TEMA .1 INTRODUCCION AL ESTUDIO DE LA ECONOMIA DEL TRABAJO.

1.1 CONCEPTO DE ECONOMIA LABORAL.

1.2 RASGOS ESPECIFICOS DEL MERCADO DE TRABAJO.
1.3 TRABAJO Y EMPLEO.
1.4 FUENTES DE INFORMACION ESTADISTICA.

1.1 CONCEPTO DE ECONOMIA LABORAL.

La Economía estudia la forma en que los agentes económicos toman decisiones sobre la
producción, el consume, etc. dada la escasez relativa de recursos (los deseos son casi
ilimitados mientras que los recursos son escasos).

La Economía Laboral examina la organización, el funcionamiento y los resultados que se

dan lugar de los mercados del trabajo; las decisiones de sus participantes actuales y futuros;
y las medidas relacionadas con el empleo y la remuneración de los recursos de trabajo.

Cambios en la economía laboral:

• Viejo enfoque: Muy descriptivo y enfocado a los acontecimientos históricos.

Poco análisis económico.
Hª del movimiento obrero, enumeración de las leyes laborales, estructura institucional
de los sindicato, composición de convenios colectivos.
• Nuevo enfoque: La Economía Laboral se ha convertido cada vez más en teoría
microeconómica y macroeconómica aplicada.

Cambios en el mercado del trabajo:

• Tendencias demográficas: envejecimiento población.

• Migraciones.
• Capital humano (KH).
• Progreso tecnológico/globalización.
• Regulación del mercado de trabajo.
• Políticas de empleo (activas versus pasivas, UE).

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MARCO ANALITICO DE LA ECONOMIA LABORAL:

La Economía Laboral utiliza la teoría de la elección para explicar el comportamiento de los

participantes en el mercado de trabajo y sus resultados. (se elige por que los recursos son
escasos, y se hace de manera racional).

Desde esta perspectiva, trata de dar respuesta a:

• ¿Por qué deciden trabajar unos y otros no?

• ¿Por qué unos empresarios emplean pocos trabajadores y mucho capital? ¿Mientras
otros muchos trabajadores y poco capital?
• ¿Por qué algunos retrasan su entrada a la población activa para estudiar?

La economía laboral centra su atención en las elecciones: por que se hacen y como generan
determinados resultados.

Tres supuestos implícitos subyacen a esta perspectiva económica:

1. Escasez relativa:
Tierra, trabajo y capital= recursos escasos
Esta escasez obliga a la sociedad a elegir como y con que fin debe asignar el trabajo
y otros recursos.
2. Conducta intencionada y racional:
Las elecciones de los individuos suponen perder algo (coste de oportunidad)
Los individuos toman decisiones racionalmente teniendo en cuenta la ganancia neta
esperada.
3. Adaptabilidad:
Los agentes económicos que participan en el mercado de trabajo adaptan, ajustan o
alteran su conducta en respuesta a la variación de los costes y beneficios esperados.

Aspecto microeconómicos: estudio de las decisiones de las unidades económicas

individuales (empresas y familias o trabajadores) y del funcionamiento de mercados
concretos y específicos.

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Aspectos macroeconómicos: consideración del conjunto de la economía, como es el caso
del nivel agregado del empleo, de la población activa, del salario medio, del paro o el papel
del estado en el mercado de trabajo.

1.2 RASGOS ESPECIFICOS DEL MERCADO DE TRABAJO.

Cuestiones socioeconómicas:

• Discriminación por razón de raza y género.

• Inmigración.
• Sindicación (menor peso).
• Creciente globalización de los mercados de trabajo.

Importancia cuantitativa:

• La mayor parte de la renta nacional son rentas del trabajo.

Características únicas del mercado de trabajo:

1) Multiplicidad de los mercados de trabajo.

2) El trabajo se “alquila”, no se vende/compra.
(los servicios del factor trabajo son inseparables del trabajador).
3) Aspectos no monetarios en diferencia de otros bienes de mercado (seguridad, higiene,
etc.).
4) Discrecionalidad en la calidad del trabajo. (que se hace libre y prudencial).
5) Continuidad en la relación laboral.
6) Factores institucionales que afectan al funcionamiento de los mercados de trabajo
(SMI, sindicatos, discriminación).
7) La demanda de trabajo es una demanda derivada. (no se hace por satisfacer o utilidad
como otros, si no por su productividad).

1.3 TRABAJO Y EMPLEO.

Variables de stock y variables flujo:

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 • Las variables stock son las que se miden o reflejan una situación en un momento
determinado del tiempo, por ejemplo, el último día de un mes.
-La población activa, la población ocupada, el nº de personas en alta en la seguridad
social.
• Las variables de flujo son las que se refieren a un periodo de tiempo (un año o un
mes)
-Nº personas que se afilian a las seguridad social en un mes, personas que se
inscriben como demandantes de empleo en una semanas.
• La población total de un país es el nº de personas que reside en un país en un
determinado momento del tiempo, normalmente el 1º o el último día del año.
• La variación de la población durante un periodo de tiempo, un año, por ejemplo,
depende de los nacimientos en ese año, de la defunciones en el mismo año y de la
diferencia entre las inmigraciones y las emigraciones
• La población activa, es la que se encuentra en el mercado de trabajo y esta formada
por los ocupados y las personas en paro.
1) Activos: personas de 16 o mas años que, durante la semana de referencia
(la anterior a aquella en que se realiza la entrevista) suministran mano de obra
para la producción de bienes y servicios o están disponibles y en condiciones
de incorporarse a dicha producción.
2) Inactivos: Población de 16 o más años no incluida en ninguna de las
categorías de ocupados o parados.

TASA DE ACTIVIDAD:

(POBLACION ACT/POBLACION EN EDAD DE TRABAJAR) X100

TASA DE OCUPACIÓN:

(POBLACION OCUPADA/POBLACION EN EDAD DE TRABAJAR) X100

TASA DE PARO:

(POBLACION PARADA/POBLACION ACTIVA) X100

1.4 FUENTES DE INFORMACIÓN ESTADISTICA.

• FUENTES PRIMARIAS:

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 Fuente original de datos (de corte transversal, de serie temporal o de panel)
Encuestas:
Encuesta de población activa (EPA)
Panel de hogares de la UE (PHOGUE)
Encuesta de condiciones de vida (ECV)
Encuesta trimestral de costes laborales
Encuesta de estructura salarial

• FUENTES ADMINISTRATIVAS:
Seguridad Social
Registro de las oficinas de empleo
Datos de organización administrativa que tratan diferentes aspectos de las relaciones
laborales.

• FUENTES SECUNDARIAS:
Reproduce datos obtenidos a partir de una fuente primaria
Anuario de estadística laborales
Boletín de estadísticas laborales
Perspectiva del empleo de la OCDE

ELABORADAS POR LA INE:

Censo de población:

OBJETIVO: recuento de la población hasta el nivel municipal, demográfico y social.

FRECUENCIA: decenal.

AMBITO: nacional, autonómico, provincial y municipal.

VARIABLES: población activa, población ocupada y población parada.

Encuesta trimestral de coste laboral:

OBJETIVO: proporcionar info sobre el coste laboral medio por trabajador y mes y por hora
efectiva de trabajo ámbito nacional autonómico

FRECUENCIA: trimestral.

AMBITO: nacional y autonómico.

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VARIABLES: coste laboral , salarial y tiempo de trabajo según actividades de la CNAE
componentes del coste y tipo de jornada.

Estadística de movilidad laboral y geográfica:

OBJETIVO: analizar la empleabilidad de las personas y su disponibilidad a cambiar de

residencia.

FRECUENCIA: anual.

AMBITO: nacional autonómico y provincia.

VARIABLES: personas según su relación con la actividad y tiempo de residencia en el

municipio clasificadas por sexo, edad, movilidad laboral, etc.

Encuesta de estructura salarial:

OBJETIVO: obtener unos resultados comparables en el marco de la UE sobre la estructura

y distribución de los salarios.

FRECUENCIA: anual.

AMBITO: nacional y autonómico.

VARIABLES: salario en función de una gran variedad de variables, sexo, ocupación, etc.

Empleo con personas con discapacidad:

OBJETIVO: investigar la situación respecto del mercado laboral del colectivo de personas
de 16 a 64 con certificado de discapacidad,

FRECUENCIA: anual.

AMBITO: nacional y autonómico.

VARIABLES: datos sociodemográficos, sobre actividad activos, ocupados parados, hogares

y grados de discapacidad.

Proyecciones de tasas de actividad:

OBJETIVO: predicción del comportamiento futuro de la población en relación con el mercado

de trabajo,

AMBITO: nacional y autonómico.

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VARIABLES: tasa de actividad por grupo de edad y sexo.

ELABORADOS POR OTROS ORGANISMOS:

Trabajadores afiliados a la seguridad social:

OBJETIVOS: ofrecer datos sobre trabajadores afiliados y movimientos de altas y bajas de

afiliación al sistema de la seguridad social.

FRECUANCIA: mensual.

AMBITO: nacional, autonómico y provincial.

FUENTE: MEYSS.

VARIABLES: trabajadores afiliados por, edad, cotización, régimen y sector económico

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales:

OBJETIVO: ofrecer datos sobre los accidentes de trabajo con baja y sin baja la gravedad,
las jornadas no trabajadas

FRECUANCIA: mensual.

AMBITO: nacional, autonómico y provincial.

FUENTE: MEYSS.

VARIABLES: accidente de trabajo por gravedad, tipo de baja, edad, sexo, sector de actividad
y tamaño de la empresa.

Mediación, arbitraje y conciliación:

OBJETIVO: ofrecer datos relacionados con las mediaciones y conciliaciones, así como de
estas terminadas en despido.

FRECUANCIA: mensual.

AMBITO: nacional, autonómico y provincial.

FUENTE: MEYSS.

VARIABLES:

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Calidad de vida en el trabajo:

OBJETIVO: proporcionar info sobre la situación y actividades que se producen en el entorno

de trabajo y sobre las percepciones personales que los trabajadores tienen de sus
condiciones y relaciones laborales, así como la satisfacción de su trabajo.

FRECUANCIA: anual.

AMBITO: nacional y autonómicas.

FUENTE: MEYSS.

VARIABLES:

Empresa de trabajo temporal:

OBJETIVO: ofrecer datos que permitan evaluar y analizar globalmente la actividad

desarrollada por las ETT, así como las características de estas y de las empresas usuarias.

FRECUANCIA: anual.

AMBITO: nacional, autonómico y provincial.

FUENTE: MEYSS.

VARIABLES: empresas, cesiones de trabajadores y contratos de puesta a disposición por

tipo de contrato y sector de actividad.

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TEMA:2 LA OFERTA DE TRABAJO.

2.1 EL MODELO BASICO DE ELECCION INDIVIDUAL ENTRE TRABAJO Y OCIO.

2.2 EFECTO SUSTITUCION Y EFECTO RENTA.

2.3 LA ELASTICIDAD DE LA OFERTA DE TRABAJO.

2.4 APLICACIONES Y AMPLIACIONES DEL MODELO.

2.5 LA CURVA DE OFERTA DE TRABAJO AGREGADA.

2.1 EL MODELO BASICO DE ELECCION INDIVIDUAL ENTRE TRABAJO Y OCIO.

• ¿Por qué y cómo decidimos si trabajar o no?

• ¿” si trabajar a jornada completa o parcial?
• ¿” si hacer o no horas extra?
• En definitiva ¿cómo deciden los individuos el número de horas de trabajo?

El objetivo de este tema es desarrollar y aplicar una teoría básica a la oferta de trabajo del
individuo.

PREFERENCIA Y CURVAS DE INDIFERENCIA

Conceptos básicos del modelo:

Trabajo: Tiempo que se dedica a un empleo remunerado.

Ocio: Todo tipo de actividades por las que un individuo no es remunerado.

