METODO DEL CASO TITULADO: Telefónica I + D

HECHOS: PROTAGONISTAS:
 Telefónica I+D: Misión: buscar nuevos servicios de telecomunicaciones y soluciones para mejorar la  Alberto Galan / Director General
calidad de los existentes reduciendo su coste  Felipe Perez / Director RRHH
 Innovación: espíritu con el que deben enfocar sus trabajos, característica más importante de una empresa  Telefonica I+D en Madrid
CAUSAS Y SINTOMAS/DIAGNOSTICO:
de investigación y desarrollo. Filial telefónica nace en 1987, la La encuesta anual dio como resultado una baja identificación con los
 En el nicho la única manera de sobresalir es por medio a la diferenciación, mantener la excelencia globalización le dio un espacio en un puestos de trabajo, las políticas de personal y las relaciones sociales, así
profesional, cumplimiento de compromisos en plazos y costes, consiguiendo menores tiempos de mercado libre de competencias, la como. Baja motivación en relación al plan de carreras, el personal se
respuestas, así como un mayor rendimiento de la inversión. revolución tecnológica aumento la
encuentra alejado de la dirección y de la política de retribución.
 Es imprescindible interpretar bien a sus principales clientes y a su negocio: servicios competitivos y de demanda de los servicios.
calidad. Que los usuarios perciban calidad y la atención deseada.
 Innovación en servicios, gestión y sistemas, debe contar con recursos cualificados para actividades de EL PROBLEMA PRINCIPAL: ALTERNATIVAS
investigación aplicada, desarrollo exploratorio, de productos, ingeniería, soporte técnico de vanguardia y
apoyo comercial.
Inconsistencia entre los sistemas de RR. HH.
De la compañía a través del tiempo, a raíz de A. Contratar los servicios
 Principios básicos para las operaciones internas: satisfacer a los clientes, saber decir no, calidad en fechas
y prestaciones, creatividad e iniciativa, visión de futuro, excelencia de los recursos, unidad, autocritica y su crecimiento. de una consultora para
mejora, presencia, técnica exterior y cooperación con otros centros. Falta de sinergia con los colaboradores. confirmar los resultados
 Plantilla: 663 personas, 493 titulados superiores, 57 titulados medios, 101 técnicos y 12 administrativos. de las , ya que esto
Edad media de 32 años experiencia media de 8, rotación de personal en torno al 2%. determinara el tipo de
 Principio de año se elabora el plan anual de empleo (PAE) se define la plantilla que debe tener cada vinculo que tendrán con el
CRITERIOS A B C rediseño de las nuevas
unidad para cumplir con los objetivos acordados.
 Formas de reclutamiento: a) Primer empleo, b) Puesto con perfiles específicos, c) Candidatos políticas y plan. (Tomar en
1) Consistencia cuenta las edades,
excepcionales / casos a y b deben responder siempre a puestos vacantes incluidos en el PAE con
excepción de los candidatos de elite. formación, estatus,
2) Relevancia situación familiar de los
 Años antes una consultoría definió la nueva política de retribución, creando un sistema de evaluación de
colaboradores a la hora de
puestos como base de una nueva política retributiva y del plan de desarrollo de carreras. 3) Compatibilidad
 Definición de los puestos en función de tres factores: Responsabilidad, Gestión y Conocimientos. diseñar)encuestas y
 Se configuran grados que determinaban la carrera profesional en la empresa: Ingeniería / Técnicas Básicas 4) Sinergia proponga nueva política
/ Tareas de Administración. retributiva y nuevo plan
PUNTAJE – X Cumple, O no cumple. de carrera.
 La única forma de incrementar el salario fijo es mediante un cambio del puesto de trabajo o
reclasificación, incentivos según al criterio del jefe, incremento anual se basa en cumplimiento de
objetivos.
 Plan de carrera se establece en función de los resultados de la evaluación de puestos, Ascensos PLAN DE ACCIÓN:
Puntuales / Anuales. 1. Conocer de manera adecuada las motivaciones y necesidades de los colaboradores
2.crear sistema de evaluación para el plan de carrera en donde se midan las capacidades, habilidades, valores, condiciones de trabajo de los
colaboradores no solo el tiempo y las cualificaciones para las retribuciones y promociones. Crear un sistema de desarrollo y formación en el cual no
se le pongan barreras predeterminadas como en el actual.
3. Mejorar la comunicación interna, crear boletín informativo, correos personalizados de guía y seguimiento del plan de carrera, puntos fuertes, áreas
de mejora, objetivos, como lograrlos, como mejorar, etc.
4.Implementar un sistema de evaluación de desempeño 180, en donde se realiza la evaluación entre iguales ya que de los 663 la mayoría se dividen
entre grupos de trabajadores que comparten funciones la mayoría al mismo nivel, en el día a día, que con este tipo de evaluación entiendo podría dar
DECISIÓN: una visión más completa a la empresa de los aciertos, dudas o mejoras.
La decisión es tomada en la parte final del caso, en donde contrataran los servicios de una consultora para
que confirme los resultados de la encuesta y proponga una nueva política retributiva, así como un nuevo
diseño de plan de carrea.

Analizado por: Charles Ralph Mariotti Paz En fecha: 05/10/2022