Módulo 2.

Gestión de entrevistas

Introducción
En este módulo revisaremos de manera integral la entrevista, enmarcada dentro del proceso de
reclutamiento y selección. Como parte de un proceso de selección, deberemos cumplir con la
premisa de búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un
puesto dentro de la organización.

Para seleccionar a los mejores empleados es necesario investigarlos a fondo, y la entrevista es la

herramienta ideal. Así, tendremos la seguridad de que seleccionamos a personas capaces para el
puesto que se ofrece en la empresa.

De esta manera, realizaremos en conjunto una revisión detallada acerca de los tipos de entrevista
y su aplicación, ventajas y desventajas.

Distinguiremos los tipos de entrevista para una adecuada aplicación en el proceso de

reclutamiento según las circunstancias y solicitudes.

Con la definición de la visión, misión y los objetivos de esta, se debe hacer una evaluación de la
estructura, a fin de determinar si los cargos existentes, en número y calidad, pueden o no llegar a
los cumplimientos de los objetivos propuestos.

Video de inmersión

Unidad 1: Definición y estructura de entrevistas

Tema 1. Definición y proceso de entrevistas
La entrevista laboral es la herramienta de selección de personal por excelencia y permite a
ambas partes, conocer distintos aspectos de interés. La entrevista laboral también puede
utilizarse en otras situaciones, por ejemplo: dar a conocer los resultados de la evaluación
de desempeño, medir la satisfacción, comunicar la desvinculación del empleado etc.
(Cimo, 2002, https://goo.su/AKN29qE)
 La entrevista es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto
proporcionar o recabar información o modificar actitudes y en virtud de las cuales se
toman determinadas decisiones. . .
​
La técnica de la entrevista en el ámbito de las organizaciones es considerada a su vez
como ‘método e instrumento’ en el campo de la ‘investigación’, y como una ‘herramienta’
de comunicación en el campo de la ‘gestión’ de los recursos humanos (programas de
reclutamiento y selección de personal). (Perea Rivera, 2008, p. 233)
Objetivos de la entrevista de selección

Durante la entrevista se encuentran al menos dos participantes: el entrevistador (o

entrevistadores) y el entrevistado. Ambos persiguen objetivos diferentes.

Figura 1: Objetivos

Fuente: elaboración propia con base en González, 2021.

Una buena selección se nutre de un buen candidato y un buen entrevistador.

Hay algunos vicios en los que se incurre con frecuencia. Por ejemplo: falta de preparación
técnica; utilizar solo la intuición para evaluar; utilizar sólo la técnica; lo recomendado es
hacer una aplicación combinada de ambas herramientas; la incorrecta elaboración del
perfil que se busca, por lo tanto un referente equivocado, despista la orientación que se
debe seguir para lograr el objetivo; seleccionar en una primera instancia, esto es en
general, insuficiente; no se piden referencias; aceptar postulantes que no se ajustan a la
necesidad del puesto, por exceso o defecto de requisitos etc.

El éxito de la entrevista pide tiempo, dedicación, preparación.

Otra pauta que debemos respetar, es la relación asimétrica entre entrevistador y

entrevistado. Es decir, procurar un sano equilibrio entre crear un clima agradable y cordial
 y saber conservar el lugar de conductores de la situación. Lo cual no significa
autoritarismo. . .

[El modo de formular preguntas correctamente,] afecta directamente las respuestas que
obtengamos. Por lo tanto, algunas recomendaciones son valiosas.

Tener amplia disposición para escuchar.

No inducir la respuesta.
Hacer una pregunta por vez.
Ser claro, y usar un lenguaje accesible.
Mantener una postura neutral. . .

Comenzar bien una entrevista es un arte y nos ayudará en el resto de la entrevista.

Aflojar la tensión, crear un clima cordial será necesario para alcanzar el mejor resultado de
una entrevista, éste se alcanza cuando el entrevistador logra conocer al candidato y para
lograrlo el primer paso es tranquilizar al entrevistado. Para eso hay que saludar al
entrevistado con una sonrisa mirándolo a los ojos, presentarse con un apretón de manos
firme, pero gentil.
​
Antes de entrar en tema es aconsejable “romper el hielo” apelando a la amabilidad con
preguntas tales como ¿les costó trabajo llegar hasta aquí? (Cimo, 2002,
https://goo.su/AKN29qE)
Figura 2: Tipos de preguntas

Fuente: elaboración propia con base en Cimo, 2002.

Tema 2. Etapas de la entrevista laboral

Inicio

Es la etapa inicial de la entrevista, un encuentro que requiere preparación, adecuación, sintonía,

eliminación de ansiedades que pueden obstaculizar la tarea. Por esta razón el caldeamiento
condiciona el carácter de la entrevista. Es importante explicar lo que se espera del otro.

Afrontada con claridad, permite entrar en tarea sin carga, generando un clima activo de trabajo.
No es conveniente que el entrevistador brinde desde el inicio un montón de información acerca de
las características, la cultura y los valores de la organización, porque de esta manera está
pautando las respuestas del otro.

La etapa inicial comprende el encuadre y el motivo de la entrevista, es el primer contacto. Luego

la información de la posición por cubrir y de la empresa se incluyen al final.

El entrevistador debe mantener el clima, guiando la entrevista e introduciendo estímulos si lo

considera necesario, una vez que ha dado la oportunidad de expresión y orientación libres, tan
solo condicionado por el enunciado inicial de los temas o por el motivo de la entrevista. (Cimo,
2002, https://goo.su/AKN29qE)
Desarrollo de la entrevista

La etapa central se caracteriza por una influencia significativa de información por parte del
postulante, que desempeña un rol activo y protagónico. El entrevistador pasa a un segundo
plano.

En esta etapa el evaluador podrá ubicarse en su papel de observador participante centrado más
que en el contenido, en el proceso a través del cual el postulante se muestra: cómo presenta
temas, cómo resuelve los obstáculos que surgen. . .

El entrevistador debe atender, registra y pensar simultáneamente, investigar cuando surgen

dudas, generar hipótesis, atender a los giros no imprevistos, y profundizar, proponer síntesis
parciales a fin de cerrar pequeños capítulos.

La tarea del entrevistador es doble: por un lado, necesita ponerse en el lugar del otro, a fin de
lograr puntos en común con la reconstrucción de la historia que el entrevistado está proponiendo.

