Proyecto de Investigacion 2023 Metodo

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Trabajo de investigación
Gestión de recursos humanos y desempeño laboral de los servidores de la

municipalidad distrital de Haquira, provincia de Cotabambas - Apurímac,
2023
Asignatura:
Método de estudio e investigación
Docente:
Lic. Mamani Huillca, Brayan Oliver
Presentado por:
Pareja Ferrel Ruth Danitza

Hucharo Palomino Flor de María
Condori Martínez Rosa María
García Zavala Yuri
Chumbes Aguilar Wilmer Anderson
Cotabambas - Perú
2023
Agradecimiento:
A Dios, por habernos permitido llegar hasta este
punto. También, resaltar nuestro agradecimiento a
nuestro asesor de tesis, Lic. Mamani Huillca, Brayan
Oliver por su gran apoyo durante el desarrollo de
nuestro proyecto de tesis, por su valiosa guía y la
gran confianza depositada en nosotros , de la misma
forma agradecer a todos los docentes de la Facultad
de Administración por el valioso aporte de sus
conocimientos y su experiencia durante nuestra vida
estudiantil, por haber compartido y distribuido sus
enseñanzas, y así, desempeñarnos exitosamente en el
campo laboral y académico. A la Universidad
Nacional Micaela Bastidas De Apurímac, alma máter,
en la que hemos adquirido diversos conocimientos y
experiencias durante nuestra formación profesional.
Finalmente, agradecemos a todas las personas,
quienes nos hicieron llegar sus consejos y
sugerencias, para el óptimo desarrollo de este
proyecto de tesis.
Dedicatoria:
A nuestros padres, hermanos y amigos por su
motivación que nos dieron día a día para alcanzar
nuestras metas y sueños, por su apoyo incondicional, y
su confianza depositada en nosotros.

Índice de contenido
Capítulo I - Planteamiento del problema.....................................................................14

1.1. Descripción del problema..................................................................................14
1.2. Enunciado del problema....................................................................................17
1.2 Problema
general……………………………………………………………….17
1.3. Justificación de la investigación........................................................................17
Capítulo II - Objetivos de la investigación..................................................................18

2.1. Objetivos de la investigación.............................................................................18
2.1.1. Objetivo general..........................................................................................18

2.1.2. Objetivos específicos..................................................................................19
2.2. Hipótesis de la investigación.............................................................................19
2.2.1. Hipótesis general.........................................................................................19

2.2.2. Hipótesis especificas...................................................................................19
2.3. Operacionalización de variables........................................................................20
Capítulo III - Marco teórico referencial.........................................................................2

3.1. Antecedentes........................................................................................................2
3.1.1. Antecedentes internaciones...........................................................................2

3.1.2. Antecedentes nacionales...............................................................................3
3.1.3. Antecedentes locales.....................................................................................5
3.2. Marco teórico.......................................................................................................7
3.3. Marco conceptual..............................................................................................15
Capítulo IV - Metodología...........................................................................................17
4.1. Tipo y nivel de investigación............................................................................17
4.1.1. Tipo de investigación..................................................................................17

4.1.2. Nivel de investigación................................................................................18
4.2. Diseño de investigación.....................................................................................18
4.3. Población y muestra..........................................................................................19
4.3.1. Unidad análisis............................................................................................19

4.3.3 Muestra......................................................................................................19
4.4. Técnicas e instrumento......................................................................................19
Capítulo V - Resultados y discusión............................................................................20

5.1. Análisis de resultados........................................................................................20
5.1.1. Análisis de confiabilidad del instrumento..................................................20

5.2. Descripción de resultados..................................................................................20
5.2.1. Resultados descriptivos de las variables de estudio....................................23

Índice de tablas
Tabla 1. Definición conceptual y operacional.............................................................20
Tabla 2. Dimensiones e indicadores de la variable Gestión de recursos humanos.....20
Tabla 3. Definición conceptual y operacional de la variable desempeño laboral.......21
Tabla 4. Dimensiones e indicadores de la variable desempeño laboral......................22
Tabla 5. Resumen de procesamiento de datos.............................................................20
Tabla 6. Estadísticos de fiabilidad...............................................................................20
Tabla 7 Genero del personal de la Municipalidad de Haquira....................................21
Tabla 8 Edad del personal de la Municipalidad de Haquira.......................................21
Tabla 9 Cargo que ocupa el personal de la Municipalidad de Haquira.......................22
Tabla 10 Gestión de recursos humanos.......................................................................24
Tabla 11 Desempeño laboral del personal de la Municipalidad distrital de Haquira. 25
Tabla 12. programación de actividades del proyecto de investigación.......................32
Tabla 13. Presupuesto del proyecto de investigación.................................................32

