DERECHO

LABORAL
PERUANO
DERECHO
LABORAL
PERUANO
REGIMEN LABORAL AGRARIO
BASE NORMATIVA

1. D.S. Nº 003-97-TR, TUO DE LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y

COMPETITIVAD LABORAL.
2. LEY Nº 31110, LEY DEL REGIMEN LABORAL AGRARIO Y DE
INCENTIVOS PARA EL SECTOR AGRARIO Y RIEGO,
AGROEXPORTADOR Y AGROINDUSTRIAL.
3. DECRETO SUPREMO Nº 005-2021-MIDAGRI, DECRETO SUPREMO
QUE APRUEBA EL REGLAMENTO DE LA LEY Nº 31110, LEY DEL
REGIMEN LABORAL AGRARIO Y DE INCENTIVOS PARA EL SECTOR
AGRARIO Y RIEGO, AGROEXPORTADOR Y AGROINDUSTRIAL
EMPLEADORES COMPRENDIDOS EN EL REGIMEN ESPECIAL
AGRARIO

“Empresas del sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial”

“Empresas que desarrollen cultivos y/o crianzas o realicen actividad
agroindustrial con productos agropecuarios fuera de Lima y Callao”:
- Empresas que desarrollen cultivos a nivel nacional.
- Empresas que realicen crianzas a nivel nacional.
- Empresas que realicen actividad agroindustrial con productos
agroprecuarios fuera de Lima y Callao.
- Se excluyen a las empresa productoras agrarios que estén organizados
en asociaciones de productores, siempre y cuando cada asociado de
manera individual no supere 5 (cinco) hectáreas de producción.
EMPLEADORES COMPRENDIDOS EN EL REGIMEN ESPECIAL
AGRARIO – Condiciones adicionales

Las personas naturales o jurídicas que desarrollen cultivos y/o crianzas

y/o actividad agroindustrial, siempre que los ingresos netos por otras
actividades no comprendidas en el artículo 2 de la Ley no superen en
conjunto el veinte por ciento (20%) del total de sus ingresos netos
anuales.
EMPLEADORES COMPRENDIDOS EN EL REGIMEN ESPECIAL
AGRARIO – Condiciones adicionales

• Se entiende por desarrollo de crianza a aquellas actividades que

comprenden la alimentación, reproducción y producción de animales
vivos para su aprovechamiento mediante la obtención de carne, fibra,
huevo, lana, leche y otros subproductos, conforme a las actividades
señaladas en la CIIU Revisión 4.
• Se entiende por desarrollo de cultivos a las distintas actividades que
comprende a las plantas de producción agrícola desde su siembra de
semillas (sean botánica o vegetativas) en un sustrato como el suelo u
otro, siguiendo un manejo productivo mediante labores manuales o
mecanizadas y utilizando tecnología hasta su cosecha, obteniéndose
productos para su comercialización.
TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN EL REGIMEN LABORAL
AGRARIO

- Se encuentran comprendidos los trabajadores de los empleadores

señalados anteriormente.
- Se excluyen a los trabajadores de las empresa productoras agrarias
que estén organizados en asociaciones de productores, en las que
cada asociado de manera individual no supere 5 (cinco) hectáreas
de producción.
- Se excluyen a las personas de las áreas administrativas y de soporte
técnico de las empresas.
TRABAJADORES EXCLUIDOS

- El personal de las áreas administrativas que son los trabajadores

que desarrollan funciones de dirección, gestión, administración,
contabilidad, gestión de recursos humanos, compra de bienes y
servicios, almacén, ventas, asesoría legal, asistencia administrativa y
secretarial, entre otras, siempre que estas funciones no se realicen
principalmente en campos o plantas de la empresa.
- El personal de soporte técnico que son los trabajadores que
desarrollan funciones de instalación y mantenimiento preventivo y
correctivo de equipos informáticos y maquinaria; instalación y
gestión de sistemas de información, entre otras,
independientemente de que estas funciones se realicen en campos
o plantas de la empresa.
PARTICULARIDADES DE LOS CONTRATOS LABORALES DEL
REGIMEN LABORAL AGRARIO

El Régimen laboral del sector agrario constituye un régimen especial

laboral lo que implica la existencia de exclusiones a la regulación
general prevista por el D.S. Nº 003-97-TR, TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral así como de los beneficios
laborales diversos.
Duración de los contratos laborales agrarios

• Los contratos laborales pueden ser determinados o indeterminados.