La segunda tarea consiste en construir su propia versión, a partir del material obtenido, el
comportamiento del entrevistado, las vicisitudes del vínculo que se está estableciendo entre
ambos y sus propias características. (Cimo, 2002, https://goo.su/AKN29qE)
Conclusión y cierre

La etapa final de síntesis y devolución podrá ser afrontada si el entrevistador logró obtener una
buena cantidad de material coma para resolver dudas y formarse una opinión acerca de las
características personales del candidato.

El evaluador retoma su rol activo y brinda información satisfaciendo la curiosidad del postulante
dentro de los límites de reserva acordados con el cliente. Las dudas y los interrogantes que el
postulante presente acerca del puesto y de la empresa serán aclarados en esta etapa.

Entendemos por síntesis el resumen de los datos más significativos acerca de la historia y la
experiencia del candidato.

La devolución, se refiere a las observaciones que el evaluador fue recogiendo durante la

entrevista y constituyen la visión del candidato desde la óptica profesional del entrevistador, más
allá del perfil buscado. (Cimo, 2002, https://goo.su/AKN29qE)
Tema 3. Primer contacto y sondeo inicial
Una entrevista telefónica de trabajo puede ser el primer filtro de selección antes de una entrevista
en persona. Como empleadores, esta interacción preliminar puede ahorrarnos mucho tiempo y
dinero. Si se aplica adecuadamente, una entrevista por teléfono permite confirmar cuáles
aspirantes cumplen con los requisitos básicos para continuar en el proceso y cuáles no califican.
La entrevista telefónica: el primer filtro en un proceso de selección

Utiliza la llamada como doble filtro, para asegurarte que el candidato está interesado en el
puesto y para verificar si cumple los requisitos que demandas.

La primera toma de contacto con el candidato es muy importante. Suele hacerse por
teléfono, debido a la gran cantidad de candidatos que actualmente quieren optar por un
puesto vacante. La entrevista telefónica, con una duración de 5 o 10 minutos, puede
funcionar como un doble filtro. Gracias a este primer intercambio de impresiones podrás
asegurarte de que el candidato está interesado en el puesto y verificar si cumple con los
requisitos imprescindibles para la vacante ofertada.
​
[No debemos improvisar. Hay que tener] en cuenta que se trata de una situación delicada,
así que deberás estar preparado para cualquier imprevisto. La primera impresión que se
llevará de ti el candidato también es importante. En ese momento tú serás la imagen de la
empresa, así que deberás mantener un estilo profesional y cercano, tratando al candidato
de manera amable y agradeciendo en todo momento la atención prestada a través del
teléfono. Una conversación telefónica adecuada puede ahorrarte muchas horas de
entrevistas. Aprovéchalo. (InfoJobs, 2013, https://goo.su/HsMSd)
 Tabla 1: Posible La conversación Cierre de la entrevista
estructura del primer
contacto telefónico El
saludo
“Cuando el candidato
responda a tu llamada
confirma su nombre, Recuérdale la candidatura Si el candidato reúne los
preséntate y pregúntale por la cual le llamas requisitos necesarios ya
si puede hablar en ese
describiendo brevemente puedes concertar la
momento” (InfoJobs,
el puesto. . . Si el entrevista. Explícale cómo
2013,
candidato sigue estando será el proceso de
https://goo.su/HsMSd).
interesado en la oferta, selección. . . Al final dale

confirma todos los datos las gracias por su

clave para el proceso de colaboración.
selección: la formación Si el candidato no reúne

específica, la experiencia, un requisito clave,

su disponibilidad para explícaselo. Después,
viajar, la localidad en la agradece su colaboración

que reside. (InfoJobs, y coméntale que la

2013, empresa podrá contar con
https://goo.su/HsMSd) él para futuras

selecciones. (InfoJobs,
2013,
No se debe profundizar,
https://goo.su/HsMSd)
pues se hará en el
momento de la entrevista
como tal.

Fuente: elaboración propia con base en InfoJobs, 2013.

Las entrevistas telefónicas permiten ahorrar tiempo y recursos, pero también son de gran
utilidad en la búsqueda de trabajadores remotos, donde todo el proceso de selección se
lleva a cabo a distancia. En ambos casos, es importante tomar en cuenta ciertos detalles
para que las limitaciones de este medio no afecten la calidad de la entrevista:

Escucha las señales de su voz: Una de las principales limitantes durante una
entrevista telefónica es la imposibilidad de estudiar el lenguaje corporal. En su
defecto, durante la llamada puedes prestar atención a su forma de hablar y el tono
de su voz. Identifica si habla con vacilación y temblores o si se expresa con
confianza y determinación.
Permite que el candidato hable: Si bien es importante aclarar algunos puntos sobre
el puesto y la empresa, procura que sea el candidato quien hable la mayor parte del
tiempo. Realiza preguntas abiertas que pueda elaborar detalladamente para obtener
información valiosa que te ayude a tomar una decisión.
Invita al candidato a hacerte preguntas: Después de hacer tus preguntas y obtener la
información que necesitas del candidato, invítalo a realizar algunas preguntas. Esto
te permitirá resolver sus inquietudes y conocerlo más a fondo e identificar sus
intereses. Es posible que haga preguntas sobre la flexibilidad de los horarios, las
oportunidades de promoción, el salario y las prestaciones, las responsabilidades que
deberá cumplir, etc. .

[Algunas preguntas de sondeo inicial a continuación]

