TEMA

“Manejo Y Resolución De Conflictos” Página 1 de 1

CASO N°1

Madelene Hasbleidy Bogotá Hernández

Digelman Alexis Jiménez Amya
Mónica Alejandra Paez Pulgartin
Laura Mercedes Unda López

CORPORACION UNIVERSITARIA AUTONOMA DE NARIÑO

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DIRECCION Y CONTROL
VILLAVICENCIO- META
2017
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CASO N°1

Madelene Hasbleidy Bogotá Hernández

Digelman Alexis Jiménez Amya
Mónica Alejandra Paez Pulgartin
Laura Mercedes Unda López

Docente: Jair David Marin

CORPORACION UNIVERSITARIA AUTONOMA DE NARIÑO

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DIRECCION Y CONTROL
VILLAVICENCIO- META
2017
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Objetivo

La finalidad del trabajo es detectar la naturaleza del conflicto, sus características y

de acuerdo a ello aplicar instrumentos del Análisis de acuerdo con el proceso para
el manejo de conflictos.
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CASO N°1

Se expone el caso de Carolina, de 44 años de edad, soltera, arquitecta y docente

en la UBA. Carolina trabaja en una empresa constructora de casas en la provincia
de Bs. As., se desempeña como arquitecta bajo las órdenes del arquitecto Miguel
dueño de la misma. En su experiencia laboral trabajó de forma autónoma en la
empresa familiar, que debido a una crisis económica decidieron cerrar. Luego
trabajó en una empresa multinacional durante dos años, que le permitió
relacionarse con Miguel, éste le manifestó que le agradaría que trabajara en su
empresa. Al quedar sin trabajo (cambió de equipo de trabajo y su nueva jefa la
despidió) se encontró con Miguel y le ofreció trabajar en su “importante” empresa,
acordando las tareas a realizar (licitaciones y compras), que ella le facturaría como
monotributista y él se haría cargo de las vacaciones y el aguinaldo.

En la oficina trabajan en forma regular ella y una empleada administrativa, en

algunos días la esposa del dueño realizando tareas contables y un cadete (hijo de
la esposa del dueño). Cuando llegó encontró desprolijidad y desorden, con su
sistema de trabajo logró organización. Si bien el clima de trabajo es bueno, la
esposa del dueño opina e interfiere en el trabajo de Carolina, lo cual le incomoda.
Con los dos arquitectos que trabajan fuera de la oficina como jefes de obra,
mantiene buena comunicación. Al principio el dueño tenía muy buen trato con ella,
pero luego empezaron las diferencias en cuanto a diseño y éste tuvo una reacción
violenta hacia ella.

Hace un año que Carolina trabaja en éste lugar, cada vez le dan más tareas a
desempeñar, le insisten que lleve trabajo a su casa (vive en capital), en vez de
hacerlo en la oficina, a lo que ella no accede; no le han dado las vacaciones
convenidas en las fechas acordadas y no le han actualizado su remuneración. En
cuanto a ésta última decide hablarlo con su jefe, en ese momento no obtuvo
aumento alguno, luego al incrementarse el trabajo en la empresa, le ajustaron la
remuneración. Carolina piensa que no va a tener aumento en sus ingresos si la
empresa no incrementa su trabajo y teme que se repita la agresión de su jefe. Ella
quiere continuar con su trabajo durante un año, plazo estimado para hacer su plan
de negocios y trabajar de manera independiente. Carolina trabajó durante mucho
tiempo en forma autónoma tomando decisiones y asumiendo responsabilidades, lo
que estaría equivocado en este momento es que continúe de este modo estando
en relación de dependencia.

Entra en un Triángulo Dramático con el dueño que cuando le conviene en

reuniones con otras personas, le delega su poder y liderazgo (Víctima), asumiendo
ella ese rol (Salvadora) y cuando no, se lo quita (gira a Perseguidor), a la vez que
la esposa refuerza esta crítica sin tener conocimientos profesionales (segunda
Perseguidora), formando una alianza entre ellos en contra de Carolina; quedando
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así ubicada en una Posición Existencial Desvalorizada. Se presenta un conflicto

de poder y liderazgo.

Carolina no se siente reconocida, no puede confiar en su jefe, no tiene libertad

para desarrollar su creatividad (sus tareas son rutinarias), no siente seguridad de
continuidad y progreso en la empresa, por lo que no está satisfecha con su
trabajo. Hay una mala negociación de los bienes que se intercambian. Le exigen
varias tareas a la vez, lo que le ocasiona problemas con los tiempos de entrega, y
cuando no llega, se contrapone su Impulsor “Se Perfecto” con el “Apúrate” de su
jefe.

No pone límites adecuadamente y sus tareas a veces son muy comprometidas

(documentación de las licitaciones, planos, compras), otras administrativas o de
ordenanza, que no le corresponden. ¡Hay desconocimiento de la situación real del
propio poder y de las propias competencias!.
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TALLER

-1 ¿QUÉ TIPOS DE CONFLICTOS SE PRESENTEN Y PORQUE?

 Conflicto interindividual: este se origina cuando entre las personas de la

organización hay roces derivados de la personalidad como carolina y su
jefe que tenían maneras diferentes de ver los diseños su creatividad
eran diferentes y entraban en conflicto o cuando carolina tenía mucha
presiones debido a los roles que desempeñaba en la organización.

