Mag.

Guillermo Oscar Prado Minchola

https://www.youtube.com/watch?v=TAOvbAFup-s
 SEMANA 01
Definiciones

Características

Orígenes y
Evolución

Agentes de
Cambio
 Richard Beckhard (1969): "Un
esfuerzo planeado y continuo,
administrado desde la cima,
para mejorar las habilidades y
las capacidades de la
organización a través de
intervenciones en los procesos
de diagnóstico, diseño y
reestructuración, con la ayuda
del consultor de cambio como
catalizador y en colaboración
con los miembros de la
organización".
Cummings y Worley (2009):
"Una respuesta planificada a
una necesidad de cambio en la
organización, desarrollada y
facilitada utilizando enfoques y
procesos de la teoría del
cambio social".
Warren Bennis (1969): "Un
proceso de cambio, cuyo
enfoque es mejorar la
efectividad organizacional y la
salud, a través de la
intervención planificada en los
procesos organizacionales
utilizando los conocimientos de
las ciencias sociales, de
comportamiento y de la
administración".
French y Bell (1999): "Un
esfuerzo sistemático y
planificado para aplicar las
ciencias del comportamiento a
la mejora de la eficacia
organizacional. Se centra en el
análisis de problemas
interpersonales, grupales y
organizacionales y en el
desarrollo e implementación
de programas de mejora".
 El Desarrollo Organizacional (DO) es un enfoque amplio y
multidisciplinario que busca mejorar la efectividad y la
salud de las organizaciones a través de intervenciones
planificadas y sistemáticas. Estas intervenciones buscan
cambiar aspectos como la estructura, la cultura, los procesos
y el comportamiento en general de una organización.
A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es
una estrategia que permite realizar un cambio planificado.

Permite que las empresas se adapten a los cambios de forma

efectiva y garantiza que todas las partes que la conforman se
encuentren bien coordinadas para resolver los problemas y
oportunidades que brinda el cambio organizacional.

El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos

de la organización y la interacción entre ellos, sus procesos y
actitudes.
Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de
problemas reales y continuos.

Asume que cada cultura empresarial es diferente, por lo

que no existe una solución única a los problemas. En
cambio, se desarrollan relaciones consistentes con la
cultura.

El objetivo principal es construir un mejor trabajo en

equipo, uniendo a todos los grupos de la organización,
creando un grupo integrado y cooperativo. Esto
ayudará a tener un mejor desempeño laboral.
 Una organización es un sistema de
actividades conscientemente
coordinadas de dos o más personas y
la cooperación entre estas personas es
esencial para la existencia de la
organización. En el transcurso del
siglo XX, las organizaciones han
pasado por tres etapas distintas de
cambio y transformación:

1. Era de la 2. Era de la 3. Era de la

industrialización industrialización información
clásica neoclásica
 La cuarta raíz
La tercera raíz al corresponde al
modelo de surgimiento del
investigación- enfoque
acción. sociotécnico.
La segunda
corresponde a la
metodología de
rastreo de la
retroalimentación.
La primera raíz es
la de los Grupos T
y capacitación en
el laboratorio.
La metodología de los Grupos T representa la primera
raíz del origen del DO y nació con el propósito de
ayudar a los grupos a concentrarse en los procesos de
grupo y de liderazgo. En los Grupos T se realiza un
entrenamiento de laboratorio que implica crear
situaciones de grupo no estructuradas en la que los
participantes aprendan de sus propias acciones.
La investigación de campo y el rastreo de la
retroalimentación constituyen la segunda raíz más
importante en el surgimiento del DO. Consistía en la
aplicación y análisis de encuestas para medir la
efectividad de los procesos y proponer mejoras en la
administración y el desempeño.
 Investigación-Acción, este modelo estima el
cambio planeado como un proceso cíclico que
implica la colaboración entre los miembros de una
organización y los expertos en DO. Surge en el
Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock en
Londres, Inglaterra para dar ayuda práctica a
familias, a organizaciones y a comunidades.
Enfoque socio-técnico, surge con el trabajo de Eric
Trist quien afirma que toda organización es una
combinación administrada de tecnología y
personas, de manera que ambas partes se
encuentran en interrelación recíproca.
 En general, el Desarrollo
Organizacional ha pasado de
ser un conjunto de teorías y
prácticas emergentes a un
enfoque maduro y reconocido
para abordar los desafíos y las
oportunidades que enfrentan
las organizaciones en un
mundo en constante cambio.
Ha incorporado ideas de
diversas disciplinas y ha
evolucionado para reflejar las
cambiantes dinámicas
organizacionales y sociales.
 Asume la
responsabilidad de
administrar las Recaba información
actividades de cambio, preliminar acerca de la
promover las situación y las personas
modificaciones o de implicadas.
asegurar que éstas se
implementen