“¿Podrías hablarme de tu experiencia en el sector?”. Puedes mencionar alguna

empresa o puesto de trabajo en particular que hayas visto en el CV del candidato y
que haya llamado tu atención para que te hable específicamente sobre ello. Esta es
una pregunta sencilla que servirá para que se relaje y adquiera más confianza.
“¿Por qué dejaste tu último trabajo?”. La respuesta a esta pregunta puede darte una
idea del historial del candidato y cuál podría ser su comportamiento dentro de la
empresa si lo contratas.
“¿Qué sabes de nuestra empresa?”. Un candidato realmente interesado en el puesto
habrá investigado un poco sobre la empresa antes de postular y, sobre todo, antes
de la entrevista. Si conoce sobre la empresa, es una buena señal de que está
realmente interesado y tiene una visión positiva de la empresa.
“¿Cuáles son tus fortalezas?”. Con esta pregunta, podrás saber qué puede aportar el
candidato a la empresa, y también te ayudará a conocer la opinión que tiene sobre sí
mismo.
“¿Cuál es tu mayor debilidad?”. Debes poner atención a la manera como el
candidato responde esta pregunta. Lo ideal es que mencione una característica que,
bien enfocada, pudiera transformarse en virtud. En su respuesta, debe mostrar la
intención de mejorar.
“¿Por qué te interesa trabajar para nuestra empresa?”. Esta es una pregunta que te
puede ayudar a descubrir qué tan bien encajaría el candidato con la cultura
empresarial. (Indeed, 2022, https://goo.su/M5Vn)
 ​
Entrevista presencial
“Según el ámbito en que se realiza la entrevista es que se pueden realizar
clasificaciones” (Diferenciando, s.f., https://goo.su/DBf9).
La entrevista presencial es la más tradicional y común. Y es que, aunque las nuevas
tecnologías pueden facilitar la comunicación, lo cierto es que no hay nada como una
conversación en persona.
​
Especialmente en la entrevista de selección y la final, las empresas suelen optar por usar
el medio presencial, lo que significa que ambas personas (o el equipo) se reúnen de forma
física. (Prieto, s.f., https://goo.su/vgmRZ)
“De todos modos, en todos los casos, el objetivo buscado en la entrevista es que el entrevistado
exponga sus ideas o datos que le servirán a la otra parte para la toma de decisiones”
(Diferenciando, s.f., https://goo.su/DBf9).
La gran mayoría de las empresas, creen que el beneficio que da una entrevista presencial
es mucho mayor, ya que se puede tener un contacto físico con la persona, ver su lenguaje
corporal de una forma más amplia y poder llevar la conversación con cierta espontaneidad
que quizás, en una entrevista virtual no es algo tan fácil. (UOC X, 2017,
https://goo.su/SFobX)

Las entrevistas presenciales son aquellas en las que tanto entrevistado como
entrevistador se encuentran presentes, cara a cara, incluso si ello es algo que el público
percibe a través de un medio a distancia. Por ejemplo, una entrevista presencial puede ser
transmitida por televisión, o su transcripción publicada en una revista. (Edu.Lat, s.f.,
https://goo.su/V9CLo7)

Las entrevistas presenciales son las clásicas por excelencia que todos conocemos. Como
todos sabemos, consiste en que el candidato vaya al sitio de la cita para tener una
“prueba” presencial donde le preguntarán todo lo necesario.

Aquí además de la información que puedas preguntar, vas a sacar mucha información del
lenguaje corporal, la presencia e interacción con el entrevistador, entorno, etc.
​
Como desventajas podemos destacar que puede implicar más tiempo y recursos
económicos ya que hay que moverse tanto los candidatos como los entrevistadores y
dedicarle tiempo de trabajo a las entrevistas. Por otro lado, si queremos dar una imagen
sostenible, hacerte desplazar para una entrevista no es precisamente la opción más
eficiente. (Díaz, 2022, https://goo.su/hZ1Bx)
Tema 4. Entrevista virtual
En marzo del 2020 el mundo se conmocionó por la irrupción del virus SARS CoV-2 que,
por su fácil propagación, generó en poco tiempo un estado de Pandemia y desencadenó
 una serie de medidas a nivel mundial basadas en restringir la circulación para frenar la
cadena de contagios, reestructurando la cotidianidad en la virtualidad. Las Tecnologías de
la Información y la Comunicación (TIC) se transformaron por ello en el medio obligado
sobre el cual se reestructuraron las prácticas sociales. . .

Aquí, nos abrimos camino a la posibilidad de considerar qué significa la entrevista virtual
por plataformas de videollamadas, cuáles son sus condiciones básicas, sus ventajas y
desventajas, rever los datos que producimos con ellas meditando en torno a las opiniones
y percepciones que ésta genera en la comunidad académica y estudiantil, porque creemos
que la incorporación de las TIC, nos debe llevar a repensar la conversión de nuestros
métodos, ampliando con ello la forma que tenemos de acercarnos a la realidad social.

Entendemos, por tanto, que la entrevista virtual (EV) es una nueva modalidad de
entrevista que se desarrolla por una interacción entre dos o más personas mediada por las
Tecnología de la Comunicación y la Información (TIC) donde, en sincronicidad y a través
de la creación de un espacio privado común virtual recreado desde dos espacios propios
distintos, puede recuperarse la presencia del otro por medio de una plataforma de
videollamadas que nos permita visualizar y comprender sus expresiones corporales y/o
faciales, las intencionalidades de su acción y sus códigos del lenguaje, sosteniendo con
ello el rapport y prestando una herramienta al investigador para poder guiar su accionar.
(Moreira, Giadas y Campo, 2021, pp. 1-7)

Las entrevistas virtuales a pesar de tener bastante similitud con las presenciales, no es lo
mismo que tenerlo delante, verlo de cuerpo entero y ver su lenguaje indirecto.

Sin embargo, una gran ventaja es que ahorras en costes y recursos. Normalmente no
suelen alargarse de tiempo ya que es más fácil ser puntual y no requiere desplazamientos
entre unos y otros. Por otro lado, puedes incluir en tu equipo personas que no tienen por
qué vivir en tu localidad y aumentar la búsqueda de talentos.
​
Por otro lado, si el puesto luego va a desarrollarse de manera online es una primera toma
de contacto para saber cómo de fluido será el día a día y cómo está de cómoda y
familiarizada la persona con estas plataformas. (Díaz, 2022, https://goo.su/hZ1Bx)
Figura 3: 4 errores comunes en una entrevista de trabajo online
Fuente: elaboración propia.

Algunas de las entrevistas virtuales pueden ser, a saber.

Entrevistas telefónicas: son las que se realizan por teléfono. Suelen ser muy
utilizadas para el reclutamiento, ya que permiten que el seleccionador realice un
primer contacto con el future candidato antes de convocarlo a la entrevista
presencial.
Entrevista por correo electrónico: suelen tratarse de formularios que son enviados
por este medio con el objetivo de recopilar datos que luego serán utilizados en una
investigación, aunque no suelen ser entrevistas muy comunes en otros ámbitos dado
que no se puede saber con exactitud y seguridad que la persona que la responda
sea la requerida.
Entrevista por videollamadas: es la más actual y la que más se aprovecha
actualmente, ya que la misma permite tener contacto cara a cara entre las distintas
partes involucradas, deja de lado los problemas que genera la distancia o bien la
necesidad de desplazamiento para el encuentro.