Introducción
El trabajo investigativo, titulado “Gestión de recursos humanos y desempeño laboral de los
servidores de la Municipalidad Distrital de Haquira, Provincia de Cotabambas, Apurímac,
2023”, presenta a la gestión de recursos humanos como un poderoso activo que impulsa a la
creatividad organizacional buscando el desarrollo e involucramiento del talento humano en
las organizaciones, es así que las personas constituyen la base fundamental sobre la que opera
el área de recursos humanos. El desempeño laboral constituye uno de los factores
determinantes del logro de metas organizacionales, el comportamiento y la actuación de cada
trabajador en un puesto laboral se considera imprescindible para una gestión eficaz y el logro
de exigencias organizacionales.
El presente trabajo investigativo se realizó en la Municipalidad Distrital de Haquira,
Provincia de Cotabambas, departamento de Apurímac, en el periodo 2023, la investigación
surge a partir de la problemática de querer conocer si existe un adecuado reclutamiento del
talento humano, una organización en cuanto al puesto en el cual se desempeñan, la
remuneración que perciben, el desarrollo que tienen a lo largo del desempeño de sus
funciones y la auditoria que reciben de parte de las autoridades competentes. De esa manera
poder contrastar el desempeño laboral que tiene cada personal en el centro de labor. El
presente trabajo de investigación está compuesto por capítulos establecidos de la siguiente
manera.
En el capítulo I, se presenta el planteamiento del problema investigado, trata sobre la
contextualización a nivel internacional, nacional y regional en base a estudios de causas y
consecuencias, estableciendo los enunciados del problema que finalmente se concluirá con la
justificación de la investigación.
En el capítulo II, se presenta los objetivos e hipótesis de la investigación, objetivos generales
y específicos investigados, hipótesis general y específicos de la investigación y la
operacionalización de las variables.
En el capítulo III, se presenta el marco teórico donde se realiza un estudio minucioso sobre
los antecedentes investigativos y la fundamentación teórica y conceptual de las respectivas
variables con el fin de establecer las hipótesis de la investigación
En el capítulo IV, se muestra la metodología de la investigación, que contiene el tipo y nivel
de la investigación, método y diseño de la investigación, población y muestra de la
investigación, planteándose las técnicas e instrumentos y el análisis estadístico de la
investigación.
En el capítulo V, engloba los resultados y la discusión, incluye tabla, gráficos, análisis e
interpretación de cada uno de los problemas planteados, la contrastación de las hipótesis
investigadas y la discusión de los resultados de la investigación.
En el capítulo VI, se muestra las conclusiones y recomendaciones, en este capítulo se detallan
las conclusiones y recomendaciones obtenidas a través de los análisis de los resultados y
finalmente se concluirá con las referencias bibliográficas y los anexos referentes al trabajo
realizado.
Resumen
El trabajo intitulado “Gestión de recursos humanos y desempeño laboral en los
servidores de la Municipalidad Distrital de Haquira, Provincia de Cotabambas, Apurímac-
2023”, tiene como objetivo general identificar el grado de relación que existe entre la gestión
de recursos humanos y el desempeño laboral, mediante un estudio que involucre a los
servidores de la entidad y cual es el desempeño que tienen.
El método de investigación es deductivo con un enfoque cuantitativo enmarcado
dentro del tipo de investigación básica, con un diseño no experimental transversal
correlacional. La población y la muestra de estudio fueron los 65 servidores de la entidad. En
relación al instrumento de investigación se empleó el cuestionario conformado por un total de
47 incógnitas, donde 25 ítems pertenecen a la variable gestión del talento humano y 22
pertenecen a la variable desempeño laboral, basado en la escala de Likert para ambas
variables en contraste.
La confiabilidad del instrumento fue realizada según el coeficiente de Alfa de
Cronbach, de donde señala un valor de 0,951 con un coeficiente de fiabilidad excelente entre
las variables gestión del talento humano y desempeño laboral. Por lo tanto, se precisa que los
instrumentos tomados son fiables y consistentes.
El procesamiento estadístico utilizado es el SPSS 25, según los resultados obtenidos a
través de la investigación, con un nivel de sig. Bilateral de 0.003 que fue estadísticamente
significativo y menor a 0.05 y con un coeficiente de correlación de Rho-Spearman igual a
0,357 que indica una correlación positiva baja. Por consiguiente, se rechaza la hipótesis nula
(Ho) planteada y se acepta la hipótesis alterna (H1), afirmando con un nivel de confianza del
95% que existe correlación significativa positiva baja entre la gestión del talento humano y el
desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Haquira, Provincia de Cotabambas,
Apurímac, 2023. Palabras claves: Gestión del talento humano, desempeño laboral.
Palabras claves: Gestión del talento humano, desempeño laboral.
Abstrac
The work entitled "Management of human talent and job performance in the District
Municipality of Haquira, Province of Cotabambas, Apurímac-2023", has the general
objective of identifying the degree of relationship that exists between the management of
human talent and job performance, through a study that involves the employees of the entity
and the job performance they have.
The research method is deductive under a quantitative approach framed within the type of
basic research with a non-experimental cross-correlational design. The study population and
sample were the 65 employees of the entity. In relation to the research instrument, the
questionnaire made up of a total of 47 unknowns was used, where 25 items belong to the
human talent management variable and 22 belong to the work performance variable, based on
the Likert scale for both variables in contrast. The reliability of the instrument was carried out
according to Cronbach’s Alpha coefficient, from which it indicates a value of 0.951 with an
excellent reliability coefficient between the variables of human talent management and work
performance. Therefore, it is necessary that the instruments taken are reliable and consistent.
The statistical processing used is the SPSS 25, according to the results obtained through the
investigation, with a level of sig. Bilateral of 0.003 which was statistically significant and less
than 0.05 and with a Rho-Spearman correlation coefficient equal to 0.357 indicating a low
positive correlation. Therefore, the null hypothesis (Ho) proposed is rejected and the alternate
hypothesis (H1) is accepted, affirming with a 95% confidence level that there is a low
positive significant correlation between human talent management and job performance in
the Municipality. District of Haquira, Province of Cotabambas, Apurímac, 2023. Keywords:
Human talent management, job performance.
Keywords: Human talent management, job performance.
Datos generales
Título del proyecto
“Gestión de recursos humanos y desempeño laboral de los servidores de la Municipalidad
distrital de Haquira, provincia de Cotabambas - Apurímac, 2023”.
Ejecutor del proyecto
Asesor y coasesor: Lic. Mamani Huillca, Brayan Oliver
Línea de investigación
Gestión Pública
Ubicación
Departamento: Apurímac
Provincia: Cotabambas
Distrito: Haquira
Capítulo I - Planteamiento del problema
I.1. Descripción del problema
El presente trabajo de investigación se realiza sobre la gestión de recursos humanos y
desempeño laboral de los servidores de la Municipalidad distrital de Haquira, provincia de
Cotabambas-Apurímac, 2023. Cuyo objetivo es determinar la relación entre las variables de
estudio.
Al respecto, Desler & Varela (2004) sostiene que la gestión de recursos humanos es
“prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las
relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la
compañía”.
Por tanto, es importante que las organizaciones y/o entidades tengan buen manejo sobre la
gestión de recursos humanos ya que en la actualidad las organizaciones están pasando por
una transformación radical en todo el mundo, por la globalización, la innovación tecnológica,
la fuerte competitividad de los mercados, los cambios políticos, económicos y sociales exigen
cambios en la organización, por ende, las entidades se ven presionadas a adaptarse a los
cambios y a modernizar su forma de gestión, sus procesos y los servicios que brinda a la
sociedad.
Gestionar el talento humano en los tiempos actuales constituye un reto organizacional ya que
de ella depende el brindar una adecuada prestación a los usuarios y generar productos que
cumplan las características esperadas por el cliente, en tal sentido las entidades deben de
invertir en capacitar, desarrollar y mantener a sus trabajadores con la finalidad de contar con
personal capacitado, competente, actualizado, motivado y comprometido para poder afrontar
desafíos y adecuarse a los cambios de esa manera lograr metas y objetivos organizacionales.
El Perú a lo largo de los años ha pasado por grandes cambios en la gestión pública y en la
modernización del estado es así que a partir del año 2000 se convirtió en una exigencia la
formulación y utilización de documentos de gestión administrativa lo cual permitió a las
entidades conocer de mejor manera su misión, visión, objetivos, estrategias, presupuesto,
lineamientos de política y sus actividades con la finalidad de mejorar la transparencia, la
gestión institucional, el manejo de recursos en un contexto donde el desempeño del personal
implica en la eficacia y eficiencia, en el logro de los resultados, el crecimiento regional y el
adecuado servicio a la población.
Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) investigación realizada en el
año 2013, el 14.77% de las Municipalidades Provinciales y Distritales carece de Plan de
Desarrollo Local Concertado (PDLC), el 50.05% carece de Plan Operativo Institucional
(POI), el 68.72 carece de Plan de Desarrollo Institucional (PDI), el 88.19% carece del Plan de
Desarrollo de Capacidades (PDC) y el 40.64% carece del Texto Único de Procedimiento
Administrativos (TUPA), en tal sentido se evidencia que son pocas las Municipalidades que
cuentan con los documentos de gestión, la carencia de estas herramientas constituyen una
escaza asignación de recursos, un bajo nivel de planificación municipal, por ende existe la
falta de capacitación al personal, la ausencia de profesionales especializados y la escasa
información para el desarrollo adecuado de las actividades.
Es así como surgen los problemas de incapacidad de gestión y gastos, legitimidad social,
gestión administrativa deficiente, ejecución de proyectos inadecuados e inversión municipal
sin sostenibilidad social (…), el gobierno municipal para lograr un buen desempeño en el
desarrollo local requiere planificar, asignar, ejecutar y manejar los recursos municipales en el
marco del plan de desarrollo local concertado. (Hurtado Villanueva, 2013, p. 5)

Asimismo, en la mayoría de las entidades públicas del Perú “los principales inconvenientes
para la consolidación de una adecuada gestión pública (…), ha sido y es la poca capacidad de
gestión y preparación de los funcionarios al momento de asumir los retos que la sociedad y la
administración exige” (Savaria Salazar, 2018, p. 17). En tal sentido nuestro país tiene
inconvenientes en gestionar el talento humano en vista de que los gobiernos cuando llegan al
poder contratan personal en exceso sin una adecuada planeación de recursos humanos,
además existen personales de confianza que no cuentan con experiencia, ni habilidades
directivas para ocupar cargos de alta dirección, por otro lado existe el desconocimiento de las
funciones al momento de desempeñarse, asimismo los factores políticos son más relevantes
en las decisiones del mantenimiento del talento humano y su respectivo desarrollo por ende
no existe un adecuado control de talento humano.
El distrito de Haquira, no es lejana a lo descrito, puesto que como entidad pública realiza
diferentes actividades con el fin de mejorar sus servicios a la ciudadanía, asimismo según el
Ministerio de Economía y Finanzas en la ejecución presupuestal del año 2022 la
municipalidad logró ejecutar al tercer trimestre un promedio de 50% del total del presupuesto
asignado, esta baja ejecución presupuestal evidencia la falta de un proceso adecuado del
talento humano, debido a que muchas veces se realizan por cumplir las normas legales,
asimismo el reclutamiento y la selección del personal no se estaría dando de manera
apropiada. Por otro lado, se observa la escasa capacitación y el desarrollo del personal
administrativo, ya que los factores políticos son más relevantes en las decisiones del
mantenimiento del talento humano y su respectivo desarrollo, todas estas apreciaciones tienen
una estrecha relación con gestionar el talento humano y el desempeño laboral. Los factores
antes mencionados generan una insatisfacción en la sociedad ya que existe ineficacia en el
desarrollo de las actividades lo cual constituye una desventaja para la gestión municipal.
I.2. Enunciado del problema
1.2.1 Problema general
PG: ¿Cuál es la relación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral de los
servidores de la municipalidad distrital de Haquira, provincia de Cotabambas - Apurímac,
2023?
1.2.2 Problemas específicos
PE1: ¿Cuál es la relación de la provisión de recursos humanos con el desempeño laboral de
los servidores de la municipalidad distrital de Haquira, provincia de Cotabambas – Apurímac,
2023?
PE2: ¿Cuál es la relación de la organización de recursos humanos con el desempeño laboral
de los servidores de la municipalidad distrital de Haquira, provincia de Cotabambas –
Apurímac, 2023?
PE3: ¿Cuál es la relación del mantenimiento de recursos humanos con el desempeño laboral
de los servidores de la municipalidad distrital de Haquira, provincia de Cotabambas –
Apurímac, 2023?
PE4: ¿Cuál es la relación de recursos humanos con el desempeño laboral de los servidores de
la municipalidad distrital de Haquira, provincia de Cotabambas – Apurímac, 2023?
I.3. Justificación de la investigación
Hernández et al. (2014) Expresan que la justificación de un trabajo de investigación
debe contener el “por qué” y el “para que”, asimismo debe abarcar criterios que sustenten la
razón y la importancia del tema investigado.
Por ello, la presente investigación se desarrolla en base a la problemática de la gestión de
recursos humanos y el desempeño laboral de los servidores de la Municipalidad Distrital de

Haquira, Provincia de Cotabambas, Apurímac, 2023, asimismo se aprecia el limitado interés
por parte de la autoridad edil y de los jefes de área de la institución en hacer uso de los cinco
procesos del talento humano con la finalidad de lograr un adecuado desarrollo y que las
personas se sientan comprometidas con la organización y sean capaces de afrontar cualquier
desafío de esa manera lograr el utilidad y cumplir de manera apropiada los propósitos
organizacionales.
La investigación pretende identificar hasta qué grado la gestión de recursos humanos se
relaciona con el desempeño laboral, lo cual mediante la aplicación del método deductivo
desde un enfoque cuantitativo se buscara identificar respuestas lo cual nos permitirá encontrar
alternativas de solución, así mismo, esta investigación pretende esclarecer algunas
deficiencias que tienen los trabajadores en su desempeño en el día a día y como un adecuado
desarrollo de capacidades personales y capacitaciones ayudara al mejor desempeño de este.
Capítulo II - Objetivos de la investigación
II.1. Objetivos de la investigación
II.1.1. Objetivo general
OG: Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y desempeño laboral de los
servidores de la municipalidad distrital de Haquira, provincia de Cotabambas, departamento
de Apurímac en el año 2023.

