Políticas de remuneraciones

UNIDAD 1

El salario para las personas: las personas muchas veces consideran que el trabajo es un medio
para alcanzar un objetivo intermedio: su salario. Éste permite al individuo alcanzar objetivos finales,
como vimos en la teoría de las expectativas, que, en función de su poder adquisitivo, es la fuente de
ingresos que define el modelo de vida de cada persona.
El salario para las organizaciones: representa un costo y al mismo tiempo una inversión.Costo
porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque representa el
dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir un rendimiento mayor
en el corto o mediano plazo.

Teorías clásicas de salarios: Rígidas

1- Teoría del salario de subsistencia.

Postulaba que la fijación de unos salarios determinados tenía una relación directa con el aumento o
disminución de la población, pensaba que cuando el empleado cubría sus necesidades básicas de
subsistencia inmediatamente la familia comenzaba a crecer. Es decir, a mayores ingresos, mayor
número de hijos por familia por tanto se identifica una problemática en primera instancia demográfica
y en un segundo lugar el aumento en la oferta de la mano de obra en el mercado laboral y con ello la
disminución de la oferta salarial y las consecuencias que de ello se deriven. A mayor salario, mayor
población.
Esto produce exceso de demanda de bienes y servicios lo que ocasiona:
↑ en el precio de bienes y servicios
Como consecuencia final la población queda sumida en la pobreza.

2- Teoría de la ley de oferta y demanda.

Referida al pago de un salario basándose en un elemento fundamental, la mano de obra, la
abundancia de esta en el mercado laboral definía un bajo salario, pero si la mano de obra en el
mercado escaseaba el salario sería más alto.
En esta teoría hay ciertos elementos que podían orientar la escala de pago:
- Habilidad requerida para el desempeño del puesto
- Tiempo y costos de aprendizaje
- Antecedentes del trabajador
- Condiciones de trabajo entre otros
Si hablamos de oferta y demanda estamos hablando de unos de los padres de la economía Adam
Smith, esta teoría traslada los postulados de la oferta y demanda de bienes y servicios para explicar
el movimiento del salario según la oferta y demanda de trabajo, pero pierde un poco de vista todos los
otros factores que pueden modificar un salario, además habla del sueldo en un contexto estable, sin
cambio alguno, por ello esta teoría sirve para analizar en una situación de mercado en competencia
perfecta.

3- Teoría del volumen del fondo de salarios. (dependen del capital de la empresa)
Denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo,
definida como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a
trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se
pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo
el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salariales de algunos trabajadores se
traducirán en disminuciones salariales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando
el fondo de salarios.
Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen
a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan
a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos salariales, al incrementar la
capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de
salarios, en especial si existen recursos. Jhon Stuart Mill, postulaba que el nivel salarial era
determinado por el dinero que los empresarios estaban dispuestos a pagar para contratar a
trabajadores. Así, los salarios dependen de los ingresos percibidos por la producción. Por efecto
derrame, los aumentos salariales generarían un círculo virtuoso al incrementarse la capacidad
adquisitiva, provocarían aumentos en la producción y un mayor fondo de salarios.

4- Teoría Marxista.
Plantea la plusvalía como el enriquecimiento desmedido del capitalismo en el cual se oculta que al
empleado debe pagársele un salario por la fuerza del trabajo, es decir por su capacidad potencial
para trabajar y no por su trabajo. La plusvalía constituye la diferencia entre el salario que el trabajador
percibe y el valor del artículo que produce.

5- Teoría de la productividad marginal.

Esta teoría plantea a la productividad marginal como la variación que experimenta la producción de
un bien cuando se incrementa una unidad de un factor productivo del mismo, permaneciendo el resto
constante. Por ejemplo 5 trabajadores producen 100 zapatillas, si el empleador decide agregar un
trabajador más la producción aumentará en 110, es decir, que con un nuevo trabajador la producción
no aumentará de manera significativa. En conclusión, esta teoría intenta explicar que aumentar una
unidad de un factor productivo perjudica en la productividad y es un costo, por lo que, lo ideal es que,
para aumentar la productividad se aumente las horas de trabajo de aquellos que ya son de confianza,
etc.
El salario se obtiene multiplicando la productividad marginal física del factor trabajo por el precio del
artículo producido. Se identifica en esta relación laboral el concepto de empleado de confianza el cual
está a cargo de múltiples tareas pero que se exonera del pago de horas extras por ello, o por otro
lado sería la cantidad de personas necesarias para el cumplimiento de una tarea o labor con tiempos
y descansos controlados y mínimos.

6- Teoría de la negociación colectiva.