No hay una entrevista de trabajo igual que otra. Ya no solo es que cada empresa las
estructure como ella cree conveniente, sino que cada persona del equipo seleccionador la
puede enfocar de su propia manera. Habiendo dejado claro esto, sí es cierto que en las
más recientes publicaciones del ámbito de los Recursos Humanos hemos encontrado una
forma de clasificarlas según distintos parámetros. (Prieto, s.f., https://goo.su/vgmRZ)

Unidad 2: Diferencias en entrevistas

Tema 1. Tipos de entrevista
Hay diferentes tipos de entrevistas, el grado de libertad del investigador varía de un tipo de
entrevista a otro. Entre los tipos de entrevistas están:
 La entrevista estructurada.
Entrevista no estructurada.
Entrevista semiestructurada. . .

Entrevista estructurada

Una entrevista estructurada es uno de los tipos de entrevista que ayudan a evaluar a los
candidatos para los puestos de trabajo mientras se sigue un formato estándar. Todos los
candidatos son entrevistados en el mismo formato con el mismo conjunto de preguntas y
escalas de calificación. Por lo tanto, se sigue un proceso estándar mientras se selecciona
un candidato.

En una entrevista estructurada el entrevistador prepara una lista de preguntas basada en

las aptitudes requeridas para el puesto.

Según el número de puestos que se vayan a cubrir, puede haber muchos entrevistadores
que hagan el mismo conjunto de preguntas a todos los candidatos.

Cuando hay muchos puestos de trabajo, es apropiado ir a entrevistas estructuradas. No es

posible seguir un patrón diferente para cada candidato cuando hay muchos puestos por
cubrir. . .

A continuación, se incluyen algunas de las preguntas para una entrevista de trabajo que
pueden servir como guía para tu entrevista estructurada:

Háblame de ti.
Háblame de los logros de los que te sientes orgulloso.
¿Cuál es ese desafío que te resulta difícil de superar?
Dame un ejemplo de una situación en la que hayas tenido que arriesgarte.
¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo actual?
¿Qué es lo que más odias de tu actual trabajo?
Danos un ejemplo del trabajo que haya hecho ganar el aprecio de tus compañeros.
Danos un ejemplo de una situación en la que hubo un conflicto dentro del equipo.
¿Cómo lo manejaste?

Después de la entrevista, puedes hacer una encuesta para recolectar las opiniones de los
candidatos sobre el proceso de contratación.
Ventajas de las entrevistas estructuradas

Se considera que las entrevistas estructuradas son más eficaces cuando se trata de
contratar al candidato adecuado, entre muchos otros. Lleva tiempo preparar las preguntas,
pero una vez que se hace, es bastante fácil y no se tiene problemas de llevar a cabo una
entrevista estructurada. . .
 Entrevista orientada al proceso. Las entrevistas estructuradas se ciñen a un conjunto
de procesos y apenas se desvían de él.

Por ejemplo, un candidato tiene que pasar por unas cuantas rondas de entrevistas y
verificación de documentos antes de ser seleccionado. Este proceso completo puede
realizarse a través de entrevistadores o de forma automatizada mediante programas
informáticos. De este modo, hay menos posibilidades de error y de sesgo hacia los
candidatos.

Cuestionario reutilizable. Los expertos en la materia y los directores de recursos

humanos crean una lista de preguntas que siguen siendo comunes para todos los
candidatos. También pueden ser reutilizadas para futuras actividades de
contratación. . .
Puede aplicar una entrevista estructurada para la contratación masiva. Las
preguntas estructuradas de la entrevista son ideales para las grandes
organizaciones que contratan a muchas personas de una sola vez. También son
apropiadas para empresas que contratan gente a intervalos regulares durante el
año.
Ahorra tiempo. Como el entrevistador no tiene que gastar tiempo en preparar las
preguntas para cada candidato, ahorra un tiempo considerable. El director de
recursos humanos y el equipo de gestión no tienen que dedicar tiempo a tomar
decisiones para cada candidato. . .
Datos fáciles de analizar. El formato y el mecanismo de puntuación de las preguntas
de las entrevistas estructuradas siguen siendo estándar para todos los candidatos.
Por lo tanto, es fácil comparar los datos de los solicitantes de empleo en base a
varios filtros de datos.

Se pueden generar informes, exportarlos e identificar tendencias para tomar mejores

decisiones.

Si bien son varios los beneficios de una entrevista estructurada, una entrevista no
estructurada tiene su importancia. Pero antes de ahondar en la cuestión de si se
debe realizar una entrevista estructurada o una no estructurada, entendamos lo que
significa.

Entrevista no estructurada

Una entrevista no estructurada es uno de los tipos de entrevista que no sigue ningún
patrón estándar de preguntas. Es subjetiva, y el entrevistador hace preguntas basadas en
las habilidades del candidato y los requisitos del trabajo.
​
Una organización trata de averiguar si el candidato será un excelente encaje cultural
utilizando preguntas de entrevista no estructurada. Como la lista de preguntas varía de un
candidato a otro, las entrevistas no estructuradas no siguen ningún proceso estándar y
son únicas para cada candidato.

Las preguntas de las entrevistas no estructuradas no tienen un sistema de puntuación

estándar. Los candidatos son seleccionados en función de lo bien que responden a las
preguntas y se llevan bien con el entrevistador durante la entrevista.

Las entrevistas no estructuradas conllevan un riesgo de sesgo. El entrevistador puede

juzgar al candidato en función de la edad, el sexo, la raza o la religión.

Sin embargo, las entrevistas no estructuradas son útiles cuando se trata de conocer de
cerca a un candidato. Es fácil para el entrevistador observar cómo reaccionan los
candidatos al flujo cambiante de preguntas.

Como el flujo completo de preguntas es dinámico, el entrevistador puede tratar de hacer

que los candidatos se sientan un poco más cómodos, así como saber si el candidato
puede manejar el estrés.
Ejemplo de entrevista no estructurada

Supongamos que diez candidatos han solicitado una vacante de analista de investigación
en una empresa de investigación de mercado. Se les harán preguntas específicas para el
trabajo en orden aleatorio. La dificultad y el tema de las preguntas cambiarán dependiendo
de la profundidad de los conocimientos del candidato.
Preguntas para una entrevista no estructurada

Las preguntas no estructuradas en una entrevista suelen medir las habilidades sociales de
un candidato y la probabilidad de que éste tenga éxito en un entorno ágil.