II.1.2. Objetivos específicos
OE1. Determinar la relación entre la provisión de recursos humanos con el desempeño
laboral de los servidores de la municipalidad distrital de Haquira, provincia de Cotabambas
departamento de Apurímac en el año 2023.
OE2. Determinar la relación entre la organización de recursos humanos con el desempeño
OE3. Determinar la relación rentre el mantenimiento de recursos humanos con el desempeño
OE4. Determinar la relación entre el desarrollo de recursos humanos con el desempeño
II.2. Hipótesis de la investigación
II.2.1. Hipótesis general
HG: Existe una relación significativa entre la gestión de recursos humanos y el desempeño
laboral de los servidores de la municipalidad distrital de Haquira, provincia de Cotabambas –
Apurímac, 2023.
II.2.2. Hipótesis especificas
HE1. Existe una relación significativa entre La provisión de recursos humanos y el
desempeño laboral de los servidores de la municipalidad distrital de Haquira, provincia de
Cotabambas – Apurímac, 2023.

HE2. Existe una relación significativa entre la organización de recursos humanos y el
HE3. Existe una relación significativa entre el mantenimiento de recursos humanos y el
HE4. Existe una relación significativa entre el desarrollo de recursos humanos y el
II.3. Operacionalización de variables
Tabla 1. Definición conceptual y operacional de la variable Gestión de recursos humanos

Variable Gestión de recursos humanos
Definición conceptual La gestión de recursos humanos se refiere a las “prácticas y políticas

necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar,
capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para
los empleados de la compañía” (Desler & Varela, 2004, pág. 2).
Definición operacional Provisión del talento humano

(Dimensiones) Organización del talento humano
Mantenimiento del talento humano
Desarrollo del talento humano
Tabla 2. Dimensiones e indicadores de la variable Gestión de recursos humanos

Variable Dimensiones Definición conceptual Definición Operacional
(Indicadores)
Provisión de Los procesos de provisión “se relacionan con

- Planeación de recursos
recursos el suministro de personas a la organización.
humanos
humanos Son los procesos responsables de los insumos
humanos, y comprenden todas las actividades - Reclutamiento
de investigación de mercado, reclutamiento y
- Selección de personal
selección de personal, y su provisión a las
tareas organizacionales” (Chiavenato, 2011,
pág. 112)
Organización Los procesos de provisión “se relacionan con

-Socialización
de recursos el suministro de personas a la organización.
organizacional
humanos Son los procesos responsables de los insumos
- Diseño de puestos
humanos, y comprenden todas las actividades
de investigación de mercado, reclutamiento y - Descripción y analices
selección de personal, y su provisión a las de puestos
tareas organizacionales” (Chiavenato, 2011,
- Evaluación del
pág. 112)
desempeño laboral
Gestión de Mantenimient “El mantenimiento de recursos humanos exige
- Administración de
recursos o de recursos una serie de cuidados especiales, entre los
sueldos y salarios
humanos humanos cuales sobresalen los planes de remuneración
económica, de prestaciones sociales, y de - Planes de prestaciones
higiene y seguridad en el trabajo (Chiavenato, sociales
2011, pág. 228)
- Calidad de vida en el
trabajo
- Relaciones con las
personas
Desarrollo de Los procesos de desarrollo de recursos
- Formación profesional
recursos humanos incluyen las actividades de
humanos capacitación, desarrollo del personal y - Capacitación
desarrollo organizacional; todas ellas
- Desarrollo
representan las inversiones de la organización
organizacional
en su personal (Chiavenato, 2011, pág. 316)
Nota. Elaboración propia a partir de la revisión teórica
Tabla 3. Definición conceptual y operacional de la variable desempeño laboral

Variable Desempeño laboral
Definición conceptual El desempeño laboral hace referencia al

desenvolvimiento de las personas dentro de una
organización que debería “estar ajustado a las
exigencias y requerimientos de la empresa, de tal
manera que sea eficiente, eficaz y efectivo, en el
cumplimiento de las funciones que se le asignen para
el alcance de los objetivos propuestos, consecuente al
éxito de la organización” (Palmar, 2014, págs. 166-
167).
Definición operacional - Competencias profesionales
(dimensiones) - Capacidad de organización
- Relaciones interpersonales
- Sentido de responsabilidad

Tabla 4. Dimensiones e indicadores de la variable desempeño laboral
Variable Dimensiones Definición conceptual Definición Operacional
(Indicadores)
Competencias Las competencias profesionales es el

- Conocimiento de
profesionales “conjunto de conocimientos, experiencias y
trabajo
habilidades empleados en el desempeño de
la misión y finalidades del puesto” (Puchol, - Dinamismo
2003, p. 298).
- Iniciativa
- Liderazgo
- Decisión
- innovación
Capacidad de La capacidad de organización implica la
- Organización del trabajo
organización “correcta interpretación de las políticas y de
Desempeño los objetivos que deben llevarse adelante. - Entendimiento de las
laboral Capacidad de dirigir, coordinar y controlar políticas y objetivos de
los recursos humanos, técnicos y materiales la organización
y habilidad para mejorar los métodos de
- Capacidad de
trabajo” (Puchol, 2003, pág. 299).
coordinación y control
de los recursos
- Habilidad para mejorar
los métodos de trabajo
- Orientación al usuario
Relaciones Las relaciones interpersonales implican la
- Relación interpersonal
interpersonale interactuación entre los gerentes y otros
s empleados o candidatos, sobre todo - Capacidad para realizar
subordinados. (Stoner, Freeman y Gilbert, trabajo en grupo
1996)
- Capacidad de expresión
- Capacidad de escucha
- Actitud
- Participación
Sentido de Conjunto de deberes que describe el
- Responsabilidad
responsabilida principal objetivo o razones de la existencia
d de un puesto de trabajo, (Rios, 1999). - Dedicación
- Cumplimiento de
ordenes
- Cumplimiento de
normativas de trabajo
- Cumplimiento de
horarios
- Permanencia en el
puesto de trabajo
Capítulo III - Marco teórico referencial
III.1. Antecedentes
III.1.1. Antecedentes internaciones
Según, Torre & Dios (2017), en su trabajo de investigación Relación entre la gestión del
talento humano y el desempeño laboral del personal del área central de la Universidad
Central, en la Facultad de Ciencias Administrativas, de la Escuela Politécnica Nacional.
El principal objetivo de esta investigación fue Identificar la relación entre la gestión del
talento humano y el desempeño laboral del personal del área central de la Universidad
Central; la investigación plantea su metodología con el enfoque cuantitativo, el tipo de
estudio en la investigación fue el estudio de campo ya que se aplicaron encuestas al personal
y directivos, se usó el método de análisis con un diseño de investigación descriptiva,
asimismo, toma como referencia un muestra conglomerada de 235 personas. (Torre & Dios,
2017).
Como resultado el autor describe lo siguiente; La caracterización de la gestión del talento
humano relacionada con el desempeño laboral indica que existe un alto porcentaje de
insatisfacción en relación con la evaluación de desempeño ya que los servidores lo perciben
como un elemento de sanción y no de mejoramiento. La investigación determinó que el 80%
de los servidores se encuentran insatisfechos con la evaluación de desempeño y el 93%
establece que el subsistema de evaluación de desempeño no aporta a la gestión institucional
ni al crecimiento profesional. (Torre & Dios, 2017).
En esa misma línea la investigación recomendó establecer un instructivo de evaluación de
desempeño con una base legal y objetivos claros, que defina la vinculación entre el talento
humano y la institución, entrenamiento, mejoramiento de las relaciones humanas entre las
partes interesadas y la estimación del desarrollo del potencial del empleado, asimismo
recomienda actualizar el manual de clasificación y valoración de puestos que permita
relacionar las funciones con el puesto de trabajo. (Torre & Dios, 2017).
III.1.2. Antecedentes nacionales
De acuerdo con Torres (2019), en su trabajo de investigación titulada: “Gestión de recurso
humano y desempeño laboral de los trabajadores del servicio de urología hospital policía
nacional del Perú Luis Nicasio Sáenz 2019, elaborada en la ciudad de Lima – Perú, para optar
al grado académico de maestro en gerencia de servicios de salud.
La investigación tuvo como objetivo general, identificar la relación entre la gestión del
recurso humano y el desempeño laboral de los trabajadores del servicio de urología hospital
policía nacional del Perú Luis Nicasio Sáenz, en el año 2019, en la ciudad de Lima. (Torres
Pariona, 2019).
Para la elaboración de este trabajo se un enfoque cuantitativo con un diseño no experimental,
transversal de nivel correlacional, prospectivo, su población está conformado por 50
empleados. La técnica encuesta. El análisis de datos fue elaborado mediante prueba de
Correlación de Spearman. (Torres Pariona, 2019).
Por último, se llegó como resultado que, para 48 % fue regular y para 68% alto, para la
incorporación 44% adecuado, capacitación 68% regular, incentivo es 54% adecuado y el 56%
para la evaluación regular. Se puede determinar que si hubo relación entre la gestión del
recurso humano y el desempeño laboral. Llegando a la conclusión que las dos variables como
la gestión del recurso humano y el desempeño laboral de los trabajadores del si están
relacionados significativamente. (Torres Pariona, 2019).