Una negociación colectiva es un proceso para llegar a un acuerdo el que una de las partes son los
empleadores (o sus representantes) y la otra, son los trabajadores (o sus representantes).
• La negociación colectiva se refiere a la negociación que se da entre los empleadores y sus
trabajadores. Estos últimos organizados de modo que negocian colectivamente.
• La negociación colectiva se lleva a cabo sobre unos asuntos. Unos asuntos, a los que nosotros
llamamos temas, que van desde convenir salarios, pasando por condiciones de empleo adecuadas,
hasta temas de seguridad y coberturas en el trabajo. Entre los objetivos de la negociación colectiva se
encuentran:
• Fijar las condiciones de trabajo y empleo que incluyen los horarios de trabajo, las vacaciones, los
permisos, las sanciones por retrasos, etc.
• Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores: Incluyendo la relación entre las
organizaciones que los representan. Lo anterior incluye la creación de canales de comunicación entre
trabajadores y empleadores, gestión de conflictos y formas de participación en la empresa (reparto de
ganancias, pago con acciones, etc.), entre otros.
• Establecer las escalas salariales, bonos, incentivos, etc.
• El principal objetivo es lograr un acuerdo o convenio colectivo aceptado por ambas partes.
7- Teoría del poder adquisitivo.
Henry Ford sostenía que para que su empresa pudiese vender carros, era necesario que sus
empleados pudieran comprarlos .Es decir que al aumentar los salarios había mayor poder adquisitivo,
incrementaría el  consumo  y con ellos se impulsarían nuevas y mayores producciones, identificando
el salario alto como un elemento clave  para hacer más dinámica la economía y mejorar el nivel de
vida de la sociedad.

8- Teoría del salario equitativo.

La igualdad salarial es el concepto según el cual los individuos que realizan trabajos similares (o
trabajos con la misma productividad) deben recibir la misma remuneración, sin importar el sexo, raza,
orientación sexual, nacionalidad, religión o cualquier otra categoría. Para ello, se parte del principio de
igualdad ante la ley. La igualdad salarial viene establecida en el Artículo 7 de Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales recoge la igualdad salarial.
Usualmente, el concepto es utilizado en un contexto de discriminación. La igualdad salarial no se
refiere únicamente al salario básico, sino también a una amplia gama de beneficios laborales, pagos
no salariales, bonos, etc. Dado que la igualdad salarial es difícil de implementar en una sociedad libre,
los gobiernos suelen establecer leyes de discriminación positiva que procuran establecer cierta
paridad entre quienes son discriminados y quienes no lo son.

9- Teoría del pleno empleo.

Esta teoría plantea que el estado es quien debe intervenir propiciando el empleo como base para que
crezca la economía en el país, aumentando así el consumo y por ende los ingresos a las empresas
por lo que deberán mejorar las condiciones salariales de sus empleados.
La teoría keynesiana nos dice que, si al consumo le agregamos las inversiones y los gastos del
gobierno, y esto equivale a un nivel de ingreso nacional que sea compatible con la utilización total de
todos los recursos con que cuenta una economía, se alcanzará el pleno empleo.

Otras teorías: ciencias del comportamiento

1- Teoría del nivel de los salarios de la empresa.

Esta teoría señala la importancia del salario como forma de incentivo para los colaboradores. También señala
las elevaciones indirectas del salario dependiendo del nivel que tengan en la organización, estos salarios son
remuneraciones no monetarias que tienen que ver con el poder la autoridad, estatus o privilegios y suelen ser
mucho más efectivas para mantener a los empleados en sus puestos.

2- Teoría de la estructura interna de los salarios. Implementación de una política. Esta teoría
señala la importancia de la creación de un sistema de políticas de remuneraciones que de forma a
una estructura sólida de salarios dentro de las organizaciones.

3- Teoría del salario motivación. Esta teoría hace hincapié en la existencia de una remuneración
que va más allá del dinero. Maslow señala que una vez cubiertas las necesidades básicas hay otros
niveles que son muy importantes para la motivación del personal en las empresas, como pueden ser,
necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima propio o necesidades de
autorrealización.

4- Teoría Institucional del salario. Esta teoría tiene como principal objetivo crear instituciones cuyo
fin es regular las economías y problemáticas que giran alrededor de las empresas y de los empleados
para así regular la estructura salarial
5- Teoría de Remuneraciones de Jacques. Esta teoría también denominada como teoría global del
salario, posee un poco de las teorías ya mencionadas, ya que, considera que los factores más
importantes a tener en cuenta para desarrollar los salarios son la motivación, la estructura y el nivel
interno de salarios, como a su vez, el nivel de consumo. Una de las principales características de esta
teoría es la división en rangos, grupos y categorización para la remuneración

UNIDAD 2

Salario emocional
Motivación del salario

Partes interesadas en la formación del salario.

○ 1º Empleadores y empresas: esta parte está interesada, ya que, es una parte del
análisis de costos que todas las empresas tienen.
○ 2º Los trabajadores: estos están interesados porque son los receptores primarios del
proceso de formación del salario.
○ 3ª Sindicatos: porque actúan como un medio de representación de los trabajadores
contra las empresas
○ 4ª El Estado: esta parte está interesada por la influencia directa en las políticas
estatales como por ej, la fijación de los salarios mínimos y la regulación de los
convenios colectivos.

