“Cómo organizar nuestra escuela: claves para la gestión institucional”

Clase 3: ¿Cómo organizar equipos de trabajo y delegar

tareas?

Introducción
En la clase anterior, a través del foro, compartimos con los colegas del curso las primeras
reflexiones sobre el análisis de nuestras prácticas de gestión. Luego continuamos con el análisis de
nuestras prácticas identificando y diferenciando las tareas importantes y las tareas urgentes, y el
tiempo destinado a cada una de ellas. A partir de esta diferenciación planteamos que la priorización
y desarrollo de las tareas importantes de la gestión requieren ser planificadas en el corto y mediano
plazo para que su continuidad pueda ser sostenida en el tiempo.

En el segundo tramo de la clase retomamos y profundizamos sobre los aspectos básicos de la

planificación estratégica y situacional como marco de referencia conceptual para el diseño de una
propuesta de mejora focalizada en la dimensión pedagógica, contextualizada según las
particularidades de cada institución educativa.

Por último les propusimos como actividad el diseño de una propuesta de mejora a partir del diseño
de dos instrumentos: La planificación general de las tareas importantes; y la agenda semanal del
equipo directivo.

En esta tercera clase continuaremos trabajando sobre nuestras prácticas de gestión vinculadas en
este caso con los equipos de trabajo, para luego avanzar en algunos criterios a tener en cuenta a la
hora de delegar algunas tareas vinculadas con la gestión. Pero antes les proponemos realizar una
actividad en el foro para compartir con los demás participantes algunas reflexiones:

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Foro “Actividad de socialización”

Los invitamos a compartir con los demás participantes algunas reflexiones sobre lo
transcurrido hasta el momento en el curso y sus espacios de trabajo:

a) ¿Han socializado con los docentes de la institución algún concepto o idea de los
desarrollados hasta el momento en el curso? ¿Cuál?

b) ¿Han incorporado alguna propuesta de mejora en sus instituciones? ¿Cuál?

c) ¿Han logrado atender a la dimensión pedagógica? ¿De qué forma? ¿Qué acciones llevaron
adelante?

d) Los invitamos a compartir con sus colegas sobre el recorrido de estas 3 semanas y qué
oportunidades y obstáculos encontraron hasta el momento.

La construcción de los equipos de trabajo

Diversas situaciones que cotidianamente suceden en la escuela nos confirman la complejidad de la
tarea de enseñar y a su vez nos interpelan sobre las propias prácticas de enseñanza, sus resultados,
y la forma en que pueden incidir en los procesos de aprendizaje de los estudiantes. Docentes y
equipos directivos se preguntan con frecuencia sobre cuál podría ser la propuesta más pertinente o
eficaz para un determinado grupo de estudiantes, o para algún tipo de dificultad particular de
alguno de ellos.

Fullan y Hargreaves (1996) describen la enseñanza como una actividad que generalmente el
docente lleva adelante en soledad, con cierto grado de aislamiento profesional, y con pocos
espacios de intercambio con sus colegas docentes para poder socializar sus experiencias y
resultados, y aprender de las de otros en un proceso de retroalimentación significativa sobre la
tarea de enseñar. Sostienen también que los espacios laborales con estas características dificultan
la posibilidad de dar respuesta a la incertidumbre que a veces nos genera la tarea de enseñar.

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En este sentido es probable que frente a estos temas el equipo directivo con cierta frecuencia se
realice algunas preguntas, como por ejemplo ¿qué tipo de contexto y clima de trabajo es el que
favorece más al desarrollo de la tarea docente? ¿Cómo promover o potenciar un espacio de trabajo
en el que los docentes puedan sentirse y estar acompañados para mejorar su tarea de enseñanza?

¿Cómo motivar a los docentes para lograr una mayor participación de ellos en el proyecto
educativo de la escuela? ¿Qué lugar o función podría ocupar el equipo directivo para lograr esto?