Según Saire (2021), en la investigación de Título Gestión de recursos humanos y desempeño
laboral de los trabajadores de la Corte Superior de Justicia del Callao – 2020, Tesis para el
grado académico de Maestro en Gestión Pública.
La investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre la gestión de
recursos humanos y el desempeño laboral de los trabajadores de la Corte Superior de Justicia
del Callao en el año 2020. (Saire Heredia, 2021).
En cuanto a la metodología se optó un enfoque cuantitativo, el estudio de tipo básica-
correlacional, con un diseño no experimental de corte transversal. Para la recolección de
datos se utilizó la técnica de la encuesta, población de 60 empleados que forman el área
administrativa que se encuentran directamente en contacto con la población que realiza sus
trámites. (Saire Heredia, 2021).
Como resultados se obtuvo que existe una correlación baja con eficiente de Spearman de
0.328, quiere decir que la correlación es directa y moderada entre la gestión de recursos
humanos y el desempeño laboral. La autora llego a la conclusión que, si existe relación entre
la variable la gestión de recursos humanos y la variable de desempeño laboral de los
trabajadores. (Saire Heredia, 2021).
Para Bustamante y Rafael (2020), en la investigación ¨Gestión de recursos humanos y su
relación con el desempeño de los servidores públicos de la Municipalidad distrital de
Morales, 2020”, tesis elaborada en Tarapoto -Perú, para optar grado académico de licenciado
en Administración.
El objetivo general de esta tesis fue determinar la relación entre la gestión de recursos
humanos y el desempeño de los servidores públicos de la Municipalidad distrital de Morales
en el año 2020. (Bustamante Barturen & Rafael Pachamora, Enith, 2020).

Se realizo un estudio de diseño no experimental, trasversal, de tipo cuantitativo descriptivo y
correlacional. Conformado por población y muestra igual a 70 servidores entre ellos mujeres
y hombres, utilizando los cuestionarios realizados por Centeno (2017), Palomino y Retamozo
(2015), la prueba de confiabilidad se realizó con el Alpha de Cronbach. (Bustamante
Barturen & Rafael Pachamora, Enith, 2020).
Como resultado se obtuvo que no existe relación significativa entre la gestión de recursos
humanos y el desempeño de los servidores públicos, los autores llegaron a la conclusión de
acuerdo a los resultados obtenidos, que por más que se trabajen en mejorar los aspectos de la
gestión de recursos humanos, no van mejorar el desempeño de los colaboradores no
responderán por más que se trabaje y esto ya tiene que ver con el comportamiento.
III.1.3. Antecedentes locales
Según Allccahuamán (2015)Inca en su investigación “Gestión del Talento Humano y su
Relación con el Desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, 2015”.
Tesis optar el título profesional de Licenciado en Administración de Empresas en la
Universidad Nacional José María Arguedas.
El objetivo general determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y el
desempeño laboral de los trabajadores y funcionarios en la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas. (Allccahuaman, 2015).
El método que utilizó fue el enfoque cuantitativo, el tipo de investigación sustantiva de
diseño transaccional correlacional. La conclusión a las que se arribó fue que la gestión de
talento humano y el desempeño laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas.
(Allccahuaman, 2015).
El resultado que se obtuvo luego de someterse al coeficiente de Spearman arrojando un valor
de 0.819, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento
humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión de
talento humano, se apreciará en el desempeño laboral del trabajador. La selección de personal
y calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, permitió demostrar a
través del coeficiente de Spearman que arrojó un valor de 0.640, que indica que existe una
correlación positiva moderada, entre selección de personal y la calidad del trabajo. La
selección de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas,
permitió demostrar a través del coeficiente de Spearman, que arrojó un valor de 0.613, que
existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal y el trabajo en equipo.
La capacitación de personal y calidad del trabajo en la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas, permitió demostrar a través del coeficiente de Spearman, con un valor de
0.756, que existe una correlación positiva alta, entre capacitación de personal y la calidad del
trabajo. La capacitación de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad Provincial de
Andahuaylas, permitió demostrar a través del coeficiente de Spearman, con un valor de
0.672, que existe una correlación positiva moderada, entre capacitación del personal y el
trabajo en equipo.
Según Choquecahuana & Picona (2018), desarrollaron la investigación titulada
“Administración de recursos humanos y el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac, 2016” presentado
en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac para optar el grado académico de
Licenciado en Administración.
La investigación tuvo por objetivo determinar qué relación existe entre la Administración de
Recursos y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos en la Universidad
Nacional Micaela Bastidas de Apurímac, 2016. (Choquecahuana & Picona, 2018).

Respecto a la metodología, se empleó el tipo de investigación aplicada, nivel correlacional y
diseño no experimental transeccional. Asimismo, las técnicas de investigación empleadas fue
la encuesta y el análisis documental siendo los instrumentos aplicados el cuestionario y la
ficha de análisis documental. (Choquecahuana & Picona, 2018).
Finalmente, Choquecahuana y Picona (2018), llegaron a la siguiente conclusión: Existe una
relación positiva directa entre la administración de recursos humanos y el desempeño laboral
de los trabajadores administrativos en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de
Apurímac, con el 88,50% del total de encuestados quienes manifiestan estar de acuerdo en
que existe relación entre la administración de recursos humanos y el desempeño laboral.
Asimismo, de la revisión documentaria en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de
Apurímac, en el año 2016, se desprende que se cumplió con el proceso de selección,
actualización de documentos administrativos, supervisión, motivación del personal
administrativo (p. 109).
III.2. Marco teórico
3.2.1 Concepto de gestión de recursos humanos
De acuerdo con Chiavenato (2011), indica que la administración de recursos humanos “es un
área de estudio relativamente nueva. El profesional de Recursos Humanos (RH) es un
ejecutivo en organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, el área de RH es
perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización” (pág. 96).
Asimismo, Dessler y Varela (2004), sostienen que la gestión de recursos humanos se refiere a
las “prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las
relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar,

evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la
compañía” (pág. 2).
3.2.1.1 Provisión de los Recursos Humanos
Muchas organizaciones dentro de la sociedad actual necesitan contar con personas idóneas,
comprometidas con su puesto de trabajo y con la organización es por ello que la mayoría de
las organizaciones optan por realizar la incorporación y la selección del personal con la
finalidad de tener al mejor postor y cubrir el puesto vacante. Vallejo Chávez (2015), afirma
que “los procesos para incorporar personas representan las actividades de ingreso a la
organización de los candidatos que tienen características y competencias personales” (pág.
48).
Así mismo, Chiavenato (2011), que, “los procesos de provisión se relacionan con el
suministro de personas a la organización. Son los procesos responsables de los insumos
humanos, y comprenden todas las actividades de investigación de mercado, reclutamiento y
selección de personal, y su provisión a las tareas organizacionales. Los procesos, para
entender cómo funcionan los procesos de provisión se debe entender el ambiente que rodea a
la organización y como estos procesos localizan y buscan a las personas para incorporar a su
sistema”. (pág. 112).
3.2.1.1.1 Reclutamiento del personal
Según Mondy (1991), afirma que “el reclutamiento es el proceso de atraer individuos
en números suficiente y estimularlos para que soliciten puestos dentro de la empresa” (1991,
pág. 145).
Según Chiavenato (2011), el reclutamiento de personal “es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante

el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que
pretende llenar” (pág. 128).
3.2.1.1.2 Selección de Personal
Vallejo Chávez (2015), afirma que la selección “es el proceso de escoger al mejor
candidato para el puesto, bajo criterios de selección del perfil del puesto disponible” (pág.
55).
Por consiguiente, la selección del talento humano forma parte significativa de los procesos de
gestionar el talento humano en la entidad, ya que depende de esta contar con el personal
idóneo que cuente con las características que desea la organización para desarrollarse de la
mejor forma posible.
También Chiavenato (2011), sostiene que la selección de personal “consiste en elegir al
hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los
candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la
organización.” (pág. 144).
3.2.1.2 Organización de los Recursos Humanos
De acuerdo a Chiavenato (2011), los procesos de organización de recursos humanos
abarcan la integración a la organización de los nuevos miembros el diseño del puesto y la
evaluación del desempeño en el cargo. Ya vimos cómo los procesos de provisión de personal
se encargan de obtener en el mercado a las personas necesarias, colocarlas e integrarlas a la
organización para que esta pueda garantizar su continuidad o desempeño.
El paso siguiente es organizar el trabajo de las personas dentro de la organización. Esto
significa que, una vez reclutadas y seleccionadas, hay que integrarlas, colocarlas en sus
puestos y evaluar su desempeño. De esta manera, lo que sigue a la provisión de recursos
humanos es el proceso de organización de las personas. En esta parte se estudiarán estos
procesos, con lo que se cubrirán tres aspectos: diseño, descripción y análisis de puestos, y
evaluación de desempeño.
3.2.1.2.1 Diseño de puestos
Para Chiavenato (2011) diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones
fundamentales:
- El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del puesto).
- Como efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de
trabajo).
- A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con la
jefatura
- A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación sus
subordinados.
3.2.1.2.2 Descripción y análisis de puestos
La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o
tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace),
los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una enumeración por escrito de los principales
aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas. En
esencia, las tareas o responsabilidades son los elementos que componen una función de
trabajo y el ocupante debe realizar.
Las diversas fases del trabajo constituyen el puesto completo. De este modo, un puesto “es el
conjunto de todas las actividades desempeñadas por una única persona que pueden
considerarse en un concepto unificado y ocupan un lugar formal en el organigrama”. En
resumen, la descripción de puestos se refiere a su contenido, es decir, a sus aspectos
intrínsecos.
3.2.1.2.3 Evaluación de desempeño
Para Chiavenato (2011) la evaluación del desempeño es “una apreciación sistemática
de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una
persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una organización se aplican varios
procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño,
evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la
eficiencia en las funciones, etc” (págs. 202 - 203).
3.2.1.3 Mantenimiento de los recursos humanos
Desde el punto de vista de los recursos humanos, una organización viable es la que no
sólo capia y emplea sus recursos humanos adecuadamente, sino también que los mantiene
motivados en la organización. El mantenimiento de recursos humanos exige una serie de
cuidados especiales, entre los cuales sobresalen los planes de remuneración económica, de
prestaciones sociales, y de higiene y seguridad en el trabajo. (Chiavenato, 2011, pág. 107).
3.2.1.3.1 Administración de Sueldos y Salarios
Según Chiavenato (2009) define “la Administración de sueldos y salarios en una
organización, cada puesto tiene un valor individual solo se puede remunerar con justicia y
equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese puesto en relación con lo demás
puestos de la organización y la situación del mercado”. Como la organización es un conjunto
de puestos con distintos niveles jerárquicos y de distintos campos de especialidad, la

