EMPLEO PUBLICO Y RECURSOS

HUMANOS EN EL ESTADO

HACINAMIENTO DE PERSONAL POR EL ESPACIO REDUCIDO EN

SUNAFIL SEDE CENTRAL

DOCENTE

● Edilberto Martin Terry Ramos

INTEGRANTES:

⮚ Chavez Siccha, Manuel Gregorio

⮚ Curi Caballa, Wendy Zenaida

⮚ Saenz Arteaga, Jhoseline Stefany

⮚ Huarcaya De La Cruz, Julio Junior

⮚ Zavaleta de la Cruz, Wilder Roel

 2023

HACINAMIENTO DE PERSONAL POR EL ESPACIO REDUCIDO EN

SUNAFIL SEDE CENTRAL

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Sunafil es un organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo, el cual

tiene como función promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento
jurídico sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo. Además de brindar asesoría
técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas laborales.

Esta entidad se creó en el 2013 y comenzó sus funciones en el 2014, ha tenido un

crecimiento importante; sin embargo, no cuenta con una sede propia lo cual genera
que sus trabajadores no tengan el espacio suficiente para poder laborar de forma
eficiente.

Durante pandemia se pudo observar que el trabajo remoto fue igual de eficiente como
el realizado de forma presencial, por lo cual la Ley de Teletrabajo Nº 31572, podría
aplicarse de forma eficiente.

OFICINA DE RECURSOS HUMANOS:

Según el Art. 43 y 44 del Texto Integrado del Reglamento de Organización y Funciones

de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, la oficina de recursos
humanos es responsable de supervisar y ejecutar los procesos de Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en la entidad, siendo unas de sus
funciones:

 Proponer y aplicar políticas, estrategias, lineamientos, instrumentos o

herramientas de gestión de recursos humanos, así como el diseño y
seguimiento del Plan de Desarrollo de Personas, alineado a los objetivos de la
 entidad y en el marco del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos.
 Conducir y organizar la gestión de los recursos humanos en la entidad,
mediante la planificación de las necesidades de personal, en congruencia con
los objetivos institucionales dentro del proceso de planificación de recursos
humanos.
 Implementar y monitorear la gestión del rendimiento en la entidad,
evidenciando las necesidades de los servidores civiles, mejoras en el
desempeño de los puestos y el aporte de aquellos a los objetivos y metas de la
entidad.
 Desarrollar acciones en materia de bienestar social, relaciones laborales,
cultura y clima organizacional, comunicación interna; así como en Seguridad y
Salud en el trabajo.

ANALISIS FODA SUNAFIL

FORTALEZAS DEBILIDADES
 Contar con personal directivo con  Impacto en el desempeño de los
experiencia EN TEMAS DE trabajadores.
RRHH.  Poco tiempo que tiene la entidad
 Ser una entidad guía para que funcionando, se creo en el 2013
los trabajadores puedan tener e inicio sus actividades en el
mejores condiciones laborales 2014.
 Poco conocimiento de los
 El área cuenta con un médico trabajadores sobre las funciones
ocupacional. que tiene Sunafil y de cómo este
 Cuenta con un comité se puede hacer valer sus derechos
seguridad y salud. laborales.
 Cuenta con un especialista con  No existe la debida publicidad de
un psicólogo organizacional. Sunafil entre las instituciones
laborales.

OPORTUNIDADES AMENAZAS
 Ley de teletrabajo N° 31572, a fin  Los recortes presupuestales que
de descongestionar la sede. realiza el MEF.
 Implementación de la  Aspectos presupuestarios no le
 certificación del Sistema de permite a la entidad adquirir un
Gestión de la Calidad ISO local propio.
9001:2015 y el Sistema de  Falta de regulación para
Gestión Antisoborno ISO implementar la Ley de Teletrabajo
37001:2016. en la sede.
 Necesidad de las instituciones y  El hacinamiento de los
de los ciudadanos para que se trabajadores podría repercutir en
establezcan normas laborales la seguridad y salud.
con respecto a seguridad y salud  Los superintendentes de Sunafil
en el trabajo son removidos constantemente
de sus cargos.
 Existen presiones mediáticas
hacia Sunafil de todo tipo como
son del sector político, sector
empresarial y también de los
lideres sindicalistas.

