Inclusión de personas

con discapacidad a la
vida laboral
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- Jazmí
 Proyecto de Inclusión a las personas
con discapacidad a la vida laboral
Casa Matriz
Cerro Portezuelo 9760, Quilicura, Santiago
Junio 2014

María Paz Aylwin Arregui

ZÜBLIN
PRESENTACIÓN:

A nivel empresarial, el factor humano a adquirido una fundamental

importancia y se ha convertido en el capital vital para el éxito de
los negocios, en la actualidad, se ha visto que las empresas con
mayor éxito son aquellas que se encuentran más comprometidas
con este factor, evitando la rotación de empleados y permitiendo
que estos se identifiquen y se sientan parte de la empresa para la
cual trabajan.

Una de las cosas que nos ha permitido comprender la humanidad

a nivel empresarial y que q su vez nos ha promovido el
crecimiento tanto personal, nacional y organizacional, es el incluir
en su personal a personas con discapacidad, producto a la
revitalización que ejerce el contratar estas personas, tanto para
ellos al proporcionarle una segunda oportunidad, como para
nosotros como empresa.

Es debido a lo anterior, que se desarrolla un proyecto piloto para

hacer de esta inclusión, una realidad. Aceptando a este como
PERSONA, proporcionándole un ambiente laboral libre de pre
juicios y discriminaciones.
INTRODUCCIÓN:

Enfocado en principio a personas con discapacidad de tipo físico,

sensorial o intelectual, de grado de discapacidad nula o leve,
definiendo cada uno de estos como:

 Discapacidad nula (Grado I): Deficiencias mínimas, las cuales

no limitan la realización de las actividades de vida diaria.
 Discapacidad leve (Grado II): Presenta alguna dificultad para
realizar las actividades de vida diaria, pero con compatibles
con la práctica total de las mismas.

Se tomarán en cuenta las actividades de vida diaria, actividades

tales como:

 Actividades de auto cuidado: vestido, comida, aseo, evitar

riesgos…
 Otras actividades: comunicación, actividad física intrínseca
(levantarse, vestirse, etc.), y funcional (llevar, elevar, etc.),
función sensorial, funciones manuales, función sexual,
actividades sociales y de ocio.
Se contemplarán discapacidades de este tipo tales como:
 Discapacidad sensorial. (auditiva + visual)
 Discapacidad motora, considerando estas desde la
limitación del movimiento hasta la pérdida misma del
miembro. (miembro superior o inferior en un grado
desde 30%, como son la pérdida de los dedos de la
mano, hasta el 100%, como es la pérdida del miembro
completo, lo que equivale a un 49% de discapacidad).
 Discapacidad Verbal.
 Discapacidad Cognitiva (CI 50-70 a CI 35-55)
Ventajas Organizacionales de contar
con personal con discapacidad:
 Desarrollar un valor competitivo frente a los clientes,
el cual permite acercarse más y de mejor manera a las
necesidades reales de los distintos grupos de la
población.

 Las personas con discapacidad suelen tener una

mayor constancia en el trabajo, presentar menos
cantidades de licencias médicas y ser puntuales, lo
que originaría un aumento en la productividad de la
compañía.
 Según a un estudio realizado por la Sociedad de
Fomento Fabril (SOFOFA) en conjunto con la OIT
(Organización Internacional del Trabajo), realizada en
Junio del 2013, en la cual realizan una encuesta simple
a 150 empresas que cuentan en la actualidad con
personas con discapacidad. De las compañías
encuestadas, 48% pertenece al sector industrial; 42%, al
de servicios, y 10%, al comercio.

10%
48%
42%
 En cuanto al tipo de discapacidad que presentan estos
trabajadores, las principales son física (40%), mental-
intelectual (27%) y auditiva (18%).

TIPO DE DISCAPACIDAD
45%

40%

35%

30% 40%
25%

20%
27% TIPO DE DISCAPACIDAD
15%

10% 18%
5%

0%
DISCAPACIDAD DISCAPACIDAD DISCAPCIDAD
FISICA MENTAL AUDITIVA
 En la evaluación del aporte que significa incluir a
trabajadores con discapacidades en sus plantillas, cerca
de un 16% de la muestra apunta a una alta
productividad; 12,8%, a la disciplina laboral; 10,5%, al
trabajo en equipo, y 9,5%, al buen clima laboral.