¿Cuál fue el tamaño del equipo en tu último proyecto? ¿Cuál fue tu papel?
Cuéntanos sobre un error que cometiste. ¿Cómo lo harías diferente ahora?
¿Cómo tratarías con un jefe cuyas opiniones personales son diferentes a las tuyas?
¿Serías capaz de trabajar con personas que son muy diferentes a ti?
¿Te gustaría tomar un papel de liderazgo en el futuro?
Háblame de una situación que encuentres muy estresante. ¿Cómo la enfrentaste?
¿Qué tipo de estilo de liderazgo te gusta? ¿Por qué?
¿Por qué realizar entrevistas no estructuradas?

Las entrevistas no estructuradas son una opción ideal cuando el número de candidatos es
bajo. A veces, los procesos se convierten en una carga cuando no se aplican a
demasiadas personas.
En tales situaciones, es mejor no seguir ningún formato estricto. Además, si el panel de
entrevistadores tiene tiempo suficiente para hacer cualquier pregunta al azar, deberían
realizar una entrevista no estructurada.
​
En épocas de incertidumbre, las empresas suelen encontrarse con situaciones difíciles y
estresantes. Las entrevistas no estructuradas pueden ayudar a saber cómo los candidatos
se enfrentan a esas situaciones.
Diferencia entre entrevistas estructuradas y no estructuradas

Las entrevistas estructuradas y no estructuradas se diferencian entre sí por los siguientes

puntos.

Proceso

Las entrevistas estructuradas están más orientadas al proceso, por lo que siguen un
conjunto de reglas estándar como el límite de tiempo, el sistema de puntuación y el orden
de las preguntas.

Las entrevistas no estructuradas, por otra parte, no siguen las reglas que se aplican a
todos los solicitantes de empleo. Depende de la discreción del entrevistador.

Medir las habilidades sociales

Puedes medir las habilidades sociales a través de una entrevista personal no

estructurada. Esto no siempre es posible con las entrevistas estructuradas. Aunque con
tecnologías como la inteligencia artificial y el procesamiento del lenguaje natural, los
chatbots pueden analizar las respuestas de los candidatos. Con las entrevistas personales
no estructuradas, puede ver el lenguaje corporal, las expresiones, las emociones y más de
alguien.

Cercanía

Las entrevistas no estructuradas son de enfoque casual. Los entrevistadores a menudo se

basan en sus conocimientos, habilidades y experiencia para hacer preguntas. Muchas
veces, entrevistan a los candidatos con preguntas creadas sobre la marcha. Las
entrevistas estructuradas son más metódicas en su enfoque, y el cuestionario se prepara
con antelación.

Orden

Las entrevistas estructuradas siguen un orden específico, y el entrevistador no se desvía

de la secuencia de preguntas. Las entrevistas no estructuradas no siguen ese orden. . .
Entrevista semiestructurada

Otro de los tipos de entrevistas es la entrevista semi estructurada, la cual hace unas
cuantas preguntas en un orden preestablecido, mientras que otras se hacen en orden
aleatorio. Este tipo de entrevista consiste en preguntas específicas y generales.

El entrevistador hará preguntas más abiertas que permitan el debate. En algunos casos, el
entrevistador prepara una lista de preguntas, pero no las hace todas, o simplemente
prepara una lista de temas.
A veces, el entrevistador comienza con preguntas en un orden fijo, pero luego decide
hacer preguntas de seguimiento basadas en las respuestas de los entrevistados.
​
Las entrevistas semiestructuradas tienen lo mejor de los mundos. Permiten ahorrar tiempo
de entrevista y, al mismo tiempo, conocer las tendencias de comportamiento del candidato
y sus habilidades de comunicación.
Ejemplo de entrevista semiestructurada

Considere la posibilidad de que una empresa contrate a un científico de datos de alto

nivel. La entrevista puede comenzar con una lista de enunciados de problemas a resolver
en un tiempo estipulado. Pero si los entrevistadores encuentran que el cuestionario es
demasiado fácil para los candidatos, entonces podrían, sobre la marcha, aumentar el nivel
de dificultad de las preguntas.

O pueden hacer preguntas relacionadas con la gestión de equipos y proyectos. O también

puede ser al revés, primero una discusión abierta y luego la lista estándar de problemas a
resolver.
Preguntas para una entrevista semiestructurada

Los entrevistadores generalmente comienzan con preguntas para romper el hielo para
saber más sobre las cualidades de los candidatos. Dependiendo de las respuestas, el
entrevistador puede hacer preguntas para saber más.

¿Cómo es tu semana típica?

¿Cuál fue tu papel en el proyecto?
¿Cómo impacta tu solución en los negocios?
¿Qué herramientas has utilizado en tu proyecto anterior?
¿Cuál cree que será la próxima etapa de tu carrera?

Aunque hemos destacado las diferencias entre las entrevistas estructuradas y las no
estructuradas, si todavía tienes un dilema, puedes optar por las entrevistas semi
estructuradas. (Wehner, 2023, https://goo.su/Und9)
Entrevistas individuales

La entrevista individual es una técnica de recopilación de información que tiene lugar cara
a cara entre el evaluador y la persona entrevistada. Es una herramienta sencilla y rápida
de utilizar y los recursos necesarios para su realización son moderados. Esto la convierte
en una herramienta indispensable en evaluación. . .

La entrevista individual permite recopilar distintos tipos de información:

Hechos y comprobaciones de hechos.

Opiniones y puntos de vista.
 Análisis.
Propuestas.
Reacciones a las primeras hipótesis y conclusiones de los evaluadores.

La entrevista individual permite recopilar información cuantitativa y, sobre todo, cualitativa.