administración de sueldos y salarios es un asunto que abarca a la empresa en su conjunto y
repercute en todos sus niveles y sectores.
3.2.1.3.2 Planes de prestaciones sociales
Según Chiavenato (2011), “El salario que corresponde al puesto que ocupa una
persona sólo representa una parte del paquete de remuneración que las empresas pagan a sus
empleados. Por lo general, la remuneración se compone de otros elementos además del
salario: una parte considerable de su total está compuesta por las prestaciones y la seguridad
social que representan el costo de tener personal. Sin embargo, uno de los costos más
importantes y relevantes de las organizaciones industriales, y sobre todo de las de servicios,
es la remuneración (directa o indirecta) que pagan a sus empleados de todos los niveles. En
este caso, la remuneración directa (es decir, el salario) es proporcional al puesto ocupado,
mientras que la remuneración indirecta (prestaciones y seguridad social) es común para todos
los empleados, independientemente de su puesto.
Muchas organizaciones ofrecen diferentes planes de prestaciones y de seguridad social para
los distintos niveles de empleados directores, gerentes, jefes, empleados y por mes y por hora
etcétera. Las prestaciones sociales las facilidades, comodidades, ventajas y servidos que las
empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
Suelen financiarse total o parcialmente por las organizaciones, pero casi nunca se pagan
directamente por los trabajadores. No obstante, son medios indispensables para mantener a la
fuerza de trabajo dentro de un nivel óptimo de productividad y satisfacción.
3.2.1.4 Desarrollo de recursos humanos
El Desarrollo de Recursos Humanos es el proceso mediante el cual a los empleados de
una organización se les ayuda, de una manera continua y planificada mediante la
capacitación, desarrollo personal y desarrollo organizacional; Chiavenato (2011) afirma los

procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación,
desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones de
la organización en su personal. En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único
elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su increíble
potencial de desarrollo.
Las personas tienen una enorme capacidad para aprender habilidades, captar información,
adquirir conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar conceptos y
abstracciones. Las organizaciones echan mano de una gran variedad de medios para
desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y
habilidades para el trabajo. La capacitación, el desarrollo del personal y el desarrollo
organizacional constituyen tres estratos de diferente extensión en la concepción del desarrollo
de los recursos humanos. Esta división se debe a que los estratos menores, como capacitación
y desarrollo del personal (CyD), se basan en la psicología industrial, mientras que el estrato
más amplio, el desarrollo organizacional (DO), se basa en la psicología organizacional.
3.2.1.4.1. Capacitación y Desarrollo del Personal
Según Chiavenato (2011) la capacitación “es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La
capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo
de habilidades y competencias. “
3.2.1.4.2. Desarrollo Organizacional
Las organizaciones y quienes trabajan en ellas cambian todo el tiempo. En las
organizaciones se establecen nuevos objetivos, mientras que los existentes se revisan y

modifican; se crean nuevos departamentos y los antiguos se reestructuran; las personas salen
de la organización o cambian de puesto; llegan otras personas; los productos sufren
modificaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se
desarrollan, aprenden cosas, modifican su conducta y sus actitudes, desarrollan nuevas
motivaciones y enfrentan nuevos desafíos. Los tiempos cambian. En las organizaciones,
algunos cambios ocurren debido a las oportunidades que surgen, mientras que otros se
planean. El término desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se planea con
anticipación.
III.2.1. Desempeño laboral
Al respecto, Chiavenato (2000) sostiene que el desempeño de las personas se evalúa
mediante factores previamente definidos y valorados, como los que se citan a continuación:
Factores actitudinales: disciplina, actitud, iniciativa, responsabilidad, habilidades de
seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización.
Factores operativos: conocimiento de trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo,
liderazgo. (pág. 349).
Chiavenato (2000), Se define “como el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los
objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (p. 359).
Palacio, (2005) sustentó que el “desempeño laboral, viene hacer el valor que espera la
empresa por parte del trabajador para contribuir en los diferentes sucesos conductuales
llevados a cabo en un periodo de tiempo. Estos comportamientos, del trabajador” (p.155).
“Estos comportamientos, del trabajador o de otros, en situaciones estacionales al mismo
tiempo, contribuyeran a la eficiencia organizacional”.

III.2.2. Importancia del desempeño laboral
García (2001) “refirió al desempeño laboral, La importancia de evaluar el desempeño
laboral permitiéndole a la gestión administrativa de la organización saber cuánto de efectiva y
eficiente está siendo la labor de trabajadores en el logro de los objetivos y, también la misión
empresarial o existen conflictos que requieren planes de mejora” (p.221). Robbins (2004)
Señalo: “La evaluación de desempeño laboral es importante porque proporciona información
útil tomar decisiones en la administración de recursos humanos, como ascensos,
transferencias y desvinculación laboral. Nos permite identificar necesidades de capacitación y
desarrollo” (p.37).
III.2.3. Factores del Desempeño Laboral
“Factores Actitudinales: Chiavenato (2000), hace referencia a aquellos factores
actitudinales de la persona como son: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, presentación personal, interés, creatividad”. “Factores Operativos:
Chiavenato (2007), hace referencia de aquellos factores concernientes al trabajo como son:
conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo y liderazgo”.
desempeño laboral por factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa;
conocimiento, trabajo en equipo, la disminución notable de la capacidad laboral; ello influye
de manera directa en el cumplimiento de tareas sintiéndose cansados; desmotivados;
presionados y cuando la presión empieza a acumularse causa tensión y tiene efectos adversos
en emociones; procesos intelectuales por ende influye en el rendimiento del trabajador”
III.2.4. Elementos que influyen en el desempeño laboral
Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las
personas en sus trabajos; tal es el caso de quienes aseguran que el desempeño laboral por
factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa; conocimiento, trabajo
en equipo, la disminución notable de la capacidad laboral; ello influye de manera directa en el

cumplimiento de tareas sintiéndose cansados; desmotivados; presionados y cuando la presión
empieza a acumularse causa tensión y tiene efectos adversos en emociones; procesos
intelectuales por ende influye en el rendimiento del trabajador.
III.3. Marco conceptual
Gestión del talento humano: Proceso sistemático y secuencial que comprende la manera de
integrar a las personas, de reclutarlas, retenerlas, desarrollarlas y controlarlas con el fin de
que estas se sientan motivadas y preparadas para afrontar cualquier cambio que se de en la
organización de esa manera lograr la productividad y ejecutar los objetivos establecidos.
Provisión del talento humano: Proceso que se encarga de abastecer insumos humanos y
consta de investigar el mercado, reclutar y seleccionar al candidato idóneo.
Reclutamiento: “Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización” (Chiavenato, 2011, p. 128).
Selección: “Es el proceso de escoger al mejor candidato para el puesto, bajo criterios de
selección del perfil del puesto disponible” (Louffat, 2011, p. 55).
Organización del talento humano: Consiste en la integración del personal a la organización
donde se orienta y se explica detalladamente las funciones que se realizara a raíz de ello se
realiza la evaluación al desempeño.
Mantenimiento del talento humano: Tercer proceso de gestionar el talento humano que
consiste en retener y mantener al personal, como son la remuneración económica,
prestaciones sociales, seguridad en el trabajo.

Remuneración: “Se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las
tareas organizacionales, se trata básicamente, de una relación de intercambio entre las
personas y la organización” (Chiavenato, 2011, p. 234).
Desarrollo del talento humano: Es un proceso que consiste en preparar al personal para un
mejor desempeño organizacional.
Desempeño laboral: Eficiencia y eficacia que demuestra el personal al momento de realizar
sus actividades y cumplimiento de metas y objetivos propuestos por la organización. -
Conocimiento del trabajo: Son las experiencias, conocimientos adquiridas a lo largo del
trabajo, dichos conocimientos ayudan al mejor desenvolvimiento del individuo.
Calidad de trabajo: Consiste en la ejecución correcta de las actividades de la jornada
laboral, con el fin de asegurar un adecuado servicio.
Responsabilidad: Es la manera en cómo el servidor se dedica al trabajo y realiza sus
actividades dentro el plazo programado. Asimismo, es la puntualidad que le pone al realizar
sus actividades y la responsabilidad con el que asume cada actividad dada con el fin de la
obtención y la superación de resultados esperados.
Productividad: “es la razón que existe entre las salidas (bienes y servicios) y una o más
entradas (recurso mano de obra, y capital) la razón entre las salidas y las entradas. Mejorar la
productividad significa mejorar la eficiencia” (Heizer & Render, 2014, p. 13).