REQUISITOS

1) UNIFORMES: se deben evitar prerrogativas(mejor trato que otras personas) para ciertos
trabajadores.
2) COHERENCIAS: porque deben comprender las diferentes áreas de la empresa.
3) PERSISTENTES: atribuyen a un concepto temporal de proyección en el tiempo
4) EQUITATIVAS: justas en nivel de salarios, igual trabajo igual remuneración
5) FLEXIBLES: porque se deben adaptar a los cambios.

17 aspectos a tener en cuenta para armar correctamente una política

1. Procurar que la política retributiva de la empresa esté de acuerdo con la estatal.

2. Atender empleados competentes (empleados que se destacan con o sin título)
3. Retener empleados cualificados. Tiene que ver con el título.
4. Proporcionar incentivos al rendimiento.
5. Otorgar incentivos al desarrollo.
6. Procurar una retribución adecuada con relación al valor recibido a cambio.
7. Pretender salarios similares para puestos similares.
8. Ajustar los salarios a los cambios del mercado.
9. Graduar los salarios de acuerdo con la dificultad e importancia de los puestos.
10. Facilitar a los directivos las aptitudes adquiridas para resolver problemas remunerativos.
11. Asegurar la estabilidad y la seguridad de la retribución. (debe especificar el tiempo en el cual
se pagará el sueldo).
12. Procurar no sólo la justicia en la retribución, sino también que el empleado esté convencido de
dicha justicia en todos los programas aprobados.
 13. Pretende ajustar las tarifas salariales a los cambios habidos en los distintos puestos.
14. Facilitar, tanto a los empleados como a los sindicatos, cauces adecuados de formulación de
recursos en materia salarial.
15. Adaptar un programa de retribución que sea flexible.
16. Procurar la sencillez en los programas de retribuciones para facilitar su comprensión por los
empleados.
17. Entregar a todos los empleados información detallada sobre la política y los programas.

Estructura de una política de remuneraciones

1. Introducción.
2. Objetivo.
3. Alcance.
4. Lineamientos.
5. Fecha.
6. Redacción y aprobación.

UNIDAD 3

Formas de determinación de los salarios

1. El contrato individual: es un instrumento legal por medio del cual el empleado y el empleador se
obligan mutuamente, el primero a prestar sus servicios personales bajo la subordinación del
segundo y éste a pagar por medio de una remuneración los servicios que le van a ser prestados,
en él se encuentra establecido las condiciones de trabajo, salarios, prestaciones y otros detalles
que formarán la relación laboral.

2. La convención colectiva de trabajo: Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes

de las empresas (la patronal) y los representantes de los trabajadores (los sindicatos) como
resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Estos acuerdos son importantes ya que
regulan las relaciones laborales de los trabajadores.

Tipos de convenio colectivo

● Convenios colectivos sectoriales, que negocian representantes de trabajadores y diversas

empresas del mismo ámbito p
● Convenios colectivos de empresa, en los que interfieren los representantes de los trabajadores y
el empresario titular de compañías individuales.
● Convenios colectivos inferiores a la empresa, que puede englobar un grupo específico de
trabajadores o un centro de trabajo, pero es muy poco frecuente.

Convenios colectivos sectoriales

 ➔ Convenios sectoriales estatales y nacionales. Son aquellos que afectan a todo el territorio
estatal y se encuentran publicados en el Boletín Oficial del Estado. Convenios sectoriales
autonómicos. Esta clase incluye a una Comunidad Autónoma perteneciente a un sector
determinado y formarían parte de los boletines oficiales autonómicos.
➔ Convenios sectoriales provinciales. El ámbito de influencia de estos convenios en un sector
determinado es provincial. Todas las provincias españolas cuentan con este tipo de convenios.
➔ Convenios sectoriales interprovinciales. En este caso, afectan a varias provincias, ya sean de
una misma Comunidad Autónoma o bien formen parte de distintas regiones.
● Convenios sectoriales locales o comarcales. Son los que afectan a un menor número de
trabajadores, bien a nivel local o comarcal.roductivo. Además, hay que tener en cuenta que
formarán parte de los convenios los sindicatos y agrupaciones de empresarios que alcancen el
10% a escala nacional.

3. La política del estado: El estado, al aplicar un plan económico general para el país, debe manejar
las variables intervinientes en la economía, siendo una de ellas la del salario. Obviamente,
entonces ha de determinar una política salarial que contemple los ajustes que fuere necesario
realizar para el cumplimiento de dicho plan. La intervención estatal se concreta en la fijación de
niveles salariales mínimos, básicos aprobados en los convenios o disponiendo de aumentos
generales de salarios.

4. Determinación por 3ros: Es la forma menos frecuente y menos conocida. En algunos países
prevé que antes de llegar al conflicto las partes designen un ”árbitro” que se encargue de dilucidar
la situación y determinar los niveles de salarios que conformen a ambas partes.

5. Los criterios salariales: Son los elementos de medición para poder evaluar si las políticas y
decisiones tomadas de acuerdo con ellos son acertadas o no.