Para estos autores el trabajo en equipo es una propuesta que da lugar a elaborar aquellas
incertidumbres que genera la enseñanza, ya que consideran que la mejora de la enseñanza surge a
partir de una propuesta y de un trabajo colectivo. Sugieren que el trabajo en equipo surge cuando
hay un reconocimiento y aceptación por parte de los integrantes de la comunidad educativa de que
la enseñanza es una tarea compleja en sí misma, que aprender a enseñar es un proceso continuo y
permanente, y que el hecho de dar y pedir ayudar no es considerado como síntoma de
incompetencia, sino como espacio de colaboración frente a la complejidad de la tarea y como una
búsqueda en común por la mejora.

En este sentido Blejmar (2013) otorga al equipo directivo la función de facilitar -desde sus prácticas
de gestión- un contexto de trabajo que promueva el desarrollo de los equipos de trabajo para llevar
adelante la enseñanza ya que considera, al igual que Fullan y Hargreaves, que el trabajo en equipo
es uno de los aspectos centrales para llevar adelante los procesos de mejora en la escuela. El autor
establece una diferenciación entre “grupo” y “equipo” que nos resulta interesante compartir:

El grupo está conformado por un conjunto de personas que tienen intereses en común y que se
encuentran ligadas afectivamente. Cada una de estas personas se reconoce como integrante de
dicho grupo al mismo tiempo que el resto de los integrantes lo reconocen como tal. El grupo de
amigos, el grupo familiar o el grupo de docentes pueden ser ejemplos de los diversos grupos.

El equipo estaría conformado por un conjunto de personas que se vinculan “emocional, intelectual
y afectivamente” (Blejmar, op. cit.:98) por una tarea y objetivos comunes, con el fin de obtener
determinados logros o resultados. Los equipos deportivos o los equipos directivos, entre otros,

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pueden ser ejemplos de estos equipos. La eficacia de un equipo estaría relacionada con lo que sus
integrantes se proponen y hacen, y los resultados que obtienen, mientras que en un grupo lo más
importante es el aspecto emocional.
Teniendo en cuenta esta diferenciación podemos considerar que un equipo de trabajo – como lo
son el equipo directivo y el equipo docente- es un grupo que está focalizado en la tarea y que busca
determinados resultados, los cuales se verán influenciados por el tipo y calidad de las interacciones
interpersonales y del vínculo afectivo que se ponga en juego entre sus integrantes en el trabajo
cotidiano.

Teniendo en cuenta esta concepción sobre los equipos de trabajo, el equipo directivo tendrá el
desafío de facilitar las condiciones que permitan:
a) El desarrollo de grupos en los que circulen vínculos afectivos saludables entre las personas
que lo conforman, dando espacio a la expresión y elaboración de los aspectos emocionales
que influyan positiva o negativamente en la tarea del equipo.
b) Claridad en la tarea que convoca al equipo, propósitos de la misma y resultados esperados,
con el fin de dar lugar a la construcción de un significado común sobre la tarea y el sentido
de su realización.

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Foro obligatorio: Análisis de un caso.

El tutor de la clase asignará a cada participante del curso un foro cerrado de discusión grupal,
en el que participarán no más de 6 cursantes.

Les proponemos, para seguir pensando en este tema, una actividad de análisis de un caso para
debatir en su grupo.

Consigna N°1: Individualmente, leer el caso y responder las preguntas que siguen a continuación
del mismo. En el siguiente link podrán descargar el caso y las preguntas:

“Organización de la salida educativa”- Anexo 1

Propuesta análisis de caso para directores de nivel primario.
Propuesta análisis de caso para directores de nivel secundario.

Consigna 2: Compartir, en el foro grupal asignado por el tutor, sus reflexiones acerca del caso y
poner en diálogo las mismas con sus integrantes.

El caso que acabamos de compartir nos permite reflexionar sobre las dificultades que pueden
surgir en los equipos de trabajo y sobre la importancia de establecer acuerdos y criterios de
trabajo para organizar la tarea, como también la importancia de dar lugar a las tensiones y
conflictos que puedan surgir en el mismo.