En ambos casos el empleador debe pagar todos los derechos
laborales contemplados en el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, o la parte proporcional,
según el tipo de contrato, y la duración del mismo, pero con
prevalencia de las normas especiales de la presente ley.
Duración de los contratos laborales agrarios

• Los contratos laborales del sector agrario pueden ser a tiempo

indefinido
• Los contratos laborales del sector agrario pueden ser a modalidad
• Se excluye la regla respecto a que la falta de cumplimiento de
formalidades para el cumplimiento de un contrato sujeto a
modalidad implicaba la existencia de un contrato laboral
indeterminado.
• Se reconoce pago proporcional del trabajo en función del tiempo
laborado.
Jornada Laboral del régimen laboral agrario

“La jornada laboral ordinaria no debe exceder de 8 (ocho) horas por día
o de 48 (cuarenta y ocho) horas por semana. Se puede establecer por
ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada inferior a
las máximas ordinarias, sin afectar la remuneración diaria”.
- Se reconoce jornada laboral equivalente a la del régimen general: “8
horas días o 48 horas semanales.
- Supletoriamente rige la regulación general sobre jornada laborar,
trabajo nocturno y trabajo en sobretiempo.
Determinación de la remuneración básica

La Remuneración Básica (RB) no puede ser menor a la Remuneración Mínima

Vital (RMV); las gratificaciones legales equivalen a 16.66% de la RB y la
compensación por tiempo de servicios equivale a 9.72% de la RB.
• Remuneración básica debe ser igual o mayor a la RMV (actualmente S/.
1025).
• Gratificaciones legales del 16.66% de lo que se acuerde como
remuneración básica.
• CTS de lo que se acuerde como remuneración básica.
• Cuando la jornada laboral del/la trabajador/a es menor de cuatro (4)
horas diarias en promedio a la semana, la RB no puede ser menor a la
parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital, calculada sobre la
base de la jornada ordinaria del centro de trabajo.
Determinación de la remuneración diaria (RD)

• La Remuneración Diaria (RD) equivale a la suma de los conceptos

tomados para la determinación de la Remuneración básica, dividido
entre 30 (treinta).
• De forma facultativa, el trabajador puede elegir recibir los conceptos
de CTS y gratificaciones en los plazos que la ley establece, sin que
entren a ser prorrateados en la RD.
• El derecho a la RD se genera siempre y cuando se labore más de 4
(cuatro) horas diarias en promedio. Por ningún motivo recibirán una
remuneración mensual inferior a la RD dispuesta en la presente ley,
y se actualizará según la RMV que se dispone para todos sectores
nacionales.
Gratificaciones y CTS

• Cuando las gratificaciones legales y la compensación por tiempo de

servicios se pagan de forma prorrateada, la Remuneración Diaria
(RD) de la trabajadora o trabajador agrario está compuesta por la
suma de la RB, la proporción mensual de las gratificaciones legales y
la proporción mensual de la compensación por tiempo de servicios,
dividida entre treinta.
• La proporción mensual de las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad es equivalente al 16,66% de la RB y la proporción mensual
de la compensación por tiempo de servicios es equivalente al 9,72%
de la RB, conceptos que se actualizan en el mismo porcentaje que la
RB a razón de los incrementos de la Remuneración Mínima Vital
Gratificaciones y CTS
Bonificación Especial por Trabajo Agrario

• Adicionalmente a la RB, el trabajador percibe una Bonificación

Especial por Trabajo Agrario (BETA) del 30% de la RMV con carácter
no remunerativo,
• El BETA no constituyendo remuneración para efecto legal.
• El BETA puede pagarse mensualmente o en proporciones diarias en
función al número de días laborados.
Vacaciones

• El descanso vacacional será la parte proporcional de lo que

corresponde a las vacaciones de treinta días por año de servicios,
según el tipo de contrato.
• Las vacaciones truncas se calculan sobre la base de los días
trabajados.
• Corresponde a 8.33% de la RB;
• Debe ser pagada las vacaciones truncas al momento del término del
vínculo laboral o a la finalización de una temporada o intermitencia.
Despido arbitrario

En caso de despido arbitrario, la indemnización es equivalente a 45

(cuarenta y cinco) RD por cada año completo de servicios con un
máximo de 360 (trescientos sesenta) RD. Las fracciones anuales se
abonan por dozavos y treintavos.
Aporte a ESSALUD

c) El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la

actividad agraria, a cargo del empleador, de empresas que en el año
fiscal previo hubieran declarado 100 o más trabajadores o ventas
mayores a 1,700 (mil setecientas) UIT, aplican las tasas de la siguiente
tabla sobre la RB:
Periodo Tasa
De 2021 a 2022 7%
De 2023 a 2024 8%
De 2025 en adelante 9%
APORTE A ESSALUD

e) El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la

actividad agraria, a cargo de los contribuyentes que al año anterior
hubieran declarado menos de 100 (cien) trabajadores o ventas
menores a 1,700 (mil setecientas) UIT, aplica la tasa siguiente sobre la
RB será:
Periodo Tasa
De 2021 a 2027 6%
De 2028 en adelante 9%
Utilidades