OBJETIVOS:

 Prever el cumplimiento de fiscalizar y supervisar el cumplimiento de las normas

socio laborales.
 Mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, lo que conllevara el
beneficio de los trabajadores para lograr resultados óptimos y condiciones del
trabajo digno.
 A mediano plazo mejorar el servicio que se brinda en termino de calidad y
resultados de los servidores.
 A largo plazo contar con espacios y condiciones adecuadas.
 Por ser un ente que regula a las instituciones para el cumplimiento de la
normativa socio laboral y de seguridad y salud en el trabajo, debe de instar a
los empleadores a tener un plan de contingencia que garantice la seguridad y
salud en el ambiente laboral.
ANALISIS FODA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACION LABORAL

FORTALEZAS

 Recursos humanos capacitados en el desarrollo de políticas, programas y

proyectos en los temas de las relaciones con el trabajo, de empleo, formación
profesional y MYPE.
 Capacidad de gestión a través de alianzas estratégicas con otras instituciones
públicas y privadas.
 Adecuada capacidad en la prevención y solución de conflictos
 Se cuenta con programas y proyectos debidamente focalizados y con
resultados exitosos.

OPORTUNIDAD

 Mayor voluntad política para mejorar niveles de eficiencia en la gestión del

sector publico
 Mayor disposición para el cumplimiento y promoción de derechos laborales
 Proceso de descentralización en el interior del país
 Mejor imagen del país en el exterior

DEBILIDADES

 Inadecuada infraestructura para la prestación de servicios

  Inadecuada programación, planificación y asignación de sus recursos
presupuestales para su ejecución
 Falta de la difusión de las políticas y lineamientos internos
 Falta de una política adecuada en los recursos humanos
 Limitados recursos humanos calificados en seguridad y salud
 Insuficiente equipamiento en hardware y software

AMENAZAS

 Existencia de un clima social y político conflictivo en sectores estratégicos

 Débil capacidad de los gobiernos regionales para ejecutar e implementar el
proceso de descentralización
 Superposición de políticas sectoriales de otros ministerios, dificultan el
desarrollo del plan sectorial

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

FORTALEZAS OPORTUNIDADES (FO)

- Utilizar al personal capacitado en temas laborales para elaborar una política

institucional y que este pueda ser considerado por el gobierno de turno para
implementarlo como una política nacional a fin de mejorar las ares de recursos
humanos en el estado.
- Mediante las alianzas estratégicas que se tengan con otras instituciones
públicas y privadas existirá una mayor comunicación acerca de cómo se deben
cumplir los derechos laborales de los trabajadores para poder evitar las
posibles dudas que puedan surgir con respectos a estos y también como
transmitirles el mensaje a los trabajadores para que todos estén informados de
sus deberes y derechos.
- La cultura de prevención y solución de conflictos ayuda a evitar cualquier
disyuntiva o confusiones en los temas laborales y es una buena iniciativa levar
 estos mensajes a oficinas de recursos humanos que están en sedes de la
Sunafil establecidos en las zonas alejadas del país
- Los programas y proyectos que han tenido un nivel de éxito pueden ser
utilizados como modelos a seguir por instituciones privadas o públicas de
países en donde se necesite una verdadera reforma con respecto a temas
laborales

DEBILIDADES OPORTUNIDADES (DO)

- Para contar con el apoyo del gobierno de turno para poder mejorar la gestión
de recursos humanos en el sector público, habría que explicarles
detalladamente las fallas que existen en el sistema como lo es la mala
infraestructura y el inadecuado funcionamiento de este que dificultan que los
servicios se presten de la mejor manera.
- Se requiere que tanto empleadores y trabajadores puedan fuerzas para que los
derechos laborales sean cumplidos y difundidos pues también los empleadores
tienen derechos y que requieren ser atendidos de manera oportuna. La difusión
de estas normas es una herramienta muy importante en toda institución ya que
genera armonía en todas las áreas de la empresa ya que todos se sienten
escuchados y sus demandas atendidas
- Las capacitaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo también
tienen que llevarse a cabo en las sedes del interior del país por más alejadas
que estén ya que en las zonas alejadas es donde más suele darse los
accidentes laborales y que tienen en algunas ocasiones resultados muy
lamentables.