Blejmar (op. cit.) plantea al equipo directivo la importancia de explicitar y establecer determinados
acuerdos para promover los equipos de trabajo. Los mismos se basan en los siguientes aspectos:
Sugerencias para promover o facilitar la formación de estos equipos de trabajo:
a) Establecer cuál es la necesidad común a partir de la cual se conforma el equipo de
trabajo. Es decir, cuál es el propósito que da sentido a las tareas que va a llevar adelante
el equipo. Es importante que dicha necesidad sea percibida como tal por los integrantes
del mismo. Si esto no ocurre es probable que los miembros del equipo no se identifiquen
con esa necesidad y por ende el compromiso con la tarea sería parcial.

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 b) Explicitar acuerdos sobre la forma de trabajo del equipo: es importante explicitar la
agenda de trabajo del equipo, la frecuencia de las reuniones de trabajo y la duración de
cada una de las mismas, como también el registro de todos los acuerdos y compromisos
que defina el equipo en sus encuentros. Este registro permitirá contar con una
herramienta importante a la hora de hacer el seguimiento de los acuerdos establecidos.
c) Brindar espacios de encuentro alrededor de las necesidades y la tarea que convoca al
equipo, como también promover actividades que den lugar a la expresión de los
aspectos emocionales del grupo. En la medida en que las personas puedan encontrar
puntos en común sobre lo que piensan y sienten surgirán puntos de identificación que
darán lugar a la cohesión del grupo, mejorando de esta manera el trabajo del equipo.
d) Dar lugar a que se exprese el conflicto y a su posterior elaboración. El conflicto es un
componente central tanto de los grupos como de los equipos, y puede estar vinculado
con aspectos emocionales, o con la forma en que se pretende resolver la tarea. En este
sentido las reuniones de equipo (tema que abordaremos en la clase siguiente) son una
herramienta fundamental para el tratamiento de los conflictos.
e) Alentar conversaciones que promuevan la confianza: el clima de confianza que genere
el equipo directivo será clave para fortalecer los lazos afectivos del grupo y la efectividad
del equipo para llevar adelante las tareas y resultados. Es importante brindar espacios
en los que se dé lugar al análisis de los vínculos, a poder poner en palabras sentimientos
y emociones que se manifiestan en la interacción con otros; a explicitar conversar sobre
los problemas internos entre los integrantes del grupo y del equipo.

Como venimos planteando desde el inicio del curso, el foco del equipo directivo está orientado
hacia la enseñanza y el aprendizaje de los estudiantes, siendo las tareas más importantes y
centrales de la gestión las que se vinculan con la dimensión pedagógica. En este sentido
consideramos que el trabajo en equipo no sólo entre docentes, sino también al interior del equipo
directivo, y fundamentalmente entre docentes y equipo directivo es una estrategia que nos permite
potenciar tanto el desarrollo de los docentes como los procesos de mejora en la escuela. En este
sentido consideramos que la delegación de tareas es otro de los aspectos centrales que se vinculan
tanto con la conformación de los equipos de trabajo como con la posibilidad de que el equipo
directivo cuente con tiempo para hacer foco en el desarrollo de las tareas importantes.

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 Para ampliar y profundizar en las ideas y conceptos sobre el trabajo en equipo, les
sugerimos la lectura del primer apartado del documento de trabajo “Los equipos
de trabajo y la delegación de tareas”.

El proceso de delegación de tareas

Es común que en algunos momentos advirtamos cierta sensación de desborde frente a la cantidad y
complejidad de tareas que cotidianamente debemos llevar adelante desde la gestión directiva. En
este sentido es importante pensar en la posibilidad de delegar tareas a otras personas que
pertenecen a la comunidad educativa, no sólo cuando “no damos abasto”, sino como parte de una
estrategia de dicho equipo para organizar la tarea de gestión.