Hay que distinguir claramente las informaciones, que son hechos verificables, de los
puntos de vistas, análisis y opiniones.
La entrevista individual puede conducirse de tres formas diferentes:
● Entrevista no dirigida
La persona entrevistada se expresa con libertad sobre temas muy variados. El
entrevistado puede abordar temas que el evaluador no había previsto. Este último
interviene solamente para facilitar la expresión de la persona entrevistada o para llevarla a
profundizar en algunos puntos.
Estas entrevistas son convenientes, en particular, al inicio de la evaluación, a una escala
muy global para "dilucidar" temas.
● Entrevista semidirigida
Este tipo de entrevista se centra en recoger las manifestaciones de los actores en torno a
un guion general flexible construido a partir de las preguntas de evaluación (la guía de
entrevista). La guía puede completarse con preguntas destinadas a aclarar o precisar las
respuestas dadas por la persona entrevistada.
Es la forma más empleada en evaluación, una vez que el evaluador dispone de
información suficiente sobre los objetivos y sobre los asuntos prioritarios a tratar durante la
evaluación.
● Entrevista dirigida
En este caso se aplica la guía de entrevista de manera estricta. El evaluador hace las
preguntas una tras otra, sin dejar a la persona entrevistada la posibilidad de desarrollar
otros puntos. El mismo evaluador no propone ni desarrolla preguntas que no están
previstas en el listado. Las respuestas a cada pregunta son, en líneas generales, bastante
breves.
Este tipo de entrevista es útil cuando se quieren realizar muchas entrevistas minimizando
el riesgo de subjetividad por parte del entrevistador.
Los comentarios que siguen conciernen precisamente a la puesta en práctica de las
entrevistas individuales semidirigidas, dado que son las que se emplean con más
frecuencia en evaluación. . .
[Etapas para realizar una entrevista individual]

1. Fase de arranque y de creación de un clima de confianza

Conocer y respetar los usos y costumbres. . .
✔ Presentar y explicar las razones de la entrevista.
✔ Fijar las reglas del juego: la duración prevista de la entrevista, la grabación o no de las
respuestas, el anonimato.
● Fase de ajuste entre el tema y las respuestas de las personas objetivo
✔ Adaptarse al estatus del interlocutor y tener en cuenta las especificidades de sus
respuestas.
✔ Ser flexible, controlando la evolución de la entrevista.
● Fase de seguimiento de la guía de entrevista y de profundización . . .
✔ Hacer observaciones directas, incluyendo las que no están previstas en la guía de
entrevista.
● Fase de conclusión y posentrevista
✔ Guardar constancia de la información: volver a leer y transcribir rápidamente las notas
tomadas durante la entrevista y anotar los elementos no verbalizados que han
caracterizado el proceso.
✔ Preservar la confidencialidad.
✔ Validación, en caso necesario y por parte de la persona entrevistada, de los informes
de la entrevista. (Capacidad4dev, 2015, https://goo.su/szepz)
Entrevistas masivas

Este tipo de dinámica consiste en citar a un grupo de candidatos potenciales (el número
puede oscilar entre cinco y un máximo de diez) con el objetivo de debatir un tema o
resolver un problema de forma conjunta durante un período limitado de tiempo (entre 30 y
45 minutos) para luego extraer conclusiones en un ambiente de armonía y respeto.

Una entrevista masiva permitirá al entrevistador extraer información valiosa sobre los
candidatos. . .

conocer a varios candidatos potenciales, con un perfil más o menos similar.

ver cómo se comportan cuando le ponen a prueba
evaluar sus habilidades
verlos interactuar entre ellos

En qué sectores se utiliza

​
La entrevista [masiva se utiliza especialmente en tipos de perfil] relacionadas con las
ventas y entornos comerciales, como son las grandes cadenas de supermercados o las
tiendas de ropa en régimen de franquicia. Suele utilizarse en sectores como el comercio
minorista, seguros, empresas [industriales, de consumo masivo, entre otras]. (Tamarit,
2019, https://goo.su/TGiL44f)

Al inicio de una entrevista [masiva], el seleccionador se encarga de ofrecer las

instrucciones generales y las indicaciones oportunas a los candidatos. En estas pruebas
suele haber varios observadores, que se dedican a anotar y evaluar todos elementos a
partir de las aportaciones del candidato, su comportamiento y el lenguaje no verbal, con el
fin de determinar si encajaría en el puesto de trabajo. (Tamarit, 2019,
https://goo.su/TGiL44f)
Generalmente, este proceso se realiza en un ambiente laboral, y consiste en reunir a un
candidato con otras personas que pertenecen a diferentes departamentos de la
organización con el objetivo de que lleguen a conocerlo, o reunir a varios candidatos al
mismo tiempo con un entrevistador y evaluar su desenvolvimiento. . .

Existen algunos métodos de entrevistas en grupo que las organizaciones utilizan, todo
depende de que tan tradicionales sean y de sus objetivos.

Entrevistas con múltiples entrevistadores: Este tipo de entrevistas se realiza con el

objetivo de evaluar a una persona que colaborará con diferentes departamentos de la
organización, por lo que es necesario involucrarlos a todos. De esta forma, cada uno
podrá hacer las preguntas necesarias para ver cómo se desenvuelve y evaluar de forma
general su comportamiento.

Entrevistas con múltiples candidatos: Esta es una entrevista donde un empleado de

Recursos Humanos se encarga de evaluar a un grupo de candidatos al mismo tiempo. En
ocasiones, la entrevista se complementa con una actividad donde el reclutador pueda
evaluar las habilidades colaborativas de cada uno de los participantes. . .
Entre las principales ventajas de realizar una entrevista colaborativa o en grupo se
encuentran las siguientes:

Te permite ahorrar tiempo para conocer a los candidatos, por lo que el puesto de
trabajo puede ocuparse más rápido.
Puedes comparar a los candidatos entre sí y determinar quiénes son los más aptos
para el puesto y quiénes no.
Te permite conocer la forma en la que los candidatos se desenvuelven interactuando
con otras personas y trabajando en equipo.

Desventajas de realizar una entrevista grupal

No cuentas con el tiempo suficiente para conocer de forma individual a los

candidatos.
Es posible que los participantes que dominen la entrevista resalten, aunque no
cuenten con las habilidades necesarias para el puesto.
A veces, el entrevistador suele confundir a los candidatos o no logra identificarlos al
momento de hacer el análisis. . .

[Tips para entrevistas grupales]

Define tus preguntas antes de entrar a la entrevista. . .

Llama a los candidatos por su nombre. . .
Dale la palabra a todos. . .
Registra las respuestas en tiempo real. (Parra, s.f., https://goo.su/oujy5qw)

Tema 2. Assessment center

El assessment center es un procedimiento que emplea una sumatoria de ejercicios, con la
finalidad que todo aspirante evaluado posea la congruencia de manifestar sus destrezas y
competencias a los presentes que lo están valorando.