FORTALEZAS AMENAZAS (FA)

- El área de recursos humanos tiene una capacitación constante en lo que se

refiere a las políticas, programas o proyectos y por ende sabe cómo reaccionar
ante cualquier conflicto o climas laborales que puedan surgir, ya se tiene
elaborado un esquema para poder responder con las mejores acciones a fin de
generar mayores problemas de los que ya existen y tomar las medidas
correctivas de ser el caso.
- Al existir alianzas estratégicas con otras instituciones públicas y privadas se
tiene una mejor idea de las necesidades de los demás a fin de poder plantarles
 mejoras y que estos puedan ser llevados a sus respectivos gobiernos
regionales con la finalidad de obtener el apoyo de estos y eso a su vez
mejoraría la gestión de dichos gobiernos regionales ya que tendrían mayor
capacidad de respuesta.
- Varios programas son creados a partir de alguna dificultad especifica lo que
genera una respuesta rápida cuando estos aparecen, esto se hace con el fin de
que los programas de mayores tamaños como son los sectoriales no puedan
complicar algunos programas más pequeños creados solamente para cosas
menores.

DEBILIDADES AMENAZAS (DA)

- La infraestructura tiene que mejorarse pues los servicios van a ser brindados
de una manera ineficiente pues esto con el pasar de los años va a generar
conflictos en varios sectores estratégicos
- Se tiene que solicitar un mayor presupuesto pues se necesita tomar mejores
acciones y que se acentúe el nivel de descentralización en las áreas de
recursos humanos.
- Aumentar el personal o convocar a concursos públicos para que exista un
mayor personal calificado en seguridad y salud en el trabajo
- Se debe incluir en la política y darle mayor énfasis a los temas que tienen que
ver con las direcciones de tecnología y comunicaciones y que sea parte de la
política sectorial.
 ARBOL DE PROBLEMAS

Efecto 1: Enfermedades Efecto 2: Disminución en Efecto 3: Cambio de Efecto 4: Enfermedades

por estrés. el desempeño de los entidad para laboral ocupacionales
EFECTOS trabajadores.

Problema: HACINAMIENTO DE PERSONAL POR EL ESPACIO REDUCIDO EN SEDE CENTRAL DE LA SUNAFIL

PROBLEMA

Causa 1: Causa 2 Causa 3:

Sobrecarga de trabajo. Causas ergonómicas Mala gestión de la SST
CAUSA:
NIVEL 1

Causa 3.a: Deficiente organización para

Causa 1.a: Causa 1.b: Causa 2.a: Poco la identificación de problemas
Mucho personal para el Falta de un espacio espacio para el institucionales.
reducido espacio. oportuno para el desenvolvimiento de las
CAUSA: desempeño de los actividades Causa 3.b: Falta de acción para dar
NIVEL 2 trabajadores. solución a los problemas

Causa 3.c: Falta de espacio para los

trabajadores
 SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RR.HH.

Es un conjunto de estrategias, políticas y procedimientos que se utilizan para

planificar, desarrollar y gestionar los recursos humanos de la institución.

Tiene como objetivo principal organizar, gestionar y administrar el capital humano. Es

decir, debe de prever la demanda y rotación del personal.

Mediante la Resolución de Presidenta Ejecutiva N° 006-2016-SERVIR-PE, se

formaliza la Aprobación de la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GPGSC “Reglas y
Estructura del Servicio Civil de la Carrera de la Ley N° 30057. Ley del Servicio Civil.

Por otro lado, con la Resolución de Presidenta Ejecutiva N° 050-2016-SERVIR-PE, se

formaliza la Aprobación de la Directiva N° 002-2016-SERVIR/GPGSC “Reglas
aplicables a los servidores de actividades complementarias de la Ley N° 30057, Ley
del Servicio Civil, a su vez formalizar la modificación a la Directiva N° 001-2015-
SERVIR/GPGSC “Familias de puestos y roles y manual de puestos tipo (MPT)
aplicables al régimen del Servicio Civil.