➔ Criterios básicos para diseñar un sistema de retribuciones

Equidad interna frente a la equidad externa.
Retribución fija frente a retribución variable.
Rendimiento frente a participación.

➔ Guía rápida para establecer una escala salarial en tu empresa

• Valora la posición. Antes de pensar en una escala salarial, debes determinar cuál es el
valor del puesto o la posición para la empresa. ...
• Compara con la industria. ...
• Determina un valor máximo y mínimo. ...
• Toma la decisión. ...
• El proceso siempre debe estar abierto a la negociación.

➔ Criterios salariales según Belcher

• Comparabilidad de los salarios.
• El costo de vida.
• Nivel de vida.
• Capacidad de pago.
• La productividad.

• 1- Comparabilidad de los salarios.

Supone un salario justo, para muchas empresas el salario justo es aquel que abona la competencia. Se
trata de un razonamiento simple, pero es complicado encontrar puestos de trabajo y salarios comparables,
debiéndose utilizar herramientas muy exactas, como es trabajar sobre revisiones salariales, o tarifas, o
escalas de tarifas, etc.
Los sindicatos y empleados basan su criterio de comparabilidad al deseo de recibir iguales salarios que
otros.
Se debe recordar que las comparaciones es un criterio que facilitan la negociación. Sin embargo, como la
remuneración es un gasto para la empresa, la comparabilidad de salarios tendrá lugar cuando la empresa
pueda responder al gasto según la estructura de costos de
la misma.

• 2- El costo de vida.
Es el cálculo o estimación de bienes y servicios que los hogares necesitan consumir para lograr cierto
grado de satisfacción o alcanzar un determinado nivel de vida

• 3- Nivel de vida.
Es parecido al costo de vida, con la diferencia que el nivel de vida se obtiene mediante encuestas sobre el
nivel de salario que necesita una familia para mantener un determinado nivel de vida.
La diferencia con el costo de vida es que este tiene una base estadística de condiciones reales, mientras
que el nivel de vida refleja una condición ideal sobre el nivel de ingreso esperado por las familias.

•4- Capacidad de pago.

Este criterio señala que los límites para fijar el nivel de salario están dados por la capacidad de pago de la
empresa.

• 5- La productividad.
El criterio de la productividad habla sobre la relación entre la cantidad de trabajo y las horas hombre
empleadas para producir.
Horas hombre: son las horas durante las cuales el grupo de personas trabajó para elaborar las unidades
de productos considerados multiplicadas por el número de personas que integran el grupo.
La productividad física o el trabajo puede también medirse a diversos niveles de puesto de trabajo. , de
empresa, de sector o de la economía en su conjunto. Como criterio salarial, su utilidad verdadera
dependerá fundamentalmente de cuál de ellas se aplique. Cada nivel podrá ser atendido en forma
adecuada sobre esa base, premiando por el aumento de productividad que arroje dicha medición. Este
criterio no resulta confiable para su utilización como criterio salarial.

UNIDAD 4

INCENTIVOS ECONÓMICOS

Cuando se presenta la necesidad de compensar al trabajador por cualquier motivo, se piensa de inmediato
en dos caminos para lograrlo: darle una gratificación o un aumento de sueldo mensual.
Gratificación: (por única vez) Toda compensación económica concedida al trabajador en una
circunstancia dada, por ejemplo: aniversario de su ingreso, fin de año, acontecimiento empresario, etc.),
por el hecho de su desempeño o cumplimiento de una tarea específica. Se otorga en esa ocasión, por ese
motivo y con carácter único, sin obligación de que deba repetirse.

Puede ser libre o fija

Libre: El monto es decidido por el jefe o por la dirección en un momento determinado y no fijado por las
normas de la empresa.
Fija: En este caso su monto y determinación son según normas fijas de la empresa, conocidas por todos
los empleados.

Aumentos de sueldos: se distingue por ser un reconocimiento no ocasional, ni único, sino de carácter
permanente que se adiciona a la retribución básica percibida por el trabajador a partir, por lo general, de
la iniciación del mes siguiente por motivos diversos que pueden ser los mismos que la gratificación, pero
que sugieren la idea que el individuo permanecerá en la empresa y progresará.

Se puede clasificar en:

1) Libre.
Este aumento es por propuesta del jefe del empleado, utilizando la correspondiente vía jerárquica. Los
aumentos de sueldos de este tipo no pueden dejar de lado la consideración de la estructura remunerativa.