A través de los años el concepto si viene perfeccionando la táctica para poner en práctica
metodología y como amaestrar a los expertos que lo realizan. Específicamente los juicios
para delimitar un assessment center son:

Inserción de dos o más métodos durante su procedimiento, en donde por lo menos

uno de ellos sea individual y el otro grupal.
Uno o más asesores deben observar el comportamiento de los evaluados, en al
menos uno de los ejercicios de simulación.
Los métodos para realizar la evaluación del desempeño deben ser integrados por un
procedimiento estadístico, en una Calificación Global de Evaluación.
El procedimiento debe tener una duración de al menos dos horas.

Las distintas dimensiones de comportamiento pueden ser evaluadas mediante una serie
de técnicas de carácter individual y grupal que conjugadas pueden aumentar la validez de
predicción del assessment center.

Algunos de los ejercicios que se realizan con mayor frecuencia a nivel mundial son los
siguientes:
Ejercicios de simulación

Las metodologías de simulación se realizan a manera grupal o individual, estas se basan

en crear una situación en la cual se logre identificar y evaluar las competencias y actitudes
de los candidatos y que sean acordes a los requerimientos de la empresa. Algunos de las
metodologías más comunes que utilizan los Assessment Center son las siguientes:

Grupos de discusión.
Entrevistas de simulación.
Análisis de problemas y toma de decisiones. . .

Esta metodología permite de manera eficaz llevar a cabo evaluaciones de las capacidades
de los candidatos como de las habilidades, las cuales son evidenciadas en la interacción
con su equipo de trabajo, esto a manera individual o grupal.
[Aquí] se expondrán los beneficios proporcionados por el assessment center para el
proceso de selección de personal y de candidato más apto según los requerimientos de la
empresa. Esto se puede utilizar a manera de herramienta para una evaluación eficiente
del comportamiento personal. Esta metodología permite evidenciar habilidades entre el
grupo preseleccionado de candidatos, de tal forma que ellos logren auto identificar sus
fortalezas y debilidades, como un proceso de retroalimentación a partir del proceso de
selección.
​
Con ayuda del assessment center la cual reducir el número de candidatos de manera fácil,
logrando hacer el proceso de selección un poco más ágil para la persona encargada en
recursos humanos, ya que la herramienta predice de manera automática el
comportamiento a futuro del candidato y saber si es el correcto para el puesto. Al ser las
pruebas estandarizadas, permite que sea un método confiable de comparación. Por
último, una de sus ventajas más importantes es que combina el realismo de las pruebas
de selección convencionales, como las técnicas creadas a partir de las ciencias de
comportamiento. (Díaz Duarte, 2020, pp. 34-42)

El assessment center es un método que pretende predecir el rendimiento de una persona

en un puesto de trabajo. . . contemplando a esta globalmente, y no solo determinados
factores que intervienen en el desempeño de un puesto; considerando pues, a la persona,
el puesto y la empresa en su totalidad, y teniendo en cuenta todos los posibles aspectos
que van a influir en el desempeño del mismo, con la intención de averiguar qué candidato
va a encajar mejor con un puesto concreto en una organización concreta.
Consta de diferentes pruebas que pueden variar en función de las características del
puesto y en consecuencia, lo que se considere necesario evaluar, pero para que un
conjunto de pruebas sea considerado assessment center, siempre deberá haber al menos
un ejercicio de simulación del puesto lo más próximo a la realidad posible, en el que el
candidato será evaluado por observadores entrenados que registrarán minuciosamente el
rendimiento de este. Lo que observan estos profesionales es el grado en que el candidato
posee y utiliza eficazmente las competencias que previamente se han definido como
necesarias para el puesto de trabajo. (Delgado, 2009, https://goo.su/Pbk6)

El assessment center es una técnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales
para la gestión, en la que se implementan varias técnicas de evaluación. La aplicación de
este método se basa en la búsqueda del potencial de las personas. (UNECT, s.f., p. 350)

(Finkle & Jones, 1970) y (Alexander, 1979), dieron a conocer que los resultados del
assessment center son útiles para:

Planear reemplazos de los cargos directivos.

Identificar los directivos potenciales en los diferentes departamentos de la
organización.
Determinar los puntos fuertes y débiles de la organización.
Asistir en una variedad de esfuerzos de desarrollo gerencial.
Identificar miembros de grupos minoritarios que tienen potencial para realizar cargos
directivos.
Ayudar a los trabajadores en la planificación de carreras.
Beneficiar a los observadores en cuanto a la formación y experiencia en la
evaluación de los participantes. (Torres, 2014, https://goo.su/3jnVP)
A estas aplicaciones se suman, a nuestro entender, otras dos fundamentales como son la
selección y reclutamiento externo y la detección de necesidades de formación y capacitación. En
consideración de lo anteriormente descrito, identificamos cinco características básicas que
definen el diseño y la realización de los assessment centers, estas son, a saber.

Evalúan varias competencias a la vez

Integran diversas técnicas.
Participan varios candidatos simultáneamente, entre 6 y 12.
Integran datos de varios evaluadores (coordinador y observadores).
Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del potencial; planificación de carreras,
detección de necesidades de formación.

Cada assessment center es único, ya que el mismo se construye a partir de las características del
puesto a cubrir, es decir, a medida para la empresa, el puesto y las tareas que se deban
desempeñar en el mismo, en consideración de las características que debe poseer la persona
para su correcto desempeño.
La metodología que se utiliza en un proceso de assessment center, es la mezcla de varias
técnicas de evaluación, como pueden ser: cuestionarios de personalidad, ejercicios de
gestión, role-plays, dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales, etc., en
las que se intenta observar ciertas competencias, conductas y aptitudes que nos llevan a
evaluar destrezas como: la planificación, habilidades directivas, gestión, negociación, etc.,
de los candidatos. (González Ortíz, 2015, https://goo.su/Bhbt)

La aplicación del método assessment center requiere de una serie de roles a cumplir por
diferentes o por las mismas personas, que pueden ser personal de la empresa o personas
externas a ella:

Los participantes: son las personas objeto de la evaluación. Si bien la decisión acerca de
la cantidad ideal de personas que deben formar parte del grupo evaluado está
directamente vinculada al puesto de trabajo y a su complejidad, se recomienda que la
cantidad de participantes sea entre 6 y 12 personas lo más homogéneas posibles.
El coordinador: es el responsable del diseño y la implementación de las actividades
previstas y, en forma conjunta con los observadores, lleva adelante la evaluación final.
Los observadores: son integrantes del sector al cual se va a incorporar el futuro
colaborador. Es aconsejable la presencia de un observador cada 2 o 3 participantes. El
cruce de información permite que el grado de objetividad en las valoraciones sea muy
elevado, lo que aumenta la confiabilidad de los resultados. . .
Las principales ventajas del Assessment Center son:
 Alta fiabilidad y validez basada en la variedad de pruebas y escenarios presentados
a los evaluados. Esto permite detectar las fortalezas y debilidades de cada uno y a la
vez identificar las futuras necesidades de formación. Esto sumado a la cantidad de
evaluadores por cantidad de participantes, propicia un juicio más objetivo de cada
uno de los participantes.(Jurado, 2006).
El AC como proceso de selección es más justo y transparente ya que los candidatos
se conocen entre ellos, esto permite que interactúen, se comparen y autoevalúen en
cuanto a las condiciones aptitudinales y actitudinales requeridas para ocupar el
puesto.
Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos. Esto potencia
la aceptación de los jefes de línea de los resultados de Assessment Center, ya que
ellos son parte activa en el proceso de selección.
Como el método trabaja con pruebas destinadas a detectar competencias y/o
habilidades específicas, se obtiene información sobre el potencial de los
participantes y no solo sobre las capacidades actuales. Esto es información valiosa
para quienes desarrollan planes de carrera dentro de las organizaciones.
Menos nivel de inferencias.

Entre las desventajas podemos mencionar:

Elevado costo comparado con otras técnicas grupales de selección de personal. Si

tomamos nuestro ejemplo de selección de un Director Comercial, mientras que una
entrevista individual solo contempla el valor hora del entrevistador, una entrevista
grupal puede llegar a duplicar el costo, por la demanda de tiempo del mismo
entrevistador. En el caso de un assessment center, los cosos están conformados por
otros ítems que hacen a los requerimientos del método, como ser: valor hora del
coordinador, valor hora de los observadores, materiales didácticos para la
implementación de las dinámicas, alquiler de sala y técnica (en caso de ser
necesario), catering para los momentos de descanso. Teniendo en cuenta estos
conceptos, el desarrollo de un assessment center, puede representar un 200% o
300% más costoso que una entrevista grupal.
Uno de los mayores riesgos es no poder neutralizar la subjetividad de los
observadores – evaluadores. Si bien se trabaja con hojas de registro de conductas
estandarizadas, pueden existir ideas preconcebidas y prejuicios de los mismos, que
provoquen evaluaciones distorsionadas. Esto solo se previene con una correcta
capacitación y entrenamiento de los observadores que garantice la objetividad en la
observación y evaluación de las conductas.
Los ejercicios intentan reproducir hipotéticamente situaciones que se produzcan
durante el cumplimiento de la tarea. La realidad es que las situaciones planteadas
nunca llegan a reflejar la complejidad de la realidad, esto hace que el método arroje
más una aproximación que una predicción de las conductas que adoptará el
postulante en el puesto de trabajo. . .
 [Finalmente podemos indicar que el assessment center tomó] relevancia en el mundo
empresarial por su alta eficacia en la selección y evaluación de potencial del personal más
calificado para ocupar cargos de elite, pero también es cierto que su uso no siempre
resulta tan exhaustivo.

Un aspecto a destacar de la aplicación de esta técnica mixta de selección grupal de

personal, es que tanto los participantes como las empresas selectoras la han calificado
positivamente en general. Esto la convierte en una herramienta válida y ajustada a las
condiciones y particularidades de nuestro mercado laboral en tanto satisface la necesidad
de dotación de las personas adecuadas a los requerimientos de los puestos de trabajo.
(Baldaneras y Baldaneras, 2015, pp. 21-79)
En conclusión, hay que destacar que, si bien todo el proceso de entrevista es realizado
por la empresa que busca cubrir el personal o puesto vacante; el papel que juega el
candidato seleccionado es muy importante, ya que él también es quien decide por cuál
oferta de trabajo optar. Muchas veces, este candidato es partícipe de más de un
proceso de selección, por lo que debemos ser capaces (como encargados del área de
selección y como empresa) de ser atractivos en lo que ofrecemos, para que, así como
escogemos a nuestro candidato ideal, también él nos escoja a nosotros.

La jefatura de un área nos pide por primera vez una búsqueda de un cargo.
Como nunca había solicitado esto, nos pide que le expliquemos de qué
manera se desarrollará el proceso.

Inicio.

Desarrollo.

Cierre.

Todas las anteriores.

Justificación

¿Para qué se usa un primer contacto o sondeo inicial en un proceso de

selección? ¿De qué manera se realiza?

Se usa para generar un primer filtro y revisar si los candidatos cumplen con los
requisitos básicos.

La manera de realizarlo es telefónicamente, así realizamos un primer filtro exprés.

No es necesario realizar un llamado inicial, pues se pierde tiempo. Mejor llamar al

candidato directamente para entrevistar.
 Justificación

¿Cuál es la característica principal de una entrevista presencial?

La característica principal es que el entrevistado y el entrevistador están en el

mismo espacio físico.

El entrevistador o el entrevistado deben estar en la oficina.

Tras la pandemia, en el actual trabajo nos indicaron que trabajaríamos de

manera híbrida; o sea, 2 días en casa y 3 días en oficina. Esto nos llevó a
realizar entrevistas de manera virtual, pues no podíamos convocar a los
candidatos presencialmente ni a la oficina ni a la casa. ¿Cuáles son las
ventajas de las entrevistas virtuales?

Ahorro de costo.

No requiere desplazamiento.

horro de tiempo.

Todas las anteriores.

Justificación

¿Cuál de las alternativas corresponde a los tipos de entrevista?

La entrevista estructurada.

Entrevista no estructurada.

Entrevista semi estructurada.

Todas las anteriores.

Justificación

Debemos buscar un grupo de 15 candidatos para presentar a la jefatura de

un área operativa, pues esta jefatura quiere realizar la última entrevista y
escoger 5 personas para su área. Debido a cuestiones urgentes solo
contamos con 2 para realizar el proceso. ¿Cuál de las alternativas
corresponde al mejor tipo de entrevista para este caso?

Entrevista masiva.

Entrevista mixta.
 Entrevista individual.

Ninguna de las anteriores.

Justificación

Video de habilidades
Glosario
Referencias
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aplicación para la selección grupal de personal en empresas de Rosario y Gran Rosario [Tesis,
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