Mediante la Resolución de Presidenta Ejecutiva N° 000069-2021-SERVIR-PE, se

formaliza la Aprobación de la Directiva N° 002-2021-SERVIR/GPGSC “Determinación
de la dotación de las entidades”.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN

Es un subsistema que se encarga de definir las características y condiciones del

ejercicio de las funciones y de los requisitos de la idoneidad del personal.

Se encarga de la disposición de los puestos de trabajo, de los recursos materiales

como técnicos y el diseño de las instalaciones laborales para lograr una máxima
eficiencia en las actividades.

Es decir, se enfoca en la gestión eficiente y efectiva del trabajo de una organización.

En cuanto a los que respecta a organización del trabajo se puso visualizar mediante
un aviso de sinceramiento que la entidad no cuenta con un manual de perfiles de
puestos (MPP) por lo que este subsistema aún no se encuentra funcionando en la
entidad.
GESTIÓN DEL EMPLEO

Este subsistema abarca una serie de políticas y prácticas de personal destinadas a

gestionar los flujos de personas dentro de la institución.

El Sistema Administrativo y Gestión del Recurso Humano (Ley N°31419. LEY QUE
ESTABLECE DISPOSICIONES PARA GARANTIZAR LA IDONEIDAD EN EL ACCESO
Y EJERCICIO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DE FUNCIONARIOS Y DIRECTIVOS DE
LIBRE DESIGNACIÓN Y REMOCIÓN)

Es así, que aquí se articula los requisitos mínimos y los impedimentos para acceso a
cargos de funcionarios y directivos públicos a lo largo del territorio nacional.

Este subsistema, se encuentra desarrollando de la siguiente manera dentro de la

institución:
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

Este subsistema busca identificar, reconocer y promover el aporte de todos los

servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. También evidencia las
necesidades requeridas para mejorar el desempeño individual e institucional.

Está compuesto por cuatro elementos:

 Metas: representa el aporte de los servidores civiles a los objetivos

institucionales, de acuerdo a sus funciones, registrados en el formato
propuesto por SERVIR.
 Ciclos: ejecutados anualmente en cada entidad pública, integrado por las
etapas de planificación, seguimiento y evaluación.
 Actores: son servidores que participan o influyen en la implementación de este
subsistema.
 Segmentación: es la clasificación de los servidores para fines para fines de
este subsistema.
Podemos observar en este subsistema que la entidad cuenta con un PDP (plan de
desarrollo de personas) mediante Resolución de Secretaria General N.038-2018-
SUNAFIL-SG

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Se encarga de la gestión de la compensación retributivas y no retributivas de forma

eficiente y simple a fin de atraer y retener al personal calificado que se necesita para
lograr los objetivos estratégicos de la entidad. Contempla el diseño de estructuras
salariales, clasificación de los puestos por niveles y diseño de retribución variables, así
como del diseño de los beneficios extrasalariales como seguro de vida, prestamos,
entre otros.

Se desarrolla dentro de la institución el siguiente subsistema:

GESTIÓN DEL DESARROLLO Y CAPACITACIÓN

Este subsistema está orientado al desarrollo integral del talento humano. Tiene como
objetivo adquirir y actualizar conocimientos, desarrollar técnicas, habilidades y valores
de los empleados frente al desempeño de sus funciones de manera eficiente y eficaz,
así como prepararlos para futuras oportunidades de crecimiento dentro de la entidad.

Teniendo como base la Resolución N° 141-2016-SERVIR-PE, la cual aprueba la

Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las Entidades
Públicas” y la Resolución N° 299-2017-SERVIR-PE, que aprueba la Guía de
Evaluación de la Capacitación a nivel de aplicación en entidades públicas.

Mediante la Resolución de Presidenta Ejecutiva N° 299-2017-SERVIR-PE, mediante la

cual se aprueba la Guia de Evaluación de la capacitación a nivel de entidades
públicas.

Por otro lado, mediante la Resolución de Presidenta Ejecutiva N° 000024-2021-

SERVIR, se formaliza la Aprobación de la “Directiva que regula el desarrollo de los
Diagnósticos de Conocimientos”.

GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la organización y

sus servidores en torno a las políticas y prácticas de personal, cuando estas adquieren
una dimensión colectiva.

Abarca el clima organizativo y las prácticas de comunicación, la gestión de relaciones

laborales y la gestión de políticas sociales.