2) Por mérito.
Las empresas utilizan estos movimientos salariales según distintos sistemas: informal, semiformal y
formal.
➔ Sistemas informales: consisten en la realización de reuniones entre jefes y/o gerentes o de un
jefe con su gerente, en las que se discuten los aumentos a conceder analizándose los méritos de
los candidatos propuestos. El gran ingrediente subjetivo de este procedimiento es imposible de
neutralizar, y el juego de los intereses personales, como las preferencias, los acomodos y lazos de
amistad, desempeña un papel decisivo.
➔ Sistemas semi formales, por regla general se actúa sobre la base de la constitución de un comité
de evaluación que puede tener o no pautado su modo de funcionamiento, pero que en sustancia,
procede a analizar las propuestas de aumentos que presentan los jefes. Este comité, basándose
en las disponibilidades de recursos, el orden de mérito (por aplicación de un ranking forzado) u
otros parámetros, asigna los montos de aumentos y determina los beneficios.
➔ Sistema formal la técnica de aumento de sueldo es mediante las normas estructuradas, que se
encargan de recoger la información necesaria para la determinación más justa del aumento de
sueldo. Mediante la evaluación de desempeño, por lo general se establecen “zonas” a las que se
les asignan distintos coeficientes a aplicar en los salarios básicos. El sistema formal es
determinado por la empresa, el mecanismo de aplicación es determinado según la empresa y debe
ser de público conocimiento.

3) Por antigüedad.
Este tipo de aumento se basa en un factor muy lineal, es un concepto muy rígido, y de por si el paso del
tiempo no constituye un atributo premiable.

PROBLEMAS (cómo hace la empresa para afrontar estos problemas mediante las políticas de
remuneraciones)
• 1) Problema de la experiencia.
• 2) Problema de los aumentos salariales en épocas de inflación.
• 3) El problema de las transferencias de personal.
• 4) Problema de promociones y ascensos.
 • 5) El problema del premio por asistencia.
• 6) El problema de los programas de sugerencias.

UNIDAD 5

La estructura de las remuneraciones

Una estructura salarial es el resultado de lo que señalan el mercado, las costumbres y las tradiciones.

Elementos:

1) Elementos de oferta y demanda del mercado del trabajo, que se manifiestan aumentando o
reduciendo los salarios según la presencia de muchos o pocos ofertantes o demandantes, conforme a las
especialidades requeridas y los requisitos exigidos en cuanto a instrucción, capacidad, etc., de los
candidatos.

2) Elementos de incomodidad en el trabajo, tales como esfuerzo físico o mental, condiciones de trabajo
ambientales, peligrosidad, presiones u otros “factores repulsivos” que comparten un tipo retributivo
superior a aquel que se está dispuesto a aceptar por una tarea con menos factores repulsivos dentro del
libre juego de la oferta y la demanda. Podemos relacionar los elementos de incomodidad en el trabajo con
los riesgos laborales.

TIPOS DE RIESGOS SEGÚN SU CLASIFICACIÓN

● Físicos: ruidos, radiaciones, iluminación, vibraciones, temperaturas, polvo.

● Químicos: vapores, líquidos.
● Biológicos: alergias, hongos, bacterias, virus.
● Ergonómicos: malas posiciones, herramientas de trabajo inadecuadas.
● Psicosociales: estrés, fatiga mental, pánico, malas relaciones laborales.

3) Elementos de responsabilidad, que derivan de las decisiones y de las orientaciones de la dirección,

respecto de costos, productividad y promoción de las ventas. En este sentido, se puede observar su
influencia en los puestos claves mejor pagados.

Sistema de estructura de remuneraciones:

Todo sistema considerado como tal sugiere un conjunto de elementos integrados de los que resulta un
todo con atributos particulares. En este sentido, un sistema de estructura de remuneraciones es el
resultado de la participación de un número determinado de elementos cada uno de los cuales aporta una
función distinta.

1) POLÍTICA DE REMUNERACIONES.
La política aporta lineamientos generales del tema remuneración, en unidades anteriores ya hemos
hablado de la necesidad de contar con una política clara, definida y precisa que servirá de base para
armar la estructura remunerativa de la empresa.
2) UN MÉTODO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS.
A lo largo de la carrera ustedes pudieron ver métodos diversos para evaluar, pero repasemos un poco:

Objetivos de la evaluación de puestos:

● Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos y salarios.
● Servir de ayuda en los procesos de selección, colocación, movilidad y formación del personal.
● Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que, a su vez, contribuye a la simplificación del
trabajo y a la eliminación de operaciones duplicadas.
● Reducir quejas y rotación de personal, aumentando así la moral del personal y mejorando las
relaciones entre empresa y empleado.

3) ENCUESTA DE SALARIOS.
Es un medio eficaz para que las empresas tengan referencias precisas en el proceso de fijación de los
niveles salariales, asunto distinto que dependerá de la política salarial de cada organización, o, más
claramente, de lo que los empresarios hayan decidido hacer. Lo frecuente es que sean utilizados como
guías o puntos de referencia para los ajustes salariales cuando la estructura salarial sea cuestionada.

ENCUESTA SALARIAL
● La administración de sueldos y salarios busca mantener el equilibrio interno de los salarios en la
organización y el equilibrio externo de los salarios en relación con el mercado de trabajo, para ello,
investiga y analiza los salarios de la comunidad, empleando:
➔ Encuestas salariales realizadas por empresas especializadas.
➔ Promoviendo la propia encuesta salarial.