En este modelo los individuos buscan maximizar su utilidad, la cual va a depender del
trabajo y del ocio.

El objetivo de este modelo es analizar los factores que determinen que un individuo trabaje,
así como el tiempo que va a dedicar a trabajar.

Los individuos disponen de un cantidad limitada de horas (H-24 h al día), lo cual les permite
obtener una renta para adquirir bienes de consumo (c), y que parte dedican al ocio.

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Preferencias: La preferencias de los trabajadores quedan reflejadas por la función de
utilidad. Los individuos obtienen utilidad de los bienes de consumo (c) y de la cantidad de
ocio (i).

Función utilidad: u = u (H, c)

-H= ocio.

-c= consumo de bienes y servicios.

Utilidad marginal: Como varia la utilidad cuando aumentamos el consumo de un bien.

Como varia mi utilidad cuando varían las variables de las que depende la utilidad (como varia
mi utilidad cuando consumo una 1ud más). La función de utilidad de un trabajador va a
depender en función del ocio y del consumo de b y s.

Como se ve modificado la función de utilidad cuando varía el ocio o el consumo.

Como varia U cuando se modifica H y cuando se modifica C.

Análisis marginal:

Curvas de indiferencia: Combinaciones de renta y tiempo de ocio que reportan al individuo

un determinado nivel de utilidad o satisfacción (I).

(GRAFICO renta izquierda, horas de ocio derecha, y dos curvas paralelas hacia afuera, con
I0 y I1)

*todas las combinaciones de renta y ocio representadas por los puntos I son igual de
satisfactorias; todos los puntos de la curva reportan el mismo nivel de utilidad al individuo.
(maca de curvas de indiferencia)

(Cualquier punto de la curva es igual de útil) aquellas curvas que se presenten más alejadas
proporcionan más utilidad)

Para averiguar la distribución optima del tiempo se necesitan dos tipos de información:

• Información subjetiva: sobre las preferencias por el trabajo y ocio →curvas de

indiferencia.
• Información objetiva: de mercado → restricción presupuestaria.

Propiedades de las curvas de indiferencia:

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 • Pendiente negativa: si el individuo aumenta la cantidad de un bien (ocio) tendrá que
disminuir la cantidad del otro bien (renta) para que la utilidad siga siendo la misma.
• Convexas en el origen: reflejan la idea de que los individuos se muestran cada vez
más reacios a renunciar a un bien cualquiera a medida que éste sea cada vez más
escaso.
• Mayor nivel de utilidad cuanto más alejadas estén del origen.
• No se cortan (paralelas).

Relación marginal de sustitución de renta por ocio. (RMS) (Y, H):

Es la cantidad de renta a la que estamos dispuestos a renunciar para ser compensado con
la obtención de una unidad más de ocio adicional.

PJ: para pasar de 3 a 4 horas de ocio, debemos renunciar a 4 unidades de renta para ser
compensados por tener 1h más de ocio.

En cambio, si tenemos 8 h de ocio, para tener un h más estamos dispuestos a renunciar solo
a 1 unidad de renta.

La tasa marginal de sustitución disminuye cuando nos movemos sobre la curva de

indiferencia y nos acercamos al eje de abscisas.

Y= W x L

Y= W x (24 -H) = 24W - WH

*cuando es mayor

El mapa de curvas de indiferencia:

• Cada curva refleja un nivel diferente de utilidad total y cada combinación de renta y ocio
se encuentra en una curva de indiferencia.
• La curvas más alejadas de origen indican mayor nivel de satisfacción.
• La combinación H2 Y2 es preferida a la combinación H1 Y1 por que supone más ocio y
más renta.

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Diferentes preferencia por el trabajo y el ocio:

Las distintas preferencia en cuanto al atractivo relativo del trabajo y el ocio se reflejan en la
forma de las curvas:

• Cuando la forma de la curva es más plan se trata de un individuo “adicto” al trabajo

y a la renta que de él obtiene.
• Mientras que si la curva es más inclinada se trata de un individuo “amante” del ocio.

Estas diferencia en las curvas, pueden deberse a gustos (personalidades), al tipo de trabajo
(profesiones).

Adicto al trabajo= están dispuestos a renunciar a una cantidad importante de ocio con tal
de incrementar un poco su nivel de vida.

Adicto al ocio= están dispuestos a sacrificar una gran cantidad de renta para obtener un
pequeña cantidad de ocio.

LA RESTRICCION PRESUPUESTARIA:

• Restricción temporal: el individuo distribuye su tiempo total en horas de trabajo y horas

de ocio:
T= L (horas de trabajo) + H (horas de ocio)
• Restricciones presupuestarias:

-El individuo recibe por el trabajo realizado un salario (W) que suponemos es su única fuente
de renta.

-Así, podemos trazar una recta de restricción presupuestaria (salarial) que muestre todas las
combinaciones de renta (bienes) y ocio a las que podría acceder un trabajador, dado el
salario.

-De este modo, la elección de las curvas de indiferencia está sujeta a restricciones,
concretamente, a la cantidad de renta monetaria de que se disponga.

-El salario determina la pendiente de la restricción presupuestaria.

-Las rectas presupuestaria se abren en abanico en el sentido de las agujas de reloj desde el
origen de la derecha a medida que sube el salario

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-El salario (pendiente de la recta) refleja la relación de intercambio objetiva o de mercado
entre la renta y el ocio.

-En forma de ecuación, la restricción presupuestaria:

Y= W x L

Por tanto:

Y= W x (24 -H) = 24W – WH

Y= Renta

W= Salario

H= nº horas de ocio

L= nº de horas de trabajo

Elección racional

La maximización de la utilidad

• El individuo maximiza su utilidad situándose en la curva de indiferencia más alejada

posible del origen, dada su restricción presupuestaria.
• La posición optima del trabajo y ocio se alcanza en el punto en el que la RMS L, Y
(pendiente de curva indiferencia) es igual al salario (pendiente de la recta
presupuestaria).
• Por tanto, estas pendientes solo son iguales en el punto de tangencia.

*si el salario mínimo sube la restricción presupuestaria se desplaza, aumenta su pendiente,

pero no se mueve de su punto fijo final.

2.2 EFECTO SUSTITUCION Y EFECTO RENTA.

Las variaciones del salario

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Efectos de un cambio de salario por h sobre la elección optima del individuo.

¿Decide un individuo trabajar más horas o menos cuando varia su renta? = DEPENDE

Cuando el salario varia hay que distinguir dos efectos:

1. Efecto renta: se refiere a la variación del número deseado de horas de trabajo provocado
por una variación de la renta, manteniendo constante el salario.
• Se trata de separar el efecto de la renta de la subida salarial, aislando el cambio en
las horas de trabajo provocado únicamente por la variación potencial de la renta,
como si el salario no hubiese cambiado. Ahora puede obtenerse más renta con el
mismo nº de horas de trabajo, por lo que si el ocio es un bien normal se reduce el nº
de horas deseadas de trabajo.
• La teoría económica demuestra que si el ocio es un bien “normal” se desea consumir
más de el cuándo la renta aumenta.
• Cabe esperar que una parte del aumento de la renta originado por el aumento del
salario se utilice para tener más horas de ocio y dedicar menos horas de trabajo.

(El aumento de la renta permite desplazarse hasta otro nivel más satisfactorio
mediante un movimiento en paralelo de la restricción presupuestaria)

2. Efecto sustitución: variación del nº deseado de horas de trabajo provocada por una
variación del salario (precio relativo de la renta y el ocio), manteniendo constante la renta.

Si mantenemos la renta constante, el nº de horas de trabajo que deseamos trabajar

aumentará cuando suba el salario (alternativamente, disminuirá la cantidad de horas de
ocio deseadas) porque el precio relativo del ocio ha variado: ha aumentado su coste de
oportunidad.

En suma, la subida del precio del ocio impulsa a consumir menos ocio, o, en otras
palabras, a trabajar más. El efecto-sustitución nos dice meramente que cuando suben
los salarios y el ocio se encarece, es razonable sustituir ocio por trabajo.

(Aumenta el salario de 10-15 pero obligan al individuo a quedarse igual que estaba, el
coste de oportunidad de dedicar una hora a ocio ha aumentado de 10-15, el efecto
sustitución se mide a lo largo del mismo nivel de satisfacción, las horas de trabajo
aumentan porque se reduce las horas de ocio al ser ahora relativamente más caro).

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 (las h que decide trabajar el trabajador vienen determinadas por el efecto sustitución y el
efecto renta)

3. Efecto neto: el efecto total que produce una subida del salario en el nº de horas que
desea trabajar una persona depende de las magnitudes relativas de estos dos efectos.

El predominio de uno u otro efecto hará que el individuo decida trabajar más o menos
horas cuando varie el salario hora.

LA OFERTA DE TRABAJO INDIVIDUAL

La curva de oferta es la función que permite conocer cuantas horas está dispuesta a ofrecer
una persona en el mercado según cual sea la remuneración de la hora trabajada (el salario
por hora)

Habitualmente se trata de una curva que inicialmente tiene pendiente positiva y que se
vuelve hacia atrás a partir de un cierto salario, con lo que pasa a tener una pendiente
negativa.

Se llega aquí mediante el modelo renta-ocio y de las decisiones que se toman en base a
este.

CURVA DE OFERTA DE TRABAJO QUE SE VUELVE HACIA ATRÁS

Este fenómeno puede explicarse por medio de los efectos-renta y los efectos-sustitución,
pues cuando varía el salario, estos tienden a alterar la posición maximizadora de la utilidad
del individuo.

La pendiente de la curva de oferta viene determinada por el peso del ES y el ER:

• El ES es mayor que ER en los niveles salariales más bajos.

• La renta es comparativamente baja con respecto al tiempo dedicado al ocio.
• El ER es mayor que ES en los niveles salariales más altos.
• La renta es comparativamente alta con respecto al tiempo dedicado al ocio.

LA OFERTA DE TRABAJO. EVIDENCIA EMPIRICA

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La curva de oferta de trabajo esta ligeramente inclinada hacia atrás para los hombres
(trabajan más horas, que las mujeres).

El efecto renta es ligeramente mayor que el efecto de sustitución.

La curva de oferta para las mujeres tiene pendiente positiva.

El efecto sustitución es mayor que el efecto renta.

Las mujeres sustituyen trabajo en casa por trabajo en el mercado en mayor medida que los
hombres.

COMO PODRIAN EXPLICARSE ESTAS DIFERENCIAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES

ANTE VARIACIONES EN LOS SALARIOS

A diferencias en lo que se refiere a la asignación del tiempo:

• Un elevado número de hombres trabaja a tiempo completo. Los hombres, en los estudios
empíricos existentes, realizan relativamente pocas labores domésticas, luego decidir
trabajar más horas implica renunciar a ocio puro, por lo que a partir de un determinado
salario pueden preferir más ocio (curva SI hacia atrás).
• La tasa de actividad de las mujeres es menor y trabajan más a tiempo parcial. Las
mujeres asumen importantes tareas domésticas.

2.3 LA ELASTICIDAD DE LA OFERTA DE TRABAJO CON RESPECTO AL SALARIO:

La elasticidad de la oferta de trabajo con respecto al salario:

Es= Variación porcentual de la cantidad ofrecida/ Variación porcentual del salario.

Es la sensibilidad con la que pueden variar las horas que se desean trabajar ante una
variación de los salarios.

Dependiendo de las magnitudes relativas del Efecto Renta y del Efecto sustitución

Puede ser:

• Perfectamente inelástica ES=0

• Perfectamente elástica ES=infinito

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 • Relativamente inelástica ES menor que 1
• Relativamente elástica ES mayor que 1

Cuando se vuelve hacia atrás- negativa

No confundir movimientos a lo largo de la curva de oferta (como consecuencia de variaciones

del salario) con desplazamientos de la curva de oferta.