“ Artículo 2.- Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto Legislativo
participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un
porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:
Empresas Pesqueras 10%
Empresas Agrarias 5% entre el 2021 al 2023, 7.5%
entre el 2024 al 2026 y 10% a partir del 2027 en
adelante
Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y
Restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
UTILIDADES

• Los trabajadores agrarios tienen derecho a participar de las

utilidades de sus respectivas empresas desde el primer día de
labores. A tal efecto, se incluye al personal de las áreas
administrativas y de soporte técnico de las empresas.
• Si la trabajadora o trabajador agrario viene gozando del derecho a la
participación en las utilidades en condiciones distintas a las que
establece la Ley, se opta por la que resulte más beneficiosa para
el/la trabajador/a.
DERECHO
LABORAL
PERUANO
CONTRATACION DE
TRABAJADORES EXTRANJEROS
Base normativa

• Decreto Legislativo Nº 689, Ley para la contratación de trabajadores

extranjeros.
• D.S. Nº 014-92-TR, Reglamento de la Ley para contratación de
trabajadores extranjeros
Ambito de aplicación

• Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad,

darán preferencia a la contratación de trabajadores nacionales.
• Se consideran extranjeros a ciudadanos de distinta nacionalidad a la
peruana.

• No se consideran extranjeros:
a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos
peruanos;
b) Al extranjero con visa de inmigrante;
Ambito de aplicación

c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o

de doble nacionalidad;
d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de
transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera;
e) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o
bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos
específicos;
f) El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales
celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país;
g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y
utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante
la vigencia del contrato no menor de 5 UIT;
h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos
públicos en el territorio de la República, durante un período máximo de tres meses
al año
Limitación de contratación a las empresas

Artículo 4.- Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar

personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número
total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no
podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
- Empresas nacionales o extranjeras o cualquier empleador en Perú
- Trabajadores extranjeros solo pueden ser máximo 20% del número
de servidores, empleados y obreros
- Remuneración no pueden exceder del 30% del total de planilla y
sueldos.
Formalidades del contrato de trabajo de extranjeros

• "Artículo 5.- Los contratos de trabajo a que se refiere la presente Ley

deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un
período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por períodos
iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al
personal nacional en la misma ocupación. La autoridad competente al
otorgar la visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración
del contrato."(*)
Formalidades del contrato de trabajo de extranjeros

• Contratos deben ser necesariamente por escrito

• Contratos deben ser necesariamente temporales
• Plazo determinado del contrato no mayor a 3 años
• Contratos prorrogables.
• Exige compromiso del empleador de capacitar a un nacional para
realizar la misma labor.
• Es requisito el contrato para la obtención de visa de trabajo.
Excepciones a los porcentajes de contratación

a) Personal profesional o técnico especializado;

b) Personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad
empresarial o en caso de reconvención empresarial;
c) Profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza básica
o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas
en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de
enseñanza de idiomas;
d) Personal de empresas del sector público o de empresas privadas que
tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del
sector público;
e) Cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo, siguiendo los
criterios de especialización, calificación o experiencia.
DERECHO
LABORAL
PERUANO
Régimen de la micro y pequeña
empresa.
Base normativa

• Ley Nº 30056, Ley que modifica diversas leyes para facilitar la

inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento
empresarial
• Decreto Legislativo Nº 1086
• Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE
Condiciones para calificación como micro, pequeña y mediana
empresa

Artículo 5.- Características de las micro, pequeñas y medianas empresas

Las micro, pequeñas y medianas empresas deben ubicarse en alguna de las
siguientes categorías empresariales, establecidas en función de sus niveles de
ventas anuales:
*Microempresa: ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT).
*Pequeña empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto
máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
*Mediana empresa: ventas anuales superiores a 1700 UIT y hasta el monto
máximo de 2300 UIT.
El incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la micro,
pequeña y mediana empresa podrá ser determinado por decreto supremo
refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas y el Ministro de la Producción
cada dos (2) años.
Diferencias laborales permitidas por el régimen REMYPE