BENEFICIOS
BUEN CLIMA LABORAL 9.5%

TRABAJO EN EQUIPO 10.5%

DISCIPLINA LABORAL 12.8% BENEFICIOS

ALTA PRODUCTIVIDAD 16%

0% 5% 10% 15% 20%

  El estudio da cuenta, asimismo, que los cargos que
ocupan las personas discapacitadas en las empresas
son de nivel jerárquico bajo: 31% son operarios;
29,2%, personal de apoyo; 17,9%, administrativos;
16,3%, otras áreas, y 5,6% está integrado a los
equipos comerciales y de ventas.

TIPO DE CARGO QUE DESEMPEÑAN PERSONAS CON

DISCAPACIDAD
35%

30%

31% 29.2%
25%

20%

15% CARGO

17.9% 16.3%
10%

5%

5.6%
0%
OPERARIO PERSONAL DE ADMINISTRACION COMERCIAL Y OTRAS
APOYO VENTAS
Objetivo General:

Llevar a cabo un plan piloto en casa matriz, con el fin de

conseguir la inclusión de personas con discapacidad de
grado I y/o II al ambiente laboral, logrando la adecuación y
aceptación tanto del individuo como de sus compañeros de
trabajo, procurando mantener el clima de trabajo óptimo y
sin discriminaciones.

Objetivos Específicos:
 Eliminar prejuicios en torno a las personas con
discapacidad.
 Generar empatía entre los miembros de trabajo,
manteniendo los límites para no caer en la lástima o
compasión que pudiera generar una discriminación
inconsciente.
 La accesibilidad en la inserción y contratación de
personas con discapacidad a empresas, instituciones
u organizaciones.
 Proporcionar herramientas que incrementen la
seguridad y confianza en sí mismos en las personas
con discapacidad.
 Capacitación para tener la oportunidad de conocer de
cerca las funciones desempeñadas por otros
empleados de la dependencia.
A QUIÉN VA DIRIGIDO:
Trabajadores de Züblin de la casa Matriz
DURACIÓN Y FRECUENCIA:
3 talleres, de una hora cada uno, compuestos por sesiones
dirigidos a la aceptación a la discapacidad, eliminando el prejuicio
y la discriminación, para en un futuro comenzar con la inclusión
del personal con discapacidad
propiamente tal.
TEMAS QUE COMPONEN EL PROYECTO

1. Fase de Aceptación.
 Aceptación e integración:
Objetivo: Crear un ambiente laboral en el que el
discapacitado se sienta uno más del equipo,
entregando al personal, la información que sea
necesaria para eliminar prejuicios, miedos e ignorancias
en cuanto al tema.

 Mobbing o acoso laboral:

Objetivo: Concientizar sobre el mobbing laboral, qué es,
tipos, causas, consecuencias y formas de prevenirlo,
así como también el qué hacer en el caso de ser testigo
de mobbing.
2. Fase de Inclusión.
 Reclutamiento y selección:
Objetivo: Incluir la integración de personas con
discapacidad en los valores y culturas de la compañía,
reflejándolo en la creación de perfiles competentes para
el cargo, así como también realizar un reclutamiento y
selección en base a las capacidades del postulante.

 Inclusión:
Objetivo: Lograr la integración de personas con
discapacidad al ambiente laboral. (Estacionamiento
preferente, capacitaciones para comunicarse con
personas discapacitadas, movilidad y orientación, etc.)

NUESTRA META
DESARROLLO DE TALLER.

1. Fase de Aceptación
 Aceptación e Integración:
Se ha visto que las empresas que cuentan con personal con
discapacidades, han comprendido que su equipo humano se
revitaliza, lo que promueve a una mayor productividad y ventaja
competitiva, así mismo, logran transmitir al resto del equipo, los
valores de la responsabilidad, puntualidad y una mayor calidad en el
desempeño laboral, no hay que olvidar, además, que la inclusión de
personas con discapacidades al ambiente laboral, fortalece y
alimenta el espíritu de quien padece de la discapacidad como de
quien interactúa junto a él, lo que obtiene como consecuencia una
notable mejora en la calidad de la persona.
Existen múltiples obstáculos que impiden que personas con
discapacidad ingresen a la vida laboral, entre ellos destacan los
obstáculos actitudinales, comprendiendo este como los mitos que
maneja el ámbito empresarial con respecto a la contratación de
personas discapacitadas, y los obstáculos de la discriminación, este
último se comprende como aquellos prejuicios que se han formado a
lo largo de la historia sobre las capacidades y conductas que tiene
una persona con alguna discapacidad, la cual puede ser positiva
(acciones de sobreprotección o paternalismo que culminan en una
discriminación inconsciente), nociva (de carácter intencional en
donde se le trata a la persona de forma diferente, deliberadamente)
o sistemática (es la más compleja de todas, en donde se trata y se le
exige a la persona con discapacidad como si este no tuviera dicha
discapacidad).
OBJETIVOS DEL TALLER:
 Explicar las etapas de la aceptación de discapacidad en el
propio discapacitado.
 Erradicar los prejuicios existentes en torno a personas con
discapacidad.
 Demostrar que las personas con discapacidades pueden
ejercer actividad laboral.
 Informar sobre los obstáculos existentes que impiden la
adecuada integración de personas con discapacidad a la
vida laboral, y qué hay que hacer para derribarlos.