La curva de oferta puede desplazarse:

1. Si se producen variaciones de la renta no laboral (recibir herencias, ganar la lotería-

desplazarían la oferta de trabajo hacia la izquierda provocando una disminución de la
oferta de trabajo para cada salario)
2. Si se produce una variación en las preferencias de los consumidores entre renta y
ocio (ej. Una mejora en las condiciones de trabajo, la existencia de ayudas familiares,
etc. Podrían aumentar la oferta de trabajo- desplazamiento hacia la derecha)

2.4 APLICACIONES Y AMPLIACIONES DEL MODELO.

El modelo visto es útil para entender las decisiones sobre trabajo y ocio y para comprender
las variaciones de la oferta de trabajo.

Extensiones del modelo:

1) Renta no salarial (no viene del salario).

2) Inactividad.
3) Jornada habitual: sobre - empleo.
4) Jornada habitual: subempleo.

1) Renta no salarial: (G-1)

• Cuando el salario es de 10$/h y no hay otra fuente de renta, las h de trabajo optimas son
8, según se desprende E1.
• Si la persona recibiera una herencia de 60$/día la restricción presupuestaria aumenta (se
desplaza en paralelo hacia arriba)
• El número de h de ocio aumenta a 17 y las de trabajo descienden a 7 (punto E2).
• Si aumentan las rentas no salariales, se produce únicamente un efecto renta, y por tanto
aumentara la h de ocio y disminuyen las de trabajo.

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2) Inactividad y salario de reserva: (G-2)
• Si una persona puede optar a un salario bajo (WN es plana) tiene elevada renta no
salarial (NH) o curva de indiferencia inclinadas (I1) es probable que no participe en el
mercado de trabajo (E1)
• Si una persona puede optar a un salario alto (HW) no tiene renta no salarial (0) o tiene
curvas de indiferencia planas (I2 es más probable que participe (E2).
• El salario de reserva es el salario más bajo al que se decide trabajar.
• Es menos probable que los estudiantes jóvenes participen en la población activa que
otros adultos.
3) El salario de reserva: (G-3)

Es el salario más bajo a partir del cual una persona está dispuesta a trabajar, o, el salario
más alto al que una persona decide no trabajar.

• Por debajo de esta salario una persona decide no trabajar, es decir, no ofrecer h de
trabajo.
• El salario de reserva depende de las preferencias entre el trabajo y el ocio de un individuo
y de si existe o no renta no laboral (y, en su caso, de su cuantía).

SALARIO DE MERCADO< SALARIO DE RESERVA= EL INDIVIDUO DECIDE NO

PARTICIPAR.

Jornada habitual de sobre - empleo: (G-4)

Si un individuo pudiese elegir libremente el número de h que puede trabajar, elegiría E1, con
18 h de ocio y 6h de trabajo.

¿Qué sucedería si no puede elegir, si el individuo tiene que trabajar 8 h al día o ninguna?
Entonces se sitúa en E2.

En E2, hay sobre – empleo (no es un punto óptimo)

¿Cuál sería una solución potencial para esta situación de sobre empleo? =ABSENTISMO.
(la RMS es superior al salario)

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Jornada habitual: subempleo.

Si un individuo pudiera elegir el número de h de trabajo elegiría E1: 14 de trabajo y 10 de

ocio.

Si se ve obligado a trabajar 8h, se sitúa sobre E2.

En E2, esta subempleado (no es una situación óptima)

¿Cuál sería una solución potencial para esta situación de subempleo? = PLURIEMPLEO (la
RMS es menor al salario)

2.5 LA CURVA DE OFERTA DE TRABAJO AGREGADA. (G-6)

La curva de oferta del mercado se obtiene a partir de las formas individuales, sumándolas
horizontalmente.

La función de oferta del mercado tiene pendiente positiva.

Esto quiere decir que lo habitual es que un salario mayor atraiga trabajadores hacia este
mercado desde la inactividad (estudios, hogar, etc.) e incluso trabajadores procedentes de
otros empleos y mercados de trabajo.

Determinantes de la oferta de trabajo

• OTROS SALARIOS:
Si el salario de otras ocupaciones aumenta (cae) = la oferta de trabajo desciende
(aumenta)
• RENTAS NO SALARIALES:
• Si estas rentas aumentan (disminuyen) = la oferta desciende (aumenta).
• PREFERENCIAS POR EL TRBAJO FRENTE AL OCIO:
Si las preferencia aumentan (descienden) =la oferta aumenta (desciende).
• ASPECTOS NO SALARIALES DEL EMPLEO:
Si estos aspectos mejoran (empeoran) = la oferta aumenta (disminuye).
• NUMERO DE OFERENTES:
Si se produce un aumento (descenso) del nº de trabajadores = la oferta aumenta
(disminuye).

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 TEMA: 3 LA OFERTA DE TRABAJO LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO

¿Qué es un capital? Es un factor de producción, junto a la tierra, trabajo (capital humano,

físico (martillo, maquinas) y financiero) y las inversiones empresariales. Son bienes que una
empresa utiliza para a su vez producir bienes finales.

¿Qué es el capital humano? La calidad del factor trabajo, que engloba la formación,
experiencia, habilidades, competencias conductuales.

¿Qué es una inversión? Aquellos bienes que utilizo para obtener una rentabilidad.

¿Para qué se realiza una inversión? Para obtener una rentabilidad.

¿Cómo podemos medir los beneficios de una inversión? Las rentas futuras, yo hago una
inversión hoy esperando obtener una renta futura.

¿Qué es una amortización?

Capital humano, se amortiza, lo que mejora…

3.1 LA INVERSION DE CAPITAL HUMANO: CONCEPTOS Y DATOS

3.2 EL MODELO DE CAPITAL HUMANO.

3.3 EL RENDIMIENTO DE LA INVERSION EN CAPITAL HUMANO: VALOR ACTUAL

NETO Y TASA INTERNO DE RENDIMIENTO.

3.4 LA INVERSION EN CAPITAL HUMANO Y LA DISTRIBUCION DE LAS GANANCIAS.

3.5 FORMACION EN EL TRABAJO: FORMACION GENERAL Y FORMACION

ESPECIFICA.

3.6 CRITICAS A LA TEORIA DEL CAPITAL HUMANO.

20
3.1 LA INVERSION DE CAPITAL HUMANO: CONCEPTOS Y DATOS.

En este tema examinaremos como es (o puede ser) la oferta de trabajo y su calidad (capital
humano).

Cada trabajador aporta diferentes niveles de estudio y cualificaciones de trabajo.

Cualquier actividad que mejore la actividad del trabajo puede considerarse una inversión de
capital humano.

La educación para los economistas: hasta los años 60, bien de consumo; a partir de los
60, bien de inversión→ concepto de capital humano (actualidad).

Educación y KM. Hay tres maneras de verla:

1. Como un bien de consumo, el cual produce satisfacción o utilidad, sin alterar la

productividad del individuo.
2. Como un filtro.
3. Como capital humano, el cual analiza el gasto en educación como una forma de
inversión, la cual hace a los individuos.

¿Qué es el Capital Humano?

Toda inversión que los individuos realizan en sí mismos→educación y salud.

Algunas características especiales del KH:

• Es indisociable a la persona que lo posee.

• El individuo vende los servicios de KH en el mercado de trabajo y no el stock de capital
humano en sí.
• Influye sobre TODAS las actividades del individuo, por lo que esta inversión tiene
múltiples efectos.

Cualquier actividad que mejore la calidad de trabajo puede considerarse una inversión en
KH.

EJ: una empresa invierte en capital físico: adquieren un activo que se espera que aumente
su corriente de beneficio netos en un periodo de tiempo. Se trata de una INVERSION: incurre
en unos costes actuales esperando que los ingresos futuros compensen los costes.

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Existe una serie de fenómenos que están relacionados con la obtención de capital humano
(por que invertimos en KH):

• Las retribuciones normalmente aumentan con la edad, pero a un tasa decreciente.

• La inversión en educación eleva la corriente de ingresos.
• Existe una relación inversa entre las tasas de paro y el nivel de estudios o cualificación.
• Lo jóvenes cambian de trabajo más frecuentemente y reciben más enseñanza y
formación en el puesto de trabajo que las personas de más edad.
• Las personas que tienen un nivel de estudios más alto suelen recibir también otros tipos
de formación.

Un modelo sencillo de KH: Supongamos que un individuo que acaba de termina bachillerato
está considerando ir a la universidad, para tomar la decisión debe comparar los costes y los
beneficios de las alternativas. Los beneficios económicos de la educación están relacionados
con la obtención de una mayos corriente de ganancias en el futuro.

El Capital Humano como teoría:

Toda actividad que mejore el trabajo es una inversión en KH, y como tal implica un sacrificio
de recursos presentes, con la intención de obtener unas rentas futuras mayores.

Permitiendo un incremento de las competencias laborales y un aumento en la productividad,

que derivan en incrementos salariales hasta que sean iguales a su productividad marginal.

A partir de esto la educación se vio como una inversión, por los incrementos de productividad
marginal por el aumento de la escolarización.

Vínculos directos al capital humano:

CAPI HUMANO → INOVACION → PRODUCTIVIDAD

COMPETENCIA

CRECIMIENTO

22
Modelos económicos en educación:

Modelo económico neoclásico tradicional: se concentraban, casi exclusivamente, en la

acumulación de capital físico (infraestructuras maquinas).

Modelos económicos más recientes:

• Incorporar en el análisis la creciente relevancia del proceso de acumulación del capital

humano y del conocimiento; así como sus interacciones.
• Concluyen que los conocimientos y la competencias de la población trabajadora inciden
positivamente sobre la productividad y sobre su capacidad para desarrollar y adoptar
nuevas tecnologías.

Modelo básico de Capital Humano:

Tres características:

1. Los costes de la educación son prolongados.

2. Es relativamente fácil medir el rendimiento de la inversión en educación.
3. Los beneficios de la educación son especialmente duraderos.

Ámbitos del capital humano:

La teoría del KH señala que la “educación es una inversión optima”.

Desde la perspectiva económica “la educación radica en un incremento de stock de

calificaciones, conocimientos y comprensión de las personas o la sociedad en su
conjunto”

Por tanto, hay que tomar decisiones; atender a las demandas; y ofrecer diferentes niveles
de instrucción desde las instituciones.

La educación y la prestación de servicios educativos son “un coste de oportunidad”.

El ser humano no es productivo en sí mismo; se requiere inversiones para aumentar nuestra

productividad, y por eso no todos los seres humano tienen el mismo valor otorgado por el
mercado de trabajo, para aumentar tu valor en el mercado tienes que invertir en tu formación.

23
La gente gasta en si misma de formas diversas, buscando no solo el goce presente, sino
también los rendimientos futuros pecuniarios y no pecuniarios. De ahí que los individuos
adquieran cuidados sanitarios, compren educación y formación profesional adicional.

¿Ofrece la educación rendimiento mayores que otras formas de inversión?

Una consideración esencial en esta análisis: buscar consensos entre eficiencia y

equidad; ya que existe una tendencia a incrementar la oferta educativa en campos que
ofrecen una elevada tasa de rendimiento.

Conceptos y datos:

Los gastos en educación y formación deben ser considerados como una inversión en KH,
igual que la inversiones en capital físico.

Capital humano: stock de conocimiento, habilidades y experiencia que llevan a una mayor
productividad laboral

KH= f (educación, experiencia, habilidades, etc.)

Características esenciales KH:

• Es indisociables a la persona que lo posee, no se puede deshacer de él y muere con la

persona-
• El individuo vende los servicios de KH en el mercado de trabajo y no el stock de KH en
sí.
• Incluye todas las actividades del individuo, por lo que esta inversión tiene múltiples
efectos.

Datos:

• El nivel de estudios alcanzado en España por la población es creciente.

En 1990 la población de 16 y + en ES con al menos estudios medios era el 39%. En

2000, un 55%.

