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EL ARREGLO DIRECTO.

Es un procedimiento para la resolución de conflictos, cuyo carácter es económico social. Relacionado a

garantías mínimas establecidas en el Código de trabajo de Guatemala y Convenios Internacionales aplicables
en nuestro país, analizaremos lo establecido en relación al tema de nuestro título, que se relaciona a los
comités Ad Hoc.

Base para establecer arreglo directo según el Código de trabajo de Guatemala Decreto 1441. En este
sentido las bases existentes se encuentran en el artículo 374:

Art 374: Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del Arreglo directo, con la
sola intervención de ellos, o con la que cualquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores
pueden constituir consejos y comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo compuesto por no más
de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos
verbalmente o por escrito sus quejas y sus solicitudes.

Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono
o su representante no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

En convenio Internacional se establece: El Convenio No. 187 de la Organización Internacional del trabajo en
el Art 3.1 establece bases de cómo organizar estos comités:

Las organizaciones de trabajadores empleadores tienen derecho de redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, de elegir libremente sus representantes y organizar su administración y sus actividades y de
formular su programa de acción.

Es importante indicar que como principio de libertad sindical se establece este tipo de organización para la
resolución de conflictos, podríamos decir que es una instancia por particular administrativa, el convenio de
la Organización Internacional del brinda bases y el articulo 374 define ya como deben de realizarlos, y al
estar respaldado por dicho código gozan de ese respaldo tutelar para protección de los trabajadores.

Los elementos extractados en ambas definiciones son los siguientes:

 El arreglo directo es una forma de organización que se utiliza para la resolución de conflictos,
patrono o su representante así como los trabajadores.

 Compuesto por no más de 3 miembros.

 Sirven para plantear quejas y solicitudes.

Sobre el arreglo que se llegue a manera de formalizarlo se hará por medio de un acta de arreglo de la cual se
imprime una copia original a la Inspección General de Trabajo, esta le sirve a dicha Inspección para que se
vele por el cumplimiento de acuerdos o normas mínimas.

Art 375. Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se levantará
acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección General de Trabajo y dentro de las
veinticuatro horas posteriores a su firma. La remisión la harán los patronos y en su defecto, los
trabajadores, sea directamente o por medio de la autoridad política o de trabajo local.

Partes que intervienen:

 Patronos
 Trabajadores.
 Inspección General de Trabajo.
 Sindicatos

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Procedimiento del arreglo directo:

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala, en los
Artículos 374, 375 se regula el procedimiento del arreglo directo, el cual es una de las formas de resolver
problemas que nacen con ocasión del trabajo entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer dichos
problemas y se les otorgue la solución del caso buscando siempre el balance entre ambas partes, o
beneficio común.

El procedimiento del arreglo directo es de suma importancia, ya que es un requisito indispensable para llegar
a celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien un convenio de condiciones de trabajo, por lo
anterior dicho procedimiento se desarrolla a continuación:

I) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o representante del patrono, los
primeros pueden acordar la celebración de una asamblea general, llamada “de hecho”, en la que acordarán
nombrar representantes para conformar un concejo o comité ad hoc o permanente, con el objeto de que
presenten a los patronos o representantes de éstos sus quejas o solicitudes, lo que harán constar en acta, la
que es el documento con el que acreditan su personería;

II) Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la InspecciónGeneral de Trabajo de dentro
de los cinco días posteriores a la celebración de la asamblea de hecho, para que se inscriba y quede
registro de su celebración, y los nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;

III) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada “de hecho”, se
pueden presentar al patrono o su representante, directamente o por escrito, en forma atenta, el
patrono debe recibir a los representantes de los trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su
negativa daría por agotada la vía directa, y podrán los trabajadores plantear el conflicto económico social
ante un juez de trabajo y previsión social, proceso que se ventila por el procedimiento de la conciliación
judicial laboral.

IV) Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de éstos y el concejo o comité
ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier tipo o forma, se levantará acta de lo acordado, y se
informará a la Inspección General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas s siguientes a la suscripción, la
remisión podrá hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los trabajadores;

V) La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo celebrado, lo examinará, con el
objeto de revisar que dicho convenio no viole o contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspección
General de Trabajo debe ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la convención
colectiva;

VI) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono, los trabajadores
podrán acudir a un juez de trabajo y previsión social solicitando la ejecución del acuerdo, el pago de daños y
perjuicios que se hubieren causado, y que el juez imponga al patrono una multa comprendida entre Q 100.00
y Q 200.00;

VII) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de trabajadores podrá el
patrono o representante del patrono, acudir ante juez competente para solicitar la ejecución del acuerdo y
el pago de daños y perjuicios y multa de Q 10.00 a Q 20.00.