TALLER:

Duración: 60 minutos.
Actividad: Se llevará a cabo una charla informativa en conjunto
con personas que formen parte de las autoridades de fundaciones
con personas con discapacidad.
2. Mobbing o Acoso laboral:

El mobbing se comprende como la acción de acoso u

comportamiento hostil de una persona a hacia otra,
específicamente en el campo laboral, la cual puede ir de
manera ascendente, descendente e incluso horizontal
dentro de una organización. A menudo las personas con
discapacidad sufren de este tipo de comportamientos
cuando la persona no sabe cómo abordarla, por prejuicios
de que este por padecer una discapacidad, podría resultar
más incompetente al momento de realizar una labor, sin
embargo, ocurre también muchas veces, que se ofende a la
persona discapacitada, sin tener la intención o el
conocimiento de que se está haciendo, por el simple hecho
de no saber cómo tratarle. Un claro ejemplo de esta
situación, es el siguiente fragmento de la película “I’m Sam”,
protagonizada por un sujeto con discapacidad cognitiva, en
la que una abogada, que se muestra bastante insensible al
principio, le dice:

- Necesito que me dé esa lista de personas que pueden

testificar, que digan que es un buen padre pese a su
minusvalía. No quería decir minusvalía sino su,… su,…
discapacidad, o sea, el hecho de que es retrasado…
Tampoco es la palabra correcta… [Exasperada] No sé cómo
llamarle.
A lo que él contesta:
- Sam. Puede llamarme Sam.
OBJETIVOS DEL TALLER:

 Enseñar al personal, distintas maneras de relacionarse

adecuadamente con las personas que padezcan algún
tipo de discapacidad.
 Sensibilizar al personal en cuanto a las personas con
discapacidad, consiguiendo así, una mayor empatía por
parte del personal hacia personas con discapacidad.
 Implementar estrategias de prevención y corrección del
mobbing en caso de existir en el entorno laboral.

TALLER:

Duración: 60 minutos.
Actividad: Se exhibirá un video de no más de 10 minutos en el
cual se mostrarán a personas que sufran de discriminación por
discapacidad, posteriormente se le pedirá a cada participante
que se vende los ojos y se le hará entrega de un bastoncillo,
solicitándole que de esta manera
intente sin chocar llegar desde
un punto del salón a otro . Al
termino del taller, se le hará
entrega a cada participante de
una guía explicando de qué
manera pueden relacionarse con
personas discapacitadas,
dependiendo si esta es sensorial,
física o intelectual.
TALLER FINAL:

Duración: 60 minutos
Actividad: Se efectuará un juego estilo BINGO en el cual e
expositor hará preguntas relacionadas con los temas abordados
en talleres anteriores, en donde los participantes buscarán las
mejores respuestas en cada uno de sus cartones de BINGO,
cuando alguien llega a tener un BINGO se le premiará con un
canastito de dulces junto a una tarjeta de felicitación. Se hará un
total de 30 cartones de BINGO y las preguntas serán
seleccionadas al azar.

Instrucción:

 Todos deben tener un cartón con 16 cuadros y un bolígrafo o

lápiz.
 Por favor, cuando seleccionan una respuesta, escriban el
número de la pregunta en el mismo cuadro, para que las
respuestas sean fáciles de comprobar cuando alguien tiene un
BINGO.
 Casi siempre debe haber por lo menos una respuesta en el
cartón por cada pregunta hecha.
 Cuando un participante tiene un BINGO, el facilitador pide al
ganador repetir sus
respuestas, repasando las
definiciones de las palabras.
BINGO (Modelo Tipo):

Dejar que la persona con Lisiado/Inválido/

Persona con ascensor,
discapacidad me ayude a Paralítico/Especial/
discapacidad rampa
enfrentar la situación Tullido

