciones en materia de seguridad y salud laboral que se
tipifican como leves?
El elenco de infracciones leves que se contenía en el artículo 46 de la LPRL se reproduce

en el artículo 11 del TRLISOS, añadiéndose dos últimas en virtud de la promulgación de
la Ley 32/2006 sobre la Ley de subcontratación.
Así, se califican como infracciones leves:
• La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la

integridad física o salud de los trabajadores.
• No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a
las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfer-
medades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves.
• No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del centro de trabajo
o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones
o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe
declarar o cumplimentar, siempre que no se trate de industria calificada por la
normativa vigente como peligrosa, insalubre o nociva por los elementos, proce-
sos o sustancias que se manipulen.
• Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos
laborales, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física
o la salud de los trabajadores.
• Cualesquiera otras que afecten a obligaciones de carácter formal o documental
exigidas en la normativa de prevención de riesgos laborales y que no estén tipifi-
cadas como graves o muy graves.

• No disponer el contratista en la obra de construcción del Libro de Subcontrata-

ción exigido por el artículo 8 de la Ley Reguladora de la subcontratación en el
sector de la construcción.
• No disponer el contratista o subcontratista de la documentación o título que
acredite la posesión de la maquinaria que utiliza, y de cuanta documentación
sea exigida por las disposiciones legales vigentes.
Junto a ello, con relación a las ETT, el artículo 19 del TRLISOS califica como infracciones
leves (1) No cumplimentar, en los términos que reglamentariamente se determine, el
contrato de puesta a disposición; (2) No facilitar los datos relativos a la retribución total
establecida en el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajo en cuestión, a
efectos de su consignación en el contrato de puesta a disposición.
En suma, como no podía ser de otra forma, nos encontramos ante el incumplimiento
de obligaicones de menor entidad que se caracterizan por referirse a incumplimientos
que no generan un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores
y, normalmente están relacionadas con incumplimientos formales (falta de limpieza del
centro de trabajo que no derive en riesgo para la integridad física o salud de los traba-
jadores, no informar a la autoridad laboral de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales leves, no comunicar apertura de centro de trabajo, no disponer de libro de
subcontratación en la obra de la construcción, ....).
_____________________________________

Artículo 47
Infracciones graves
Concordancias
Comentario
tipifican como graves?
Nos encontramos, sin lugar a dudas, ante la tipología que contiene el mayor número de
supuestos de incumplimientos en materia de seguridad y salud laboral. Y ello no sólo
se nota por el gran número de supuestos listados (29), sino por el hecho de que un
porcentaje elevado de los ahora previstos se han añadido (7) o modificado (5), las leyes
54/2003 y 32/2006.
Así, el artículo 12 del TRLISOS califica como infracción grave:
1. Incumplir la obligación de integrar la prevención de riesgos laborales en la empresa a

través de la implantación y aplicación de un plan de prevención, con el alcance y conte-
nido establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales. Así como no llevar
a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones, así
como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los tra-
bajadores que procedan, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran
necesarias los resultados de las evaluaciones, con el alcance y contenido establecidos
en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
2. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado

de salud de los trabajadores que procedan conforme a la normativa sobre prevención de
riesgos laborales, o no comunicar su resultado a los trabajadores afectados.
3. No dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral, conforme a las disposiciones

vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales
declaradas cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales, o no llevar a
cabo una investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de
tener indicios de que las medidas preventivas son insuficientes.

4. No registrar y archivar los datos obtenidos en las evaluaciones, controles, reconoci-

mientos, investigaciones o informes a que se refieren los artículos 16 , 22 y 23 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos Laborales.
5. No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del centro de trabajo o la

reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o amplia-
ciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o cum-
plimentar, siempre que se trate de industria calificada por la normativa vigente como pe-
ligrosa, insalubre o nociva por los elementos, procesos o sustancias que se manipulen.
6. Incumplir la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que de-

rive como necesaria de la evaluación de riesgos, o no realizar el seguimiento de la mis-
ma, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevención de riesgos
laborales.
7. La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incom-

patibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamen-
te en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas
de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realiza-
ción de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de
seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al
artículo siguiente.
8. El incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información sufi-

ciente y adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo sus-
ceptibles de provocar daños para la seguridad y salud y sobre las medidas preventivas
aplicables, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente.
9. La superación de los límites de exposición a los agentes nocivos que, conforme a la

normativa sobre prevención de riesgos laborales, origine riesgo de daños graves para la
seguridad y salud de los trabajadores, sin adoptar las medidas preventivas adecuadas,
salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente.
10. No adoptar las medidas previstas en el artículo 20 de la Ley de Prevención de Ries-

gos Laborales en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de
los trabajadores.
11. El incumplimiento de los derechos de información, consulta y participación de los

trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
12. No proporcionar la formación o los medios adecuados para el desarrollo de sus

funciones a los trabajadores designados para las actividades de prevención y a los de-
legados de prevención.

13. No adoptar los empresarios y los trabajadores por cuenta propia que desarrollen
actividades en un mismo centro de trabajo, o los empresarios a que se refiere el artículo
24.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , las medidas de cooperación y coor-
dinación necesarias para la protección y prevención de riesgos laborales.
14. No adoptar el empresario titular del centro de trabajo las medidas necesarias para
garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo reciban la infor-
mación y las instrucciones adecuadas sobre los riesgos existentes y las medidas de
protección, prevención y emergencia, en la forma y con el contenido establecidos en la
normativa de prevención de riesgos laborales.
15. a) No designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de las actividades de pro-
tección y prevención en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevención
cuando ello sea preceptivo, o no dotar a los recursos preventivos de los medios que sean
necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas.
b) La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo o el in-
cumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia.
16. Las que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos labora-

les, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física o la
salud de los trabajadores afectados y especialmente en materia de:
a. Comunicación a la autoridad laboral, cuando legalmente proceda, de las sus-

tancias, agentes físicos, químicos y biológicos, o procesos utilizados en las
empresas.
b. Diseño, elección, instalación, disposición, utilización y mantenimiento de los

lugares de trabajo, herramientas, maquinaria y equipos.
c. Prohibiciones o limitaciones respecto de operaciones, procesos y uso de

agentes físicos, químicos y biológicos en los lugares de trabajo.
d. Limitaciones respecto del número de trabajadores que puedan quedar ex-

puestos a determinados agentes físicos, químicos y biológicos.
e. Utilización de modalidades determinadas de muestreo, medición y evalua-

ción de resultados.
f. Medidas de protección colectiva o individual.
g. Señalización de seguridad y etiquetado y envasado de sustancias peligrosas,

en cuanto éstas se manipulen o empleen en el proceso productivo.
h. Servicios o medidas de higiene personal.

i. Registro de los niveles de exposición a agentes físicos, químicos y biológicos,

listas de trabajadores expuestos y expedientes médicos.
17. La falta de limpieza del centro o lugar de trabajo, cuando sea habitual o cuando de
ello se deriven riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores.
18. El incumplimiento del deber de información a los trabajadores designados para ocu-
parse de las actividades de prevención o, en su caso, al servicio de prevención de la
incorporación a la empresa de trabajadores con relaciones de trabajo temporales, de
duración determinada o proporcionados por empresas de trabajo temporal.
19. No facilitar a los trabajadores designados o al servicio de prevención el acceso a la

información y documentación señaladas en el apartado 1 del artículo 18 y en el aparta-
do 1 del artículo 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
20. No someter, en los términos reglamentariamente establecidos, el sistema de pre-

vención de la empresa al control de una auditoría o evaluación externa cuando no se
hubiera concertado el servicio de prevención con una entidad especializada ajena a la
empresa.
21. Facilitar a la autoridad laboral competente, las entidades especializadas que actúen
como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que
desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas o las en-
tidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención
de riesgos laborales, datos de forma o con contenido inexactos, omitir los que hubiera
debido consignar, así como no comunicar cualquier modificación de sus condiciones de
acreditación o autorización.
22. Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a servicios de

prevención ajenos respecto de sus empresarios concertados, de acuerdo con la norma-
tiva aplicable.
23. En el ámbito de aplicación del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por

el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de
construcción:
a. Incumplir la obligación de elaborar el plan de seguridad y salud en el trabajo
con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevención de
riesgos laborales, en particular por carecer de un contenido real y adecuado
a los riesgos específicos para la seguridad y la salud de los trabajadores de la
obra o por no adaptarse a las características particulares de las actividades
o los procedimientos desarrollados o del entorno de los puestos de trabajo.
b. Incumplir la obligación de realizar el seguimiento del plan de seguridad y sa-

lud en el trabajo, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de

prevención de riesgos laborales.
24. En el ámbito de aplicación del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el
que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de cons-
trucción, el incumplimiento de las siguientes obligaciones correspondientes al promotor:
a. No designar los coordinadores en materia de seguridad y salud cuando ello
sea preceptivo.
b. Incumplir la obligación de que se elabore el estudio o, en su caso, el estudio

básico de seguridad y salud, cuando ello sea preceptivo, con el alcance y
contenido establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales,
o cuando tales estudios presenten deficiencias o carencias significativas y
graves en relación con la seguridad y la salud en la obra.
c. No adoptar las medidas necesarias para garantizar, en la forma y con el al-

cance y contenido previstos en la normativa de prevención, que los empre-
sarios que desarrollan actividades en la obra reciban la información y las
instrucciones adecuadas sobre los riesgos y las medidas de protección, pre-
vención y emergencia.
d. No cumplir los coordinadores en materia de seguridad y salud las obligacio-

nes establecidas en el artículo 9 del Real Decreto 1627/1997 como conse-
cuencia de su falta de presencia, dedicación o actividad en la obra.
e. No cumplir los coordinadores en materia de seguridad y salud las obligacio-

nes, distintas de las citadas en los párrafos anteriores, establecidas en la
normativa de prevención de riesgos laborales cuando tales incumplimientos
tengan o puedan tener repercusión grave en relación con la seguridad y salud
en la obra.
25. Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a las personas

o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las
empresas, de acuerdo con la normativa aplicable.
26. Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a entidades

acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de ries-
gos laborales, de acuerdo con la normativa aplicable.
27. En el ámbito de la Ley Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construc-

ción, los siguientes incumplimientos del subcontratista:
a. El incumplimiento del deber de acreditar, en la forma establecida legal o
reglamentariamente, que dispone de recursos humanos, tanto en su nivel
directivo como productivo, que cuentan con la formación necesaria en pre-

vención de riesgos laborales, y que dispone de una organización preventiva

adecuada, y la inscripción en el registro correspondiente, o del deber de verifi-
car dicha acreditación y registro por los subcontratistas con los que contrate,
salvo que proceda su calificación como infracción muy grave, de acuerdo con
el artículo siguiente.
b. No comunicar los datos que permitan al contratista llevar en orden y al día el

Libro de Subcontratación exigido en la Ley Reguladora de la Subcontratación
en el Sector de la Construcción.
c. Proceder a subcontratar con otro u otros subcontratistas o trabajadores autó-

nomos superando los niveles de subcontratación permitidos legalmente, sin
disponer de la expresa aprobación de la dirección facultativa, o permitir que
en el ámbito de ejecución de su subcontrato otros subcontratistas o traba-
jadores autónomos incurran en el supuesto anterior y sin que concurran en
este caso las circunstancias previstas en la letra c) del apartado 15 del artí-
culo siguiente, salvo que proceda su calificación como infracción muy grave,
de acuerdo con el mismo artículo siguiente.
28. Se consideran infracciones graves del contratista, de conformidad con lo previsto en
la Ley Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construcción:
a. No llevar en orden y al día el Libro de Subcontratación exigido, o no hacerlo
en los términos establecidos reglamentariamente.
b. Permitir que, en el ámbito de ejecución de su contrato, intervengan empresas

subcontratistas o trabajadores autónomos superando los niveles de subcon-
tratación permitidos legalmente, sin disponer de la expresa aprobación de la
dirección facultativa, y sin que concurran las circunstancias previstas en la
letra c) del apartado 15 del artículo siguiente, salvo que proceda su califica-
ción como infracción muy grave, de acuerdo con el mismo artículo siguiente.
c. El incumplimiento del deber de acreditar, en la forma establecida legal o

y salvo que proceda su calificación como infracción muy grave, de acuerdo
con el artículo siguiente.
d. La vulneración de los derechos de información de los representantes de los

trabajadores sobre las contrataciones y subcontrataciones que se realicen en
la obra, y de acceso al Libro de Subcontratación, en los términos establecidos
en la Ley Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construcción.