CARACTERISTICAS

Dentro de este procedimiento se encuentran las siguientes características:

a) Es un procedimiento de auto-composición
b) Es un instrumento formal ya que se debe hacer por escrito
c) Se realiza fuera del ámbito judicial, es decir extrajudicialmente

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d) Lo plantean trabajadores sindicalizados
e) Interviene dentro del proceso de negociación el órgano administrativo como órgano de control.

CONCILIACIÓN LABORAL

La Conciliación como acto procesal dentro del juicio, cuyo objeto representa el cambio de puntos de
vista, de pretensiones y propuestas de composición entre partes que discrepan, y cuyo propósito al final
de ese intercambio será buscar la avenencia que permita ponerle fin a la controversia o conflicto que ha
motivado el que en forma conjunta las partes se reúnan para buscar una solución. La conciliación
debe buscar el arribo a un acuerdo en donde se observe en forma pura su propósito tomando en cuenta las
leyes de trabajo.

Naturaleza Jurídica

Hay diversas teorías explicativas de la Naturaleza Jurídica de la Conciliación, es por eso que se considera
la conciliación como un medio para evitar el litigio, solemnizado por la intervención de los órganos
judiciales. Esta etapa debe analizarse desde dos puntos de vista.

a) Como acto procesal, en el sentido de actividad del órgano judicial, diligencia judicial.

b) Como efecto contractual, desde el punto de vista material o sustantivo, al arribarse al avenimiento de las
partes y celebrar un convenio judicial.

Clasificación

Conciliación Parcial: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio

que abarca solo algunas de las pretensiones expuestas por el actor en su demanda. En este tipo de
conciliación el juicio concluye en relación a los aspectos sobre los que hubo acuerdo, y debe continuar
hasta la sentencia en relación a todos aquellos aspectos que no fueron objeto de convenio.

Conciliación Total: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio que
abarca todos los puntos que han sido objeto de litigio es decir todas las pretensiones expuestas por el
actor en su demanda. Esta conciliación si permite que concluya el trámite del proceso con la suscripción del
convenio que adquiere carácter de título ejecutivo y hace innecesario que el proceso deba llegar hasta
sentencia, por haber quedado sin materia el mismo.

Judicial: Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio ordinario.

Extrajudicial o Administrativa: Cuando se realice ante la Inspección General de Trabajo o ante un

inspector del ramo, caso en el cual debe reunir los mismos requisitos que los convenidos judiciales y produce
iguales efectos con relación a la cosa juzgada y a constituir título ejecutivo.

La ejecución de lo acordado en la conciliación

Los convenios que surgen con motivo de la conciliación adquieren carácter de título ejecutivo y por
consiguiente en caso de incumplimiento puede demandarse su ejecución ante el mismo juez de trabajo
que lo aprobó.

El objeto de la conciliación es terminar con el proceso lo antes posible celebrando un convenio que de alguna
manera concilie las pretensiones de ambas partes y vengan a asegurar un arreglo mutuo y con buen ánimo.

Requisitos para su Existencia y Validez

 Las partes deben gozar de capacidad, siendo el demandado y el demandante.

 Debe darse el consentimiento voluntario, no hay conciliación si una de las partes coacciona a la otra.

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 Debe constar por escrito
 Deber ser homologado por el Juez.

Fundamento Legal de la Conciliación Laboral. La Constitución Política de la República de Guatemala, en su

artículo 103, obliga a que las leyes que regulen las relaciones entre Empleadores y Trabajadores sean
conciliatorias, de manera que no creen conflicto entre el capital y el trabajo.

El artículo 66 literal e) de la Ley del Organismo Judicial establece que de oficio o a petición de parte, dentro
del proceso o antes que inicie, propondrán formulas ecuánimes de conciliación para avenir a las
partes, las actas de conciliación constituyen título ejecutivo para las partes, éste artículo da puerta abierta
para que en cualquier materia se dé la conciliación y en cualquier estado del proceso.

En materia laboral se introduce la figura de la conciliación en el Código de Trabajo, como un acto procesal de
todos los procesos laborales. Siendo la conciliación uno de los principios que conforman el Derecho de
Trabajo Guatemalteco.