Como decíamos en la clase anterior, cuando hablamos de estrategia nos referimos a una lógica de
pensamiento estratégico, es decir, a un proceso de planificación que tiene en cuenta el contexto y
la situación en la que se encuentra la institución. En este caso la delegación de tareas también
puede considerarse como un proceso compuesto de diversas etapas, cuyas acciones debemos
planificar. Esto permitirá evitarnos algunos inconvenientes, como por ejemplo delegar las tareas sin
tener muy en claro qué esperamos que logre la otra persona con la tarea que delegamos, no
establecer con anticipación el tiempo requerido para llevar adelante la tarea delegada, o que por
diversos motivos la tarea asignada a una persona no sea la más pertinente.

“adecuadamente practicada, la delegación es la transferencia planificada de autoridad y

responsabilidad a otros para que ejecuten el trabajo dentro de límites establecidos de común
acuerdo. Se puede delegar funciones y autoridad, pero la responsabilidad nunca puede ser
delegada totalmente”. (Batley. 1991:53, en Frigerio. 2000:49)

Como plantea Batley en la definición citada por Frigerio, la delegación es un proceso en el que se
transfiere en forma planificada cierto grado de autoridad y responsabilidad a otros. Es decir, la

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delegación de tareas implica un momento previo de planificación en el que debemos identificar qué
tareas vamos a delegar y a quién o quiénes vamos a delegarla, cuál es el grado de autonomía
requerido para resolver en forma autónoma la tarea por quien/es la asuma/n; y qué grado de
responsabilidad se pone en juego en dicha delegación. Por otro lado, implica considerar y luego
consensuar en qué marco se va a llevar adelante la tarea delegada, es decir cuáles son los acuerdos
que se van a establecer respecto de la tarea, la forma de llevarla adelante y los resultados
esperados. Por último, si bien se delega cierto grado de responsabilidad sobre la tarea a quien va a
llevarla adelante, el último responsable sobre los resultados sigue siendo el equipo directivo.

Cabe aclarar que existen distintos niveles de delegación de tareas. Es decir, el grado de complejidad
del proceso de delegación está relacionado directamente con el tipo de tarea o función que se
delegue. Por ejemplo, la organización de una reunión con el equipo docente exige un grado de
complejidad distinto al que se pone en juego para la coordinación de una salida educativa. Tanto la
descripción de funciones, tareas y resultados esperados como la ejecución de las mismas exigen
una complejidad distinta en cada una de estas situaciones.

Llevar adelante un proceso de delegación requiere también cierta predisposición para delegar por
parte del equipo directivo, es decir implica cierto grado de confianza sobre la/s persona/s en que se
delega una tarea o función, en considerar que será capaz de llevarla adelante. Por otro lado
requiere de un análisis de las tareas y funciones a delegar, las exigencias que demandarán a la
persona o personas que la asuma, la experiencia de la persona elegida para la tarea, y la motivación
y acuerdo de ésta última para asumir el compromiso. En este sentido la planificación de la
delegación adquiere un sentido relevante por todos aquellos aspectos que deben tenerse en
cuenta.

Teniendo en cuenta los aportes de Frigerio (2000), consideramos que el proceso de delegación se
compone de 3 momentos o etapas básicas, las cuales pasaremos a describir brevemente:

a) Identificación de tareas a delegar: En este momento el equipo directivo evalúa qué tareas
necesita delegar. Para esto es necesario que primero el equipo directivo pueda establecer,
explicitar y diferenciar cuáles son las tareas y funciones que asumirá cada uno de los

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 integrantes de dicho equipo (Director y Vicedirector, por ejemplo). Para esto ambos actores
pueden identificar cuáles son los saberes y experiencias con los que cuenta cada uno de
ellos. Luego establecerán las tareas que serán posibles de ser delegadas.
Luego el equipo directivo define aquellas tareas o funciones que considera necesario o
posible de delegar y los resultados esperados para cada una de ellas. En este momento el
equipo directivo identifica a aquellas personas que cree factibles para asumir las tareas o
funciones a delegar.

b) Definición y acuerdos sobre las tareas y/o funciones delegadas: En este momento el
equipo directivo comunica y propone la tarea a delegar a las personas elegidas para
asumirla. En este punto será importante tener en cuenta durante la comunicación algunos
aspectos tales como la motivación que promueve la tarea en la persona y sus conocimientos
sobre la misma y el rol que ocupa en la institución.