• Gastos de educación sobre PIB:

24
 Año 200 OCDE: 5,95

España 5%

3.2 EL MODELO DE CAPITAL HUMANO.

Modelo que representa la inversión en capital humano.

Los trabajadores adquieren el nivel de habilidad que maximiza el valor presente en sus
ingresos netos a lo largo del ciclo vital.

• Por lo tanto, la educación y otras formas de formación son valoradas por que incrementan
los ingresos esperados.

Un individuo de 18 años decide si entrar en la universidad o en el mercado y retrasar su

entrada en el mercado durante 4 años.

• Si suponemos que las habilidades aprendidas en el colegio no se deprecian→ la

productividad de los trabajadores no cambia, por lo tanto, el salario real es constante a
lo largo del ciclo vital.

La decisión de inversión se realiza comparando los costes y beneficios (mayores rentas

futuras) de la educación.

Costes de la educación:

- Los costes directos son los costes de matrícula, libros, tasa y material.
- Los gastos de alojamiento y manutención no son incluidos dado que son necesarios
con independencia de si se estudia o trabaja.
- Los costes indirectos son las ganancias a las que se renuncia entrando en el mercado
de trabajo en vez estudiar.

Beneficios:

- Los beneficios económicos de la educación están relacionados con la obtención de una

mayor corriente de ganancias en el futuro.

Perfiles de ganancias por edades con y sin estudios universitarios. G-1

25
La función SS muestra el perfil de ganancias si una persona no tiene estudios universitarios.

La curva UU muestra el perfil de ganancias de una persona que tiene estudios universitarios.

El coste total de ir a la uni es la suma de los costes directos y de los indirectos: (área 1) +
(area2).

El beneficio de ir a la universidad se debe al incremento de las ganancias (area3).

Una persona elegirá ir a la uni si el valor presente de las ganancias adicionales excede el
valor presente de los costes.

Ganancia anual

G.Adicional

C.Ind
i 65 Edad

C. Directos

3.3 EL RENDIMIENTO DE LA INVERSION EN CAPITAL HUMANO: VALOR ACTUAL

NETO (VAN) Y TASA INTERNA DE RENDIMIENTO (TIR).

El descuento y el valor neto:

El descuento permite convertir un $ de mañana en un $ de hoy, mediante el uso del tipo de

interés.

El valor actual (Va) de un ingreso percibido dentro de un año es:

• Def: Va= ingreso del año siguiente

1 + tipo de interés

• Ex: Va= 110$ = 100,00$ (donde i= 10%)

1,10

26
El valor presente de una corriente futura de ingresos o gastos (G) durante n años:

FORMULA: VAN= -G0+ (G1/ 1+i)+ (G2…)

Los costes se presentan como valores negativos de G.

Una persona debería elegir ir a la universidad si VAN es mayor que 0.

Tasa interna de rendimiento:

La TIR es la tasa de descuento a la que el VAN de una inversión en KH es cero.

Se trata de averiguar que tasa de descuento R iguala los valores actuales de los futuros
costes y beneficios de tal manera que él VAN sea cero.

R indica el TIR máximo que podría pagarse por los fondos prestados para financiar una
inversión en KH y acabar en una posición de nivelación entre los beneficios y las perdidas.

“r” es la tasa de descuento que iguala los valores actuales a los futuros costes y beneficios.

Si “r” es superior al “i” de mercado, la inversión es rentable y debe realizarse.

Por tanto, una persona debería ir a la universidad si “r”> “i”.

“r” generalmente disminuye conforme aumenta el nº de años de estudios (la inversión en KH

tiene rendimientos decrecientes).

Nos sale más rentable estudiar con menos años que teniendo muchos años porque a largo
plazo a los que son menores les sale más rentable y a los otros no.

GENERALIZACIONES E IMPLICACIONES

Duración de la corriente de renta:

Cuanto más dure la corriente de ganancias adicionales tras la inversión, más probable es
que el VAN de una inversión en KH sea positivo (Ceteris paribus).

Como resultado, es la gente más joven la que tiende en mayor medida a ir a la universidad.

Los costes:

Cuanto menor es el coste de una inversión en KH mayor es el Nº de personas a las que les
parece que ésta es rentable (Ceteris paribus).

27
 Por consiguiente, como los adultos tienen mayores costes de oportunidad al estudiar en la
universidad, es menos probable que cursen estos estudios.

Diferencias de ganancias:

Cuanto mayor es la diferencia de ganancias entre las personas que tienen estudios
universitarios y las que tienen estudios secundarios, mayor es el número de personas que
invierten en estudios universitarios (Ceteris paribus).

Diferencia salarial entre estudios superiores-secundarios (datos USA).

EXCEPCIONES/SALVEDADES

-Los economistas no pueden estimar con exactitud las ganancias de un título universitario.

Los gráficos informan de diferencias en el pasado.

Las diferencias en el futuro podrían ser más pequeñas si aumenta la oferta de titulados.

Los datos hacen referencia a ganancias medias, y la distribución en torno a la media es

grande.

PERSPECTIVA PRIVADA Y SOCIAL

• P. PRIVADA: Hasta ahora, hemos analizado los beneficios y los costes a la hora de
decidir invertir en KH.

Sin embargo, se puede enfocar desde otra perspectiva:

• P. SOCIAL(publica):

La educación entraña significativos beneficios externos o sociales que la sociedad

percibe.

-Los trabajadores con mayores estudios tienen menores tasas de desempleo.

-La educación aumenta y mejora la participación política y ciudadana de los individuos.

-Los niños crecen en un mejor entorno y con mejores atenciones si los padres tienen un
determinado nivel de estudios.

28
• Si la tasa social de rendimiento es mayor (menor) que la tasa privada de rendimiento, los
recursos asignados a las inversiones en KH serán demasiados pocos (excesivos).
• Las tasas social y privada de rendimiento son bastante similares.

TEMAS PARA REFLEXIONAR:

Comentar los siguientes afirmaciones:

1) Los trabajadores de mayor edad tienen menos movilidad geográfica que los de mayor
edad.
2) Por qué los costes de oportunidad son menores.
Una recesión económica provoca el aumento de un de estudiantes en la universidad.
3.4 LA INVERSION EN CAPITAL HUMANO Y LA DISTRIBUCION DE LAS GANANCIAS.

Las tasas de rendimiento decreciente.

La tasa marginal de rendimiento en educación decrece a medida que aumenta los años de
estudio.

La inversión en educación está sujeta a la ley de los rendimientos decrecientes. El aumento

en conocimiento crece cada vez menos con cada año adicional de educación.

La demanda de capital humano. G1

Diferencias entre las inversiones en capital humano:

a) Las diferencias de capital…

b) Las diferencias en cuanto al grado de incertidumbre sobre la capacidad para transformar
las cualificaciones y los conocimientos en mayores ganancias debido a la discriminación.
c) “ de acceso a crédito para financiar la inversión en CK.

A y b actúan a través del lado de la demanda del mercado KH y actúa a través del lado de
la oferta. G2

Interacciones:

Capacidad, discriminación y costes de financiación son factores que afectan al nivel

educativo. Además, pueden interactuar, incrementar las diferencias de renta.

29
Si una persona se enfrenta a discriminación en el mercado, un prestamista le puede aplicar
un tipo de interés más alto dado que tendrá más incertidumbre sobre la recuperación del
préstamo.

La discriminación reducirá la oferta y la demanda en educación.

Las políticas antidiscriminatorias pueden reducir las desigualdades en renta.

Las imperfecciones del mercado de capitales:

El mercado de capitales tiene sesgos que favorecen la inversión en capital físico en lugar de
capital humano (cajeros de supermercados).

El KH no puede utilizarse como aval.

Los jóvenes, que son los que tienen mayor probabilidad de invertir en KH, no han acumulado
ni tienen solvencia para pedir préstamos, fondos para invertir en educación.

El gobierno puede tener que contrarrestar las imperfecciones del mercado de capital→
puede subvencionar los préstamos para invertir en KH hasta que la rentabilidad de las
inversiones en ambos tipos de capital (físico y humano) se igualen.

3.5 FORMACION EN EL TRABAJO: FORMACION GENERAL Y FORMACION

ESPECIFICA.

Costes y beneficios

(nosotros estamos en formación general, un máster sería una formación específica)

La formación en el trabajo tiene costes hoy y permite obtener beneficios en el futuro (es una
inversión en KH).

Las empresas invertirán en el trabajo si el VAN de la inversión en formación es positivo. *

Las empresas van a invertir en la formación en el trabajo si el TIR de la inversión es superior

al coste de los préstamos de interés.

Los costes de educación para la empresa incluyen:

30
 • C. Directos: Cursos, mayor supervisión de las actividades del trabajador.
• C. Indirectos: Reducción de la producción del trabajo mientras dura su periodo de
formación.

FORMACION GENERAL: Se refiere a la creación de cualificaciones que pueden utilizar por

igual en todas las empresas y sectores de actividad.

EJ: conocimiento generales de informática.

FORMACION ESPECIFICA: Es la formación en que solo puede utilizarse en la empresa que

la proporciona.

Ej: conocimiento para utilizar una máquina de ensamblaje única en una empresa que fabrica
determinado producto.

La mayor parte de la formación recibida por los trabajadores es una mezcla de formación
general y formación específica.

Distribución de los costes de formación:

Supongamos dos supuestos:

1) Competencia prefecta.
2) Movilidad perfecta de los trabajadores.

Dos generalizaciones:

• El trabajador paga la formación general percibiendo unos salarios más bajos durante el
periodo de formación.
• La empresa debe soportar el coste de la formación específica.

*La formación general es transferible a otras empresas por parte del trabajador, mientras
que la formación específica solo puede utilizarse en la empresa que la sufraga.

Formación general: G3

Wn y IPMgn son el salario y el ingreso del producto marginal de un trabajador no formado.

El ingreso del producto marginal es el aumento del ingreso total asociado con el empleo de
un trabajador adicional.

31
Dado que la formación general puede utilizarse en las otras empresas, los trabajadores
deben pagar los costes completos de esas formación. Percibiendo un salario más bajo ( Wn
> Wf) que es igual a su menor productividad (IPMgp).

Después del periodo de formación, los trabajadores reciben un salario más alto, Wp, que es
igual a su nuevo nivel más elevado de productividad IPMgp.

Formación específica: G4

Dado que la formación específica es aquella que no se puede transferir a otras empresas,
es la empresa la que lo va a costear.

Durante el periodo de formación, la empresa paga un salario mayor que la productividad del
trabajador (Wu >IPMgt).

Después de la formación, la empresa obtiene un rendimiento sobre su inversión en formación

pagando un salario inferior a la nueva productividad del trabajador (Wu<IPMgp)

La empresa podría pagar voluntariamente un salario mayor para reducir la probabilidad de

que el trabajador abandone la empresa (Wp); de esta forma protege su inversión en
formación.

Modificaciones:

• En presencia de salarios mínimos, algunas empresas pueden tener incentivos para

financiar formación general.

Las empresas recuperan sus gastos pagando a los trabajadores un salario inferior al
ingreso del producto marginal una vez completado el periodo de información.

Esto es posible debido a que los trabajadores no tienen movilidad perfecta entre
empleos; es decir, hay costes de cambio/abandono entre empleos.

• Los trabajadores que tiene los mayores niveles de educación formal son los que también
reciben más formación en el trabajo.

Ya han demostrado sus cualidades para formarse y asimilar conocimientos. Por tanto,
pueden recibir un determinado nivel de formación.

32
3.6 CRITICAS A LA TEORIA DEL CAPITAL HUMANO.

¿INVERSION O CONSUMO?

No todos los gastos en educación pueden considerarse un inversión porque alguna parte de
ellos son en realidad gastos de consumo.

EJ: curso de cerámica, de dibujo, música…

Al considerarse todos estos gastos como inversión, los investigadores empíricos

sobreestiman los costes de inversión en educación y, por tanto, subestiman la tasa de
rentabilidad.