• Descanso vacacional: Los trabajadores de la micro y pequeña empresa tienen

derecho a 15 días calendario de descanso anual pagado por la empresa.
• CTS: Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a la CTS. Los
trabajadores de la pequeña empresa, si tienen derecho a la CTS, que equivale a
medio sueldo por año de servicios.
• Gratificaciones: Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a 2
gratificaciones al año (en fiestas patrias y navidad), equivalentes a medio sueldo
cada una. Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a las
gratificaciones.
• Utilidades: Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a utilidades.
En cambio, los trabajadores de la pequeña empresa si gozan de este beneficio,
siempre que la empresa haya tenido más de 20 trabajadores en el año al que
corresponde las utilidades.
Diferencias laborales permitidas por el régimen REMYPE

• Indemnización por despido: Los trabajadores de la microempresa despedidos

arbitrariamente tienen derecho a una indemnización equivalente a 10 remuneraciones
diarias por año completo de servicios, con el tope de 90 remuneraciones diarias. Los
trabajadores de la pequeña empresa despedidos arbitrariamente tienen derecho a la
indemnización de 20 remuneraciones diarias por año de servicios, con un límite de 120
remuneraciones diarias (4 sueldos mensuales).
• Seguro complementario de riesgo: Cuando corresponda, los trabajadores de la pequeña
empresa tienen derecho al seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR). Este
beneficio no corresponde a los trabajadores de la microempresa.
• Pensiones: Los trabajadores de la micro y pequeña empresa pueden optar por afiliarse al
Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o al Sistema Privado de Pensiones (AFP).
• Salud: Los trabajadores de la microempresa pueden afiliarse al EsSalud o al SIS Familiar
subsidiado. Los trabajadores de la pequeña empresa deben afiliarse al EsSalud y el
aporte mensual del 9% sobre las remuneraciones es pagado por el empleador.
DERECHO
LABORAL
PERUANO
Modalidades formativas laborales
Base normativa

• Ley Nº28518
• Decreto Legislativo Nº1401
• D.S. Nº 007-2005-TR
M0DALIDADES

Las modalidades formativas son:

1. Del aprendizaje:
a. Con predominio en la Empresa.
b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional:
b.1 Prácticas Preprofesionales.
2. Práctica Profesional.
3. De la Capacitación Laboral Juvenil
4. De la Pasantía:
a. De la Pasantía en la Empresa.
b. De la Pasantía de Docentes y Catedráticos.
5. De la actualización para la Reinserción Laboral.
Se aplican a todas las empresas y entidades sujetas al régimen laboral de la actividad privada.
Actualmente, las entidades públicas con regímenes laborales distintos al privado, no cuentan con
una norma general que regule el uso de modalidades formativas laborales.
APRENDIZAJE

El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte

del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas,
previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación
Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación
profesional, con la finalidad de complementar la formación específica
adquirida en el Centro, así como consolidar el desarrollo de habilidades
sociales y personales relacionadas al ámbito laboral
APRENDIZAJE

Con predominio en la Empresa.

Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso
formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en
el Centro de Formación Profesional. (Artículo 11 de la Ley Nº28518, art. 5 del
Decreto Supremo Nº007-2005-TR – Reglamento de la Ley Nº28518)

Con predominio en el Centro de Formación Profesional.

Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de
estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el
desempeño en una situación real de trabajo.
Prácticas Preprofesionales

Prácticas Preprofesionales
Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su
condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes
mediante el desempeño en una situación real de trabajo.
Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se
realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Una persona en formación y
3. Un Centro de Formación Profesional.
El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la
formación y al nivel de la calificación de la ocupación.
Práctica profesional

• Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza

mediante un Convenio de Práctica Profesional que se celebra entre:
• 1. Una empresa
• 2. Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional
o Universidad.
• El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses
salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por
reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.
Convenio de Capacitación Laboral Juvenil

La empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice

su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio,
mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un
Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil, previamente
definido por la empresa anualmente.
La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los
programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las
actividades formativas. El joven se obliga a cumplir las tareas
productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y
normatividad de la empresa.
ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL

Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso

de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las
empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando
su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el
acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el
mercado laboral.
CONVENIO PARA LA REINSERCION LABORAL

Por el Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral, la empresa se

obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización
práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de
tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y
Actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario.
La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas,
así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades
formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el Plan de
Entrenamiento y Actualización.
El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa,
conforme a la reglamentación y normatividad de ésta.
RETRIBUCION POR LA SUBVENCION ECONOMICA

• La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y

no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos,
contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa.

• Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a

ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que este
voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema
pensionario.