Negocia un acuerdo
preliminar con los
líderes clave de la
organización,
Intenta entender las procurando generar
fuerzas que afectarán una alianza para el
dicha transformación cambio respecto de la
naturaleza del cambio
planificado y de
quienes tomarán parte
en su implementación.
 Expectativas, Criterios para evaluar el
incluyendo necesidades, plan de cambio. Por
Objeto del cambio. limitaciones y prejuicios ejemplo: costo, tiempo,
personales al agente de viabilidad técnica.
cambio.

Medida de la ayuda y Limitaciones aplicables: Canjes al elegir de entre

participación que se tiempo, costo, esfuerzo, diversos agentes de
desea. participación y otros cambio. Por ejemplo:
recursos. costos ante experiencia.

Medida de ayuda y Personas que tienen Evaluar qué agentes de

participación experiencia congruente cambio encajan dentro
disponibles en la con los objetivos. de las necesidades de la
organización. organización.
Consultores Externos: Coaches y Mentores: Líderes Internos: Los Equipos de Cambio Facilitadores de
Estos son individuos o Los coaches y líderes de la Interno: Estos equipos Grupos: Los
firmas que son mentores son agentes organización, son grupos de facilitadores de
contratados desde de cambio que incluyendo directivos empleados grupos son expertos
fuera de la trabajan a nivel y supervisores, designados para en dinámicas de
organización para individual o grupal pueden actuar como liderar y facilitar el grupo y procesos de
brindar experiencia y para desarrollar agentes de cambio. proceso de cambio toma de decisiones.
perspectiva habilidades Esto implica liderar y dentro de la Ayudan a los equipos
imparcial. Los específicas, mejorar modelar el cambio organización. a comunicarse,
consultores externos el rendimiento y en sus equipos y Pueden ser equipos colaborar y resolver
a menudo tienen promover el departamentos, y multifuncionales que problemas de
experiencia en crecimiento fomentar una trabajan en estrecha manera efectiva
diversas áreas, como profesional y cultura de colaboración con la durante el proceso
gestión del cambio, personal. adaptabilidad. dirección para de cambio.
desarrollo de implementar nuevas
liderazgo, resolución estrategias o
de conflictos y iniciativas.
mejora de procesos.
 Especialistas en Expertos en Especialistas en Psicólogos y Facilitadores de
Tecnología: En el Comunicación: Los Cultura Terapeutas Aprendizaje: Los
caso de cambios expertos en Organizacional: Organizacionales: facilitadores de
relacionados con comunicación Estos agentes se Estos profesionales aprendizaje
la implementación ayudan a diseñar centran en utilizan principios diseñan y ofrecen
de nuevas estrategias de comprender y psicológicos para programas de
tecnologías, los comunicación cambiar la cultura abordar cuestiones desarrollo de
especialistas en interna y externa de una de conflicto, habilidades para
tecnología juegan para transmitir el organización. comunicación, ayudar a los
un papel crucial al propósito, el Trabajan en la motivación y empleados a
brindar alcance y los alineación de bienestar adquirir las
conocimientos beneficios del valores, normas y emocional en el competencias
técnicos y asegurar cambio a los comportamientos entorno necesarias para
una transición empleados y otras con los objetivos organizacional. enfrentar los
fluida. partes interesadas. del cambio. desafíos del
cambio.
 En resumen, tener un agente de
cambio en la empresa puede marcar
la diferencia entre el éxito y la
dificultad en el proceso de cambio
organizacional. Su experiencia,
conocimientos y enfoque estratégico
son fundamentales para liderar el
cambio de manera efectiva y lograr
los resultados deseados.