29. En el ámbito de la Ley Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Cons-

trucción, es infracción grave del promotor de la obra permitir, a través de la actuación
de la dirección facultativa, la aprobación de la ampliación excepcional de la cadena de
subcontratación cuando manifiestamente no concurran las causas motivadoras de la
misma prevista en dicha Ley, salvo que proceda su calificación como infracción muy
grave, de acuerdo con el artículo siguiente.
Junto a ello el artículo 19.2 del TRLISOS califica como graves en el ámbito de la cesión
legal de trabajadores y la seguridad y salud laboral:
a. No formalizar por escrito el contrato de puesta a disposición.
b. Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los

previstos en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal , o para la cobertura de puestos de trabajo res-
pecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación
de riesgos.
c. La falta de información al trabajador temporal en los términos previstos en el

artículo 16.1 de la Ley por la que se regulan las empresas de trabajo tempo-
ral, y en la normativa de prevención de riesgos laborales.
d. Permitir el inicio de la prestación de servicios de los trabajadores puestos a

disposición sin tener constancia documental de que han recibido las infor-
maciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, poseen la formación
específica necesaria y cuentan con un estado de salud compatible con el
puesto de trabajo a desempeñar
_____________________________________


Artículo 48.
Infracciones muy graves
Concordancias
Comentario
tipifican como muy graves?
Finalmente, con relación a las infracciones que pueden implicar una sanción administra-
tiva más importante, también hemos de señalar que respecto del listado originario del
artículo 48 de la LPRL, en la actualidad se han añadido un 50% más de situaciones a
raiz de la promulgación de las leyes 54/2003 y 32/2006.
En cualquier caso este tipo de infrancciones normalmente vienen referidas al incumpli-

miento de las obligaciones referidas a los trabajadores especialmente sensibles (arts.
26 a 28 LPRL) o a las situaciones de especial riesgo (situaciones de emergencia, riesgo
grave e inminente, pluralidad de empresarios, construcción...).
Así, el artículo 13 del TRLISOS califica como infracción muy grave:
1. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la sa-

lud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia.
2. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la

salud de los menores.
3. No paralizar ni suspender de forma inmediata, a requerimiento de la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre
prevención de riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia
de un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar
los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización.
4. La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen

incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren ma-

nifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias

psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos
a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en
materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
5. Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia

de la salud de los trabajadores, en los términos previstos en el apartado 4 del artículo
22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales .
6. Superar los límites de exposición a los agentes nocivos que, conforme a la normativa
sobre prevención de riesgos laborales, originen riesgos de daños para la salud de los
trabajadores sin adoptar las medidas preventivas adecuadas, cuando se trate de ries-
gos graves e inminentes.
7. No adoptar, los empresarios y los trabajadores por cuenta propia que desarrollen
actividades en un mismo centro de trabajo, las medidas de cooperación y coordinación
necesarias para la protección y prevención de riesgos laborales, cuando se trate de ac-
tividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o con riesgos especiales.
8.
a. No adoptar el promotor o el empresario titular del centro de trabajo, las me-
didas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen activi-
dades en el mismo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en
la forma y con el contenido y alcance establecidos en la normativa de pre-
vención de riesgos laborales, sobre los riesgos y las medidas de protección,
prevención y emergencia cuando se trate de actividades reglamentariamente
consideradas como peligrosas o con riesgos especiales.
b. La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo

o el incumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia, cuando
se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o
con riesgos especiales.
9. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores a
paralizar su actividad en los casos de riesgo grave e inminente, en los términos previstos
en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales .
10. No adoptar cualesquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de

trabajo en ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales de las que se
derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
11. Ejercer sus actividades las entidades especializadas que actúen como servicios de

prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad
de auditoría del sistema de prevención de las empresas o las que desarrollen y certifi-
quen la formación en materia de prevención de riesgos laborales, sin contar con la pre-
ceptiva acreditación o autorización, cuando ésta hubiera sido suspendida o extinguida,
cuando hubiera caducado la autorización provisional, así como cuando se excedan en
su actuación del alcance de la misma.
12. Mantener las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención
ajenos a las empresas o las personas o entidades que desarrollen la actividad de audito-
ría del sistema de prevención de las empresas, vinculaciones comerciales, financieras o
de cualquier otro tipo, con las empresas auditadas o concertadas, distintas a las propias
de su actuación como tales, así como certificar, las entidades que desarrollen o certifi-
quen la formación preventiva, actividades no desarrolladas en su totalidad.
13. La alteración o el falseamiento, por las personas o entidades que desarrollen la acti-
vidad de auditoría del sistema de prevención de las empresas, del contenido del informe
de la empresa auditada.
14. La suscripción de pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las
responsabilidades establecidas en el apartado 3 del artículo 42 de esta Ley.

ción, los siguientes incumplimientos del subcontratista:
a. El incumplimiento del deber de acreditar, en la forma establecida legal o
cuando se trate de trabajos con riesgos especiales conforme a la regulación
reglamentaria de los mismos para las obras de construcción.
b. Proceder a subcontratar con otro u otros subcontratistas o trabajadores autó-
nomos superando los niveles de subcontratación permitidos legalmente, sin
que disponga de la expresa aprobación de la dirección facultativa, o permitir
que en el ámbito de ejecución de su subcontrato otros subcontratistas o tra-
bajadores autónomos incurran en el supuesto anterior y sin que concurran en
este caso las circunstancias previstas en la letra c) de este apartado, cuando
se trate de trabajos con riesgos especiales conforme a la regulación regla-
mentaria de los mismos para las obras de construcción.
c. El falseamiento en los datos comunicados al contratista o a su subcontratista
comitente, que dé lugar al ejercicio de actividades de construcción incum-
pliendo el régimen de la subcontratación o los requisitos legalmente estable-
cidos.

ción, los siguientes incumplimientos del contratista:
a. Permitir que, en el ámbito de ejecución de su contrato, intervengan subcon-
tratistas o trabajadores autónomos superando los niveles de subcontrata-
ción permitidos legalmente, sin que se disponga de la expresa aprobación
de la dirección facultativa, y sin que concurran las circunstancias previstas
en la letra c) del apartado anterior, cuando se trate de trabajos con riesgos
especiales conforme a la regulación reglamentaria de los mismos para las
obras de construcción.
b. El incumplimiento del deber de acreditar, en la forma establecida legal o

cuando se trate de trabajos con riesgos especiales conforme a la regulación
reglamentaria de los mismos para las obras de construcción.

ción, es infracción muy grave del promotor de la obra permitir, a través de la actuación
de la dirección facultativa, la aprobación de la ampliación excepcional de la cadena de
subcontratación cuando manifiestamente no concurran las causas motivadoras de la
misma previstas en dicha Ley, cuando se trate de trabajos con riesgos especiales confor-
me a la regulación reglamentaria de los mismos para las obras de construcción.
Junto a ello el artículo 19.3 del TRLISOS califica como muy graves en el ámbito de la
cesión legal de trabajadores y la seguridad y salud laboral: la formalización de contratos
de puesta a disposición para la realización de aquellas actividades y trabajos que por su
especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente,
entendiéndose cometida una infracción por cada contrato en tales circunstancias.
_____________________________________

Artículo 49
Sanciones
Concordancias
• Artículos. 39 y 40 del TRLISOS
Comentario
247. ¿Cuáles son las cuantías económicas de las sanciones administrativas en mate-
ria de seguridad y salud laboral?
Sin duda en cuanto a la cuantificación económica de las sanciones administrativas en

materia de seguridad y salud laboral debe destacarse la última reforma normativa afec-
tante a la cuantía de las sanciones, que ha actualizado las cuantías previstas en el artí-
culo 40 del TRLISOS y que eran las que, en pesetas, se recogían en el derogado artículo
49 de la LPRL. Así, si con anterioridad a la reforma operada por el RD 306/2007 las san-
ciones oscilaban entre los 30,05 y los 601.012,10 euros, en la actualidad los baremos
mínimos y máximos oscilan entre los 40 y los 819.780 euros. Esto es, produciéndose un
aumento de más del 35% en la sanción económica máxima posible.
248. ¿Cuáles son los criterios de graduación de las sanciones administrativas?
El artículo 39 del TRLISOS es el que recoge en la actualidad los criterios de graduación

de las sanciones administrativas que originariamente se preveían en el artículo 49.1 de
la LPRL.
Así, los grados mínimo, medio o máximo de las sanciones dependerán de una serie de
criterios apreciables por la Autoridad Administrativa Laboral y que se enumeran en el ar-
tículo 39 del TRLISOS: a) la peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa
o centro de trabajo; b) el carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a
dichas actividades; c) la gravedad de los daños producidos o que hubieran podido produ-
cirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias; d) el número
de trabajadores afectados; e) las medidas de protección individual o colectiva adopta-
das por el empresario y las instrucciones impartidas por éste en orden a la prevención
de los riesgos; f) el incumplimiento de la advertencia o los requerimientos previos de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social; g) la inobservancia de las propuestas realiza-
das por los servicios de prevención, los Delegados de Prevención o el Comité de Segu-

ridad y Salud de la empresa para la corrección de las deficiencias legales existentes; y,

finalmente, h) la conducta general seguridad por el empresario en orden a la estricta
observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales.
En nuestra opinión, el problema es que en la configuración del derecho administrativo

sancionador español, a diferencia del francés o el aleman, existe una casi nula per-
meabilidad a factores tan relevantes desde la perspectiva punitiva en esta materia como
el grado de cumplimiento de la normativa en materia de seguridad y salud laboral, esto
es, en la relación existente entre el índice de incidencia de siniestralidad de la empresa
en cuestión y el del sector o subsector en que se haya insita. De tal forma que nuestro
derecho administrativo sancionador se caracteriza por una marcada insensibilidad con
relación al nivel efectivo de siniestralidad y, por tanto, de cumplimiento de la normativa
en materia de seguridad y salud laboral.
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Artículo 50.
Reincidencia
Concordancias
Comentario
249. ¿Qué sucede si se reincide en una infracción en materia de seguridad y salud
laboral?
El vigente artículo 41 del TRLISOS es el que da respuesta a la pregunta señalada, origi-

nariamente regulada en el artículo 50 de la LPRL.
Así, dicho precepto estipula que existirá reincidencia cuando se cometa una infracción
del mismo tipo y calificación que la que motivó una sanción anterior firme en el plazo de
los 365 días siguientes a la notificación de ésta.
Las consecuencias de producirse una reincidencia en la infracción será que la cuantía

de la sanción podrá incrementarse hasta el duplo del grado de la sanción correspon-
diente a la infracción cometida, sin exceder, en ningún caso, de las cuantías máximas
previstas en el artículo anterior para cada clase de infracción.
En el caso de que la reincidencia afecte a la empresa de trabajo temporal y se produzca

con relació a infracciones muy graves, cabrá suspender su actividad durante un año.
Transcurrido el plazo de suspensión, la empresa de trabajo temporal deberá solicitar
nuevamente autorización administrativa que le habilite para el ejercicio de la actividad.
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Artículo 51
Prescripción de las infracciones
Concordancias
• Artículo 4 del TRLISOS.
Comentario
250. ¿Cuándo prescriben las infracciones en materia de seguridad y salud laboral?
El derogado artículo 51 de la LPRL tiene su equivalente en el artículo 4 del TRLISOS, en

cuyo apartado tercero se continua previendo que en materia de prevención de riesgos
laborales, las infracciones prescribirán al año las leves, a los tres años las graves y a los
cinco años las muy graves, contados desde la fecha de la infracción.
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Artículo 52
Competencias sancionadoras
Concordancias
Comentario
251. Desde la perspectiva del órgano sancionador ¿quién tiene la atribución de com-
petencias para sancionar?
A los efectos de la seguridad y salud laboral, el artículo 48 del TRLISOS dispone que en
el ámbito de la Administración general del Estado las infracciones en materia de preven-
ción de riesgos laborales serán sancionadas, a propuesta de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social,
• por la autoridad competente a nivel provincial, hasta 40.985 euros;
• por el Director General competente, hasta 123.000 euros; por el Ministro de