Beneficios no salariales:

Los estudios que comparan simplemente los ingresos de los individuos con estudios
secundarios y con estudios universitarios subestiman la tasa de rendimiento por dos
razones:

• Los sujetos con estudios universitarios obtiene más dinero en comparación con los que
no tienen estudios.
• Los sujetos con estudios universitarios ocupan trabajos más agradables e interesantes
en comparación con los que no.

El problema de la capacidad:

Las personas con mayores capacidades tienen más posibilidades de estudiar en la

universidad.

• Incluso sin un título universitario, las personas con más capacidad tendían ganado más
que las personas que decidieron no ir a la universidad.
• Puesto que los mayores ingresos de los licenciados en la universidad reflejan sus
mayores capacidades y no su mayor nivel de estudios, la tasa de rendimiento de los
estudios universitarios estará sobreestimada.

La hipótesis de la selección: Sugiere que la educación afecta a los ingresos, no por que
aumente la productividad de los individuos que reciben formación, sino porque, al
clasificarlos y etiquetarlos proporciona un modo relativamente fácil de identificación de los

33
trabajadores con elevada calidad. Lógicamente, estos trabajadores ocupan los mejores
puestos de trabajo.

TEMA:4 LA DEMANDA DEL TRABAJO

4.1 Conceptos básicos.

En este tema nos centramos en la atención del lado de la demanda de mercado de trabajo:
(demanda de trabajo)

¿Por qué desean Microsoft, Repsol y Motorola dar empleo a personas que están dispuestas
a ofrecer sus servicios de trabajo?

¿Qué factores alteran la demanda de trabajo de McDonald’s?

¿Por qué podría 3M ajustar su nivel de empleo más que Volkswagen cuando varían los
salarios de un determinado tipo de trabajo?

Las empresas demandan trabajo para:

• Combinarlo con otros recursos.

• Producir determinados bienes u ofrecer ciertos servicios.
• Obtener beneficios con las ventas.

La demanda de trabajo es una demanda deriva (de la de producto):

• Es decir, depende o se deriva de la del producto o del servicio que contribuye a

producir o a suministrar. (lo que el factor trabajo ayuda a producir)
• La demanda de vivienda nueva → demanda de albañiles.
• Si existe demanda para una mercancía, la empresa necesita contratar trabajadores
para producir dicha mercancía.

La demanda de trabajadores depende de:

• La productividad de los trabajadores.

• El precio del producto (valor) que los trabajadores ayudan a producir.

34
 • Proceso productivo de una empresa:

INPUT→ TECNOLOGIA→ OUTPUT

EJ: (panadería: input-harina, huevo; tecnología-horno; output-pan) meto en input factores

productivos, les meto una tecnología y me salen output, cuanto mayor sea la tecnología
mayor nº de inputs podre meter y obtendré más output.

PRODUCTIVIDAD: Valor producción/ Valor revalorizado

MAYOR PRODUCTIVIDAD: +Q(cantidad) = Recursos

=Q(cantidad) - Recursos

4.2 La demanda de trabajo a corto plazo.

Función de producción:

• Muestra la relación entre los recurso (factor) y la producción correspondiente.

• Supongamos que solo hay dos factores productivos para producir un b o s: trabajo(L) y
capital (K).

-En el corto plazo: al menos un factor de producción es fijo (stock de capital en la empresa).

-En el largo plazo: todos los factores son variables.

El producto total de una empresa en el c/p viene dado por:

PTcp= f(K,L), donde K esta fijo.

DEFINICIONES:

Producto total (PT): es la cantidad de producción obtenida por cada combinación de factor
trabajo y la cantidad fija de factor capital.

Producto marginal (PMg): es la variación del producto total provocada por la adición de
una unidad más.

Producto medio (PMe): es el producto total dividido por el número de unidades de trabajo.

(G-1)

35
DECISIONES DE CONTRATACION:

• El objetivo de las empresas es maximizar su beneficio:

Buscan formas de conseguir que la diferencia entre sus ingresos y sus costes sea lo más
amplia posible.

• Esta decisión es determinante a la hora de contratar los factores necesarios para producir
su mercancía.

(competencia perfecta: muchos oferentes y muchos demandantes ej: en una farmacia es 14

en otra 18 ahí no hay competencia perfecta)

¿Cuántas unidades de factor de trabajo ha de contratar la empresa?

Depende del tipo de mercado en el que se encuentre:

• Competencia Imperfecta: el precio depende de la cantidad vendida.

• Competencia Perfecta: el precio viene dado para la empresa (por el ajuste del propio
mercado).

4.3 Caso de una empresa perfectamente competitiva en el mercado de bienes.

Para maximizar sus beneficios, deben contratar trabajadores mientras que el ingreso
adicional que genera cada uno de ellos sea mayor que el coste adicional en el que incurre
al contratarlos (ingreso del producto marginal).

La regla será:

Contratar trabajadores hasta que el ultimo trabajador contratado añada lo mismo al ingreso
que al coste (para evitar pérdidas).

Es decir que el ingreso del producto marginal (IPM) sea igual = a su coste salarial marginal
(CSM).

IPMg: Es la variación en el ingreso total que se produce al contratar un trabajador adicional.

IPMg= Ingreso marginal (IMg) x PMg.

Definimos el IPMg como el cambio que se produce ene le ingreso total cuando se contrata
un trabajador adicional. (IMg x PMg)

36
Supongamos que el mercado es perfectamente competitivo (la empresa es una “salario
aceptante”), es decir, el salario esta dado por la empresa por el precio de mercado.

CSMg= W= IPMg

El Coste Salarial Marginal (cambio que se produce en el coste total cuando se contrata un
trabajador adicional) es igual al salario= IPMg.

Definimos el valor del producto marginal (VPMg) con la producción en términos monetarios
que obtiene la empresa por el empleo de un trabajador adicional.

VPMg= Pq x PMg (en condiciones de competencia perfecta en los mercados de bienes: *)

Resumen:

La curva de IPMg es la curva de demanda de trabajo a corto plazo.

• Pues refleja la cantidad de trabajo que demandaría esta empresa a diferentes salarios
determinados competitivamente.

4.4 Caso de una empresa imperfectamente competitiva en un mercado de bienes.

La mayoría de las empresas de nuestras economía no venden productos en mercados

puramente competitivos, sino en condiciones imperfectas competitivas. (Monopolios,
oligopolios)

• Cuando la empresa vende su mercancía en competencia imperfecta, su IT depende de

la cantidad que vende y del precio.
Ej: En competencia imperfecta, la empresa no es precio aceptante, las farmacias ponen
el precio que quieren. El precio de venta va a depender de la cantidad que venda, si
vende mucho sube el precio.
(La curva de demanda de su producto tiene pendiente negativa, por lo que ya no es precio
aceptantes).
• Para poder vender las unidades adicionales tiene que bajar el precio (no solo de la última
unidad, sino de todas las demás).

Ej tabla 2: En el ejemplo que se presenta, una empresa informática utiliza tanto operadores
para introducir datos como ordenadores para prestar sus servicios en un mercado
imperfectamente competitivo

37
Como es un mercado imperfecto competitivo, la empresa se enfrenta a una curva de
demanda de producto con pendiente negativa. Es decir, el precio del producto se reduce a
medida que la empresa vende más unidades.

Para empresas en competencia imperfecta la demanda de trabajo tiene pendiente negativa

por que el producto marginal del trabajo es decreciente y la empresa tiene que ir
disminuyendo el precio de todas las unidades de producto a medida que vende más
unidades de producto.

El IPMg (=IMg * PMg) de las empresas no competitivas es menos que el VPMg para todas
los niveles de producto tras la primera unidad *

4.5 La demanda de trabajo a largo plazo.

Suponemos que L y K son los dos únicos factores.

En el L/P tanto el trabajo como el capital son factores variables.

Relación de producción de L/p:

El producto total de una empresa en l/p es: PLTP= f(K.L)

La demanda de trabajo a l/p es una función que indica la cantidad de trabajo que emplean
las empresas a cada uno de los salarios posibles cuando tanto el trabajo como el capital son
variables.

La curva de demanda l/p tiene pendiente negativa; una disminución del salario tiene tanto
un efecto productivo de c/p como un efecto sustitución l/p.

EFECTO PRODUCTO:

Es la variación que experimenta el empleo debido solo al efecto que produce la variación del
salario en los costes de producción del empresario.

38
Esta presente a c/p: porque un descenso en el salario reduce el CMg de producir→ a la
empresa le interesa aumentar el nivel de producción

Al aumentar el nivel de producción, el empresa necesita contratar más trabajadores.

(Grafico 1: Una disminución del salario provoca una reducción del coste (de CMG1 A CMG2)

Es la variación que experimenta el empleo debido únicamente a una variación del precio
relativo del trabajo, manteniéndose contante la producción.

Está presente en el l/p:

Si desciende el salario, la empresa sustituirá el factor ahora relativamente más caro (K) por
el más barato (L).

Como requieren la variación de K, por eso este efecto solo puede tener lugar en el l/p, cuando
en K no es fijo.

La respuesta a l/p a una variación del salario es mayor que la respuesta a c/p→ la demanda
de trabajo es más elástica a l/p.

Otros factores determinantes de demanda de trabajo a l/p.

DEMANDA DE PRODUCTO:

La demanda de una mercancía es más elástica (más sensible a las variaciones de precio)
en el l/p que en el c/p.

Luego la demanda de trabajo también es más elástica en l/p.

Cuanto mayor sea el periodo de tiempo considerado, más elástica será.

INTERACCION ENTRE FACTORES TRABAJO-CAPITAL:

SI el W baja, las cantidades demandadas de T sube→ el aumento de la cantidad de T genera

un aumento de la productividad marginal del capital.

En el c/p si se combina con la misma cantidades de K con más L el producto marginal del
capital aumenta y también el IPMg.

Si aumenta el IPMg del capital, la cantidad contratada de capital es l/p dará mayor.

Y cuanto más sea la cantidad de factor capital contratada mayor será el PMg y el IPMg del
trabajo.

39
EL RESUTDO FINAL ES QUE LA RESPUESTA DE LA CANTIDAD CONTRATADA DE T
EN EL L/P ES MAYOR QUE EN EL C/P.

TECNOLOGIA:

Si el salario baja las innovaciones tecnológicas trataran de reducir el uso del factor que sea
relativamente más caro e incrementa el uso de más barato (trabajo).

EL RESULTADO FINAL ES QUE LA RESPUESTA DE LA CANTIDAD CONTRATADA DE

TRABAJO EN EL L/P ES MAYOR QUE EN EL C/P.

En relación a los efecto producto y sustitución:

Explique por qué un incremento en el salario en el sector automoción genera un mayo

4.6 La demanda de trabajo del mercado.

(G-1) La demanda de trabajo del mercado es menos elástica que la función obtenida por la
suma de las empresas que desean CONTRATAR TRABAJO (ED)

Si el salario desciende, todas las empresas tenderán a contratar mas trabajadores y producir
más mercancía. Esto origina un aumento de la oferta del producto que origina un descenso
de su precio.

El descenso del precio del producto traslada la demanda de trabajo de mercado hacia la
derecha.

Resultado: tras un descenso del salario, las empresas cambia la cantidad deseada contratar
de A a B en lugar de A a C.

4.7 Los determinantes de la demanda de trabajo.

COEFICIENTE DE LA ELASTICIDAD SALARIAL. *

El coeficiente de elasticidad mide la respuesta de la cantidad demandada de trabajo en

relación al salario.

Por tanto, la idea de la inclinación de la curva (movimientos a lo largo de la misma).

40
Determinantes de la elasticidad:

1. Elasticidad de la demanda de producto.

Cuanto mayor sea la elasticidad precio de la demanda de producto, mayor será la elasticidad
de la demanda del trabajo.