Capítulo IV - Metodología
IV.1. Tipo y nivel de investigación
IV.1.1. Tipo de investigación
El tipo de investigación utilizada es de tipo básica o también llamada pura, al respecto
Carrasco (2005), argumenta que la investigación básica “Es la que no tiene propósitos
aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el caudal de conocimientos
científicos existentes acerca de la realidad. Su objetivo de estudio lo constituyen las teorías
científicas, las mismas que las analizan para perfeccionar sus contenidos”.
El presente trabajo se realiza con el propósito de extender los conocimientos teóricos, sin
interesarse directamente en sus posibles aplicaciones o consecuencias prácticas; este tipo de
investigación es más formal y persigue propósitos teóricos en el sentido de aumentar un
conjunto de conocimientos de una determinada teoría.
IV.1.2. Nivel de investigación
La investigación tiene un nivel correlacional, al respecto Sampieri (2014), argumenta
que “este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que
existe entre dos o más conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en
particular”. (pág. 93).
Así mismo para Salkind (citado en Bernal, 2010), “la investigación correlacional tiene como
propósito mostrar o examinar la relación entre variables o resultados de variables”. (pág.
114). Por tanto, la presente investigación consiste en determinar la relación entre gestión de
recursos humanos y desempeño laboral en los servidores de la Municipalidad distrital de
Haquira.
IV.2. Diseño de investigación
La investigación es de diseño no experimental de corte transversal, este tipo de diseño
no experimental se define según Sampieri (2014), como “la investigación que se realiza sin
manipular deliberadamente variables”, (pág. 152). Lo que se hace en este tipo de diseño de
investigación es “observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural para
analizarlos”. (pág. 152).
Según Liu (2008) y Tucker (2004) (Citado en Sampieri, (2014), “Los diseños de
investigación transeccional o trasversal recolectan datos en un solo momento en un tiempo
único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado”. (pág. 154).
Bernal Torres (2010), plantea que las investigaciones transversales “Son aquellas en las
cuales se obtiene información del objeto de estudio (población o muestra) una única vez en
un momento dado”. (pág. 118).
Los diseños transeccionales correlacionales – causales, describen relaciones entre dos o más
categorías, conceptos o variables en un momento determinado. A veces, únicamente en
términos correlacionales, otras en función de la relación causan efecto (causales). (Sampieri,
2014, pág. 157).
IV.3. Población y muestra
IV.3.1. Unidad análisis
La presente investigación está conformada por los servidores de la Municipalidad
distrital de Haquira, provincia de Cotabambas – Apurímac, 2023.
4.3.2 Población
Para Lepkowski (citado en Sampieri, 2014), la población “es el conjunto de todos los
casos que concuerdan con una serie de especificaciones”. (pág. 174).
4.3.3 Muestra
En la investigación se establece la muestra censal, es decir el tamaño de la muestra
será la misma a la de la población por tratarse de un universo pequeño. El total de la muestra
censal es de 65 colaboradores, por ende, no se hace uso de ninguna técnica de muestreo por
considerarse a la totalidad de colaboradores.
IV.4. Técnicas e instrumento
Para la recolección de datos existen múltiples tipos de instrumentos para medir las
variables de interés, en esta investigación se hace uso de:
4.4.1 La encuesta
La encuesta es una técnica de investigación social para la indagación, exploración y
recolección de datos, mediante preguntas formuladas directa o indirectamente a los sujetos
que constituyen la unidad de análisis del estudio investigado. (Carrasco Diaz, 2005).
Se utiliza como instrumento el cuestionario la cual es definida por Sampieri (2014) como “un
conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir”. (p.217).
Capítulo V - Resultados y discusión
V.1. Análisis de resultados
V.1.1. Análisis de confiabilidad del instrumento
Para medir la fiabilidad del instrumento (entendida como la consistencia interna) se utilizó el
coeficiente Alfa de Cronbach.

Tabla 5. Resumen de procesamiento de datos
N %
Validos 65 100%
Casos Excluidos 0 0
Total 65 65.00
Nota. Elaboración propia a partir de revisión teórica
Tabla 6. Estadísticos de fiabilidad
Alfa de cronbach Número de elementos
0,951 47
Nota. Elaboración propia a partir de revisión teórica

El coeficiente Alfa Cronbach obtenido, para la prueba de confiabilidad del
instrumento, resultó igual a 0.951 (con 47 elementos). Este coeficiente señala que el
instrumento es sumamente confiable, puesto que alcanzó un valor superior al 0.7.
V.2. Descripción de resultados
5.2.1 Aspectos generales de la población
Tabla 7 Genero del personal de la Municipalidad de Haquira
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

valido acumulado
Masculino 32 49.2 49.2 49.2
Valido Femenino 33 50.8 50.8 100
Total 65 100 100
Nota. Elaboración propia
Figura 1 Genero del personal de la Municipalidad distrital de Haquira

De acuerdo a los resultados se aprecia que, de los 65 servidores encuestados de la
Municipalidad Distrital de Haquira. El 49,23 (32) de los servidores de la Municipalidad son
de género masculino y el 50.77 (33) de los servidores de la Municipalidad son de género
femenino. Según estos resultados se puede afirmar que más del 49,23% de las personas que
labora en la Municipalidad Distrital de Haquira son de género masculino.
Tabla 8 Edad del personal de la Municipalidad de Haquira

valido acumulado
Menos de 25 16 24.6 24.6 24.6
Valido años
De 26-36 42 64.6 64.6 89.2
De 46 a mas 7 10.8 10.8
Total 65 100 100

Nota. Datos obtenidos de spss versión 25.00
Figura 2 Edad del personal de la Municipalidad de Haquira
Se estima que, de los 65 servidores encuestados de la Municipalidad Distrital de
Haquira, el 64.62% (42) servidores de la Municipalidad se encuentran entre los 26 a 35 años,
el 24.62% (16) servidores de la Municipalidad tienen menos de 25 años de edad, el 10.77%
(7) servidores de la Municipalidad se encuentran entre los 45 años a más. Según estos
resultados se puede afirmar que el 64.62% (42) de las personas que laboran en la
Municipalidad se encuentran entre los 26 a 25 años de edad.
Tabla 9 Cargo que ocupa el personal de la Municipalidad de Haquira

valido acumulado
Jefe de área 18 27.7 27.7 27.7
Valido Servidor 47 72.3 72.3 100.0
Total 65 100.0 100.0

Figura 3 Cargo que ocupa el personal de la Municipalidad de Haquira
Se aprecia que, de los 65 servidores de la Municipalidad Distrital de Haquira, el
27,69% (18) servidores de la Municipalidad ocupan el cargo de jefe de área, el 72.31% (47)
servidores de la Municipalidad ocupan el cargo de colaborador. En síntesis, se puede afirmar
que la mayor parte de los trabajadores de la entidad ocupan el cargo de colaborador
expresado en un 72,31%.
V.2.1. Resultados descriptivos de las variables de estudio
Gestión de recursos humanos de los servidores de la Municipalidad de Haquira
Tabla 10 Gestión de recursos humanos

valido acumulado
Malo 12 18.5 18.5 18.5
Valido Regular 37 56.90 56.90 75.4
Bueno 16 24.6 24.6 100
Total 65 100.0 100.0
Figura 4 Gestión de Recursos Humanos

De acuerdo a las tablas se expresa que, de los 65 servidores de la Municipalidad
Distrital de Haquira, el 56.9% (37) servidores manifiestan que la gestión del talento humano
se realiza de manera regular en la entidad, el 24,6% (16) servidores manifiestan que la
gestión del talento humano en la entidad es buena y el 18,5% (12) servidores manifiestan que
la gestión del talento humano en la Municipalidad Distrital de Haquira es mala. En síntesis,
se puede afirmar que la gran mayoría de los servidores afirman que la entidad utiliza de
manera regular las técnicas necesarias para un adecuado proceso de gestión del talento
humano que incluyen: provisión, organización, mantenimiento, desarrollo y auditoria.
Desempeño laboral de los servidores de la Municipalidad Distrital de Haquira
Tabla 11 Desempeño laboral del personal de la Municipalidad distrital de Haquira

valido acumulado
Regular 12 18.5 18.5 18.5
Valido Alto 53 81.5 81.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
Nota. Datos obtenidos del estadístico SPSS versión 25.00.
Figura 5 Desempeño laboral del personal de la Municipalidad distrital de Haquira
Según los resultados de la aplicación del instrumento se aprecia que, de un total de 65
servidores de la Municipalidad Distrital de Haquira, el 81,05 % (53) servidores de la
Municipalidad presentan un desempeño laboral alto y el 18,5% (12) servidores de la
Municipalidad presentan un desempeño laboral regular. Dichos resultados muestran que el
mayor porcentaje de los servidores afirman que el desempeño laboral es alto en la entidad,
evidenciando que los servidores tienen conocimiento del trabajo que efectúan, de la calidad
de trabajo que ejecutan, las habilidades con las que cuentan para comunicarse, solucionar
problemas, guiar a los compañeros de trabajo y la actitud que brindan en la participación de