Trabajo y Asuntos Sociales, hasta 409.900 euros,
• y por el Consejo de Ministros, a propuesta del de Trabajo y Asuntos Sociales,

hasta 819.780 euros.
Cuando corresponda a la Administración de las Comunidades Autónomas con compe-

tencia en materia de ejecución de la legislación del orden social, el ejercicio de la po-
testad sancionadora respecto de las infracciones del orden social, se ejercerá por los
órganos y con los límites de distribución que determine cada Comunidad Autónoma.
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Artículo 53
Suspensión o cierre del centro de trabajo
El Gobierno o, en su caso, los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas con

competencias en la materia, cuando concurran circunstancias de excepcional gravedad
en las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, podrán acordar la
suspensión de las actividades laborales por un tiempo determinado o, en caso extremo,
el cierre del centro de trabajo correspondiente, sin perjuicio, en todo caso, del pago del
salario o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas que puedan arbitrarse
para su garantía.
Concordancias
• Artículos 21 y 44 de la LPRL.
• Artículos 30, 47 y 71 del Estatuto de los Trabajadores.
Comentario
252. La APU ¿podría decidir la suspensión o incluso la extinción de la actividad pro-
ductiva de un centro de trabajo o empresa por incumplimientos en materia de segu-
ridad y salud laboral?
Sí, el artículo 53 de la LPRL, a modo de sanción administrativa accesoria, dispone que

en supuestos de excepcional gravedad por incumplimiento de las obligaciones en mate-
ria de seguridad y salud laboral, la Administración laboral competente podrá acordar la
suspensión de las actividades laborales por un tiempo determinado o, en caso extremo,
el cierre del centro de trabajo correspondiente.
Obviamente, de producirse tales situaciones, el trabajador no podrá sufrir ningún perjui-

cio en materia salarial o indemnizatoria, o – debería decirse también – en cuanto a la
percepción de la prestación por desempleo.
_____________________________________


Artículo 54
Limitaciones a la facultad de contratar con la Administración
Las limitaciones a la facultad de contratar con la Administración por la comisión de deli-

tos o por infracciones administrativas muy graves en materia de seguridad y salud en el
trabajo, se regirán por lo establecido en la Ley 13/1995, de 18 de mayo, de Contratos
de las Administraciones Públicas.
Concordancias
• Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público.
• Acuerdo de la Junta Consultiva de contratación administrativa central de fecha

18 de abril de 2002
Comentario
253. ¿En qué supuestos un determinado incumplimiento en materia de seguridad y
salud laboral puede generar la prohibición de contratar con el Sector Público?
Con relación a la normativa sobre prohibición de contratar con las Administraciones Pú-
blicas, debemos recordar que el artículo 20 del TRLCAP, vigente hasta el pasado día 30
de abril de 2008, disponía que: “en ningún caso podrán contratar con la Administración
las personas en quienes concurra alguna de las circunstancias siguientes: (…) d) Haber
sido sancionadas con carácter firme por infracción grave en materia de de Seguridad y
Salud en el Trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la LPRL, sobre Prevención de
Riesgos Laborales”.
Como se conoce, la interpretación de este precepto y, sobre todo, de su aplicación au-

tomática ha sido una cuestión controvertida desde que los artículos 17.2 y 19.1 del
RGLCAP indicasen la apreciación automática de dicha causa de prohibición, en contra
de lo dispuesto de manera clara en el artículo 21.1 de la Ley.
En efecto, el citado artículo 17 disponía que: “1. Las prohibiciones de contratar conteni-
das en los párrafos a), b), d), e), f), i), j) y k) del artículo 20 de la Ley, siempre que en los
supuestos de los párrafos a) y d) las sentencias o resoluciones firmes contengan pro-
nunciamiento sobre el alcance y la duración de la prohibición, se apreciarán de forma
automática por los órganos de contratación y subsistirán durante el plazo señalado en
la sentencia o resolución o, en los demás supuestos, mientras concurran las circuns-

tancias que en cada caso las determinan.(…) 2 Cuando las sentencias o resoluciones
firmes no contengan pronunciamiento sobre la prohibición de contratar o su duración,
ésta se apreciará de forma automática por los órganos de contratación, sin perjuicio de
que su alcance y duración se determine mediante el procedimiento que se regula en el
artículo 19 de este Reglamento”.
En concreto dicho artículo 19 disponía que “En los supuestos del párrafo d) del artí-
culo 20 de la Ley las autoridades y órganos competentes que acuerden sanciones o
resoluciones firmes remitirán a la Junta Consultiva de Contratación Administrativa las
actuaciones seguidas mediante la tramitación del correspondiente expediente, en el
que se cumplirá el trámite de audiencia, acompañando informe sobre las circunstancias
concurrentes, a efectos de que por aquélla se pueda apreciar el alcance y la duración
de la prohibición de contratar que ha de proponer al Ministro de Hacienda. El trámite
de audiencia deberá reiterarse por la Junta Consultiva de Contratación Administrativa
antes de elevar propuesta de resolución. (…) 4. El alcance y duración de la prohibición
se determinará atendiendo, en su caso, a la existencia de dolo o manifiesta mala fe del
empresario y a la entidad del daño causado a los intereses públicos”.
Pues bien, en esta controversia en el Acuerdo de la Junta Consultiva de contratación

administrativa central de fecha 18 de abril de 2002 (consulta 17/2002/286662) se
concluyó que no puede prevalecer el contenido del artículo 17.2 del Reglamento Gene-
ral de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas en cuanto para el supuesto
previsto en la letra d) del artículo 20 de la Ley dispone que cuando la resolución firme
“no contenga pronunciamiento sobre la prohibición de contratar o su duración, ésta se
apreciará de forma automática por los órganos de contratación sin perjuicio de que su
alcance y duración se determine mediante el procedimiento que se regula en el artículo
19 de este Reglamento”.
Así pues la prohibición de contratar de la letra d) del artículo 20 de la Ley de Contra-

tos de las Administraciones Públicas nunca podía apreciarse automáticamente por los
órganos de contratación, sino que requerirá siempre la instrucción de expediente cuya
resolución corresponderá, en todo caso, al Ministro de Hacienda a propuesta de la Junta
Consultiva de Contratación Administrativa según el artículo 21.3 de la Ley de Contratos
de las Administraciones Públicas.
La anterior posición y las dificultades de gestión práctica de este proceso generó que en
la práctica fuesen realmente excepcionales los supuestos en los que se aplicaba esta
sanción, generando ello una evidente disfunción en la configuración de la responsabili-
dad administrativa.
En cualquier caso, debe conocerse que el cercano 30 de abril entró en vigor la Ley
30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público, que derogó – entre otras –
la regulación analizada hasta el momento, y en cuyo artículo 49 dispone la prohibición
de contratar con el Sector Público de las empresas que hayan “sido sancionadas con

carácter firme por infracción grave en materia de disciplina de mercado, en materia

profesional o en materia de integración laboral y de igualdad de oportunidades y no
discriminación de las personas con discapacidad o por infracción muy grave en mate-
ria social, incluidas las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, de
acuerdo con lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social (…)”.
La anterior prohibición aporta una novedad clara, como es una sensible ampliación de la
prohibición de contratar, pues se pasa de la noción Administración Pública, a la de Sec-
tor Público (a tales efectos véase la diferenciación que el artículo 3 de la Ley incorpora
en sus apartados 1 y 2)2.
En cuanto a la declaración de la prohibición, el artículo 50 de la Ley dispone para el

supuesto que se analiza que la prohibición se apreciará directamente por los órganos
de contratación, subsistiendo mientras concurran las circunstancias que en cada caso
las determinan, requiriéndose la previa declaración de su existencia mediante procedi-
miento al efecto.
El mismo precepto dispone que en los casos, como el que se analiza, en que sea necesa-
ria una declaración previa sobre la concurrencia de la prohibición, el alcance y duración
de ésta se determinarán siguiendo el procedimiento que en las normas de desarrollo de
esta Ley se establezca atendiendo, en su caso, a la existencia de dolo o manifiesta mala
fe en el empresario y a la entidad del daño causado a los intereses públicos. La duración
de la prohibición no excederá de cinco años, con carácter general, o de ocho años en el
caso de las prohibiciones que tengan por causa la existencia de una condena mediante
sentencia firme.
No obstante, finaliza el precepto disponiendo que el procedimiento de declaración no

podrá iniciarse si hubiesen transcurrido más de tres años, con relación que analizamos,
desde la firmeza de la resolución sancionadora. En cualquier caso, la competencia para
declarar la prohibición de contratar corresponderá al Ministro de Economía y Hacienda,
que dictará resolución a propuesta de la Junta Consultiva de Contratación Administra-
tiva del Estado. La prohibición así declarada impedirá contratar con cualquier órgano
de contratación, quedando su eficacia condicionada a su inscripción o constancia en el
Registro Oficial de Licitadores y Empresas Clasificadas que corresponda.
En cualquier caso y aún generándose nuevas dinámicas que favoreciesen la aplicación

de esta sanción ampliada con la entrada en vigor de la nueva Ley sobre la materia,
entendemos que su configuración actual – ni la anterior - difícilmente se adecua a la
satisfacción de la finalidad punitiva que ha de cumplir el derecho administrativo sancio-
nador y que, nuevamente, en materia de seguridad y salud laboral debería hacer pivotar
sanciones como la presente en los niveles efectivos de siniestralidad de cada empresa.
En otras palabras, entendemos que la regulación actual, adolece de toda conexión entre
la regulación existente (prohibición de contratación cuando exista una sanción grave) y