Las empresas con poder de mercado tienen una demanda de su producto más inelástica
(farmacias), y por tanto una demanda de trabajo más inelástica.

La demanda del producto tiende a ser más elástica del L/P y por tanto la demanda de trabajo
también va a ser más elástica a L/P.

2. Cociente entre los costes laborales y los costes totales (CL/CT).

Cuanto mayor sea la proporción de los costes de trabajo en relación a los costes totales,
mayor será la elasticidad de la demanda de trabajo.

Si los costes de trabajo suponen un 10% de los costes totales, un incremento del 10% del
salario supondrá un aumento de los costes totales de 1%.

Si los costes de trabajo suponen un 50% de los costes totales, un incremento del 10% del
salario supondrá un aumento de los costes totales de 5%.

3. Sustituibilidad de otros factores.

Cuanto mayor sea la sustituibilidad del trabajo por otros factores, mayor será la elasticidad
de la demanda de trabajo.

41
TEMA 5: LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS Y LA ASIGNACION DEL TRABJO.

5.1 El modelo competitivo del mercado de trabajo.

5.2 La influencia del monopolio del mercado de productos en la conducta de

contratación de la empresa.

5.3 El monopsonio.

5.4 Los sindicatos y la determinación de los salarios.

5.5 El monopolio bilateral.

5.6 Aplicación: establecimiento de un salario mínimo.

5.1 El modelo competitivo del mercado de trabajo.

Los mercados de trabajo perfectamente competitivos tienen las siguientes características:

• Un gran nº de empresas que compiten por la contratación de un tipo de trabajo para cubrir
puestos idénticos.
• Numerosas personas calificadas, que tienen idénticas cualificaciones y que ofrecen
independientemente sus servicios de trabajo (no hay sindicatos).
• Una conducta “salario aceptante”: Ni trabajadores ni empresas controlan el salario de
mercado.
• La información y la movilidad del trabajo son perfectas y sin costes.

42
OFERTA DE TRABAJO:

Tiene pendiente positiva.

Cuanto mayor sea el salario mayor va a ser la oferta de los individuos, incluso entre regiones.

La altura mide el coste de oportunidad del trabajo, que es renunciar al ocio y viceversa.

Cuanto mas corto es el periodo de tiempo más inelástica va a ser la curva.

La determinación del salario y del empleo:

El salario de equilibrio W0 y el nivel de empleo Q0 se encuentran en el punto de intersección

de la oferta y la demanda.

Un exceso de demanda Q2 -Q1 se producirá a un salario Wed

Un exceso de oferta Q2-Q1 se producirá a un salario Wes.

W S

Wes
Wu
Wed
D

Q1 Q0 Q2 L

Determinantes de la oferta:

OTROS SALARIOS:

Si los salarios de otras ocupaciones se incrementan (reducen) → la oferta de trabajo

disminuirá (aumentará).

RENTA NO SALARIAL:

43
Si la renta no salarial aumenta (disminuye) → la oferta de trabajo se reducirá (aumentará).

PREFERENCIA POR EL TRABAJO FRENTE AL OCIO:

Si las preferencias por el trabajo se incrementan (disminuyen) → la oferta de trabajo

aumentará (disminuirá).

ASPECTOS NO SALARIALES DEL EMPLEO:

Si los aspectos no salariales del empleo mejoran (empeoran) → la oferta de trabajo se

incrementará (disminuirá).

Nº DE OFERENTES CUALIFICADOS:

Un incremento (disminución) en el nº de trabajadores cualificados → aumentar (reducirá) la

oferta de trabajo.

Determinantes de la demanda:

DEMANDA DE PRODUCTO:

Cambios en la demanda del producto que aumente (disminuya) el precio del producto
incrementará (reducirá) la demanda de trabajo.

PRODUCTIVIDAD:

Un incremento (disminución) en la productividad del trabajador, aumentara (disminuirá) la

demanda de trabajo, suponiendo que no se provoque una reducción compensatoria en el
precio del producto.

PRECIOS DE OTROS RECURSOS:

• Para sustitutivos brutos: Un incremento (disminución) en el precio de un factor sustitutivo,

aumentará (disminuirá) la demanda de trabajo.
• Para complementarios brutos: Un aumento (disminución) en el precio de un factor de
producción complementario, disminuirá (aumentará) la demanda de trabajo.

PRECIOS DE OTROS FACTORES:

• Para complementarios puros: Un aumento (disminución) en el precio de un factor

complementario, disminuirá (incrementará) la demanda de trabajo.

44
NÚMERO DE EMPRESAS:

Un aumento (disminución) en el nº de empresarios incrementará (reducirá) la demanda de

trabajo.

EFICIENCIA EN LA ASIGNACION DEL TRABAJO:

Una asignación eficiente del trabajo se obtiene cuando la sociedad obtiene la mayor cantidad
de producto posible para una cantidad dada de trabajo.

La asignación eficiente requiere que el VPMg del trabajo para cada nivel de producto, sea
igual al precio de trabajo (VPMg = P).

La competencia perfecta en los mercados de producto y de trabajo proporciona la eficiencia

asignativa.

5.2 La influencia del monopolio del mercado de productos en la conducta de

contratación de la empresa.

Salario y empleo para una empresa monopolista:

Debido a que el monopolista se enfrenta a una curva de demanda negativa, cuando contrata
a trabajadores adicionales, va a aumentar su producción y para venderla debe reducir el
precio.

Como reduce el precio, el IMg será menor que el precio (IPMg < P).

La curva del IPMg de la empresa se sitúa por debajo de la curva de VPMg y por tanto la
empresa contrata Lm en lugar de Lc (IPMg < VPMg).

W b

W0 a c SL=CMS=PL

DL=IPMg=VPMg

Dm = IPMg (PMg x IMg)

Lm Lc H.T

45
5.3 El monopsonio.

Un monopsonio es un mercado de trabajo, donde solo hay una persona que contrate un
determinado tipo de trabajó (monopolio de demanda).

El monopsonista controla el salario del mercado mediante un aumento o disminución de la

contratación (“salario decisor”).

Un monopsonista, se enfrenta a una curva de oferta de trabajo de pendiente positiva.

Deberá pagar un mayor salario si desea contratar más trabajadores.

El Coste Salario Total para la empresa (CST), se calcula con el nº de unidades de trabajo
por salario (L x W).

El Coste Marginal Salaria, va a ser el coste adicional de contratar al último trabajador.

La empresa maximizara sus beneficios mediante IPM = CSM en 3 unidades.

El CSM de la empresa se encuentra por encima de Sl. (G1)

El monopsonista iguala el IPM con el CSM y contrata Qm unidades de trabajo.

Para atraer a estos trabajadores, necesita pagar solamente Wm.

La empresa va a pagar (Wm en vez de Wc) y contratara menor cantidad de trabajo (Qm en
vez de Qc) que si la empresa se enfrentara a un mercado de trabajo competitivo.

El resultado es la perdida de eficiencia ABC.

W CSM

SL=PL

DL=IPM=UPM

46
5.4 Los sindicatos y la determinación de los salarios.

Los sindicatos pueden incrementar los salario de sus miembros a treves del:

• Incrementando la demanda del trabajo que proporciona el sindicato.

• Restringiendo la oferta de trabajo.
• Negociando un salario por encima del salario de equilibrio.

Si los sindicatos logran incrementar la demanda de trabajo que el sindicato proporciona de

D0 a D1, los miembros del sindicato pueden obtener un w mayor y conseguir un mayor nivel
de empleo. (G2)

W S

W1

W0

L0 L1 H.T

METODOS PARA INCREMNTAR LA DEMANDA DE TRABJO A TRAVES DEL

SINDICATO:

• Incrementar la demandad del producto:

Campañas publicitarias de los productos que utiliza el trabajo del sindicato.
Ejercer presión para imponer aranceles sobre bienes extranjeros.
• Fomentar la productividad:
Participación en los comités formados por los trabajadores y directivos sobre
productividad.
• Influir en los precios de los factores relacionados.
• Programas para mejorar la gestión de las empresas:
Presionar para que se adopten programas que defiendan a los empresario que contratan
a sus representantes.
Plenes de viabilidad o reconversión.

47
Si los sindicatos logran reducir la oferta de trabajo disponible de S0 a S1, el salario de
equilibrio aumentará hasta W1, pero la cantidad de trabajo de equilibrio disminuirá hasta L1.
(G3)

S1

W1 S0

W0

D0

L1 L0 H.T

METODOS PARA REDUCIR LA OFERTA DE TRABAJO:

• Reducir el nº de oferentes de trabajo cualificados:

Presionar en la legislación para reducir la inmigración y duración de la jornada semanal.
Limitar la entrada en la ocupación a través de largos cursos de aprendizaje.
Colegios profesionales y licencias de actividad que regulan los requerimientos para
ejercer determinadas actividades (sindicatos exclusivos).
• Elevar la renta no laboral:
Presionar para incrementar las fuentes de renta no laborales tales como la Seguridad
Social (planes de jubilación anticipada).

Organizando a todos los trabajadores y teniendo un sindicato que requieres que todos los
nuevos trabajadores pertenezcan al sindicato, el sindicato puede conseguir un salario Wu
que este por encima del salario competitivo Wc.

El efecto es hacer la curva de oferta de trabajo perfectamente elástica en Wu hasta el punto

d.

El nivel de empleo caerá desde Lc hasta Lu.

Se producirá una perdida de eficiencia de tamaño a b y c.

Cuanto más elástica sea Dl mayor será la perdida de empleo.

Como resultado los sindicatos intentaran reducir la elasticidad de Dl. (G4)

48
W SL

Wu CSMg

Wc

DL

Lu Lc H.T

5.5 El monopolio bilateral.

Cuando un monopsonista se enfrenta a un sindicato (monopolista), tanto el w como el

empleo resultantes son indeterminados.

La empresa deseara Wm mientras que el sindicato querría Wu. El resultado dependerá del
poder relativo de negociación de cada parte.

La presencia sindical supone que el CSM al que se enfrenta la empresa es horizontal. La

empresa maximiza beneficios (CSM=IPM) en DL.

Suponiendo que el sindicato negocie un salario mayor que Wm, pero menor que Wu, como
Wc.

Entonces tanto el empleo como la asignación eficiente aumenta respecto al monopsonio

(Wm, Qm). (G5)

W CSM

Wu SL=PL

Wc
Wm DL= IPM= VPM

Qm Qc H.T

49
5.6 Aplicación: establecimiento de un salario mínimo (G6).

¿Qué pasara si en el modelo de oferta y demanda de t cuando se establezca un salario

mínimo?

La imposición de un SMI por encima del w de equilibrio reduce el empleo. La demanda de

mano de obra de las empresas es una función decreciente de los w reales, y la fijación del
SMI por encima del punto de equilibrio llevaría a una reducción de la demanda,
permaneciendo todos los demás factores inalterados.

W Desempleo Curva de oferta laboral

SM

SMe

Curva de demanda de trabajo

Empl. Equili L

RESUMEN:

Las posiciones de las curvas de Oferta y Demanda en el mercado de trabajo depende de los
determinantes de cada una. Cuando varia uno de estos determinantes, la curva afectada se
desplaza hacia la derecha o izquierda, alterando los niveles de w y de empleo de equilibrio.

La empresa que actúa en un mercado perfectamente competitivo es un “salario aceptante”

lo que implica que su CSM es igual a W; es decir, la oferta de trabajo es perfectamente
elástica. Esta Empresa maximiza sus beneficios contratando la cantidad de trabajo con la
que IPM=CSM → IPM=W.

TERMINOS Y CONCEPTOS DEL T:5.

• Determinantes de o y d de trabajo.
• CSM. Regla IPM=CSM.
• Asignación eficiente de trabajo.
• Monopsonio.

50
• Monopolio bilateral.
• Poder para aliarse.
• Desajuste con establecimiento de un w mínimo.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

TEMA: 7 MOVILIDA Y EFICIENCIA.