Pero el Código de Trabajo regula en cierta manera dicha institución, al señalar que las normas laborales
deben ser eminentemente conciliatorias y dando a la Inspección General de Trabajo la facultad y la
obligación de conciliar las relaciones obrero-patronales e incluso dándole un efecto interruptivo del plazo de
prescripción.

El considerando VI del Código de Trabajo específicamente establece que toda norma de trabajo debe
ser inspirada por el principio conciliatorio entre los trabajadores y los patronos, para lograr una armonía
entre ellos.

El artículo 278 del Código de Trabajo da la facultad que ante el Inspector General de Trabajo se suscriban
convenios conciliatorios, los cuales tienen carácter de título ejecutivo. Y también el artículo 281 en su inciso e)
le da facultades al Inspector General de Trabajo para que intervenga en todos los conflictos que se den entre
trabajadores y patronos a fin de lograr su conciliación extrajudicial.

En el Código de Trabajo establece que en el Juicio Ordinario el periodo conciliatorio se da, una vez se ha
contestado la demanda, y se estipula en el artículo 340, que el Juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación, aprobando cualquier fórmula de arreglo en que
convinieren.

Finalidad de los tribunales de conciliación: Según el Código de Trabajo su fin primordial es mantener un
justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo,
el cual estará integrado por un Juez de Trabajo y Previsión Social que lo preside, un representante titular y
tres suplentes de los trabajadores, un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

El tribunal recomendará (significa que no es obligatorio realizar lo que decida éste), cual es la solución que
a su juicio es la idónea para ése caso. El problema se presenta después de salir del tribunal de
conciliación, la ley obliga que los trabajadores tomen una decisión, tienen dos caminos a tomar:

- Solicitar la declaración y la legalidad de la huelga; o

- Se someten a un arbitraje potestativo.

En el supuesto que los trabajadores deciden optar por la legalidad de la huelga, el juez verificará si en efecto
se dan las condiciones legales formales para decretar la legalidad del movimiento.

Si se declara legal la huelga, el paso siguiente es la posibilidad que tienen los trabajadores de
estallar la huelga y para eso tienen 20 días, si pasan los 20 días s in que los trabajadores actúen, el camino
que sigue es el arbitraje obligatorio.

Sí los trabajadores usaron el mecanismo de estallarla huelga dentro de los 20 días que tenían, entonces ellos
van a empezar a holgar, a dejar de laborar y en ese momento pueden solicitar la justicia o injusticia del
movimiento de la huelga.

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Cuando se solicita la legalidad de la huelga y ésta es denegada, éste conflicto se va a solucionar por medio
del arbitraje obligatorio. Al someter el conflicto al arbitraje obligatorio su sentencia es obligatoria para las
partes, según los Artículos 397 al 413 del Código de Trabajo.

Arreglo directo en el sector privado:

Es común a los convenios colectivos, que significa que éstos lo pueden suscribir en primer lugar los sindicatos
y en segundo lugar los grupos coaligados.

El arreglo directo es entonces la instancia que a discreción puede o no agotarse previo a recurrir a un
órgano jurisdiccional a plantear un conflicto colectivo de condiciones de trabajo, para la discusión de un
convenio colectivo.

Art 374 Código de Trabajo. “Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del
arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al
efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad hoc o permanentes en cada lugar de
trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités harán
siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante no
puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

Forma: Cuando en una empresa, el sindicato o un grupo coaligado plantean negociar por primera vez un
convenio colectivo, porque el actual ya venció o está por vencerse la vigencia del convenio anterior; los
sindicatos deben delegar a tres representantes miembros del comité ejecutivo y en el caso de los grupos
coaligados éstos deciden delegar a tres trabajadores que forman el comité ad hoc, miembros del
grupo coaligado para que asuman cualquiera de éstas dos posiciones:

• Para que en representaciones de los intereses de los demás trabajadores realicen la negociación del
convenio colectivo los representantes del sindicato o del grupo coaligado, con la intervención de éstos y el
empleador.

• Para que puedan realizar la negociación del convenio los representantes del sindicato o del grupo
coaligado con la intervención de otros componedores; aquí se entiende de cualquier persona que goce de la
confianza de las partes o también de la Inspección General de Trabajo, para que jueguen lo antes
mencionados un papel de Conciliador.