la finalidad preventiva que toda norma punitiva debería tratar de satisfacer en términos
de eficacia y eficiencia jurídica.
________________
2
Artículo 3. Ámbito subjetivo. 1. A los efectos de esta Ley, se considera que forman parte del sector público los
siguientes entes, organismos y entidades: a) La Administración General del Estado, las Administraciones de
las Comunidades Autónomas y las Entidades que integran la Administración Local. b) Las entidades gestoras
y los servicios comunes de la Seguridad Social. c) Los organismos autónomos, las entidades públicas em-
presariales, las Universidades Públicas, las Agencias Estatales y cualesquiera entidades de derecho público
con personalidad jurídica propia vinculadas a un sujeto que pertenezca al sector público o dependientes del
mismo, incluyendo aquellas que, con independencia funcional o con una especial autonomía reconocida por
la Ley, tengan atribuidas funciones de regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector
o actividad. d) Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación, directa o indirecta, de en-
tidades de las mencionadas en las letras a) a f) del presente apartado sea superior al 50 por ciento. e) Los
consorcios dotados de personalidad jurídica propia a los que se refieren el artículo 6.5 de la Ley 30/1992, de
26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Co-
mún, y la legislación de régimen local. f) Las fundaciones que se constituyan con una aportación mayoritaria,
directa o indirecta, de una o varias entidades integradas en el sector público, o cuyo patrimonio fundacional,
con un carácter de permanencia, esté formado en más de un 50 por ciento por bienes o derechos aportados
o cedidos por las referidas entidades. g) Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
de la Seguridad Social. h) Cualesquiera entes, organismos o entidades con personalidad jurídica propia, que
hayan sido creados específicamente para satisfacer necesidades de interés general que no tengan carácter
industrial o mercantil, siempre que uno o varios sujetos pertenecientes al sector público financien mayorita-
riamente su actividad, controlen su gestión, o nombren a más de la mitad de los miembros de su órgano de
administración, dirección o vigilancia. i) Las asociaciones constituidas por los entes, organismos y entidades
mencionados en las letras anteriores.
2. Dentro del sector público, y a los efectos de esta Ley, tendrán la consideración de Administraciones Públicas
los siguientes entes, organismos y entidades: a) Los mencionados en las letras a) y b) del apartado anterior.
b) Los Organismos autónomos. c) Las Universidades Públicas. d) Las entidades de derecho público que, con
independencia funcional o con una especial autonomía reconocida por la Ley, tengan atribuidas funciones de
regulación o control de carácter externo sobre un determinado sector o actividad, y e) Las entidades de dere-
cho público vinculadas a una o varias Administraciones Públicas o dependientes de las mismas que cumplan
alguna de las características siguientes: 1.ª que su actividad principal no consista en la producción en régimen
de mercado de bienes y servicios destinados al consumo individual o colectivo, o que efectúen operaciones de
redistribución de la renta y de la riqueza nacional, en todo caso sin ánimo de lucro, o 2.ª que no se financien
mayoritariamente con ingresos, cualquiera que sea su naturaleza, obtenidos como contrapartida a la entrega
de bienes o a la prestación de servicios.
No obstante, no tendrán la consideración de Administraciones Públicas las entidades públicas empresariales
estatales y los organismos asimilados dependientes de las Comunidades Autónomas y Entidades locales.
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

Definiciones a efectos de Seguridad Social
Sin perjuicio de la utilización de las definiciones contenidas en esta Ley en el ámbito de

la normativa sobre prevención de riesgos laborales, tanto la definición de los conceptos
de accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral y enfermedad
común, como el régimen jurídico establecido para estas contingencias en la normativa
de Seguridad Social, continuarán siendo de aplicación en los términos y con los efectos
previstos en dicho ámbito normativo.
Concordancias
• Artículo 4 de la LPRL.
• Arts. 115 y ss de la LGSS.
• Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro

de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se esta-
blecen criterios para su notificación y registro.
Comentario
254. ¿Cuál es el alcance de la disposición adicional primera de la LPRL?
Como ya hemos analizado, cuando la LPRL define en el artículo 4 de la LPRL el “daño

derivado del trabajo” lo hace refiriéndose a las enfermedades, patologías o lesiones su-
fridas con motivo u ocasión del trabajo. En este punto, una pregunta recurrente suele ser
la vinculación de dicho concepto con las nociones de contingencias profesionales, esto
es, con la de accidente de trabajo y enfermedad profesional reguladas en los artículos
115 y 116 del TRLGSS.
Pues bien, de conformidad con la disposición adicional primera la regulación que sobre
los conceptos de accidente de trabajo y de enfermedad profesional se efectúa en la
LGSS resultarán de aplicación. Así:
Artículo 115. Concepto del accidente de trabajo.
1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra
con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

a. Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.
b. Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño
de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver
del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
c. Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun sien-
do distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cum-
plimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del
buen funcionamiento de la empresa.
d. Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga,

cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
e. Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el tra-

bajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe
que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
f. Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador,

que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
g. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturale-

za, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que
constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado
por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el
nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.
3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de
trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.
4. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la considera-

ción de accidente de trabajo:
a. Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por
ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo
que se ejecutaba al ocurrir el accidente.
b. En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación,

el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.
c. Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador acci-
dentado.
5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:
a. La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un

trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.
b. La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compa-

ñero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación
alguna con el trabajo.
Artículo 116. Concepto de la enfermedad profesional.
Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo

ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que
se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté
provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indi-
quen para cada enfermedad profesional.
En tales disposiciones se establecerá el procedimiento que haya de observarse para
la inclusión en dicho cuadro de nuevas enfermedades profesionales que se estime
deban ser incorporadas al mismo. Dicho procedimiento comprenderá, en todo caso,
como trámite preceptivo, el informe del Ministerio de Sanidad y Consumo.
El hecho de que tales definiciones no hayan sido adoptadas como único parámetro con-
ceptual por la LPRL se explica en el hecho de que dichas definiciones únicamente se
utilizan con relación a algunos de los colectivos amparados por la LPRL (trabajadores
por cuenta ajena) y no con relación a otros (funcionarios públicos, socios cooperativis-
tas, militares, policia….).
Finalmente, recuérdese que el listado de enfermedades profesionales se ha modificado

por Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de
enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen crite-
rios para su notificación y registro.
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Reordenación orgánica
Queda extinguida la Organización de los Servicios Médicos de Empresa, cuyas funciones

pasarán a ser desempeñadas por la Administración sanitaria competente en los térmi-
nos de la presente Ley.
Los recursos y funciones que actualmente tienen atribuidos el Instituto Nacional de Me-
dicina y Seguridad del Trabajo y la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo se adscri-
ben y serán desarrollados por las unidades, organismos o entidades del Ministerio de
Sanidad y Consumo conforme a su organización y distribución interna de competencias.
El Instituto Nacional de Silicosis mantendrá su condición de centro de referencia nacio-
nal de prevención técnico-sanitaria de las enfermedades profesionales que afecten al
sistema cardiorrespiratorio.
Concordancias
• D.D Única de la LPRL
• D.A. 2ª del 39/1997 de RSP
• Art. 117 y Título VII de la LGSS
• Ley 16/2003, de calidad y Cohesión del SNS
• Ley 44/2003, de profesiones sanitarias
Comentario
255. ¿Pueden los Servicios Médicos de Empresa organizarse como servicio propio o
autónomo en la empresa?
Las empresas pueden disponer de un Servicio Médico de Empresa que, no obstante y

de acuerdo con la DA 2ª de la LPRL, deberá integrarse en los Servicios de Prevención, de
conformidad con lo dispuesto en el art. 14 RSP.
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DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

Carácter básico
1. Esta Ley, así como las normas reglamentarias que dicte el Gobierno en virtud de lo es-
tablecido en el artículo 6, constituyen legislación laboral, dictada al amparo del artículo
149.1.7 de la Constitución.
2. Respecto del personal civil con relación de carácter administrativo o estatutario al
servicio de las Administraciones públicas, la presente Ley será de aplicación en los si-
guientes términos:
a. Los artículos que a continuación se relacionan constituyen normas básicas
en el sentido previsto en el artículo 149.1.18 de la Constitución: 2, 3, apar-
tados 1 y 2, excepto el párrafo segundo, 4, 5, apartado 1, 12, 14, apartados
1, 2, excepto la remisión al capítulo IV, 3, 4 y 5, 15, 16, 17, 18, apartados 1 y
2, excepto remisión al capítulo V, 19, apartados 1 y 2, excepto referencia a la
impartición por medios propios o concertados, 20, 21, 22, 23, 24, apartados
1, 2, 3 y 6, 25, 26, 28, apartados 1, párrafos primero y segundo, 2, 3 y 4,
excepto en lo relativo a las empresas de trabajo temporal, 29, 30, apartados
1, 2, excepto la remisión al artículo 6.1.a, 3 y 4, excepto la remisión al texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 31, apartados 1, excepto
remisión al artículo 6.1.a, 2, 3 y 4, 32 bis, 33, 34, apartados 1, párrafo pri-
mero, 2 y 3, excepto párrafo segundo, 35, apartados 1, 2, párrafo primero, 4,
párrafo tercero, 36, excepto las referencias al Comité de Seguridad y Salud,
37, apartados 2 y 4, 42, apartado 1, 45, apartado 1, párrafo tercero.Disposi-
ción adicional cuarta. Designación de delegados de Prevención en supuestos
especiales. Disposición transitoria, apartado 3º.
b. Tendrán este mismo carácter básico, en lo que corresponda, las normas re-
glamentarias que dicte el Gobierno en virtud de lo establecido en el artículo
6 de esta Ley.
c. En el ámbito de las Comunidades Autónomas y las entidades locales, las

funciones que la Ley atribuye a las autoridades laborales y a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social podrán ser atribuidas a órganos diferentes.
d. Los restantes preceptos serán de aplicación general en defecto de normativa

específica dictada por las Administraciones públicas, a excepción de lo que
resulte inaplicable a las mismas por su propia naturaleza jurídico-laboral.
3. El artículo 54 constituye legislación básica de contratos administrativos, dictada al
amparo del artículo 149.1.18ªde la Constitución.

Concordancias
• Arts. 149.1.7° y 149.1.18 CE
• Arts. 3 a 5 de la LPRL
• Da 4° de la LPRL
• DA 1° RSP
Comentario
256. ¿Pueden las CCAA dictar normas en materia de prevención de riesgos laborales?
De acuerdo con el reparto competencial establecido en la Constitución Española y te-

niendo en cuenta que la DA califica esta materia de legislación laboral básica, las CCAA
únicamente dispondrán de la capacidad de asumir competencias de ejecución u organi-
zación, pero no de regulación sustantiva.
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DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA

Designación de Delegados de Prevención en supuestos especiales
En los centros de trabajo que carezcan de representantes de los trabajadores por no

existir trabajadores con la antigüedad suficiente para ser electores o elegibles en las
elecciones para representantes del personal, los trabajadores podrán elegir por mayoría
a un trabajador que ejerza las competencias del Delegado de Prevención, quién tendrá
las facultades, garantías y obligaciones de sigilo profesional de tales Delegados. La ac-
tuación de éstos cesará en el momento en que se reúnan los requisitos de antigüedad
necesarios para poder celebrar la elección de representantes del personal, prorrogándo-
se por el tiempo indispensable para la efectiva celebración de la elección.
Concordancias
• Art. 2.2 y 35 de la LPRL
• Art. 69.2 del ET
Comentario
257. ¿Puede designarse un delegado de prevención en aquellas empresas que no
dispongan de órgano de representación legal de los trabajadores?
A fin de favorecer la presencia de un representante de los trabajadores en materia de

prevención y pese a que la ley establece que los delegados de prevención se designarán
por y entre éstos, se permite que los trabajadores lo designen.
Así, cuando no se cumplan los requisitos de antigüedad requeridos legalmente para po-
der ser representante de los trabajadores, éstos de manera directa y transitoria podrán
nombrar a un solo delegado, que gozará de las mismas garantías que cualquier otros
delegado de prevención, si bien su mandato quedará circunscrito al periodo que falte
para cumplir dicha antigüedad.
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DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA

Fundación
1. Adscrita a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo existirá una fun-

dación cuya finalidad será promover la mejora de las condiciones de seguridad y salud
en el trabajo, especialmente en las pequeñas empresas, a través de acciones de infor-
mación, asistencia técnica, formación y promoción del cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos.
Para el cumplimiento de sus fines se dotará a la fundación de un patrimonio con cargo al
Fondo de Prevención y Rehabilitación procedente del exceso de excedentes de la gestión
realizada por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la
Seguridad Social. La cuantía total de dicho patrimonio no excederá del 20 por 100 del
mencionado Fondo, determinada en la fecha de entrada en vigor de esta Ley.
Los Estatutos de la fundación serán aprobados por la Comisión Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo, con el voto favorable de dos tercios de sus miembros.
A efectos de lograr un mejor cumplimiento de sus fines, se articulará su colaboración
con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La planificación, desarrollo y financiación de acciones en los distintos ámbitos territo-
riales tendrá en consideración, la población ocupada, el tamaño de las empresas y los
índices de siniestralidad laboral. Los presupuestos que la fundación asigne a los ám-
bitos territoriales autonómicos que tengan asumidas competencias de ejecución de la
legislación laboral en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo, serán atribuidos
para su gestión a los órganos tripartitos y de participación institucional que existan en
dichos ámbitos y tengan naturaleza similar a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
En los sectores de actividad en los que existan fundaciones de ámbito sectorial, cons-
tituidas por empresarios y trabajadores, que tengan entre sus fines la promoción de
actividades destinadas a la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo,
el desarrollo de los objetivos y fines de la fundación se llevará a cabo, en todo caso, en
coordinación con aquéllas.
2. Con el fin de garantizar la regularidad en el cumplimiento de los fines de la Fundación,
se podrán realizar aportaciones patrimoniales a la misma, con cargo al Fondo de Pre-
vención y Rehabilitación mencionado en el apartado anterior, con la periodicidad y en la
cuantía que se determinen reglamentariamente.
Concordancias
• Art. 13 de la LPRL

Comentario
258. ¿Qué es la Fundación de Seguridad y Salud en el Trabajo?
Es un órgano adscrito a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuya

finalidad es la de promover la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el
trabajo, especialmente en las PYMEs, a través de acciones de formación, asistencia
técnica, formación y promoción de la cultura del cumplimiento.
259. ¿A través de qué instrumentos se financian las actividades desempeñadas por

la Fundación?
A través del Fondo de Prevención y Rehabilitación, procedente del exceso de excedentes

de la gestión realizada por las MATEP.
Igualmente, y como Fundación, podrá obtener recursos públicos y privados y participar
en operaciones mercantiles.
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DISPOSICIÓN ADICIONAL SEXTA

Constitución de la Comisión Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo
El Gobierno, en el plazo de tres meses a partir de la vigencia de esta Ley, regulará la

composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. La Comisión
se constituirá en el plazo de los treinta días siguientes.
Concordancias
• Art. 13 de la LPRL
• RD 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición de la Comi-

sión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
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DISPOSICIÓN ADICIONAL SÉPTIMA

Cumplimiento de la normativa de transporte de
mercancías peligrosas
Lo dispuesto en la presente Ley se entiende sin perjuicio del cumplimiento de las obli-
gaciones derivadas de la regulación en materia de transporte de mercancías peligrosas.
Concordancias
• Acuerdo Europeo de 30 de septiembre de 1958, sobre Transporte Internacional

de Mercancías Peligrosas por carretera
• Reglamento relativo al transporte internacional de mercancías peligrosas por fe-

rrocarril, anejo al Convenio relativo a los transportes internacionales por ferroca-
rril, de 9 de mayo de 1980
• Código Marítimo Internacional de Mercancías Peligrosas, de 1986
• Directiva 94/55/CE, del Consejo de 21 de noviembre, sobre la aproximación de

las legislaciones de los Estados miembros con respecto al transporte de mercan-
cías peligrosas por carretera, modificada por la Directiva 96/86/CE
• Directiva 2002/59/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de junio,

relativa al establecimiento de un sistema comunitario de seguimiento e informa-
ción sobre el tráfico marítimo
• RD 2115/1998, de 2 de octubre, de transporte de mercancías peligrosas por

carretera
• RD 412/2001, de 20 de abril, por el que se regulan diversos aspectos relaciona-

dos con el transporte de mercancías peligrosas por ferrocarril
• RD 74/1992, de 21 de enero, Reglamento Nacional del Transporte de Mercan-

cías Peligrosas por Carretera
• Resolución de 3 de octubre de 2001, de la Dirección General de Transportes por

Carretera, por la que se modifica la lista de control de transporte de mercancías
peligrosas por carretera
• RD 1428/2003, de 21 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento Ge-

neral de Circulación para la aplicación y desarrollo del Texto articulado de la Ley
sobre tráfico, circulación de vehículos a motor y seguridad vial, aprobado por el

RDL 339/1990, de 2 de marzo
• RD 210/2004, de 6 de febrero, por el que se establece un sistema de seguimien-

to e información sobre el tráfico marítimo
• RD 145/1989, de 20 de enero, sobre el Reglamento de admisión, manipulación

y almacenamiento de mercancías peligrosas en puertos
• RD 1749/1984, de 1 de agosto, sobre el Reglamento Nacional e Instrucciones

Técnicas para el transporte sin Riesgo de mercancías peligrosas, actualizado por
Orden de 28 de diciembre de 1990 y Orden de 23 de diciembre de 1999
• RD 387/1996, de 1 de marzo, que aprueba la Directriz Básica de Planificación

de Protección Civil ante riesgo de accidentes en los transportes de mercancías
peligrosas por carretera y ferrocarril
• RD 1566/1999, de 8 de octubre, sobre los consejeros de seguridad para el trans-

porte de mercancías peligrosas por carretera, por ferrocarril o por vía navegable
• Orden 64/1993, de 2 de junio, reguladora del Curso de formación específica y

expedición de autorización especial para conductores de vehículos de las Fuer-
zas armadas y de la Guardia Civil, de transporte de mercancías peligrosas
• Orden de 19 de junio de 1983, sobre normas complementarias para la aplica-

ción del Convenio Internacional de 1974 y su Protocolo de 1978, a los buques y
embarcaciones mercantes nacionales
• Orden 7/1986, de 27 de enero, de normativa aplicable al transporte de mercan-

cías peligrosas por carretera de las Fuerzas Armadas
• Orden de 30 de noviembre de 1984 sobre el Plan de actuación para caso de

accidente en el transporte por ferrocarril de mercancías peligrosas
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL OCTAVA

Planes de organización de actividades preventivas
Cada Departamento Ministerial, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de

esta Ley y previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, eleva-
rá al Consejo de Ministros una propuesta de acuerdo en la que se establezca un plan de
organización de las actividades preventivas en el departamento correspondiente y en los
centros, organismos y establecimientos de todo tipo dependientes del mismo.
A la propuesta deberá acompañarse necesariamente una memoria explicativa del coste
económico de la organización propuesta, así como el calendario de ejecución del plan,
con las previsiones presupuestarias adecuadas a éste.
Concordancias
• Art. 7 de la Directiva 89/391, de 12 de junio, sobre aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el centro de
trabajo
• Arts. 3.1, 16 y 31.1 de la LPRL
• Arts. 10 y ss., DA 4° y DT4° del RD 39/1997
• Arts. 6 a 8 y DA3° del RD 1488/1998
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DISPOSICIÓN ADICIONAL NOVENA

Establecimientos militares
1. El Gobierno, en el plazo de seis meses, previa consulta con las organizaciones sindica-
les más representativas y a propuesta de los Ministros de Defensa y de Trabajo y Seguri-
dad Social, adaptará las normas de los capítulos III y V de esta Ley a las exigencias de la
defensa nacional, a las peculiaridades orgánicas y al régimen vigente de representación
del personal en los establecimientos militares.
2. Continuarán vigentes las disposiciones sobre organización y competencia de la autori-
dad laboral e Inspección de Trabajo en el ámbito de la Administración Militar contenidas
en el Real Decreto 2205/1980, de 13 de junio, dictado en desarrollo de la disposición
final séptima del Estatuto de los Trabajadores.
Concordancias
• Art. 3 de la LPRL.
• Real Decreto 1932/1998, de 11 de septiembre, de adaptación de los capítulos

III y V de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales,
al ámbito de los centros y establecimientos militares. (BOE núm. 224 de 18 de
septiembre de 1998).
• Orden PRE/2457/2003, de 29 de agosto sobre inspección en establecimientos

militares.
Comentario
260. ¿Cuáles son los aspectos más relevantes de la normativa específica de adapta-
ción de la LPRL a las peculiaridades de los establecimientos militares?
El Real Decreto 1932/1998, de 11 de septiembre, es la norma que adapta los capítulos

III y V de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, al ám-
bito de los centros y establecimientos militares.
Las previsiones más relevantes del citado Real Decreto hacen referencia al “riesgo grave
e inminente”, a los derechos de consulta de los trabajadores y a adaptar las previsiones
de la LPRL en materia de delegados de prevención y de comité de seguridad y salud
laboral.

Con relación a la regulación sobre riesgo grave e inminente, el artículo 2 del citado Real
Decreto estipula la obligación por parte del Jefe del establecimiento de, singularmente,
adoptar las medidas que se requieran para que el personal civil pueda interrumpir su
actividad y, si fuera necesario, abandonar inmediatamente su lugar de trabajo. En este
supuesto, no podrá exigirse al personal civil que reanude su actividad mientras persista
el peligro, salvo excepción basada en función de los intereses o seguridad de la Defensa.
Además, se prevé que el personal civil que no pudiera ponerse en contacto con su su-
perior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la
de otros trabajadores o la de terceros, esté en condiciones, habida cuenta de sus co-
nocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición de adoptar las medidas
necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
Como derecho individual y de manera similar a la regulación establecia en el artículo 21

de la LPRL, se dispone que el personal civil tendrá derecho a interrumpir su actividad y
abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad
entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud, poniéndolo en conocimiento
inmediato de su superior jerárquico. Del mismo modo, se afirma que el personal civil no
podrá sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren
los apartados 1, c) y 2 anteriores, a menos que hubiese obrado de mala fe o cometido
negligencia grave.
Con relación a los derechos de consulta de los trabadores, el artículo 3 dispone que el
Jefe del establecimiento deberá consultar al personal civil, con la debida antelación y a
través de los órganos previstos en el presente Real Decreto, la adopción de las decisio-
nes relativas a:
a. La planificación y la organización del trabajo en el establecimiento y la intro-

ducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias
que ésas pudieran tener para la seguridad y salud de los trabajadores, deri-
vados de la elección de equipos, la determinación y la adecuación de las con-
diciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo, sin
que, en ningún caso, se pueda paralizar, retrasar o entorpecer la ejecución de
aquellas decisiones que se adopten en función de los intereses o seguridad
de la Defensa.
b. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y
prevención de los riesgos profesionales en el establecimiento, incluida la de-
signación del personal encargado de dichas actividades, o el recurso a un
servicio de prevención externo.
c. La designación del personal encargado de las medidas de emergencia.
d. Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los
artículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la Ley 31/1995.
e. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.

f. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguri-
dad y la salud del personal.
En cuanto a los delegados de prevención los artículos 4, 5 y 6 del Real Decreto dispone
como regulación singular si la comparamos con la regulación estipulada en la LPRL que:
1. El número de Delegados de Prevención será el que resulte de aplicar la escala es-

tablecida en el artículo 35.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, al conjunto del
personal funcionario civil y laboral destinado en cada establecimiento del Ministerio
de Defensa.
2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del
personal en proporción a los efectivos del personal laboral y de personal funcionario
civil destinados en cada establecimiento. Las Juntas de Personal designarán los de
personal funcionario civil y los Comités Provinciales o Delegados de Personal, en su
caso, los correspondientes al personal laboral.
Los Delegados de Prevención designados por las Juntas de Personal deberán osten-
tar la condición de funcionarios civiles destinados en centros o establecimientos del
Ministerio de Defensa.
Cuando el número de representantes de los órganos unitarios de representación
del personal sea insuficiente para nombrar el total de Delegados de Prevención, po-
drán designarse otros integrantes del personal civil destinado en el establecimiento,
guardando la proporción señalada en este apartado.
Por su parte los artículos 5 y 6 del Real Decreto reconocen un nivel muy similar al que se
perfila en la LPRL en materia de competencias, facultades y garantías de los delegados
de prevención, así como les exige sigilo profesional sobre la información que en materia
de seguridad y salud laboral manejen.
Finalmente, los artículos 7 y 8 regulan las peculiaridades del Comité de seguridad y

salud laboral.
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL NOVENA BIS

Personal militar
Lo previsto en los capítulos III, V y VII de esta Ley se aplicará de acuerdo con la normativa
específica militar.
Concordancias
• Art. 3 de la LPRL.
• Sobre el personal militar de las fuerzas armadas: Real Decreto 1755/2007, de
28 de diciembre, de prevención de riesgos laborales del personal militar de las
fuerzas armadas y de la organización de los servicios de prevención del Ministe-
rio de Defensa. BOE núm. 16 de 18 de enero de 2008; y disposición adicional 9
bis de la LPRL.
• Respecto a la Guardia civil: RD 179/2005, de 18 de febrero; Orden INT/724/2006,
de 10 de marzo, por la que se regulan los órganos de prevención de riesgos labo-
rales en la Guardia Civil; disposición adicional novena bis de la LPRL.
Comentario
261. ¿Cuáles son los aspectos principales del régimen jurídico específico sobre los
establecimientos militares?
Como ya se ha puesto de manifiesto en el comentario al artículo 3 de la LPRL, a raiz de

la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Sección 2ª), de 12
de enero de 2006 (asunto C-132/04), que condenaba a España por incumplir las obliga-
ciones que derivan de la Directiva 89/391/CEE, al no haber adaptado su ordenamiento
jurídico en relación con el personal militar, se modificó aquel precepto dando entrada a
dicho personal en el ámbito de aplicación de la norma, previéndose la necesidad en esta
disposición adicional novena bis la necesaria adaptación de lo previsto en los capítulos
III, V y VII de la LPRL a la normativa específica militar.
En concreto, el capítulo III regula los derechos y deberes de empresarios y trabajadores;

entre ellos, los de información, consulta y participación; así como la vigilancia de la salud
o la protección de la maternidad. El V detalla las funciones de los representantes de los
trabajadores en materia de prevención y del comité de seguridad y salud. Y, finalmente,
el VII fija las responsabilidades y sanciones derivadas del incumplimiento de sus obliga-
ciones legales por parte del empleador.

Pues bien, el Real Decreto 1755/2007, de 28 de diciembre, explica que las peculiari-
dades de las misiones estrictamente castrenses no son incompatibles con la aplicación
de medidas de seguridad ni de otras encaminadas a proteger la salud de los miembros
de las Fuerzas Armadas que realizan estas misiones. Más bien ha ocurrido lo contrario,
las Fuerzas Armadas se han dotado tradicionalmente de sus normas internas de segu-
ridad e higiene en el trabajo: en cada una de las misiones que desarrollan está meticu-
losamente previsto el plan de acción, comprensivo de medidas concretas de obligado
cumplimiento encaminadas a obtener la culminación de los objetivos salvaguardando la
integridad personal de quienes deben realizarla.
El citado Real Decreto, explica, por otra parte, que a lo que a la salud se refiere, las Fuer-
zas Armadas cuentan con un mecanismo propio para determinar las facultades psicofísi-
cas de su personal, el Real Decreto 944/2001, de 3 de agosto (RCL 2001, 1972, 2496) ,
por el que se aprueba el Reglamento para la determinación de la aptitud psicofísica del
personal de las Fuerzas Armadas, el cual permite, desde el punto de vista de la salud de
los miembros de las Fuerzas Armadas, armonizar las posibles limitaciones psicofísicas
del militar con las características del puesto de trabajo, todo ello sin perjuicio del esfuer-
zo realizado en aras de una completa integración de la mujer, que se contempla en la
vigilancia de la salud, dispensando especial protección a los supuestos de embarazo y
lactancia.
En suma, el citado Real Decreto trata de optimizar las estructuras de prevención de

riesgos laborales existentes en el ámbito del Ministerio de Defensa con aquellas otras
de nueva creación, tratándose esta disciplina como un todo integrado donde el fin último
sea la protección de las personas, independientemente de que sean civiles o militares,
en sus lugares de trabajo y en la realización de sus actividades, respetando al mismo
tiempo las peculiaridades de cada uno de los colectivos.
En cuanto a su estructura, se ordena en tres capítulos, recogiendo el primero las nor-

mas de carácter general, ámbito de aplicación y las definiciones que son precisas para
el desarrollo posterior.El capítulo II se dedica a la prevención de riesgos laborales pro-
piamente dicha y recoge, en cuatro secciones, los principios y actividades preventivas,
los planes de prevención, la vigilancia de la salud y las obligaciones en materia de pre-
vención de riesgos laborales. En el último de los capítulos se acomete la organización y
estructura del servicio, así como los procedimientos de control.
Finaliza el Real Decreto con una serie de disposiciones donde, entre otras cuestiones,
se establecen los imprescindibles plazos de adaptación a la nueva realidad normativa;
una única disposición derogatoria que establece la legalidad vigente y tres disposicio-
nes finales que se dedican al título competencial, a la habilitación reglamentaria y a la
entrada en vigor.

Anexo judicial
• Sobre la inicial esclusión del personal militar del ámbito de aplicación de la

LPRL
Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Sección 2ª), de 12 de
enero de 2006 (asunto C-132/04), condenó a España por incumplir las obligaciones
que derivan de la Directiva 89/391/CEE, al no haber adaptado su ordenamiento jurídico
interno a los artículos 2, apartados 1 y 2, y 4 de dicha Directiva, por cuanto “la excepción
prevista en el artículo 2, apartado 2, de dicha Directiva únicamente puede aplicarse en
el supuesto de acontecimientos excepcionales en los cuales el correcto desarrollo de las
medidas destinadas a garantizar la protección de la población en situaciones de grave
riesgo colectivo exige que el personal que tenga que hacer frente a un suceso de este
tipo conceda una prioridad absoluta a la finalidad perseguida por tales medidas con el
fin de que ésta pueda alcanzarse”. En esta sentencia, origen de la reforma del artículo
3 llevada a cabo en el año 2006, se reitera que el criterio empleado para determinar el
ámbito de aplicación de la Directiva no está fundado en la pertenencia de los trabaja-
dores a los distintos sectores contemplados en su artículo 2, sino “exclusivamente en
la naturaleza específica de ciertos cometidos especiales desempeñados por los traba-
jadores dentro de dichos sectores, que justifica una excepción a las normas dictadas
por la citada Directiva, en razón de la absoluta necesidad de garantizar una protección
eficaz de la colectividad» (apartado 24). Por lo tanto, mientras no se vea comprometido
el cumplimiento de medidas indispensables para la protección de la vida, de la salud y
de la seguridad colectiva, debe prevalecer la observancia de la Directiva para garantizar
la seguridad y la salud de los trabajadores de los cuerpos de policía. Aun así, en esa
situación excepcional, las autoridades competentes deben velar para que la seguridad y
la salud de los trabajadores queden aseguradas «en la medida de lo posible» (apartado
28)”.
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA

Sociedades cooperativas.
El procedimiento para la designación de los Delegados de Prevención regulados en el

artículo 35 de esta Ley en las sociedades cooperativas que no cuenten con asalariados
deberá estar previsto en sus Estatutos o ser objeto de acuerdo en Asamblea General.
Cuando, además de los socios que prestan su trabajo personal, existan asalariados se
computarán ambos colectivos a efectos de lo dispuesto en el número 2 del artículo 35.
En este caso, la designación de los Delegados de Prevención se realizará conjuntamen-
te por los socios que prestan trabajo y los trabajadores asalariados o, en su caso, los
representantes de éstos.
Concordancias
• Artículos 3 y 35 de la LPRL.
Comentario
262. ¿Cómo se designan y entre quiénes los delegados de prevención en las Socie-
dades cooperativas?
Dado que los socios trabajadores de las cooperativas no ejercen los derechos colectivos
asociados a los trabajadores por el ET o por la LOLS, uno de los temas, en los que se ha
detenido especialmente la normativa de prevención ha sido el relativo al procedimiento
de designación de los Delegados de Prevención.
En efecto, ante la ausencia de representación unitaria, la Disposición Adicional Décima

LPRL ha marcado unas pautas que podríamos llamar «de ajuste » o de acoplamiento
de la figura en cuestión:«El procedimiento para la designación de los Delegados de Pre-
vención regulados en el artículo 35 de esta Ley en las sociedades cooperativas que no
cuenten con asalariados deberá estar previsto en sus Estatutos o ser objeto de acuerdo
en Asamblea General. Cuando, además de los socios que prestan su trabajo personal,
existan asalariados se computarán ambos colectivos a efecto de lo dispuesto en el nú-
mero 2 del artículo 35. En este caso, la designación de los Delegados de Prevención se
realizará conjuntamente por los socios que prestan trabajo y los trabajadores asalaria-
dos o, en su caso, los representantes de éstos».
La anterior regulación no está exenta de problemas en la práctica, empezando por su

propia lógica, por cuanto para la elección de dicho representante se mezclan ambos

colectivos de trabajadores, sin solventar lo que sucede cuando existe representación

unitaria de los trabajadores.
Seguramente la LPRL haya querido ofrecer una solución que respetase ese objetivo de
equiparación del socio trabajador con el trabajador por cuenta ajena, de manera que
ambos disfrutasen, al mismo nivel, de las ventajas de una institución como la del Dele-
gado de Prevención —aun cuando no deja ésta de ser una figura representativa, creando
ciertos conflictos de intereses entre las condiciones de la actividad laboral
del socio y su participación en los órganos de la sociedad cooperativa—.
En suma, cabe diferenciar dos supuestos. El de las cooperativas que no cuenten con
trabajadores asalariados, y las que sí.
Respecto de las primeras, la LPRL se remite a los Estatutos o a la Asamblea General de

la cooperativa para que se establezca dicho procedimiento de designación.
Con relación a las segundas, la Ley permite, en primer lugar, computarlos junto a los
socios trabajadores para la determinación del número de delegados (según la escala
del artículo 35.2 LPRL); esto es, la Ley parece clara en cuanto a que se refiere a am-
bos colectivos sumados. En segundo lugar, también hace expreso su deseo de que los
Delegados de Prevención sean designados por ambos colectivos conjuntamente; se en-
tiende, por tanto, que sin necesidad de constituir distintos colegios electorales, uno de
socios y otro de asalariados —en lugar de estos últimos, lo harían sus representantes si
los hubiera, cuyo voto sería ponderado—.
De conformidad con ello, todos y cada uno de los Delegados que salieran elegidos debe-
rían representar sin ninguna distinción a todos los trabajadores, sean o no socios.
En cuanto a quién puede ser designado Delegado de Prevención, entendemos que la

postura más respetuosa con la voluntad legislativa es que la designación se realizara
conjuntamente por y entre los socios y los asalariados.
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL UNDÉCIMA

Modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de
permisos retribuidos.
Se añade una letra f al apartado 3 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Es-
tatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, del siguiente tenor:
ƒ. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas

de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Concordancias
• Art. 26.5 LPRL y art. 37.3 ET
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL DUODÉCIMA