● La encuesta salarial se puede realizar por medio de:

➔ Cuestionarios.
➔ Visitas a empresas.
➔ Reuniones con especialistas en salarios.

● Objetivo de la encuesta salarial

➔ Es un intercambio de información respecto a los salarios, donde la empresa que investiga y
que obtiene información de otras empresas se compromete a entregar los resultados de la
investigación, tabulados y procesados y también mantener la confidencialidad de la
información.

La determinación de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas

amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de
la organización dentro del mercado salarial; para ello habitualmente se emplea la encuesta salarial.
Luego de determinar la necesidad de ejecutar una encuesta en razón a que no existe información
disponible, debe dedicarse tiempo a determinar propósito y alcance de la misma; para ello se debe
planear y realizar con sumo cuidado la obtención de los datos de manera que sean significativos, amplios,
oportunos y al costo más bajo posible.
La empresa que va a realizar la encuesta debe resolver previamente las siguientes cuestiones
importantes:
1. ¿Cuál es el objetivo de la encuesta?
2. ¿Qué información se debe obtener?
3. ¿De quién la obtendremos?
4. ¿Qué puestos se van a estudiar?
5. ¿Cómo hacer comparables los puestos?
6. ¿Qué metodología se va a emplear?
Habitualmente tenemos las siguientes categorías de encuestas:

Encuestas de carácter general: Útiles para definir las políticas salariales generales de la organización;
incluyen una extensa variedad de puestos y conceptos. En ellas comúnmente se definen una muestra de
puestos y empresas representativas.
Encuestas con objetivos específicos: En este tipo de encuestas se investigan aspectos especiales de la
compensación laboral, los cuales juegan un papel menos importante en el establecimiento de las políticas
salariales generales de las empresas.
¿Quiénes realizan las encuestas? En general, la encuesta más útil y eficaz es la que lleva a cabo la
empresa que pretende tomar decisiones a partir de resultados. Si la empresa no cuenta con el personal
adecuado para llevar a cabo la encuesta, puede recurrir ya sea a las asociaciones y cámaras
industriales y/o comerciales, las cuales realizan encuestas entre sus asociados. Las empresas de
consultoría son otro apoyo; aunque los costos pueden ser relativamente altos, tienen de favorable que
cuentan con la destreza técnica para realizarla.

Determinación de la muestra y métodos de recolección de datos

Para estimar la cantidad adecuada de encuestas influyen múltiples variables, en ello el criterio guía debe
ser el no tratar de tener grandes volúmenes de información sino un adecuado equilibrio en la relación
cantidad - calidad.
Para seleccionar los puestos representativos se deben tomar en consideración características como:
● Que el contenido del trabajo sea relativamente estable a través del tiempo.
● Que sean desempeñados por una cantidad significativa de empleados.
● Que sean comunes a una cantidad de empresas diferentes.

Selección de puestos (comparatividad)

La confiabilidad de la encuesta es también directamente proporcional al nivel de comparación de los
puestos, y quizás sea el factor más importante de una encuesta confiable; no siempre los puestos con
igual denominación son iguales; determinar la comparatividad implica analizar su contenido, es decir, su
descripción completa que permitirá determinar factores cuantitativos compensables.

Lo fundamental es que la muestra haya reflejado bien a los competidores por la mano de obra y se tenga
una comparación clara entre los puestos y que los datos hayan sido exactos, oportunos y razonables.
Para encuestas de carácter general, habitualmente los informes se presentan consolidados y por niveles
ocupacionales o jerárquicos (alta dirección, gerencia media, personal científico y profesional, personal
de ventas, personal técnico, de supervisión, de oficina, etc.).
En lo posible la información se debe presentar apoyada en gráficos, referenciando las organizaciones
según su tamaño, nivel tecnológico, área económica, bienes o servicios producidos, con análisis de las
tendencias históricas significativas.

Algunos aspectos que se incluyen habitualmente son:

➔ Informes sobre administración y control de sueldos: identifican las políticas y prácticas de
compensación, la manera como estas determinan, incluye métodos de valoración de puestos y de
control presupuestal; vigencia de las tarifas salariales, datos sobre incrementos generales de
sueldos.
➔ Informes sobre prácticas administrativas y datos complementarios: por ejemplo, índice de
rotación.
➔ Informes por concepto: sueldo, incrementos por méritos, incentivos, prestaciones o
bonificaciones; incluyen las descripciones resumidas de los puestos en estudio.
➔ Presupuestos de incrementos: por méritos, incentivos y prestaciones o bonificaciones o
bonificaciones tanto a nivel general como el promedio por puesto de trabajo.
➔ Reportes a nivel nacional y regional: en principio y de acuerdo con las condiciones, las
empresas de cobertura nacional no necesariamente deben establecer sueldos iguales en todas las
regiones del país, o si los establecen iguales se pueden apoyar en auxilios por localización; en
 cualquier evento las fórmulas deben facilitar la variación y flexibilidad en la administración del
sistema salarial.
➔ Tasas y tipos actuales de contratación.
➔ Tendencias de sueldos.
➔ Aumento en el costo de vida.
➔ Actividades de reclutamiento

4) UNA CURVA SALARIAL O ESCALA.