También será de suma importancia en esta instancia establecer y explicitar los acuerdos
necesarios con la persona que se hará cargo de la tarea sobre qué es lo que tiene que hacer,
qué se espera lograr, en qué tiempo, etc. Es importante que los acuerdos y compromisos
asumidos por ambas partes sean consensuados y queden registrados, a fin de tener una
herramienta como referencia para el desarrollo de la tarea y como insumo a la hora de
evaluar el desarrollo de la tarea realizada y los resultados obtenidos.

c) Establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluación: Esta etapa comprende tanto

el seguimiento y acompañamiento en el desarrollo de la tarea como la evaluación de los
logros y resultados obtenidos luego del período acordado para su realización. La frecuencia
de las instancias de seguimiento durante el desarrollo de la tarea dependerá de la
complejidad de la tarea delegada, y deben ser mutuamente acordadas.
En esta instancia es importante acordar cuáles serán las evidencias que requerirá el equipo
directivo durante el seguimiento de la tarea.

El proceso de delegación presenta ciertas ventajas y ciertos desafíos para el equipo directivo. Entre
las primeras podemos considerar la delegación de tareas como una instancia de aprendizaje y de

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crecimiento profesional tanto para quien asume la tarea delegada como también para el equipo
directivo, ya que permite poner en juego para ambas partes capacidades, habilidades y
conocimientos que quizás, sin la delegación, contarían con menos oportunidades para su
desarrollo. La delegación también puede significar un espacio que promueva y fortalezca la
participación y el compromiso de los diversos actores de la comunidad educativa en el proyecto
educativo de la institución. Por último, la delegación de tareas le permitirá al equipo directivo
disponer del tiempo que le insumían las tareas delegadas para llevar adelante otras tareas, como
por ejemplo aquellas que le permitan profundizar su trabajo sobre la dimensión pedagógica de la
gestión.

En cuanto a los desafíos, la delegación de tareas exige al equipo directivo reflexionar sobre algunos
aspectos que se ponen en juego a la hora de delegar tareas: entre ellos podemos mencionar el
grado de confianza del equipo directivo sobre las personas a las que les asigna una tarea, o el temor
a posibles errores que puedan cometer las personas. También sobre la capacidad del equipo
directivo para reconocer la necesidad de solicitar la ayuda de los demás actores de la comunidad
educativa para poder llevar adelante algunas de las tareas relacionadas con la gestión de la escuela.

Por último, teniendo en cuenta los aportes de Frigerio (op. cit) queremos compartir algunas
sugerencias a tener en cuenta para delegar tareas:
- Delegar en personas que por sus conocimientos y experiencia consideramos que podrán
llevar adelante la tarea asignada.
- Comenzar a delegar tareas simples, que presentan cierta secuencia rutinaria y no impliquen
una toma de decisiones significativa.
- Delegar en personas que por su experiencia o conocimientos técnicos puedan desempeñar
una tarea mejor que nosotros.
- Delegar una tarea cuando tenemos en claro cuál es el resultado que esperamos obtener.
- Delegar en personas que consideramos con el grado de independencia y seguridad
pertinentes para llevar a cabo la tarea a delegar.

En el documento de trabajo “Los equipos de trabajo y la delegación de tareas” se encontrará para cada
una de las dimensiones de la gestión ejemplos de tareas posibles de ser delegadas.

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 Para ampliar y profundizar en las ideas y conceptos sobre el trabajo en equipo, les
sugerimos la lectura del segundo apartado del documento de trabajo “Los equipos
de trabajo y la delegación de tareas”.