Congénitas,
Ignorancia,
Silla de ruedas/Ascensor/ Ofrecerle mi ayuda, pero enfermedad de
actitud, escaleras,
Rampa/Animal de no insistir en caso de la madre durante
material
servicio/Asistente que este maniieste no el embarazo,
impreso,
personal necesitarla accidentes y
sonido
envejecimiento

Intervenir de manera
Sobreproteger a
Motora, auditiva, visual, respetuosa, para que To arla
la persona con
visceral, mental esta situación no se reve e te
discapacidad
vuelva a repetir

limitación
Congénitas, importante,
enfermedad de la tanto en las
Pedirle que me repita, Le pregunto a el de qué
madre durante el funciones
ellos no se incomodarán manera le puedo prestar
embarazo, intelectuales
si lo hago ayuda
accidentes y como en la
envejecimiento conducta de
adaptación
PREGUNTAS:

¿Cuál es la manera correcta para referirse a una persona con

discapacidad?
(Persona con discapacidad, persona discapacitada)

¿Cuál es un término negativo para discapacidad?

(Lisiado, inválido, paralítico, especial, tullido)

¿Cuál es una adaptación para una persona con impedimento de la

movilidad?
(Silla de ruedas, ascensor, rampa, animal de servicio, asistente
personal)

¿Cuál es una cosa a la cual las personas con discapacidades

podrían necesitar aparatos de adaptación para poder
accederla?
(Baño, transporte, televisión, teléfono, libro, material impreso,
computadora)

¿Qué debo hacer si una persona sorda no me está prestando

atención?
(Tocarla brevemente)

¿Qué debo hacer en caso de que no

entienda lo que me está diciendo una
persona con discapacidad?
(Pedirle que me repita, ellos no se
incomodarán si lo hago)
¿Cuáles son las causas de la discapacidad?
(Congénitas, enfermedad de la madre durante el embarazo,
accidentes y envejecimiento)

¿Qué es una discapacidad intelectual?

(Limitación importante, tanto en las funciones intelectuales
como en la conducta de adaptación)

¿Cuáles son los tipos de discapacidad?

(Motora, auditiva, visual, visceral, mental)

¿Qué hago si no sé qué hacer o decir a la persona con

discapacidad?
(Dejar que la persona con discapacidad me ayude a enfrentar la
situación)

¿Qué hago si veo que una persona discapacitada necesita

ayuda?
(Ofrecerle mi ayuda, pero no insistir en caso de que este
manifieste no necesitarla.)

¿Cuál es una barrera para una persona discapacitada?

(Ignorancia, actitud, escaleras, material impreso, sonido)
¿Cuál sería una discriminación sistemática?
(Sobreproteger a la persona con discapacidad)

¿Qué debo hacer si soy testigo de mobbing hacia otra persona?

(Intervenir de manera respetuosa, para que esta situación no se
vuelva a repetir)

¿Cuál es una cosa que permite el acceso para una persona en

silla de ruedas?
(Ascensor, rampa)

¿Qué hago si una persona discapacitada me pide ayuda, pero no

sé cómo ayudarle?
(Le pregunto a el de qué manera le puedo prestar ayuda)
En relación a las políticas Züblin, destacamos 2 que incentivan a
la contratación de cualquier sujeto, basándose en una selección
que se relacione estrictamente con su competencia al cargo,
asegurando que estos reciban la capacitación adecuada en caso
de ser necesario y promoviendo la calidad de vida no solo de la
persona en su calidad de empleado, sino también como la de la
persona misma, asegurando una revitalización en l vida del sujeto,
lo que pudiese traer como resultado a personas más identificadas
con la empresa y por consiguiente, más dispuestos a cumplir y
responder a esta misma.

Promover la salud y la calidad de vida de los empleados,

estableciendo acciones concretas que:
 Controlen los riesgos del trabajo y eviten accidentes, daños y
enfermedades profesionales.
 Garanticen un ambiente apropiado y confortable, y condiciones
de trabajo seguras y productivas.
 Eviten y prevengan el consumo de tabaco, alcohol y drogas
ilícitas.

Asegurar que todos los empleados sean competentes para

cumplir con sus obligaciones y responsabilidades y reciban la
capacitación adecuada, motivando instancias de comunicación y
participación activa del personal para el desarrollo permanente de
sus habilidades.
A su vez, las políticas de la empresa establece como numero
uno:

“Respetar la legislación vigente y exigir un comportamiento acorde

a los valores corporativos”.