Participación institucional en las Comunidades Autónomas
En las Comunidades Autónomas, la participación institucional, en cuanto a su estructura

y organización, se llevará a cabo de acuerdo con las competencias que las mismas ten-
gan en materia de seguridad y salud laboral.
Concordancias
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOTERCERA

Fondo de Prevención y Rehabilitación.
Los recursos del Fondo de Prevención y Rehabilitación procedentes del exceso de exce-
dentes de la gestión realizada por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social a que se refiere el artículo 73 del texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social se destinarán en la cuantía que se determine re-
glamentariamente, a las actividades que puedan desarrollar como servicios de preven-
ción las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad
Social, de acuerdo con lo previsto en el artículo 32 de esta Ley.
Concordancias
• Arts. 32 y 73 de la LPRL
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOCUARTA

Presencia de recursos preventivos en las obras de construcción
1. Lo dispuesto en el artículo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales será

de aplicación en las obras de construcción reguladas por el Real Decreto 1627/1997,
de 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y
salud en las obras de construcción, con las siguientes especialidades:
a. La preceptiva presencia de recursos preventivos se aplicará a cada contra-
tista.
b. En el supuesto previsto en el apartado 1, párrafo a, del artículo 32 bis, la

presencia de los recursos preventivos de cada contratista será necesaria
cuando, durante la obra, se desarrollen trabajos con riesgos especiales, tal y
c. La preceptiva presencia de recursos preventivos tendrá como objeto vigilar el

cumplimiento de las medidas incluidas en el plan de seguridad y salud en el
2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de las obligaciones del

coordinador en materia de seguridad y salud durante la ejecución de la obra.
Concordancias
• Artículo 32 de la LPRL.
• Artículo 22 bis RSP.
• En concreto, en el ámbito de la construcción, disposición adicional 14 de la LPRL

y RD 1627/1997, disposición adiocnal décima del RSP.
• Criterio Técnico 39/2004 de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social

sobre la presencia de recursos preventivos a requerimiento de la inspección de
trabajo y seguridad social.
Comentario
263. ¿Cuál es la regulación de los recursos preventivos en el ámbito de la cons-
trucción?
-
posición adicional décimocuarta de la LPRL, introducida por la Ley 54/2003, se dispone

que la presencia del recurso preventivo en las obras de construcción será igualmente
aplicable con las siguientes especialidades
a) La preceptiva presencia de recursos preventivos se aplicará a cada contratista.
b) En el supuesto previsto como primer escenario de exigibilidad del recurso preven-

tivo en el artículo 32 bis de la LPRL la presencia de los recursos preventivos de cada
contratista será necesaria cuando, durante la obra, se desarrollen trabajos con riesgos
especiales, tal y como se definen en el citado Real Decreto.
c) La preceptiva presencia de recursos preventivos tendrá como objeto vigilar el cumpli-

miento de las medidas incluidas en el plan de seguridad y salud en el trabajo y compro-
bar la eficacia de éstas.
En este punto la disposición adicional única del RD 1627/1997 introducida por el RD

604/2006 estipula que el plan de seguridad y salud determinará la forma de llevar a
cabo la presencia de los recursos preventivos.
Además, la concreción de la actividad de vigilancia que ha de llevar a cabo el recurso

preventivo es idéntica a la realizada en el artículo 32 bis del RSP. En el sentido de que:
a) Cuando, como resultado de la vigilancia, se observe un deficiente cumplimiento de las

actividades preventivas, las personas a las que se asigne la presencia deberán dar las
instrucciones necesarias para el correcto e inmediato cumplimiento de las actividades
preventivas y poner tales circunstancias en conocimiento del empresario para que éste
adopte las medidas necesarias para corregir las deficiencias observadas, si éstas no
hubieran sido aún subsanadas.
c) Y que cuando, como resultado de la vigilancia, se observe ausencia, insuficiencia o

falta de adecuación de las medidas preventivas, las personas a las que se asigne esta
función deberán poner tales circunstancias en conocimiento del empresario, que pro-
cederá de manera inmediata a la adopción de las medidas necesarias para corregir las
deficiencias y a la modificación del plan de seguridad y salud en los términos previstos
en el artículo 7.4 de este Real Decreto.
Todo lo anterior, sin perjuicio, obviamente, de las relevantes obligaciones del coordina-
dor en materia de seguridad y salud durante la ejecución de la obra.
_____________________________________

DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOQUINTA

Habilitación de funcionarios públicos
Para poder ejercer las funciones establecidas en el apartado 2 del artículo 9 de esta
Ley, los funcionarios públicos de las comunidades autónomas deberán contar con una
habilitación específica expedida por su propia comunidad autónoma, en los términos
que se determinen reglamentariamente.
En todo caso, tales funcionarios deberán pertenecer a los grupos de titulación A o B y
acreditar formación específica en materia de prevención de riesgos laborales.
Concordancias
• Real Decreto 685/2005, de 10 de junio, por el que se Modifica el Reglamento

de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad So-
cial, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4-2-2000 (RCL 2000\457) y
el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones
por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas
a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14-5-1998
(RCL 1998\1373, 1552), para regular la actuación de los técnicos habilitados
en materia de prevención.
• Como ejemplo de aplicación autonómica del citado RD, baste señalar la Or-
den 601/2006, de aplicación del Real Decreto 689/2005, de 10-6-2005 (RCL
2005\1294, 1754), sobre actuación de los técnicos habilitados en materia de
prevención de riesgos laborales; o el DECRET 12/2006, de 31 de gener, pel qual
es regulen les condicions, procediment d’habilitació i organització per a l’exercici
de la funció de comprovació de les condicions de seguretat i salut a les empreses
i centres de treball per part de personal tècnic de la Generalitat de Catalunya.
Comentario
264. ¿Cuáles son las previsiones principales en materia de habilitación de funciona-
rios públicos autonómicos?
Como se expresa en la Exposición de Motivos del Real Decreto 685/2005, las reformas
introducidas en la LPRL y en el TRLISOS por la Ley 54/2003 en lo que se refiere, entre
otras cuestiones, a la habilitación de los funcionarios públicos y el desarrollo regla-
mentario que se prevé en el tercer párrafo añadido en la nueva redacción del apartado
2 del artículo 9 de la citada LPRL respecto a los nuevos cometidos atribuidos a los

funcionarios públicos dependientes de las Administraciones públicas que ejercen labo-

res técnicas en materia de prevención de riesgos laborales, afectan necesariamente al
contenido del Reglamento general sobre procedimientos para imposición de sanciones
por infracciones en el orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo , así como al
Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero , que, inevitablemente,
han de modificarse en consonancia con las innovaciones introducidas por la citada Ley
54/2003.
En concreto, las distintas modificaciones normativas que se prevén de ambos Regla-

mentos pretenden asegurar que las actuaciones comprobatorias realizadas por dichos
funcionarios públicos en colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
se efectúen conforme a una serie de principios que garanticen:
• La coherencia del sistema de inspección bajo la actuación de criterios comunes

y trabajo programado.
• Que los funcionarios técnicos habilitados para ejercer esas labores comproba-
torias lo sean en relación con su capacitación técnica y actúen conforme a un
procedimiento reglado y común.
• Que las actuaciones previas practicadas por dichos funcionarios, en las que se
detecten irregularidades, tras un requerimiento inicial, puedan dar lugar direc-
tamente a un acta de infracción extendida por los Inspectores de Trabajo y Se-
guridad Social, sin necesidad de que éstos realicen obligatoriamente una visita
posterior de comprobación, arbitrando para ello los mecanismos necesarios en
relación con los datos que deben ser incorporados a los informes de dichos téc-
nicos habilitados, para su posterior integración en las correspondientes actas de
infracción, así como en relación con la salvaguarda de la «presunción de certeza»
respecto de los hechos comprobados por dichos técnicos.
En este punto, el propio Real Decreto recuerda que existe una doctrina reiterada de la
Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo (así, las Sentencias de 21
de enero de 1997 [RJ 1997, 431] , de 27 de abril de 1998 [RJ 1998, 3068] y de 14 de
diciembre de 1999 [RJ 1999, 9541] ) en virtud de la cual la presunción de veracidad
y de certeza de que gozan las actas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
siempre que se extiendan con las condiciones y requisitos exigibles, se mantiene cuan-
do, mediante comprobación o expediente administrativo, y sin necesidad de visita del
inspector actuante, se extiendan a partir de comprobaciones y visitas realizadas por fun-
cionarios de otros cuerpos legalmente habilitados (los antiguos controladores de empleo
del INEM, luego controladores laborales).

No obstante lo anterior, dicho Real Decreto reconoce que sus previsiones han de ser
respetuosas con las competencias autonómicas, particularmente en cuanto a la habi-
litación de los técnicos por cada una de las Comunidades Autónomas y en aquellos as-
pectos que sólo supongan autoorganización de la respectiva Administración. Así, dicho
Real Decreto, establece los requisitos básicos de los funcionarios técnicos para el ejerci-
cio de acciones comprobatorias, entre los que se establece el de contar con la titulación
universitaria y la formación mínima prevista en el artículo 37 del Reglamento de los
servicios de prevención, para el ejercicio de las funciones preventivas de nivel superior;
su régimen de habilitación y el ámbito funcional de dicha actuación, y las facultades y
deberes de dichos técnicos habilitados, así como las actuaciones que se les atribuyen,
previendo su formación previa mediante la colaboración de la Inspección de Trabajo y
las Comunidades Autónomas.
Como ejemplo de aplicación autonómica del citado RD, baste señalar la Orden 601/2006,
de aplicaicón del Real Decreto 689/2005, de 10-6-2005 (RCL 2005\1294, 1754), so-
bre actuación de los técnicos habilitados en materia de prevención de riesgos laborales.
La citada Orden se dicta en el ejercicio de las competencias que tiene atribuidas la Co-
munidad de Madrid, por Real Decreto 934/1995, de 9 de junio , sobre traspaso de fun-
ciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Madrid, en materia
de Gabinetes Técnicos Provinciales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, mediante el cual se le otorga la competencia ejecutiva y de gestión en materia
de seguridad y salud en el trabajo a partir de enero de 1996 a la Administración regional,
y de la Ley 23/1997, de 19 de noviembre (LCM 1997, 387) , de Creación del Instituto
Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, fruto de la concertación social y del acuerdo
entre el Gobierno de la Comunidad de Madrid y los agentes sociales, con el fin primor-
dial de promover la mejora de las condiciones de trabajo y elevar el nivel de protección
de la seguridad y la salud de los trabajadores de la Comunidad de Madrid. Asimismo
se ha tenido en cuenta el Decreto 127/2004, de 29 de julio (LCM 2004, 334) , por el
que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer, a la que se
adscribe el Organismo Autónomo Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
De conformidad con ello, dicha Orden tiene por objeto regular en el ámbito territorial de
la Comunidad de Madrid el procedimiento de habilitación de los funcionarios públicos
que realicen actuaciones comprobatorias en colaboración con la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social en materia de prevención de riesgos laborales.
En el mismo sentido en el ámbito de la CC.AA de Cataluña: DECRET 12/2006, de 31

de gener, pel qual es regulen les condicions, procediment d’habilitació i organització
per a l’exercici de la funció de comprovació de les condicions de seguretat i salut a les
empreses i centres de treball per part de personal tècnic de la Generalitat de Catalunya.
_____________________________________