7.1 Tipos de movilidad laboral.

7.2 La migración como inversión en capital humano.

7.3 Los determinantes de la migración.

7.4 Las consecuencias de la migración.

7.5 Los movimientos de capital y producto.

7.6 Política y cuestiones relacionadas con la inmigración.

7.1 Tipos de movilidad laboral.

La movilidad laboral

Es frecuente que varie la demanda de producto, la productividad del trabajo, los niveles de
KH, las circunstancias personales y las actitudes hacia los aspectos no salariales.

Estos cambios, llevan a algunos trabajadores a cambiar de trabajo, de empresa y de lugar

geográfico.

Los empresarios también responde a estos cambios, contratando, transfiriendo o

despidiendo trabajadores, y trasladando operaciones a otros lugares.

51
C. Trabajadores + C. Empresarios= provoca grandes movimientos de trabajo (mercado más
dinámico).

A menudo, esta movilidad se debe a diferencia salariales transitorias, que tienden a

desaparecer a medida que los mercados se aproximan al equilibrio.

La movilidad es fundamental para el funcionamiento de los mercados → fomenta la eficiencia

en la asignación del trabajo.

Tipos de movilidad laboral:

1. Cambio de empleo sin que varie la ocupación o residencia:

Un vendedor de automóviles cambia a otro concesionario de la misma marca y en la
misma ciudad.
2. Cambio de ocupación sin que varie la residencia:
Gran parte de la movilidad ocupacional consiste en cambios entre ocupaciones
estrechamente relacionadas.
Ej: Obrero de la construcción pasa a encargado de obra.
3. Cambio geográfico sin que varie la ocupación:
La movilidad geográfica implica cambios de trabajo de una ciudad, región o país a otro.
En España son pocos importantes (aprox. 2% de la población al año)
4. Cambio geográfico y cambio de ocupación:
Estos cambios representan tanto movilidad geográfica como movilidad ocupacional.
Ej: profesor de estadística en valencia que acepta trabajar en una compañía de seguros
en Madrid.

7.2 La migración como inversión en capital humano.

Valor actual neto de la inmigración.

No habrá migración en todas las situaciones en las que es posible obtener mayores
ganancias a lo largo de toda la vida.

Porque la inversión en migración tiene costes que se deben sopesar respecto a las
ganancias esperadas: Gastos de transporte, renta perdida durante el traslado, costes

52
psíquicos de abandono de la familia y entorno social, perdida de derechos de antigüedad,
etc.

• Los trabajadores migrarán si el VAN de la migración (Vp) es positivo:

Vp= Valor actual de los beneficios netos.

E2= Ganancias generales por el nuevo empleo en el año n.

E1= Ganancias generales por el empleo actual en el año n.

N= Duración esperada (años) en el nuevo empleo.

I= Tipo de interés (tasa de descuento).

n= Año en el que se obtienen los costes y los beneficios.

C= Costes monetarios directos e indirectos generados por la migración en el año n.

Z= Costes psíquicos netos (costes menos ganancias) de la migración.

7.3 Los determinantes de la migración.

• LA EDAD:
Cuanto mayor sea una persona, menos probables es que emigre (Ceteris paribus).
Las personas mayores tiene menos años para recuperar los costes de su inversión.
Las personas mayores tienen un nivel mas alto de KH especifico de la empresa.
Las personas mayores tienen mayores costes monetarios y psíquicos de migración.
Las personas jóvenes tienen mayor probabilidades se migración cuando terminan sus
inversiones en KH.

• FACTORES FAMILIARES:
Los costes potenciales de las migración se multiplican a medida que es mayor el tamaño
de la familia.
La probabilidad de migración de los trabajadores casados es menor (contempla también
la situación del cónyuge).
Los costes psíquicos aumentan cuando el nº de miembros de la familia aumenta.

53
• EL NIVEL DE ESTUDIOS:
La migración es más probable cuanto mayor es el nivel de estudios alcanzado.
El mercado de trabajo para los trabajadores con elevados niveles de educación es mas
de carácter nacional/regional en vez de local (mayor proyección geográfica).
Las ganancia de las migraciones pueden ser mayores debido a la mayor probabilidad a
distintos puestos de trabajo de los trabajadores con mayor nivel de estudios.
Los universitarios tiene mayor probabilidad de ser trasladados de residencia y también
tienen menores costes psíquicos.

• LA DISTANCIA:
La probabilidad de que una persona emigre varia inversamente con la distancia a la que
deba trasladarse.
-Los costes de transporte serian elevados.
-Los costes psíquicos serian mayores.

• LAS TASA DE DESEMPLEO:

La tasa de desempleo del lugar de origen afecta positivamente a la probabilidad de
emigración.
Las familias al frente de las cuales esta un desempleo tienen más probabilidad de emigrar
que otras.

Factores que reducen la inmigración:

La propiedad de la vivienda.

Los colegios profesionales y las licencias de actividad.

Elevados tipos impositivos en el nuevo destino.

Los cupos de inmigración.

La afiliación sindical.

Una lengua no materna en el lugar de destino.

7.4 Las consecuencias de la migración.

7.4.1 Beneficios personales/privados.

54
La evidencia que nos muestra que la tasa de rendimiento estimada para la migración oscila
entre el 10% y el 15%.

Salvedades:

1) La incertidumbres y la formación imperfecta:

Las decisiones de emigración se basan en beneficios netos esperados que, algunas veces,
no se materializa.

Los costes en el destino pueden ser mayores de lo esperado y las ganancias menores.

El retorno de los emigrantes desempeña una función económica: facilita información sobre
el destino a potenciales emigrantes.

2) El momento en que empiezan a obtenerse mayores ganancias:

Mayores ingresos a lo largo de toda la vida no implican necesariamente que aumenten

durante los primeros años de la emigración.

3) Diferencias en las ganancias:

Debido a la imposibilidad de transferir totalmente las cualificaciones entre empresas o

localidades, los emigrantes pueden ganar menor que trabajadores similares en nuevo
destino.

La migración se caracteriza por la autoselección (a favor de los trabajadores más motivados).

La evidencia indica que los nuevos inmigrantes tienen poca probabilidad de alcanzar la
“paridad salarial” con respecto a los trabajadores nacionales.

4) Ganancias de los cónyuges:

Un aumento de ingresos de la familia no significa necesariamente que aumenten los de

ambos cónyuges si trabajan.

5) La reducción de los salarios por la pérdida del empleo:

Una tasa de rendimiento positiva para la migración no significa necesariamente unos

ingresos mayores a los que se habrían obtenido con los salarios anteriores percibidos de
forma continuada.

55
7.4.2 Reducción de las diferentes salariales aumento de la eficiencia.

La migración de trabajo de Marruecos (país con bajos salarios) a España (con salarios altos)
aumenta la producción interior y reduce el salario medio en España. Tiene los efectos
contrarios en marruecos.

El aumento de producción en España es ebcf, superior a la perdida de marruecos kijl.

Aumenta el valor neto de la producción conjunta de los dos países. Un movimiento migratorio
mejora la eficiencia total de ambos mercado y ha reducido las diferencias salariales de
ambos mercados.

7.4.3 Efectos externos como consecuencia de la migración.

Aunque la migración aumente la eficiencia de forma directa y evidente, también tiene efectos
positivos y negativos producidos en terceros, denominados externalidad.

1) Externalidades negativas reales:

Tienen lugar cuando las acciones privadas afectan a terceros y provocan una mala
asignación de los recursos.
Ej: excesiva migración a un una “ciudad en auge” → provoca un aumento de la
congestión, la delincuencia, contaminación, etc.
2) Externalidades pecuniarias:
Son actos que redistribuye la renta de unos individuos y grupos a otros.

2.1) Perdidas en el país de origen:

La producción aumenta en España, pero disminuye en marruecos:

Excepciones:

El trabajo inmigrante es in-empleable en marruecos y, por tanto, su producción interior

se comparte entre menos personas. Los inmigrantes envían parte de sus salarios a
marruecos.

2.2) Reducción de la renta salarial de los trabajadores nativos:

56
 La inmigración aumenta la oferta de trabajo y reduce el salario de los trabajadores nativos
en su conjunto.

La inmigración reduce la oferta de trabajo y eleva el salario en el país de origen.

Los salarios de los grupos de trabajadores que en el mercado laboral sean

complementarios (brutos) de los trabajadores inmigrantes aumentarían, mientras que los
w de los trabajadores que sean sustitutivos (brutos) disminuirán.

2.3) Beneficios para los propietarios de capital.

El menor coste salarial causa una ganancia adicional cbg para los propietarios de las
empresas.

Los efectos de “feedback” pueden a largo plazo eliminar los menores costes salariales.

2.4) Efectos fiscales:

La utilización de programas de asistencia social y de otros mecanismos de transferencia

de ingresos puede redistribuirse la renta de forma desfavorable a los trabajadores nativos
(especialmente los menos cualificados).

7.5 Los movimientos de capitales y productos.

Movimientos de capitales.

Si el w es alto en Japón, Wj y bajo en Corea del Sur, Wcs, pueden producirse (1) movimientos
de capitales de Japón a Corea del Sur o (2) una ventaja de precios de los bienes producidos
en Corea. En cualquiera de los casos, es probable que la demanda de trabajo aumente en
Corea del Sur y disminuya en Japón. Por lo tanto, disminuirá la diferencia salarial, por lo que
no habrá migración laboral.

Movimientos de productos.

¿Como afectara el bajo salario de los Coreanos, Wcs, comparando con el elevado salario
Japones. Wj, a la competitividad relativa de los bienes coreanos frente a los japones?

Suponemos que la competencia presiona a la baja sobre los precios hasta que son iguales
a los costes marginales en los dos países.

57
Los consumidores japoneses redistribuirán sus gastos a favor de los bienes coreanos, cuyo
precio es mas bajo → elevara la demanda total de importaciones → aumentara la demanda
derivada de trabajo coreano → elevara el Wcs (D = D1 figura).

Esta disminución salarial (provocada por los movimientos de productos) reducirá el volumen
de migración laboral.

Conclusión:

La movilidad del capital, migración laboral y comercio interregional e internacional →

fomentan conjuntamente la asignación eficiente de los recursos.

La movilidad laboral no es mas que uno de los aspectos de la movilidad mas general de los
recursos y de las mercancías en la economía.

7.6 Política y cuestiones relacionadas con la inmigración.

Consecuencias de la inmigración ilegal:

1) Consecuencias y efectos para el empleo:

La presencia de extranjeros ilegales en este mercado de bajo w desplaza la curva de oferta

a St y reduce el w de Wd a Wt.

Para Wt todos los trabajadores contratados son extranjeros ilegales.

Sin embargo. Si se deportan a todos los extranjeros ilegales, se emplearía a Qd trabajadores

interiores.

Por tanto, es engañoso concluir que los extranjeros ilegales aceptan empleos que no quieren
los trabajadores interiores.

Igualmente, es engañosos concluir que la deportación de los extranjeros ilegales crearía

empleo para los trabajadores interiores en la misma cuantía.

58
2) Consecuencias para los salarios: Los trabajadores extranjeros ilegales reducen los w
en algunos mercados de trabajo de bajas cualificaciones. El impacto de la inmigración
ilegal sobre el salario medio de la economía no es evidente.

3) Consecuencias fiscales:

Los extranjeros ilegales no tiene, generalmente, acceso a programas de asistencia social.

Cuando participan no parece que desplacen a trabajadores interiores.

La mayoría de los extranjeros ilegales son jóvenes que no cumplen los requisitos para
participar en programas de transferencia de rentas.

Lo mas probable es que sean contribuyentes netos.

Términos y conceptos del tema 7:

• Movilidad laboral
• Movilidad ocupacional.
• Movilidad geográfica.
• Determinantes de la migración.
• Posibilidad de transferir las cualificaciones.
• Autoselección.
• Aumento de la eficiencia generado por la migración.
• Externalidades de la migración.
• Movilidad del capital.
• Extranjeros ilegales.
• Consecuencias para el empleo, salario e impuestos.