Pasos para elaborar la escala salarial

PASO 1: realizar la encuesta de sueldos.

PASO 2: determinar el valor de cada puesto.
A. Propósito de la evaluación de puestos.
B. Métodos de evaluación de cargos.
PASO 3: agrupar los puestos similares en grados de remuneración.
PASO 4: asignar valor a cada grado de paso: curva de salarios.
PASO 5: ajustar los niveles de remuneración.

UNIDAD 6

La retribución Indirecta:

COMPENSACIÓN
1. Financiera
A. DIRECTA: sueldos, bonos, comisiones.
B. INDIRECTA: vacaciones, plan médico, celular.
2. No financiera: reconocimientos, logros, ascensos.

SALARIO
1. DIRECTO: es lo que se percibe como contraprestación del servicio en el puesto ocupado. Se
puede referir al mes o a las horas que se han trabajado.

2. INDIRECTO: es el salario que se deriva de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan
de prestaciones y servicios que ofrece la organización.
● Vacaciones.
● Gratificaciones, extras ( por riesgo, insalubridad, turno nocturno, tiempo adicional de
servicio, etc)
● Participación en los resultados, horas extras.
● Las prestaciones sociales que ofrece la organización ( como alimentación y transporte
subsidiados, seguro de vida de grupo, etc.

Las retribuciones indirectas son en el fondo pagos o reembolsos, recibidos por el empleado además de
su salario directo.
Autores:
Belcher “La remuneración indirecta es la consecuencia de la participación en la organización”.
Maristany “Una parte de la seguridad que no brinda la remuneración se completa con los beneficios, el
hombre que busca trabajo cuando analiza un ofrecimiento, separa la remuneración ofrecida y los
beneficios complementarios frente a otras opciones en que la remuneración es mejor, pero no los
beneficios”
Existe desacuerdo de lo se debe considerar como retribución indirecta, ante la indefinición para determinar
las unidades de valor con las cuales evaluar los costos y fines que persiguen. También se discute respecto
de quién es el responsable final de los programas, la relación entre valor social y el costo económico, así
como los elementos de juicio para valorar la eficacia y la deseabilidad para el armado de dichos
programas.

La retribución Indirecta, factores:

1) La economía de un país: la retribución indirecta se ha generalizado enormemente y varios son los

factores que lo han permitido, entre ellos, se destaca la naturaleza cambiante de la economía.
2) Necesidad social: otro factor ha sido la necesidad que la sociedad tiene de encontrar un modo de
intervenir en la forma de distribuir la retribución del empleo.
3) El estado: el Estado y la legislación en general han obligado a las empresas a la constitución de planes
y programas, demostrando la incidencia de la acción del Estado en este campo
4) Sindicatos: los Sindicatos, que con su constante accionar en favor del mejoramiento del estándar de
vida y la seguridad de los trabajadores han logrado importantes avances.

Tipos de Beneficios o R.I:

1) Pagos extraordinarios por tiempo trabajado.
2) Pagos por tiempo no trabajado.
3) Prestaciones en beneficios.
4) Servicios para empleados

Clasificación de los beneficios según algunos autores:

1)Pagos extraordinarios por tiempo trabajado: gratificación por turnos, por fin de semana, valor de las
horas extras.
2)Pagos por tiempo no trabajado: gratificación por aniversario, por seguridad, por calidad, por fin de año,
por tiempo de refrigerio o comedor, suplemento por alojamiento, aumento por vacaciones, etc.
3)Prestaciones en beneficios: primas de seguros, préstamos personales, fondo jubilatorio
complementario, etc.
4)Servicios para empleados: comedores, servicio de cantina, equipos deportivos, vivienda propiedad de
la empresa, asistencia cultural, asesoramiento jurídico, pagos de cuotas sociales de clubes, sala de
lectura, fiestas, descuentos en comercios, transporte, becas, instalaciones recreativas, asistencia
psicológica, etc.
El Costo laboral:
El costo es una cuestión de suma importancia, pues es un elemento que puede condicionar la decisión de
implantar el programa o no. A veces, se pretende medirlo desde la óptica estrictamente salarial, buscando
determinar cuál es la incidencia del servicio en el salario del trabajador. Es muy poco práctico, pues faltaría
establecer la relación porcentual de la prestación sobre los gastos en personal para saber en forma cabal
cuál es su incidencia, globalmente considerada.
• Costo probable • Costo Real

¿La retribución indirecta como motivador?

Algunos autores opinan que los beneficios o remuneración indirecta tienen efectos negativos al hacer que
los trabajadores que serían más productivos en otros empleos no cambien de empresa para no perder
dichos beneficios.
Sin embargo, si el objetivo de la empresa es mantener a su personal capacitado podríamos decir que sirve
como motivador para que los empleados permanezcan en la empresa.