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

Aplicación de disposiciones más favorables
1. Lo dispuesto en los artículos 36 y 37 de esta Ley en materia de competencias, facul-

tades y garantías de los Delegados de Prevención se entenderá sin perjuicio del respeto
a las disposiciones más favorables para el ejercicio de los derechos de información, con-
sulta y participación de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales previstas
en los convenios colectivos vigentes en la fecha de su entrada en vigor.
2. Los órganos específicos de representación de los trabajadores en materia de pre-
vención de riesgos laborales que, en su caso, hubieran sido previstos en los convenios
colectivos a que se refiere el apartado anterior y que estén dotados de un régimen de
competencias, facultades y garantías que respete el contenido mínimo establecido en
los artículos 36 y 37 de esta Ley, podrán continuar en el ejercicio de sus funciones, en
sustitución de los Delegados de Prevención, salvo que por el órgano de representación
legal de los trabajadores se decida la designación de estos Delegados conforme al pro-
cedimiento del artículo 35.
3. Lo dispuesto en los apartados anteriores será también de aplicación a los acuer-
dos concluidos en el ámbito de la función pública al amparo de lo dispuesto en la Ley
7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación
de las condiciones de trabajo de los empleados públicos.
Concordancias
• Véasae artículos 35 a 37 de la LPRL.
_____________________________________

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA.
En tanto se aprueba el Reglamento regulador de los Servicios de Prevención de Riesgos

Laborales, se entenderá que las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Pro-
fesionales de la Seguridad Social cumplen el requisito previsto en el artículo 31.5 de la
presente Ley.
Concordancias
• Artículo 32 de la LPRL
Comentario
265. ¿Puede una MATEP actuar como SPA?
Como ya se ha indicado en el comentario al artículo 32 de la LPRL, desde la promul-

gación de la LPRL en 1995 se permitió que una MATEP pueda actuar para un mismo
cliente como SPA sin que hasta la reforma de 2005 se exigiese ningún requisito en aras
de clarificar qué recursos de la MATEP se dedicaban a la actividad como entidad cola-
boradora de la Seguridad Social y qué recursos se dedicaban a su actuación como SPA.
Por tanto, no sólo hasta la aprobación del RSP.
Dicha situación ha sido objeto de regulación, como ya se ha comentado, por el Real De-
creto 688/2005. En efecto, dicha norma reglamentaria parte de diferenciar entre la ac-
tividad preventiva que desarrollan las mutuas dentro del ámbito de la Seguridad Social,
y la que corresponde a su actuación voluntaria como servicios de prevención ajenos.
De tal manera que se establece que la actividad preventiva voluntaria de cada mutua
como servicio de prevención ajeno podrá llevarse a cabo a través de una persona jurídi-
ca distinta de la mutua y vinculada a esta, llamada sociedad de prevención, o bien por la
propia mutua mediante una organización específica, de conformidad con lo establecido
utilizados por las mutuas en su doble actividad. Asimismo, lleva a cabo la regulación de
específicas mencionadas, que serán de aplicación en tanto dichas mutuas realicen ac-

DISPOSICIÓN DEROGATORIA ÚNICA

Alcance de la derogación
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a la presente Ley y específicamente:

a. Los artículos 9, 10, 11, 36, apartado 2, 39 y 40, párrafo segundo, de la Ley
8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social.
b. El Decreto de 26 de julio de 1957, por el que se fijan los trabajos prohibidos

a mujeres y menores, en los aspectos de su normativa relativos al trabajo de
las mujeres, manteniéndose en vigor las relativas al trabajo de los menores
hasta que el Gobierno desarrolle las previsiones contenidas en el apartado
2 del artículo 27.
c. El Decreto de 11 de marzo de 1971, sobre constitución, composición y funcio-

nes de los Comités de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
d. Los Títulos I y III de la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Traba-

jo, aprobados por Orden de 9 de marzo de 1971.
En lo que no se oponga a lo previsto en esta Ley, y hasta que se dicten los Reglamentos
a los que se hace referencia en el artículo 6, continuará siendo de aplicación la regula-
ción de las materias comprendidas en dicho artículo que se contienen en el Título II de
la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo o en otras normas que con-
tengan previsiones específicas sobre tales materias, así como la Orden del Ministerio de
Trabajo de 16 de diciembre de 1987, que establece los modelos para la notificación de
los accidentes de trabajo. Igualmente, continuarán vigentes las disposiciones regulado-
ras de los servicios médicos de empresa hasta tanto se desarrollen reglamentariamente
las previsiones de esta Ley sobre servicios de prevención. El personal perteneciente a
dichos servicios en la fecha de entrada en vigor de esta Ley se integrará en los servicios
de prevención de las correspondientes empresas, cuando éstos se constituyan, sin per-
juicio de que continúen efectuando aquellas funciones que tuvieren atribuidas distintas
de las propias del servicio de prevención.
La presente Ley no afecta a la vigencia de las disposiciones especiales sobre prevención
de riesgos profesionales en las explotaciones mineras, contenidas en el capítulo IV del
Real Decreto 3255/1983, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del
Minero, y en sus normas de desarrollo, así como las del Real Decreto 2857/1978, de 25
de agosto, por el que se aprueba el Reglamento General para el Régimen de la Minería,
y el Real Decreto 863/1985, de 2 de abril, por el que se aprueba el Reglamento General
de Normas Básicas de Seguridad Minera, y sus disposiciones complementarias.
_____________________________________

DISPOSICIÓN FINAL PRIMERA

Actualización de sanciones
La cuantía de las sanciones a que se refiere el apartado 4 del artículo 49 podrá ser ac-
tualizada por el Gobierno a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, adap-
tando a la misma la atribución de competencias prevista en el apartado 1 del artículo
52, de esta Ley.
Concordancias
• Artículos. 39 y 40 del TRLISOS y comentario al artículo 49 de la LPRL.
Comentario
266. ¿Se ha procedido a actualizar la cuantía de las sanciones originariamente pre-
vistas en la LPRL?
Sí, la última reforma normativa afectante a la cuantía de las sanciones, que ha actua-
lizado las cuantías previstas en el artículo 40 del TRLISOS y que eran las que, en pe-
setas, se recogían en el derogado artículo 49 de la LPRL. Así, si con anterioridad a la
reforma operada por el RD 306/2007 las sanciones oscilaban entre los 30,05 y los
601.012,10 euros, en la actualidad los baremos mínimos y máximos oscilan entre los 40
y los 819.780 euros. Esto es, produciéndose un aumento de más del 35% en la sanción
económica máxima posible.
_____________________________________

DISPOSICIÓN FINAL SEGUNDA

Entrada en vigor
La presente Ley entrará en vigor tres meses después de su publicación en el Boletín

Oficial del Estado.

Glosario de Abreviaturas
APU Administración Pública

AS Aranzadi Social
Cc Código Civil
CCAA Comunidad Autónoma
CE Constitución Española
CE Certificado Europeo (seguridad máquinas)
CEE Comunidad Económica Europea
CP Código Penal
DA Disposición Adicional
dB Decibelios
dBA Decibelios Autorizados
ESP España
ET Estatuto de los Trabajadores
ETT Empresa de Trabajo Temporal
EU Empresa Usuaria
FJ Fundamento Jurídico
ICS Institut Català de Salut
IT Incapacidad Temporal
LCEur Legislación de las Comunidades Europeas
LEG Legislación
LETT Ley del Estatuto de los Trabajadores
LGSS Ley General de la Seguridad Social
LIONDAU Ley de Igualdad de Oportunidades no Discriminación y Accesi
bilidad Universal de las Personas con Discapacidad
LISOS Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social
LO Ley Orgánica
LOLS Ley Orgánica de Libertad Sindical
LPL Ley de Procedimiento Laboral
MATEP Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
OIT Organización Internacional del Trabajo
OM Orden Ministerial
OMTSS Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Orden TAS Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
PYMEs Pequeña y Medianas Empresas
RGLCAP Reglamento General de la Ley de Contratos con las Adminis-
traciones Públicas
RCL Referencia Código de Legislación
RD Real Decreto
RJ Referencia Jurisprudencial (referencia de sentencia)
RSP Reglamento de los Servicios de Prevención
SAN Sentencia de la Audiencia Nacional

SMI Salario Mínimo Interprofesional

SPA Servicio de Prevención Ajeno
SPP Servicio de Prevención Propio
ss Siguientes
SSTS Sentencias del Tribunal Supremo
STC Sentencia del Tribunal Constitucional
STS Sentencia del Tribunal Supremo
STSJ Sentencia de Tribunal Superior de Justicia (de *)
TRLGSS Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social
TRLISOS Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Or
den Social
UE Unión Europea

UGT · Catalunya
Barcelona 2008 · www.ugt.cat

Comentario Práctico A La Ley de Prevención de Riesgos Laborales 16-03-2009

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Comentario Práctico A La Ley de Prevención de Riesgos Laborales 16-03-2009

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COMENTARIO PRÁCTICO A LA LEY

Barcelona 2008 · www.ugt.cat

3 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

CAPÍTULO I. OBJETO, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES.................................18

CAPÍTULO II. POLÍTICA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PARA PROTEGER

CAPÍTULO III. DERECHOS Y OBLIGACIONES....................................................................88

Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 4

Artículo 28. Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas

CAPÍTULO IV. SERVICIOS DE PREVENCIÓN...................................................................276

CAPÍTULO V. CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES.........................306

CAPÍTULO VI. OBLIGACIONES DE LOS FABRICANTES, IMPORTADORES

CAPÍTULO VII. RESPONSABILIDADES Y SANCIONES....................................................356

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

5 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

DISPOSICIÓN DEROGATORIA ÚNICA

Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 6

7 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es una de las legislaciones más avanzadas

Para la UGT de Catalunya es necesario seguir prestando la máxima atención al cumpli-

En este manual encontraréis la respuesta a vuestros interrogantes. Hallaréis la solución

Josep M. Àlvarez i Suàrez

Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 8

9 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

A punto de cumplirse 15 años desde la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos

En efecto, el presente comentario tiene la enorme virtualidad de haber sido concebido, y

El importante número de preguntas apuntado se ordenan en función de cada uno de

Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 10

11 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

Con relación a la Exposición de Motivos, la aportación que hemos efectuado ha sido

1. El artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos,

Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de pro-

De la presencia de España en la Unión Europea se deriva, por consiguiente, la necesi-

Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 12

2. Pero no es sólo del mandato constitucional y de los compromisos internacionales del

Necesidades éstas que, si siempre revisten importancia, adquieren especial trascenden-

A partir del reconocimiento del derecho de los trabajadores en el ámbito laboral a la

Al insertarse esta Ley en el ámbito específico de las relaciones laborales, se configura

13 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

En consecuencia, el ámbito de aplicación de la Ley incluye tanto a los trabajadores

4. La política en materia de prevención de riesgos laborales, en cuanto conjunto de

Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 14

la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica

Instrumento fundamental de la acción preventiva en la empresa es la obligación

15 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

6. El capítulo V regula, de forma detallada, los derechos de consulta y participación

Finalmente, la disposición adicional quinta viene a ordenar la creación de una fun-

8. El proyecto de Ley, cumpliendo las prescripciones legales sobre la materia, ha sido

Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 16

17 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

• Directiva Marco 89/391/CEE; arts. 15, 40.2, 43 y 149.1.7 de la Constitución

• www.msht.es (textos legales generales, normativa europea)

Así, con relación a la normativa comunitaria hemos de mencionar, singularmente, a los

Los Reglamentos comunitarios han de entenderse como normas de aplicación directa,

Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008 18

• Reglamento (CE) nº 1907/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18

• Reglamento (CE) nº 440/2008 de la Comisión, de 30 de mayo de 2008 , por el

De conformidad con lo anterior, la Directiva comunitaria es el modo habitualmente utili-

19 Manuel Luque y Esther Sánchez · Diciembre 2008

• Con relación a todo el texto de la LPRL: DIRECTIVA 89/391/CEE del Consejo, de

• Relativa al artículo 28 de la LPRL: DIRECTIVA 91/383/CEE del Consejo, de 25