Actividad obligatoria: el plan de delegación de tareas

En esta actividad les proponemos que realicen el diseño de un plan de delegación de tareas.

Para elaborar las consignas será necesario que previamente lean el documento “Los equipos de
trabajo y la delegación de tareas ”; y que descarguen la propuesta de trabajo a través del
siguiente link:

Link de descarga del documento Plan de delegación - Anexo II

Consigna N° 1: Elaboren el apartado a) del plan de delegación y completen los campos de la

planilla que allí se detallan.
Consigna N° 2: Elaboren el apartado b) del plan de delegación estableciendo para cada una de
las dimensiones de la gestión:
a) Qué tareas considera posibles de delegar.
b) Cómo imagina la resolución de cada tarea.
c) Las evidencias importantes de avance en cada tarea.
d) El actor de la comunidad educativa que podría asumir la tarea delegada.

La actividad obligatoria debe ser enviada al tutor por medio del espacio Actividades de cada
clase para recibir la retroalimentación. En la devolución de esta actividad obligatoria el tutor
incluirá el comentario de lo realizado en el foro.
En esta ocasión tienen tiempo para enviar la actividad hasta el día anterior al inicio de la
siguiente clase.

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 Además deberán ir reuniendo todas sus actividades obligatorias, en un portafolio personal, que
evidencie su recorrido.

Para finalizar esta clase, y a modo de recapitulación de la misma, señalamos brevemente lo

que estuvimos realizando:

- Socializamos en el foro las respuestas de una actividad de la clase anterior.

- Reflexionamos sobre la complejidad que presenta la tarea de enseñar y la importancia
de los equipos de trabajo.
- Analizamos un caso para profundizar la reflexión sobre el trabajo en equipo.
- Presentamos las características y etapas del proceso de delegación de tareas y algunas
sugerencias a tener en cuenta por parte del equipo directivo para delegar tareas.
- Propusimos una actividad para diseñar una propuesta de delegación de tareas.

Material de lectura
Documentos de trabajo:
 “Los equipos de trabajo y la delegación de tareas”. Equipo de Gestión Educativa – INFD
 Anexo I Propuesta análisis de caso para directores de nivel primario.
 Anexo I Propuesta análisis de caso para directores de nivel secundario.
 Anexo II Plan de Delegación de tareas y funciones.

Bibliografía de referencia
 Batley, T. (1991). Técnicas de gestión para profesionales. Barcelona: Granica.
 Blejmar, B. (2013). El director como facilitador de procesos. En El lado subjetivo de la
gestión. Del actor que está haciendo al sujeto que está siendo (pp. 97 – 106). Buenos Aires:
Aique.
 Frigerio, G.; Poggi, M. (2000). La dimensión organizacional: el equipo de conducción del
establecimiento escolar. En Frigerio, G., Poggi, M. Tiramonti, Aguerrondo, I. Las instituciones
educativas. Cara y Ceca. Elementos para su gestión (pp. 35 – 65). Buenos Aires: Troquel.

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  Fullan, M.; Hargreaves, A. (1996). Escuelas totales. En La escuela que queremos. Los
objetivos por los que vale la pena luchar (pp. 42 – 62). México: Amorrortu.
 Harf, R.; Azzerboni, D. (2010). Estrategias para la acción directiva. Buenos Aires: Noveduc.
 Romero, R. (1994). Grupo, objeto y teoría. Vol. I. Buenos Aires: Lugar Editorial.

Créditos
Coordinación Autoral: Mg. Romina Campopiano
Autor: Lic. Juan Urrutia
Colaboradores: Carolina Emetz y Sebastián Schurmann

Cómo citar este texto:

Campopiano, R. (coord.) y Urrutia, J. P. (2017). Clase Nro: 3. ¿Cómo organizar equipos de trabajo y delegar
tareas? Curso: Cómo organizar nuestra escuela: claves para la gestión institucional. Buenos Aires: Ministerio
de Educación y Deportes de la Nación.

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