Esta política entonces, nos permite y a su vez exige, llevar a cabo

la Fase II: Fase de Inclusión, nuestra meta final para el proyecto,
el cual nos permite hacer de este una realidad práctica a futuro.
DESARROLLO

2. Fase de inclusión

 Selección y reclutamiento:
Como se mencionó anteriormente, una de las
discriminaciones más complejas a trabajar es aquella en
donde se considera al discapacitado de manera
indiferente con su discapacidad, es decir, se le exige y
se espera de este igual que a una persona sin
discapacidad, esto es un tipo de discriminación grave ya
que no hay que olvidar que las personas discapacitadas
poseen necesidades diferentes, por lo que es de vital
importancia para que la inclusión pueda ser llevada a
cabo en la realidad, la integración de personas con
discapacidad a los valores y a la cultura de la compañía,
permitiendo una mayor flexibilización en los procesos de
reclutamiento y selección, así como también la eventual
creación de perfiles competentes para el cargo al que se
postule.

OBJETIVOS:

 Creación de perfiles laborales que se adecuen al cargo

requerido.
 Implementación de nuevos valores y cultura
organizacional enfocada en la inclusión e integración de
personas con discapacidad.
 Creación de un nuevo tipo o forma de entrevista dirigida
a las personas con discapacidad.
 Desarrollo:
Es necesario establecer el tipo y la cantidad de puestos que serán
asignados a personas con discapacidad, estos pueden ser por
ejemplo:
- Ayudante de bodega
- Información al cliente
- Auxiliar de aseo
- Cargos operativos (asistente contable, jefe o gerente de
departamento, etc.)
- Portería
- Etc.

Así mismo, es de necesidad la creación de perfiles de

competencia para los cargos a los que se postula, los cuales se
basen en la flexibilidad y la equidad de condiciones, procurando
que estos estén dirigidos netamente a definir el cargo al que se
postula y NO a la directa relación con el desempeño de la función,
ya que esta última, excluiría de manera implícita, la flexibilidad del
perfil de cargo.
Esto permitirá generar un perfil acorde a los requisitos de puesto
de trabajo y las habilidades de la persona, lo que brindará
seguridad en el desempeño efectivo del empleado.

En relación a las entrevistas laborales dirigidas a personas con

discapacidad, esta deberá evaluar las características personales y
laborales de la persona, enfocándose en su capacidad para
realizar las labores requeridas por el cargo en un determinado
tiempo, capacidad de desplazamiento individual (considerando la
distancia existente entre el hogar y el lugar de trabajo) y sus
habilidades cognitivas y psicomotoras que permitan la
planificación de futuras capacitaciones, horas de trabajo, tareas y
seguimiento que recibirán para el adecuado desempeño de sus
funciones.
Finalmente, es importante integrar valores relacionados a la
empresa, tales como:
 Actuar en pro a la no-discriminación (ley 20.609)
 Reconocer y valorar la importancia de las diferencias
 Estimular y/o promover el trabajo en equipo
 Etc.

 Inclusión:
Existe una brecha entre la integración y la inclusión, la
integración no necesariamente implica el vínculo o el
relacionarse con personas con discapacidad, es por ello
que el objetivo meta del proyecto es conseguir la inclusión
de estas personas de manera real, que se sientan parte de
un equipo de trabajo y exista en lo posible, una
identificación con la compañía para la que trabajan.

OBJETIVOS:

 Aprender a comunicarse con personas con

discapacidad, esto enfocado específicamente a
discapacidades sensoriales (hablar, observar y
escuchar).
 Implementación de una infraestructura que facilite la
movilización
de sujetos
con
discapacidad
dentro de la
empresa.
 La buena comunicación promueve a su vez un buen clima
labora, es por ello que es importante saber comunicarnos con
personas con discapacidad, para ello se sugiere implementar
dentro de la compañía, distintos recursos que permitan llevar a
cabo la buena comunicación entre los miembros de trabajo,
como por ejemplo:
- Poster que expliquen comunicación para personas con
discapacidad auditiva:

 Finalmente, como sugerencia a largo plazo, se espera hacer

efectiva la implementación de infraestructura en apoyo a
personas con discapacidad, con el fin de eliminar la barrera
arquitectónica existente para estos, con soluciones como por
ejemplo:
- Implementación de rampas en zonas con berma.
- Destinar estacionamientos preferentes
- Destinar a personas con limitación
en la movilidad a departamentos de planta
baja o implementación de arquitectura que
permita el acceso a planta alta (ascensor,
rampa, escalera mecánica, etc.)
ZÜBLIN