Se enfoca en el bienestar de los empleados y en la creación de un ambiente laboral

saludable, debiendo conocer su clima laboral a fin de evaluar y disponer instrumentos
de comunicación para reforzar la percepción de pertenecía e implicación de los
empleados con la entidad.

En ese sentido, en cuanto a la seguridad y salud en el trabajo (SST), el 5 de junio del

2020 mediante Resolución Nº 039-2020-SERVIR-PE, se aprobó la “Directiva para la
aplicación de Trabajo Remoto”, que tiene por objetivo la implementación de trabajo
remoto en todas las entidades del país. Si bien esta directiva se realizo con el fin de
garantizar la continuidad de los servicios públicos durante la pandemia, en el problema
propuesto, consideramos que se debería estimar la continuidad de este medio en
algunas áreas de SUNAFIL a fin de aliviar el tema del espacio para el desempeño de
las actividades del personal de la entidad.

Por otro lado, según lo establecido en el numeral 3.7 del articulo 3 del Reglamento
General de la Ley Nº 30057, uno de los subsistemas es Bienestar social, el cual tiene
como uno de sus productos al “Plan de Bienestar Social Anual”, que tiene entre sus
iniciativas la promoción de salud, la prevención de riesgos laborales, el apoyo a la
información y capacitación, el fomento de actividades culturales y deportivas; todo ello
realizado mediante charlas, cursos, tallere, etc. Como se señala en su nombre, son
actividades programadas de forma anual, sin embargo; según el portal de
transparencia de la entidad, podemos observar que no existe dicho Plan para el año
en curso.

PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

A. PROPUESTA DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

El primer paso para la implementación del plan estratégico de recursos humanos

es definir adecuadamente la estructura organizacional que más se adecue a la
necesidad y características de la institución pública.

ACTUAL ORGANIGRAMA – SUNAFIL

 PROPUESTA DE ORGANIGRAMA - SUNAFIL

B. DESARROLLO DE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

1. INTEGRAR (RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN)

Adecuar el proceso de Reclutamiento y Selección a la estrategia organizacional.

ACCIONES A TOMAR:

1. Elaborar las características que tiene que tener cada puesto de trabajo, así como el
perfil de cada uno y los estudios profesionales que deben de tener.

2. Identificar las páginas web de reclutamiento para el estado, dónde se puede

anunciar dichas convocatorias, así como las características de cada puesto y los
plazos para postular.

3. Utilizar técnicas de selección de personal para poder iniciar con la evaluación,

técnicas que se darán dentro del cronograma establecido por Sunafil para cada
proceso de evaluación.

4. Redactar un modelo específico de contratación.

Entre los recursos a usar son: profesionales como un psicólogo, y administrador que
puedan estar durante todo el proceso de la convocatoria.

El objetivo del proceso es brindar a Sunafil del personal correcto a través de un

proceso de selección estatal y selección formal que pueda ayudarlos a cumplir sus
objetivos. Tenemos que tomar los siguientes puntos:

- Elaborar los perfiles de puestos, adecuando cada uno a los objetivos de

Sunafil.
- Entrevistas a cada uno de los postulantes para saber si están aptos y si reúnen
los conocimientos necesarios o saben las funciones que van a cumplir.

La decisión final para la selección se tomará considerando los resultados obtenidos en

todas las pruebas de cada proceso, que son a criterio del psicólogo y administradores
de Sunafil.

Los nuevos empleados de Sunafil tienen que estar contratados bajo el régimen laboral
correspondiente.
Redactar un contrato laboral con el trabajador dónde se les va a mencionar todas las
cláusulas sobre sus deberes y funciones.

2. DESARROLLAR (CAPACITACIÓN)

Dentro del Plan de gestión de Recursos Humanos, se identificó debilidades en el

ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento, de desarrollo de
competencias, habilidades y de desempeño. Para identificar las necesidades de con
que cuenta la entidad, debemos comparar las competencias actuales y las futuras
exigidas para cada puesto de trabajo, con el perfil real de cada trabajador.

Cabe precisar que los objetivos finales deberán de indicar la conducta que mostrarán
los trabajadores al finalizar la capacitación, todo conocimiento nuevo adquirido
produce en la persona un cambio de conducta.