El arreglo directo es discrecional: Los trabajadores pueden ir directamente ante un órgano jurisdiccional a
plantear el conflicto. No cuenta con tiempo para agotarse, los trabajadores pueden en cualquier
momento suspender las pláticas y acudir al órgano jurisdiccional o extenderse el tiempo que ellos consideren
necesario.

Artículo 375 Código de Trabajo: “Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a
un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección General de Trabajo y
dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma. La remisión la harán los patronos y en su
defecto, los trabajadores, sea directamente o por medio de la autoridad política o de trabajo local.

La Inspección debe velar porque estos acuerdos no contraríen las disposiciones legales que protejan a los
trabajadores y porque sean rigurosamente cumplidos por las partes. ..”

En el Artículo citado anteriormente del Código de Trabajo, estipula el procedimiento en el entendido que las
partes llegan a un acuerdo total, pero ¿Qué sucede si es parcial? Supletoriamente podríamos optar por el
trámite de la vía directa y solamente se levantará acta de lo acordado y de lo no acordado se planteará el
conflicto en el Juzgado de Trabajo y Previsión Social. Los trabajadores deciden en el arreglo directo cuándo
se da por agotada ésta etapa previo acudir a un Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.

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 Vía directa y arreglo directo en el sector público:

Aquí debe aplicarse supletoriamente el procedimiento establecido al sector privado, ya que la ley aplicable
para el sector público no establece ningún procedimiento al respecto. Sin embargo en el sector público el
arreglo directo debe de agotarse obligatoriamente igual que la vía directa; éste cuenta con treinta días para
darse por agotado y por consiguiente faculta para prorrogar el plazo arriba indicado cuando las partes no han
llegado a un acuerdo.

Para el Estado los trabajadores deben obligatoriamente agotar la vía directa no importa si se quiere
discutir un pacto o convenio colectivo de condiciones de trabajo. Por lo que cuando se está discutiendo un
convenio no importa si la fase previa a acudir a un órgano jurisdiccional se le llama vía directa o arreglo
directo, lo importante es que ésta fase debe de agotarse en el plazo de treinta días.

En el Art 4 Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado, reza
que el ejercicio del derecho de huelga de éstos trabajadores se rigen por ésta ley y supletoriamente por
lo que establece el Código de trabajo; siempre en lo que fueren aplicables.

Efectos: El Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social es el que declarará el emplazamiento,
y éste consiste en que el empleador es decir el Estado no puede despedir a nadie sin autorización judicial a
menos que incurriere en justa causa de despido o en el caso de huelga acordada y mantenida de hecho sin
importar cual fuere su denominación, en éstos dos casos el Estado puede sin responsabilidad de su parte dar
por terminado los contratos de trabajo sin previa autorización judicial.

No se tiene por planteado el conflicto, la Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los

Trabajadores del Estado, Decreto 71-86 del Congreso de la República, establece que obligatoriamente
debe de agotarse la vía directa o el arreglo directo, y si se omitiere la comprobación de haberlos agotado
no se dará trámite al conflicto respectivo, por lo que si ésta fase no se agota, el juez no podrá dictar el
emplazamiento.

Aquí el efecto del emplazamiento es diferente al sector privado, una vez decretado, el empleador, es decir el
Estado no se encuentra obligado a solicitar autorización judicial para dar por terminados los contratos de
trabajo que incurran en causa al justificada de despido o cuando se acude a las huelgas de hecho
cualquiera que sea su denominación.

Art 4 Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado, Decreto 71-86 del
Congreso de la República “PROCEDIMIENTOS. Para el ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores
del Estado y de sus entidades descentralizadas y autónomas, se observarán los procedimientos establecidos
en la presente ley y, supletoriamente, los que prescribe el Código de Trabajo en los que fueren aplicables y no
contravengan las disposiciones establecidas. Ésta ley establece que se declaran servicios públicos esenciales
los siguientes:

- Hospitales, centros y puestos de salud, así como servicios de higiene y aseo públicos;
- servicio telefónico, de aeronavegación, telegráfico y de correo;
- administración de justicia y sus instituciones auxiliares;
- transporte público urbano y extraurbano estatal o municipal de todo tipo;

Servicios de suministro de agua a la población y de producción, generación, transportación y

distribución de energía eléctrica y de combustibles en general, y servicios de seguridad pública.

No cabe duda que se encuentra prohibido el ejercicio del derecho de huelga para los trabajadores del Estado,
debido a que prácticamente todos los servicios han sido declarados como esenciales.