 Conflicto intergrupal: este se produce cuando las personas enfrentan

problemas de inconformidad debido a las presiones que se presentan
con la esposa del jefe
 Conflicto intraorganizativo: se da a partir de la propia estructura de la
empresa, es decir debido a las debilidades exhibidas en la configuración
organizativa, lo podemos observar cuando se le delega actividades a
carolina que no le corresponde ya que no hay un manual de funciones en
la empresa se presentan estas cargas laborales más a unos que a otros.

 Conflicto interorganizativo: este se presenta cuando carolina y su jefe

compiten, carolina no puede confiar en su jefe; ¡Hay desconocimiento de
la situación real del propio poder y de las propias competencias!.
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-2 ¿QUÉ TIPOS DE CONFLICTOS ORGANIZACIONAL SE PRESENTAN Y

PORQUE?

El conflicto que se presenta en el caso es el intraorganizacional, ya que en la

compañía donde se encuentra laborando Claudia se encuentra reaccionando a un
nivel emocional, por medio de celos, envidia, o terquedad. Este conflicto se va
aumentando debido al inconformismo que tienen los líderes en cuanto al trabajo
elaborado por Claudia, no se maneja un maestro de cargos o guía en el cual se
pueda especificar las funciones que tiene en el cargo que está ejerciendo. Acorde
a esta situación se da a observar que los derechos de Claudia como colaboradora
en la organización están siendo vulnerados, ya que no respetan el tiempo
vacacional que se da por ley y la remuneración salarial.

Se observa que el ambiente laboral que lleva Claudia con sus líderes no es el
adecuado, no se manejas los valores organizacionales que debe llevar cualquier
otra compañía, la situación de carolina en su trabajo es desagradable por los
inconveniente que se presentan diario, sus líderes sienten desconfianza con el
trabajo que carolina realiza.

-3 ¿CUÁLES SON LAS FUENTES DEL CONFLICTO Y PORQUE?

Las tres fuentes principales de este conflicto son:

1. de relaciones
2. valores
3. intereses

Ya que hay una alta intensidad

emocional por parte de carolina donde
esta inestable por el comportamiento de
su jefe y su esposa, se presentan
percepciones equivocadas u opiniones
de forma compleja con una
comunicación pobre lo cual genera mal
entendidos y un comportamiento
negativo reiterado por ambas partes,
tanto carolina como su jefe tienen un
interés semejante pero tienen una
ideología diferente y un punto de vista que no coincide el uno con el otro. En
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cuanto a los criterios de evaluación tienen conceptos diferentes lo que no va

permitir un engranaje correcto y va a generar discordia y un mal ambiente
causando así pérdidas para la empresa y afectando emocional y laboralmente
la estabilidad de carolina.

-4 ¿CÓMO DESARROLLARÍA EL PROCESO PARA EL MANEJO DE

CONFLICTOS?

Primero se evidencia el tipo de conflicto o el problema sería un conflicto del

poder y liderazgo

-El manejo de conflicto se

realizara por medio de
comunicación entre la trabajadora
y el jefe en cuestión para llegar
un mutuo acuerdo, se tiene que
gestionar con el rol de la esposa,
las funciones específicas para su
cargo, por su extensa
participación en la empresa, un
sistema de recompensa por el
trabajo extra, realizado en el
hogar de Carolina.

Se debe realizar este proceso:

 -Escuchar reflexivamente para asegurar la comprensión

 -Cuidar sobre todo de mantener la relación
 -Distinguir entre posiciones en intereses
 -Buscar resultado mutuamente beneficioso.

Generar un acuerdo para el respeto del empleado al empleador, para un

óptimo ambiente organizacional.
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-5- ¿QUÉ ESTRATEGIA CONSTRUCTIVA DE RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS APLICARÍA Y PORQUE?

Se emplea la escucha activa, estableciendo un proceso terapéutico o social que

amerite un estímulo y a la vez un intercambio de información. Se esfuerza la
personalidad de la trabajadora y para que su jefe entre un entorno combativo,
así el entenderá el conflicto que se encuentra.

Ver el lado impulsor y tener un compartimiento afirmativo, no pensar en (ser

perfecto) cambiarlo por un pensamiento (lo voy a hacer mejor). Ver los
márgenes de error en función del costo y el tiempo, a veces ser realista e
imperfecto puede ser eficaz.

Se enseña la confrontación y comunicación afectiva proponiendo conductas

asertivas.

Se sugiere clarificar funciones y responsabilidades de cada uno en la empresa,

que no están bien definidas, haciendo un listado de tareas con las que le
corresponden y las que no, poniendo límites cuando sea necesario.

1. Seria identificar el conflicto o el problema desde el punto de vista de

cada persona que participa en la situación de inconformismo.
2. Tratar de reducir los malos entendidos, evitando reproches y
culpabilidades que se pueda presentar.
3. De acuerdo a la situación presentada tratar de desahogar las emociones
de cada una de las personas, para poder que la conversación fluya sin
ninguna clase de rencor.
4. Tratar de reforzar los vínculos positivos
5. Clasificar las prioridades en cuanto al equipo
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6. Encontrar puntos que tengan en común y así poder llegar todos a un

mismo acuerdo