ESTRATEGIA: Se debería establecer un programa de capacitación, para el

personal de la Institución, identificados en el FODA.
ACCIONES RECURSOS PLAZO INDICADORE IMPACTO
S ESPERADO
1. Reconocer Personales: Número de  Motivación e
las Facilitadores Frecuenci personal incremento
necesidades internos/externo a: capacitado/ de
de s, Trimestral Total de productividad
capacitación Administradora personal en los
en los y jefe inmediato Meta: 100% colaboradore
colaboradore s.
s. Materiales:
2. Establecer Matriz de Resultado: Se  Asegurar el
un plan de Necesidades de espera tener desarrollo de
capacitación capacitación, un 75% de habilidades y
trimestral. Cronograma de resultado. competencia
3. Monitorear Capacitación y s para los
los Reportes de colaboradore
resultados e efectividades s.
impacto del
programa de  Los
capacitación. Participantes
4. Promover el deben
desarrollo de reconocer la
feedback necesidad del
continuo a conocimiento
los o habilidades
colaboradore nuevas.
s para
reforzar
mejoras y
corregir
errores
3. DESARROLLAR (INDUCCIÓN)

Toda entidad debe tener un protocolo para recibir a los nuevos empleados que
se incorporan a la Institución, El proceso a realizar las actividades que se
ejecuten con el objetivo de guiar, orientar e integrar al personal de nuevo
ingreso a su ambiente de trabajo.

Asimismo, el jefe inmediato, deberá de compartir toda la información necesaria

para que los empleados puedan desempeñar las funciones laborales que les
corresponden y promoviendo la adaptación con los demás integrantes.

ESTRATEGIA: Se debería crear un proceso de inducción para los nuevos

ingresos que permita facilitar el proceso de adaptación con la entidad.
ACCIONES RECURSOS PLAZO INDICADORES IMPACTO
ESPERADO
1. Definir un Personales: % de  Genera
plan de Administrad Frecuencia: satisfacción del una
inducción or y jefe Permanente proceso de conducta
considera inmediato mente inducción mucho
ndo: Meta: 80% más
conocimie Materiales: positiva, al
ntos Kit de brindar un
generales bienvenida. Número de clima de
de la colaboradores confianza
Entidad y que pasan y
específico periodo de seguridad
s del prueba/total de entre los
puesto. nuevos nuevos
ingresos ingresos y
Meta: 90% el resto
del
personal.

 Aumenta
la
productivid
ad y
calidad del
trabajo.

4. PRESUPUESTO / COSTO DE LA PROPUESTA

La planificación de corto plazo está asociada con los presupuestos anuales,
utilizados en organizaciones públicas y en aquellas sin fines de lucro dichos
gastos deben reflejar y expresar con total consistencia, los objetivos,
proyecciones, estrategias y políticas del plan de RRHH, a fin de que las cifras
de personal, salarios, incentivos, promoción, capacitación y desvinculaciones
estén justificadas por el Plan de Recursos Humanos.
 INICIATIVAS RECURSOS 2023 2024 2025 TOTAL
Actualización de los
Administrador/
perfiles de 450.00 450.00 450.00 1,350.00
RRHH
puesto
Herramientas de
INTEGRAR selección de
personal para
Psicólogo 1,000.00 1,000.00 1,000.00 3,000.00
evaluar a los
candidatos por
competencias.
10,500.0
3,500.00 3,500.00 3,500.00
Taller de liderazgo 0
Taller para mejorar
CAPACITACIÓ Consultor externo/
el 1,200.00 1,200.00 1,200.00 3,600.00
N Coach externo
rendimiento laboral
Taller del manejo
1,800.00 1,800.00 1,800.00 5,400.00
del estrés laboral
Kit de bienvenida
(colaboradores 100.00 150.00 200.00 450.00
nuevos)
INDUCCIÓN Proveedor
Kit de fidelización
(colaboradores 20.00 20.00 20.00 60.00
antiguos)
 REFENCIAS

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Ley que establece disposiciones para garantizar la idoneidad en el acceso y ejercicio

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remoción - LEY - N° 31419 - CONGRESO DE LA REPUBLICA. (s/f).

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