las actividades programadas y la identidad que tienen con la gestión actual de la
Municipalidad Distrital de Haquira.
V.3. Discusión
Gestionar el talento humano en una entidad pública es un reto para los directivos
quienes conducen el desarrollo adecuado de ella, proveer talento humano y priorizar el
mantenimiento del personal que labora, como también mantener capacitar e incentivar y
reconocer los logros ayudara en gran medida a mejorar el desempeño en las áreas donde se
desenvuelven los trabajadores además de aportar y conseguir los objetivos propuestos.
En función al objetivo general: establecer el grado de relación que existe entre la gestión del
talento humano y el desempeño laboral de los servidores de la Municipalidad Distrital de
Haquira, Provincia de Cotabambas, Apurímac, 2023. Los resultados demuestran que existe
una relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral, según el coeficiente
de correlación de Rho Spearman r = 0,357, que significa que existe una correlación positiva
baja y con un nivel de significancia p=0,003 que es menor al nivel esperado de 0,05 (p˂0,05).
En base a los resultados descriptivos obtenidos se constató que el 56.9% (37)
servidores manifiestan que la gestión del talento humano se realiza de manera regular en la
entidad. En la segunda variables desempeño laboral el 81,05 % (53) servidores de la
Municipalidad presentan un desempeño laboral alto, se indago información para constatar
esta información, pero el encargado del área de recursos humanos menciono que no cuentan
con indicadores que midan el desempeño laboral.
Conclusiones
De acuerdo al objetivo general: establecer el grado de relación que existe entre la gestión del
talento humano y el desempeño laboral de los servidores de la Municipalidad Distrital de
Haquira, Provincia de Cotabambas, Apurímac, 2023, variable uno con la variable dos,
respectivamente, se demuestra que existe correlación positiva baja en la Municipalidad
Distrital de Haquira 2023, es decir que a medida que se incrementa la primera variable
también la otra variable, puesto que el valor obtenido en el coeficiente de correlación de Rho-
Spearman es ,357, con un valor de significancia bilateral de ,003 que es menor al 5%.
Recomendaciones
Se sugiere a la Unidad de Gestión de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital
de Haquira, desarrollar con mayor énfasis y con la transparencia posible los procesos de la
gestión del talento humano con el objetivo de que los servidores conozcan y mejoren su
desempeño laboral.
Se sugiere al responsable de la Unidad de Gestión de Recursos Humanos de la Municipalidad
Distrital de Haquira, realizar de manera íntegra y transparente el reclutamiento y la selección
del candidato idóneo con el fin de cubrir un puesto en la Municipalidad Distrital de Haquira,
conformar comités de selección entre las áreas pertinentes, defiendo correctamente mediante
un documento donde sustente el perfil que necesita el área usuaria, solo así se lograra
seleccionar al personal idóneo y capacitado para el puesto de esa manera lograr una calidad
de trabajo eficiente.
Se recomienda al responsable de la Unidad de Gestión de Recursos Humanos de la
Municipalidad Distrital de Haquira, mantener actualizada el manual de perfil y la descripción

de puestos de cada área, contar con un cronograma de evaluación del personal lo cual ayudara
a conocer las deficiencias de los trabajadores de la entidad.
Se sugiere a la Unidad de Gestión de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de
Haquira, elaborar planes de reconocimiento y así concretizar con los objetivos de la
municipalidad, lo cual ayudara a que la persona sienta compromiso e identificación con la
entidad, además se sugiere programar contextos de socialización tales como eventos,
deportes, compartimientos para que el personal sienta comodidad, confianza y seguridad con
el fin de contribuir a la integridad y mejorar el ambiente de relación entre compañeros de
trabajo de la entidad.
Se sugiere A la Unidad de Gestión de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de
Haquira, adoptar un plan institucional de formación y capacitación sobre las necesidades
reales ya sea de conocimientos, destrezas y actitudes, diseñar talleres de comunicación,
trabajo en equipo, motivar a lograr los objetivos bajo un cronograma y evaluación continuo.
Sexto. Se sugiere a la Unidad de Gestión de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital
de Haquira, llevar a efecto procesos claros de evaluación constante al personal en base a las
necesidades o dificultades encontradas en algún área de la entidad tomando en cuenta los
grupos ocupacionales como son jefes de área, asistentes técnicos, asistentes administrativos,
auxiliares, personal de vigilancia, etc.
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ANEXOS
Tabla 12. programación de actividades del proyecto de investigación

MESES
N
ACTIVIDADES
N°
Junio Julio Agosto Septiembre
0 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA X

1
0 ELABORACIÓN DEL MARCO TEÓRICO X X

2
0 ELABORACIÓN DE INSTRUMENTOS DE X X
3 RECOLECCIÓN DE DATOS
0 TRABAJO EN CAMPO (RECOLECCIÓN DE DATOS) X

4
0 ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS X

5
0 ELABORACIÓN Y REDACCIÓN DEL REPORTE DE X

6 INVESTIGACIÓN
Nota. Tiempo empleado para la elaboración de la investigación fuente: Elaboración propia

Presupuesto.
Tabla 13. Presupuesto del proyecto de investigación.
Descripción Unid Cant. Precio Unit Total FINACIAMIENTO Total

UNAMBA Otra Entidad Auto Financ.
BIENES
Lap top Unid 1 1.800,00 1.800,00 1.800,00 1.800,00
Revistas especializadas Unid 5 25 125,00 125,00 125,00
Libros Unid 4 130 520,00 520,00 520,00
Archivadores Unid 2 9 18,00 18,00 18,00
Tóner de Impresora Unid 2 250 500,00 500,00 500,00
Papel Bond Millar 2 25 50,00 50,00 50,00
Memoria USB Unid 1 30 30,00 30,00 30,00
Útiles de escritorio Global 1 200 200,00 200,00 200,00
SERVICIOS
Fotocopias Unid 3.000 0.20 600,00 600,00 600,00
Movilidad local Global 6 45 270,00 270,00 270,00
Otros servicios Global 1 200 200,00 200,00 200,00
OTROS GASTOS
Otros gastos Global 1 300 300,00 300,00 300,00
Gastos no previstos Global 1 100 100,00 100,00 100,00
COSTO TOTAL 4.713,00
Nota. Total, de presupuesto para la elaboración de la investigación. Fuente: Elaboración
propio
Matriz de Consistencia
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE HAQUIRA, PROVINCIA COTABAMBAS, APURÍMAC, 2023
TIPO, NIVEL, MÉTODO Y TÉCNICAS E
FORMULACIÓN DEL OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES DISEÑO DE INSTRUMENT POBLACIÓN Y
PROBLEMA INVESTIGACIÓN O MUESTRA
PE1: ¿Cuál es la relación de la OE1: Determinar la relación de HE1: La gestión de recursos Tipo: Técnicas Población:
gestión de recursos humanos y la gestión de recursos humanos humanos tiene relación Investigación básica Encuesta N = 65
el desempeño laboral de los y el desempeño laboral de los significativa servidores de
servidores de la municipalidad servidores de la municipalidad positiva con el desempeño Provisión 1. Planeación de Recursos Nivel. Instrumentos la Municipalidad
distrital de Haquira, provincia distrital de Haquira, provincia laboral de los servidores de Humanos Investigación Fich Distrital de
de Cotabambas - Apurímac, de Cotabambas - Apurímac, servidores de la municipalidad Recursos 2. Reclutamiento correlacional a de Haquira
2023? 2023. Humanos 3. Selección de Personal encu
distrital de Haquira, provincia de
Cotabambas - Apurímac, 2023 Método: esta Muestra:
Método N = 65
deductivo servidores de
PE1: ¿Cuál es la relación OE1: Determinar la relación HE1: La provisión de recursos la Municipalidad
existe entre la provisión de entre la provisión de recursos humanos tiene relación 1. Socialización Diseño: Distrital de
recursos humanos y el humanos y el desempeño significativa Gestión de Organización de Diseño no
organizacional Haquira
desempeño laboral de los laboral de los servidores de la positiva con el desempeño Recursos Recursos experimental –
Humanos 2. Diseño de puestos
servidores de la municipalidad municipalidad distrital de laboral de los servidores de la Humanos Transeccional
distrital de Haquira, provincia Haquira, provincia de municipalidad distrital de
3. Descripción y análisis de
de Cotabambas - Apurímac, Cotabambas - Apurímac, 2023 Haquira, provincia de puestos
2023 OE2: Determinar la relación Cotabambas - Apurímac, 2023. 4. Evaluación del
PE2: ¿Cuál es la relación entre la organización de HE2: La organización de recursos desempeño
existe entre la organización de recursos humanos y el humanos tiene relación 1. Administración de
recursos y el desempeño desempeño laboral de los significativa sueldos y salarios
laboral de servidores de la servidores de la municipalidad positiva con el desempeño Mantenimiento 2. Planes de prestaciones
municipalidad distrital de distrital de Haquira, provincia laboral de servidores de la de sociales
Haquira, provincia de de Cotabambas - Apurímac, municipalidad distrital de
3. Calidad de vida en el trabajo
Cotabambas - Apurímac, 2023 Haquira, provincia de Recursos
2023. Cotabambas - Apurímac, 2023.
4. Relaciones con as
Humanos
PE3: ¿Cuál es la relación OE3: Determinar el nivel de HE3: El mantenimiento de personas
existe entre el mantenimiento relación recursos humanos tiene
de recursos humanos y el entre el relación 1. Capacitación
desempeño laboral de mantenimiento de recursos y significativa positiva con el Desarrollo
2. Desarrollo del personal
servidores de la municipalidad el desempeño laboral de los desempeño laboral de servidores 3. Desarrollo
distrital de Haquira, provincia servidores de la municipalidad de la municipalidad distrital de de Recursos
Humanos organizacional
de Cotabambas - Apurímac, distrital de Haquira, provincia Haquira, provincia de
2023 de Cotabambas - Apurímac, Cotabambas - Apurímac, 2023.
PE4: c u a l e s l a relación 2023 HE4: El desarrollo de recursos 1. Conocimiento del
existe entre el desarrollo de OE4: Determinar el nivel de humanos tiene relación Desempeño Competenci trabajo que desarrolla
recursos humanos y el relación entre el significativa Laboral as 2. Dinamismo
desempeño laboral de los desarrollo de recursos humanos positiva con el desempeño profesionale 3. Iniciativa
servidores de la municipalidad y dempeño laboral de los laboral de los servidores de la s 4. Liderazgo
distrital de Haquira, provincia servidores de la municipalidad municipalidad distrital de 5. Decisión
de Cotabambas - Apurímac, distrital de Haquira, provincia Haquira, provincia de 6. Innovación
2023? de Cotabambas, 2023 Cotabambas
1. Organización del
trabajo
2. Entendimiento de las políticas
y objetivos de la organización
Capacidad 3. Capacidad de
de coordinación y control de los
organizació recursos
n 4. Habilidad para mejorar los
métodos de trabajo
1 Orientación al usuario
1. Relación interpersonal
2. Capacidad para realizar trabajo
Relaciones en grupo
interpersonales 3. Capacidad de expresión
4. Capacidad de escucha
5. Actitud
1 Participación
1. Responsabilidad
2. Dedicación
3. Cumplimiento de
Sen ordenes
tido de
4. Cumplimiento de
responsabilida
normativas de trabajo
d
5. Cumplimiento de
horarios
6. Permanencia en el
puesto de trabajo
Encuesta
Instrucciones: a continuación, encontrará enunciados relacionados a su trabajo. Por favor,