Ejercicios que dicto:

A un trabajador se le plantea, dentro de su propia empresa, la posibilidad de trasladarse a

otro país por un periodo de 3 años. Se le ofrece un incremento salarial de 6.000 u.m anuales.
Los costes de traslado valorados en 7.500 u.m corren a cargo de la empresa. El trabajador,
acostumbrado a los viajes ya los desplazamientos, considera nulos los costes psicológicos

59
derivados del cambio. Suponiendo un tipo de interés de mercad= 4% evalúe si desde un
punto de vista económico sería conveniente que el trabajador aceptara el mercado

Calcula el VAN de la migración con los siguientes datos el desplazamiento 4 años, ga se

estiman en 2000, los costes directos 4000, el trabajador valora el coste de alejarse de su
familia y de adaptarse al nuevo entorno en 600 u it 5% anual.

Un trabajador esta valorando la conveniencia de desplazarse a otro país a trabajar durante

el periodo de 3 años, su w actual es de 30.000 u.m anuales, incremento de 2000 por periodo
, coste migratorio 500 u.m . valora los costes psicológicos por adaptación cultural 500 1º año
300 2º año y 100 el ultimo año. Ti 10% valore la decisión racional de movilidad que tendría
que tomar el trabajador.

Test 7.

60
TEMA 8 LA MACROECONOMIA DEL MERCADO DE TRABAJO.

8.1 determinación macroeconómica de la producción y del empleo.

8.2 El paro friccional.

8.3 El paro estructural.

8.4 El paro causado por un nivel insuficiente de demanda.

8.5 Medidas para reducir el paro.

8.1 determinación macroeconómica de la producción y del empleo.

La determinación de los salarios:

• Demanda de trabajo:

Valor del producto marginal del trabajo. Función de:

La productividad (función de producción).

El precio de los bienes producidos por la empresa.

El coste del trabajo: salario.

• Oferta de trabajo:
Elección renta-ocio.
Coberturas publicas y privada al desempleo.
Alternativas laborales.

LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS:

La negociación entre las empresas y los sindicatos y entre las empresas y los trabajadores.

Los salarios de eficiencia, diseñados para aumentar la productividad (son salarios más
elevados que el salario de reserva, le pago más de lo que me aporta para que aumente su
productividad) (pagar por encima del mercado).

61
Las condiciones del mercado de trabajo. Tales como la tasa de paro, las condiciones del
despido, las coberturas del desempleo, etc.

La determinación del salario y del empleo:

El salario de equilibrio W0 y el nivel de empleo L0 se obtiene en la intersección de la oferta

y la demanda de trabajo.

Un exceso de demanda de L2-L1 se producirá el salario de Wed.

Un exceso de oferta de L2-L1 se producirá al salario Wes.

Wes

Wo

Wed

¿Cómo se determina el empleo y el producto en la economía?

Grafica 1

producción

trabajo

salario real

oferta de trabajo

salario de trabajo

La grafica 1 indica como se equilibra el mercado laboral en el punto de intersección entre

demanda y oferta de trabajo.

62
Por el nivel de empleo de equilibrio, la función de producción de la grafica 2 determina el
correspondiente nivel de producto de pleno empleo.

Punto equilibrio

Los niveles de precio y de producción real de equilibrio se encuentran en el punto en el que

las cantidades demandadas y ofrecidas totales de producción son iguales (nivel de
producción real de pleon empleo-nivel natural de producción y renta reales).

• DEMANDA AGREGADA:

Indica la cantidad de producción real que desean comprar colectivamente en cada nivel de
precio los consumidore, las empresas y el estado del país, así como los compradores
extranjeros.

Cuando bajo (sube) el nivel de precios aumenta (disminuye) la cantidad demandada de b. y

s.

Pendiente negativa de la curva de demanda:

• Efecto de los tipos de interés: cuando baja el nivel de precios disminuye la demanda
de dinero por que se necesita menos euros para comprar
• Efecto riqueza o saldos reales: la reducción del nivel de precios eleva el valor real de
algunos activos cuyos valores se mantienen fijos en términos monetarios.
• Efecto de las compras extranjeras: cuando baja el nivel de precios de nuestro país en
relación a otros, los consumidores extranjeros gastan más en nuestros bienes.

• OFERTA AGREGADA.

IDENTIFICACION DEL DESMPLEO:

63
Categorías de desempleo:

• El problema de desempleo se suele analizar desde dos perspectivas.

• La perspectiva de l/P y de c/P
• Tasa natural de desempleo
• Desempleo cíclico.

Tasa natural de desempleo:

Es la tasa de desempleo que experimentara una economía incluso a largo plazo.

Sin embargo, el termino natural no significa que sea deseable ni que sea inmune a la política
económica.

Es el desempleo que experimenta normalmente una economía.

Desempleo cíclico:

Se refiere a las fluctuaciones de corto plazo alrededor de la tasa natural que experimenta la
tasa de desempleo observada.

Está estrechamente relacionado con las oscilaciones a corto plazo de la actividad económica
(del ciclo)

¿Cuánto tiempo permanecen los desempleados sin trabajar?

La mayoría de los periodos de desempleo son breves.

La mayoría del desempleo observado en un momento dado es de larda duración.

La mayor parte de los desempleos encuentra trabajo relativamente rápido, pero la mayor
parte del problema de desempleo es atribuible a un número relativamente pequeño de
trabajadores con desempleo de larga duración.

“en un mercado ideal los salarios deberían ajustarse para garantizar el equilibrio entre la
oferta y la demanda asegurando empre a todos los trabajadores”

Las variaciones del desempleo:

• Una misma tasa de desempleo puede reflejar dos realidades muy diferentes:
Un mercado de trabajo muy activo, con muchas altas y bajas, en las que las
oportunidades de encontrar trabajo son elevadas.
64
 Una baja tasa de actividades y un mercado de trabajo estancado, con muy pocas
altas y bajas y pocas probabilidades de encontrar empleo.
• Un crecimiento del numero de desempleo puede reflejar:
Que muchos inactivos perciben dinamismo y posibilidad de encontrar un empleo y
pasar a ser buscadores de empleo.
Una situación de estancamiento en la que las personas que estaban empleadas
pasan a estar paradas.

La respuesta de la producción ante un aumento de la demanda.

La economía responde sin problemas cuando aumenta la demanda, aumentando la

producción.

Una mayor producción eleva el empleo.

El aumento del empleo provoca una reducción del desempleo.

Todo eso se produce sin que cambien los precios, que permanecen constantes (solo cambia
el tipo de interés).

Esta situación tiene sentido si la economía se encuentra en una grave situación de crisis.

O también, se puede suponer que tiene sentido “a corto plazo”.

Una mayor producción aumenta el empleo.

El aumento de empleo provoca una reducción de desempleo.

La reducción del desempleo presiona sobre los salarios.

La subida de los salarios eleva los costes de producción y, por tanto, los precios.

La subida de los precios lleva a los trabajadores a pedir unos salarios más altos.

→a medio plazo, los precios y los salarios se ajustan cuando varían el nivel de producción.

8.2 El paro friccional.

Se debe a que los trabajadores tardan en encontrar el trabajo que mas se ajusta a sus
preferencias, características y cualificaciones.

65
La búsqueda de empleo es el proceso de ajuste entre trabajadores y puestos de trabajo →
genera desempleo friccional.

• Abandono de un empleo para buscar otro.

• Buscar nuevos empleos tras perder el anterior.
• Entrar por primera vez en la población activa.
• Empresarios que buscan sustitutos para trabajadores que se jubilan o se van.
• Despidos para encontrar nuevos trabajadores mejores.
• Nuevos contratos debido a la expansión de empresas.

¿Por qué es inevitable que haya desempleo friccional?

El proceso de búsqueda es inevitable en economías dinámica,

Cambios en la composición de la demanda dan lugar a desplazamientos sectoriales.

Esta reorganización en la población activa es normal en el funcionamiento del mercado, pero

su resultado es un cierto nivel de desempleo friccional.

8.3 El paro estructural.

Tipo de paro con características comunes al paro friccional, diferenciándose en que es

prolongado.

Se debe a los cambios de la composición de la oferta y la demanda de trabajo.

El número de puestos de trabajo existentes es insuficiente para dar empleo a todo el que
quiere trabajar.

Este tipo de para hace referencia a las características estructurales del mercado de trabajo.

Puede suponer grandes costes para los parados y suponer una perdida importante de
producción para la sociedad.

El grado de paro estructural depende del grado de cambio de la composición de la demanda

y la oferta de trabajo y de la velocidad de ajuste de los desequilibrios y de los desajustes.

¿Por qué puede haber desempleo estructural?

• Salarios mínimos:

66
 Importante resultado: cuando los salarios están por encima del equilibrio hay desempleo
estructural.
Afecta a determinados grupos, normalmente a los menos cualificados.
• Desajuste entre cualificaciones:
Los requerimientos de los puestos de trabajo existentes no son cumplidos por los
demandantes de empleo.
• Desajuste geográfico:
Entre el lugar en el que se encuentran las vacantes de empleo y el lugar donde se sitúan
los demandantes.

8.4 El paro causado por un nivel insuficiente de demanda.

Un descenso de la demanda agregada de producción (D a D1) reduce la demanda de trabajo

(DL A DL1).

Suponiendo que el salario nominal es rígido, W0, el descenso de la demanda de trabajo

provoca un paro involuntario causado por un nivel insuficiente de demanda, cuya cuantía es
ab en el gráfico.

Los keynesianos consideran que la causa habitual de este tipo de descenso es una
dimensión del gasto de inversión o de consumo.

Las empresas ven aumentar rápidamente sus existencias debido a que no pueden vender
la producción existente, por lo que reducen tanto la producción como la demanda de trabajo.

Este descenso del empleo y aparición del paro lo basamos en el supuesto de que en nuestro
modelo salarial no baja, pues ni bajara, la empresas ajustarían su empleo (rigidices del
salario → sindicatos, suspensiones temporales de empleo…).

8.5 Medidas para reducir el paro.

Políticas de mercado de trabajo:

Son medidas que tratan de promover el empleo, luchar contra el paro y mantener los
ingresos de los parados.

• Políticas activas: aumento del empleo y rápida vuelta de los parados a la ocupación.

67
• Políticas pasivas: protección de los parados.
• Política fiscal: es la manipulación delibrada del gasto publico y de los impuestos para
fomentar el empleo, la estabilidad de los precios y es crecimiento económico.
• Política monetaria: consiste en la adopción de medidas deliberadas por parte del banco
central para ajustar la oferta monetaria y los tipos de interés con el fin de incrementar la
demanda y el empleo.
• Políticas de demanda: aquellas que tienen como objetivo aumentar la demanda de
trabajo de forma genérica o indiscriminada o sesgar dicha demanda (hacia colectivos
concretos: parados larga duración, jóvenes, mujeres…)
Subvenciones salariales, bonificaciones Seguridad Social, incentivos económicos…
• Políticas activas de oferta: tratan de aumentar la capacidad de inserción de los parados.
Ej: programas de formación y reciclaje → adaptar las cualificaciones de los trabajadores
a las necesidades del sistema productivo)
Mejores procesos de ajuste entre oferta y demanda de trabajo → mayor información del
mercado de trabajo.
• Políticas pasivas: responden a las situaciones de carencia de los desempleos.
-Jubilaciones anticipadas.
-Prestaciones por desempleo.
Pueden aumentar la cantidad de desempleo → pueden contribuir a que los parados
permanezcan las tiempo en esta situación.
Reducen las dificultades y la incertidumbre económica de los trabajadores y pueden
contribuir a que estos encuentren empleo que se ajuste mejor a sus cualificaciones.

68