Propuesta de política de remuneración

Introducción:
La empresa Pupis indumentaria cuenta con una Política de Compensación integral que contempla los
siguientes pilares de compensación, fija, variable y beneficios y que cubre a todos sus empleados. Más
allá de la búsqueda de un tratamiento justo con las personas trabajadoras, sostenible por la organización y
competitivo en términos de mercado, quiere llevar el valor de “la trasparencia”.

Objetivos:
El presente documento tiene por objeto establecer las bases sobre las que se sustente la política de
remuneraciones en consonancia con los principios rectores incluidos en la normativa legal vigente en el
Convenio Colectivo de trabajo No 130/75

Empleados de Comercio.
Tiene como objetivo potenciar la motivación, retención y el compromiso de los empleados competentes y
que estos puedan cumplir con los objetivos de corto y largo plazo de la empresa, todo esto bajo un
ambiente controlado.

Alcance:
La presente Política de Remuneración resulta de aplicación a los empleados de la empresa Pupis. Sector
de atención al cliente y ventas.

Lineamientos o directrices:
1- La retribución de la empresa será acorde al convenio colectivo de comercio respetando las
actualizaciones salariales convenientes para este. (Ver anexo 1)
2- Remuneración fija: los empleados recibirán un sueldo fijo (sueldo básico) dicho salario se fijará al
momento de su contratación. (Ver anexo 1)
3- Remuneración variable: los empleados recibirán bonos en cumplimiento con los objetivos indicados.
(Ver anexo 3)
4- Se realizarán los ajustes salariales siguiendo las actualizaciones del convenio que corresponde a este
sector. (Ver anexo 1)
5- El sueldo se pagará mensualmente el 4° día hábil de cada mes mediante depósito en la cuenta
sueldo/bancaria de cada empleado. (La empresa se responsabiliza de abrir la cuenta bancaria)
6- La empresa contará con contratos por tiempo indeterminado. (Ver anexo 1)
7- En caso de que el empleado sea despedido sin justa causa éste deberá tramitar el fondo de desempleo.
(ver anexo 1)
8- Asignaciones familiares serán acordes a la resolución vigente. (Anexo 1)
9- Dotación de uniformes: dos veces al año se proporcionará uniformar al personal, sin costo para los
mismos.
10- Se brindará por el buen desempeño de ventas mensuales un premio a la empleada con mayor
cantidad de ventas por cada sucursal (el premio será de $3000) (ver Anexo 2)
11- Los empleados con contrato permanente, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no
exceda el total de su remuneración mensual. Este anticipo será descontado en su totalidad en el rol de
pagos al final de dicho mes. El mismo deberá ser solicitado 3 días antes firmando documento de
conformidad al momento de entrega y pactado el descuento del mismo.
12- Reclamo de la remuneración de cada mes, en el caso de contar con algún inconveniente o
disconformidad en el mismo se contará con 10 días posteriores para presentar sus quejas.
13- Esta política será emitida por el responsable de Recursos Humanos y aprobada por el dueño/gerente
de la empresa.
14- La empresa se compromete en permitir o aceptar la participación del sindicato en los asuntos
relacionados a mejoras en las condiciones laborales. (Ver anexo 1)
15- La empresa controlará la política de remuneración 1 vez al año (mes de enero)
16- La empresa respetará las decisiones políticas y legales del país.
Responsables de emisión
El responsable de emitir, controlar, actualizar y transmitir esta política será el responsable de Recursos
Humanos.
Fechas de emisión
La emisión del presente documento se realizó el día 26 de Junio del año 2021
Control y modificaciones
La empresa realizará el control de la presente política 1 vez al año

17 aspectos a tener en cuenta para armar correctamente una política

1. Procurar que la política retributiva de la empresa esté de acuerdo con la estatal.

2. Atender empleados competentes (empleados que se destacan con o sin título)
3. Retener empleados cualificados. Tiene que ver con el título.
4. Proporcionar incentivos al rendimiento.
5. Otorgar incentivos al desarrollo.
6. Procurar una retribución adecuada con relación al valor recibido a cambio.
7. Pretender salarios similares para puestos similares.
8. Ajustar los salarios a los cambios del mercado.
9. Graduar los salarios de acuerdo con la dificultad e importancia de los puestos.
10. Facilitar a los directivos las aptitudes adquiridas para resolver problemas remunerativos.
11. Asegurar la estabilidad y la seguridad de la retribución. (debe especificar el tiempo en el cual
se pagará el sueldo).
12. Procurar no sólo la justicia en la retribución, sino también que el empleado esté convencido de
dicha justicia en todos los programas aprobados.
13. Pretende ajustar las tarifas salariales a los cambios habidos en los distintos puestos.
14. Facilitar, tanto a los empleados como a los sindicatos, cauces adecuados de formulación de
recursos en materia salarial.
15. Adaptar un programa de retribución que sea flexible.
16. Procurar la sencillez en los programas de retribuciones para facilitar su comprensión por los
empleados.
17. Entregar a todos los empleados información detallada sobre la política y los programas.