indique con qué frecuencia las afirmaciones se corresponden con la realidad. Tomar en
consideración la siguiente escala:
1 Nunca
2 Casi Nunca
3 En Ocasiones
4 Casi Siempre
5 Siempre
Variable 1: Gestión de recursos humanos
Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y marca de X el número que describa mejor su
opinión:
N° ITEMS 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN: PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La Municipalidad realiza de manera eficaz el proceso de planeación de
1 recursos humanos
La Municipalidad realiza el proceso de reclutamiento de personal de manera
2 Eficiente
La Municipalidad realiza el proceso de selección de personal de manera
3 Eficiente
DIMENSIÓN: ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La Municipalidad desarrolla acciones de socialización organizacional para
4 el personal nuevo
5 La Municipalidad realiza un eficaz diseño de puestos
6 La Municipalidad realiza una correcta descripción y análisis de puestos
La Municipalidad implementa de manera permanente acciones de
7 evaluación del desempeño
DIMENSIÓN: MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
8 La Municipalidad realiza una efectiva administración de sueldos y salarios
9 La Municipalidad implementa planes de prestaciones sociales atractivos
La Municipalidad implementa acciones que garantizan la calidad de vida de
10 las personas en el trabajo
La Municipalidad desarrolla acciones que facilitan las relaciones con los
11 Personas
DIMENSIÓN: DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
La Municipalidad desarrolla de manera permanente actividades de
12 Capacitación
La Municipalidad implementa acciones que promueven el desarrollo del
13 Personal
La Municipalidad diseña y ejecuta programas que promueven el desarrollo
14 Organizacional
V.4. SEGUNDA PARTE: DESEMPEÑO LABORAL
Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y marca de X el número que describa mejor
su opinión con base en la escala siguiente:
N° ITEMS 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN: COMPETENCIAS PROFESIONALES
Poseo los conocimientos y domino las técnicas inherentes al desempeño de
15 la función
16 Consigo trabajar con rapidez, de forma organizada y entusiasta
Frecuentemente evalúo la forma en que se resuelve y supera problemas que
17 surgen fuera de las rutinas normales
18 Poseo la capacidad suficiente para coordinar y motivar al equipo
Frecuentemente pondero las diversas alternativas y fundamentos mis
19 Decisiones
20 Pose capacidad para crear, inventar herramientas internas o externas
DIMENSIÓN: CAPACIDAD DE ORGANIZACIÓN
Poseo la capacidad para establecer prioridades, planificar y organizar el
21 trabajo con economía de medios y tiempo
Entiendo e interpreto correctamente las políticas y objetivos de la
22 Organización
Poseo la capacidad de coordinar y controlar los recursos humanos, técnicos
23 y materiales
24 Poseo la capacidad de mejorar los métodos de trabajo
25 Organizo y oriento mi trabajo al servicio del usuario
DIMENSIÓN: RELACIONES INTERPERSONALES
Poseo la capacidad de establecer una buena relación con los compañeros de
26 trabajo, jefe o subordinados creando una buena comunicación y ambiente de
Trabajo
27 Poseo la capacidad de trabajar eficientemente en equipo
Poseo adecuadas capacidades de expresión, de tal forma que cuando me
28 comunico con mis compañeros, jefe o subordinados el mensaje es claro y
Exacto
Poseo la capacidad de escuchar atentamente a mis compañeros, jefe o
29 Subordinados
30 Poseo una actitud favorable y proactiva para trabajar en equipo
Participó activamente en las discusiones para analizar problemas y tomar
31 decisiones en equipo
DIMENSIÓN: SENTIDO DE RESPONSABILIDAD
Poseo la capacidad para prever y asumir las consecuencias de mis actos y
32 actuar conforme a las reglas de conducta de la organización
Poseo actitud disponible, comportamiento proactivo e implicación en el
33 trabajo, esforzándome por alcanzar de forma eficaz los objetivos
Me esfuerzo por cumplir a cabalidad las ordenes que me imparten para la
34 ejecución de mis funciones
Me esfuerzo por cumplir a cabalidad las normativas de trabajo para la
35 ejecución de mis funciones
36 Cumplo a cabalidad el horario de inicio y termino de la jornada
Permanezco disciplinadamente en mi lugar de trabajo, evitando ausentarme
37 por largos periodos o sin motivo que lo amerite

Proyecto de Investigacion 2023 Metodo

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Gestión de recursos humanos y desempeño laboral de los servidores de la

Método de estudio e investigación

Lic. Mamani Huillca, Brayan Oliver

Pareja Ferrel Ruth Danitza

A Dios, por habernos permitido llegar hasta este

punto. También, resaltar nuestro agradecimiento a

nuestro asesor de tesis, Lic. Mamani Huillca, Brayan

Oliver por su gran apoyo durante el desarrollo de

nuestro proyecto de tesis, por su valiosa guía y la

gran confianza depositada en nosotros , de la misma

forma agradecer a todos los docentes de la Facultad

de Administración por el valioso aporte de sus

conocimientos y su experiencia durante nuestra vida

estudiantil, por haber compartido y distribuido sus

enseñanzas, y así, desempeñarnos exitosamente en el

campo laboral y académico. A la Universidad

Nacional Micaela Bastidas De Apurímac, alma máter,

en la que hemos adquirido diversos conocimientos y

experiencias durante nuestra formación profesional.

Finalmente, agradecemos a todas las personas,

quienes nos hicieron llegar sus consejos y

sugerencias, para el óptimo desarrollo de este

A nuestros padres, hermanos y amigos por su

motivación que nos dieron día a día para alcanzar

nuestras metas y sueños, por su apoyo incondicional, y

su confianza depositada en nosotros.

Capítulo I - Planteamiento del problema.....................................................................14

1.2. Enunciado del problema....................................................................................17

1.3. Justificación de la investigación........................................................................17

Capítulo II - Objetivos de la investigación..................................................................18

2.1.1. Objetivo general..........................................................................................18

2.2.1. Hipótesis general.........................................................................................19

Capítulo III - Marco teórico referencial.........................................................................2

3.1.1. Antecedentes internaciones...........................................................................2

3.3. Marco conceptual..............................................................................................15

4.1.1. Tipo de investigación..................................................................................17

4.3. Población y muestra..........................................................................................19

4.3.1. Unidad análisis............................................................................................19

Capítulo V - Resultados y discusión............................................................................20

5.1.1. Análisis de confiabilidad del instrumento..................................................20

5.2.1. Resultados descriptivos de las variables de estudio....................................23

Tabla 1. Definición conceptual y operacional.............................................................20

Tabla 2. Dimensiones e indicadores de la variable Gestión de recursos humanos.....20

Tabla 3. Definición conceptual y operacional de la variable desempeño laboral.......21

Tabla 4. Dimensiones e indicadores de la variable desempeño laboral......................22

Tabla 5. Resumen de procesamiento de datos.............................................................20

Tabla 6. Estadísticos de fiabilidad...............................................................................20

Tabla 7 Genero del personal de la Municipalidad de Haquira....................................21

Tabla 8 Edad del personal de la Municipalidad de Haquira.......................................21

Tabla 9 Cargo que ocupa el personal de la Municipalidad de Haquira.......................22

Tabla 10 Gestión de recursos humanos.......................................................................24

Tabla 11 Desempeño laboral del personal de la Municipalidad distrital de Haquira. 25

Tabla 12. programación de actividades del proyecto de investigación.......................32

Tabla 13. Presupuesto del proyecto de investigación.................................................32

El trabajo investigativo, titulado “Gestión de recursos humanos y desempeño laboral de los

servidores de la Municipalidad Distrital de Haquira, Provincia de Cotabambas, Apurímac,

creatividad organizacional buscando el desarrollo e involucramiento del talento humano en

el área de recursos humanos. El desempeño laboral constituye uno de los factores

determinantes del logro de metas organizacionales, el comportamiento y la actuación de cada

El presente trabajo investigativo se realizó en la Municipalidad Distrital de Haquira,

Provincia de Cotabambas, departamento de Apurímac, en el periodo 2023, la investigación